Uitzendarbeid Aard, omvang en ontwikkelingen. 22 oktober 2015

Uitzendarbeid

Aard, omvang en ontwikkelingen

22 oktober 2015

Inhoudsopgave

Samenvatting

2

Inleiding

4

1. 1.1. 1.2.

Sector Arbeidsbemiddeling, uitzendbureaus en personeelsbeheer: omvang en ontwikkeling Algemeen beeld Werkgelegenheidsontwikkeling

6 6 8

2.

Uitzendbranche, omvang, samenstelling en ontwikkeling

10

3.

Uitzendbranche: trends

24

4.

Kansen en mogelijkheden

36

5.

Afsluitend beeld

46

Bijlage I

Belangrijkste beroepen in de uitzendbranche

48

Bijlage II

Sociaal-organisatorisch profiel uitzendbranche Brancheorganisaties Zelfregulering Scholingsfondsen en kennisorganisaties

50 50 55 57

Bijlage III

Literatuurlijst

60

Bijlage IV

Verschenen sectorbeschrijvingen UWV

64

2.1. 2.2. 2.3. 2.4. 2.5. 2.6. 3.1. 3.2. 4.1. 4.2. 4.3.

1. 2. 3.

Inleiding Definitie en afbakening Ontwikkeling uren en omzet Uitzendwerk naar sector en beroep Kenmerken van uitzendkrachten Motieven van werkgevers en uitzendkrachten Economische trends Maatschappelijke trends

Het vinden van een (vaste) baan vanuit een uitzendbaan Het vinden van een baan vanuit een uitkering De regio centraal

Colofon

Uitzendarbeid, aard, omvang en ontwikkelingen

10 10 12 13 15 18

24 27

36 37 40

66

1

Samenvatting

Uitzendbranche onderdeel van bredere sector De uitzendbranche, die in deze sectorbeschrijving centraal staat, maakt onderdeel uit van de bredere sector Arbeidsbemiddeling, uitzendbureaus en personeelsbeheer. Behalve uitzendbureaus maken ook arbeidsbemiddelingsorganisaties (zoals UWV), detacheringsbureaus, loopbaanadviesbureaus en bijvoorbeeld payrollondernemingen deel uit van de sector. Het aantal banen van werknemers in de sector is tussen 2003 en 2014 gegroeid met 140 duizend. Deze groei zet ook na 2014 door. UWV verwacht in de totale sector in 2020 bijna 720 duizend banen van werknemers, ruim 120 duizend meer dan in 2014. Het aantal zelfstandigen is met 8 duizend relatief beperkt, is wel verdubbeld vanaf 2003 maar blijft tot 2020 min of meer stabiel. Ontwikkeling uitzendkrachten stagneert, aantal payrollwerknemers sterk gegroeid Het aantal uitzendkrachten kan op verschillende manieren worden geteld. De belangrijkste zijn: het aantal uitzendkrachten dat in enig jaar als uitzendkracht heeft gewerkt en het aantal uitzendkrachten op een peilmoment, bijvoorbeeld 30 september van enig jaar. Als het gaat om de ontwikkeling van het aantal uitzendkrachten per jaar is de situatie als volgt. Het aantal uitzendkrachten is vanaf 2007 (840 duizend vrijwel continu gedaald tot 2010 (718 duizend). Vooral tussen 2008 en 2009 is het aantal uitzendkrachten fors afgenomen, met ruim 100 duizend uitzendkrachten ofwel een achtste. In 2010 is sprake van een stabilisatie, daarna volgt een lichte stijging in 2011 (748. duizend) en in 2012 is het aantal uitzendkrachten opnieuw ongeveer op het niveau van 2010 (701 duizend). In totaal is het aantal uitzendkrachten in 2012 gedaald met ruim 139 duizend ten opzichte van 2007. Het aantal banen van uitzendkrachten is op peildatum september 2014: 458 duizend. Terwijl de totale sector Arbeidsbemiddeling, uitzendbureaus en personeelsbeheer fors is gegroeid, stagneert de groei van het aantal uitzendkrachten. De conclusie is dat vooral het aantal niet-uitzendkrachten is gegroeid in de afgelopen jaren. Zo was bijvoorbeeld het aantal payroll-werknemers in 2007 nog 90 duizend en inmiddels is dat opgelopen tot 150 duizend. Gelet op de sterke groei van het aantal ondernemingen in de arbeidsbemiddelingsbranche, waaronder ook wervings- en selectiebureaus vallen, mag worden aangenomen dat ook in deze branche de werkgelegenheid is toegenomen. Meeste uitzendkrachten werken in de industrie en in administratieve beroepen De meeste uitzendkrachten werken in de sector Industrie: gemiddeld in 2013-2014 34 duizend. Dit aantal is, in weerwil van de krimpende werkgelegenheid, door de tijd gezien stabiel. Er werken ook veel uitzendkrachten in de sector Vervoer en opslag, in de handel en bij de overheid. De grootste groei vertoont de bouwnijverheid met een plus van 10 duizend tussen 2003 en 2013. Ook in de sector Vervoer en opslag en in het onderwijs is het aantal uitzendkrachten behoorlijk gegroeid. Daarentegen krimpt het aantal uitzendkrachten in de sectoren Overige zakelijke dienstverlening en Zorg en welzijn, elk met 4 duizend. De meeste uitzendkrachten behoren tot de beroepsgroep financieel specialisten, accountants en financieel-administratief leidinggevenden met 9 procent. Andere grote beroepsgroepen zijn: horecapersoneel, evenementmedewerkers (tentoonstellingen, festivals etc.) en lager verkoop- en kassapersoneel in de detailhandel. Meer mannen dan vrouwen Uitzendkrachten zijn relatief jong: 25 procent is jonger dan 25 jaar, tegen 17 procent voor de gehele Nederlandse beroepsbevolking. Veel van deze jongere uitzendkrachten volgen dan ook nog een opleiding naast hun uitzendbaan. Het aantal jongeren binnen de uitzendbranche is tussen 2003 en 2014 afgenomen met 19 duizend. Daar staat een groei van het aantal oudere uitzendkrachten tegenover. Ruim zes op de tien uitzendkrachten is man. Het aantal mannelijke uitzendkrachten is ook veel sterker gegroeid dan het aantal vrouwelijke uitzendkrachten. In de uitzendbranche werken traditioneel relatief veel lager opgeleiden en relatief weinig hoog opgeleiden ten opzichte van de totale beroepsbevolking. Maar tussen 2003 en 2014 is het aantal middelbaar en hoger opgeleide uitzendkrachten stevig gegroeid (een plus van 47 duizend), terwijl het aantal lager opgeleide uitzendkrachten is afgenomen. Vervanging bij ziekte door de tijd heen belangrijker geworden Werkgevers lenen vooral uitzendkrachten in omdat zij te maken hebben met fluctuerend aanbod van werk. Het inzetten van payrollkrachten wordt vooral vanuit kostenoverwegingen gedaan, zowel in de zin


2

van goedkopere arbeid als lagere administratieve lasten. Detacheringskrachten worden vooral ingeleend vanwege: de aard van het werk (vaak specialistisch), een tekort aan werknemers en fluctuerend werkaanbod. Dit laatste speelt vooral ook een rol in sectoren met veel seizoensarbeid. Het inleenmotief om uitzendkrachten op proef in te zetten (wervingskanaal), komt maar in beperkte mate voor: slechts 16 procent van de bedrijven leent uitzendkrachten in met het doel ze daarna vast aan te nemen. Instellingen in het onderwijs, bedrijven in de industrie en ICT-ondernemingen gebruiken de uitzendbaan wel vaak als wervingskanaal. Daarbij gaat het om 30 procent van de ondernemingen. Vervanging bij ziekte is in de afgelopen tijd een belangrijker inleenmotief geworden. Meeste uitzendkrachten prefereren een vast contract De meeste uitzendkrachten prefereren een vast contract. Dat geldt voor bijna 70 procent van de bevraagde uitzendkrachten. De helft van de werkzame uitzendkrachten is ook daadwerkelijk op zoek naar een vaste baan en hoopt deze via de uitzendbaan te vinden. Een kwart werkt als uitzendkracht vanwege beperkte beschikbaarheid van andere banen of uit persoonlijke motieven, bijvoorbeeld het combineren van werk met een studie. Economische trends: verbreding van de dienstverlening Uitzendbedrijven verbreden hun dienstverlening. Daarbij gaat het om HRM-dienstverlening en strategische personeelsplanning, maar ook om relatief nieuwe concepten zoals payrolling en contracting. De vraag naar die diensten neemt waarschijnlijk toe, zo verwacht 15 procent van de bedrijven die gebruik maken van uitzenddiensten, in de toekomst gebruik te maken van de payrollservices. Bedrijven en instellingen maken nu vooral gebruik van HR-diensten van uitzendbureaus die gericht zijn op de instroom of uitstroom van medewerkers. Dat is bij 6 procent van de bedrijven het geval. En helpt 1 op de 20 uitzendbureaus bedrijven met het maken van de strategische personeelsplanning. Opvallend is dat bedrijven zzp-bemiddeling nauwelijks als kansrijke activiteit noemen. Het zijn vooral de kleine bedrijven in de uitzendbranche die zich specialiseren op nichemarkten en zo inspelen op nieuwe concepten. Het aantal kleine uitzendbureaus is de afgelopen jaren sterk gegroeid, maar nu stagneert deze groei. Een op de vijf bedrijven overweegt om in de toekomst gebruik te maken van het uitzendbureau voor HRdiensten, zoals werving en selectie. Maatschappelijke trends: zelfregulering Het sectorrapport Uitzendarbeid besteedt veel aandacht aan de maatschappelijke rol van uitzendondernemingen, aan de rol van scholing, aan flexmigranten en schijnconstructies. Ook staat het rapport uitvoerig stil bij de samenwerking tussen de overheid en de sector (sociale partners) om via zelfregulering de misstanden in de sector aan te pakken. Daartoe is een aantal stichtingen in het leven geroepen die onder meer toezien op de naleving van de cao-afspraken, de afdracht aan de belastingen, het voorkomen van schijnconstructies en die goede huisvesting voor buitenlandse bevorderen. Door de overheid en de sector zijn 28 verbetermaatregelen overeengekomen, die de kwaliteit van de zelfregulering moeten versterken. Daarvan zijn er inmiddels 25 geheel of gedeeltelijk gerealiseerd. Partijen constateren dat er, door het realiseren van deze maatregelen, belangrijke stappen zijn gezet bij het versterken van de zelfregulering. Dit laat onverlet dat er nog verbeteringen mogelijk zijn. Uitstroom naar (vaste) baan via uitzendbaan verslechterd UWV heeft onderzocht of het percentage uitzendkrachten dat doorstroomt naar een vast of een tijdelijk contract door de tijd heen is toe- of afgenomen. Als we 2009 vergelijken met 2014 valt op dat de doorstroom van ‘uitzend’ naar ‘vast’ of ‘tijdelijk’ sterk is afgenomen. Stroomde in 2009 nog 28 procent binnen 1 jaar door naar een vast of tijdelijk contract, in 2014 is dat percentage afgenomen tot 22 procent. De kans om in een uitzendbaan te blijven (blijfkans op peildatum vergeleken met een jaar eerder) is toegenomen van 37 procent in 2009 tot 49 procent in 2014. Ook onderzoeksbureau ITS komt tot een soortgelijke conclusie. De uitstroom naar een vast dienstverband is sinds 2007 bijna gehalveerd en bedraagt in 2012 nog slechts 15 procent. Wel is na 2007 de uitstroom naar tijdelijk iets gestegen: deze bedraagt nu 32 procent. Uitzendbaan als opstap naar werk voor uitkeringsgerechtigden belangrijk 35 procent van de WW’ers komt weer aan het werk via een uitzendbaan. Dit percentage van 35 procent is in de tijd gezien redelijk constant. Bij de bijstandsgerechtigden is dit percentage zelfs nog iets hoger, 39 procent. De sector Uitzendbedrijven neemt vooral WW’ers op die stonden ingeschreven voor een bouwberoep (bijna 19 duizend in 2014), als hulparbeider (ruim 15 duizend) of als bestuurder motorvoertuig (buschauffeurs, vrachtwagenchauffeurs etc., bijna 7 duizend). Uitzendbureaus hebben ook meer (gedeeltelijk) arbeidsgehandicapten in dienst als gemiddeld in het Nederlandse bedrijfsleven. Het aantal dienstverbanden van (gedeeltelijk) arbeidsgehandicapten is ook meer gestegen dan in andere sectoren en bedraagt nu 83 op 10.000 dienstverbanden. De uitstroom van WW’ers naar werk via een uitzendbaan is in de noordelijke arbeidsmarktregio’s veel groter dan landelijk. In de oostelijke regio’s en in Limburg is de uitstroom naar werk via een uitzendbaan groter dan gemiddeld en in Groot-Amsterdam kleiner dan gemiddeld. In deze arbeidsmarktregio stromen relatief wel veel ex-uitzendkrachten uit de WW, maar blijkbaar om andere redenen dan het vinden van werk.


3

Inleiding

Kennis over de arbeidsmarkt, werkgelegenheidsontwikkelingen en de te verwachten tekorten en overschotten kan voorkomen dat vacatures onnodig lang openstaan of dat mensen onnodig werkloos worden of blijven. Het is daarom van belang om te weten waar zich werkgelegenheidsmogelijkheden aandienen. UWV maakt samen met werkgevers- en werknemersorganisaties en arbeidsmarktdeskundigen beschrijvingen van meer dan twintig sectoren en enkele beroepsgroepen. Dit wordt gedaan onder begeleiding van een landelijk klankbordgroep, waarin – naast UWV – landelijke werkgevers- en werknemersorganisaties, Vereniging Nederlandse Gemeenten (VNG), en de Stichting Samenwerking Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB) zitting hebben. Deze sectoren beroepenbeschrijvingen bieden een actueel beeld van de overschotten en tekorten en van kansen en mogelijkheden voor (bijvoorbeeld) doelgroepen. Ook geven de rapporten inzicht in trends op de arbeidsmarkt, in de samenstelling en (toekomstige) ontwikkeling van de werkgelegenheid en van het aantal vacatures. De beschrijvingen bieden daarnaast een beeld van de samenstelling en ontwikkeling van het arbeidsaanbod. Met de informatie uit de sectoren beroepenbeschrijvingen kunnen beleidsmakers en arbeidsmarktspecialisten zien, in welke beroepen, branches en regio’s er perspectieven liggen voor bijvoorbeeld doelgroepen (ouderen, WW’ers, mensen met afstand tot de arbeidsmarkt). Alle beschrijvingen worden gepubliceerd op www.werk.nl/arbeidsmarktinformatie en zijn bedoeld voor arbeidsmarktprofessionals van gemeenten, regio’s, brancheorganisaties, bonden en uitzendbureaus. Dit rapport beschrijft de aard, omvang en ontwikkelingen van uitzendarbeid en de uitzendbranche. Daarnaast gaat het rapport over kenmerken van uitzendkrachten en ontwikkelingen daarin. En in de derde plaats beschrijft het rapport de kansen en mogelijkheden om vanuit een uitkering via een uitzendbaan weer aan de slag te komen of om via een uitzendbaan aan een (vaste) baan te komen. In hoofdstuk 1 wordt een beeld gegeven van de positie van de uitzendbranche binnen de bredere sector Arbeidsbemiddeling, uitzendbureaus en personeelsbeheer. Binnen de CBS-indeling van sectoren maakt de uitzendbranche deel uit van deze bredere sector. Ingegaan wordt op de samenstelling van deze sector naar branche, de ontwikkeling van de werkgelegenheid van werknemers en zelfstandigen en de prognose tot 2020. Hoofdstuk 1 vormt de opmaat voor het volgende hoofdstuk 2, dat over uitzendarbeid gaat. Eerst bakenen we de verschillende typen (fasen) van uitzendkrachten af. Daarna gaan we in op de ontwikkeling van de omzet en het aantal uitzenduren. Vervolgens laten we de samenstelling van de uitzendpopulatie zien naar sector en beroep en schetsen we ook de ontwikkelingen op hoofdlijnen. Ook worden de kenmerken van uitzendkrachten getoond, terwijl we ten slotte ingaan op de motieven van werkgevers om uitzendkrachten in te lenen of – andersom – de motieven van werknemers om als uitzendkracht te werken. Hoofdstuk 3 beschrijft de economische en maatschappelijke trends waaraan de uitzendbranche en uitzendwerk onderhevig zijn. Hoofdstuk 4 beschrijft dan de kansen en mogelijkheden die uitzendwerk biedt om vanuit een uitkering weer aan de slag te komen en om vanuit een uitzendbaan een vaste baan te vinden. We gaan eerst in op de uitzendbaan na de WW: waar komen WW’ers terecht (sector en beroep) en hoe ontwikkelt de kans zich om vanuit een uitzendbaan weer aan de slag te komen? Daarna staan we stil bij de vraag, hoe groot de kans is om vanuit een uitzendbaan een vaste baan te vinden en hoe deze kans zich door de tijd heeft ontwikkeld. De slotparagraaf van dit hoofdstuk stelt de regio centraal. Arbeidsmarktpolitiek wordt immers niet primair landelijk gemaakt, de regionale en lokale schaal spelen hierbij een belangrijke rol. Ingegaan wordt op de vraag wat de verschillen tussen arbeidsmarktregio’s zijn om via uitzendwerk (als WW’er) weer aan de slag te komen. Deze regionale verschillen zijn groot. De informatie vormt mogelijk de opmaat voor vervolgonderzoek. Het rapport Uitzendarbeid, aard, omvang en ontwikkelingen bevat een aantal bijlagen. Bijlage I bevat een overzicht van alle beroepen waarin meer dan 1.500 personen per dag als uitzendkracht werkzaam zijn. Bijlage II schetst een kort sociaal-organisatorisch profiel van de uitzendbranche. Welke brancheorganisaties en sociale organisaties zijn voor deze branche actief? Bijlage III bevat een overzicht van de gebruikte literatuur. Bijlage IV geeft een actueel overzicht van eerder verschenen sectoren beroepenbeschrijvingen.


4


5

1. Sector Arbeidsbemiddeling, uitzendbureaus en personeelsbeheer: omvang en ontwikkeling 1.1. Algemeen beeld 1.1.1.

Afbakening, definitie

De uitzendbranche maakt deel uit van de bredere sector Arbeidsbemiddeling, uitzendbureaus en personeelsbeheer.1 De sector Arbeidsbemiddeling, uitzendbureaus en personeelsbeheer bestaat uit een vijftal subbranches:

Arbeidsbemiddeling (781) Hierbij gaat het om ondernemingen die aan arbeidsbemiddeling doen. De subbranche bestaat uit het volgende type ondernemingen 2:  Uitvoeren van de reguliere arbeidsbemiddeling via bureaus voor de arbeidsvoorziening (inmiddels UWV);  Werven en selecteren van personeel voor opdrachtgevers (wervings- en selectiebureaus);  Zoeken en plaatsen van directieleden (headhunters);  Bemiddelingsbureaus voor freelancers, zoals fotomodellen, mannequins, dressmen, demonstratrices etc.  Thuiswerkcentrales, bemiddeling in verzorging van thuiswerk;  Testen (psychotechnisch) van personeel (psychologische testbureaus).

Uitzendbureaus (78201) Deze ondernemingen bemiddelen bij het tijdelijk plaatsen van werknemers. Deze werknemers worden door de uitzendorganisatie geworven en betaald.

Uitleenbureaus (78202) Hierbij gaat het om ondernemingen die eigen (loonlijst-)personeel tijdelijk plaatsen (detacheren) bij andere bedrijven, waarbij de gezagsverhouding i.c. verantwoording over de te verrichten werkzaamheden bij het ontvangende bedrijf ligt. Het gaat hierbij ook om de volgende typen ondernemingen:  Uitlenen van personeel via arbeidspools, opgericht door en bestemd voor aangesloten leden;  Loonlijst-BV’s, eenheden opgericht voor de vorming van een arbeidspool binnen één concern;  Collegiale uitleenbedrijven, eenheden opgericht voor de vorming van een arbeidspool of arbeidsreserve voor de aangesloten bedrijven. Het gaat hierbij niet om bedrijfsverzorgingsdiensten voor de landbouw, tuinbouw of veeteelt of om banenpools als werkgelegenheidsprojecten. De eerste maakt onderdeel uit van de sector Land- en tuinbouw, de laatste vormt een afzonderlijk onderdeel van de sector Arbeidsbemiddeling, uitzendbureaus en personeelsbeheer.

Banenpools (78203) Deze eenheden detacheren personeel voor werkgelegenheidsprojecten die betrekking hebben op gesubsidieerde banen. Het betreft voornamelijk langdurig werklozen en laaggeschoolde jongeren die geen of nauwelijks arbeidservaring hebben opgedaan.

Payrolling (personeelsbeheer, 783) Het gaat hierbij om ondernemingen die het beheer voeren van (een groot deel van) het personeel van een andere onderneming. Hierbij moet worden gedacht aan het verzorgen van de personeelsadministratie, afdrachten voor de belastingen en sociale verzekeringen e.d. Payrolling en uitzenden zijn tot op zekere hoogte vergelijkbare bedrijfsactiviteiten, ze verschillen onder andere in de verdeling van de werkgeversrol tussen het payrollbedrijf en het uitzendbureau en de opdrachtgever. In box 1.1 worden deze verschillen toegelicht.

1

Het Centraal Bureau voor de Statistiek deelt sectoren van onze Nederlandse economie in. De uitzendbranche maakt onderdeel uit van sector 78 (Standaard Bedrijfs Indeling 2008) van het CBS. 2 Gehanteerd worden de definities die door het CBS zelf worden gebruikt en gepubliceerd, zie www.cbs.nl


6

Box 1.1: Verschil tussen uitzenden en payrolling Bij uitzenden ligt het werkgeverschap voor de uitzendkracht bij het uitzendbureau. Bij payrolling geeft een bedrijf de verantwoordelijkheid voor zijn werkgeverschap uit handen en komt het personeel in dienst van een payrollonderneming. Via een payrollconstructie besteedt de inlener juridische en administratieve aangelegenheden zoals de salarisadministratie, afdracht van sociale premies, contractbeheer en bijvoorbeeld pensioen uit aan een payrollonderneming. Qua construct is er wel degelijk verschil tussen uitzendbureaus en payrollondernemingen. Het verschil tussen een payrollfirma en een uitzendbureau is dat in geval van payrolling het inlenende bedrijf de werknemer zelf werft, in dienst laat nemen door de payroll-onderneming en dat de terbeschikkingstelling door het payrollbedrijf veelal voor onbepaalde tijd is: uitzendbureaus werven hun eigen uitzendkrachten. Kleinere uitzendbureaus maken zelf ook wel gebruik van payrolling door hun geplaatste werknemers bij een payrollonderneming onder te brengen. Dit heet ook wel backoffice service. Payrolling is een groeiend fenomeen in Nederland, vooral in de horeca. Er is een aantal grote aanbieders actief, maar door de groter wordende vraag zijn ook steeds meer kleinere aanbieders op de payrollmarkt actief. Inmiddels is een Kamermotie aangenomen, die regelt dat de arbeidsvoorwaarden van de payrollwerknemer gelijk dienen te zijn aan de geldende arbeidsvoorwaarden van de inlener. Bron: ABU, VPO, UWV

De sector Arbeidsbemiddeling, uitzendbureaus en personeelsbeheer vertegenwoordigt 3 procent van de Nederlandse economie (bruto binnenlands product) en 6 procent van de totale Nederlandse werkgelegenheid. Binnen deze sector zijn er in totaal 629 duizend banen in 2015, waarvan 621 duizend banen van werknemers en 8 duizend banen van zelfstandigen. De sector is daarmee een belangrijke motor voor de Nederlandse economie.

1.1.2.

Ontwikkeling aantal bedrijven

Tabel 1.1 laat de ontwikkeling van het aantal bedrijven zien tussen 2007 en 2015 voor de hierboven genoemde branches. In totaal zijn er in 2015 ruim 12 duizend bedrijven actief in de sector. Het aantal ondernemingen is ook tijdens de crisis sterk gegroeid. In 2015 zijn er bijna 35 honderd bedrijven meer actief dan in 2007. Vooral het aantal arbeidsbemiddelingsondernemingen is met een groei van ruim 23 honderd sterk gegroeid. Het aantal uitzendbureaus kent met ruim 38 honderd het hoogtepunt in 2009. Daarna is het aantal licht gekrompen. Het aantal payrollondernemingen is tussen 2007 en 2015 vertienvoudigd. Met name in de branche Arbeidsbemiddeling is het aantal eenmanszaken groot: hierbij gaat het bijvoorbeeld ook over loopbaancoaches. Tachtig procent van de bedrijven heeft 1 werkzame persoon op de loonlijst staan. Uitzendondernemingen en vooral payrollbedrijven, zijn gemiddeld genomen groter.

Tabel 1.1: Ontwikkeling van het aantal ondernemingen sector Arbeidsbemiddeling, uitzendbureaus en personeelsbeheer naar branche, 2007-2015 Jaar

2007

2009

2011

2013

2015

Mutatie

Aantal ondernemingen Arbeidsbemiddelingsbureaus (781)

3.465

5.005

5.425

5.520

5.795

+2.330

Uitzendbureaus (78201)

3.105

3.825

3.795

3.810

3.595

+490

Uitleenbureaus (78202)

1.855

2.365

2.295

2.330

2.350

+495

Banenpools (78203)

85

90

80

65

80

-5

Payrollondernemingen (783)

20

35

75

165

215

+195

8.530

11.320

11.670

11.885

12.025

+3.495

Totaal Bron: CBS (2015)

Figuur 1.1 laat zien dat de omzetontwikkeling van flexondernemingen relatief sterker is gegroeid dan het aantal bedrijven.


7

Figuur 1.1: Omzetontwikkeling (linkeras) versus groei van het aantal flexorganisaties (rechteras) 2008-2014

Bron: Rabobank (2014), Thema-update flexproviders

Bedroeg de groei van het aantal ondernemingen in 2008 nog ruim 20 procent, in 2014 daalt dit groeipercentage naar minder dan 5 procent. De omzetontwikkeling fluctueert sterk. Bedroeg de groei in 2008 nog zo ‘n 7 procent, daarna treedt krimp van de omzet op. Eerst in 2012 komt de omzetontwikkeling boven de nullijn uit. In 2014 bedraagt de groei in omzet zo’n 3 procent.

1.2. Werkgelegenheidsontwikkeling 1.2.1.

Ontwikkeling 2003-2014

Tabel 1.2. laat zien dat het aantal banen in de sector vanaf 2003 behoorlijk is toegenomen. Het vermoeden bestaat dat het hierbij ook gaat om een groei van het aantal niet-uitzendbanen, bijvoorbeeld die van payrollkrachten. Daarbij kan ook de kanttekening worden gemaakt dat het aantal banen van werknemers in 2007 met 655 duizend een hoogtepunt kende, daarna tot 2013 licht is gekrompen, maar daarna weer een lichte groei laat zien. In 2014 zijn er dan bijna 600 duizend banen van werknemers, 140 duizend meer dan in 2003. Het aantal banen van zelfstandigen in deze sector is tussen 2003 en 2014 verdubbeld. Deze groei is met name terug te voeren op het aantal zzp’ers dat in de sector is gaan werken, zoals loopbaanadviseurs.

Tabel 1.2: Ontwikkeling werkgelegenheid3 sector Arbeidsbemiddeling, uitzendbureaus en personeelsbeheer, 2003-2014 X 1.000 Jaar

2003

2005

2007

2009

2011

2013

2014 Mutatie 20032014

Banen

453

515

655

600

587

569

593

+140

Arbeidsjaren

286

370

417

377

380

368

385

+99

Zelfstandigen

4

5

6

7

10

8

8

+4

w.v. Zzp’ers

3

2

2

3

4

5

6

+3

Werknemers

Bron: UWV (2015)

1.2.2.

Prognose tot 2020

Tabel 1.3 laat zien dat de groei van het aantal banen van werknemers in de sector tot 2020 nog stevig doorzet. We zien een groei met 97 duizend banen en 63 duizend arbeidsjaren. In totaal groeit het aantal banen in Nederland tot 2020 met 240 duizend. Daarvan neemt de sector Arbeidsbemiddeling, uitzendbureaus en personeelsbeheer 40 procent voor zijn rekening. In 2020 zijn er vermoedelijk bijna 720 duizend banen van werknemers in deze sector. 3

UWV laat onderzoeksbureau Panteia cijfers maken die worden gebruikt voor de prognoses. Panteia maakt voor alle sectoren modelberekeningen op basis van gegevens van het Centraal Planbureau.


8

De rek in de groei van het aantal zelfstandigen is er na 2014 waarschijnlijk uit. Het aantal zzp’ers groeit vermoedelijk de komende jaren niet meer en blijft met 6 duizend stabiel.

Tabel 1.3: Ontwikkeling werkgelegenheid sector Arbeidsbemiddeling, uitzendbureaus en personeelsbeheer, 2015-2020 X 1.000 Jaar

2015

2016

2017

2018

2019

2020

Mutatie 2015-2020

Banen

621

644

662

680

699

718

+97

Arbeidsjaren

404

419

430

442

454

467

+63

Zelfstandigen

8

9

9

9

9

9

+1

w.v. Zzp’ers

6

6

6

6

6

6

0

Werknemers

Bron: UWV (2015)

Zoals eerder gesteld zit de groei niet zozeer in de ontwikkeling en toename van het uitzendvolume, maar eerder in andere diensten die uitzendbureaus aanbieden. Onderzoeksbureau TNO heeft in opdracht van de Algemene Bond van Uitzendondernemingen (ABU) in kaart gebracht welke andere diensten door uitzenden detacheringsbureaus worden afgenomen. 4 Hiertoe heeft het ruim 900 inlenende bedrijven en instellingen bevraagd. Tabel 1.4. biedt het overzicht. Bedrijven en instellingen maken nu vooral gebruik van HR-diensten die gericht zijn op de instroom of uitstroom van medewerkers. Dat is bij 6 procent van de bedrijven het geval. En helpt 1 op de 20 uitzendbureaus bedrijven met het maken van de strategische personeelsplanning. Als we kijken naar kansrijke activiteiten, de kolom ‘Nu niet, mogelijk in later’, dan komen de eerder genoemde HR-diensten en payrolling bovendrijven. Zo verwacht 15 procent van de bedrijven mogelijk in de toekomst gebruik te maken van de payrollservices van uitzendbureaus. Opvallend is, dat zzp-bemiddeling als kansrijke activiteit niet in de lijst voorkomt. Op de verbreding van de dienstverlening gaan we in hoofdstuk 3 (trends) dieper in.

Tabel 1.4: Afname van andere diensten van het uitzendbureau of detacheringsbureau Gegeven antwoorden, gesorteerd naar belang (antwoord=ja), in procenten Ja

Nu niet, mogelijk later

Nee/weet niet

6%

20%

74%

5%

5%

90%

Payrolling, personele administratie, salarisadministratie

4%

15%

81%

Re-integratieservices

3%

1%

96%

Services in het kader van de invulling van de MVO-agenda

1%

1%

98%

Poolmanagement Services in het kader van het invullen van de social returnverplichting Outsourcing/contracting

1%

10%

89%

1%

19%

80%

1%

13%

86%

Andere diensten

0%

3%

97%

Soort dienst HR-diensten, zoals werving en selectie, assessments, introductie, training en opleiding, mobiliteit of outplacement Personeelsplanning

Bron: TNO (2014), De toekomst van flex

In de rest van dit rapport gaan we vooral in op uitzendbedrijven en uitzendbanen. Over de rest van de sector is slechts weinig kwalitatieve en kwantitatieve informatie voorhanden. Wel is bekend dat met name de ontwikkeling van het aantal werknemers dat als payrollkracht werkt de afgelopen jaren fors gegroeid is. Dit aantal bedraagt volgens de Vereniging van Payroll Ondernemingen (VPO)5 inmiddels zo’n 150 duizend, terwijl dit aantal in 2007 nog 90.000 bedroeg. 6 Wel staat de omzetontwikkeling van payrollbedrijven licht onder druk in 2015.

4

TNO (2014) i.o.v. ABU, De toekomst van flex VPO Marktmonitor 2015 6 Stichting van de Arbeid (2012), payrollvisie 5


9

2. Uitzendbranche, omvang, samenstelling en ontwikkeling 2.1. Inleiding In dit hoofdstuk beschrijven we het profiel van de uitzendbranche en de kenmerken van uitzendkrachten. We starten met de definitie van uitzenden, het aantal uitzendkrachten volgens verschillende bronnen en de indeling in fasen van uitzendkrachten (paragraaf 2.2). Daarna laten we de ontwikkeling van omzet en uren zien (paragraaf 2.3). In welke sectoren en beroepen uitzendkrachten werken wordt beschreven in paragraaf 2.4. Vervolgens beschrijven we de kenmerken van uitzendkrachten en de ontwikkeling daarvan in de tijd (paragraaf 2.5). Op de motieven om uitzendkrachten in te huren of om als uitzendkracht te werken gaan we in in paragraaf 2.6. Dit sluit dit hoofdstuk af.

2.2. Definitie en afbakening 2.2.1.

Definitie van uitzenden

Artikel 7:690 van het Burgerlijk Wetboek definieert een uitzendovereenkomst als een arbeidsovereenkomst waarbij het uitzendbureau (de feitelijke werkgever) de uitzendkracht ‘ter beschikking stelt’ aan de inlener om arbeid te verrichten. Het uitzendbureau is verantwoordelijk voor de werkgeverstaken, maar de uitzendkracht werkt onder leiding en het toezicht van de inlener.

2.2.2.

Fasenindeling

In 1999 is de Wet Flexibiliteit en Zekerheid (kortweg Flexwet) ingevoerd om werknemers meer zekerheid te bieden naarmate de arbeidsrelatie langer duurt. Deze wet is verder geconcretiseerd in cao’s voor de uitzendsector. Er is een aantal brancheorganisaties met een eigen cao, waarvan de ABU-cao - die zo’n 65 procent van de uitzendmarkt vertegenwoordigt - de grootste is. Daarnaast is er de NBBU-cao die geldt voor de leden van de NBBU. De ABU-cao is algemeen verbindend verklaard. Dit houdt in dat de ABU-cao voor uitzendkrachten ook moet worden toegepast door uitzendorganisaties die geen lid zijn van een brancheorganisatie. In de ABU-cao voor Uitzendkrachten worden de afspraken uit de Flexwet vertaald in het fasensysteem. Hoe langer de relatie tussen uitzendonderneming en uitzendkracht duurt, hoe meer rechten de flexwerker krijgt. Een uitzendkracht zit in fase A zolang er nog geen 78 weken is gewerkt. Meestal is er sprake van uitzenden met uitzendbeding: einde opdracht is ook einde van de uitzendovereenkomst. Bij uitzenden zonder uitzendbeding is er een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De duur en het aantal overeenkomsten in fase A ( ABU-cao7) zijn onbeperkt, zolang de maximale termijn van 78 gewerkte weken maar niet overschreden wordt. In fase B mochten tot 1 juli 2015 in totaal maximaal acht contracten voor bepaalde tijd met een maximale duur van twee jaar worden aangeboden. Na 3,5 jaar volgt fase C, waarin de uitzendkracht een contract voor onbepaalde tijd krijgt aangeboden. Vanaf 1 juli 2015 geldt dat fase B is afgestemd op de Wet werk en zekerheid en zijn er maximaal zes contracten voor bepaalde tijd mogelijk, voor de duur van maximaal vier jaar.

2.2.3.

Het meten van het aantal banen van uitzendkrachten: verschillende bronnen

Het aantal uitzendkrachten kan op verschillende manieren worden gemeten. Daarvoor worden ook verschillende methodieken en bestanden gebruikt. De metingen lopen hierdoor sterk uiteen. In de eerste plaats kan het gaan om het totaal aantal uitzendkrachten en het totaal aantal uitzendbanen per jaar. Een uitzendkracht kan in enig jaar meerdere uitzendbanen hebben. Het spreekt voor zich, dat dit kengetal het hoogste uitkomt. Daarnaast kan ook worden gemeten wat het gemiddeld aantal uitzendkrachten/uitzendbanen per dag is, of wat op een peilmoment in het jaar het aantal werkende uitzendkrachten of uitzendbanen is. Deze laatste kengetallen komen veel lager uit dan het totaal aantal uitzendkrachten dat in een jaar werkzaam was. Dit komt onder andere doordat een groot deel van de uitzendkrachten een beperkt deel van het jaar werkt. Onderzoeksbureau ITS voert in opdracht van de Algemene Bond van Uitzendondernemingen (ABU) de Marktmonitor8 uit en meet daarin het aantal uitzendkrachten. Daarbij gaat het om het totaal aantal mensen dat in enig jaar als uitzendkracht heeft gewerkt en het totaal aantal banen dat men heeft 7 8

De NBBU-cao kent ook een fasen-systematiek, maar deze bestrijkt 4 fasen. ITS (2014) i.o.v. ABU, Marktmonitor 2014


10

uitgeoefend. ITS combineert daarvoor cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek met de cijfers van de polisadministratie van UWV. Het aantal uitzendkrachten is vanaf 2007 (839.852) vrijwel continu gedaald tot 2010. Vooral tussen 2008 en 2009 is het aantal uitzendkrachten fors afgenomen, met ruim 100 duizend uitzendkrachten ofwel een achtste. In 2010 is sprake van een stabilisatie (718 duizend), daarna volgt een lichte stijging in 2011 (748 duizend) en in 2012 is het aantal uitzendkrachten opnieuw ongeveer op het niveau van 2010 (701 duizend). In totaal is het aantal uitzendkrachten in 2012 gedaald met ruim 139 duizend ten opzichte van 2007. Op basis van de polisadministratie van UWV is ook een beeld te maken van het aantal uitzendkrachten dat werkt. Tabel 2.1 toont het overzicht voor de periode 2009-2014. Hierbij gaat het om het aantal uitzendbanen van uitzendkrachten in de peilmaand september. Het totaal van tabel 2.1 is lager dan in de Uitzendmonitor van het ITS, omdat in dat rapport het totaal aantal uitzendkrachten in enig jaar geteld worden. In september 2014 waren er in totaal 458 duizend uitzendbanen, 46 duizend meer dan in 2009. De tabel toont ook in welke sector de uitzendkrachten zijn ingedeeld. Slechts 65 procent van de uitzendbanen zijn terug te voeren op de uitzendbranche zelf. In 2009 was dat nog bijna 93 procent. Bedrijven worden door de Belastingdienst ingedeeld in een sector van het bedrijfsleven. Op grond van die sectorindeling worden onder andere de werkgevers- en werknemerspremies voor de sociale verzekeringen vastgesteld. Veel uitzendbedrijven richten zich op meerdere (of alle) sectoren. Deze worden dan ingedeeld in de sector Uitzendbedrijven (in dit rapport is dat een subsector of branche genoemd). Als een uitzendbedrijf zich specifiek richt op één sector, bijvoorbeeld landbouw, wordt het uitzendbedrijf veelal ingedeeld in die betreffende sector. Uitzendbedrijven die voor meer dan 50 procent verlonen in één sector kunnen bij de Belastingdienst een verzoek indienen om te worden ingedeeld in de betreffende sector. Het feit dat uitzendbedrijven steeds vaker ingedeeld worden in andere sectoren dan de uitzendsector komt deels door verdere specialisering van uitzendbedrijven. Veel uitzendbureaus richten hiertoe een aparte diensten-BV op, die dan valt onder de Zakelijke dienstverlening III. Het heeft er vooral mee te maken dat de premies in sector Uitzendbedrijven (sector 52) hoog zijn in vergelijking met premies in andere sectoren. Verhuizen naar een andere sector levert meestal een flink financieel voordeel op. 9

Tabel 2.1: Aantal banen van uitzendkrachten per sector 2009-2014 Ultimo september, afgerond op 100-tallen Sector Uitzendbedrijven

2009

2011

2013

2014

Mutatie 2009-2014

382.800

401.400

320.000

299.000

-83.800

Havenbedrijven

7.000

10.400

27.900

50.900

+43.900

Zakelijke dienstverlening III

7.000

11.600

26.600

45.500

+38.500

500

2.900

8.500

11.200

+10.700

Horeca algemeen

2.900

9.200

9.400

9.200

+6.300

Detailhandel en ambachten

1.200

2.400

5.400

5.700

+4.500

1.300

1.000

2.200

3.900

+2.600

400

400

1.500

3.700

+3.300

Elektrotechnische industrie

0

0

100

3.100

+3.100

Zakelijke dienstverlening II

2.800

2.200

2.500

2.700

-100

Agrarisch bedrijf

Gezondheid, geestelijke en maatschappelijke belangen Metaal- en technische bedrijfstakken

Overige sectoren Totaal

5.900

10.000

21.400

22.900

+17.000

411.800

451.500

425.600

457.900

+46.100

Bron: UWV (2015) o.b.v. polisadministratie

Het CBS voert ten slotte de Enquête Beroepsbevolking uit. Daarin wordt 4 maal per jaar aan mensen gevraagd wat ze op die dag doen, wel of geen werk hebben, werk hebben als werknemer, zelfstandige of uitzendkracht enzovoort. Dit biedt een beeld van het gemiddeld aantal werkzame uitzendkrachten per dag. Het gaat dan om mensen die een uitzendbaan als hoofdactiviteit opgeven, dus niet als nevenactiviteit (bijvoorbeeld naast een studie). De meest recente cijfers van het CBS laten zien dat dat er in 2014 gemiddeld 225 duizend uitzendkrachten zijn. De CBS-gegevens maken het mogelijk om inzicht te krijgen in de samenstelling van de uitzendpopulatie, bijvoorbeeld naar beroep. Omdat alle genoemde bronnen interessante informatie bieden over de kenmerken van uitzendkrachten, worden ze in dit hoofdstuk gebruikt. Waar nodig is aangegeven welke bron wordt gehanteerd. 9

Zie hiervoor een artikel van Flexnieuws: http://www.flexnieuws.nl/2014/03/20/lagere-kostprijs-met-anderesectorindeling/


11

2.3. Ontwikkeling uren en omzet In het tweede kwartaal van 2015 steeg het aantal uitzenduren volgens het CBS 10 met 3,2 procent ten opzichte van het kwartaal ervoor. Dit is de sterkste toename in bijna 5 jaar. Dit is te zien in figuur 2.1. Zowel de uren in langlopende als in kortlopende contracten stegen sterker dan in het voorgaande kwartaal. Zo nam het aantal uren in langlopende contracten als uitzendfase B, C, detachering en payrolling in het tweede kwartaal met bijna 4 procent ten opzichte van een jaar ervóór. Maar ook het aantal uren in uitzendfase A steeg: dit aantal lag ruim 2 procent hoger dan een jaar geleden. Na de dip in 2012 en 2013 trekt de uitzendbranche weer behoorlijk aan. Als de conjunctuur zich herstelt, vertaalt zich dat als eerste in de groei van het aantal uitzendkrachten en uitzendbanen. De uitzendsector is koploper en geeft ook een impuls aan de economie. In het eerste kwartaal van 2015 werkten er volgens het CBS 225 duizend uitzendkrachten in Nederland. Het aantal uren in langlopende contracten stijgt sterker dan het aantal uren in kortlopende uitzendcontracten. Werkgevers geven werknemers steeds vaker een langlopend uitzendcontract in plaats van een vaste aanstelling, waardoor het aannemen en afstoten van personeel eenvoudiger gaat.

Figuur 2.1: ontwikkeling uitzenduren, 2011-2015 (2010=100)

Bron: CBS (2015)

De ABU meet de marktontwikkelingen voor 3 uitzendberoepsgroepen: administratieve beroepen, technische beroepen en overige industrie-beroepen. Figuur 2.2 laat de omzetontwikkeling zien tussen 2008 en 2015 voor deze drie beroepsgroepen.

Figuur 2.2: Omzet naar beroepsgroep 2008-2015 2008 = 100 (gemiddeld voor alle beroepsgroepen)

Bron: ABN-AMRO (2015) 10

CBS (2015), Conjunctuurbericht 28 augustus 2015


12

De figuur toont dat de uitzendomzet in de techniek een dieper dal en een groter herstel laten zien dan de administratieve beroepen en de industrie. De uitzendomzet voor administratieve beroepen lijkt structureel op een lager niveau uit te komen. Deze beroepsgroep heeft veel minder profijt van de conjuncturele opleving. In de omzetontwikkeling zitten ook niet-uitzendactiviteiten. Uitzendondernemingen bieden ook andere diensten aan, bijvoorbeeld: HR-diensten zoals werving en selectie, assesments, personeelsplanning, reintegratiediensten, poolmanagement, dienstverlening in het kader van het invullen van de MVO-agenda van bedrijven en instellingen, diensten in het kader van het invullen van de social returnverplichting, outsourcing, outplacement en contracting. Het dienstverleningspalet is de afgelopen jaren ook verder verbreed.

2.4. Uitzendwerk naar sector en beroep In deze paragraaf gaan we nader in op de vraag in welke sectoren en in welke beroepen uitzendkrachten werken. We gaan eerst in op het beeld naar sector en vervolgens op het beeld naar beroep.

2.4.1.

Beeld naar sector

Het aantal uitzendkrachten is tussen 2003 en 2013 licht gegroeid (zie tabel 2.2). De grootste groei vertoont de Bouwnijverheid met een plus van 10 duizend. Ook in de sector Vervoer en opslag en in het Onderwijs is het aantal uitzendkrachten behoorlijk gegroeid. Daarentegen laten de sectoren Overige zakelijke dienstverlening en Zorg en welzijn, met beide een min van 4 duizend, krimp van het aantal uitzendkrachten zien. In de sector Industrie werken de meeste uitzendkrachten: gemiddeld in 2013-2014 34 duizend. Dit aantal is in weerwil van de krimpende werkgelegenheid door de tijd gezien stabiel. Er werken ook veel uitzendkrachten in de sector Vervoer en opslag, in de handel en bij de overheid.

Tabel 2.2: Aantal werkzame uitzendkrachten naar sector, 2003-2013 Gemiddeld aantal werkzame uitzendkrachten per dag, x 1.000 Sector Landbouw, bosbouw en visserij Industrie Bouwnijverheid Handel

2003

2008

2010

2012

2013

Mutatie 2003-2013 0

5

5

4

4

5

34

44

31

33

34

0

6

14

11

15

16

+10

16

19

16

14

14

-2

Vervoer en opslag

9

18

15

16

17

+8

Horeca, catering en verblijfsrecreatie

9

8

7

7

7

-2

Informatie en communicatie

5

9

7

7

3

-2

Financiële dienstverlening

8

11

7

7

10

+2

20

23

16

15

16

-4

9

16

15

13

13

+4

Overige zakelijke dienstverlening Openbaar bestuur en overheidsdiensten Onderwijs

4

7

5

6

9

+5

13

12

11

9

9

-4

Cultuur, sport en recreatie

4

3

4

4

3

-1

Overige dienstverlening

1

2

2

2

2

+1

39

41

36

41

37

182

237

193

196

198

Gezondheids- en welzijnszorg

Onbekend TOTAAL

+16

Bron: CBS (2015)

Het relatieve belang van de factor uitzenden voor een sector kan ook worden uitgedrukt in het aandeel in de werkgelegenheid en daarnaast in de ontwikkeling daarin. Tabel 2.3 biedt het overzicht.


13

Tabel 2.3: Aandeel uitzendkrachten in de werkzame beroepsbevolking, naar sector In procenten, 2003 en 2013 Sector

Uitzendkrachten 2003

2013

Landbouw, bosbouw en visserij

2,2%

3,1%

Industrie

3,5%

4,3%

Bouwnijverheid

1,2%

3,7%

Handel

1,3%

1,1%

Vervoer en opslag

2,3%

4,5%

Horeca

3,2%

2,2%

Informatie en communicatie

1,8%

1,1%

Financiële dienstverlening

2,9%

3,6%

Overige zakelijke dienstverlening

2,2%

1,5%

Openbaar bestuur

1,7%

2,5%

Onderwijs

0,7%

1,6%

Zorg en welzijn

1,1%

0,7%

Cultuur, sport en recreatie

2,8%

1,8%


0,6%

1,0%

TOTAAL GEMIDDELD

2,3%

2,4%

Bron: CBS Arbeidsrekeningen (2014)

De belangrijkste bevindingen op een rij:  Het aandeel uitzendkrachten is in veel sectoren ongeveer gelijk en schommelt tussen 1 en 2 procent. Daarop is een aantal uitzonderingen: in de sector Financiële dienstverlening is het percentage bijna 4 procent, in de industrie is het zelfs nog hoger met ruim 4 procent. Daarentegen maken bedrijven en instellingen in de sectoren Zorg en welzijn, Informatie en communicatie en in de overige dienstverlening nauwelijks gebruik van uitzendkrachten.  Opvallend is de groei van het aandeel uitzendkrachten in de bouwnijverheid. Dat is in 10 jaar bijna verdrievoudigd. In de sector Onderwijs is de inzet van uitzendkrachten verdubbeld. Daar staan sectoren met krimp tegenover: onder andere horeca, informatie en communicatie en de sector Zorg en welzijn.  Het aandeel uitzendkrachten in de totale werkzame beroepsbevolking blijft tussen 2003 en 2013 bijna onveranderd.

2.4.2.

Beeld naar beroep

Het CBS heeft in kaart gebracht hoe de beroepenstructuur van de verschillende sectoren eruit ziet 11. Tabel 2.4 biedt het inzicht voor de sector Uitzenden. De grootste beroepsgroep is die van de financieel specialisten, accountants en financieel-administratief leidinggevenden (9 procent). Het gaat hierbij om hoger geschoolden. De beroepsniveauindeling is die van ISCO. ISCO onderscheidt 4 beroepsniveaus of skills levels (zie box 2.1). Box 2.1

Toelichting skills levels

De indeling in beroepsniveaus is gebaseerd op de internationale beroepsindeling (ISCO), die niet zonder meer is te vertalen naar de Nederlandse onderwijsniveaus. Het CBS hanteert de term beroepsniveau en geeft de volgende verduidelijking:  Skills level 1: Eenvoudige routinematige taken; elementair of lager onderwijsniveau vereist.  Skills level 2: Weinig tot middelmatig complexe taken; lager of middelbaar onderwijsniveau vereist.  Skills level 3: Complexe taken; middelbaar of hoger onderwijsniveau vereist.  Skills level 4: Zeer complexe gespecialiseerde taken; hoger of wetenschappelijk onderwijsniveau vereist. Bron: CBS (2015)

11

De basis wordt gevormd door de Enquête Beroepsbevolking.


14

Tabel 2.4: Beroepen met het meeste aantal werkzame personen, sector Uitzenden Gemiddelde 2013-2014

Beroepsgroep

Financieel specialisten, accountants, leidinggevenden financieel en administratief Koks, kelners en barpersoneel

ISCO-niveau

Aantal werkzame personen

4

9%

1, 2

6%

Evenementsmedewerkers Verkoopmedewerkers detailhandel, verkoopmedewerkers fastfood, kassabedienden Callcentermedewerkers, telefonisten, informatieverstrekkers, klantenvoorlichters, interviewers, televerkopers Bestuurders, trein, bus, vrachtwagen, tram

2

5%

2

4%

2

4%

2

3%

Administratief medewerkers

2

3%

Huishoudelijke hulpen en schoonmakers Winkeliers, 1e verkoopmedewerkers, verkoopspecialisten detailhandel Monteurs installatie, lassers, plaatwerkers, constructiemedewerkers Lager beroepsniveau n.e.g.

1

3%

2, 3

3%

2

2%

2

2%

Medewerkers logistiek, voorraadbeheer en overig administratief

2

2%

Technisch specialisten, ontwerpers

4

2%

Politiepersoneel, beveiligers, brandweer, onderofficieren

2

2%

ICT-personeel

4

2%

Bouwarbeiders, timmerlieden, metselaars etc.

2

2%

2, 3

2%

Creatief specialisten

4

2%

Land- en tuinbouwpersoneel, viskwekers

2

2%

Leraren, onderwijsgevenden

3

2%

Bestellers, bezorgers

1

2%

Financieel vakspecialisten, verzekeringsagenten

Bron: CBS (2015), bewerking UWV

Andere beroepsgroepen met veel werkende uitzendkrachten zijn horecapersoneel, evenementsmedewerkers (tentoonstellingen, festivals etc.) en lager verkoop- en kassapersoneel in de detailhandel. Opvallend is de tweedeling in de arbeidsmarkt van uitzendkrachten: er werken veel uitzendkrachten in beroepen op skills level 1, 2 en 4 en weinig op skills level 3. Bijlage I biedt een volledig overzicht van beroepen met meer dan 1.500 werkenden en dan onderverdeeld in de 4 skills levels van ISCO.

2.5. Kenmerken van uitzendkrachten 2.5.1.

Persoonskenmerken

Leeftijd, geslacht en opleiding12 Vergeleken met de totale werkzame beroepsbevolking zijn uitzendkrachten relatief jong: zo’n 25 procent is jonger dan 25 jaar, tegen 17 procent voor de gehele Nederlandse beroepsbevolking. Veel van deze jongere uitzendkrachten volgen dan ook nog een opleiding naast hun uitzendbaan. Het aandeel jongeren binnen de uitzendbranche is overigens de laatste jaren wel afgenomen met 19 duizend tussen 2003 en 2014 (tabel 2.5). Daar staat een groei van oudere uitzendkrachten tegenover. Ruim zes op de tien uitzendkrachten is man. Het aantal mannelijke uitzendkrachten is ook veel sterker gegroeid dan het aantal vrouwelijke uitzendkrachten. Vergeleken met de rest van de beroepsbevolking zijn relatief veel uitzendkrachten van het mannelijke geslacht. Wanneer we kijken naar het opleidingsniveau van uitzendkrachten is te zien dat in de uitzendbranche relatief veel lager opgeleiden werken en relatief minder hoog opgeleiden ten opzichte van de totale beroepsbevolking. Dit verschil is deels te verklaren door het feit dat er veel jongeren in de uitzendbranche werken die nog met hun opleiding bezig zijn. Tussen 2003 en 2014 is het aantal middelbaar en hoger 12

Op basis van cijfers van het CBS (2015).


15

opgeleide uitzendkrachten stevig gegroeid (een plus van 47 duizend), terwijl het aantal lager opgeleide uitzendkrachten is afgenomen.

Tabel 2.5: Uitzendkrachten naar leeftijd geslacht en onderwijsniveau, 2003 en 2014, x 1.000 Persoonskenmerk

2003

2014

Mutatie

Aandeel in totaal sector Uitzend

Aandeel in totaal alle sectoren

LEEFTIJD 15-25

75

56

-19

25%

17%

25-45

82

116

+34

52%

43%

45-55

16

35

+19

16%

24%

55-65

7

13

+6

6%

15%

>65

2

5

+3

2%

1%

105

142

+37

63%

52%

77

82

+5

37%

48%

GESLACHT Mannen Vrouwen OPLEIDINGSNIVEAU Laag

65

60

-5

27%

22%

Middelbaar

86

109

+23

48%

44%

Hoog

28

52

+24

23%

34%

182

225

+43

100%

100%

TOTAAL Bron: CBS Arbeidsrekeningen (2014)

Etniciteit

Op basis van gegevens van ITS13 is het ook mogelijk een beeld naar herkomst te schetsen van de uitzendpopulatie. Dat doen we in tabel 2.6. Ongeveer 1 op de 5 uitzendkrachten is van niet-westers allochtone afkomst, dit aantal lag in 2012 iets lager dan in de jaren daarvoor. Tegelijkertijd nam het aandeel westers allochtonen toe in dezelfde periode. Mogelijk gaat het hier om Oost-Europese arbeidsmigranten die al of niet tijdelijk in Nederland kwamen werken. Het aantal immigranten uit Oost-Europese landen nam tussen 2007 en 2012 toe met maar liefst 143 procent.14 Binnen deze groep vormen Polen de grootste groep.

Tabel 2.6: Uitzendkrachten naar etniciteit, 2012 In procenten Etniciteit

2012

Autochtoon

64%

Westers allochtoon

15%

Niet-westers allochtoon

21%

bron: ABU/ITS uitzendmonitor 2014

Gewerkte uren Bijna de helft van de uitzendkrachten werkte in 2012 in een fulltime baan en daarnaast werkte bijna een kwart van de uitzendkrachten in een grote parttime baan van 21-35 uur per week (tabel 2.7). Iets minder dan 3 op de 10 uitzendkrachten werkte in een kleine baan van 20 uur of minder. Het gemiddeld aantal uren dat een uitzendkracht per week werkte in 2012 bedroeg 29 uur. Als we de arbeidsduur vergelijken met die van de gehele werkzame beroepsbevolking dan valt op dat deze grote gelijkenissen vertoont. Er werken alleen veel meer uitzendkrachten in de duurklasse van 12 tot 20 uur (15 procent uitzend tegen 9 procent totaal alle sectoren).

13 14

ITS (2014), Uitzendmonitor 2014 in opdracht van de ABU CBS (2013), Immigranten en werknemers uit de Europese Unie in Nederland


16

Tabel 2.7: Uitzendkrachten en totale werkzame beroepsbevolking naar gewerkte uren, In procenten, 2012 Gewerkte uren

Aandeel in totaal sector Uitzenden

Aandeel in totaal werkzame beroepsbevolking

0-11 uur per week

13%

12%

12-20 uur per week

15%

9%

21-35 uur per week

25%

30%

36 uur of meer

47%

49%

Gemiddeld aantal uren per week

29

bron: ABU/ITS uitzendmonitor 2014

Uitzendkrachten naar fase Tabel 2.8 laat zien dat het aantal uitzendkrachten in fase A (ABU-cao) van 2005 tot 2010 toeneemt en na 2010 afneemt. Het aantal uitzendkrachten in fase B en C neemt in de tijd sterk toe. Dit kan te maken hebben met de stijging van de gemiddelde leeftijd van uitzendkrachten (zie tabel 2.5). Een andere mogelijke verklaring is gelegen in het feit, dat uitzendkrachten die in een diensten-BV zijn ondergebracht (in Zakelijke dienstverlening III) als detacheringskrachten worden geteld. Wel past hierbij de kanttekening dat verreweg de meeste uitzendkrachten in fase A zitten. Onderzoeksbureau ITS 15 laat zien dat in 2012 bijna 86 procent van de uitzendkrachten in fase A werkzaam was, bijna 12 procent in fase B en bijna 3 procent in fase C. De aantallen naar fase kunnen de komende tijd beïnvloed worden door de veranderingen die de Wet Werk en Zekerheid per 1 juli 2015 teweegbrengt. Daarop gaat box 2.2 nader in.

Tabel 2.8: Ontwikkeling uitzenduren naar fase 2005-2015 index 2010 = 100

Fase

2005

2007

A

87

B+C

69

Totaal

79

2013

2015

Mutatie in %

2009

2010

2011

116

99

100

109

99

89

+2%

101

107

100

102

110

130

+88%

110

103

100

106

104

106

+34%

Bron: CBS (2015)

Box 2.2: Wettelijke wijzigingen in uitzendwerk met de Wet Werk en Zekerheid vanaf 2015 In de zomer van 2014 is de Wet Werk en Zekerheid door zowel de Tweede als Eerste Kamer aangenomen. Deze wet kent een aantal bepalingen specifiek voor uitzenden, maar ook algemene bepalingen met betrekking tot de bepaaldetijd contracten die invloed hebben op uitzendarbeid. Hieronder volgen de zaken die specifiek voor de uitzendbranche gelden. Vertrekpunt bij het onderstaande is de algemeen verbindend verklaarde ABU-cao (zie ook bijlage II). Rechtspositie Met ingang van 1 januari 2015 kan alleen in een detacheringsovereenkomst een proeftijd worden overeengekomen als deze overeenkomst wordt aangegaan voor een periode van meer dan zes maanden. Dit geldt overigens voor alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. De ketenbepaling geldt na deze periode. Ook voor uitzendovereenkomsten geldt deze vanaf 1 juli 2015 bij wet in de vorm van maximaal drie contracten en maximaal twee jaar. Maar bij cao mag, wanneer het gaat om een uitzendovereenkomst, dit - zonder extra voorwaarden - verlengd worden naar zes contracten in vier jaar. In de ABU-cao zal dit per 1 juli 2015 voor fase B ook zo gelden. Een contract voor bepaalde tijd van zes maanden of meer (en zonder uitzendbeding) moet één maand van tevoren worden aangezegd. Beloning  Een wijziging van de cao die vanaf 30 maart 2015 geldt, betreft de beloning van uitzendkrachten. Voor uitzendkrachten geldt vanaf die datum, vanaf de eerste dag van uitzending, dat de inlenersbeloning (zoals in de cao van de inlener gedefinieerd) wordt toegepast. Dat betekent dat vanaf dan niet meer de eerste 26 weken de ABUbeloning kan worden toegepast. Wel gelden nog uitzonderingen voor specifieke (doel)groepen. Voor specifieke groepen zoals langdurig werklozen, vanuit de Participatiewet bemiddelde werkzoekenden of uitzendkrachten zonder startkwalificatie geldt dat een jaar lang het ABU-loongebouw kan worden toegepast (startend op WML-niveau in de laagste functiegroepen). Voor uitzendkrachten die vanuit een situatie van transitie, bijvoorbeeld bij ontslag(dreiging), van-werk-naar-werk bemiddeld kunnen worden, geldt ook voor een jaar lang beloning volgens het ABU-loongebouw.  Ten slotte kan het eigen ABU-loongebouw vanaf 30 maart 2015 ook worden toegepast voor uitzendkrachten die werkzaam zijn op basis van een contract voor onbepaalde tijd (fase C). Bron: ABU (2015), Flexpocket 2015, pag 46 e.v., Informatiefolder Start People 15

ITS (2014), Uitzendmonitor 2014, pag. 15


17

2.6. Motieven van werkgevers en uitzendkrachten 2.6.1.

Inleenmotieven: algemeen beeld

In 2 recente rapporten 16 wordt beschreven welke motieven bedrijven en instellingen hebben om uitzendkrachten in te lenen of om hiervan juist af te zien. In deze paragraaf beschrijven we kortweg de uitkomsten van deze onderzoeken. Het onderzoek van Ecorys laat zien dat werkgevers vooral uitzendkrachten inlenen omdat zij te maken hebben met fluctuerend aanbod van werk. We maken in tabel 2.9 de vergelijking tussen inleenmotieven van uitzendkrachten, payrolling en detacheringskrachten. Uit de vergelijking blijkt, dat het inzetten van payrollkrachten vooral geschiedt vanuit kostenoverwegingen, zowel in de zin van goedkopere arbeid als lagere administratieve lasten. Detacheringskrachten worden vooral ingeleend vanwege de aard van het werk (vaak specialistisch), gebrek aan beschikbare werknemers in vergelijking met de hoeveelheid werk en in gevallen van fluctuerend werkaanbod. Dit laatste speelt vooral ook een rol in sectoren met veel seizoensarbeid. Het inzetten van externe krachten als wervingskanaal (op proef) komt maar in beperkte mate voor.

Tabel 2.9: Keuzemotieven van werkgevers per contractvorm

Percentage door bedrijven genoemd die van de betreffende vorm gebruik hebben gemaakt, meerdere antwoorden mogelijk Reden inhuur

Type inhuur Uitzend

Payroll

Detacheren

Aard van het werk

11%

10%

31%

Arbeidsvolume

24%

20%

17%

Volatiliteit (flexibiliteit in benodigd arbeidsvolume)

58%

33%

27%

Beschikbaarheid

34%

14%

27%

0

0

0

Kosten

14%

43%

11%

Risico’s

15%

17%

9%

8%

5%

5%

Kwaliteit personeel

Als wervingskanaal

Bron: Ecorys (2013), Contractvormen en motieven van werkgevers en werknemers

Ecorys heeft aan bedrijven en instellingen gevraagd in hoeverre bedrijven externe krachten (uitzend, payroll en detachering) al of niet structureel inlenen en met welk motief. Structureel werken met bijvoorbeeld uitzendkrachten houdt in dat een bepaalde arbeidsplaats alleen maar door uitzendkrachten wordt ingezet en niet door eigen personeel van het bedrijf. Het gaat dan om telkens verschillende mensen die achtereenvolgend dezelfde arbeidsplaats opvullen. De uitkomsten zijn vermeld in tabel 2.10.

Tabel 2.10: Motieven van werkgevers voor structurele inzet van flex, naar soort flex In procenten van het aantal bedrijven dat van de betreffende flexvorm gebruik maakt Reden structurele inhuur Uitzend

Payroll

Detacheren

10%

3%

3%

Specialistisch werk dat tijdelijk gedaan moet worden

28%

86%

58%

Fysiek zwaar werk

12%

0

0

Eenvoudig of saai werk

33%

14%

17%

6%

0

0

21%

0

17%

Percentage bedrijven

Vervelend werk Werk waarvoor geen ander personeel te krijgen is Goedkoper Totaal

0

0

8%

100%

100%

100%

Bron: Ecorys (2013), Contractvormen en motieven van werkgevers en werknemers, pag. 31

16

Ecorys (2013), Contractvormen en motieven van werkgevers en werknemers (in opdracht van het ministerie van SZW); TNO (2014), De toekomst van flex (in opdracht van de ABU)


18

De belangrijkste bevindingen:  Eén op de tien geënquêteerde bedrijven zet uitzendkrachten structureel in.  Payrollwerk en detacheringen worden slechts door een klein aandeel bedrijven structureel ingezet (elk drie procent van de geënquêteerde bedrijven). De redenen om op structurele basis met deze contractvormen te werken liggen vooral in de aard van het werk waarvoor geen eigen personeel te krijgen is. Vooral het specialistische karakter van bepaalde werkzaamheden speelt een grote rol, in het bijzonder voor payrolling. Bij uitzendwerk gaat het relatief vaak om eenvoudig werk. Het komt vrijwel nooit voor dat een werkgever kiest voor een structurele inzet van dit type flexibele contracten omdat dit goedkoper zou zijn dan een vast contract. Ook TNO rapporteert over de motieven van bedrijven en instellingen om extern flexibele arbeidskrachten in te huren. De uitkomsten zijn vergelijkbaar met die van Ecorys. Maar aanvullend heeft TNO onderzoek gedaan naar motieven om geen externe krachten in te huren. Tabel 2.11 biedt de resultaten. De meeste bedrijven geven aan dat dit te maken heeft met de aard van het werk, bijvoorbeeld als er met gevoelige informatie wordt gewerkt. De band met het bedrijf en betrouwbaarheid zijn dan redenen om de voorkeur te geven aan vaste medewerkers. Een lange inwerktijd staat op de tweede plek en de kosten voor inhuur op de derde plek.

Tabel 2.11: Motieven van werkgevers om niet te werken met externe inhuur In volgorde van belangrijkheid Antwoorden genoemd 1.

Aard van het werk, bijvoorbeeld gevoelige informatie/band met bedrijf/betrouwbaarheid

2.

Lange inwerktijd

3.

Kosten

4.

Niet nodig, bijvoorbeeld geen pieken, geen werkaanbod, krimp

5.

Interne flexibiliteit al voldoende

6.

Verantwoordelijkheid nemen als werkgever

Bron: TNO (2014), De toekomst van flex, pag. 19

2.6.2.

Inleenmotieven: ontwikkeling in de tijd

Zijn we in de vorige subparagraaf ingegaan op de inleenmotieven, nu doet de vraag zich voor of die motieven in de loop der jaren gewijzigd zijn. UWV laat om de 2 jaar onderzoek uitvoeren naar het wervingsgedrag en aannamegedrag van bedrijven en instellingen. 17 Ook wordt in kaart gebracht welke kenmerken aangenomen medewerkers hebben. Sinds 2009 wordt aandacht besteed aan de vraag, waarom werkgevers uitzendkrachten inhuren. Tabel 2.12 18 beperkt zich tot de belangrijkste motieven die door werkgevers worden genoemd. Dat zijn:  Piekperiode  Ziekte  Manier om personeel te werven  Structureel werken met uitzendkrachten De tabel maakt duidelijk, dat het inhuren van uitzendkrachten vanwege vervanging bij ziekte fors is toegenomen, van 12 procent in 2009 tot 17 procent in 2013. Het aantal bedrijven en instellingen dat zegt structureel met uitzendkrachten te werken is bijna gehalveerd (van 27 procent naar 15 procent). Tussen de sectoren zijn grote verschillen in motieven om uitzendkrachten in te huren. Met vet zijn de opvallende uitkomsten weergegeven. Omdat de sectorindeling die in 2009 is gebruikt afwijkt van de sectorindeling die in 2013 is gehanteerd, worden de uitkomsten in tabel 2.12 op twee verschillende sectorniveaus gepresenteerd.

17 18

UWV (2013, 2011, 2009), Vacatures in Nederland De percentages wijken af van tabel 2.9 omdat minder categorieën worden onderscheiden.


19

Tabel 2.12: Belangrijkste motieven om uitzendkrachten in te huren, 2009 en 2013 (in %), meerdere antwoorden mogelijk

Piek

Ziek

Werving

Structureel

2009

2013

2009

2013

2009

2013

2009

2013

Landbouw en visserij

84%

77%

0

18%

4%

3%

39%

13%

Industrie

58%

53%

8%

12%

25%

31%

27%

15%

Bouw

64%

76%

4%

10%

16%

19%

23%

7%

Handel

54%

14%

18%

25%

w.v. Detail- en autohandel

38%

36%

7%

2%

w.v. Groothandel

50%

16%

13%

20%

Horeca

72%

Zakelijke dienstverlening

56%

43% 13%

22% 17%

31% 26%

w.v. Vervoer en opslag

54%

17%

13%

19%

w.v. Informatie en communicatie

37%

13%

30%

17%

w.v. Overig zakelijk Overheid, zorg en welzijn

66%

16% 54%

67%

14% 12%

21% 15%

w.v. Overheid

63%

42%

19%

12%

w.v. Onderwijs

52%

33%

31%

13%

24%

w.v. Zorg en welzijn

2%

28%

2%


51%

68%

21%

22%

12%

37%

33%

10%

Gemiddeld

62%

61%

12%

19%

15%

16%

27%

15%

Bron: UWV, Vacatures in Nederland (2007-2014)

De belangrijkste uitkomsten op een rij:  Inzet van uitzendkrachten bij piekdrukte speelt vooral in de landen tuinbouw en in mindere mate in de bouw en de overige dienstverlening. Het speelt het minst in de zorg.  Inzet van uitzendkrachten voor vervanging bij ziekte speelt meer in de collectieve sector dan in de marktsectoren. De overheid is koploper. Vervanging bij ziekte lossen bouwbedrijven nauwelijks op door inzet van uitzendkrachten. Vervanging bij ziekte is in de tijd als inleenmotief belangrijker geworden.  De industrie, de ICT en het onderwijs gebruiken het uitzendwerk vooral als wervingskanaal. Deze vorm van wervingen is in deze sectoren ook belangrijker geworden. Dit in tegenstelling tot de agrarische sector en de zorg die nauwelijks van uitzendarbeid als wervingskanaal gebruik maken.  Maakten landbouwbedrijven in voorgaande jaren veelvuldig structureel gebruik van uitzendbureaus, in 2013 is dit fors afgenomen en nog maar een derde van het aantal bedrijven in 2009. Die terugval zien we ook in de overige dienstverlening. Bedrijven in de detailhandel en de bouw maken in 2013 nauwelijks structureel gebruik van uitzendbureaus, dit in tegenstelling tot de horeca.

2.6.3.

Motieven om als uitzendkracht te werken

Onderzoeksbureau Ecorys 19 heeft in kaart gebracht welke motieven werknemers hebben om in een bepaalde contractvorm te werken en welke voorkeuren zij hebben. Wij rapporteren hier de uitkomsten, voor zover deze betrekking hebben op uitzendkrachten. De uitkomsten staan gegroepeerd in tabel 2.13. Uitzendkrachten konden aangeven of ze het eens of oneens waren met een aantal stellingen. Ook is gevraagd, welke motieven zij hebben om als uitzendkracht te werken. En in de derde plaats konden zij aangeven, of zij een vast contract al dan niet belangrijk vonden. Uitzendkrachten hebben voorkeur voor een vast contract. Dat geldt voor bijna 70 procent van de bevraagde uitzendkrachten. Slechts 8 procent geeft daarnaast aan, het uitzendcontract te prefereren boven een tijdelijke arbeidsovereenkomst. De helft van de werkzame uitzendkrachten is ook daadwerkelijk op zoek naar een vaste baan en hoopt deze via de uitzendbaan te vinden. Een kwart werkt als uitzendkracht vanwege beperkte beschikbaarheid of uit persoonlijke motieven, bijvoorbeeld het combineren met een studie. Tenslotte geeft een kleine 80 procent van de uitzendkrachten aan een vast contract (heel) belangrijk te vinden. Slechts 6 procent vindt dit (heel) onbelangrijk.

19

Ecorys (2013), Contractvormen en motieven van werkgevers en werknemers


20

Tabel 2.13: Antwoorden van uitzendkrachten op vragen en stellingen

Percentage eens met stelling of vraag (bij stellingen meerdere antwoorden mogelijk) Stellingen en vragen

% eens

Stellingen Ik heb liever een vast contract dan een tijdelijk contract

69%

Ik ben liever werknemer dan zelfstandige

31%

Het maakt mij niet uit, als het maar betaalt

23%

Bij volgend werk wil ik weer hetzelfde soort contract

21%

Ik heb liever een uitzendbaan dan een tijdelijk contract

8%

Motieven Noodgedwongen tijdelijk, ik ben op zoek naar vast werk

49%

Eigen beschikbaarheid en persoonlijke motieven

23%

Financiële motieven, zekerheid van inkomen

23%

Inhoud van het werk

5% 100%

Belang Ik vind een vast contract heel belangrijk

38%

Ik vind een vast contract belangrijk

41%

Ik vind een vast contract niet belangrijk/niet onbelangrijk

15%

Ik vind een vast contract onbelangrijk Ik vind een vast contract heel onbelangrijk

5% 1% 100%

Bron: Ecorys (2013), Contractvormen en motieven van werkgevers en werknemers, pag. 31-33

Brancheorganisatie NBBU heeft in 2011 onderzoek laten doen naar motieven om als uitzendkracht te werken. 20 Het onderzoek beperkt zich tot uitzendkrachten die voor een NBBU-bureau werken. Ruim 1.300 uitzendkrachten hebben aan dit onderzoek deelgenomen. Tabel 2.14 biedt het overzicht.

Tabel 2.14: Belangrijkste redenen om als uitzendkracht te werken

Percentage genoemd, gesorteerd naar meest genoemd, meerdere antwoorden mogelijk Reden genoemd

% eens

Motief voor het vinden van een vaste baan

33%

Ik had geen andere keuze

30%

Voor mij een makkelijke manier om werk te vinden

25%

Zo kan ik mijn inkomen aanvullen

19%

Zo doe ik werkervaring op

18%

Vanwege mijn leeftijd

17%

Vanwege de vrijheid

15%

Uitzendwerk past bij mijn manier van leven

13%

Vanwege de variatie in het werk

12%

Vanwege de goede balans tussen werk en privé

8%

Vanwege het salaris

6%

Vanwege de goede doorgroeimogelijkheden

5%

Het biedt mij mogelijkheden voor training en opleiding

4%

Bron: NBBU (2011), Uitzendwerk doet ertoe, pag. 21

De meeste uitzendkrachten geven aan dat uitzendwerk hen de mogelijkheid geeft weer werk te hebben na het verliezen van een vaste baan wegens ontslag, reorganisatie of faillissement. Een derde van de uitzendkrachten werkt als uitzendkracht om een vaste baan te vinden. Tegelijkertijd is het voor 25 procent van de uitzendkrachten een makkelijke manier om werk te vinden. Circa 30 procent antwoordt dat ze geen andere keus hadden.

20 Newcom Research & Consultancy en AStri Beleidsonderzoek en –advies (2011), Flexwerk doet ertoe, in opdracht van NBBU


21

Redenen om als uitzendkracht te werken verschillen niet per opleidingsniveau: hoger opgeleiden (met een startkwalificatie) hebben geen andere redenen om als uitzendkracht te werken dan lager opgeleiden (zonder startkwalificatie). Ook is nagegaan of oudere uitzendkrachten andere redenen hebben om als uitzendkracht te werken dan jongere uitzendkrachten. Jongeren tot 25 jaar werken vaker als uitzendkracht vanwege de verwachte doorgroeimogelijkheden en mogelijkheden voor training en opleiding. Daarnaast blijkt dat jongeren tot 25 jaar en ouderen vanaf 55 jaar vaker werken als uitzendkracht vanwege het geld dan andere uitzendkrachten. FNV heeft ook onderzoek gedaan onder uitzendkrachten. 21 Dit onderzoek waaraan ruim 5.000 werknemers en 600 uitzendkrachten hebben deelgenomen, laat zien dat uitzendkrachten veelvuldig van uitzendbureau of payrollbedrijf veranderen. Dat geldt voor meer dan de helft van de bevraagde uitzendkrachten. Uitzendkrachten storen zich erg aan het feit dat zij voor maar korte periodes worden ingehuurd. Hierdoor blijven uitzendkrachten vaak in fase A en hebben zij onzekerheid over hun baan en hun inkomen.

21

FNV (2015), Gezocht een echte baan


22


23

3. Uitzendbranche: trends

3.1. Economische trends 3.1.1.

Algemeen beeld

De Rabobank22 verwacht voor de uitzendmarkt voor 2015 een volumegroei van circa 8%. De uitzendmarkt zal profiteren van de verder aantrekkende economie in 2015. Uitzenden wordt door veel bedrijven gezien als een commodity. Dat zorgt voor prijsconcurrentie en margedruk. Dit draagt eraan bij dat veel uitzendondernemingen zich specialiseren (naar sector, naar beroep) en diversificeren (andere vormen van dienstverlening). Daarmee kunnen zij zich onderscheiden van hun concurrenten. De prognose voor de komende 3 tot 5 jaar die de Rabobank afgeeft is gematigd positief. De Rabobank verwacht dat de uitzendmarkt verder zal groeien door de verdere flexibilisering van de arbeidsmarkt en de verder aantrekkende economie. Naast het aantal uitzendkrachten/gedetacheerden zal in de komende 3 tot 5 jaar ook het aantal tijdelijke contracten en zzp’ers toenemen. Door de digitalisering en automatisering zullen de komende jaren veel banen voor lager en middelbaar opgeleiden verdwijnen. De Rabobank adviseert uitzenders zich meer te richten op de bemiddeling van hoger opgeleiden. Bijvoorbeeld door zzp’ers te bemiddelen of door flexpools van professionals op te zetten. Ook kunnen zij verbreden door opleidingen en trainingen te verzorgen. De digitalisering heeft een grote impact op de uitzendbranche. Het aantal vestigingen van (grote) uitzendbureaus krimpt en de interne processen worden verder gedigitaliseerd, zoals het zoeken en screenen van kandidaten. Dit zorgt voor extra investeringen in ICT, maar resulteert uiteindelijk in een efficiëntere organisatie, lagere kosten en waarschijnlijk minder personeel. Daarnaast ziet de Rabobank een aantal kansen:  De bank verwacht een verdere groei in de bemiddeling van technisch opgeleid personeel en hoger opgeleiden;  De bank verwacht meer aandacht voor strategische personeelsplanning en intensievere samenwerking met de opdrachtgever;  De bank ziet perspectief voor het verbreden van de dienstverlening. Niet alleen meer bemiddeling van personeel, maar ook begeleiding in scholing en opleiding;  Uitzendbureaus kunnen de P&O-functie overnemen voor kleine bedrijven die daar zelf niet de capaciteit of expertise voor hebben;  Uitzendbureaus kunnen gemeenten (verantwoordelijk voor de uitvoering van de Wet Werken naar Vermogen en de Participatiewet) helpen met bemiddeling van moeilijk plaatsbaren naar de arbeidsmarkt;  En ziet de bank kansen in het bemiddelen van zzp’ers.

3.1.2.

Verbreding dienstverlening

Uitzendbedrijven verbreden hun dienstverlening. Daarbij gaat het om HRM-dienstverlening en strategische personeelsplanning, maar ook om relatief nieuwe concepten zoals payrolling en contracting. We laten eerst het algemene beeld zien en zoomen daarna in op payrolling enerzijds en contracting anderzijds. In opdracht van de NBBU heeft Panteia onderzoek 23 gedaan naar nieuwe diensten en daarbij de vraag beantwoord of nieuwe diensten voor grote of juist voor kleinere uitzendbureaus kansen bieden. Aan 300 grote, middelgrote en kleine uitzendbedrijven is gevraagd welke diensten de komende jaren belangrijker zullen worden en welke groeiverwachtingen men heeft. Met name de middelgrote uitzendondernemingen verwachten meer groei en dan met name in uitzenden en payrolling. De groeiverwachtingen ten aanzien van payrolling blijven wat achter bij de verwachtingen ten aanzien van uitzenden. De huidige maatschappelijke discussie over payrolling speelt hierin een belangrijke rol. Daarnaast liggen er groeimogelijkheden voor kleine en middelgrote uitzendbureaus in de sfeer van specialistische uitzenddiensten. Grote (algemene) uitzendbedrijven kunnen het de komende jaren eerder zoeken in het aanbieden van detacheringsdienstverlening. Een en ander is weergegeven in figuur 3.1.

22 23

Rabobank (2015), Cijfers en trends, de uitzendbranche Panteia (2013) i.o.v. NBBU, Verschillen tussen uitzendbureaus


24

Figuur 3.1: Diensten van uitzendbureaus die de komende 3 jaar aan belang zullen winnen Antwoorden van uitzendbureaus naar grootteklasse

Bron: Panteia (2013), Verschillen tussen uitzendbureaus

Naar sector valt op dat:  Bedrijven in de handel en horeca met name groei verwachten in payrolling;  Bedrijven in de dienstverlening voornamelijk groei verwachten in detachering;  Bedrijven in de transportsector geen groei verwachten.

Nieuwe vormen van dienstverlening: voorbeeld payrolling De Vereniging van Payrollondernemingen VPO heeft verschillende onderzoeken laten verrichten naar aard en omvang van payrolling in Nederland. 24 De belangrijkste cijfers op een rijtje:  In 2011 waren er 144 duizend payrollkrachten werkzaam, in 2008 waren dat er nog 90 duizend;  De meeste payrollkrachten zijn werkzaam in de horeca (21%), de sectoren Overheid (18%), Grooten detailhandel (11%), Onderwijs (8%) en in de industrie (6%);  72 procent van de payrollkrachten werkt in een MKB-bedrijf;  37 procent van de payrollkrachten is ouder dan 45 jaar;  62 procent van de payrollkrachten is vrouw;  34 procent van de payrollkrachten is hoog opgeleid;  55 procent ervaart voldoende werkzekerheid bij de payrollonderneming. Opvallend is het relatief grote aandeel payrollkrachten dat werkzaam is in de horeca en bij de sectoren Overheid en Onderwijs. Verder is het aandeel vrouwen en voormalig werklozen/arbeidsongeschikten vrij hoog. Mogelijk speelt de matige onderhandelingspositie van de werknemers en de grotere risoco’s op uitval een rol bij het accepteren van een payrollcontract. Uit het genoemde onderzoek van EIM (Economisch Instituut voor het Midden- en Kleinbedrijf) blijkt dat werkgevers om meerdere redenen gebruikmaken van payrolling: de behoefte aan flexibiliteit, de vereenvoudiging van de salaris- en personeelsadministratie en het voorkomen van financiële risico’s bij bijvoorbeeld ziekte en ontslag. In het sociaal akkoord dat partijen in de Stichting van de Arbeid en het kabinet in 2013 zijn overeengekomen, wordt ook aandacht aan de ‘nieuwe’ flexvormen besteed. Partijen willen dat deze driehoeksrelaties ingepast worden in het bestaande arbeidsrecht, zodat duidelijk is onder welke voorwaarden deze contracten kunnen worden aangeboden. Per 1 januari 2015 zijn de ontslagregels bij UWV voor payrollondernemingen gewijzigd. Deze gelden vanaf die datum voor nieuwe arbeidsovereenkomsten. Volgens de gewijzigde regeling valt een werknemer onder de payrollregels wanneer:

24

EIM (2008 en 2010) i.o.v. VPO, Marktverkenning Payroll-dienstverlening. Ecorys (2011) i.o.v. VPO: Payrollkrachten: een onderzoek naar de kenmerken van payrollkrachten.


25

 een opdrachtovereenkomst met een derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt,  en de werknemer ter beschikking wordt gesteld om in opdracht en onder toezicht en leiding van een derde arbeid verricht,  en de werknemer enkel aan een ander ter beschikking kan worden gesteld met toestemming van die derde. Voor het ontslag van een payrollwerknemer wordt de opdrachtgever dan als werkgever gezien en niet het payrollbedrijf. De voorwaarden voor de procedure bij UWV zijn dus ook afhankelijk van de reden die de opdrachtgever had om de overeenkomst te eindigen. Bij bedrijfseconomische redenen moet dan dus ook bij de opdrachtgever afgespiegeld worden. De ontslagprocedure wordt echter gevoerd door de werkgever, de payrollonderneming. Per 1 juli 2015 gelden deze regels voor alle payrollovereenkomsten.

Nieuwe vormen van dienstverlening: voorbeeld contracting Contracting is een vorm van dienstverlening waarbij de contractor als opdrachtnemer verantwoordelijk wordt voor een onderdeel van de productie van de opdrachtgever. Dat deel van de productie wordt als het ware geoutsourced naar de contractor. Voorbeelden daarvan zijn een ziektekostenverzekeraar die een deel van het administratieve beheer uitbesteedt. Of een bloemenveiling die het schikken van bossen bloemen in handen van een contractor legt. De contractor is dan dus niet alleen verantwoordelijk voor de werving van personeel, maar de opdrachtgever verplicht de contractor ook tot het behalen van een bepaald resultaat van de werkzaamheden. Er kan alleen sprake zijn van contracting als de leiding over en het toezicht op het personeel ook daadwerkelijk bij de contractor liggen en deze activiteiten dus worden ‘meegeleverd’ bij de dienstverlening. Er zijn geen betrouwbare cijfers bekend over hoeveel mensen op basis van contracting werken. Contracting is inmiddels ook een politiek issue geworden. Zo heeft de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid op 17 april 2015 een brief aan de Tweede Kamer gestuurd. Hij wijst op een oneigenlijke vorm van contracting waarbij eigenlijk sprake is van uitzenden. Het verschil tussen beide contractvormen zit in toezicht en leiding. Bij uitzenden liggen het toezicht op en de leiding over de werknemer bij de opdrachtgever en bij contracting bij de opdrachtnemer, dus bij degene die een bepaald werk heeft aangenomen. Via oneigenlijke contracting proberen bedrijven onder de cao-afspraken uit te komen. Inmiddels is de Minister in overleg met partijen getreden om te zien hoe oneigenlijke vormen van contracting kunnen worden voorkomen.

3.1.3.

Kleine uitzenders winnen markt

Uitzendondernemingen komen in vele soorten maten voor. Je hebt hele grote beursgenoteerde multinationals zoals Randstad en bijvoorbeeld USG People maar ook hele kleine, vaak op een nichemarkt gerichte uitzendbureaus. Figuur 3.2 laat de ontwikkeling van het aantal uitzendondernemingen naar grootteklasse zien. Het aantal kleine uitzendondernemingen groeit nog wel wat, maar niet zo spectaculair als in de jaren voorafgaande aan de crisis.

Figuur 3.2: Ontwikkeling van het aantal uitzendondernemingen 2007-2014 Naar grootteklasse

Bron: www.pianoo.nl

3.1.4.

De rol van technologie

Door technologische ontwikkelingen verandert de samenleving in razend tempo. Die veranderingen hebben grote invloed op het bemiddelingsproces en dus op de uitzendbranche. Door alle mogelijkheden die er nu zijn, is het voor werkgevers steeds makkelijker om zelf hun werknemers te zoeken en te vinden. Via internet kunnen werkgevers op internet steeds beter een voorselectie maken van de kandidaten. Dat kan ertoe leiden dat zij minder vaak de uitzendbranche inschakelen om een definitieve selectie van kandidaten te maken. Het is niet ondenkbaar dat het in de toekomst mogelijk wordt om in Google alle functie-eisen bij een vacature in te voeren, en zo ook daadwerkelijk geschikte kandidaten te vinden.


26

Toch zullen zij nog steeds een toegevoegde waarde leveren. Allereerst blijven persoonlijke gesprekken een belangrijk onderdeel van de match. Met behulp van technologie kun je bijvoorbeeld lastig controleren of iemand bij de bedrijfscultuur past. Hiervoor zullen dus gesprekken nodig blijven. Maar die kunnen wel met behulp van een webcam of iets soort gelijks uitgevoerd worden. Ook blijven uitzendbureaus belangrijk voor de bemiddeling van de onderkant van de arbeidsmarkt. Hier blijft activering en persoonlijke nodig. Daarnaast speelt de verbreding van de dienstverlening. Uitzendbureaus kunnen een toegevoegde waarde leveren door flexmanagement. Het uitzendbureau wordt dan volledig verantwoordelijk voor de flexibele schil van het bedrijf; van planning tot het werven van de juiste mensen. Hieronder (box 3.1.) een beschrijving van het uitzendbureau van de toekomst. Box 3.1: Geopend: het uitzendbureau van de toekomst Je hebt een auto, een laptop en een Blackberry. That’s it. Inleners en uitzendkrachten bezoek je op locatie. Dat moet ook wel, want een vestiging is er niet. Althans: niet dichtbij. Toekomstmuziek? Welnee. Bij Unique is het uitzendbureau van de toekomst al realiteit. Nu uitzendkrachten zich voornamelijk nog online oriënteren op een baan, is de functie van het klassieke uitzendbureau veranderd. Marjan Nijhuis, programmamanager bij Unique: “Vestigingen hebben niet langer een winkelfunctie, maar een kantoorfunctie. Het is dus niet langer nodig om in winkelstraten te zitten. Of om een vestiging in elk klein dorp of stadje te hebben.” Unique besloot daarom te gaan experimenteren met een nieuwe manier van werken. Het bleek de eerste stap te zijn van de ontwikkeling van het uitzendbureau van de toekomst. Op twee pilotlocaties in Rotterdam en Eindhoven werden nieuwe vestigingen geopend, aan de rand van de stad. Vier andere vestigingen sloten. “We hebben daar geëxperimenteerd met die nieuwe manier van werken. Consultants hebben geen vaste werkplek meer, en werken soms op externe locaties of vanuit huis. Op die manier kun je ook meer medewerkers onderbrengen op één locatie. De uitkomsten van de pilot zijn positief. Daarom zijn we nog een stapje verder gegaan. Begin dit jaar hebben we gezegd: “Wat zou er gebeuren als we een locatie helemaal zouden sluiten, en met mobiele consultants zouden gaan werken?” Zo gezegd, zo gedaan. Unique sloot over het hele land tien vestigingen in kleine steden en dorpen. En rustte de consultants in die gebieden uit met een Blackberry, laptop, en een mobiele scanner en printer. “We zitten hierdoor alleen maar dichter op onze klanten en uitzendkrachten. En dat is belangrijk, want het draait allemaal om persoonlijk contact met inleners en kandidaten. Natuurlijk gaan de mobiele consultants nog wel eens naar een vestiging toe, al was het alleen maar om het teamgevoel te behouden. Alleen zitten deze locaties nu ietsje verder weg.” Ook dit experiment pakte gunstig uit. “Het is even wennen, maar we zijn hierdoor alleen maar flexibeler geworden en de productiviteit is zelfs gestegen. Nog een voordeel: kandidaten hoeven niet langer naar ons toe te komen, wij komen naar hen toe. En dat kan dus ook buiten kantoortijden. De trend is dat we steeds meer naar een dienstverlening gaan van zeven dagen per week, 24 uur per dag. We hebben zowel de mobiele consultants als de medewerkers op de pilotvestigingen vooraf goed getraind. Je moet natuurlijk wel leren omgaan met die vrijheid.” Nu staat alweer een nieuwe uitdaging voor de deur. Op het moment van het gesprek met Marjan wordt de laatste hand gelegd aan het echte uitzendbureau van de toekomst dat eind mei is geopend in Amsterdam. “Het was ontzettend leuk om hiermee bezig te zijn. Je begeeft je buiten de gebaande paden en denkt na over nieuwe mogelijkheden voor de branche.” Want het is dan weliswaar bewezen dat werken met mobiele consultants wérkt, maar dat maakt vestigingen nog niet helemaal overbodig. Marjan: “Maar dan moet het wel anders. Een vestiging is dan niet alleen een werkplek, maar vooral een ontmoetingsplek. Een plaats waar je je collega’s weer ziet of met je kandidaten of klanten naar toe gaat. Dat vraagt om een ander soort inrichting.” “Het bijzondere en leuke is dat deze nieuwe inrichting en nieuwe manier van werken erg enthousiast wordt ontvangen door onze medewerkers. Men staat te trappelen om te verhuizen naar de nieuwe locatie en te starten met de nieuwe manier van werken! Als deze pilot in Amsterdam een succes wordt dan sluit ik niet uit dat we dit concept verder gaan uitrollen.” Bron: ABU (juni 2015), Reflex

3.2. Maatschappelijke trends In deze paragraaf schetsen we een aantal maatschappelijke trends, waarmee de uitzendbranche te maken heeft of maatschappelijke initiatieven die door uitzendondernemingen worden genomen. We gaan eerst in op de stand van zaken rond zelfregulering (paragraaf 3.2.1). Daarna tonen we enkele maatschappelijke initiatieven (3.2.2). Ook tonen we enkele voorbeelden van publiekprivate samenwerking (3.2.3). Daarna gaan we in op activiteiten op het terrein van scholing (3.2.4). We sluiten af met een overzicht van buitenlandse uitzendkrachten, in ABU-termen flexmigranten geheten (3.2.5).

3.2.1.

Zelfregulering

Brancheorganisaties ABU en NBBU werken samen met de bonden hard aan de regulering en de versterking van de maatschappelijke positie van de uitzendbranche. Hierbij gaat het om de aanpak van fraude en malafiditeit. De basis wordt gevormd door zelfregulering. Daartoe is een aantal stichtingen in het leven geroepen, die toezien op de naleving van de cao-afspraken, de afdracht aan de belastingen, het voorkomen van schijnconstructies, het bevorderen van goede huisvesting voor buitenlandse flexkrachten et cetera. In bijlage II van dit rapport is een profiel opgenomen van deze stichtingen. De belangrijkste:


27

 Stichting Naleving cao voor Uitzendkrachten (SNCU), deze richt zich op de naleving van de ABU-cao en de NBBU-cao;  Stichting Normering Arbeid (SNA), deze controleert of de uitzendbureaus zich houden aan de regels van het keurmerk en bijvoorbeeld belastingen afdragen, werken met mensen die in Nederland gerechtigd zijn om te werken, zich houden aan het wettelijk minimumloon etc. Zelfregulering is een ‘hot issue’ waarmee ook politiek en de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) zich actief bemoeien. Zo heeft de minister van SZW op 12 mei 2014 in een Kamerbrief gesteld dat zelfregulering in de uitzendbranche in de praktijk onvoldoende blijkt te werken en dat het keurmerk van de Stichting Normering Arbeid (SNA) niet onderscheidend genoeg is. Deze conclusie trok de minister mede op basis van de controles van de Inspectie SZW op de naleving van de arbeidswetten door zowel gecertificeerde als nietgecertificeerde uitzendbureaus. In 2013 blijkt 17 procent van de gecontroleerde, gecertificeerde uitzendbureaus de Wet arbeid vreemdelingen (Wav) of de Wet minimumloon (Wml) te overtreden, tegenover 20 procent van de niet-gecertificeerde uitzendbureaus25. In de eerder genoemde brief aan de Tweede Kamer is ook een verbeterpakket opgenomen om de zelfregulering in de uitzendbranche strakker vorm te geven. De sector heeft een jaar extra van de minister gekregen om de gewenste verbeterslag te maken. Het ministerie van SZW heeft over dit verbeterpakket met alle partijen 26 in de sector afspraken gemaakt. Het verbeterpakket richt zich op de volgende 6 punten die ertoe moeten bijdragen het onderscheidend vermogen van het keurmerk te vergroten: 1. cao-naleving vergroten 2. onafhankelijkheid vergroten 3. kwaliteit private keuringen vergroten 4. intensiever en gerichter samenwerken en handhaven 5. grotere regierol overheid 6. voortzetting aanpak malafiditeit Als invulling van die verbeterpunten zijn 28 maatregelen afgesproken. Bij brief van 8 juli 2015 heeft de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de Tweede Kamer geïnformeerd over de stand van zaken. In deze brief maakt de minister de balans op: “Alle partijen hebben het afgelopen jaar hard gewerkt om alle maatregelen uit te werken en in te voeren. Een groot deel van de maatregelen is uitgevoerd (23 van de 28 maatregelen, zie tabel 3.1).”

25 26

Bron: Regioplan (2015), Zelfregulering in de uitzendbranche ABU, NBBU, VNO-NCW, FNV, CNV, SNCU en SNA


28

Tabel 3.1: Stand van zaken verbetermaatregelen Verbetermaatregel

Stand van zaken

Verantwoordelijkheid sector Uitzenden 1. 2. 3. 4.

Versterken buitenlandse norm Negen cao-elementen opnemen in de norm. Als bedrijven hierdoor niet voldoen aan de norm wordt dit doorgegeven aan de SNCU Als de 9 cao-elementen niet het beoogde effect opleveren, dan wordt een eis van een inlenersverklaring of een andere gedragen optie doorgevoerd in de norm, waardoor alsnog op betaling van het cao-loon kan worden gecontroleerd SNA maakt overzicht met normale arbeidsduur van de meest voorkomende cao’s waar inspectie-instellingen op handhaven

5.

SNA wordt schemabeheerder door acceptatie door de Raad voor Accreditatie

6.

SNA controleert steekproefsgewijs de inspectierapporten van inspectie-instellingen

7.

Protocol onafhankelijkheid bij inspectie-instellingen waarin alle mogelijke risico’s op het terrein van onafhankelijkheid en bijbehorende beheersmaatregelen zijn opgenomen. De Raad voor Accreditatie controleert de naleving Waarnemingen ter plaatse toepassen in specifieke gevallen. SNA neemt in het reglement op dat waarnemingen ter plaatse kunnen worden ingezet Invoeren risicogestuurde steekproeven door inspectie-instellingen bij controle

8. 9.

10. Intensiveren en verbreden gegevensuitwisseling SNCU-SNA 11. SNA neemt in het reglement meer informatie op over klachtenprocedure en voorwaarden 12. SNA bekijkt of het mogelijk is ook de bestuurder van een onderneming te registreren 13. Onderzoek naar het algehele functioneren van SNA 14. SNA onderzoekt de mogelijkheid om te differentiëren tussen uitzenden en aanneming van werk (contracting) 15. Iedere NEN-gecertificeerde onderneming beschikt over een G-rekening Gezamenlijke verantwoordelijkheid 16. Versterking informatie-uitwisseling: wettelijk regelen van eerder informatie-uitwisseling en organiseren van 3 expertmeetings 17. Ontwikkelen van een protocol informatie-uitwisseling SNA met Inspectie SWZ en BD (ook relatie met maatregel 22 en 24) 18. Analyse naar verschillen tussen gecertificeerde en niet-gecertificeerde bureaus door uitvoeren van een onderzoek Verantwoordelijkheid Overheid 19. Invoeren regulier bestuurlijk overleg SZW en Financiën met SNA en sector (eenmaal per kwartaal) 20. SZW en Financiën zitten als toehoorder bij Centraal College van Deskundigen (normbepalend college) 21. IT AMU voortzetten in zowel 2014 als 2015 22. Actiever handhaven door Inspectie SZW naar aanleiding van signalen 23. Sociale partners is gevraagd om een standpunt over het voorstel om in elke cao een A4 op te nemen met o.a. de normale arbeidsduur 24. Invoeren periodiek overleg Inspectie SZW, Belastingdienst, SNA en SNCU over uitwisselen van signalen (ook relatie met maatregel 17 en 22) 25. Indien mogelijk het invoeren van een bestuursrechtelijk bestuursverbod 26. Verbetering handhaving WML (loopt mee in wetsvoorstel Wet aanpak schijnconstructies) 27. Publiek-private samenwerking en gegevensuitwisseling bij cao handhaving versterken (art. 10 Wet AVV) 28. Invoering civiele ketenaansprakelijkheid voor loon (loopt mee in wetsvoorstel Wet aanpak schijnconstructies) Bron: Ministerie van Sociale Zaken, bijlage bij brief aan Tweede Kamer d.d. 8 juli 2015

Legenda Gerealiseerd Wordt aan gewerkt Moet nog worden opgestart

Aan de realisatie van de resterende maatregelen wordt nog gewerkt. De verwachting is dat het merendeel nog dit jaar worden uitgevoerd, zo schrijft de minister. De gezamenlijke conclusie is dat door het realiseren van de maatregelen belangrijke stappen zijn gezet bij het versterken van het certificaat. Alle partijen willen doorgaan met het verbeteren van de zelfregulering en hebben vertrouwen dat ze op de goede weg zijn. Dit laat onverlet dat er nog stappen te zetten zijn en nog extra verbeteringen mogelijk zijn in het keurmerk. De komende maanden wordt dit door partijen nader verkend en uitgewerkt. Het gaat dan om de volgende onderwerpen:


29

 Waarnemingen ter plaatse: SNA onderzoekt in hoeverre die ingezet kunnen worden bij inspecties van buitenlandse ondernemingen en bekijkt of het bij cao-elementen zinvol is waarnemingen ter plaatse in te zetten.  Afdrachten sociale premies in land van herkomst: voor buitenlandse ondernemingen is er een speciale norm (de NEN-4400-2). Op dit moment maakt het controleren van afdrachten van sociale premies in het land van herkomst geen onderdeel uit van de buitenlandse norm omdat deze alleen gaat over Nederlandse verplichtingen. SNA onderzoekt of het in het licht van een gelijker speelveld mogelijk en wenselijk is om deze afdrachten in het buitenland te gaan controleren.  Cao-elementen: in juli 2015 evalueert SNA de 9 cao-elementen. Daarbij bekijkt de Stichting of de verdeling tussen minors en majors27 goed is gekozen.  Toezicht SNCU bij buitenlandse bedrijven: buitenlandse gecertificeerde uitzendbureaus die niet meewerken aan een SNCU onderzoek kan de SNA doorhalen (uit het SNA-keurmerk verwijderen). SNCU en SNA maken afspraken om deze informatie in de praktijk meer te benutten.  Draaideurconstructies: regelmatig komt het voor dat bedrijven die worden doorgehaald omdat ze niet voldoen aan de norm, zich weer laten certificeren met een andere onderneming. Vaak zit dezelfde bestuurder erachter maar dat is lastig aan te tonen. SNA bekijkt wat de mogelijkheden zijn om hier iets tegen te doen. Nu al is het mogelijk voor SNA om een bestuurder te weren als zijn onderneming twee keer is doorgehaald in de afgelopen twee jaar.

3.2.2.

Maatschappelijke betrokkenheid

Uitzendorganisaties nemen vaak initiatieven die bijdragen aan actieve maatschappelijke betrokkenheid. Hierbij gaat het niet alleen om initiatieven die gericht zijn op bijvoorbeeld de arbeidsinpassing van doelgroepen, maar ook om initiatieven om bijvoorbeeld laaggeletterdheid aan te pakken, initiatieven die bijdragen aan verbetering van het sociaal klimaat in ontwikkelingslanden of om intiatieven die ten doel hebben de arbeidsmarkt in bredere zin goed te laten functioneren. Hieronder worden enkele van deze initiatieven kort gepresenteerd.

Start Foundation Start Foundation komt voort uit Start Uitzendbureau, dat zich sterk maakte voor kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt. Toen Start Uitzendbureau in 2002 aan USG werd verkocht, leverde dat het bronkapitaal op voor de activiteiten van Start Foundation. Er is 4 miljoen euro per jaar beschikbaar om deze kwetsbare doelgroepen meer werk en kansen te geven en om drempels weg te nemen op de arbeidsmarkt. De stichting heeft twee doelen: betaalde werkgelegenheid voor beroepsbevolking in een kwetsbare arbeidsmarktpositie en het versterken van de arbeidsmarktpositie van de doelgroep. Voor het eerste doel wil de stichting investeren in: het behoud van bestaande betaalde werkgelegenheid voor kwetsbare groepen, het realiseren van werkgelegenheidsgroei en het bevorderen van gelijkwaardige verdeling van huidige werkgelegenheid. Het tweede doel moet gerealiseerd worden door: kwalificering en vraaggerichte beroepsoriëntatie stimuleren, toegang tot werk makkelijker maken en duurzaamheid van arbeidsdeelname vergroten. Het bestuur bestaat uit oud-CNV-voorzitter Anton Westerlaken en oud-voorzitter van de PvdA-fractie Eerste Kamer Han Noten. Meer informatie: www.startfoundation.nl.

Samenwerking Randstad met VSO Voluntary Service Overseas (VSO) is een van de grootste internationale ontwikkelingsorganisaties ter wereld die structurele hulp biedt in ontwikkelingslanden. Sinds de oprichting in 1958 heeft VSO meer dan 30.000 vrijwilligers geplaatst in Afrika, Azië, het Pacifischen Caraïbisch gebied en Oost-Europa. VSO werft vrijwilligers met specifieke expertise op verschillende gebieden, zoals onderwijs, gezondheidszorg, HIV en AIDS en management. VSO zet vakspecialisten in die hun kennis en ervaring uitwisselen met collega’s in Afrika, Azië en Oost-Europa. Zo levert VSO een structurele bijdrage aan het bestrijden van de armoede in de wereld. Sinds juni 2004 werken alle werkmaatschappijen van Randstad, zowel nationaal als internationaal, samen met VSO. Naast een financiële bijdrage helpt Randstad VSO in het samenwerkingsverband met de uitbreiding van het werven van vrijwilligers en fondsen in Europa en Noord-Amerika. Daarbij kunnen medewerkers en flexwerkers van Randstad zelf als vrijwilliger aan de slag. Meer informatie is te krijgen bij: [email protected].

Start People: Fier, Stichting Lezen&Schrijven, Change= Start People is betrokken bij maatschappelijke initiatieven die zich specifiek richten op de arbeidsmarkt. Eén van deze initiatieven is bijvoorbeeld Fier, dat zich richt op het stoppen van geweld in relaties. Start People helpt slachtoffers bij het (her)intreden op de arbeidsmarkt. Ook Stichting Lezen & Schrijven wordt ondersteund; intercedenten helpen laaggeletterdheid bij kandidaten te verminderen door actief naar signalen te zoeken en hen vervolgens verder te helpen. Met Change= werkt Start People samen om 27

Minors zijn kleine fouten en majors zijn grote fouten bij het voldoen aan de norm.


30

werkende jongeren aan betaalbare woningen te helpen met nieuwe woonconcepten. Meer informatie op: www.startpeople.nl.

Randstad: Stichting Lezen&Schrijven Ook Randstad werkt samen met de Stichting Lezen&Schrijven. Hieronder een interview met Marjolein ten Hoonte, directeur arbeidsmarkt bij Randstad. Box 3.2: Interview met Marjolein ten Hoonte, Directeur arbeidsmarkt bij Randstad

Wij werken bij Randstad goed samen met Stichting Lezen & Schrijven. De Stichting pakt alle dingen praktisch aan en dat kunnen we goed gebruiken. Ze zeggen niet alleen dat ze ‘denken én doen’, maar ze doen het ook echt. Dat vind ik heel verfrissend voor een stichting. Zo bedenken ze middelen waar we veel mee kunnen. De Taalmeter bijvoorbeeld. Voor ons is het best handig dat we dat zelf niet hoeven te ontwikkelen, maar het gewoon kunnen inzetten. En de Taalpunten, waar we vaak naar verwijzen? Die zijn er allemaal al! Bij Randstad Groningen zelfs in onze eigen vestiging. Daar kunnen we dus direct gebruik van maken. Werkgevers zijn erg blij dat we laaggeletterdheid zo serieus nemen. Laaggeletterdheid kan namelijk allerlei gevolgen hebben. Je kunt eerder onveilige situaties of zelfs ongevallen krijgen, als mensen niet goed kunnen lezen. Maar in je werk heb je ook steeds vaker digitale vaardigheden nodig. Erg vervelend als je daarin niet kunt meekomen. Taal is gewoon een must om aan werk te komen, je werk te kunnen doen en te groeien in je functie. Dat weten werknemers, werkgevers, wij én de Stichting allemaal. Dus doen we er ook samen iets aan. In Groningen zijn we daarmee begonnen en we gaan er nu in heel Nederland mee aan de slag. Bron: www.randstad.nl

3.2.3.

Publiek-private samenwerking

Samenwerking UWV en uitzendbureaus i.c. ABU en NBBU UWV heeft met de ABU en met de NBBU samenwerkingsovereenkomsten afgesloten. In box 3.3 zijn de belangrijkste afspraken opgenomen. Box 3.3: samenwerkingsovereenkomsten met ABU en NBBU Op 24 juni 2014 is een samenwerkingsovereenkomst afgesloten tussen de ABU en UWV WERKbedrijf. De overeenkomst loopt tot 31 december 2015. De overeenkomst beoogt meer (werkloos) werkzoekenden te begeleiden naar werk. Andere doelstellingen zijn: het organiseren van regionale netwerkbijeenkomsten, workshops publiek-private samenwerking, speeddates en nieuwe initiatieven die samenwerking tussen uitzendbureaus en UWV WERKbedrijf bevorderen. Ook wordt uitvoering gegeven aan het Actieplan 50+, is afgesproken om arbeidsmarktinformatie te delen en is het initiatief genomen voor 55 participatieprojecten, gericht op doelgroepen. Ten slotte beoogt de overeenkomst om de instroom op (leerwerk)banen te bevorderen van specifieke werkzoekenden, te weten: 50 jaar of ouder, Wajong en werkzoekenden met een WW-uitkering langer dan 3 maanden en langer dan een jaar (PAWA, Wet Passend WerkAanbod). Op dezelfde dag is door UWV WERKbedrijf ook een samenwerkingsovereenkomst afgesloten met de NBBU. Deze eindigt eveneens op 31 december 2015. Deze overeenkomst beoogt hetzelfde (meer werkzoekenden begeleiden naar werk), maar is in de inzet van instrumenten beperkter. Het convenant focust op het bevorderen van de instroom op banen van specifiek werkloos werkzoekenden: ouder dan 50 jaar, geregistreerd werkzoekenden met langer dan 3 maanden een WW-uitkering, jongeren (<27 jaar) zonder startkwalificatie, Wajong en WIA. Bron: UWV (2015)

Een ander voorbeeld van samenwerking tussen UWV en de uitzendbranche is het Servicepunt Flex. In bijlage II is een uitgebreid profiel van het Servicepunt Flex opgenomen. Servicepunt Flex is er voor medewerkers van UWV en medewerkers van uitzendbureaus c.q. ABU en NBBU. Daarbij gaat het om informatie over bijvoorbeeld subsidies en regelingen, speeddaten en projecten. Ook signaleert het Servicepunt Flex trends, kansen en mogelijkheden, die vervolgens in het overleg op landelijk of regionaal niveau ter sprake kunnen worden gebracht tussen UWV en


31

uitzendbranche. Een belangrijke activiteit is het mee organiseren van speeddate-bijeenkomsten (box 3.4). Box 3.4: Speeddaten Sinds februari 2011 speeddaten werkzoekenden in het hele land met uitzendbureaus op de vestigingen van UWV. UWV nodigt de werkzoekenden uit, die recent werkloos zijn geworden. De uitzendbureaus komen naar de vestiging met hun vacatures om daar de werkzoekenden te ontmoeten. De intercedent en werkzoekende komen er, door middel van een kort gesprek, achter of ze iets voor elkaar kunnen betekenen. Is dat het geval, dan wordt er een vervolgafspraak gemaakt bij het uitzendbureau. Het speeddaten loont. Gemiddeld worden er per speeddate 1,7 plaatsingen per uitzendbureau gerealiseerd. Het speeddaten is de afgelopen jaren verder ontwikkeld. Nu worden steeds meer speeddates georganiseerd voor een bepaalde branche, doelgroep of op een bepaalde locatie. Bron: www.servicepuntflex.nl

Andere activiteiten waar UWV en uitzendbranche elkaar vinden zijn:  Uitvoeren van het actieplan ‘55-plus Werkt’, waarvoor het ministerie van SZW 67 miljoen euro beschikbaar heeft gesteld om werkzoekenden van 55 jaar en ouder aan een baan te helpen. In de regio worden uitzendorganisaties hierbij nadrukkelijk betrokken. ABU, NBBU en UWV hebben in het kader van dit actieplan de doelstelling om in twee jaar tijd voor 22.500 ouderen werk te vinden, waarbij voor arbeidsmarktintermediairs ruim 20 miljoen euro beschikbaar is. Inmiddels is er een vervolg op dit actieplan in de vorm van het Actieplan 50+. Het Actieplan 50+ heeft een looptijd tot 31 oktober 2017. Het Plan omvat een samenstel van instrumenten, waarmee beoogd wordt om in 2015 en 2016 in totaal 110.000 werkzoekenden ouder dan 55 jaar aan het werk te helpen. Met de uitvoering van het plan is in totaal €101 miljoen gemoeid.  Ook werken UWV en ABU al heel lang samen op het terrein van verzuimbeleid ten aanzien van uitzendkrachten.  In het kader van het project ‘Ontsluiting werkzoekendenbestand’ is door het Rijk in 2013 vijf miljoen euro ter beschikking gesteld voor samenwerkingsprojecten van UWV, gemeenten en uitzenders in 35 regio’s die tot doel hebben werkzoekendenbestanden beter te ontsluiten.

Uitzendorganisaties en gemeenten Uitzendorganisaties werken veelal samen met UWV en gemeenten om werkzoekenden aan het werk te helpen. Zo brachten ABU en VNG in 2013 de inspiratiegids Duurzaam werken aan werk uit. Deze inspiratiegids bevat een scala aan samenwerkingsprojecten tussen gemeenten en uitzendbureaus. De gids besteedt ook aandacht aan succes- en faalfactoren.


32

Box 3.5: Veilig oversteken, inspiratiegids voor van-werk-naar-werk transities

In september 2015 brengen ABU, AWVN en TNO de inspiratiegids Veilig oversteken uit. De gids beschrijft een aantal aansprekende praktijkvoorbeelden van ptrivate en publiek-private samenwerkingsverbanden die tot doel hebben mensen via VWNW aan het werk te houden en niet in de werkloosheid te laten belanden. De gids is voorzien van tips en tricks en bevat ook een agenda voor de toekomst: wat is nodig om in Nederland meer VWNW-activiteiten structureel te laten plaatsvinden? De gids is op 3 september 2015 overhandigd aan Minister Asscher van SZW. Bron: www.abu.nl/vanwerknaarwerk

3.2.4.

Scholing van uitzendkrachten

De Stichting Opleiding & Ontwikkeling Flexbranche (STOOF) ondersteunt uitzendorganisaties in Nederland bij het ontwikkelen en opleiden van hun uitzendkrachten en vaste medewerkers. Door onder meer vergrijzing, ontgroening en een groeiend aantal jongeren zonder startkwalificatie ontstaan de komende jaren in een aantal sectoren en beroepen tekorten aan gekwalificeerde medewerkers. Ook in de uitzendbranche zal dit goed merkbaar zijn. Daarom is het opleiden van uitzendkrachten van essentieel belang. Niet alleen voor jongeren en herintreders, ook voor volwassenen die al jaren aan het werk zijn. Organisaties die vallen onder de ABU-cao en de NBBU-cao kunnen een beroep doen op STOOF voor advies, financiële ondersteuning en hulp bij implementatie van scholings- en ontwikkelingsactiviteiten. Uit onderzoek 28 is gebleken dat flexkrachten bijna net zo vaak scholing volgen als werknemers in vaste dienst. Dit wordt ook duidelijk uit figuur 3.3.

Figuur 3.3: Vergelijking aandeel flexkrachten met scholing en andere groepen, 20012010 In procenten aandeel met scholing

Bron: ITS Opleidingsmonitor 2012, pag. 10

In het onderzoek van ITS worden drie groepen vergeleken: 28

ITS (2012), Opleidingsmonitor 2012


33

 Flexkrachten: arbeidskrachten die door flexorganisaties worden bemiddeld naar inleenbedrijven; ze worden ook wel aangeduid met de term uitzendkrachten.  Flexkrachten met een arbeidscontract bij een bedrijf: oproep- en invalkrachten, personen zonder vast dienstverband of personen zonder vaste uren. Deze groep wordt aangeduid als flexkrachten-in-bedrijf.  Totale groep arbeidskrachten-in-bedrijf. Dit zijn degenen met een vast dienstverband plus de genoemde flexkrachten die direct in dienst zijn bij een werkgever. Als deze drie groepen worden vergeleken, dan zien we dat uitzendkrachten bijna even vaak scholing volgen als alle werknemers bijeengenomen. Andere flexkrachten (flexkrachten-in-bedrijf) blijven daarbij achter. Voor scholing van flexkrachten is belangrijk dat de sector in 2013 heeft weten te bewerkstelligen dat de subsidieregeling Praktijkleren toegankelijk is gebleven voor uitzendorganisaties. Daardoor kunnen duizenden leerwerkbanen blijven bestaan. Dat is wezenlijk voor het behoud van vakmanschap en voor mensen aan de onderkant van de arbeidsmarkt. Immers, 40 procent van de uitzendkrachten heeft geen startkwalificatie en voor deze groep is de opstap naar de arbeidsmarkt via een leerwerktrajact van het grootste belang. Om hieraan een bijdrage te leveren diende de STOOF in 2013 als een van de eerste sectoren in Nederland een sectorplan in. De sectorplannen zijn bedoeld om op korte termijn de werkloosheid terug te dringen. Gezamenlijk investeren de uitzendbranche en het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid 3 miljoen euro in scholing van werkzoekenden. Laaggeschoolde uitzendkrachten komen in 2014 en 2015 in aanmerking voor een opleiding of ervaringscertificaat (EVC). Hiermee vergroten zij hun kans op duurzaam werk. In totaal gaat het om ongeveer 1.350 uitzendkrachten.

3.2.5.

Flexmigranten en schijnconstructies

Het aantal buitenlandse uitzendkrachten is fors toegenomen de afgelopen jaren. De ABU laat periodiek onderzoek doen naar de ontwikkeling van het aantal buitenlandse uitzendkrachten (door ABU flexmigranten genoemd). 29 Daarbij gaat het om uitzendkrachten die door, dan wel in opdracht van uitzendonderneming buiten Nederland geworven worden en/of in Nederland gehuisvest worden met het oogmerk ze in Nederland werkzaamheden te laten verrichten” (Artikel 45 van de CAO voor Uitzendkrachten). Deze groep wordt verder aangeduid als ‘flexmigranten’. Hieronder vallen niet de grensarbeiders, asielzoekers en vluchtelingen.

Wat weten we over flexmigranten? Het flexmigrantenonderzoek 2014 laat zien dat door ABU-bureaus tussen juni 2013 en juni 2014 bijna 90 duizend flexmigranten zijn uitgezonden. Conclusr Research verwacht voor het jaar 2015 een groei van ruim 4 procent. Onbekend is hoeveel flexmigranten in totaal in Nederland tewerk zijn gesteld. Ruim 87 procent van de buitenlandse uitzendkrachten is afkomstig uit Polen. Daarna volgt een groep landen met bescheiden aandelen (rond 2 procent): Slowakije, Duitsland, Litouwen en Tsjechië. De meeste flexmigranten zijn tussen de 18 en 30 jaar oud (65 procent) en hebben een MBO opleiding of middelbare school (32 procent). Ze zijn gemiddeld 42 weken in dienst. Ruim 10 procent van de flexmigranten die door de leden van ABU International30 ter beschikking worden gesteld werkt in Flevoland. Bijna 10 procent werkt in de regio Noord-Holland Noord en in Midden-Brabant werkt 8 procent van de flexmigranten. Arbeidsmarktregio’s met relatief weinig flexmigranten zijn bijvoorbeeld Groningen en Groot-Amsterdam. De meeste flexmigranten werken bij transport- of andere logistieke bedrijven. Hierbij gaat het om 30 procent. Ook in de landen tuinbouw werken relatief veel flexmigranten (eveneens 30 procent). Ook de voedingsindustrie neemt veel flexmigranten op (25 procent). Slechts weinig flexmigranten zijn werkzaam in de bouw (1 procent) of in de detailhandel (0,5 procent).

Schijnconstructies Bij flexmigranten is het niet alleen maar rozengeur en manenschijn. Bonafide, gecertificeerde uitzendbureaus maken het mogelijk dat mensen op een verantwoorde manier aan de slag kunnen in Nederland. Helaas worden zij geconfronteerd met concurrentie die zich niets aantrekt van de regels en daarmee een enorm deel van de markt weet te kapen door onmogelijk lage prijzen te rekenen en mensen niet naar behoren te betalen of te huisvesten. Niet alleen de brancheorganisaties ABU en NBBU maken zich zorgen, datzelfde geldt ook voor de vakbonden en het Ministerie van SZW. Hieronder in box 3.6. een voorbeeld ‘hoe het werkt’. Het voorbeeld komt van de website van vakcentrale FNV. 31 Op de site kan ook een overzicht van schijnconstructies worden aangetroffen.

29

Het laatste rapport dateert van 2014: Conclusr Research i.o.v. ABU, Flexmigranten in Nederland 2014 ABU International is de verzamelnaam voor uitzendorganisaties die bij de ABU zijn aangesloten en flexmigranten bemiddelen. Ruim 150 uitzendbureaus zijn lid van ABU International. 31 FNV (3 februari 2015), Persbericht Uitzendbureaus maken buitenlandse werkers goedkoper 30


34

Box 3.6: Uitzendbureaus maken buitenlandse werkers goedkoper met 250 miljoen ‘subsidie’ Nederlandse uitzendbureaus maken buitenlandse werknemers goedkoper dan iemand van om de hoek. Hiervoor misbruiken zij de ‘ver-van-huis-regeling’, die daar niet voor is bedoeld. De FNV heeft berekend dat de uitzendbureaus hierdoor jaarlijks ruim 250 miljoen euro aan premie- en belastinginkomsten in eigen zak houden. Kortom: de Nederlandse overheid subsidieert deze truc feitelijk. Dit misbruik wordt gedoogd via een convenant uit 2010 tussen de Belastingdienst en de uitzendsector. De FNV roept staatssecretaris Wiebes op om in te grijpen; om te beginnen door het convenant op te zeggen. Door het convenant kunnen uitzendbureaus op grote schaal gebruikmaken van de ET-regeling, ook wel de ‘ver-van-huisregeling’ genoemd. De regeling levert werkgevers geld op, doordat zij de bijdrage voor bijvoorbeeld huisvesting inhouden op het loon. Deze inhouding wordt gedaan vóórdat er premies afgedragen zijn. Moet een werknemer bijvoorbeeld € 500 huur betalen aan zijn werkgever, dan houdt de werkgever de huur in op het loon. De werkgever hoeft over € 500 geen premie af te dragen. De ver-van-huis-regeling is bedoeld om individuele werknemers uit het buitenland via de fiscus gedeeltelijk te compenseren voor extra huisvestings-en vervoerskosten. Deze regeling heeft nooit het doel gehad om werkgevers te bevoordelen. Dat gebeurt nu wel; uitzendbureaus maken op grote schaal lagere kosten voor hun buitenlandse werknemers. Hierdoor zijn werknemers uit bijvoorbeeld Polen of Portugal jaarlijks een paar duizend euro ‘goedkoper’ dan hun Nederlandse collega. In de metaal en de bouw gaat het nog een stap verder. Daar staat in de cao dat huisvestings- en vervoerkosten gewoon vergoed worden. Toch komt de FNV op tal van bouwplaatsen uitzendbureaus tegen die huur en de reiskosten inhouden op het loon van de werknemer en zo dubbel verdienen. Een keer door de cao niet na te leven en nog een keer door gebruik te maken van de ‘ver-van-huis-regeling’. ,,Wat hier gebeurt is pervers”, zegt Mariëtte Patijn uit het FNV-bestuur dinsdag tegen RTL Nieuws. “Door een deal met de Belastingdienst is het voor een uitzendbureau goedkoper om iemand van 1000 kilometer verderop aan te nemen, dan iemand van om de hoek. Zelfs als beiden hetzelfde uurloon verdienen.’’ In totaal wordt de truc toegepast op tienduizenden buitenlandse uitzendkrachten in de bouw, de metaal, de landbouw en de vleesindustrie. Hierdoor is op grote schaal sprake van verdringing. Bron: www.fnv.nl (3 februari 2015)

Partijen zetten zich, zoals eerder is beschreven in om misstanden te voorkomen of door verbetering van zelfregulering aan te pakken. Ook voeren zij beleid om flexmigranten te faciliteren, bijvoorbeeld op het terrein van scholing en huisvesting. Zo organiseert een aantal uitzendbureaus specifieke taaltrainingen voor flexmigranten, die worden gefinancierd door STOOF.


35

4. Kansen en mogelijkheden

In dit hoofdstuk gaan we in op de vraag, wat de kans is om vanuit een uitzendbaan vast werk te vinden en op de vraag, in welke mate WW’ers en WWB’ers via een uitzendbaan aan de slag werk komen. Het eerste doen we in paragraaf 4.1. en het tweede in paragraaf 4.2. Ten slotte gaan we in paragraaf 4.3. in op de werkperspectieven voor werkloze uitzendkrachten naar arbeidsmarktregio.

4.1. Het vinden van een (vaste) baan vanuit een uitzendbaan Onderzoeksbureau SEO 32 heeft onderzocht, wat de kans is om vanuit een uitzendbaan aan een vaste baan te komen. De kans om als uitzendkracht een vast contract te krijgen is tot 12 maanden het grootst en ligt dan op 2 procent per maand. Daarna is de kans is wel redelijk constant in de tijd (gemiddeld rond 1 procent per maand). Maar hier geldt dat na vier jaar uitzendarbeid uitstroom uit de arbeidsmarkt naar inactiviteit toeneemt. We noemen dat het discouraged workereffect. Onderzoeksbureau ITS heeft op verzoek van de ABU uitgezocht wat de volgende arbeidsmarktpositie is van uitzendkrachten. Het gaat om uitzendkrachten na afloop van een (uitzend-)baan. 33 Tabel 4.1 toont de uitkomsten voor 4 jaar: 2007, 2009, 2011 en 2012. De uitkomsten zijn opvallend te noemen. In de eerste plaats is de uitstroom naar een vast dienstverband sinds 2007 bijna gehalveerd en bedraagt deze in 2012 nog slechts 15 procent. Voor een klein deel wordt dit ‘goedgemaakt’ doordat de uitstroom naar tijdelijk werk met 4 procentpunt is gestegen. Vooral de uitstroom naar niet-werk (WW, bijstand) is met een plus van 17 procenpunt fors toegenomen. Het aantal transities vanuit een uitzendbaan naar een volgende arbeidsmarktpositie (werk) is tussen 2007 en 2012 met bijna 200 duizend afgenomen.

Tabel 4.1: Positie in de werkkring van uitzendkrachten na afloop van een uitzendperiode 2007-2012 In procenten, per persoon per jaar, aantallen afgerond op 100-tallen Volgende arbeidsmarktpositie

2007

2009

2011

2012

19%

18%

22%

16%

-3%

7%

8%

8%

9%

+2%

tijdelijk dienstverband

28%

28%

29%

32%

+4%

Vast dienstverband

28%

22%

18%

15%

-13%

WW

5%

12%

12%

20%

+15%

bijstand

3%

4%

4%

5%

+2%

ziektewet

8%

6%

5%

nb

overig

2%

2%

2%

3%

+1%

100%

100%

100%

Mutatie in aantallen

Totaal

839.900

711.300

747.600

700.700

-139.200

w.v. met volgende arbeidsmarktpositie

551.300

458.300

500.900

368.300

-183.000

w.v. geen arbeidsmarktpositie

288.500

253.000

246.700

332.400

+43.900

66%

64%

67%

53%

uitzenddienstverband oproepkracht

Totaal

Aandeel arbeidsmarktpositie

Mutatie in procentpunten

Bron: ITS (2014), Uitzendmonitor 2014, pag. 22, nb gegevens over de ziektewet waren nog niet voorhanden bij publicatie van het onderzoek

Ook UWV heeft onderzocht of het percentage uitzendkrachten dat doorstroomt naar een vast of een tijdelijk contract door de tijd heen is toegenomen of afgenomen. 34 Als we 2014 vergelijken met 2009 valt 32

Heyma en v.d. Werf (SEO), Lagere doorstroom van flex naar vast: conjunctuur of trend? in CBS (2013), Dynamiek op de arbeidsmarkt, focus op flexibilisering Hiertoe heeft ITS de polisadministratie onderzocht. Dat is een integrale telling van alle (uitzend-) banen in enig jaar. 34 UWV (2015), Flexwerk na de WW 33


36

op dat de doorstroom van ‘uitzend’ naar ‘vast’ of ‘tijdelijk’ sterk is afgenomen. Stroomde in 2009 nog 28 procent binnen 1 jaar door naar een vast of tijdelijk contract, in 2014 is dat percentage afgenomen tot 22 procent. De kans om in een uitzendbaan te blijven (blijfkans op peildatum vergeleken met een jaar eerder) is toegenomen van 37 procent in 2009 tot 49 procent in 2014.

4.2. Het vinden van een baan vanuit een uitkering 4.2.1.

Het vinden van een baan vanuit de WW of WWB

UWV heeft onderzoek gedaan naar het vinden van (vast) werk van uitkeringsgerechtigden via een uitzendbaan. 35 Figuur 4.1 laat zien dat 35 procent van de WW’ers weer aan het werk komt via een uitzendbaan. Bij de bijstandsgerechtigden is dat zelfs nog iets hoger, 39 procent. Van de WW’ers vindt 74 procent ook aansluitend werk. Dat kan overigens ook een volgende uitzendbaan zijn. Bijstandsgerechtigden hebben het wat lastiger om aansluitend werk te vinden. Dat geldt voor 68 procent van diegenen die uit de bijstand in een uitzendbaan zijn begonnen.

Figuur 4.1: Uit de uitkering in een uitzendbaan

Bron: ABU (2015), Sterk voor werk

Dit percentage van 35 procent is in de tijd gezien redelijk constant (figuur 4.2).

Figuur 4.2: Vanuit de WW weer aan het werk, naar type contact Als aandeel van het totaal aantal werkvinders na de WW

Bron: UWV (2015), Flexwerk na de WW

35

Zie: ABU (2015), Sterk voor werk, op basis van cijfers van UWV


37

Opvallend is dat dit percentage nauwelijks wordt beïnvloed door conjuncturele schommelingen. Dit in tegenstelling tot het aandeel ‘vast’ dat tijdens de crisis is teruggelopen. Daarbij is het zo dat de instroom in de WW vanuit een uitzendbaan structureel lager ligt dan de uitstroom uit de WW naar een uitzendbaan. Over dit laatste handelt de volgende subparagraaf.

Uitstroom naar sector: herkomst- en bestemmingssectoren In welke sectoren vinden uitzendkrachten, die na een uitzendbaan werkloos zijn geworden weer werk? Of, andersom, voor welke ww’ers (naar sector) die voorheen bijvoorbeeld bouwvakker waren is de uitzendbaan weer de opstap naar werk? Tabel 4.2 biedt in beide vragen inzicht. In deze tabel wordt onderscheid gemaakt tussen herkomstsectoren en bestemmingssectoren. Bij herkomstsectoren gaat het om de vraag in welke sector voormalig werklozen, die weer aan het werk zijn gekomen via een uizendbaan, hebben gewerkt. Bouw, Metaal, Detailhandel enzovoort. Bij bestemmingssectoren gaat het om de vraag, in welke sector WW’ers, die voorheen uitzendkracht waren, weer aan de slag komen.

Tabel 4.2: Herkomst- en bestemmingssectoren Sector van herkomst of bestemming Land- en tuinbouw

2012 Herkomstsector

2012 Bestemmingssector

2014 Herkomstsector

2014 Bestemmingssector 1.094

751

538

1.332

Bouwnijverheid

2.959

582

3.883

800

Metaal en metalektro

3.391

1.335

4.950

2.966

Overige industrie

2.365

1.161

3.191

1.686

Groothandel

2.719

1.349

3.009

1.484

Detailhandel en ambachten

2.616

1.225

2.896

1.428

Vervoer en opslag

2.322

1.787

3.898

4.326

670

470

1.942

2.904

1.162

1.002

1.509

1.228

693

194

575

63

Uitzendbedrijven

41.710

41.710

50.661

50.661

Reiniging Overige zakelijke dienstverlening Overheid

695

752

835

637

6.437

3.470

7.459

5.971

536

250

444

244

476

305

448

370

2.409

2.084

3.419

1.961

w.v. Havenbedrijven Horeca Financiële dienstverlening

Onderwijs Zorg, welzijn en cultuur Onbekend TOTAAL

102

321

78

421

72.013

58.535

90.529

78.244

Bron: UWV (2015)

De tabel laat als eerste zien dat de omvang van ‘ herkomst’ (veel) groter is dan de omvang van ‘bestemming’. Dat betekent dat de uitzendbranche meer mensen opneemt dan ‘verliest’ aan bestemmingssectoren. Deze ‘opnamecapaciteit’ neemt in 2014 ook toe ten opzichte van 2012. Zo kwamen er in 2014 ruim 90 duizen werklozen weer via een uitzendbaan aan de slag, ruim 18 duizend meer dan 2 jaar geleden. En komen in 2014 veel meer voormalig medewerkers uit de Metaal/Metalektro, de sector Vervoer en opslag en de bouwnijverheid weer via een uitzendbaan aan het werk. Opvallend is ook de stijging van het aantal WW’ers dat voorheen bij een Havenbedrijf heeft gewerkt en in 2014 weer via een uitzendbaan aan het werk komt: dat waren er in 2014 bijna 2.000, drie keer zoveel dan in 2012. Wel valt voor de Metaal/Metalektro op dat deze sector in 2014 ruim 1.600 meer ex-uitzendkrachten in de eigen sector opneemt. Ook voor ex-zorgmedewerkers vormt de uitzendbaan in 2014 een kansrijkere opstap naar werk. In 2014 kwamen ruim 3.400 ex-zorgmedewerkers weer via een uitzendbaan aan het werk. Welke sectoren nemen veel ex-uitzendkrachten op? De meeste WWérs die afkomstig zijn uit een uitzendbaan gaan ook weer via een uitzendbaan aan de slag. Dat zijn er in 2014 meer dan 50 duizend, 8 duizend meer dan in 2012. De grootste die volgt is dan de overige zakelijke dienstverlening. In 2014 kwamen bijna 6.000 WW-gerechtigden die voorheen uitzendkracht waren, weer aan het werk. De stijging is ten opzichte van 2012 met ruim 2.500 ook omvangrijk. Ook de sector Vervoer en opslag biedt voor veel ex-uitzendkrachten werk, in 2014 ruim 4 duizend. Vooral de stijging van de opname in de branche Havenbedrijven – in 2014 vijfmaal zoveel als in 2012 – is opvallend te noemen.

Uitstroom naar beroep van inschrijving Tabel 4.3 laat zien, hoeveel WW’ers weer als uitzendkracht aan de slag zijn gegaan en voor welk beroep zij ingeschreven stonden. Dat wil niet zeggen, dat zij in dat beroep weer aan de slag zijn gegaan, maar de praktijkervaring leert, dat gemiddeld 80 procent van de WW-gerechtigden die weer aan de slag gaan, dat doet in het beroep waarvoor zij stonden ingeschreven. Daarnaast laat de tabel zien, of het aantal WW-


38

gerechtigden dat aan de slag is gegaan van 2012 op 2014 is toegenomen of afgenomen (mutatie) en wat het aandeel van de sector Uitzenden is in het totaal aantal uitstromers naar werk. De belangrijkste conclusies op een rij:  De sector Uitzenden neemt vooral WW-gerechtigden op die stonden ingeschreven voor een bouwberoep (bijna 19 duizend), als hulparbeider (ruim 15 duizend) of als bestuurder motorvoertuig (buschauffeurs, vrachtwagenchauffeurs etc., bijna 7 duizend);  De toename in de uitstroom naar werk is het omvangrijkste bij de bouwvakkers (ruim 7 duizend meer in 2014), bij de hulparbeiders (een plus van 22 honderd) en de metaalarbeiders (+ 14 honderd). Daarentegen is de uitstroom naar werk als uitzendkracht gedaald voor de groepen administratief medewerkers en incassomedewerkers;  Relatief neemt de uitzendbranche ook veel bouwvakkers op. Van alle WW-gerechtigden die als bouwvakker ingeschreven stonden stroomt 45 procent uit via een uitzendbaan. Ook elektriciens, elektronicamonteurs, metaalarbeiders en chauffeurs stromen vaak via een uitzendbaan uit. Dat geldt veel minder voor beroepen als verkopers, administratief medewerkers en vakspecialisten.

Tabel 4.3: Uitstroom uit WW naar beroep van inschrijving

Omvang uitstroom, mutatie 2012-2014 en aandeel uitzenden in totaal van de uitstroom

Beroep van inschrijving

Bouwvakkers m.u.v. elektriciens

Uitstroom naar sector Uitzenden 2014

Mutatie 2012-2014

Aandeel uitzenden in totaal van de uitstroom

18.537

+7.200

45%

Elektriciens en elektronicamonteurs

2.592

+900

39%

Metaalarbeiders, machinemonteurs

5.115

+1.400

36%

Bedieners vaste installaties en machines

1.352

+200

34%

Landbouwpersoneel (Niveau2)

2.838

+800

32%

15.246

+2.200

27%

Bestuurders voertuigen en bedieners mobiele installaties

6.804

+900

24%

Voedselverwerkende beroepen, ambachtslieden Vakspecialisten natuur- en technische wetenschappen (Niveau4) Beveiligers

1.148

+200

21%

1.998

+600

20%

1.042

+100

19%

Boekhoudkundig medewerkers en voorraadbeheerders

4.369

+400

18%

Huishoudelijke hulpen en schoonmakers

1.714

+500

12%

Administratief medewerkers (Niveau 1 en 2)

2.242

-600

12%

Klantvoorlichters, kassiers en incassomedewerkers

2.304

-100

12%

Vakspecialisten bedrijfsbeheer en administratie (Niveau4)

2.824

0

10%

Verkopers Vakspecialisten juridisch en maatschappelijk gebied (Niveau4) Medewerkers persoonlijke dienstverlening

3.588

+200

9%

1.243

+200

7%

1.426

+200

7%

Specialisten bedrijfsbeheer en administratie (Niveau3)

1.731

0

7%

Verzorgend personeel

1.245

+400

6%

Managers

1.564

+200

5%

Hulparbeiders mijnbouw, bouw, industrie en vervoer

Bron: UWV (2015)

4.2.2.

Het vinden van een baan vanuit een AO-uitkering

UWV publiceert jaarlijks de Monitor Arbeidsparticipatie. De laatste dateert uit 2014. De monitor laat zien, hoeveel personen met een Wajong-uitkering of die een beroep doen op de WGA (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten) weer een baan vinden en in welke sector dat het geval is. Onderstaande tabel 4.4. toont de gegevens over het aantal dienstverbanden (Wajong of WGA) per 10.000 dienstverbanden voor de uitzendbranche in vergelijking met alle sectoren bijeen genomen.

Tabel 4.4: Aantal Wajong- of WGA-dienstverbanden per 10.000 dienstverbanden X 1.000 Sector Uitzendbedrijven

Aantal Wajong-dienstverbanden per 10.000 52 57

Totaal alle bedrijfstakken

39

40

Aantal WGA-dienstverbanden per 10.000 24 26 35

37

Bron: UWV (2014), Monitor Arbeidsparticipatie 2014


39

In totaal zijn er in 2014 83 dienstverbanden van (gedeeltelijk) arbeidsgehandicapten op 10.000 dienstverbanden in de uitzendbranche. Dat zijn er meer dan gemiddeld voor alle bedrijfstakken, waar het aantal 77 bedraagt. Ook de stijging van 2013 op 2014 is in de uitzendsector groter. Met name het aantal Wajong-dienstverbanden is fors gestegen: van 52 in 2013 tot 57 in 2014. Gesteld kan worden dat de uitzendbranche voor deze populatie een goede opstap naar betaalde arbeid is.

4.3. De regio centraal In deze paragraaf schetsen we de perspectieven van WW-gerechtigden die voorheen als uitzendkracht hebben gewerkt naar arbeidsmarktregio. Tabel 4.5 biedt inzicht in het aandeel van de WW-gerechtigden die voorheen als uitzendkracht hebben gewerkt in het totaal aantal lopende uitkeringen. Ook wordt het totaal aantal lopende uitkeringen per juni 2015 getoond.

Tabel 4.5: Aandeel sector Uitzenden in totaal aantal lopende uitkeringen per arbeidsmarktregio en het aantal lopende uitkeringen 2015 (juni) Aandeel in procenten, lopende uitkeringen per juni

Aandeel 2012

Aandeel 2015

Aantal lopende uitkeringen sector Uitzenden

Groningen

19%

14%

2.600

Friesland

19%

13%

2.100

Drenthe

22%

18%

1.400

IJsselvechtstreek

14%

11%

1.400

Twente

14%

10%

1.600

Stedendriehoek

15%

9%

1.400

Midden-Gelderland

12%

8%

900

Food Valley

10%

7%

500

Rijk van Nijmegen

12%

8%

700

Achterhoek

15%

9%

700

Rivierenland

10%

7%

300

Flevoland

12%

9%

900

Gooi en Vechtstreek

5%

4%

200

Midden-Utrecht

9%

6%

1.100

Amersfoort

8%

6%

500

10%

8%

1.000 500

Arbeidsmarktregio

Noord-Holland Noord Zuid-Kennemerland

9%

7%

Zaanstreek/Waterland

12%

8%

600

Groot Amsterdam

10%

7%

2.000

Holland Rijnland

7%

5%

500

Midden-Holland

8%

6%

200

14%

11%

1.900

8%

5%

400

Rijnmond

16%

12%

4.400

Drechtsteden

14%

10%

600

Gorinchem

13%

9%

200

Zeeland

18%

13%

1.000

West-Brabant

13%

11%

2.100

Helmond-De Peel

14%

11%

700

Midden-Brabant

12%

8%

1.000

Noordoost-Brabant

10%

8%

1.200

Zuidoost-Brabant

11%

8%

1.000

Noord-Limburg

15%

13%

1.000

Midden-Limburg

14%

11%

600

Zuid-Limburg

14%

10%

1.400

Haaglanden Zuid-Holland Centraal

Onbekend Uitzendbranche Nederland Totaal Nederland

52%

28%

1.300

38.688

39.997

40.000

290.615

410.175

410.200

13%

10%

Gemiddeld Bron: UWV (2015)


40

Wat opvalt is dat de noordelijke en zuidelijke arbeidsmarktregio’s het grootste aandeel ‘uitzend-WW’ers’ kennen. Dat aandeel is het hoogste in Drenthe met 18 procent. Het aandeel is ook hoog in Groningen, Friesland en Noord-Limburg. Een veel kleiner aandeel kennen Gooi- en Vechtstreek (4 procent), HollandRijnland (5 procent) en Midden-Holland, Amersfoort en Midden-Utrecht (elk 6 procent). Het aandeel van de uitzend-WW’ers is wel teruggelopen. Bedroeg dat in 2012 nog 13 procent, in 2015 is dat nog slechts 10 procent. Dit duidt erop, dat uitzendkrachten meer dan andere ingeschreven WW’ers na de WW weer aan de slag komen. Het aandeel is sterk afgenomen in de volgende arbeidsmarktregio’s: Friesland, Stedendriehoek, Groningen en Zeeland. In de Randstedelijke regio’s is het aandeel, dat al lager ligt, slechts beperkt afgenomen. De uitstroom uit de WW van WW-gerechtigden die voorheen als uitzendkracht hebben gewerkt ligt hoger dan de instroom in de WW van ex-uitzendkrachten. Zo bedroeg in 2014 de uitstroom ruim 111 duizend WW-gerechtigden en de instroom bijna 107 duizend. De uitstroom is tussen 2012 en 2014 gegroeid met 22 duizend, de instroom in de WW was veel beperkter met 7 duizend. De uitstroom kan verschillende redenen hebben. Het kan gaan om uitstroom naar werk, de WW-rechten zijn eindig of het kan gaan om uitstroom naar bijvoorbeeld een ziektewet-uitkering. Tabel 4.6 laat zien in welke arbeidsmarktregio’s de uitstroom veel groter is dan de instroom, groter is of gelijk is aan de instroom. Alleen in de arbeidsmarktregio IJsselvechtstreek is de instroom in de WW in 2014 groter dan de uitstroom uit de WW.

Tabel 4.6: Arbeidsmarktregio’s, uitstroom en instroom vergeleken Uitstroom veel groter dan Instroom

Uitstroom groter dan Instroom

Uitstroom gelijk aan Instroom

Midden-Utrecht

Groningen

Friesland

Rijnmond

Twente

Drenthe

Noordoost Brabant

Stedendriehoek

Food Valley

Groot-Amsterdam

Midden-Gelderland

Rivierenland

Rijk van Nijmegen

Noord-Holland Noord

Flevoland

Zuid-Kennemerland

Gooi- en Vechtstreek

Zaanstreek/waterland

Amersfoort

Holland Rijnland

Haaglanden

Midden-Holland

Helmond-De Peel

Zuid-Holland Centraal

Midden-Brabant

Drechtsteden

Helmond-De Peel

Gorinchem

Midden-Brabant

Zeeland West-Brabant Zuidoost Brabant Noord-Limburg Midden-Limburg Zuid-Limburg Achterhoek IJsselvechtstreek

Bron: UWV (2015)

Het aantal arbeidsmarktregio’s waar de uitstroom (ongeveer) gelijk is aan de instroom is ongeveer even groot als het aantal arbeidsmarktregio’s waar de uitstroom groter is dan de instroom. Opvallend is, dat de uitstroom vooral groter is in de perifere regio’s en in de 4 grote steden: Rijnmond, Midden-Utrecht, Haaglanden en Groot-Amsterdam. De vraag die zich dan ten slotte aandient is, in welke arbeidsmartregio’s WW-gerechtigden die voorheen uitzendkracht waren het meeste uitstromen naar werk. Tabel 4.7 biedt inzicht. In deze tabel vergelijken we het aandeel uitstroom naar werk voor alle sectoren bijeengenomen met het aandeel uitstroom naar werk voor die WW-gerechtigden die voorheen uitzendkracht waren. Het gaat om de uitstroom naar werk in 2014. De volgende legenda wordt gehanteerd:


41

Legenda aandeel uitstroom naar werk Uitzend – Alle sectoren: ++ ≥ 10% verschil + ≥ 5% verschil 0/+ 2-4% verschil tussen -2 en +2 0/- 2-4 procent negatief verschil - ≤ 5 procent negatief verschil --≤ 10 procent negatief verschil Bron: UWV

Tabel 4.7: Aandeel werk in de uitstroom sector Uitzenden en Totaal alle sectoren In procenten, 2014

Gemiddeld alle sectoren

sector Uitzenden

Uitzenden t.o.v. Totaal 2014

Groningen

53%

65%

++

Friesland

58%

68%

++

Drenthe

61%

71%

++

IJsselvechtstreek

58%

66%

+

Twente

53%

60%

+

Stedendriehoek

50%

55%

+

Midden-Gelderland

48%

53%

+

Food Valley

49%

57%

0/+

Rijk van Nijmegen

48%

53%

+

Achterhoek

56%

65%

+

Rivierenland

50%

54%

0/+

Flevoland

44%

50%

+

Gooi en Vechtstreek

46%

47%

0

Midden-Utrecht

46%

48%

0

Amersfoort

48%

52%

0/+

Noord-Holland Noord

51%

53%

0

Zuid-Kennemerland

46%

52%

0/+

Zaanstreek/Waterland

44%

45%

0

Groot Amsterdam

39%

40%

0/-

Holland Rijnland

51%

53%

0

Midden-Holland

48%

54%

0/+

Haaglanden

40%

42%

0/+

Zuid-Holland Centraal

46%

46%

0

Rijnmond

43%

50%

+

Drechtsteden

48%

56%

+

Gorinchem

50%

51%

0

Zeeland

48%

54%

0/+

West-Brabant

48%

52%

0/+

Helmond-De Peel

52%

56%

0/+

Midden-Brabant

49%

50%

0

Noordoost-Brabant

51%

56%

0/+

Zuidoost-Brabant

50%

54%

+

Noord-Limburg

54%

56%

0

Midden-Limburg

53%

60%

+

52%

63%

+

48%

54%

+

Arbeidsmarktregio

Zuid-Limburg Onbekend Nederland Totaal Gemiddeld Bron: UWV (2015)


42

De tabel laat als eerste zien, dat relatief meer WW-gerechtigden vanuit de sector Uitzenden aan het werk komen dan WW-gerechtigden die uit een andere sector afkomstig zijn. Gemiddeld stroomt 54 procent van die WW-gerechtigden die voorheen uitzendkracht waren – en die in 2014 uit de WW gestroomd zijn – uit naar werk. Voor alle sectoren bijeengenomen is dat 48 procent. De uitstroom naar werk is tussen 2012 en 2014 ook meer toegenomen. Voor de ex-uitzendkrachten van 48 procent in 2012 tot 54 procent in 2014 en voor alle sectoren bijeengenomen van 49 procent in 2012 tot 53 procent in 2014. De uitstroom naar werk is veel groter in de noordelijke arbeidsmarktregio’s. Hij is groter in de oostelijke regio’s en in Limburg. De uitstroom naar werk is kleiner in Groot-Amsterdam. In deze arbeidsmarktregio stromen relatief wel veel ex-uitzendkrachten uit de WW, maar blijkbaar om andere redenen dan het vinden van werk, bijvoorbeeld einde WW. Regionale projecten uitzendbranche Hieronder volgen enkele voorbeelden van regionale projecten, waarin uitzendbureaus actief samenwerken met UWV en/of gemeenten. De voorbeelden zijn afkomstig van www.servicepuntflex.nl. Bijzondere samenwerking Werkgeversservicepunt Fryslân en ROC Friesland College in Leeuwarden. Het Werkgeversservicepunt Fryslân is een bijzondere samenwerking aangegaan met ROC Friesland College. Ze gaan samenwerken bij het speeddaten voor werkzoekenden. Het Werkgeversservicepunt kampte met ruimtegebrek om alle werkzoekenden deel te kunnen laten nemen aan de speeddates. Theo Laan, senior adviseur werkgeversdiensten van het Werkgeversservicepunt Fryslân, is in gesprek gegaan met het ROC en heeft gevraagd of de speeddates bij het Friesland College gehouden kunnen worden. Het faciliteren van de speeddates zou daarmee onderdeel kunnen zijn van het lesprogramma van studenten van de MBO school voor Zorg, Service & Welzijn afdeling Facilitaire Dienstverlening en Fastservice Catering. Het Friesland College zag hierin zeker een kans: studenten kunnen praktijkervaring opdoen met de organisatie en uitvoer van een evenement als deze. Zo zullen enkele studenten worden ingezet als gastheer/gastvrouw en wordt de horeca volledig door studenten geregeld. Al met al een win-win-win situatie: er is meer ruimte om te speeddaten, er kunnen meer uitzendbureaus deelnemen, werkzoekenden hebben meer keuze om in gesprek te gaan met uitzendbureaus en de studenten van het Friesland College kunnen praktijkervaring opdoen. Samenwerking Randstad Transport en Werkgeversservicepunt Midden-Utrecht Randstad Transport en het werkgeversservicepunt Midden-Utrecht hebben hun krachten gebundeld. Randstad Transport was op zoek naar kandidaten die een bus konden besturen. Het was een tijdelijke opdracht voor de zomermaanden. Zij legden deze vraag neer bij het werkgeversservicepunt van Utrecht. Helaas zaten er op dat moment geen kandidaten in het bestand van UWV die volledig aan het profiel konden voldoen. Er waren echter wel voldoende kandidaten die in het verleden hun rijbewijs D hadden gehaald. De adviseurs van het werkgeversservicepunt zijn met Randstad Transport om tafel gaan zitten om deze uitdaging om te vormen naar een succesvol project. De oplossing: UWV heeft de werkzoekenden aangeschreven die ooit een rijbewijs D hebben gehaald. Randstad heeft daarna de potentiële kandidaten gescreend en gezorgd voor een om- of bijscholing van de kandidaten. En dat is nog niet alles. Dit project heeft geresulteerd in vervolgafspraken: als Randstad Transport 5 vacatures of meer heeft, dan gaat de samenwerking van start. Deze afspraak geldt voor alle werkgeversservicepunten van UWV. Professionals 'in beeld' In Zuid-Limburg is in dit project een groep van 15 hoger opgeleiden in contact gebracht met 5 gerenommeerde werving & selectiebureaus. In het voortraject zijn de bureaus bezocht en n.a.v. hun profielen is een uitgebreide selectie gemaakt met potentiële kandidaten. Deze zijn in een bijeenkomst vooraf goed ondersteund en voorbereid voor de kennismaking met de bureaus. Op de bijeenkomst konden de kandidaten zich in gesprekken van 15 minuten presenteren aan de bureaus. Er zijn diverse gesprekken uit voort gekomen waar op termijn resultaten uit worden verwacht. De eerste kandidaat is in ieder geval gestart met een jaarcontract. Het idee achter dit project is dat kandidaten meer kans hebben nu ze echt 'in beeld' zijn gebracht bij de bureaus. Het lijkt effectiever dan alleen een CV te sturen of jezelf aan te melden op de website van een bureau. De reacties van alle betrokkenen waren erg positief. Een herhaling van dit project wordt overwogen. Twitterbanenmarkt UWV regio Twente heeft een nieuwe activiteit geïnitieerd: de twitterbanenmarkt. Het concept houdt in dat werkzoekenden en uitzendbureaus elkaar op Twitter vinden. Er wordt een dag en tijdstip gepland door UWV. De werkzoekende (en eventueel intercedenten) leren voorafgaand aan dit event hoe Twitter werkt en vervolgens kan men elkaar vinden op Twitter met het gebruik van de juiste hashtags. In Den Haag wordt de twitterbanenmarkt ook gehouden, maar die is gekoppeld aan een website. Op deze website kunnen werkgevers vacatures plaatsen en die vervolgens twitteren. Online banenmarkt In de regio Utrecht is onlangs een online banenmarkt gehouden. Dit is een variant op de Twitterbanenmarkt, maar dan via een ander sociaal medium: LinkedIn. De adviseurs van UWV maken groepen aan voor een specifieke branche of doelgroep en stellen een dag en tijdstip vast waarop actief in de groep vacatures worden gedeeld en werkzoekenden kunnen reageren. Werkgevers kunnen op de dag zelf een aantal vacatures plaatsen in de groep, onder ‘jobdiscussions’. Uiteraard kunnen ze ook reageren op werkzoekenden die ook lid zijn van geworden van de groep. Werkzoekenden kunnen reageren op vacatures, vragen stellen in discussies of linken met de deelnemende werkgevers.


43

Horecapersoneel bij Defensie Een uitzendorganisatie zoekt voor alle kazernes in Nederland horecapersoneel. Gezien de werktijden in de kazernes uitstekend geschikt voor de oudere werkzoekenden. Met enkele regio’s is de samenwerking al opgezet, waaronder in Midden-Utrecht . Er is in overleg met de uitzendorganisatie een speeddate georganiseerd voor de werkzoekenden. UWV heeft een selectie gemaakt uit de bestanden en 65 mensen uitgenodigd voor de voorlichting/speeddate. Er zijn 55 kandidaten op af gekomen. Na de voorlichting èn de speeddate, die vooraf goed zijn afgestemd tussen UWV en uitzender waardoor het allemaal zeer vloeiend verliep, hebben alle 55 kandidaten (voornamelijk oudere werkzoekenden 50plus) een contract gekregen. Inmiddels ligt dit verhaal bij de landelijk adviseur werkgeversdienstverlening om landelijke afspraken te maken hiervoor om het in goede banen te leiden.


44


45

5.

Afsluitend beeld

We sluiten het hoofdrapport af met twee dominante trends die op basis van de informatie naar voren komen: het belang van de uitzendbaan als opstap naar vast werk enerzijds en zelfregulering als basis voor sociale kwaliteit anderzijds.

Werken als uitzendkracht blijft belangrijk als opstap naar werk De hoeveelheid uitzendwerk is het afgelopen jaar (na de crisis) sterk toegenomen. UWV verwacht, zoals beschreven, dat het aantal banen in de sector Arbeidsbemiddeling, uitzendbureaus en personeelsbeheer (payrolling) de komende jaren met bijna 100 duizend zal toenemen: de uitzendbranche als banenmotor. De ontwikkelingen binnen de uitzendbranche worden gezien als goede voorspeller voor de arbeidsmarktontwikkelingen in bredere zin. Oftewel: wanneer het aantal uitzenduren aantrekt, zien we een dergelijke ontwikkeling ook na verloop van tijd elders op de arbeidsmarkt terug. Uitzendbanen waren in het verleden een mooie opstap voor bijvoorbeeld werklozen of andere doelgroepen naar een baan met meer zekerheid, en dat is het nog steeds. We noemen dat de allocatiefunctie. Het rapport laat zien dat deze allocatiefunctie, tijdens de economische crisis in de afgelopen jaren, sterk onder druk is komen te staan en is verminderd. Dat betekent dat werklozen en andere doelgroepen minder kans hebben om vanuit een uitzendbaan door te stromen naar een vast dienstverband. Maar we zien ook dat ex-uitzendkrachten nog steeds vaker aan het werk komen dan andere ingeschreven werklozen.Tegelijkertijd leiden uitzendbanen regelmatig tot herhalingswerkloosheid. Dit raakt met name kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt die binnen de uitzendbranche oververtegenwoordigd zijn, in dit geval vooral jongeren en laagopgeleiden. Vooralsnog is het onzeker of deze ontwikkeling (deels) blijvend is. Immers bij een voortgaande economische groei en toenemende krapte op de arbeidsmarkt neemt de doorstroom van flexibele naar vaste(re) banen waarschijnlijk weer toe.36 Van belang is dat de allocatiefunctie van de uitzendbaan overeind blijft staan.

Zelfregulering uitzendbranche basis voor sociale kwaliteit Het rapport laat zien dat sociale partners in de uitzendbranche de afgelopen jaren veel effort hebben gestoken in het ‘schoonmaken’ van de eigen stal en borging en verhoging van de sociale kwaliteit in de sector. We noemen dat zelfregulering. Hierbij gaat het om nalevingsaspecten (cao, belastingen etc.), scholing van flexkrachten, aanpak en voorkomen van ziekteverzuim, huisvesting van buitenlandse arbeidskrachten, voorkomen van schijnconstructies en verbetering van de arbeidsomstandigheden. Hoewel veel stappen zijn gezet, is - blijkens de brief van minister Asscher aan de Tweede Kamer van 8 juli 2015 - nog wel werk aan de winkel. Cao-partijen hebben een stichting (SNCU) in het leven geroepen die toeziet op naleving van de cao’s en als meldpunt voor misstanden fungeert. Daarnaast is er de Stichting Normering Arbeid die toeziet op de aansprakelijkheid binnen de hele keten van uitleners en inleners en onderaannemers. Beide stichtingen verrichten goed werk, maar misstanden kunnen niet altijd worden voorkomen en beunhazen - die vaak geen lid zijn van de brancheorganisatie – niet volledig worden ‘uitgeroeid’. Uitzenders die zich niet aansluiten bij de beide uitzendkoepels of niet meewerken aan onderzoeken van de toezichthouders, kunnen alleen via toezicht van de Inspectie-SZW aangepakt worden. De verbetermaatregelen die de overheid met de sector is overeengekomen, moet hiervoor de komende tijd soelaas bieden.

36

Normaliter neemt tijdens hoogconjunctuur de vraag naar uitzendarbeid af en worden er meer vaste contracten aangeboden. Zie: De Graaf-Zijl, M. (2012). Uitzendwerk, arbeidsmarktconjunctuur en stromen op de arbeidsmarkt. Tijdschrift voor Openbare Financiën, jaargang 44, nummer 4, pagina 261-267.


46


47

Bijlage I

Belangrijkste beroepen in de uitzendbranche

De indeling in beroepsniveaus is gebaseerd op de internationale beroepsindeling (ISCO), die niet zonder meer is te vertalen naar de Nederlandse onderwijsniveaus. Het CBS hanteert de term beroepsniveau en geeft de volgende verduidelijking: Skills level 1: Eenvoudige routinematige taken; elementair of lager onderwijsniveau vereist. Skills level 2: Weinig tot middelmatig complexe taken; lager of middelbaar onderwijsniveau vereist. Skills level 3: Complexe taken; middelbaar of hoger onderwijsniveau vereist. Skills level 4: Zeer complexe gespecialiseerde taken; hoger of wetenschappelijk onderwijsniveau vereist. Beroepsgroepen met meer dan 1.500 werkzame personen, sector Uitzenden 2013-2014 Beroepsgroep


ISCO-codes

NIVEAU 1 Huishoudelijke hulpen en schoonmakers

4.500

Ongeschoolder arbeiders, landen tuinbouw, visserij

1.800

Ongeschoolde arbeiders bouw

2.100

9100, 9110, 9111, 9112, 9121, 9129, 7133 9210, 9211, 9212, 9213, 9214, 9216 9312, 9313

Laders, lossers, schappenvullers

1.900

9321, 9333, 9334

Bestellers, bezorgers

2.900

9331, 9621

Bereiders fastfood, keukenhulpen

2.300

Overig niveau 1

1.400

9411, 9412 9611, 9612, 9613, 0310, 9000, 9622, 9329

Totaal niveau 1

16.900

NIVEAU 2 Administratief medewerkers Callcentermedewerkers, telefonisten, informatieverstrekkers, klantenvoorlichters, interviewers, televerkopers Boekhouders etc. Medewerkers logistiek, voorraadbeheer en overig administratief Postboden, archiverings- en kopieermedewerkers Reisgidsen en stewards Koks, kelners en barpersoneel Verkoopmedewerkers detailhandel, verkoopmedewerkers fastfood, kassabedienden

4.600

4000, 4100, 4110, 4120, 4131, 4132

5.700

4220, 4222, 4223, 4225, 4229, 4227, 5244

2.500 3.700 2.200

4311, 4312, 4313 4320, 4321, 4322, 4323, 4419, 4416 4411, 4412, 4415

2.500

5111, 5113

10.500

5139, 5131, 5132

6.500

5200, 5211, 5223, 5230, 5246

Verzorgend personeel, ziekenverzorgers, thuishulpen

2.800

Politiepersoneel, beveiligers, brandweer, onderofficieren

5300, 5311, 5320, 5321, 5322, 5329

3.500

Land- en tuinbouwpersoneel, viskwekers

3.000

Bouwarbeiders, timmerlieden, metselaars etc.

3.200

Loodgieters, installateurs, elektriciens

2.600

Monteurs installatie, lassers, plaatwerkers, constructiemedewerkers

4.000

Procesoperators (L), machinebedieners

1.600

Bestuurders, trein, bus, vrachtwagen, tram

5.100

Kraanmachinisten, heftruckchauffeurs

1.900

Overig lager beroepsniveau Totaal lager beroepsniveau


5412, 5414, 5419, 5411, 0210 6100, 6111, 6112, 6113, 6120, 6121, 6130, 6221 7100, 7112, 7113, 7114, 7115, 7119 7126, 7127, 7411, 7410, 7412, 7413, 7421, 7422 7132, 7212, 7213, 7214, 7220, 7223, 7230, 7232, 8211, 8212, 8219 7523, 8100, 8113, 8122, 8131, 8140, 8141, 8142, 8150, 8154, 8157-8183, 3133, 3134 8300, 8311, 8321, 8322, 8330, 8331, 8332 8341, 8342, 8343, 8344

11.100 77.000

48

Beroepsgroep

NIVEAU 3 Winkeliers, 1e verkoopmedewerkers, verkoopspecialisten detailhandel Incassanten, colporteurs Financieel vakspecialisten, verzekeringsagenten Inkopers, commercieel medewerkers, vertegenwoordigers Evenementsmedewerkers


ISCO-codes

4.400

5221, 5222

2.000

5243, 4214 3310, 3311, 3312, 3313, 3314, 3315, 3321

3.100 1.800

3322, 3323, 3331

8.700

3332 3000-3119, 3141, 3142, 3151, 3211, 3212 3334, 3339

Technici, werktuigbouwkundigen

1.900

Makelaars, zakelijke dienstverleners n.e.g.

2.000

Juridisch vakspecialisten

2.200

3411, 3412

Vakspecialisten ICT (M)

1.600

3500, 3512, 3513, 3514, 3521

Overig niveau 3 Totaal niveau 3

200 27.900

NIVEAU 4 (Hoger, wetenschappelijk)

Financieel specialisten, accountants, leidinggevenden financieel en administratief Commercieel leidinggevenden, commercieel specialisten, commercieel medewerkers (H) Beleidsmedewerkers, economen, sociologen, bestuurskundigen Leraren, onderwijsgevenden

15.000

1210, 1211, 1212, 1213, 1219, 2410, 2400, 2411, 2412, 24132424, 2621, 2622

1.700

1210, 1211, 1212, 1213, 1219, 2400, 2410-2424, 2621, 2622

1.800

1112, 2631, 2632, 2633

3.000

2300-2359

Specialisten gezondheidszorg

2.000

2200-2269

Technisch specialisten, ontwerpers

3.700

2000-2166

ICT-personeel

3.300

2434-2523

Creatief specialisten

3.100

2641-2655

Overig niveau 4

4.100

Totaal niveau 4 Beroepsniveau onbekend Totaal alle niveaus

37.700 5.400 164.800

Bron: CBS (2015), bewerking UWV


49

Bijlage II

Sociaal-organisatorisch profiel uitzendbranche

1. Brancheorganisaties De twee meest bekende brancheorganisaties van de uitzendbranche zijn de ABU (Algemene Bond Uitzendondernemingen) en de NBBU (Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen). De ABU is de oudste branchevereniging en is opgericht in 1961. De NBBU is gestart in 1994. De NBBU richt zich op de kleinere MKB-uitzenders, terwijl de ABU ook grote leden in haar bestand heeft. De ABU heeft ruim 500 leden en de NBBU ruim 800 leden. Daarnaast is er de VIA, die zich specifiek richt op internationale arbeidsbemiddeling. Voor payrollorganisaties is er de VPO, de Vereniging van Payrollorganisaties. OVAL tenslotte is de brancheorganisatie voor outplacementbureaus, loopbaaninterventiebedrijven en arbodiensten. Hieronder volgt een kort profiel van elk van de brancheorganisaties. Ook wordt een korte beschrijving gegeven van de Vereniging voor loopbaanprofessionals NOLOC.

1.1.

Algemene Bond van Uitzendondernemingen (ABU)

De Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU) is ruim 50 jaar (sinds 1961) de grootste belangenbehartiger van de uitzendondernemingen in Nederland. Met zo'n 500 leden -variërend van grote, middelgrote tot kleine uitzendondernemingen- vertegenwoordigt de brancheorganisatie circa 65 procent van de markt. Daarmee is de ABU de grootste en meest toonaangevende werkgeversorganisatie binnen de uitzendbranche. Er zijn veel uitzendondernemingen die op commerciële basis arbeidskrachten ter beschikking stellen in Nederland. Slechts een deel daarvan is aangesloten bij de ABU. Om ABU-lid te kunnen zijn moeten bedrijven voldoen aan hoge kwaliteitseisen, bijvoorbeeld op het gebied van arbeidsvoorwaarden, afdracht van sociale premies, veiligheid op de werkvloer en gedragsregels. Daardoor hebben opdrachtgevers en uitzendkrachten de garantie dat ABU-leden staan voor kwaliteit, zekerheid en financiële betrouwbaarheid. Omdat zij periodiek worden gecontroleerd is kwaliteit continu gewaarborgd. De ABU wil kansen voor de groei en ontwikkeling van de flexbranche op alle mogelijke wijze faciliteren en richt zich op het behartigen van de belangen van zijn leden. Dit doet de ABU door zich in te zetten voor een beter functionerende arbeidsmarkt en als maatschappelijk bondgenoot allianties aan te gaan en samenwerking op te zoeken met alle relevante stakeholders. De ABU wil op die manier voorwaarden creëren die zorgen voor verruiming van de markt voor flexibele arbeidskrachten. Concreet betekent dat beïnvloeden van wet en regelgeving, ordening in de markt aanbrengen en een informatie-en kenniscentrum zijn. De focus van de ABU is gericht op een grotere flexmarkt en op een groter aandeel van die flexmarkt met meer dan alleen uitzenden. Uitzendondernemingen bieden tegenwoordig in toenemende mate meer diensten dan alleen uitzenden: payrolling, zzp-bemiddeling, werving & selectie, contracting, loopbaancoaching. De ABU volgt zijn leden in die ontwikkeling en zal de komende jaren in toenemende mate belangen behartigen in de breedte van de dienstverlening.


50

Een greep uit de diensten van uitzendondernemingen die de ABU vertegenwoordigt:  Flexmigranten  Zzp  Payroll  Uitzenden  Publiek-private samenwerking De ABU is aangesloten bij VNO-NCW en bij MKB Nederland. Internationaal is de ABU lid van CIETT, de wereldwijde koepelorganisatie van brancheorganisaties op het terrein van flexarbeid. Meer informatie over de ABU op www.abu.nl

1.2.

ABU-CAO

Daarnaast sluit de ABU met de bonden de ABU-cao voor uitzendkrachten en de ABU-cao voor vaste medewerkers af. De ABU-cao is afgesloten op 5 november 2012 en heeft een looptijd van 5 jaar. Vanaf 17 maart 2015 is de CAO voor Uitzendkrachten Algemeen Verbindend Verklaard. De Algemeen Verbindend Verklaring loopt tot en met 16 september 2015. Aan de kant van de bonden zijn betrokken:  FNV Flex  CNV Dienstenbond  De Unie  LBV

FNV Flex is een sectoronderdeel van de FNV. De FNV is met ruim 650 duizend leden de grootste vakbond van Nederland. FNV Flex zet zich in voor de belangen van leden op het gebied van werk en inkomen, ook voor uitzendkrachten. Meer informatie op www.fnvflex.nl/uitzendkrachten.

CNV Flex komt op voor de belangen van uitzendkrachten, uitzenders, payrollers en gedetacheerden. Kortom: alle werknemers in de flexbranche in Nederland. CNV Flex vindt dat iedereen gelijke kansen verdient op werk. Het maakt hierbij niet uit of mensen werkzaam zijn op basis van een tijdelijke opdracht of in vaste dienst. CNV Flex maakt deel uit van CNV Dienstenbond. Meer weten op www.cnvflex.nl.

De Unie gelooft in de kracht en potentie van ieder individu. In de belangenbehartiging streeft de Unie altijd naar maatwerkoplossingen, gericht op het maken van optimale keuzes op het gebied van werk, inkomen en zorg. Hierbij staat de persoonlijke ontwikkeling steeds voorop. Daarnaast hecht De Unie veel waarde aan duurzaamheid van arbeidsrelaties en productiemiddelen. De Unie verenigt met name (organisaties voor) hoger personeel. Meer weten op www.unie.nl.

LBV is een vereniging van en voor werknemers en werkzoekenden en is opgericht in 1969. LBV komt op voor werknemers en werkzoekenden in elke denkbare branche. LBV wordt door haar leden gezien als een echte vraagbaak. De service die LBV verleent richt zich namelijk niet alleen op arbeidszaken. Er wordt onder andere ook advies gegeven op het gebied van uitkeringen, zoals an WW, WIA of AOW.


51

1.3.

NBBU

De Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen, de NBBU, is een brancheorganisatie van professionele intermediairs op de arbeidsmarkt. De NBBU maakt een sterke groei door van 360 leden in 2006 tot bijna 1.000 leden nu. Daarmee vertegenwoordigt de NBBU meer dan een kwart van de uitzendbranche. De NBBU heeft zich ontwikkeld tot een serieuze gesprekspartner, betrokken bij alle relevante stichtingen, sociale partners en andere organisaties. Met één belangrijk doel: de kwaliteit van de flexmarkt versterken. NBBU behartigt de belangen van uitzendbureaus, payroll ondernemingen, zzp-bemiddelaars en andere intermediairs op de flexibele arbeidsmarkt. De vereniging behartigt de belangen voor deze ondernemers, ondersteunt hen in de bedrijfsvoering en brengt kennis. De NBBU sluit collectieve arbeidsovereenkomsten af: de NBBU-cao voor Uitzendkrachten en de NBBU-cao voor Vaste medewerkers. Aan de zijde van de bonden is de NBBU-cao voor uitzendkrachten getekend door LBV. De cao is afgesloten op 1 juni 2014 en loopt tot 31 mei 2019. De cao is alleen van toepassing op aangesloten leden. NBBU is een compacte organisatie, makkelijk te benaderen en direct aanspreekbaar. De NBBU ziet erop toe dat zijn leden betrouwbare, professioneel opererende ondernemingen zijn die de weten regelgeving, hoe complex ook, in acht nemen. Zo houdt de brancheorganisatie cao-controles om te zorgen dat de NBBU-cao's voor Uitzendkrachten en voor Vaste medewerkers in de uitzendbranche op een correcte manier worden gehanteerd. NBBU-leden moeten beschikken over het SNA-keurmerk, dat verderop wat uitvoeriger wordt beschreven. Deze certificering is een waarborg dat de bij de NBBU aangesloten bureaus voldoen aan de weten regelgeving, voortvloeiend uit het ter beschikking stellen van flexkrachten. En dan is er het SNF-keurmerk (normering flexwonen). Leden die huisvesting bieden aan arbeidsmigranten dienen ook dit keurmerk te behalen. De NBBU is aangesloten bij de centrale werkgeversorganisatie MKB-Nederland. Verschillen tussen ABU-cao en NBBU-cao De ABU en NBBU hebben ieder hun eigen CAO: leden van de NBBU volgen de CAO van de NBBU en leden van de ABU de CAO van de ABU. De CAO van de ABU is algemeen verbindend verklaard. Dit houdt in, dat uitzendondernemingen, die niet lid zijn van een branchevereniging, de CAO van de ABU moeten volgen. Er zijn diverse verschillen tussen de cao’s van de ABU en NBBU. De belangrijkste verschillen zijn: Fasensysteem: De ABU-cao kent drie verschillende fases (fase A, B en C), terwijl de NBBU-cao er vier heeft (fase 1, 2, 3 en 4). In fase A (78 gewerkte weken) en fase 1 en 2 (130 gewerkte weken) geldt het uitzendbeding, in fase B (4 jaar) en fase 3 (52 weken) contracten voor bepaalde tijd en in fase C en fase 4 een contract voor onbepaalde tijd. NBBU-leden vullen de ziektewetuitkering (70% van het dagloon) van hun zieke uitzendkracht in fase 1 en 2 aan met 20%. De CAO van de ABU verplicht een aanvulling van 21% voor de zieke uitzendkracht in fase A. Bron: www.pianoo.nl

1.4.

Vereniging Internationale Arbeidsbemiddeling (VIA)

De VIA is de Vereniging van experts in de Internationale Arbeidsbemiddeling. VIA leden werven, selecteren, huisvesten, vervoeren en begeleiden arbeids- en kennismigranten en zenden ze uit of detacheren ze naar Nederlandse opdrachtgevers. Een relatief jong georganiseerde sector, hoewel in Nederland van oudsher al veel mensen uit het buitenland werkzaam zijn. Over alle relevante onderwerpen is voor leden informatie beschikbaar in het servicecentrum Arbeidsmigratie van de vereniging. De partners van de VIA helpen om de informatie up to date te houden. De VIA is de natuurlijke samenwerkingspartner van overheden als het gaat om Internationale


52

Arbeidsbemiddeling. VIA is een belangrijke speler bij beleidsontwikkeling, zowel op nationaal als op lokaal niveau. De vereniging staat voor de kwaliteit van haar leden. Deze kwaliteit wordt gegarandeerd doordat alle leden moeten voldoen aan de strenge eisen van het SKIA keurmerk.

1.5.

Vereniging van payroll ondernemingen (VPO)

De Vereniging Payroll Ondernemingen (VPO), opgericht op 24 juli 2006, is de branchevereniging die de belangen van de aangesloten payrollondernemingen behartigt. Payrollen is een snelgroeiend fenomeen. Het is een vorm van het ter beschikking stellen van werknemers aan opdrachtgevers, waarbij opdrachtgevers zelf verantwoordelijk zijn voor de werving, selectie en begeleiding van werknemers. Met payrollen kunnen inleners het contractbeheer en de verloning van door henzelf geworven personeel gemakkelijk en voordelig uitbesteden. Bij de VPO aangesloten payrollondernemingen voeren het VPO-keurmerk ‘Professioneel werkgeverschap'. Dit houdt in dat de VPO-leden periodiek worden gecontroleerd op hun financiële betrouwbaarheid (onder andere middels de registratie bij de Stichting Normering Arbeid (SNA)), op de correcte toepassing van de VPO-Arbeidsvoorwaardenregeling en op de kwaliteit van hun dienstverlening. Het VPO-keurmerk staat voor kwaliteit, zekerheid en betrouwbaarheid. Meer weten op www.vpo.nu.

1.6.

Organisatie voor Vitaliteit, Activering en Loopbaan (OVAL)

OVAL is de brancheorganisatie van arbodiensten, interventiebedrijven, adviesbureaus op het terrein van outplacement en loopbaanbegeleiding en loopbaancoaching, re-integratiebedrijven en jobcoachorganisaties. OVAL bundelt de krachten van dienstverleners op het terrein van werk, loopbaan en vitaliteit. Zij leveren een bijdrage aan duurzame inzetbaarheid, arbeidsmobiliteit, kwaliteit van werk en leven en daarmee van productiviteit van mensen. De leden van OVAL zijn grote en kleine bedrijven, breed georiënteerd of specialistisch en gericht op mens en organisatie. Ze werken voor werkgevers, verzekeraars, werknemers, UWV, gemeenten en individuele werkzoekenden. De leden van OVAL leveren dagelijks hun bijdrage aan de verhoging van arbeidsparticipatie door de optimale inzetbaarheid van mensen te bevorderen. Inzetbaarheid van de werknemers die behoefte hebben aan advies over van werk-naar-werk, competenties, gezond en gemotiveerd blijven, van verzuimende werknemers en van de bijna één miljoen burgers die nog niet werken. OVAL-leden zijn sparringpartner voor bedrijven en arbeidsorganisaties bij alle vraagstukken rond mens, werk en organisatie. Duurzame en gezonde arbeidsparticipatie wordt bereikt door:  meer aandacht voor preventie van uitval  begeleiding van werknemers van werk naar werk  scholing, coaching en training van werknemers, zodat ze competent zijn voor hun huidige en toekomstige functies  expliciete aandacht voor gezondheid en vitaliteit op het niveau van individu, management en organisatie


53

 verminderen en voorkomen van verzuim en snelle re-integratie van werknemers bij eigen of andere werkgever  te zorgen dat het toenemend aantal chronisch zieken en mensen met een beperking aan het werk komt en blijft  de oudere werknemer aan het werk te houden en krijgen, en te stimuleren dat hij of zij vitaal en zelfsturend blijft  'grotere' banen voor vrouwen die nu vaak in (kleine) deeltijdbanen werken  bij (wettelijke) maatregelen rekening te houden met de positie van de grote en groeiende groep zelfstandigen  aandacht voor interculturele communicatie en opleidingen en loopbaanontwikkeling in een internationaliserende arbeidsmarkt  perspectief voor allochtonen te creëren  mensen een startkwalificatie te geven door leren en werken  een leven lang leren te stimuleren De agenda van OVAL wordt bepaald door de volgende speerpunten  Investeringen in employability en gezondheid op het werk  Stimuleren van intersectorale mobiliteit door van werk naar werk  Verbinden vraag van werkgevers aan potentiële werkenden  Vergroten kansen voor mensen die nog niet participeren  Werken aan kennis, kwaliteit en transparantie Ieder lid van OVAL wordt bij herhaling getoetst op dezelfde kwaliteitseisen. De eisen zijn toegespitst op scholing en opleiding van medewerkers, beheersing van de primaire processen, klachtenafhandeling, privacybewaking en tevredenheid van klanten. De OVAL-kwaliteitseisen kennen drie pijlers:  Medewerkers van OVAL-leden zijn bekwaam. Dat wil zeggen: ze hebben een passende opleiding en/of training gevolgd en beschikken over de juiste vaardigheden en ervaring.  OVAL-leden hebben hun primaire processen op orde. Ze maken heldere afspraken over hun dienstverlening en geven inzicht in werkzaamheden, resultaten, planning en kosten. Privacy is gegarandeerd evenals zorgvuldige registratie en afhandeling van klachten.  OVAL-leden meten elke twee jaar de tevredenheid van hun opdrachtgevers en kandidaten. En starten verbeteracties als dat nodig is. De OVAL-kwaliteitseisen sluiten aan op de marktvraag. Hierbij gaat het om bekende kwaliteitssystemen zoals ISO9001, Wettelijk Certificaat Arbodiensten en Harmonisatie Kwaliteitsbeoordeling in de Zorgsector (HKZ), maar ook Blik op Werk Keurmerk en de kwaliteitseisen die UWV stelt. Naast het voldoen aan kwaliteitseisen zijn OVAL-leden gebonden aan de OVAL-gedragscode. Hierin staat dat OVAL-leden zich integer, transparant en betrouwbaar moeten gedragen richting opdrachtgever, kandidaten en derden. Organisaties die lid willen worden van OVAL, moeten voldoen aan strenge kwaliteitseisen. Onafhankelijke, certificerende instellingen stellen dit vast (Cedeo/Lloyds’, CIIO, DNV, TÜV). Ook tijdens het lidmaatschap werken OVAL-leden continu aan de verbetering van hun dienstverlening. Zo garandeert OVAL de kwaliteit waar OVAL en haar leden voor staan. Het management en secretariaat van OVAL is ondergebracht bij Wissenraet Van Spaendonck.

1.7.

NOLOC

Noloc is de beroepsvereniging voor loopbaanprofessionals en zet zich in voor de bevordering van de professionaliteit van de beroepsgroep. Daarnaast maakt Noloc zich sterk voor goede loopbaanontwikkeling van werkenden in Nederland. De ruim 2500 leden zijn werkzaam op het gebied van loopbaanadvies, outplacement, beroepskeuze advies, re-integratie- en carriére coaching. Zij werken bijvoorbeeld bij re-integratie- en outplacement bureaus, bij interne loopbaancentra, bij het UWV, bij gemeenten of als zelfstandig ondernemer. De dagelijkse organisatie van de beroepsvereniging bestaat uit het dagelijks bestuur, de verenigingscoordinator, het secretariaat en de vele commissies.


54

2. Zelfregulering Brancheorganisaties ABU en NBBU werken samen met de bonden hard aan de regulering en de versterking van de maatschappelijke positie van de uitzendbranche. Hieronder een korte beschrijving van de belangrijkste organisaties die de wettelijke en cao-regels controleren en daarmee malafiditeit tegengaan.

2.1.

Naleving cao: SNCU

Leden van de ABU en van de NBBU zijn verplicht zich te houden aan de cao voor uitzendkrachten. Daarnaast is de ABU-cao algemeen verbindend verklaard, zodat deze geldt voor alle uitzendbureaus die in meedere sectoren uitzenden. Zendt een uitzendbureau voor meer dan 50 procent in 1 sector uit, dan vallen de uitzendkrachten onder de cao van de betreffende sector. Om de naleving te borgen bestaat er de Stichting Naleving cao voor Uitzendkrachten (SNCU). De Stichting Naleving cao voor Uitzendkrachten (SNCU) is opgericht in februari 2004. Het initiatief tot deze oprichting is genomen door de sociale partners in de uitzendbranche. Aan de werkgeverszijde was dit de ABU en aan de werknemerszijde FNV Bondgenoten, CNV Dienstenbond en De Unie. In de loop van 2008 zijn aan werkgeverszijde ook de NBBU en aan werknemerszijde de Landelijke Belangen Vereniging (LBV) toegetreden tot het bestuur.

In de wet CAO en de wet AVV is geregeld, dat de werkgevers en de werknemersorganisaties die een cao afsluiten de bevoegdheid hebben om schadevergoeding te eisen als de cao niet wordt nageleefd. De schadevergoeding is ter compensatie van het verlies aan wervingskracht en de schade die wordt toegebracht aan het imago van de cao-partijen. Ook hebben zij de bevoegdheid om de financiële schade die wordt geleden, te vorderen, bijvoorbeeld het ten onrechte niet betaalde cao-loon. De SNCU heeft verschillende rollen. In de eerste plaats geeft de stichting voorlichting over de inhoud van de cao’s en het bevorderen van en toezien op de naleving ervan. Het beantwoorden van vragen, het doen van onderzoek gericht op betere toepasbaarheid van de cao’s en het optreden waar nodig zijn de middelen waarmee de SNCU de naleving van de cao’s afdwingt. Daarnaast is de SNCU meldpunt voor misstanden. Dit meldpunt biedt iedereen de mogelijkheid tot het indienen van een klacht over uitzendbureaus die het niet zo nauw nemen met de regels. Alle klachten die via het klachtenformulier binnenkomen worden serieus en grondig bekeken. De SNCU kan vervolgens besluiten om op basis van uw klacht een onderzoek naar een uitzendbureau te starten. Als toezichthouder en handhaver zorgt de SNCU ervoor dat de cao’s in de uitzendbranche correct worden nageleefd. Bij uitzendbureaus waar het goed gaat voert de SNCU een eenvoudige controle uit en wordt verder geen onderzoek ingesteld. Bij uitzendbureaus waar wel tekortkomingen zijn vastgesteld wordt het toezicht verscherpt. Als de kwaliteit onvoldoende is, maakt de SNCU afspraken om de kwaliteit te verbeteren en de gemaakte fouten te herstellen. Zolang het uitzendbureau meewerkt aan het onderzoek, is er weinig aan de hand. Pas als het uitzendbureau weigert medewerking te verlenen, volgen er sancties. Meer weten: www.sncu.nl.

2.2.

Stichting Normering Arbeid SNA

Het SNA-keurmerk is een keurmerk voor de uitzendsector en aannemers van werk. Dit betekent dat ondernemingen worden getoetst aan officieel, samen met de sector, sociale partners en de overheid ontwikkelde normen: de NEN 4400-1 (Nederlandse ondernemingen) en NEN 4400-2 (buitenlandse ondernemingen).


55

Het keurmerk van de Stichting Normering Arbeid (SNA-keurmerk) is ontstaan vanuit een sterke wens tot zelfregulering binnen de uitzendsector. De Tweede Kamer heeft het initiatief omarmd en in juni 2005, op basis van onder meer de motie Bruls, de regering verzocht om een goed en transparant systeem van zelfregulering in de uitzendsector te bevorderen en niet opnieuw een vergunningplicht in te voeren. Door de dragers van het initiatief is in overleg met de ministeries van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en Financiën vervolgens gewerkt aan de totstandkoming van de normen voor het SNA-keurmerk. De Stichting Normering Arbeid werkt samen met overkoepelende organisaties en branche-organisaties, waardoor het keurmerk een breed landelijk draagvlak heeft. Met het SNA-keurmerk worden voor opdrachtgevers en inleners de risico’s in het kader van de inleners- en ketenaansprakelijkheid beperkt. Indien gebruik wordt gemaakt van een uitzendonderneming met het SNA-keurmerk, is er onder voorwaarden sprake van fiscale vrijwaring. In het stichtingsbestuur zijn verschillende disciplines vertegenwoordigd: inleners/uitbesteders van werk, uitleners/onderaannemers van werk, registerdeskundigen en centrale werknemersorganisaties. Op basis van de norm wordt onder meer gecontroleerd op:  De identificatie van de onderneming (o.a. registratieplicht);  De aangifte en afdracht van loonheffingen en omzetbelasting;  Het werken met mensen die gerechtigd zijn in Nederland te werken;  Betaling van minimaal het wettelijk minimumloon;  Mogelijke risico's bij het in- en doorlenen van arbeidskrachten. Het SNA-keurmerk is een privaat certificeringssysteem, waarbij ondernemingen zich vrijwillig aanmelden en hun administraties frequent laten inspecteren. In 2013 zijn ruim 7.000 inspecties uitgevoerd door onafhankelijke geaccrediteerde inspectie-instellingen. Op basis van de resultaten die SNA van de inspectie-instellingen ontvangt, wordt een onderneming al dan niet in het register opgenomen. Het SNAkeurmerk kent een systeem waarbij als er geringe afwijkingen worden geconstateerd de onderneming wel gecertificeerd wordt of blijft, maar deze afwijkingen moeten worden hersteld. Als het herstel uitblijft zal net als bij grote afwijkingen het keurmerk worden ingetrokken. In 2013 is bij 400 ondernemingen het keurmerk doorgehaald.

Tabel: Het SNA-keurmerk in cijfers

Bron: website SNA (www.sna.nl)

Er wordt door SNA streng op toegezien dat de norm wordt nageleefd. De waarde van het SNA-keurmerk is dat ondernemingen frequent (in de regel tweemaal per jaar) worden geïnspecteerd op bovengenoemde onderdelen, waardoor niet alleen de sector betrouwbaarder wordt, maar opdrachtgevers van deze ondernemingen ook minder risico's lopen op aansprakelijkstellingen door de Belastingdienst en boetes van de Inspectie SZW. Het SNA-keurmerk biedt op deze manier dus extra zekerheid aan opdrachtgevend Nederland en zorgt tevens voor een gezonde sector met een gelijk speelveld. Meer weten: www.normeringarbeid.nl.

2.3.

Stichting Normering Flexwonen SNF

Op 28 maart 2012 is de Nationale verklaring tijdelijke huisvesting EU- arbeidsmigranten ondertekend door een groot aantal partijen, zoals het ministerie van Binnenlandse Zaken, de VNG, de vereniging van woningcorporaties Aedes, ABU, NBBU, LTO Nederland, Productschap Vee en Vlees, CNV, FNV en diverse gemeenten. De ondertekenaars hebben zich ondermeer verplicht om een inspanning te leveren voor het vastleggen van normen voor goede huisvesting in CAO’s en in certificering, en voor een vertrouwenwekkend systeem van handhaving van die normen. Onderdeel van de verklaring is de oprichting van de Stichting Normering Flexwonen die de norm voor huisvesting van arbeidsmigranten


56

beheert en controleert alsmede het register onderhoudt van bedrijven die aan de norm voldoen. Partijen willen het aanbod en het gebruik van uitsluitend goede kwaliteit huisvesting voor werknemers uit het buitenland bevorderen.

Het nieuwe landelijke keurmerk bestaat sinds augustus 2013. Het stelt eisen aan ruimte en privacy, sanitair, veiligheid en hygiëne, voorzieningen, informatievoorziening en brandveiligheid. Op 16 oktober 2014 reikte minister Blok van het ministerie voor Wonen en Rijksdienst het 125e keurmerk uit. Eind 2014 hadden 150 bedrijven het keurmerk en hebben zich nog eens 216 bedrijven aangemeld om het keurmerk te behalen. Via de Stichting Normering Flexwonen kunnen huisvesters – als zij voorzien in goede huisvesting – een keurmerk verkrijgen. In 2014 is het SNF-certificaat verplicht gesteld voor alle ABUleden en leden van de NBBU. Meer weten: www.normeringflexwonen.nl.

2.4.

STAF Stichting Arbo Flexbranche

STAF is een initiatief van sociale partners in de uitzendbranche. De stichting heeft ten doel: het verbeteren van de arbeidsomstandigheden, het verlagen van ziekteverzuim en het vergroten van de reintegratiemogelijkheden in de uitzendbranche. Dit doet STAF onder andere door:  het verzamelen en verspreiden van kennis over arbeidsomstandigheden, preventie, verzuim en reintegratie;  voorlichting en communicatie;  het geven van advies en informatie aan uitzendorganisaties, werknemers, sociale partners en overheid. Zowel voor uitzendkrachten als vast personeel zet STAF de kennis, middelen en het netwerk in om arbo-, verzuim- en re-integratiebeleid goed vorm te geven. De missie van STAF is arbeidsomstandigheden in de sector blijvend te verbeteren. Voor cijfers, kennis en informatie over specifieke sectoren of specifieke onderwerpen, zoekt STAF samenwerking met externe partijen met specialistische kennis over branches of over veilig en gezond werken. Meer weten: www.arboflexbranche.nl.

3. Scholingsfondsen en kennisorganisaties 3.1.

Stichting Opleidings- en Ontwikkelingsfonds Flexbranche (STOOF)

Scholing staat hoog in het vaandel binnen de uitzendbranche. Scholing voor uitzendkrachten wordt georganiseerd door het scholingsfonds Stichting Opleiding en Ontwikkeling Flexbranche (STOOF). STOOF is een paritaire stichting, met een werkgevers- en werknemersvertegenwoordiging in het bestuur. STOOF is in 2003 opgericht door de ABU, FNV Bondgenoten, CNV Dienstenbond en de Unie. Sinds 1 januari 2008


57

zijn de NBBU en de LBV ook vertegenwoordigd binnen het STOOF-bestuur. STOOF werkt voor de flexbranche en dus voor beroepen en functies in verschillende sectoren. STOOF werkt voor alle flexorganisaties die bijdragen aan de Stichting Fonds Uitzendbranche (SFU). De stichting ondersteunt flexorganisaties in Nederland bij het ontwikkelen en opleiden van hun flexkrachten en vaste medewerkers. Door onder meer vergrijzing, ontgroening en een groeiend aantal jongeren zonder startkwalificatie ontstaan de komende jaren in een aantal sectoren en beroepen tekorten aan gekwalificeerde medewerkers. Ook in de flexbranche zal dit goed merkbaar zijn. Daarom is het opleiden van flexkrachten van essentieel belang. Niet alleen voor jongeren en herintreders, ook voor volwassenen die al jaren aan het werk zijn. Flexorganisaties kunnen een beroep doen op STOOF voor advies, financiële ondersteuning, kennis en hulp bij implementatie. STOOF adviseert flexorganisaties bij opleidingsvraagstukken, deelt kennis en biedt zowel praktische als financiële ondersteuning. Dit doet STOOF door:  Kennisdeling: STOOF organiseert workshops, trainingen en voorlichtingsbijeenkomsten om de flexbranche kennis bij te brengen over kansen en drempels bij het opleiden en ontwikkelen van flexkrachten.  Pilotprojecten: STOOF is voortrekker en initiatiefnemer in de flexbranche van verschillende pilotprojecten, die betrekking hebben op opleiding en ontwikkeling.  Financiële ondersteuning: STOOF stelt geld ter beschikking voor Ervaringscertificaat- en leerwerktrajecten. STOOF stimuleert het opleidingsbeleid van flexorganisaties voor zowel flexkrachten (uitzendkrachten) als vaste medewerkers. STOOF geeft extra aandacht aan de sectoren waar de vraag naar gekwalificeerd personeel het grootst is: de bouw, techniek, logistiek, procesindustrie, zorg en de administratieve sector. STOOF zet voor beroepen in deze sectoren substantieel in op meer leerwerktrajecten (o.a. bbl) en Ervaringscertificaat-trajecten (EVC). STOOF heeft een specifieke aanpak voor verschillende doelgroepen: Flexorganisaties  Vergroten van de toegankelijkheid en gebruiksmogelijkheden van opleidingen voor flexorganisaties, onder andere door het doen van onderzoek.  Initiëren van scholingsprogramma’s die aansluiten bij de vraag uit de branche, rekening houdend met het flexibele karakter van de arbeidsrelatie.  Impulsen geven aan sectoroverschrijdende scholingsactiviteiten door bundeling van scholingsgelden. Flexkrachten en vaste medewerkers flexorganisaties  Verbeteren van de startkwalificatie van flexkrachten.  Ontwikkelen van instrumenten gericht op het vergroten van de inzetbaarheid van vaste medewerkers of flexkrachten, zoals persoonlijke opleidings- of ontwikkelingsplannen.  Verbeteren van instroom en doorstroom van jonge flexkrachten met het oog op bestrijding en vermindering van jeugdwerkloosheid. Werkzoekenden  Bevorderen van de re-integratie van werkzoekenden door scholing en de inzet van de flexformule. Extra aandacht gaat uit naar moeilijk plaatsbare werkzoekenden met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. Meer informatie: www.stoof-online.nl

3.2.

Flex Work Research Centre

Flex Work Research Centre is een gezamenlijk initiatief van de ABU en de Universiteit van Amsterdam. De ABU en de CIETT zijn financier van de onderzoeksmonitor. De instituten HSI en AIAS van de Universiteit van Amsterdam beheren de website en leveren informatie over onderzoeksrapporten over uitzendarbeid en andere vormen van flexibele arbeid. Op deze website staat van een aantal rapporten en artikelen ook de integrale tekst. De database wordt up-to-date gehouden met behulp van nationale en internationale netwerken. De website is bedoeld als bron voor leden van de ABU, wetenschappelijke onderzoekers en beleidsmedewerkers uit binnen- en buitenland. Meer informatie: www.flexworkresearch.org.


58

3.3.

Servicepunt Flex

Servicepunt Flex is een initiatief van ABU, NBBU, STOOF en UWV en slaat de brug tussen de uitzendbranche en UWV. Servicepunt Flex is gestart op 1 oktober 2010. Het servicepunt is ondergebracht bij UWV. Servicepunt Flex fungeert als één centraal aanspreekpunt over de publiek private samenwerking voor zowel de medewerkers van de uitzendbranche als de medewerkers van UWV. De dienstverlening van Servicepunt Flex richt zich enerzijds op het verstrekken van informatie: zo verspreidt het Servicepunt Flex informatie over subsidies en regelingen, speeddaten op de vestigingen van UWV, projecten en andere onderwerpen die de publiek private samenwerking raken. Dat kan informatie zijn voor Werkgeversservicepunten, voor medewerkers van uitzendbureaus, maar ook voor beleids- en stafmedewerkers van UWV en de brancheorganisaties. Anderzijds signaleert het Servicepunt Flex trends, knelpunten en kansen en maakt deze bespreekbaar. Op basis van de signalen vindt overleg plaats met de uitzendorganisaties, brancheorganisatie(s) en/of UWV. Daarmee spelen de medewerkers een actieve rol bij het bevorderen van publiek-private samenwerking. Meer informatie: www.servicepuntflex.com


59

Bijlage III

Literatuurlijst

ABN-AMRO (2014), Sectorupdate uitzendbranche ABU (2015); Hoogleraar Arbeidsmarkt Ton Wilthagen en Leonie Belonje (USG People): ‘Wet Werk en Zekerheid heeft tegengesteld effect’ in Uitzendwerk juni 2015. Lijnden: ABU ABU (2015), Flexpocket 2015 ABU (2014), Flexpocket 2014 ABU (2015), Sterk voor werk, de feiten op een rij, brochure ABU (2014), Het uitzendbureau van de toekomst ABU (2014), Ontmoet de toekomst, nieuwe perspectieven op een flexibele arbeidsmarkt ABU (2013), Uitzendwerk werkt!, De economische en maatschappelijek rol van het uitzendwerk in Nederland ABU, AWVN en TNO (2015), Veilig oversteken, Inspiratiegids voor van-werk-naar-werk transities AWVN (2014), Toekomst voor werk, een nieuw ontwerp voor sociaal beleid AWVN (2012), Flexibiliteit met perspectief, paper AWVN-Jaarcongres 2012 AWVN (2014), Een verantwoorde weg naar groei, Manifest nieuw sociaal beleid voor Nederland Bassie (2014), Dienstverleners voor inhuur extern personeel op de Nederlandse arbeidsmarkt Boston Consulting Group i.o.v. CIETT (2012), Adapting to change CBS (2015), Het dynamische leven van twintigers CBS (2015), Het werkende leven van twintigers CBS (2013), Twintigers op de arbeidsmarkt een intergenerationele vergelijking, in: Sociaaleconomische trends, oktober 2013 CBS (2013), Immigranten en werknemers uit de EU in Nederland, CBS bevolkingstrends 2013 CBS/TNO (2013), Dynamiek op de arbeidsmarkt, de focus op flexibilisering CBS/TNO (2015), Dynamiek op de Nederlandse arbeidsmarkt, de focus op flexibilisering CIETT (2015), Economic Report 2015 Conclusr Research (2014) i.o.v. ABU, Flexmigranten in Nederland De Burcht, Verwey-Jonker Instituut (2014), Flexibele arbeid, de rol van werkgevers De Burcht (2011), Flexibilisering, de balans opgemaakt De Graaf-Zijl (2012), Uitzendwerk, arbeidsmarktconjunctuur en stromen op de arbeidsmarkt in TvOF 2012, nr. 4 Ecorys (2013 ) i.o.v. het Ministerie van SZW, Contractvormen en motieven van werkgevers en werknemers Ecorys i.o.v. ABU (2009), Uitzendkrachten in beweging Ecorys (2011) i.o.v. VPO, Payrollkrachten: een onderzoek naar de kenmerken van payrollkrachten


60

EIM (2008 en 2010) i.o.v. ABU/VPO, Marktverkenning Payroll-dienstverlening EUR (2014), National Report on the labour market position of vulnerable groups in the Netherlands FNV (2015), Gezocht een echte baan, onderzoek naar de beleving van onzeker werk Heyma en de Graaf-Zijl (2009), De rol van uitzendarbeid in de publieke arbeidsbemiddeling, in: TPEDigitaal 2009, jaargang 3 (2), pag. 142-162 Hilbers et. al. (2011), De flexibele schil,overeenkomsten en verschillen tussen CBS- en UWV-cijfers, in Sociaaleconomische trends 2e kwartaal 2011 Hustinx et. Al (2014), Ondernemen in flex, het handboek voor ondernemers in de flexbranche ING (2015), Uitzendbranche groeit door in 2015, ING Economisch Bureau, Kwartaalbericht flexbranche maart 2015 ITS i.o.v. ABU (2014), Uitzendmonitor 2014 ITS i.o.v. ABU (2012), Arbeidsmarkttransities van uitzendkrachten in de periode 2007-2010 Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (2013), Flexibiliteit en zekerheid op een dynamische arbeidsmarkt: de balans in beweging Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (2015), Rapportage uitzendbranche Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (2015), Besluit van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 12 maart 2015 tot wijziging van het besluit tot algemeen verbindendverklaring van bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst voor Uitzendkrachten in Staatscourant nr. 926, 17 maart 2015. NBBU (2011), Uitzendwerk doet ertoe, onderzoeksrapport naar werkbeleving en wensen van uitzendkrachten OECD (2014), Economic Survey The Netherlands OECD (2014), Employment outlook, How does the Netherlands compare? Panteia (2013) i.o.v. NBBU, Verschillen tussen uitzendondernemingen Panteia (2014), Scholing van uitzendkrachten, het perspectief van de uitzendkracht zelf Rabobank (2015), Thema-update flexproviders Randstad (2015), Trends in arbeid, personele uitdagingen in 2015 Regioplan i.o.v. Randstad (2014), Flexibility@work 2014 ROA (2010), Flexwerk in Nederland, ROA TR 2010/2 SEO i.o.v. Randstad (2013), Flexibility@work SEO (2013), De sociaaleconomische situatie van langdurig flexibele werknemers Sociaal Cultureel Planbureau (2015), Aanbod van arbeid 2014 Sol et. Al. (2011), Wat is zekerheid in flex en zeker?, Flexwork researchreeks nr. 1 Start People (2015), WWZ en cao voor uitzendkrachten, brochure Stichting van de Arbeid (2012), Visie op de ontwikkeling van payrollen TNO i.o.v. ABU (2014), De toekomst van flex STOOF (2013), Sectorplan UWV (2015); UWV Landelijke arbeidsmarktprognose 2015 - Update, 3 februari 2015, Amsterdam: UWV UWV (2015), Van WW naar flexwerk - Gevolgen voor werkzekerheid en herhalingswerkloosheid


61

UWV (2014), Sectoren in beeld UWV (2014); Vacatures in Nederland 2013 – De vacaturemarkt en personeelswerving in beeld UWV (2011); Vacatures in Nederland 2011 – De vacaturemarkt en personeelswerving in beeld UWV (2009); Vacatures in Nederland 2009 – De vacaturemarkt en personeelswerving in beeld VNG/ABU (2013), Duurzaam werken aan werk, inspiratiegids voor gemeenten en uitzendorganisaties Wilthagen et. al. (2012), Naar een nieuw Dutch Design voor flexibel en zeker werk


62


63

Bijlage IV

Verschenen sectorbeschrijvingen UWV

Sectorbeschrijvingen Ambachten, oktober 2013 (deel 1: algemeen, deel 2: factsheets beroepsgroepen) Bouwnijverheid, april 2013 Detailhandel, oktober 2013 (in samenwerking met Kenniscentrum Handel) Financiële dienstverlening, juli 2014 (in samenwerking met Ecabo) Groothandel, oktober 2013 (in samenwerking met Kenniscentrum Handel) Horeca, catering en verblijfsrecreatie, mei 2013 Informatie en communicatie, september 2014 (in samenwerking met Ecabo) Land- en tuinbouw, februari 2013 Metalektro en Metaalnijverheid, januari 2013 Overheid, januari 2013 Procesindustrie, januari 2014 Schoonmaak, juli 2013 Vervoer en opslag, februari 2014 Welzijn, jeugd en kinderopvang, september 2013 Zorg, januari 2013 Sectoren in beeld (december 2014) Beroepen Ambachten, oktober 2013 (deel 1: algemeen, deel 2: factsheets beroepsgroepen) Administratieve beroepen, februari 2015 Technische en ICT-beroepen, september 2015 Sector-updates Zorg, juni 2015


64


65

Colofon

Uitgave UWV Afdeling arbeidsmarktinformatie en -advies

Postadres Postbus 58285 1040 HG Amsterdam

Inlichtingen Tel. 06-22947956, 020-7524115

Redactie Kees van Uitert Sippy van Akker


66

Disclaimer Alles uit deze uitgave mag worden overgenomen, graag zelfs, maar gebruikt u wel de bronvermelding. UWV © 2015


67

Uitzendarbeid Aard, omvang en ontwikkelingen. 22 oktober 2015

Recommend Documents