Utrechtzorg Uw wensen als basis Regionale intermediair Landelijke stem via RegioPlus Regionale werkgeversorganisaties De Weg naar Balans

Utrechtzorg Utrechtzorg is de arbeidsmarktorganisatie voor zorg en welzijn in de provincie Utrecht en Gooi- & Vechtstreek. Het is ons doel de regionale arbeidsmarkt samen met de zorgen welzijnsorganisaties blijvend te versterken. Daarbij richten we ons op activiteiten die u als zorg- of welzijnsorganisatie minder makkelijk zelfstandig ontwikkelt. Simpelweg omdat we samen meer slagkracht en meer mogelijkheden hebben.

Uw wensen als basis Vijfenzestig zorgen welzijnsorganisaties zijn al deelnemer van Utrechtzorg. Zij vertegenwoordigen samen meer dan de helft van het aantal fte's dat in de sector binnen de regio’s Amersfoort, Utrecht en Gooi- & Vechtstreek werkzaam is. De wensen en behoeften van deze organisaties vormen de basis voor onze activiteiten. Samen bouwen we aan een sterke arbeidsmarkt in zorg en welzijn. Want een sterke arbeidsmarkt is voorwaardelijk om kwalitatief goede zorg te kunnen blijven bieden.

Regionale intermediair Een gezonde regionale arbeidsmarkt is een opgave die vraagt om samenwerking. Samenwerking tussen zorgen welzijnsorganisaties, maar ook samenwerking met andere betrokken partijen als onderwijsinstellingen, het UWV, de provincie en gemeenten. Utrechtzorg onderhoudt daarom als intermediair contact met al deze organisaties en instanties in de regio’s Amersfoort, Utrecht en Gooi- & Vechtstreek.

Landelijke stem via RegioPlus De sector Zorg en Welzijn staat voor een enorme uitdaging. Niet alleen de bevolking vergrijst in rap tempo, het personeelsbestand van zorgen welzijnsinstellingen vergrijst net zo hard mee. Tel daar de veranderende zorgvraag en de bezuinigingen bij op en het mag duidelijk zijn: willen we in de toekomst kwalitatief goede zorg blijven leveren, dan is actie noodzakelijk. Daarom hebben werkgevers in Zorg en Welzijn de handen ineen geslagen. Regionale werkgeversorganisaties RegioPlus is het landelijk dekkend samenwerkingsverband van 16 regionale werkgeversorganisaties in zorg en welzijn, waarvan Utrechtzorg er één is. RegioPlus vormt de brug tussen landelijke en regionale arbeidsmarktvraagstukken waarbij de focus ligt op het ondersteunen van deze regionale werkgeversorganisaties. De Weg naar Balans Het regionale arbeidsmarktbeleid voor de komende jaren is door RegioPlus en de samenwerkende arbeidsmarktorganisaties geformuleerd in De weg naar Balans 20122015. In deze periode wordt ingezet op vijf programmalijnen. Het ministerie van VWS ondersteunt dit initiatief.

1 regionaal werkplan Utrechtzorg 2015 - in het kader van ‘De weg naar balans 2012-2015 ’

Programmalijnen Vijf programmalijnen vormen het uitgangspunt voor het strategisch arbeidsmarktbeleid van de sector Zorg en Welzijn binnen de zestien regio’s:     

Strategisch Arbeidsmarktbeleid Werven met Beleid Kwalificeren voor Zorg & Welzijn Beleid Duurzame Inzetbaarheid @nders Werken

Binnen deze programmalijnen heeft Utrechtzorg een werkplan opgesteld. In dit boekje kunt u lezen hoe Utrechtzorg invulling geeft aan de verschillende programmalijnen.


Inhoudsopgave Inleiding ............................................................................................................................................. 4 1. Strategisch Arbeidsmarktbeleid ..................................................................................................... 7 1.1 Bewustwording, draagvlak & informatie-uitwisseling ................................................................... 7 1.2 Strategische samenwerkings- / netwerkverbanden ...................................................................... 9 1.3 Arbeidsmarkt onderzoek / Strategische Personeelsplanning ...................................................... 10 2. Werven met Beleid ...................................................................................................................... 12 2.1 Week / Open Dag van Zorg en Welzijn ........................................................................................ 12 2.2 Beeldvorming & imago ................................................................................................................ 13 3. Kwalificeren voor Zorg en Welzijn ................................................................................................ 15 3.1 Afstemming arbeidsmarkt / onderwijs ........................................................................................ 15 3.2 Visie op het nieuwe leren ............................................................................................................ 17 3.3 Nieuwe beroepsprofielen / beroepen en opleidingsstructuur .................................................... 18 4. Beleid Duurzame Inzetbaarheid ................................................................................................... 19 4.1 Gezondheidsbeleid / Vitaliteit ..................................................................................................... 20 4.2 Mobiliteit (intra- en intersectoraal) ............................................................................................. 21 4.3 Bij- en doorscholing ..................................................................................................................... 23


Inleiding Omschrijving regionale context In het werkgebied van Utrechtzorg (de regio’s Utrecht, Amersfoort en Gooi- & Vechtstreek) wonen circa 1,5 miljoen mensen. De omvang van de beroepsbevolking in het werkgebied (66%) is vergelijkbaar met Nederland. Wel kenmerkt het werkgebied zich door een iets kleiner percentage (16%) 65 plussers dan in Nederland (17,4%) en een iets groter percentage (24%) inwoners jonger dan 20 jaar (in NL: 17,4%). Binnen het werkgebied is het percentage 65 plussers in regio Gooi- & Vechtstreek (20%) groter dan in provincie Utrecht (15,2%). In het werkgebied wordt tot 2020 een grotere bevolkingsgroei (3,5%) verwacht dan in Nederland (1,9%). De arbeidsmarkt voor zorg en welzijn is, vooral door de stelselwijzigingen en bezuinigingen in beweging. Waar een aantal jaren geleden nog sprake was van tekorten, is er nu veelal sprake van boventalligheid. Maar er blijven als gevolg van uitstroom van personeel en een veranderende vraag (naar hoger, breder opgeleid personeel met andere competenties) vacatures bestaan. Ruime arbeidsmarkt, maar ook tekorten 1 Het aantal werkzoekenden is groter dan het aantal vacatures ; er is dus sprake van een ruime arbeidsmarkt. Circa 5% van de beroepsbevolking is WW gerechtigd. In de 2 sector zorg en welzijn is de arbeidsmarkt het ruimst voor afdelingshoofden, onderwijskundigen / pedagogen, medewerkers SCW, activiteitenbegeleiders, verzorgend personeel en verpleeghulpen. Op de loopbaansite van Utrechtzorg zijn veel vacatures te vinden voor verzorgenden en verpleegkundigen op niveau 4. Er wordt met name boventalligheid verwacht bij de lagere opleidingsniveaus (niveau 1 en 2). Maar ook bij ondersteunende diensten en managementfuncties worden overschotten verwacht. Risico op korte termijn oplossingen Als er minder personeel nodig is, zal de instroom van nieuwe medewerkers in organisaties zich tot een minimum te beperken. Hierdoor is het korte termijn perspectief voor net afgestudeerden verminderd. Het risico is dat goed opgeleide, talentvolle medewerkers niet behouden blijven voor de zorg. Terwijl, naar verwachting, deze medewerkers op middellange termijn wel weer nodig zijn. Belangrijk bij de keuze voor nieuw of bestaand personeel is dat er bij de afwegingen ook gekeken wordt naar de middellange termijn via strategische personeelsplanning en dat er gezamenlijk gewerkt wordt aan een goed imago van de sector en het behoud van talent. Competenties veranderen Uit rapportages en gesprekken met werkgevers komt naar voren dat, onder meer als gevolg van technologische ontwikkelingen, het ontstaan van wijkteams en de complexere zorgvraag andere competenties (onder andere coördineren, zelfstandig werken, signaleren, netwerken) en een hoger opleidingsniveau (met name niveau 4 en 5) nodig zijn.

1 2

www.werk.nl, vacatures en werkzoekenden, cijfers 2e kwartaal 2014 Ruime arbeidsmarkt: er zijn meer kortdurend werkzoekenden dan vacatures, 2e kwartaal 2014, www.werk.nl,


Vergrijzing Tot 2018 bereiken circa 7.500 medewerkers in de zorgen welzijnssector de leeftijd van 65 jaar. Hierdoor zal, als gevolg van pensionering, de uitstroom en de personeelsvraag toenemen. Tot 2030 stijgt het percentage 75 plussers van 6,9% naar 10,6%. Ontgroening Het aantal jongeren onder 20 jaar daalt tot 2030 van 24,0% naar 22,4%. Deze ontwikkeling kan invloed hebben op het aantal studenten dat kiest voor een opleiding in zorg en welzijn. Het percentage jongeren onder de 15 jaar (tot 2030 zal dit percentage dalen van 18,2% naar 17,1%) heeft ook invloed op de zorgvraag van deze groep. Veranderingen in keuzegedrag leerlingen In 2013 is het aantal leerlingen ten opzichte van een jaar eerder in de zorg gestegen. Vooral het aantal leerlingen HBO-V en Helpende is in dat jaar toegenomen. Het aantal leerlingen dat een Welzijnsopleiding volgde is in dat zelfde jaar gedaald. Vooral de opleiding Culturele en Maatschappelijke Vorming (niveau 5) en Pedagogisch Werk (niveau 3) kende een daling in het aantal deelnemers. Het is belangrijk dat het aantal deelnemende studenten aan de verschillende opleidingen aansluit bij de toekomstige zorgvraag. Flexibiliteit steeds belangrijker Op dit moment is de vrijwillige mobiliteit binnen en tussen zorgen welzijnsorganisaties beperkt. Een vrij groot percentage van de medewerkers (83%) had in 2013 een vast contract. Door boventalligheid en het niet verlengen van tijdelijke contracten zien we in de voorlopige cijfers van 2014 een stijging van dit percentage (naar 85%). Mobiliteit en flexibiliteit is juist in het licht van de veranderingen wel noodzakelijk. Grote onzekerheid en dynamiek Er ontstaan nieuwe kansen. Maar er ontstaat ook veel onzekerheid over de gevolgen van de transities. Dat vraagt flexibiliteit van organisaties en adaptatievermogen van medewerkers. Zij moeten gestimuleerd en gemotiveerd worden om de juiste beweging te maken en moeten een attitude hebben en gedrag vertonen gericht op verandering en mobiliteit. Zij zijn zelf verantwoordelijk voor hun loopbaan. Eigen regie en zelfredzaamheid zijn hierbij essentieel. Doelstelling activiteiten De activiteiten van Utrechtzorg zijn gericht op het realiseren van een evenwicht tussen de vraag en het aanbod op de arbeidsmarkt. Om dit te bereiken zijn de activiteiten gericht op samenwerking, ontwikkeling, krachtenbundeling en kennisdeling.

Vanwege de hierboven geschetste regionale context wil Utrechtzorg zich komend jaar met name richten op:  Verbetering van afstemming met het onderwijs  Het faciliteren van Interne en externe mobiliteit  Het bevorderen en ondersteunen van duurzame inzetbaarheid  Het stimuleren en faciliteren van open bijscholing middels het sectorplan


Sectorplan Utrechtzorg heeft als reactie op de arbeidsmarktknelpunten het sectorplan Zorg Regio Midden (6 miljoen euro) ingediend bij het ministerie van SZW voor de opscholing en bijscholing van Zorg medewerkers in de regio’s Utrecht, Amersfoort en Gooi- en Vechtstreek. Utrechtzorg coördineert de uitvoering, bewaakt de voortgang en zorgt voor de verantwoording daarvan. In het sectorplan zijn 7 maatregelen opgenomen, waar organisaties gebruik van kunnen maken. Omdat het sectorplan apart wordt gefinancierd, zijn de doestellingen en resultaten van het sectorplan niet in dit werkplan opgenomen en zijn de kosten niet meegenomen in de begroting. Welzijn Bij steeds meer organisaties maken zowel zorg als welzijn onderdeel uit van de dienstverlening. Op deze manier is welzijn dus al betrokken bij onze dienstverlening. Welzijnsorganisaties (WJK) kunnen zich aansluiten bij Utrechtzorg en zijn welkom op bijeenkomsten. Ook wordt er bij de arbeidsmarktinformatie aandacht besteed aan de branches Kinderopvang, Jeugdzorg en Maatschappelijke Dienstverlening. Sub regio’s Utrechtzorg werkt voor de regio Gooi- & Vechtstreek, regio Utrecht (oftewel Utrecht Midden) en regio Amersfoort. Voor de meeste activiteiten wordt geen expliciet onderscheid gemaakt tussen de drie regio’s omdat de activiteiten niet verschillen. Als knelpunten / vraagstukken / netwerken regio-specifiek zijn, zal Utrechtzorg daarop anticiperen. Ook zal Utrechtzorg waar mogelijk in de arbeidsmarktinformatie een onderscheid maken tussen de verschillende regio’s. Omdat de naam “ Utrechtzorg” de suggestie kan wekken dat we alleen voor de regio Utrecht werken, zullen we in de communicatie duidelijk naar voren laten komen dat we werkzaam zijn voor drie regio’s. Verwachte resultaten Samenwerking:  Utrechtzorg heeft de samenwerking met partners (EBU, IVVU, VGU, UWV, gemeenten) en met onderwijs versterkt en uitgebreid;  De activiteiten van Utrechtzorg hebben bijgedragen aan een betere samenwerking tussen zorgen welzijnsorganisaties onderling;  Intra- en intersectorale mobiliteit is bevorderd en tot stand gekomen;  Door de activiteiten en samenwerkingsverbanden van Utrechtzorg is de samenwerking tussen zorgen welzijnsorganisaties en onderwijs verbeterd; Passende dienstverlening voor deelnemers:  Deelnemers van Utrechtzorg zijn tevreden over de dienstverlening, waarin Utrechtzorg een netwerkfunctie, kennisfunctie, ontwikkelfunctie en dienstenfunctie vervult;  De arbeidsmarktinformatie is actueel en relevant voor zorgen welzijnsorganisaties;  Het aantal deelnemende organisaties en de betrokkenheid van deelnemers is toegenomen;  Binnen de regio Gooi- & Vechtstreek zijn werkgevers geïnformeerd over de mogelijkheden van Utrechtzorg en zijn meer werkgevers betrokken bij activiteiten van Utrechtzorg.


Professionalisering:  Projecten sluiten aan op de arbeidsmarktknelpunten en vraag van werkgevers en zijn door medewerkers van Utrechtzorg professioneel opgepakt en uitgevoerd;  De samenwerking met de Raad van Advies en het bestuur heeft naar tevredenheid van Utrechtzorg, het bestuur en de Raad van Advies, verdere invulling gekregen.

1. Strategisch Arbeidsmarktbeleid Inleiding Inzicht in de ontwikkelingen op de regionale arbeidsmarkt is cruciaal voor een goede afstemming tussen vraag en aanbod van personeel. Inzicht in de ontwikkelingen en cijfers helpt zowel Utrechtzorg als organisaties om richting te geven aan activiteiten en HR thema’s en vormt de basis voor Strategisch Arbeidsmarktbeleid. Inzicht in de regionale arbeidsmarkt en de personele ontwikkelingen op organisatieniveau vormen de basis voor Strategisch Arbeidsmarktbeleid. Doel van de activiteiten is helder krijgen wat de personeelsvraag is en op welke wijze het aanbod hier op afgestemd kan worden. De activiteiten zijn onder te verdelen in bewustwording, draagvlak & informatie-uitwisseling, strategische samenwerkings- /netwerkverbanden en arbeidsmarktonderzoek / Strategische Personeelsplanning. Deze activiteiten zijn randvoorwaardelijk voor de andere programmalijnen.

1.1 Bewustwording, draagvlak & informatie-uitwisseling Draagvlak bij deelnemende organisaties en een goede informatievoorziening over de regionale arbeidsmarkt is een belangrijke randvoorwaarde voor een goede uitvoering van de verschillende programmalijnen. Individuele gesprekken, een congres, de inzet van social media, digitale informatievoorzieningen en het uitbrengen van een jaarverslag en een magazine maken onderdeel uit van dit programmaonderdeel. Het komende jaar ligt de nadruk vooral op continuering en waar mogelijk verbetering van dat wat er al gedaan wordt. 1.1.1 Terugblik Veel van de activiteiten (website, nieuwsbrieven, nieuwsflitsen e.d.) onder dit programmaonderdeel zijn van doorlopende aard. In 2014 is extra geïnvesteerd in draagvlak bij bestuurders (congres, jaargesprekken). Ook is er meer ingezet op social media (vooral twitter). Het contact met andere regio’s is dit jaar onder meer in het kader van het sectorplan, de Week van Zorg en Welzijn en het loopbaanportal versterkt. Dit jaar was de regio Gooi- & Vechtstreek als pilot bij Utrechtzorg betrokken. In november heeft een conferentie plaatsgevonden om met de partijen die invloed hebben op de regionale arbeidsmarkt, te komen tot een gezamenlijke arbeidsmarktagenda voor zorg en welzijn 2015 -2020. Ter voorbereiding op deze conferentie is in samenwerking met de Raad van Advies en het bestuur een visie opgesteld. 1.1.2 Doelstelling  HR professionals zijn goed geïnformeerd over de regionale ontwikkelingen in de sector, de arbeidsmarkt en de projecten van Utrechtzorg;  Utrechtzorg is op de hoogte van de actuele vraagstukken van deelnemende organisaties;


 

Bestuurders van deelnemende organisaties zijn bekend met de mogelijkheden van Utrechtzorg en committeren zich aan samenwerking op het gebied van regionale arbeidsmarktknelpunten; Nieuwe organisaties hebben zich aangesloten bij Utrechtzorg.

1.1.3 Beoogde resultaten Gesprekken en bijeenkomsten  Alle hoofden P&O van deelnemende organisaties zijn bezocht voor een jaargesprek;  Diverse potentiële zorgen welzijnsorganisaties in de regio’s zijn door een projectleider, manager of bestuurder van Utrechtzorg bezocht. Specifieke aandacht gaat uit naar de zorgen welzijnsorganisaties in de regio Gooi- & Vechtstreek;  In het najaar heeft een congres plaatsgevonden voor deelnemers en stakeholders van Utrechtzorg;  Via een congres, jaargesprekken, digitale en schriftelijke media zijn bestuurders geïnformeerd over en betrokken bij de regionale arbeidsmarktknelpunten, het aanbod van Utrechtzorg en de mogelijkheden tot samenwerking binnen de regio’s;  Alle bijeenkomsten en workshops staan open voor zowel deelnemers als niet deelnemers van Utrechtzorg. Welzijnsorganisaties zijn hierbij dus ook van harte uitgenodigd. De in het werkplan genoemde netwerkbijeenkomsten zijn bedoeld voor deelnemers van Utrechtzorg. Schriftelijke en digitale informatie  Utrechtzorg brengt maandelijks een digitale nieuwsbrief uit met de belangrijkste activiteiten en actualiteiten;  De nieuwsbrief is in een nieuw format uitgebracht;  Utrechtzorg heeft een enquête uitgezet onder de lezers van de nieuwsbrief om te achterhalen of de inhoud en frequentie aansluit op de behoeften en te horen waar verbeterpunten liggen;  Utrechtzorg heeft een jaarverslag uitgebracht;  Social Media (LinkedIn, Facebook en Twitter) zijn breed ingezet om alle activiteiten en informatievoorzieningen te ondersteunen;  In 2015 hebben alle deelnemende organisaties een flyer ontvangen met het dienstenaanbod van Utrechtzorg;  De corporate website van Utrechtzorg bevat actuele en duidelijke informatie voor werkgevers en decanen;  Er is een nieuw inspiratiemagazine uitgebracht met een onderwerp uit 1 van de programmalijnen. 1.1.4 Betrokken partijen  HR professionals, bestuurders, directies en managers van zorgen welzijnsorganisaties;  EBU, IVVU, VGU;  Beleidsadviseurs en wethouders van gemeenten.


1.1.5 Relatie met andere activiteiten (of pilots) / afbakening Dit onderdeel heeft een relatie met alle programmalijnen, omdat bij alle lijnen bewustwording, draagvlak en informatievoorziening belangrijk is.

1.1.6 Toelichting op begroting Er zijn kosten opgenomen voor een magazine, een aanbod flyer, vernieuwing van de nieuwsbrief en het congres en er zijn inkomsten opgenomen uit het magazine en het congres. 1.2 Strategische samenwerkings- / netwerkverbanden Utrechtzorg is zich steeds meer bewust van het belang en de noodzaak van strategische samenwerking met regionale partners als de gemeenten, UWV, EBU, IVVU en VGU. In 2015 willen we onderzoeken waar we de krachten (nog meer) kunnen bundelen en waar we van elkaars expertise gebruik kunnen maken. Ook vinden we het belangrijk dat een representatieve vertegenwoordiging van hoofden P&O actief betrokken blijft bij onze strategische koers en activiteiten. Utrechtzorg vindt het belangrijk om met werkgeversorganisaties uit ander regio’s kennis te delen en waar mogelijk gezamenlijk projecten op te pakken. 1.2.1 Terugblik Dit jaar is de eerste stap gezet in de intensivering van samenwerking met de EBU en IVVU in het kader van een onderzoek naar de effecten van de bezuinigingen voor de ouderenzorg. Bestuurders van Utrechtzorg zijn tevens bestuurder van VGU en IVVU, waardoor onderlinge informatie-uitwisseling kon plaatsvinden, bijvoorbeeld over het sectorplan en het congres. De Raad van Advies heeft een belangrijke rol gehad bij de visievorming. Met werkgeversorganisaties uit andere regio’s is onder meer gewerkt aan het sectorplan en de kwaliteitskaart. 1.2.2 Doelstelling  Een representatieve vertegenwoordiging van hoofden P&O van zorgen welzijnsorganisaties is geraadpleegd bij belangrijke keuzes / activiteiten van Utrechtzorg;  De samenwerking met gemeenten, UWV, EBU, IVVU en VGU is verder versterkt en activiteiten zijn (meer) op elkaar afgestemd;  De samenwerking met werkgeversorganisaties uit andere regio’s heeft geleid tot efficiëntie, kennisdeling en het mogelijk maken van projecten die voor Utrechtzorg zelfstandig lastiger te realiseren waren. 1.2.3 Beoogde resultaten  Met beleidsadviseurs en projectleiders van gemeenten, UWV, EBU, IVVU en VGU is samengewerkt bij het verzamelen van regionale arbeidsmarktinformatie;  Utrechtzorg heeft inzichtelijk welke activiteiten de IVVU en VGU aanbieden aan de deelnemers en pakt waar mogelijk onderwerpen gezamenlijk op;  Daar waar mogelijk en wenselijk is door de projectleider of manager van Utrechtzorg samenwerking gezocht met andere regionale arbeidsmarktorganisaties;  Utrechtzorg heeft frequent overleg gehad met het bestuur;


 

Er heeft 2x een hoofden P&O overleg plaats gevonden, waar actuele thema’s besproken zijn; De Raad van Advies (met 4 hoofden P&O) is meerdere malen bij elkaar gekomen om Utrechtzorg te adviseren en wederzijdse informatie uit te wisselen.

1.2.4 Betrokken partijen  EBU, IVVU, VGU en UWV;  Beleidsadviseurs en wethouders van gemeenten;  Hoofden P&O van zorgen welzijnsorganisaties;  Projectleiders en managers van andere regionale arbeidsmarktorganisaties. 1.2.5 Relatie met andere activiteiten (of pilots) / afbakening Dit onderdeel heeft een relatie met alle programmalijnen, omdat samenwerking en netwerken belangrijk zijn voor alle activiteiten. 1.2.6 Toelichting op begroting Er zijn kosten opgenomen voor het hoofden P&O overleg en de Raad van Advies.

1.3 Arbeidsmarkt onderzoek / Strategische Personeelsplanning Regionale arbeidsmarktinformatie geeft richting aan de activiteiten van Utrechtzorg en van deelnemende organisaties. Utrechtzorg vindt het belangrijk om, nog meer dan 3 4 voorheen, de informatie van AZW , UWV en PGGM (PfZW ) en de kennis van deelnemende organisaties te benutten bij het inzichtelijk krijgen van vraagstukken en ontwikkelingen. Er worden geen dikke rapporten gemaakt, maar overzichtelijke weergave van data en een samenvatting van knelpunten en aanbevelingen. Strategische Personeelsplanning helpt organisaties om de huidige en toekomstige vraag naar en het aanbod van personeel in kaart te brengen. Utrechtzorg wil daarin een faciliterende rol vervullen door organisaties met elkaar te verbinden en waar nodig expertise in te huren. 1.3.1 Terugblik In 2014 is voor de tweede keer een Arbeidsmarkt Prestatie Kaart opgesteld. Voor deelnemende organisaties kwam daar interessante informatie uit naar voren, maar de opbrengst voor de regio was, mede gezien het geringe aantal deelnemers, beperkt. Door dit beperkte beeld en de grote tijdsinvestering is besloten om niet nogmaals een APK uit te brengen. De resultaten van de APK zijn samen met een schets van de ontwikkelingen en informatie uit het AZW rapport (digitaal) gepubliceerd in het voorjaar. In het najaar is vanwege de actualiteit van de data (cijfers uit 2014) een abonnement genomen op de data van het Pensioenfonds Zorg en Welzijn (PfZW). De belangrijkste informatie hieruit is samen met informatie van onze loopbaansite (www.utrechtzorg.nl) gebruikt bij de regionale arbeidsmarktschets bij het visiedocument.

3 4

AZW = Arbeidsmarktinformatie Zorg en Welzijn, landelijk onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn, uitgevoerd door Kiwa Carity en CAOP. PfZW = Pensioenfonds Zorg en Welzijn, PGGM


1.3.2 Doelstelling  Ontwikkelingen, knelpunten en mogelijkheden voor de sector op de regionale arbeidsmarkt zijn in kaart gebracht;  Het netwerk van Utrechtzorg is geïnformeerd over de knelpunten en mogelijkheden;  Er is geen nieuw onderzoek uitgevoerd, maar bestaande data en kwalitatieve informatie is gecombineerd;  De informatie is gebruikt bij gesprekken en voor het inzetten van gerichte acties en projecten;  Organisaties zijn verder geholpen bij het inzetten van Strategische Personeelsplanning in de eigen organisatie. 1.3.3 Beoogde resultaten  De informatie van en samenwerking met de EBU, VGU, IVVU, UWV en de data van AZW, PGGM en DUO is gebruikt bij het samenstellen van de regionale arbeidsmarktinformatie;  In meerdere workshops (GHZ, GGZ, VVT en ZKH) zijn de belangrijkste ontwikkelingen / scenario’s van de branche gezamenlijk uitgewerkt;  Via diverse individuele gesprekken per branche zijn cijfers getoetst en aangescherpt;  De belangrijkste arbeidsmarktinformatie en speerpunten voor 2016 en verder zijn eind 2015 gepubliceerd in een flyer;  Relevante onderzoeken van UWV, het ministerie en AZW zijn gepubliceerd op de website van Utrechtzorg en in de nieuwsbrief;  In een hoofden P&O overleg zijn de regionale arbeidsmarktcijfers toegelicht en besproken met de aanwezigen;  Een SPP netwerk met HR professionals en lijnmanagers komt met regelmaat bij elkaar. 1.3.4 Betrokken partijen  HR professionals en lijnmanagers van zorgen welzijnsorganisaties;  EBU, IVVU, VGU, UWV. 1.3.5 Relatie met andere activiteiten (of pilots) / afbakening De arbeidsmarktinformatie geeft richting voor de benodigde activiteiten en heeft daardoor een relatie met alle andere programmalijnen. 1.3.6 Toelichting op begroting Er zijn kosten opgenomen voor de flyer met arbeidsmarktinformatie, een abonnement op PfZW data en voor de inhuur van een expert SPP. Voor de bijeenkomsten zijn inkomsten begroot.


2. Werven met Beleid Inleiding Om over enkele jaren aan de groeiende personeelsvraag te kunnen blijven voldoen is een positief imago van de sector essentieel. Het imago van de sector op de arbeidsmarkt staat onder druk door de bezuinigingen en hervormingen. Utrechtzorg initieert en coördineert projecten om het imago te verbeteren. Het blijft van belang om een positief en realistisch beeld van werken in de zorg neer te zetten, met daarin ruimte voor nieuwe beroepen en techniek.

2.1 Week / Open Dag van Zorg en Welzijn Utrechtzorg coördineert en organiseert de Week van Zorg en Welzijn voor de regio’s Utrecht, Amersfoort en Gooi-&Vechtstreek. De Week van Zorg en Welzijn levert een positieve bijdrage aan het imago van de zorg omdat vele organisaties hun deuren openen om met trots te laten zien wat zij dagelijks doen. 2.1.1 Terugblik In 2014 lag de nadruk op het genereren van naamsbekendheid en informeren van mogelijkheden voor vrijwilligers, de samenwerking met scholen en gemeenten en het werven van nieuwe cliënten. In 2014 hebben 33 organisaties met 127 locaties deelgenomen, heeft het ROC MN circa 30 docentenstages gerealiseerd, heeft het UWV klanten geïnformeerd over de Week en heeft Vincent Bijlo de Week officieel in onze regio geopend. In het Algemeen Dagblad verscheen bovendien een column van Vincent Bijlo. 2.1.2 Doelstelling  Faciliteren en organiseren van de Week van Zorg en Welzijn 2015, zodat deelnemers gezamenlijk het imago van zorg en welzijn kunnen verbeteren, hun naamsbekendheid kunnen vergroten, doelgericht kunnen werven en een aantrekkelijk merk kunnen neerzetten;  De samenwerking met onderwijs en UWV, IVVU en VGU opzoeken om het draagvlak te verbreden. 2.1.3 Beoogde resultaten  25 organisaties / 100 locaties hebben hun deuren geopend voor het publiek;  Werkgevers zijn ondersteund bij het openen van hun deuren;  Er was promotiemateriaal beschikbaar voor deelnemende zorgorganisaties;  Een regionale zorgen welzijnskrant (met landelijk en regionaal gevulde pagina’s) is huis-aan-huis verspreid onder 524.000 adressen, bibliotheken en gemeentehuizen;  Er hebben diverse bijeenkomsten plaatsgevonden voor de deelnemende organisaties;  Voor en tijdens de week is samengewerkt met UWV en onderwijs.


2.1.4 Betrokken partijen  UWV;  Onderwijs;  Medewerkers (en in het bijzonder recruiters en andere HR professionals) van zorgen welzijnsorganisaties;  Bibliotheken;  Gemeentehuizen. 2.1.5 Relatie met andere activiteiten (of pilots) / afbakening De Week van Zorg en Welzijn heeft een nauwe relatie met andere activiteiten uit de programmalijn Werven met Beleid en deels ook met de lijn Leren en Werken. 2.1.6 Toelichting op begroting Er worden kosten gemaakt voor de krant en voor promotiemateriaal. Er worden inkomsten verkregen uit (advertenties in) de krant. 2.2 Beeldvorming & imago Juist de komende jaren is het van belang het imago van de sector te ondersteunen en te versterken. Door te werken aan een juiste beeldvorming wordt voorkomen dat organisaties onnodig worden belast met sollicitaties van mensen met een niet-realistisch verwachtingspatroon. In de voorlichting moet ook de nodige ruimte zijn voor nieuwe beroepen en functies, met name die met technologie te maken hebben. Utrechtzorg richt zich met diverse activiteiten en diensten, zowel op de werkzoekenden en de studenten/leerlingen, als op de werkgevers. Dit uit zich in een loopbaansite, een speciale loopbaansite voor HBO/WO vacatures, deelname aan diverse beurzen, netwerkbijeenkomsten voor deelnemers, voorlichtingsbijeenkomsten, inzet van Social Media, en een trainingsaanbod gericht op arbeidsmarktcommunicatie. 2.2.1 Terugblik In 2014 is het magazine “I do care” uitgebracht, een magazine met informatie over opleidingsmogelijkheden, werkgevers en diverse zorgberoepen. Van 1 januari tot 1 oktober 2014 zijn er 820 vacatures geplaatst op de loopbaansite. Deze vacatures zijn door Utrechtzorg getwitterd. Meer dan 50 mensen hebben zich aangemeld voor een workshop over mantelzorgers / arbeidsmarktcommunicatie. Het netwerk Werven met Beleid is verschillende keren bij elkaar gekomen. Het servicepunt Zorg & Welzijn werd in 2014 voortgezet in samenwerking met gemeente Utrecht, gemeente Zeist, UWV, werkgeversservicepunt, Calibris, ROC Midden Nederland, Reinaerde en AxionContinu. In de loop van het jaar is een heroriëntatie gestart op het servicepunt, omdat de behoefte aan zij-instroom is afgenomen. Onderzocht wordt of het servicepunt meer op mobiliteit gericht kan worden. Er zijn 9 voorlichtingsbijeenkomsten gehouden voor werkzoekenden en geïnteresseerden in Zorg en Welzijn. Utrechtzorg heeft meegedaan aan de banenbeurs van het UWV. In 2014 is het project “Zij-instroom” van Stichting Arbeidsmarkt Gehandicaptenzorg (STAG) afgerond. In dit project hebben zeven zij-instromers een onderwijstraject gevolgd, dat gedurende het traject is aangepast op de ervaring en leeftijd van zij-instromers. Zeven studenten zijn geslaagd en hebben de opleiding als zeer waardevol ervaren.


2.2.2 Doelstelling Er is gewerkt aan de verbetering van het imago van zorg en welzijn en de mogelijkheden die de sector te bieden heeft, met specifiek aandacht voor zorg en techniek, door het bieden van een positief en realistisch beeld van de sector. 2.2.3 Beoogde resultaten  Er zijn 8 voorlichtingsbijeenkomsten geweest voor werkzoekenden/geïnteresseerden;  De test “Past Zorg en Welzijn bij jou?” op de loopbaansite is aangepast;  Utrechtzorg heeft met een stand op de banenmarkten van het UWV gestaan;  Er zijn diverse netwerkbijeenkomst Werven met Beleid/Imago & Beeldvorming geweest, gericht op de Week van Zorg en Welzijn en Imago en Beeldvorming;  Deelnemers hebben op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie via 2 workshops ondersteuning gehad;  Het informatiemateriaal (materiaal voor banenmarkten en beroepskeuzebeurs, magazine) is geoptimaliseerd;  Social Media is ingezet bij onder meer vacature meldingen;  De loopbaansite is voortgezet en gemoderniseerd met up-to-date informatie over werken en leren in zorg en welzijn;  400 werkzoekenden hebben hun profiel ingevuld op de loopbaansite;  De vindbaarheid van de vacatures voor regio Gooi- & Vechtstreek en Amersfoort is verbeterd;  Werkgevers hebben inzicht in het gebruik van de site en het bereik van hun vacatures;  Er is een nieuwe landelijke loopbaansite voor HBO/WO vacatures in samenwerking met de andere regio’s opgezet en vacatures van deelnemende organisaties worden automatisch door geplaatst naar deze site;  Er is een campagne geweest voor HBO/WO werkzoekenden, gericht op de landelijke loopbaansite. 2.2.4 Betrokken partijen  Communicatieadviseurs en HR professionals van zorgen welzijnsorganisaties;  UWV;  Wethouders Sociaal domein / Zorg;  Onderwijs;  Projectleiders en managers van andere regionale arbeidsmarktorganisaties. 2.2.5 Relatie met andere activiteiten (of pilots) / afbakening Het programmaonderdeel Beeldvorming en Imago heeft relaties met de programmalijnen Leren en Werken, Strategisch Arbeidsmarktbeleid en Duurzame Inzetbaarheid (mobiliteit in het bijzonder). 2.2.6 Toelichting op begroting Er worden kosten gemaakt voor investeringen in de loopbaansite, netwerkbijeenkomsten, workshops en campagnes. Voor de workshops komen inkomsten binnen.


3. Kwalificeren voor Zorg en Welzijn Inleiding Doel van Utrechtzorg met deze programmalijn is zorgen welzijnsorganisaties en onderwijs te bewegen tot afstemming en samenwerking, wat leidt tot kwalitatief hoogwaardig onderwijs dat aansluit bij ontwikkelingen in de zorg. En dat tevens leidt tot kwantitatief voldoende gekwalificeerd personeel, ook op lange termijn. Goede voorlichting binnen het (voortgezet) onderwijs kan studenten helpen de juiste keuze te maken voor een (vervolg)studie. Van medewerkers wordt verwacht dat zij zich continue ontwikkelen, tijdens én na hun beroepsopleiding. Een gezamenlijke visie op leren van onderwijs en werkgevers kan hier aan bijdragen. Het werk van de Adviescommissie Innovatie Zorgberoepen en Opleidingen wordt gevolgd en beïnvloed, omdat dit sturing zal gaan geven aan de beroepsprofielen en opleidingsstructuur.

3.1 Afstemming arbeidsmarkt / onderwijs In 2014 is het netwerk opgebouwd met hoofden P&O/opleidingen en opleidingsadviseurs uit zorgen welzijnsorganisaties en directeuren, managers en docenten in het beroepsonderwijs. Utrechtzorg heeft zich gepositioneerd als partner om de verbinding tussen beiden te bevorderen en draagvlak voor haar activiteiten te verwerven. Vanuit deze positie zullen in 2015 activiteiten ontplooid worden. Strategische afstemming tussen zorgen welzijnsorganisaties en onderwijs wordt vorm gegeven. De voorlichting aan decanen en leerlingen in het onderwijs loopt al meerdere jaren. Dit zal in 2015 gecontinueerd en verder ontwikkeld worden, met meer focus op doorstroom naar hogere opleidingsniveaus. Tevens zullen nieuwe activiteiten ondernomen worden als docentenstages en stages in de wijk. 3.1.1 Terugblik  In 2014 is het netwerk opgebouwd met hoofden P&O/opleidingen en opleidingsadviseurs uit zorgen welzijnsorganisaties en directeuren, managers en docenten in het beroepsonderwijs. Het netwerk leren en werken is vier maal bij elkaar gekomen en was goed bezocht met ca. 25-30 deelnemers per bijeenkomst;  De loopbaan oriëntatie map (LOB map) voor het VMBO is in 2014 geactualiseerd en opnieuw verspreid aan decanen;  Utrechtzorg stond met werkgevers op de Studiekeuzebeurs 2014 om voorlichting te geven aan leerlingen uit het voortgezet onderwijs;  Drie decanenkringen in de regio zijn bezocht en er is contact gelegd met een vierde decanenkring;  In het kader van de branche carrousel kregen decanen uit de regio Amersfoort in 2014 een speciaal voorlichtingsprogramma over technologische ontwikkelingen in de zorg;  De pool gastdocenten die in 2012 en 2013 opgebouwd en getraind is, heeft in 2014 gastlessen gegeven in het voortgezet onderwijs.


3.1.2 Doelstelling  De inhoud van zorgen welzijnsopleidingen sluit aan bij de (toekomstige) beroepspraktijk;  Zorg en welzijnsorganisaties weten welke competenties nodig zijn voor de verschillende functies en hebben duidelijk wat zij van onderwijsinstellingen verwachten;  Het aantal studenten dat opgeleid wordt in diverse opleidingen sluit aan bij de behoefte op de arbeidsmarkt;  Voor opleidingen met een tekort aan stageplaatsen zijn extra stageplaatsen gecreëerd;  Docenten in het beroepsonderwijs zijn geïnformeerd over ontwikkelingen in de sector;  Opleidingsadviseurs uit zorgen welzijnsorganisaties zijn geïnformeerd over ontwikkelingen in het onderwijs;  Leerlingen in het voortgezet onderwijs zijn voorgelicht, opdat zij een gemotiveerde en weloverwogen keuze kunnen maken voor een (school-)loopbaan in de sector zorg en welzijn;  Leerlingen in het MBO zijn gestimuleerd om waar mogelijk door te leren op een hoger niveau;  Decanen en mentoren in het voortgezet onderwijs zijn op de hoogte van ontwikkelingen in zorg en welzijn, zodat zij hun leerlingen goed kunnen begeleiden. 3.1.3 Beoogde resultaten  Een duurzame structuur voor strategische afstemming over volumes en kwaliteit tussen onderwijs, werkveld en gemeenten waarbij partijen in ieder geval 2x bij elkaar komen voor overleg;  Er zijn diverse gesprekken met zorgen welzijnsorganisaties en onderwijs gevoerd ter bevordering van de afstemming;  Er hebben meerdere netwerkbijeenkomsten Leren en Werken plaatsgevonden;  Er is een bijeenkomst (groot netwerk Leren en Werken) georganiseerd, waarbij extra aandacht uitging naar het opleidingscurriculum en ook onderwijs en overheid uitgenodigd zijn;  Er zijn twee projecten geïnitieerd die gericht zijn op het creëren van stageplaatsen in de wijk, daar waar tekorten zijn;  Er is een geactualiseerde LOB map voor HAVO/VWO;  De 4 decanenkringen zijn bezocht;  Utrechtzorg heeft deelgenomen aan de Studiekeuzebeurs met vertegenwoordiging van werkgevers;  Gastdocenten hebben 15 gastlessen verzorgd in het voortgezet onderwijs;  Er zijn regelmatig voorlichtingsbijeenkomsten gegeven over ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en kansen op een baan, met als doel doorstroom te stimuleren naar een hoger MBO of HBO niveau;  Er zijn gastdocenten getraind, met naast VMBO ook focus op HAVO/VWO en MBO;  Er zijn diverse nieuwsflitsen verspreid onder decanen van het voortgezet onderwijs;  50 Docenten uit het beroepsonderwijs hebben een dag(deel) stage gelopen in de praktijk tijdens de week van Zorg en Welzijn.


3.1.4 Betrokken partijen  Bestuurders, managers P&O / opleidingen en opleidingsadviseurs van deelnemende organisaties;  Directie, managers en docenten van ROC Midden Nederland, MBO Utrecht, MBO Amersfoort, ROC A12, ROC van Amsterdam, Gooi- & Vechtstreek, ID college, Hogeschool Utrecht, Hoornbeeck college;  Beleidsadviseurs en wethouders van gemeenten;  Gastdocenten;  Decanen en mentoren voortgezet onderwijs;  EBU. 3.1.5 Relatie met andere activiteiten (of pilots) / afbakening Deze activiteit heeft een relatie met de pilot curriculumontwerp. In de pilot curriculumontwerp vindt inhoudelijke afstemming plaats tussen opleidingsadviseurs van zorgen welzijnsorganisaties en docenten uit het beroepsonderwijs over toekomstige ontwikkelingen in de zorg en de invloed daarvan op curricula. Ook heeft deze activiteit een relatie met het sectorplan. De opleidingen die daaruit voortvloeien kunnen een impuls geven aan de opleidingsactiviteiten en de afstemming daarover. 3.1.6 Toelichting op begroting Er zijn kosten begroot voor de projecten voor het creëren van stageplekken, de netwerkbijeenkomsten, de (overleg) structuur, de LOB map, de Studiekeuzebeurs, de decanenkring, een training voor gastdocenten en de docentstages. Inkomsten worden verwacht uit een grote netwerkbijeenkomst, de Studiekeuzebeurs en uit de projecten voor het creëren van stageplaatsen.

3.2 Visie op het nieuwe leren Samenwerking tussen zorgen welzijnsorganisaties en onderwijs kan bevorderd worden, wanneer hier een gezamenlijke visie op leren aan ten grondslag ligt. In 2014 is in overleg met zorgen welzijnsorganisaties en beroepsonderwijs een visie op leren op papier gezet. Hierin wordt weergegeven dat in een tijd van continue verandering ook leren een continu proces moet zijn. Deels in schoolse setting met kleinschalig vakonderwijs, maar in toenemende mate op de werkplek, ondersteund door digitale technieken en middelen (leren=werken=leren). Eigen regie op het leerproces door de medewerker en het benutten van talent(en) en die verder ontwikkelen passen hierbij. 3.2.1 Terugblik Vanuit de netwerkbijeenkomsten Leren en Werken, literatuur en 10 gesprekken met managers P&O / hoofden opleidingen en 5 gesprekken met vertegenwoordigers van het onderwijs, is input vergaard voor de visie op leren. In 2015 zal de visie verder geoperationaliseerd worden en zullen uit de visie projecten voortkomen die nadere invulling zullen krijgen. Zo zal in een proeftuin geëxperimenteerd worden met nieuwe vormen van beroepspraktijkvorming en werkplekleren. Ook zal onderzocht worden of er draagvlak is voor een open digitaal leerplatform.


3.2.2 Doelstelling  Ontwikkelen van nieuwe werkwijzen om medewerkers tot continu leren aan te zetten;  Wensen en mogelijkheden voor uitwisseling van e-learning via een open digitaal leerplatform zijn in beeld gebracht. 3.2.3 Beoogde resultaten  Er zijn bijeenkomsten met docenten / managers uit het onderwijs en managers P&O / hoofden opleidingen geweest, waarin de visie op leren gedeeld en geoperationaliseerd is;  Er is een proeftuin beroepspraktijkvorming en werkplekleren in cocreatie met werkveld en onderwijs gestart;  Utrechtzorg heef inzicht in de behoefte en mogelijkheden van uitwisseling van e-learning via een open digitaal leerplatform. 3.2.4 Betrokken partijen  Managers P&O, hoofden opleidingen, opleidingsadviseurs van deelnemende organisaties;  Directie, management en docenten van ROC Midden Nederland, MBO Utrecht, MBO Amersfoort, ROC A12, ROC van Amsterdam, Gooi- & Vechtstreek, ID college, Hogeschool Utrecht, Hoornbeeck college;  Vilans, In voor Zorg. 3.2.5 Relatie met andere activiteiten (of pilots) / afbakening De visie op leren heeft een relatie met activiteiten uit de lijn Kwalificeren voor Zorg en Welzijn (3.1) en met de lijn Duurzame Inzetbaarheid. 3.2.6 Toelichting op begroting Er is geld gereserveerd voor het onderzoek naar het open digitaal leerplatform en de proeftuin. Er worden vooralsnog geen inkomsten verwacht.

3.3 Nieuwe beroepsprofielen / beroepen en opleidingsstructuur Voor Utrechtzorg is dit programmaonderdeel nieuw. De Adviescommissie Innovatie Zorgberoepen en Opleidingen gaat de minister van VWS adviseren over de gewenste ontwikkeling van beroepen en opleidingen in de gezondheidszorg. Hierbij baseert zij zich op de toekomstige vraag naar zorg en de maatschappelijke en technologische ontwikkelingen in de zorg. Het doel is om een nieuwe beroepenstructuur en een daarop afgestemd opleidingscontinuüm te ontwikkelen voor kwalitatief hoogwaardige, doelmatige en toegankelijke zorg. De adviezen van de commissie zullen in de toekomst grote impact hebben op het onderwijs. Het is daarom belangrijk in dit stadium vanuit de regio’s mee te denken in dit landelijke project. 3.3.1 Terugblik N.v.t.


3.3.2 Doelstelling  Inspraak in de beroepsprofielen en opleidingsstructuur;  Afstemming over de betekenis en implementatie van het advies in de regionale context. 3.3.3 Beoogde resultaten  Utrechtzorg en / of HR professionals van deelnemende organisaties hebben geparticipeerd in focusgroepen, veldraadplegingen en zorgberoependebatten;  Binnen de regio zijn de adviezen van de commissie in het strategisch afstemmingsoverleg besproken. 3.3.4 Betrokken partijen  Adviescommissie Innovatie Zorgberoepen en Opleidingen;  Bestuurders, Managers P&O / opleidingen van deelnemende zorgen welzijnsorganisaties;  Directie en managers van ROC Midden Nederland, MBO Utrecht, MBO Amersfoort, ROC A12, ROC van Amsterdam Gooi- & Vechtstreek, ID college, Hogeschool Utrecht, Hoornbeeck college. 3.3.5 Relatie met andere activiteiten (of pilots) / afbakening Er is een relatie met andere activiteiten uit de lijn Kwalificeren voor Zorg en Welzijn (3.1). 3.3.6 Toelichting op begroting Er zijn geen kosten begroot, buiten uren van medewerkers.

4. Beleid Duurzame Inzetbaarheid Inleiding De arbeidsmarkt vraagt om een beroepsbevolking die langer gezond, vitaal en productief kan doorwerken. Met het oog op het behoud van medewerkers, is deze ‘Duurzame Inzetbaarheid' een thema dat de aandacht verdient van werkgevers en medewerkers. De focus bij Duurzame Inzetbaarheid ligt op vitaliteit / gezondheid en op mobiliteit / flexibiliteit. Het gaat om medewerkers die gezond zijn om te werken en zich binnen dan wel buiten de organisatie kunnen en willen ontwikkelen. Gezonde, gemotiveerde, deskundige en flexibele medewerkers verlagen het verzuim, verminderen het ongewenste verloop en verhogen de productiviteit. Deze medewerkers zijn ook breder en langduriger inzetbaar op de arbeidsmarkt.


4.1 Gezondheidsbeleid / Vitaliteit Bij vitaliteit en gezondheid gaat het om de gezondheid, de kennis / vaardigheden, het commitment, en de werk-privé balans van medewerkers. Ook het voorkomen en omgaan met agressie en het bevorderen van de veiligheid zijn onderwerpen die hierbij passen. De gezondheid van medewerkers is zowel voor de individuele medewerker als voor de organisatie belangrijk. Investeren in de vitaliteit van medewerkers draagt bij aan de ontwikkeling en het behoud van medewerkers en aan de productiviteit en flexibiliteit van organisaties. 4.1.1 Terugblik Het afgelopen jaar zijn in het kader van professionalisering verschillende workshops (vitaliteit, werkdruk, ESF subsidie, wetgeving) rondom gezondheid georganiseerd. De workshops over de actuele wetgeving (wet Werk en Zekerheid en Ziektewet) zijn georganiseerd in samenwerking met Aon en advocatenkantoor Ploum Lodders en werden zeer goed ontvangen door de deelnemers. Ook is een inspiratieboek opgesteld met theorie over de aanpak van Duurzame Inzetbaarheid. We zijn begonnen om dit boek te vullen met best practices en instrumenten van zorgen welzijnsorganisaties. Het Gezond en Zeker magazine is verspreid onder de deelnemende organisaties. Via het magazine, de nieuwsbrief van Utrechtzorg en de corporate website zijn organisaties geïnformeerd over de Gezond en Zeker Kennisdagen. 4.1.2 Doelstelling  Met en tussen deelnemers is de samenwerking versterkt en wordt kennis uitgewisseld;  HR professionals kunnen binnen hun eigen organisatie het thema Vitaliteit verder invulling geven;  Organisaties zijn op de hoogte van de activiteiten en informatie van Gezond en Zeker. 4.1.3 Beoogde resultaten  Er zijn diverse workshops / bijeenkomsten georganiseerd voor HR professionals;  Er heeft een inspiratiemarkt plaatsgevonden, waar zorgen welzijnsorganisaties in contact konden komen met samenwerkingspartijen op het gebied van vitaliteit en mobiliteit;  Utrechtzorg heeft het inspiratieboek verder gevuld met best practices;  Het inspiratieboek is naar alle deelnemers aan activiteiten op het gebied van vitaliteit verstuurd;  Het Gezond en Zeker magazine is verspreid onder de deelnemende organisaties;  Vanuit de Gezond en Zeker mailingslijst is een enquête uitgezet om te achterhalen of en waar mogelijke vragen liggen en welke rol Utrechtzorg daarin kan vervullen;  Vanuit de enquête zijn 1 of meerdere vervolgactiviteiten georganiseerd;  In de nieuwsbrief en op de website is aandacht voor (de activiteiten rondom) vitaliteit en gezondheid. 4.1.4 Betrokken partijen  HR professionals (Arbo in het bijzonder) van deelnemende organisaties;  Personen (Arbo coördinatoren, zorgprofessionals, P&O adviseurs) die zich op de website van Gezond en Zeker hebben aangemeld.


4.1.5 Relatie met andere activiteiten (of pilots) / afbakening Er is een relatie met Strategisch Arbeidsmarktbeleid (in het bijzonder SPP) als het gaat om inzetbaarheid / behoud / ontwikkeling van het juiste personeel. Ook is er een relatie met de andere activiteiten (4.2 en 4.3) van de programmalijn Duurzame Inzetbaarheid. 4.1.6 Toelichting op begroting Er worden kosten gemaakt voor de workshops, de inspiratiemarkt, de verspreiding van het inspiratieboek en de activiteit(en) van Gezond en Zeker. Er zijn inkomsten begroot voor de workshops en de inspiratiemarkt.

4.2 Mobiliteit (intra- en intersectoraal) De veranderingen in de zorgsector, boventalligheid, organisatieveranderingen, veranderingen van baaninhoud en op termijn het tekort aan gekwalificeerde medewerkers vraagt van zorgen welzijnsorganisaties wendbaarheid en weerbaarheid. Voor de zorgen welzijnsorganisaties wordt het organiseren van een slagvaardig en daadkrachtig mobiliteitsbeleid van strategisch belang. Van de medewerkers vraagt dit een hoge mate van flexibiliteit en adaptatievermogen. Zij moeten een attitude hebben en gedrag vertonen dat gericht is op veranderingen en mobiliteit. Werkgevers zullen de komende tijd meer regie gaan voeren op mobiliteit en flexibiliteit om de vraag en het aanbod van personeel blijvend in balans te houden. Maar ook om boventallige medewerkers te begeleiden in het vinden van een andere baan, binnen of buiten de sector. Eigen regie van medewerkers staat hierbij centraal. Utrechtzorg wil kennis en ervaring delen en bevorderen dat zorgen welzijnsorganisaties elkaars netwerk inzetten en gebruiken. 4.2.1 Terugblik In 2014 zijn al stappen gezet om de intersectorale mobiliteit te bevorderen, onder meer door het organiseren van matchtafels, door de samenwerking met Mobiliteitsnetwerk Utrecht en door de organisatie van de Dag van de Mobiliteit. Er hebben 5 netwerkbijeenkomsten mobiliteit plaatsgevonden. Er werden best practices en kennis en ervaring gedeeld en belangrijke items besproken. Daarnaast is het inspiratiemagazine ‘Mobiliteit’ uitgebracht. Uit het netwerk Mobiliteit kwam onder andere naar voren dat er veel behoefte is aan inzicht over het aanbod van trainingen en workshops op het gebied van mobiliteit. In 2014 is een begin gemaakt met het in kaart brengen van het aanbod. In 2014 is door Utrechtzorg, i.s.m. Van den Broek & Partners, een training “Loopbaanbegeleiding: een vak apart” georganiseerd, voor deelnemers van Utrechtzorg. Samen met een aantal andere regio’s is een onderzoek gestart naar de aanschaf van een digitaal mobiliteitsplatform. Dit digitale mobiliteitsplatform kan de HR afdeling faciliteren bij het stimuleren van mobiliteit bij medewerkers voor nu en in de toekomst. Daarnaast kunnen kennis, producten en diensten gebundeld worden van de deelnemers en regionaal digitaal beschikbaar gesteld worden. Utrechtzorg zal in 2015 een dergelijk portal aanschaffen. 4.2.2 Doelstelling  Het faciliteren, ondersteunen en bieden van oplossingen aan aangesloten organisaties op het gebied van mobiliteit;  Intersectorale mobiliteit bevorderen;  Kennis en ervaring delen op het gebied van mobiliteit;


   

Faciliteren van P&O afdelingen van de deelnemers om medewerkers te behouden en/of op goede wijze te begeleiden naar ander werk binnen of buiten de sector; Samenwerking tussen organisaties bevorderen op het gebied van mobiliteit; Samenwerking buiten de zorgen welzijnssector (bedrijfsleven, UWV e.d.) versterken Onderling uitwisselen van trainingen/workshops op het gebied van mobiliteit.

4.2.3 Beoogde resultaten  Er is een Servicepunt Mobiliteit opgezet waar werkgevers terecht kunnen met al hun vragen op het gebied van mobiliteit;  Er zijn bijeenkomsten geweest van het netwerk Mobiliteit, waarbij best practices en kennis gedeeld zijn;  Op het gebied van mobiliteit zijn workshops georganiseerd met een expert;  Er hebben bijeenkomsten plaatsgevonden ter bevordering van intersectorale mobiliteit;  Er is meerdere malen een matchtafel georganiseerd;  Er is een digitaal mobiliteitsplatform beschikbaar met als doel het faciliteren en stimuleren van (pré) mobiliteit van medewerkers;  Vacatures van organisaties zijn uitgezet binnen het netwerk mobiliteit;  Deelnemers kunnen bij elkaar trainingen en workshops volgen op het gebied van (pré) mobiliteit. 4.2.4 Betrokken partijen  HR professionals (mobiliteitsadviseurs en loopbaancoaches in het bijzonder) van organisaties binnen en buiten de zorgen welzijnssector;  Externe experts;  Projectleiders en adviseurs van het UWV;  Adviseurs van de gemeente;  Netwerk Mobiliteit Utrecht. 4.2.5 Relatie met andere activiteiten (of pilots) / afbakening Intra- en intersectorale mobiliteit heeft een relatie met de activiteiten uit de programmalijn Strategisch Arbeidsmarktbeleid. Daarnaast ligt er link met de programmalijn Werven met Beleid. 4.2.6 Toelichting op begroting Er zullen kosten gemaakt worden voor de inhuur van experts en de aanschaf van een digitaal mobiliteitsplatform. Er zijn inkomsten begroot voor de workshops en het mobiliteitsplatform.


4.3 Bij- en doorscholing In het licht van behoud van medewerkers, de complexere zorgvraag en de ontwikkeling van nieuwe competenties is bij- en doorscholing van medewerkers belangrijk. Eerder waren activiteiten rondom dit thema bij Utrechtzorg opgenomen onder de programmalijn Leren en Werken. Omdat er ook / juist zeer grote raakvlakken zijn met de inzetbaarheid van medewerkers zijn dit jaar de activiteiten opgenomen onder de programmalijn Duurzame Inzetbaarheid. 4.3.1 Terugblik Utrechtzorg heeft het sectorplan Zorg regio Midden opgesteld. Dit sectorplan gaf inzicht in de opleidingsplannen van de deelnemende organisaties. Uit een analyse van de opleidingsplannen en diverse gesprekken met hoofden opleidingen bleek dat de behoefte aan gemeenschappelijk optrekken voor bij- en doorscholing (maatregel 2, 3 en 4) beperkt is. Dit omdat het scholingen in het kader van de transities betreft en iedere organisatie daarin een eigen veranderingsproces doorloopt. Wel lijkt er behoefte te bestaan medewerkers deel te laten nemen aan elkaars bijscholingen. Gekeken moet worden of dit gefaciliteerd kan worden via het te ontwikkelen mobiliteitsplatform. Met enkele opleidingsaanbieders is gesproken over het aansluiten van hun opleidingsaanbod bij de vraag van de instellingen. In 2014 was de BBL selectietool (van HRorganizer) opgenomen onder programmalijn Leren en Werken, omdat deze in eerste instantie werd ingezet voor de selecte van externe BBL leerlingen. In 2014 zagen we echter dat steeds meer organisaties de tool juist gingen gebruiken voor de selectie / scholing van interne medewerkers. Dit heeft wel tot gevolg dat de naam “BBL tool” niet helemaal meer passend is. In 2014 waren er 11 actieve gebruikers van de BBL tool. Er zijn door hen meer dan 600 testen afgenomen. Voor een gehandicaptenzorg-organisatie zijn twee aparte testen en testrapportages gemaakt voor de selectie van een grote groep interne kandidaten. Er is op kleine schaal geëxperimenteerd met de 360 graden vragenlijsten en de loopbaanrapportages binnen het systeem van HRorganizer. 4.3.2 Doelstelling  Voor organisaties de selectie voor vacatures / opleidingsplaatsen van interne (en op dit moment ook nog externe kandidaten) vergemakkelijken;  Kennis en ervaring en waar mogelijk samenwerking tussen zorgen welzijnsorganisaties op het vlak van bij- en doorscholing bevorderen;  Faciliteren van deelname aan elkaars bij- en doorscholing. 4.3.3 Beoogde resultaten  Overlap van bijscholingsactiviteiten in het kader van het sectorplan is in beeld gebracht bij betreffende organisaties;  Daar waar overlap gesignaleerd wordt en dit wenselijk is, is er samen bijscholing ontwikkeld en uitgevoerd;  Samen met een werkgroep zijn de mogelijkheden onderzocht en uitgewerkt voor deelname aan in company scholing bij een andere zorg- of welzijnsorganisatie;  Waar mogelijk en wenselijk is een platform ingericht waarin de in company opleidingen voor medewerkers zichtbaar zijn;  Er zijn een groot aantal testen afgenomen binnen HRorganizer;  Organisaties gebruiken de testen voor de selectie van BBL leerlingen en voor de selectie en voor de selectie van interne sollicitanten;  De teksten van de testrapportages zijn aangepast aan de gewijzigde doelgroep (BBL en reguliere interne kandidaten);  Organisaties zijn op de hoogte van de mogelijkheden van HRorganizer (360 graden feedback, team en individueel performance, loopbaantesten);  In het voorjaar en in het najaar vindt een gebruikersbijeenkomst plaats;




Samen met gebruikers is in een korte film belicht wat de tool de gebruikers heeft opgeleverd en waarvoor deze wordt ingezet. De filmpjes zijn op de website van Utrechtzorg en HRorganizer geplaatst.

4.3.4 Betrokken partijen  Opleidingsadviseurs van zorgen welzijnsorganisaties;  Gebruikers (Praktijkbegeleiders en P&O’ers) van de tool van HRorganizer;  HRorganizer;  Artemis Laren. 4.3.5 Relatie met andere activiteiten (of pilots) / afbakening Er is een relatie met de activiteiten van de lijnen Werven met Beleid, Strategisch Arbeidsmarktbeleid en Kwalificeren voor Zorg en Welzijn. 4.3.6 Toelichting op begroting Er zullen kosten gemaakt worden voor de aanschaf van de licentie van HROrganizer. Ook zullen er kosten worden gemaakt voor het inrichten van een platform waar organisaties hun trainingen en opleidingen kunnen openstellen. Er worden inkomsten verwacht voor het gebruik van testen van HRorganizer.


Utrechtzorg Uw wensen als basis Regionale intermediair Landelijke stem via RegioPlus Regionale werkgeversorganisaties De Weg naar Balans

Recommend Documents