DEMO VERSIE
Rapport 360°-feedback Marc de Vries 18-05-2016
CoachTool - www.coachtool.nl
Inhoudsopgave
CoachTool
1 Introductie............................................................................................................
3
2 Sterkte / zwakte analyse......................................................................................
4
3 Score top 5...........................................................................................................
5
4 Verschil eigen score en omgevingsscore............................................................
6
5 Prioriteiten overzicht............................................................................................
7
6 Scores en prioriteiten...........................................................................................
8
7 Overzicht scores per groep..................................................................................
11
8 Overzicht scores per respondent.........................................................................
12
9 Alle indicatoren - verschilmatrix...........................................................................
13
10 Overzicht scores per competentie.....................................................................
14
10.1 Informeren...................................................................................................
14
10.2 Leren stimuleren.........................................................................................
16
10.3 Luisteren.....................................................................................................
18
10.4 Integer zijn..................................................................................................
20
10.5 Conflicten bemiddelen................................................................................
22
10.6 Teambuilding..............................................................................................
24
10.7 Motiveren....................................................................................................
26
10.8 Open vragen...............................................................................................
28
11 Uitleg of advies of andere vrije tekst..................................................................
29
12 Persoonlijk ontwikkelplan (POP)........................................................................
30
www.mirotek.nl
2
1 - Introductie Dit is een voorbeeldrapport, met standaardteksten en standaardonderdelen. In de uiteindelijke versie voor u kunnen teksten aangepast worden. En bepaalt u welke rapportonderdelen wel en niet opgenomen zullen worden; Meestal worden een of meer hoofdstukken weggelaten. Ook het uiterlijk (logo, voettekst, kleuren, e.d.) kan enigszins aangepast worden. De vragenlijst, antwoordschaal en respondentgroepen worden door u bepaald. Het systeem kan met vier talen werken. Voor u ligt uw persoonlijke (360 graden) feedbackrapport. Het bevat een aantal analyses en gedetailleerde grafieken om op details in te kunnen gaan. Sterkte/zwakte analyse op competentieniveau: Uw competenties gesorteerd van sterk naar zwak, waarbij ook het gedrag wordt aangegeven waarom een competentie sterk of zwak is. Score top 5: Sterkte/zwakte analyse op indicatorniveau: De 5 indicatoren die het hoogst en laagst scoren. Verschil eigen score en omgevingscore: Voor welke competenties (en door welk gedrag) scoort u volgens uzelf hoger dan uw omgeving u beoordeelt. Voor welke competenties (en door welk gedrag) wordt u door uw omgeving hoger beoordeeld dan door uzelf. Score-prioriteiten-matrix: Een matrix waarin de score van een competentie uitgezet is tegen de belangrijkheid van die competentie. Hierdoor kunt u achterhalen hoe u zich kunt profileren (nl. met de competenties die hoog scoren en belangrijk zijn), en voor welke competenties extra aandacht nodig is (nl. de competenties die laag scoren en belangrijk zijn). Aan competenties die laag scoren en niet van belang zijn hoeft minder snel aandacht geschonken te worden. Ook worden de respondentgroepen genoemd met de grootste verschillen in prioriteiten voor een bepaalde competentie. Overzicht per respondentgroep en per respondent: De gemiddelde score per groep respondenten voor alle competenties. Voorbeelden van groepen: uw medewerkers of collega-managers. Details per respondent vindt u in het daaropvolgende overzicht. Scores per vraag/indicator: De scores van alle respondenten per vragen/indicatoren per competentie, met eventuele toelichtingen. Open vragen: Directe feedback over uw functioneren. Verschilmatrix: Een overzicht van alle vragen en scores per respondentgroep, waarbij de kleur het verschil aangeeft ten opzichte van het gemiddelde (of de eigen score). Waarom scoren bepaalde groepen (on)gunstiger dan gemiddeld? Of waarom scoren bepaalde indicatoren (on)gunstiger dan gemiddeld? POP: Vragen die u kunnen helpen bij het maken van een persoonlijk ontwikkelplan. Respons (%) Alles beantwoord Deels beantwoord Aangemeld, maar niets beantwoord Niet aangemeld
100 0 0 0 0
25
50
7 respondenten = 100 % 0 respondenten = 0 % 0 respondenten = 0 % 0 respondenten = 0 % Totaal: 7 respondenten (100%)
75
100
Hierboven ziet u in welke mate de respondenten gereageerd hebben. De resultaten in dit rapport zijn uitsluitend gebaseerd op de antwoorden van respondenten die alle vragen hebben beantwoord.
CoachTool
www.mirotek.nl
3
2 - Sterkte / zwakte analyse Hier ziet u een overzicht van uw sterke en zwakke(re) punten. Bij elke competentie wordt een percentage vermeld. Dit is het gemiddelde van de scores van alle respondenten (inclusief uzelf) die hebben meegewerkt aan uw feedbackronde. In de grafiek zijn de scores van de 7-punt schaal uit de vragenlijst als percentages weergegeven. Het gekleurde balkje bij de score toont de standaarddeviatie. Daaronder wordt het gedrag genoemd waardoor het een sterke of zwakke(re) competentie betreft. Voorbeeldrapport: De grenzen van sterk en zwak kunnen vooraf op een vaste waarde ingesteld worden, of automatisch bepaald worden (bovenste helft=sterker, onderste helft=zwakker).
Uw competenties gesorteerd op sterkte motiveren integer zijn leren stimuleren conflicten bemiddelen teambuilding informeren luisteren
69 61 56 56 53 49 38 0 Slecht
17 Onvoldoende
33 Matig
50 Voldoende
67 Ruim voldoende
83 Goed
100 Uitstekend
Sterke competenties (score 65% of hoger) Competentie Score
De volgende indicatoren zijn hier het meest op van invloed geweest:
Motiveren Score 69%
- Aanspreken van medewerkers die niet gemotiveerd zijn. - Anderen motiveren op een persoonlijke manier. - Feestelijke momenten gebruiken om anderen te feliciteren. (verjaardag, behaalde doelen, promotie, jubileum.)
Competenties om te verbeteren (score 50% of lager) Competentie Score
De volgende indicatoren zijn hier het meest op van invloed geweest:
Informeren Score 49%
- Toelichtingen geven bij veranderingen over het hoe, het waarom, de samenhang met andere taken, het uiteindelijke doel. - Toelichten van de ontwikkelingen die er op werkgebied te verwachten zijn. - Uitleggen welke doelen moeten bereikt worden.
Luisteren Score 38%
- Vragen stellen zodat anderen zelf de oplossing vinden. - Aanvoelen wat anderen willen zeggen. - Openstaan voor afwijkende meningen.
CoachTool
www.mirotek.nl
4
3 - Score top 5 Hieronder ziet u welke indicatoren gemiddeld het hoogst scoren, en welke het laagst.
Score
Indicatoren met de hoogste score
Score 79%
Motiveren: Aanspreken van medewerkers die niet gemotiveerd zijn.
Score 75%
Integer zijn: Toegeven een fout te hebben gemaakt.
Score 75%
Motiveren: Anderen motiveren op een persoonlijke manier.
Score 74%
Motiveren: Feestelijke momenten gebruiken om anderen te feliciteren. (verjaardag, behaalde doelen, promotie, jubileum.)
Score 72%
Motiveren: Waardering uitspreken ten aanzien van mijn medewerkers over het werk dat ze doen.
Score
Indicatoren met de laagste score
Score 38%
Leren stimuleren: Goede vragen stellen om mensen bewust te maken van wat ze zelf kunnen ontdekken.
Score 36%
Luisteren: Open staan voor kritiek en er daadwerkelijk wat mee doen.
Score 33%
Luisteren: Aanvoelen wat anderen willen zeggen.
Score 33%
Luisteren: Openstaan voor afwijkende meningen.
Score 31%
Luisteren: Vragen stellen zodat anderen zelf de oplossing vinden.
CoachTool
www.mirotek.nl
5
4 - Verschil eigen score en omgevingsscore Hieronder kunt u zien welke competenties uw omgeving hoger of juist lager waardeert dan dat u uzelf waardeert. Van de competenties waarbij dit verschil groter is dan 10% wordt ook nog apart aangegeven welke indicatoren daarop het meest van invloed waren.
Eigen score hoger luisteren integer zijn
49
Self Omgeving
36
Self Omgeving 0 17 Slecht Onvoldoende
65 60 33 Matig
50 Voldoende
67 Ruim voldoende
Competentie Verschil
De volgende indicatoren zijn hier het meest op van invloed geweest:
Luisteren Verschil 13%
- Aanvoelen wat anderen willen zeggen. - Open staan voor kritiek en er daadwerkelijk wat mee doen. - Oplettend luisteren als anderen iets vertellen.
83 Goed
100 Uitstekend
83 Goed
100 Uitstekend
Omgevingsscore hoger leren stimuleren
Self Omgeving
motiveren
Self Omgeving
conflicten bemiddelen
Self Omgeving
informeren
Self Omgeving
teambuilding
30 61 47 73 48 58 43 50
Self Omgeving 0 17 Slecht Onvoldoende
50 53 33 Matig
50 Voldoende
67 Ruim voldoende
Competentie Verschil
De volgende indicatoren zijn hier het meest op van invloed geweest:
Leren stimuleren Verschil 31%
- Constructief feedback geven. - Stimuleren na te denken over persoonlijke ontwikkeling. - Bespreken van de leerpunten van medewerkers.
Motiveren Verschil 26%
- Aanspreken van medewerkers die niet gemotiveerd zijn. - Anderen motiveren op een persoonlijke manier. - Medewerkers motiveren zelf oplossingen te zoeken voor de problemen die ze in hun werk tegenkomen.
Conflicten bemiddelen Verschil 10%
- Een aangepaste rol innemen bij het bemiddelen van conflicten. Zo min mogelijk een dominante rol innemen. - Conflicten voorkomen door vooraf maatregelen te nemen en te bespreken. - Conflicten gebruiken om nadien zaken te verbeteren.
CoachTool
www.mirotek.nl
6
5 - Prioriteiten overzicht Hieronder ziet u het belang dat aan elke competentie gegeven wordt, lopend van groot belang naar klein belang. De balkjes geven de standaarddeviatie weer.
De prioriteiten van hoog naar laag leren stimuleren motiveren luisteren teambuilding informeren integer zijn conflicten bemiddelen
87 87 86 86 81 79 73 10 1
CoachTool
20 2
30 3
www.mirotek.nl
40 4
50 5
60 6
70 7
80 8
90 9
100 10
7
6 - Scores en prioriteiten Naast het vragen van scores, is ook aan alle respondenten gevraagd wat de prioriteit van elke competentie is in de huidige functie van Marc de Vries. In deze paragraaf staat in matrices de score van een competentie uitgezet tegen de belangrijkheid van die competentie. Hiermee kunt u het volgende achterhalen: 1)
Profilering; u bent goed in belangrijke competenties. Competenties die respondenten belangrijk vinden en waarin u hoog scoort staan in de matrix in het kwadrant rechtsboven. Deze competenties zijn: - "motiveren", vooral door gedragsindicator "Aanspreken van medewerkers die niet gemotiveerd zijn"; - "leren stimuleren", vooral door gedragsindicator "Mislukkingen zien als kansen om iets te leren".
2)
Aandacht nodig; ruimte voor ontwikkeling in belangrijke competenties. Competenties die respondenten belangrijk vinden maar waarin u laag scoort staan in de matrix in het kwadrant rechtsonder. Deze competentie is "luisteren", vooral door gedragsindicator "Vragen stellen zodat anderen zelf de oplossing vinden".
3)
Verschil in prioriteit tussen respondentgroepen Er worden meerdere matrices getoond: Eerst een matrix met het gemiddelde van alle respondenten, gevolgd door matrices per respondentgroep. In hoeverre geven respondentgroepen andere prioriteiten aan competenties? En wat betekent dat? Hebben verschillende respondentgroepen verschillende verwachtingen over een bepaalde competentie? Is de communicatie niet helder? Zie onderstaande tabel voor de 6 grootste verschillen in prioriteit tussen respondentgroepen:
Competentie
Respondentgroep en prioriteit
Respondentgroep en prioriteit
Verschil
luisteren
Self: 6.0
Medewerkers: 9.3
3.3
integer zijn
Self: 6.0
Manager: 9.0
3.0
luisteren
Self: 6.0
Manager: 9.0
3.0
teambuilding
Manager: 7.0
Collega: 9.5
2.5
teambuilding
Self: 7.0
Collega: 9.5
2.5
luisteren
Self: 6.0
Collega: 8.5
2.5
Voorbeeldrapport: Er zijn twee varianten mogelijk voor het middelpunt van de matrix: a) Het gemiddelde van de mogelijke scores en prioriteiten, nl. score 5.5 (het gemiddelde van 1 en 10), en gemiddelde prioriteit (tussen laag en hoog). Deze is voor alle deelnemers gelijk, hetgeen onderling vergelijken vergemakkelijkt. b) Het gemiddelde van de gegeven scores voor deze deelnemer. Deze is specifiek per deelnemer, en is meer gedetailleerd. Hieronder ziet u variant b. De schaal op de Y-as (score van 19.3 tot 90.1) ligt tussen de schalen 'Onvoldoende' (17) en 'Uitstekend' (100).
CoachTool
www.mirotek.nl
8
6.1 - Totaal
90.1
Totaal Hogere score Kleiner belang
Hogere score Groter belang
Rechtsboven: Hogere score, groter belang 7: Motiveren 2: Leren stimuleren Rechtsonder: Lagere score, groter belang 3: Luisteren 6: Teambuilding
7
Linksonder: Lagere score, kleiner belang 1: Informeren
gemiddeld
score
4 5
2 6
Linksboven: Hogere score, kleiner belang 5: Conflicten bemiddelen 4: Integer zijn
1
19.3
3
Kleiner belang Lagere score
Groter belang Lagere score
5.8
10
mate van belangrijkheid
6.2 - Overzicht scores per groep
90.1
Eigen score Hogere score Kleiner belang
Hogere score Groter belang
Linksonder: Lagere score, kleiner belang 3: Luisteren 5: Conflicten bemiddelen 6: Teambuilding 1: Informeren
gemiddeld
score
4
3
Rechtsonder: Lagere score, groter belang 2: Leren stimuleren 7: Motiveren
Linksboven: Hogere score, kleiner belang 4: Integer zijn
6 5
7 1
19.3
2 Kleiner belang Lagere score
Groter belang Lagere score
5.8
10
mate van belangrijkheid
CoachTool
www.mirotek.nl
9
90.1
Groep Collega Hogere score Kleiner belang
Hogere score Groter belang
7 2
Rechtsboven: Hogere score, groter belang 7: Motiveren 2: Leren stimuleren 6: Teambuilding 1: Informeren Rechtsonder: Lagere score, groter belang 3: Luisteren
4 gemiddeld
score
1
6
Linksboven: Hogere score, kleiner belang 4: Integer zijn 5: Conflicten bemiddelen
5
19.3
3
Kleiner belang Lagere score
Groter belang Lagere score
5.8
10
mate van belangrijkheid
90.1
Groep Medewerkers Hogere score Kleiner belang
Hogere score Groter belang
Rechtsonder: Lagere score, groter belang 3: Luisteren 6: Teambuilding
7
Linksonder: Lagere score, kleiner belang 1: Informeren 2: Leren stimuleren
4
gemiddeld
score
5 2
Rechtsboven: Hogere score, groter belang 7: Motiveren 4: Integer zijn
6
Linksboven: Hogere score, kleiner belang 5: Conflicten bemiddelen
1
19.3
3
Kleiner belang Lagere score
Groter belang Lagere score
5.8
10
mate van belangrijkheid
90.1
Groep Manager Hogere score Kleiner belang
Hogere score Groter belang
Rechtsonder: Lagere score, groter belang 2: Leren stimuleren 3: Luisteren 4: Integer zijn
7
gemiddeld
score
Linksonder: Lagere score, kleiner belang 1: Informeren 6: Teambuilding 5: Conflicten bemiddelen Linksboven: Hogere score, kleiner belang 7: Motiveren
4 2 6
5
1 19.3
3 Kleiner belang Lagere score
Groter belang Lagere score
5.8
10
mate van belangrijkheid
CoachTool
www.mirotek.nl
10
7 - Overzicht scores per groep Hier ziet u voor alle competenties de gemiddelde scores per groep respondenten. Voorbeelden van groepen respondenten zijn naaste collega-managers, medewerkers (waar u leiding aan geeft), en uw leidinggevende. In het diagram ziet u de scores als percentage weergegeven en ziet u de schaalverdeling uit de vragenlijsten. De 7-punt schaal uit de vragenlijst is in percentages weergegeven.
Overzicht scores informeren 100 83 motiveren
67
leren stimuleren
50 33 17
teambuilding
luisteren
conflicten bemiddelen
integer zijn Cirkels/scores: 100: Uitstekend 83: Goed 67: Ruim voldoende 50: Voldoende 33: Matig 17: Onvoldoende 0: Slecht
Lijnen: Eigen score Collega Medewerkers Manager
CoachTool
www.mirotek.nl
11
8 - Overzicht scores per respondent Voor alle competenties ziet u een overzicht van de gemiddelde (indicator)scores per respondent. In het diagram ziet u de scores als percentage weergegeven en ziet u de schaalverdeling uit de vragenlijsten. De 7-punt schaal uit de vragenlijst is in percentages weergegeven.
Overzicht scores informeren 100 83 motiveren
67
leren stimuleren
50 33 17
teambuilding
luisteren
conflicten bemiddelen
integer zijn
Lijnen:
Cirkels/scores: 100: Uitstekend 83: Goed 67: Ruim voldoende 50: Voldoende 33: Matig 17: Onvoldoende 0: Slecht
s1 (Self) c1 (Collega) c2 (Collega) u1 (Medewerkers) u2 (Medewerkers) u3 (Medewerkers) a1 (Manager)
CoachTool
www.mirotek.nl
12
9 - Alle indicatoren - verschilmatrix In onderstaande matrix worden de gemiddelde scores per respondentgroep getoond. Daarbij worden de volgende kleuren gebruikt om verschillen aan te geven: De groentint geeft aan in hoeverre de scores gunstiger zijn dan de gemiddelde score. De roodtint geeft aan in hoeverre de scores ongunstiger zijn dan de gemiddelde score. Scan zowel horizontaal als verticaal en zoek eventuele kleurafwijkingen op: Horizontaal (per indicator): Waarom scoren bepaalde groepen (on)gunstiger dan gemiddeld? Verticaal (per groep): Waarom scoren bepaalde indicatoren (on)gunstiger dan gemiddeld? Voorbeeldrapport: Er zijn meerdere varianten mogelijk: - De kleuren geven het verschil aan t.o.v. de eigen score in plaats van de gemiddelde score. Dit geeft de eigen "onderschatting" of "overschatting" aan, uitgesplitst per respondentgroep. - De kleurtinten op basis van de absolute score, in plaats van op basis van het verschil met het gemiddelde of de eigen score. Net als andere hoofdstukken is dit hoofdstuk optioneel. Competentie / Indicator
Totaal n=7
Self n=1
Collega n=2
Informeren
49
43
61
46
33
Duidelijk aangeven welke doelen uiteindelijk bereikt moeten worden.
48
50
75
33
33
Regelmatig feedback geven op het geleverde werk.
50
17
84
44
33
Structuur aanbrengen: duidelijke aanwijzingen wie wat moet doen, deadlines, bepaalde volgorde.
55
67
59
56
33
Toelichtingen geven bij veranderingen over het hoe, het waarom, de samenhang met andere taken, het uiteindelijke doel.
43
33
50
44
33
Informatie geven op een duidelijke, heldere manier.
48
33
67
45
33
Uitleggen welke doelen moeten bereikt worden.
47
50
50
44
Anderen op de hoogte brengen met alle informatie zodat het werk goed uitgevoerd kan worden.
50
50
59
44
Informatie geven als hierom gevraagd wordt.
53
50
59
50
Toelichten van de ontwikkelingen die er op werkgebied te verwachten zijn.
44
33
50
44
Duidelijk aangeven wie welke verantwoordelijkheid heeft.
53
50
59
50
Leren stimuleren
56
30
79
52
43
Mislukkingen zien als kansen om iets te leren.
67
83
75
61
50
Goede vragen stellen om mensen bewust te maken van wat ze zelf kunnen ontdekken.
38
17
50
39
33
Constructief evalueren van wat goed is en wat verbeterd kan worden.
48
33
50
50
50
Constructief feedback geven.
57
0
100
56
33
Bespreken hoe anderen zich verder willen ontwikkelen in hun job.
62
50
84
56
50
Anderen aanmoedigen zich verder te ontwikkelen in hun werk.
61
17
100
50
Bespreken van de leerpunten van medewerkers.
61
17
84
61
Anderen aanmoedigen te investeren in de eigen ontwikkeling.
50
17
75
44
Stimuleren na te denken over persoonlijke ontwikkeling.
61
17
100
50
Leren uit het verleden.
61
50
75
56
Luisteren
38
49
40
35
30
Vragen stellen om iemand beter te kunnen begrijpen.
40
50
42
39
33
Open staan voor kritiek en er daadwerkelijk wat mee doen.
36
67
33
28
33
Aanvoelen wat anderen willen zeggen.
33
67
33
28
17
Tijd maken als iemand iets belangrijk te vertellen heeft.
43
50
42
44
33
Openstaan voor afwijkende meningen.
33
50
25
33
33
Oplettend luisteren als anderen iets vertellen.
39
67
33
33
CoachTool
www.mirotek.nl
Mede- Manager werkers n=1 n=3
13
Competentie / Indicator
Totaal n=7
Self n=1
Collega n=2
Mede- Manager werkers n=1 n=3
Openstaan voor wat mensen willen zeggen.
44
33
58
39
Discreet zijn over wat anderen in vertrouwen zeggen.
44
67
33
44
Vragen stellen zodat anderen zelf de oplossing vinden.
31
17
42
28
Anderen stimuleren met afwijkende meningen naar voor te komen.
39
17
58
33
Integer zijn
61
65
65
58
53
Betrouwbaar zijn en nooit ingaan op vormen van vriendjespolitiek of bedrog.
55
67
50
56
50
Echt overkomen: de dingen zeggen zoals ze zijn.
60
50
59
61
67
Het eigen functioneren ter discussie durven stellen.
71
67
100
61
50
Respect hebben voor elke persoon.
55
67
59
56
33
Discreet zijn over persoonlijke zaken.
62
67
59
61
67
Toegeven een fout te hebben gemaakt.
75
83
100
56
Betrouwbaar overkomen.
61
67
59
61
Anderen aanvaarden zoals ze zijn.
64
67
75
56
Voeren van functioneringsgesprekken waar alles gezegd kan worden.
56
67
50
56
Mensen aanspreken als ze oneerlijk zijn of bewust zaken saboteren.
53
50
42
61
Conflicten bemiddelen
56
48
57
61
40
Problemen onder ogen durven zien.
55
67
50
56
50
Zoeken naar een win-win situatie bij conflicten.
57
67
50
67
33
Iedereen in zijn waarde laten bij het bemiddelen bij conflicten.
71
67
75
83
33
Conflicten voorkomen door vooraf maatregelen te nemen en te bespreken.
62
33
75
72
33
Conflicten gebruiken om nadien zaken te verbeteren.
57
33
75
56
50
Bij een conflict anderen stimuleren een compromis te vinden waar alle partijen zich in kunnen vinden.
47
50
50
44
Bij een onderhandeling aansturen op een goed, duurzaam compromis.
47
50
42
50
Een aangepaste rol innemen bij het bemiddelen van conflicten. Zo min mogelijk een dominante rol innemen.
50
17
42
67
Conflicten grondig oplossen door er voldoende tijd aan te besteden.
44
50
42
44
Conflicten opmerken in een vroeg stadium, voor ze escaleren.
70
50
75
72
Teambuilding
53
50
61
50
40
Collega’s stimuleren problemen open met elkaar te bespreken.
57
33
75
56
50
Regelmatig in team evalueren zodat collega’s goed met elkaar blijven opschieten.
52
33
84
44
33
Bespreken hoe optimaal samengewerkt kan worden.
43
33
50
44
33
Het werk zo organiseren dat medewerkers het werk van anderen kunnen leren en overnemen in geval van afwezigheid.
62
67
67
67
33
Nieuwe medewerkers intensief begeleiden om hen te integreren in het team.
50
50
67
39
50
Ervoor zorgen dat mensen elkaar aanvullen in het werk.
61
100
75
39
Zorgen dat collega’s elkaar op een informele manier kunnen ontmoeten.
53
50
50
55
Medewerkers aanmoedigen elkaar te helpen.
47
33
42
56
Anderen betrekken bij besluitvorming aangaande het werk.
50
67
50
44
Discussies leiden op een efficiënte manier.
50
33
50
56 14
Competentie / Indicator
Totaal n=7
Self n=1
Collega n=2
Mede- Manager werkers n=1 n=3
Motiveren
69
47
83
70
60
Anderen aanmoedigen om hun talenten optimaal te benutten bij het realiseren van de doelstellingen.
69
33
100
67
50
Waardering uitspreken ten aanzien van mijn medewerkers over het werk dat ze doen.
72
50
100
67
50
Medewerkers motiveren zelf oplossingen te zoeken voor de problemen die ze in hun werk tegenkomen.
57
17
75
61
50
Aanspreken van medewerkers die niet gemotiveerd zijn.
79
33
100
83
67
Feestelijke momenten gebruiken om anderen te feliciteren. (verjaardag, behaalde doelen, promotie, jubileum.)
74
83
42
89
83
Anderen aanmoedigen hun werk goed te doen.
64
50
75
61
Haalbare uitdagingen stellen voor elke medewerker.
61
83
50
61
Motiveren bij het uitvoeren van minder prettige taken.
72
50
100
61
Anderen aanmoedigen het werk op een efficiënte manier uit te voeren.
70
33
84
72
Anderen motiveren op een persoonlijke manier.
75
33
100
72
15
10 - Overzicht scores per competentie Hier ziet u per competentie zowel de gemiddelde scores per groep als de afzonderlijke scores per respondent. Ook vindt u hier de afzonderlijke scores per indicator. Indien van toepassing zijn hier opmerkingen van respondenten toegevoegd. In de grafieken is de 7-punt schaal uit de vragenlijst in percentages weergegeven. Het balkje dat bij de samenvatting getoond wordt geeft de standaarddeviatie weer. Onder de grafieken worden de toelichtingen getoond die respondenten geven bij de gesloten vragen. Voorbeeldrapport: Het is mogelijk om bepaalde competenties niet te bevragen aan bepaalde respondentgroepen. Een student kan niet alle competenties van een docent beoordelen. En een patiënt kan niet alle competenties van een specialist beoordelen. Indien leidinggevenden veel medewerkers moeten beoordelen, kan voor hen ingesteld worden dat ze minder vragen hoeven te beantwoorden. In plaats van details op respondentniveau kunnen er ook gemiddelden per respondentgroep getoond worden. Dit is anoniemer en bij veel respondenten overzichtelijker. In plaats van een respondentcode (s1, c1, etc.) kan ook de naam van de respondent getoond worden.
10.1 - Informeren 10.1.1 - Samenvatting Scores per groep Eigen score Collega Medewerkers Manager
43 61 46 33 0 Slecht
17 Onvoldoende
33 Matig
50 Voldoende
67 Ruim voldoende
83 Goed
100 Uitstekend
83 Goed
100 Uitstekend
Scores per respondent s1 (Self) c1 (Collega) c2 (Collega) u1 (Medewerkers) u2 (Medewerkers) u3 (Medewerkers) a1 (Manager)
43 67 55 53 50 33 33 0 Slecht
17 Onvoldoende
33 Matig
50 Voldoende
67 Ruim voldoende
10.1.2 - Scores per vraag Duidelijk aangeven welke doelen uiteindelijk bereikt moeten worden. s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
50 100
50 33 50 17 0
17
33 33
17 67 100
67
0 50
Toelichtingen bij antwoord "Onvoldoende": u3: commodo laborum non deserunt
CoachTool
Regelmatig feedback geven op het geleverde werk.
67
83
17
33 33 33 33
50
67
83
100
100 Toelichtingen bij antwoord "Uitstekend": c2: De vergaderingen zijn altijd erg constructief
www.mirotek.nl
16
Structuur aanbrengen: duidelijke aanwijzingen wie wat moet doen, deadlines, bepaalde volgorde. s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
Toelichtingen geven bij veranderingen over het hoe, het waarom, de samenhang met andere taken, het uiteindelijke doel.
67 67
s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
50 67 67
0
17
33 33 33
50
67
83
100
33 50 50 50 50
0
17
33 33 33
50
67
83
100
Toelichtingen bij antwoord "Matig": a1: Bij de laatste reorganisatie enkele 'ongenuanceerde' uitspraken Informatie geven op een duidelijke, heldere manier. s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
Uitleggen welke doelen moeten bereikt worden.
33
s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
83 50 67 50 17 0
17
33 33
50
67
83
100
50 50 50 50 50 33 0
17
33
50
67
83
100
83
100
Toelichtingen bij antwoord "Onvoldoende": u3: Soms teveel vakjargon Anderen op de hoogte brengen met alle informatie zodat het werk goed uitgevoerd kan worden. s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
Informatie geven als hierom gevraagd wordt. s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
50 67 50 50 50 33 0
17
33
50
67
83
CoachTool
s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
50 50 50 50 33 17
33
50
67
0
17
33
50
67
Duidelijk aangeven wie welke verantwoordelijkheid heeft.
33
0
67 50 50 50 50
100
Toelichten van de ontwikkelingen die er op werkgebied te verwachten zijn. s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
50
83
50 67 50 50 50 50 0
17
33
50
67
83
100
100
www.mirotek.nl
17
10.2 - Leren stimuleren 10.2.1 - Samenvatting Scores per groep Eigen score Collega Medewerkers Manager
30 79 52 43 0 Slecht
17 Onvoldoende
33 Matig
50 Voldoende
67 Ruim voldoende
83 Goed
100 Uitstekend
Scores per respondent s1 (Self) c1 (Collega) c2 (Collega) u1 (Medewerkers) u2 (Medewerkers) u3 (Medewerkers) a1 (Manager)
30 68 90 65 50 42 43 0 Slecht
17 Onvoldoende
33 Matig
50 Voldoende
67 Ruim voldoende
83 Goed
100 Uitstekend
10.2.2 - Scores per vraag Mislukkingen zien als kansen om iets te leren. s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
Goede vragen stellen om mensen bewust te maken van wat ze zelf kunnen ontdekken.
83 50
s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
100 100
50 33 0
17
33
50 50
67
83
100
17 50 50 33 50
0
Constructief evalueren van wat goed is en wat verbeterd kan worden. s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1 0
17
33
s1 0 c1 c2 u1 u2 u3 a1 0 67
83
67 100 100
50 17 17
33
50 50
67
83
100
83
100 100
67 50 50 17
33 33
50
67
83
100
Anderen aanmoedigen zich verder te ontwikkelen in hun werk.
50
0
67
100
Bespreken hoe anderen zich verder willen ontwikkelen in hun job. s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
50
Constructief feedback geven.
33 50 50 50 50 50 50 50
17
33 33 33
100
s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
17 100 100
50 50 50 0
17
33
50
67
83
100
Toelichtingen bij antwoord "Onvoldoende": u3: Graag meer ruimte om een cursus te volgen
CoachTool
www.mirotek.nl
18
Bespreken van de leerpunten van medewerkers. s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
Anderen aanmoedigen te investeren in de eigen ontwikkeling.
17 67 100 100
50 33 0
17
33
50
67
83
s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
100
Stimuleren na te denken over persoonlijke ontwikkeling. s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
CoachTool
100 100
50 50 50 17
33
50
67
83
50 100
50 50 33 0
17
33
50
67
83
100
Leren uit het verleden.
17
0
17
100
www.mirotek.nl
s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
50 50 100
50 50 67 0
17
33
50
67
83
100
19
10.3 - Luisteren 10.3.1 - Samenvatting Scores per groep Eigen score Collega Medewerkers Manager
49 40 35 30 0 Slecht
17 Onvoldoende
33 Matig
50 Voldoende
67 Ruim voldoende
83 Goed
100 Uitstekend
67 Ruim voldoende
83 Goed
100 Uitstekend
Scores per respondent s1 (Self) c1 (Collega) c2 (Collega) u1 (Medewerkers) u2 (Medewerkers) u3 (Medewerkers) a1 (Manager)
49 47 33 30 40 35 30 0 Slecht
17 Onvoldoende
33 Matig
50 Voldoende
10.3.2 - Scores per vraag Vragen stellen om iemand beter te kunnen begrijpen. s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
Open staan voor kritiek en er daadwerkelijk wat mee doen.
50 50
s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
33 33 50
0
17
33 33 33
50
67
83
100
Aanvoelen wat anderen willen zeggen. s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
33
50
67
17
33 33 33 33
50
67
83
100
Tijd maken als iemand iets belangrijk te vertellen heeft.
67
0
17
0
s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
33 33 33 33 17 17 17
67 33 33
83
100
50 50 33 33 50 50 0
17
33 33
50
67
83
100
Toelichtingen bij antwoord "Onvoldoende": u3: velit ea in amet, minim ad mollit Openstaan voor afwijkende meningen. s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
50
s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
17
0
CoachTool
Oplettend luisteren als anderen iets vertellen.
17
33 33 33 33 33 33
50
67
83
100
www.mirotek.nl
67 33 33 33 33 33 0
17
33
50
67
83
100
20
Openstaan voor wat mensen willen zeggen. s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
Discreet zijn over wat anderen in vertrouwen zeggen.
33
s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
83 33 33 50 33 0
17
33
50
67
83
100
Vragen stellen zodat anderen zelf de oplossing vinden. s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
CoachTool
67 33 33 33 50 50 0
17
33
50
67
83
100
Anderen stimuleren met afwijkende meningen naar voor te komen.
17 50 33 33 33 17 0
17
33
50
67
83
100
www.mirotek.nl
s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
17 83 33 17 33 50 0
17
33
50
67
83
100
21
10.4 - Integer zijn 10.4.1 - Samenvatting Scores per groep Eigen score Collega Medewerkers Manager
65 65 58 53 0 Slecht
17 Onvoldoende
33 Matig
50 Voldoende
67 Ruim voldoende
83 Goed
100 Uitstekend
83 Goed
100 Uitstekend
Scores per respondent s1 (Self) c1 (Collega) c2 (Collega) u1 (Medewerkers) u2 (Medewerkers) u3 (Medewerkers) a1 (Manager)
65 72 58 57 52 67 53 0 Slecht
17 Onvoldoende
33 Matig
50 Voldoende
67 Ruim voldoende
10.4.2 - Scores per vraag Betrouwbaar zijn en nooit ingaan op vormen van vriendjespolitiek of bedrog. s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
Echt overkomen: de dingen zeggen zoals ze zijn. s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
67 50 50 50 50 67 0
17
33
50 50
83
s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
33 50 100
17
33
67
83
17
33
50
67 67 67
83
100
83
100
Respect hebben voor elke persoon.
100 100
0
67 50
100
67
50 50
67 50
0 67
Het eigen functioneren ter discussie durven stellen. s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
50
100
67 67 50 50 50 67 0
17
33 33
50
67
Toelichtingen bij antwoord "Matig": a1: Lorem laborum labore Discreet zijn over persoonlijke zaken. s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
67 67
s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
50 50
0
CoachTool
Toegeven een fout te hebben gemaakt.
17
33
50
67 67 67 67
83
100
www.mirotek.nl
83 100 100
67 50 50 0
17
33
50
67
83
100
22
Betrouwbaar overkomen. s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
Anderen aanvaarden zoals ze zijn. 67 67
s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
50 67 50 67 0
17
33
50
67
83
100
Voeren van functioneringsgesprekken waar alles gezegd kan worden. s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
CoachTool
67
s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
67 50 50 17
33
50
67
100
50 50 50 67 0
17
33
50
67
83
100
83
100
Mensen aanspreken als ze oneerlijk zijn of bewust zaken saboteren.
50 50
0
67
83
100
www.mirotek.nl
50 50 33 67 50 67 0
17
33
50
67
23
10.5 - Conflicten bemiddelen 10.5.1 - Samenvatting Scores per groep Eigen score Collega Medewerkers Manager
48 57 61 40 0 Slecht
17 Onvoldoende
33 Matig
50 Voldoende
67 Ruim voldoende
83 Goed
100 Uitstekend
83 Goed
100 Uitstekend
Scores per respondent s1 (Self) c1 (Collega) c2 (Collega) u1 (Medewerkers) u2 (Medewerkers) u3 (Medewerkers) a1 (Manager)
48 65 50 65 50 68 40 0 Slecht
17 Onvoldoende
33 Matig
50 Voldoende
67 Ruim voldoende
10.5.2 - Scores per vraag Problemen onder ogen durven zien. s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
Zoeken naar een win-win situatie bij conflicten.
67
s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
50 50 50 50 67 0
17
33
50 50
67
83
100
Iedereen in zijn waarde laten bij het bemiddelen bij conflicten. s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
67 50 50 50 50 100
0
50
67
83
100
Conflicten voorkomen door vooraf maatregelen te nemen en te bespreken.
67 100
50 100
50 100
0
17
33 33
50
67
83
100
s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
33 100
50 100
50 67 0
Conflicten gebruiken om nadien zaken te verbeteren. s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
17
33 33
50
67
83
100
Bij een conflict anderen stimuleren een compromis te vinden waar alle partijen zich in kunnen vinden.
33 100
50 50 50 67 0
CoachTool
17
33 33
17
33
50 50
67
83
100
www.mirotek.nl
s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
50 50 50 50 50 33 0
17
33
50
67
83
100
24
Bij een onderhandeling aansturen op een goed, duurzaam compromis. s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
Een aangepaste rol innemen bij het bemiddelen van conflicten. Zo min mogelijk een dominante rol innemen.
50
s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
33 50 50 50 50 0
17
33
50
67
83
100
Conflicten grondig oplossen door er voldoende tijd aan te besteden. s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
CoachTool
s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
33 50 50 50 33 17
33
50
67
33 50 50 50 100
0
17
33
50
67
83
100
Conflicten opmerken in een vroeg stadium, voor ze escaleren.
50
0
17
83
50 100
50 100
50 67 0
17
33
50
67
83
100
100
www.mirotek.nl
25
10.6 - Teambuilding 10.6.1 - Samenvatting Scores per groep Eigen score Collega Medewerkers Manager
50 61 50 40 0 Slecht
17 Onvoldoende
33 Matig
50 Voldoende
67 Ruim voldoende
83 Goed
100 Uitstekend
83 Goed
100 Uitstekend
Scores per respondent s1 (Self) c1 (Collega) c2 (Collega) u1 (Medewerkers) u2 (Medewerkers) u3 (Medewerkers) a1 (Manager)
50 60 62 67 48 35 40 0 Slecht
17 Onvoldoende
33 Matig
50 Voldoende
67 Ruim voldoende
10.6.2 - Scores per vraag Collega’ s stimuleren problemen open met elkaar te bespreken. s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
Regelmatig in team evalueren zodat collega’ s goed met elkaar blijven opschieten.
33 s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
100
50 67
0
17
33
50 50 50 50
67
83
100
33 67 100
67
0
Bespreken hoe optimaal samengewerkt kan worden. s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
17
33 33 33 33
50
67
83
100
Het werk zo organiseren dat medewerkers het werk van anderen kunnen leren en overnemen in geval van afwezigheid.
33 50 50 50 50
0
17
33 33 33
50
67
83
s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
100
67 83 50 100
67
0
Nieuwe medewerkers intensief begeleiden om hen te integreren in het team. s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
33 100
33 50 33 17
33
50 50
67
50
67
83
100
Ervoor zorgen dat mensen elkaar aanvullen in het werk.
50
0
17
33 33 33
83
s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
100
50 100
50 50 17 0
17
33
50
67
83
100
100
Toelichtingen bij antwoord "Matig": c1: Ook stagiaires worden soms in het diepe gegooid.
CoachTool
www.mirotek.nl
26
Zorgen dat collega’ s elkaar op een informele manier kunnen ontmoeten. s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
Medewerkers aanmoedigen elkaar te helpen. s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
50 67 33 100
33 33 0
17
33
50
67
83
67
s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
33 17
33
50
67
83
50 50 67 0
17
33
50
67
83
100
Discussies leiden op een efficiënte manier.
50 50 50 50 0
50 33
100
Anderen betrekken bij besluitvorming aangaande het werk. s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
33
100
33 50 50 100
50 17 0
17
33
50
67
83
100
Toelichtingen bij antwoord "Voldoende": c1: Soms loopt de vergadering wat uit.
CoachTool
www.mirotek.nl
27
10.7 - Motiveren 10.7.1 - Samenvatting Scores per groep Eigen score Collega Medewerkers Manager
47 83 70 60 0 Slecht
17 Onvoldoende
33 Matig
50 Voldoende
67 Ruim voldoende
83 Goed
100 Uitstekend
Scores per respondent s1 (Self) c1 (Collega) c2 (Collega) u1 (Medewerkers) u2 (Medewerkers) u3 (Medewerkers) a1 (Manager)
47 78 87 77 67 65 60 0 Slecht
17 Onvoldoende
33 Matig
50 Voldoende
67 Ruim voldoende
83 Goed
100 Uitstekend
10.7.2 - Scores per vraag Anderen aanmoedigen om hun talenten optimaal te benutten bij het realiseren van de doelstellingen. s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
Waardering uitspreken ten aanzien van mijn medewerkers over het werk dat ze doen.
33
s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
100 100
67 67 67 0
17
33
50 50
67
83
100
Medewerkers motiveren zelf oplossingen te zoeken voor de problemen die ze in hun werk tegenkomen. s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
33
83
83 33 50 100
67 100
0
CoachTool
17
33
50
67
83 83
50 50
67
83
100
100 100
83 67 100
17
33
50
67 67
83
100
100
Feestelijke momenten gebruiken om anderen te feliciteren. (verjaardag, behaalde doelen, promotie, jubileum.) s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
33
33
0 67
17
s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
67 67 67
17
67 67 67
Aanspreken van medewerkers die niet gemotiveerd zijn.
83
0
100 100
0
17
50 50 50
50
Anderen aanmoedigen hun werk goed te doen. s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
50 50 100
83 67 33 0
17
33
50
67
83
100
100
www.mirotek.nl
28
Haalbare uitdagingen stellen voor elke medewerker. s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
Motiveren bij het uitvoeren van minder prettige taken.
83
s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
50 50 50 67 67 0
17
33
50
67
83
100
50 100 100
67 67 50 0
17
33
50
67
83
100
Toelichtingen bij antwoord "Voldoende": c1: Toch nog regelmatig moeten overwerken... Anderen aanmoedigen het werk op een efficiënte manier uit te voeren. s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
CoachTool
Anderen motiveren op een persoonlijke manier.
33 67 100
83 67 67 0
17
33
50
67
83
s1 c1 c2 u1 u2 u3 a1
33 100 100 100
67 50 0
17
33
50
67
83
100
100
www.mirotek.nl
29
10.8 - Open vragen Wat zou Marc de Vries moeten blijven doen? c1: ut reprehenderit incididunt Duis eu Excepteur qui c2: commodo laborum non deserunt Lorem nostrud nulla aute Lorem et sed consectetur aute ut a1: ad officia proident, officia velit tempor occaecat reprehenderit culpa mollit sunt Wat zou Marc de Vries meer moeten doen? c1: ex reprehenderit adipiscing elit, occaecat sit amet, sed non c2: velit ea in amet, minim ad mollit dolor amet, sunt minim a1: nulla minim culpa anim eu eiusmod magna consectetur adipiscing sed consectetur Wat zou Marc de Vries juist minder moeten doen? c1: velit ut veniam, culpa consequat. consectetur aliqua. sint c2: deserunt in consectetur commodo cupidatat ullamco ipsum Lorem cupidatat ex a1: id ipsum eu ad enim Lorem laborum labore in laboris officia amet, Lorem ullamco
CoachTool
www.mirotek.nl
30
11 - Uitleg of advies of andere vrije tekst Ook dit hoofdstuk is optioneel, en kan vrije tekst bevatten. Dat kan een advies van een coach zijn, of uitleg over de 360 graden feedback. We maken in dit voorbeeldrapport van de gelegenheid om de volgende mogelijkheden van het systeem te benoemen: Er zijn twee managementrapporten mogelijk: een "gemiddelde rapport" (zonder persoonlijke gegevens) en een overzichtsrapport (met persoonlijke gegevens). Het "gemiddelde rapport" bevat dezelfde onderdelen als dit deelnemersrapport, maar is gebaseerd op de antwoorden van alle deelnemers en respondenten (van deelnemers met eenzelfde profiel). De antwoorden zijn uitgesplitst per respondentgroep. Dit rapport kan handig zijn om de grote lijnen van een afdeling te zien en/of om te tonen in een afdelingsoverleg: Het bevat geen persoonlijke details, maar is toch representatief. Het overzichtsrapport toont voor alle deelnemers (met eenzelfde profiel) per competentie en per vraag de gemiddelde score. Dit bevat dus wel persoonlijke informatie. Door het kleurgebruik zijn de uitschieters direct zichtbaar. Voor het invoeren van de respondentgegevens kunnen extra beheeraccounts worden aangemaakt, waarbij diverse toegangsrechten ingesteld kunnen worden. Zelfs zodanig dat geen enkele beheerder toegang heeft tot de antwoorden, en alleen betreffende deelnemers toegang hebben tot hun feedback. De deelnemer kan eventueel ook zelf zijn/haar respondenten invoeren (in plaats van dat de beheerder dat doet), en eventueel kan hij/zij bij aanvang zelf de competenties kiezen waarop hij/zij feedback wil ontvangen. Bijvoorbeeld CanMEDS-rollen. Er zijn diverse gradaties voor anonimiteit mogelijk. Deelnemers kunnen eventueel ook continu een online portfolio bijhouden en eerdere feedbackrapporten downloaden. De data voor de uitnodigingsmails en herinneringsmails kunnen vooraf aangegeven worden. Voortgangsmails kunnen automatisch naar de beheerder en ook naar de deelnemer verzonden worden. De deelnemer kan hierdoor zelf collega's aansporen om feedback te geven. Staat uw wens hier nog niet bij, lees dan meer op www.coachtool.nl of neem contact op.
CoachTool
www.mirotek.nl
31
12 - Persoonlijk ontwikkelplan (POP) Op basis van de verkregen inzichten in uw huidige competenties kunt u nu een ontwikkelplan maken. Wat wilt u wanneer bereiken en welke stappen kunt u vanaf nu zetten? Onderstaande vragen kunnen u wellicht helpen om uw ontwikkelplan te vormen.
Wat zijn uw loopbaandoelen op korte termijn?
En op de lange termijn?
Van welke aspecten uit de doelen wordt u blij?
CoachTool
www.mirotek.nl
32
Welke competenties/gedragsindicatoren zouden nog aandacht behoeven om de doelen te kunnen halen?
Welke mogelijkheden ziet u om bepaalde competenties te ontwikkelen? Zijn er ook mogelijkheden om intern ervaring op te doen?
Wanneer is een volgend overlegmoment waarop één of meer (tussen)resultaten bereikt zijn?
CoachTool
www.mirotek.nl
33
