Uw gedrag. Werkboek interpretatie 360º feedback

Uw gedrag Werkboek interpretatie 360º feedback

INHOUDSOPGAVE

pagina Gedrag, drijfveren en persoonlijkheid

2

Eigen perceptie en die van anderen

4

Wat betekenen de kleuren?

5

Hoe lees ik de spiegel?

6

Eerste indruk van de spiegel

8

Gedrag in vier categorieën

10



Balansgedrag

11



Niet aanwezig gedrag

12



Overdreven gedrag

13



Negatief gedrag

14

Ontwikkelthema’s: behouden, ontwikkelen en loslaten

15

Taak

17

Uw gedrag, per kleur uitgelicht en toegelicht

19

De teamcultuur

32

Groepsspiegel, als u een team 360º heeft gedaan

33

360º: een waardevol instrument in uw ontwikkeling

36

Aanwijzingen voor de collega, coach of leidinggevende

38

Veelgestelde vragen

43

Slot 48

VOORWOORD

Deze brochure is bedoeld voor deelnemers aan de 360º feedback (by Management Drives). De brochure geeft stap voor stap informatie over de manier waarop u uw resultaten kunt lezen. Daarnaast bevat deze brochure informatie over de inhoud en betekenis van de door ons gehanteerde kleuren in relatie tot gedrag en tips over de wijze waarop u zaken eventueel anders aan kunt pakken. Het is belangrijk om u te realiseren dat de 360º feedback een spiegel geeft die u inzicht biedt in hoe u en anderen uw gedrag in een specifieke situatie ervaren. Bijvoorbeeld in het team waarmee u het heeft ingevuld, of voor

+31 (0)6 51 06 54 09 [email protected]

een specifieke rol. In andere situaties of omgevingen kan de spiegel van deze 360º feedback er anders uitzien.

Herenlaan 2 3701 AT Zeist The Netherlands +31 (0)30 63 55 400 www.managementdrives.com

Omdat u zich dan wellicht anders gedraagt en ook omdat een andere omgeving uw gedrag anders beoordeelt. Veel resultaten van uw eigen spiegel kunt u lezen door de print van uw spiegel onder de pagina’s met een kijkgat te leggen. De brochure laat zo een aantal

Hartelijk dank voor het maken van de 360º feedback by

aspecten zien van de wijze waarop u zelf naar uw gedrag

Management Drives. Mijn naam is Cor Keijser (1967), Managing

kijkt en de wijze waarop anderen dat doen.

Partner bij Management Drives en vanaf de oprichting in 2001 werkzaam met de tool en de toepassing ervan. Mijn achtergrond

We gaan ervan uit dat de inzichten uit deze 360º

op het vlak van Bedrijfskunde en Cultuur, Organisatie en Manage-

feedback u verder helpen in uw dagelijks functioneren.

ment benadrukt de natuurlijke aandacht die Management Drives

De brochure geeft handvatten voor uw eigen ontwikke-

heeft voor de harde en de zachte factoren in organisaties.

ling en voor de wijze waarop u naar uw omgeving kijkt

Met het gedachtegoed van Management Drives willen we binnen

en draagt daarmee bij aan het functioneren van uw team

organisaties het verschil maken op het vlak van het individu, de

en uw organisatie.

teams en de organisatie. De 360º feedback hebben we ontwikkeld om die bijdrage met

Voor nadere vragen of opmerkingen kunt u zich wenden

name op het individuele en teamvlak verder te vergroten.

tot uw, door ons gecertificeerde, consultant. U kunt ook

De spiegel is zowel waarderend als respectvol confronterend van

rechtstreeks contact opnemen met ons kantoor via

opzet. Heeft u naar aanleiding van de test of de brochure nog

[email protected] of [email protected].

vragen, dan staan wij u graag te woord.

1

Gedrag, drijfveren en persoonlijkheid

De feedback die u heeft ingevuld gaat over de wijze

Het verschil tussen persoonlijkheidsprofielen

waarop u naar uw eigen GEDRAG kijkt en hoe anderen

en gedrag

datzelfde gedrag ervaren. Omdat het gaat over percep-

Persoonlijkheidsprofielen gaan bijvoorbeeld in op de

ties, is er geen sprake van een objectief ‘goed’ of ‘fout’ in

vraag of u introvert of extravert bent, en in welke mate

de antwoorden die u heeft gegeven en ook niet in die van

u emotioneel stabiel bent. Het is handig voor uw zelf-

uw respondenten.

inzicht, kenmerkend voor uw karakter. Het vraagt meer tijd om te doorgronden en uw persoonlijkheid is niet

De 360º feedback (by Management Drives) gaat niet in op

makkelijk te veranderen. In assessments worden deze

uw drijfveren of uw persoonlijkheid. We vragen naar uw

profielen regelmatig gebruikt omdat ze pretenderen een

perceptie van uw eigen gedrag en naar de wijze waarop

objectief waardeoordeel te bevatten. De 360º feedback

anderen naar uw gedrag kijken. De feedback gaat niet in

geeft inzicht in uw gedrag op de werkplek en is daarmee

op de onderliggende vragen bij uw gedrag. Het gaat niet

een waardevol instrument ter verbetering van uw

over de vraag WAAROM u iets doet of laat, of WAAROM

functioneren en de samenwerking met uw collegae.

iemand dat gedrag zo ervaart. De spiegel zegt kortom niets over uw drijfveren, uw karakter of uw persoonlijkheid.

geel

Gedrag (en de perceptie ervan) kent veel meer variaties

is de drijfveer die wil analyseren,

dan de drijfveren. En gedrag is ook waarneembaar, iets

begrijpen en doorgronden

waar je van kan genieten of je aan kan storen. Het is het dagelijkse gedrag in organisaties dat maakt dat zaken goed voor elkaar komen of juist stroef verlopen.

groen is de drijfveer die mensen en sociale

De 360º feedback wordt ingevuld door uzelf en een

verbanden voorop stelt

aantal respondenten, terwijl een drijfveerprofiel een individuele invulling betreft.

oranje is de drijfveer die vooruitgang, Het verschil tussen drijfveren en gedrag

resultaten en prestaties wil laten zien

Drijfveren zijn een voorspeller van gedrag. Ze zijn de intenties van waaruit bepaald gedrag vertoond wordt. Drijfveren vormen het filter waarmee u naar uw omge-

blauw

ving kijkt. Management Drives biedt ook een meting aan

is de drijfveer die zekerheid en

van de drijfveren van u en uw collegae. Bij het duiden

duidelijkheid wil creëren

van drijfveren worden dezelfde kleuren gehanteerd als we bij het duiden van gedrag in de 360º feedback

rood

weergeven. Drijfveren kleuren uw waarneming.

is de drijfveer die staat voor durf, tempo en kracht

paars is de drijfveer die veiligheid en thuisgevoel zoekt

2

360 graden feedback op GEDRAG:

Een belangrijk leermoment kan zijn dat u op dezelfde

Let op: De spiegel kan als confronterend worden ervaren.

wijze met deze spiegel omgaat als in het spiegel-

Vooral als blijkt dat uw eigen perceptie sterk afwijkt van

beeld vermeld staat. Voor sommigen is dat in eerste

die van anderen. En zeker als blijkt dat uw omgeving uw

instantie even terugtrekken om wat kwartjes te laten

gedrag negatiever beoordeelt dan uzelf.

vallen, anderen schieten gelijk in de oplossingensfeer

Lees de spiegel rustig en volledig door, onderstreep wat

of verdedigen hun domein (“dit klopt niet!”).

u direct herkent en maak aantekeningen van de punten waar u nog vragen over heeft.

Er is maar één persoon die u 24/7 meemaakt, en dat bent u zelf. Dat betekent dat u alle mogelijke gedragingen die

De spiegel zegt veel over u, maar ook over uw omgeving.

in de brochure worden benoemd vast wel eens herkent

Zij kijken immers met hun eigen opvattingen en verkleu-

bij uzelf. Soms in daadwerkelijk gedrag, regelmatig

ringen naar anderen. Zoals u ook met uw opvattingen en

alleen als een gedachte, een wens of een frustratie. Het

verkleuringen naar hen kijkt (zie de beschreven relatie

is belangrijk u te realiseren dat deze feedback alleen

tussen drijfveren en gedrag).

gaat over het zichtbare gedrag. Dit is van extra belang wanneer het gaat om datgene wat anderen over u

Het simpel op basis van de spiegel beoordelen of

invullen. Zij hebben geen beeld van wat er zich innerlijk

een perceptie goed of fout is, is niet mogelijk. Achter

bij u afspeelt of hoe u precies dingen doet als u buiten

de waardering die respondenten geven, zitten (vaak

hun gezichtsveld bent.

onuitgesproken) vooronderstellingen en verwachtingen. Deze spiegel en het gesprek met de respondenten geven een compleet beeld van uw gedrag en uw uitdagingen in uw werk. Ga het gesprek dan ook open en oordeelvrij in, zoals u ook gelijke openheid mag verwachten van de

G edragspat roon

andere participanten.

3

eigen perceptie en die van anderen

In uw spiegel kan het zijn dat u in sommige gevallen

Als u ook op datzelfde (negatieve of overdreven) gedrag

(nagenoeg) gelijk gescoord heeft als uw respondenten

gescoord heeft, dan wordt de uitdaging soms nog een

dat hebben gedaan. U heeft dan een gelijk beeld van

stuk groter om dat gedrag te veranderen. Met name als u

dat gedrag. Als dat gedrag in de kwadranten BALANS

het herkent als een thema dat al langer speelt. Herken-

of NIET AANWEZIG valt, wordt er in de praktijk vaak

ning en erkenning is weliswaar een eerste stap naar

weinig over gesproken. Echter, ook deze uitslag vraagt

ontwikkeling, maar de ervaring leert dat aanpassingen op

aandacht. U toont misschien een gezamenlijke blinde

bekende thema’s lastiger zijn dan op nieuwe thema’s. Een

vlek (kwadrant NIET AANWEZIG) of onthoudt elkaar

coach is dan vaak een welkome aanvulling.

wellicht verdiende complimenten (kwadrant BALANS)

Veel scores zijn ‘in balans’. Is dat goed?

en let te veel op de zaken die niet goed gaan. Heeft u zichzelf hogere scores in het balansgebied toegekend dan dat uw respondenten dat hebben gedaan?

Daar waar stevige afwijkingen (meer dan 30%) zijn in de

Dat maakt u bewust van het feit dat anderen meer ruimte

scores tussen u en uw respondenten is er een potentiële

voor uw ontwikkeling zien dan dat u dat zelf ziet.

bron van spanning. U kijkt immers anders tegen bepaald gedrag aan dan uw respondenten! Die spanningen

Ik zie verschillen: wie heeft er nu gelijk?

kunnen heel functioneel zijn, soms zelfs onontbeerlijk. Een team dat een stevige uitdaging heeft of in een markt werkt die krimpt of met opkomende concurrentie

Heeft u zichzelf minder punten gegeven in het balans-

heeft te maken, moet soms alle zeilen bijzetten. Wie

gebied dan dat uw respondenten dat hebben gedaan?

kan dan nog op alle vlakken balansgedrag vertonen en

U bent daarmee op die punten kritischer op uzelf dan

tegelijkertijd de toegevoegde waarde van zijn collegae

dat anderen dat zijn. Wat overigens niet direct betekent

op zijn volle waarde schatten? De vraag is zelfs of dat

dat u de door uzelf gewenste ontwikkelruimte niet moet

in die situatie altijd gewenst is. Spanningen kunnen

benutten.

heel functioneel zijn. Maar er is ook een grens waarbij creatieve spanning omslaat in ongewenst conflict. Elk

In de onderste twee kwadranten (negatief en over-

team heeft de uitdaging te onderzoeken en/of te ervaren

dreven gedrag) zitten de grootste uitdagingen. Hier

waar die grens voor hen ligt.

ziet u gedrag dat u eigenlijk moet nalaten, of beter moet leren beheersen. Gedrag waarvan u zelf mogelijk voelt dat het voortkomt uit irritatie of onvermogen, of dat u te graag wilt. Als u hierin scores ziet staan van de respondenten, waar u zelf niet gescoord heeft, kan dat een eye-opener zijn. Als u zich verplaatst in de respondenten en hun kijk accepteert en respecteert, kunt u vaak vrij snel verbeteringen oppakken. U kunt hiervoor gebruik maken van de aanwijzingen die verderop in de brochure staan bij de verschillende kleuren.

4

Wat betekenen de kleuren?

Voor de indeling van het gedrag hebben we gebruik­ gemaakt van zes kleuren. Deze kleuren worden ook gehanteerd door Management Drives in haar drijfverenprofiel en zijn in veel organisaties inmiddels gemeengoed. Het geeft een gemeenschappelijke taal die eenvoudig en begrijpelijk is. Kernachtig geformuleerd staan de zes kleuren voor:

Geel

Elke kleur (gedrag) kan in verschillende varianten

analyseren, begrijpen en verbanden leggen

voorkomen. Zo kunt u uw gedrag in elke kleur in balans toepassen, op een negatieve manier of op een overdreven manier. Of, als laatste mogelijkheid: u past dat gedrag helemaal niet toe. Deze varianten geven nog meer

Groen

helpen en mensen aan elkaar verbinden

nuance aan de indeling in zes kleuren. De verschillende varianten hebben we op uw spiegel bij het gedragspatroon elk in een apart kwadrant geplaatst.

Oranje

vooruitgang boeken en gaan voor resultaat

Blauw

ordenen, structureren en zaken netjes afmaken

Rood

kracht gebruiken en doorpakken

Paars

beschermen en dienstbaar opstellen

5

Hoe lees ik de spiegel?

Na het invullen van de feedback ontvangt u het resul-

beschreven. Op de volgende pagina’s worden ze afzon-

taat, door ons een ‘spiegel’ genoemd: drie prints met

derlijk uitvoeriger toegelicht. Alle schema’s gebruiken de

een aantal schema’s die op deze pagina kort worden

zes kleuren van Management Drives.

VEILIGHEID CREËREN ANALYSEREN VOORUITGANG BOEKEN

G A GR A D RE DG G G E DGR AD R A G I GE E Z I ZG G G G ZI ZI

BA BA L B A LBAAN A N L A LSA S N N S S

A GR A G D READG A G G E DGR D R GE GE

NI NI E E N I NT IA T A E T EAT N A N A A AWA W N EN WE W E E

MENSEN VERBINDEN

03

06

GROEPSINZICHT

06

BEHO U

E IE T IA T G AETGI E T I E N E GNA G A NE NE

DE N

06

ONTW IKK ELE N

06

04

04

04

02

02

02

www.managementdrives.com

09

F F G G F EFD E D G E GRE R D R ADGRA G AG AG

V E VR E D R EDV E V E R ERR R O V EORVDE R D OVOV

EN EN E N EGNE G E G E DGRED R A D R ADGR G AG AG

ZELFINZICHT

G edragspat roon

STRUCTUREREN

LOSLA TEN

O n t wi k k e l T H E M A’ S

KRACHT GEBRUIKEN

www.managementdrives.com

TAA K

Herenlaan 2 3701 AT Zeist The Netherlands

Naam

By Management Drives

Datum

04

Herenlaan 2

02

3701 AT Zeist Respondenten The Netherlands

•D  e spiegel van de 360º feedback (by Management Drives)

6

TA A K A N A LY S E

By Management Drives

copyright 2011 www.md360.eu

06

 Uw gedragspatroon (in vier kwadranten)

Taak

Deze grootste grafiek toont uw gedrag door

U heeft een bepaalde inkleuring van uw

uzelf beoordeeld en de wijze waarop de

taak. Die inkleuring bepaalt voor een

respondenten dat beoordelen. Het gedrags-

belangrijk deel hoe u zich gedraagt. De

patroon bestaat uit vier kwadranten, elk

vraag is: hoe verhoudt uw beeld van de taak

beoordeelt uw gedrag: in balans, negatief, overdreven

zich tot het beeld dat uw respondenten daarvan hebben?

en niet aanwezig. In elk kwadrant kunnen alle zes de kleuren vertegenwoordigd zijn. De kleuren staan in een

We kunnen het niet vaak genoeg herhalen. Bij alle

vaste volgorde. De felgekleurde staafjes geven uw eigen

beoordelingen gaat het niet om een goede of een niet

beoordeling weer, de lijnen met daarbinnen het lichter

goede beoordeling, maar om de beoordeling ten opzichte

gekleurde gebied betreffen de (gemiddelde) beoordelingen

van elkaar. Hoe schat ikzelf mijn gedrag in en hoe

van uw respondenten. De uitslagen kunnen alle binnen

beoordeelt mijn omgeving mijn gedrag? De volgende

de grafiek vallen, maar zeer uitgesproken uitslagen

stap is het bespreekbaar maken van dat gedrag. Het is

schieten erbuiten. In nevenstaand voorbeeld ziet u dat

dus essentieel om de spiegel goed te kunnen lezen.

gebeuren voor Oranje (balans) en Blauw (niet aanwezig). De drie ontwikkelthema’s (behouden, ontwikkelen en loslaten) gaan meer in op bepaalde eigenschappen. Deze zijn weergegeven in drie grafieken. Behouden Welke eigenschap ervaart u zelf als zo belangrijk en kenmerkend voor u, dat u die wilt behouden? Hoe anderen dat zien kan een bevestiging zijn, of juist licht werpen op andere kwaliteiten die zij in u zien en graag zouden willen behouden. Ontwikkelen Op welke eigenschap wilt u zichzelf ontwikkelen? Dit kan zijn vanwege het feit dat die past bij uw ambitie, uw taak of een eigenschap waar u zich aan ergert. Tevens wordt wederom aangegeven op welke punten de respondenten uw ontwikkeling graag zouden zien. Loslaten Welke eigenschap ervaart u zelf als belemmerend of vervelend en wilt u eigenlijk niet meer vertonen? Dit kunnen naast gedragingen ook gedachten zijn die vooral voor uzelf herkenbaar zijn en minder voor anderen, maar die wel gevolgen hebben voor andere gedragingen. Ook geven de respondenten een inschatting van de eigenschappen die zij liever niet meer bij u zouden willen zien.

7

Eerste indruk van de spiegel

Alle felgekleurde staafjes zijn een weergave van de

Let op: het gaat om de perceptie van uw gedrag, door

puntenverdeling die u zelf heeft gegeven. De donkere

uzelf en door anderen. Dat betekent dat het geen

lijnen met daarbinnen een gekleurd gearceerd gebied

objectief oordeel is over uw functioneren. Niet in

zijn de puntenverdelingen die uw respondenten hebben

positieve of negatieve zin. De spiegel biedt de moge-

gehanteerd.

lijkheid gedragingen in positieve en ook kritische zin met elkaar te bespreken. De zes kleuren geven een

Zo kunt u in een oogopslag zien of u het eigen gedrag

gemeenschappelijke taal en een breed perspectief om dat

net zo ervaart als anderen. In dat geval vallen het

op een positieve wijze te doen. Met andere woorden, we

uiteinde van een gekleurd staafje en de donkere lijn met

schetsen een completer beeld van elkaars gedragingen

de arcering (nagenoeg) samen.

en pikken er niet alleen de zaken uit die toevallig altijd

Uiteraard kunnen gedragingen verschillend ervaren

in uw (of andermans) gezichtsveld liggen of bij het

worden. Als dat het geval is, dan steken de gekleurde

dagelijkse werk zo expliciet naar voren komen.

staafjes boven de donkere lijn uit of staan ze een stuk lager. Het is dan interessant en leerzaam om deze verschillende beoordelingen samen te bespreken.

Heeft een goede visie op ons product en onze toekomst.

Betrekt anderen bij zijn ideeën, legt de vinger op de zere plek.

Zorgt voor het team, brengt scherpte in discussies.

Is als teamspeler sterk gegroeid de laatste tijd.

Toegankelijk, mens- en inhoudsgericht. Entameert vernieuwingen en ziet kansen.

Verrast steeds weer door een andere.

• Tweede blad van de spiegel van de 360º feedback. Positieve punten in de vorm van vrije tekst.

8

Naast de uitslagen in de grafieken ontvangt u feedback in

Het gebruik van de kijkgaten

de vorm van tekst. Hierin staan punten die mensen juist

U kunt uw uitslag gemakkelijk in delen lezen door

in u waarderen en punten waarvoor de respondenten uw

deze te plaatsen achter de pagina’s met een kijkgat dat

aandacht vragen. Een soort cadeautje van de respon-

voorzien is van een grijs kader met de tekst ‘LEG HIER

denten, opgeschreven in hun eigen woorden. Kernachtig,

UW SPIEGEL ONDER’.

vanuit de persoon geschreven en altijd bedoeld om u

U kunt op die manier meer inzoomen op een specifiek

verder te helpen. Dat is de kracht van de feedback.

deel van de uitslag, bijvoorbeeld op BALANSGEDRAG, of gedrag van een bepaalde kleur. Tip: Doordat verschillende printers uw spiegel soms iets verkleinen of vergroten kan het zijn dat u uw spiegel iets moet schuiven op de pagina totdat u het gewenste beeld goed kunt zien door het kijkgat.

Lijkt zich soms wat terug te trekken als hij niet kan scoren.

Blijft regelmatig hangen in bespiegelingen zonder uitwerking.

Soms te fel in het gesprek, lijkt soms overal verstand van te hebben.

Is aardige vent, maar praat ook regelmatig over anderen. Delegeer beter en meer.

Hakt geen knopen door. Blijf in contact als je boos wordt.

Controleer afspraken en toon meer discipline. Deel je ambities.

Eerder duidelijk zijn waardoor boosheid niet opbouwt.

• Derde blad van de spiegel van de 360º feedback. Aandachtspunten in de vorm van vrije tekst.

9

GEDRAGSPATROON: GEDRAG IN VIER CATEGORIEëN

Management Drives deelt drijfveren en gedrag in in

Gedrag dat als negatief ervaren wordt staat in de

zes kleuren. Per kleur is echter een verdere nuancering

hoofdgrafiek in het kwadrant rechtsonder, ‘NEGATIEF

nodig. Zo kan ‘oranje-gedrag’ zich op fundamenteel

gedrag’. Gedrag dat als overdreven ervaren wordt

verschillende manieren manifesteren. Voor de verdere

staat in het gedragspatroon in het kwadrant linksonder,

nuancering hebben we gedrag daarom nog verder

‘OVERDREVEN gedrag’.

opgedeeld in een viertal categorieën. Bij beide kwadranten betreft het gedrag dat enige Zo kunt u dus zien in welke mate u een bepaald gedrag

ergernis oproept. Het verschil tussen beide scores is

vertoont, maar ook of dat door uzelf en door anderen

dat bij ‘overdreven gedrag’ de perceptie nog is dat

wel als passend en effectief voor de situatie ervaren

het een functie heeft die wellicht kan passen bij de

wordt. Dat gedeelte wordt getoond in het kwadrant

taak, maar wel als teveel wordt ervaren. Bij ‘negatief

‘BALANSgedrag’. Als u bepaald gedrag niet of veel

gedrag’ overheerst het gevoel dat het geen functie

minder vertoont, dan wordt dat weergegeven in het

heeft, maar vooral belemmerend werkt.

kwadrant ‘NIET AANWEZIG gedrag’. Deze twee kwadranten geven het meest inzicht in wat u Deze twee kwadranten geven het meeste inzicht in

MINDER zou kunnen doen.

de zaken die u MEER zou kunnen gaan doen. Voor u persoonlijk of juist ten behoeve van het team.

10

BALANSGEDRAG Het kwadrant rechtsboven geeft de score weer in welke mate u gedrag van een kleur vertoont dat door u en de respondenten wordt beoordeeld als ‘in balans’. Balans­ gedrag is gedrag dat mensen ervaren als passend voor de situatie. Het gekleurde staafje geeft aan hoe u zelf heeft gescoord op het betreffende balansgedrag. Een lang staafje betekent veel van dat gedrag, een kort staafje betekent weinig van dat gedrag. De donkere lijn met de gekleurde arcering geeft de score aan hoe anderen u beoordelen. BALANSGEDRAG Analytisch

Geel

Groen

De mate waarin u op een heldere en positieve wijze reflecteert, evalueert, werkt vanuit een heldere visie. U analyseert nauwkeurig en komt met goede ideeën.

Leg hier uw spiegel onder

Behulpzaam

Alle gekleurde gebieden zijn in drieën gedeeld met

De mate waarin u gericht bent op het creëren van harmonie, empathisch luistert en meeleeft. U betrekt anderen waar nodig en communiceert op een manier die gericht is op de ander.

grijstinten met een score van 03, 06 en 09 punten. Zo kunt u snel zien waar u een lage, een middelmatige of hoge waardering heeft gegeven/gekregen voor bijvoorbeeld de balansgedragingen.

Resultaatgericht

Oranje

De mate waarin u gericht bent op kansen, uw ambities op een gedreven manier en resultaatgerichte manier laat zien. Waar nodig gedraagt u zich flexibel en competitief. Gestructureerd

t ich er aa

tg

Rood

De mate waarin u duidelijk en direct bent. Snel kunt acteren waar nodig. Waar nodig treedt u snel, standvastig en respectvol op.

lytis ch

Duidelijk

Ana

Dienstbaa

r

Blauw

De mate waarin u structuur brengt, afspraken maakt en nakomt. Zaken netjes in detail uitwerkt. Daarmee voorspelbaar en betrouwbaar voor anderen werkt.

Paars

lijk

su lt Re

Dienstbaar

De mate waarin u sterke onderlinge verbindingen legt tussen de mensen en dat wat hen in het verleden verbonden heeft en kenmerkt. Werkt vanuit een heldere missie met een bescheiden opstelling.

de ui

D

Ge

Bij het beschrijven van balansgedrag worden alle positieve verwoordingen van gedrag gebruikt.

erd

ure

ct stru

Behulpzaam

11

NIET AANWEZIG GEDRAG

Geel

Geen reflectie De mate waarin u doordenking ontbeert. Zaken niet in een breder kader plaatst, niet evalueert, analyseert of zich niet afvraagt WAAROM iets eigenlijk wel of niet werkt.

Leg hier uw spiegel onder

NIET AANWEZIG GEDRAG

Groen

Niet inlevend De mate waarin u niet gericht bent op anderen. Weinig empathie toont, zich niet echt verdiept in wat een ander beweegt. Niet gericht bent op samenwerking.

Oranje

Geen ambitie De mate waarin u uitdagingen lijkt te negeren. Niet gericht op positionering of kansen, niet pragmatisch of flexibel. Ongevoelig bent voor succes of applaus.

Blauw

Ongeordend De mate waarin u ongeordend bent. Waarin u niet gericht bent op orde, structuur, processen, zekerheden of afspraken. Zaken niet tot in detail afmaakt.

Rood

Onduidelijk De mate waarin u geen keuzes maakt of standpunten inneemt, niet krachtig voor uzelf opkomt. Geen duidelijkheid creëert omdat u onvoldoende snel beslist en geen focus houdt.

Paars

Geen teamgevoel De mate waarin u een dieper gevoel voor tradities, het team, of de organisatie ontbeert. Niet bezig bent met dat wat de groep altijd heeft verbonden.

In het kwadrant ‘niet aanwezig gedrag’ is weergegeven in welke mate u bepaalde gedragingen niet vertoont. Het niet aanwezig zijn van specifiek gedrag kan allerlei oorzaken hebben; u acht het niet noodzakelijk voor het

De kans dat het een soort fantasie of droom blijft is

werk, u heeft er geen aandacht voor, geen tijd voor, geen

dan vrij groot. Een ander voorbeeld: hoe voorkomt u

zin in. Het kan ook een verschillende interpretatie van

opportunisme (Balansscore Oranje) als u geen keuzes

het gedrag door uzelf en door anderen zijn.

maakt (Niet aanwezig Rood)?

Het gekleurde staafje geeft aan hoe u zelf heeft gescoord

Het helpt in dit kwadrant om de vraag te stellen: “Wat

op het niet aanwezige gedrag. Een lang staafje betekent

zou het niet aanwezige gedrag toevoegen/verbeteren aan

dat u erg weinig van dat gedrag vertoont en dat uit zich

mijn huidige gedrag als ik het wel zou vertonen?”

bijvoorbeeld in ongeordend zijn (gebrek aan Blauw gedrag), of onduidelijk en niet direct zijn (gebrek aan Rood gedrag). De donkere lijn met de gekleurde arcering

d On

Soms lijkt het in eerste instantie geen probleem als er

en

lijk

Ge

iets niet doet. Met name als uw taak echt een andere

am

bit

inkleuring heeft is die conclusie snel getrokken, “Logisch, hoort niet bij mijn taak!” Echter, als de scores groter zijn

Gee

dan 3 punten is het aanbevelenswaardig te kijken naar

n re

wat u dan laat liggen. Wat heeft u bijvoorbeeld aan een

flec

tie

visie (Balansscore Geel) als die erg abstract blijft en niet voldoende uitgewerkt wordt (Niet aanwezig Blauw) en

Geen team

gevoel

anderen de volgende stap dus niet kunnen zetten?

12

ie

d

betreft dan alleen een vaststelling van het feit dat u

de

ui

uitslagen staan in het kwadrant ‘NIET AANWEZIG’. Het

den eor

Ong

niet aanwezig gedrag.

nd Niet inleve

geeft de score aan hoe anderen u hebben beoordeeld op

OVERDREVEN GEDRAG Het kwadrant linksonder geeft de uitslag weer van het overdreven gedrag dat u vertoont. Overdreven gedrag is gedrag dat grotendeels passend lijkt voor de situatie, maar waarin u wat doorgeslagen bent in uw eigen ogen of bezien door de bril van de respondenten. Het felgekleurde staafje geeft aan hoe u zelf heeft gescoord op het betreffende overdreven gedrag. Een lang staafje betekent veel van dat overdreven gedrag, een kort staafje betekent weinig van dat overdreven gedrag. De donkere lijn met de gekleurde arcering geeft de score aan hoe anderen u hebben beoordeeld.

Leg hier uw spiegel onder

OVERDREVEN GEDRAG

Geel

Groen

Oranje

Soft Blauw

d en

ch

ing

ijs enw Eig

Ontoegan kelijk

nis

tis

Rood

rtu po

Dw

Op

s

Alle

n

gele

tre dich

Paars

13

Eigenwijs De mate waarin u steeds weer van alles aan elkaar probeert te relateren, en in een concept of een model probeert te vatten. Overdreven theoretiseert en vasthoudend bent aan eigen ideeën. Soft De mate waarin u iedereen probeert tevreden te houden, zaken met de mantel der liefde bedekt. Overmatig aandacht vraagt voor het proces en eenieders betrokkenheid. Opportunistisch De mate waarin u erg veel aandacht naar u toe lijkt te trekken, uzelf overschreeuwt in de jacht naar succes en gericht bent op eigen gewin. De neiging heeft tot opportunisme en achter elke mogelijke kans aanjaagt. Alles dichtregelen De mate waarin u steeds opnieuw allerlei voorwaarden en clausules verbindt aan afspraken. Elk risico probeert uit te sluiten en dingen steeds volledig dicht probeert te regelen. Dwingend De mate waarin u overmatig snelheid, macht en kracht gebruikt als een manier om druk te zetten en uw eigen zin te krijgen. De neiging heeft om respect af te dwingen. Ontoegankelijk De mate waarin u volhardt in de huidige gang van zaken, de buitenwereld negeert. De neiging heeft traditie bovenal te laten prevaleren.

NEGATIEF GEDRAG

De woorden om gedrag te duiden in dit kwadrant zijn

Het kwadrant rechtsonder geeft de uitslag weer van

woorden met een hele negatieve lading. Gebruik deze

het negatieve gedrag dat u vertoont, bezien door uzelf

woorden ook daadwerkelijk zo, want dat duidt ook

en de respondenten. Negatief gedrag is gedrag dat

daadwerkelijk het gedrag zoals dat bedoeld wordt. Het

beschouwd wordt als niet passend voor de situatie

‘negatief gedrag’ kwadrant vraagt ook bijzondere

maar juist als vervelend en soms zelfs als destructief.

aandacht. De uitslagen hierin zijn een indicator voor

Het zijn aandachtspunten, kleine ergernissen en lichte

mogelijke conflicten die er spelen of spanningen die

irritaties die een persoon en een team ook dat maken tot

er zijn. Het is het soort gedrag dat op het werk niet als

wat het is, uniek. Het zijn ook punten die u beter niet

functioneel wordt gezien. Het gaat om zaken op de spits

kunt negeren, het zijn soms kleine signaaltjes dat er iets

drijven, je expliciet afzijdig houden of opmerkingen

vervelends aan het ontstaan is of het zijn nog de restjes

plaatsen die energie wegtrekken.

van conflicten die in het verleden gespeeld hebben. Dit deel van de feedback kan lastig zijn: accepteer dat ook Leg hier uw spiegel onder

negatieve uitslagen op tafel komen. De ene persoon gaat hier makkelijker mee om dan de ander en ook is de ene persoon ten opzichte van zichzelf kritischer dan de andere. Het is de opening van een gesprek, de start van een verbetering. Niet de conclusie of de aankondiging van het einde van een relatie. In de score van ‘NEGATIEF gedrag’ zit ook de ruimte om te verbeteren. Uw respondenten en uw coach kunnen u juist helpen bij het inzicht verkrijgen hierin. Tevens is het altijd de vraag hoe erg negatieve scores eigenlijk zijn. Misschien is het wel nodig om zaken helderder te krijgen in het team? NEGATIEF GEDRAG

Geel

Groen

Oranje

Blauw

Zelfbeschermend De mate waarin u gericht bent op zelfbescherming. Wegduikt als succes niet gegarandeerd lijkt en eigen gebrek aan succes aan anderen wijt. Alleen komt als er iets te halen valt.

Blokker

end

Ove

rdre

Bureaucratisme De mate waarin u vooral bezig bent met dat wat u als eigen taak en verantwoordelijkheid ervaart en volledig strikt de regels toepast.

Ze

lfb

ven

ch

s eu

ctu

fli

e

ism

14

crat

eau

Blokkerend De mate waarin het lijkt alsof u geblokkeerd wordt door angsten voor verandering. De neiging tot wantrouwen en argwaan.

es

n Co

Conflictueus De mate waarin u conflicten aangaat, ook als dat niet nodig lijkt. De wereld verdeelt in voor of tegen u.

Klagerig

Paars

Klagerig De mate waarin u klaagt over de gang van zaken, en op een negatieve manier over (en niet zozeer mét) anderen spreekt.

Bur

Rood

Overdreven kritisch De mate waarin u blijft kritiseren en zaken ingewikkelder maakt dan nodig is. De neiging heeft te oordelen in termen van slim of dom en incompetent.

er

me

krit

nd

isch

Het is niet vreemd als er grote uitschieters in dit

Veelal neemt men dan afstand en ontstaat er een princi-

kwadrant zichtbaar zijn. Dat is nu eenmaal eigen aan de

piële strijd, zonder elkaars beleving en standpunt te zien.

menselijke aard. Kritisch zijn op jezelf, maar ook op de

Zodra niet meer van standpunten wordt geweken, is niet

ander. Daarbij worden incidenten soms uitvergroot en

alleen de samenwerking, maar ook de relatie voorbij.

geprojecteerd, en beleefd als permanent negatief gedrag. Voor u om over na te denken: een gebrek aan scores in

Uitslagen boven de zes punten vragen directe en zeer

dit kwadrant kan ook wijzen op een gebrek aan kritisch

zorgvuldige aandacht. Hier is het inleven in elkaar een

vermogen of cultuur met een gebrek aan durf, eerlijkheid

probleem geworden en zijn standpunten wellicht al

en openheid op dit punt.

verhard. Anderen kunnen het gevoel hebben dat hen schade toe wordt gebracht, zonder dat ze zelf bij machte

Uitslagen boven de 3 punten dienen echt serieus

zijn het tij te keren.

genomen te worden. Dit is een voorbode van een negatief

Het spreken over deze punten gaat vaak gepaard met

beeld (op dat gedrag) dat zich kan gaan verharden en

dezelfde emotie als gedurende de voorvallen die mensen

daarmee ontstaat een voedingsbodem om elk gedrag, hoe

voor ogen hadden toen ze de score hebben gegeven. Of nog

goed ook bedoeld, negatief te betitelen. Als actie of het

heviger, omdat het nu een expliciet punt van aandacht is.

gesprek hierover uitblijft, wordt wederzijds begrip lastig.

Ontwikkelthema’s: Behouden, ontwikkelen en loslaten Bij de drie grafieken (behouden, ontwikkelen en loslaten)

de wensen en daarmee de accenten voor u zouden moeten

onder de hoofdgrafiek wordt specifieker ingegaan op de

liggen in de komende tijd. We gaan u dan ook expliciet

kwaliteiten of eigenschappen die u en anderen in u zien.

vragen om hier invulling aan te geven.

Behouden geeft aan wat het meest in u gewaardeerd wordt en de mate waarin uzelf en de respondenten willen dat u

In de tabellen op de volgende pagina boven de grafieken

dit behoudt. Ontwikkelen geeft aan welke wensen er leven

ziet u voorbeelden van eigenschappen of gedragingen

rond uw ontwikkeling, bij u en de respondenten. Loslaten

waar het om gaat. Kruist u voor uzelf aan welke u herkent

geeft aan waar u wellicht beter mee kunt stoppen.

en welke uw respondenten benoemen in de toelichting.

Na het duiden van gedrag in de hoofdgrafiek en de invul-

U heeft ook ruimte om andere punten toe te voegen.

ling die hier bij hoort geven deze drie grafieken aan waar

15

Ontwikkelthema’s: Behouden, ontwikkelen en loslaten

● ● ● ● ● ● ●

Non-conformisme Principiële starheid Afstandelijkheid Gelijk willen hebben Compliceren Cynisme …

Geel

Doordenking Scenario’s uitwerken Toekomstgerichtheid Onderzoeken, beschouwen Doorvragen Out-of-the-box denken …

Groen

● ● ● ● ● ● ●

● Vrijdenkend ● Out-of-the-box ● Inzichten ● Analytisch ● ... ●… ●… ● ● ● ● ● ● ●

Meelevend Empathisch luisterend Gezamenlijkheid Communicatie Oog voor mensen Betrokkenheid …

● ● ● ● ● ● ●

Ontvankelijkheid Openstaan voor gevoelens Draagvlak zoeken Overeenkomsten benadrukken Open vragen … …

● ● ● ● ● ● ●

Verongelijktheid Steun zoeken Polderen Normeren Pamperen Praten over … …

Oranje

LOSLATEN

● ● ● ● ● ●

Ambitie Streven naar verbetering Resultaatgerichtheid Enthousiasme … …

● ● ● ● ● ● ●

Flexibiliteit Aandacht voor praktische zaken Positionering Ondernemerschap Profilering … …

● ● ● ● ● ● ●

Eerzuchtig Ego-gerichtheid Opschepperij Negatief calculeren Opportunisme … …

Blauw

Ontwikkelen

● ● ● ● ● ● ●

Discipline Betrouwbaarheid Loyaliteit Voorspelbaarheid Realisme Kaders stellen …

● ● ● ● ● ● ●

Ordelijkheid, voorspelbaarheid Aandacht voor details Discipline Accuratesse Realisme Plannen …

● ● ● ● ● ● ●

Rigiditeit Alleen maar op feiten gericht zijn Zekerheden zoeken Angst voor verstoringen Gerichtheid op de eigen taak … …

Rood

BEHOUDEN

● ● ● ● ● ● ●

Lef Doorpakken Besluitvaardigheid Focus Directheid Open vizier …

● ● ● ● ● ●

Standvastigheid Kracht in houding en taal Voor jezelf opkomen Duidelijkheid Confrontatie aangaan …

● ● ● ● ● ● ●

Conflictgeneigdheid Zaken steeds op scherp zetten Haantje de voorste Ongeremdheid Knokken Denken in dreiging …

● ● ● ● ● ● ●

Hartstocht Eerbied voor het bestaande Gevoeglijkheid/aanvaarden Acceptatie Nederigheid … …

● ● ● ● ● ● ●

Volgzaamheid Opoffering Beslotenheid Betuttelen Buitensluiten Jezelf wegcijferen …

Paars

Leg hier uw spiegel onder ● ● ● ● ● ● ●

Toewijding Dienstbaarheid Bescheidenheid Trots Verbondenheid Betrokkenheid …

16

TAAK

Sommige taken lijken vrij goed in één kleur te vatten.

Oranje: uw taak vraagt om constante aandacht voor verbe-

Van een chirurg wordt verwacht dat hij zijn taak ordelijk

tering en afstemming met de dagelijkse praktijk. Flexibili-

verricht, gericht is op details en alles netjes afmaakt.

teit, uitgaan van bestaande uitgangspunten, klantoriëntatie,

Blauw gedrag is daarbij onontbeerlijk. Als hij daarnaast

ambitie, op maat maken en zaken steeds een beetje mooier

wat minder sociaal overkomt, is hem of haar dat wellicht

of praktischer maken.

wel vergeven. Of ziet u liever een aardige chirurg die wat

Voorbeelden: verkoop, management en advisering.

minder aandacht heeft voor hygiëne? You can’t always have it both ways…

Rood: uw taak vraagt om snelle en duidelijke beslissingen, directheid, standvastigheid. Rood is meestal niet de

De invulling die u geeft aan de taak bepaalt in grote

belangrijkste taak, maar voor veel functies een belangrijk

mate uw perceptie over het gedrag van de betreffende

ontwikkelpunt.

persoon. Het is dus wel zaak om de taak te typeren.

Voorbeelden: crisisinterventie.

Voor veel taken is het een stuk lastiger om de precieze

Geel: uw taak vraagt om een zekere onafhankelijkheid, los-

aard ervan vast te stellen. De taakomschrijving geeft

laten van bestaande uitgangspunten, conceptueel kritische

soms wel enig houvast, maar dat zegt niet alles over het

houding, krachtige externe oriëntatie, weinig management­

gedrag dat u of uw omgeving verwacht van de betref-

bemoeienis en denken in scenario’s.

fende persoon. Vaak geeft u zelf invulling aan uw eigen

Voorbeelden: fundamentele research, filosofie, innovatie en

taak en wie kent er nu de formele taakomschrijving van

wetenschapper.

zijn collegae precies? Dit betekent dat u met al uw kennis, (voor)oordelen,

Paars: uw taak vraagt om aandacht voor rituelen en tradi-

verwachtingen, capaciteiten, vaardigheden en voor-

ties. Aandacht voor zaken die niet rationeel vatbaar zijn.

keuren een invulling aan uw taak geeft waarvan u denkt

Mensen een thuisgevoel geven en veiligheid creëren.

dat die het beste is. De kans bestaat dat dit een invulling

Voorbeelden: veel taken die een bescheiden opstelling

is die het beste bij u past. Door de taak te typeren

vragen. Kleermaker, bediening in de horeca, gastheer of

vanuit uzelf en de respondenten wordt de perceptie

gastvrouw, manager familiebedrijf, gids, burgemeester en

van de invulling van de taak bespreekbaar en is deze te

begrafenisondernemer.

relateren aan gedrag en de beoordeling van het gedrag. In de grafiek TAAK staat getekend welke invulling u zelf geeft aan uw taak en hoe uw respondenten dat doen. Het geeft daarmee de verwachtingen weer en verklaart een deel van de inkleuring van de respondenten van uw gedrag. Blauw: uw taak vraagt om aandacht voor details, constante kwaliteit, heldere richtlijnen, organisatievermogen, struc­ tureren, zakelijk afstemmen, formaliseren en op papier zetten. De aanhoudende zorg om zaken tot in de puntjes te verzorgen. Voorbeelden: administratie, chirurgie, bouw, controlling, accountancy, uitrol en beheer van ICT. Groen: uw taak vraagt om persoonlijke aandacht voor mensen met al hun gevoelens, problemen en genoegens, luisteren en (non)verbaal communiceren op gevoelsniveau. Voorbeelden: verpleging, onderwijzer, coach, lobbyist en peoplemanager.

17

Leg hier uw spiegel onder

18

Uw gedrag, per kleur uitGELICHT en toegelicht

Op de volgende pagina’s wordt steeds één kleur

Een derde werkwijze is te starten met een kleur die bij de

uitgelicht en toegelicht. Achtereenvolgens zijn dat Paars,

ontwikkelthema’s ‘Behouden, Ontwikkelen en Loslaten’

Groen, Geel, Blauw, Oranje en Rood. Het is de volgorde

een belangrijke eigenschap van u weergeeft, wellicht het

die wij ook hanteren bij individuele coaching en die is

meest urgent is en vraagt om de eerste actie.

beschreven in het boek Drijfveren in de praktijk. Achter in de brochure is een pagina opgenomen waarop U kunt uw spiegel achter de pagina met ‘de molentjes’

u de belangrijkste acties voor uzelf kunt noteren. Het

leggen, en op deze manier inzoomen op de uitslagen.

gaat hierbij niet om de volledigheid in de opsomming.

De scores geven aan hoe u het gedrag zelf ervaart

Pak de belangrijkste drie kleuren waar u zich op wilt

(staafje) en hoe de respondenten dat ervaren (lijn met de

richten en kies per kleur drie of vier acties. Deze keuze

gekleurde arcering).

kunt u ook samen met uw respondenten maken. Het opschrijven van uw acties is de eerste stap naar verdere

U kunt de volgorde hanteren zoals we die in deze

ontwikkeling en u laat daarmee ook zien dat u uw eigen

brochure aangeven en zo pagina voor pagina inzicht

ontwikkeling serieus neemt.

verwerven in de betekenis per kleur. In de tabellen kunt u aanvinken welke meer en minder acties voor u van belang kunnen zijn of waar u vragen over wilt stellen aan uw respondenten. Een tweede werkwijze is vooral te kijken naar de kleur van uw taak zoals besproken op de voorgaande pagina’s. De taak is weergegeven in het kwadrant rechtsonder op uw print. Als bij de taak een specifieke inkleuring benadrukt wordt door hoge scores, dan kunt u ook beginnen door die kleur op de volgende pagina’s op te zoeken en daar te beginnen met de interpretatie en de meer en minder acties die voor u wellicht van belang zijn.

19

GEDRAGSPATROON: PAARS

Paars

MEER acties (wat moet ik mogelijk meer doen) ●A  andacht voor de missie en de identiteit van het team of de organisatie

● Ritueel vieren van nieuwe producten, successen

● Aandacht voor de ongeschreven regels

● Ritueel vieren van toetreding en afscheid

● Bewust werken aan vertrouwen en veiligheid

● Aandacht voor publicaties in erkende vakbladen

● Rentmeesterschap (de zorg voor wat overgeleverd is)

● Aandacht voor de gemeenschappelijke passie

● Aandacht voor rituelen en symbolen

● Aandacht voor thuisgevoel

● Eerbied voor historie en gegroeide tradities

● Aandacht voor veiligheid

● Waardering voor vakmanschap

● Aandacht voor vertrouwelijkheid

● Vasthouden aan een gekozen paradigma

● Aandacht voor privé

● Waardering voor anciënniteit, product en bedrijf

● Waardering voor dienstbaarheid

● Trouw

● Waardering voor opoffering

Paars

MINDER acties (wat moet ik mogelijk minder doen) ●W  erken vanuit uw invulling van de ongeschreven regels

● Anderen buitensluiten

● Anciënniteit als belangrijkste zien

● Gerichtheid op het verleden

● Verheerlijken van het verleden

● Eigen kring voorop stellen

● Angst bij verandering

● Elitair denken en handelen

● Heilige huisjes laten staan

● Vriendjespolitiek

● Elkaar dekken onder alle omstandigheden

● Afwachten en gedwee zijn

● Blinde adoratie van helden en (informele) leiders

● Op basis van vertrouwen werken

● Star vasthouden aan ongeschreven regels

● Vrijwillig in laten perken

●K  ijken naar wat de oude garde doet en dat als voorbeeld stellen

● Afzijdig houden

● Vasthouden aan het bestaande

● Uzelf opofferen

20

LEG HIER UW SPIEGEL ONDER

Paars gedrag ZeLFInZICHT GROePsInZICHT

Balans

Van elke kleur gedrag bestaan vier uitingen. 1. Balansgedrag, u laat gedrag zien dat als passend

Negatief

wordt ervaren voor de situatie. 2. Negatief gedrag, u laat gedrag zien dat niet

De mate waarin u sterke onderlinge verbindingen legt tussen de mensen en dat wat hen in het verleden verbonden heeft en kenmerkt. Werkt vanuit een heldere missie met een bescheiden opstelling. De mate waarin het lijkt alsof u geblokkeerd wordt door angsten voor verandering. De neiging heeft tot wantrouwen en argwaan.

gewaardeerd wordt en soms zelfs destructief kan zijn. Overdreven

De mate waarin u volhardt in de huidige gang van zaken, de buiten­ wereld negeert. De neiging heeft tradities bovenal te laten prevaleren.

Niet aanwezig

De mate waarin u een dieper gevoel voor tradities, het team of de organisatie ontbeert. Niet bezig bent met dat wat de groep altijd heeft verbonden.

3. Overdreven gedrag, u laat gedrag zien dat weliswaar in de kern een goede functie kan hebben maar overmatig is. 4. Niet aanwezig, u laat bepaald gedrag niet of nauwelijks zien.

21

GEDRAGSPATROON: GROEN

LEG HIER UW SPIEGEL ONDER

Groen gedrag

Balans

De mate waarin u gericht bent op het creëren van harmonie, empathisch luistert en meeleeft. U betrekt anderen waar nodig en communiceert op een manier die gericht is op de ander.

Negatief

De mate waarin u klaagt over de gang van zaken en op een negatieve manier over (in plaats van mét) anderen spreekt.

Overdreven

ZeLFInZICHT GROePsInZICHT

Van elke kleur gedrag bestaan vier uitingen. 1. B  alansgedrag, u laat gedrag zien dat als passend wordt ervaren voor de situatie. 2. N  egatief gedrag, u laat gedrag zien dat niet gewaardeerd wordt en soms zelfs destructief kan zijn.

De mate waarin u iedereen probeert tevreden te houden en zaken met de mantel der liefde bedekt. Overmatig aandacht vraagt voor het proces en een ieders betrokkenheid.

3. O  verdreven gedrag, u laat gedrag zien dat weliswaar in de kern een goede functie kan hebben maar overmatig is. 4. N  iet aanwezig, u laat bepaald gedrag niet of

Niet aanwezig

nauwelijks zien.

De mate waarin u niet gericht bent op anderen, weinig empathie toont en zich niet echt verdiept in wat een ander beweegt.

22

Groen

MEER acties (wat moet ik mogelijk meer doen) ● Gevoelens delen

● Ruimte voor synergie geven

● Vertellen wat u aan het doen bent

● Kwetsbaarheid laten zien

●M  ensen bij elkaar roepen om zaken te delen of te bespreken

● Hulp aanbieden

●E  erst begrijpen van de ander, dan overeenstemming zoeken

● Luisteren, samenvatten en doorvragen

● Aandacht voor sfeer, relaties en gezamenlijkheid

● Proberen tot elkaar te komen

● Ontwikkelen van sociale vaardigheden

● Begrip tonen

● Regelmatig contact zoeken

● Een ander accepteren zoals hij is

● Letten op andermans emoties

● Eerder delen van gedachten of mening

● Inleven in de ander

● Eenheid creëren

● Draagvlak creëren, anderen betrekken

● Richten op samenwerking

Groen

MINDER acties (wat moet ik mogelijk minder doen) ●Z  aken negeren ‘als er nog niet echt over gesproken is’

● Naar binnen gericht zijn

● Foutjes bedekken met de mantel der liefde

● Bij alles betrokken moeten zijn

● Over alles mee willen praten

● Conformeren

● Hiërarchie ter discussie stellen

● Bemiddelen

● Non-verbaal protesteren

● Sociale politie zijn

● Afzwakken van persoonlijke successen

● Bekommeren, betuttelen

● Vage signalen afgeven

● Ellende naar u toetrekken

● Roddelen, klagen

● Overal over willen praten

● Verantwoordelijkheid spreiden over eenieder

● Persoonlijk consulteren

●C  reativiteit neerdrukken doordat we het over alles eens moeten zijn

● Iedereen naar de zin willen maken

23

GEDRAGSPATROON: GEEL

Geel

MEER acties (wat moet ik mogelijk meer doen) ● Tijd nemen om zaken echt te willen begrijpen

● Creativiteit in oplossingen

● Onafhankelijker opstellen

● Innovatie

● Tijd nemen voor ‘out-of-the-box’ denken

● Evaluatie

●H  elder eindplaatje voor ogen hebben en van daaruit werken

● Bezinning

● Andere invalshoeken stimuleren

● Overzicht creëren

● Totaalplaatje in kaart brengen

● Je afvragen WAAROM zaken gebeuren

● Langetermijndenken

● Bijblijven op het gebied van nieuwe ontwikkelingen

● Werken vanuit een heldere visie

● Onderzoeken, analyseren

● Zijstapjes maken naar andere invalshoeken

● Ter discussie stellen

● Aandacht voor de logica achter de werking

● Meerdere waarheden zoeken

Geel

MINDER acties (wat moet ik mogelijk minder doen) ● Zweverigheid, fantaseren

● Verlamming door analyse

● Creativiteit en waanideeën verwarren

● Zaken bedenken zonder dat er vraag naar is

● Blijven hangen in analyse

● Achteraf gelijk hebben

● De hele wereld aan elkaar knopen

● Denken in plaats van doen

● Problematiseren

● Vertragen omdat de toekomst toch onzeker is

● Alles ter discussie stellen

● Elke stap ter discussie stellen

● Waarschuwen zonder aan te pakken

● Staren naar het werk in plaats van deelnemen eraan

● Afstand nemen, buiten de groep staan

●Z  aken anders doen omdat dat leuker lijkt of anders te dom is

● Normeren in de zin van slim of dom

● Kritiseren en compliceren

● Blijven hangen in abstracties

● Theoretiseren voor de lol

24

LEG

HIER

UW

SPIE

GEL

OND

ER

GEEL gedrag ZeLFInZICHT

Balans

De mate waarin u op een heldere en positieve wijze reflecteert, evalueert en werkt vanuit een heldere visie. U analyseert nauwkeurig en komt met goede ideeën.

Negatief

De mate waarin u blijft kritiseren en zaken ingewikkelder maakt dan nodig is. De neiging heeft cynisme te tonen en te oordelen in termen van slim of dom en incompetent.

Overdreven

De mate waarin u steeds weer van alles aan elkaar probeert te relateren en in een concept of een model probeert te vatten. Overdreven theoretiseert en vasthoudend bent aan eigen ideeën.

Niet aanwezig

De mate waarin u doordenking ontbeert. Zaken niet in een breder kader plaatst, niet evalueert of analyseert en zich niet afvraagt WAAROM iets eigenlijk wel of niet werkt.

GROePsInZICHT

Van elke kleur gedrag bestaan vier uitingen. 1. Balansgedrag, u laat gedrag zien dat als passend wordt ervaren voor de situatie. 2. Negatief gedrag, u laat gedrag zien dat niet gewaardeerd wordt en soms zelfs destructief kan zijn. 3. Overdreven gedrag, u laat gedrag zien dat weliswaar in de kern een goede functie kan hebben maar overmatig is. 4. Niet aanwezig, u laat bepaald gedrag niet of nauwelijks zien.

25

GEDRAGSPATROON: BLAUW

LEG

HIER

UW

GE SPIE

D L ON

ER

blauw gedrag

Balans

Negatief

Overdreven

ZeLFInZICHT

De mate waarin u structuur brengt, afspraken maakt en nakomt. Zaken netjes in detail uitwerkt. Daarmee voorspelbaar en betrouwbaar voor anderen werkt.

GROePsInZICHT

De mate waarin u vooral bezig bent met dat wat u als eigen taak en verantwoordelijkheid ervaart en star en strikt de regels toepast. Neigt naar bureaucratisme.

Van elke kleur gedrag bestaan vier uitingen. 1. B  alansgedrag, u laat gedrag zien dat als passend wordt ervaren voor de situatie. 2. N  egatief gedrag, u laat gedrag zien dat niet gewaardeerd wordt en soms zelfs destructief kan zijn.

De mate waarin u steeds opnieuw allerlei voorwaarden en clausules verbindt aan afspraken. Elk risico probeert uit te sluiten en dingen steeds maar volledig dicht probeert te regelen.

3. O  verdreven gedrag, u laat gedrag zien dat weliswaar in de kern een goede functie kan hebben maar overmatig is. 4. N  iet aanwezig, u laat bepaald gedrag niet of

Niet aanwezig

De mate waarin u ongeordend bent. Waarin u niet gericht bent op orde, structuur, processen, zekerheden of afspraken. Zaken niet tot in detail afmaakt.

nauwelijks zien.

26

Blauw

MEER acties (wat moet ik mogelijk meer doen) ● Heldere afspraken maken en nakomen

● Heldere functies en taken

● Tijd nemen voor degelijkheid

● Instrueren

● Zaken netjes en compleet overdragen

● Aandacht voor harde feiten

● Tot in de puntjes regelen

● Discipline

● Verantwoordelijkheid nemen

● Helder in kaart hebben wie met wat bezig is

● Plannen en organiseren

●Z  aken tot in detail uitwerken, niet in de hoofdlijn blijven hangen

● Begin bij het begin, volharden en afmaken

● Aanpakken, doen

● Helderheid over taken geven en vragen

● Nuchter blijven

● Aandacht voor procedures en richtlijnen

● Betrouwbaar zijn

● Status en versiebeheer

● Loyaal zijn aan systemen en conventies

Blauw

MINDER acties (wat moet ik mogelijk minder doen) ● Star vasthouden aan huidige procedures

● Vasthouden aan ‘bewezen’ logica en wetten

● Soberheid prevaleren boven uitstraling

● Onderdrukken van dromen, nadruk op nuchterheid

● Zaken uitvoeren zonder dat het nut duidelijk is

●B  ij voorbaat zaken afserveren omdat die onwerkelijk lijken

● Gericht zijn op het eigen takenpakket

● Routinematig uitvoeren

● Bureaucratisch

● Achter zekerheden verschuilen

● Overdrijven (te gedetailleerd werken)

● Pietluttig

● Structuur gebruiken als schild

● Onpersoonlijk de regels hanteren

● Formalistisch

● Kritiekloos uitvoeren

● Terugvallen op de eigen taak

● Pietje precies

●D  irect in details duiken en daardoor vooral onmogelijkheden zien

● Gevoelens wegdrukken of niet toelaten

27

GEDRAGSPATROON: ORANJE

Oranje

MEER acties (wat moet ik mogelijk meer doen) ●D  enken en handelen vanuit een strategie en specifieke rollen

● Flexibiliteit en pragmatisme

● Doelen stellen

● Resultaatgerichtheid

● Experimenteren

● Afwegen van effectiviteit en efficiency

● Klanten en stakeholders betrekken

● Praktische instelling

● Gebruik van charme

● Denken in win-winsituaties

● Vieren van successen

● Oog voor kansen en positie, uzelf laten zien.

● Voorrang geven aan belangrijke zaken

● Speelveld nemen en geven

● Pro-activiteit, initiatief nemen

● Marktvraag creëren

● Gezonde ambitie

● Aandacht voor marketing en PR

● Risico’s nemen, zoeken naar winst

● Uzelf profileren

Oranje

MINDER acties (wat moet ik mogelijk minder doen) ● Egocentrisch gedrag

● Gladde praatjes, recht praten wat krom is

● Individueel scoren

● Meeliften op andermans succes

● Interne competitie

● Berekenend, negatief calculerend

● Eigen applaus ophalen

● Naar anderen wijzen als het fout gaat

● Eigen fouten niet openlijk erkennen

● Rennen achter elke kans

● Opportunistisch

● Scoren met steeds hetzelfde succesje

● Jachtig, vatbaar voor waan van de dag

● De klant gebruiken als excuus voor uw eigen gewin

● Haantjesgedrag

● Uitzonderingen creëren

● Van anderen willen winnen i.p.v. van uzelf

● Uzelf ergens te goed voor vinden

● Constant de grenzen opzoeken

● Bang zijn voor de mening van anderen

28

LE

G

HI

ER

UW

SP

IEG

EL

ON

DE

R

ORANJE gedrag ZeLFInZICHT GROePsInZICHT

Balans

De mate waarin u gericht bent op kansen; uw ambities op een gedreven manier en resultaatgerichte manier laat zien. Waar nodig flexibel, competitief.

Negatief

De mate waarin u gericht bent op zelfbescherming. Wegduikt als succes niet gegarandeerd lijkt en eigen gebrek aan succes aan anderen wijt. Alleen komt als er iets te halen valt.

Overdreven

De mate waarin u erg veel aandacht naar u toe lijkt te trekken, uzelf overschreeuwt in de jacht naar succes en gericht bent op eigen gewin. De neiging heeft tot opportunisme en achter elke mogelijke kans aanjaagt.

Niet aanwezig

De mate waarin u uitdagingen lijkt te negeren. Niet gericht op positionering of kansen, niet pragmatisch of flexibel. Ongevoelig voor succes of applaus.

Van elke kleur gedrag bestaan vier uitingen. 1. Balansgedrag, u laat gedrag zien dat als passend wordt ervaren voor de situatie. 2. Negatief gedrag, u laat gedrag zien dat niet gewaardeerd wordt en soms zelfs destructief kan zijn. 3. Overdreven gedrag, u laat gedrag zien dat weliswaar in de kern een goede functie kan hebben maar overmatig is. 4. Niet aanwezig, u laat bepaald gedrag niet of nauwelijks zien.

29

GEDRAGSPATROON: ROOD

LE

G

HI

ER

UW

SP

IEG

ON EL

DE

R

rood gedrag ZeLFInZICHT

Balans

De mate waarin u duidelijk, direct en besluitvaardig bent. Snel kan acteren waar nodig en zaken concreet maakt. Standvastig en respectvol.

Negatief

De mate waarin u conflicten aangaat, ook als dat niet nodig lijkt. De wereld verdeelt in voor of tegen u.

GROePsInZICHT

Van elke kleur gedrag bestaan vier uitingen. 1. B  alansgedrag, u laat gedrag zien dat als passend wordt ervaren voor de situatie. 2. N  egatief gedrag, u laat gedrag zien dat niet

Overdreven

gewaardeerd wordt en soms zelfs destructief kan zijn.

De mate waarin u overmatig snelheid, macht en kracht gebruikt als een manier om druk te zetten en uw eigen zin te krijgen. De neiging heeft om respect af te dwingen.

3. O  verdreven gedrag, u laat gedrag zien dat weliswaar in de kern een goede functie kan hebben maar overmatig is. 4. N  iet aanwezig, u laat bepaald gedrag niet of

Niet aanwezig

De mate waarin u geen keuzes maakt of standpunten inneemt, niet krachtig voor uzelf opkomt. Geen duidelijkheid creëert omdat u onvoldoende snel beslist en geen focus houdt.

nauwelijks zien.

30

Rood

MEER acties (wat moet ik mogelijk meer doen) ●A  anspreken op onduidelijkheid of niet nakomen van afspraken

● Confronteren

● Handhaven van de afspraken

● Van eigen kracht uitgaan

● Uitspreken van de eigen mening

● Tempo maken, durven, lef tonen

● Stelling nemen

● Loslaten

● Afkappen van geklets

● ‘Kill your darlings’, lastige keuzes durven maken

● NEE durven zeggen

● Direct aanpakken

● Volmondig JA zeggen

● Just do it

● Keuzes maken en verdedigen

● Impact creëren

● Focus houden

● Doen, voldongen feiten creëren

● Doortastend zijn, vragen om een akkoord

● U laten horen

Rood

MINDER acties (wat moet ik mogelijk minder doen) ● Zaken even snel afraffelen

● Onvoorspelbaarheid

● Druk leggen, forceren

● Op de spits drijven

● Macht misbruiken

● Beschermen en afschermen

● Zwaar geïrriteerd overkomen (verbaal en non-verbaal)

● Druk zetten

● Werk droppen bij anderen zonder afstemming

● De baas spelen

● Het onmogelijke vragen

● Snel conclusies trekken

● Domein verdedigen of claimen

● Brutaliteit

● Respect afdwingen

● Uzelf in het middelpunt zetten

● Impulsief gedrag vertonen

● Ego doorduwen

● Doorduwen van beslissingen

● Dwingen

31

De teamcultuur

Teams hebben een eigen dynamiek: een eigen cultuur en

1. Terughoudend zijn

een gedragspatroon. Dit patroon ontstaat heel snel en

Als een team zichzelf overdrijft (bijvoorbeeld te veel

blijkt vaak lastig veranderbaar. Management Drives geeft

overlegt, te vaak zaken bespreekbaar maakt en zaken

inzicht in die dynamiek. Ten eerste door de drijfveren

met de mantel der liefde bedekt), dan mogen de leden

van de groepsleden in kaart te brengen. Ten tweede door

extra belang hechten aan een eigen uitslag waarin

met het team te bepalen hoe zij zich met elkaar gedragen

staat dat zij ook dat gedrag vertonen. Dus uitslagen op

en waar hun uitdagingen liggen (de 3x3 matrix voor

overdreven of negatief Groen moeten dan extra serieus

teamgedrag).

genomen worden. En de tabellen met de MINDER GROEN acties worden dan belangrijker.

De drijfveren van de teamleden zijn sterk bepalend voor de cultuur van het team. Twee voorbeelden: Een

2. Meer uitgesproken worden

Oranje-Geel gedreven team wil vooral bezig zijn met

Als een team een tekort vertoont aan bepaald gedrag

het ontwerp van het team, de missie en de visie, wil

(bijvoorbeeld te weinig knopen doorhakt), dan moeten

veel vrijheid en heeft vaak stevige discussies, die echter

de leden extra belang hechten aan hun eigen uitslagen

zelden beslecht worden. Eerder ebt de energie wat weg

daarop (in dit voorbeeld dus op Rood) en er alert op zijn

doordat andere onderwerpen ineens interessanter lijken.

dat dat gedrag meer naar voren mag komen ten behoeve

Een Groen-Blauw gedreven team is veel bezig met het

van het team. De tabellen met de MEER ROOD acties

proces, de onderlinge contacten en de afspraken. Zij zijn

worden dan belangrijker.

veel meer gericht op elkaars gedrag en op de taak ‘die nu eenmaal moet gebeuren’. 

3. Leren omgaan met een eigen allergie Regelmatig zien we dat een team de behoefte heeft aan

Onze cultuurmeting geeft aan welke potentiële kracht

meer Blauw en meer Rood. Maar dat daar ook de allergie

het team heeft, welke valkuilen en welke verandering

zit van de teamleden.

gewenst is. De 360º feedback geeft aan welke inbreng de

Degene die het Rode gedrag dan vertoont wordt gezien

individuele leden hebben en welke gevoelens we daarbij

als aanstichter van ellende. Van hem wordt dan ook

hebben.

verwacht dat hij het blijft doen! Maar dan op een wat ‘lievere’ manier. Dat is één kant van de medaille.

Een van de belangrijkste stappen als team is nu de

Naast dat je van iemand in een zakelijke omgeving mag

gewenste teamontwikkeling te koppelen aan de rol die

verwachten dat hij zijn gedrag aanpast aan de groep,

elk individu daarin neemt en welke verantwoordelijkheid

mag je ook van de groepsleden verwachten dat zij hun

eenieder daarin moet gaan nemen.

reserves of hun bedenkingen bij het gedrag van de rode enigszins in toom gaan krijgen. Soms is het ook gewoon

Die verantwoordelijkheden kunnen liggen op:

even slikken.

• Het iets terughoudend zijn met bepaalde (overdreven of negatief ervaren) gedragingen;

Als iemand in de ogen van een ander meer balansgedrag

• Het meer uitgesproken worden in mening en gedrag;

vertoont dan hij zelf ervaart, dan is er een zeker krediet.

• Het leren slikken, omgaan met een eigen allergie.

Een krediet om fouten te maken, de grenzen wat meer op te zoeken. De boodschap die de groep meestal geeft: “wees eens zelf tevreden met wat je doet”. De vraag van de kandidaat kan dan echter zijn: “help mij mezelf verder te ontwikkelen! En dat doe je niet door alleen maar complimenten te geven”.

32

Groepsspiegel, als u een team 360º heeft gedaan

Naast de spiegel voor u als individu in een groep, kunt

Naast de individuele acties is het voor teamvorming van

u (indien u de team 360º heeft gedaan) ook de spiegel

belang dat u aandacht heeft voor:

lezen voor het gehele team. 1. Fysieke ontmoetingen In dat geval laat de groepsspiegel het gemiddelde zien

2. Gebruik van humor

van alle spiegels.

3. Omgang met conflict

- De staafjes tonen het gemiddelde van de wijze waarop

4. H  et organisatorische ontwerp van een team: Missie/

alle leden voor zichzelf hebben gescoord;

Visie-Strategie/Focus-Structuur/Mens

- De lijn toont het gemiddelde van de wijze waarop alle

5. Nieuwe teamleden en afscheid nemen

leden anderen hebben beoordeeld.

6. De drijfveren van de teamleden in relatie tot de taak

Als u die groepsspiegel bekijkt, welke zaken vallen er dan op? Beoordelen personen zichzelf stelselmatig hoger in balans dan dat ze anderen beoordelen? Geven we de Blauwe of Rode taak het liefst aan een ander? Zijn er blinde vlekken, of zijn er juist helemaal geen uitgesproken uitslagen? Deze teamspiegel kunt u ook onder de openingen in deze brochure leggen, en zo inzoomen op bepaalde thema’s, bijvoorbeeld de percepties van het Rode gedrag in het team. De vraag is steeds wat betekent dit voor de ontwikkeling als team? Ook daarvoor kunt u de meer- en minder-acties gebruiken die bij de verschillende kleuren gedrag benoemd zijn.

33

1. Fysieke ontmoetingen

3. Omgang met conflict

De toevloed aan communicatiemogelijkheden en

Waar mensen bij elkaar komen, kan een mooie synergie

-middelen en de nadruk op het kunnen werken op

ontstaan. Maar ook evenzoveel meningen die tegenover

elke gewenste plek, resulteren in het feit dat mensen

elkaar staan. Het goed omgaan met conflict, het liefst in

elkaar vaak minder zien. Terwijl fysiek contact een

een vroegtijdig stadium, is een onontbeerlijke vaardig-

belangrijke (vaak onbewuste) ruimte geeft om elkaar

heid voor een team. Zaken snel bespreekbaar maken, het

beter te verstaan. Ontmoetingen, met elkaar eten of een

persoonlijke eruit halen, meerdere alternatieven naast

fysieke prestatie leveren, zijn zaken die regelmatig snel

elkaar zetten, onduidelijkheden niet voort laten bestaan.

veronachtzaamd worden.

En een heldere keuze maken, als groep, als leiding­ gevende of als teamlid. In de tabel op de volgende pagina

2. Gebruik van humor

ziet u op welke positieve of negatieve manier vanuit

Humor is een krachtig communicatiemiddel, dat goed

een bepaalde drijfveer met een conflict kan worden

gebruikt een band kan versterken, maar slecht gehan-

omgegaan.

teerd veel schade kan aanrichten. In onderstaande tabel staat hoe humor in te kleuren is.

4. H  et ontwerp: Missie/Visie-Strategie/FocusStructuur/Mens Een team staat ergens voor, heeft een gedeelde missie

Geel

Groen

Woordgrappen, met metaforen op de loop gaan, zaken bewust net anders uitleggen dan bedoeld.

en een visie. Anders is het een verzameling individuen, wat op zich ook prima is overigens. In dit laatste geval kan een 360º ook helpen, maar is het vooral bedoeld om (verdere) ergernissen te voorkomen.

Iemand verrassen, zichzelf relativeren door humor, vindt dat plagen eigenlijk niet kan maar accepteert het als de geplaagde er zelf de humor van inziet.

Als de missie en visie niet helder of gedeeld zijn, dan ontbreekt de basis voor een strategie en de focus van het team. En mede daardoor is er weinig (of geen onderbouwde) richting voor de onderlinge afspraken en

Oranje

de structuur. Waardoor het onduidelijk is wat eenieders

Iemand een beetje te grazen nemen, uitdagen om iets ludieks te ondernemen.

bijdrage aan het team is. Er ontstaat dan vanzelf een omgeving waarin zaken nu eenmaal ‘gaan zoals ze gaan’. Waardoor positieve of negatieve uitkomsten vaker toeval-

Blauw

Droge vorm van humor, vaak op de details van afspraken of onbedoelde gevolgen.

Rood

Grappen als maten onderling, vaak fysiek. Benadruk uw beheersing door uit te delen en te incasseren.

Paars

Ontgroeningen, impliciete humor die alleen insiders begrijpen.

ligheden zijn in plaats van het resultaat van een heldere sturing.

34

POSITIEVE omgang met CONFLICT

NEGATIEVE omgang met CONFLICT

•S  nel analyseren wat de werkelijke aard van het conflict is en dat benoemen en (bij voorkeur) wegnemen • Alternatieve scenario’s neerzetten

•V  ooral op verschillen ingaan, en daarmee een kloof eerder vergroten dan dichten •A  fstand nemen en daarmee het conflict door laten sluimeren

• Empathisch luisteren en zich verplaatsen in het standpunt van de ander • Verbinding zoeken, zonder zwakte te tonen • Van standpunten naar gemeenschappelijk belang

•C  onflictgedrag als asociaal betitelen • Zich afkeren en alleen met anderen over het conflict spreken • Steeds op uzelf betrekken • Telkens heftige emoties laten zien

Oranje

• Direct zoeken naar de win-winsituatie • Constructief gebruik van charme en humor • Standpunten buigen naar belangen

•D  e oorzaak van het conflict bij anderen leggen • Politiek gedrag, anderen meeslepen in negatieve beeldvorming over iemand • Zaken met charme en humor afdoen

Blauw

•H  elder de feiten op een rij zetten en rechtvaardigheid betrachten

•Z  ich verschuilen achter regels of de leidinggevende •K  ille en zakelijke opstelling

Rood

•D  uidelijk en direct zijn, met respect voor de ander • Keuzes maken

•R  eageren op houding, alert op gevaar en net iets steviger of dreigender zijn dan de ander. Daardoor kan de ander inbinden of een gevecht ontstaan.

• Rust betrachten, uzelf even wegcijferen en (als de emotie gezakt is) aandacht vragen voor het hogere plan

• Iemand direct buiten de groep sluiten • Wantrouwen • Slaafs de nederlaag accepteren

Geel

Groen

Paars

In deze tabel ziet u op welke positieve of negatieve manier vanuit een bepaalde drijfveer met een conflict kan worden omgegaan.

5. Nieuwe teamleden en afscheid nemen

6. D  e drijfveren van de teamleden in relatie tot

Elk team heeft te maken met mensen die vertrekken en

de taak

mensen die toetreden. Kunnen we het vertrek van een

Een team dat een Blauwe taak heeft (stabiel uitvoeren,

ervaren kracht opvangen?

structureren, herhalend werk, zaken echt netjes

Zoeken we iemand die erg goed past in het team of juist

afmaken) en teamleden met vooral Oranje drijfveren,

wat diversiteit? Wat vraagt de taak? Zakelijke vragen die

hebben het zwaar. Oranje wil steeds vooruitgang zien,

naar voren moeten komen en die op enig moment wel

stevige waardering voor de resultaten en heeft de

gesteld worden.

neiging snel verveeld te raken als iets een tweede keer

Veel teams zijn echter onvoldoende bezig met de

moet gebeuren. Laat staan een vijfde, of vijftiende keer…

rituelen die horen bij het afscheid nemen van een

Matching van de taak en de drijfveren is een belangrijk

teamlid, of het opnemen van ‘een nieuwe’. Net als met

proces waarbij er oog moet zijn voor beide aspecten.

de fysieke ontmoetingen heeft dit een, vaak onbewust,

In het boek Drijfveren in de praktijk kunt u hier meer

sterk bindend karakter. In de ontmoeting en middels

over lezen.

de rituelen wordt het team en worden de teamleden daadwerkelijk zichtbaar.

35

360º: een waardevol instrument in uw ontwikkeling

Deze 360º geeft aan wat anderen van en met u ervaren

harmonie, kan elke vorm van ambitie zien als oppor-

op bepaalde gedragingen. Dat is hun beeld, en vraagt in

tunisme of het op de voorgrond plaatsen van zichzelf.

zijn algemeenheid verduidelijking.

Iemand die dan aandacht vraagt voor resultaten en

 

verandering is dan wellicht juist een goede aanvulling

De macht van het getal moet niet gelden als universeel

in de groep. Ook het mogelijke feit dat iedereen al uw

criterium van goed of fout. Het simpele feit dat meerdere

gedrag als positief labelt, maakt niet dat u daar tevreden

personen bepaald gedrag als overdreven of negatief

over hoeft te zijn. Het is fijn, maar als u echt wat van

scoren, maakt niet dat dit gedrag per definitie volledig

anderen wilt leren, geeft dat geen aanknopingspunten.

moet veranderen. Een groep die vooral gericht is op

De verduidelijking van de spiegel en de afzonderlijke uitslagen moet komen in de eerste stap: CONTACT.

Stap 1

EIGEN ROL EN GEZAMENLIJK RESULTAAT DUIDELIJK EN DIRECT

Stap 3 C O N T E M P L AT I E

UITVOERING

Stap 2 C O N F R O N TAT I E

C O N TA CT

AFSTEMMING

REFLECTIE

BEZINNING

Drie stappen: contact, confrontatie en contemplatie STAP 1: CONTACT

STAP 2: CONFRONTATIE

Help elkaar met het duidelijk krijgen van de spiegel

De stap van confrontatie kent twee aspecten. De confron-

en de afzonderlijke uitslagen. Geef voorbeelden, vraag

tatie met uzelf en die met de ander. Wat betreft het

om verheldering. Wees reëel, maak het niet zwaarder

eerste aspect is de vraag: Wat doet de spiegel met mij?

of lichter dan het is. Verplaats u in de ander. Dat geldt

Zie ik direct aanknopingspunten voor verbetering, of

zowel voor de ontvanger van de 360º als voor de respon-

voel ik me vooral niet serieus genomen? En wat betekent

denten. Kunt u zich als respondent ook voorstellen

dat gevoel voor mijn reactie? Stap ik te snel in (niet

waarom iemand op een bepaalde manier gescoord heeft?

afgestemde) acties of ga ik me juist verzetten of afkeren?

Denk nog niet direct in oplossingen. Quick wins die voor

Bij de fase van confrontatie zal uw ego vaak een rol

het grijpen liggen, kunnen soms wat lucht geven in de

spelen. Als u dat onderdrukt, gaat dit later in het proces

acceptatie van de spiegel. Deze quick wins gaan dan over

tegenwerken. Durf ik hierover eerlijk te zijn tegen mezelf

simpel aan te leren gedrag (bel wat vaker met die collega

en tegen anderen? Uw drijfveren gaan hier een belang-

in plaats van mailen) of onhandige gewoontes (zet het

rijke rol spelen. Een ander aspect is de confrontatie met

onderwerp erbij in je agenda, en niet alleen ‘BLOKKEREN’).

de ander. Welke keuzes maak ik, en hoe kom ik op een

Ze gaan meestal niet over iemands overtuigingen of

respectvolle manier op voor die keuzes. Hoe ga ik dan

eigenschappen (Behouden, ontwikkelen en loslaten) of

om met de vragen en kritiek? En hoe geef ik respectvol

de taak. In het daadwerkelijke contact en oordeelvrij

kritiek aan anderen?

luisteren naar elkaar, wordt waardevolle informatie voor eenieder uitgewisseld.

36

STAP 3: CONTEMPLATIE Afgezonderd van de situatie denkt u nog eens rustig na over de spiegel en de afzonderlijke uitslagen van de 360º en het proces dat toen is gaan lopen. Als u daarbij negatieve emoties ervaart, gaat u terug naar stap 1 (in contact verheldering vragen en geven zonder verdediging) of stap 2 (hoe gaat u om met kritiek?). In deze fase is vooral acceptatie belangrijk en ervaart u wat het zegt over u als persoon. Stap 2 en stap 3 zijn zeer geschikt om deels samen met een coach in te vullen. Deze benadering is uitgebreid beschreven in het boek Drijfveren in de praktijk. Het vervolg: teamafspraken Als team bespreekt u welke acties eenieder individueel oppakt, en wat u als team te doen heeft. Daarnaast maakt u afspraken over de wijze waarop u dat monitort, elkaar helpt en afspraken handhaaft.

Vanuit drijfveren bezien lopen de stappen via de andere kant van de matrix. Eerst Paars-Geel (Missie en Visie), vervolgens Oranje-Rood (Strategie en Focus)

Drie ontwerpstappen

en daarna Groen-Blauw (Mens en Structuur). Beide benaderingen (gedrag en drijfveren) vullen elkaar aan

Stap 4

en profiteren van dezelfde taal.

Stap 5

STRATEGIE

Stap 6

FOCUS

MENS

STRUCTUUR

37

VISIE

MISSIE

Aanwijzingen voor de collega, coach of leidinggevende

Hoe kan iemand u helpen met ander gedrag?

38

Hoe kunt u anderen helpen?

39

40

Verzamelsheet PERSOONLIJKE ONTWIKKELING

Hieronder kunt u invullen welke zaken voor u specifiek van belang zijn. Gebruik hiervoor de (actie)punten die u op voorgaande pagina’s hebt aangekruist, en formuleer ze in uw eigen woorden. Geef vervolgens aan hoe u dat gaat doen, wie u daarbij kan helpen, en op welke termijn er effect verwacht mag worden.

Hoe ga ik dat doen, wie wil ik dat mij daarbij helpt, welke termijn?

Plak hier uw persoonlijke kleur

Plak hier uw persoonlijke kleur

Plak hier uw persoonlijke kleur

Wat moet ik MEER doen?

41

Hoe ga ik dat doen, wie wil ik dat mij daarbij helpt, welke termijn?

Plak hier uw persoonlijke kleur

Plak hier uw persoonlijke kleur

Plak hier uw persoonlijke kleur

Wat moet ik MINDER doen?

42

Veelgestelde vragen

Ik heb al een drijfveerprofiel gemaakt.

Ik heb nog geen drijfveerprofiel gemaakt, kan ik dan

Wat maakt deze meting anders?

wel iets met de spiegel van een 360º feedback?

Deze 360º feedback vraagt een mening over uw gedrag

Zeker. De kleuren zijn toe te passen op gedrag en

en niet over uw drijfveren. En het meet de perceptie

drijfveren. U krijgt meer zelfkennis op het moment dat

van uzelf, zowel als die van anderen over u. Het betreft

u beide toepast, maar dat is geen voorwaarde om deze

waarneembaar gedrag. Door eenieder gezien en ervaren

feedback te doen. Het voordeel dat de combinatie van

door zijn/haar eigen bril. Een drijfveerprofiel beschrijft

het drijfveerprofiel en de feedback geeft, is dat u uw

alleen de diepere overtuigingen van uzelf en voorspelt

reactie op de feedback kunt plaatsen in de drijfveren

gedrag.

en dat u beter weet welke kleuren (drijfveren) u echt energie geven. Op die manier weet u beter hoe u op

Verkleurt die bril de waarneming van mijn gedrag

een energieke manier ander gedrag kunt vertonen. Het

dan niet?

drijfverenprofiel geeft aan wat u motiveert en wat u

Jazeker, dat gebeurt wel en is heel normaal. Als u zelf

zou willen, de feedbackspiegel geeft aan wat daar aan

bijvoorbeeld Oranje als belangrijkste drijfveer heeft (de

zichtbaar gedrag uit voortvloeit.

wil om vooruitgang, prestaties en resultaten te laten zien), dan is dat ook uw beoordelingscriterium voor

De uitslagen van een 360º feedback zijn vrijwel

gedrag van anderen. U zult dan wellicht anderen die

altijd anoniem. Waarom is dat bij deze spiegel niet

meer overleggen en praten dan u als soft en niet-zakelijk

het geval?

ervaren. Terwijl zij u wellicht wat meer zien als iemand

Deze 360º is de start van een individueel en/of geza-

die voor eigen succes gaat. Uw negatieve gevoelens bij

menlijk ontwikkeltraject, geen einde van een beoorde-

de spiegel van de 360º zegt dus iets over uw drijfveren.

lingsronde. Hierbij stimuleren we het op een volwaardige

Groen en Blauw hebben de neiging teleurstelling te

manier feedback geven en ontvangen. Een spiegel van

voelen: zien anderen dan niet wat zij willen betekenen

een 360º vraagt altijd om verheldering, onafhankelijk

voor hen? Oranje en Rood raken geïrriteerd (of zelfs

van de uitslagen. Die verheldering kunt u het beste

boos); word ik hier wel serieus genomen en gerespec-

krijgen en geven als er volledige openheid is over de

teerd? Geel en Paars kunnen zich wat eenzaam voelen,

feedback, de uitslagen en de respondenten.

maar trekken zich dan nog verder terug om te proberen de situatie te begrijpen en te accepteren.

Kan het zijn dat de spiegel van de 360º feedback na een tijdje anders is?

Ik herken me niet in de spiegel. Wat nu te doen?

Jazeker! En dat is in veel gevallen ook de bedoeling.

De enige personen die u kunnen helpen zijn de

Bedoeling van feedback is om gedrag te duiden en

respondenten. Een 360º is ingevuld door verschillende

zonodig aan te passen. U stemt uw gedrag meer af op

personen, die elk op hun eigen manier kijken. Herken-

uw omgeving, ziet wat wel en niet werkt, maakt fouten,

ning van de spiegel vraagt dus verplaatsing in de manier

behaalt successen. En u ontwikkelt uzelf meer gericht,

van kijken van anderen. En die anderen zien niet uw

vaak samen met anderen.

intenties, goede bedoelingen of wensen, maar uw gedrag dat als passend, overdreven of negatief kan worden

Ik zie dat ik verschillende keren anders heb geant-

ervaren. Zij ervaren uw gedrag en het effect van uw

woord dan mijn collega’s. Wat is nu de waarheid, wie

gedrag.

ziet het nu goed?

Vragen om verheldering en openstaan voor eventuele

Er is in deze uitslagen geen waarheid, geen goed of fout.

kritiek is de eerste stap.

Alleen verschillende inzichten, waar u wel rekening mee dient te houden. Elkaar bevragen op de scores en vragen om een toelichting is de manier om gedrag beter te duiden en bespreekbaar te maken.

43

Ik zie hoge uitslagen staan in het kwadrant ‘niet aanwezig gedrag’. Betekent het dat ik dat gedrag nu juist meer moet ontwikkelen? Mogelijk. Het kan ook zijn dat dit gedrag voor de taak niet nodig is. Vaak is er echter wel een minimale hoeveelheid van een gedrag gewenst, ook al is het niet de hoofdtaak. Betekenen de grijstinten in de grafiek iets? De grijstinten zijn bedoeld om de leesbaarheid van de grafiek te vergemakkelijken. Zijn de vier kwarten onder het gedragspatroon een uitsnede van het gedragspatroon, of zijn ze echt anders? De vier kwarten zijn geen uitsneden uit het gedragspatroon. Het gedragspatroon is gericht op gedrag, de vier kleinere grafieken beschrijven persoonlijke eigenschappen (die u dient te behouden, ontwikkelen en/of loslaten) en de taak. In het gedragspatroon wordt daarbij gedrag geduid, in de grafieken behouden, ontwikkelen en loslaten wordt een advies gegeven. Waarom wordt de uitleg of een teamsessie niet uitgeschreven of automatisch gegenereerd, maar verzorgd door een gecertificeerde trainer? Bij de terugkoppeling van een gedragsspiegel (en overigens ook bij een drijfverenprofiel) vinden we het belangrijk dat recht wordt gedaan aan de persoon of de personen. Werkelijke aandacht voor de mens en het proces is wat je niet van een rapport kunt verwachten. Onze trainers zijn gekwalificeerd in het deskundig lezen van een spiegel, kunnen dit koppelen aan de uitslagen van een drijfveerprofiel en oog houden voor alle andere zaken die maken dat we elkaar van goede feedback kunnen voorzien. Centraal staat het kunnen ontvangen van complimenten en het kunnen leren van de aandachtspunten.

44

NOTITIES

45

46

47

Slot

Management Drives ambieert hét toonaangevende expertisecentrum te zijn voor het meetbaar en beheersbaar maken van drijfveren en gedrag binnen teams en organisaties. Dit doen wij door praktische toepassing van drijfveren op management- en organisatiethema’s. De producten van Management Drives worden toegepast in elke werkomgeving en op elk niveau in de organisatie. De rol van MD als expertisecentrum is vierledig: - Ontwikkelen van nieuwe inzichten, kennis en programma’s rond de drijfveren en gedrag - Opleiden van (zelfstandige) professionals en het bouwen van de MD Community - Bewerken van de markten waarin die professionals werkzaam zijn

Daar treft u ook informatie over onze dienstverlening en

- Faciliteren van professionals bij het toepassen van de

praktijkervaringen van klanten en partners. Tevens kunt

producten van Management Drives in de praktijk

u daar ook het boek Drijfveren in de praktijk bestellen.

Kerncompetentie van Management Drives is het in kaart

Management Drives in essentie

brengen van drijfveren en het gedrag van individuen,

Mensen vanuit de eigen kracht en eigen identiteit

teams en organisaties. Wij maken gedrag samen met u

optimaal laten functioneren. Dat is waar wij van

zichtbaar, hanteerbaar en bespreekbaar. 360º feedback

Management Drives energie van krijgen. Mensen

geeft u inzicht in hoe u en anderen uw gedrag in een

inzicht geven in eigen drijfveren en gedrag helpt

specifieke situatie ervaren. We gaan ervan uit dat de

mensen om meer energie te krijgen. Onze producten

inzichten uit de 360º feedback u verder helpen in uw

en diensten dragen hieraan bij.

dagelijks functioneren. De 360º feedback Spiegel geeft handvatten voor uw eigen ontwikkeling en voor de wijze waarop u naar uw omgeving kijkt. Dit zelfinzicht en verbeterde kijk op uw omgeving draagt daarmee bij aan het verbeteren van het functioneren van uw team en uw organisatie. Wij leiden professionals op om onze methodieken praktisch en met diepgang te begeleiden. Dit zijn HR professionals, veranderkundigen, managers en zelfstandig adviseurs. Samen met deze partners delen we ervaringen en inzichten, zodat ons product steeds verbeterd en vernieuwd wordt en worden vertaald naar concrete toepassingen om klanten te helpen. Wilt u meer weten of zelf opgeleid worden in de verschillende methodieken die Management Drives hanteert? Kijk op www.managementdrives.com of www.MD360.eu voor de mogelijkheden. Volg het laatste MD nieuws via Twitter (@managemntdrives) of via de Management Drives LinkedIn groep.

48

49

360º feedback is een product van Management Drives

Herenlaan 2, 3701 AT Zeist, The Netherlands, tel +31 (0)30 63 55 400 www.MD360.eu