V. HASIL DAN PEMBAHASAN

V. HASIL DAN PEMBAHASAN Data

hasil

pengisian

kuesioner

yang

telah

terkumpul,

hasilnya

ditransformasikan dari data ordinal menjadi data interval. Namun, sebelumnya nilai yang terdapat pada kuesioner pengukuran kepuasan kerja harus diubah terlebih dahulu menjadi nilai positif, dikarenakan pernyataan pada kuesioner tersebut adalah pernyataan negatif. Tabulasi data mentah yang berbentuk data ordinal dapat dilihat pada Lampiran 4. Responden dalam penelitian ini adalah populasi yang berada di Sub Departemen WS (empat seksi) dan Sub Departemen PSH (dua seksi) sebanyak 112 orang. Kuesioner yang berhasil terkumpul sebanyak 106 kuesioner (response rate 95% dari responden). Hal ini dapat dikatakan tingkat pengembalian kuesioner yang cukup tinggi. Kuesioner yang tidak dikembalikan karena beberapa alasan seperti responden tidak memiliki waktu untuk mengisi, sebagian besar responden sedang mengambil cuti ketika kuesioner ini disebarkan, dan ada responden yang berpindah ke tim (seksi) lainnya. A. UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS Sebelum dilakukan analisis lebih lanjut harus diketahui terlebih dahulu bagaimana tingkat validitas dan reabilitas kuesioner tersebut, maka tingkat kepercayaan pada data yang diperoleh akan tinggi dan hasil serta kesimpulan yang diambil dapat dipercaya. Uji validitas dan reliabilitas tetap dilakukan walaupun kuesioner yang digunakan pada penelitian ini telah sering digunakan. Hal ini dikarenakan kuesioner tersebut mengalami proses penerjemahan dari Bahasa Inggris ke Bahasa Indonesia, sehingga kemungkinan besar terjadi perbedaan arti yang dimaksudkan sebelumnya. Selain itu, sumber data yang digunakan berbeda dari penelitian sebelumnya. Pengujian validitas untuk pemberdayaan tim, kepuasan kerja, dan komitmen tim dengan validitas konstruk (construct validity) dengan teknik korelasi Product moment dari Pearson dengan angka kasar. Butir pernyataan yang diujikan dikatakan valid apabila memiliki nilai Pearson correlation positif dan probabilitas korelasi [sig. (2-tailed)] ≤ taraf signifikan (α = 0.05). Taraf signifikan pada

43   

penelitian ini adalah 5%, hal ini dikarenakan taraf signifikan ini merupakan taraf yang dapat diterima dalam penelitian sosial. Hasil validitas pemberdayaan tim, kepuasan kerja, dan komitmen tim dapat dilihat pada Lampiran 5. Pengujian reliabilitas alat ukur diuji dengan menggunakan analisis Cronbach’s Alpha. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach’s Alpha > 0.60 (Ghozali, 2002). Analisis data untuk mengetahui koefisien validitas dan reliabilitas dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS versi 17. Hasil reliabilitas pemberdayaan tim, kepuasan kerja, dan komitmen tim dapat dilihat pada Tabel 5. Tabel 5. Nilai Reliabilitas Pemberdayaan Tim, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Tim Variabel Pemberdayaan Tim 1. Respect and trust 2. Recognition 3. Team communication 4. Information 5. Decision making and problem solving 6. Resources 7. Initiative and creativity 8. Goal clarity 9. Teamwork 10.Organizational systems and structure Kepuasan Kerja Komitmen Tim  

Keterangan

Realibilitas (Crobanch alpha >0.6) 0.963 0.636 0.730 0.753 0.798 0.802

Realibilitas Baik Realibilitas Baik Realibilitas Baik Realibilitas Baik Realibilitas Baik Realibilitas Baik

0.661 0.780 0.744 0.770 0.768

Realibilitas Baik Realibilitas Baik Realibilitas Baik Realibilitas Baik Realibilitas Baik

0.945 0.901

Realibilitas Baik Realibilitas Baik

1. Pemberdayaan Tim Dari 50 pernyataan yang digunakan untuk mengukur pemberdayaan tim secara keseluruhan atau masing-masing lima pernyataan untuk setiap dimensi pemberdayaan (terdapat sepuluh dimensi atau sub variabel), nilai Pearson correlation seluruh pernyataan tersebut adalah positif dan berkisar antara 0.442 dan 0.851. Nilai tersebut diatas nilai r-tabel yaitu 0.190, selain itu probabilitas korelasi [sig. (2-tailed)] ≤ taraf signifikan (α = 0.05) dengan probabilitas

44   

korelasi pemberdayaan tim bernilai 0.000. Jadi dapat disimpulkan seluruh pernyataan tersebut valid. Nilai

Cronbach’s

Alpha

untuk

mengukur

reliabilitas

kuesioner

pemberdayaan tim yang digunakan, hasilnya secara kesulurahan kuesioner ini reliabel dengan nilai Cronbach’s Alpha 0.963. Tabel 5 menunjukkan bahwa setiap dimensi dalam pemberdayaan tim memiliki nilai Cronbach’s Alpha berkisar antara 0.636 dan 0.802. Hal ini berarti nilai Cronbach’s Alpha tersebut di atas standar 0.6, sehingga kuesioner tersebut reliabilitas tinggi dan dapat dipercaya untuk mengukur variabel pemberdayaan tim. 2. Kepuasan Kerja Dari empat pernyataan yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja, nilai Pearson correlation seluruh pernyataan tersebut positif dan berkisar antara 0.888 dan 0.936. Nilai tersebut diatas nilai r-tabel yaitu 0.190, selain itu probabilitas korelasi [sig. (2-tailed)] (seluruhnya bernilai 0.000) ≤ taraf signifikan (α = 0.05). Jadi dapat disimpulkan seluruh pernyataan kepuasan kerja tersebut valid. Tabel 5 menunjukkan bahwa nilai Cronbach’s Alpha untuk mengukur reliabilitas kuesioner kepuasan kerja hasilnya reliabel dengan nilai 0.945 (di atas 0.6), sehingga kuesioner tersebut memiliki reliabilitas tinggi dan dapat dipercaya untuk mengukur variabel kepuasan kerja. 3. Komitmen Tim Dari delapan pernyataan yang digunakan untuk mengukur komitmen tim, nilai Pearson correlation seluruh pernyataan tersebut positif dan berkisar antara 0.696 dan 0.869. Nilai tersebut diatas nilai r-tabel yaitu 0.190, selain itu probabilitas korelasi [sig. (2-tailed)] (seluruhnya bernilai 0.000) ≤ taraf signifikan (α = 0.05). Jadi dapat disimpulkan seluruh pernyataan kepuasan kerja tersebut valid. Tabel 5 menunjukkan bahwa nilai Cronbach’s Alpha untuk mengukur reliabilitas kuesioner komitmen tim hasilnya reliabel dengan nilai 0.901 (di atas 0.6), sehingga kuesioner tersebut memiliki reliabilitas tinggi dan dapat dipercaya untuk mengukur variabel komitmen tim.

45   

B. UJI PERSYARATAN STATISTIK PARAMETRIK Penelitian ini menggunakan statistik parametrik dalam analisis datanya, sehingga diperlukan uji normalitas dan uji homoginitas sebagai persyaratan penggunaan statistik parametrik. Dari hasil kedua uji persyaratan yang telah dilakukan, terlihat persyaratan untuk menggunakan statistik parametrik terpenuhi, dengan kata lain data berdistribusi normal dan bervarian homogin, sehingga statistik parametrik dapat digunakan dalam penelitian ini. Berikut penjelasan kedua uji persyaratan tersebut. 1. Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk mengetahui data terdistribusi dengan normal atau tidak. Alat yang digunakan untuk menguji normalitas data populasi sangat banyak, sehingga bebas untuk menggunakan salah satu cara sesuai dengan keinginan peneliti (Sudarmanto, 2005). Cara yang digunakan pada penelitian ini adalah dengan metode Skewness. Kriterianya pengujian adalah jika rasio skewness dengan standard error of skewness antara -2 sampai 2, maka data terdistribusi normal (Priyatno, 2009). Pengujian normalitas dilakukan pada dua model, model pertama antara pemberdayaan tim terhadap kepuasan kerja dan model kedua antara pemberdayaan tim terhadap komitmen tim. Berikut Tabel 6 dan output SPSS dapat dilihat pada Lampiran 6. Tabel 6. Uji Normalitas

Model 1 Model 2

Skewness Statistic Std. Error -0.270 0.235 0.165

0.235

Rasio

Kriteria

Keterangan

-1.149

-2 < Rasio < 2

Normal

0.702

-2 < Rasio < 2

Normal

2. Uji Homoginitas Uji homoginitas dimaksudkan untuk mengetahui data diperoleh dari populasi yang bervarians homogin atau tidak. Cara yang digunakan pada penelitian ini adalah dengan uji Levene. Kriterianya yaitu jika nilai significancy (p value) > dari tingkat alpha (5%), maka dapat dinyatakan data berasal dari populasi yang bervarian homogin (Sudarmanto, 2005).

46   

Pengujian homoginitas dilakukan pada sepuluh dimensi pada variabel bebas penelitian ini (pemberdayaan tim) dengan satu contoh variabel demografis yang dijadikan variabel jenis (level pekerjaan). Nilai significancy yang dihasilkan pada variabel level pekerjaan berkisar antara 0.322 sampai 0.979, berarti variabel demografis tersebut memiliki nilai significancy tersebut di atas tingkat alpha 0.05 dan dapat disimpulkan data bervarian homogin. Output uji homoginitas dari SPSS dapat dilihat pada Lampiran 7. C. ANALISIS DESKRIPTIF Analisis deskriptif yang dilakukan mengkaji mengenai deskripsi responden dan deskripsi variabel. Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya responden penelitian ini adalah enam tim dengan response rate sebesar 95%. Dari seluruh responden yang berjumlah 106 responden berjenis kelamin laki-laki. Hal ini dikarenakan pekerjaan pada enam tim yang dijadikan responden lebih membutuhkan tenaga laki-laki dibandingkan perempuan, secara umum PT. X sendiri lebih banyak memperkerjakan laki-laki pada manufacturing (bagian produksi) dibandingkan jenis kelamin perempuan, kecuali pada bagian produksi pasta. 1. Deskripsi Responden Distribusi responden dapat menggambarkan penyebaran responden berdasarkan faktor demografinya. Deskripsi responden berdasarkan tim yang dipilih menjadi subjek penelitian, didapatkan hasil bahwa hampir seluruh anggota masing-masing tim menjadi responden. Tim MRG memiliki persentase responden yang terbesar dibanding tim lainnya dengan 27.36% dan terendah adalah tim PH yaitu 5.66%. Perbedaan banyaknya jumlah responden ini dikarenakan anggota dari masing-masing tim berbeda, disesuaikan dengan kebutuhan karyawan pada pekerjaan tim tersebut. Keenam tim yang dipilih menjadi subjek penelitian ini dikarenakan keenam tim ini mewakili karakteristik sub departemen di masing-masing departemennya, sehingga hasil penelitian ini dapat memberikan gambaran karakteristik karyawan pada sub departemen tertentu pada khususnya dan departemen serta perusahaan pada

47   

umuumnya. Unttuk lebih jeelasnya perssentase respponden berrdasarkan tiim dapat lihatt pada Gamb mbar 6. Karakterristik Responden Berda asarkan Tim m R RM

MRG

FF

ES

PS

PH

5.666% 10.38% 25.47%

27..36% 19.81%

11.332%

Gambar 6. 6 Distribussi Respondeen Berdasarkkan Tim Deskripsii respondenn berdasark kan level peekerjaan m menunjukkan n bahwa tujuhh orang (6.60%) beradda pada level tiga (keppala seksi), 13 orang (12.26%) beraada pada levvel dua (foreman) dan 86 orang (881.13%) berrada pada leevel satu (opeerator). Jum mlah respoonden yang berada pada leveel tiga seh harusnya berjuumlah enam m, sesuai deengan tim yaang dijadikaan respondeen adalah en nam tim. Perbbedaan ini terjadi dikarrenakan pad da tim PS memiliki m tiga kepala sek ksi yang dibaagi berdasarrkan shift kerja, k selain n itu kepalaa seksi padaa tim PH tid dak ada, sehingga total kepala sekksi yang menjadi respponden emppat dari sek ksi yang beraada pada suub departem men WS dan n tiga dari seksi PS. P Persentase distribusi d respponden berddasarkan levvel pekerjaan n dapat dilihhat pada Gaambar 7. Karakteristik Resp ponden kan Level Pekerjaan Berdasark Level 1

Level 2

Level 3

6 6.60% 122.26% 81.113%

Gam mbar 7. Disttribusi Resp ponden Berddasarkan Leevel Pekerjaaan

48   

Distribusii respondenn berdasarkaan masa kerja di tim yyaitu di baw wah lima tahuun sebanyakk 13.21%, 5 – 10 taahun sebannyak 50.94% %, 11 – 15 tahun sebaanyak 25.47%, dan lebih dari 15 tahun sebanyak s 110.38%. Peersentase respponden terbbanyak bekkerja padaa tim selam ma 5 – 10 tahun, hal ini menngindikasikaan respondeen tersebutt loyal atauu nyaman bbekerja dallam tim, sebaagian lagi responden tersebut su usah berpinndah ke tim m lain diak kibatkan keteerbatasan keemampuan. Persentase responden berdasarkann masa kerjja di tim dapaat dilihat paada Gambarr 8. Karakteristik Resp ponden Berdasarka an Masa Keerja di Tim <5

5-10

10.38 8%

11-155

>15

13.21%

25.47%

50.94%

Gambbar 8. Distriibusi Respo onden Berdaasarkan Massa Kerja di Tim Pendidikaan respondden terbany yak adalah lulusan S SMA yaitu u sekitar 89.669%, hal inni dikarenakkan level op perator biassanya diisi oleh lulusaan SMA dan pekerjaan yang y ada leebih bersifatt teknis yanng membutuuhkan lebih h banyak tenaaga. Adanyaa lulusan seekolah dasaar (SD) atauu SMP dikarenakan pekerjaan yangg ditangani merupakann pekerjaan n kasar seperti mengellas besi yan ng tidak mem mbutuhkan pendidikann terlalu tin nggi, tapi kemampuann dan pengalaman yangg menjadii syaratnyaa. Persenttase distribbusi respoonden berd dasarkan penddidikan dappat dilihat paada Gambarr 9.

49   

Karakteristik Resp ponden Berdasa arkan Pendidikan SD

SMP

1.03% %

SMA A

PT

4.12% 5.15%

89.669%

G Gambar 9. Distribusi D Reesponden Berdasarkan Pendidikan n Usia paraa respondenn paling beesar terdisttribusi padaa usia 36-4 45 tahun denggan persenttase 48.11% % dan paliing sedikit pada usia 17-25 tahu un yaitu 2.833%, tidak ada a karyaw wan yang usianya u di bawah b 17 tahun, dikaarenakan peruusahaan tiddak memperkerjakan karyawan k d usia sekkolah. Ked di dewasaan seseeorang dapaat dilihat dari d usia yaang merupakan salah satu fakto or untuk menngetahui keemampuan pengetahu uan, tangguung jawab dalam beertindak, berffikir

serta

mengambbil

keputu usan.

Persentase

disstribusi

reesponden

berddasarkan usiia dapat diliihat pada Gaambar 10. Karakteristik Resp ponden Berd dasarkan Usia U 17-25

26-35

36--45

>45

7.555% 2.83% 41.51% % 48.11 1%

Gambar 10. Distribussi Respondeen Berdasarrkan Usia 2. Desk kripsi Variabel Deskripsii variabel digunakan n untuk memberikan m gambaran n umum terhaadap variabbel yang diuukur dalam m penelitian (pemberdayyaan tim, kepuasan k kerjaa, dan kom mitmen tim)). Deskripsii variabel ini meliputii statistik deskriptif d dan analisis vaariabel demoografi untuk k melihat perbedaan p nnyata antar variabel denggan mengguunakan Onee way Analyysis of Variaance (ANOV VA). 50   

a. Statistik Deskriptif Statistik deskriptif yang digunakan meliputi nilai rata-rata dari masing-masing variabel, dikarenakan data interval dapat menggunakan nilai rata-rata untuk analisis datanya dan memiliki arti. Deskripsi statistik secara keseluruhan dapat dilihat pada Tabel 7. Tabel 7. Deskripsi Statistik Variabel Secara Keseluruhan Variabel

Rata-Rata

Tingkatan

3.461 3.385 3.474 3.473 3.424 3.539 3.456 3.406 3.470 3.627* 3.364 3.545 3.466

Tinggi Netral Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Puas Tinggi

Pemberdayaan Tim 1. Respect and trust 2. Recognition 3. Team communication 4. Information 5. Decision making and problem solving 6. Resources 7. Initiative and creativity 8. Goal clarity 9. Teamwork 10.Organizational systems and structure Kepuasan Kerja Komitmen Tim

Keterangan : (*) nilai rata-rata tertinggi Interval data pada penelitian ini dari satu sampai lima, angka satu menyatakan sangat rendah, sedangkan angka lima menyatakan sangat tinggi. Nilai rata-rata yang dihasilkan semua variabel akan berada pada interval tersebut, kemudian nilai rata- rata dimasukkan dalam rentang ratarata untuk memperoleh tingkatannya sehingga dapat digambarkan dengan jelas. Tingkatan ketiga variabel tersebut digambarkan dengan menggunakan rumus rentang skala (1-5) dan dihasilkan rentang skalanya adalah 0.8, lebih lengkapnya posisi rata-rata penilaian responden seperti Tabel 8. Tabel 8. Rentang Skala Posisi Rata-Rata Penilaian Responden Terhadap Tingkatannya Rata-Rata

Tingkatan

1.00 - 1.80 1.81 - 2.60 2.61 - 3.40 3.41 - 4.20 4.21 - 5.00

Sangat Rendah (Sangat Tidak Puas) Rendah (Tidak Puas) Netral Tinggi (Puas) Sangat Tinggi (Sangat Puas)

51   

1) Pemberdayaan Tim Berdasarkan hasil statistik deskriptif pada Tabel 7 menunjukkan bahwa tingkat pemberdayaan tim secara keseluruhan responden adalah tinggi dilihat posisi nilai rata-ratanya pada rentang skala yang ditetapkan dengan nilai rata-rata yaitu 3.46. Selain itu, terlihat pula nilai 3.46 dapat dikatakan

mendekati

angka

empat

yang

menunjukkan

tingkat

pemberdayaan tim relatif tinggi secara keseluruhan. Hasil ini didukung dari hasil wawancara karyawan yang menyatakan bahwa pemberdayaan tim telah berjalan, sebagai contoh tim bebas untuk berinovasi, mengambil keputusan tim yang bermanfaat, dan kesediaan sumber daya yang dibutuhkan dalam tim oleh pihak perusahaan. Deskripsi pemberdayaan tim dapat dibagi menjadi sepuluh sub variabel yaitu respect and trust (RnT), recognition (Rec), team communications (TC), information (Info), decision making and problem solving (DMPS), resources (Res), initiative and creativity (IC), goal clarity (GC), teamwork (TW), dan organizational systems and structure (OC), dengan membandingkan setiap sub variabel tersebut, dapat terlihat sub variabel mana yang nilainya terendah dibandingkan nilai sub variabel secara keseluruhan. Nilai rata-rata sub variabel pemberdayaan tim secara keseluruhan, berkisar antara 3.385-3.627 dengan kata lain bahwa nilai rata-rata tersebut berada pada tingkatan tinggi, terkecuali sub variabel respect and trust berada pada tingkatan netral. Nilai rata-rata sub variabel respect and trust walaupun netral lebih cenderung nilainya mendekati tingkatan tinggi. Sub variabel yang memiliki nilai rata-rata tertinggi adalah teamwork (kerjasama tim). Hal ini sesuai dengan hasil wawancara yang dilakukan bahwa teamwork merupakan budaya pekerjaan di PT. X. Pihak PT. X mengganggap pekerjaan yang dilakukan secara bersama-sama, akan memberikan hasil yang lebih baik dibandingkan dengan pekerjaan yang dilakukan sendiri. Decision making and problem solving memiliki nilai tertinggi kedua, hal ini berarti setiap anggota tim telah ikut serta membuat keputusan dan memecahkan masalah yang terjadi dalam

52   

timnya. Hal ini dibuktikan dari hasil wawancara yang menyatakan setiap anggota tim turut andil dalam keputusan yang diambil dalam tim, dengan syarat keputusan tersebut sesuai dengan pekerjaannya. Tidak semua keputusan dapat diambil langsung oleh tim, khususnya untuk kasus-kasus yang menyangkut dengan tim lainnya atau perusahaan, sehingga harus melalui diskusi terlebih dahulu dengan pemegang kekuasan yang lebih tinggi di atas tim tersebut. Sub variabel dengan nilai rata-rata terendah adalah respect and trust, sebenarnya kepercayaan dan saling menghormati telah dilakukan pada setiap tim di PT. X. Hal ini diperkuat dengan hasil wawancara bahwa setiap angota tim saling mempercayai dan hormat antar sesama anggota dalam satu tim ataupun ke tim lainnya rasa percaya dan hormat selalu dijunjung tinggi. Walaupun tidak dapat dipungkiri beberapa anggota tim merasa kurang dihormati oleh pimpinanya, karena status jabatannya lebih rendah. 2) Kepuasan Kerja Berdasarkan hasil statistik deskriptif pada Tabel 7 menunjukkan bahwa tingkat kepuasan kerja tim secara keseluruhan responden adalah puas dilihat posisi nilai rata-ratanya pada rentang skala yang ditetapkan dengan nilai rata-rata yaitu 3.545. Selain itu, terlihat pula nilai 3.545 dapat dikatakan mendekati angka empat yang menunjukkan tingkat kepuasan kerja tinggi secara keseluruhan. Hasil wawancara menyatakan bahwa anggota tim merasa puas bekerja dalam timnya, dikarenakan budaya kerja tim yang saling membantu

tersebut

membuat

karyawan

lebih

nyaman

dengan

pekerjaannya. Selain itu, sistem promosi yang jelas berdasarkan prestasi kerja karyawan baik di tim maupun individu. Bertolak belakang dengan sebagian karyawan lainnya yang merasa ketidakpuasan terhadap gaji yang diterima, dikarenakan tidak mencukupi kebutuhannya, walaupun sebenarnya karyawan tersebut mengakui bahwa gaji yang diterima telah sesuai dengan pekerjaannya.

53   

3) Komitmen Tim Berdasarkan hasil statistik deskriptif pada Tabel 7 menunjukkan bahwa tingkat komitmen tim secara keseluruhan responden adalah tinggi dilihat posisi nilai rata-ratanya pada rentang skala yang ditetapkan dengan nilai rata-rata yaitu 3.466. Selain itu, terlihat pula nilai 3.466 dapat dikatakan mendekati angka empat yang menunjukkan tingkat komitmen tim tinggi secara keseluruhan. Hasil ini didukung oleh hasil wawancara sebagian karyawan yang menyatakan komitmen terhadap timnya tinggi dikarenakan nyaman berada di dalam tim, sebagaian karyawan lainnya ingin pindah ke tim lainnya

dikarenakan

mencari

pengalaman

kerja

dan

ingin

mengembangkan diri di tim lain. b. Analisis Variabel Demografi Analisis Variabel demografi menggunakan One way Analysis of Variance (ANOVA) atau analisis varian satu jalur digunakan untuk mengetahui pengaruh utama dan pengaruh interaksi dari variabel independen kategorikal (sering disebut faktor) terhadap variabel dependen metrik dengan menggunakan nilai rata-rata setiap variabel, sehingga terlihat perbedaan nyata rata-rata antara dua atau lebih kelompok data yang independen. Pada penelitian ini faktornya adalah variabel demografis dan variabel dependen metriknya adalah pemberdayaan tim, kepuasan kerja dan komitmen tim. Hasil analisis variabel demografi dapat dilihat pada Tabel 9. Tabel 9. Hasil Analisis Variabel Demografi Karakteristik Responden

Pemberdayaan Tim F

Sig.

Level Pekerjaan

0.387

0.680

Masa Kerja Di Tim Pendidikan Usia

Kepuasan Kerja F

Sig.

Komitmen Tim F

Sig.

5.191 0.007*

1.035

0.359

4.405 0.006*

2.122

0.102

2.189

0.094

0.354

0.786

0.006

0.999

0.116

0.951

0.484

0.694

1.637

0.186

1.428

0.239

Angka yang diberi tanda merah pada Tabel 9 menunjukkan nilai signifikan hitung lebih besar dari nilai signifikan yang ditentukan (0.05), 54   

sehingga tidak ada perbedaan rata-rata antara variabel dependen metrik dan variabel demografis. Sebaliknya adanya tanda bintang (*) pada angka menyatakan adanya perbedaan rata-rata antar variabel (nilai signifikan < 0.05). 1) Analisis Variabel Demografi Berdasarkan Level Pekerjaan Level pekerjaan yang menjadi responden terbagi menjadi level satu sama dengan operator, level dua sama dengan forman, dan level tiga sama dengan kepala seksi. Penjabaran tingkatan mengenai persepsi karyawan menilai pemberdayaan tim, kepuasan kerja dan komitmen tim untuk setiap level pekerjaan dapat dilihat pada Tabel 10 di bawah ini. Tabel 10. Deskripsi Statistik Setiap Level Pekerjaan

1 2

Pemberdayaan Tim Rata- Tingkatan Rata 3.443 Tinggi 3.501 Tinggi

3

3.610

Level

Tinggi

Kepuasan Kerja Rata- Tingkatan Rata 3.432 Puas 4.229 Sangat Puas 3.657 Puas

Komitmen Tim Rata- Tingkatan Rata 3.467 Tinggi 3.301 Netral 3.763

Tinggi

Pada Tabel 10 terlihat bahwa tingkat pemberdayaan tim setiap level pekerjaan secara keseluruhan berada pada tingkatan tinggi, dengan nilai rata-rata tertinggi terdapat pada kepala seksi. Hal ini didukung dari hasil wawancara yang menyatakan bahwa pemberdayaan tim pada kepala seksi telah dilaksanakan dengan baik, dikarenakan kepala seksi di PT. X yang bertanggung jawab memberdayakan timnya. Kepala seksi atau dapat dikatakan sebagai ketua tim tersebut merupakan salah satu kunci keberhasilan pemberdayaan tim, hal tersebut didukung oleh hasil penelitian yang menemukan hubungan antara sikap dari ketua tim terhadap tingkat pemberdayaan tim oleh Kirkman dan Rosen (1999). Nilai rata-rata kepuasan kerja setiap level, terlihat bahwa level dua memiliki tingkatan sangat puas terhadap timnya, sedangkan dua level lainnya tingkatannya puas. Hal ini mengindikasikan bahwa para foreman di PT. X sangat puas berada di timnya masing-masing, karena foreman tersebut memiliki operator untuk membantu pekerjaannya dan kepala 55   

seksi sebagai tempat bertanya serta penanggung jawabnya. Tingkatan komitmen tim pada level foreman adalah netral, berbeda dengan tingkatan yang tinggi untuk dua level lainnya. Hal ini berbeda dengan hasil wawancara yang menyatakan bahwa level foreman tetap menunjukkan komitmen yang tinggi terhadap timnya. Berdasarkan hasi analisis variabel demografi (Tabel 9), variabel level pekerjaan tidak signifikan terhadap variabel pemberdayaan tim, maka dapat disimpulkan bahwa level pekerjaan tidak memberikan perbedaan rata-rata yang signifikan terhadap tingkat pemberdayaan tim. Hal ini diakibatkan dalam proses pemberdayaan tim tidak dikenal adanya level pekerjaan, semua anggota tim memiliki kapasitas yang sama dalam timnya, seperti peranananya dalam penyelesaian masalah atau mencari inovasi. Selain itu, dalam pemberdayaan tim pemilik level jabatan yang tertinggi bukan merupakan ujung tombak dari tim tersebut, namun keseluruhan anggota tim yang dijadikan ujung tombaknya. Tabel 9 menunjukkan hasil berbeda, yaitu terlihat bahwa variabel level pekerjaan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja pada taraf kepercayaan 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa level pekerjaan memberikan perbedaan rata-rata yang signifikan terhadap tingkat kepuasan kerja. Perbedaan ini dikarenakan setiap level pekerjaan memiliki pekerjaan masing-masing dalam tim, oleh karena itu setiap anggota tim memiliki potensi yang berbeda dalam hal kepuasan kerja. Pada Widyastuti (2008) ditemukan bahwa kepuasan kerja karyawan pada level rendah seperti operator dan foreman lebih berdasarkan penghargaan ekstrinsik seperti penggajian, kondisi kerja, status dan hubungan sesama karyawan. Berbeda dengan level kepala seksi (kepala tim) yang tingkat kepuasannya lebih dipengaruhi dengan penghargaan intrinsik, seperti promosi dan pekerjaan itu sendiri. Pada penelitian ini ditemukan hal yang sama bahwa kepuasan kerja pada tim berdasarkan orientasi kepuasan kerja pada setiap levelnya. Variabel level pekerjaan tidak signifikan terhadap variabel komitmen tim pada taraf kepercayaan 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa level pekerjaan tidak memberikan perbedaan rata-

56   

rata yang signifikan terhadap tingkat komitmen tim. Komitmen tim tidak dipengaruhi oleh level jabatan, dikarenakan komitmen tim itu bergantung dari kondisi masing-masing individu bukan level jabatan yang dimiliki. Hasil Tukey Test berdasarkan level pekerjaan menunjukkan tidak terlihat besarnya rata-rata perbedaan pemberdayaan tim dan komitmen tim dikarenakan tidak ada yang berbeda secara signifikan. Berbeda dengan variabel kepuasan kerja yang hasilnya menunjukkan rata-rata perbedaan kepuasan kerja berdasarkan level pekerjaan yang signifikan antara level pekerjaan dua dengan level pekerjaan satu sebesar 0.797. Hal ini dikarenakan beban kerja yang dihadapi hampir sama atau tidak terlalu berbeda jauh tanggung jawabnya, sehingga dari segi pekerjaan tidak terlalu berbeda. Perbedaan kepuasan kerja terlihat dari sisi status bahwa level dua tetap lebih berstatus dibandingkan dengan level satu, sehingga kepuasan kerja pada level dua akan lebih tinggi dibandingkan pada level satu. Lebih lengkapnya hasil Tukey Test berdasarkan level pekerjaan dapat dilihat pada Lampiran 8. Karakteristik level pekerjaan tersebut dapat dilihat lebih jelas dengan melihat hasil homogeneous subset masing-masing pada Lampiran 8. Pada hasil homogeneous subset pemberdayaan dengan level pekerjaan terlihat rata-rata dari semua level tidak menunjukkan perbedaan yang berarti, sehingga semua level masuk ke dalam subset satu, sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh level pekerjaan memiliki kesamaan dalam pemberdayaan tim, jadi di level mana pun karyawan berada penilaian mengenai pemberdayaan tim tidak berbeda. Hasil

homogeneous

menunjukkan

bahwa

kepuasan

kerja

berdasarkan level pekerjaan terbagi menjadi dua karakteristik (subset). Level tiga masuk ke dalam dua subset yaitu di subset satu bersama level satu dan subset dua bersama level dua. Hal ini didukung dari hasil wawancara yang menyatakan bahwa kepemilikan anak buah, baik level tiga dan level dua membuat kepuasan kerja dari segi status meningkat, sehingga level tiga dan level dua memiliki karakter yang sama. Namun segi kepuasan atas pekerjaan terlihat bahwa level satu dan level tiga

57   

memiliki kesamaan, dikarenakan beban pekerjaan yang diberikan terasa sama besarnya. Hasil homogeneous menunjukkan bahwa komitmen tim berdasarkan level pekerjaan terbagi menjadi satu karakteristik (subset) yang sama, sehingga tidak adanya perbedaan komitmen tim berdasarkan level pekerjaan. 2) Analisis Variabel Demografi Berdasarkan Masa Kerja di Tim Masa kerja di tim terbagi menjadi empat yaitu < 5 tahun, 5-10 tahun, 11-15 tahun, dan lebih besar sama dengan 16 tahun. Penjabaran tingkatan pemberdayaan tim, kepuasan kerja dan komitmen tim untuk setiap masa kerja di tim dapat dilihat pada Tabel 11 di bawah ini. Tabel 11. Deskripsi Statistik Masa Kerja di Tim Masa Kerja di Tim <5 tahun 5-10 tahun 11-15 tahun ≥ 16 tahun

Pada

Pemberdayaan Kepuasan Komitmen Tim Kerja Tim Rata- Tingkat Rata- Tingkat Rata- Tingkat Rata an Rata an Rata an 3.039 Netral 3.180 Netral 3.059 Netral 3.482 Tinggi 3.477 Puas 3.575 Tinggi 3.582 Tinggi 3.702 Puas 3.474 Tinggi 3.600 Tinggi 3.958 Puas 3.430 Tinggi

Tabel

11

menunjukkan

tingkat

pemberdayaan

tim

berdasarkan masa kerja di tim adalah masa kerja kurang dari lima tahun menunjukkan tingkatan netral, sedangkan masa kerja lainnya tingkatan pemberdayaan timnya adalah tinggi. Hal ini disebabkan masa kerja dalam tim yang masih relatif baru (kurang dari 5 tahun) akan membuat anggota tim belum bisa beradaptasi dengan budaya kerja tim yang membuat tim diberdayakan, yang terjadi pemberdayaan tim akan membuat seseorang lebih stres karena tuntutan untuk melakukan segala sesuatu dengan inisiatif tim itu sendiri, padahal budaya kerja tim belum terbangun di dalam dirinya. Tingkatan kepuasan kerja dan komitmen tim yang berada pada tingkatan netral yaitu pada masa kerja kurang dari lima tahun, masa kerja lainnya menunjukkan tingkat kepuasan kerja dan komitmen tim yang tinggi. Hasil wawancara menunjukkan bahwa karyawan yang masa kerja kurang dari lima tahun belum dapat beradaptasi sepenuhnya, sehingga 58   

kepuasan kerjanya masih cenderung netral dan keinginan untuk tetap tinggal di tim (komitmen timnya) cenderung berubah dengan semakin lama masa kerja di tim. Berdasarkan hasil analisis variabel demografi (Tabel 9), variabel masa kerja di tim signifikan terhadap variabel pemberdayaan tim, maka dapat disimpulkan bahwa masa kerja di tim memberikan perbedaan ratarata yang signifikan terhadap tingkat pemberdayaan tim. Rata-rata masa kerja anggota dalam tim responden yaitu 5-10 tahun, dengan masa kerja yang relatif lama ini, pemberdayaan tim dapat dilakukan dengan lebih mudah dibandingkan masa kerja di tim di bawah 5 tahun. Swenson (1997) menyatakan bahwa kesuksesan tim atau kegagalannya terlihat dari masa kerja anggota di tim dan derajat dari pelatihan tim. Prestasi tim akan rendah diantara jangka waktu bekerja bersama kurang dari satu tahun atau lebih dari empat tahun, sehingga disarankan melakukan pelatihan tim pada waktu-waktu tersebut, hasil pelatihan tim tersebut sama baiknya dengan mengambil anggota baru. Pelatihan tim merupakan salah satu cara pemberdayaan tim, agar semua anggota tim memiliki kemampuan yang relatif sama. Di PT. X sendiri pelatihan atau training ini diberikan kepada seluruh anggota tim, jika ada perubahan tertentu yang berkaitan dengan pekerjaan. Pihak manajemen sendiri pun menugasakan setiap tim minimal satu kali dalam sebulan melakukan training internal untuk anggotanya. Hasil ini berbeda dengan variabel kepuasan kerja dan komitmen tim yang tidak signifikan pada taraf kepercayaan 0.05, sehingga dapat disimpulkan bahwa masa kerja di tim tidak memberikan perbedaan ratarata yang signifikan terhadap tingkat kepuasan kerja serta tingkat komitmen tim. Hal ini diakibatkan dalam kepuasan kerja tidak dipengaruhi durasi seseorang dalam suatu tim, namun kepuasan kerja dipengaruhi oleh apa saja yang telah diterima dari tim tesebut. Seharusnya masa kerja yang lama di tim merupakan indikator bahwa anggota tim tersebut memiliki komitmen yang tinggi. Berbeda dengan pengolahan data responden yang menyatakan tidak ada perbedaan antara

59   

masa kerja di tim dengan komitmen tim. Hal ini akibat lama anggota berada di tim tersebut bukan karena berkomitmen tinggi, tapi dikarenakan tidak memiliki keahlian (kemampuan) untuk dijadikan modal berpindah ke tim lain. Lain halnya bagi anggota tim yang berkomitmen tinggi dibuktikan dengan masa kerja di tim yang lama, menurut hasil wawancara kesempatan anggota tim untuk saling berpindah tim di departemen yang sama untuk menambahan keahlian anggota tim terbuka lebar, namun hal tersebut tidak akan mempengaruhi komitmen tim dari anggota yang telah loyal dengan timnya. Hasil Tukey Test berdasarkan masa kerja di tim menunjukkan bahwa rata-rata perbedaan pemberdayaan tim secara statistik signifikan yaitu antara masa kerja di tim selama 5-10 tahun dengan masa kerja di tim < 5 tahun, perbedaannya sebesar 0.434. Selain itu, masa kerja di tim selama 11-15 tahun dengan masa kerja di tim < 5 tahun, perbedaannya sebesar 0.542. Terakhir, masa kerja di tim selama ≥ 16 tahun dengan masa kerja di tim < 5 tahun, perbedaannya sebesar 0.561. Perbedaan terjadi pada pemberdayaan tim dengan masa kerja anggota tim yang kurang dari lima tahun dibandingkan dengan masa kerja lainnya. Selain itu, hasil Tukey Test menunjukkan bahwa tidak terlihat besarnya rata-rata perbedaan kepuasan kerja dan komitmen tim dikarenakan tidak ada yang berbeda secara signifikan. Lebih lengkapnya hasil Tukey Test berdasarkan masa kerja di tim dapat dilihat pada Lampiran 9. Karakteristik masa kerja di tim tersebut dapat dilihat lebih jelas dengan melihat hasil homogeneous subset masing-masing pada Lampiran 9. Pada hasil homogeneous subset rata-rata pemberdayaan tim dengan masa kerja di tim terlihat dengan jelas bahwa rata-rata masa kerja < 5 tahun memiliki karakter tersendiri dengan berada di subset satu, sedangkan masa kerja lainnya berada pada subset dua. Jadi dapat disimpulkan bahwa masa kerja tim < 5 Tahun memiliki karakteristik pemberdayaan tim yang berbeda dengan masa kerja yang lain. Pada hasil homogeneous subset rata-rata kepuasan kerja terdiri dari dua karakteristik, walaupun hal tersebut tidak terlalu signifikan

60   

perbedaannya. Pada masa kerja di tim <5 tahun hanya berbeda karakteristik dengan masa kerja >16 tahun. Perbedaan ini dikarenakan semakin lama bekerja apalagi pada masa kerja >16 tahun, karyawan yang sebenarnya merasa tidak puas bekerja pada tim akan mendapatkan penghargaan dari timnya atas masa kerja yang lama, sehingga memunculkan kepuasan kerja tim akibat masa kerja. Karakteristik ini yang belum didapatkan dari anggota yang masa kerjanya <5 tahun. Pada hasil homogeneous subset rata-rata komitmen tim dengan masa kerja di tim terlihat dengan jelas tidak adanya perbedaan karakteristik yang berarti, sehingga semua masa kerja di tim masuk ke dalam subset satu, sehingga dapat disimpulkan bahwa seberapa lama masa kerja di tim memiliki kesamaan dalam komitmen tim. 3) Analisis Variabel Demografi Berdasarkan Pendidikan Tingkat pendidikan pada PT. X dapat dibagi menjadi empat kategori yaitu SD, SMP, SMA, dan perguruan tinggi. Pada penelitian ini, jumlah tingkat pendidikan SMA yang paling banyak, dikarenakan asumsinya karyawan yang berada pada SMA telah memiliki keahlian dan ketrampilan yang cukup untuk bekerja pada level operator. Namun tidak menutup kemungkinan bahwa karyawan yang berpendidikan lebih rendah dapat jabatan lebih tinggi, dikarenakan pada PT. X melihat pula pengalaman dari karyawan tersebut, semakin berpengalaman karyawan tersebut akan semakin tinggi keahliannya dari pembelajaran pengalaman. Penjabaran tingkatan pemberdayaan tim, kepuasan kerja dan komitmen tim untuk setiap tingkat pendidikan dapat dilihat pada Tabel 12 di bawah ini. Tabel 12. Deskripsi Statistik Tingkat Pendidikan Pemberdayaan Tim Pendidikan Rata- Tingkatan Rata SD 3.603 Tinggi SMP 3.592 Tinggi SMA 3.460 Tinggi PT 3.354 Netral

Kepuasan Kerja Rata- Tingkatan Rata 3.510 Puas 3.510 Puas 3.547 Puas 3.561 Puas

Komitmen Tim Rata- Tingkatan Rata 3.533 Tinggi 3.616 Tinggi 3.450 Tinggi 3.505 Tinggi

61   

Pada Tabel 12 terlihat bahwa tingkat pemberdayaan tim berdasarkan tingkat pendidikan yang berada pada tingkatan netral adalah perguruan tinggi, sedangkan tingkat pendidikan lainnya berada pada tingkatan tinggi terutama untuk tingkat SD. Hal ini dikarenakan, dengan adanya pemberdayaan tim tingkat pendidikan terendah akan terbantu dalam menganalisis suatu masalah dalam tim bekerjasama dengan tingkat pendidikan lebih tinggi. Hal ini berkebalikan dengan pendidikan perguruan tinggi yang merasa lebih dimanfaatkan dengan adanya pemberdayaan tim dan tidak dapat menonjol dibandingkan tingkat pendidikan lainnya. Tingkatan kepuasan kerja dan komitmen tim pada seluruh tingkat pendidikan adalah tinggi atau puas, hasil wawancara menunjukkan bahwa karyawan pada level pendidikan apapun memiliki kepuasan kerja dan komitmen tim yang tinggi. Berdasarkan hasil analisis variabel demografi (Tabel 9), variabel tingkat pendidikan tidak signifikan terhadap variabel pemberdayaan tim, kepuasan kerja, dan komitmen tim, maka dapat disimpulkan bahwa tingkat pendidikan tidak memberikan perbedaan rata-rata yang signifikan terhadap tingkat pemberdayaan tim, kepuasan kerja, dan komitmen tim. Variabel pemberdayaan tim tidak memiliki perbedaan diantara tingkat pendidikan, karena tingkat pendidikan yang tinggi dalam suatu pemberdayaan tim tidak akan terlihat, dikarenakan semua anggota tim menjadi satu kesatuan. Salah satu anggota tim yang memiliki tingkat pendidikan tinggi merupakan nilai lebih yang dimiliki tim, tapi bukan faktor yang mempengaruhi pelaksanaan pemberdayaan tim. Kepuasan kerja tidak memiliki perbedaan antar tingkat pendidikan dikarenakan tingkat pendidikan bukan suatu hal yang membuat seseorang puas dalam bekerja tim. Komitmen tim tidak memiliki perbedaan antar tingkat pendidikan, dikarenakan keinginan untuk tetap tinggal atau memiliki loyalitas dalam tim bukan dikarenakan tingkat pendidikan, artinya seberapa tinggi tingkat pendidikan, komitmen timnya sama saja. Hasil Tukey Test berdasarkan tingkat pendidikan menunjukkan tidak terlihat besarnya rata-rata perbedaan pemberdayaan tim, kepuasan

62   

kerja, dan komitmen tim dikarenakan tidak ada yang berbeda secara signifikan. Lebih lengkapnya hasil Tukey Test berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada Lampiran 10. Karakteristik tingkat pendidikan tersebut dapat dilihat lebih jelas dengan melihat hasil homogeneous subset masing-masing pada Lampiran 10 untuk melihat alasan tidak terjadinya perbedaan antar variabel dengan tingkat pendidikan. Pada hasil

homogeneous subset rata-rata pemberdayaan tim

dengan tingkat pendidikan terlihat tidak adanya perbedaan karakteristik yang berarti, sehingga semua tingkat pendidikan masuk ke dalam subset satu. Hal ini dapat disimpulkan bahwa seberapa tinggi tingkat pendidikan memiliki kesamaan dalam pemberdayaan tim, adanya sedikit perbedaan tidak terlalu berpengaruh signifikan secara karakteristik terhadap masingmasing tingkat pendidikan, sehingga semuanya masih dalam satu karakteristik. Hal sama terjadi pada hasil homogeneous subset rata-rata kepuasan kerja dengan tingkat pendidikan, tidak adanya perbedaan karakteristik yang berarti, sehingga semua tingkat pendidikan masuk ke dalam subset satu. Hasil homogeneous subset rata-rata komitmen tim dengan tingkat pendidikan, tidak adanya perbedaan karakteristik yang berarti, sehingga semua tingkat pendidikan masuk ke dalam subset satu. Pendidikan yang lebih tinggi terkadang cenderung kurang loyal terhadap tim yang membuatnya tidak nyaman, dan berpikiran untuk pindah dikarenakan kemampuannya, namun hal tersebut tidak signifikan hasilnya untuk karakteristik komitmen tim pada responden penelitian ini. 4) Analisis Variabel Demografi Berdasarkan Usia Usia yang bekerja pada PT. X terbanyak pada usia 26 – 35 tahun dan usia 36 – 45 tahun. Hal ini terjadi dikarenakan usia-usia tersebut merupakan usia produktif seseorang dalam bekerja. Penjabaran tingkatan pemberdayaan tim, kepuasan kerja dan komitmen tim berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 13 di bawah ini.

63   

Tabel 13. Deskripsi Statistik Usia Pemberdayaan Tim Usia Rata- Tingkatan Rata 17-25 tahun 3.250 Netral 26-35 tahun 3.434 Tinggi 36-45 tahun 3.474 Tinggi > 45 tahun 3.633 Tinggi

Kepuasan Kerja Rata- Tingkatan Rata 2.880 Netral 3. 620 Puas 3. 455 Puas 4.030 Puas

Komitmen Tim Rata- Tingkatan Rata 2.917 Netral 3.563 Tinggi 3.386 Netral 3.687 Tinggi

Pada Tabel 13 terlihat bahwa tingkat pemberdayaan tim berdasarkan usia yang berada pada tingkatan netral adalah usia 17-25 tahun, sedangkan usia lainnya berada pada tingkatan tinggi terutama untuk usia > 45 Tahun. Hal ini dikarenakan, pemberdayaan tim identik dengan tim bebas mengambil keputusan sehingga dengan usia lebih dari 45 tahun, biasanya seseorang tersebut dianggap lebih berpengalaman dan lebih dewasa dalam mengambil keputusan, sehingga dapat dijadikan tempat bertanya dalam mengambil keputusan. Kebalikannya dengan usia yang masih muda antara 17 sampai 25 tahun, rata-rata karyawan yang berada pada usia ini masih minim pengalaman dan masih membutuhkan bimbingan dalam segala hal termasuk mengambil keputusan. Tingkatan kepuasan kerja berdasarkan usia yang berada pada tingkatan netral adalah usia 17-25 tahun, sedangkan usia lainnya berada pada tingkatan puas terutama untuk usia > 45 Tahun. Perbedaan ini dikarenakan semakin tua usia seseorang, karyawan yang sebenarnya merasa tidak puas bekerja pada tim akan mendapatkan pengakuan dan penghormatan dari timnya dikarenakan secara etika seseorang yang lebih tua harus dihormati, sehingga memunculkan kepuasan kerja tim akibat usia. Karakteristik ini yang belum didapatkan dari anggota yang usianya 17 - 25 tahun. Tingkatan komitmen tim berdasarkan usia yang berada pada tingkatan netral adalah usia 17-25 tahun dan 36-45 tahun, sedangkan usia lainnya berada pada tingkatan tinggi. Hal ini dikarenakan pada usia yang lebih muda terkadang cenderung kurang loyal terhadap timnya dan berpikiran untuk pindah dikarenakan ingin mencoba hal baru dengan usia 64   

yang masih muda. Kebalikan dengan usia > 45 Tahun yang sudah tidak terlalu mempersoalkan keinginan pindah ke tim lain, sehingga lebih loyal terhadap timnya. Tingkat netral untuk komitmen tim pada usia 36-45 sebenarnya nilainya mendekati tingkat komitmen tim yang tinggi. Berdasarkan hasil analisis variabel demografi (Tabel 9), variabel usia tidak signifikan terhadap variabel pemberdayaan tim, kepuasan kerja, dan komitmen tim, maka dapat disimpulkan bahwa usia tidak memberikan perbedaan rata-rata yang signifikan terhadap tingkat pemberdayaan tim,

kepuasan kerja, dan komitmen tim. Variabel

pemberdayaan tim tidak dipengaruhi usia dikarenakan dalam mengukur pemberdayaan tim faktor usia bukanlah indikator telah terjadinya pemberdayaan tim. Selain itu, tidak dibedakan pula usia seseorang dalam proses pemberdayaan tim. Kepuasan kerja tidak dipengaruhi oleh usia seseorang dikarenakan usia bukan suatu hal yang membuat seseorang puas dalam bekerja tim. Pada PT. X, sesorang yang semakin berumur dalam tim bukan indikator seseorang tersebut puas berada di dalam tim. Namun ada beberapa faktor yang membuatnya harus bertahan di dalam tim, misalnya keterbatasan tim lainnya untuk menerima orang tersebut atau anggota tim lainnya yang lebih muda usianya akan tetap merasa hormat terhadap orang tersebut tapi dari segi etika bukan pekerjaan, sehingga merasa lebih berstatus. Komitmen tim tidak dipengaruhi usia seseorang, dikarenakan keinginan untuk tetap tinggal atau memiliki loyalitas dalam tim bukan dikarenakan usia, artinya komitmen timnya sama saja pada usia yang berbeda. Hasil Tukey Test berdasarkan usia menunjukkan tidak terlihat besarnya rata-rata perbedaan pemberdayaan tim, kepuasan kerja, dan komitmen tim dikarenakan tidak ada yang berbeda secara signifikan. Lebih lengkapnya hasil Tukey Test berdasarkan usia dapat dilihat pada Lampiran 11. Karakteristik usia tersebut dapat dilihat lebih jelas dengan melihat hasil homogeneous subset masing-masing pada Lampiran 11

65   

untuk melihat alasan tidak terjadinya perbedaan antar variabel dengan usia. Pada hasil

homogeneous subset rata-rata pemberdayaan tim

dengan usia terlihat tidak adanya perbedaan karakteristik yang berarti, sehingga semua usia masuk ke dalam subset satu. Kesimpulannya bahwa tingkat usia berapa pun memiliki kesamaan dalam pemberdayaan tim, adanya sedikit perbedaan tidak terlalu berpengaruh signifikan secara karakteristik terhadap masing-masing tingkat pendidikan, sehingga semuanya masih dalam satu karakteristik. Hasil

homogeneous

menunjukkan

bahwa

kepuasan

kerja

berdasarkan usia terbagi menjadi dua karakteristik (subset), walaupun secara uji lanjut (Tukey Test) tidak signifikannya perbedaan kepuasan kerja antar usia. Hal ini kemungkinan terjadi akibat perbedaan karakteristiknya tidak terlalu berbeda atau perbedaannya sangat tipis, sehingga tidak signifikan perbedaannya pada uji lanjut. Hasil homogeneous subset rata-rata komitmen tim dengan usia, tidak adanya perbedaan karakteristik yang berarti, sehingga semua usia masuk ke dalam subset satu. c. Analisis Perbedaan antar Tim Penjabaran

tingkatan

mengenai

persepsi

karyawan

menilai

pemberdayaan tim, kepuasan kerja dan komitmen tim untuk setiap tim dapat dilihat pada Tabel 14 di bawah ini. Tabel 14. Deskripsi Statistik Setiap Tim Pemberdayaan Kepuasan Komitmen Tim Kerja Tim Tim Rata-Rata Tingkatan Rata-Rata Tingkatan Rata-Rata Tingkatan MRG 3.510 Tinggi 3.662 Puas 3.517 Tinggi FF 3.609 Tinggi 3.470 Puas 3.470 Tinggi RM 2.729 Netral 3.182 Netral 2.786 Netral ES 3.142 Netral 3.111 Netral 3.058 Netral PH 3.587 Tinggi 3.930 Puas 4.887 Sangat Tinggi PS 3.707 Tinggi 3.732 Puas 3.551 Tinggi

66   

Pemberdayaan tim memiliki sepuluh sub variabel yaitu respect and trust (RnT), recognition (Rec), team communications (TC), information (Info), decision making and problem solving (DMPS), resources (Res), initiative and creativity (IC), goal clarity (GC), teamwork (TW), dan organizational systems and structure (OC). Setiap tim memiliki nilai ratarata yang berbeda pada setiap sub variabel, seperti terlihat pada Tabel 15. Tabel 15. Deskripsi Statistik Setiap Sub Variabel Pemberdayaan Tim pada Setiap Tim Tim

RnT

Nilai Rata-Rata Sub Variabel Pemberdayaan Tim Rec TC Info DMPS Res IC GC TW

OC

MRG 3.380 3.507 3.494 3.528 3.628 3.516 3.393 3.548 3.763 3.339 FF

3.558 3.625 3.610 3.513 3.631 3.619 3.598 3.711 3.728 3.510

RM

2.772 2.709 2.785 2.659 2.814 2.633 2.535 2.674 3.000 2.735

ES

2.913 2.996 3.191 3.233 3.248 3.168 3.259 3.058 3.359 2.994

PH

3.503 3.725 3.490 3.387 3.533 3.958 3.662 3.470 3.618 3.512

PS

3.691 3.787 3.746 3.649 3.798 3.619 3.636 3.706 3.779 3.666

1) Tim MRG Tabel 14 menunjukkan bahwa tingkat pemberdayaan tim pada tim ini berada pada tingkatan tinggi dan relatif tinggi dibandingkan tim lainnya. Hal ini sesuai dengan hasil wawancara yang menyatakan bahwa pemberdayaan tim pada tim MRG berjalan dengan baik. Kepala seksi pada tim ini berhasil mengajak anggota timnya untuk bekerjasama dalam segala keputusan, walaupun dari jumlah anggota, tim ini memiliki anggota yang relatif lebih banyak dibandingkan tim lainnya yang menjadi responden. Tabel 15 menunjukkan dari sepuluh sub variabel yang ada tujuh diantaranya dapat dikategorikan tinggi, kecuali respect and trust, initiative and creativity dan organizational systems and structure. Tim ini sebenarnya merupakan tim yang baru terbentuk secara struktur organisasi, sebelumnya bagian G merupakan tim yang terpisah dari tim ini. Perubahan yang terjadi dalam struktur organisasi tersebut yang kemungkinan

besar

mempengaruhi

nilai

sub

variablel

OC

67   

(organizational systems and structure), dikarenakan tim tersebut sedang beradaptasi dengan perubahan struktur yang ada dan perbedaan wewenang yang terjadi pada tim ini. Tingkat kepuasan kerja pada tim ini adalah puas dan relatif tingkat kepuasannya tinggi dibandingkan tim lainnya, dari hasil wawancara menjelaskan bahwa bekerja di tim ini lebih nyaman dibandingkan tim lainnya. Dikarenakan rasa kekeluargaan yang dibangun pada tim sangat kuat, sehingga kepuasan kerja terhadap sesama anggota tim dapat dirasakan seluruh anggota. Tingkat komitmen tim berada pada tingkatan tinggi dan relatif tinggi dibandingkan tim lainnya yang menjadi responden. Hal ini terlihat dari para anggota tim yang tetap ingin tinggal di dalam tim ini pada jangka waktu yang cukup lama. 2) Tim FF Tabel 14 menunjukkan bahwa tingkat pemberdayaan tim pada tim ini berada pada tingkatan tinggi dan relatif tinggi dibandingkan tim lainnya. Hasil wawancara menyatakan bahwa ketua seksi ini termasuk ketua yang kaku dalam bersikap, namun hal tersebut tidak mempengaruhi tingkat pemberdayaan tim pada tim ini, sehingga pemberdayaan tim dapat berjalan dengan baik. Tim FF merupakan salah satu tim yang memiliki karyawan dengan pendidikan rendah, namun memiliki keahlian tertentu. Tabel 15 menunjukkan dari sepuluh sub variabel pemberdayaan tim memiliki tingkatan yang tinggi dan bernilai rata-rata relatif tinggi dibandingkan tim lainnya, sehingga sub variabel pemberdayaan tim telah berjalan dengan baik pada tim ini. Tingkat kepuasan kerja pada tim ini adalah puas dan relatif tingkat kepuasannya tinggi dibandingkan tim lainnya, dari hasil wawancara menjelaskan bahwa karyawan yang bekerja di tim ini merasa puas dengan pekerjaan yang dikerjakan, karena pekerjaan tersebut merupakan keahlian yang dimiliki karyawan. Tingkat komitmen tim berada pada tingkatan tinggi dan relatif tinggi dibandingkan tim lainnya yang menjadi responden, hal ini wajar terjadi dikarenakan keahlian yang dimiliki karyawan pada tim FF terbatas dan sulit untuk berpindah ke tim lainnya

68   

dengan keterbatasan tersbut, sehingga karyawan lebih memilih untuk loyal dengan tim ini. 3) Tim RM Tabel 14 menunjukkan bahwa tingkat pemberdayaan tim pada tim ini berada pada tingkatan netral dan nilai rata-ratanya terendah dibandingkan dengan tim lainnya. Hasil wawancara menyatakan bahwa pemberdayaan tim telah dilaksanakan, namun keputusan mengeni pekerjaan sulit diputuskan sendiri dengan tim ini. Hal ini dikarenakan keputusan tersebut berhubungan dengan tim lainnya yang berada pada departemen berbeda. Contohnya, pekerjaan tim RM adalah bertanggung jawab terhadap seluruh roll yang digunakan oleh bagian mill. Keputusan yang berkaitan dengan roll tersebut tidak dapat diselesaikan oleh tim RM sendiri, namun harus didiskusikan dengan tim lain. Biasanya dalam pengambilan keputusan tentang roll hanya dilakukan oleh kepala tim dan beberapa anggotanya, sehingga keputusan bukan hasil kesepakatan bersama. Tabel 15 menunjukkan dari sepuluh sub variabel pemberdayaan tim, terdapat satu sub variabel yang memiliki tingkatan rendah yaitu initiative and creativity. Sub variabel pemberdayaan tim lainnya berada pada tingkatan netral dan paling rendah dibandingkan tim lainnya. Tingkat kepuasan kerja pada tim ini adalah netral dan relatif tingkat kepuasannya rendah dibandingkan tim lainnya. Bertolak belakang dengan hasil wawancara yang menyatakan tingkat kepuasan tinggi bekerja dalam tim ini. Tingkat komitmen tim berada pada tingkatan netral dan relatif rendah dibandingkan tim lainnya yang menjadi responden, walaupun dari hasil wawancara menyatakan bahwa anggota tim RM berkomitmen tim tinggi tapi tidak didukung dengan kenyataan yang ada bahwa tingkat keluar masuknya anggota tim cukup tinggi, sehingga dipertanyakan komitmen anggota atas tim RM. 4) Tim ES Tabel 14 menunjukkan bahwa tingkat pemberdayaan tim pada tim ini berada pada tingkatan netral dan relatif rendah dibandingkan dengan

69   

tim lainnya. Hasil wawancara menyatakan bahwa pemberdayaan tim telah

dilaksanakan,

namun

tim

ini

lebih

bekerja

individualis

dibandingkan bekerja tim. Hal ini dikarenakan masing-masing anggota tim memiliki pekerjaan atau tanggung jawab masing-masing, sehingga kerja tim jarang sekali terjadi pada tim ini Tabel 15 menunjukkan dari sepuluh sub variabel pemberdayaan tim berada pada tingkatan netral dan relatif rendah dibandingkan tim lainnya. Nilai terendah pada sub variabel pemberdayaan tim ES adalah respect and trust. Tingkat kepuasan kerja pada tim ini adalah netral dan relatif tingkat kepuasannya rendah dibandingkan tim lainnya. Bertolak belakang dengan hasil wawancara yang menyatakan tingkat kepuasan tinggi bekerja dalam tim ini. Tingkat komitmen tim berada pada tingkatan netral dan relatif rendah dibandingkan tim lainnya yang menjadi responden, walaupun dari hasil wawancara menyatakan bahwa anggota tim berkomitmen tim tinggi. 5) Tim PH Tabel 14 menunjukkan bahwa tingkat pemberdayaan tim pada tim ini berada pada tingkatan tinggi dan relatif tinggi dibandingkan dengan tim lainnya. Hasil wawancara menyatakan bahwa pemberdayaan tim telah

dilaksanakan

dengan

baik,

pengambilan

keputusan

yang

berhubungan dengan pekerjaan dapat diambil atas nama tim. Anggota dalam tim ini relatif sedikit, sehingga kerja tim lebih efektif. Tabel 15 menunjukkan dari sepuluh sub variabel pemberdayaan tim berada pada tingkatan tinggi kecuali sub variabel information memiliki tingkatan netral. Akses informasi pada tim ini sedikit terhambat dikarenakan tidak adanya ketua tim yang membawahi tim ini, jadi penyampaian

informasi

mengenai

pekerjaan

akan

mengalami

keterlambatan. Sementara waktu, tim ini langsung di bawah pengawasan asisten manajer sub departemen dan untuk penilaian setiap individunya di bawah ketua tim PS.

70   

Tingkat kepuasan kerja pada tim ini adalah tinggi dan relatif tingkat kepuasannya tinggi dibandingkan tim lainnya. Hasil wawancara mendukung bahwa kepuasan kerja pada tim PH adalah tinggi. Tingkat komitmen tim berada pada tingkatan sangat tinggi dan nilainya terbesar dibandingkan tim lainnya yang menjadi responden. Hal ini diperkuat dengan tanpa adanya kepala tim dan kondisi tim yang hampir dihilangkan, karena pekerjaannya terkait dengan tim lain sehingga lebih efisien kalau tim ini digabung.

Kondisi ini tidak mempengaruhi

komitmen semua anggota tim untuk tetap bertahan dengan tim ini, terkecuali pihak manajemen memindahkan anggota tim PH ke tim lainnya. 6) Tim PS Tabel 14 menunjukkan bahwa tingkat pemberdayaan tim pada tim ini berada pada tingkatan tinggi dan relatif tinggi dibandingkan dengan tim lainnya. Hasil wawancara menyatakan bahwa pemberdayaan tim telah dilaksanakan dengan baik, walaupun tim ini memiliki tiga kepala tim. Namun pemberdayaan tim yang dilakukan hampir sama, sehingga tingkat pemberdayaan timnya tinggi. Tabel 15 menunjukkan dari sepuluh sub variabel pemberdayaan tim berada pada tingkatan tinggi. Hal ini diperkuat dari hasil wawancara yang menyatakan bahwa tim ini memiliki tingkatan yang tinggi untuk seluruh sub variabel tersebut. Sebagai contoh tim ini pernah menyumbangkan suatu inovasi untuk memperbaiki proses pengeluaran pellet dari silo yang lebih efisien. Ide tersebut merupakan hasil dari pemikiran tim bersama, dan akhirnya dapat diaplikasikan ke dalam proses pengeluaran tersebut. Semua sub variabel dalam pemberdayaan tim tersebut berperan dalam perbaikan proses tersebut. Pengakuan dari semua pihak atas keberhasilan ide tersebut menjadikan tim ini semakin diberdayakan. Tingkat kepuasan kerja pada tim ini adalah tinggi dan relatif tingkat kepuasannya tinggi dibandingkan tim lainnya. Hasil wawancara mendukung bahwa kepuasan kerja pada PS adalah tinggi. Tingkat komitmen tim berada pada tingkatan tinggi, hal ini diperkuat dengan

71   

tingkat keluar masuk anggota yang rendah dan banyak anggota dari tim yang lain ingin menjadi bagian dari tim PS. 7) Analisis Perbedaan Nyata Dari

analisis

perbedaan

nyata

berdasarkan

tim

dengan

menggunakan One way Analysis of Variance (ANOVA), di dapatkan hasil seperti Tabel 16. Tabel 16. Hasil Analisis Perbedaan Tim Karakteristik Responden Tim

Pemberdayaan Tim F 10.522

Sig. 0.000*

Kepuasan Kerja F 1.657

Sig. 0.152

Komitmen Tim F 13.024

Sig. 0.000*

Berdasarkan hasil analisis perbedaan tim (Tabel 16), variabel tim signifikan terhadap variabel pemberdayaan tim dan komitmen tim, maka dapat disimpulkan bahwa tim memberikan perbedaan rata-rata yang signifikan terhadap tingkat pemberdayaan tim dan komitmen tim. Perbedaan ini dikarenakan setiap tim memiliki cara masing-masing untuk memberdayakan timnya, dikarenakan belum adanya konsep yang seragam untuk pemberdayaan tim. Menurut hasil wawancara menyatakan bahwa pemberdayaan tim bergantung terhadap masing-masing ketua timnya. Komitmen tim berbeda antar tim disebabkan kenyamanan seseorang atau loyalitasnya bergantung terhadap tempat (tim) yang dapat memberikan kenyamanan, sehingga perbedaan ini wajar terjadi. Hasil ini berbeda dengan variabel tim tidak signifikan terhadap kepuasan kerja, sehingga tidak terdapat perbedaan rata-rata antara kepuasan kerja dengan tim. Hal ini diakibatkan tim yang menjadi responden saling berkaitan dalam pekerjaan yang sama, gaji sesuai dengan prestasi kerja masing-masing, dan adanya kejelasan jenjang karier yang diketahui semua karyawan sehingga kepuasan kerja tidak dipengaruhi dengan timnya. Jadi, karyawan berada pada tim mana saja akan berlaku peraturan yang sama mengenai gaji dan jenjang karier. Hasil Tukey Test berdasarkan tim dapat dilihat pada Lampiran 12, hasilnya menunjukkan bahwa rata-rata perbedaan pemberdayaan tim 72   

berdasarkan tim yang secara statistik signifikan antara tim MRG dengan tim RM sebesar 0.781. Tim FF dengan tim RM sebesar 0.880 dan tim ES sebesar 0.467. Tim PH dengan tim RM sebesar 0.858. Tim PS dengan tim RM sebesar 0.978. Hasil Tukey Test menunjukkan tidak terlihat besarnya rata-rata perbedaan kepuasan kerja berdasarkan tim dikarenakan tidak ada yang berbeda secara signifikan. Selain itu, hasil Tukey Test menunjukkan bahwa rata-rata perbedaan komitmen tim berdasarkan tim yang secara statistik signifikan antara tim RM dengan tim MRG sebesar 0.731 serta tim FF sebesar 0.684. Tim PH dengan tim MRG sebesar 1.369, tim FF sebesar 1.416, tim RM sebesar 2.100, tim ES sebesar 1.829 dan tim PS sebesar 1.336. Tim PS dengan tim RM sebesar 0.764. Karakteristik tim tersebut dapat dilihat lebih jelas dengan melihat hasil homogeneous subset masing-masing pada Lampiran 12. Pada hasil homogeneous subset rata-rata pemberdayaan tim dengan tim terlihat tim ES masuk ke dalam subset satu dan dua. Hal ini berarti rata-rata pemberdayaan tim ES berada di dua karakteristik. Hal sama terjadi pada tim MRG, tim PH, dan tim FF berada pada subset dua dan tiga. Tim RM tidak berbeda dengan tim ES tetapi berbeda dengan tim lainnya, sedangkan tim PS berbeda dengan tim RM dan tim ES. Jadi dapat disimpulkan bahwa pemberdayaan tim yang berada di enam tim responden terdiri dari tiga karakteristik pemberdayaan tim. Karakteristik yang berada pada subset tiga menghasilkan tingkat pemberdayaan tim yang tinggi, semakin rendah subsetnya tingkat pemberdayaan timnya semakin rendah. Seperti telah dijelaskan sebelumnya bahwa masing-masing tim memiliki karakter yang berbeda dalam pemberdayaan tim dikarenakan tidak ada aturan baku untuk melakukan pemberdayaan tim. Pada hasil homogeneous subset antara kepuasan kerja dengan tim terlihat rata-rata dari semua tim tidak menunjukkan perbedaan yang berarti, sehingga semua tim masuk ke dalam subset satu. Sebenarnya karakteristik dari kepuasan kerja terdiri dari dua jenis (dua subset),

73   

namun tidak ada satu tim pun yang memasuki subset dua. Disimpulkan bahwa seluruh tim memiliki kesamaan dalam kepuasan kerja, sehingga di tim mana pun karyawan berada penilaian mengenai kepuasan kerja timnya tidak berbeda. Hasil

homogeneous

menunjukkan

bahwa

komitmen

tim

berdasarkan tim terbagi empat karakteristik (subset). Rata-rata komitmen tim terbanyak berada pada subset dua, terdapat empat tim yang tidak berbeda satu sama lain kecuali tim RM dan tim PH. Namun tim ES memiliki rata-rata komitmen tim yang masuk ke dalam dua subset yaitu di subset satu bersama tim RM dan subset dua. Jadi, disimpulkan bahwa tim tim ES memiliki karakteristik yang tidak berbeda dengan semua tim kecuali tim PH, dikarenakan rata-rata komitmen timnya memiliki dua karakteristik. Tim PH memiliki nilai rata-rata komitmen tim di subset tiga dan tidak ada satu tim lainnya yang memiliki karakter komitmen tim sama dengan tim PH. Karakteristik yang berada pada subset tiga menghasilkan tingkat komitmen tim yang tinggi, semakin rendah subsetnya tingkat komitmen timnya semakin rendah. Dari

ketiga

hasil

homogeneous

subset

terlihat

bahwa

pemberdayaan tim, kepuasan kerja dan komitmen tim antara tim RM dan tim ES secara bergantian menduduki tingkat yang paling rendah dibandingkan tim lainnya dan kedua tim ini memiliki karakteristik yang hampir sama, begitu pula tim PS dan tim PH selalu berada di urutan tertinggi. D. HUBUNGAN PEMBERDAYAAN TIM DENGAN KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN TIM Hasil analisis hubungan dengan menggunakan nilai korelasi (Product moment dari Pearson) pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 17 di bawah ini, angka yang diberi tanda merah artinya tidak signifikan secara statistik, tanda bintang (*) pada angka menyatakan secara statistik signifikan pada tingkat kepercayaan 95% dan tanda bintang (**) menyatakan signifikan pada tingkat kepercayaan 99%.

74   

Tabel 17. Hasil Analisis Korelasi Product Moment dari Pearson Korelasi Nama Tim MRG FF RM ES PH PS Total

Pemberdayaan Tim dan Kepuasan Kerja Pearson Sig. (2-tailed) 0.645** 0.000

Pemberdayaan Tim dan Komitmen Tim Pearson Sig. (2-tailed) 0.638** 0.000

-0.117

0.615

0.524*

0.015

0.561 0.113 -0.215 0.385**

0.073 0.727 0.282 0.000

-0.226 0.267 -0.058 0.292 0.420**

0.504 0.401 0.913 0.140 0.000

1. Hubungan Secara Keseluruhan Analisis hubungan secara keselurahan antara variabel pemberdayaan tim dan kepuasan kerja atau hubungan antara variabel pemberdayaan tim dan komitmen tim, dapat digambarkan seperti Gambar 11 berikut :

 

Gambar 11. Hubungan Antar Variabel Secara Keseluruhan Secara keseluruhan responden menyatakan bahwa hubungan antara pemberdayaan tim dan kepuasan kerja secara statistik terdapat hubungan positif di antara kedua variabel tersebut, berarti semakin tinggi tingkat kepuasan kerja, maka akan semakin tinggi tingkat pemberdayaan tim, begitu pula sebaliknya. Namun tingkat hubungannya dikatakan rendah dikarenakan nilai koefisien korelasinya (r) sebesar 0.385. Koefisien determinasinya sebesar 0.15 (r2 = 0.3852), berarti kepuasan kerja sebesar 15% ditentukan oleh besarnya pemberdayaan tim dan 85% sisanya ditentukan oleh faktor lainnya. Hal ini diperkuat dari hasil wawancara yang menyatakan bahwa pemberdayaan tim yang dilakukan berhubungan terhadap kepuasan kerja.

75   

Seperti contoh yaitu pemberian wewenang untuk tim dalam mengatur timnya sendiri sebagai proses pemberdayaan tim, akan membuat karyawan merasa lebih puas berada di tim dikarenakan lebih memiliki kebebasan untuk bekerja, sehingga terlihat bahwa adanya hubungan pemberdayaan tim terhadap kepuasan kerja walaupun tingkatannya rendah. Hasil ini berbeda dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Shih (2006) yang menyatakan tidak adanya hubungan positif antara pemberdayaan tim dan kepuasan kerja dalam tim pengembangan perangkat lunak (software). Hubungan antara pemberdayaan tim dan komitmen tim secara statistik terdapat hubungan positif di antara kedua variabel tersebut dengan tingkat hubungannya dapat dikategorikan sedang (koefisien r = 0.420). Semakin tinggi tingkat komitmen tim, maka akan semakin tinggi tingkat pemberdayaan tim, begitu pula sebaliknya. Koefisien determinasinya sebesar 0.18 (r2 = 0.4202), berarti komitmen tim sebesar 18% ditentukan oleh besarnya pemberdayaan tim dan 82% sisanya ditentukan oleh faktor lainnya. Seseorang yang berada pada tim yang telah diberdayakan, akan membuat orang tersebut loyal atau berkeinginan tetap berada di dalam tim. Hal ini memungkinkan terjadi karena tim tersebut memberikan sesuatu yang diinginkan oleh anggotanya dengan pelaksanaan pemberdayaan tim. Hasil ini memperkuat penelitian yang telah dilakukan Kirkman dan Rosen (1999) yang menyatakan adanya hubungan pemberdayaan tim dan kepuasan kerja dengan nilai (r = 0.48 atau hubungannya sedang) serta hubungan pemberdayaan tim dan komitmen tim (r = 0.57 atau hubungannya sedang). Koefisien korelasi yang dihasilkan penelitian ini tidak persis sama dengan hasil Kirkman dan Rosen (1999), akibat pengukuran pemberdayaan timnya menggunakan cara yang berbeda dan respondennya pun berbeda. Jadi dapat disimpulkan bahwa hipotesis dua penelitian ini terpenuhi yaitu ada hubungan positif antara pemberdayaan tim dan kepuasan kerja tim serta hipotesis tiga penelitian ini terpenuhi yaitu ada hubungan positif antara pemberdayaan tim dan komitmen tim.

76   

2. Hubungan Setiap Tim Jika dilihat dari masing-masing tim dapat terlihat bahwa hubungan keterkaitan antar tim berbeda, hal ini dimungkinkan karena persepsi karyawan berbeda satu sama lain dan mengindikasikan bahwa pemberdayaan tim yang dilakukan berbeda antar tim. a. Tim MRG Pada tim (seksi) ini hubungan antara pemberdayaan tim dan kepuasan kerja serta hubungan antara pemberdayaan tim dan komitmen tim seperti Gambar 12.

Gambar 12. Hubungan Antar Variabel Pada Tim MRG Dari Gambar 12 terlihat hubungan antara pemberdayaan tim dan kepuasan kerja secara statistik terdapat hubungan positif di antara kedua variabel tersebut, dengan nilai koefisien korelasinya (r) sebesar 0.645 dan tingkat hubungannya dikategorikan kuat. Koefisien determinasinya sebesar 0.42 (r2 = 0.6452), berarti kepuasan kerja sebesar 42% ditentukan oleh besarnya pemberdayaan tim dan 58% sisanya ditentukan oleh faktor lainnya. Hasil ini sesuai dengan hipotesis dua yang menyatakan adanya hubungan positif antara pemberdayaan tim dan kepuasan kerja tim. Hal ini mengindikasikan bahwa pemberdayaan tim berkaitan kuat dengan kepuasan kerja pada tim ini, nilai koefisien korelasi pada tim ini dibandingkan hasil analisis hubungan secara keseluruhan lebih tinggi dan ikatannya

lebih

kuat.

Dari

hasil

wawancara

menyatakan

bahwa

pemberdayaan tim pada tim MRG merupakan hal yang telah dilakukan

77   

dengan baik, beberapa faktor pemberdayaan seperti semua akses kebutuhan atas sumber daya, pendelegasian pembuat keputusan di tangan tim, dan kerja tim telah terlaksana dengan baik. Kepuasan kerja anggotanya dapat dikatakan puas bekerja di tim ini dibandingkan tim lain, dikarenakan pada tim MRG rasa kekeluargaannya sangat kental, sehingga hal ini dimungkinkan sebagai hal yang menyebabkan adanya hubungan antar keduanya. Hubungan antara pemberdayaan tim dan komitmen tim secara statistik terdapat hubungan positif di antara kedua variabel tersebut, dengan nilai koefisien korelasinya (r) sebesar 0.638 dan tingkat hubungannya dikategorikan kuat. Koefisien determinasinya sebesar 0.41 (r2 = 0.6382), berarti komitmen tim sebesar 41% ditentukan oleh besarnya pemberdayaan tim dan 59% sisanya ditentukan oleh faktor lainnya. Hasil ini sesuai dengan hipotesis tiga penelitian ini yaitu ada hubungan positif antara pemberdayaan tim dan komitmen tim. Komitmen tim pada tim ini hubungannya kuat dengan pemberdayaan tim, disebabkan faktor-faktor dalam pemberdayaan tim akan membuat anggota merasa lebih loyal terhadap timnya. Hasil wawancara terlihat bahwa suasana kerja yang terbangun pada tim ini sangat baik dengan adanya pemberdayaan tim, sehingga keinginan untuk pindah ke tim lainnya jarang terpikirkan oleh anggota tim ini. Beberapa pekerjaan yang menjadi tanggung jawab tim ini akan membuat anggota tim tidak merasa bosan terhadap pekerjaannya dan diberikan kebebasan untuk selalu berkreasi. b. Tim FF Pada tim (seksi) ini hubungan antara pemberdayaan tim dan kepuasan kerja serta hubungan antara pemberdayaan tim dan komitmen tim seperti Gambar 13.

78   

Gambar 13. Hubungan Antar Variabel Pada Tim FF Dari Gambar 13 terlihat pemberdayaan tim dan kepuasan kerja secara statistik tidak terdapat hubungan signifikan di antara kedua variabel tersebut, dengan nilai koefisien korelasinya (r) sebesar - 0.117 dan dapat dikategorikan tingkatnya sangat rendah serta nilainya negatif. Koefisien determinasinya hanya sebesar 0.01 atau 1%, sehingga tidak ada hubungan yang signifikan antara pemberdayaan tim dan kepuasan kerja pada tim ini. Hasil ini tidak sesuai dengan hipotesis dua penelitian, selain tidak ditemukan hubungan antar kedua variabel, nilai koefisien korelasinya bernilai negatif. Pada tim ini rata-rata karyawannya tidak membutuhkan pendidikan tinggi atau tenaga kasar, sehingga yang lebih mempengaruhi kepuasan kerja adalah penghargaan eksternal pada dirinya seperti gaji. Selain itu, ciri dari pemberdayaan tim seperti pendelegasian keputusan dari ketua tim ke semua anggota tim atau tanggung jawab mengontrol dan memodifikasi pekerjaan sendiri oleh tim akan membuat anggota tim menjadi lebih terbebani dan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan kemampuan menganalisis yang kurang dan terbiasa bekerja atas perintah ketua tim, sehingga berakibat hubungan pemberdayaan tim dan kepuasan kerja bernilai negatif atau saling berkebalikan. Tidak adanya hubungan yang signifikan di tim ini sebagai indikasi bahwa persepsi anggota tim terhadap pemberdayaan tim yang berjalan belum optimal. Hubungan antara pemberdayaan tim dan komitmen tim secara statistik terdapat hubungan positif di antara kedua variabel tersebut, dengan nilai koefisien korelasinya (r) sebesar 0.524 dan tingkat hubungannya

79   

dikategorikan sedang. Koefisien determinasinya sebesar 0.27 (r2 = 0. 5242), berarti komitmen tim sebesar 27% ditentukan oleh besarnya pemberdayaan tim dan 73% sisanya ditentukan oleh faktor lainnya. Hasil ini sesuai dengan hipotesis tiga pada penelitian ini. Komitmen

tim

pada

tim

ini

berhubungan

positif

dengan

pemberdayaan tim, hal ini dikarenakan keinginan kuat anggota tim untuk tetap bertahan di tim. Tim FF merupakan salah satu yang menerima dan mengakui keahlian seseorang tanpa melihat latar belakang pendidikannya, jika mereka tidak ditempatkan pada tim FF, kemungkinan besar keahlian mereka

tidak

diakui,

walaupun

tim

yang

ditempati

melakukan

pemberdayaan tim sekalipun. c. Tim RM Pada tim (seksi) ini hubungan antara pemberdayaan tim dan kepuasan kerja serta hubungan antara pemberdayaan tim dan komitmen tim seperti Gambar 14.

Gambar 14. Hubungan Antar Variabel Pada Tim RM Gambar 14 menunjukkan tidak ada hubungan secara stastistik antara pemberdayaan tim dan kepuasan kerja, dengan nilai koefisien korelasinya (r) sebesar 0.561 dan dikategorikan tingkatnya sedang, namun tidak signifikan pada taraf kepercayaan 95%.

Hasil ini tidak sesuai dengan

hipotesis dua karena tidak ditemukan hubungan walaupun nilai koefisiennya positif. Hal ini menyebabkan nilai korelasi yang sedang tersebut tidak berarti dan mengindikasikan bahwa pemberdayaan tim belum berjalan

80   

optimal di tim ini, bisa terlihat dari nilai rata-rata persepsi pemberdayaan tim yang cenderung rendah dibandingkan tim lainnya. Pekerjaan di tim ini hanya berhubungan dengan roll, sehingga kebosanan akan pekerjaan terbuka lebar dan ditambah target pekerjaan (jadwal pemeriksaan roll) telah dilakukan dalam jangka satu tahun oleh pihak manajemen. Anggota tim tidak terlibat langsung dalam pengaturan jadwal tersebut, padahal mereka yang akan mengerjakannya, sehingga keputusan untuk tim masih terkait dengan pihak manajemen. Hal ini berarti pemberdayaan tim belum dapat dilaksanakan sepenuhnya. Kepuasan kerja pada tim dari hasil wawancara menyatakan tingkat kepuasan yang tinggi, namun tidak ada hubungan secara statistik dengan pemberdayaan tim. Hal ini kemungkinan terjadi bahwa kepuasan kerja di tim ini tidak terpengaruh oleh pelaksanaan pemberdayaan tim, melainkan faktor-faktor lainnya seperti gaji dan hubungan sesama anggotanya. Hal sama pun terjadi pada hubungan antara pemberdayaan tim dan komitmen tim yang secara statistik tidak terdapat hubungan di antara kedua variabel tersebut dan arahnya negatif, dengan nilai koefisien korelasinya (r) sebesar -0.226 namun tidak signifikan pada taraf kepercayaan 95%, sehingga nilai korelasi tersebut tidak berarti. Hasil ini tidak sesuai dengan hipotesis tiga, sehingga hipotesis tiga untuk tim ini ditolak. Hal ini mengindikasikan bahwa pemberdayaan tim yang telah berjalan tidak berhubungan dengan komitmen tim, seseorang yang berkomitmen di tim ini dikarenakan faktor lain seperti sulit untuk menemukan pekerjaan yang sesuai di tim lainnya. d. Tim ES Pada tim (seksi) ini hubungan antara pemberdayaan tim dan kepuasan kerja serta hubungan antara pemberdayaan tim dan komitmen tim seperti Gambar 15.

81   

Gambar 15. Hubungan Antar Variabel Pada Tim ES Gambar 15 menunjukkan tidak ada hubungan secara stastistik antara pemberdayaan tim dan kepuasan kerja, dengan nilai koefisien korelasinya (r) sebesar 0.113 yang dapat dikategorikan tingkatnya sangat rendah dan berarah positif, namun tidak signifikan pada taraf kepercayaan 95%, sehingga nilai korelasi tersebut tidak berarti. Hasil ini tidak sesuai dengan hipotesis dua dikarenakan tidak adanya hubungan yang positif antar kedua variabel. Pemberdayaan tim pada tim ini walaupun telah dilakukan, namun hasil wawancara menyatakan bahwa tim ES lebih bersifat individualis dalam bekerja, sehingga pemberdayaan tersebut belum optimal, kepuasan kerja di sini pun rendah dikarenakan hubungan yang individualis tersebut. Hal sama pun terjadi pada hubungan antara pemberdayaan tim dan komitmen tim yang secara statistik tidak terdapat hubungan positif di antara kedua variabel tersebut dengan nilai koefisien korelasinya (r) sebesar 0.267, namun tidak signifikan pada taraf kepercayaan 95%. Hal ini berati hipotesis tiga ditolak pada tim ini. Pelaksanaan pemberdayaan tim belum menampakkan hasilnya baik untuk kepuasan kerja maupun komitmen tim, padahal ketua tim ES telah berusaha untuk menjalankan pemberdayaan tim. Sifat individualis yang berada di tim ini sedang diusahakan untuk diperbaiki oleh ketua tim bekerjasama dengan anggotanya, namun hasilnya masih belum terlihat optimal. Sebenarnya sifat individualis tim pada beberapa tahun terakhir mulai mengalami pengurangan.

82   

e. Tim PH Pada tim (seksi) ini hubungan antara pemberdayaan tim dan kepuasan kerja serta hubungan antara pemberdayaan tim dan komitmen tim seperti Gambar 16.

Gambar 16. Hubungan Antar Variabel Pada Tim PH Pada tim ini tidak dapat terlihat hubungan antara pemberdayaan tim dan kepuasan kerja, dikarenakan persepsi anggota tim PH konstan atau nilainya sama, sehingga tidak dapat dihitung variannya secara statistik. Jadi, sulit ditarik kesimpulan ada atau tidaknya hubungan secara signifikan. Dari hasil rata-rata persepsi responden pada tim ini terlihat bahwa tingkat pemberdayaan tim dan kepuasan kerja yang cukup tinggi, nilai kepuasan kerja yang konstan yang diberikan oleh responden dapat mengindikasikan nilai tersebut merupakan persepsi maksimal yang dirasakan responden atas kepuasan kerja akibat pelaksanaan pemberdayaan tim, sehingga hubungan kepuasan kerja dan pemberdayaan tim sangat kuat. Alasan lainnya dikarenakan responden sengaja mengisi dengan nilai yang sama terhadap kepuasan kerja tanpa mengerti jawaban yang diberikan, sehingga tidak ada hubungannya dengan pemberdayaan tim. Pemberdayaan tim yang dilakukan sebenarnya telah berjalan relatif baik di tim ini, kepuasan kerja juga telah dirasakan oleh anggotanya, tapi tidak dapat diketahui hubungannya. Hubungan antara pemberdayaan tim dan komitmen tim dapat terlihat yaitu tidak ada hubungan secara stastistik antara kedua variabel tersebut, dengan nilai koefisien korelasinya (r) sebesar -0.058 yang dapat dikategorikan tingkatnya sangat rendah dan berarah negatif, namun tidak

83   

signifikan pada taraf kepercayaan 95%, sehingga nilai korelasi tersebut tidak berarti. Hasil ini tidak sesuai dengan hipotesis tiga, dikarenakan tidak adanya hubungan dan nilai korelasinya negatif. Nilai negatif bermakna bahwa semakin tingginya komitmen tim akan membuat pemberdayaan tim semakin rendah, namun asumsi ini tidak dapat dipercaya untuk kasus di tim PH. Hasil wawancara menyatakan bahwa pemberdayaan tim yang dilakukan, membuat anggota tim lebih berkomitmen. Namun, hal tersebut tidak dapat dibuktikan secara statistik. Hal ini mengindikasikan bahwa sebenarnya tingkatan komitmen tim yang sangat tinggi tidak berhubungan dengan pemberdayaan tim yang tinggi, dikarenakan anggota tim loyal terhadap tim bukan dikarenakan dilakukannya pemberdayaan tim, tapi keinginan untuk tetap bertahan tersebut datang dari diri masing-masing anggota. f. Tim PS Pada tim (seksi) ini hubungan antara pemberdayaan tim dan kepuasan kerja serta hubungan antara pemberdayaan tim dan komitmen tim seperti Gambar 17.

 

Gambar 17. Korelasi Antar Variabel Pada Tim PS Pada tim (seksi) ini tidak ada hubungan secara stastistik antara pemberdayaan tim dan kepuasan kerja terlihat dari Gambar 17, dengan nilai koefisien korelasinya (r) sebesar -0.215 yang dapat dikategorikan tingkatnya rendah dan berarah negatif, namun tidak signifikan pada taraf kepercayaan 95%, sehingga nilai korelasi tersebut tidak berarti. Hal ini berarti tidak sesuai dengan hipotesis dua penelitian ini dikarenakan tidak adanya

84   

hubungan dan bernilai negatif. Hasil negatif berarti semakin tim diberdayakan, maka semakin rendah kepuasan kerjanya. Asumsi tersebut tidak berlaku pada tim PS ini dikarenakan dari hasil wawancara pemberdayaan tim telah dilakukan dengan baik oleh tim ini dan kepuasan kerja tim yang dihasilkan relatif tinggi. Hasil yang menyatakan tidak adanya hubungan indikasi bahwa kepuasan kerja tim ini tidak berhubungan dengan pelaksanaan pemberdayaan tim, namun faktor lain seperti hubungan dengan sesama atau pekerjaannya. Hal sama terjadi pada hubungan antara pemberdayaan tim dan komitmen tim yang secara statistik tidak terdapat hubungan positif di antara kedua variabel tersebut dengan nilai koefisien korelasinya (r) sebesar 0.292, namun tidak signifikan pada taraf kepercayaan 95%, sehingga hipotesis tiga penelitian ini ditolak pada tim PS. Faktor lain yang membuat komitmen tim ini tinggi dan faktor tersebut tidak ada kaitannya dengan pelaksanaan pemberdayaan tim, sehingga tidak terlihat hubungan yang berarti antara pemberdayaan tim dan komitmen tim pada kasus ini. Sebenarnya, hasil dari nilai rata-rata kepuasan kerja, pemberdayaan tim, dan komitmen tim relatif tinggi dibandingkan yang tim lain. Namun, hal tersebut bukan jaminan adanya hubungan di antara variabel tersebut. Salah satu kemungkinan alasan yaitu banyaknya anggota tim ini yang memiliki tiga ketua tim, sehingga membuat hasil yang tidak signifikan. Kepemimpinan dari sebuah ketua tim cukup berpengaruh terhadap pemberdayaan tim yang terjadi, terutama sikap eksternal dari ketua tim yang berhubungan dengan pemberdayaan tim (Kirkman dan Rosen, 1999). Tim yang memiliki kepala tim lebih dari satu dengan karakter yang berbeda akan berhubungan dengan pemberdayaan tim itu sendiri. E. PENGARUH DIMENSI PEMBERDAYAAN TIM TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN TIM Pada penelitian ini yang sebagai variabel bebasnya (independen) yaitu sepuluh dimensi (sub variabel) pemberdayaan tim, sedangkan yang sebagai variabel terikatnya atau variabel dependennya adalah kepuasan kerja (model satu)

85   

dan komitmen tim (model dua). Sepuluh dimensi pemberdayaan tim yaitu respect and trust (RnT), recognition (Rec), team communications (TC), information (Info), decision making and problem solving (DMPS), resources (Res), initiative and creativity (IC), goal clarity (GC), teamwork (TW), dan organizational systems and structure (OC). Penelitian terdahulu baik Kirkman dan Rosen (1999) dan Shih (2006) belum ada yang melihat pengaruh pemberdayaan tim terhadap kepuasan kerja dan komitmen tim. Pada penelitian Kirkman dan Rosen (1999), pemberdayaan tim dijadikan sebagai variabel moderator juga yang hasilnya pemberdayaan tim menghubungkan masing-masing karakteristik (sikap eksternal dari ketua tim, tanggung jawab proses produksi/pelayanaan, tim berdasarkan aturan sumber daya dan struktur sosial) dengan sikap dari anggota tim (kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan komitmen tim). 1. Uji Asumsi Klasik Sebelum dilakukan analisis pengaruh (regresi) terlebih dahulu dilakukan uji asumsi klasik sebagai syarat penggunaan analisis regresi agar model regresi linear dapat diterima. Tujuan lainnya untuk menetapkan seberapa baik model tersebut secara nyata cocok (goodness of fit) untuk menguji hipotesis yang telah dibangun dan tujuan berikutnya untuk mendeteksi kemungkinan pelanggaran asumsi yang diperlukan dalam data yang dianalisis. Terdapat tiga pengujian

dalam

uji

asumsi

klasik

yaitu

uji

multikolinearitas,

uji

heteroskedasitas dan uji autokorelasi. a. Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Multikolinearitas dilihat dengan nilai tolerance tidak kurang dari 0.10 dan Variance Inflation Factor (VIF) tidak lebih dari 10. Dari hasil uji multikolinearitas baik untuk model satu dan model dua menunjukkan bahwa tidak ada variabel independen (pemberdayaan tim) yang nilai tolerance kurang dari 0.10 dan VIF lebih dari 10, maka tidak ada multikolonieritas antar variabel independen dalam model regresi. Hasil uji multikolinearitas dapat dilihat pada Lampiran 13.

86   

b. Uji Heteroskedasitas Uji heteroskedastistas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Perhitungan dengan menggunakan uji Glejser yaitu dengan meregresikan nilai absolut residual terhadap variabel independen dengan persamaan regresi. Tidak terjadi heteroskedastistas apabila nilai probabilitas signifikansinya heteroskedastistas

diatas

tingkat

terlihat

tidak

kepercayaan ada

5%.

satupun

Dari

variabel

hasil

uji

independen

(pemberdayaan tim) yang signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen (kepuasan kerja dan komitmen tim). Hal ini terlihat dari probobalitas signifikansinya di atas tingkat kepercayaan 5%. Jadi dapat disimpulkan model regresi tidak mengandung heteroskedastisitas. Hasil uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada Lampiran 14. c. Uji Autokorelasi Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi linear terdapat korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Perhitungannya dengan menggunakan uji Durbin-Watson (DW-test). Nilai yang mendekati angka dua berarti tidak terjadi autokorelasi. Hasil uji autokorealasi seperti Tabel 18 berikut : Tabel 18. Hasil Uji Autokorealasi Pengaruh Pemberdayaan Tim dengan Kepuasan Kerja Pemberdayaan Tim dengan Komitmen Tim

Nilai DW 1.954

Keterangan Tidak terjadi autokorelasi

1.643

Tidak terjadi autokorelasi

2. Pengaruh Pemberdayaan Tim terhadap Kepuasan Kerja Sebelum pembahasan lebih lanjut mengenai pengaruh pemberdayaan tim terhadap kepuasan kerja, terlebih dahulu diukur ketepatan fungsi regresi yang digunakan dalam menaksir nilai aktual yang dapat diukur dari Goodness of Fit yaitu nilai koefisien determinasinya, nilai statistik F dan nilai statistik t.

87   

a. Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi Koefisien determinasi (R2) digunakan sebagai ukuran untuk menyatakan kecocokan garis regresi yang diperoleh. Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan ke dalam model, sehingga lebih baik menggunakan Adjusted R2 untuk mengevaluasi model regresi terbaik. Nilai koefisien korelasi R = 0.504, yang berarti lebih besar dari nol (0), dengan demikian dapat dinyatakan ada hubungan yang bersifat pengaruh positif antara sub variabel pemberdayaan tim terhadap kepuasan kerja. Semakin meningkatnya pemberdayaan tim, maka kepuasan kerja akan meningkat. Sedangkan nilai Adjusted R2 yang diperoleh sebesar 0.176, hal ini berarti 17.6% variasi kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh sepuluh variasi variabel bebas, sedangkan sisanya 82.4% dijelaskan oleh variabel lain di luar model. Lebih jelasnya hasil koefisien korelasi dan Adjusted R2 dapat dilihat pada Lampiran 15. b. Uji Signifikansi Simultan atau Serentak (Uji Statistik F) Dari uji ANOVA atau F test di dapat F hitung sebesar 3.236 dengan probabilitas 0.001, dikarenakan probabilitas lebih kecil dari 0.05, maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi kepuasan kerja atau sepuluh dimensi pemberdayaan tim tersebut secara bersama-sama berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hasil uji ANOVA dapat dilihat pada Lampiran 16. c. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t) Dari uji statistik t yang diperoleh hanya sub variabel pemberdayaan tim (dimensi) goal clarity (GC) yang nilai probabilitas signifikansinya di bawah 0.05 yaitu 0.016 atau dapat dikatakan bahwa goal clarity memiliki daya ramal nyata terhadap kepuasan kerja. Hasil SPSS untuk uji satistik T dan garis regresi dapat dilihat pada Lampiran 17. d. Pembahasan Variasi kepuasan kerja yang dapat dijelaskan oleh sepuluh dimensi pemberdayaan tim hanya 17.6%, dikarenakan banyak varibel lainnya dapat menjelaskan kepuasan kerja. Dari hasil Goodness of Fit untuk uji simultan

88   

terlihat bahwa sepuluh dimensi dalam pemberdayaan tim mempengaruhi secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja, hal ini menunjukkan bahwa hipotesis empat diterima. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh (Gondal dan Khan, 2008) yang menyatakan bahwa pemberdayaan tim berpengaruh terhadap prestasi tim yang didalamnya terdapat kepuasan kerja pada industri telekomunikasi di Islamabad. Shih (2006) menemukan pengaruh langsung antara pemberdayaan tim dan kepuasan kerja pada tim pengembangan perangkat lunak (software). Perbedaannya, pemberdayaan tim yang digunakan dalam dua penelitian terdahulu menggunakan pemberdayaan tim secara psikologis dengan dimensi meaningfullness (arti atau nilai), potency (potensi), autonomy (otonomi) dan consequences/impact (konsekuensi). Hal ini mengindikasikan bahwa tidak hanya pendekatan psikologis yang dapat mengukur pemberdayaan tim, faktor lain yang digunakan pada penelitian ini dapat mengukur pemberdayaan tim. Penelitian lainnya yang mendukung yaitu adanya laporan mengenai pekerja yang berada dalam tim memiliki level kepuasan kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan pekerja yang bekerja pada gaya tradisional di perusahaan yang sama (Cordery et al, 1991). Ciri khas yang ditemukan yaitu pekerja akan menemukan arti lebih dari pekerjaannya ketika lingkup aktivitas pekerjaannya diperluas dan kasus seperti ini biasanya terjadi pada pemberdayaan kerja tim. Semakin tim tersebut diberdayakan, akan mempengaruhi kepuasan kerja anggota di dalamnya. Dari hasil Goodness of Fit untuk uji parameter individul atau uji t dapat dilihat bahwa dimensi yang dapat meramalkan secara nyata pengaruh pemberdayaan tim terhadap kepuasan kerja hanya goal clarity (kejelasan tujuan), hal ini menunjukkan bahwa hipotesis lima diterima khusus untuk dimensi goal clarity. Dimensi lainnya tidak dapat meramalkan secara nyata, kecuali dimensi lainnya terkendali. Menurut Hall (2008) goal clarity (kejelasan tujuan) merupakan perluasan dari tujuan akhir atau sasaran yang telah didefiniskan dan diartikan secara jelas. Pada penelitiannya ditemukan

89   

hubungan antara kejelasan tujuan dengan empat dimensi dalam pengukuran pemberdayaan psikologis dalam level individu. Goal clarity membuat para anggota tim memahami yang harus dikerjakan di dalam tim tersebut dan mempengaruhi kepuasan kerja. Dikarenakan dengan adanya kejelasan tujuan, anggota tim dapat mengetahui dari awal tujuan tim sama dengan tujuan dirinya atau tidak, selain itu tujuan yang jelas akan membuat setiap anggota tim saling bekerjasama untuk mencapai tujuan tersebut. Hal ini akan membuat hubungan antar anggota tim dan

kenyamanan

atas

pekerjaan

dapat

tercapai,

yang

akan

mengakibatkan tingkat kepuasan dari anggota tim meningkat. Pada PT. X kejelasan tujuan masing-masing tim sebenarnya telah ada, namun dari anggota timnya sendiri yang terkadang tidak terlalu peduli dengan tujuan tersebut. 3. Pengaruh Pemberdayaan Tim terhadap Komitmen Tim Sebelum pembahasan lebih lanjut mengenai pengaruh pemberdayaan tim terhadap komitmen tim, terlebih dahulu diukur ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual dapat diukur dari Goodness of Fit yaitu nilai koefisien determinasinya, nilai statistik F dan nilai statistik t. a. Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi Pada pengujian pengaruh pemberdayaan tim dan komitmen tim nilai koefisien korelasi R = 0.592, yang berarti lebih besar dari nol (0), dengan demikian dapat dinyatakan ada hubungan yang bersifat pengaruh positif antara sub variabel pemberdayaan tim terhadap kepuasan kerja. Semakin meningkatnya pemberdayaan tim, maka komitmen tim akan meningkat. Sedangkan nilai Adjusted R2 yang diperoleh sebesar 0.282, hal ini berarti 28.2% variasi kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh sepuluh variasi variabel bebas, sedangkan sisanya 72.8% dijelaskan oleh variabel lain di luar model. Lebih jelasnya hasil koefisien korelasi dan Adjusted R2 dapat dilihat pada Lampiran 18. b. Uji Signifikansi Simultan atau Serentak (Uji Statistik F) Dari uji ANOVA atau F test di dapat F hitung sebesar 5.117 dengan probabilitas 0.000, dikarenakan probabilitas lebih kecil dari 0.05, maka

90   

model regresi dapat digunakan untuk memprediksi komitmen tim atau sepuluh dimensi pemberdayaan tim tersebut secara bersama-sama berpengaruh terhadap komitmen tim. Hasil uji ANOVA dapat dilihat pada Lampiran 19. c. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t) Dari uji statistik t yang diperoleh hanya dua sub variabel pemberdayaan tim (dimensi) goal clarity (GC) yang nilai probabilitas signifikansinya di bawah 0.05 yaitu 0.020 dan resources (Res) yaitu 0.012 atau dapat dikatakan bahwa goal clarity dan resources memiliki daya ramal nyata terhadap komitmen tim. Hasil SPSS untuk uji satistik T dan garis regresi dapat dilihat pada Lampiran 20. d. Pembahasan Variasi komitmen tim yang dapat dijelaskan oleh sepuluh dimensi pemberdayaan tim hanya 28.2%, dikarenakan banyak variabel lainnya dapat menjelaskan komitmen tim. Menurut Bishop dan Scott (2000), salah satu variabel untuk mengukur komitmen tim adalah pengetahuan mengenai tugas (pekerjaan) yang saling bergantung, dan ditemukan hubungan positif antara pengetahuan mengenai tugas (pekerjaan) yang saling bergantung dengan komitmen tim. Dari hasil Goodness of Fit untuk uji simultan terlihat bahwa sepuluh dimensi dalam pemberdayaan tim mempengaruhi secara bersama-sama terhadap komitmen tim, hal ini menunjukkan bahwa hipotesis enam diterima. Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Shih (2006) yang menemukan pengaruh tidak langsung antara pemberdayaan tim dengan komitmen tim. Hal ini mungkin saja berbeda dikarenakan penilaian pemberdayaan tim yang dilakukan pada penelitian oleh Shih (2006) tidak menggunakan alat ukur yang sama. Di dalam Kirkman dan Rosen (1999) terdapat pengaruh komitmen yang lebih kuat terhadap karyawan yang bekerja dalam tim dibandingkan untuk organisasinya. Hal ini terlihat dari tidak ditemukannya pengaruh antara dimensi otonomi bagi anggota tim pada komitmen organisasi karyawan, namum pengaruhnya sangat terlihat jelas pada komitmen tim.

91   

Berbeda dengan Cordery et al, (1991) yang menemukan bahwa komitmen organisasi lebih tinggi pada karyawan yang memiliki otonomi dalam tim dibandingkan organisasi tradisonal pada perusahaan yang sama. Penelitian ini sendiri tidak melakukan penelitian pada komitmen organisasi, sehingga tidak dapat membandingkan antara kedua komitmen tersebut. Dari hasil Goodness of Fit untuk uji parameter individul atau uji t dapat dilihat bahwa dimensi yang dapat meramalkan secara nyata pengaruh pemberdayaan tim terhadap komitmen tim yaitu goal clarity (kejelasan tujuan) dan resources (sumber daya), hal ini menunjukkan bahwa hipotesis tujuh diterima khusus untuk dimensi goal clarity dan resources. Dimensi lainnya tidak dapat meramalkan secara nyata, kecuali dimensi lainnya terkendali. Bishop dan Scott (2000) menjelaskan salah satu karakteristik dari komitmen tim berasal dari kepercayaan yang besar untuk mencapai tujuan dan nilai-nilai dalam tim dengan kata lain tujuan dan nilainilai yang ingin dicapai dalam tim harus jelas, sehingga kepercayaan besar tersebut tumbuh di dalam tim dan komitmen tim terbentuk.

Hal ini

mendukung hasil penelitian ini yang menyatakan dimensi kejelasan tujuan (goal clarity) pada pemberdayaan tim berpengaruh terhadap komitmen tim Salah satu faktor eksternal yang menunjang keberhasilan aplikasi pemberdayaan tim di sebuah perusahaan yaitu pihak manajemen harus menyampaikan tujuan yang jelas dan sumber daya yang memadai untuk tim (Swenson, 1997), oleh sebab itu dua dimensi tersebut juga merupakan sebuah indikator pemberdayaan telah dilakukan. Dimensi resources atau sumber daya berperan untuk membuat anggota merasan nyaman berada di dalam tim dan berkomitmen, dikarenakan semua anggota tim memiliki kemampuan yang sama, pihak manajemen selalu mendukung tim apabila dibutuhkan dan semua kebutuhan dalam tim untuk proses pengembangan tim dapat dipenuhi seperti kebutuhan atas waktu untuk melakukan suatu inovasi, peralatan yang menunjang, serta dana yang diberikan. Pada PT. X telah diusahakan semua tim mendapatkan sumber daya yang dibutuhkan dan kejelasan tujuan. Salah satu contoh untuk meningkatkan sumber daya kemampuan atau keahlian yang sama dalam

92   

sebuah tim yaitu tim itu sendiri bebas untuk melakukan pelatihan-pelatihan baik informal ataupun formal untuk para anggotanya, sehingga tidak terjadi perbedaan signifikan antar kemampuan dalam tim. Pihak manajemen pun mewajibakan pelatihan selalu dilakukan pada tim minimal satu bulan sekali. Dengan adanya pelatihan tersebut merupakan salah satu cara memenuhi kebutuhan tim, kebutuhan tim yang selalu diusahkan terpenuhi akan sejalan dengan keinginan karyawan untuk tinggal pada tim atau komitmen terhadap tim. F. IMPLIKASI MANAJERIAL Berdasarkan lampiran empat menunjukkan bahwa tim-tim yang dikaji pada penelitian ini memberikan hasil bahwa tingkat pemberdayaan tim, kepuasan kerja, dan komitmen tim antar tim berbeda. Dua tim yang perlu diberi perhatian oleh pihak manajemen PT. X adalah tim RM dan tim ES, hal ini dikarenakan kedua tim tersebut memiliki tingkat pemberdayaan tim, kepuasan kerja dan komitmen tim relatif lebih rendah dibandingkan dengan tim lainnya. Sepuluh dimensi pemberdayaan tim yang diujikan terhadap tim RM menunjukkan bahwa semua dimensi memiliki nilai rata-rata yang relatif rendah, sehingga diperlukan peningkatan di seluruh dimensi pemberdayaan tim. Adanya peningkatan

di

seluruh

dimensi

pemberdayaan

tim

diharapkan

akan

mempengaruhi tingkat kepuasan kerja dan komitmen tim pada tim RM. Dimensi pemberdayaan tim yang paling rendah yang perlu ditingkatkan dalam tim RM adalah initiative and creativity terutama pada kemudahan tim dalam mempraktekan ide baru untuk memperbaiki cara kerja dan hasil kerja yang telah ada. Hal ini wajar terjadi dikarenakan kreativitas dan inisiatif tim terhadap pekerjaan sulit untuk dilakukan, akibat lahan pekerjaan yang sempit (hanya berhubungan dengan roll) dan jadwal pekerjaan telah ditentukan pada awal tahun oleh pihak manajemen, sehingga pihak manajemen PT. X diharapkan dapat memberikan kemudahan untuk tim RM dalam menentukan jadwal pekerjaan tanpa menghilangkan target dari pihak manajemen.

93   

Dimensi teamwork merupakan dimensi pemberdayaan tim yang paling baik dibandingkan dimensi lainnya pada tim RM, namun hal ini belum cukup untuk meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen tim dalam tim ini. Tim RM harus memperhatikan salah satu bagian dimensi teamwork yang memiliki nilai terendah yaitu mengenai “anak emas” anggota tim atau tim hanya terfokus terhadap anggota tim yang memiliki keahlian, dengan menghilangkan bagian tersebut akan membuat dimensi teamwork lebih tinggi dari sebelumnya. Pada tim ES menunjukkan bahwa dimensi pemberdayaan tim yang perlu ditingkatkan adalah respect and trust, recognition, dan organizational systems and structure. Hal ini dikarenakan ketiga dimensi tersebut memiliki nilai rata-rata relatif rendah dibandingkan nilai lainnya pada tim ES. Adanya peningkatan di seluruh dimensi pemberdayaan tim diharapkan akan mempengaruhi tingkat kepuasan kerja dan komitmen tim pada tim ES. Dimensi pemberdayaan tim yang paling rendah yang perlu ditingkatkan dalam tim ES adalah respect and trust terutama pada bagian anggota tim didorong untuk mengambil resiko dalam pekerjaannya. Hal ini wajar terjadi dikarenakan pekerjaan yang individualis menyebabkan setiap anggota tim sulit untuk saling mempercayai dalam hal pekerjaan, karena anggota tim mengganggap hanya dirinya yang dapat menyelesaikan pekerjaan tertentu dan tidak ingin mengambil resiko untuk memberikan pekerjaannya terhadap orang lain, sehingga pihak manajemen diharapkan dapat mengubah sifat individualis yang terjadi pada tim ini. Walaupun pekerjaan yang ditangani oleh tim ini mengharuskan dikerjakan masing-masing, namun tidak menutup kemungkinan keputusan dalam pekerjaan tersebut berdasarkan keputusan bersama atau tim. Hal ini diharapkan akan lebih meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen tim dalam tim ini. Dimensi pemberdayaan tim yang secara statistik paling berpengaruh dalam kepuasan

kerja

adalah

goal

clarity,

pihak

PT.

X

diharapkan

dapat

memprioritaskan kejelasan tujuan ini untuk semua tim. Baik kejelasan tujuan dalam berorganisasi maupun kejelasan tujuan yang harus dilaksanakan oleh setiap tim. Hal yang harus diperhatikan yaitu mengenai kejelasan tujuan untuk memberikan kesempatan anggota tim berkembang secara individu. Kejelasan

94   

tujuan tim seperti target-target yang harus dicapai oleh tim akan meningkatakan motivasi tim dalam bekerja, sehingga kepuasan kerja dalam tim akan meningkat. Dimensi pemberdayaan tim yang secara statistik paling berpengaruh dalam komitmen tim adalah goal clarity dan resources, pihak PT. X diharapkan dapat memprioritaskan kejelasan tujuan dan sumber daya untuk semua tim. Namun nilai goal clarity yang mempengaruhi komitmen tim tidak bernilai positif seperti pada kepuasan kerja tim. Hal ini dimungkinkan terjadi karena tim yang memiliki kejelasan tujuan dari pihak manajemen akan membuat tim tersebut terbebani dengan kejelasan tujuan (target tim), sehingga sebagian besar anggota tim tersebut merasa tidak mampu untuk mencapainya dan membuat komitmen tim menjadi rendah. Semakin terbebani sebuah tim, akan membuat komitmen anggota tim untuk bertahan dalam tim tersebut rendah, karena mengalami tingkat stress yang tinggi. Pihak manajemen diharapkan memberikan kejelasan tujuan yang sesuai dengan kemampuan dari setiap tim, sehingga tim tidak merasa terbebani oleh kejelasan tujuan dikarenakan akan berpengaruh buruk terhadap komitmen tim. Dimensi resources atau sumber daya pada pemberdayaan tim yang mempengaruhi komitmen tim secara positif harus menjadi bahan pertimbangan pihak PT. X. Kebijakan-kebijakan pihak PT. X dalam peningkataan dimensi sumber daya telah cukup baik, hanya saja pengawasan agar kebutuhan tersebut terlaksana dengan baik masih harus ditingkatkan. Seperti pengawasan mengenai pelatihan yang dilakukan setiap tim, masih sebatas laporan verbal saja sehingga sulit dilakukan pengecakan sebenarnya, tidak adanya laporan tertulis yang menyatakan pelatihan telah dilakukan terutama untuk pelatihan informal. Sumber daya seperti perlengkapan untuk tim masih terkendala dengan dana yang dimiliki oleh perusahaan, sehingga terkadang perlengkapan yang dibutuhkan oleh tim untuk menyelesaikan pekerjaan sedikit terhambat. Pihak manajemen diharapkan dapat memenuhi kebutuhan perlengkapan tersebut tepat waktu, sehingga pemberdayaan tim berjalan optimal dan dapat mempengaruhi komitmen tim.

95