Univerzita Palackého v Olomouci Filozofická fakulta Katedra sociologie a andragogiky
FIREMNÍ KULTURA COMPANY CULTURE Bakalářská diplomová práce
Dagmar Jatzková
Vedoucí bakalářské diplomové práce: Prof. PhDr. Dušan Šimek
Olomouc 2013
Prohlašuji, že jsem tuto práci vypracovala samostatně a uvedla v ní veškerou literaturu a ostatní zdroje, které jsem použila.
V Olomouci dne 26. března 2013
vlastnoruční podpis
Poděkování Děkuji vedoucímu práce Prof. PhDr. Dušanu Šimkovi za jeho lidský přístup, cenné rady, náměty a připomínky.
OBSAH ÚVOD…………………………………………………………………………………6 1. TEORETICKÉ UKOTVENÍ…………………………………………………...7 1.1 Vymezení základních pojmů………………………………………………….7 1.1.1 Městský úřad Krnov……………………………………………………7 1.1.2 Povinnosti úředníka…………………………………………………….8 1.1.3 Vzdělávání úředníků……………………………………………………9 1.1.4 Výběr úředníků v vznik pracovního poměru…………………………..11 1.1.5 Požadavky na zaměstnavatele…………………………………………11 2. FIREMNÍ KULTURA……………………………………………………………12 2.1. Firemní kultura ……………………………………………………………….12 2.2. Firemní kultura a zaměstnanec……………………………………………….13 2.3. Požadavky na zaměstnance…………………………………………………..15 2.4. Silná firemní kultura a její vliv na výkonnost………………………………..15 2.5. Vztah jednotlivce k firemní kultuře…………………………………………..18 2.6. Přínosy firemní kultury pro management organizace………………………...19 2.7. Firemní kultura jako signál spokojenosti zaměstnance………………………19 2.8. Lidé v organizaci- úřadu……………………………………………………...20 2.9. Firemní kultura a řízení………………………………………………………21 2.10
Stanovení metody průzkumu………………………………………………..22
2.11
Shrnutí……………………………………………………………………….22
3. PRACOVNÍ VZTAHY………………………………………………………….23 3.1. Prostředí a chování člověka…………………………………………………23
3.2. Společenské vztahy a život na pracovišti…………………………………….25 3.3. Výkonnost ve veřejné správě………………………………………………...26 4. ETIKETA A DIPLOMATICKÝ PROTOKOL……………………………..28 4.1. Etiketa………………………………………………………………………..28 4.2. Image…………………………………………………………………………31 4.3. Diplomatický protokol……………………………………………………….31 5. ETIKA A ETICKÝ KODEX………………………………………………….32 5.1. Etika………………………………………………………………………….32 5.1.1 Manažerská etika……………………………………………………….33 5.1.2 Etický kodex úředníků a zaměstnanců ve veřejné správě……………...34 5.2 Etický kodex Městského úřadu……………………………………………….38 6.
PRŮZKUM NA TÉMA ETICKÉHO KODEXU……………………………39 6.1.
Skupinová diskuse……………………………………………………………39
6.2.
Použité techniky……………………………………………………………...40
Závěr…………………………………………………………………………………..48 Seznam použité literatury a dalších zdrojů...………………………………………….50 Seznam příloh……………………………..…………………………………………..52 1. Etický kodex úředníků a zaměstnanců veřejné správy 2. Plán vzdělávání úředníka MěÚ Krnov 3. Vyhodnocení plánu vzdělávání úředníka 4. Hodnotící list vzdělávací akce Anotace……..………………………………………………………………………...53
ÚVOD Ve své bakalářské práci se zabývám firemní kulturou a jejími aspekty v podmínkách Městského úřadu v Krnově. Domnívám se, že firemní kultura je úzce spjata s etickým kodexem. Chtěla bych touto prací potvrdit svou domněnku, že etickým kodexem se podporuje firemní kultura, která vede k výkonnosti ve veřejných službách, a to co pomáhá firemní kultuře k profesionalitě je právě etický kodex. Zároveň chci ve své práci ověřit povědomí úředníků o etickém kodexu, jeho pochopení a použití na městském úřadě. Budu se zabývat etickým kodexem jako celkem a zjišťovat názory vybraných zaměstnanců na Etický kodex úředníka a zaměstnance veřejné správy, schváleného vládou dne 9. 5. 2012. Názory úředníků městského úřadu na tento etický kodex ověřím formou skupinové diskuse. Cílem této práce je vyhodnotit vztah úředníků k etickému kodexu a reálné uplatňování obsahu etického kodexu v praxi Městského úřadu v Krnově. K tomuto účelu má moje bakalářská práce následující kapitoly. Úkolem první kapitoly je teoretické ukotvení a popis organizace, ve které chci dosáhnout cílů této práce. Ve druhé kapitole se především zabývám pojmem firemní kultura, jejím obsahem, konkrétními projevy v podmínkách městského úřadu. Ve třetí kapitole se zaměřuji na pracovní vztahy, které jsou jedním z hlavních produktů firemní kultury. V dalších kapitolách se věnuji etiketě a etice ve veřejné správě. Dále popisuji způsob získání dat a závěrečná kapitola přináší návrhy na a doporučení pro začlenění etického kodexu do firemní kultury Městského úřadu v Krnově.
6
1. TEORETICKÉ UKOTVENÍ 1.1. Vymezení základních pojmů Územním samosprávným celkem je obec, kraj a hlavní město Praha. Úřadem se rozumí například obecní úřad, městský úřad, magistrát statutárního města, krajský úřad, Magistrát hlavního města Prahy. Správními činnostmi se rozumí plnění úkolů v samostatné nebo přenesené působnosti územního samosprávného celku. Úředníkem je zaměstnanec územního samosprávného celku podílející se na výkonu správních činností zařazený do příslušného úřadu, v tomto případě do městského úřadu. Vedoucím úředníkem je vedoucí zaměstnanec, jehož pracovní poměr se zakládá jmenováním. Vedoucím úřadu je vedoucí úředník, který vykonává funkci tajemníka např. městského úřadu (srov. zákon č.312/200 Sb. v platném znění).
1.1.1. Městský úřad Krnov Městský úřad Krnov je správním orgánem Města Krnov. Je obcí s pověřeným obecním úřadem a vykonává kromě samostatné působnosti také přenesenou působnost pro dalších 25 obcí. Městský úřad je správním orgánem Města Krnov. Městský úřad tvoří starosta, dva místostarostové, tajemník a zaměstnanci. Postavení úředníků upravuje zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a zákoník práce č. 262/2006 Sb. v platném znění. Zákon o úřednících je ve vztahu k zákoníku práce zákonem speciálním, který se užije přednostně tam, kde na rozdíl od zákoníku práce „stanoví jinak“. Zákoník práce se v obecných ustanoveních aplikuje vždy. V současné době je u Městského úřadu zaměstnáno 154 zaměstnanců, z toho 147 úředníků. Další skupinou zaměstnanců Města Krnov je 26 strážníků Městské policie, která je však orgánem obce.
7
Městský úřad Krnov je členěn do 9 odborů:
Odbor regionálního rozvoje
Odbor školství, kultury a sportu
Odbor ekonomiky a financí
Odbor správy majetku
Odbor kanceláře tajemníka
Odbor životního prostředí
Živnostenský úřad
Odbor dopravy a silničního hospodářství
Odbor sociální
Všichni zaměstnanci, kteří vykonávají správní činnosti, jsou zařazení jako úředníci podle zákona číslo 312/2002 Sb. „o úřednících územně samosprávného celku“.
1.1.2. Povinnosti úředníků V etickém kodexu zaměstnanců veřejné správy jsou řešeny také povinnosti úředníků, které jsou zároveň zakotveny v zákoně o úřednících. Myslím si, že na firemní kulturu má vliv dodržování těchto povinností (srov. § 16 zákona číslo 312/2002 Sb., o úřednících ÚSC):
Dodržovat ústavní pořádek
Dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jím vykonávané
Hájit veřejný zájem
Plnit pokyny vedoucích úředníku, nejsou-li v rozporu s právními předpisy (ukládá i postup úředníka v případě, že pokyn vedoucího úředníka je v rozporu s právními předpisy)
Prohlubovat si kvalifikaci v rozsahu stanoveném tímto zákonem
Jednat a rozhodovat nestranně bez ohledu na své přesvědčení
Zdržet se jednání, jež by závažným způsobem narušilo důvěryhodnost ÚSC
8
Zdržet se jednání, které by mohlo vést ke střetu zájmu se zájmy osobními
V souvislosti s výkonem zaměstnání nepřijímat dary nebo jiné výhody, s výjimkou darů a výhod od zaměstnavatele
Zachovávat mlčenlivost o skutečnostech, které se dozvěděl při výkonu zaměstnání a v souvislosti s ním
Poskytovat informace podle zvláštních právních předpisů v rozsahu, vyplývajícího z jeho pracovního zařazení
Při ústním i písemném jednání sdělit své jméno, příjmení, úřad, zařazení v útvaru úřadu
Oznámit ÚSC, že nastaly skutečnosti, které odůvodňuji převedení na jinou práci, nebo odvolání z funkce
Pracovat svědomitě a řádně podle svých sil, znalostí a schopností
Plně využívat pracovní dobu a pracovní prostředky k vykonávání práce, plnit kvalitně, hospodárně a včas pracovní úkoly
Řádně hospodařit s prostředky svěřenými mu územním samosprávným celkem a ochraňovat jeho majetek před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy ÚSC (§16 zákona č. 312/2002 Sb.)
1.1.3. Vzdělávání úředníků Ze své dlouholeté praxe personalistky jsem přesvědčená o tom, že vzdělávání úředníků je jednou z velmi důležitých forem budování dobré image úřadu a nepochybně se podílí na vývoji firemní kultury. Městský úřad podporuje vzdělávání úředníků ve všech směrech. Každý zaměstnanec je vzdělaný na určité úrovni a v zaměstnání si své znalosti a dovednosti stále zvyšuje a zdokonaluje. Vzdělávání úředníků je stanoveno přímo v zákoně č. 312/2002 Sb. a obsahuje několik fází vzdělávání. Z toho vyvozuji, že vzdělávání je povinné a systematické a je většinou realizováno v akreditovaných vzdělávacích programech.
9
Zákon číslo 312/2002 Sb. o úřednících ÚSC stanovuje jako první formu vzdělávání vstupní vzdělávání, které musí každý úředník absolvovat do 3 měsíců od nástupu do pracovního poměru. Ke zkoušce zvláštní odborné způsobilosti, jako druhé formě vzdělávání, je úředník přihlášen do 6 měsíců od začátku pracovního poměru nebo do 3 měsíců ode dne, kdy začal vykonávat správní činnost, na kterou se povinnost ověření ZOZ vztahuje. Lhůta k jejímu vykonání je v obou případech do 18 měsíců. Třetím typem vzdělávání je průběžné vzdělávání, které zahrnuje odborné semináře, ale také semináře na získání a zdokonalování tzv. měkkých dovedností. Čtvrtým, posledním typem, vzdělávání je vzdělávání vedoucích úředníků, kteří jej musí absolvovat do 2 let od zahájení výkonu vedoucí funkce. Zákon přímo stanoví minimální počet vzdělávacích dnů v rozsahu 18 dnů za 3 roky. Z praxe vím, že systematičnost vzdělávání probíhá nepřetržitě v rámci opakujícího se systému na základě zjištěných vzdělávacích potřeb, které jsou zakotveny v plánech vzdělávání. Tyto tříleté plány se pravidelně aktualizují podle momentálních potřeb zaměstnavatele, ale i zaměstnance. Potřeby zaměstnanců jsou zaměstnavatelem zjišťovány z pravidelného ročního hodnocení pracovního výkonu zaměstnanců. Tyto potřeby osobního a odborného růstu se aktualizují ve vzdělávacích plánech. Po identifikaci potřeb probíhá plánování, realizace a vyhodnocování vzdělávání. Evaluace vzdělávání probíhá na základě hodnotících listů, které úředníci vyplní a předají personalistce k vyhodnocení. Z takto zavedeného systému má zaměstnavatel velmi dobrý přehled o potřebách vzdělávání a spokojenosti nebo nespokojenosti úředníků s jeho realizací.
10
1.1.4. Výběr úředníků a vznik pracovního poměru Výběrové řízení je podmínkou před vznikem pracovního poměru úředníka na dobu neurčitou. Pracovní poměr je vždy uzavírán na dobu neurčitou a zákon přesně vymezuje případy, kdy lze pracovní poměr s úředníkem uzavřít na dobu určitou. Vyhlašuje jej vedoucí úřadu na úřední desce a zároveň i způsobem umožňujícím dálkový přístup minimálně po dobu 15 dnů. Přihláška do výběrového řízení má zákonem stanovené náležitosti a uchazeči musí doložit také výpis z rejstříku trestů, ne starší jak 3 měsíce, a úředně ověřenou kopii o nejvyšším dosaženém vzdělání. Do výběrového řízení jsou zařazeni jen ti uchazeči, kteří splňují všechny vypsané požadavky a předpoklady na volné pracovní místo. Výběrové řízení je uzavřeno až podpisem pracovní smlouvy vybraného uchazeče. Výše popsaný způsob výběru úředníka do pracovního poměru je ve velmi zkrácené podobě, ale zmiňuji výběrové řízení právě proto, že již zde dochází k výběru úředníka, který bude odpovídat našim představám, požadavkům a nárokům na jednání, chování, vystupování, což je jedním z důležitých předpokladů, aby se ztotožnil s existující firemní kulturou zaměstnavatele. Osobně se domnívám, že tak jako zaměstnavatel si vybírá své zaměstnance, tak i zaměstnanec si vybírá svého potenciálního zaměstnavatele. Velkou úlohu v rozhodování zaměstnance sehrává image, pověst a jiné vnější znaky zaměstnavatele, které ho charakterizují. Správný výběr úředníků a jejich cílené vzdělávání je odrazem vnitřní firemní kultury, kterou ve své práci popisuji.
1.1.5. Požadavky na zaměstnance Požadavky a nároky na zaměstnance a úředníky jsou v prvé řadě vyjádřeny v pracovní smlouvě při nástupu do pracovního poměru. Další důležité nároky jsou stanovovány v jiných písemných dokumentech jako například v pracovním řádu, organizačním řádu a etickém kodexu. Vedle toho každý zaměstnanec „uzavírá“ ještě tzv. pomyslnou psychologickou smlouvu se
11
svým zaměstnavatelem, ve které jsou obsažena očekávání obou stran, tj. jak zaměstnance, tak i zaměstnavatele.
Ze strany zaměstnavatele se může
jednat např. o projevy způsobu chování a jednání, míru převzatých závazků a zodpovědnosti, požadované podpory, projevy loajality, slaďování osobních cílů s cíly organizace atd. Naopak zaměstnanec očekává ze strany zaměstnavatele
informovanost
o
cílech
a
záměrech,
spravedlivé
odměňování, určitou stabilitu zaměstnání a možnost odborného rozvoje. Standardy chování ke klientovi jsou jedním z nejdůležitějších předpokladů pro dobré fungování v oblasti poskytování služeb, ale také ve veřejné správě. Tyto standardy musí být jednoduché, lehce zapamatovatelné, neměly by bránit v aktivitě a kreativitě zaměstnanců, měly by být časově nenáročné a méně byrokratické. Pokud jejich používání nedosahuje plánovaných očekávání, musí být standardy změněny nebo nevyhovující úředníci vyměněni. Za základní standard považuji otevřenou, čestnou a přímou komunikaci s klientem.
2. FIREMNÍ KULTURA 2.1. Firemní kultura Vymezení pojmu firemní kultury je docela obtížné, ale zcela určitě je důležitá pro úspěšnost každé firmy a také každý zaměstnanec ji svým způsobem ovlivňuje. Firemní kulturu utváří symboly, praktiky, jazyk a způsob vyjadřování (srov. Stýblo 2010, s. 37). Firemní kultura je prosazována vedením úřadu. Jedna z dalších možných definic firemní kultury zní: „ Firemní kultura se týká způsobu, jakým je práce vykonávána a způsobu, jak se zachází s lidmi, který vychází
hluboko zakořeněných představ o tom, jak se má práce
organizovat, jakým způsobem se má uplatňovat moc v organizaci, jak
12
odměňovat a řídit lidi. To všechno ovlivňuje existující žebříček hodnot a tradice dané organizace“ (Mazák 2010, s. 10). Firemní kultura nemůže existovat sama o sobě, ale vždy v širším společenskopolitickém, ekonomickém a sociálním kontextu. Jednotlivci působící ve firmě vykazují společné chování, přístupy a postoje, což jsou tzv. společné projevy utvářející firemní kulturu. Noví pracovníci si osvojují kulturní pravidla, rituály a hodnoty tak jak je vnímají v rámci adaptačního procesu včetně již nastavených standardů chování v určitých situacích „Podnik si vytváří institucionalizované a neinstitucionalizované prostředky předávání prvků své kultury – pracovními poradami, večírky a společnými obědy počínaje a třeba kury, školeními a plány adaptačního procesu konče“ (Šimek 2007, s. 88). Firemní kultura ať chceme nebo nechceme existuje vždy, i když o ni management nepečuje, ať o ni zaměstnanci a vedení stojí nebo nestojí. Nelze ji nařídit ani zatratit, zakázat, ale podstatou všeho je fakt, že firemní kultura může úřadu pomáhat nebo mu ubližovat.
2.2. Firemní kultura a zaměstnanec Nový zaměstnanec, který přichází do organizace, se setkává s řadou věcí, které mu připadají nápadité, divné a nezvyklé. Po určité době pobytu pociťují zvláštní atmosféru, kterou na něho okolí působí. Lidé spolu jednají určitým způsobem, jsou nervózní, uspěchaní někdy i neurvalí nebo naopak působí klidně, nevzrušeně, pomalu chodí a uvolněně rozmlouvají, jsou velmi ohleduplní, předhánějí se v uctivosti apod. Pod pojmem firemní kultura si můžeme představit řadu zvyklostí, které se upevnily a stávají se normou každodenního chování zaměstnanců. Firemní kultura určuje, jaké chování se očekává od zaměstnanců, jaké chování je postihováno a jaké je oceňováno (srov. Šimek 2007, s. 88).
13
Silná neboli také výrazná firemní kultura má stanovena jasná pravidla, která jsou velkou většinou zaměstnanců přijímána
a dokáže usměrnit
jednání lidí v organizaci. Je to způsob, jak novým zaměstnancům ukázat „jak se věci dělají“. Firemní kulturu můžeme poznávat například podle toho, jak lidé spolu jednají na různých úrovních řízení, jací lidé jsou považováni za úspěšné a neúspěšné, jaký je vztah k zaměstnavateli a k poskytovaným službám, jakým způsobem se zaměstnanci oblékají a jak mají vyzdobena pracoviště. Firemní kultura má také motivující či demotivující charakter. Přímo působí na dění ve firmě, na kvalitní výkon zaměstnanců, na všechny procesy. Domnívám se, že také ovlivňuje život zaměstnanců a jejich psychické rozpoložení se podílí na utváření firemní kultury. Kultura může organizaci pomáhat nebo jí ubližovat. Mezi dílčí prvky firemní kultury lze zařadit symboly, praktiky, jazyk a způsob vyjadřování, které určují formální podobu organizace. „Symboly – mohou významně podporovat základní firemní hodnoty a být pozitivně vnímány například firemní oblečení, loga na služebních autech. Praktiky – zahrnují hodnoty, chování, rituály, ceremoniály, které se vykonávají z praktických důvodů, ale také nesou určitá poselství. Mezi nejvýznamnější praktiky patří respektování a sdílení firemních hodnot a postupů – například práce s e-mailem. Jazyk a vyjadřovací způsob – souvisejí se systémem komunikace a s typem vyjadřování. Jsou prostředky výměny informací a komunikace, a to jak vnitřní, tak vnější. Vyjadřují soubor pevných i nepsaných pravidel jako páteře firemní kultury. Popisují pravidla a zásady předepsaného chování a jednání, formální a neformální normy, klima a ovzduší, které panuje ve firmě“ (Stýblo 2010, s. 37).
14
2.3. Požadavky na zaměstnance Požadavky a nároky na zaměstnance a úředníky jsou v prvé řadě vyjádřeny v pracovní smlouvě při nástupu do pracovního poměru. Další důležité nároky jsou stanovovány v jiných písemných dokumentech, jako například v pracovním řádu, organizačním řádu a etickém kodexu. Vedle toho každý zaměstnanec „uzavírá“ ještě tzv. pomyslnou psychologickou smlouvu se svým zaměstnavatelem, ve které jsou obsažena očekávání obou stran tj. jak zaměstnance, tak i zaměstnavatele.
Ze strany zaměstnavatele se může
jednat např. o projevy způsobu chování a jednání, míru převzatých závazků a zodpovědnosti, požadované podpory, projevy loajality, slaďování osobních cílů s cíly organizace atd. Naopak zaměstnanec očekává ze strany zaměstnavatele
informovanost
o
cílech
a
záměrech,
spravedlivé
odměňování, určitou stabilitu zaměstnání a možnost odborného rozvoje. Standardy chování ke klientovi jsou jedním z nejdůležitějších předpokladů pro dobré fungování v oblasti poskytování služeb, ale také ve veřejné správě. Tyto standardy musí být jednoduché, lehce zapamatovatelné, neměly by bránit v aktivitě a kreativitě zaměstnanců, měly by být časově nenáročné a méně byrokratické. Pokud jejich používání nedosahuje plánovaných očekávání, musí být standardy změněny nebo nevyhovující úředníci vyměněni. Za základní standard považuji otevřenou, čestnou a přímou komunikaci s klientem.
2.4. Silná firemní kultura a její vliv na výkonnost organizace „V kultuře, se kterou se člověk ztotožňuje, podává také lepší výkony a má vyšší šance na kariérový postup“ (Lukášová 2010, s. 39). Silná firemní kultura (Bedrnová 2002, s. 490-495): Zprostředkovává a usnadňuje jasný pohled na podnik a činí ho pro spolupracovníky přehledný a poměrně snadno pochopitelný
15
Vytváří podmínky pro přímou a jednoznačnou komunikaci
Umožňuje rychlé rozhodování
Urychluje plynulou implementaci Snižuje nároky na kontrolu spolupracovníků Zvyšuje motivaci a týmový duch Zajišťuje stabilitu sociálního systému
Výše uvedené pozitivní průvodní jevy silné firemní kultury podporují tvrzení, že úřad za těchto okolností funguje efektivněji s vyšší výkonností zaměstnanců.
Obr. č. 1: Vliv firemní kultury na výkonnost úřadu
obsah kultury
síla kultury
výkonnost
Zdroj: Lukášová 2004, s. 53
Na druhé straně Bedrnová uvádí i možné negativní jevy, které bývají způsobené právě silnou podnikovou kulturou a mohou komplikovat cestu organizace k vyšší efektivnosti v situacích, které si žádají významné změny
16
v podnikové strategii a v návaznosti na ní také změny ve firemní kultuře. Jsou to (Bedrnová 2002, s. 490-495):
Tendence k uzavřenosti podnikového systému.
Fixace na tradiční vzory, nedostatek flexibility a blokování nových strategií.
Kolektivní snaha vyhnout se kritice, konfliktům a vynutit si konformitu.
Výhoda či nevýhoda silné firemní kultury tedy spočívá právě v jejím obsahu. Pokud je v souladu s požadovanou kulturou a firemní strategií, stává se silná kultura bezesporu tím, co výkonnost firmy podporuje, avšak v případě nevyhovujícího obsahu se může stát překážkou dobrého výkonu. Novým zaměstnancům městského úřadu je kultura organizace předávána v adaptačním procesu. Ještě před tím, než vstoupí do organizace, mají však lidé obvykle již určité množství informací a o její kultuře, což je také jedním z aspektů, zda se budou ucházet o pracovní místo v naší organizaci. Někdy vyvinou i značné úsilí při seznamování se s kulturou organizace a dokonce se začnou již předem ztotožňovat s hodnotami, které organizace vyznává. Ve velkých organizacích bývá nový zaměstnanec podroben plánovitému a řízenému adaptačnímu procesu, který zahrnuje školící programy, praxi na více úsecích, koučování školenými kouči či patronáty zkušenějších zaměstnanců. Řada menších organizací, včetně našeho úřadu, spoléhá na osobnější procesy, založené na předávání zkušeností a „zapracování“ nového zaměstnance nebo prostřednictvím tzv. neformálních procesů, ve kterých je seznamujeme s tím, co je od nich očekáváno, učí se na základě pozorování, dotazování, pokusů a omylů. Občas se nám stává, že se zaměstnanci s určitými rysy kultury úřadu neztotožní, nebo se kultuře úřadu nepřizpůsobí vůbec, stávají se neproduktivními a následně jsou zaměstnavatelem propuštěni. Může ovšem také nastat situace, že se přizpůsobí pouze navenek, vnitřně se s určitými
17
rysy firemní kultury neztotožňují. Důvody mohou být různé, např. finanční – je dobře odměňován, existenční – nemá jinou možnost, očekávání změny situace – vyšší postavení například v roli vedoucího, ale také jistota zaměstnání ve veřejné správě.
2.5. Vztah jednotlivce k firemní kultuře Ztotožnění jednotlivce s firemní kulturou, jejími hodnotami a normami chování způsobuje, že se zaměstnanec v úřadu dobře orientuje a cítí se v něm spokojený a v bezpečí. Podle Lukášové se identifikují 4 varianty vztahu jedince k firemní kultuře (srov. Lukášová 2010, s. 38 - 39): a)
jednoznačné dodržování – jedinci jsou plně přesvědčeni o účinnosti firemní
kultury,
věrnost
projevují
svým
věrným
chováním,
odpovídajícím normám kultury b)
napjaté dodržování – jejich chování je ve shodě s direktivami kultury, ale typickým projevem výhrad jsou vtipy na úkor organizace a zastánců dané kultury
c)
utajené nedodržování – vyslovují souhlas s hodnotami a normami kultury organizace, chtějí být nadřízenými hodnoceni jako vyhovující, ale v případech, kdy to pro ně není nebezpečné, tak demonstrují svůj opoziční postoj
d)
otevřené nedodržování – otevřeně nedodržují hodnoty a normy organizační kultury, ale jen tehdy, mají-li pocit dostatečného bezpečí a neohrožují je žádné sankce.
„Subjektivně je pro jedince nejpříjemnější, když pracuje v organizaci, s jejíž kulturou se ztotožňuje. Soulad mezi myšlením a cítěním jedince a hodnotami a normami chování sdílenými v organizaci způsobuje, že jedinec se v daném prostředí dobře orientuje a cítí se v něm spokojený a v bezpečí“ (Lukášová 2010, s. 39).
18
2.6. Přínosy firemní kultury pro management organizace „Vliv podnikové kultury se projevuje jednak už při samotné tvorbě strategie, tak i následně při jejím zavedení do organizační praxe. Důležité zde jsou základní předpoklady a hodnoty, které jsou pro vedení organizace samozřejmé“ (Michalík 2010 s. 19). Firemní kultura ovlivňuje efektivitu organizace a kvalitu pracovního života zaměstnanců,
redukuje
konflikty
uvnitř
organizace
stanovením
předepsaného chování. Snižuje nejistotu zaměstnanců a ovlivňuje jejich pracovní spokojenost a pohodu. Firemní kultura je také zdrojem motivace zaměstnanců a konkurenční výhodou (srov. Lukášová 2010, s. 40).
2.7. Firemní kultura jako signál spokojenosti zaměstnanců Jedním ze společných rysů úspěšných firem je, dle mého názoru, dobře zvládnutá týmová spolupráce, které se nejlépe vede tam, kde jsou spokojeni zaměstnanci. Řešení firemních problémů je pro ně přirozeným prostorem pro seberealizaci. Spokojenost zaměstnanců je, dle mého úsudku, dána splněním některých z těchto předpokladů: pořádek a čistotu na pracovišti postoj zaměstnanců k úřadu na veřejnosti procento fluktuace a pracovní nepřítomnosti v práci zdravotní a bezpečnostní opatření pracovní prostředí znalost požadavků na práci zaměstnanců úroveň podnikové strategie systém oceňování a hodnocení výkonu styl řízení a jejich metody sociální politika úřadu systém odměňování pověst úřadu v regionu apod.
19
Hlavním důvodem zkoumání spokojenosti zaměstnanců je získání zpětné vazby, reálného obrazu úřadu v očích zaměstnanců a podnětů pro další zlepšování a zkvalitnění vnitřních procesů. Významným signálem spokojenosti zaměstnanců je úroveň komunikace nejen uvnitř úřadu, ale i ve vztahu ke klientům. I přes dobrou strategii a dobré úmysly nemusí mít vždy organizace úspěch. Mohou jim to kazit nadřazenost manažerů a „nevychovaní“ zaměstnanci, protože vzory chování se velmi snadno napodobují a zaměstnanci mají vzor ve svých nadřízených. Pravý opak takového chování ovšem vytváří pozitivní firemní klima.
2.8. Lidé v organizaci - úřadu Definicí pojmu „osobnost člověka“ je mnoho, ale pro mne nejvýstižnější a nejjednodušší je tato: „Osobnost je jedinečný vzorec rysů, tj. trvalých způsobů, jimiž se jedinec liší od druhých“(Guilford, dle Balcar 1983, s. 17). Pod každou definicí osobnosti člověka vždy máme na mysli konkrétního člověka, který dosáhl společensky kladně hodnocených kvalit nebo výkonů. Podmínkou úspěchu každé firmy je, aby jeho zaměstnanci měli odpovídající kvalifikaci a byli schopni vykonávat vlastní práci, na kterou byli přijati. Ve veřejné správě jsou úředníci vybírání na základě zákona číslo 312/2002 Sb. „o úřednících územně samosprávných celků“, ve kterém je povinnost vybírat úředníky formou vypsaného výběrového řízení. Na jednotlivé pracovní pozice jsou kladeny určité pracovní předpoklady a požadavky (např. na kvalifikaci, obor vzdělání) podle nichž jsou zaměstnanci zařazováni do platových tříd. Jejich schopnosti a vědomosti jsou při výběrovém řízení ověřovány vykonáním odborných testů a osobních rozhovorů před výběrovou komisí. Obecné vědomosti, intelektové schopnosti nebo znalosti se prověří až odbornou praxí v dané pracovní činnosti.
20
2.9. Firemní kultura a řízení „Podniková kultura má velmi těsný vztah k řídícím procesům v podniku zejména v tom smyslu, že svým vlivem na rozhodování a jednání spolupracovníků usnadňuje průběh a realizaci řídících procesů“ (Bedrnová, Novy a kol. 2002, s. 513). „Za určitý standard dobrého strategického řízení se dnes považuje jeho procesnost. České firmy nedokáží strategii vést procesně tj. zpracovat „nosnou strategii“, rozhodnout a přijmout nepopulární opatření, důsledně ji dodržovat a nezpochybňovat a pokud není úspěšná, přijmout odpovědnost za její selhání“ (Mazák 2010, s. 55). Manažeři nedoceňují nutnost svého dalšího osobního rozvoje a růstu, odmítají se vzdělávat, interaktivním výcvikem se zdokonalovat, získávat a aplikovat v praxi nové zkušenosti. Nedostatky procesního přístupu jsou nejvíce zřetelné v řízení času (časový management). V této oblasti je zřetelná špatně zorganizovaná práce např. vrcholového managera, kdy neustále nestíhá, ale střední manager je schopen si práci zorganizovat efektivněji než jeho nadřízený. Takový vedoucí zaměstnanec žije v domnění, že je nepostradatelný, neumí delegovat úkoly, motivovat a komunikovat se svými podřízenými. Takový styl řízení má za následek nespokojenost, nedostatek informací a malý respekt ostatních (podřízených). Velmi dobrou dovedností manažerů je umění vést lidi s citem, a toho jsou schopni jen ti, kteří jsou obdarováni potřebnou klíčovou kompetencí emocionální inteligencí tj. schopností komunikativního jednání, zvládnutí vlastních emocí, ale i znalost emocí svých podřízených. Tam, kde tato dovednost chybí, tak se projevuje nižší produktivita práce, zvyšuje se fluktuace a nemocnost, zhoršují se mezilidské vztahy. Dobře řídit lidi znamená s nimi mluvit, chválit, kritizovat, ale umět jim
i poradit.
V poslední době se propaguje trend zmenšit odstup mezi podřízenými a šéfy, vymanit politikaření, neférové neboli nesportovní jednání z pracovišť.
21
2.10. Stanovení metody průzkumu Etický kodex je určen k tomu, aby si každý úřad mohl vymezit a podporovat žádoucí standardy chování úředníků ve vztahu k veřejnosti, ale i ke spolupracovníkům a nadřízeným. Na základě získaných poznatků z odborné literatury, ale i mé praxe personalistky, jsem se po konzultaci s nadřízeným rozhodla zjistit názory zaměstnanců Městského úřadu v Krnově na etický kodex úředníka ve veřejné správě. Vycházím z přesvědčení, že úředníci nemají dostatečné povědomí o obsahu etického kodexu úředníka ve veřejné správě. Jako metodu šetření jsem si zvolila skupinovou diskusi. Jeho účastníky byli jak vedoucí, tak i řadoví úředníci. Z jejich názorů a podnětů chci zjistit potřebu etického kodexu a jeho obsah, jež by odpovídal potřebám úřadu. Výsledky skupinové diskuse jsou uvedeny v poslední kapitole mé práce.
2.11. Shrnutí Co tedy tvoří firemní kulturu městského úřadu? Systém firemní kultury je založen buď na základě přirozeného vývoje v konkrétní sociální skupině zaměstnanců, nebo také cílevědomě z pozice vedení úřadu na základě předpisů, norem a různých zásad a tradic. Mohou to být psaná, ale
i
nepsaná pravidla pracovní morálky, hodnotové vzorce chování, loajalita k zaměstnavateli, vztahy ke klientům. Vnější projevy společenského styku tvoří tzv. „první dojem“ při kterém je posuzována architektura, vybavení kanceláří, symboly, oslavy, tradice, mýty, oblečení úředníků apod. Mezi artefakty nemateriální povahy, (které lidé vidí, slyší nebo cítí), můžeme u městského úřadu zahrnout například spisovný jazyk používaný v úředním styku jak při osobním jednání s klientem, tak i v písemném projevu. Mezi zvyky můžeme u tohoto úřadu zahrnout například oslavy narozenin při životních jubileích, pracovních výročích, odchodech do důchodu, ale také několik kulturních, sportovních a společenských akcí za rok. Při všech těchto příležitostech dochází k utváření neformálních vztahů a
22
k vzájemnému porozumění. Zaměstnanci jsou na ně zvyklí a mají možnost podílet se i na jejich realizaci. Rituály představují symbolickou hodnotu a probíhají na daném místě, ve stejný čas a vyžadují určitý způsob chování – jedná se například o formu zdravení se, hlasování na poradách vedení nebo zasedání rady města či zastupitelstva města. O ceremoniály není na městském úřadě nouze, protože tyto slavnostní události se konají při speciálních příležitostech, jako jsou svatební obřady, vítání nových občánků, vyhlašování osobnosti města, oslavování úspěchů občanů, posilují hodnoty společně vyznávané.
3. PRACOVNÍ VZTAHY 3.1. Prostředí a chování člověka Pracovní vztahy, ale i vztahy ke klientům jsou produktem firemní kultury. „Pracovní prostředí je pro člověka světem, ve kterém žije, aby ho měnil, a to pokud možno stále k větší dokonalosti. Z psychologického hlediska jde hlavně o to, aby člověk vykonával pracovní činnost s kladným vztahem k ní, se zájmem a rád. Jde i o to, aby člověk na pracovní činnost stačil svými tělesnými a duševními silami a aby svoji osobnost v práci obohacoval. Člověk potřebuje i jistotu o užitečnosti své práce pro společnost“ (Kohoutek, Štěpaník 2000, s. 12). Člověk svou existencí spoluvytváří prostředí, ve kterém žije a pracuje. Velmi důležitým faktorem pro zdravé ovzduší v organizaci je důvěra. Důvěra je základním předpokladem spolupráce. V případě, že si lidé nevěří, nedokážou spolu spolupracovat a v delším časovém úseku neuspějí. Lidé, kteří si věří, dokážou více mluvit o svých citech, jsou otevřenější jeden druhému. Obvykle také více rozumí cílům a úkolům jak vlastním, tak
23
své skupiny. V případě problémů mají tendenci hledat neobvyklá řešení a být inovativní. Důvěra se v organizaci projevuje tím, že pracovníci otevřeně komunikují, umožňují svým kolegům či podřízeným účastnit se rozhodovacího procesu, sdílí důležité informace a pocity, city a názory. V obecné rovině jsem se na jiných úřadech setkala s tím, že v organizacích s přátelskou atmosférou bývají pracovní skupiny stmelené, lidé mezi sebou aktivně spolupracují a sdílí své znalosti. Chování člověka – úředníka je součást kvality úřadu. Ať chceme nebo nechceme, chování úředníků je podstatnou, mnohdy rozhodující součástí kvality poskytovaných služeb. Na nevhodném chování úředníků je zarážející nejen nedostatek slušnosti nebo taktu, ale především chybějící vstřícnost. Zahrnuje snahu vyřešit problém klienta, respektovat jeho omezený čas a nabídnout mu uspokojivé řešení. Úředník by měl být tímto směrem veden svým nadřízeným. Často ze strany úředníka chybí nejen zájem o klienta, ale i o práci jako takovou. Ze své dosavadní praxe vím, že se občas hledají důvody, proč požadavek klienta řešit nelze, než aby se pro něj hledalo vhodné řešení. Nevstřícné nebo nevlídné chování zaměstnanců sféry služeb, se kterým se lze setkat i u zavedených firem, je bohužel někdy zjevně součástí jejich strategie a zaměstnanci jsou k němu přímo nebo nepřímo vedeni. V řadě případů však toto chování není úmyslné a svědčí o selhání liniového i personálního managementu. Na vině je především nevhodný výběr zaměstnanců určených pro jednání se zákazníky. Komunikační schopnosti a odpovídající profesní motivace patří mezi nejdůležitější faktory ovlivňující chování a jednání zaměstnanců. „V jádru je koučink formou individuálního rozvoje, kdy kouč pomáhá probudit nebo odhalit náš individuální potenciál. Kouč postupuje tak, aby podpořil, povzbudil a především přenesl zodpovědnost přímo na klienta“ (Dembkowski, Eldridge, Hunter 2009, s. 11). Myslím si, že koučink je ze strany vedoucích úředníků nedoceněn protože často schází
vedení a koučování zaměstnanců ze strany jejich
24
nadřízených, působení jejich vlastním příkladem, sledování a kontrola chování zaměstnanců, jejich hodnocení a vhodně založené odměňování, ale i nedostatečná nebo ne zcela přesvědčivá firemní kultura, zdůrazňující význam vztahu a vstřícnosti vůči zákazníkům a jejich potřebám. Zdrojem problémů může však být i nedostatečné delegování rozhodovacích pravomocí zaměstnancům nebo nedůvěra v jejich schopnost samostatného rozhodování vedoucí k pracovní nespokojenosti zaměstnanců. Pracovní spokojenost úředníků veřejné správy je totiž jedním z hlavních faktorů kvality jejich práce. Na druhou stranu se setkávám i s případy, kdy požadované způsoby jednání a komunikace nejsou po úřednících skutečně vyžadovány, kontrolovány a odměňovány.
3.2. Společenské vztahy a život na pracovišti Pracovní vztahy zahrnují jednak individuální pracovní vztahy, které vznikají mezi jednotlivými zaměstnanci a jejich zaměstnavatelem jednak kolektivní pracovní vztahy, které vznikají mezi zaměstnanci jako celkem nebo mezi určitými skupinami zaměstnanců a jejich zaměstnavatelem. Rozhodující právní normou, která upravuje tyto vztahy je zákoník práce, zákon o úřednících územně samosprávných celků a další právní normy např. zákon o zaměstnanosti, zákon o kolektivním vyjednávání a spousta dalších Pracovní vztahy rozdělujeme do dvou skupin (Bedrnová, Nový a kol. 2002, s. 158 – 159): a) „Horizontální vztahy mezi lidmi v pracovním procesu představují vztahy mezi osobami na stejné pracovní úrovni, tedy vztahy mezi spolupracovníky. Může jít o vztahy příznivé, přátelské, neutrální nebo i vztahy nepřátelské. Začínají zpravidla na formální bázi (jsou organizačně vymezeny), ale vždy postupně dostávají emocionálně podmíněnou neformální podobu.
25
b) Vertikální vztahy – za vertikální vztahy lze považovat vztahy mezi vedoucími a jimi řízenými pracovníky. Manažer v nich má vedoucí postavení. Někdy se však v těchto vztazích prosazuje určitá jednosměrnost.“
3.3. Výkonnost ve veřejné správě V neposlední řadě se spokojeností zaměstnanců souvisí i výkonnost úřadu. „Výkonnost se v podmínkách konkurence neustále zvyšuje, a tak proces jejího řízení se stává čím dále tím odpovědnějším a náročnějším. Řízení výkonnosti je proces orientovaný především na budoucnost. Umožňuje organizaci plánovat a uskutečňovat její vizi, poslání a strategii. Firma, která se tak chová, aktivuje svoji kulturu, kterou pak obvykle nazýváme výkonovou kulturu.“ (Stýblo 2010, s. 44). Výkonové kultuře napomáhá otevření kariérových možností zaměstnanců vhodnými kvalifikačními, sociálními a morálními předpoklady. V takovém úřadu by mohly být, dle mého názoru, ideálními hodnotami firemní kultury například : smysl pro dokonalost a nesmiřitelnost s byrokracií povinnost se zdokonalovat zapojovat do dění úřadu všechny zaměstnance schopnost povzbuzovat se vzájemně vytyčování inovativních cílů efektivní tvorba pracovních týmů. V prostředí úřadů měření výkonnosti nemá tak samozřejmou definici jako v soukromém sektoru. V oblasti řízení lidských zdrojů je hodnocení pracovního výkonu jednou z hlavních personálních činností vedoucích zaměstnanců. Nehodnotíme však pouze pracovní výkon, ale i pracovní chování a potenciál zaměstnance. Současná platná legislativa pouze stanoví základní povinnosti zaměstnance a úředníka (zákon č. 312/2002 Sb. o
26
úřednících ÚSC a zákoník práce č. 262/2006 Sb), nijak však neupravuje oblast výkonnosti. Je tedy na vedení úřadu jaký systém pro měření výkonnosti zaměstnanců zavede. V prvé řadě tak musí definovat ukazatele výkonnosti a získávat informace o plnění těchto ukazatelů a pravidelně vyhodnocovat výsledky. Výhodou je i to, že když zaměstnanci vědí, co se od nich očekává, mohou sami průběžně monitorovat své pracovní výsledky. Ukazatele výkonnosti a jejich hodnocení se pak stane neoddělitelnou součástí řízení úřadu a vztahů ke klientům – občanům. Za optimální ukazatele měřitelnost výkonu považuji tyto zásady: měřit pouze to, co je pro úřad (odbor/zaměstnance důležité (klíčové) měřené hodnoty musí být v souladu s vizí, strategiemi a dílčími krátkodobými cíli úřadu měřené hodnoty musí sledovat to, co je důležité pro občany/klienty úřadu. Za měřitelné ukazatele výkonnosti úřadu považuji například: včasná a řádná kvalita služby etické jednání a chování úředníka benchmarkin hodnocení zaměstnanců výsledky šetření spokojenosti fungování úřadu počet a kvalita materiálů předložených odbory úřadu pro jednání rady a zastupitelstva (výsledky projektu z ESF „Hospodárný, kvalitní a občanům blízký úřad Krnov“, r. 2011).
27
4. Etiketa a diplomatický protokol 4.1. Etiketa Jakýkoliv společenský styk začíná pozdravem, zdravíme se navzájem se spolupracovníky, s nadřízenými, podřízenými, občany, obchodními partnery atd. Pozdrav může být uctivý, přátelský, veselý, ale také chladný. Neformální pozdravy na úřad a do společenského styku nepatří, ale bohužel setkáváme se s nimi i na těchto místech. První kontakt je poslední příležitostí udělat dobrý dojem. Pravidlem je, že slušní lidé se vždy zdraví a první zdraví ten zdvořilejší (srov. Smejkal 1995, s. 66). Nesmíme však zapomínat na závěr setkání a zdvořilé rozloučení. V pracovním prostředí úřadu je vhodné, aby úředník zdravil i občany, které potkává v prostorách úřadu. „Abychom dobře zvládali umění jednat s lidmi, působit na ně dobrým dojmem, vytvářet v nich příznivou odezvu, je třeba se zabývat všemi faktory, které se podílejí na umění vhodně se chovat ve společnosti“ (Smejkal 1995, s. 13), (dále srov. Smejkal 1995, s. 69 – 157). Podání ruky je na zvážení situace každého člověka, ale u úředníka je to považováno za formální pracovní pozdrav. Není nikde stanoveno, zda podávat ruku při každém pracovním jednání, ale vnímáme ho spíše jako součást
přátelštějšího
nebo
uctivějšího
vztahu.
O
profesionálním
představování a podání ruky byli úředníci školeni na mnoha kurzech, přesto se stále opomíjí, že ve smíšené společnosti platí, že si nejdříve podávají ruce navzájem dámy, pak dámy pánům a nakonec pánové navzájem. Správně se dívat na kolegu při osobním jednání je velmi důležité, poněvadž například pohled stranou může být vykládán jako nezájem, přezíravost nebo dokonce může vyvolat i negativní reakci. Projevení úcty povstáním se prokazuje osobě společensky důležitější. Vstáváme, když na pracoviště přijde nadřízený, ale také muž vstává, když do místnosti vstoupí žena.
28
Představování v pracovním styku je důležité ihned na začátku jednání, není vhodné, abychom se představovali sami titulem, působí to velmi samolibě. Pravidla koho komu představujeme jsou všeobecně známá, ale v pracovním styku jsem se setkala s jeho nedodržováním. Nepůsobí to dobře a možným východiskem je zapamatovat si, že je možné představovat kolegy, např. v pořadí, v jakém stojí vedle sebe. V pracovním styku je nepostradatelná výměna vizitek, které by měli užívat všichni vedoucí představitelé úřadu – starosta, místostarosta, tajemník, vedoucí úředníci, ale také odborní pracovníci, kteří přicházejí do styku s důležitými partnery. Vizitka má být vytištěna na kvalitním papíře v předepsaných velikostech, se symboly úřadu a v neposlední řadě v jednotné úpravě. Na úřadě, o kterém píši, jsem se setkala s různými typy vizitek, anebo také s případy, kdy úředníci neměli žádné vizitky. Již vícekrát jsem slyšela názor, že oslovování tituly se někdy považuje za přežitek, nicméně ve většině evropských zemí si na užívání titulů potrpí. Stále častěji se setkávám s oslovováním „pane řediteli“, „paní starostko“, „pane doktore“ atp. Naprosto běžně se tituly užívají v akademickém světě a v tomto případě si myslím, že to působí i přirozeně, protože tím je vyjadřována i úcta k vědeckému prostředí. Častým nedostatkem při oslovování příjmením bývá skloňování příjmení a zde je vhodné používat 5. pádu. Cizí příjmení se ovšem neskloňují. Telefonický a písemný kontakt je také velmi důležitý, protože jako u každého prvního setkání, tak i zde vzniká velmi silný první dojem, který samozřejmě vypovídá o naší úrovni. Úřad, sekretariát, ústředna, ale i samotní zaměstnanci by se při přímých telefonických hovorech měli představovat podle následujícího pořadí: pozdrav, název úřadu, jméno a přinejmenším zdvořilé slůvko „prosím“. Musím ovšem konstatovat, že se to tak často nestává a zaměstnanec se představí pouze názvem úřadu a v horším případě jen slůvkem „prosím“ nebo jen příjmením. Telefonní hovor má být stručný a věcný, je potřeba se vyhnout dlouhým, rozvláčným úvodům a závěrům, různým odbočkám a hovorům na osobní téma. K
29
dodržení těchto zásad je potřebná důkladná příprava na projednávané téma. O mobilu se říká, že je „výborný sluha, ale náročný pán“. I zde platí jednat vždy zdvořile, připraveně, srozumitelně, stručně a věcně. Není vhodné se předvádět se svým exkluzivním mobilem, hlasitě do něj mluvit, neplést si veřejná místa s telefonní budkou. Při pracovním jednání je vždy vhodné ztlumit, zapnout vibraci nebo zcela vypnout zvonění mobilu, protože to působí neslušně. SMS zprávy jsou považovány za neformální způsob komunikace. Při formálních kontaktech je lze používat jen výjimečně např. na potvrzení termínu schůzky. Při jakémkoliv kontaktu s druhými lidmi bychom měli vystupovat slušně a spisovně. Slangové výrazy nejsou vůbec vhodné a na úřad už vůbec nepatří. Korespondence odcházející z úřadu by měla být jednoznačnou vizitkou kulturnosti a kvality poskytovaných služeb. Mělo by být povinností všech zaměstnanců veřejné správy vysvětlovat věci tak, aby jim občan rozuměl a aby jeho projev byl kultivovaný a zdvořilý. Vlastní obsah písemného sdělení musí být jasný a jednoznačný. V případech, kdy odmítáme námět občana, tak je potřeba vyjádřit úctu k jeho názorům a pochopení. Nikdy v písemném styku se nemají používat zkratky. E-mail je forma komunikace v počítačových sítích. Zde opět platí psaní srozumitelných, stručných sdělení, u kterých nesmíme zapomínat na zdvořilé oslovení, korektní vyjadřování. Vždy je vhodné odpovědět a poděkovat za informaci. Za neslušné chování je považováno předávání zprávy na další adresu bez souhlasu odesílatele. Opatrnosti není nikdy dost a proto i zasílání hromadných zpráv e-mailu může působit na příjemce jako nedůležitý oběžník. Tento způsob komunikace se používá stále častěji a bylo by dobré stanovit vnitřním předpisem způsob a úroveň komunikace. Nepsané pravidlo zní „nezatěžovat síť korespondencí víc, než je opravdu nutné“.
30
4. 2. Image Image je to, co nás prezentuje navenek, to jakým způsobem komunikujeme s okolím, jak vnímáme sami sebe a jak nás vnímá naše okolí. Jak s námi lidé jednají, záleží také na tom, jaké pocity v nich vyvoláváme. Image každého zaměstnavatele je zcela jistě rozdílná a závisí na mnoha aspektech. Image úřadu bude zcela jiná než image výrobní organizace, ať už se to týká prostor, ve kterých organizace působí nebo vybavení budov a kanceláří. Image úředníků a zaměstnanců závisí na tom, v jakém prostředí se pohybují a jaké jsou na ně kladené nároky. U image jakéhokoliv zaměstnance můžeme pozorovat a porovnávat stejné aspekty jako například řeč těla, oblékání, které by mělo být vždy decentní a střídmé.
Image
úředníka našeho úřadu je popsána v pracovním řádu, ve kterém je také stanoveno, jaké oblečení se považuje za vhodné pro úřední den.
4.3. Diplomatický protokol Na úřadech veřejné správy se dějí společenské události a setkání, ať už se jedná o volby do zastupitelstev, veřejná jednání zastupitelstev, svatební obřady,
vítání občánků
a
spousta
jiných
akcí,
souvisejících
se
společenským, politickým a kulturním životem města. Všechny tyto akce utváří obraz úřadu navenek, čímž úřad také prezentuje svou firemní kulturu. Vyškolení zaměstnanci tyto akce organizačně zajišťují a dohlíží na správný a důstojný průběh. Připravují i drobné občerstvení, jehož příprava a servírování také svědčí o úrovni firemní kultury úřadu. Úřad již několikrát přivítal významné tuzemské i zahraniční politické osobnosti včetně prezidenta České republiky a vždy vše zvládl ke spokojenosti zástupců města, ale i delegace samotné.
31
5. Etika a Etický kodex 5.1. Etika V dnešní době je považována za samozřejmost existence etického kodexu ve veřejné správě, ale také u ostatních organizací. Jinak tomu není ani u úřadu, o kterém píši a kde je etický kodex chápán jako nezbytná součást firemní kultury, protože řídí chod úřadu směrem k veřejnosti, ale také směrem dovnitř úřadu. Na základě sociologického průzkumu provedeného v roce 2005 Vzdělávacím centrem pro veřejnou správu ČR, o.p.s. bylo zjištěno, že pouze u jedné třetiny všech úřadů tento kodex existuje (Sociologický průzkum VC VS, 2005). U popisovaného úřadu je tento etický kodex v platnosti od roku 2007. Nový, vládou schválený, Etický kodex úředníků a zaměstnanců veřejné správy ze dne
9. 5. 2012 je považován za minimum z pohledu
protikorupčních opatření. Tento kodex není právní normou, ale pouze vzorem pro ostatní orgány státní správy. Píše se v něm např. o výkonu veřejné moci, o odpolitizování státní správy, o nepřijímání žádných darů ani výhod pro sebe ani nikoho jiného, o povinnosti oznámit jakoukoliv takovou nabídku nebo výhodu, vyvarování se klientelismu, jenž by mohl ohrozit úředníkovo nestranné rozhodování. Etický kodex úředníka obce není však jen o výše uvedených tématech, ale musí obsahovat také zvyšování profesionální úrovně, reprezentaci a důvěryhodnost v pracovně právních, ale i společenských vztahů, vztahů na pracovišti, vystupování vůči občanům – klientům, spolupracovníkům, základy diplomatického protokolu, tvorby pozitivního image úřadu v úředním a současně i společenském styku. V případě, že se etiku pracovního chování a jednání nepodaří managementu do života úřadu zavést v každodenním pracovním životě, pak jako by neexistovala. Úředníci ji musí přijmout, respektovat, cítit ji jako užitečnou, přijatelnou, ale i výhodnou. K tomu je potřeba využít všech nástrojů motivace, komunikace, například i formou odměňování, hodnocení
32
pracovního výkonu, na pracovních poradách atd. Vládou přijatý Etický kodex úředníků a zaměstnanců veřejné správy je sice závazný, ale určitě bude praktičtější navrhnout a vypracovat na jeho základě vlastní scénář podle konkrétních potřeb. „Etika bývá označována za nauku o morálce. Někteří chápou etiku jako teorii mravnosti, jejímž předmětem je zkoumání zákonitosti mravního chování jednotlivců i společnosti a z toho vyvozují, že etika je nadřazena morálce.. Autoři, kteří rozlišují etiku a morálku někdy vycházejí z časového rozlišení. Morálka vyjadřuje skutečnost jaká „je“, tedy skutečný stav, kdežto etika představuje „co má být“ (Mazák 2010, s. 84).
Mravní chování
můžeme definovat jako vlastní chování jedince vůči druhým i vůči sociálnímu prostředí, ve kterém se jedinec nachází. Morální norma zase usměrňuje jednání člověka v sociální skupině. I v dnešní moderní době nacházejí své uplatnění tři Konfuciovy zásady etiky:
všichni lidé jsou stejní svou přirozeností
čeho chceš sám dosáhnout, k tomu dopomáhej i druhým
co sám nechceš, nečiň jiným (Mazák 2010, s. 84).
Pokud v myšlení lidí převládá absence etiky pak se to projevuje v jejich konání, myšlení, postojích nejen v soukromém životě, ale i ve společnosti. Má to samozřejmě dopad i do organizací, protože tvůrci i nositelé všeho, co se děje, jsou zase „jenom“ lidé.
5.1.1. Manažerská etika V posledních letech se pojem a význam manažerské etiky stále více zvyšuje. S tím souvisí i proces globalizace, který je téměř u svého vrcholu a nutně to vyvolává překonávání dosud uznávaných názorů ať už v hledání cest k novým mezilidským vztahům a respektování etických postojů, ale hlavně
33
v přijímání odpovědnosti za své činy a postoje mimo jiné i například vůči přírodě. „Neuplatňování etiky v managementu se projevuje zejména korupcí, proti které velmi často bojujeme, až když je realizována a prokázána“ (Dytrt a kolektiv 2011, s. 10). Etika v managementu by měla fungovat jako účinná prevence proti nežádoucím jevům. Vytvářením kodexů etiky nastavujeme pravidla, podle kterých se zaměstnanci budou řídit ve vztazích ke klientům, dodavatelům, vedení úřadu, manažerů a všech ostatních zaměstnanců. Jedná se o soubor etických pravidel, jež vycházejí z hodnot organizace a stanoví standardy jednání na profesionální úrovni za účelem zlepšování celkového prostředí a klimatu v rámci úřadu.
5.1.2. Etický kodex úředníků a zaměstnanců veřejné správy Dne 9. 5. 2012 vláda schválila Etický kodex úředníků a zaměstnanců veřejné správy. Účelem je, aby zaručoval kvalitu jejich poskytovaných služeb a chránil je při oznámení korupce nebo jiného neetického chování tak, aby to nemělo negativní důsledky v pracovněprávních vztazích. V tom by měl pomoci i připravovaný novelizovaný zákon o úřednících, jehož účinnost se předpokládá od 1. 1. 2014. Orgány veřejné správy vydání tohoto kodexu formálně zavazuje k vydání vnitřního předpisu, řešícího etický kodex úředníka konkrétního úřadu tak zvaně, měl by být „šitý na míru“ a určitě by se neměl stát jen kusem papíru, o jehož existenci úředníci ani neví. Tento souhrn pravidel má smysl hlavně v tom, aby úředníci věděli co smí a co nesmí dělat, co je etické a jaké chování a jednání je po nich požadováno. Přijetí kodexu úředníka ve veřejné správě je považováno za součást protikorupční strategie vlády. Je obsáhlejší, než byl etický kodex úředníka přijatý vládou již v roce 2001.
34
„Každý úředník a zaměstnanec veřejné správy je povinen při rozhodování dodržovat a ctít zákonnost všech postupů a rovný přístup ke všem fyzickým i právnickým osobám. Smyslem tohoto kodexu je vytvářet, udržovat a prohlubovat důvěru veřejnosti ve veřejnou správu“ (Etický kodex úředníků ve VS, www.mvcr.cz). Etický kodex úředníků a zaměstnanců veřejné správy řeší také nedotknutelnost hodnot lidské důstojnosti a svobody, zachovává úctu a loajalitu k České republice a ke všem orgánům veřejné správy. Je rozdělen do těchto částí:
Preambule
Článek 1 zákonnost
Článek 2 rozhodování
Článek 3 profesionalita
Článek 4 nestrannost
Článek 5 rychlost a efektivita
Článek 6 střet zájmů
Článek 7 korupce
Článek 8 nakládání se svěřenými prostředky
Článek 9 mlčenlivost
Článek 10 informování veřejnosti
Článek 11 veřejná činnost
Článek 12 reprezentace
Článek 13 uplatnitelnost a vymahatelnost
Článek 14 závěrečná ustanovení
35
Tyto články řeší například: Zákonnost – úředník a zaměstnanec plní úkoly v souladu s právními předpisy Evropské unie a České republiky a v rozsahu zákonem svěřené pravomoci. Rozhodování – vždy volí nejvhodnější řešení s ohledem na veřejný zájem v závislosti na okolnostech konkrétního případu. Profesionalita – výkon veřejné správy je službou veřejnosti. Úředník je odpovědný za kvalitně odváděnou práci a za rozvíjení svých odborných znalostí. Musí vždy jednat slušně, korektně, respektovat odbornost svých kolegů. S veřejností jednat zdvořile, vstřícně a ochotně bez předsudků. Nestrannost – rozhodování úředníka a zaměstnance musí být objektivní, nestranné a vždy v souladu s veřejným zájmem, nesmí preferovat osobní nebo skupinové zájmy, musí se zdržet všeho co by mohlo ohrozit důvěru jeho rozhodování. V jednotlivých případech nesmí činit rozdíly, které nelze odůvodnit objektivními skutečnostmi. Chová tak, aby neuváděl ostatní zúčastněné v omyl, a vždy je informuje o jejich právech a povinnostech. Hodnotí vždy profesionálně, objektivně, bez emocí a bez sledování osobního zájmu v souladu s právem a spravedlností. Rychlost a efektivita – záležitosti vyřizuje efektivně a zodpovědně v zákonných lhůtách. Střet zájmů – předchází situacím, ve kterých by mohlo dojít ke střetu jeho soukromého zájmu se zastávanou pracovní pozicí. Soukromý zájem je jakákoliv výhoda pro něj, jeho rodinu, blízké a příbuzné osoby, ale i osoby, se kterými má obchodní nebo politické vztahy. Nikdy se nesmí odvolávat na svou pozici nebo funkci ve veřejné správě. Korupce – nesmí při svém výkonu pracovní činnosti a rozhodování přijímat ani vyžadovat žádné dary a jiná zvýhodnění pro svou osobu ani pro nikoho dalšího. Nesmí se dostat do postavení, ve kterém by byl zavázán nebo by měl oplatit službu nebo laskavost, která mu byla prokázána. Musí se
36
vyvarovat vztahů vzájemné závislosti a nepatřičného vlivu. Dozví-li se hodnověrným způsobem o korupčním jednání, tak je povinen oznámit to svému nadřízenému nebo orgánu činném v trestním řízení. Bezodkladně musí také oznámit nabídnutí nebo získání neoprávněné výhody. Nakládání se svěřenými prostředky – nakládá se svěřenými prostředky maximálně efektivně a hospodárně. Mlčenlivost – zachovává mlčenlivost o všech skutečnostech, se kterými přišel při plnění pracovních úkolů do styku, zejména o osobních údajích a utajovaných skutečnostech, v rozsahu stanoveném právními předpisy. Mlčenlivost se nevztahuje na skutečnosti zakládající korupční jednání. Informování veřejnosti – při výkonu své práce poskytuje pravdivé a úplné informace určené veřejnosti, v souladu s právními předpisy a
pokud je
k tomu zaměstnavatelem určen. Veřejná činnost – při výkonu veřejné správy jedná politicky nestranným způsobem. Úředník a zaměstnanec veřejné správy se i v soukromém životě chová a jedná tak, aby jeho chování přispívalo k dobré pověsti úřadu veřejné správy a nesnižovalo důvěru ve veřejnou správu. Reprezentace – úředník a zaměstnanec je obléká tak, aby to odpovídalo vážnosti jeho úřadu. S každým klientem jedná ohleduplně, přiměřeně jeho sociálním schopnostem a komunikačním potřebám, respektuje jeho individualitu, jedná taktně a respektuje jeho důstojnost. Jedná a vystupuje tak, aby podporoval důvěryhodnost a vážnost úřadu. Uplatnitelnost a vymahatelnost – řeší základní práva a povinnosti zaměstnanců, jež jsou zakotveny v zákoníku práce a jeho nedodržování bude posuzováno jako jeho porušení se všemi právními důsledky. Závěrečná ustanovení – „Úředník a zaměstnanec veřejné správy dodržuje stanovené etické zásady, aktivně podporuje etické jednání a podílí se na vytváření protikorupčního prostředí. Uvědomuje si, že selhání jednotlivce v oblasti etiky má dopad na veřejnou správu jako celek, a proto jde ostatním
37
příkladem. Poukáže-li úředník a zaměstnanec veřejné správy oprávněně na neetické
chování,
nebude
mít
jeho
jednání
negativní
důsledky
v pracovněprávních vztazích. Respektování zásad etiky je věcí profesionální cti úředníka a zaměstnance veřejné správy. Bez jejich dodržování a dodržování Kodexu nelze dostát profesionální povinnosti úředníka a zaměstnance veřejné správy“ (srov. Etický kodex úředníků, www.mvcr.cz). Ve výše uvedeném textu jsem uvedla zkrácený obsah těch nejpodstatnějších ustanovení Etického kodexu úředníka a zaměstnance veřejné správy. Jen poslední článek 14 Závěrečná ustanovení jsem uvedla v přímé citaci, protože je napsán zcela výstižně a jakékoliv zkracování nebo upravování by mohlo snížit váhu jeho slov. Přijetí etického kodexu je významným signálem k celé české veřejnosti a jeho naplňování na Městském úřadě bude vést po dlouhé a složité cestě.
5.2. Etický kodex městského úřadu Vláda České republiky přijetím Etického kodexu nastavila určitou úroveň pro ostatní zaměstnavatele ve veřejné správě. Úřad vlády České republiky vydal také svůj upravený etický kodex pro zaměstnance Úřadu vlády ČR. Městský úřad má také etický kodex, který je součástí pracovního řádu z roku 2012, ale není aktualizován v souvislosti s novelou z roku 2012, jak se zmiňuji již výše. Kodex navazuje na základní práva a povinnosti podle zaměstnanců v souladu se zákoníkem práce, ale také na povinnosti úředníků v souladu se zákonem č. 312/2002 Sb. o úřednících ÚSC. Úředník není jen tím vykonavatelem správní činnosti, ale je i současně představitelem obce a státu, tady řečeno i trochu nadneseně, je i oficiálním reprezentantem dosaženého společenského konsenzu a musí umět vyjádřit svůj jednoznačný loajální postoj, který také patřičným způsobem bude prezentovat. Toho je, podle mého názoru, schopen jen takový úředník, který je ztotožněn s hodnotovou orientací zaměstnavatele – úřadu, a taktéž pochopil ve své podstatě smysl poslání a účel veřejné správy. Ke zvýšení společenské
38
prestiže veřejné správy a ke zvýšení společenské vážnosti úředníka přispívá jejich vyhraněnost, kultivovanost a vysoká intelektuální úroveň spojená s profesionalitou. Mluvíme-li o „negativních jevech“ ve veřejné správě jsou často spojovány s etikou úředníka veřejné správy. Nejčastěji jsou tyto jevy spojovány s korupcí a protikorupčními opatřeními, což je zcela určitě velmi závažné, ale nikoliv jediné, co si zasluhuje pozornost. Ve své práci se zabývám etickým kodexem jako celkem a zjišťuji názory vybraných zaměstnanců na tento etický kodex.
6. Průzkum na téma Etického kodexu Úředník – zaměstnanec veřejné správy není jen mechanický vykonavatel zákonů a předpisů ve vykonávaných správních činnostech, ale realizace veřejné správy je podmiňována i jeho porozuměním, pochopením a vstřícností jak ke svému výkonu, tak i k výkonu ostatních úředníků veřejné správy. Způsob výkonu veřejné správy je velmi výrazně určený „osobnostní dimenzí“, která spolu s vysokou profesionalitou ovlivňuje nejen jeho společenské hodnocení, ale i celkovou image veřejné správy jako systému. Předmětem mého zkoumání je zjištění názorů úředníků na vládou schválený Etický kodex úředníka a zaměstnance veřejné správy.
6.1. Skupinová diskuse Ke zjištění názorů úředníků na etický kodex (EK) jsem zvolila průzkum, který jsem provedla formou skupinové diskuse – víc hlav, víc rozumu. Ke spolupráci jsem písemně oslovila 10 úředníků, z toho 5 ve vedoucí pozici. Vedoucí úředníky jsem do skupiny zařadila z toho důvodu, protože jsou to právě oni, kteří etický kodex budou zavádět na úřadě do života. Zapojení řadových úředníků má ten smysl, že o projednávaném tématu
39
nemají moc informací, a proto mohou přinést zcela neotřelý pohled na problém. Požádala jsem je, aby se zúčastnili skupinové diskuse na téma „Etický kodex úředníka a zaměstnance veřejné správy“ a zároveň jsem jim tento kodex dala předem k prostudování. Výsledkem skupinové diskuse bude zpracování akčního plánu na zavedení etického kodexu na našem městském úřadě. Ve stanoveném termínu a čase jsme se sešli ve školící místnosti úřadu. Z oslovených a pozvaných 10 kolegů se dostavilo 8, z toho 5 vedoucích úředníků. Všichni byli znovu seznámeni s obsahem a cílem skupinové diskuse.
6.2. Použité techniky Pro moderaci skupinové diskuse jsem použila následující techniky: -
jednobodovou otázku – „jedná se o nejkratší formu „výzkumu veřejného mínění“ ve skupině. Účastníci jsou okamžitě aktivováni, seznámeni s metodou a rychleji roztávají“ (Bay 1997, s.110). Úředníci odpovídají na otázku nalepením jednoho bodu na číselnou ose 0-10, přičemž 10 znamenala nejlepší hodnocení. Časový limit nebyl stanoven, odpovídali ihned. Tímto způsobem jsem zjistila odpověď na otázku a jejich naladění na probírané téma. Znění první otázky: Jak se vám líbí EK? Na tabuli byla nakreslena číselná osa, na kterou kolegové vyznačili lepícím kolečkem svůj názor.
-
brainstorming – technika „bouře mozků“, která umožňuje shromáždit velké množství nápadů. Kolegové na lístečky napsali své odpovědi, na každou otázku (celkem byly 4 otázky) měli 5 minut. Jejich odpovědi jsem zapisovala na flipchart tak, aby je měli všichni stále na očích. Tato technika byla použita na otázky č. 2 – 5:
40
Co nám EK přináší pozitivního? Co je v něm dobré? V čem nám pomáhá? Co je v něm problematické, co je nutné řešit? -
analýzu silového pole – kolegové měli k dispozici neomezený počet lepících lístků, na které psali odpovědi na uvedenou otázku. Čas na zpracování odpovědí byl stanoven na 10 minut. Lístky lepili opět na flipchart. Otázka č.6 zní: Jak EK převedeme do rozvoje a chování našich úředníků?
41
Otázka č. 1
Vyhodnocení otázky číslo 1 Na číselné ose kolegové označili jak se jim líbí etický kodex. V hodnocení 0 - 3 nelíbí 1 4 – 7 tak na půl
5
8 – 10 líbí
2
Z tohoto výsledku jsem usoudila, že se kolegové na skupinovou diskusi docela těšili a že této tématice budou rádi věnovat svůj čas.
42
Otázka č. 2
Vyhodnocení otázky číslo 2 Kolegové se shodli na tom, že etický kodex určuje pravidla a standardy chování pro všechny a nastavuje základní principy, hodnoty a vztahy. Z tohoto výsledku usuzuji, že kolegové etický kodex vnímají pozitivně, chápou jeho smysl a nutnost pro potřebu úřadu.
43
Otázka č. 3
Vyhodnocení otázky číslo 3 Oceňují zejména ustanovení řešící otázku korupce v tom smyslu, že je zde zakotvena ochrana úředníků při nahlášení korupčního jednání.
44
Otázka č. 4
Vyhodnocení otázky číslo 4 Odpovědi směřují k závěru, že úředníci hlavní pomoc etického kodexu vidí v tom, že jim stanovuje pravidla chování, vede je k větší profesionalitě, nestrannosti a snaze hledat řešení ve prospěch veřejného zájmu.
45
Otázka č. 5
Vyhodnocení otázky číslo 5 Z těchto odpovědí pro mne vyplývá, že kolegové si uvědomují složitost situace, ví, že vždy záleží na každém z nás, jak se v které situaci zachováme. Přivítali by větší spolupráci a koordinaci práce a zlepšení mezilidských vztahů. Z odpovědí vyvstala potřeba jasné vymahatelnosti dodržování ustanovení etického kodexu a jeho nedodržování musí být postihováno.
46
Otázka č. 6
Vyhodnocení otázky číslo 6 Odpovědi kolegů jsem rozdělila do dvou kategorií – první je oblast vzdělávání a druhá je oblast řízení lidských zdrojů. Zavedení etického kodexu do života úřadu a jeho zaměstnanců si představují pomocí seminářů, porad odborů, přednášek, ukázkových filmů, workshopů, nácvikem modelových situací, znalostními testy. V oblasti řízení lidských zdrojů požadují konkretizaci priorit a cílů úřadu, kontrolní a vyhodnocovací systém případně sankce za neplnění. Přáli by si aktivní zájem o etický kodex ze strany vedení úřadu, a aby ve svých nadřízených viděli vzor chování a jednání.
47
ZÁVĚR Cílem této práce bylo vyhodnotit vztah úředníků k etickému kodexu a reálné uplatnění obsahu etického kodexu v praxi Městského úřadu v Krnově. Mohu nyní konstatovat, že po vyhodnocení skupinové diskuse jsem došla k závěru, že zavedení etického kodexu v praxi zmiňovaného úřadu bude sice náročný úkol, zároveň ale věřím, že i proveditelný. Během celého procesu vyhodnocení vztahu úředníků k etickému kodexu jsem se nesetkala s neochotou úředníků spolupracovat na tomto tématu. Spíše naopak, projevovali zájem, aktivní přístup a snahu přispět ke změně k lepšímu. Zároveň jsem zjistila, že povědomí úředníků o tomto kodexu je na dobré úrovni. Na základě zjištěných skutečností navrhuji vytvoření akčního plánu pro zavedení etického kodexu městského úřadu do každodenní praxe. Akční plán by měl obsahovat: zajištění podpory vedení úřadu stanovení cílů a úkolů rozdělení zodpovědnosti časový rámec plnění kritéria hodnocení plnění závěrečnou evaluaci
Závěrem bych také ráda vyjádřila své přesvědčení, že se mi ve své bakalářské práci podařilo v několika kapitolách potvrdit svou domněnku, že etickým kodexem se podporuje firemní kultura, která vede k výkonnosti ve
48
veřejných službách, a to co pomáhá firemní kultuře k profesionalitě je právě etický kodex.
49
SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY A DALŠÍCH ZDROJŮ
MICHALÍK, D. Podniková kultura. Brno: GNT s.r.o., 2010 STÝBLO, J. Řízení týmové a firemní kultury organizace. 1. vydání. Praha: Vysoká škola finanční a správní o.p.s., 2010, ISBN 978-80-7408-032-6 BEDRNOVÁ, E. – NOVÝ. I. a kol. Psychologie a sociologie řízení. 2. rozšířené vydání. Praha: Management Press, 2002, ISBN 80-7261-064-3 ŠIMEK, D. Sociologie práce a podniku. Speciální studijní text pro distanční studium, Olomouc, 2007, dostupné z UNIFOR ŠŤASTNÝ, V. Organizační protokol firem, institucí a jednotlivců. Praha: Wolters Kluwer, 2009, ISBN 978-80-7357-445-1 NĚMČANSKÝ, M. Společenský, diplomatický a obchodní protokol. Karvina: Slezská univerzita v Opavě Obchodně podnikatelská fakulta v Karviné, 2011, ISBN 978-80-7248-636-6 DYTRT, Z., a kolektiv Manažerská etika v otázkách a odpovědích. Brno: Computer Press, a.s., 2011, ISBN 978-80-251-3344-6 LUKÁŠOVÁ, R. Organizační kultura a její změna. Praha: Grada Publishing, a.s. 2010, ISBN 978-80-247-2951-0 MAZÁK, E. Firemní kultura a etické kodex. Praha: Bankovní institut vysoká škola, 2010, ISBN 978-80-7265-075-0 HAJEROVÁ - MÜLLEROVÁ, L., ŠIMEK, Z. Podniková kultura. Vydání první, Praha: Vysoká škola ekonomie a managementu, 2011, ISBN 978-8086730-65-3
Vláda schválila Etický kodex úředníků a zaměstnanců ve veřejné správě. Dostupné z: http://www.mvcr.cz, 9.5.2012. Zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících samosprávných celků. Zákon č. 128/2000 Sb., o obcích. Absolventská práce, Jatzková,D. Zaměstnanecké vztahy a jejich význam pro kvalitní řízení lidských zdrojů. Brno: Veřejně správní akademie, 2006.
50
Projekt z ESF, „Hospodárný, kvalitní a občanům blízký úřad“, Krnov, 2011
51
SEZNAM PŘÍLOH 1. Etický kodex úředníků a zaměstnanců veřejné správy 2. Plán vzdělávání úředníka MěÚ 3. Vyhodnocení plánu vzdělávání 4. Hodnotící list vzdělávací akce
51
ANOTACE Příjmení a jméno autora: Dagmar Jatzková Název katedry a fakulty: Katedra sociologie a andragogiky, filozofická fakulta UP Název diplomové práce: Firemní kultura Počet znaků: 53039 Počet příloh: 4 Počet titulů použité literatury: 15 Klíčová slova: firemní kultura, etický kodex, pracovní vztahy, etika, etiketa, skupinová diskuse. Key words: company culture, ethical code, working relations, ethics, etiquette, panel discussion Krátká a výstižná charakteristika práce Ve své bakalářské práci se zabývám firemní kulturou, která hraje stále důležitější roli v naplňování cílů každé organizace. Je to jev, který má značný vliv na úspěšnost organizace i efektivitu práce zaměstnanců. Významně ovlivňuje svým působením především výkon, chování, spolupráci, motivaci i loajalitu každého zaměstnance. V roce 2012 vláda schválila Etický kodex úředníků a zaměstnanců ve veřejné správě, jehož účelem je především zaručit kvalitu poskytovaných služeb úředníků a zaměstnanců státní správy. Může se tak stát podporovatelem žádoucí firemní kultury úřadů. Cílem této bakalářské práce je zjistit povědomí úředníků o etickém kodexu, zjistit jejich názory na tento etický kodex a najít efektivní způsoby, jak ho implementovat do chování úředníků Městského úřadu Krnov.
53
My bachelor thesis deals with company culture which plays a crucial role in fulfilling goals in each organisation. Company culture presents a main feature that has significant influence on both company´s success and employees´ efficiency. Moreover, it has also a great impact on performance, cooperation, motivation and loyalty of each employee. In 2012, the official Ethical code for public administration employees was approved by the Government. Its main purpose is to secure quality of services delivered by the public administration employees. This code can thereafter become a supportive tool for required company culture in offices. The aim of my bachelor thesis is to find out an ethical code awareness among the public administration employees as well as their opinions on it. The thesis is also focused on exploring efficient ways how to implement the code into behaviour of the public administration employees in Municipality of Krnov.
54
