goed werkgeverschap goed werknemerschap …Zonder opvangenvan mijn moeder of • mantelzorgmakelaar • overmantelwerken mijn zoon, die ik soms genoodzaakt • wet maatschappelijke ondersteuning • inzet ommantelzorg even op• goed mijnwerkgeverschap dochter te steunpunt passen, was ik zeker• mantelzorgmakelaar in de verleiding en goed werknemerschap •gekomen overmantelwerken • wet te maatschappelijke om mij ziek melden...
Op zoek naar Openheid overeen verborgen gezonde balans verzuim Verslag project over verborgen verzuim tussen mantelzorg …Uit principe doe ikwerk niet aan veren betaald
(Zuid-Holland, mei-oktober 2005)
borgen verzuim omdat ik vind dat je ondersteuning • steunpunt mantelzorg • goed daar eerlijk over moet kunnen zijn werkgeverschap en goed werknemerschap • en begrip van je werkgever moet krijmantelzorgmakelaar • overmantelwerken • wet maatschappelijke ondersteuning steunpunt gen. Als je werkgever daar •niets mee mantelzorg • goed werkgeverschap en goed wil, kan ik mij voorstellen dat je tot werknemerschap • mantelzorgmakelaar • grijsverzuim overweegt... overmantelwerken • wet maatschappelijke ondersteuning • steunpunt mantelzorg • goed werkgeverschap goed ...Ziek meldenenals je werknemerschap niet ziek bent,• mantelzorgmakelaar • overmantelwerken • wet is fraude plegen. Iedere werknemaatschappelijke ondersteuning • steunpunt mer heeft• recht op vrije dagen. Als mantelzorg goed werkgeverschap en goed werknemerschap mantelzorgmakelaar je je buurvrouw• met haar crisis wilt• overmantelwerken • een wet vrije maatschappelijke helpen, neem dan dag...
gezondebalanswerkenprivé
Colofon Titel Op zoek naar een gezonde balans tussen mantelzorg en betaald werk. Opdrachtgever en uitgever PJ PARTNERS Thurledeweg 95 Postbus 11117, 3004 EC Rotterdam Telefoon: 010-4362166 www.pjpartners.nl Rotterdam 2006 Onderzoek, teksten en redactie Drs. Margit van der Steen (AETAS. Bureau voor leeftijdsvraagstukken, gender en diversiteit) en Joke Broekhuis (PJ PARTNERS). Met medewerking van Jeanet van Lieshout, Willy Nabuurs en Lisette van Zeijl en met dank aan dr. Martha Beuckens-Vries. Vormgeving BeeldinZicht, Peter Snaterse Drukwerk Thieme MediaCenter ISBN-10: 90-71381-45-5 ISBN-13: 978-90-71381-45-4 Fotografie Ton van Zeijl Photo Design Stripverhaal Barbara Stok Exemplaren van deze brochure kunnen besteld worden via www.gezondebalanswerkenprive.nl De brochure over mantelzorg is onderdeel van het project ‘Gezonde balans werk en privé.’ gezondebalanswerkenprivé
Dit project is gefinancierd door de provincie Zuid-Holland
© PJ PARTNERS en AETAS.
www.gezondebalanswerkenprivé.nl 2
Inhoudsopgave 4
Over ‘Gezonde balans werk en privé’
Naar een gezonde balans tussen mantelzorg en betaald werk 6 Achtergronden
8
Stripverhaal door Barbara Stok
10
De praktijk van de werkvloer I:
Interview met Karien van der Kroef
Over de organisaties
14
Interview met Guusje Dolsma (VNO-NCW) Steunpunten mantelzorg
19
23
De praktijk van de werkvloer II:
PJ PARTNERS is het Zuid-Hollandse expertisecentrum voor Jeugdbeleid, Sociaal beleid, Gendervraagstukken, Diversiteit en Cultuur. www.pjpartners.nl
Interview met Harry Spreeuwenberg
27
De mantelzorgmakelaar 30 De praktijk van de werkvloer III:
Interview met Kees Zegeling
31
Ondersteuning van mantelzorgers: Mezzo AETAS. Bureau voor leeftijdsvraagstukken, gender en diversiteit is een onafhankelijk onderzoeks- en adviesbureau. www.bureau-aetas.nl
35
Werk en mantelzorg: een verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer Resultaten van recent onderzoek 37 Websites Tot slot
40
41 3
gezondebalanswerkenprivé
Over gezonde balans werk en privé Deze brochure is onderdeel van het project ‘Gezonde balans werk en privé.’ Dit project gaat uit van de gedachte dat een gezonde balans tussen werk en privé niet alleen belangrijk is voor werknemers, maar dat ook werkgevers baat hebben bij deze gezonde balans. Door middel van affiches, expertmeetings en publicaties voor werkgevers en werknemers is het thema bij de doelgroep op de kaart gezet. Meer dan 42.000 bezoekers vonden de weg naar www.gezondebalanswerkenprive.nl
4
In 2004 is het project van start gegaan. Om in te kunnen spelen op actuele ontwikkelingen is gekozen voor jaarthema’s. In 2004 werd een bijdrage geleverd aan het terugdringen van de relatief hoge WAO-instroom van jonge vrouwen in met name de zorg en het onderwijs. De nadruk lag op de preventie van WAO-instroom. In 2005 stond openheid over verborgen oftewel verborgen verzuim centraal. Het gaat hier ondermeer over ziekmeldingen waarbij de werknemer niet echt ziek is, maar zich ziek meldt omdat er in de privé-sfeer te veel ‘op het bordje ligt’. Discussies zijn aangezwengeld over gerechtvaardigd- en ongerechtvaardigd verzuim, de vraag of de werkgever mag ingrijpen in het privé-leven van de werknemer en de vraag of meer regels dan wel meer eigen verantwoordelijkheid gewenst zijn. In 2006 lag het accent op mantelzorg en een gezonde balans werk en privé. Het project werd gestart vanuit de Provinciale Vrouwenraad Zuid-Holland en is nu een samenwerkingsverband van PJ PARTNERS - waarmee de Provinciale Vrouwenraad sinds 2005 gefuseerd is - en AETAS, Bureau voor leeftijdsvraagstukken, gender en diversiteit. In het project wordt samengewerkt met werkgevers, vertegenwoordigers van werknemers en expertisecentra.
U kunt de volgende publicaties downloaden via www.gezondebalanswerkenprive.nl • Preventie WAO-instroom van jonge vrouwen (brochure voor werkgevers) • Openheid over verborgen verzuim • Trainingen 2004-2005 (brochure voor werknemers)
5 gezondebalanswerkenprivé
Naar een gezonde balans tussen mantelzorg en betaald werk Zorgen voor je demente ouders, gehandicapte kind of chronisch zieke partner – veel mensen realiseren zich niet eens dat ze mantelzorg verlenen. Pas als ze gaan nadenken over de omschrijving van een mantelzorger, realiseren ze zich dat ze ook tot die groep behoren. Al met al verlenen zo’n 3,7 miljoen Nederlanders mantelzorg. Ongeveer een derde zijn mannen, twee derde zijn vrouwen. Zo’n 7% is zwaar overbelast door mantelzorg. Een substantiële groep gaat minder werken of zegt haar of zijn baan op. Die fricties tussen mantelzorg en betaalde arbeid staan hier centraal. Aan de hand van feiten en cijfers laten we zien wat er aan de hand is. Door middel van interviews geven een aantal betrokken werkgevers en coördinatoren Steunpunten Mantelzorg een inkijk in de dagelijkse praktijk: wat zijn de knelpunten en oplossingen? Het accent ligt daarbij op de situatie in Zuid-Holland. Tenslotte staan we stil bij de politieke context. Is mantelzorg een privé aangelegenheid of een maatschappelijke verantwoordelijkheid waarmee een publiek belang is gediend? In de afgelopen decennia zijn er nogal wat verschuivingen opgetreden in de vraag wie verantwoordelijk is voor bijvoorbeeld zieke ouders. Na de Tweede Wereldoorlog bouwde de overheid op grote schaal bejaardenhuizen waar ouderen verzorgd werden. Dat was een hele verbetering met de situatie daarvoor, toen ouders nogal eens bij hun kinderen moesten inwonen. Op de bejaardenhuizen kwam steeds meer kritiek. De gedachte vatte post dat ouderen - evenals gehandicapten en zieken - zo lang mogelijk in hun eigen woning moesten kunnen blijven wonen. Daar werden ze verzorgd door professionele hulp, eventueel met steun van kinderen, vrienden, vriendinnen en buren. Nu worden vanaf 1 januari 2007 de rollen omgedraaid. Er wordt eerst gekeken of iemand (onbetaald) hulp uit eigen omgeving kan krijgen voordat professionele hulp verstrekt wordt. Gaan we weer terug naar de vooroorlogse situatie waarin mantelzorg allereerst een verantwoordelijkheid is van de naasten en professionele hulp een gunst?
6
Het zijn deze lastige kwesties die aanleiding waren voor het schrijven van deze brochure. Immers, de veroudering van de bevolking en de vermaatschappelijking van de zorg maken dat de druk op mantelzorg zal toenemen. Tegelijkertijd wordt iedere Nederlander die dat kan, aangespoord betaald werk te verrichten. Last but not least wordt op 1 januari 2007 de Wmo ingevoerd. Deze wet legt nadrukkelijk een verantwoordelijkheid bij het individu en zijn of haar naasten om voor elkaar te zorgen. Dit kan fricties opleveren. In de Europese Unie is men zich daar goed van bewust. In het nieuwe EU-emancipatiebeleid 1 is veel aandacht voor het combineren van werk en privé, waarbij zorg zich niet alleen tot de zorg voor kinderen uitstrekt, maar ook aan ouderen, zieken en gehandicapten wordt gedacht. Het Nederlandse emancipatiebeleid daarentegen lijkt zich vooral te concentreren op de zorg voor kinderen in combinatie met betaald werk. In navolging van de Europese Unie wil deze brochure pleiten voor een bredere benadering van arbeid en zorgcombinaties. Mantelzorgers zijn vrouwen en mannen. Mantelzorgers zijn niet over een kam te scheren; ze verschillen bijvoorbeeld qua leeftijd en etniciteit. Maar het zijn vrouwen die het leeuwendeel van de mantelzorg voor hun rekening nemen. Dit komt onder meer omdat zorg van oudsher als een vrouwentaak wordt beschouwd. Sectoren waarin vrouwen oververtegenwoordigd zijn, zullen dan ook eerder worden geconfronteerd met fricties tussen de combinatie arbeid – mantelzorg. De lusten en de lasten van de mantelzorg worden zo niet alleen onevenredig over de seksen, maar ook over de diverse economische sectoren verdeeld. Wie spreekt over de combinatie arbeid en (het verlenen van) zorg kan zich niet meer beperken tot het combineren van werk met het opvoeden van kinderen. Dat er veranderingen op komst zijn voor de mantelzorg, is wel duidelijk. Of deze positief of negatief gaan uitpakken, moet de toekomst uitwijzen.
1
A Roadmap for equality between women and men 2006-2010. Brussel: Europese Commissie 2006. 7
gezondebalanswerkenprivé
Achtergronden Mantelzorgers zorgen voor een chronische zieke, gehandicapte of hulpbehoevende partner, ouder, kind of ander familielid, vriend of kennis. Het zijn geen professionele zorgverleners, maar mensen die onbetaald zorg verlenen omdat zij een persoonlijke band hebben met degene voor wie ze zorgen. Mantelzorg gaat dus niet om de alledaagse zorg voor bijvoorbeeld een gezond kind of de gewone zorg die je in een familie of gezin voor elkaar hebt. Mantelzorg is vaak langdurig en intensief. Mantelzorg wordt onderscheiden van incidentele informele hulp en vrijwilligerswerk.
De cijfers In Nederland zorgen 3,7 miljoen Nederlanders van 18 jaar en ouder voor een hulpbehoevende naaste. Wordt de definitie van mantelzorg aangescherpt, dan zorgen 2,4 miljoen mensen meer dan acht uur per week of langer dan drie maanden voor een ander. Zo’n 750.000 mantelzorgers zorgen meer dan acht uur per week én langer dan drie maanden voor een ander. Tussen 150.000 en 200.000 mantelzorgers voelen zich zwaar belast of zelfs overbelast. Dit zijn de mantelzorgers die haast 24 uur per dag zorg geven. Zij zorgen bijvoorbeeld voor hun dementerende man, voor hun vrouw die MS heeft, of voor een gehandicapt kind. In de leeftijdscategorie van 35 tot 65 jaar wordt de meeste mantelzorg verleend. Het aandeel van vrouwen is twee maal zo veel als dat van mannen. Tussen de 45 en 54 jaar is het aandeel vrouwen dat mantelzorg verleent 62,5% en in de leeftijdsgroep van 35 tot 44 jaar is het aandeel van vrouwen 71%. Een grote groep vrouwen combineert werk met de zorg voor het eigen gezin en mantelzorg.2
De lusten en de lasten. Mantelzorgers besparen de samenleving enorm veel geld. Als alle mantelzorg gedaan zou worden door professionele zorg, zou dat de samenleving tussen de 4 en 8 miljard euro per jaar kosten.Tegelijkertijd kosten zorgtaken mantelzorgers 2 8
Mantelzorg in getallen. Den Haag: SCP 2003. De cijfers hebben betrekking op 2001.
bijna 1,3 miljard euro per jaar. Het gaat om 450 miljoen euro aan gemist inkomen en 830 miljoen euro aan extra kosten. Hierbij moeten we denken aan extra kosten voor vervoer, wassen en voeding. Niet alleen derven mantelzorgers inkomsten omdat ze bijvoorbeeld hun arbeidstijd moeten terugbrengen. Ook ervaart een substantieel deel de verzorging als belastend. Uit recent onderzoek van het Sociaal Cultureel Planbureau bleek dat ruim een derde zich erg gebonden voelt. Bij ruim een kwart van de ondervraagden gaat de zorgverlening ten koste van andere taken en verplichtingen, zoals het eigen huishouden en het combineren van werk en gezin. Voor zover er vrije tijd overschiet zijn zij te moe om nog iets te ondernemen. Bijna 7% heeft het gevoel teveel op de schouders te hebben genomen. Deze mantelzorgers kunnen de zorgverlening en andere taken en verplichtingen niet combineren en voelen zich zwaar belast. Een andere groep van 7% tenslotte is onder de druk bezweken en ondervindt daarvan de schade. Bijvoorbeeld omdat hun zelfstandigheid in de knel is gekomen, omdat ze ziek of overspannen zijn geraakt of doordat ze conflicten hebben gekregen op het werk of in het eigen gezin. In 2001 heeft deze laatste groep een omvang van ongeveer 200.000 personen. Een relatief lage belasting hebben mantelzorgers die hulp geven aan iemand die verder van hen af staat, zoals vrienden, kennissen of buren. Kinderen die ouders verzorgen die elders wonen zijn relatief licht belast dankzij het feit dat ze de zorg delen met andere mantelzorgers of medewerkers van de thuiszorg. Er kunnen vijf risicogroepen worden onderscheiden van mantelzorgers die het gevaar lopen overbelast te raken: • helpers van huisgenoten • zorgverleners die lange tijd intensief hulp verlenen • verzorgers van terminale patiënten • nabestaanden die – langdurig – hebben gezorgd voor een onlangs overleden naaste • oudere mannen die in hun eentje zorgen voor een chronisch zieke. 3 3 Joost Timmermans, Alice de Boer, Jurjen Iedema. De mantelval. Over de dreigende overbelasting van de mantelzorger. Den Haag: SCP 2005.
9 gezondebalanswerkenprivé
10
Maatschappelijke ontwikkelingen en politieke keuzes Op dit moment werken ruim 1 miljoen mensen in de sector zorg en welzijn, ruim 13% van alle werkzame personen in Nederland. Om aan de steeds grotere zorgbehoefte te voldoen zou de vraag op de arbeidsmarkt in 2025 bijna verdubbelen. Aangezien de beroepsbevolking in die periode nauwelijks stijgt, betekent dit dat in 2025 ruim 22% van de beroepsbevolking in zorg en welzijn werkzaam dient te zijn. Om te voorkomen dat het beslag van de zorgsector op de arbeidsmarkt te groot wordt en de lonen van de sector zorg en welzijn in een krappe arbeidsmarkt verder stijgen, is door het kabinet Balkende II gekozen om de groei van de sector zorg en welzijn beperken tot 18% in 2025. Hoogleraar Evelien Tonkens stelt dat het dreigend personeelstekort in de zorg alleen met vrijwilligers (en mantelzorgers) kan worden opgelost aangezien we niet bereid lijken meer geld voor de zorg uit te trekken en jongens te emanciperen.4 Volgens het kabinet moet het tekort aan professionele inzet gecompenseerd worden, deels door efficiënter werken in de beroepssfeer (“meer doen met minder mensen”) en deels doordat hulpbehoevenden zelf particuliere hulp inroepen of een beroep doen op de aanwezige mantelzorg. De politieke keuzes zijn vertaald in onder andere de Wet op de Maatschappelijke Ondersteuning (Wmo) die vanaf 1 januari 2007 gefaseerd ingevoerd wordt. Op hoofdlijnen ziet de Wmo er als volgt uit. De centrale overheid verzekert alleen nog ernstig lichamelijk of verstandelijk gehandicapten, dementerende ouderen en chronisch psychiatrische patiënten. De indicatiestelling voor AWBZ-zorg wordt verscherpt. De “gebruikelijke zorg” van de partner, huisgenoten of familie speelt een grotere rol, professionele hulp komt pas in beeld als zij die zorg niet kunnen bieden. In de Wmo wordt het wettelijk recht op zorg vervangen door een dienstenstelsel, bij voorkeur via het één-loketsysteem, waarover gemeenten de (budget)verantwoordelijkheid krijgen. Delen van de AWBZ-voorzieningen zoals huishoudelijke hulp en ondersteunende begeleiding worden samengevoegd met de Welzijnswet, de Wet Voorzieningen Gehandicapten en de Ziekenfondswet. Hulpbehoevenden zullen voor zij aanspraak kunnen maken op de collectieve voorzieningen eerst moeten nagaan in hoeverre zij zorg uit de eigen omgeving 4
Evelien Tonkens, Volkskrant 23 augustus 2006. 11
gezondebalanswerkenprivé
kunnen betrekken. Het aanbod aan voorzieningen, de indicering en de hoogte van de eigen bijdragen van burgers kunnen per gemeente verschillen. Via de gemeentepolitiek kunnen burgers invloed uitoefenen op de geleverde prestaties van gemeenten.
Vrouwenemancipatie en mantelzorg Het Nederlandse emancipatiebeleid stimuleert vrouwen in de richting van een grotere arbeidsmarktparticipatie en economische onafhankelijkheid. De Wmo doet nadrukkelijk een beroep op de eigen verantwoordelijkheid van mensen om voor elkaar te zorgen. Het grote beroep op mantelzorg zal dan ook waarschijnlijk een nadelig effect hebben op de arbeidsparticipatie en economische zelfstandigheid van vrouwen. Ook is de verwachting dat de arbeidsverdeling tussen mannen en vrouwen daardoor schever zal worden. Dit concludeert het Nederlands Instituut voor Zorg en Welzijn (NIZW) in de Emancipatie-effectraportage die werd uitgevoerd in opdracht van het ministerie van VWS. De Wmo brengt bovendien het risico van sociale ongelijkheid met zich mee, die zeker ook een etnische component heeft. Weerbare burgers kunnen terugvallen op private verzekeringen en de professionele uitbesteding van intensieve zorg. Kwetsbare burgers zijn vooral afhankelijk van mantelzorg, met alle consequenties voor (zmv-5)vrouwen die geacht worden die zorg te verlenen. 6
Mantelzorg en integratie Het kabinetsbeleid is er in het arbeidsmarkt- en emancipatiebeleid, maar ook in het integratiebeleid, op gericht om de toetreding tot de arbeidsmarkt en de verdere arbeidsdeelname van migrantenvrouwen te bevorderen. Juist omdat de Wmo een grote nadruk legt op de eigen verantwoordelijkheid van burgers om zorg uit de eigen omgeving te betrekken, kan deze wet ertoe bijdragen dat de traditionele zorgverwachtingen vooral voor deze groepen vrouwen tot een nieuwe zorgverplichting leiden. Dat kan de drempel voor hun arbeidsdeelname - en 5 Zwarte-, Migranten- en Vluchtingen 6 Marjolein Morée. Een EER voor de Wmo. Emancipatie-effectrapportage inzake de Wet maatschappelijke ondersteuning. Utrecht, NIZW 2005.
12
hun verdere emancipatie - verhogen. Autochtone vrouwen worden doorgaans pas op latere leeftijd met mantelzorgtaken geconfronteerd. Zij hebben eerst een opleiding kunnen volgen en een loopbaan kunnen opbouwen, wat een versterking betekent van hun arbeidsmarktpositie. Surinaamse en Antilliaanse vrouwen hebben ongeveer een gelijk opleidingsniveau en arbeidsmarktperspectief als autochtone vrouwen. De arbeidsdeelname van Turkse en Marokkaanse vrouwen blijft daar ver bij achter.
13 gezondebalanswerkenprivé
De praktijk van de werkvloer I
Interview met Karien van der Kroef De zorgsector bevindt zich in het brandpunt van dilemma’s rond mantelzorg en vrijwilligerswerk. Daarom spreken we met Karien van der Kroef, arbocoördinator van zorginstelling Pieter van Foreest, over de dilemma’s en de mogelijke oplossingen. Medewerkers verlenen zelf mantelzorg aan bijvoorbeeld hun ouders, maar maken tegelijkertijd dankbaar gebruik van de inzet van vrijwilligers. Juist omdat ze in de zorg werken, en al met hun hart voor de zorg hebben gekozen, wordt in een familie als eerste naar de medewerker in de zorg gekeken als mantelzorg aan de orde is. Zij zal immers het meeste verstand hebben van de zorg. Ze wordt als deskundige gezien en als degene die er het meeste hart voor zou hebben. Ook omdat zorgen van oudsher als vrouwentaak wordt beschouwd, komt mantelzorg onevenredig zwaar op vrouwen terecht en treft dus onevenredig zwaar de beroepsgroepen waarin verhoudingsgewijs veel vrouwen werken. Van der Kroef weet dat het combineren van mantelzorg met betaald werk binnen haar organisatie voorkomt. Dit hoort ze tijdens de gesprekken die ze regelmatig voert met hoofden van afdelingen. Ook kent ze situaties van collega’s uit haar directe omgeving. De hoofden van afdelingen vertellen Van der Kroef regelmatig dat ze geconfronteerd worden met medewerkers die mantelzorg moeten verrichten. Die vragen om wisselende roosters of een middag vrij om met vader of moeder naar het ziekenhuis te gaan. Of iemand van de familie moet bijvoorbeeld aanwezig zijn bij de intake van de thuiszorg. Vaak wijst de familie dan als eerste naar degene die toch al in de zorg werkt. Soms zijn er ook onverwachte dingen. Iemand moet naar het postkantoor om een handtekening te zetten om het geld van de rekening van haar moeder te mogen beheren. Moeder moet dan eigenlijk mee, maar omdat ze dement is kan dat niet. Dan moet er vervolgens weer aan de huisarts een verklaring worden gevraagd. Dat kost veel tijd. In het verminderen van deze regelgeving en bureaucratie is beslist veel winst te halen, die mantelzorgers ontlast. 14
Karien van der Kroef
Van der Kroef kent ook de verhalen van collega’s die ermee worstelen of ze hun eigen ouders in Pieter van Foreest willen laten opnemen, en zo ja, in welke locatie. Daar is een heel proces aan vooraf gegaan. Een tijdje geleden deed zich bijvoorbeeld de situatie voor dat een alleenstaande moeder van een medewerkster twee gebroken polsen had. Dat is met mantelzorg organisatorisch niet meer rond te krijgen. Je moet dan minstens drie keer per dag boterhammen smeren, helpen met aankleden en uitkleden enzovoorts enzovoorts. Toen is de beslissing genomen om haar moeder gebruik te laten maken van de dagopvang van Pieter van Foreest.
Mantelzorg wordt bespreekbaar Langzaam maar zeker wordt het combineren van mantelzorg met betaald werk bespreekbaar in de eigen instelling. De verzuimcijfers maakten bij Pieter van Foreest duidelijk dat er iets aan de hand was. Het verzuim steeg onder andere. 15 gezondebalanswerkenprivé
Bij nadere analyse bleek dit voor een deel verborgen verzuim gerelateerd aan mantelzorg. Een medewerker meldt zich ziek met griep, terwijl er eigenlijk iets anders aan de hand is. Pieter van Foreest heeft voor de volgende aanpak gekozen om dit op te lossen: • flexibele roosters • een houding van ‘voor wat hoort wat’: als ik vandaag hier vrij voor mag nemen compenseer ik dat op een andere manier • vakantiedagen opnemen • in uiterste nood wordt met zorgverlof gewerkt; met calamiteitenverlof wordt een voorzichtige start gemaakt • leidinggevenden worden getraind in het bespreekbaar maken van verborgen verzuim waarvan mantelzorg een mogelijke reden is.
Zorg wordt te vaak als een vrouwentaak beschouwd Van der Kroef: ‘Wat opvalt, is dat zorg echt als een taak van vrouwen wordt beschouwd. Vrouwen voelen zich verantwoordelijk en ook leidinggevenden gaan ervan uit dat zorg de taak van vrouwen is. Ik constateer dat we in dit opzicht achteruitgaan. Ik ben zelf van 1948 en heb ervoor gestreden dat ook mannen taken in het huishouden en de zorg op zich nemen. Bij de jongere generaties zie ik dat er veel te vanzelfsprekend vanuit wordt gegaan dat de man fulltime werkt en dat een vrouw een halve baan heeft en daarnaast alle zorgtaken op zich neemt. Met Zorginstelling Pieter van Foreest verleent zorg aan met name ouderen en chronisch zieken in Delft en omgeving en omvat een tiental locaties. De locaties zijn zowel in de stad als op het platteland gevestigd. Er zijn in totaal circa 7500 bewoners, daarnaast zijn er bezoekers van de dagopvang. Er werken in totaal circa 5.000 mensen, verdeeld over 2400 fte’s. Zo’n 90% van deze medewerkers is vrouw. Langzaam maar zeker wordt de etnische diversiteit onder het personeel groter. Dit proces is begonnen in de facilitaire dienstverlening met onder andere Turkse en Marokkaanse schoonmaaksters. In de verzorging is ook een toename van met name Antilliaanse dames te zien. Wat betreft de leeftijdsopbouw van het personeel zien we in enkele woonzorgcentra een gemiddelde leeftijd van boven de 35 jaar, dat wordt als aan de hoge kant beschouwd. Er is weinig instroom van jongeren. 16
name bij allochtone medewerkers zie ik dat het volstrekt not done is om te vooronderstellen dat een man mantelzorg of andere zorgtaken op zich kan nemen. Wij willen nu leidinggevenden gaan trainen om hen te vragen of hun mannelijke partner ook een bijdrage kan leveren in bijvoorbeeld mantelzorg. Dus er niet meer automatisch van uit gaan dat zij een dag vrij vraagt om met moeder naar het ziekenhuis te gaan, maar dat een mannelijke partner ook een dag vrij kan vragen. Vrouwen mogen assertiever worden op dit punt. Hier is absoluut nog een slag te maken, er ligt nog een potentieel van mannen dat niet gebruikt wordt.’ Als zorginstelling heb je enerzijds te maken met werknemers die mantelzorgtaken verrichten, anderzijds heeft een zorginstelling ook echt baat bij het werk van vrijwilligers en mantelzorgers. Zij zorgen voor ‘de jus over de aardappelen, de krenten in de pap’. Ze helpen mee met het schenken van koffie en thee, mensen meenemen naar de grote zaal voor bijvoorbeeld muziekvoorstellingen of nemen bewoners mee naar buiten. Er wordt ook echt gevraagd of mensen als vrijwilliger taken op zich kunnen nemen, ‘je zet er de druk wel op’. Van der Kroef: ‘We gaan ook steeds meer aandacht besteden aan dingen als een kaart sturen wanneer een vrijwilliger jarig is, een kerstpakket sturen of iemand in het zonnetje zetten die tien jaar als vrijwilliger heeft gewerkt.’ Zo’n drie kwart van de vrijwilligers zijn vrouwen, dit zijn voor het merendeel 50 – 70 jarigen die geen betaald werk hebben. Je ziet dat zij nog wel eens een broer meenemen die over de streep wordt getrokken om iets te gaan doen. Vaak zijn het dochters, maar ook wel vriendinnen of kennissen van de bewoners. Je ziet ook dat iemand blijft ‘hangen’ nadat haar vader of moeder overleden is. Van der Kroef: ‘Voor de generatie van ongeveer 40 – 50 jarigen voorspel ik wel problemen: zij zijn degenen die banen met mantelzorg en vrijwilligerswerk combineren en zij kunnen niet veel extra druk aan. Dankzij Poortwachter is de controle streng geworden. Ben je ziek of oververmoeid, dan moet je je inspannen om weer te reïntegreren. Als je aangeeft dat de druk te groot wordt, kun je soms het advies krijgen dat wat minder werken ook een optie is. Wat het ook lastig maakt is dat ouderen zich niet tijdig opgeven voor woonzorgcentra. Je zou de discussie kunnen voeren of ouderen niet een verantwoordelijkheid hebben in deze, maar ik denk dat je dat van de huidige groep 80+ ers niet kunt verlangen. Wel voor de nieuwe groep ouderen die eraan gaat komen, dat is een groep die veel mondiger en kritischer is. 17 gezondebalanswerkenprivé
De groep die nu 80+ is bestaat overwegend uit vrouwen, er is één man op iedere drie vrouwen. Die vrouwen zijn opgevoed in een traditie waarin zorgen vrouwenwerk is. Ze zijn volgzaam, afwachtend, denken dat de dokter het wel beter zal weten. Denken vaak in termen van ‘dit is mijn lijdensweg, het moest zo’. Die kunnen er echt bij gaan zitten met een houding van: ik heb altijd voor jullie gezorgd, nu moet er voor mij worden gezorgd. Deze moeders verwachten dat hun dochters nu voor hen klaar staan. Ze willen graag door een vertrouwd iemand verzorgd worden en willen soms niet aan thuishulp.’ Wat dit probleem nog verergerd is dat de thuiszorg met zoveel verschillende krachten werkt. Er komen soms wel twaalf of dertien verschillende mensen per maand bij iemand thuis. Geen wonder dat iemand die dan bijvoorbeeld al aan het dementeren is, niet wil dat er zoveel ‘vreemden’ over de vloer komen. Dit komt ook omdat de thuiszorg gesplitst is in zorg- , lijf- en huishoudelijke hulp gebonden uren. Als reactie daarop wordt soms niet eens de deur open gedaan voor de thuiszorgkracht, want die wordt niet herkend. Dit legt extra druk op de mantelzorg.
De toekomst Binnen Pieter van Foreest wordt nagedacht over de toekomst. Hoe ziet de nieuwe oudere eruit, aan wat voor soort zorg heeft zij of hij behoefte? Het is duidelijk dat er behoefte is aan een veel grotere diversiteit van zorg- en woonvormen. Ook de opdeling in lijf, zorg en huishoudelijke hulp gebonden uren zorg is aan herziening toe. Er is meer behoefte aan menselijke thuiszorg en aan meer belevingsgerichte zorg. Van der Kroef: ‘We gaan weer terug naar kleine woongroepjes met een woongroepverantwoordelijke in plaats van een opdeling in lijf, zorg en huishoudelijke gebonden zorguren.’ Ook wordt nagedacht over manieren om familie en andere mantelzorgers te ontlasten. Er is sprake van een trendbreuk: waar eerst van overheidswege bedacht werd hoe ouderen zouden moeten wonen, wordt nu gekeken naar de behoefte van ouderen. Deze zich terugtrekkende overheid brengt voor- en nadelen met zich mee. Voor de mantelzorger is van belang dat haar positie meegenomen wordt in het denken over de meest aantrekkelijke vormen van ouderenzorg.
18
Interview met Guusje Dolsma (VNO-NCW) In zekere zin overkomt mantelzorg je: je ouders worden ziek of je partner krijgt een ernstige aandoening. Maar, stelt Guusje Dolsma, hoe je daarmee omgaat is voor een deel een eigen keuze. ‘We hebben in Nederland tal van voorzieningen voor chronisch zieke mensen, gehandicapte kinderen of dementerende ouderen.’ Guusje Dolsma is secretaris sociale zaken van VNO-NCW. In haar portefeuille zitten onder meer leeftijdsbewust personeelsbeleid en vraagstukken rond arbeid en privé-sfeer. Ze krijgt af en toe signalen over problemen met de combinatie mantelzorg-werk van VNO-NCW leden. Er wordt met name advies gevraagd hoe om te gaan met heel concrete situaties. Een werkgever wil dan bijvoorbeeld weten hoe om te gaan met iemand die een partner heeft die een ernstige of terminale ziekte heeft gekregen. We praten over verantwoordelijkheden van werkgevers en werknemers bij het zoeken naar oplossingen voor knelpunten in de combinatie arbeid-mantelzorg. Dolsma stelt dat het belangrijk is om een onderscheid te maken tussen structureel en intensief mantelzorg verlenen voor bijvoorbeeld een gehandicapt kind of gedurende een kortere periode voor bijvoorbeeld een ouder die terminale zorg nodig heeft. Wanneer het gaat om mantelzorg die voor een beperktere periode geldt (bijvoorbeeld een half jaar), dan is het het beste als werknemer en werkgever VNO-NCW is de grootste ondernemingsorganisatie van Nederland. VNO-NCW behartigt zowel op nationaal als op internationaal niveau de gemeenschappelijke belangen van het Nederlandse bedrijfsleven. VNO-NCW kent ook regionale verenigingen die op regionaal niveau actief zijn. VNO-NCW volgt de ontwikkelingen, geeft zijn mening, informeert de leden en geeft aanbevelingen via bijvoorbeeld de Stichting van de Arbeid of via eigen publicaties. De bij VNO-NCW aangesloten bedrijven en (bedrijfstak)organisaties vertegenwoordigen 90 procent van de werkgelegenheid in de Nederlandse marktsector. 19 gezondebalanswerkenprivé
Guusje Dolsma
proberen in goed onderling overleg tot een oplossing te komen. Beide partijen moeten zich dan flexibel opstellen en rekening houden met elkaars belangen. Maar wanneer het gaat over structurele en intensieve zorg, die een groot beslag op de tijd gaat leggen, dan moeten structurele afspraken worden gemaakt zoals bijvoorbeeld structurele arbeidsduurverkorting. Dit soort situaties treedt op 20
als iemand bijvoorbeeld een gehandicapt kind krijgt dat veel zorg nodig heeft. Maar voor het verlenen van deze zorg is ook geld beschikbaar gesteld door de overheid, in de vorm van voorzieningen zoals bijvoorbeeld persoonsgebonden budgetten. Werkgevers en werknemers betalen die voorzieningen. Het is dan ook zaak hier gebruik van te maken. Wanneer een werknemer vervolgens geen gebruik wil maken van deze voorzieningen dan is dat een te respecteren keuze. Maar als het vervolgens consequenties heeft voor de arbeidsinzet, dan moet een werknemer die verantwoordelijkheid voor de gevolgen van die keuze ook op zich nemen, aldus Dolsma.
Verlofregelingen Dolsma heeft onderzoek gedaan naar het gebruik van verlofregelingen. Zij zet haar vraagtekens bij de effectiviteit deze regelingen. Ze zijn niet goed bekend bij werkgevers en werknemers. Werkgevers worden eenzijdig geconfronteerd met rechten van werknemers waar vervolgens geen overleg over mogelijk is. Maar bovendien blijkt dat vaak in onderling overleg afspraken kunnen worden gemaakt die beter zijn dan de formele verlofregels. Ze is positief over wat in goed onderling overleg kan worden afgesproken, zelfs zo positief dat ze zich afvraagt of de officiële verlofregelingen misschien niet meer kwaad dan goed doen. Draagvlak, hoe je met elkaar omgaat, dat is belangrijk.
Parttime werken Parttime werken kan de oplossing zijn om mantelzorg langdurig met een baan in evenwicht te houden. Nu wijzen coördinatoren van de steunpunten mantelzorg erop dat nogal wat mannen mantelzorg niet met hun (fulltime) baan kunnen combineren en in de WAO terecht komen. Parttime werken zou voor hen geen optie zijn, omdat werkgevers daar niet aan zouden willen. Guusje Dolsma wijst erop dat hier ook sprake kan zijn van selffulfilling prophecy. ‘Er zijn zeker beroepen waarin parttime werk bijna niet mogelijk is. Wanneer er bijvoorbeeld ploegendiensten worden gedraaid. Soms kent de werkvloer een fulltime cultuur. Maar (te) veel mannen verschuilen zich achter het argument dat parttime werken niet mogelijk is. Hoe kan het anders dat in sommige bedrijven de vrouwen wel en de mannen niet parttime kunnen werken? Op dit punt kan er nog veel verbeteren. 21 gezondebalanswerkenprivé
En’, geeft ze toe, ‘in bepaalde situaties kan de wettelijke regeling rond arbeidsduurverkorting op een positieve manier als breekijzer fungeren.’ (Mantel)zorg wordt nog te vaak te vanzelfsprekend als een vrouwentaak gezien. Dat is niet gunstig voor sectoren waarin veel vrouwen werken en dat zou je ook daarom niet meer moeten willen.
Balans tussen goed werkgeverschap en goed werknemerschap Dolsma benadrukt dat er een balans moet zijn tussen goed werkgeverschap én goed werknemerschap. ‘Werkgevers en werknemers gaan met elkaar een overeenkomst aan. Van een werknemer wordt verwacht dat hij of zij haar werk verricht. Daar hoort goed werkgeverschap tegenover te staan. Als van een werkgever een tegemoetkoming wordt gevraagd, wordt ook flexibiliteit van de werknemer gevraagd. Over en weer moet er bereidheid zijn om water bij de wijn te doen om tot een oplossing te komen. Mantelzorg is een privé verantwoordelijkheid, maar goed werkgeverschap houdt ook in dat mee wordt gedacht over oplossingen rond bijvoorbeeld de zorg voor een terminaal zieke ouder en oplossingen daarvoor op de werkvloer.’
De toekomst Op 1 januari 2007 treedt de Wmo in werking. Guusje Dolsma is daar allesbehalve pessimistisch over. ‘Ik ga niet mee in de treurzang die je soms hoort. Het wordt niet slechter,’ zegt ze, ‘het wordt misschien wel beter. We hebben ook gezien dat er negatief gereageerd werd op de invoering van de nieuwe bijstandswet. Maar dat is in de praktijk een groot succes. Wat de Wmo betreft: er wordt straks veel meer geregeld rond mantelzorg, er is aandacht voor de ondersteuning van mantelzorgers en respijtzorg. Er is veel geld om zaken goed te regelen, het persoonsgebonden budget blijft overeind. En mocht het niet goed gaan, dan hebben we nog altijd onze gemeentelijke democratie. Gemeenten zijn gehouden om overleg te voeren met allerlei partijen over de uitvoering van de Wmo. Als werkgeversorganisatie hechten wij zeer aan goede voorzieningen en hebben we daar ook belang bij. Per slot van rekening betalen we daar allemaal via de belastingen aan mee. ’
22
Steunpunten Mantelzorg Zuid-Holland kent zo’n veertig Steunpunten Mantelzorg die vallen onder twaalf regionale mantelzorgorganisaties. Coördinatoren van deze steunpunten maken in hun praktijk mee waar werknemers tegenaan lopen die een baan met mantelzorg combineren. Hieronder volgt een verslag van gesprek dat op 11 september 2006 plaatsvond met een twaalftal Zuid-Hollandse coördinatoren en een medewerker van de provincie Zuid-Holland. Het gesprek werd voorgezeten door Jos de Wit van Tympaan. 7
Wie zijn mantelzorger? Mannen vormen ongeveer een derde van het cliëntenbestand van de Steunpunten Mantelzorg, vrouwen twee derde. Mantelzorgers variëren van 8 tot 80 jaar, als gemiddelde leeftijd wordt 57 jaar genoemd. Er zijn een paar kanttekeningen te plaatsen bij deze opmerking. Niet iedere mantelzorger herkent zich in het etiket ‘mantelzorger’. De ouders van een gehandicapt kind bijvoorbeeld hebben er soms nooit bij stil gestaan dat ze mantelzorger zijn. Ook is mantelzorger een beladen begrip. Het werkt soms beter om te spreken over iemand die ook de rol van mantelzorger op zich neemt. Anders wordt je helemaal vereenzelvigd met het mantelzorgerschap en dat wordt lastig gevonden. Hoewel de gemiddelde leeftijd hoog is, wordt ook duidelijk dat dit een gemiddelde betreft. Gewezen wordt op de groep jonge mantelzorgers (circa 12 – 20 jaar). Een op de tien jongeren zou mantelzorg verrichten. Deze jongeren combineren school met bijvoorbeeld de zorg voor een chronisch zieke ouder. Als het een jongere teveel wordt kan het resultaat schooluitval, spijbelgedrag of ziekte zijn. Een groot knelpunt wordt geconstateerd bij chronisch zieken, met name in 7 Tympaan faciliteert het provinciaal overleg Zuid-Holland van Steunpunten Mantelzorg en organiseert mantelzorgpanels. Een mantelzorgpanel bestaat uit mensen die regelmatig naar hun wensen en ervaringen wordt gevraagd over onderwerpen die voor mantelzorgers van belang zijn. Wensen, behoeften en problemen van mantelzorgers worden zo opgespoord. Zie ook: www.tympaan.nl
23 gezondebalanswerkenprivé
jonge gezinnen. Als de partner chronisch ziek is, volstaat zorgverlof niet meer. De coördinatoren herkennen ook etnische verschillen. De druk op familieleden, met name dochters, om mantelzorg te verlenen is in allochtone gezinnen groter dan in autochtone gezinnen. Wel is hier een omslag zichtbaar aan het worden. De jonge generatie allochtonen neemt de mantelzorg minder gemakkelijk op zich dan de oudere generatie.
Fricties tussen mantelzorg en betaald werk Bijna alle coördinatoren van de steunpunten mantelzorg geven aan dat ze bekend zijn met fricties tussen het combineren van mantelzorg en betaald werk. Een coördinator heeft eerder bij de naschoolse opvang van gehandicapte kinderen gewerkt. Zij stuitte daar op situaties waarin moeders hun baan opgaven om voor hun gehandicapte kind te zorgen. Ze komen vaker een patroon tegen waarbij een man afknapt en in de WAO belandt. Vrouwen houden het langer vol. Als verklaring noemen ze dat vrouwen vaak beter in staat zijn meerdere taken met elkaar te combineren. Een ander belangrijk verschil is dat vrouwen vaker parttime werken en mannen fulltime. Een belangrijke aanbeveling is dan ook dat mannen meer in staat moeten worden gesteld om parttime te werken. Werkgevers willen daar vaak niet aan. Over het algemeen zijn de ervaringen met werkgevers niet rooskleurig. Er zijn meer situaties waarin het niet goed gaat dan wel. Daar is ook wel een zeker begrip voor. Een werkgever moet immers in de eerste plaats aan het bedrijfsbelang Steunpunten Mantelzorg zijn organisaties waar mantelzorgers terecht kunnen voor persoonlijk advies, informatie, praktische en emotionele steun, cursussen en lotgenotencontact. Overal in Nederland zijn Steunpunten Mantelzorg en organisaties voor Vrijwillige Thuishulp waar een mantelzorger ondersteuning kan krijgen en terecht kan voor informatie (bijvoorbeeld over ziektebeelden), emotionele steun (een luisterend oor en lotgenotencontact), praktische hulp (bijvoorbeeld bij het invullen van formulieren) en hulp van vrijwilligers (bijvoorbeeld als tijdelijke oppas of gesprekspartner). Op www.mantelzorg.nl is informatie te vinden over financiën, hulp, werk, vrije tijd, actueel en wonen. Ook zijn hier adressen van steunpunten mantelzorg te vinden. 24
Adressen steunpunten mantelzorg: www.mantelzorg.nl
denken. En zeggen de coördinatoren, zeg nou zelf: zou je zelf iemand aannemen van wie je weet dat die zware zorgverplichtingen heeft? Maar, zegt een mantelzorgcoördinator, werkgevers moeten wel beter naar de mantelzorg gaan kijken. Want als het niet goed gaat, leidt dat tot meer verborgen verzuim. Iemand meldt zich ziek omdat het thuis even allemaal teveel is geworden. En stijgende verzuimcijfers zijn niet gunstig voor werkgevers. De coördinatoren doen daarom als aanbeveling dat bij ziekmeldingen gevraagd wordt naar mantelzorg. Heeft de ziekte te maken met overbelasting door mantelzorg? Zo maak je het probleem zichtbaar en kan het probleem in de organisatie worden aangepakt. Hierop doorredenerend concluderen wij (de schrijvers) dat werkgevers uiteindelijk ook een hoge prijs betalen als een werknemer in de WAO terecht komt. Het is een prijs, die misschien voorkomen had kunnen worden door eerder toestemming te geven om parttime te gaan werken of anderszins begrip te hebben voor 25 gezondebalanswerkenprivé
de mantelzorgtaken van de werknemer. En niet alleen werkgevers betalen een prijs, ook de werknemer die in de WAO belandt!
Zorgverlof niet altijd toereikend De coördinatoren geven voorlichting over zorgverlof. Dat ligt in het verlengde van hun taak: informatie verstrekken en advies geven. Een heel enkele keer nemen ze ook een bemiddelende rol op zich. Zo vertelt een coördinator over een cliënt die een halve dag korter zou moeten kunnen werken om het allemaal te kunnen bolwerken. Binnenkort gaat zij met die cliënt en haar werkgever om de tafel zitten. Is de werkgever bereid die halve dag te geven? Maar over het algemeen is het beter, zeggen de coördinatoren, als de mantelzorgers zelf met de werkgevers gaan praten. Het benaderen van werkgevers zien ze dan ook (vooralsnog) niet als een van hun taken. Daarentegen hechten ze er wel sterk aan om bij uitkeringsinstanties meer begrip te kweken voor de positie van de mantelzorger met als doel beleidswijzigingen te bewerkstelligen zodat bijvoorbeeld mantelzorgers (tijdelijk) vrijgesteld worden van een sollicitatieplicht. Het is moeilijk aan te tonen of iemand mantelzorger is. Soms wordt dan ook een beroep op de coördinatoren gedaan door een instantie om te bewijzen dat iemand een mantelzorger is. Sommige problemen zijn niet op te lossen met zorgverlof. Als er sprake is van terminale ziekte bijvoorbeeld, dan is zorgverlof realistisch. Maar bij chronische ziekte, met name in jonge gezinnen, is zorgverlof geen optie. Langdurig onbetaald zorgverlof is dan financieel niet haalbaar. Bovendien wordt zorgverlof alleen verstrekt aan ‘inwonende huisgenoten’, een ouder die elders woont valt daar niet onder. Daarom moet er ook meer worden nagedacht over oplossingen in de sfeer van uitkeringen. Dat iemand die in de bijstand zit, niet meer hoeft te solliciteren omdat ze mantelzorg verricht, of een uitkering voor een vader van een jong gezin met een chronisch zieke partner. In de ogen van de coördinatoren zijn dit mooie oplossingen.
26
De praktijk van de werkvloer II
Interview met Harry Spreeuwenberg Harry Spreeuwenberg werkt 18 uur per week als personeelsfunctionaris bij PJ PARTNERS, het Zuid-Hollandse expertisecentrum voor Jeugdbeleid, Sociaal beleid, Gendervraagstukken, Diversiteit en Cultuur. De cultuur van parttime en flexibel werken in deze organisatie zou wel eens de reden kunnen zijn waarom de combinatie mantelzorg-arbeid geen fricties lijkt op te leveren. Het combineren van mantelzorg met een baan is vrij nieuwe materie voor Spreeuwenberg. Binnen PJ PARTNERS is (nog) geen specifiek beleid voor omgang met mantelzorg opgesteld. Zover bij hem bekend is zijn er momenteel geen medewerkers die hun baan combineren met mantelzorg. Hij heeft in ieder geval geen signalen ontvangen van medewerkers die fricties ervaren tussen hun baan en mantelzorg en die de werkgever om bepaalde maatregelen vragen. Maar de manier waarop binnen PJ PARTNERS het werk georganiseerd is, zou er wel eens heel goed voor kunnen zorgen dat er geen fricties ontstaan. Immers, de medewerkers kunnen hun werk binnen afgesproken kaders redelijk flexibel inplannen. Bijna iedereen werkt parttime op - in overleg - vastgestelde dagen. Daardoor is er voor werknemers ook ruimte in de privé-sfeer. Wanneer het noodzakelijk is, PJ PARTNERS is het Zuid-Hollandse expertisecentrum voor jeugdbeleid, sociaal beleid, gendervraagstukken, diversiteit en cultuur. PJ PARTNERS biedt praktische en resultaatgerichte ondersteuning aan gemeenten, professionele instellingen en vrijwilligersorganisaties. Kernbegrippen zijn het betrekken van groepen en individuen bij de oplossing van maatschappelijke vraagstukken en het hanteren van een integrale benadering. Er werken 21 mannen en 26 vrouwen bij PJ PARTNERS; deze 47 mensen vervullen in totaal 35 fte’s. In de praktijk werkt bijna iedereen in een grote parttime baan. Zo’n 90% van de medewerkers is autochtoon. De gemiddelde leeftijd is vrij hoog, 22 medewerkers zijn ouder dan 50 jaar. Dit betekent dat er in principe een vrij grote groep medewerkers is die belast zou kunnen zijn met de zorg voor bijvoorbeeld zieke ouders. 27 gezondebalanswerkenprivé
Harry Spreeuwenberg
bijvoorbeeld voor het verlenen van zorg, kan daar van af worden geweken na overleg met de manager. In de praktijk loopt dit soepel. Deze manier van werken komt voort uit de traditie en cultuur van parttime werken die het welzijnswerk kenmerkt. Bovendien krijgen medewerkers van 55 jaar en ouder conform cao vier uur per week arbeidsduurverkorting (op fulltime basis, parttime naar ratio). Deze werkwijze zou wel eens preventief kunnen werken, vermoedt Spreeuwenberg. Wanneer een werknemer problemen zou hebben met het combineren van werk en zorg, dan blijft dit volgens Spreeuwenberg de verantwoordelijkheid van de medewerker zelf. Wel kun je als werkgever meedenken in oplossingen en 28
onderzoeken of het werk op de zorgsituatie beter afgestemd kan worden. Maar dit mag niet ten koste gaan van de werkprestaties of leiden tot veel hogere werkgeverskosten. Wel zou je een medewerker tijdelijk wat meer speelruimte kunnen geven om het een en ander goed in de privé-sfeer te regelen. Wanneer het werk te lijden heeft onder privé-omstandigheden, dan moet dit bespreekbaar worden gemaakt. De manager zou dan naast werkgerelateerde oplossingen (arbeidsduurverkorting, aanpassing werktijden/werkomstandigheden, aanpassing takenpakket) kunnen wijzen op mogelijke privéoplossingen (bijvoorbeeld: extra thuishulp, verpleeghuis of de mogelijkheden van een persoonsgebonden budget). Er is momenteel een tendens gaande dat werkgevers meer aandacht krijgen voor de privé-situatie en de levensfase waarin medewerkers zich bevinden in relatie tot het werk (leeftijdsbewust personeelsbeleid). Ook mantelzorg kan hierin een rol spelen. Spreeuwenberg merkt op dat gesprekken in dit kader of een functioneringsgesprek een goed moment is waarop een leidinggevende met een medewerker geconstateerde knelpunten tussen werk/privé kan spreken. De leidinggevende kan dan bijvoorbeeld aangeven dat ze vindt dat een medewerker bepaalde opdrachten niet kan uitvoeren, of bepaalde carrièremogelijkheden voorbij moet laten gaan, omdat de medewerker veelvuldig te moe op haar werk verschijnt vanwege privé-zorgtaken. De overheid trekt zich terug en het individu krijgt steeds meer verantwoordelijkheden te dragen. Deze tendens herkent Spreeuwenberg goed. Het gevolg hiervan kan zijn dat het lijntje een keer kan breken als een individuele burger te veel op zijn of haar bordje krijgt. Dat is onaangenaam voor de werkgever van deze burger. Daarom zou het goed zijn als organisaties als VNO-NCW ook oog hebben voor deze ontwikkeling. Immers, de belangen van werkgevers worden geschaad als een te groot beroep wordt gedaan op de inzet en verantwoordelijkheid van individuele burgers. 29 gezondebalanswerkenprivé
Een nieuw beroep: de mantelzorgmakelaar Mantelzorgmakelaar is een nieuw beroep. Het concept van dit beroep is ontwikkeld tijdens vernieuwende projecten gefinancierd door het Bureau Dagindeling van het Ministerie van Sociale Zaken van Werkgelegenheid en het Europees Sociaal Fonds. Het lijkt een succesvol concept te gaan worden, omdat het door zijn eenvoud op vele terreinen besparingen en kwaliteitsverbeteringen oplevert. Inmiddels is de eerste lichting mantelzorgmakelaars afgestudeerd en op de arbeidsmarkt werkzaam. De opleiding is ontwikkeld door Bureau TAPS in Zorg en Welzijn en de Transfergroep Rotterdam.
Wat doet een mantelzorgmakelaar? De hoofdtaak van de mantelzorgmakelaar is het overnemen van regeltaken van de mantelzorger zodat die minder belast wordt en snel naar het juiste loket wordt geleid. De makelaar weet alles van regelingen op diverse terreinen, van het aanbod in de zorg en de zorgvoorzieningen. Praktisch gezien betekent het dat de makelaar samen met de mantelzorger thuis de situatie in kaart brengt en bekijkt welke taken hij of zij zou willen overdragen. Dat kan variëren van het opzoeken van informatie, het invullen van aanvraagformulieren, opstellen van een bezwaarschrift en bellen naar instanties. De mantelzorgmakelaar ondersteunt bij het maken van afspraken tussen werkgever en werknemer, zodat het werk er niet onder te lijden heeft. Bij de mantelzorger vermindert daardoor de kans op overbelasting en de druk om te kiezen tussen werk en zorg. Hiermee kan het ziekteverzuim worden beperkt of zelfs voorkomen. Daarnaast kan de makelaar worden ingezet als bemiddelaar en mediator bij reeds ontstane knelpunten op het werk. Naast het overnemen van regeltaken kan de mantelzorgmakelaar voor een bedrijf de mogelijkheden zichtbaar maken die leiden tot de structurele oplossing van knelpunten in de combinatie arbeid en mantelzorg. Meer informatie: www.mantelzorgmakelaar.nl en www.taps.nl 30
De praktijk van de werkvloer III
Interview met Kees Zegeling Kees Zegeling is stafmedewerker P&O van Medisch Centrum Haaglanden. Zegeling: ‘Het MCH is zich er goed van bewust dat de werkgever er belang bij heeft dat er een goede balans is tussen werk en privé. Iemand die oververmoeid op haar werk verschijnt vanwege zware mantelzorgtaken, kan haar werk niet goed doen. Je ziek melden vanwege mantelzorgverplichtingen kan natuurlijk niet: daar is de ziektewet niet voor gemaakt en bovendien geeft dit een verkeerd beeld van de verzuimcijfers.’ We praten met hem over oplossingen voor problemen die ontstaan bij het combineren van een baan met mantelzorg, de oplossingen en de vraag wie waarvoor verantwoordelijk is. Zegeling: We krijgen af en toe signalen dat medewerkers hun baan combineren met mantelzorg. Meestal gaat het dan om leidinggevenden die ons vertellen dat ze hierover bepaalde afspraken met medewerkers hebben gemaakt. Leidinggevenden nemen initiatieven hierin en maken zelf afspraken. Een enkele keer neemt een medewerker direct contact op met personeelszaken om te vragen wat er mogelijk is. Medisch Centrum Haaglanden is een algemeen ziekenhuis dat ontstaan is na een fusie van Ziekenhuis Antioniushove (Leidschendam) en het Westeinde Ziekenhuis in het centrum van Den Haag. Er werken in totaal 3046 medewerkers, verspreid over 2356 fte. De verhouding vrouwen / mannen is 2192 ( v 72%) en 854 ( m 29%). De leeftijdsverdeling is als volgt: onder 25 jaar: 374 (12 %), 26-35 jaar 807 (27%), 36-45 jaar 851 (29%), 46-55 jaar 786 (26 %) en 56 + 228 (7%). 2901 medewerkers hebben de Nederlandse nationaliteit. Maar dit cijfer laat buiten beschouwing dat een medewerker bijvoorbeeld tweede generatie Turks is of van Surinaamse origine en de Nederlandse nationaliteit heeft. Algemeen kan gesteld worden dat het ziekenhuis in het centrum een etnisch diverse samenstelling van het personeelsbestand kent en een afspiegeling is van de bevolkingssamenstelling van het centrum. Locatie Antioniushove kende van oudsher een sterk autochtoon personeelsbestand. Dat is nu wat gemêleerder aan het worden, ook vanwege uitwisselingen met de locatie Westeinde. 31 gezondebalanswerkenprivé
Oplossingen op maat Hoe lost het MCH knelpunten op in de relatie tussen mantelzorg en arbeidsrelaties? Zegeling: ‘Het MCH zoekt naar oplossingen op maat. Een leidinggevende gaat met een individuele werknemer om de tafel zitten. De leidinggevende vraagt wat er speelt en stelt vragen als: wat heb jij zelf gedaan om de situatie op te lossen, wat verwacht je van ons, hoe lang heb je nodig, wat kunnen we samen? Leidinggevenden zijn hierop getraind. Leidinggevende en medewerker zoeken dan naar een oplossing ‘op maat’. Daarbij wordt in eerste instantie gekeken naar de mogelijkheden die de CAO- Ziekenhuizen biedt en de bestaande verlofregelingen. Bieden die geen soelaas, dan kan gebruik worden gemaakt van de zinsnede uit de CAO dat een werkgever in bepaalde situaties kan besluiten betaald dan wel onbetaald verlof te verstrekken.’
Verantwoord werkgever- én werknemerschap Stel iemand wordt geconfronteerd met bijvoorbeeld een terminaal zieke partner of een dementerende ouder. Wie is dan verantwoordelijk voor het zoeken naar oplossingen? Zegeling vindt het in de eerste plaats de verantwoordelijkheid van de werknemer om hier iets voor te regelen. Hij of zij kan zelf de zorg op zich nemen of het zo organiseren dat andere naasten deze zorg op zich nemen.Een werknemer zou eigenlijk pas naar de werkgever toe mogen stappen als het hem of haar zelf niet meer lukt om de zaken te organiseren. In goed onderling overleg moet dan gekeken worden welke mogelijkheden er zijn. Goed werkgeverschap én goed werknemerschap horen daarbij uitgangspunt te zijn. ‘Zoals je ziek melden een keuze is, is zorg verlenen ook een keuze’, stelt Zegeling. Maar niet iedereen met zware (mantel)zorgtaken meldt zich ziek of vraagt verlof. Sommigen hebben zoveel verantwoordelijkheidsgevoel dat ze doorgaan totdat ze er zelf bijna aan onderdoorgaan. In dat geval is het een kwestie van goed werkgeverschap om in te grijpen. Als een leidinggevende merkt dat iemand oververmoeid dreigt te raken moet hij of zij met een medewerker om de tafel 32
Kees Zegeling
gaan zitten om iemand tegen zichzelf in bescherming te nemen. De leidinggevende moet dan proberen te achterhalen wat er speelt en welke oplossingen mogelijk zijn.
Mantelzorg: ook voor mannen Bij het zoeken naar oplossingen voor privé problemen doen zich lastige dilemma’s voor. Vind je het acceptabel dat een familie de mantelzorg bij de dochter neerlegt en de broer buiten schot blijft? En dat de werkgever van de dochter dus wel met verzoeken om verlof wordt geconfronteerd en de werkgever van de broer niet? Zegeling geeft aan dat hij de tijd nu rijp vindt dat om hierover de discussie aan te gaan in gesprekken tussen leidinggevenden en werknemers. Het dilemma wordt nog lastiger als etniciteit in het spel is. Zegeling geeft aan dat 33 gezondebalanswerkenprivé
– gemiddeld gesproken - de druk op vrouwen om (mantel) zorg te verlenen in een Turks gezin wellicht groter is dan in een autochtoon gezin. Hij heeft er begrip voor dat leidinggevenden oog hebben voor deze sociale situatie. Zegeling maakt duidelijk hoe lastig het voor leidinggevenden kan zijn om met dit soort situaties om te gaan. Als er te veel druk vanuit de privé sfeer op een werknemer wordt gelegd, dan kan ze zich ziek melden. Immers, soms is een werknemer bijna niet bij machte invloed op die druk vanuit de privé-sfeer uit te oefenen en vlucht in verborgen verzuim. Op het verzuim kan vervolgens controle worden uitgeoefend. Komt het grijze verzuim aan het licht, dan kan daar een indringend gesprek op volgen. Hoe dan ook is het niet goed voor de motivatie van de werknemer en bestaat het risico van een verslechtering van de arbeidsverhouding. Het probleem in de privé-sfeer wordt er ook niet mee opgelost. In een extreme situatie, waarin een werknemer zou weigeren mee te werken aan oplossingen, zou dit zelfs op termijn tot het ontbinden van een contract kunnen leiden. Als ondanks gesprekken en waarschuwingen iemand niet bereid is mee te werken, zou dat een uiterste consequentie kunnen zijn. Immers, werknemer en werkgever gaan een overeenkomst aan en dat betekent dat beide partijen verplichtingen hebben. Gelukkig is de situatie hypothetisch en heeft zich dit in de praktijk nog niet voorgedaan.
De toekomst Hoe zal de situatie er in de toekomst uitzien? De druk om meer mensen langer te laten werken neemt toe, de samenleving veroudert én de wet Wmo komt eraan. Zegeling geeft aan dat hier nog niet veel over is nagedacht. Maar mocht het ziekenhuis merken dat er knelpunten komen, dan is het zaak om als werkgevers in de zorg in actie te komen. Dit zou bijvoorbeeld kunnen door de politiek te wijzen op de discrepantie tussen wetgeving en praktijk en gezamenlijk, als werkgeversorganisatie, beleid ontwikkelen. Vooralsnog is het maatwerk en moet per individu gekeken worden naar mogelijkheden en oplossingen.
34
Ondersteuning van mantelzorgers: MEZZO Mezzo zet zich in voor iedereen die langdurig en onbetaald voor een ander zorgt, als familielid, buur, vriend of gewoon uit solidariteit. Leden van Mezzo zijn individuele mantelzorgers. Mezzo stimuleert de samenwerking tussen lidorganisaties en ondersteunt hen met informatiemateriaal, landelijke wervings- en informatiecampagnes en scholing. Mezzo werkt, samen met regionale lidorganisaties, aan de belangenbehartiging en de ondersteuning van mensen die onbetaald vanuit persoonlijke betrokkenheid en solidariteit zorg bieden aan mensen met een chronische of psychische ziekte of een handicap of aan hulpbehoevende ouderen.
De website www.mantelzorg.nl
35 gezondebalanswerkenprivé
Mezzo is per 1 januari 2006 ontstaan uit LOT die opkomt voor de belangen van mantelzorgers en Xzorg, vereniging van Steunpunten Mantelzorg, Vrijwillige Thuishulp-, Buddy-organisaties en Vriendendiensten. Mezzo coördineert jaarlijks op 10 november de Dag van de Mantelzorg in samenwerking met 200 mantelzorgorganisaties in Nederland. Ook voert Mezzo jaarlijks samen met Vrijwillige Thuishulp, Buddy’s en Vriendendiensten een campagne om vrijwilligers te werven via de website www.handjehelpen.nl. Mezzo heeft in een zestal punten beschreven wat er volgens mantelzorgers veranderd en verbeterd zou moeten worden. Deze punten vormen het manifest van de mantelzorger: 1. De mantelzorger bepaalt zelf in welke mate hij of zij wil zorgen. 2. De mantelzorger moet de zorg tijdelijk kunnen overdragen aan anderen. 3. De mantelzorger heeft recht op goede ondersteuning. 4. De mantelzorger heeft recht op financiële vergoeding. 5. De mantelzorger moet betaald werk en mantelzorg kunnen combineren. 6. De mantelzorger is een partij in de gezondheidszorg en heeft recht op medezeggenschap. www.mantelzorg.nl is een uitstekende site met veel praktische informatie over o.a. financiën, hulp, werk, vrije tijd, en wonen. De site is bestemd voor mantelzorgers, beleidsmakers en beroepskrachten. Via deze site is ook informatie over de steunpunten mantelzorg (inclusief adressen) te vinden. Mezzo Postbus 179 3980 CD Bunnik Tel. 030 - 659 22 22
[email protected] Mantelzorglijn : 0900 - 20 20 496 (op werkdagen van 9 tot 16 uur)
36
Werk en mantelzorg: een verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer Resultaten van recent onderzoek Het combineren van een betaalde baan en het zorgen voor een chronisch zieke partner, een gehandicapt kind of een steeds ouder wordende ouder; het lijkt zo vanzelfsprekend. Je zorgt immers voor je naaste die zorg nodig heeft én je werkt nou eenmaal. Een mantelzorgvriendelijke werkomgeving is onontbeerlijk om deze taakcombinatie mogelijk te maken. Qidos (adviesbureau op het gebied van moderne HR-thema’s) en Mezzo (vereniging voor Mantelzorgers en Nrijwilligerszorg) zijn in 2005 het project
Uit onderzoek van Mantelzorg@work blijkt dat gemiddeld één op de zeven medewerkers mantelzorgtaken heeft. Ruim de helft van de werkende mantelzorgers ervaart de combinatie werk en mantelzorg als (erg) moeilijk, maar geven tegelijkertijd aan dat werk belangrijk voor hen is. 37 gezondebalanswerkenprivé
mantelzorg@work gestart, gesubsidieerd door het ESF en Stichting Instituut GAK. Mantelzorg@work heeft in 2006 een onderzoek uitgevoerd bij enkele organisaties die een voortrekkersrol willen vervullen op dit gebied. Deze organisaties zijn de Provincie Noord Brabant, de Vierstroom, Pentascope en het landelijke bureau van Mezzo. Met behulp van een grondige analyse is onderzocht wat de belangrijkste knelpunten zijn die rondom dit thema ervaren worden. Daarnaast is gekeken naar goede voorbeelden binnen deze organisaties en mogelijke oplossingen die kunnen bijdragen aan een betere balans tussen werk en mantelzorg.
Onbekendheid De belangrijkste conclusie van dit onderzoek is dat het thema ‘mantelzorg’ nog onvoldoende op de agenda staat bij organisaties. Management, leidinggevenden en collega’s van mantelzorgers zijn nog vrij onbekend met het thema en wat het nu ‘echt’ inhoudt om mantelzorger te zijn. Gemiddeld genomen zijn één op de vijf leidinggevenden en één op de vier collega’s van mantelzorgers niet bekend met de zorgtaken. Daarnaast hebben mantelzorgers zelf nog onvoldoende het besef dat zij mantelzorger zijn; zorgen voor een naaste doe je gewoon! Ondanks het feit dat bijna alle mantelzorgers aangeven dat zij zelf verantwoordelijk zijn voor het bespreekbaar maken van het onderwerp, doen zij dit onvoldoende. De onbekendheid draagt er mede aan bij dat het onderwerp onvoldoende bespreekbaar wordt gemaakt binnen organisaties.
Regelingen De onbekendheid met de wettelijk bepaalde regelingen, namelijk parttime werken, calamiteitenverlof, kort- en langdurend zorgverlof en de levensloopregeling is groot en met name van het kort- en langdurig zorgverlof wordt weinig gebruik gemaakt. Uit het onderzoek blijkt dat gemiddeld 62% van de leidinggevenden de mantelzorger niet op de hoogte heeft gesteld van de mogelijke regelingen en dat slechts 50% gebruik maakt van één van de bovengenoemde regelingen (met name parttime werkenden).
38
Flexibiliteit Wat medewerkers enorm helpt bij de combinatie van werk en mantelzorg zijn flexibele arbeidstijden. De meeste medewerkers ervaren een hoge mate van flexibiliteit bij hun werkgever die deze flexibele werktijden, bloktijden of thuiswerkmogelijkheden aanbiedt. Maar niet iedereen ervaart deze flexibiliteit! Met name medewerkers die in een functie werken waarbij hun aanwezigheid van negen uur ’s morgens tot vijf uur in de middag vereist is, ervaren onvoldoende flexibiliteit.
Experimenten Om de bekendheid rondom het thema te vergroten ontwikkelt mantelzorg@ work een aantal experimenten. Ten eerste is dit een bewustwordingscampagne. Doel van deze campagne is om binnen organisaties meer bekendheid, besef, begrip en acceptatie te creëren rondom het thema mantelzorg. Naast de campagne is het essentieel dat leidinggevenden en mantelzorgers met elkaar in gesprek gaan over dit thema. Daarom wordt er voor iedere doelgroep een workshop ontwikkeld. In de workshop voor leidinggevenden worden onderwerpen behandeld als: wat is mantelzorg, hoe maak ik het onderwerp bespreekbaar en hoe kan ik een medewerker met mantelzorgtaken ondersteunen? De andere workshop richt zich op het ‘empoweren van de mantelzorger’. In deze workshop komen thema’s aan de orde als: prioriteiten stellen, nee leren zeggen, juiste balans tussen werk/privé en hoe maak ik het onderwerp bespreekbaar binnen de organisatie? Tot de zomer van 2007 worden de experimenten uitgevoerd. Daarna worden de resultaten breed verspreid binnen Nederland. Wilt u op de hoogte blijven, kijk dan op www.werkenmantelzorg.nl.
39 gezondebalanswerkenprivé
Websites www.carehostess.nl
een online-tool waarmee werkgevers kunnen checken hoe hoog de zorgdruk is bij hun werknemers
www.eiz.nl
expertisecentrum informele zorg
www.gezondebalanswerkenprive.nl website legt in 2006 en 2007 het accent op mantelzorg
40
www.itsyourlife.nl
website voor jongeren die mantelzorg verlenen
www.mantelzorg.nl
website met veel praktische informatie voor mantelzorgers, beleidsmakers en beroepskrachten
www.mantelzorgmakelaar.nl
over projecten en de functie van mantelzorgmakelaar
www.mezzo.nl
de website van de Landelijke Vereniging voor Mantelzorgers en Vrijwilligerszorg
www.tympaan.nl
Tympaan faciliteert onder meer mantelzorgpanels en doet hiervan verslag op de website
www.verlofregelingen.szw.nl
informatie over verlofregelingen
www.werkenmantelzorg.nl
over de balans tussen het verlenen van mantelzorg en werk.
Tot slot Cijfers maken duidelijk dat in Nederland veel mantelzorg wordt verricht. Dat leidt in sommige gevallen tot zware overbelasting en fricties in de combinatie werk-mantelzorg. Soms kan deze combinatie tot verborgen verzuim leiden. Iemand meldt zich ziek met griep terwijl overbelasting door mantelzorg de werkelijke reden is. Bevindingen in Zuid-Holland bevestigen deze gegevens. Op bescheiden schaal komen signalen binnen over knelpunten Werkgevers worden ermee geconfronteerd. Coördinatoren van de Zuid-Hollandse Steunpunten Mantelzorg zien mannen in de WAO terecht komen vanwege overbelasting. Ook wijzen ze op schooluitval van jongeren die teveel mantelzorgverplichtingen torsen. Het is in het belang van alle partijen om oplossingen te zoeken, want zeurende knelpunten resulteren bijvoorbeeld in stijgend verzuim.
Oplossingen
•
•
Uit interviews met diverse partijen blijkt dat in de praktijk de volgende oplossingen worden gekozen: Zichtbaar en bespreekbaar maken van mantelzorg op de werkvloer. Een stap hierin is het trainen van leidinggevenden om verborgen verzuim waarvan mantelzorg een mogelijke reden is, bespreekbaar te maken. Onderscheid maken tussen structurele en incidentele situaties en daar ook de passende oplossingen bij kiezen. De zorg voor een gehandicapt kind vraagt om andere oplossingen dan een ouder die terminaal ziek is en nog een levensverwachting van een paar maanden heeft.
41 gezondebalanswerkenprivé
Oplossingen
•
• •
• • •
•
42
Goed werkgeverschap en goed werknemerschap. Beide partijen hebben hierin een eigen verantwoordelijkheid. Flexibiliteit betonen bijvoorbeeld om een rooster aan te passen en een volgende keer iets daar tegenover stellen. Of afspraken maken over het opnemen van vakantiedagen in combinatie met gedeeltelijk doorbetaald verlof. Maatwerk, in goed onderling overleg tussen werkgever en werknemer, is dan mogelijk. Gebruik maken van de officiële regelingen voor zorgverlof en de bekendheid van deze regelingen vergroten. Een (tijdelijke) aanpassing van de arbeidsduur. Wanneer het om incidentele situaties gaat kan tijdelijk parttime werken de druk van de ketel halen. Met name voor mannen die fulltime werken is hier winst te behalen. De mogelijkheid om (tijdelijk) gebruik te maken van flexibele arbeidstijden, eventueel in combinatie met thuis werken. In de uitkeringensfeer mantelzorg ondersteunen. Iemand die mantelzorg verricht bijvoorbeeld tijdelijk vrijstellen van een sollicitatieplicht. Werkgevers zullen meer naar de privé-situatie moeten kijken om het te eenzijdig neerleggen bij vrouwen van mantelzorg te doorbreken. Leidinggevenden kunnen getraind worden om ook te vragen naar de bijdrage die een zoon, broer of echtgenoot levert voordat toestemming wordt gegeven voor bijvoorbeeld verlof voor mantelzorg. Ook moeten mannen meer mogelijkheden krijgen – en vragen! – om (tijdelijk) parttime te werken. Inschakelen van ondersteunende organisaties die als luisterend oor fungeren dan wel informatie verstrekken en met concrete oplossingen komen. Voorbeelden zijn de mantelzorglijn en de mantelzorgsteunpunten. Van recente datum is de mantelzorgmakelaar.
Verantwoordelijkheden Wanneer er sprake is van goed werkgever- en werknemerschap kunnen knelpunten in goed onderling overleg worden opgelost. Guusje Dolsma (VNO-NCW) benadrukt dat onder elkaar veel te regelen valt, meer wellicht dan met de officiële zorgverlofregelingen mogelijk is. Helaas is de praktijk niet altijd even rooskleurig. Niet iedere werknemer betoont goed werknemerschap. De coördinatoren van de Steunpunten Mantelzorg wijzen op ervaringen met minder goed functionerende werkgevers. Ook de overheid speelt een rol in dit krachtenveld. De politiek heeft immers gekozen voor minder groei van de professionele zorg en meer mantelzorg in combinatie met de invoering van de Wmo. Dankzij de Wmo worden mantelzorgers een partij waarmee rekening moet worden gehouden. Gemeenten moeten mantelzorgers ondersteunen. Mantelzorg is niet uitsluitend en alleen een privé aangelegenheid maar raakt ook aan maatschappelijke verantwoordelijkheden en publieke belangen. Verschillende partijen -(gemeentelijke) overheden, de mantelzorgende werknemers én de werkgevers - hebben ieder een eigen rol in het oplossen van fricties tussen mantelzorg en betaalde arbeid. Een kwestie overstijgt deze partijen. Mantelzorg wordt te vaak bij vrouwen (en hun werkgevers) neergelegd, met name in allochtone families. Werknemers en hun vertegenwoordigers, overheden èn werkgevers moeten hier een gezamenlijke verantwoordelijkheid nemen om mantelzorgende mannen meer armslag te geven!
43 gezondebalanswerkenprivé
Deze brochure is onderdeel van het project ‘Gezonde balans werk en privé’.
gezondebalanswerkenprivé Dit project is mogelijk dankzij subsidie van de provincie ZuidHolland
