P
UR
OFED
O
Algemeen Secretariaat • Secrétariat Général • Generalsekretariat • Secretariat General • Secretaría General
Verslag Eurofedop Seminarie Boedapest, 20-22.10.2005
Inleiding Het doel om dit seminarie te houden was om te discussiëren over de banen in de publieke sector en dan vooral de weg naar betere banen. Mensen van heel Europa waren bijeengekomen om over dit onderwerp te praten. Het is dus zo dat de Europese Raad van maart 2004 wees op de dringende noodzaak voor Europa om doelgerichte maatregelen te nemen opdat meer en betere banen zouden worden gecreëerd in Europa. Binnen het kader van de Europese Werkgelegenheidsstrategie werd zowel door de Europese Commissie (COM (2004) 239) als de Europese Raad (Lenteraad) bevestigd dat er meer en doelgerichter geïnvesteerd diende te worden in het menselijk kapitaal. Dit alles roept vragen op, vragen als: Wat kan op het gebied van human resource management gedaan worden om de kwaliteit van de banen en de kwaliteit van de dienst aan het publiek te verbeteren? Wat zijn de prioriteiten op het gebied van de verbetering van de arbeidsomstandigheden? Wat zou het antwoord van de regeringen moeten zijn op de prioriteiten die in de Europese Werkgelegenheidsstrategie naar voren worden gebracht om meer en betere banen te verwezenlijken in de openbare dienst? Op deze en tal andere vragen zijn tijdens het seminarie antwoorden gekomen door middel van de toespraken van de sprekers en de discussies die daarop volgden. Thema 1: ‘optimalisering van human resources in de openbare sector’ Het eerste thema ging over de ‘optimalisering van human resources in de openbare sector’. Kristien Van der Gucht van de CCOD (België) stelde dat in veel bedrijven, ook in de openbare sector, er vaak een goed kwalitatief personeelsbeleid ontbreekt. Een goed personeelsbeleid moet er voor zorg voor dragen dat op tijd een goed product wordt geleverd waar de burger om vraagt. Zij ziet vier redenen waarom een goed personeelsbeleid zinvol is: strategische redenen, financiële redenen, ethische redenen en organisatorische redenen. Goed communiceren met medewerkers is essentieel om een draagvlak voor veranderingen te bieden. György Hajnal (Hongarije) lichtte zijn onderzoek toe. Dat wijst uit dat de omvang van de openbare sector in alle Europese landen onder druk staat. Aanpassing van de managementstijl in de openbare sector moet de innovatie van deze sector in gang zetten. Dat betekent ook dat bepaalde taken moeten worden afgestoten en dat efficiency noodzakelijk is volgens Hajnal. Veranderingen moeten op nationaal niveau worden gerealiseerd. Er is namelijk geen algemeen model voor het openbaar bestuur. Europese Federatie van het Overheidspersoneel Fédération Européenne du Personnel des Services Publics • Europäische Föderation der Öffentlich Bediensteten European Federation of Employees in Public Services • Federación Europea del Personal de los Servicios Públicos Montoyerstraat 39, B-1000 Brussel, België • Rue Montoyer 39, B-1000 Bruxelles, Belgique tel. + 32 (0)2 230 38 65 • fax + 32 (0)2 231 14 72 • e-mail:
[email protected] • website: www.eurofedop.org
Boedapest, 20-22.10.2005
Eurofedop Seminarie
2
Neringa Matonyte van Openbare Administratie (Litouwen) vertelde dat de rol van de vakbonden in Litouwen in wetgeving is vastgelegd. CAO onderhandelingen komen echter nog niet voor in de openbare sector. Vakbonden moeten wel nog veranderingen ondergaan om als echte vakbonden te kunnen opereren. Het is dus noodzakelijk om te investeren in jonge specialisten ook bij vakbonden, om te komen tot een goed personeelsbeleid. De laatste spreker voor dit thema was Norbert Schnedl van de GÖD/FCG (Oostenrijk). De veranderingen in de openbare sector brengen onzekerheden voor de ambtenaren met zich mee. De ambtenaren vragen zich af of ze straks nog wel werk hebben, of ze ambtenaar zullen blijven of dat ze opnieuw moeten gaan solliciteren. Dat vraagt, volgens de vakbonden, heldere en duidelijke communicatie voor de betrokken medewerkers. Het bieden van perspectieven stimuleert ambtenaren om aan veranderingen mee te werken. Een bedrijfsmatige sociale verantwoordelijkheid van werkgever en werknemers zou de basis moeten zijn van een goed personeelsbeleid. Ook vakbonden moeten daar aan meewerken. Conclusies: - De openbare sector is geen synoniem voor bureaucratie of inefficiëntie. Er is echter geen coherent model voor de openbare dienstverlening. New Public Management heeft veel te bieden. Er zijn echter drie grote voorwaarden: 1. de instrumenten moeten daadwerkelijk goed zijn; 2. het moet delicaat worden aangebracht; 3. veranderingen moeten gedragen worden door het personeel. - De rol van de Human Resources Manager en de personeelsdeskundige is zeer belangrijk. Goed personeelsbeleid en optimalisering van HRM wil zeggen dat er gewerkt wordt op het niveau van de mensen. Op die manier wordt het beste uit elke werknemer gehaald. - De vakorganisaties moeten via de ondernemingsraden of structuren van syndicaal overleg medezeggenschap hebben in en betrokken worden bij HRM. Ze willen actief meewerken om het negatieve beeld van de openbare diensten weg te werken. Het opzetten van een databank en netwerken binnen de Europese vakorganisaties met best pratices en ervaringen, is prioritair. - Hervormingen in de openbare sector kan alleen draagvlak krijgen wanneer op een open en eerlijke manier de betrokken ambtenaren in het proces van hervormingen betrokken worden. Thema 2: ‘Arbeidskwaliteit’ Thema twee had als onderwerp ‘Arbeidskwaliteit’. Horst Sayffaerth van de DPVKOM (Duitsland), had hierover het volgende te zeggen: De Europese Commissie heeft in 2002 een gemeenschappelijke strategie aangekondigd rond de kwaliteit van de arbeid. In Duitsland is dat vertaald in een initiatief (INQA) rond de kwaliteit van het werk. Arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden staan centraal naast werk en beloning. INQA Duitsland kent een gegevensbank waarin goede praktijkvoorbeelden zijn opgenomen die als basis kunnen dienen voor een discussie tussen de werkgevers en werknemers. Bertrand Grosz van de CFTC Gezondheidsdiensten (Frankrijk) stelde dat tussen de vakbonden en de leiding van het ziekenhuis informele besprekingen plaatsvinden waarbij ook de kwaliteit van de arbeid centraal staat. Door een andere financiering van het gezondheidssysteem is er druk komen te staan op de dienstverlening van het ziekenhuis. Elk ziekenhuis is verplicht een sociaal statuut vast te stellen waarin rond arbeidsomstandigheden en de kwaliteit van de arbeid afspraken moeten
EUROFEDOP
Boedapest, 20-22.10.2005
Eurofedop Seminarie
3
worden vastgelegd. Belangrijk daarbij is een intensieve betrokkenheid van de betrokken werknemers. Oleson Soren Fibiger van de KF (Denemarken); hij stelde vast dat er eerder sprake is van het verminderen van arbeidsplaatsen in plaats van het ontwikkelen van meer arbeidsplaatsen. In Denemarken is het vergroten van de flexibiliteit van de arbeid een bijdrage voor het vergroten van de kwaliteit van de arbeid. Onderzoek wijst uit dat in Denemarken zonder flexibiliteit een hoge vorm van stress in het arbeidsproces voorkomt. De laatste spreker betreffende dit onderwerp was Paola Saraceni van de Openbare Administratie, Italië. Zij vertelde dat de Italiaanse grondwet toeziet op veel aspecten van de kwaliteit van het werk. Het lijkt er dus op dat vakbonden overbodig zijn maar dat is niet de praktijk van alle dag. Vooral in het openbaar bestuur proberen bestuurders onder bepaalde afspraken uit te komen, doch daar kunnen de vakbonden hun nadrukkelijke rol vervullen. Er is nog veel werk te verzetten rond de kwaliteit van de arbeid. Een bedreiging voor het verbeteren van de kwaliteit van de arbeid ligt echter op de loer wanneer de richtlijn Bolkestein onverkort wordt aangenomen. Daartegen moeten werkgevers en vakbonden zich verzetten. Conclusies - Reductie van productiekosten ook in het openbaar bestuur, mag niet negatief uitwerken op een goede kwaliteit van de arbeid. De betrokken managers moeten zorg dragen voor evenwicht en een win-win situatie voor de werkgever en werknemers creëren. - Effectieve betrokkenheid van de werknemers en een goede communicatie en informatie over de arbeid zelf zijn onmisbare voorwaarden om tot een goede kwaliteit van arbeid te komen. - Werknemers in het openbaar bestuur moeten ook initiatieven nemen om met managers in gesprek te komen over een goede kwaliteit van de arbeid, zodat stressen andere gezondheidsproblemen worden voorkomen. - Het is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgevers, vakbonden en werknemers om te blijven investeren in een goede kwaliteit van de arbeid en met elkaar in gesprek te blijven om slechte arbeidsomstandigheden te reduceren.Daarvoor moeten wel de noodzakelijke financiële middelen door de werkgeverbeschikbaar worden gesteld. - Investering in een HRM-beleid kost geld, maar is geen herinvestering of weggegooid geld maar een verantwoorde ontwikkeling van een goede kwaliteit van de arbeid waardoor gezondheidsproblemen vermeden kunnen worden. - Er moeten voldoende werknemers aangesteld worden voor de aan het openbaarbestuur opgedragen werkzaamheden zodat werkdruk, stress en slechte werkomstandigheden worden voorkomen. Thema 3: ‘Nieuwe lidstaten’ Het volgende thema ging over de ‘Nieuwe lidstaten’. Péter Michalkó van de KSZSZ (Hongarije) begon met dit thema. Hij vertelde ondermeer dat in Hongarije de kostenreducties in gang zijn gezet in het openbaar bestuur. Hongarije moet nu invulling geven aan de regelgeving van Europa nu zij is toegetreden tot de Europese Unie. Er is sprake van een te grote centralisatie en daarin moeten verbeteringen worden aangebracht. De situatie in de nieuw aangesloten landen is zeer verschillend. Er is een groot tekort aan ambtenaren in Hongarije. Öry Csaba, lid van het Europees Parlement, zeidat Europa gediend is met een goed functionerende overheidsdienst, maar het moet wel een efficiënt functionerende overheid zijn. De burgers zijn niet tevreden met het openbaar bestuur. Dus een goedkopere overheidsdienst met een minder aantal EUROFEDOP
Boedapest, 20-22.10.2005
Eurofedop Seminarie
4
ambtenaren is het uitgangspunt. Hervormingen kunnen dus niet uitblijven. De structuren moeten echter eerst op orde zijn voordat gesproken kan worden over de consequenties voor arbeidsplaatsen en werkgelegenheid. Vakbonden moeten betrokken worden bij de te voeren strategie. Toomas Sepp, expert in Tallinn Council, Estland, vertelde dat ambtelijke besluiten en politieke besluiten nog wel eens door elkaar heen lopen. Gekozen politieke leiders laten zich door eigen adviseurs ondersteunen. Estland heeft sinds 1991 een andere politieke structuur die consequenties heeft voor de wijze waarop het openbaar bestuur is georganiseerd. Het beloningssysteem van Tallinn moet attractief zijn om de juiste medewerkers te kunnen aantrekken. Er wordt veel aan scholing gedaan om de kwaliteit van de arbeid op een hoog peil te houden. Jadranko Vehar van de RSRH (Kroatië) was de laatste spreker voor dit thema. Hij vertelde onder meer dat Kroatië kandidaat is om toe te treden tot de Europese Unie. De onderhandelingen zijn in oktober 2005 gestart. Het is nodig voordat Kroatië kan toetreden dat het voldoet aan de Kopenhagen Criteria. Er wordt hard aan gewerkt, met grote gevolgen voor onder andere Post en Telecom, waar ook de vakbeweging in is vertegenwoordigd. De werkloosheid in Kroatië is hoog en zorgwekkend. Er zijn ingrijpende hervormingen in gang gezet zowel in gezondheidssystemen, pensioenregeling als ook in het overdragen van openbare diensten aan de markt. Er is een nationaal arbeidsplaatsenplan in ontwikkeling. Kroatië kent een sociale dialoog welke in wetgeving is vastgelegd. Er is ook een Sociaal Economisch Raad waarin ook de vakbonden vertegenwoordigd zijn. De sociale dialoog verloopt echter zeer moeizaam. Conclusies: - De politiek moet oog hebben voor de gevolgen die de hervormingen voor werknemers in de openbare dienst met zich meebrengen en maatregelen treffen om deze gevolgen voortijdig op te vangen. - Stabiliteit in politieke doelstellingen is nodig om de gevolgen van hervormingen adequaat te kunnen managen en verantwoording te nemen voor deze gevolgen. - Ook bij privatisering van taken uit het openbaar bestuur is de overheid en de Europese Commissie verplicht zorg te dragen voor nieuwe arbeidsplaatsen in het openbaar bestuur voor degenen die hun werk door privatisering verloren zien gaan. - Er zijn verschillen tussen de ‘oude’ en ‘nieuwe’ landen maar ook tussen de ‘nieuwe’landen onderling waarvoor de Europese Unie oog moet hebben bij de verdere uitwerking van een nieuw Europa. Thema 4: ‘Prioriteiten voor de Sociale Dialoog’ Het laatste thema van deze seminarie heeft als onderwerp de ‘Prioriteiten voor de Sociale Dialoog’. Dit thema werd geopend door Esther Reyes Diez van de Satse (Spanje). Zij zei dat de overheid verantwoordelijk is voor het goed functioneren van de samenleving. Dat betekent ook dat zij verantwoordelijkheid draagt voor werknemers en de omstandigheden waaronder zij moeten werken. De beïnvloeding van de besluitvorming in Europa vraagt om een adequate sociale dialoog waarin werkgevers en werknemers samen standpunten innemen over de vraagstukken die op tafel liggen. In de openbare sector komt deze sociale dialoog echter moeizaam tot stand. Juist vanwege het feit dat de openbare sector sterk onder druk staat is een sociale dialoog noodzakelijk zodat zorgvuldig met de gevolgen voor de betrokken werknemers wordt omgegaan. Ook vanwege het feit dat een grotere integratie binnen Europa tot stand komt, is het noodzakelijk om tot een goede sociale dialoog te komen tussen werkgevers, overheid en werknemers.
EUROFEDOP
Boedapest, 20-22.10.2005
Eurofedop Seminarie
5
Het woord wordt overgenomen door Alfred Lohman, CNV Publieke Zaak (Nederland) en hij geeft een uiteenzetting van de wijze waarop Eurofedop thans vertegenwoordigd is in de sociale dialoog voor het openbaar bestuur. Eurofedop heeft twee zetels welke niet vrij ingevuld kunnen worden. Oostenrijk en Slowakije vertegenwoordigen Eurofedop. Nu deze sociale dialoog tot stand komt, moet Eurofedop ook haar eigen werkzaamheden gaan organiseren. Daarbij doet zich de vraag voor of die met drie beroepsgroepen moeten plaatsvinden of met één nieuwe beroepsgroep openbare dienst. CNV Publieke Zaak pleit daarvoor. Er wordt vervolgens een overzicht gegeven over de onderwerpen waarop deze nieuwe beroepsgroep zich de komende tijd moet bezig houden. Volgens prof. Dr. Lászlo Surján, lid van het Europees Parlement, is om een goede sociale dialoog tot stand te brengen nodig dat duidelijk is welke partijen gesprekspartner zijn, welke groep zij vertegenwoordigen en welk mandaat zij hebben. Er moet een wettelijke en juridische basis zijn voor een dergelijke sociale dialoog. De sociale dialoog moet wel toegevoegde waarde bieden en tot uitwisseling van argumenten leiden om zo tot consensus te komen. De sociale dialoog moet echter ook een Europese dimensie zijn voor de problemen die in Europa plaatsvinden en niet beperkt blijven tot het bespreken en oplossen van nationale problemen. Samen optrekken en samen optreden biedt eenieder eerlijke en nieuwe kansen. Als expert over dit thema sprak Robert Polet: hij wees erop dat de positie van het personeel werkzaam in het openbaar bestuur anders is dan die van werknemers in de marktsector en dat Europese regelgeving niet automatisch van toepassing is op deze ambtenaren. Er dient dus een vertaling plaats te vinden van deze Europese regelgeving in nationale wetgeving. De werkgevers in de openbare sector hebben inmiddels hun werkzaamheden zodanig georganiseerd dat zij onderling hun beleid bespreken en afstemmen. Dat gebeurt in werkgroepen die de werkgevers hebben ingesteld. Het overleg met de andere partner voor de sociale dialoog, de vakbonden, vindt nog lang niet structureel en geïnstitutioneerd plaats. Sociale partners kunnen de Europese regelgeving nadrukkelijk beïnvloeden wanneer zij inhoud willen en wensen te geven aan de sociale dialoog. Het is dan ook van essentieel belang dat de vakbonden hun opvattingen over de representativiteit bijleggen en hun invloed uitoefenen op de werkgevers om de informele sociale dialoog om te zetten in een formele sociale dialoog tussen werknemers en werkgevers. Conclusies: - Eurofedop is van mening dat een sociale dialoog noodzakelijk is maar vraagt de vertegenwoordigers van het openbaar bestuur gemandateerd aan dit overleg deel te nemen. - Eurofedop moet haar eigen organisatie door middel van de specifieke beroepsraden zodanig organiseren dat een effectieve deelname aan de sociale dialoog mogelijk wordt. - Eurofedop moet initiatieven nemen om haar standpunten duidelijk op papier te zetten en aan de vertegenwoordigers van het openbaar bestuur kenbaar te maken. - De bijzondere situatie van de werknemers in het openbaar bestuur vraagt om specifieke aandacht maar mag er niet toe leiden dat zonder hen besluiten worden genomen die nadelig zijn voor hun arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden en werkgelegenheid. - Eurofedop staat een goede samenwerking voor met de partners van de sociale dialoog maar wel op een volwaardige en gelijkwaardige basis en respect voor de eigen opvattingen van Eurofedop. - Eurofedop moet, samen met haar partners, druk op het openbaar bestuur blijven uitoefenen, zowel op nationaal als op Europees niveau, om de sociale dialoog op een juridische en wettelijke structuur in duidelijke regelgeving vast te leggen.
EUROFEDOP
