V.
A.
Identifikasi Faktor
1.
Penetapan Faktor
HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil analisis, didapatkan dua puluh faktor yang umum dipergunakan dalam pelaksanaan evaluasi jabatan. Faktor-faktor tersebut dapat dilihat pada Tabel 9. Tabel 9. Faktor-faktor Evaluasi Jabatan No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Faktor Pengetahuan dan Keahlian Pengalaman Pendidikan Komunikasi internal komunikasi eksternal Kreativitas dan Inovasi Lingkungan Berpikir Tantangan Berpikir Lingkungan Pekerjaan Kerja tim dan motivasi
No 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
Faktor Tanggung jawab orang Tanggung jawab pengawasan Tanggung jawab sumber daya fisik Tanggung jawab sumber daya keuangan Persyaratan fisik Persyaratan emosional Persyaratan mental Petunjuk dalam pengambilan keputusan Konsekuensi atas pengambilan keputusan Manajemen atas sumber daya
Faktor-faktor tersebut merupakan faktor yang umum dipergunakan dalam pelaksanaan evaluasi jabatan. Hal ini sesuai dengan pernyataan Armstrong et al. (2003) yang menyatakan bahwa faktor yang umum dipergunakan dalam pelaksanaan evaluasi jabatan adalah faktor pengetahuan dan keahlian, komunikasi atau kontak, pengambilan keputusan, pengaruh, manajemen orang, kebebasan bertindak, lingkungan pekerjaan, dan tanggung jawab terhadap keuangan. Kemudian, faktor komunikasi dapat dibagi menjadi dua faktor, yakni faktor komunikasi internal dan komunikasi eksternal (Concordia University 1988). Faktor tanggung jawab keuangan merupakan bagian dari faktor tanggung jawab. Faktor tersebut memiliki tiga faktor lainnya, yakni faktor tanggung jawab terhadap orang, tanggung jawab pengawasan, dan tanggung jawab terhadap sumber daya fisik (Staffordshire County Council 2007). Oleh karena itu, faktor komunikasi internal, komunikasi eksternal, tanggung jawab terhadap orang,
40
pengawasan, dan sumber daya fisik merupakan faktor-faktor penting dalam pelaksanaan evaluasi jabatan sehingga layak dipergunakan dalam sistem ini. Faktor pengambilan keputusan memiliki dua subfaktor, yakni faktor petunjuk dalam pengambilan keputusan dan konsekuensi/pengaruh atas pengambilan keputusan (Civil Service 2008). Faktor-faktor tersebut memiliki sisi penilaian yang berbeda sehingga penting untuk dipisahkan. Faktor-faktor tersebut melingkupi dua faktor yang telah diungkapkan oleh Armstrong et al. (2003). Faktor petunjuk dalam pengambilan keputusan memiliki definisi yang sama dengan faktor kebebasan bertindak, yakni lebih menonjolkan sisi penilaian banyak atau sedikitnya petunjuk yang ada untuk mengambil keputusan. Kemudian, faktor konsekuensi dalam pengambilan keputusan memiliki definisi yang sama dengan faktor pengaruh, yakni lebih menonjolkan sisi penilaian terhadap dampak dari keputusan-keputusan tersebut terhadap perusahaan. Oleh karena itu, kedua faktor tersebut layak dipergunakan dalam sistem ini. Faktor kreativitas dan inovasi, faktor kerja tim dan motivasi, faktor pendidikan, faktor tantangan berpikir dan lingkungan berpikir, faktor manajemen atas sumber daya, faktor persyaratan fisik, mental, dan emosional merupakan faktor-faktor yang perlu ditambahkan dalam merancang sistem evaluasi jabatan ini. Hal ini disebabkan karena faktor-faktor tersebut memuat kriteria tertentu untuk menilai sebuah jabatan sehingga dapat memberikan pertimbangan bagi para pengguna sistem dalam melakukan evaluasi jabatan. Berdasarkan hasil penelitian melalui kuesioner AHP, didapatkan suatu data mengenai tingkat kepentingan faktor-faktor tersebut dalam pelaksanaan evaluasi jabatan di pabrik gula. Faktor yang memiliki tingkat kepentingan tertinggi adalah pengetahuan dan keahlian dengan bobot sebesar 0,19 dan faktor yang memiliki tingkat kepentingan terendah adalah lingkungan pekerjaan dengan bobot sebesar 0,01. Urutan tertinggi selanjutnya adalah faktor kreativitas dan inovasi, kerja tim dan motivasi, manajemen atas sumber daya, tanggung jawab orang, lingkungan berpikir, tanggung jawab pengawasan, persyaratan emosional, tantangan berpikir, konsekuensi atas pengambilan keputusan, pengalaman, pendidikan, komunikasi internal, persyaratan fisik, petunjuk dalam pengambilan keputusan, persyaratan mental, tanggung jawab sumber daya fisik, tanggung jawab sumber daya
41
keuangan, dan komunikasi eksternal. Secara lebih lengkap, urutan faktor dan bobotnya dapat dilihat pada Tabel 10. Tabel 10. Urutan tingkat Kepentingan Faktor No
Bobot
No
Pengetahuan dan Keahlian
0,19
11
2
Kreativitas dan Inovasi
0,12
12
Pendidikan
0,03
3
Kerja tim dan motivasi
0,11
13
Komunikasi internal
0,029
4
Manajemen atas sumber daya
0,08
14
Persyaratan fisik Petunjuk dalam pengambilan keputusan
0,020
1
Faktor
5
Tanggung jawab orang
0,080
15
6
Lingkungan Berpikir
0,058
16
7
Tanggung jawab pengawasan
0,051
17
8
Persyaratan emosional
0,042
9
Tantangan Berpikir Konsekuensi atas pengambilan keputusan
0,042 0,041
10
Faktor Pengalaman
Bobot 0,03
0,019
18
Persyaratan mental Tanggung jawab sumber daya fisik Tanggung jawab sumber daya keuangan
0,018
0,014
19
Komunikasi eksternal
0,011
20
Lingkungan Pekerjaan
0,01
0,016
Berdasarkan hasil pengurutan tersebut, dapat dikatakan bahwa faktor pengetahuan dan keahlian adalah faktor yang dinilai paling berpengaruh dalam penentuan gaji di pabrik gula sedangkan faktor lingkungan pekerjaan merupakan faktor yang memiliki pengaruh rendah dalam penentuan gaji di pabrik tersebut. Hasil pengurutan tersebut dapat dipergunakan sebagai pertimbangan bagi para pengguna sistem. Dengan hasil ini, para pengguna dapat mempertimbangkan dengan baik jumlah faktor yang akan dipergunakan dalam pelaksanaan evaluasi jabatannya. 2.
Pengembangan Faktor Tahapan pengembangan faktor adalah tahapan untuk mendefinisikan faktor-
faktor yang akan dipergunakan dalam sistem. Berdasarkan pustaka yang ada, definisi kedua puluh faktor tersebut dapat dilihat pada Tabel 11. Berdasarkan data-data tersebut, maka dapat dikatakan bahwa definisi faktor-faktor tersebut telah memenuhi syarat untuk dipergunakan dalam sistem evaluasi jabatan ini karena setiap faktor memiliki kriteria yang berbeda untuk menilai sebuah pekerjaan dan tidak terdapat perhitungan ganda. Hal ini sesuai dengan pernyataan
42
Armstrong et al. (2003), dimana tidak diizinkan adanya perhitungan ganda dalam pendefinisian faktor-faktor.
Tabel 11. Definisi Faktor No
Nama Faktor
Definisi
1
Pengetahuan dan Keahlian
Faktor yang digunakan untuk mengetahui pengetahuan relevan yang dibutuhkan oleh sebuah jabatan untuk melaksanakan tugas-tugasnya. Pengetahuan tersebut meliputi pengetahuan mengenai angka dan huruf, pengetahuan mengenai peralatan dan mesin, pengetahuan mengenai konsep atau ide, budaya-budaya, teori-teori, teknik-teknik, kebijakan-kebijakan dan sebagainya.
2
Pengalaman
Faktor yang digunakan untuk mengukur pengalaman kerja minimum yang dibutuhkan oleh suatu jabatan untuk melaksanakan pekerjaannya.
Kreativitas dan Inovasi
Faktor yang digunakan untuk mengukur persyaratan inovatif dan imajinasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan. Persyaratan tersebut seperti kerumitan, implikasi, variasi dan kompleksitas masalah, pengakuan dan interpretasi fakta, pertimbangan alternatif dan pengembangan solusi.
Komunikasi internal
Faktor yang digunakan untuk mengukur besarnya komunikasi internal yang dibutuhkan dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Komunikasi tersebut dapat berupa komunikasi lisan atau tulisan melalui media tulisan, elektronik, dll.
Komunikasi eksternal
Faktor yang digunakan untuk mengukur besarnya komunikasi eksternal yang dibutuhkan dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Komunikasi tersebut dapat berupa komunikasi lisan atau tulisan melalui media tulisan, elektronik, dll.
Lingkungan Berpikir
Faktor yang digunakan untuk mengukur besarnya lingkungan berpikir yang ada pada suatu jabatan untuk melaksanakan pekerjaannya.
Tantangan Berpikir
Faktor yang digunakan untuk mengukur besarnya tantangan berpikir yang ada pada suatu jabatan untuk melaksanakan pekerjaannya.
4
5
6
7
8
43
Tabel 11. (Lanjutan) No 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
Nama Faktor
Definisi
Lingkungan Pekerjaan
Faktor yang digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh lingkungan pekerjaan pada suatu jabatan. Pengaruh tersebut meliputi bermacam-macam benda, seperti suhu, suara atau asap, posisi kerja dll.
Kerja tim dan motivasi
Faktor yang digunakan untuk mengukur besarnya kontribusi yang harus diberikan oleh suatu jabatan ke dalam tim untuk mencapai tujuan.
Tanggung jawab orang
Faktor yang digunakan untuk mengukur besarnya tanggung jawab suatu jabatan terhadap kesejahteraan individu, kelompok-kelompok selain pekerja yang diawasi.
Tanggung pengawasan
jawab
Faktor yang digunakan untuk mengukur besarnya tanggung jawab suatu jabatan untuk melakukan pengawasan terhadap pekerja lainnya, baik yang berada pada level yang sama atau berlainan
Tanggung jawab sumber daya fisik
Faktor yang digunakan untuk mengukur besarnya tanggung jawab yang diberikan kepada suatu jabatan pada sumberdayasumberdaya fisik, seperti informasi manual atau terkomputerisasi, data dan laporan, peralatan kantor, mesinmesin, instrumen-instrumen, dll
Tanggung jawab sumber daya keuangan
Faktor yang digunakan untuk mengukur besarnya tanggung jawab yang diberikan kepada suatu jabatan terhadap sumber daya keuangan, seperti uang tunai, cek, dsb
Persyaratan fisik
Faktor yang digunakan untuk mengukur tipe, jumlah, keberlanjutan dan frekuensi usaha fisik yang disyaratkan pada suatu jabatan
Persyaratan mental
Faktor yang digunakan untuk mengukur derajat atau frekuensi konsentrasi, kehati-hatian, dan perhatian mental yang disyaratkan pada suatu jabatan
Persyaratan emosional
Faktor yang digunakan untuk mengukur kealamian dan frekuensi permintaan emosi yang disyaratkan pada suatu jabatan. Permintaan emosi ini terjadi akibat hubungan atau interaksi dengan orang lain
Petunjuk dalam pengambilan keputusan Konsekuensi atas pengambilan keputusan
20 Manajemen atas sumber daya
Faktor yang digunakan untuk mengukur banyaknya penuntun yang tersedia dalam mengambil keputusan di suatu jabatan Faktor yang digunakan untuk mengukur besarnya konsekuensi atas keputusan yang diambil dalam suatu jabatan Faktor yang digunakan untuk mengukur besarnya aktivitas manajemen sumber daya yang dilakukan pada suatu jabatan. Aktivitas tersebut seperti perencanaan, prioritasisasi, dan pengorganisasian waktu dan sumber daya
44
3.
Penentuan dan Pendefinisian Level Penentuan dan pendefinisian level merupakan suatu tahapan yang
dilaksanakan untuk menentukan jumlah level dan definisinya di setiap faktor. Jumlah level untuk tiap faktor tersebut dapat dilihat pada Tabel 12. Jumlah levellevel tersebut merupakan jumlah level di setiap faktor yang umum dipergunakan oleh perusahaan-perusahaan dalam melaksanakan evaluasi jabatan. Selain memiliki jumlah level, setiap faktor juga memiliki definisi masing-masing di setiap levelnya. Definisi faktor di setiap level yang umum dipergunakan dalam pelaksanaan evaluasi jabatan dapat dilihat pada Lampiran 3. Tabel 12. Jumlah Level di Setiap Faktor No 1
Nama Faktor
No
Nama Faktor
11
Tanggung jawab orang
5
12
Jumlah Level 6
2
Pengetahuan Keahlian Pengalaman
3
Pendidikan
7
13
4
3
14
5
Kreativitas dan Inovasi Komunikasi Internal
4
15
Tanggung pengawasan Tanggung jawab daya fisik Tanggung jawab daya keuangan Persyaratan fisik
6
Komunikasi Eksternal
5
16
Persyaratan mental
5
7
Lingkungan Berpikir
5
17
Persyaratan emosional
4
8
Tantangan Berpikir
5
18
5
9
Lingkungan Pekerjaan
4
19
10
Kerja tim dan motivasi
4
20
Petunjuk dalam pengambilan keputusan Konsekuensi atas pengambilan keputusan Manajemen atas sumber daya
4.
dan
Jumlah Level 6
jawab
5
sumber
5
sumber
5 5
4 4
Pengujian Awal Faktor Pengujian awal faktor dilaksanakan dengan cara memberikan konsep yang
berisi faktor, level dan definisinya tersebut kepada manajer SDM dan perwakilan serikat pekerja di Pabrik Gula Djombang Baru. Hal tersebut ditujukan untuk melakukan pengecekan awal terhadap definisi faktor dan level yang akan dipergunakan pada sistem evaluasi jabatan ini. Berdasarkan hasil pengujian tersebut, dapat dikatakan bahwa definisi faktor di setiap levelnya telah jelas dan
45
dapat dipahami karena perusahaan telah membaca dan menyepakati seluruh isi konsep tersebut. B.
Analisis Jabatan Menurut Armstrong et al. (2003), ada empat tipe analisis jabatan yang dapat
dipergunakan dalam pelaksanaan evaluasi jabatan. Keempat tipe analisis jabatan tersebut adalah analisis jabatan dengan menggunakan deskripsi jabatan, profil peranan, kuesioner terstruktur, dan wawancara interaktif. Setiap jenis analisis jabatan tersebut memiliki keunggulan masing-masing. Namun, sistem ini akan dirancang secara terbuka dan tidak interaktif sehingga hanya tiga tipe analisis jabatan saja yang dapat dipergunakan. Ketiga tipe analisis jabatan tersebut adalah analisis jabatan dengan menggunakan deskripsi jabatan, profil peranan, dan kuesioner terstruktur. Penggunaan ketiga tipe analisis jabatan tersebut dalam sistem ini dapat memberikan fleksibilitas kepada perusahaan dalam merancang sistem evaluasi jabatannya. Sistem evaluasi jabatan yang dilaksanakan dengan deskripsi jabatan dan profil peranan membutuhkan persepsi penilai dalam mengelompokkan jabatanjabatan berdasarkan levelnya. Hal ini menyebabkan adanya penilaian yang tidak transparan sehingga dapat menimbulkan bias pada hasil penilaian. Oleh karena itu, sistem evaluasi jabatan ini akan diuji dengan menggunakan kuesioner terstruktur. Hal ini ditujukan untuk memperlihatkan mekanisme evaluasi jabatan yang lebih singkat
dan
transparan.
Hasil
penyusunan
kuesioner
terstruktur
yang
menggunakan faktor-faktor tersebut dapat dilihat pada Lampiran 4. C.
Pengujian Faktor Tahapan pengujian faktor telah dilaksanakan dengan mengaplikasikan
kuesioner analisis jabatan untuk menilai beberapa jabatan yang ada di Pabrik Gula Djombang Baru. Jabatan-jabatan yang dipergunakan dalam pengujian tersebut dapat dilihat pada Tabel 13. Jabatan-jabatan tersebut dapat dikatakan telah mewakili populasi yang ada. Hal ini dikarenakan jabatan-jabatan tersebut diambil secara vertikal, yakni mewakili jenjang jabatan dari yang tertinggi hingga yang terendah. Kemudian, jabatan ini juga diambil secara horizontal, yakni mewakili
46
jenjang jabatan yang berbeda namun masih dalam satu tingkatan. Hal tersebut sesuai dengan pernyataan Armstrong et al. (2003), yang menyatakan bahwa salah satu cara pemilihan jabatan adalah dilaksanakan dengan memilih jabatan secara vertikal atau horizontal melalui struktur organisasi. Selanjutnya, hasil analisis jabatan yang telah dilaksanakan pada jabatan-jabatan tersebut dapat dilihat pada Tabel 14. Tabel 13. Jabatan-jabatan untuk Pengujian Faktor No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
Nama Jabatan Administratur Kabag Instalasi Wakabag Instalasi RC. Instalasi Spv. RC.Instalasi Pelaksana Instalasi Kabag Pengolahan Wakabag Pengolahan Kemiker Asisten Kemiker Mandor Proses Mandor Lab Kabag Tanaman SKK SKW Litbang
No 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32
Nama Jabatan TRM L&LL Sekwil PTRI Mandor TS Anggota TA Kabag AK& U RC AK & U Spv Ak & U Kepala Gudang Kadiskam Pembantu Kadiskam Danton Kepala Danru Anggota Danru Pelaksana kantor AK & U TU Hasil
Berdasarkan hasil analisis jabatan pada Tabel 13, dapat dikatakan bahwa pada faktor pertama, kedua, ketiga, keempat, kelima, keenam, ketujuh, kesepuluh, duabelas, empatbelas, delapanbelas, sembilanbelas, dan dua puluh telah mempergunakan semua level. Hal ini mengindikasikan bahwa definisi level di tiap-tiap faktor tersebut memenuhi syarat karena telah diaplikasikan dengan baik untuk menilai jabatan-jabatan yang ada. Kemudian, hasil analisis jabatan untuk faktor kesembilan berada antara angka dua dan tiga. Hal tersebut menunjukkan adanya pengaplikasian level yang tidak sempurna. Namun, apabila faktor kesembilan tersebut ditelaah lebih mendalam maka dapat dikatakan bahwa definisi faktor tersebut juga memenuhi syarat. Hal ini disebabkan karena faktor kesembilan merupakan faktor yang mengukur besarnya pengaruh lingkungan pekerjaan sehingga penilaian mengenai hal tersebut banyak dipengaruhi oleh
47
persepsi para pemegang jabatan sehingga terlihat adanya bias. Hal tersebut juga berlaku pada faktor kesepuluh, sebelas, tigabelas, limabelas, enambelas, dan tujuhbelas. Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa definisi seluruh faktor telah memenuhi syarat sehingga dapat dipergunakan dalam penyusunan sistem evaluasi ini. Tabel 14. Hasil Analisis Jabatan Nama Jabatan
Faktor 1 2
3 4
5 6
7 8
9 10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
Administratur
6 5
7 3
4 5
5 3
2
4
6
5
1
1
4
3
1
5
4
4
Kabag Instalasi Wakabag Instalasi
6 5
7 3
3 4
4 2
2
3
1
4
1
5
5
2
1
4
3
3
6 5
7 3
2 4
4 2
2
3
1
4
1
5
5
2
1
4
3
3
RC. Instalasi
5 4
7 2
1 3
3 2
3
2
1
3
1
4
5
3
2
3
2
2
Spv. RC.Instalasi Pelaksana Instalasi Kabag Pengolahan
4 3
6 1
1 2
2 1
3
1
1
2
1
3
5
2
2
2
1
1
3 2
3 1
1 1
1 1
3
1
1
1
1
2
5
3
1
1
1
1
6 5
7 3
3 4
4 3
2
3
1
4
1
5
5
2
1
4
3
3
Wakabag Pengolahan
6 5
7 3
2 4
4 3
2
3
1
4
1
5
5
2
1
4
3
3
Kemiker
5 4
7 2
1 3
3 2
2
2
1
3
1
4
5
3
2
3
2
2 1
Asisten Kemiker
4 3
6 2
1 3
3 1
2
1
1
2
1
3
5
3
2
2
1
Mandor Proses
3 3
3 1
1 2
2 1
2
1
1
2
1
3
5
3
1
2
1
1
Mandor Lab
3 3
3 1
1 2
2 1
2
1
1
4
1
3
5
3
1
2
1
1
Kabag Tanaman
6 5
7 3
3 4
4 3
2
3
1
4
1
1
2
2
1
4
3
3
SKK
5 4
7 3
2 4
4 2
2
3
1
4
1
1
4
2
1
4
2
3
SKW
4 3
7 2
4 3
3 1
2
2
5
3
1
1
5
2
2
3
2
2
Litbang
4 3
7 2
4 3
3 1
2
2
5
3
1
1
5
2
2
3
2
2
TRM L&LL
4 3
7 2
4 3
3 1
2
2
4
3
1
1
5
5
3
1
2
2
Sekwil
2 2
6 1
2 1
1 1
2
1
1
1
1
5
1
5
1
1
1
1
PTRI
3 2
3 1
2 2
1 1
2
1
2
2
1
1
5
2
2
1
1
1
Mandor TS
2 2
3 1
2 2
1 1
2
1
1
2
1
1
5
2
3
1
1
1
Anggota TA
3 2
3 1
2 2
1 1
2
1
1
1
1
1
5
2
1
1
1
1
Kabag AK& U
6 5
7 3
3 4
4 3
2
3
1
3
5
5
1
5
1
4
3
3
RC AK & U
5 4
7 3
1 4
3 2
2
2
1
3
4
4
1
5
1
3
2
4
Spv Ak & U
4 3
6 1
1 3
2 1
2
1
1
2
1
3
1
5
1
2
1
3
Kepala Gudang
2 3
6 2
1 3
3 2
2
2
1
3
1
5
1
1
1
4
1
1
Kadiskam
5 3
3 2
3 2
2 2
2
2
1
3
1
5
2
1
1
4
1
1
Pembantu Kadiskam
4 2
3 1
3 1
1 1
2
1
1
3
1
4
2
1
1
3
1
1
Danton
3 2
3 1
2 1
1 1
2
1
1
3
1
4
2
1
1
2
1
1
Kepala Danru
2 3
3 1
2 2
1 1
2
1
1
2
1
4
2
1
1
2
1
1
Anggota Danru
1 1
3 1
2 1
1 1
2
1
1
1
1
4
2
1
1
1
1
1
Pelaksana kantor AK & U
3 2
3 1
1 1
1 1
2
1
1
1
1
5
1
5
1
1
1
1
TU Hasil
4 3
3 2
2 2
1 1
2
1
1
2
3
3
1
5
1
1
1
1
48
D.
Pembobotan dan Pengembangan Skor Tahapan pembobotan memiliki beberapa subtahapan. Hasil penelitian pada
subtahapan-subtahapan tersebut adalah sebagai berikut : 1.
Pembobotan faktor Pembobotan tiap faktor merupakan hal penting dalam pelaksanaan evaluasi
jabatan. Bobot tersebut merupakan masukan utama dalam proses pengembangan skor. Gambar 7 di bawah ini akan menggambarkan hasil pembobotan faktor berdasarkan tiga kriteria yang telah ditentukan. Tiga kriteria tersebut adalah tingkat kepentingan dalam penentuan gaji, intensitas pemakaian faktor dalam pelaksanaan evaluasi jabatan, dan tingkat kepuasan karyawan atas penggunaan faktor tersebut dalam pelaksanaan evaluasi jabatan. Ketiga kriteria tersebut merupakan kriteria penting untuk membobotkan suatu faktor. Berdasarkan hasil pembobotan, diketahui bahwa faktor yang memiliki bobot terbesar adalah faktor pengetahuan dan keahlian dengan bobot sebesar 0,168. Kemudian, faktor yang memiliki bobot terendah adalah faktor tanggung jawab terhadap sumber daya keuangan dengan bobot sebesar 0,001. Selain itu, dapat diketahui juga bahwa ketiga kriteria tersebut memiliki bobot yang sama yakni
0,333.
Hal
ini
mengindikasikan
bahwa
kriteria-kriteria
tersebut
mempengaruhi pembobotan dengan proporsi yang sama. Selain itu, hal ini juga mengindikasikan bahwa masih terdapat bias pada hasil pembobotan karena perusahaan menganggap ketiga kriteria tersebut memiliki nilai yang sama. Bias tersebut dapat diakibatkan oleh minimnya pengetahuan responden akan evaluasi jabatan dan pengaruh nilai moral perusahaan dalam pembobotan faktor-faktor. Pengaruh nilai moral ini dapat dikatakan cukup kuat mengingat Pabrik Gula Djombang Baru merupakan BUMN sehingga pembobotan faktor sering dikaitkan dengan norma-norma yang ada di perusahaan. Hal ini diperkuat oleh Kahya (2006) yang mengatakan bahwa budaya perusahaan memiliki pengaruh besar dalam
pembobotan
faktor-faktor.
Kemudian,
penggunaan
AHP
dalam
pembobotan ini telah dapat menunjukkan adanya transparansi dalam pelaksanaan evaluasi jabatan. Hal ini disebabkan karena pekerja telah dilibatkan dalam memprioritaskan faktor-faktor.
49
Pembobotan Compansable Factor
Tujuan 1,00
Kriteria Tingkat Kepentingan Dalam Penentuan Gaji
Intensitas Pemakaian di Perusahaan
Tingkat Kepuasan Karyawan
0,333
0,333
0,333
Alternatif Pengetahuan dan Keahlian
Tanggung jawab Terhadap Orang
0,168
0,05976
Pengalaman
Tanggung jawab Pengawasan
0,065
0,03816
Pendidikan
Tanggung Jawab Fisik
0,059
0,01176
Kreativitas dan Inovasi
Tanggung Jawab Keuangan
0,054
0,01032
Komunikasi Internal
Persyaratan Fisik
0,07738
0,01845
Komunikasi Eksternal
Persyaratan Mental
0,02862
0,03945
Lingkungan Berpikir
Persyaratan Emosional
0,055872
0,0171
Tantangan Berpikir
Petunjuk Keputusan
0,040128
0,018676
Lingkungan Pekerjaan
Konsekuensi Keputusan
0,039
0,039324
Kerja Tim dan Motivasi
Manajemen atas Sumber daya
0,09
0,07
Gambar 7. Bobot Faktor
50
2.
Pengembangan skor Tahapan pengembangan skor telah dilaksanakan mengikuti rumus Davis dan
Werther (1996) dengan skor total 1000. Hasil pengembangan skor tersebut dapat dilihat pada Lampiran 5 sedangkan skor untuk masing-masing jabatan yang ada di Pabrik Gula Djombang Baru dapat dilihat pada Lampiran 6. Berdasarkan hasil pengembangan skor tersebut, maka didapatkan sebuah urutan jabatan berdasarkan total skor yang dimilikinya. Urutan jabatan tersebut dapat dilihat pada Tabel 15. Berdasarkan urutan tersebut, dapat dikatakan bahwa administratur adalah jabatan tertinggi dengan skor sebesar 883 dan anggota komandan regu adalah jabatan terendah dengan skor sebesar 198. Apabila nilai tersebut dikonversi menjadi 1000, maka jabatan tertinggi adalah administratur dengan total nilai sebesar 1000 dan anggota komandan regu mendapat nilai sebesar 270. Tabel 15. Urutan Jabatan No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32
Nama Jabatan Administratur Kabag AK& U Kabag Pengolahan Kabag Instalasi Kabag Tanaman Wakabag Pengolahan Wakabag Instalasi SKK RC AK & U SKW Litbang TRM L&LL RC. Instalasi Kemiker Kadiskam Spv Ak & U Asisten Kemiker TU Hasil Pembantu Kadiskam Kepala Gudang Spv. RC.Instalasi Mandor Lab Mandor Proses PTRI Danton Anggota TA Pelaksana Instalasi Pelaksana kantor AK & U Kepala Danru Mandor TS Sekwil Anggota Danru
Skor 883 734 724 715 705 701 692 625 611 578 578 572 545 533 481 388 386 386 364 350 347 335 318 313 294 290 281 278 276 276 262 198
Normalisasi 1000 831 986 974 960 955 943 851 832 787 787 779 743 726 655 529 526 526 496 477 473 456 433 426 401 395 383 379 376 376 357 270
51
3.
Verifikasi hasil pembobotan dan pengembangan skor Berdasarkan hasil pengurutan jabatan, dapat dikatakan bahwa model yang
dipergunakan untuk membobotkan faktor dan mengembangkan skor telah memenuhi syarat. Hal tersebut disebabkan karena hasil urutan yang dihasilkan telah sesuai dengan data-data yang ada. Berdasarkan struktur organisasi, secara vertikal administratur adalah jabatan yang tertinggi. Kemudian, kepala bagian berada di urutan selanjutnya. Setelah itu, ada RC/ kemiker/SKK/litbang, SKW/supervisor/kadiskam/kepala
gudang/kadiskam/TU
Hasil,
PTRI/sekwil
/Danru/Mandor TS/Mandor proses/mandor lab, dan pelaksana instalasi/anggota tebang angkut. Hal tersebut juga dikuatkan oleh data mengenai struktur penggajian yang telah ada, dimana administratur berada pada golongan gaji tertinggi karena jabatan ini berfungsi sebagai pengambil kebijakan manajerial. Kemudian,
kepala
bagian
berada
pada
urutan
selanjutnya.
RC/kemiker/SKK/Litbang dapat dikatakan berada pada tingkat ketiga karena jabatan-jabatan tersebut berfungsi sebagai pengendali operasional. Kemudian, SKW/supervisor/kadiskam/kepala gudang/kadiskam/TU Hasil berada pada urutan keempat karena jabatan-jabatan tersebut berfungsi sebagai komando operasional sedangkan PTRI/sekwil /Danru/Mandor TS/Mandor proses/mandor lab berada pada urutan kelima karena jabatan-jabatan tersebut berfungsi sebagai pengawas operasional. Selanjutnya, pelaksana instalasi/anggota tebang angkut berada pada tingkat terakhir karena jabatan-jabatan tersebut berfungsi sebagai pelaksana. Berdasarkan hasil pengurutan tersebut, dapat dikatakan bahwa sistem evaluasi jabatan mampu menggambarkan dengan jelas posisi tinggi rendahnya jabatan-jabatan pada Pabrik Gula Djombang Baru. Hal ini memberikan bukti kuat bahwa evaluasi jabatan mampu mewujudkan keadilan gaji bagi para karyawan karena skor yang dihasilkan dapat mewakili berat/ringannya suatu pekerjaan. Namun, proses ini memiliki subyektivitas tinggi karena persepsi para pemegang jabatan akan memberikan pengaruh besar pada hasil evaluasi. Selain itu, evaluasi ini rentan terhadap praktik-praktik manipulasi sehingga proses evaluasi sebaiknya dilaksanakan secara analitis dan terbuka. Hal ini ditujukan untuk mendapatkan kesepakatan bersama sehingga dapat mengurangi bias pada hasil evaluasi.
52
E.
Desain Sistem Evaluasi Jabatan Sistem yang dirancang dalam Microsoft Excel ini terdiri dari tiga bagian
utama, yakni bagian petunjuk pelaksanaan, contoh aplikasi, dan formulir pelaksanaan evaluasi jabatan. Bagian petunjuk pelaksanaan dibuat dalam bentuk Microsoft Word agar dapat memberikan kemudahan bagi pengguna untuk memahami langkah-langkah pelaksanaan evaluasi jabatan dengan metode point factor dan memahami pemakaian sistem evaluasi jabatan ini. Halaman utama sistem evaluasi jabatan ini akan diperlihatkan pada Gambar 8.
Gambar 8. Halaman Utama Sistem Evaluasi Jabatan Bagian contoh penggunaan dan formulir pelaksanaan telah dirancang sama, yakni terdiri dari tujuh menu utama, yakni basis data faktor, analisis faktor, definisi level, pengembangan skor, hasil analisis, skor jabatan, dan hasil urutan. Menu basis data faktor akan menyediakan bermacam-macam faktor yang dapat dipergunakan oleh perusahaan untuk mengadakan evaluasi jabatan. Basis data tersebut juga dilengkapi dengan definisi tiap faktor dengan tujuan untuk membantu pengguna dalam melakukan pemilihan faktor. Pemilihan faktor tersebut dapat dilakukan dengan memperhatikan tingkat kepentingan faktor. Pemilihan dapat dilaksanakan dengan cara mengkopi nama faktor dari sheet ‘data’ ke sheet ‘analisis’. Secara lebih lengkap, Profil menu basis data yang berisi faktorfaktor dan definisinya ini dapat dilihat pada Gambar 9.
53
Gambar 9. Profil Menu Basis Data Faktor Menu analisis faktor dirancang untuk membantu pengguna dalam memilih faktor-faktor yang akan dipergunakan dalam pelaksanaan evaluasi jabatan. Menu ini berisi faktor-faktor dan hasil AHP yang berupa tingkat kepentingan faktorfaktor tersebut dalam pelaksanaan evaluasi jabatan di pabrik gula. Profil menu tersebut dapat dilihat pada Gambar 10.
Gambar 10. Profil Menu Analisis Faktor
54
Menu selanjutnya adalah menu definisi level. Menu ini dipergunakan untuk mendefinisikan level-level bagi tiap faktor. Pendefinisian level dapat dilaksanakan secara mandiri atau mengikuti pendefinisian level yang telah ada. Profil menu tersebut dapat dilihat pada Gambar 11.
Gambar 11. Profil Menu Definisi Level Menu selanjutnya adalah menu pengembangan skor. Menu ini dirancang khusus agar perusahaan dapat mengembangkan skor dengan mudah. Profil menu tersebut dapat dilihat pada Gambar 12.
Gambar 12. Profil Menu Pengembangan Skor
55
Menu selanjutnya adalah menu analisis jabatan. Pada menu ini, pengguna dapat memasukkan hasil analisis jabatan yang telah didapatkan dari kuesioner. Hasil tersebut berupa angka yang menunjukkan level jabatan di tiap faktornya. Profil menu tersebut dapat dilihat pada Gambar 13.
Gambar 13. Profil Menu Analisis Jabatan Menu selanjutnya adalah menu skor jabatan. Menu tersebut dipergunakan untuk mengembangkan skor bagi tiap jabatan. Proses pengembangan skor dapat dilaksanakan sesuai contoh yang ada. Profil mengenai menu tersebut dapat dilihat pada Gambar 14.
Gambar 14. Profil Menu Skor Jabatan
56
Menu terakhir adalah menu hasil urutan jabatan. Menu tersebut akan memuat hasil urutan jabatan yang telah didapatkan berdasarkan total skor yang dimilikinya. Profil menu tersebut dapat dilihat pada Gambar 15.
Gambar 15. Profil Menu Hasil Urutan Jabatan Menu selanjutnya adalah menu evaluasi gaji. Menu ini dapat dipergunakan untuk pelaksanaan evaluasi gaji dimana pengguna dapat memasukkan gaji saat ini dan dengan cepat dapat menilai status gaji yang telah didapatkan saat ini. Status gaji tersebut adalah IP (In Paid), OP (Over Paid), atau UP (Under Paid). Profil menu evaluasi gaji tersebut dapat dilihat pada Gambar 16.
Gambar 16. Profil Menu Evaluasi Gaji
57
