Univerzita Palackého v Olomouci Filozofická fakulta Katedra sociologie, andragogiky a kulturní antropologie
ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI EQUAL OPPORTUNITIES Bakalářská diplomová práce
Blanka Hrušková
Vedoucí bakalářské diplomové práce: Mgr. Martin Fafejta, Ph.D.
Olomouc 2014
Prohlašuji, že jsem tuto práci vypracovala samostatně a uvedla v ní veškerou literaturu a ostatní zdroje, které jsem použila.
V Olomouci dne 25. března 2014
Obsah ÚVOD .................................................................................................................. 4 1.
ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI MUŽŮ A ŽEN ...................................................... 5 1.1
Mezinárodní kontext rovných příležitostí, právní úprava ........................ 7
1.2
Identifikace a popis bariér ...................................................................... 9
1.2.1
Skleněný strop ............................................................................... 9
1.2.2
Skleněný výtah............................................................................. 10
1.2.3
Old boys network ......................................................................... 10
1.2.4
Tokenismus .................................................................................. 10
1.2.5
Slaďování pracovního a soukromého života.................................. 11
2. ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI OSOB ZDRAVOTNĚ POSTIŽENÝCH .................. 12 2.1
Právní úprava....................................................................................... 12
2.2
Definice OZP ....................................................................................... 13
2.3
Zaměstnávání OZP – výhody pro zaměstnavatele ................................. 14
3 ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI OSOB S CIZÍ STÁTNÍ PŘÍSLUŠNOSTÍ ............................................................................................. 16 3.1
Právní úprava....................................................................................... 16
3.2
Definice pojmu cizinec ........................................................................ 18
3.3
Pobyt na území České republiky .......................................................... 18
3.4
Zaměstnávání cizinců........................................................................... 19
4 ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI PRO OSOBY V PŘEDDŮCHODOVÉM VĚKU ................................................................... 21 4.1
Postavení starších osob na trhu práce ................................................... 22
4.2
Vzdělávání osob v předdůchodovém věku ............................................ 23
5
SITUACE V ČESKÉ REPUBLICE ............................................................. 26
6
PROGRAM DIVERSITY............................................................................ 28 6.1
Pilíř GENDER ..................................................................................... 29
6.2
Pilíř HENDIKEP ................................................................................. 30
7
6.3
Pilíř MULTIKULTURA ...................................................................... 31
6.4
Pilíř VĚK............................................................................................. 31
DOPORUČENÍ ........................................................................................... 34
ZÁVĚR .............................................................................................................. 36 SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY A OSTATNÍCH ZDROJŮ ........................ 38 SEZNAM VYOBRAZENÍ .................................................................................. 44
ÚVOD
Tématem mé bakalářské diplomové práce jsou Rovné příležitosti. Ve své práci se budu snažit určit bariéry, které by mohly být příčinou nižšího počtu žen na vedoucích pozicích. Také se v této práci budu zabývat problematikou zaměstnávání osob zdravotně postižených a jejich postavením na trhu práce. Další oblastí rovných příležitostí, které se ve své práci budu věnovat je zaměstnávání osob s cizí státní příslušností a osob v předdůchodovém věku. Cílem mé práce je identifikace a popis bariér a stanovení možných cest k jejich překonávání v rámci rovných příležitostí. I když by někdo mohl namítat, že v mé práci není obsažena problematika sexuálního obtěžování na pracovišti, tak musím upozornit, že toto téma je opominuto záměrně. Práci jsem směřovala jiným směrem. Chtěla jsem popsat a vysvětlit bariéry, které brání ženám v kariérním postupu. Teoretickou část své práce jsem rozdělila na čtyři kapitoly dle oblastí rovných příležitostí a to konkrétně: rovné příležitosti mužů a žen, rovné příležitosti osob zdravotně postižených, rovné příležitosti osob s cizí státní příslušností a rovné příležitosti pro osoby v předdůchodovém věku. V praktické části jsem shrnula situaci v České republice v oblasti rovných příležitostí a v následné kapitole jsem uvedla konkrétní opatření týkající se problematiky rovných příležitostí ve společnosti, kde pracuji. Na závěr uvedu několik doporučení, které by dle mého názoru posunuly tuto společnost ještě o kousek dál v této problematice.
4
TEORETICKÁ ČÁST
1. ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI MUŽŮ A ŽEN
Rovné příležitosti mužů a žen je v dnešní době jedním z nejdiskutovanějších
témat.
Vzhledem
k transformaci
společnosti je toto téma nezanedbatelné. Zvyšující emancipace žen dává více možností jejich uplatnění, ale zároveň je tlačí mezi mantinely práce nebo rodina. Tento pohled je dán kulturní tradicí, která se postupně mění. Před padesáti lety by bylo nemyslitelné, aby žena pracovala na vedoucí pozici. Tyto kulturní a sociální stereotypy a očekávání označujeme jako gender. Tyto stereotypy a očekávání se vztahují k jednotlivým pohlavím. Gender je vlastně sociální obraz, který se liší mezi společnostmi a lze jej také sociálně měnit (Fafejta 2004, s. 30). Dnes už víme, že to možné je, ale setkáváme s řadou dalších překážek. Jednou z oblastí, kde se s těmito překážkami, nebo chcete-li, genderovými
stereotypy
můžeme
setkat,
je
oblast
managementu. Tradiční chápání managementu, které bylo pojímáno jako ryze technický obor, se jevila nedostačující. Od tohoto přístupu se proto v průběhu 70. let začalo upouštět. Pozornost se zaměřila na lidský a sociální rozměr. Díky tomuto obratu vznikla celá řada nových oborů a disciplín. Jednou z nich je management genderových vztahů, jehož předmětem je vytváření rovných příležitostí jak pro muže, tak pro ženy. Obsahem této disciplíny je několik vzájemně propojených oblastí. Výchozím bodem je pojem genderově integrovaná
5
organizace1. A protože žádná organizace nepůsobí ve vakuu, je potřeba zkoumat i společenské a kulturní podmínky, ve kterých se snažíme vztahy mužů a žen měnit (Křížková, Pavlica 2004, s. 23-24). Faktem zůstává, že evropské společnosti nejsou založeny na principu genderové rovnosti2. Panuje mylná představa, že pokud se ženám i mužům poskytnou stejné možnosti, přinese to podobné výsledky. Ženy i muži čelí odlišným očekáváním a vyrovnávají se jiným životním předpokladům. A z tohoto důvodu se někdy zdá nezbytné jednat s nimi rozdílně. Jednou ze strategií
dosažení
mainstreaming. v začleňování
Tato
genderové strategie
genderového
rovnosti Evropské
hlediska
do
je
gender
unie
spočívá
každodenních
záležitostí na všech úrovních rozhodování a všech oblastech politiky (Äsklof 2003, s. 9). Příkladem může být například Projekt Gender Fokus: „Rovné příležitosti v regionálních a komunálních rozpočtech“. Tento projekt byl kooperací Dolního
Rakouska,
Jihočeského
kraje,
kraje
Vysočina
a jednotlivých obcí, které se projektu účastnili. Cílem tohoto projektu bylo uskutečnění větší genderové spravedlnosti v rámci veřejného rozpočtování. Konkrétním výstupem tohoto projektu bylo například rekonstrukce fotbalového hřiště. Dle obce, která tento projekt realizovala, se jedná o projekt generově neutrální, i když by se to na první pohled nezdálo. Aktivní mužstvo mužů, které je v obci aktivní a hrají okresní soutěž, toto hřiště využívá pouze na tréninky a zápasy. Mimo tyto tréninky a zápasy je hřiště volně přístupné, čehož využívají 1
Genderově integrovaná společnost –„ …organizace, jejíž kultura je založena na hodnotách, normách a praktikách prosazujících principy genderové rovnosti do každodenního života firmy“ (Křížková, Pavlica 2004, s. 29). 2 Genderová rovnost – všichni jedinci by měli mít možnost rozvíjet své individuální schopnosti a dělat své rozhodnutí bez omezení, které jsou spjaty s genderovými rolemi (Äsklof 2003, s. 8)
6
zejména děti. Z tabulky, která mapuje strukturu obyvatelstva v obci, víme, že počet dětí ve věku do deseti let je z pohledu genderu vyrovnaný. Také došlo k založení dívčího fotbalového družstva, které také bude reprezentovat obec. V rámci rekonstrukce zde vybudovalo také hřiště pro nejmenší s posezením pro dospělé. Vznikl tak areál pro všechny. (Genderové
rozpočtování
v regionálních
a
komunálních
rozpočtech 2011).
1.1
Mezinárodní kontext rovných příležitostí, právní úprava Rovné
příležitosti
jsou
pevně
zakotveny
v mezinárodním i českém právu. Česká republika jako člen mezinárodních organizací, je vázána jejich právními předpisy. Na úrovni OSN se jedná o: Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech a Všeobecnou deklaraci lidských práv. Na úrovni Rady Evropy jde o Úmluvu o ochraně lidských práv a základních svobod. Dále na úrovni Mezinárodní organizace práce – Úmluva mezinárodní organizace práce č. 111 o diskriminaci v zaměstnání a povolání. Mezi primární prameny práva Evropské unie, ve kterých je zakotven princip rovnosti příležitostí, patří Římská smlouva z roku
1957
a Amsterodamská
smlouva
z roku
1997.
Sekundárními prameny práva jsou směrnice, které upravují rovné zacházení (kolektiv Ostravské univerzity v Ostravě 2013, s. 5). Základními dokumenty, které řeší problematiku rovného zacházení v České republice, je Listina základních práv a svobod, která je součástí ústavního pořádku České republiky. V Listině základních práv a svobod se dočteme, že základní práva a svobody jsou zaručeny všem bez rozdílu pohlaví, rasy, barvy pleti, jazyka, víry a náboženství, politického či jiného
7
smýšlení, národního nebo sociálního původu, příslušnosti k národnostní nebo etnické menšině, majetku, rodu nebo jiného postavení (Listina základních práv a svobod č.2/1993 Sb.). Dalším v pořadí je Zákon č. 262/2009 Sb., zákoník práce, včetně jeho novelizací. Tento zákon výslovně zakazuje jakoukoliv formu diskriminace v pracovněprávních vztazích. Ovšem existují výjimky, které stanovuje tento zákoník nebo zvláštní právní předpis. Jednou z těchto výjimek je například zákaz práce ženám v dolech při těžbě nerostů). V tomto zákoně je stanovena povinnost zaměstnavatelů zajišťovat stejné pracovní podmínky všem zaměstnancům. Dalším dokumentem, který blíže vymezuje právo na rovné zacházení je Antidiskriminační zákon. Tento zákon definuje přímou
a nepřímou
diskriminaci.
„Přímou
diskriminací
se rozumí takové jednání včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru.“ (Antidiskriminační zákon č. 198/2009 Sb.). Pokud je osoba na základě údajně neutrálního ustanovení znevýhodněna oproti ostatním z některého z výše uvedených důvodů, jedná se o nepřímou formu diskriminace. Zákon č. 435/2004 Sb. O zaměstnanosti, stanovuje zákaz nabídek zaměstnání, které mají diskriminační charakter, nejsou v souladu s pracovněprávními předpisy nebo nejsou v souladu s dobrými mravy. Zákon č. 1/1992 Sb. O mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku zaručuje stejné podmínky pro poskytování mzdy pro muže i ženy. Zákon č. 251/2005 Sb. o inspekci práce stanovuje mimo jiné i sankce za nezajištění rovného zacházení.
8
1.2
Identifikace a popis bariér Jak jsem uvedla v úvodu této kapitoly, postavení ženy
ve společnosti se výrazně změnilo. I když se posunulo významně kupředu, pořád zde existují jisté překážky. Tyto bariéry znemožňují ženám uplatnit se ve vyšších pozicích. Tyto bariéry se bezprostředně vztahují právě ke stereotypům a očekáváním, které jsou spojeny s pohlavím. Jmenovitě se jedná o: skleněný strop, skleněný výtah, old boys network, tokenismus a slaďování pracovního a soukromého života. 1.2.1
Skleněný strop
Renzetti a Curran soudí, že psycholožka Christine Williams přišla se zajímavým zjištěním. Ženy, ve snaze stoupat v kariérním žebříčku nahoru se setkávají s jevem zvaným skleněný strop. Jedná se o neviditelné bariéry, které brání pracovní mobilitě směrem nahoru. Nejedná se pouze o ženy, ale také například o rasové nebo etnické menšiny (Renzetti, Curran 2005, s. 282). Pojmem skleněný strop (glass ceiling) je označován soubor bariér, které mají základy na institucionálních a subjektivních překážkách, které brání ženám jako celku postupovat na vyšší pozice. Pokud bychom si chtěli tento pojem představit, můžeme vycházet z jeho názvu. Přes skleněný strop se můžeme dívat skrz na druhou stranu, ale nemůžeme přes něj projít. Nedostaneme se nad něj. A se skleněným stropem ve firemním prostředí je to stejné. Skleněný strop nepředstavuje překážku fyzickou, ale subjektivní někdy i neuvědomovanou, založenou na zažitých genderových stereotypech. Rozvoj pracovníků podniku, který se tomuto principu podvoluje, se vystavuje hrozbě, že časem nebude schopen konkurovat firmám, které rozvoj
svých
zaměstnanců
staví
na
objektivních
9
charakteristikách bez ohledu na pohlaví či rase (Barošová 2007, s. 11-13). Skleněný výtah
1.2.2
Další bariéra, která úzce souvisí se skleněným stropem, je skleněný výtah. Zatímco ženy v pro ně netypických zaměstnáních
naráží
na
skleněný
strop,
muži
v pro ně nezvyklých profesích se svezou skleněným výtahem. Renzetti a Curran soudí, že podle Williams se muži v takových profesích setkávají s neviditelnými a ne zrovna jemnými tlaky na postup ve své profesní dráze. Tyto tlaky mohou mít pozitivní formu například podporu ze strany nadřízeného, ale může to být důsledek zaujatých postojů lidí, kterým se daná profese nezdá pro muže dostatečně maskulinní (Renzetti, Curran 2005, s. 282). 1.2.3
Old boys network
Další překážkou v pracovním postupu žen je tzv. old boys network. Jedná se o neformální sítě vztahů, které jsou vytvářeny mezi muži aktivitami nejen na pracovišti, ale i mimo něj. Za klíčový problém je považován nízký počet žen na pracovišti a jejich následné vyloučení z mimopracovních aktivit.
Sítě
neformálních
vztahů
pak
muži
využívají
v pracovních aktivitách, a to ženy, které v těchto sítích zapojeny nejsou, značně znevýhodňuje (Gender, rovné příležitosti, výzkum 2002, s. 2). 1.2.4
Tokenismus
Tokenismus popisuje situaci, kdy je zástupce určité skupiny v určitém prostředí například v pracovním kolektivu jediný. Tento člověk se pro ostatní členy stává symbolem skupiny. V prostředí managementu se v pozici tokenů ocitají především ženy. Je na ně upřena větší pozornost a jsou vnímány prostřednictvím stereotypů s nimi spojenými. Zdůrazňování
10
ryze ženských vlastností a stereotypů je často používáno jako argument proti jejich kariérnímu postupu (Králíková 2005, s. 15-16). 1.2.5
Slaďování pracovního a soukromého života
Slaďování pracovního a soukromého života můžeme označit souhrn postojů, které berou ohledy na požadavky zaměstnankyň a zaměstnanců udržet si profesního rozvoj a přitom se věnovat výchově dětí, osobním zájmům apod. V této oblasti hraje roli velké množství faktorů. Trh práce do značné míry konstruuje ekonomické a sociální postavení člověka. Aby se rodiče na tomto trhu mohli uplatňovat, musí jim zaměstnavatelé vycházet vstříc a to tím, že jim budou nabízet flexibilní pracovní uspořádání. Jde například o částečný úvazek nebo práci z domova. Jedná se o tzv. pozitivní flexibilitu, kdy jde jak o zájmy zaměstnavatelů, tak o zájmy pečujícího zaměstnance či zaměstnankyně. Je nutné, aby zájmy zaměstnanců a zaměstnankyň byly ošetřeny pracovně-právními předpisy, aby nedocházelo ke zneužívání flexibilních forem práce. Také je nezbytné, aby fungovaly kontrolní mechanismy inspektorátu práce a aby existovala vymahatelnost práva. Ke zneužívání flexibilních forem práce a zhoršení předpokladů takto zaměstnávaných lidí může dojít v případě, kdy některý z těchto aspektů selhává. Jestliže jsou podmínky ve výše uvedených
oblastech
nastaveny
správně,
ztrácí
se znevýhodňování rodičů a jejich sociální a ekonomický status se nezhoršuje. Zkušenosti z několika evropských zemí dokazují, že podmínky pro slaďování pracovního a soukromého života výrazně ovlivňují míru porodnosti (Sokáčová 2010, s. 18). Všechny tyto bariéry ovlivňují pozici žen na trhu práce. I když tyto bariéry známe a dokážeme identifikovat, neznamená to, že je lze překonat. Někteří lidé toho nejsou schopni.
11
Tyto stereotypy mají natolik vžité, že nejsou ochotni připustit změnu v myšlení.
2. ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI OSOB ZDRAVOTNĚ POSTIŽENÝCH
Další oblastí, kde se usiluje o rovnost příležitostí, jsou osoby zdravotně postižené. Tato početná minoritní skupina je ohrožena sociálním vyloučením a postižením na trhu práce (kolektiv
Ostravské
univerzity
v Ostravě
2013,
s.
6).
Zaměstnávání osob se zdravotním postižením se díky společenské odpovědnosti firem3 stává obvyklejším jevem, než tomu bylo v minulosti.
2.1 Právní úprava Ve vnitrostátní i mezinárodní úpravě práva se zákaz diskriminace na základě zdravotního postižení objevuje jako relativně nový institut. I když mezinárodní úmluvy jako je například
Všeobecná
deklarace
lidských
práv
nebo
Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech neobsahují výslovný zákaz diskriminace z důvodu zdravotního postižení, lze je využívat na jejich ochranu. Kromě již zmíněných právních předpisů, které jsem uvedla v první
kapitole
Antidiskriminační
(Listina zákon,
základních Zákoník
práv
a
svobod,
práce,
Zákon
o zaměstnanosti, Zákon o inspekci práce a Zákon o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a průměrném výdělku) v posledních desetiletích vznikla řada závazných i nezávazných 3
Společenská odpovědnost firem – představuje způsob podnikání, který se zaměřuje nejen na ekonomický aspekt podnikání, ale zároveň i na sociální, etický a environmentalistický (Trnková 2006, s. 4).
12
mezinárodních
dokumentů,
které
problematiku
osob
se zdravotním postižením upravují. V roce 1961 byla přijata Sociální charta, která zdůrazňuje práva určitých kategorií osob, kterým má být poskytnuta zvláštní ochrana a vymezuje obsah jednotlivých práv. O deset let později byla na půdě OSN přijata Deklarace práv mentálně postižených osob, která těmto osobám přiznává stejná práva jako ostatním, včetně práva na práci. Druhým dokumentem, který OSN přijala v roce 1975, byla Deklarace práv zdravotně postižených osob, ve které dochází k potvrzení práva postižených osob na respektování lidské důstojnosti. V 80. a 90. letech pak byla přijata řada usnesení a prohlášení. Ne všechny ovšem měly charakter deklarace s přímou právní závazností. Integraci zdravotně postižených osob řadí mezi prioritní otázky Zelená kniha sociální politiky, jež byla na evropské úrovni přijata
v roce
1993.
Současný
pohled
Evropské
unie
na problematiku zdravotně postižených osob charakterizuje dokument Směrem k bezbariérové Evropě pro zdravotně postižené z roku 2000. Tento komplexní dokument rekapituluje dosavadní vývoj přístupů v této oblasti a profiluje zásadní stanoviska
jako východiska pro další postup. Dalšími
dokumenty, které byly vydány v roce 2003, což byl Evropský rok zdravotně postižených, jsou například Evropský akční plán rovných příležitostí pro osoby se zdravotním postižením nebo Usnesení Rady o podpoře zaměstnanosti a sociální integrace postižených osob.
2.2 Definice OZP Dle Zákonu č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti se osobou se zdravotním postižením poskytuje zvýšená ochrana na trhu práce. Osoby se zdravotním postižením, které jsou příslušným orgánem sociálního zabezpečení uznány invalidními, se dělí
13
na osoby prvního stupně invalidity, druhého stupně invalidity a třetího stupně invalidity - osoby s těžším zdravotním postižením (Zákon o zaměstnanosti). Základním kritériem, podle kterého se určuje stupeň invalidity, je míra poklesu pracovní schopnosti. V návaznosti na důchodové pojištění je tato míra vyjádřena kvantitativně a to následovně. Invalidita třetího stupně nastává v případě, kdy pracovní schopnost klesla nejméně o 70 %. Pokud pracovní schopnost klesla nejméně o 50 %, jedná se o invaliditu druhého stupně. Jestliže pracovní schopnost klesla o 35 %, jde o invaliditu prvního stupně (Zákon o důchodovém pojištění).
2.3 Zaměstnávání
OZP
–
výhody
pro
zaměstnavatele Zaměstnávání osob se zdravotním postižením poskytuje zaměstnavatelům
mnohé
výhody.
První
výhodou
je ekonomický přínos. Jestliže osoba zdravotně postižená nepracuje, je odkázána na sociální dávky, což znamená zátěž pro celou společnost. Pokud naopak pracuje, je pro ni přínosem. Další výhodou je sociální přínos. Zaměstnávání OZP pomáhá těmto osobám získat pocit společenské potřebnosti a pocit uplatnění, které vede k posílení sebevědomí a tím také k udržení duševní rovnováhy. Navíc dochází k podpoření pozitivní atmosféry na pracovišti, která vyplývá z personální diverzity4 . Pokud firma zaměstnává OZP, získává tím konkurenční výhodu. Průzkumy dokazují nárůst počtu zaměstnanců, kteří upřednostňují odpovědného zaměstnavatele a chovají k němu větší loajalitu. Příkladem je například projekt CSR Research 4
Diverzita – „koncept, jehož cílem je vytvořit ve společnosti a zejména v podnikatelské sféře takové podmínky, které umožní lidem bez ohledu na jejich individuální odlišnosti, plně rozvinout jejich osobní potenciál“ (Velíšková 2007, s. 16).
14
2010 (Corporate Social Responsibility Research 2010), který byl vytvořen analytickým týmem výzkumné agentury Ipsos přímo pro podmínky českého trhu. A v neposlední řadě nelze pominout finanční výhody, které ze zaměstnávání OZP plynou. Tím, že firma zaměstnává osobu se zdravotním postižením, plní zákonem stanovenou povinnost bez nutnosti placení odvodu do státního rozpočtu. Zaměstnáváním
OZP
si
firma
získává
daňové
úlevy.
Za každého zaměstnance se zdravotním postižením pracující na plný úvazek se jedná o částku 18 000 Kč. V případě osob s těžším zdravotním postižením dokonce až o 60 000 Kč. Mimo jiné lze získat příspěvek od Úřadu práce na vytvoření chráněného pracovního místa 5. Dále příspěvek na zapracování osoby zdravotně postižené, příspěvek při přípravě OZP k práci a náklady s tím spojené, příspěvek ke zřízení společensky účelného místa nebo různé grantové příspěvky (Petrášová 2012, s. 20).
Ačkoliv zaměstnávání osob zdravotně postižených je častějším jevem, než tomu bylo v minulosti, je potřeba této oblasti i nadále věnovat náležitou pozornost a usilovat o větší zapojení těchto osob do pracovního procesu.
5
Chráněné pracovní místo – pracovní místo vytvořené zaměstnavatelem pro osobu zdravotně postiženou na základě písemné dohody s úřadem práce (Zákon o zaměstnanosti).
15
3 ROVNÉ
PŘÍLEŽITOSTI
OSOB
S CIZÍ
STÁTNÍ PŘÍSLUŠNOSTÍ
Neméně podstatným okruhem v problematice rovných příležitostí jsou osoby s cizím občanstvím. Už se nesetkáváme s pracovní migrací pouze v rámci jednoho státu, ale čím dál častěji se jedná o migraci na nadnárodní úrovni. Se vstupem do Evropské unie a také se zvyšujícím se ekonomickým rozvojem se intenzita migrace neustále zvyšuje. Vývoj počtu cizinců na území České republiky ilustruje následující graf, který vydal Český statistický úřad.
Obrázek č. 1: Vývoj počtu cizinců s pobyty trvalými a dlouhodobými pobyty nad 90 dní v ČR 1993-2012.
3.1 Právní úprava I v této oblasti jsou zásadními dokumenty: Listina základních práv a svobod, Antidiskriminační zákon, Zákoník práce, Zákon o inspekci práce a Zákon o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a průměrném výdělku, Zákon o Úřadu práce České republiky a především Zákon o zaměstnanosti.
16
Ovšem v této oblasti jsou zvlášť podstatnými právními předpisy Zákon o pobytu cizinců na území České republiky, Zákon o azylu a Správní řád. Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech zaručuje právo na práci každému bez rozdílu, tudíž i každému bez rozdílu v závislosti na státním občanství. Avšak obecný princip zákonného omezení práv umožňuje v souvislosti se zachováním smyslu chráněného práva, toto právo omezit zákonem. To znamená, že na základě zákona je právo na práci v České republice poskytováno v závislosti na existenci či neexistenci státního občanství a potom také na druhu povoleného pobytu v České republice pro cizince. Úmluvy OSN, konkrétně Úmluva o právním postavení uprchlíků a Úmluva o právním postavení osob bez státní příslušnosti, požadují, aby bylo azylantům a bezdomovcům přiznáno právo na práci a právo na svobodné podnikání v minimálním rozsahu cizince. V Amsterodamské smlouvě je zakotven princip volného pohybu pracovních sil. „Je zajištěn volný pohyb pracovníků ve Společenství. Volný
pohyb
pracovníků
zahrnuje
odstranění
jakékoli
diskriminace mezi pracovníky členských států na základě státní příslušnosti, pokud jde o zaměstnávání, odměnu za práci a jiné pracovní podmínky.“(Amsterodamská smlouva). Pokud by šlo o podnikání osoby s cizí státní příslušností, pak by neopomenutelným
právním
předpisem
byl
obchodní
zákoník.
17
3.2 Definice pojmu cizinec Cizinec je každá fyzická osoba, která není státním občanem České republiky, včetně občana Evropské unie (Zákon o pobytu cizinců). S problematikou cizinců taktéž souvisí institut azylu v kontextu s uprchlictvím. Účelem tohoto institutu je ochránit cizince před pronásledováním státními orgány. Důvodem pro udělení azylu je, pokud je cizinec pronásledován za uplatňování politických práv
a svobod
nebo
pokud
má
opodstatněné
obavy
z pronásledování z důvodu rasy, náboženství, národnosti, příslušnosti k určité sociální skupině ve státě, jehož je státním občanem, nebo, jedná-li se o občana bez státní příslušnosti ve státě jeho posledního trvalého bydliště (Zákon o azylu). Pravidla pro přiznání statutu azylanta si každý stát stanovuje sám. Naopak institut uprchlictví, jako poměrně nová instituce, má smluvní povahu. Příslušná pravidla
jsou obsahově
vymezena v ustanoveních mezinárodních smluv: Úmluva o právním postavení uprchlíku z roku 1951 a k ní vážící se Newyorský protokol z roku 1967 jinak nazývaný též Ženevská úmluva (Ministerstvo vnitra České republiky).
3.3 Pobyt na území České republiky Pobyt cizinců na území České republiky je vymezen v Zákoně o pobytu cizinců. Podmínky pro vstup a pobyt cizinců se liší v návaznosti na to, zda jde o občana Evropské unie, o rodinného příslušníka občana Evropské unie, občana třetí země s vízovou povinností nebo občana třetí země bez vízové povinnosti. Pokud se jedná o občana Evropské unie, může na území České republiky pobývat bez zvláštního povolení. Takovému jedinci k pobytu stačí cestovní doklad či průkaz totožnosti. Do 30 dnů
18
od vstupu na území České republiky má cizinec povinnost ohlásit svou přítomnost příslušnému orgánu cizinecké policie. Pokud cizinec – člen EU- pobývá v České republice déle než 90 dnů, má možnost požádat o přechodný pobyt. Stejně se postupuje i v případě, že se jedná o rodinného příslušníka občana Evropské unie. Rozdílně
se
postupuje
v případě občanů třetích zemí.
Povinností takovýchto občanů je do 3 dnů po vstupu na území České republiky, ohlásit svoji přítomnost příslušnému orgánu cizinecké policie. Občané třetích zemí potřebují k pobytu na našem území vízum. Podle délky trvání pobytu se dělí na krátkodobé nebo dlouhodobé. Krátkodobé neboli shengenské vízum (tj. vízum k pobytu do 90 dnů) opravňuje občana třetí země k pobytu na našem území po dobu v něm uvedenou. Celková doba pobytu nesmí překročit 3 měsíce ode dne prvního vstupu do shengenského prostoru.6 Pro pobyt delší než 3 měsíce občané třetích zemí potřebují dlouhodobé vízum nebo povolení k dlouhodobému pobytu (Zákon o pobytu cizinců).
3.4 Zaměstnávání cizinců Pro účely zaměstnávání lze cizince rozdělit na dvě skupiny:
cizinci ze zemí EU, EHP a Švýcarska, kteří nepotřebují povolení k pobytu ani povolení k zaměstnání
cizinci ze třetích zemí
Pro účely zaměstnávání zaměstnanců ze zahraničí, jak uvádí Zákon o zaměstnanosti, se za cizince nepovažuje občan EU, EHP a Švýcarska ani jeho rodinný příslušník. Tito občané mají stejně jako cizinci, kteří mají na našem území trvalý pobyt, z hlediska zaměstnávání stejné právní postavení jako občané
6
Shengenský prostor – společné území států Evropské unie; zóna volného pohybu se zrušením kontrol na společných hranicích (Pitrová 2004).
19
České republiky. Zákon o zaměstnanosti těmto občanům nestanovuje žádné omezení pro výkon práce na území ČR ani žádné povinnosti. Povinnost je stanovena zaměstnavateli, a to povinnost informační a evidenční. Zaměstnavatel, u kterého nastoupí k výkonu práce občan EU nebo jeho rodinný příslušník je povinen tuto skutečnost písemně oznámit příslušné pobočce úřadu práce. Evidenční povinnost znamená povinnost zaměstnavatele vést evidenci občanů EU, kteří jsou u něj zaměstnáni včetně těch, kteří jsou k němu vysláni k výkonu práce zahraničním zaměstnavatelem. Při zaměstnávání občanů EU se zdravotní pojištění a sociální zabezpečení řídí stejnými pravidly, jako u občanů České republiky, kromě některých zvláštních případů. Zaměstnavatelé mohou zaměstnávat cizince, pokud volné pracovní místo nelze obsadit jinak a pokud předem tento záměr oznámí a projednají s úřadem práce. Cizince ze třetích zemí lze zaměstnávat pouze v případě, kdy mají platné povolení k zaměstnání a platné povolení k pobytu na území České republiky, nebo jsou-li držiteli zelené nebo modré karty. Zelená i modrá karta opravňuje cizince k pobytu na území České republiky a k výkonu zaměstnání po dobu v ní uvedenou. Modrá karta je vydávána cizincům, kteří mají vyšší kvalifikaci. Cizinec žádající o modrou kartu musí mít ukončené minimálně ukončené vysokoškolské vzdělání nebo vyšší odborné vzdělání, pokud studium trvalo aspoň 3 roky. Zelená karta se dělí na tři skupiny: Zelená karta typu A – pro kvalifikované pracovníky s vysokoškolským vzděláním, Zelená karta typu B – pro pracovníky na pracovních pozicích minimálně s požadavkem vyučen a Zelená karta typu C – pro ostatní pracovníky. Cizinci, kteří nejsou držiteli ani modré ani zelené karty, potřebují povolení k pobytu a povolení k zaměstnání. O vydání povolení k zaměstnání žádá sám cizinec písemně krajskou pobočku
20
úřadu práce před svým příchodem na území České republiky. Současně musí požádat o povolení k pobytu na našem území (Stádník 2010a, s. 41, Stádník 2010b, s. 39). Migrace je celosvětovým jevem, a dnešní doba tomuto trendu nahrává. Pokud chtějí firmy zůstat konkurenceschopné, měly by se snažit s tímto trendem držet krok.
4 ROVNÉ
PŘÍLEŽITOSTI
PRO
OSOBY
V PŘEDDŮCHODOVÉM VĚKU
V neposlední řadě se oblast rovných příležitostí týká také osob
v předdůchodovém
věku.
Vzhledem
k podstatným
změnám ve věkové struktuře populace je toto téma víc než aktuální. Proces demografického stárnutí7 dopadá na společnost celoplošně.
Výsledkem
toho
je
proměna
v zastoupení
jednotlivých věkových skupin. Proces demografického stárnutí vyžaduje řadu změn v chápání soukromé i veřejné sféry a jejího vzájemného propojování. Tyto změny v chápání se netýkají pouze instituce odchodu do důchodu, ale především v chápání „produktivního“ pracovního života a toho, kdy končí. Tyto procesy též zasahují do organizace péče v rodině. Lidé tzv. sendvičové generace8 jsou podrobeni dvěma odlišným typům nároků na péči zároveň (Hasmanová Marhánková 2011, s. 2).
7
Demografické stárnutí – proces přeměny věkové struktury obyvatel, kdy spolu s klesající porodností jde ruku v ruce prodlužující se délka dožití (Hasmanová Marhánková 2013, s. 2). 8 Sendvičová generace – „lidé v produktivním věku s ještě plně neosamostatněnými dětmi přebírají rovněž závazek o stárnoucí rodiče“ (Hasmanová Marhánková 2011, s. 12).
21
4.1 Postavení starších osob na trhu práce V souvislosti s proměnou věkového složení populace bude společnost čelit řadě výzev. V minulých desetiletích se za konec vrcholu ekonomické aktivity považovalo období mezi 45 - 55 rokem života. Předpokládalo se, že v tomto období produktivita
daných
V osmdesátých
jedinců
letech
byly
začíná tyto
pozvolna názory
slábnout.
podporovány
důchodovou politikou, která umožnila předčasný odchod do důchodu (Muffels 1998, s. 283-302). Tento odliv starších lidí z trhu práce zapříčinil to, že tito jedinci nebyli vnímáni jako ti, do kterých by se mělo investovat. Avšak s proměnou věkové struktury obyvatel se tento postoj jeví jako trvale neudržitelný. Počet obyvatel ve věku 45+ se bude nadále zvyšovat. Rychlý nástup stárnutí populace můžeme vidět na tzv. indexu stáří, který nám určuje poměr mezi generací prarodičovskou a generací dětskou. Úzce s tím souvisí také index závislosti, který nám
sděluje poměr osob v postproduktivním věku
ku osobám v produktivním věku (Langhamrová, Fiala 2010, s. 19 -21). Existují
dva
významné
faktory,
které
ovlivňují
míru
ekonomické aktivity v pozdějším věku, a to gender a vzdělání. I zde jsou více znevýhodněny ženy. To souvisí s genderovými stereotypy, konkrétně s vnímáním role ženy v rodině. Většina žen začíná svůj pracovní život minimálně dvakrát – poprvé po dokončení formálního vzdělání a podruhé (někdy i potřetí, …) po návratu z mateřské dovolené. Kariéra manažerky tak vrcholí cca o deset let později, než je tomu v případě jejich mužských protějšků. Muži tak díky nepřerušované pracovní kariéře obsadí většinu strategických pozic v době, kdy ženy začínají svou kariéru teprve budovat.
22
Jedním z faktorů znevýhodňující starší pracovníky na trhu práce je výše dosaženého vzdělání. V porovnání s mladšími ročníky je v těch starších nižší míra vyššího dosaženého vzdělání. Nižší úroveň
dosaženého
vzdělání
výrazně
ekonomické aktivity v pozdějším věku.
ovlivňuje
míru
Proto by pozornost
měla být zaměřena na proces celoživotního vzdělávání. Jako jednu z hlavních bariér vnímají starší zaměstnanci/kyně nemožnost zvyšovat svoji kvalifikaci. Tito zaměstnanci/kyně tak jako únikovou strategii volí odchod do předčasného důchodu. Ovšem není to proto, že by nechtěli pracovat, ale proto, že v konkurenci s mladší generací jsou znevýhodněni nižším vzděláním (Hasmanová Marhánková 2013, s. 4-8).
4.2 Vzdělávání osob v předdůchodovém věku Jak bylo výše uvedeno, procesu učení bychom měli věnovat pozornost po celý život. Znalosti a schopnosti pracovníka, které můžeme souhrnně označit jako lidský kapitál, mají totiž specifický charakter. Na rozdíl od jiných druhů kapitálu se váže na osobu nositele, tedy člověka. Tento proces nezahrnuje pouze formální učení ve vzdělávacích institucích, ale též zkušenosti získané praxí ať už při práci nebo v běžném životě např. při cestování. Vzdělávání můžeme chápat jako proces investování do lidských schopností. Ekonomický aspekt lidského kapitálu je jasně zřetelný. Investicemi do vzdělání získáváme určité společenské postavení, a vzdělání samo se pak stane nástrojem. Příkladem můžou být například kontakty, které jsme získali v souvislosti se společenským postavením, tyto kontakty nám mohou pomoci s dalším pracovním uplatněním, se kterým jde ruku v ruce vyšší příjem. Lidský kapitál má vedle ekonomického aspektu i aspekt sociální a kulturní. Sociální kapitál s sebou přináší především nové společenské vztahy, které jsou pevně spjaty s lepším pracovním místem. Kulturním kapitálem oplývají lidé, kteří si díky vzdělání osvojili určitou
23
úroveň chování a vytvářejí tak kulturní prostředí, ve kterém žijí a předávají hodnoty následujícím generacím (Brožová 2003, s. 33-34). Protože populace stárne, je třeba na tento neodvratitelný fakt brát zřetel. Nejvíce se v této souvislosti hovoří o age managementu, který můžeme zjednodušeně označit jako řízení s ohledem na věk. Cílem age managementu je to, aby každý člověk měl možnost využít svůj potenciál bez ohledu na věk. Z toho vyplývá, že age management se týká například i absolventů, kteří vstupují na trh práce. Ovšem největší pozornost je i přesto zaměřena na stárnoucí pracovníky. Jedním z předpokladů pro udržení lidského kapitálu, tedy znalostí
a schopností,
může
být
možnost
celoživotního
vzdělávání. Zapojení do takového procesu závisí na mnoha faktorech. Pokud bychom hovořili o subjektivních faktorech, jde zejména o ty, které vycházejí z postojů jedince, jeho rodinného
zázemí,
sociální situace
i úrovně
vzdělání.
Požadavky zaměstnavatele, podmínky pro využití různých forem vzdělávání nebo systém dalšího vzdělávání pak představují faktory vnější. I když by se celoživotní vzdělávání mělo vztahovat ke všem oblastem života, nejčastěji se o něm hovoří v souvislosti s pracovním uplatněním (Wildmanová 2008).
Stárnutí populace nijak neovlivníme, ale můžeme se připravit na situace, které jsou jím ovlivněny. Na národní úrovni jsou to například projekty podpořené Evropskými sociálními fondy. Jedním z takových projektů je Potenciál 50+. I zaměstnavatelé si dobře uvědomují situaci, a jestli chtějí udržet a rozvíjet lidský kapitál a zvyšovat tím produktivitu, musejí s tímto trendem
24
stárnoucí společnosti držet krok a přizpůsobovat podmínky práce. A z pohledu daného jednotlivce je v jeho nejlepším zájmu udržovat vlastní zaměstnatelnost. Na všech těchto úrovních se jedná o velkou výzvu.
25
PRAKTICKÁ ČÁST
5 SITUACE V ČESKÉ REPUBLICE
Rovnost občanů bez ohledu na pohlaví je jedním ze základních principů každé demokratické společnosti. Tento princip je základním pilířem politiky Evropské unie, všech rozvinutých demokratických zemí i OSN. Česká republika v souvislosti se vstupem do Evropské unie a zároveň s tím, že je signatářkou Konvence OSN o odstranění všech forem diskriminace žen, se aktivně zabývá otázkami rovných příležitostí pro muže a ženy. V naší republice se problematikou rovných příležitostí zabývá například nevládní nezisková organizace Gender Studies, o. p. s. Tato nevládní nezisková organizace slouží především jako informační, konzultační a vzdělávací centrum v otázkách vztahů mužů a žen a jejich postavení ve společnosti. Cílem této organizace je shromažďovat a rozšiřovat informace související s genderovou tématikou. Prostřednictvím specifických projektů Gender Studies aktivně ovlivňuje změny týkající se rovných příležitostí v různých oblastech. I když by se podle názvu této neziskové organizace mohlo zdát, že se zaměřuje výhradně na oblast vztahů mužů a žen, není tomu tak. Jedním z projektů je
například
Implemantace
Age
managementu
v České
republice. Gender Studies také provozuje knihovnu obsahující množství publikací vztahující se k této problematice. Další takovou organizací je Nadace Open Society Fund Praha. Jedním z programů této nadace je i Dejme (že)nám šanci, který podporuje rovné příležitosti mužů a žen nejen v pracovním,
ale
i osobním
životě.
Tento
program
je financován z Norských fondů, prostřednictvím nichž Norsko
26
přispívá ke snižování sociálních a ekonomických rozdílů a posílení vzájemné spolupráce v Evropě. Projekty financované z těchto fondů by měly například pomoci rozšířit pružnou pracovní dobu a další formy flexibilních pracovních úvazků pro rodiče předškolních dětí. Prostředky mohou získat neziskové organizace, výzkumné a akademické instituce, veřejný i soukromý sektor, církevní organizace a mezivládní
organizace
s působností
v České
republice.
Finance půjdou i na spolupráci českých a norských organizací a sdílení
norských
zkušeností
s uplatňováním
rovných
příležitostí a prevencí domácího násilí. Pokud jde o osoby zdravotně postižené, tak v České republice je cca půl milionu lidí v produktivním věku (cca 7% populace), kteří mají přiznaný některý ze stupňů invalidity. Na trhu práce připadá na jedno volné místo vhodné pro OZP cca 30 uchazečů. Z celkového počtu OZP je zaměstnáno cca 23 % lidí (cca 115 tisíc OZP). Genderově se míra zaměstnanosti/nezaměstnanosti nijak podstatně neliší. Pokud bychom hovořili o výši dosaženého vzdělání, pak více jak 50% OZP dosahuje středního vzdělání bez maturity, 18% středního vzdělání s maturitou a něco přes 5% vyššího a vysokoškolského vzdělání. OZP pracují především v nekvalifikovaných pozicích (30%), ve službách (28%) a v administrativě (15%). Jen malé procento z nich cca 4 - 5% na pozicích vyšších. O osvětu v oblasti zdravotně postižených se snaží například Nadační
fond
se zdravotním
pro
podporu
postižením.
Tato
zaměstnávání nezisková
osob
organizace
se věnuje nejen aktivnímu vytváření pracovních míst pro osoby zdravotně postižené, ale i vzdělávání personalistů a vedení firem, které postižené zaměstnávají nebo se na to teprve
27
chystají. Mezi projekty Nadačního fondu pro podporu zaměstnávání
osob
se
zdravotním
postižením
patří
např. Ochranná značka ‚Práce postižených‘. Tato značka se uděluje na výrobky a služby, na kterých se svojí prací zdravotně postižené osoby podílely alespoň ze 75%. Dalším unikátním projektem je bezBAR, což je bezbariérový bar, ve kterém pracují jako barmani lidé na vozíčcích.
6 PROGRAM DIVERSITY
Teoretická východiska, která byla popsaná výše, budu manifestovat na mezinárodní společnost Z, která působí v odvětví energetického průmyslu. Jedná se o koncern, jehož historie sahá až k počátkům 19. století. Na český trh tento koncern vstoupil před více jak 10 lety. Koncern se skládá z několika společností. Já budu pro účely této práce popisovat jen
jednu
z nich.
Společnost
XY
nyní
zaměstnává
360 zaměstnanců. Jedním z cílů, které si společnost XY klade, je podpora různorodosti pracovního prostředí. Společnost XY deklaruje, že chce podporovat individuální schopnosti svých zaměstnanců, a to bez ohledu na jejich věk a pohlaví. Nástrojem, který k tomu využívá je program Diversity. Tento program se zaměřuje na čtyři hlavní oblasti rozvoje rovných příležitostí. Rovné příležitosti ve společnosti XY stojí na tzv. pilířích. Jedná se o pilíř genderu, pilíř hendikepu, pilíři multikultury a pilíř věku.
28
Obrázek č. 2: Čtyři pilíře programu Diversity
6.1 Pilíř GENDER Oblast genderu je zaměřena nejen na podporu žen na manažerských pozicích a na ženy s potenciálem profesního i osobnostního růstu, ale také na podporu zaměstnankyň a zaměstnanců
s malými
dětmi
a skloubení
pracovního
a soukromého života. Pro ženy manažerky a ženy s potenciálem byl koncipován speciální projekt, který je zaměřen především na prohlubování vůdčích dovedností, vyváženost pracovního a osobního života, předávání zkušeností a pozitivních vzorců chování seniorních zaměstnankyň jejich mladším kolegyním prostřednictvím různých filantropních projektů a mentoringu. Tento program je prakticky zaměřen. Ženy, které se tohoto programu účastní, mají možnost se aktivně zapojit a pracovat na filantropním projektu, který si samy vydefinují, ale také ho samy zrealizují. Konkrétním příkladem je například projekt, kdy zaměstnankyně shromáždily věci (například šatstvo, obuv, bytový textil…), které už nepotřebují, ale někomu jinému by ještě mohly posloužit. Účastnice chtěly využít velikost společnosti XY a zapojili do něj i ostatní zaměstnance, a tak poměrně snadno a bez dodatečných finančních prostředků vyjádřit solidaritu. Tato sbírka proběhla ve spolupráci s úspěšným
poskytovatelem
sociálních
služeb,
který
se zaměřuje na občany v krizových životních situacích. V dalším
projektu
se
zaměstnankyně
rozhodly
pomoci
29
seniorům. Ve spolupráci s domovem důchodců zorganizovaly program pro seniory, jehož součástí byla například kreativní dílna, kde si senioři mohli vyrobit hrníček nebo tašku. Jako součást tohoto pilíře si společnost XY vytyčila také podporu
žen
s malými
dětmi.
Pro
zaměstnankyně/ce
na mateřské či rodičovské dovolené byl vytvořen speciální webový portál, aby v době své nepřítomnosti na pracovišti nebyly „odstřihnuty“ od dění. Dále v rámci podpory maminek (tatínků)
vracejících
se
z mateřské/rodičovské
dovolené,
je garantována stejná pracovní pozice do jednoho roku od nastoupení na mateřskou/rodičovskou dovolenou. Společnost XY také podporuje alternativní formy zaměstnávání, jakými jsou například zkrácená pracovní doba nebo možnost práce z domova. Pokud bychom se chtěli zajímat o čísla. Tak v současné době tvoří ženy 55% z celkového počtu zaměstnanců, a z toho 48% žen je na manažerských pozicích.
6.2 Pilíř HENDIKEP Jako cíl tohoto pilíře si společnost XY vytyčila zlepšení pracovních
podmínek,
širší
uplatnění,
zvýšení
prestiže
a postavení zaměstnanců s hendikepem. Ačkoliv společnost XY nesplňuje povinné procento zaměstnávání osob se zdravotním postižením, neznamená to, že takové osoby nezaměstnává. Právě naopak. Společnost XY se snaží zacílit na osoby zdravotně postižené už při náboru, kdy u inzerovaných pozic je uvedeno, že daná pozice je vhodná pro osoby zdravotně postižené. Samozřejmě je na každém zdravotně postiženém člověku, zda tuto skutečnost zaměstnavateli sdělí. Aby tuto skutečnost zaměstnanec svému zaměstnavateli sdělil, je potřeba je nějak motivovat. V této společnosti každý zaměstnanec dostává určitý obnos na volnočasové aktivity, vzdělávání atd.
30
Osobám zdravotně postiženým, kteří doloží příslušné potvrzení je tato částka ještě navýšena. Společnost XY si jako cíl tohoto pilíře stanovila také odstranit nebo alespoň omezit bariéry a předsudky vůči zaměstnancům s různým typem zdravotního postižení. Proto se konají různé workshopy,
na
kterých se
zaměstnanci
můžou
potkat
s nevidomými nebo imobilními osobami. Mohou se jich ptát na různé otázky a diskutovat. Nebo si třeba zkusit jízdu na invalidním vozíku, zkusit si napsat svoje jméno braillovým písmem a různé jiné záležitosti, se kterými se zdravotně postižení denně setkávají. V současnosti ve společnosti XY pracují 2 zaměstnanci se statusem OZP.
6.3 Pilíř MULTIKULTURA Společnost XY se snaží co nejlépe orientovat v pestrém multikulturním prostředí, rozšířit a obohatit zažité postupy o nové inspirující pohledy. Příkladem jsou například pořádané besedy s významnými osobnostmi z celého světa, a to nejen z oboru, kterému se věnuje tato společnost. Součástí těchto besed bývá i diskuze veskrze o kulturních rozdílech těchto hostů. V současnosti společnost XY zaměstnává 5 % cizinců na lokální pracovní smlouvu. Konkrétně se jedná o 2 % občanů Slovenské republiky, 1 % občanů Spolkové republiky Německo, 1% občanů Ukrajiny a 1 % občanů Polska.
6.4 Pilíř VĚK Za hlavní téma pilíře věku společnost XY je považováno využití potenciálu zaměstnanců různých věkových kategorií, na sdílení znalostí a zkušeností mezi generacemi. Příkladem takového sdílení zkušeností může být adaptační proces. V týmu, kde nastupuje nový zaměstnanec, se jeho kolegové snaží
31
předávat své zkušenosti. I když se jedná o předávání zkušeností na
neformální
úrovni,
zaměstnanci
jsou
si
vědomi,
že je to ku prospěchu jejich pracovního týmu. Zároveň je hřeje pocit, že se o své zkušenosti mohou podělit s někým dalším. Věkový průměr ve společnosti XY je 40 let. Jak jsem uvedla v teoretické části této práce, jedním ze stěžejních faktorů je výše dosaženého vzdělání. Vzdělanostní strukturu ve společnosti XY ilustruje následující obrázek.
Obrázek č. 3: Vzdělanostní struktura zaměstnanců společnosti XY aktuální k roku 2012
Společnost XY také navazuje spolupráce s vysokými školami i středními odbornými učilišti. V rámci této spolupráce fungují dva programy a to stipendijní program a trainee program. Stipendijní program je určen pro studenty 3. – 5. ročníků vysokých škol. Student, který je vybrán do stipendijního programu, chodí do společnosti minimálně jednou do měsíce a je mu přidělen mentor, který se o něj stará. V rámci stipendijního programu pak tento student musí odpracovat
32
21 dní, nejčastěji v době prázdnin. Oproti tomu trainee program je určen pro čerstvé absolventy vysokých škol. Tento program trvá 18 měsíců, v rámci kterých dotyčný trainee projde více pozicemi v rámci oddělení.
33
7 DOPORUČENÍ
Pokud bych měla uvést nějaká doporučení. Tak v rámci pilíře genderu bych i nadále doporučila podporovat zkrácené úvazky. Myslím si, že by společnost mohla uvažovat i o navázání spolupráce s mateřskými školkami. Společnost XY dle mého názoru soustavně pracuje na odstraňování bariér v postupu žen na vyšší pozice a snaží se transformovat genderové stereotypy. V tomto trendu by měla i nadále pokračovat. V rámci pilíře hendikepu bych i nadále podporovala projekty, kde se zaměstnanci mohou tváří v tvář setkat s lidmi zdravotně postiženými, protože si myslím, že tyto setkávací akce boří bariéry
mezi
lidmi
mnohem
účinněji
než
pouze
zprostředkovaně. Dále si myslím, že by společnost mohla navázat spolupráci s výše zmíněným Nadačním fondem pro podporu osob se zdravotním postižením. Také si myslím, že by se mohly konat stáže pro handicapované studenty, ať už vysokých či středních škol. V rámci pilíře multikultury bych doporučila i nadále navazovat spolupráci s vysokými školami, protože jak známo v České republice na vysokých školách studuje nemálo cizinců. Dále si myslím, že společnost XY by také více měla podporovat výměnné stáže v rámci koncernu. Dále si myslím, že na cizince by se mohlo zacílit už v rámci výběru a to ať už zveřejněním pracovní
nabídky
v angličtině
nebo
inzerováním
na zahraničních pracovních portálech. V rámci pilíře věku bych navrhla projekt interních lektorů. Společnost
XY
zaměstnává
odborníky
s dlouholetou
praxí, a tito zaměstnanci můžou předat cenné rady a zkušenosti
34
svým mladším kolegům a následovníkům. Myslím si, že by se společnost
XY
mohla
pokusit
získat
finance
na podporu projektu interních lektorů z Evropských sociálních fondů. Samozřejmě by se projekt musel podrobně rozpracovat například prostřednictvím kompetenčního modelu.
35
ZÁVĚR
Závěrem bych ráda zrekapitulovala obsah své bakalářské diplomové práce a cíl, kterého jsem jejím prostřednictvím chtěla dosáhnout. Mým cílem bylo identifikovat a popsat bariéry v oblasti rovných
příležitostí
a
stanovit
možné
cesty
k jejich
překonávání. Myslím si, že tento cíl se mi podařilo částečně naplnit. Vzhledem k široké škále témat, kterými jsem se zde zabývala, by tato práce musela být podstatně delší, než odpovídá rozsahu bakalářské práce. V první části své práce jsem se věnovala teoretickým poznatkům v oblasti rovných příležitostí. V kapitole první jsem popsala bariéry, které by mohly bránit ženám v kariérním postupu a které bezprostředně souvisí s genderovými stereotypy a vnímáním společnosti. V druhé kapitole jsem se snažila vymezit problematiku zdravotně postižených osob a jejich postavení na pracovním trhu. V kapitole číslo tři jsem se věnovala oblasti rovných příležitostí pro osoby s cizí státní příslušností, ať už vymezením toho, koho můžeme označit za cizince až po to, jaké výhody pro zaměstnavatele plynou ze zaměstnávání těchto osob. Poslední kapitolou v teoretické části jsou rovné příležitosti pro osoby v předdůchodovém věku, která částečně souvisí s kapitolou číslo jedna. Je zde popsáno jejich postavení na trhu práce a dále je zde vyzdvižena důležitost vzdělávání těchto osob. Na teoretickou část navazuje část praktická, kde jednotlivé oblasti
rovných
příležitostí
manifestuji
na
konkrétních
příkladech ve společnosti, kde pracuji. Na závěr jsem uvedla
36
několik doporučení, které by dle mého názoru tuto společnosti posunuly v této oblasti kupředu. Závěrem bych ráda poděkovala vedoucímu své bakalářské práce panu Mgr. Martinu Fafejtovi, Ph.D. za věcné připomínky a za pomoc při její tvorbě. Také bych na tomto místě ráda poděkovala společnosti XY za poskytnutí materiálů k mé práci a vstřícný přístup.
37
SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY A OSTATNÍCH ZDROJŮ
Monografie: BROŽOVÁ, D. Společenské souvislosti trhu práce. Praha: Sociologické nakladatelství, 2003. FAFEJTA, M. Úvod do sociologie, pohlaví a sexuality. Věrovany: Nakladatelství Jan Piszkiewicz, 2004. PITROVÁ, M. Rozšířená Evropa: předpoklady, důsledky, problémy. Brno: Fakulta sociálních studií Masarykovy univerzity v Brně, 2004. RENZETTI, C. M., CURRAN, D. J. Ženy, muži a společnost. Praha: Nakladatelství Karolinum, 2005. VELÍŠKOVÁ, H. Víc (různých) hlav, víc ví: diversity management – přínosy rozmanitých pracovních týmů. Praha: Nový prostor, 2007.
Elektronické monografie: ÄSKLOF, C. Příručka na cestě k rovnosti žen a mužů [online]. Praha: Institut pro místní správu, 2003 [cit. 20. 11. 2013].
Dostupné
z WWW:
http://www.mpsv.cz/files/clanky/953/na_cestu.pdf
38
Autorský
kolektiv
Ostravské
univerzity
v Ostravě.
Dodržování rovných příležitostí pro znevýhodněné skupiny (v rámci dodržování lidských práv) [online]. Ostrava, 2013 [cit.
30.
11.
2013].
Dostupný
z WWW:
http://www.spcsr.cz/files/Dodrzovani_rovnych_prilezitosti_ pro_znevyhodnene_skupiny_3-6-2013.pdf BAROŠOVÁ,
M.
Participácia
mužov
a
žien
v rozhodovacích pozíciách [online]. Bratislava: Inštitút pre výskum práce a rodiny, 2007 [cit. 9. 1. 2014]. Dostupný z WWW: http://www.sspr.gov.sk/IVPR/images/IVPR/vyskum/2007/B arosova/BAROSOVA-2007.pdf HASMANOVÁ
MARHÁNKOVÁ,
J.
„Sandwichová
generace“ – kombinování práce a péče o závislé členy rodiny (děti a seniory) [online]. Praha: Gender Studies, 2011
[cit.
6.
1.
2014].
Dostupný
z WWW:
http://www.genderstudies.cz/download/samozivitelky_send wichova.pdf HASMANOVÁ MARHÁNKOVÁ, J. Situace osob ve věku 45+ na trhu práce [online]. Praha: Gender Studies, 2013 [cit.
6.
1.
2014].
Dostupný
z WWW:
http://aa.ecn.cz/img_upload/8b47a03bf445e4c3031ce326c6 8558ae/pruzkum_45plus_trh_prace_fin.pdf
39
JAROŠ, J. a kol. Genderové rozpočtování v regionálních a komunálních rozpočtech [online]. Jihlava: Vysočina, 2011[cit.
26.
2.
2014].
Dostupný
z WWW:
file:///C:/Users/Blanka/Downloads/Brozura_Genderove%20 rozpoctovani%20v%20regionalnich%20a%20komunalnich %20rozpoctech%20(1).pdf KOSCHIN, F. a kol. Co s ekonomickými důsledky stárnutí populace? [online]. Praha: Vysoká škola ekonomická, 2004 [cit.
7.
1.
2014].
Dostupný
z WWW:
http://kdem.borec.cz/co_populace.pdf KRÁLÍKOVÁ, A. Ženy v řídících pozicích [online]. Praha: Gender studies, 2006 [cit. 20. 12. 2013]. Dostupný z WWW:http://www.feminismus.cz/download/brozura_kon ference_05_zeny_v_ridicich_pozicich.pdf PETRÁŠOVÁ, L. Zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Praktický průvodce pro firmy [online]. Praha: Byznys pro společnost, 2012 [cit. 27. 12. 2013]. Dostupný z WWW:http://www.lmc.eu/fileadmin/user_upload/PR/Prez entace/brozura_zamestnavani-osob-se-zdravotnimpostizenim.pdf SOKÁČOVÁ, L. Rodinná politika: rodičovská a mateřská v kontextu slaďování rodinného a pracovního života a rovných příležitostí žen a mužů [online]. Praha: Gender studies,
2010
[cit.
20.
12.
2013].
Dostupný
z WWW:http://aa.ecn.cz/img_upload/8b47a03bf445e4c303 1ce326c68558ae/Rodinna_politika.pdf
40
TRNKOVÁ,
L. Rovné příležitosti jako společenská
odpovědnost firem [online]. Praha: Gender studies, 2006 [cit.
22.
12.
2013].
Dostupný
z WWW:
http://www.feminismus.cz/download/rovne_prilezitosti_spo lecenska_odpovednost_firem.pdf Časopisy: Gender, rovné příležitosti, výzkum.
Č. 2-3. Praha:
Sociologický ústav AV ČR, 2002. Články v časopisech: Muffels, Ruud J. A. Stárnutí a flexibilizace. Hrozba nebo výzva pro sociální stát? Sociologický časopis, 1998, roč. 34, č. 3, s. 283-302. Stádník,
J.
Oznamovací
a
evidenční
povinnost
zaměstnavatelů zaměstnávající zaměstnance ze zahraničí. Práce a mzda, 2010a, roč. 58, č. 11, s. 41. Stádník, J. Povolení k zaměstnání. Práce a mzda, 2010b, roč. 58, č. 12, s. 39.
Sborníky: Langhamrová, J., Fiala, T. Vývoj lidských zdrojů v zemích Evropské
unie.
In:
Dvacet
let
sociodemografické
transformace. Brno, Český statistický úřad, 2011. Wildmannová, Reprodukce
M.
Kvalita
lidského
lidského
kapitálu:
potenciálu.
vzájemné
In:
vazby
a souvislosti. V Praze: Vysoká škola ekonomická, 2008.
41
Legislativní dokumenty: Amsterodamská smlouva [online]. Dostupné z WWW: http://www.euroskop.cz/gallery/2/764-amsterodam.pdf
Antidiskriminační zákon č. 198/2009 Sb. [online]. Dostupné z WWW: http://www.mpsv.cz/ppropo.php?ID=z198_2009#par1 [cit. 28. 11. 2013] Listina základních práv a svobod č. 2/1993 Sb. [online]. Dostupné
z WWW:
http://business.center.cz/business/pravo/zakony/listinazaupkladnich-prav-a-svobod/hlava1.aspx [cit. 28. 11. 2013] Zákon o azylu č. 325/1999 Sb.[online]. Dostupné z WWW: http://portal.gov.cz/app/zakony/zakonPar.jsp?idBiblio=4822 4&fulltext=&nr=325~2F1999&part=&name=&rpp=15#loc al-content [cit. 20. 12. 2013] Zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. [online]. Dostupné z WWW: http://business.center.cz/business/pravo/zakony/zamestnano st/cast1.aspx [cit. 28. 11. 2013] Zákon
o
mzdě,
odměně
za
pracovní
pohotovost
a o průměrném výdělku č. 1/1992 Sb. [online]. Dostupné z WWW: http://business.center.cz/business/pravo/zakony/mzda/cast2. aspx [cit. 28. 11. 2013]
42
Zákon o inspekci práce č. 251/2005 Sb. [online]. Dostupné z WWW: http://www.zakonyprolidi.cz/cs/2005-251 [cit. 28. 11. 2013] Zákon o důchodovém pojištění č. 155/1995 Sb. ve znění pozdějších
předpisů
[online].
Dostupné
z WWW:
http://business.center.cz/business/pravo/zakony/duchodpoj/c ast4h2.aspx#par39 [cit. 29. 11. 2013] Zákon o pobytu cizinců č. 326/1999 Sb. a o změně některých
zákonů
[online].
Dostupné
z WWW:
http://www.podnikatel.cz/zakony/zakon-o-pobytu-cizincuna-uzemi-ceske-republiky-a-o-zmene-nekterychzakonu/zneni-20140101/ [cit. 20. 12. 2013]
Zákon Správní řád č. 500/2004 Sb. ve znění pozdějších předpisů
[online].
Dostupné
z WWW:
http://portal.gov.cz/app/zakony/zakonPar.jsp?idBiblio=5837 0&fulltext=&nr=500~2F2004&part=&name=&rpp=15#loc al-content [cit. 29. 11. 2013] Integrovaný portál Ministerstva práce a sociálních věcí [online]. Dostupné z WWW: http://portal.mpsv.cz/ [cit. 20. 12. 2013]
Ostatní: Interní dokumenty a směrnice společnosti XY
43
SEZNAM VYOBRAZENÍ
Obrázek č. 1:
Vývoj počtu cizinců s pobyty trvalými
a dlouhodobými pobyty nad 90 dní v ČR 1993-2012 Obrázek č. 2:
Čtyři pilíře programu Diversity
Obrázek č. 3:
Vzdělanostní
struktura
zaměstnanců
společnosti XY aktuální k roku 2012
ZKRATKY OSN = Organizace spojených národů EU = Evropská unie EHP = Evropský hospodářský prostor OZP = osoby zdravotně postižené
44
