vakbekwaamheid in de branche EEn palet aan mogelijkheden

vakbekwaamheid in de branche

EEn palEt aan mogElijkhEdEn

vakbekwaamheid in de branche Een palet aan mogelijkheden

CINOP, ’s‑Hertogenbosch

Colofon Titel: Vakbekwaamheid in de branche: Een palet aan mogelijkheden Auteurs: Margriet Snellen en Barbara Marcelis (CINOP) Eindredactie: Anne-Bregtje Schelfhout Ontwerp: Van Riet Ontwerpers Vormgeving: Evert van de Biezen Bestelnummer: A00699 Uitgave: CINOP, ’s-Hertogenbosch Mei 2012 © CINOP 2012 Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, of op welke andere wijze dan ook zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever.

Postbus 1585 5200 BP ’s-Hertogenbosch 073-6800800 www.cinop.nl

A00699/120514

ISBN 978-90-5003-563-7

Inhoudsopgave Voorwoord

5

Inleiding

7

1 De brancheorganisaties 1.1 Inleiding 1.2 De rol van de brancheorganisatie in vakbekwaamheid 1.3 Selectie voorbeelden brancheorganisaties

12 12 12 13

2 Vakbekwaamheid 2.1 Inleiding 2.2 Wat is vakbekwaamheid? 2.3 Bevoegd versus bekwaam 2.4 Invloed op vakbekwaamheid

18 18 18 19 19

3 Opleiden: beroepsonderwijs en brancheopleidingen 3.1 Inleiding 3.2 Andere en specifiekere opleidingseisen 3.3 Beroepsonderwijs versus brancheopleidingen 3.4 Breed versus specifiek opleiden

24 24 24 27 35

4 Voldoende vakbekwaam personeel in de branche 4.1 Inleiding 4.2 De huidige arbeidsmarkt 4.3 Instroombevordering op meerdere vlakken 4.4 Personeelsplanning op brancheniveau 4.5 Inzetbaar blijven

42 42 42 45 47 50

4

5 Stimuleren, aantonen en borgen van vakbekwaamheid 5.1 Inleiding 5.2 Aantonen en borgen van vakbekwaamheid: registers 5.3 Stimuleren van vakbekwaamheid: de hoogte van de lat bepalen 5.4 Kwaliteit van brancheopleiders

56 56 56 62 65

6 Implementatie van innovaties op het gebied van vakbekwaamheid 6.1 Inleiding 6.2 Innovaties in brancheorganisaties

70 70 71



78

7 En nu…?

Contactpersonen

84

Bronnen

88

voorwoord Duurzame inzetbaarheid is hét thema in het huidige arbeidsmarktbeleid. Mensen moeten langer doorwerken en langer investeren in hun werkvermogen. Werkgevers en werknemers krijgen een grotere eigen verantwoordelijkheid voor duurzame inzetbaarheid. Dat betekent energie blijven steken in vakbekwaamheid. Voor steeds meer beroepen geldt het principe ‘eenmaal bevoegd is voor het leven bekwaam’ niet meer. Vakbekwaamheid kan alleen worden bereikt als mensen hun vak actief bijhouden door het oefenen van vaardigheden, het opdoen en toepassen van nieuwe kennis en het leren over nieuwe productieprocessen en dienstverlening. Blijvende vakbekwaamheid kan ook worden bereikt door een optimale samenwerking tussen organisaties. Het appèl vanuit het beleid is groot, maar uiteindelijk moet het op de werkvloer gebeuren in de arbeidsrelatie van werkgever en werknemer.

Ook CINOP zet zich op verschillende fronten in voor duurzame inzetbaarheid. Van bijdragen aan sectoraal beleid van caopartijen tot het adviseren van branches en bedrijven over het inrichten en vormgeven van blijvende vakbekwaamheid. 5

Met deze publicatie geeft CINOP een doorkijkje hoe branche­organisaties daarin een faciliterende en stimulerende rol kunnen vervullen. Zij zijn overigens niet alleen gedreven door duurzame inzetbaarheid, maar ook door overwegingen van kwaliteit, imago, economische prestatie, innovatie en sectorale personeelsvoorziening. De auteurs Barbara Marcelis en Margriet Snellen laten een palet aan mogelijkheden zien en bieden branches en sectoren met deze publicatie een kleurrijke inspiratiebron. Herman van Holt Directeur CINOP

6

Eenmaal bevoegd is nieT voor het leven VakBEkWaam

inLeiding in de top 5 van kennis‑ en diensten‑ economieën ter wereld staan, is sinds 2000 de doelstelling van nederland. het is sindsdien een kwestie van snelle omslagen maken voor scholing en arbeidsmarkt: • van investeren in mensen omdat het arbeidspotentieel nodig is, naar fikse bezuinigingen en weer terug naar human capital investering, om te overleven; • van aandacht voor loopbaanbeleid vanuit goed en sociaal werkgeverschap naar noodzaak van loopbaanbeleid vanuit duurzame inzetbaarheid; • van aandacht voor competentiegericht onderwijs en brede beroepsopleidingen naar vakscholen en beroepsgericht onderwijs. Steeds meer brancheorganisaties komen in beweging om vakbekwaamheid in de branche te behouden en te verbeteren. daarin lopen zij tegen dezelfde dilemma’s en knelpunten aan. of zij hebben vragen over hoe en welke acties het beste te ondernemen: • Wat werkt wel en wat werkt niet?

• En hoe zorg je dat het voor de branche en haar leden behapbaar en betaalbaar blijft? • Wat hoort bij de werkgevers en werknemers zelf en wat kan je beter collectief regelen? • Hoe zorg je voor kwaliteit? Sommige brancheorganisaties zijn bezig met visieontwikkeling en hebben al mooie voorzieningen neergezet, andere zoeken naar ideeën en inspiratie of zijn juist niet bezig met het human capital in hun branche. in onze zoektocht naar publicaties over vakbekwaamheid en personeelsvraagstukken op brancheniveau blijken er veel boeken en artikelen te bestaan over verenigings‑ management, draagvlak creëren, strategieën uitzetten, lobbyen enzovoort, maar niet over kwaliteit van personeel in de branche en hoe de brancheorganisatie daarin een rol kan spelen. dat bracht ons op het idee om een publicatie te maken met goede voorbeelden van enkele brancheorganisaties over hoe zij omgaan met vakbekwaamheid en waarom zij welke aanpak kiezen: vakbekwaamheid in de branche.

7

8

Met als doel het inspireren van andere branche­ organisaties en om elkaar te vinden in dilemma’s en vraagstukken, hebben wij het afgelopen jaar interviews gehouden met verschillende mensen uit diverse brancheorganisaties over dit thema. Opvallend voor ons was het enthousiasme en de bereidwilligheid van de mensen uit branche­ organisaties om mee te werken aan deze interviews en de visies die er zijn op vakbekwaamheid. Zij zijn zeer geïnteresseerd in voorbeelden van andere branches over hoe zij op dit thema inspelen. Niet alleen in ‘hoe doen zij dat?’, maar ook in ‘waarom besteden zij aandacht aan vakbekwaamheid?’ en ‘wat levert dat op voor de leden en de branche?’ Ook het ‘nieuwe denken’ in branches spreekt tot de verbeelding. Waar het enkele jaren geleden nog vaak ging over voornamelijk geldzaken, is er nu een verschuiving te zien die wel degelijk gevolgen heeft voor de strategische agenda’s: budget is nodig om de branche gezond te houden, human capital evenzogoed. Want goede medewerkers zijn een belangrijke en niet oneindig aanwezige component in de branche. Met deze publicatie laten wij een kleurrijk palet van mogelijkheden van brancheorganisaties zien gericht op vakbekwaamheid van medewerkers in de branche. Wij bedanken alle brancheorganisaties die hebben meegewerkt aan de totstandkoming van deze publicatie.

Leeswijzer In het eerste hoofdstuk geven wij aan wat in onze ogen de rol van de branche­organisatie is in vakbekwaamheid en welke branches zijn geïnterviewd. Vervolgens zetten wij in het tweede hoofd­stuk uiteen wat wij verstaan onder vakbekwaamheid. In de volgende hoofd­ stukken laten wij verschillende aanpakken zien van branche­organisaties aan de hand van vier verschillende onderwerpen: 1 Scholing en opleiding (hoofdstuk 3). Dit zijn belangrijke elementen in vakbekwaamheid. Met voorbeelden zetten wij uiteen hoe branches omgaan met opleiding en hoe zij branche­ opleidingen gebruiken en positioneren naast of met het reguliere beroeps­­onderwijs. 2 Hoe brancheorganisaties een rol pakken in instroom van nieuwe medewerkers, personeels­ planning en het inzetbaar houden van medewerkers (hoofdstuk 4). Dit alles om te zorgen voor voldoende vakbekwaam personeel in de branche. 3 Stimuleren, borgen en aantonen van vakbekwaamheid (hoofdstuk 5). Hiervoor bestaan kwaliteits­registers of beroeps­ registers. Bij het aantonen en stimuleren van vakbekwaamheid, hoort eveneens het bepalen waar en hoe hoog de lat wordt neergelegd waaraan te voldoen. Daarnaast beschrijven wij hoe een branche kijkt naar kwaliteit van opleiders die zorgen voor vakbekwaamheid van de medewerkers. 4 Implementatie van innovatie (hoofdstuk 6). Voorbeelden van hoe de aanpak van een

brancheorganisatie voor vakbekwaamheid in de branche, vrijwel altijd ook aandacht besteedt aan implementatie van innovatie. Ten slotte besluiten wij met een model dat u kunt gebruiken als kapstok om uw eigen ideeën en plannen over vakbekwaamheid te bepalen. Wij gaan graag met u in gesprek over dit thema.

9

10

Human capital komt steeds hoger OP de strategische agenda

NVZ De NVZ is de organisatie van Nederlandse ziekenhuizen. Speerpunt van de NVZ is de collectieve behartiging van zorginhoudelijke, sociale en economische belangen van de leden. Tot de leden behoren vrijwel alle algemene ziekenhuizen en categorale instellingen in Nederland, zoals astmacentra, audiologische centra, kankercentra, radiotherapeutische instituten, revalidatiecentra en dialysecentra. De NVZ opereert via lobby, beleidsontwikkeling en overleg. Individuele leden kunnen bij haar terecht voor ondersteuning, en regelmatig organiseert zij ledenvergaderingen en discussiebijeenkomsten. In totaal zijn het ongeveer 119 die qua medewerker­ aantallen voor het grootste deel als grootbedrijf zijn te bestempelen. De organisatiegraad is vrijwel 100%. De NVZ is cao-partij en heeft onder andere geïnvesteerd in duurzame inzetbaarheid in de Cao Ziekenhuizen. De NVZ streeft ernaar voor de leden zodanige kaders te scheppen dat haar leden alert en flexibel kunnen inspelen op (veranderingen

in) de vraag naar zorg. Dit doen zij waar mogelijk in belangrijke mate samen met de andere brancheorganisaties in de zorg. Dit omdat er sprake is van ketenactiviteiten. Op het stafbureau werken ongeveer 60 medewerkers. Bron: www.nvz-ziekenhuizen.nl

11

1

DE branche­ organisaties

1.1 Inleiding

12

Brancheverenigingen staan onder druk. Door recessie en individualisering in de maatschappij is het niet meer vanzelfsprekend dat werkgevers lid worden van een branchevereniging. Degenen die lid zijn, zijn kritisch over de meerwaarde die de branchevereniging biedt. De regering helpt daarbij ook niet mee als de minister-president van mening is dat een branchevereniging ‘bestuurlijke poeha in blauwe pakken’ is. Eén van de elementen die steeds belangrijker wordt voor ondernemers is het human capital: bij een gezonde branche hoort een gezond personeelsbestand. De branchevereniging is een belangrijke speler om dit te stimuleren.

1.2 De rol van de brancheorganisatie in vakbekwaamheid Een brancheorganisatie heeft als doel belangen­ behartiging voor haar leden. In onze ogen hoort daarbij het zorgen voor voldoende vakbekwaam personeel in de branche. De vraag is of dat niet een rol van werkgevers is. Jawel, net zo goed als het ook

een verantwoordelijkheid is van de medewerkers zelf om vakman of -vrouw te zijn en blijven. Er zijn echter op brancheniveau collectieve faciliteiten en beslissingen nodig om vakbekwaamheid van medewerkers goed te regelen (zie figuur 1). Was een generatie geleden het opleiden van zittend personeel vooral een taak van de werkgever, nu is dat een gedeelde verantwoordelijkheid en is de individuele medewerker net zo goed aanspreekbaar op zijn vakbekwaamheid als de werkgever. Een baan voor het leven is steeds minder aan de orde en daarom moet de werknemer bij iedere nieuwe werkgever aannemelijk maken dat hij de beste man of vrouw voor de functie is. Dus is het belangrijk voor de werknemer om zich te blijven ontwikkelen en daarmee inzetbaar te blijven. Ook binnen een baan zijn de ontwikkelingen snel en dynamisch, waardoor vakbekwaamheid en daarmee inzetbaar zijn een doorlopend proces is waar een werknemer misschien dagelijks mee bezig moet zijn. Dit is een cruciaal punt, want niet iedere werknemer onderkent deze verantwoordelijkheid of is daar eenvoudigweg (nog) niet toe in staat. Bovendien is dit niet een verantwoordelijkheid

die alleen bij de werknemer ligt, maar ook bij de werkgever op collectief niveau. Daarbij speelt de mate waarin de werkgever het blijvend vakbekwaam zijn van zijn medewerkers faciliteert een belangrijke rol. Het gaat hierbij niet alleen om vormen van formeel leren zoals scholing, maar ook om voldoende mogelijkheden om in een functie te groeien of naar een andere functie door te groeien en alle vormen van ontwikkeling die daarbij zijn in te zetten. Het verdwijnen van de levenslange baan, de ontgroening en de vergrijzing, bezuinigingen, langer doorwerken (67 jaar), het heeft allemaal invloed op de vakbekwaamheid. Om de kwaliteit van het werk en dus van de medewerkers te waarborgen, speelt de branche een belangrijke rol. Vakbekwaamheid op brancheniveau gaat over een visie op HR-beleid en capaciteits­

planning van de branche (zie verder hoofdstuk 2). Faciliteren op het gebied van scholing, ontwikkeling en loopbaanbeleid is daarom een verantwoordelijkheid op sector­niveau waarbij de branche­vereniging een belangrijke partij is.

1.3 Selectie voorbeelden brancheorganisaties Om tot een selectie van voorbeelden van brancheorganisaties te komen, zijn verschillende keuzes mogelijk. Wij hebben gekozen voor een verscheidenheid aan aanpakken die brancheorganisaties inzetten op het thema vakbekwaamheid. De Kamer van Koophandel heeft 950 branche­ organisaties in haar branchewijzer opgenomen

Werkgever en branche

Individu, werkgever en branche

Vakbekwaam blijven Financiering en faciliteiten

Verantwoordelijkheid

Vakbekwaam worden

Overheid Figuur 1  verantwoordelijkheden bij Vakbekwaamheid

Overheid, sociale partners

13

binnen 500 benoemde branches. Op de site van de overheid (www.antwoordvoorbedrijven.nl) staat een overzicht van (op het moment van checken) 1020 brancheorganisaties, waarbij wordt aangegeven dat dit overzicht niet compleet is. Er komen geregeld brancheorganisaties bij. Bijvoorbeeld het Kookgilde dat in januari 2012 is gestart als branchevereniging voor kookstudio’s. Er fuseren geregeld organisaties tot één branchevereniging, zoals in 2011 de werkgeversverenigingen voor de binnenvaart. Lang niet alle brancheorganisaties hebben vakbekwaamheid van de medewerkers in hun doelstelling opgenomen. Daarnaast spelen beroepsverenigingen een rol in vakbekwaamheid. De Kamer van Koophandel heeft ongeveer 150 beroepsverenigingen ingeschreven staan. 14

Voor deze publicatie hebben wij gezocht naar een kleurrijk en beschrijfbaar palet van branches en een beroepsvereniging die een visie en aanpak hebben op vakbekwaamheid als voorbeeld en inspiratie voor die vele andere branches, zonder daarbij de ambitie te hebben om volledig te zijn. Hiernaast vindt u een kort overzicht van de branche­organisaties die zijn geselecteerd. Een algemene beschrijving van de branches staat door de publicatie heen.

Grootte van de brancheorganisatie NVZ (Nederlandse Vereniging van Ziekenhuizen)

± 60 medewerkers. Bestuur vanuit het werkveld.

NBOV (Nederlandse Brood- en banketbakkers Ondernemers Vereniging)

17 medewerkers en 7 bestuursleden.

NEVI (Nederlandse Vereniging Voor Inkoopmanagement)

38 fte, 50 medewerkers.

OSB (Ondernemersorganisatie Schoonmaak- en Bedrijfsdiensten)

± 16 medewerkers. Bestuur vanuit het werkveld.

ProVoet (Branchevereniging van pedicures)

± 10 medewerkers stafbureau. Daarnaast bestuur en commissies uit het veld.

NVG (Nederlandse Vereniging van Golfaccommodaties)

± 3 medewerkers aangevuld met stagiaires. Daarnaast bestuur en commissies uit het veld.

CUMELA Nederland (Brancheorganisatie voor de cumela­bedrijven: cultuurtechnisch werken en grondverzet, meststoffen­distributie en loonwerk agrarisch)

± 35 medewerkers. Daarnaast bestuur uit het veld. Vereniging bestaat uit regionale afdelingen.

NVM (Nederlandse Vereniging van Makelaars en vastgoedadviseurs)

± 54 medewerkers stafbureau met een bestuur.

FEDA- FME (Branchevereniging op het gebied van aandrijf- en automatiseringstechnologie)

± 10 medewerkers stafbureau met een bestuur.

Ledenbestand

Dekkingsgraad

Cao-partner

Scholingsfonds

Branche- of beroeps vereniging

Grootbedrijf

± 119 leden. Dekkingsgraad is zeer hoog, nagenoeg 100%.

Ja

Opleidingsfonds samen met overheid. Capaciteitenfonds. Scholingsfonds.

Branchevereniging

Zowel MKB als grote ondernemingen

1.250 van de 2000 bedrijven zijn Ja lid van NBOV

Sociaal Fonds Bakkersbedrijf

Branchevereniging

Zowel MKB als grote ondernemingen

6.500 leden, de totale omvang inkopers is onbekend

Nee

Nee

Beroepsvereniging

Zowel MKB als grote ondernemingen

± 650 leden. Dekkingsgraad 80%.

Ja

Ja. Afdracht ongeveer 0,23%.

Branchevereniging

ZZP en kleinbedrijf

13.000 leden. Zeer hoge dekkingsgraad.

Nee

Nee

Branchevereniging

Vooral MKB

Ruim 130 leden. Hoge dekkingsgraad >85%.

Ja

Sociaal fonds. Afdracht Branchevereniging 1%, o.a. financiering van de academy.

Zowel MKB als grote ondernemingen

± 2.000 leden. Dekkingsgraad is >75%.

Ja

Gezamenlijk scholings­ fonds voor de groene sector, Colland

Branchevereniging

MKB

Ongeveer 75% van de makelaars/ Nee makelaarskantoren is lid van de NVM

Nee

Branchevereniging

MKB en grootbedrijf

Met 200 leden een hoge dekkingsgraad

Ja

Branchevereniging

15

Ja

LEREN door een combinatie van mbo-onderwijs en brancheopleidingen 16

NBOV De Nederlandse Brood- en banketbakkers Ondernemers Vereniging (NBOV) is de branche­ vereniging voor alle brood- en banket­ondernemers in het midden- en klein­bedrijf. Zo’n 1.250 van de 2.000 onder­nemers zijn lid van de NBOV. Het bureau telt ongeveer 17 medewerkers. De branche­ vereniging zet zich in voor een goed ondernemers­ klimaat en heeft als motto ‘NBOV, uw partner in ambachtelijk ondernemen’. De drie pijlers zijn: 1 Collectieve belangenbehartiging, zoals caoonderhandelingen, onderwijsvraagstukken en wet- en regelgeving op het gebied van milieu, hygiëne en energie. 2 Individuele dienstverlening, zoals juridisch advies en marketingcommunicatie. 3 Voorlichting en ontmoeting, zoals het faciliteren van ledenbijeenkomsten en het uitgeven van het vakblad Bakkerszaken.

Branche georganiseerd De NBOV werkt op brancheniveau samen met de Nederlandse vereniging voor de bakkerij (NVB), de branche­organisatie voor middelgrote en grote industriële bakkerijondernemingen, zoals cao-onderhandelingen, maar ook actuele topics zoals de hoeveelheid zout in het brood. Via de loonsomafdrachten wordt het Sociaal Fonds Bakkersbedrijf gefinancierd. Het SFB kent subsidies toe aan projecten die vallen binnen de doelstellingen: opleiding, arbeidsmarktvraagstukken en arbeidsomstandigheden. Het Nederlands Bakkerij Centrum (NBC) is het kenniscentrum en het examencentrum van de branche, waar bakkers ook terecht kunnen om hun brood en banket te laten beoordelen op kwaliteit (en verbetering), maar ook om trainingen, cursussen, workshops en masterclasses te volgen. Bron: www.nbov.nl

17

2

vakbekwaamheid

2.1 Inleiding Vakbekwaamheid is een begrip waar iedereen beeld bij heeft. Deze beelden kunnen echter verschillen. Daarom schetsen wij in dit hoofdstuk onze visie op vakbekwaamheid en wie hier op brancheniveau invloed op heeft. 18

2.2 Wat is vakbekwaamheid? De definitie van vakbekwaamheid kan als volgt worden beschreven: vakbekwaam is het in staat zijn om een beroep uit te oefenen volgens de voor de beroepsgroep geldende eisen, ongeacht de specifieke werkcontext, en daarbij in staat zijn om goed in te spelen op (kleine) veranderingen in het beroep. In deze publicatie laat een aantal branche­ organisaties zien welke acties zij uitzetten binnen het thema vakbekwaamheid. De aanpakken zijn verschillend, afhankelijk van de behoefte van de markt en de werknemers in de branche. Dat opleiding en ontwikkeling, als onderdeel van vakbekwaamheid, belangrijk zijn, daar

is iedereen van doordrongen. Dat moet ook wel, want het belang van continu ontwikkelen van werknemers wordt alleen maar groter (SER, ontwerpadvies maart 2012), omdat door globalisering en technologische ontwikkelingen de vraag naar steeds hoger en specialistisch opgeleid personeel blijft bestaan. Door het hoge tempo van de ontwikkelingen verandert niet alleen de vakinhoud. Ook de eisen aan werk (het nieuwe werken) en mensen veranderen in een hoog tempo. De kunst is niet alleen bijblijven, maar ook in staat zijn om snel in te spelen op de veranderingen, misschien wel juist vooruitlopen op de veranderingen. Vakinhoud alleen is niet meer voldoende. De werknemer van nu moet in staat zijn om goed te communiceren via verschillende media, in staat zijn om samen te werken met vakgenoten en met mensen van andere disciplines. Voldoende flexibel zijn om met de veranderingen mee te ontwikkelen en daarnaast minder ervaren collega’s te begeleiden (dat kan variëren van het zijn van een rolmodel tot een formeel aangestelde leermeester-functie) en een goede ‘peer’ te zijn van

zijn collega’s, zodat je elkaar van feedback over het functioneren voorziet.

2.3 Bevoegd versus bekwaam Een belangrijk onderdeel van vakbekwaamheid is het verschil tussen bevoegdheid en bekwaamheid. Dit is goed uit te leggen aan de hand van het beroep docent. Door het volgen van een lerarenopleiding en deze af te ronden met een diploma wordt een docent bevoegd en startbekwaam om les te geven. De bevoegdheid is voor het leven. De bekwaamheid niet. Ook bij het lerarenvak geldt dat het maken van vlieguren en onderhouden van kennis over het vak van belang is.

2.4 Invloed op vakbekwaamheid In de omschrijving van de term vakbekwaamheid aan het begin van dit hoofdstuk valt het woord beroepsgroep op. De vraag is wie de beroepsgroep is en of zij de enige is die invloed heeft op wat vakbekwaam(heid) is? Er zijn meerdere partijen aan te wijzen die hierop invloed kunnen hebben. De overheid bepaalt voor een deel het speelveld, door bekostigd onderwijs (vaststellen van inhoud, toezicht houden op de kwaliteit van het onderwijs) en wet- en regelgeving. De individuele werk­gevers geven aan wat een medewerker moet kennen en kunnen in hun specifieke organisatie. Daarnaast zijn de werkgevers vertegenwoordigd in de branche­organisatie en hebben als collectief

19 Overheid

Beroepsgroep

Branche

Vakbekwaamheid

Werkgever

Figuur 2 De invloed op vakbekwaamheid

Werknemers

20

invloed op de vakbekwaamheid door het inzetten van branche­brede activiteiten, zoals het vaststellen van branchebrede functieprofielen en het opzetten van een brancheacademie. De beroepsgroep is een groep personen met hetzelfde of een verwant beroep, zoals advocaten en notarissen, maar ook inkopers en trainers. De beroepsgroep kan zich verenigen en zich als vertegenwoordiger van een beroepsgroep profileren, zoals de NEVI. De beroepsgroep kan zelf een structuur opzetten die de vakbekwaamheid bepaalt, zoals dat bij de medisch specialisten voorkomt of kan een sturende rol hebben bij het tot stand komen van de beroepsprofielen en beroepseisen, zoals dat vaak het geval is bij het ontwikkelen van een kwalificatiedossier. De individuele werknemer heeft vaak voornamelijk invloed op zijn eigen vakbekwaamheid en kan via Een voorbeeld van hoe een professional voortdurend blijft ontwikkelen door perfectie te zoeken in een product, is de banketbakkersfamilie Holtkamp: Blijven ontwikkelen, dat bewijst de familie Holtkamp. Zij maken sinds 1987 garnalenkroketten en deze worden als de lekkerste en beste van Nederland beschouwd. Aan het recept wordt vanaf het begin geschaafd, inmiddels al 25 jaar. Altijd op zoek naar hoe het nog beter kan: de perfecte garnalenkroket, met zorg en liefde bereid. Bron: www.dwdd.nl

de werkgever of beroepsgroep een bredere invloed hebben. De verschillende partijen die van invloed zijn op de vakbekwaamheid beïnvloeden ook elkaar. De medewerker maakt afspraken met zijn werkgever als het gaat om organisatie specifieke vakbekwaamheid (functiespecifiek). Daarnaast kan een werknemer invloed uitoefenen via de beroeps­groep (mede bepalen wat de standaard van vakbekwaamheid is). Beroepsgroepen werken vaak samen met de brancheorganisatie. Een voorbeeld daarvan is het opstellen en valideren van het beroeps­profiel als input voor het kwalificatie­dossier (de sociale partners legitimeren het beroeps­profiel en stellen vast wat in het kwalificatiedossier komt). Werkgevers kunnen lid of actief lid zijn van een brancheorganisatie.

21

22

mensen inzetten op hun kwaliteiten

NEVI De Nederlandse Vereniging voor Inkoop­ management (NEVI) is het kennisnetwerk voor inkoop en supply management. Het ledenbestand bestaat uit 6500 inkoopprofessionals uit alle mogelijke organisaties. Er is een bestuur, een directie, een stafbureau met ongeveer 50 medewerkers. De kern van de NEVI is kennis maken, kennis aanbieden en professionals verbinden. De missie van NEVI is inkoopkracht toevoegen aan mensen die daarmee bijdragen aan het realiseren van hun organisatiedoelstellingen en uiteindelijk de ‘b.v. Nederland’. De organisatie is grofweg te verdelen in een netwerkonderdeel (samenbrengen) en een kennisonderdeel waaronder training & opleiding (bijbrengen). Het netwerkonderdeel zorgt voor nauw contact met leden en geïnteresseerden. Dat is belangrijk omdat op die manier goed kan worden gevolgd wat er speelt in het land en daarbuiten. Op deze manier kan NEVI vinger aan de pols houden en onderwerpen agenderen. Er zijn verschillende netwerkvormen: er zijn kringbijeenkomsten die op initiatief van regionale inkoopprofessionals worden georganiseerd en waarbij het bureau faciliteert. Er is een aantal platforms (studenten, young professionals, vrouwennetwerk en continuing purchasing development), drie secties gericht op de ontwikkelingen binnen een specifiek vakgebied (publiek, zorg en facilitair) en twee internationale verbanden. Bron: www.nevi.nl

23

3

Opleiden: beroepsonderwijs en branche­opleidingen

3.1 Inleiding

24

Zoals in het vorige hoofdstuk beschreven, zijn er meerdere partijen die zijn betrokken bij vakbekwaamheid van medewerkers in de branche. In dit hoofdstuk laten wij zien welke rol brancheorganisaties nemen in het opleiden van (aankomend) medewerkers. In de eerste paragraaf schetsen wij kort hoe scholen en branches te maken hebben met snelle ontwikkelingen en veranderende eisen op de arbeidsmarkt. In paragraaf 3.2 beschrijven wij hoe het beroeps­ onderwijs en branche­opleidingen ten opzichte van elkaar kunnen staan. Ten slotte staan in paragraaf 3.3 enkele voorbeelden van brancheorganisaties die scholen en werkgevers willen helpen in het dilemma van breed versus smal opleiden, met in ieder voorbeeld een heel eigen insteek.

3.2 Andere en specifiekere opleidingseisen In het werk van tegenwoordig worden andere en hogere opleidingseisen gesteld dan voorheen. In sectoren zoals de techniek schuift het vereiste

Onderwijs en arbeidsmarkt zijn nauw verbonden. Een onvoldoende aansluiting kan aanleiding geven tot mismatches op de arbeidsmarkt. Het postinitieel onderwijs aan werkenden en werkzoekenden levert een belangrijke bijdrage aan de inzetbaarheid en employability van de beroepsbevolking. Bron: www.raadwerkinkomen.nl kwalificatie­niveau steeds verder omhoog. Ook worden vaker combinaties van competentie­ domeinen gevraagd (RWI, 2011). Een voorbeeld hiervan is de behoefte aan de zogenoemde PROFI-competenties. Dit zijn gedragsmatige competenties zoals flexibiliteit, relatie met klanten en omgaan met veranderingen1. Dat laatste blijkt bijvoorbeeld uit de metalektrosector waarbij 80% van de ondernemers heeft aangegeven het afgelopen jaar wezenlijke technische innovaties te hebben doorgevoerd (Van Breugel e.a., 2011). 1 PROFI-competenties: Probleemoplossend vermogen, Relatie met klanten, Omgaan met veranderingen, Flexibiliteit hebben, Initiatief tonen.

Maar denk hierbij ook aan de steeds belangrijker wordende combinatie van technische kennis en dienstverlening. Een ander voorbeeld is de groene sector waarbij op de arbeidsmarkt veel vraag is naar combinaties van kennis en kunde, zoals economie, marketing en (internationaal) ondernemerschap gecombineerd met inhoudelijke vakkennis van de groene sector. In een boomkwekerij gaat het bijvoorbeeld naast kennis over bomen ook over marketing en internationale handel. Naast combinaties van competentiedomeinen vraagt een kenniseconomie om expertise en specialistische kennis die direct wordt ingezet in het onderwijs. Het beroepsonderwijs heeft brede kwalificatiedossiers die worden op- en bijgesteld door de kenniscentra beroepsonderwijs bedrijfsleven (Kbb’s) en waarin meerdere branche­ profielen zijn samengevoegd. In het geval van specialistische kennis kunnen scholen onmogelijk voor elke branche alle snelle ontwikkelingen volgen. Er wordt daarom door branches zelf tot actie overgegaan. Een voorbeeld hiervan is de pluimveesector die overweegt om een eigen academie op te zetten om versnippering in het onderwijs tegen te gaan en de kennis over de pluimveesector te bundelen in één opleidings­ centrum. Een ander voorbeeld is de zeevaart waarin de brancheorganisaties actie hebben ondernomen om gerichte samenwerking aan te gaan met enkele onderwijsinstellingen.

‘Eén gespecialiseerd opleidingscentrum voor de pluimveesector in Nederland kan de huidige versnippering van het opleidingsaanbod tegengaan en bovendien de kwaliteit verhogen, stellen de initiatiefnemers. Directeur Gertwim de Haas van het Groenhorst College constateert een groeiende vraag naar mensen met expertise in de pluimveehouderij bij het nationale en internationale bedrijfsleven. Behalve werkenden op pluimveebedrijven gaat het om een vraag naar managers, voedingsdeskundigen, mensen met veterinaire kennis en onderzoekers met laboratoriumervaring.’ Bron: www.evmi.nl (persbericht januari 2012) 25

‘Sinds 2007 werken de brancheorganisaties aan een sterke opleidingsinfrastructuur voor de maritieme techniek. Onder impuls van het Maritiem Innovatie Programma is samenwerking gezocht met een aantal sterke onderwijsinstellingen. Door die samenwerking kan gericht worden geïnvesteerd door onderwijs, bedrijfsleven en overheid in excellente opleidingen maritieme techniek. Hierdoor ontstaat een sterk onderwijscluster voor Noorden Zuidwest-Nederland.’ Bron: www.rocfriesepoort.nl (persbericht november 2011)

Als er sprake is van snelle ontwikkelingen, specifieke eisen aan medewerkers of sector- en domeinoverstijgende competentie-eisen, dan ligt er een rol voor de branche zelf om te zorgen voor opleiding van medewerkers. Werkgevers en werknemers zijn verantwoordelijk voor het functiespecifiek opleiden van de medewerker. Brancheorganisaties kunnen faciliteren door onder andere specifieke brancheopleidingen aan te bieden. 3.2.1 NVG: een eigen academie NVG: Nederlandse Vereniging van Golfaccommodaties

26

De golfaccommodaties zijn een voorbeeld van een branche waar opleidingseisen in relatief korte tijd zijn veranderd. Doordat golf een populaire sport is geworden, is de markt behoorlijk veranderd: sinds een jaar of vijftien is er een groei aan golfers en golfbanen. Waar eerder de golfbanen exclusief waren voor leden, is de diversiteit en de markt voor recreanten enorm gegroeid. Een andere markt vraagt om een andere marketingstrategie en bedrijfsvoering. Managers waren eerst vooral leidinggevenden van een clubvorm, nu zijn zij veel meer bedrijfsleider van een commercieel bedrijf. Het vak is daarmee complexer geworden en dit vraagt om ondersteuning en als branche gezamenlijk verder professionaliseren van het management. In januari 2009 is de Nederlandse Vereniging van Golfaccommodaties daarom gestart met eigen golfmanagementopleidingen: De Golf Management Academy.

Waarom is de Golf Management Academy gestart? Door de veranderde markt, wordt ook de klantbenadering anders. Golfaccommodaties moeten aan marketing doen om golfers binnen te halen en binnen te houden. Op het gebied van hospitality was en is er nog voldoende te leren in de golfbranche. Daarom is er samenwerking gezocht met een commerciële opleider die kon aansluiten bij de wensen van de NVG. In samenwerking wordt nu een managementleergang aangeboden die alle vlakken van bedrijfsvoering behandelt. Er is gekozen voor een specifieke managementopleiding, gericht op het managen van een golfbaan. Er worden enkele golfspecifieke vakken gegeven door deskundigen uit de branche, zoals onderhoud van een golfbaan en capaciteitsplanning. De afweging is gemaakt om de leergang af te sluiten met een case, waarin de behandelde oefenstof van de opleiding samenkomt. Inmiddels is er een breder aanbod binnen de Golf Management Academy dan alleen de managementopleiding. De golfbranche is een branche waarvan medewerkers worden opgeleid in diverse sectoren. Denk aan groenaanleg en -onderhoud, horeca, sport en facilitaire dienstverlening. De veranderde markt in de golfbranche zorgt ook voor specifiekere eisen aan de medewerkers. De receptiemedewerkers en caddiemasters spelen een belangrijkere rol en er wordt meer klantvaardigheid van hen gevraagd. Meer opleidingen vraagt om samenwerking met werkgevers en opleiders. Hoe pakt de NVG dit aan?

Er is een commissie Opleidingen die gezamenlijk de behoefte in de markt verkent en besluit welke scholingsonderwerpen worden toegevoegd aan het aanbod. De te ontwikkelen competenties in de branche en de urgentie ervan worden met werkgevers afgestemd tijdens halfjaarlijkse contactmomenten. Ook kijkt de brancheorganisatie naar ontwikkelingen in de branche, zoals cao- en arbo-afspraken. Zo zijn twee jaar geleden functionerings- en beoordelingsgesprekken verplicht gesteld in de cao waarvoor leidinggevenden een training kunnen volgen. Er wordt kritisch gekeken of een opleiding het beste in de eigen Golf Management Academy of elders kan worden aangeboden. Zo wordt bijvoorbeeld gesproken over een BBL-opleiding voor alle medewerkers op en rond de golfbaan (vereiste: mbo-niveau).

3.3 Beroepsonderwijs versus brancheopleidingen Scholing en ontwikkeling van medewerkers worden verzorgd door zowel opleiders als door werkgevers en brancheorganisaties. In deze paragraaf schetsen wij enkele voorbeelden van hoe brancheorganisaties hun brancheopleidingen positioneren ten opzichte van het reguliere beroepsonderwijs. Constant blijven leren en ontwikkelen door werknemers is een noodzaak: in 1970 was de tijd dat de helft van de geleerde kennis bruikbaar was nog zeven jaar, in 2010 was deze halfwaardetijd van een geschoolde werknemer gemiddeld nog

maar drie jaar. Bij kennisintensieve beroepen is deze halfwaardetijd aanzienlijk korter (Fouarge, e.a., 2009). Dat betekent dat mensen zich moeten blijven ontwikkelen om bij te blijven en daarmee ook inzetbaar te blijven bij de eigen werkgever en op de arbeidsmarkt. De trajecten om vakbekwaam te worden (een diploma halen) en vakbekwaam te blijven (blijven ontwikkelen en bijscholen) zijn daardoor beide erg belangrijk geworden. Zoals hierboven aangegeven, worden scholing en ontwikkeling van medewerkers verzorgd door zowel opleiders als door werkgevers en brancheorganisaties. Het is lastig om een plaatje te tekenen wat precies de rol is van reguliere beroepsopleidingen en brancheopleidingen. Waar de reguliere beroepsopleidingen zich op richten en waar de brancheopleidingen beginnen, komt namelijk zowel naast elkaar als opvolgend of los van elkaar voor. Als een brancheorganisatie besluit om zelf te zorgen voor opleidingen, dan kan deze werken met een eigen branchekwalificatiestructuur. Er zijn in grote lijnen twee opties: 1 een branchekwalificatiestructuur naast de reguliere kwalificatiestructuur 2 een branchekwalificatiestructuur volgend op de reguliere kwalificatiestructuur Figuur 3 laat de eerste optie zien met een branche­ kwalificatiestructuur die naast de reguliere kwalificatie­structuur staat.

27

3.3.1 ProVoet: Eigen branche­kwalificatie­ structuur voor volwassen instromers ProVoet: brancheorganisatie voor pedicures

28

ProVoet is een voorbeeld van een branche­ organisatie die een eigen branche­kwalificatie­ structuur heeft neergezet. Reden hiervoor is een grote zij-instroom van volwassenen in de pedicure­ branche. Volwassenen willen veelal parttime aan de slag als pedicure (WEB niveau 3) of medisch pedicure (WEB niveau 4), terwijl zij al een werkend leven en een gezin hebben. Het initiële onderwijs is gebonden aan wet- en regelgeving over aantal contacturen en bevat naast de beroepsmatige aspecten algemeen vormende zaken zoals taal, rekenen en burgerschaps­competenties. Dit sluit niet altijd aan op de wensen van volwassenen die parttime willen werken als pedicure. De pedicurebranche biedt daarom naast het reguliere onderwijs ook brancheonderwijs binnen een eigen branchekwalificatiestructuur. De inhoud van het programma is gebaseerd op

hetzelfde beroepscompetentieprofiel, zodat de vakinhoudelijke aspecten hetzelfde zijn als in het reguliere onderwijs. De opleidingsonderdelen tot medisch pedicure kunnen ook in losse delen worden gevolgd als bijscholing voor pedicures. Het examen wordt uitgevoerd door daarvoor aangewezen instituten, die een branchediploma afgeven. Het diploma wordt erkend door de gehele branche en door bijvoorbeeld zorgverzekeraars. De branchekwalificatiestructuur heeft civiel effect2 binnen de branche. Voordeel van een eigen branchekwalificatie­ structuur is dat dit houvast geeft voor een eigen EVC-procedure (erkennen van verworven competenties). De EVC-procedure voor de pedicure­branche is gericht op het behalen van het branche­diploma. Het EVC-assessment wordt afgenomen door een van de daartoe aangewezen examen­instellingen, de begeleiding bij het opstellen van het portfolio en voorbereiden op

2 Met civiel effect bedoelen wij dat een diploma bedrijfsoverstijgend toegang geeft tot de arbeidsmarkt.

Branche is ‘eigenaar’

Branche kwalificatie­structuur

5

Overheid is ‘eigenaar’ van de Crebo- en Croho-opleidingen

4

4

3

3

2

Kwalificatie­structuur Beroepsonderwijs

Figuur 3 Branchekwalificatiestructuur naast de reguliere kwalificatiestructuur

het assessment wordt uitgevoerd door de branche­ opleiders. Naast een branchekwalificatiestructuur die dezelfde inhoud aanbiedt als het regulier beroeps­ onderwijs, is de tweede optie (figuur 4) bij branche­opleidingen een branchekwalificatie­ structuur die opvolgend is op het reguliere onder­ wijs of daar los van staat, voor verdere scholing. Het gaat hierbij bijvoorbeeld om een verdere verdieping, specialisaties of meer functiespecifieke scholing. Bij branchescholing opvolgend aan of los van het reguliere beroepsonderwijs, zijn vele variaties mogelijk. Wij geven hierna vier verschillende voorbeelden:

1 In de cumelabranche wordt jaarlijks vastgesteld aan welke trainingen en opleidingen behoefte is in de branche, zonder dat daar branchediploma’s aan vasthangen. 2 In de ziekenhuizen worden specialisten op de werkvloer opgeleid. De branche zorgt voor transparantie over inhoud van opleidingen door deze te accrediteren en diploma’s te registreren. 3 In de schoonmaakbranche heeft men een eigen branchekwalificatiestructuur met een verplichte opleiding voor starters in de branche, daarnaast is nu een reguliere beroepsopleiding (Creboopleiding) opgezet. 4 In de bakkerijbranche is een eigen academie opgezet waarin zowel de reguliere beroeps­ opleiding als de eigen functiegerichte trainingen en brancheopleidingen zijn opgenomen. 29 Branche is ‘eigenaar’

Branche kwalificatie­structuur

5

Overheid is ‘eigenaar’ van de Crebo- en Croho-opleidingen

4

3

2

1

Kwalificatie­structuur Beroepsonderwijs

Figuur 4 Branchekwalificatiestructuur die opvolgend is op het reguliere onderwijs of daar los van staat

3.3.2 CUMELA Nederland: Opleidingsaanbod los van reguliere opleidingen CUMELA Nederland: de brancheorganisatie voor bedrijven in cultuurtechnische werken en grondverzet, meststoffen­ distributie en loonwerk agrarisch

30

Ook in de cumelabranche geldt dat door de veranderingen in de praktijk de opleidingseisen snel veranderen en het onderwijssysteem daar niet altijd voldoende snel op kan aansluiten. Daarnaast is het werkveld van de cumelabedrijven erg breed, van werk voor grote bouwbedrijven, aannemers, gemeenten tot grote agrarische bedrijven. Dat betekent dat de vereiste kennis en competenties voor de verschillende soorten klanten erg divers zijn. Denk bijvoorbeeld bij het werken voor een gemeente aan werken met bestek, terwijl bij agrarische bedrijven sprake is van bijvoorbeeld strenge milieuwetgeving. Ook voor ondernemers zelf zijn er veel en snelle ontwikkelingen, zowel op technologisch vlak als wet- en regelgeving. CUMELA Nederland biedt zoals veel branche­ organisaties een eigen aanbod aan cursussen en trainingen zowel voor ondernemers als voor de medewerkers. Dit loopt van Bedrijfs­voering en P&O tot cultuur­technisch, transport, werken met bestekken en veilig werken. Het aanbod is groot en scholing heeft een belangrijke rol in de branche. CUMELA Nederland geeft aan bewust niet voor een branche­kwalificatie­structuur met branche­diploma’s te kiezen. Het past niet bij de cultuur in de branche en vraagt van onder­nemers zich te verdiepen in de structuur en hoe dat werkt.

Daar nemen zij lang niet altijd de tijd voor. En belangrijker nog, een kwalificatie­structuur wordt snel te star en mist juist de flexibiliteit om snel op ontwikkelingen in te spelen. Dick Klop, scholingsadviseur: “Ondernemers zijn bezig met ondernemen en minder met bijbehorende planvorming voor personeel. Het is geen onwil om te investeren in de eigen medewerkers. Het werkt als het onderwijssysteem vertaald wordt naar de taal van de ondernemers.” De aanpak van CUMELA Nederland is om te ontzorgen en praktisch en flexibel te zijn. Doordat er acht bedrijfsadviseurs en een adviseur scholing door het hele land werkzaam zijn en vele bedrijven bezoeken, is er goed zicht op de vragen en dilemma’s uit de branche. Vanuit het algemene functiehuis uit de cao en gekeken naar ontwikkelingen en behoeftes in de branche opgehaald door de bedrijfsadviseurs, vertaalt CUMELA Nederland welke kennis en competenties nodig zijn en zet van daaruit het scholingsaanbod op. In de aanpak van CUMELA Nederland werkt het om ontwikkelingen bij te houden en visie op de toekomst te vertalen in een scholingsaanbod. Het denkwerk over wat ontwikkelingen betekenen voor de medewerkers in de branche wordt gedaan door de brancheorganisatie. Vervolgens helpt de brancheorganisatie de ondernemer bij de vertaalslag van de dagelijkse praktijk op het bedrijf naar welke scholing daarbij de bedrijfsvoering gaat verbeteren. Voor deze aanpak is het cruciaal

dat er een stevige band en veel contact is met het werkveld door de adviseurs. Niet alleen voor het ophalen van de signalen, maar ook om mee te denken met de ondernemer wat voor dat bedrijf een goede aanpak zou zijn, inclusief scholing van medewerkers. 3.3.3 NVZ: van bedrijfsopleidingen naar branchebrede eindtermen NVZ: vereniging van ziekenhuizen

ziekenhuis naar eigen inzicht vormgegeven en ingevuld, en logischerwijs ingericht naar het eigen functiehuis. Dit zorgt ervoor dat in de branche te weinig transparant is welke kennis en kunde een medewerker in zijn opleiding heeft opgedaan. Dit komt mobiliteit binnen de branche niet ten goede. Daarom is het College Zorg Opleidingen (CZO) opgericht door de brancheorganisaties van de ziekenhuizen. Deze organisatie zorgt voor uniformiteit en kwaliteit van opleidingen in de ziekenhuizen.

In ziekenhuizen wordt veel opgeleid. Vrijwel alle artsen, specialisten en (gespecialiseerde) verpleegkundigen krijgen na hun basisopleiding een specialistische opleiding op de werkplek in een ziekenhuis. Deze opleidingen worden door de ziekenhuizen zelf verzorgd. In de jaren negentig werden de verpleegkundige en medisch ondersteunende opleidingen door ieder

3.3.4 OSB: van eigen opleidingen naar een

Het College Zorg Opleidingen (CZO) is een nonprofit­organisatie die in 2003 is ontstaan uit een samen­werkings­verband tussen de NVZ vereniging van zieken­huizen en de Nederlandse Federatie van Universitair Medische Centra (NFU).Vanaf 2010 werkt het CZO voor de hele zorg­sector. Haar taak is het toezien op het behoud van kwaliteit van de zorg­opleidingen die onder haar vallen. Daarnaast stelt zij met de betreffende veldpartijen zoals branche­verenigingen, beroeps­verenigingen en de Vereniging Branche-opleidings­instituten Gezondheidszorg (VBG) de deskundigheids­

gebieden en eindtermen vast van een betreffende zorg­opleiding. De onder het CZO ressorterende opleidingen worden op een uniforme manier getoetst waarna, bij goed resultaat, een nationaal erkend CZO keur­merk wordt uitgegeven. Wanneer een student de opleiding succesvol afrondt bij een zorg­instelling met een CZO erkenning voor de betreffende opleiding, ontvangt de student een CZO-diploma. Het CZO voert hiervan het nationale diplomaregistratie­systeem.

crebo-erkende opleiding OSB: Ondernemersorganisatie Schoonmaak- en Bedrijfsdiensten 31

Bij de schoonmaakbranche staat opleiding hoog in het vaandel. Het beroep van schoonmaker wordt

Bron: www.czo.nl

Eigenaarschap scholingstructuur

Postinitiële scholing

Instroom Sociale partners zijn eigenaar

Branche Kwalificatie­ structuur

Overheid is eigenaar

Crebo Kwalificatie­ structuur

Particuliere opleiders zijn eigenaar

Branche­organisatie is eigenaar

Specialistische vakopleidingen

Trainingen en cursussen voor leden van OSB. Doelgroep: ondernemers

Figuur 5 Eigenaarschap opleidingen in de schoonmaakbranche

32

regelmatig door buitenstaanders gezien als ‘dat hoef je toch niet te leren, dat doe je thuis ook’. Toch is het van groot belang om goed te leren schoonmaken, uit veiligheid en uit hygiëne. Er is daarom een breed aanbod aan opleidingen, die op verschillende bestuurlijke niveaus worden beheerd (figuur 5). Paritair beheerde brancheopleidingen voor zittende medewerkers

Op de eerste plaats is er een basisopleiding die verplicht is voor iedereen die nieuw instroomt in de branche. De opleiding staat vooral in het teken van gebruik van materialen en middelen, en het veilig en verantwoord werken. Werkgevers en werknemersbonden hebben samen afgesproken dat dit van groot belang is.

Na de basisvakopleiding is er een mogelijkheid een vervolgmodule te volgen die verder op de stof ingaat. Deze is echter niet verplicht. Deze opleidingen zijn bedoeld voor al in de branche ingestroomde medewerkers. Voor de algemene vakopleidingen worden paritair afspraken gemaakt. Dit gebeurt bij de RAS: de Stichting Raad voor Arbeidsverhoudingen Schoonmaak- en Glazenwassersbranche. De sociale partners in de schoonmaakbranche hebben deze stichting in 1991 opgericht voor naleving van de cao en het initiëren van projecten op het gebied van onder andere arbeidsverhoudingen en opleidingen. De RAS heeft de eindtermen als basis voor de opleidingen opgesteld.

Uiterlijk drie maanden na de voorlichting en instructie wordt de werknemer een basis-(vak) opleiding aangeboden, op voorwaarde dat de werknemer de Nederlandse taal voldoende beheerst. Zodra een werknemer de basisopleiding heeft gehaald, eindigt de inleerperiode. Bron: www.osb.nl De opleidingen worden uitgevoerd door particuliere brancheopleiders of door de (grotere) schoonmaakbedrijven zelf. De examinering wordt uitgevoerd door de RAS, waarmee sprake is van een eigen branchekwalificatiestructuur. Gespecialiseerde vakopleidingen door particuliere opleiders

Naast de basisvakopleiding en een vervolg­ module worden verdere gespecialiseerde vervolg­ vakopleidingen aangeboden door de particuliere opleiders, al naar gelang de functie die men uitvoert en in welke sector men schoonmaakt (een ziekenhuis heeft andere eisen en regels dan een kantoor of een fabriek met chemische middelen bijvoorbeeld). Opleidingen voor OSB leden

Daarnaast biedt OSB trainingen aan voor leden, vooral gericht op cao, personeelsbeleid en ondernemersvaardigheden.

beroepsopleiding voor de schoonmaakbranche met als doel de instroom te vergroten. Sinds 2010 is het zover. Het Kenniscentrum Beroepsonderwijs Bedrijfsleven Savantis heeft in samenwerking Gaby Westelaken, een van de betrokken ondernemers: ”Ik zie overal kansen en denk graag in mogelijkheden. Als je als bedrijf je werk serieus neemt, dan zet je in op de ontwikkeling van je personeel. Daarmee ontwikkel je groei. Daarom investeer ik veel tijd in medewerkers, maar ook in het opleiden van (potentiële) medewerkers.” Het Koning Willem I College (KW1C) is enthousiast over het initiatief en de samen­ werking. Jacques Doomernik van het KW1C: “Nadat wij met Savantis en Westelaken een aantal keren aan tafel hadden gezeten, hebben wij de samen­werking uitgebreid met het UWV en het bedrijf De Weenergroep.” Tineke Galema, matchingsadviseur bij het UWV: “Met deze constructie bieden wij mensen die in de bijstand zitten kans op werk en een fulltime baan. Hierbij krijgen zij de mogelijkheid om zichzelf te ontwikkelen en op een betere toekomst.” Alle partijen zijn enthousiast over de samen­ werking en over de toekomst. Doomernik: “Door de start van deze opleiding is het ook mogelijk om personeel dat al in de schoonmaakbranche werkzaam is, op te leiden naar een hoger niveau.”

Crebo-erkende BBL-opleiding

Ten slotte is er al jaren de wens vanuit de brancheorganisatie voor een kwalificerende

Bron: www.savantis.nl

met roc Koning Willem I College en enkele ondernemers een BBL-2 opleiding ontwikkeld, die inmiddels bij zo’n zes roc’s in heel Nederland wordt uitgevoerd. Alhoewel in eerste instantie nieuwe instroom de doelstelling was, zien ondernemers het ook als kans om personeel in de schoonmaakbranche verder op te leiden. 3.3.5 NBOV: crebo en branche bij elkaar

NBOV: Nederlandse Brood- en banketbakkers Ondernemers Vereniging

34

De kennis en innovatie van het (banket-) bakkersvak is van wezenlijk belang voor goede producten en innovatie. Een groot deel van de product­kennis ligt vaak bij de toeleveranciers van grondstoffen; zij maken de grondstoffen op basis waarvan de (banket-)bakkers hun eindproducten maken. In de bakkerij­branche bestaat naast de mbo-(banket-)bakkers­opleidingen ook de hbo-opleiding hogere bakkerij­technologie. Afgestudeerden van deze opleiding gaan eerder bij een leverancier werken dan in de, naar verhouding kleine, ambachtelijke bakkerij. De (banket-) bakkers zijn dus afhankelijk van de producten die de leveranciers aanbieden. Bij een mogelijke calamiteit zal de hulp van de leverancier worden ingeschakeld, omdat zij kennis en condities van de producten kennen. Dit geldt vaak ook voor innovaties. Bij de ontwikkeling van een nieuw product wordt de leverancier betrokken. Daarnaast werkt een bakker met natuurlijke producten, zoals tarwe, gist en desems. De werking van de producten hangt af van bijvoorbeeld de

luchtvochtigheid en de temperatuur. Vakkennis is dus van wezenlijk belang en dat moet altijd goed op peil zijn. Oudere bakkers in de branche hebben vaak de diepgaande vakkennis nog wel, maar jongeren die vanuit de BBL-trajecten het vak zijn ingestroomd, hebben een andere manier van kennis vergaren gehad. Zij krijgen één dag in de week les en de rest werd op de werkvloer geleerd. Die ene lesdag wordt al snel besteed aan de talen, rekenen en leren, loopbaan en burgerschapscompetenties (llb). Voor vakkennis is dan nog maar weinig tijd en dus wordt dat verschoven naar het leerbedrijf. Grip krijgen op de hoeveelheid en juiste kennis is daarmee lastig: ieder leerbedrijf vertelt zijn eigen verhaal en specifiek over zijn eigen aanbod. Daarmee is nooit de gehele hoeveelheid aan kennis afgedekt. Daarom is het belangrijk dat blijvende ontwikkeling wordt gepromoot en dat doorstromen naar een hoger opleidingsniveau mogelijk wordt gemaakt. Een manier om de medewerkers in de bakkers­ branche op te scholen naar hoger opleidings­ niveau, permanente ontwikkeling aan te bieden en doorstroom tussen de reguliere opleidingsniveaus mogelijk te maken, is de Nationale Bakkerij Academie (NBA). Sinds 2010 is de branche gestart met het opzetten van deze brancheacademie en wordt de ontwikkeling ervan bekostigd door het Sociaal Fonds Bakkersbedrijf (SFB). Het is voor de sociale partners een manier om meer grip te krijgen op het beroepsonderwijs en de doorstroom vanuit het vmbo te bevorderen. Maar

de belangrijkste reden voor het opzetten van deze brancheacademie is het zittend personeel in de branche naar een hoger opleidingsniveau en daarmee naar een hoger werk- en denkniveau te tillen. Het aanbod van de NBA is een combinatie van mbo-onderwijs en branche­opleidingen. Het mbo-onderwijs wordt in samenwerking met een aantal roc’s verzorgd. Door gebruik te maken van e-learning en contactmomenten op de werkvloer wordt het volgen van een opleiding zo laagdrempelig mogelijk gemaakt. Daarnaast is er op deze manier meer ruimte om aandacht te besteden aan de vakinhoudelijke kennisdeel, dat in de reguliere opleidingen nog wel eens moet wijken voor de talen en llb. De medewerkers kunnen in hun eigen tijd modules volgen en de docenten komen naar de werkplek toe. Dat scheelt veel tijd en organisatie. Ook biedt de academie de mogelijkheid om op te scholen naar een hoger opleidingsniveau, zoals leiding­gevende ambachtelijke bakkerij. Deze opleiding is vooral geschikt voor ondernemers die klein zijn begonnen, maar inmiddels meerdere zaken hebben. Vakgebieden als verkoop, marketing en logistiek worden dan belangrijk. De volgende stap is de mogelijkheid om alleen de vaktechnische vakken op niveau 4 te volgen, de zogenoemde 3+ variant, omdat niet iedereen interesse heeft in de voor het diploma verplichte onderdelen talen, rekenen en llb. Maar dit is nog in ontwikkeling. Dit geldt ook voor EVC (erkennen van verworven competenties). Wanneer de academie draait, zal EVC of het volgen van een

vrijstellings­traject tot studie­verlichting worden verkend.

3.4 Breed versus specifiek opleiden Zoals ook Hoogleraar Rolf van der Velden (Maastricht University) in december 2011 schreef in het Tijdschrift voor arbeidsvraagstukken, is er in het mbo-onderwijs een geloofstwist tussen twee visies: moet de school de studenten generiek of juist specifiek opleiden? Scholen moeten breed opleiden en zitten in een keurslijf van door de overheid vastgestelde opleidingseisen. De arbeidsmarkt ziet echter het liefst een direct inzetbare vakvolwassen beroepsbeoefenaar van de opleiding komen en scholen snel inspelen op veranderingen in de markt. In de huidige kwalificatiestructuur is gekozen voor het generieker opstellen van de kwalificatiedossiers die ten grondslag liggen aan de mbo-opleidingen. Dit leidt tot breed opgeleide starters op de arbeidsmarkt die na het behalen van hun diploma verder kunnen specialiseren. De vervolgscholing wordt vaak door branche en werkgever verzorgd. In het voorbeeld over de FEDAcademie hierna staat beschreven hoe werkgevers en brancheorganisatie samenwerken aan een opleidingsaanbod. De huidige brede kwalificatiedossiers worden door scholen vertaald in een onderwijsprogramma. Hoe breder het kwalificatiedossier, hoe meer verschillend het onderwijsprogramma kan worden

35

ingevuld. Dit kan lastig zijn voor werkgevers om zicht te krijgen op wat een nieuwe medewerker met een diploma nu eigenlijk aan specifieke inhoud heeft geleerd. Hierna een voorbeeld van CUMELA Nederland die door gebruik van een keurmerk de school en regionale ondernemers dichter bij elkaar brengt en een initiatief waarbij scholingsgelden worden ingezet om specifieker op te leiden binnen de reguliere opleiding. 3.4.1 FEDA: Bedrijfsacademies combineren tot een brancheacademie FEDA: branchevereniging op het gebied van aandrijf- en automatiseringstechnologie

36

De FEDA start vanaf 2012 met een eigen academie. Belangrijke reden hiervoor is dat de bij FEDA aangesloten bedrijven behoefte hebben aan personeel dat voldoende specialistisch is opgeleid en om snel in te spelen op de ontwikkelingen in de markt. FEDA gaat daarbij uit van breed opleiden door het initiële onderwijs: het aanleren van de basiskennis; leerlingen worden breed en multidisciplinair geschoold. De FEDAcademie richt zich vervolgens op specialistisch en dynamisch aanbod in de vorm van modules. Het bijzondere van de FEDAcademie is dat de brancheorganisatie niet zelf een academie van begin af start. In de branche zijn meerdere bedrijven aanwezig die het eigen personeel functiespecifiek opleiden en daarvoor een eigen academie hebben. FEDA als brancheorganisatie heeft een bemiddelende rol om de verschillende

bedrijven bij elkaar te brengen en van de al bestaande bedrijfstrainingen en -opleidingen een gezamenlijk brancheaanbod te maken. Op deze manier gaat de branche efficiënt om met scholing: het wiel hoeft niet door iedereen opnieuw te worden uitgevonden. Omdat de werkgevers waarde willen geven aan de scholingsactiviteiten, wordt er richting de toekomst gekeken naar koppeling met landelijke competentieprofielen. Alle modules worden gewaardeerd en ingeschaald ten opzichte van het reguliere beroepsonderwijs. Op deze manier kan goed worden aangegeven wat het niveau en de inhoud van de modules is. Eén van de nog te realiseren plannen is, om een systeem neer te zetten waarbij de modules kunnen worden verzilverd voor een regulier beroepsonderwijsdiploma. De FEDAcademie kan op deze manier worden gebruikt voor loopbaanbeleid (gediplomeerd doorgroeien naar een andere functie), voor specialisatie en voor functiegerichte opleiding. 3.4.2 Cumela: Keurmerk voor opleidingen Het werkveld van de cumelabedrijven is erg breed, van werk voor grote bouwbedrijven, aannemers, gemeenten tot grote agrarische bedrijven. Dat betekent dat de vereiste kennis en competenties voor de verschillende soorten klanten erg divers zijn. Voor het onderwijs is voor dit heel brede veld één kwalificatiedossier opgesteld. Het is aan de scholen om het dossier te vertalen naar een onderwijsprogramma en het examen.

Het Prinsentuin College is de eerste Nederlandse mbo-opleiding in de groene sector met het keurmerk. Een hele eer, want dit keurmerk krijgt een school niet zomaar. Hiervoor moet de opleiding aan de nodige eisen voldoen. De acht cumelaondernemers die sinds 2008 de adviesraad bij het Prinsentuin College vormen, hebben nu met overtuiging besloten dat de vestiging Andel het predicaat cumelaAcademie mag krijgen. Directeur Rein van der Wal van het Prinsentuin College nam trots het kwaliteitscertificaat in ontvangst. Hij vertelt: “Het was voor ons ook een leerproces. Om te beseffen dat goed beroepsonderwijs niet kan zonder een goede samenwerking met het bedrijfsleven. Wij moesten wennen aan het overleggen met het bedrijfsleven om vast te stellen welke vaardigheden een leerling moet hebben.” Bron: www.prinsentuinacademie.nl Het gevolg hiervan is dat de verschillen in het onderwijsprogramma groot zijn en de precieze inhoud van het diploma voor werkgevers niet altijd duidelijk is. CUMELA Nederland heeft daarom een keurmerk ingesteld om opleiders en werkgevers vanuit een positieve samenwerking elkaar beter te laten vinden. Het keurmerk houdt in dat je als mbo-school een cumelaAcademie keurmerk kunt voeren dat aangeeft dat je een goede samenwerking hebt

met het bedrijfsleven. Hiervoor zijn tien criteria opgesteld die onder andere aangeven: • dat er helder inzicht wordt gegeven in het lesprogramma; • dat er een goed contact is tussen school en leerbedrijven; • dat er minstens tweemaal per jaar een bezoek aan de leerbedrijven wordt afgelegd waarvan verslaglegging is; • dat het onderwijsprogramma goed is afgestemd op de praktijk; • en ook dat het College van Bestuur betrokken is. Het doel is om betere transparantie te krijgen in wat een school aanbiedt binnen de brede kwalificatiedossiers en om een goede regionale invulling hieraan te geven in samenwerking tussen de school en het bedrijfsleven. Hoe werkt het? Een school stelt een adviesraad samen die bestaat uit regionale cumela­ ondernemers. Deze advies­raad buigt zich minstens twee keer per jaar samen met de opleider over de opleiding om de opleiding optimaal te laten afstemmen op de praktijk en gezamenlijke afspraken te maken. Deze groep ondernemers bespreekt met de school en CUMELA Nederland de invulling van de voorwaarden die horen bij het keurmerk van de CUMELAcademie. Zodra de advies­ raad aangeeft dat de school de gevraagde kwaliteit levert en met elkaar de gemaakte afspraken goed lopen, wordt het certificaat afgegeven. Het bedrijfsleven geeft dus uiteindelijk het groene licht voor afgifte van het keurmerk.

37

38

Dat het concept sterk is en helpt om tot een goede samenwerking tussen onderwijs en regionaal bedrijfsleven te komen, blijkt uit de praktijk: een opleiding die het keurmerk wilde behalen, voldeed grotendeels aan de tien criteria. De goede kwaliteit van de opleiding hing echter te veel af van één medewerker van de school in plaats van dat de kwaliteit in de hele opleidingssystematiek

vanzelfsprekend was. De ondernemers hebben deze medewerker steun gegeven door nog geen groen licht te geven voor afgifte van het keurmerk, totdat de school liet zien dat de kwaliteit en de invulling van de criteria waren geborgd in de opleiding en niet langer afhing van deze ene persoon. De bestuurders van de school worden

“Er is dringend behoefte aan jonge mensen die goed opgeleid zijn om de brede werkzaamheden in de cumelasector op te pakken. Daarvoor is er een nieuw onderwijsprogramma ontwikkeld, gericht op cultuurtechniek. Het onderdeel cultuurtechniek is binnen de cumelasector en de agrarische insteek van de agrarische opleidingscentra (aoc’s) een relatief ‘jong’ vakgebied. Het is bovendien een vakgebied waarin de ontwikkelingen razendsnel gaan en dus is het voor scholen lastig om die ontwikkelingen bij te benen.

met de vakbonden en het onderwijs is het idee uitgewerkt om een beurs ter beschikking te stellen voor leerlingen die gemotiveerd zijn om een vak te leren en graag in de cumelasector aan de slag willen.

Kwaliteit heeft echter zijn prijs en het programma is te duur om vanuit de standaardfinanciering van scholen te worden bekostigd. Hoewel het project precies opleverde wat wij graag willen, goed opgeleide vakmensen voor de cumelasector, leek het door een gebrek aan geld een zachte dood te sterven. Tijd voor actie dus! Als er sectorgeld wordt ingezet, moet het controleerbaar bijdragen aan meer en betere vakmensen en willen wij zeggenschap hebben over de geleverde kwaliteit. In samenspraak

Daarom worden niet alleen leerlingen uitgenodigd voor het intakegesprek, maar ook de leermeester (praktijkbegeleider) van het leerbedrijf. Wij zouden immers geld van de sector over de balk gooien als een gemotiveerde leerling werkt of stage loopt bij een bedrijf waar hem niet de kans wordt geboden om het vak daadwerkelijk onder de knie te krijgen of hij niet actief wordt ondersteund door een leermeester. De vraag naar goede werknemers neemt in alle sectoren toe en als blijven afwachten, vissen wij geheid achter het net. Wij zullen zelf in actie moeten komen en de beurs Specialisatie Cultuurtechniek is een voorbeeld van hoe wij als sector zelf de touwtjes in handen nemen.” Bron: Klop (2012). Grondig, het vakblad voor de cumelabedrijven

hiermee gevraagd om de kwaliteitsborging op te pakken. Een goede zaak vindt CUMELA Nederland. Inmiddels is op 22 december 2011 het eerste keurmerk afgegeven aan het Prinsentuin college in Andel. Er zijn ook kritische geluiden over dit keurmerk. Hoort het bijvoorbeeld niet bij het Kenniscentrum Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (Kbb) thuis? CUMELA Nederland geeft echter aan dat het juist de kracht van de werkgeversorganisatie is boven een Kbb: wil men de werkgevers als klant, dan wil men graag een goedkeurend stempel van de brancheorganisatie. Om die te verkrijgen, kan men criteria opstellen en daarmee sturen op gewenste kwaliteit en samenwerking. Daarnaast kan er argwanend worden gekeken of ondernemers wel zoveel ‘invloed’ op het beroepsonderwijs moeten krijgen. Het proces zorgt echter juist voor een goede samenwerking en wederzijdse verantwoordelijkheid. Het sturen op kwaliteit vanuit de werkgevers kan en wil de brancheorganisatie alleen tot op bepaalde hoogte; er moet wel sprake zijn van welwillendheid en in basis een goede relatie. Dit vraagt transparantie, visie en uitleg van de brancheorganisatie. Een brancheorganisatie heeft een bepaalde rol ten opzichte van het beroepsonderwijs en CUMELA Nederland wil ook binnen die rol blijven. Het keurmerk van de cumelaAcademie is een positief instrument waarin de brancheorganisatie de samenwerking tussen onderwijs en arbeids­ markt wil verbeteren. Zowel de school als de ondernemers acteren vanuit deze insteek,

Het plan voor een cumelaAcademie waarmee scholen op vrijwillige basis kunnen laten zien dat zij kwaliteit leveren, is in mei 2008 voor het eerst gepresenteerd. In eerste instantie riep het plan veel weerstand op, maar scholingsadviseur Dick Klop van CUMELA Nederland merkt dat steeds meer scholen zien dat een kwaliteitswaarmerk ook voordelen biedt. Hannie Zweverink, directeur bij CUMELA Nederland: “Onze bedrijven hebben al heel veel kwaliteitscertificaten en het is mooi dat wij nu ook de school een dergelijk diploma mogen overhandigen.” Bron: www.bouwmaterieel.nl 39

anders was het resultaat nooit behaald. CUMELA Nederland gaat verder werken aan een landelijke dekking van scholen met het cumelaAcademie keurmerk. 3.4.3 Inzet scholingsgelden in regulier

onderwijs Naast het werken met een keurmerk heeft CUMELA Nederland gekeken naar andere mogelijkheden om het onderwijsprogramma zo goed mogelijk op de praktijk af te stemmen. Eén van de acties die zij hebben ondernomen is een praktische oplossing om de onderwijsdeelnemers in een korte tijdsperiode te scholen voor een ontwikkeling in de branche.

Vakbekwaamheid is één onderdeel van inzetbaarheid

40

OSB De Ondernemersorganisatie Schoonmaak- en Bedrijfsdiensten (OSB) is de werkgevers­organisatie van de schoonmaak- en glazenwassers­branche in Nederland. Als belangrijkste doel noemt de OSB het behartigen van de belangen van de aangesloten leden. OSB telt 650 leden, die zich richten op het reguliere schoonmaakonderhoud op verschillende soorten objecten, glasbewassing, gevelreiniging, industriële reiniging en calamiteitenschoonmaak. Gezamenlijk hebben zij zo›n 120.000 medewerkers in dienst en realiseren zij 80% van de totale omzet in de markt. De beleidslijnen worden uitgezet door het Algemeen Bestuur, dat maximaal 15 leden telt. Het bureau van OSB telt ongeveer 16 medewerkers. Daarnaast zijn er meerdere commissies, waaronder de commissie Opleiding en Training en de commissie Sociale regelingen. De OSB is cao-partij en heeft onder andere geïnvesteerd in verplichte scholing voor nieuwe werknemers. De branche kent een Stichting Raad voor Arbeidsverhoudingen Schoonmaak- en Glazen­ wassersbranche (RAS) die is opgericht door de sociale partners verbonden aan de CAO voor het schoonmaak- en glazenwassersbedrijf. Belangrijke taak van de RAS is het naleven en toepassen van de cao-afspraken. Daarnaast initieert en financiert de RAS activiteiten en projecten op het gebied van arbeidsvoorwaarden, opleidingen en arbeidsomstandigheden. De opleidings- en scholingsactiviteiten worden gefinancierd uit de RAS-premie. In 2010 is 30,5% van de RAS-premie − oftewel 0,23% van de loonsom in de sector − besteed aan opleiding, scholing en vorming.

De Stichting Opleidings- en Ontwikkelingsfonds voor de Schoonmaak- en Glazenwassersbranche (OOF) vraagt voor opleidingen in de branche ESFsubsidie aan en ontwikkelt nieuwe opleidingen die aansluiten bij het middelbaar beroeps­ onderwijs. Dit zijn opleidingen via de Wet Educatie Beroepsonderwijs. Bron: www.osb.nl en www.ras.nl

41

4

Voldoende vakbekwaam personeel in de branche

4.1 Inleiding

42

Dit hoofdstuk richt zich op het vraagstuk hoe je als brancheorganisatie kunt bijdragen aan voldoende vakbekwaam personeel in de branche. Omdat het niet alleen gaat over een algemeen tekort op de arbeidsmarkt, schetsen wij in de eerste paragraaf de context van de huidige arbeidsmarkt en hoe daar tegenaan wordt gekeken. In de tweede paragraaf staat een voorbeeld hoe je als brancheorganisatie op meerdere vlakken tegelijk kunt werken aan een betere instroom in de opleidingen. Voldoende vakbekwaam personeel kan op branche/sectorniveau als een logistiek personeelsplanningsvraagstuk worden gezien. Hiervan ziet u een aanpak in paragraaf 3. Ten slotte is voldoende personeel ook een kwestie van inzetbaar houden van de zittende medewerkers. In de vierde paragraaf staat een aanpak gericht op inzetbaar houden van medewerkers bij (dreigende) arbeidsongeschiktheid.

Door de bezuinigingen komen veelal jonge leerkrachten op straat te staan. De PO-raad vreest dat de huidige studenten aan de pabo’s straks geen werk zullen vinden. Reactie van lezer: “Dus er is nu weer geen lerarentekort? Het is net een knipperlicht de ene week wel, de andere niet.” Bron: www.nujij.nl (februari 2012)

4.2 De huidige arbeidsmarkt In 2008 en 2009 hebben onder andere het Centraal bureau voor de statistiek (CBS) en de Raad voor werk en inkomen (RWI) aangegeven dat er grote tekorten op de arbeidsmarkt gaan ontstaan. Inmiddels zijn deze berichten genuanceerd, deels onder invloed van de recessie. Er bestaan in meerdere sectoren naast tekorten ook overschotten (RWI, 2011).

Uit het hoofdlijnenrapport blijkt dat er ondanks de vergrijzing binnen afzienbare termijn geen algemeen tekort aan werknemers zal komen, noch voor de arbeidsmarkt als geheel, noch voor de afzonderlijke sectoren. Er zijn wel tekorten, maar vaak op heel specifieke deelmarkten, variërend van betonboorders in de bouw tot OK-verpleegkundigen in de zorg. En er bestaan binnen de meeste sectoren tegelijkertijd tekorten en overschotten; binnen sectoren zou meer aandacht kunnen worden gegeven aan toeleiding, opleiding en training van personeel voor deze en andere specifieke knelpuntberoepen. Zo zou een voorzien tekort in het ene beroep kunnen worden opgelost door omscholing van werknemers uit de eigen sector of een andere bedrijfstak waar een mogelijk overschot zichtbaar is. Bron: Sectorale arbeidsmarktinformatie, RWI (december 2011) In heel Europa en ook Nederland krimpt op termijn de beroepsbevolking. Vanaf 2011 bereikte de babyboomgeneratie de pensioenleeftijd en zal het aandeel 65-plussers sterk toenemen. Vooral de middengroep (30- tot 45-jarigen) zal de komende jaren flink afnemen. Binnen de overige leeftijdsgroepen zullen tot 2015 vooral de 45-plussers in aantal toenemen. Na 2015 wordt voor de jongste en oudste leeftijdsgroepen een zeer beperkte groei voorzien (EIM). Om een gezonde branche te behouden, is het noodzaak om te zorgen voor instroom van nieuwe medewerkers op het gewenste niveau enerzijds

en behoud van talent aan de andere kant. Omdat er minder jongeren zijn, zullen branches meer moeite hebben om voldoende instroom te krijgen. Vrijwel elke branche en sector hebben wel een voorlichtingsprogramma opgezet om meer instroom in het mbo te realiseren. Regelmatig gaat het zelfs verder en wordt al op de basisschool aandacht besteed aan kennismaken met beroepen. André Braakman, voorheen directeur FEDA: “De macro-doelmatigheid van opleidingen spelen een rol bij het duurzaam oplossen van problematieken. Jongeren kiezen niet meer voor techniek, want onbekend maakt onbemind. Als nou de pabo’s techniek in hun curriculum opnemen en daarmee de basisscholen voorzien van docenten die techniekonderwijs kunnen aanbieden. Dan is er al kennisgemaakt en weten jongeren veel beter te kiezen (scienceproject). Door met elkaar in dezelfde vijver te blijven vissen voor meer instroom van jongeren, zal het totaal aantal jongeren echter niet toenemen. Het omgaan met minder jongeren en daarmee minder instroom leidt ook tot anders denken over oplossingen. Zo is bijvoorbeeld in 2012 SOS Vakmanschap als initiatief ontstaan om kleine specialistische opleidingen wel een eigen plaats in de kwalificatiestructuur te laten behouden. Naast het aanbieden van een manifest aan de minister is er eveneens een meldpunt geopend. Daar zijn vanaf september 2011 in drie maanden tijd zestien extra beroepen aangemeld die voldoen aan de eisen van SOS Vakmanschap. In 2012 worden

43

Er is voor gekozen het manifest op een bijzondere wijze vorm te geven om zo veel mogelijk aandacht te krijgen. Het manifest is verwerkt in een (handgemaakt) kistje met een koperen plaatje met de tekst: De laatste Specialistische Vakman? Soort uitgestorven ca. 2010-2050. Het geheel doet denken aan een uitgestorven insect, dat, vastgeprikt in een kastje, alleen nog in het museum te bewonderen is. Het thema daarbij was: ‘Van bedreiging naar oplossing’.

44

De vraag aan de minister was om symbolisch de speld te verwijderen om de specialistische vakman te ‘redden’. De minister deed dat met veel enthousiasme. In het kistje zat het manifest met een ‘10 stappen Reddingsplan Specialistisch Vakman’ en een bijlage: ‘De stem van de branche’ waarin omschrijvingen en quotes van de aangesloten organisaties zijn bijgevoegd. Bron: www.sosvakmanschap.nl concrete plannen uitgewerkt naar acties om te voorkomen dat deze beroepen verdwijnen. De krapte wordt opgevangen doordat ouderen langer doorwerken en door technologische ontwikkelingen. Daarnaast zal de gemiddelde leeftijd van de gehele werkpopulatie hoger worden dan wij in Nederland zijn gewend. Daarom zal niet alleen aan de instroomkant moeten worden gekeken naar oplossingen, maar is het ook zaak om de oudere werknemer te behouden, vitaal en op het gewenste kennisniveau te houden (EIM).

Er is in het verleden veel minder tijd en aandacht besteed aan ontwikkeling en scholing van de ‘oudere’ medewerker. Men vond deze duur en niet meer de moeite waard, omdat investeringen niet meer zouden worden terugverdiend. Ook de oudere werknemer zelf zag de noodzaak van de (bij)scholing vaak niet. Daardoor is er nu een aanbod van vijftigplussers waarin al vanaf het vijftigste levensjaar niet meer is geïnvesteerd: achterstallig onderhoud dat zich nu wreekt (TNO, 2007). Met het oog op de tekorten en overschotten ligt ook hier een collectieve taak. De FEDA staat een regionale aanpak voor arbeidstekorten voor. Bedrijven in de techniek zitten vaak bij elkaar in de buurt. Deze bedrijven hebben ongeveer dezelfde arbeids­ problematieken, alleen niet per se allemaal op hetzelfde moment. Het aan elkaar uitlenen van personeel zou een goede oplossing kunnen zijn om het tekort op te lossen. Dit vraagt wel om vertrouwen en om slimme oplossingen: wie betaalt het salaris van een medewerker als deze de helft van de tijd bij een ander bedrijf heeft gewerkt? Aan de andere kant kan het uitlenen of uitwisselen van personeel een impuls geven aan de inzetbaarheid en vakbekwaamheid van de individuele medewerker, maar ook het regionale personeelsbestand. Het opzetten van regionale arbeidspools zou ook een mogelijkheid kunnen zijn. Bron: interview CINOP met FEDA

De participatiegraad in Nederland is al vrij hoog, waardoor de krapte op de arbeidsmarkt niet volledig kan worden opgevangen door hogere en bredere arbeidsparticipatie. Oplossingsrichtingen worden daarom ook creatief gezocht in anders omgaan met de zittende medewerkers. Bijvoorbeeld samenwerking tussen bedrijven om flexibeler en efficiënter om te gaan met de arbeidskracht in de branche. Voldoende vakbekwaam personeel in de branche is gezien bovenstaande context een breed gebied. In dit hoofdstuk laten wij enkele aanpakken zien hoe brancheorganisaties hiermee omgaan.

4.3 Instroombevordering op meerdere vlakken In hoofdstuk 2 staat benoemd hoe meerdere partijen zijn betrokken bij vakbekwaamheid. Ook bij instroombevordering in de branche zien wij dat meerdere partijen een rol hebben. Zo zullen brancheorganisaties het initiatief nemen in onder andere voorlichtingscampagnes gericht op jongeren. Werkgevers en werknemers zorgen samen voor een positieve uitstraling van de branche. Het onderwijs speelt een rol door te zorgen dat de opleidingen positief worden ervaren en een goede naam hebben en op voldoende plaatsen wordt aangeboden. In het beroepsgerichte onderwijs zijn ten slotte voldoende werkgevers nodig die leerplaatsen aanbieden aan de leerlingen. Hierna een voorbeeld van CUMELA Nederland, die op de verschillende

vlakken invloed uitoefent voor goed onderwijs en voldoende instroom. 4.3.1 CUMELA Nederland: een aanpak op meerdere vlakken De cumelasector heeft een eigen mbo-opleiding Groen, grond en infra (niveaus 2 tot 4). In 2004 is uit onderzoek gebleken dat zowel werkgevers, studenten als opleiders zelf niet geheel tevreden waren over de opleiding. Vooral het contact tussen onderwijs en bedrijfsleven, de inhoud en de toetsing waren zaken die als verbeterpunten werden aangegeven door de betrokkenen. CUMELA Nederland heeft daarop contact gehad met de docenten en de bestuurders van de betrokken opleidingen en er is een convenant afgesloten waarin zowel de sociale partners als de scholen veel geld investeerden. Zoals in vele convenanten heeft in eerste instantie discussie en verkenning met elkaar tijd gekost. Na deze aanloopperiode zijn twee belangrijke successen behaald: 1 Na twee jaar stond er een imagocampagne voor vmbo’ers waarin met onder andere de website www.kiezenvoordecumelasector.nl beeldend is gemaakt hoe werken in de cumelasector eruit ziet. Hierop wordt informatie gegeven over het werk en vertellen jongeren in de branche over hun belevenissen in het werk. 2 De website www.groengrondinfra.nl is daarnaast waar leerlingen, ondernemers en docenten informatie vinden over opleidingen, lesmateriaal, BPV enzovoort.

45

de campagne is succesvol geweest, want het aantal leerlingen in het mbo is sindsdien met 17% gestegen tot ruim 1200 leerlingen.

46

het andere succes is meer onderwijsinhoudelijk. Er zijn arrangementen gemaakt waarmee docenten de mogelijkheid hebben om onderwerpen te behandelen met landelijk afgestemde leermiddelen. deze arrangementen zijn ook toegankelijk voor leerbedrijven. die krijgen daarmee zicht op de theorie en opdrachten die een leerling op school krijgt. Binnen het convenant is ook een BpV‑handleiding ontwikkeld. in het huidige onderwijssysteem wordt van bedrijven verwacht dat zij als leerbedrijf leerlingen opnemen en hen begeleiden in het leren in de praktijk. dit is voor veel bedrijven een nieuwe en onbekende rol, waarbij veel komt kijken. CumEla nederland heeft daarom de vertaalslag voor de ondernemer gemaakt door samen met aequor (het kbb) en docenten een praktisch handboek op te

Figuur 6 webportal van groengrondinFra

stellen met informatie en hulpmiddelen, zoals voorbeeldcontracten. Een goed initiatief is het al jaren bestaande landelijk overleg loonwerkdocenten. dit is een platform voor en door docenten dat organisatorisch wordt ondersteund door CumEla nederland. docenten komen hier bij elkaar om de inhoud van de opleidingen in de breedste zin van het woord met elkaar te bespreken. dit platform krijgt een belangrijke rol bij het vervolg op het convenant. het heeft nu ook de rol van initiator van projecten: wat moet worden opgepakt, hoe wordt dat in een project vormgegeven en door wie wordt het uitgevoerd? het platform monitort de voortgang en resultaten en fungeert als klankbord. docenten zijn daardoor zeer betrokken en er blijft beweging zitten in het steeds verder verbeteren van de opleidingen en instroombevordering. ongeveer de helft van de leerlingen volgt de opleiding groen, grond, infra als BBl’er. om over

voldoende goede leerbedrijven te beschikken, kent de sector een subsidie voor leerbedrijven vanuit het scholingsfonds en vanuit ESF. Om ondernemers te ondersteunen bij het aanvragen van de subsidies en de administratieve last te verlichten, heeft CUMELA Nederland het Servicepunt BBL opgezet. Naast het aanvragen van subsidies kan een ondernemer hier al zijn vragen stellen over BPV en kwesties aangeven waar zij als leerbedrijf mee te maken krijgen.

We willen een duurzaam evenwicht realiseren tussen vraag en aanbod op de zorgarbeidsmarkt. Als het aan ons ligt, ontstaan er geen grote tekorten of overschotten en geen loon-prijs­ spiraal, en kunnen zorgaanbieders – niet gehinderd door arbeidsmarkt­krapte – hun maatschappelijke functie vervullen.

4.4 Personeelsplanning op brancheniveau

4.4.1 NVZ: strategisch HRM op brancheniveau

In de komende jaren stromen de babyboomers uit het arbeidsproces waardoor er een forse vervangingsvraag ontstaat. Dit geldt vooral in de zorg, onderwijs, techniek en in de agrarische sector de beroepen op lager en middelbaar niveau (ROA, 2011). De arbeidsperiode van de werkende wordt langer, de gemiddelde leeftijd van de werkpopulatie wordt hoger door langer doorwerken. Maar ook per regio verschilt het of er juist een vraag of een aanbod van personeel is (RWI, 2011 en Platform Betatechniek). Een deel van de arbeidsmarktproblematiek gaat dus over de juiste kwalificatie, op de juiste plaats op het juiste moment. Het is voor een deel een logistiek vraagstuk dat vraagt om strategisch HRM op branche- en sectorniveau. Hierna een voorbeeld van de NVZ over strategisch HRM op brancheniveau.

Bron: Arbeidsmarktagenda zorg 2015

De gezondheidszorg is een sector waar het human capital een belangrijke rol speelt en waar grote tekorten worden voorspeld, terwijl nog maar kort geleden onder druk van bezuinigingen veel banen op de tocht stonden. De NVZ schetst in haar visie op de toekomst Nederland als topzorgland voor zowel de economische positie van Nederland als voor de kwaliteit van zorg voor patiënten (NVZ, 2010). Omdat het human capital een belangrijke rol speelt in de visie voor de komende jaren en daarnaast een op komst zijnde arbeidstekort een grote bedreiging is voor de gehele zorgsector, is een sectorbrede arbeidsmarktagenda gemaakt als sturing naar de arbeidsmarkt in 2015 (BOZ, 2009). In het vraagstuk van tekorten op de arbeidsmarkt is NVZ actief in verschillende rollen.

47

Twee rollen die wij hierna benoemen, zijn: 1 Belangenbehartiger in het speelveld van sector en overheid. 2 Ondersteunen van de leden bij personeels­ planning op middellange termijn. De volledige naam van dit orgaan luidt: ‘Stichting Capaciteitsorgaan voor medische en tandheelkundige vervolgopleidingen’. Dit orgaan is opgericht in het voorjaar van 1999 door een groot aantal veldpartijen uit de zorg en wordt gesubsidieerd door VWS.

48

De statutaire doelen zijn: • Opstellen van ramingen voor de opleidings­ capaciteit van de medische en tandheelkundige vervolg­opleidingen, uitgaande van de te verwachten zorgbehoefte. • Opstellen van ramingen voor de capaciteit van de initiële opleiding tot arts. • Informatievoorziening hierover aan de zorgsector en de overheid. Geleidelijk heeft er op verzoek van veldpartijen en VWS enige taakuitbreiding plaatsgevonden in de vorm van het maken van ramingen voor enkele andere, aan medische specialismen aanverwante opleidingen. In totaal buigen zo ’n 80 tot 100 deskundigen zich een viertal keren per jaar over de ontwikkelingen in de zorgvraag, de beroepen en de opleidingen. Bron: www.capaciteitsorgaan.nl

Belangenbehartiger in het speelveld van sectoren en overheid

Als belangenbehartiger zorgt de NVZ samen met andere brancheorganisaties in de sector dat er instituten komen die zorgen voor een brancheof sectorbrede afstemming over verdeling en stimuleren van arbeidsplaatsen. Er zijn verschillende fondsen en stichtingen in de branche opgericht, sommige met en andere zonder overheidsfinanciering. Twee daarvan richten zich specifiek op het logistieke vraagstuk van opleidingsplaatsen en voldoende instroom van specialistische functies en tekortberoepen. De eerste is het capaciteitsorgaan. Deze stichting is op sectorniveau opgezet en vindt zijn oorsprong al vanaf 1999. Dit orgaan is opgericht omdat eind jaren negentig voor enkele medisch specialistische beroepen tekorten dreigden te ontstaan. Het lag in vroeger jaren vooral bij de beroepsgroep om aan te geven hoeveel opleidingsplaatsen er (nodig) waren. Omdat specialisten een betere positie krijgen door tekorten, kon hier soms sprake zijn van belangenverstrengeling. Vanaf 1999 zijn er ramingen opgezet op sectorniveau om te gaan sturen op het opleiden van voldoende medisch specialisten. Dit is uitgegroeid tot het capaciteitsorgaan voor een breed scala aan medische beroepen waarmee wordt gestuurd op het juiste aantal mensen op de juiste plekken. Naast dit orgaan op sectorniveau, heeft de NVZ samen met de Nederlandse Federatie van

Het ministerie van VWS, NFU en NVZ hebben in 2010 een gezamenlijke verklaring opgesteld over de oprichting van het Fonds Ziekenhuis Opleidingen (FZO). Hiermee worden ziekenhuizen en universitair medische centra meer gestimuleerd in het opleiden van medewerkers voor een aantal gespecialiseerde verpleegkundige en medisch ondersteunende functies. Voor deze cruciale functies dreigen anders in de toekomst tekorten te ontstaan. Het FZO is opgebouwd uit twee functies, te weten een betaalkantoor en een beleidscyclus. Via het betaalkantoor lopen de subsidies voor de opleidingsinspanning. De beleidscyclus bestaat uit het verzamelen van ken- en stuurgetallen door instellingen en regio’s om tot een regionale raming te komen voor hun opleidingsbehoefte voor de komende jaren. Op landelijk niveau worden deze gegevens vervolgens geaggregeerd en vertaald naar landelijk beleid. Bron: www.nvz-ziekenhuizen.nl Universitair Medische Centra (NFU) binnen de eigen branche het initiatief genomen voor oprichting van een fonds specifiek gericht op de te verwachten tekortberoepen, het FZO. De doelen van dit fonds zijn enerzijds het stimuleren van opleidingsinspanning door een financiële prikkel, en anderzijds tot regionale ramingen voor opleidingsbehoeften te komen.

Met het capaciteitsorgaan en het FZO wordt gestuurd op het juiste aantal mensen op de juiste plekken. NVZ hanteert daarbij subsidiariteit als uitgangspunt: vind een goede balans tussen waar instellingen zelf goed in zijn en waar het voor de branche beter is om zaken op systeemniveau te regelen. Dat laatste vraagt om gezamenlijke financiering die voor een belangrijk deel uit de instellingen zelf komt. Het kost enkele jaren om dergelijke systemen neer te zetten en iedereen het voordeel ervan in te laten zien. Dat dit is gelukt, komt mede dankzij de hoge organisatiegraad van de brancheorganisatie en de duidelijke visie op arbeidsmarktbeleid. Ondersteunen van de leden bij personeelsplanning op middellange termijn

Naast belangenbehartiger onder meer op het gebied van onderwijs en opleiden, ondersteunt de NVZ eveneens haar leden bij personeelsplanning op de middellange termijn. Kernwoord hierbij is strategisch HRM: waar wil je de komende jaren naartoe, wie zijn daarbij nodig en hoe kom je aan die mensen? Ook hier gaat de NVZ uit van subsidiariteit: de ziekenhuizen kunnen als geen ander voor de eigen organisatie aangeven voor welke personeelsvraagstukken zij zich de komende jaren zien staan. Wanneer de leden van de NVZ zicht hebben op hun eigen personeelsbehoeften voor de komende jaren, kan vervolgens gezamenlijk op systeemniveau van de branche (of breder, de sector) worden gekeken hoe proactief te werken aan de nodige instroom.

49

50

Het is dus cruciaal dat ziekenhuizen strategische HRM- en HRD-plannen gaan opstellen op middellange termijn. Daar ligt tenslotte de sleutel tot goede input als het gaat over te verwachten vervangings­vraag. De branche­vereniging is afhankelijk van deze informatie uit de instellingen om op brancheniveau goed de ondersteunings­ behoefte in te kunnen vullen. De NVZ ondersteunt haar leden door scholing en kennisaanbod op gebied van strategisch HRM en HRD en het aanleveren van demografische gegevens. Ook biedt de NVZ haar leden verschillende platforms om op dit thema kennis met elkaar uit te wisselen. Daarnaast stimuleert de NVZ het bestuur van de leden om strategisch HRM op de beleids­agenda te zetten. Het helpt dat externe partijen als accountants en banken steeds meer aandacht hebben voor personeel binnen bedrijfs­ economische aspecten. Denk bijvoorbeeld aan afwegingen om risico te lopen met personeel in vaste dienst of juist inhuur van dure flexkrachten. Human capital is een belangrijk onderwerp. Het verovert dan ook steeds vaker een plaats op de strategische agenda waardoor HR-afdelingen ruimte krijgen voor strategisch HR-beleid. Ten slotte stimuleert het paritaire arbeidsmarktfonds van de branche, de Stichting Arbeidsmarkt Ziekenhuizen (www.staz.nl), initiatieven op het gebied van strategische personeelsplanning van zowel individuele instellingen als de totale branche.

4.5 Inzetbaar blijven Zoals te zien in de contextbeschrijving in de eerste paragraaf van dit hoofdstuk, wordt de gemiddelde leeftijd van de beroepsbevolking steeds hoger en gaan mensen langer doorwerken. Oudere werknemers vangen het arbeidstekort voor een groot deel op. Het inzetbaar houden van medewerkers om hen te behouden voor de branche is daarom steeds belangrijker. Duurzame inzetbaarheid is een breed thema dat gaat van gezondheids­management en vitaliteit tot loopbaanbeleid, mobiliteit en gerichte scholing. Dit kan paritair door de sociale partners worden opgepakt in grotere projecten. Mooi voorbeeld hiervan is het Loopbaantraject Bouw waarbij 28 loopbaan­centra over heel Nederland zijn ingericht en elke medewerker in de bouw volgens de cao recht heeft op eenmaal in de 5 jaar een loopbaan­check en opleidings­traject om doorstroom te bevorderen of uitstroom bij ziekte te ondersteunen. Kosten worden betaald uit het scholingsfonds (zie ook www.fundeon.nl/ loopbaantraject). Als het gaat over belangenbehartiging en ondersteuning bij duurzame inzetbaarheid dan kan een branche­organisatie ook zelf een grote rol spelen om haar leden te ondersteunen. Hierna een voorbeeld hoe OSB in de schoonmaakbranche een totaalaanpak neerzet, gericht op inzetbaarheid. Daarna als voorbeeld de introductie van het individuele levensfasebudget in de ziekenhuis­ branche.

4.5.1 OSB: vakbekwaamheid is maar één onderdeel van inzetbaarheid De schoonmaakbranche is een branche waar regelmatig fysiek zwaar werk voorkomt. Inzetbaarheid van medewerkers is dan ook een onderwerp waar werkgevers aandacht aan besteden. De brancheorganisatie heeft een holistische visie ontwikkeld over inzetbaarheid/ verzuimaanpak/arbeidsongeschiktheid: je kunt inzetbaarheid van mensen niet versnipperd zien vanuit alleen vakbekwaamheid. Er zijn vier elementen belangrijk in de aanpak en visie van OSB:

Cognitie

Complementaire partners

Competenties

Communicatie

Figuur 7 Elementen aanpak en visie OSB

Cognitie

Het eerste element gaat over de kennis van de werkgever om de medewerker inzetbaar te houden. OSB heeft ter ondersteuning van de leden de OSB Academie opgericht. Binnen deze academie kunnen leden zonder aanvullende kosten diverse

trainingen en cursussen volgen, gericht op werkgeverschap, zoals: • Basiscursus analyse complex verzuim. • Motiveren van medewerkers voor deelname scholing. • Competentietest, hoe nu verder. • Omgaan met psychische handicaps. Competenties

Het tweede element is competenties van de leiding­gevende en de medewerker. Van oudsher is er veel verloop in de schoonmaakbranche en leiding­gevenden hebben een spilfunctie voor behoud en motivatie van mensen. Leidinggevende zijn is een vak apart, niet iedereen is hiervoor in de wieg gelegd. Als werkgever loont het om goed te kijken wie geschikt is als leidinggevende en waar ontwikkel­punten zitten. Er zit echter weinig marge op het verdienmodel van schoonmaak­ bedrijven, waardoor op ‘luxe’ zaken als geschiktheids- en ontwikkel­assessments niet snel wordt geïnvesteerd. Er is daarom door de branche­ vereniging geïnvesteerd in laagdrempelige, toegespitste online talentenscans. De scans zijn inmiddels op drie niveaus beschikbaar, ook voor de ondernemer zelf. Op deze manier is het mogelijk om met een lage investering inzicht te krijgen of een medewerker geschikt is voor bijvoorbeeld objectleider, en om een ontwikkelplan met elkaar af te spreken. De juiste persoon op de juiste plaats komt hiermee binnen handbereik van elk schoonmaakbedrijf.

51

Het is erg belangrijk dat medewerkers op waarde worden geschat en op de juiste plek in de organisatie komen te zitten. Dit betekent namelijk meer werkplezier en werksucces. Daarnaast zorgt het voor tevreden en gezonde medewerkers; uiterst waardevol voor een gezonde, succesvolle organisatie.

52

Daarom heeft OSB − speciaal voor haar leden − iets nieuws gelanceerd: een portaal gericht op de ontwikkeling van uw medewerkers. Wij willen u graag uitnodigen een kijkje te nemen op dit nieuwe portaal en kennis te maken met de OSB Talentenscans! De Talentenscans zijn laagdrempelige, online scans die op verschillende organisatieniveaus de kwaliteiten, valkuilen, drijfveren en ontwikkelmogelijkheden van uw medewerkers meten. Bron: www.osb.nl

Communicatie

Het derde element in de totaalaanpak van duurzame inzetbaarheid is communicatie over gevolgen van uitval. OSB heeft geïnvesteerd in de ontwikkeling van instrumentarium om de communicatie over inzetbaarheid te verbeteren op verschillende vlakken. Zo is de methode UNIREF ontwikkeld (zie Youtube onder zoekterm UNIREF voor introductiefilms). Wat doet de methode UNIREF?

De methode UNIREF is een systeem waarbij de meest voorkomende functieprofielen van de

schoonmaak­branche zijn vertaald in functie­ belastings­profielen op een manier dat zij zowel voor arbodienstverleners als werkgevers/ werknemers te gebruiken zijn, en daarnaast herkenbaar zijn voor het UWV bij de WIA beoordeling. Bij de WIA beoordeling bepaalt UWV aan de hand van vast­gestelde criteria of, en zo ja, in hoeverre iemand nog inzetbaar is. Deze criteria zijn vaak globaal en lastig te interpreteren door werkgevers. Doordat OSB in de UNIREF methode de WIA criteria heeft vertaald naar de eigen branche, kan er door arbodienst­verleners, de medewerker en werkgever worden gezocht naar geschikt werk, in het eigen bedrijf of elders. Inmiddels zijn er meer dan 35 functie- en 20 taakprofielen opgenomen in het systeem. Extra mooi is dat inmiddels met aanpalende branches wordt samengewerkt om profielen op te nemen in het systeem. De profielen van het contractvervoer uit de taxibranche, de beveiligings­ branche en de cateringbranche zijn inmiddels toegevoegd. Bovendien is de koppeling met een vacaturebank gemaakt. Op deze manier wordt (inter)sectorale mobiliteit makkelijker gemaakt en is voor meer mensen vervangend werk te vinden. OSB zoekt verdere samenwerking met aanpalende branches om de mogelijkheden voor mobiliteit nog verder te verhogen. Een tweede instrument dat is gemaakt om de communicatie over blijvende inzetbaarheid te bevorderen, is een rekenprogramma, de OSB WIA WIJZER. Het rekenprogramma laat zowel voor een werkgever als een medewerker zien wat het financieel betekent om (deels) arbeidsongeschikt

te raken. Het programma komt uit de zorg en is aangepast voor de schoonmaakbranche. Werkgevers en medewerkers realiseren zich vaak niet wat de financiële consequenties zijn van gedeeltelijk of geheel arbeidsongeschikt raken. Dit vroegtijdig inzichtelijk maken, stimuleert in veel gevallen beide partijen om op zoek te gaan naar vervangend werk. Het brengt in ieder geval de communicatie hierover op gang. Ook dit hoort bij scholen en opleiden: laten zien ‘wat gebeurt er als ik thuis kom te zitten’. Complementaire partners

Het laatste element in de totaalaanpak voor duurzame inzetbaarheid is het contact met complementaire partners. OSB heeft een eigen brancheloket voor verzuimbegeleiding opgericht, OSB Verzuim, dat werkt met een gecertificeerde arbodienst, maar vanuit de visie en kwaliteitsborging door OSB. Daarnaast heeft OSB onder andere een Helpdesk Complex Verzuim waar leden ondersteuning kunnen krijgen als zij problemen ervaren bij de verzuimbegeleiding. Op die manier komen complementaire partners dichtbij voor de leden en kunnen laagdrempelig vragen worden gesteld aan de juiste partij. Een goede bedrijfsvoering bestaat wat OSB betreft net zoals een wiel uit verschillende spaken. Vakbekwaamheid is één van deze spaken en wordt niet los gezien van de integrale aanpak. OSB heeft bedrijfs­adviseurs die contact hebben met de bedrijven en hen helpen alle spaken goed gespannen in het wiel te houden. Als toekomst­

wens zien zij dat alle leden met goed rijdende wielen vooruit gaan. 4.5.2 NVZ: introductie van het individuele levensfasebudget Er is binnen de ziekenhuisbranche veel aandacht voor kwaliteit van medewerkers, dat is benoemd in de strategie van de branche. Eén van de zaken die daaruit voortkomt, is de afspraak over het individuele levensfasebudget in de cao zieken­ huizen: iedere medewerker heeft 35 uur per jaar om in te zetten op wat in hun levensfase belangrijk is. Wat dit dan is, en hoe dit wordt ingezet, is aan de medewerker om samen met de leidinggevende te bespreken. Bijvoorbeeld om voor de kinderen te zorgen, mantelzorg of juist om uit te rusten. Ook voor het volgen van een individuele opleiding of een bezinning op de eigen loopbaan. De 35 uren per jaar mogen worden opgespaard tot het maximum van de arbeidsduur van de werknemer in 1 jaar (bij fulltime dus 1.878 uur). De cao is op dit punt zo opgesteld dat het ruimte biedt aan medewerker en leidinggevende om samen een specifieke invulling te geven aan waar op dat moment behoefte is in de levensfase van de medewerker.

53

Samenwerken met brancheopleiders voor goed opgeleide mensen 54

PrOvOeT proVoet is de branchevereniging van de pedicures. het stafbureau bestaat uit ongeveer 10 medewerkers. doelstelling is het verhogen van de kwaliteit van het beroep en de beroeps‑ uitoefening om zo garant te staan voor een goede en verantwoorde zorgverlening. proVoet is aangesloten bij het hoofd Bedrijfschap ambachten (hBa) en Vno‑nCW (mkB nederland). de branchevereniging heeft 13.000 leden, waaronder veel zzp’ers die veelal als parttimers werkzaam zijn. Een vraagstuk in deze branche is die van professionalisering van het beroep. Er is sprake van differentiatie in de beroepsgroep: de basispedicure is gediplomeerd op WEB niveau 3. deze groep voert de normale voetverzorging uit. daarnaast zijn er nog verschillende gespecialiseerde aantekeningen mogelijk en een diploma op niveau 4 gericht op medisch pedicure. Zowel de mensen met een aantekening als medisch pedicures behandelen zogenoemde risicogroepen die voor vergoeding

van een zorgverzekeraar in aanmerking komen. denk hierbij aan behandeling van diabetes‑ en reumapatiënten. Voor deze pedicures is kwaliteit van het grootste belang en daarom heeft de branche gestimuleerd dat er een kwaliteitsregister is opgezet om kwaliteit en vakbekwaamheid te garanderen. daarnaast behartigt proVoet de belangen van pedicures naar onder andere zorgverzekeraars, het werkveld van de (medisch) pedicure, initieel en brancheonderwijs. Bron: www.provoet.nl

55

5

Stimuleren, aantonen en borgen van vakbekwaamheid

5.1 Inleiding

56

In dit hoofdstuk staat stimuleren, aantonen en borgen van de kwaliteit van medewerkers centraal. Allereerst het waarom van beroepsregisters, dit heeft te maken met eenmaal bevoegd zijn, is niet meer voor het leven bekwaam zijn. Ook komt kort aan de orde hoe registers in grote lijnen werken. Twee voorbeelden staan beschreven van branches die werken met een beroepsregister. Als het gaat over kwaliteit van medewerkers en het aantonen hiervan, dan is er een meetlat nodig: wat is de norm om naartoe te werken? In paragraaf 2 staan twee voorbeelden opgenomen van branches die hebben nagedacht over het stimuleren van kwaliteit door een meetlat neer te leggen. Ten slotte als je het hebt over kwaliteit van medewerkers, dan is ook kwaliteit van opleiders nodig. In de derde paragraaf een voorbeeld hoe een branche samenwerkt met de brancheopleiders voor kwaliteitsborging van de opleiders.

5.2 Aantonen en borgen van vakbekwaamheid: registers De roep om kwaliteit van personeel aan te tonen, is een kenmerk van deze tijd en tevens een erkenning dat eenmaal bevoegd, niet voor het leven bekwaam is, zoals in hoofdstuk 1 staat beschreven. Dit vraagt verantwoordelijkheid voor de eigen ontwikkeling. Waar voorheen het een organisatieverantwoordelijkheid was om mensen toe te rusten op hun taken, verschuift die verantwoordelijkheid meer en meer naar het individu (Denktank Leren en Werken, 2009). Kwaliteit van medewerkers ligt daarmee bij werkgever én werknemer. Als het gaat over kwaliteit dan is het vaak een brancheorganisatie die met een keurmerk werkt en beroepsverenigingen die met een beroepsregister werken. Keurmerken zijn meestal gericht op bedrijfsniveau met meerdere aspecten dan ervaring en vakbekwaamheid (Noordhoek, 2011). Beroepsregisters zijn gericht op vastleggen en borgen van vakbekwaamheid van de professionals.

Er zijn meerdere overwegingen waarom men kiest voor een beroepsregister. In grote lijnen zijn er vier motieven te noemen: 1 Regulering vanuit de overheid waarin registratie door wet- of regelgeving verplicht is gesteld. Bijvoorbeeld bij voorbehouden handelingen in de zorg (Wet BIG). 2 Regulering vanuit de branche of beroepsgroep zelf die voor een bepaald keurmerk of lidmaatschap een register heeft opgesteld. Bijvoorbeeld als imago-instrument, zoals een meestertitel. 3 Regulering vanuit de markt, waarbij toekomstige klanten vereisen dat de professional voldoet aan bepaalde eisen. Bijvoorbeeld pasjes in de steigerbouw waarmee medewerkers ter plekke aan de opdrachtgever kunnen tonen aan de vereiste diploma-eisen te voldoen. 4 Andere stakeholders die voordeel geven wanneer aan bepaalde eisen wordt voldaan, bijvoorbeeld verzekeringen die vereisen dat professionals voldoen aan bepaalde eisen. Het werken met een register in bovenstaande gevallen, toont snel en makkelijk aan bijvoorbeeld klanten of verzekeraars aan dat men in een register staat opgenomen en dus voldoet aan bekwaamheidseisen. Daarnaast werkt men met registers, omdat het in de hectiek van alledag zorgt voor voldoende aandacht voor de eigen ontwikkeling en (bij) scholing. Alleen zelfregulering werkt onvoldoende, zoals uit onderzoeken blijkt. Hoe goed de intenties ook zijn.

Een voorbeeld is de Wet BIO (Wet op de beroepen in het onderwijs). Deze wetgeving heeft als doel de ontwikkeling van de beroepsbekwaamheid van het onderwijzend personeel en schrijft voor dat de werkgever verplicht is te voldoen aan bekwaamheidsonderhoud van de medewerkers. Toezicht hierop wordt uitgevoerd door de Inspectie van onderwijs, waaraan verantwoording moet worden afgelegd over het nakomen van de inspanningsverplichting. Alleen bij excessen wordt gekeken of daadwerkelijk voldoende en op de goede manier aan bekwaamheidsonderhoud is gewerkt. Uit de evaluatie van de eerste vijf jaar blijkt dat, alhoewel er voldoende draagvlak was onder de werkgevers, meer dan de helft van het onderwijzend personeel geen bekwaamheidsdossier heeft. Ook is er bij scholingsactiviteiten grotendeels geen relatie gelegd met de bekwaamheidseisen. Alhoewel het gewenste beleid dus wordt onderschreven door werkgevers en medewerkers is dit in veel gevallen (nog) niet vertaald in concrete maatregelen en activiteiten. Conclusie is dat zelfregulering onvoldoende leidt tot indaling van het ingezette beleid en dat sturing en toezicht op uitvoering nodig is. Bron: Ecorys (2011)

Voor leraren is er inmiddels een landelijk bekwaamheidsregister ingevoerd waar men zich vrijwillig kan registreren en de blijvende vakbekwaamheid kan aantonen.

57

Alle bevoegde leraren in Nederland kunnen zich inschrijven in het lerarenregister. Het register, een initiatief van de Onderwijs­ coöperatie, is een register van, voor en door leraren. Leraren kunnen met de inschrijving vastleggen welke activiteiten zij ondernemen op het gebied van hun professionele ontwikkeling.

58

Staatssecretaris Zijlstra van het Ministerie van Onderwijs: “Ik ben heel blij dat leraren zelf het initiatief hebben genomen om een register te starten. In lijn met het register in de gezondheidszorg geven leraren hiermee zelf aan over welke kwaliteiten een leraar moet beschikken en welke na- en bijscholing nodig is. Ik nodig alle leraren uit om zich in te schrijven en daarmee te laten zien wat voor een prachtig beroep zij hebben.” Bron: www.rijksoverheid.nl/nieuws

Hoe werkt een vakbekwaamheidsregister?

Er worden twee soorten eisen gesteld. De eerste gaan over om in het register te worden opgenomen. Dit is vaak een behaald vakdiploma. Daarnaast gaat het om eisen om in het register te blijven. De invulling hiervan kan verschillende vormen hebben. De volgende twee varianten komen het meeste voor: 1 daadwerkelijke meting van het kennis- of vakbekwaamheidsniveau 2 een inspanningsverplichting om bij te blijven door scholing en ontwikkeling

De twee varianten hebben ieder een eigen dynamiek met eigen voor- en nadelen. In het eerste geval, van daadwerkelijke meting door een toetsmoment, leidt tot betere garanties over het kwaliteitsniveau. Het nadeel van daadwerkelijke meting in een toetsmoment is dat er een systeem bij hoort voor betrouwbare toetsing, met commissies die de meetlat bepalen en uitvoerende instanties van de toetsing en daarbij kwaliteitstoezicht van deze toetsing.

De Autoriteit Financiële Markten schrijft verplichte bijscholing voor aan personen die als financieel tussenpersoon werken. Er zijn jaarlijkse examens om de parate kennis te toetsen. Bedrijven van voldoende omvang, mogen in plaats van toetsing een bedrijfsvoeringsmodel volgen. Dit wil zeggen dat de werkgever zelf verantwoordelijk is voor de vakbekwaamheid van de medewerkers en moet aantonen hoe dit in de bedrijfsvoering is opgenomen. De evaluatie hiervan laat zien dat deze aantoonbaarheid lastig is, omdat iedere organisatie vakbekwaamheid op een andere manier interpreteert en opneemt in de bedrijfsvoering. Daarnaast blijkt dat de kwaliteit beduidend lager is bij organisaties met het bedrijfsvoeringmodel dan bij de bedrijven die de toetsing volgen. Bron: Ministerie van Financiën (2010)

De tweede variant, de inspanningsverplichting om bij te blijven, werkt vaak met een puntensysteem. Vaak ook PE-punten (Permanente Educatie punten) genoemd. Hierbij worden aan relevante activiteiten zoals trainingen, workshops, congressen, intervisiebijeenkomsten enzovoort punten toegekend. In een afgebakende periode van bijvoorbeeld twee jaar moet men een bepaald aantal punten behalen. Door deel te nemen aan de activiteiten worden de punten geregistreerd en toon je aan inspanning te verrichten om bij te blijven in je vak. Nadeel is dat niet daadwerkelijk wordt getoetst wat je dan opsteekt van deelname aan de activiteiten. Voordeel hiervan is dat de uitvoering simpeler is dan bij daadwerkelijke toetsing en daarnaast dat niet het behalen van de toets de doelstelling is, maar het nadenken over en bezig zijn met je eigen ontwikkeling. Hierna twee voorbeelden. De eerste van de pedicure­branche die werkt met een kwaliteits­ register voor pedicures op basis van inspannings­ verplichting. De tweede van de makelaars­branche die werkt met een kwaliteits­register op basis van voorgeschreven training en kennistoetsing. 5.2.1 ProVoet: register vanuit de brancheorganisatie ProVoet heeft als brancheorganisatie en belangenbehartiger in de pedicurebranche geïnvesteerd in een kwaliteitsregister voor pedicures die handelingen vanuit een medische noodzaak verrichten. Denk hierbij aan klanten met reuma of diabetes.

Waarom de keuze voor een kwaliteitsregister? In het speelveld van huisartsen, zorgverzekeraars en specialisten is medisch pedicure een vrij nieuw beroep. Het kwaliteitsregister zorgt voor duidelijkheid aan klanten en doorverwijzende huisartsen en specialisten welke pedicures zijn geschoold voor gespecialiseerde behandelingen. Voor zorgverzekeraars biedt het register zekerheid over eisen die zij stelt aan vakbekwaamheid en specialisaties van de pedicures. Voor de pedicures zelf geeft het register de mogelijkheid om zich te profileren. Het kwaliteitsregister voor pedicures is daarmee een instrument voor erkenning, imago en kwaliteitsborging van de branche. Hoe is het kwaliteitsregister opgezet? Om in het register te komen, moeten de pedicures een diploma halen in een van de aangewezen specialisaties (WEB niveau 3) of het diploma medisch pedicure (WEB niveau 4). De diploma’s die toegang geven tot het register zijn geaccrediteerde diploma’s in het reguliere beroepsonderwijs of het brancheonderwijs. Om geregistreerd te blijven, moeten de pedicures elke drie jaar een minimaal aantal accreditatiepunten behalen door het bijwonen van scholingsactiviteiten. Het beheer en de uitvoering van het kwaliteits­ register is belegd bij een onafhankelijke stichting, ProCERT. ProCERT bepaalt aan de hand van vooraf opgestelde criteria welke scholingsactiviteiten punten krijgen toegewezen en hoeveel punten daarvoor worden toegekend. Door te kiezen voor een onafhankelijke stichting kunnen ook niet-leden van de brancheorganisatie zich laten

59

Ons doel is het inzichtelijk maken van de kwaliteit in de pedicurebranche. Dat bereiken wij met het door ons ontwikkelde ‘KwaliteitsRegister voor Pedicures (KRP)’. Pedicures die aan onze eisen voldoen, kunnen zich registreren. Een geregistreerde pedicure beschikt over de benodigde diploma’s én is verplicht zich bij te scholen.

60

Pedicure nodig? Of u nu consument bent of vanuit een zorginstelling of zorgverzekeraar op zoek bent naar een pedicure raadpleeg ons kwaliteitsregister. Bron: www.procert.nl registreren in het kwaliteitsregister en kan ProVoet als brancheorganisatie onafhankelijk de belangen van haar leden behartigen. 5.2.2 NVM: register vanuit de branche NVM: Nederlandse Vereniging van Makelaars en vastgoedadviseurs In 2001 schafte de overheid de beëdigd makelaar af en daarmee was het gebruik van de titel makelaar vrij. Om toch het onderscheid te kunnen maken, zetten de brancheorganisaties

een eigen certificeringsysteem op. Er zijn er nu twee: VastgoedCert en Stichting Certificering voor Makelaars en Taxateurs (SCVM). VastgoedCert is een onafhankelijk en branche­breed platform dat de registratie van gecertificeerde makelaars en taxateurs verzorgt. Opname in het register kan alleen wanneer er een bewijs van vakbekwaamheid wordt overlegd. Het centraal college van deskundigen, samengesteld uit vertegenwoordigers van branche­organisaties, bedrijfsleven, consumenten, overheid en geldverstrekkers, stelt de eisen van certificatie en het examen op. De SVMNIVO is het onafhankelijk examen­bureau dat de examens afneemt. VastgoedCert kent 6500 geregistreerde makelaars en taxateurs. Zij moeten iedere 5 jaar opnieuw een examen doen om gecertificeerd te blijven. Op die manier zorgt de branche er voor dat alle geregistreerde makelaars en taxateurs up to date zijn. Bij de SCVM, geaccrediteerd door de raad van accreditatie, staan inmiddels 1000 makelaars en taxateurs in het register. Ook voor dit register geldt dat alleen op basis van een bewijs van vakbekwaamheid een makelaar wordt opgenomen in het register en dat wanneer er niet aan de eisen wordt voldaan, verwijdering uit het register plaatsvindt. Het certificaat van vakbekwaamheid wordt uitgegeven door DMV- business assurance, een certificerende instelling die wereldwijd 70.000 certificaten uitgeeft. Gedragscode

Door middel van het register Vastgoedcert wordt er toezicht gehouden op de inhoudelijke

vakbekwaamheid van de makelaars en taxateurs. Dit register kijkt echter niet naar de gedragsnormen, dit laat het register bij de brancheorganisaties liggen. De NVM heeft daarom een gedragscode opgesteld die bij het lidmaatschap van de vereniging hoort. De gedragscode beschrijft zaken als het waarborgen van de onafhankelijkheid van de makelaar en taxateur, transparantie, het voorkomen van oneerlijke concurrentie en het zorgdragen voor de kwaliteit van dienstverlening. Het NVM SOM is de opleidingsafdeling van de NVM en verzorgt alle vakinhoudelijke en ondernemersgerichte opleidingen en cursussen voor professionals in de vastgoed en makelaardij. Er zijn verschillende soorten opleidingen. Er zijn instapopleidingen en introductiecursussen om de wereld van vastgoed te leren kennen. Daarnaast is er het opleidingstraject tot assistent-makelaar en de opleiding tot gecertificeerd makelaar. Voor beide trajecten geldt certificering op basis van het behalen van de examens en niet alleen het doorlopen van de opleiding. Om het onderhoud van kennis en kunnen aan te moedigen, is er een onderhoudssysteem ingeregeld. Dit gebeurt deels vanuit het register en deels vanuit de vereniging. Het vakbekwaamheidscertificaat geeft toegang tot het register en om het register te blijven geldt een vijfjaarlijkse hercertificering, waaraan kan worden voldaan door deelname aan trainingen en/of cursussen, afhankelijk van wat het register voorschrijft. Hiermee zorgt de branche ervoor dat

alle makelaars en taxateurs up to date zijn en de ontwikkelingen in de markt volgen. NVM-leden hebben een permanente educatie­ verplichting die los staat van de register­ verplichtingen. Om aan de permanentie educatieverplichting te voldoen, heeft NVM SOM een breed en actueel cursus- en trainingsaanbod ontwikkeld. Het staat NVM makelaars vrij om de scholing bij een ander opleidingsinstituut te volgen, mits deze aan de kwaliteitseisen voldoet. Hier zijn geen specifieke eisen voor opgesteld. Wel bestaat er een historie of trackrecord over welke opleidingen en opleidingsaanbieders goede kwaliteit afleveren. Voor de makelaardij bestaan er geen door de overheid bekostigde mbo-opleidingen. Een viertal hbo’s biedt de opleiding vastgoed en makelaardij aan. Bij de LOI kan de opleiding assistent-makelaar worden gevolgd. Op de jaarlijkse bijscholing en de hercertificering wordt streng toegezien en wanneer blijkt dat een makelaar niet aan de bijscholingseisen voldoet, geldt een boete en uiteindelijk verwijdering uit het register of uit het ledenbestand van de NVM. Uitdaging NVM SOM

De opleidingen van de SOM zijn gebaseerd op eindtermen, zijn kennisgericht en worden klassikaal gegeven. Begin 2012 worden nieuwe competentieprofielen ontwikkeld die meer accent leggen op de communicatie en sociale vaardigheden (toegepaste kennis). Als deze competentiegerichte standaarden zijn vastgesteld, worden de opleidingen aangepakt. De manier van

61

leren wordt anders ingevuld, zoals gebruik van digitale middelen en social media. Ook het tijden plaatsonafhankelijk leren zal meer aandacht krijgen. Makelaars zijn veel onderweg en op een andere locatie dan op kantoor. Een verloren uurtje opvullen met een training die via internet eenvoudig toegankelijk is, zou goed kunnen werken. Er wordt wel wat weerstand verwacht bij de leden, maar het generatiedenken heeft ook zijn intreden gedaan binnen de makelaardij en leren hoeft niet alleen centraal en klassikaal plaats te vinden.

5.3 Stimuleren van vakbekwaamheid: de hoogte van de lat bepalen 62

Werken met registers en keurmerken voor vakbekwaamheid stimuleert om in de hectiek van alledag ook focus te houden op de eigen ontwikkeling van werknemers. Het woord ‘leren’ heeft echter voor veel mensen niet direct een positieve associatie. Onderzoek laat zien dat een lat leggen als doel om naartoe te groeien, helpt bij het formeel en informeel leren (Denktank leren en Werken, 2009). Fouarge, e.a. (2009) heeft aangetoond dat intrinsieke motivatie van personen leidt tot meer informeel leren. Werkenden die een training volgen, besteden gemiddeld genomen ongeveer 5,8 % meer tijd aan activiteiten waarvan zij dingen kunnen leren. Opmerkelijk is ook dat de respondenten aangeven dat een uur informeel leren gemiddeld evenveel oplevert als een uur cursus. Belangrijke voorwaarde is wel dat de organisatie het leren faciliteert,

bevordert en ondersteunt. Niet alleen praktisch, maar ook met feedback en beoordeling, helpen formuleren van leervragen, het continu opbouwen van inzicht in het eigen functioneren en keuzes maken bij wat wel en niet op te pakken qua ontwikkeling. Belangrijk hierbij is dat een persoon pas effectief leert als hij weet wat hij gaat leren en daarvoor gemotiveerd is (Fouarge, e.a., 2009). Het leggen van een lat als ontwikkeldoel, helpt dus om leren te stimuleren. Een brancheorganisatie of beroepsvereniging is bij uitstek een partij die een positief en motiverend doel kan stellen om als professional naartoe te groeien. Hierna twee verschillende voorbeelden: de beroepsvereniging van de inkopers die profielen heeft gemaakt van de verschillende rollen die voorkomen in het beroep. Daarnaast de bakkerijbranche die een meestertitel heeft ingevoerd voor de patissiers om het echte meesterschap voor het voetlicht te brengen als hoogst haalbare erkenning van vakmanschap. 5.3.1 NEVI: een fijnmazig systeem voor

maatwerk NEVI: Nederlandse Vereniging voor Inkoopmanagement NEVI voert regelmatig (trend)onderzoek uit naar wat er speelt in de markt en heeft zeer recentelijk het nieuwe beroepsprofiel van de inkoopprofessional gelanceerd. In dit beroepsprofiel laat de NEVI zien dat de oude indeling naar functieniveaus (junior-mediorsenior-inkoper en hoofd inkoop) niet meer van deze tijd is en dat er veel meer nadruk moet liggen

op de verschillende rollen en de verschillende contexten waarbinnen de inkoper werkzaam is. De zeven inkooprollen van NEVI

In het nieuwe beroepsprofiel zijn zeven rollen van de inkoopprofessional onderscheiden met rolspecifieke kennisgebieden, vaardigheden, attitudes en persoonskenmerken. Het principe achter deze zeven rollen is dat een bedrijf alle rollen in meerdere of mindere mate nodig heeft om inkoop vorm te geven. Afhankelijk van het soort bedrijf en de omvang van de inkoopafdeling, kan iedere rol door één medewerker worden uitgevoerd of zet één medewerker meerdere rollen in: het is te vergelijken met een sportteam: er zijn aanvallers, middenvelders en verdedigers nodig. De ene speler speelt beter op de rechter kant van het veld en een ander beter op links. Waar het om gaat, is dat mensen worden ingezet op hun kwaliteiten en dat zij doen waar zij het beste in

zijn, aangemoedigd door hun leidinggevende die inspireert en ondersteunt. Ieder bedrijf kan haar eigen ideaal van inkooprollen weergeven en vervolgens de rollen bij medewerkers leggen. Hierdoor kan ook zichtbaar worden gemaakt waar nog aanpassingen nodig zijn. Inkoopprofielen op maat – in ontwikkeling

Het nieuwe beroepsprofiel van de inkoop­ professional vormt ook de basis van een fijnmazige competentiemeter (in ontwikkeling) om maatwerk­programma’s voor individuen en organisaties samen te stellen. Inkoopprofessionals kunnen via de website een vragenlijst invullen en vervolgens komt hieruit een ‘gap-analyse’ tussen het profiel van de inkoopprofessional en de gewenste rol. In de afbeelding hierna is het ‘gat’ tussen benodigde competentie (de zwarte lijn) en de aanwezige competentie (grijs gearceerd) zichtbaar gemaakt. De niet gearceerde stukken

Inkoopproces Omgaan met weerstand

Bedrijfskunde

Objectief

Besluitvaardig Kosten, Financiën & Risico

Figuur 8 Gap-analyse – prestatiemanager

Lerende houding

Helicopterview

Commercieel handelen

Plannen & Organiseren Inkoop/categorie strategieën

63

Sinds 2010 bestaat in de patisserie (banket­ bakkerij) de meestertitel: de hoogst haalbare erkenning voor vakmanschap binnen de branche. Er zijn verschillende redenen geweest om deze titel in te voeren. Het versterken van het imago van de banketbakkerij, uiting van trots, het zichtbaar maken van loopbaanpaden en een impuls voor opleiding en onderwijs. Want wanneer de meetlat van meesterwaardigheid zichtbaar is, wordt ook de weg naar meesterschap zichtbaar. Het is een manier om via vakbekwaamheid het imago van de branche te versterken. Inmiddels wordt voor de bakkerij ook de meestertitel ontwikkeld: meester boulanger. Bron: www. meesterpatissier.eu 64

binnen de zwarte lijn geven aan waar ontwikkeling de voorkeur heeft. Deze gap-analyse is in te vullen op individuele basis, maar ook op organisatieniveau: een organisatie kan via het assessmentinstrument aangeven wat de doelstellingen zijn en op basis daarvan het profiel van de inkoopafdeling samen stellen. De volgende stap is de juiste mensen bij het juiste profiel zoeken en inzetten. 5.3.2 NBOV: Functiesysteem op basis van punten Een andere ontwikkeling binnen de bakkers­ branche zorgt (indirect) voor het versterken van de relatie tussen bedrijfsleven en onderwijs als

het gaat om vakbekwaamheid. Vorig jaar is gestart met het opnieuw beschrijven en inschalen van de verschillende functies met behulp van een puntensysteem (ORBA, een methode voor het analyseren en waarderen van werk en daarmee de belonings­verhoudingen onderbouwen). Op basis van dit systeem wordt een eenduidig beeld gegeven van de bestaande functies en de zwaarte daarvan. Reden hiervoor is dat de bestaande functiebeschrijvingen oud zijn en niet meer passen bij de functies zoals zij nu worden uitgevoerd. De nieuwe functies worden onderdeel van de cao. De vakbonden zijn nauw betrokken bij de totstandkoming hiervan. Met een goed functie-overzicht, waarbij rekening wordt gehouden met welke bekwaamheden een medewerker in huis moet hebben om de taken goed uit te voeren, is vervolgens een goede opleidingskwalificatiestructuur mogelijk. De Het invoeren van de meestertitel in de bakkerij­ branche heeft de discussie over meesterschap binnen meerdere branches doen opwaaien. Het hoofdbedrijfschap ambachten (HBA) heeft het initiatief genomen om bij de bij haar aangesloten branches het meesterschap nieuw leven in te blazen. Kamerleden Boris van der Ham (D66) en Jack Biskop (CDA) hebben een motie voor de invoering van meestertitels voor excellent ambachtelijk vakmanschap in de branche ingediend en deze is unaniem door de Tweede Kamer aangenomen. Bron: www.tweedekamer.nl

makers van de nationale bakkerij academie zitten al om tafel met de mensen die de functies opnieuw beschrijven en inschalen. Waar behoefte aan is in de markt, wordt meegenomen in de opleidingen.

5.4 Kwaliteit van brancheopleiders Dit hoofdstuk gaat tot nu toe over kwaliteit van medewerkers in een branche of binnen een beroep. Als goed geschoolde mensen belangrijk zijn, dan is het ook goed om te kijken naar opleiders die die mensen scholen. Het bekostigde mbo-onderwijs in Nederland staat onder toezicht van de Inspectie van Onderwijs. Het brancheonderwijs staat wettelijk gezien niet onder toezicht. Daarom is het goed om als branche na te denken over het borgen van de kwaliteit van de brancheopleiders. 5.4.1 ProVoet: kwaliteitsborging van brancheopleiders ProVoet is een voorbeeld van een branche­ vereniging die aandacht besteedt aan borging van kwaliteit van brancheopleiders. Binnen de pedicurebranche zijn verschillende soorten opleiders actief. Zo zijn er roc’s en particuliere opleiders die zowel opleiden voor de reguliere WEB-diploma’s als voor het branchediploma. Op deze instellingen wordt toezicht gehouden door de Inspectie van Onderwijs. Daarnaast zijn er brancheopleiders die zijn aangesloten bij bijvoorbeeld de Nederlandse Raad voor Training en Opleiding (NTRO) en zich vanuit dat lidmaatschap

De evaluatie van de Wet Financieel Toezicht (WFT) laat zien dat het belangrijk is vinger aan de pols te houden bij kwaliteit van brancheonderwijs. De WFT verplicht medewerkers om jaarlijks examens, die zijn opgesteld volgens landelijke eisen, te behalen. De kwaliteitseisen worden echter door verschillende soorten examenaanbieders verschillend neergezet, wat leidt tot niveau­ verschillen tussen de afgenomen examens. Dit leidt vervolgens tot kwaliteitsverschillen binnen de branche. Bron: Ministerie van Financiën (2010) aan een kwaliteitscode houden. Ten slotte zijn er organisaties die een ander primair doel hebben dan opleiden, bijvoorbeeld een leverancier van materialen, en vanuit een bijscholingsrol verder zijn uitgegroeid tot een opleider voor branchediploma’s. Cas van de Groes, directeur ProVoet: “Wanneer men eisen stelt aan de beroepsuitoefenaar en eist dat men tijd besteedt aan opleiding en scholing om de kwaliteit op peil te houden, dan is het niet meer dan logisch dat er ook kwaliteitseisen worden gesteld aan de opleiders.” Het examen voor het branchediploma wordt afgenomen door geaccrediteerde examen­ instituten die daarvoor door een branche­ commissie zijn geaccrediteerd. Er wordt toezicht gehouden door middel van audits op de examen­ instituten, waarvoor een toezichtskader is

65

66

opgesteld. Het toezicht wordt ondersteund door het Hoofd Bedrijfschap Ambachten (HBA). De kwaliteit van het branchediploma is daarmee geborgd. ProVoet wil echter uit belangenbehartiging voor haar leden ook de kwaliteit van het onderwijs borgen. Zowel ProVoet als de brancheopleiders hebben hierin hetzelfde belang: tevreden klanten en goed opgeleide mensen. Daarom is ProVoet in 2011 gestart met een traject om samen met opleiders en pedicures te verkennen op welke manier een kwaliteitsysteem kan worden opgezet. Eis aan het systeem is dat het niet lastenverzwarend werkt voor de opleiders of kostenverhogend voor de pedicures. Inmiddels is ervoor gekozen om te werken met een laagdrempelig systeem waarvoor samen met de opleiders kwaliteitscriteria worden opgesteld die voor alle soorten aanbieders gelden en die waarborgen dat onderwijsdeelnemers bijvoorbeeld goede informatie krijgen, dat er met de goede materialen wordt gewerkt en dat de docenten bekwaam zijn. De scholingsaanbieders die volgens deze kwaliteitscriteria werken, worden opgenomen op de website van ProVoet waar (aankomend) pedicures kunnen zoeken naar opleidingen. Op deze manier wordt in samenwerking tussen branchevereniging en opleiders gewerkt aan borging en verbetering van kwaliteit van opleiders.

67

Een complexer vak vraagt om gezamenlijk professionaliseren 68

NVG De Nederlandse Vereniging van Golfaccommodaties (NVG) is de branche- en werkgeversorganisatie van de golfbanen in Nederland. De NVG is een relatief jonge organisatie. De laatste 20 jaar maakt de golfsport een stevige groei door in het aantal spelers, maar ook in het aantal banen. Hierdoor is het aantal aanbieders zo groot geworden dat er behoefte is ontstaan aan een brancheorganisatie die verschillende zaken regelt voor de leden in de branche. Zo is de NVG ontstaan en heeft inmiddels ongeveer 3 medewerkers, aangevuld met stagiaires. Met ruim 130 leden is de dekkingsgraad boven de 85%. Al direct bij de oprichting van de NVG is kwaliteit en ontwikkeling van de branche een speerpunt geweest. Dit is terug te zien in de belangenbehartiging van de organisatie. Zo besluit de Algemene Ledenvergadering van de NVG in 2003 om te onderzoeken wat de mogelijkheden zijn voor de NVG op cao-gebied om tot professionalisering van de branche te komen. In 2005 is de eerste gezamenlijke cao een feit. Bron: www.nvg-golf.nl

69

6

Implementatie van innovaties op het gebied van vakbekwaamheid

6.1 Inleiding

70

Innovaties zijn in een kenniseconomie belangrijk om concurrerend te blijven. Brancheorganisaties kunnen verschillende rollen spelen in innovaties, zoals: • Samenwerking met het (hoger) onderwijs om in opdrachten en onderzoek te werken aan innovatie. • Vraagarticulatie naar het onderwijs: waaraan moeten de nieuwe medewerkers voldoen? • Verspreiding van innovaties binnen de branche. • Scholen van ondernemers en werknemers gericht op innovaties. Die laatste twee, verspreiding van innovatie en scholing hierop, zijn vrijwel altijd ingebakken in de aanpak van vakbekwaamheid van een brancheorganisatie. Ieder op een eigen manier. Als idee voor anderen, zoomen wij in dit hoofdstuk in op enkele eerder in deze publicatie beschreven aanpakken van vakbekwaamheid en hoe deze de implementatie van innovatie in zich hebben.

Onder organisatie van de Proeftuin Maritieme Innovatie vond op 23 februari de allereerste SpeedSolving Maritime sessie plaats. Tijdens deze sessie werken multidisciplinaire groepen van studenten aan innovatievraagstukken van bedrijven binnen de Nederlandse maritieme cluster. Studenten maken op deze manier kennis met de maritieme sector en doen praktijkervaring op met het werken in een multidisciplinaire setting. Bedrijven worden uit hun eigen denkkader geholpen en krijgen een innovatieboost. De studenten waren in het begin wat afwachtend, maar werden snel erg enthousiast. Zij bedachten ongeveer 200 nieuwe toepassingen voor de maritieme industrie. Bron: www.proeftuinmaritiemeinnovatie.nl

6.2 Innovaties in brancheorganisaties Hoogwaardige kennis is belangrijk om in Nederland de kenniseconomie te houden die nodig is voor ons welvaarts­niveau. Daarom heeft de overheid negen topsectoren benoemd die belangrijk zijn voor de positie van Nederland in de wereldeconomie, waarop de komende jaren flink wordt geïnvesteerd (Ministerie van EL&I, 2011). Onderwijs is belangrijk in te plannen van de topsectoren en er zijn maatregelen aangekondigd, zoals: • Macro-doelmatigheid: aanbod van opleidingen afstemmen op de vraag naar het aantal beroeps­ krachten. • Oprichting van de Stichting Beroepsonderwijs Bedrijfsleven. Deze let onder andere op examinering en inhoud van opleidingen. • Strenger studieklimaat in het hoger onderwijs en selectie van studenten. • Betere loopbaanoriëntatie en skillswedstrijden. Ook brancheorganisaties staan benoemd in de aanpak van de overheid: hen wordt gevraagd om de vraag naar hoger opgeleiden en hun opleidings­behoefte duidelijk richting het onderwijs te formuleren. Daarnaast heeft de minister het in de leven lang leren agenda over de paritaire verantwoordelijkheid: werkgevers- en werknemers­organisaties en O&O fondsen zijn belangrijke partijen als het gaat over continue scholing van werknemers.

Dit alles geldt natuurlijk niet alleen voor de negen benoemde topsectoren. De in deze publicatie geïnterviewde branches zijn alle hard bezig om te zorgen dat hun leden concurrerend en gezond blijven. Hierna enkele voorbeelden. 6.2.1 CUMELA Nederland: praktisch tonen van

innovaties CUMELA Nederland maakt in haar trainings­ programma ruimte om werknemers en ondernemers op te leiden in de nieuwste ontwikkelingen en innovaties. Maar hoe zorg je dat die ontwikkelingen en innovaties onder de Bij innovaties zoals GPS-gestuurde graafmachines worden ondernemers uitgenodigd voor een presentatie over deze techniek. Er komt dan bijvoorbeeld een ondernemer die vertelt wat voor hem de voordelen waren en hoe en wanneer je de investering terug kunt verdienen. De fabrikant is er voor het geven van productinformatie. Ten slotte laat men zien hoe het werkt en mogen de aanwezigen proberen en oefenen. Als direct een workshop ‘werken met GPS’ wordt aangeboden, komt men niet. Als het op deze manier wordt ingestoken ‘laten zien wat het kan betekenen voor het bedrijf’, dan komt men wel. Eindresultaat van deze dag is hetzelfde, het wordt gebracht in de taal van de werkvloer. Op deze manier wil men de werkgevers motiveren voor scholing van medewerkers. Bron: interview CINOP met CUMELA Nederland

71

aandacht komen van de ondernemers, zodat zij daarmee willen gaan werken? CUMELA Nederland staat hier proactief in. Zij maakt niet alleen een vertaalslag van de behoeften uit de branche in een trainingsprogramma, maar juist door in te spelen en voorop te lopen op maatschappelijke, politieke en technologische ontwikkelingen. Leren en opleiden zijn in die zin breder dan een trainingsprogramma. 6.2.2 ProVoet: sturen door systeem van scholingspunten

72

In de pedicurebranche wordt gewerkt met een kwaliteitsregister waarin gespecialiseerde en medisch pedicures zich kunnen registreren. Om in het register opgenomen te blijven, dient men punten te verzamelen door (bij) scholingsactiviteiten te volgen. Pedicures die staan opgenomen in het kwaliteitsregister moeten per drie jaar een bepaald aantal accreditatiepunten halen om geregistreerd te blijven. Hierin zit een sturingsmechanisme opgenomen dat niet direct bij de doelstelling van het register hoort, maar wel belangrijk kan werken bij innovaties. Wanneer er innovaties zijn in de branche of bijvoorbeeld wijzigingen in het beroeps­ competentie­profiel, kunnen activiteiten die hierop bijscholen met een hoger aantal accreditatie­ punten worden beloond. In de praktijk zullen mensen eerder kiezen voor activiteiten waarbij voldoende punten zijn te verdienen. Omdat de accreditatiepunten in een periode van drie jaar worden verdiend, zullen innovaties en veranderingen in het beroeps­competentieprofiel

op deze manier bij een grote groep medisch pedicures in enkele jaren bekend zijn. 6.2.3 NVG: Onderzoeksresultaten als input managementopleidingen De Golf Management Academy blijkt een instrument voor innovatie, kennismanagement en kennisontwikkeling. De NVG laat namelijk regelmatig onderzoeken uitvoeren naar belangrijke ontwikkelingen voor de branche en gebruikt de Golf Management Academy slim om de onderzoeksresultaten te vertalen naar de werkvloer. Hoe werkt dit? De rapporten worden gebruikt als input voor de managementleergangen. Zo worden de rapporten bijvoorbeeld besproken met docenten van de betreffende leergang om de nieuwste inzichten mee te nemen in de opleidingen en binnen de lesopdrachten te gebruiken voor vertaling naar de bedrijfsvoering voor het eigen bedrijf. 6.2.4 FEDA: Kennis delen door gezamenlijk optrekken Doordat grotere bedrijven samenwerken in een brancheacademie, komen de medewerkers van de bedrijven in aanraking met de kennis van elkaars opleidingen en met medewerkers van de verschillende bedrijven. Alhoewel erg bedrijfsspecifieke kennis niet als module zal worden ingebracht in de FEDAcademie, heeft men toch in samengestelde groepen van verschillende bedrijven een smeltpunt van kennis en ervaring

waaruit erg goede (nieuwe) ideeën kunnen ontstaan. Daarnaast helpt deze gezamenlijke aanpak bij ideeën als regionale uitwisseling van medewerkers. Als medewerkers elkaar en elkaars bedrijf beter kennen, en al modules van elkaars academie hebben gevolgd, is het makkelijker om flexibel inzetbaar te zijn op verschillende plaatsen. 6.2.5 NBOV: Collectieve aanpak met ieder een eigen rol Een goed voorbeeld van een gezamenlijke aanpak om binnen de branche een verandering te weeg te brengen, is de samenwerking tussen de brancheorganisaties NBOV en NVB: voor innovaties zijn soms op collectief niveau afspraken nodig om deze door te voeren. Ook de kennisverspreiding van innovaties wordt dan gezamenlijk opgepakt. Een ander mooi voorbeeld van NBOV om te innoveren, is het onderzoeken van de mogelijke drempels om te leren. Wanneer deze helder zijn, kan een gerichte aanpak worden ingezet om de drempels te verlagen of weg te nemen: Het blijft een uitdaging om het opleidingsniveau te verhogen in de branche. Er is altijd een percentage dat nooit zal deelnemen aan een professionaliseringsactiviteit. Er is ook een groep dat geen aanmoediging nodig heeft en uit zichzelf gemotiveerd is en de ontwikkelingen op de voet volgt. De hoofdmoot bestaat echter uit kleine bakkerijen die niet zit te wachten op allerlei initiatieven en lastig te motiveren is om aan professionaliseringsactiviteiten deel te nemen. Er

is daarom een communicatiebureau ingehuurd om te onderzoeken wat de drempels zijn (bijvoorbeeld het nut er niet van inzien) om deel te nemen. De branche kan vervolgens gericht inzetten op het In Nederland zijn bakkers verplicht om ‘bakkers­ zout’ toe te voegen aan brood. Dit zout bevat meer jodium dan keukenzout en deze regel werd in het verleden door de overheid ingesteld om het jodiumtekort onder de bevolking terug te dringen. Inmiddels voert de overheid campagne om de overconsumptie van zout tegen te gaan. Een lager zoutpercentage in brood kan hieraan bijdragen. Wanneer er echter wat verandert in de samenstelling (ingrediënten) van brood, dan verandert er ook wat in de smaakbeleving. Zout is een smaakversterker en heeft invloed op de structuur van brood. Wanneer dit wijzigt, zullen klanten hier op reageren en dus kan de klanttevredenheid en omzet in het geding zijn. Individuele afspraken maken met bakkers is onmogelijk, maar op collectief niveau werkt het wel. Ambacht en industrie maken afspraken over het zoutgebruik, zodat zowel de supermarkt als de bakker hetzelfde aanbod heeft en daardoor geen concurrentieverschil ontstaat. Daarnaast wordt er voorlichting gegeven over hoe de klant te informeren, welke alternatieven er zijn voor zout en er wordt gezamenlijk opgetrokken bij campagnes: afgelopen winter heeft NBOV en NVB 12.000 kilo bespaard zout gedoneerd als strooizout aan het Nationaal Ouderenfonds. Bron: www.volkskrant.nl

73

vervagen van de drempels en misschien wel het wegnemen ervan. 6.2.6 NEVI: netwerken als bron van informatie en innovatie

74

NEVI heeft een uitgebreid repertoire aan activiteiten en netwerken om kennis op te halen en kennis te delen. Dit is voornamelijk belegd in de kennis­afdeling, die bestaat uit kennis­ontwikkeling en kennis­aanbod, en de netwerk­afdeling die gericht is op faciliteren, informeren en inspireren van de inkoop­professionals. Op de website van NEVI is een uitgebreide kennis­bank te vinden en staat een actueel overzicht van persuitingen over het inkoopvak. Daarnaast besteedt NEVI specifiek aandacht aan het agenderen van thema’s als verantwoord inkopen en professioneel opdracht­geverschap. Deze thema’s worden breed aangepakt. Een voorbeeld hiervan is het Manifest Maatschappelijk Verantwoord Inkopen en Ondernemen (zie kader), waarmee met belangrijke spelers in de markt de toon wordt gezet over hoe om te gaan met specifieke onderwerpen. NEVI investeert in de ontwikkeling van theoretische kennis door ieder jaar de NEVI scriptie­prijs uit te reiken, maar ook door het financieren en begeleiden van zes leerstoelen waardoor er zes (parttime) inkoophoogleraren aan verschillende Nederlandse universiteiten zijn (Universiteit van Maastricht, Universiteit van Tilburg, Erasmus universiteit, Technische universiteit Eindhoven, Universiteit Twente en Nijenrode business universiteit) en twee lectoren (hogeschool Windesheim en HanzeHogeschool).

Chief Procurement Officers (CPOs) van in totaal 17 private en publieke bedrijven* hebben hun streven om duurzaam ketenmanagement te verankeren, vastgelegd en getekend in het Manifest Maatschappelijk Verantwoord Inkopen en Ondernemen (MVIO). De initiatief­nemers willen hiermee een impuls geven aan MVI door zelf maatschappelijk verantwoord inkopen te garanderen en zo een bijdrage leveren aan het MVO-beleid van het bedrijf. Bovendien hoopt men hiermee een inspiratie te zijn voor andere bedrijven en hun (toe)leveranciers. Concreet betekent dit manifest dat de deelnemers van dit manifest streven naar afspraken met de budgethouders dat in het inkoopbeleid het volgende wordt opgenomen dat: • milieu- en sociale criteria meewegen in de beslissing tot aankoop van een dienst of product; • de organisatie de leveranciers uitdaagt om samen te komen tot alternatieven die beter dan de huidige voldoen aan de maatschappelijk verantwoorde criteria van vandaag *) Achmea Zorgverzekeringen, Akzo Nobel, Albert Heijn, Delta Lloyd, Essent Nederland, Heineken Nederland, ING Bank, ING Verzekeringen, Koninklijke DSM, Koninklijke FrieslandCampina, KLM, Koninklijke Philips Electronics, KPN, Nederlandse Spoorwegen, Rabobank Nederland, Rijksoverheid en NEVI. Bron: www.nsprocurement.nl/files/MVO-NL.pdf

Daarnaast organiseert NEVI jaarlijks verschillende congressen en evenementen waar toonaangevende professionals presenteren over state of the art onderwerpen. De agenda wordt in samen­spraak met de leden opgesteld. En NEVI reikt in samen­ werking met ADC Performance Improvement jaarlijks de CPO Award en Young Talent Award uit aan rolmodellen en talenten in de branche. De kennis en kunde die NEVI vergaart via haar netwerk en de onderzoeken, worden vertaald in trainingen, opleiding en leergangen. Hierbij wordt graag gebruikgemaakt van het brede ledennetwerk, dat zich graag ter beschikking stelt voor het geven van input of het verzorgen van (onderdelen) van het aanbod dat NEVI heeft. Daarnaast biedt NEVI een aantal opleidingen aan: NEVI MIL, 1, 2 en 3, die een begrip zijn in Nederland en als een vereiste worden genoemd in vacatureteksten. Deze opleidingen zijn niet gekoppeld aan het reguliere onderwijssysteem, maar onderscheiden zich van elkaar door de aanduiding: basis, operationeel, tactisch- strategisch en het zwaarste programma, NEVI 3. Dit is gekoppeld aan de universiteit van Maastricht en staat onder toezicht van één van de hoogleraren. Er bestaat nauwelijks concurrentie voor deze opleidingen. Er is geen bekostigd mboonderwijs specifiek voor het inkoopvak. Slechts enkele hbo’s bieden inkoop als vak of minor aan. De docenten en programmamanagers houden de inhoud van de opleidingen en het animo daarvoor scherp in de gaten. Naast het volgen van de opleidingen zal de deelnemer ook een examen moeten doen om het diploma, NEVI MIL, 1, 2 of 3, te mogen ontvangen. Het examen wordt

afgenomen door de Stichting NEVI examens. Dit is een onafhankelijk exameninstituut dat de kwaliteit van de NEVI-standaarden en NEVI examens waarborgt. Wat de exameneisen zijn, staat per examen op de website vermeld en is voor iedereen toegankelijk. De kracht van de vereniging zit hem in de zeer toegewijde leden die actief deelnemen aan de verschillende netwerken. Toonaangevende inkoopprofessionals worden uitgenodigd om (ook) als docent verbonden te zijn aan NEVI, waardoor er steeds de nieuwste praktijkinzichten, maar ook ervaring in de opleidingen worden ingebracht.

75

76

Keurmerk helpt opleiders en werkgevers elkaar beter te vindEN

CUMELA Nederland CUMELA Nederland is de brancheorganisatie voor de cumelabedrijven in Nederland. Dit zijn de bedrijven die actief zijn in cultuurtechnische werken en grondverzet, meststoffendistributie en loonwerk agrarisch. De leden van CUMELA Nederland zijn breed werkzaam in allerlei werkvelden: agrarisch loonwerk, aanleg en onderhoud van groenstroken, sportterreinen en natuur- en recreatieterreinen, meststoffen­ distributie en grond-, weg- en waterwerken in brede zin. De cumelasector heeft een eigen cao, maar doordat medewerkers en bedrijven in zoveel branches werkzaam zijn en regelmatig meerdere branches in één werkgever zijn vertegenwoordigd, is de cao breed opgezet om voldoende ruimte te bieden. De cumelasector telt ruim 3.500 specialisten in groen, grond en infra. Daarvan zijn er 2.400 bedrijven middelgrote en grote ondernemingen met 24.000 medewerkers. Er zijn ongeveer 2.000 bedrijven lid van CUMELA Nederland. De brancheorganisatie heeft ongeveer 35 medewerkers. Het doel van CUMELA Nederland is de bedrijfs­ prestaties verbeteren door ondernemers beter te laten ondernemen. De cumelabranche is een specifieke branche en heeft daarom veel aandacht voor instroom van jongeren. De leden van CUMELA Nederland zijn bedrijven die worden ingehuurd door verschillende partijen: grote bouwbedrijven, aannemers, grote agrarische bedrijven enzovoort. Kenmerk van deze tijd is dat bedrijven investeren in hun eigen strategische medewerkers op scholingsniveau 3, 4 en hoger. Voor alle andere

werkzaamheden huren zij anderen in, zodat zij niet hoeven te investeren in scholing. Dit terwijl de cumelamedewerkers wel breed inzetbaar moeten zijn, snel en flexibel in te delen in andere werkzaamheden, en de eisen aan veiligheid steeds strenger worden. Daarom heeft CUMELA Nederland als brancheorganisatie een stevige rol in scholing en onderwijs. Bron: www.cumela.nl

77

En nu…?

78

In deze publicatie hebben we u een doorkijkje gegeven in hoe branches omgaan met vakbekwaamheid als onderdeel van het personeels­beleid in de branche. Aandacht voor vakbekwaamheid is voor branches van belang om op korte en langere termijn te beschikken over voldoende, kwalitatief goed en duurzaam inzetbare medewerkers in de branche. We hebben lang niet alle mogelijkheden en onderwerpen aangestipt en wij hebben alweer nieuwe good practices op het oog, met onderwerpen als loopbaanbeleid, intersectorale mobiliteit, arbeidsvoorwaarden, innovatie en de rol van scholing daarin, het behouden van kleine specialistische opleidingen, duurzame inzetbaarheid. Maar wat ons betreft is dit een goede eerste start om met elkaar ideeën te delen en verder te bouwen aan de kwalitatieve en kwantitatieve personeelsbehoefte van branches. Alle onderwerpen die we in deze publicatie hebben benoemd, staan in samenhang tot elkaar. Het systeem van een kwaliteitsregister is bijvoorbeeld vaak verbonden met onderwijs en geeft daarnaast informatie die kan worden gebruikt voor strategische personeelsplanning. En wanneer

een branche kiest voor eigen opleidingen, zal er worden nagedacht over stimuleren, beheer en erkenning van leren. Aan de voorbeelden is te zien dat de rol van vakbekwaamheid en het organiseren van vakbekwaamheid verschillend kan worden ingevuld. De elementen die altijd aan de orde komen als het gaat over vakbekwaamheid op brancheniveau, hebben we in het schema hierna aangegeven. In nevenstaand schema staat de samenhang weergegeven tussen de verschillende elementen die komen kijken bij het organiseren van vakbekwaamheid. Het kan daarom als kapstok dienen wanneer u nadenkt over het organiseren van de vakbekwaamheid in uw branche, maar ook als checklist ter controle of alle elementen voldoende aan de orde komen. Ten slotte zijn er met elkaar op elk onderdeel van het schema nog uitdagingen of opdrachten te benoemen voor de komende tijd. Zijn wij in staat om de volgende uitdagingen samen op te pakken? Visie brancheorganisatie

• De brancheorganisatie als de proactieve en samenwerkende partij is in het netwerk van

overheid, maatschappij, stakeholders, opleiders, vakbonden, de eigen leden enzovoort om te zorgen voor een branche met goedlopende bedrijven. Denk in deze publicatie aan de voorbeelden van ProVoet die samen met de opleiders werkt aan kwalitatief goed onderwijs, of aan CUMELA Nederland die regie pakt om ondernemers en onderwijs blijvend samen te laten werken. • Als brancheorganisatie voorop lopen, visie geven op de toekomst en hoe de branche en individuele bedrijven zich kunnen toerusten voor nieuwe tijden. Kan de branche haar leden

daarvoor keuzes voorleggen en aanspreken op de eigen verantwoordelijkheid, en in samenwerking met de leden zorgen voor een gezonde branche? Denk in deze publicatie aan de voorbeelden van OSB die faciliteiten schept waardoor de werkgevers met de medewerker kan zoeken naar oplossingen om mensen te behouden voor de arbeids­markt, of aan de NVZ die een systeem voor strategisch HRM op branche­niveau hanteert waarbij de leden en de branche­organisatie ieder een eigen cruciale rol hebben en door samenwerking tot resultaten kan komen.

Visie branche­organisatie

Personeelsbestand branche • Strategische HRM • In-, door-, uitstroom, loopbaanbeleid • Duurzame inzetbaarheid • kwaliteit medewerkers en vakmanschap

• Strategie en missie • Rollen • Trends en innovatie • Arbeidsmarktbeleid

Vakbekwaamheid Middelen en rand­voorwaarden • Cao • Fondsen • Subsidies • Publieke bekostiging • Individueel ontwikkelingsbudget

in staat zijn een beroep uit te oefenen volgens de voor de beroeps­ groep geldende eisen, ongeacht de specifieke werkcontext, en daarbij in staat zijn om goed in te spelen op (kleine) veranderingen in het beroep.

Beheer en borging • Borging kwaliteit • Kennismanagement • Toetsen en registers • Erkenningen

Figuur 9 Organiseren van vakbekwaamheid in de branche

Leren en ontwikkelen • Initieel en post-initieel (branche) onderwijs • Leercultuur • Cursussen, training, werkplek­leren • Informeel leren • Academies

79

Personeelsbestand branche

80

• Zijn branches met elkaar in staat om (over branchegrenzen heen) met elkaar te zorgen dat het arbeidspotentieel aan het werk is en blijft, in plaats van in een ‘war of talent’ tegen elkaar te strijden? Denk in deze publicatie aan de voorbeelden van FEDA die binnen de branche als oplossingsrichting benoemt dat bedrijven over hun eigen grenzen heen samenwerken, of van de OSB die samenwerkt met andere branches om mogelijkheden voor beperkter zichtbaar te maken en hen niet onnodig thuis te laten zitten. • Lukt het om macrodoelmatigheid in kaart te brengen en hier effectief op te sturen vanuit het onderwijs? Denk in deze publicatie aan het voorbeeld van de NVZ waar strikt wordt gemonitord waaraan de branche behoefte heeft en hierop wordt gestuurd in de opleidingen. • Ontdekken wij hoe we (over branchegrenzen heen) vanuit scholing beter, flexibeler, creatiever in kunnen spelen op snelle ontwikkelingen in een branche? Denk in deze publicatie aan de voorbeelden van CUMELA Nederland die een beurs vanuit scholingsgelden beschikbaar stelt voor aankomende medewerkers om aanvullende scholing te volgen waaraan bij de werkgevers behoefte is, of aan de Golf Academy die door middel van inkoop snel opleidingen kan inzetten waar op dat moment behoefte aan is. • Hoe gaat de brancheorganisatie de regierol vervullen waar het gaat over de formulering aan welke eisen de medewerker moet voldoen, nu en over vijf en tien jaar. En kunnen branches dit met elkaar toekomstbestendig formuleren waarbij

recht wordt gedaan aan het nieuwe werken en de snelle ontwikkelingen (ofwel vraagarticulatie)? Denk in deze publicatie aan het voorbeeld van de NEVI die niet meer denkt vanuit de klassieke functies, maar heeft gekeken naar de verschillende rollen die voorkomen in het vakmanschap en hierop profielen heeft geformuleerd. Om op deze manier handvatten te geven voor gerichte scholing en ‘de juiste persoon op de juiste plaats’. Leren en ontwikkelen

• Kunnen branches niet alleen naar het onderwijs, maar ook naar elkaar toe duidelijk maken “dit is ons vakmanschap” en daar zijn we trots op? Denk in deze publicatie aan de voorbeelden van de NBOV die een positief voorbeeld stelt met de meestertitel en die regie neemt op het vormgeven van onderwijs voor zittend personeel door het opzetten van een brancheacademie om doorontwikkeling en doorstroom in de branche te bevorderen. • Is de brancheorganisatie in staat om de werkgevers te helpen een leercultuur te creëren? Denk in deze publicatie aan het voorbeeld van de OSB die een laagdrempelig assessment beschikbaar stelt aan de werkgevers als start voor selectie en een persoonlijk ontwikkelplan. • Hoe kan de brancheorganisatie de werkgevers ondersteunen om leren efficiënt vorm te geven, waarbij leren op de werkvloer belangrijk is, en hierbij een goede afstemming te vinden in bijvoorbeeld de branche- en bedrijfsacademies? Denk in deze publicatie aan het voorbeeld van de FEDA die samen met de bestaande bedrijfsacademies strategische leerlijnen samenvoegt in een gezamenlijke branche­ academie om daarmee dynamisch onderwijs vorm te geven.

Beheer en borging

• Zijn branches in staat om kwaliteitsystemen zodanig vorm te geven dat zij vakmanschap (waar)borgen, maar die niet knellen en ondernemerschap en innovatie behouden? Denk in deze publicatie aan de voorbeelden hoe ProVoet en NVM werken aan een kwaliteitsysteem waarbij zowel onderhoud van de vakbekwaamheid als doorontwikkeling een rol speelt. • Zijn branches in staat om al het leren te her- en erkennen en hieraan waarde te hechten? Denk in deze publicatie aan het voorbeeld van ProVoet die een EVC procedure aanbiedt, of aan NVM, waar het behalen van een examen toelating geeft tot het beroep van gecertificeerd makelaar, onafhankelijk van de weg naar het behalen van het examen toe. • Hoe kan de brancheorganisatie werken aan kwaliteitsystemen en beheer van vakbekwaamheid dat proactief in plaats van reactief verbetering stimuleert? Denk in deze publicatie aan het voorbeeld van NBOV die onderzoek uitzet om te ontdekken welke drempels er bestaan op de werkvloer om te leren, zodat deze kunnen worden weggenomen. Of denk aan de NEVI die verschillende activiteiten inzetten, zoals netwerken, een scriptieprijs en leerstoelen verwerken in hun aanbod van vakbekwaam worden en blijven. Middelen en randvoorwaarden

Hieraan hebben wij in deze publicatie minder aandacht besteed. Dat wil niet zeggen dat hier geen uitdagingen en voorbeelden liggen. Zoals: • Kunnen we anders kijken naar het financiering­ systeem, waarbij collectieve gelden op een

andere wijze worden ingezet dan het ‘oude’ subsidiesysteem per opleiding? • Kunnen we brancheoverstijgend denken in faciliteiten en financiële middelen om mensen duurzaam inzetbaar te houden en doorstroom tussen branches makkelijker te maken? • Kunnen de brancheorganisaties de belangen van hun leden behartigen door te sturen in de discussie in het onderwijs of men marktwerking of juist publiek gestuurde voorzieningen nodig heeft? • Kunnen wij met elkaar het aanspreken van de reserves aan de onderkant van de markt effectief en betaalbaar maken, in samenwerking met de gemeenten? Tot slot

Ons doel van deze publicatie is u te inspireren en op ideeën te brengen over wat de branche­ organisaties kunnen doen aan vakbekwaamheid, als start voor of nieuwe blik op uw eigen branche. Wij nodigen u van harte uit om uw goede ideeën en voorbeelden met ons te delen en te werken aan de uitdagingen die er liggen! Barbara Marcelis Margriet Snellen [email protected] [email protected]

81

Onderhoud van kennis EN kunde aanmoedigen 82

NVM De NVM is de grootste Nederlandse Vereniging van Makelaars en vastgoedadviseurs met ongeveer 4000 aangesloten makelaars en 2500 kantoorlidmaatschappen (75% van de makelaarskantoren) aan wie de NVM ondersteuning biedt op het gebied van wonen, business en agrarisch & landelijk vastgoed. Daarnaast is de NVM een belangenbehartiger richting de overheid en de politiek. Ook heeft de NVM zitting in een aantal internationale samenwerkingsverbanden in verband met Europese regelgeving. De NVM is onderdeel van de NVM groep, die naast de ledenvereniging bestaat uit FUNDA, Realworks (kantoorautomatiseerders), SOM (Studiecentrum Opleidingen vereniging Makelaardij). FUNDA, Realworks en SOM hebben ieder hun eigen directie. Zeggenschap vanuit de vereniging over de verschillende b.v.’s is georganiseerd via aandeelhoudersvergaderingen. De NVM groep wordt ondersteund door het NVM bureau, dat ledenservice biedt, de vereniging (de commissies) ondersteunt bij het maken en uitvoeren van beleid en onderzoek doet naar ontwikkelingen op de vastgoedmarkt. Bron: www.nvm.nl www.nvmsom.nl

83

Contactpersonen

84

Cumela Nederland:

NBOV:

www.cumela.nl Contactpersoon: Dhr. Dick Klop, Adviseur scholing [email protected] 033-2474911

www.nbov.nl Contactpersoon: Dhr. Jos den Otter, voorzitter bestuur NBOV Dhr. Peter van der Wal, bestuurslid NBOV [email protected] 0182-693030

Website voor instroom: www.kiezenvoordecumelasector.nl Website voor onderwijs: www.groengrondinfra.nl FEDA:

www.feda.nl Contactpersoon: Dhr. André Braakman, directeur Feda, [email protected] 088-4008410 www.fedacademie.nl

www.nbc.nl NEVI:

www.nevi.nl www.nevi-examens.nl Contactpersoon: Dhr. Peter Bellekom, directie NEVI [email protected] 088-3300756

NVG:

OSB:

www.nvg-golf.nl Contactpersoon: Dhr. Martijn Scholte, Office management [email protected] 020-3306103

www.osb.nl Contactpersoon: Dhr. Ton Christianen, coördinator/ bedrijfsadviseur, en Steef Gaspers, bedrijfsadviseur [email protected] 073-6483850

Golf Management Academy: www.golfmanagement-academy.nl

Methode UNIREF: www.methodeuniref.nl

NVM:

www.nvmsom.nl Contactpersoon: Mevrouw Lydia van Dalen, Manager NVM SOM [email protected] 030-6085164 NVZ:

www.nvz-ziekenhuizen.nl Contactpersonen: Dhr. drs. Tjitte Alkema, manager Kwaliteit en Arbeid en Dhr. drs. Niels Oerlemans, beleidsadviseur Kwaliteit en Arbeid [email protected] 030-2739883 College Ziekenhuis Opleidingen (CZO): www.ziekenhuisopleidingen.nl Opleidingsfonds van ministerie: www.opleidingsfondszorg.nl Fonds ziekenhuisopleidingen (FZO): www.fondsziekenhuisopleidingen.nl

Stichting Raad voor Arbeidsverhoudingen Schoonmaak- en Glazenwassersbranche: www.ras.nl ProVoet:

www.provoet.nl Contactpersoon: Dhr. Cas van de Groes, directeur ProVoet [email protected] 0318-551369 Kwaliteitsregister Pedicures: www.procert.nl

85

86

Bemiddelende rol om bedrijfsopleidingen bij elkaar te brengen

FEDA De FEDA is, met 200 leden, de belangrijkste branchevereniging op het gebied van aandrijf- en automatiseringstechnologie en is aangesloten bij FME-CWM, de ondernemersorganisatie voor de technologische industrie waarbij meer dan 100 brancheorganisaties zijn aangesloten. Het stafbureau bestaat uit ongeveer 10 medewerkers. De belangrijkste thema’s zijn: netwerk, kennis en promotie. In het domein techniek zijn tekorten op de arbeidsmarkt al jaren een belangrijk onderwerp van de discussie. De verwachting is dat de tekorten zullen blijven toenemen. Daarnaast is de aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt niet optimaal: er is steeds meer vraag naar hoger opgeleide specialisten. Dat is een dubbel probleem: het reguliere onderwijs leidt onvoldoende breed op, waardoor er behoefte is aan hoger en specialistisch opgeleide medewerkers. Maar de techniek kampt ook met een instroomproblematiek: jongeren kiezen voor andere opleidingen. De FEDA heeft er voor gekozen om een branchekwalificatiestructuur op te zetten: FEDAcademie. Dit is een samenwerkingsverband tussen het stafbureau en enkele bedrijven. De academie moet snel inspelen op de behoefte van de markt. Dat is waar het bij regulier onderwijs aan ontbreekt: snel en adequaat inspelen op de behoeften van bedrijven.

Er wordt voldoende breed en voldoende specialistisch opgeleid. Maar bij het opzetten van een branchekwalificatiestructuur komt automatisch ook de certificering en de waarde daarvan om de hoek kijken: wat is de waarde van het diploma? Bron: www.feda.nl

87

BRONNEN

88

Borghans, L., Fouarge, D. & Grip, A. de (2011). Een leven lang leren in Nederland. Maastricht: Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA).

Dungen, van den M. & Smit, W. (2010). Meerdere wegen naar professionalisering. Validering en certificering van informeel leren door leraren. Heerlen: Ruud de Moor Centrum.

BOZ Brancheorganisaties Zorg (2009). Arbeidsmarktagenda zorg 2015. Utrecht: BOZ.

Ecorys (2011). Evaluatie Wet op de Beroepen in het Onderwijs. Eindrapport. Den Haag: Ministerie van OCW.

Breugel, G. van, Fouarge, D., Grip, A. DE, Kriechel, B. & Thor, J. van (2011). Arbeidsmarktmonitor Metalektro. Editie 2011. Maastricht: Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA). Cuperus-Bosma, J.M., Roscam Abbing, H.D.C., Gevers, J.K.M., Hubben, J.H., Derckx, V.L., Blaas, D., Biesaart, M.C.I.H., Bie, J. de, Hout, F.A.G. & Smink, H.J.C. (2002). Evaluatie. Wet op de beroepen in de individuele gezondheidszorg. Den Haag: ZonMw. Denktank Leren en werken (2009). Tijd voor ontwikkeling. Advies van de Denktank Leren en Werken over het stimuleren van een leven lang leren in Nederland. Den Haag: Projectdirectie Leren en Werken. Dun, Z. van & Holt, H. van (2011). Meebewegen in een flexibele arbeidsmarkt. ’s‑Hertogenbosch: CINOP.

Fouarge, D., Grip, A. de & Nelen, A. (2009). Leren en werken. Maastricht: Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA). Genabeek, J. van, Grundemann, R. & Wevers, C. (2007). De Toekomst werkt. De arbeidsmarkt 2020. Hoofddorp: TNO Kwaliteit van Leven. Klop, D. (2012). Bredere basis met specialisatie cultuurtechniek. Grondig, 2012 (februari), pagina 22-23. Louter, P. & Eikeren, P. van (2010). De regionale arbeidsmarkt voor technici tot 2016. Platformpocket 29. Den Haag: Platform Bèta Techniek.

Meer, M. van der & Petit, R. (2011). Naar een verbindende leerarchitectuur. Strategische verkenning van de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt. ’s‑Hertogenbosch: Expertisecentrum Beroepsonderwijs. Ministerie van EL&I (2011). Naar de Top. Het bedrijvenbeleid in actie(s). Den Haag: Ministerie van EL&I. Ministerie van Financiën (20120). Evaluatie Vakbekwaamheidsbouwwerk Financiële Dienstverleners. Den Haag: Ministerie van Financiën. Noordhoek, P. (2011). Branchebrede kwaliteit. Beweging brengen in het kwaliteitsbeeld van branches, sectoren en beroepsverenigingen. Lelystad: VM Uitgevers. NVZ vereniging van ziekenhuizen (2010). Nederland Topzorgland. In de top van Europa. Strategiedocument 2010-2015. Utrecht: Nederlandse Vereniging van Ziekenhuizen. Onderwijsraad (2003). Werk maken van een Leven Lang Leren. Den Haag: Onderwijsraad. Raad voor Werk en Inkomen (2011). Sectorale arbeidsmarktinformatie. Overschotten en tekorten, Kansen en mogelijkheden. Hoofdlijnenrapport. Den Haag: RWI. ROA Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (2011). De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot 2016. Maastricht

Ruis, A., Folkeringa, M., Poel, R. van der & Verhoeven, W. (2010). De arbeidsmarkt van MiddenNederland. Ontwikkelingen aan de vraag- en aanbodzijde tot 2020. Zoetermeer: EIM. Schmidt, D.P.J., Schulz, M.J.M. & Kastelein, N. (2004). Dienstverlenende brancheorganisaties. verdienen, verbinden of versterken. Lelystad: VM Uitgevers. Snellen, M. (2012). Scholing in branche en beroep. VM| Verenigingsmanagement. 2012 (nummer 1), p. 46‑49. Lelystad: VM uitgevers b.v.. Sociaal Economische Raad (2012). Werk maken van scholing, advies over de postinitiële scholingsmarkt. Den Haag: Sociaal Economische Raad. Stichting van de Arbeid (2011). Beleidsagenda 2020: investeren in participatie en inzetbaarheid. Den Haag: Stichting van de Arbeid. Stichting van de Arbeid (2009). Leren Loont. Werkdocument. Den Haag: Stichting van de Arbeid. Velden, R. van der (2011). Generiek of specifiek opleiden. Tijdschrift voor arbeidsvraagstukken. 2011, 4, p. 382‑397. Boom Lemma uitgevers, Den Haag.

89

De auteurs

90

Barbara Marcelis Barbara werkt ongeveer tien jaar als opleidings­ kundige aan vraagstukken op het gebied van Human Resource Development (HRD). Dit doet zij op werkgevers- als op sectorniveau en over de grenzen van Nederland heen. Door haar brede ervaring op het gebied van beroepsanalyse en het opstellen van beroepsprofielen, loopbaanbeleid, leerstrategieën op de werkvloer en het ontwikkelen van vakmanschap tot aan het opzetten van de meester­titel heeft Barbara goed zicht op het verbinden van vakmanschap en vakbekwaamheid op de werkvloer aan de Human Resource-agenda op brancheniveau.

Margriet Snellen Margriet werkt inmiddels zo’n twaalf jaar binnen het speelveld (beroeps)onderwijs – arbeidsmarkt – sociale partners. De eerste jaren als projectleider en adviseur in regionale samenwerkingsprojecten tussen onderwijs, werkgevers en kenniscentra beroepsonderwijs bedrijfsleven (Kbb’s). Later als medewerker van het landelijke Kenniscentrum EVC heeft zij zich meer gericht op de werkgeversrol bij het ontwikkelen van medewerkers. Vanuit haar betrokkenheid bij projecten over systemen van vakbekwaamheid op brancheniveau, (inter) sectoraal loopbaanbeleid, loopbaanpaden en kwaliteit van brancheonderwijs, heeft zij expertise in branches en de rol van werkgeversorganisaties, beroepsverenigingen en O&O-fondsen.

91

92

cinOP Postbus 1585 5200 bP ’s­hertogenbosch 073­6800800 [email protected] www.cinop.nl