MOTIVASI KERJA MEMEDIASI PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN BERIMPLIKASI PADA KINERJA (STUDI FASKEL EKONOMI PNPM MANDIRI PERKOTAAN DI JAWA TENGAH) Tukijan dan Harnoto Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh pelatihan terhadap kepuasan kerja dengan motivasi kerja sebagai mediasi dan implikasinya pada kinerja ekonomi PNPM Mandiri Perkotaan di Jawa Tengah khususnya di wilayah Pantura. Dari hasil pengujian hipotesis menunjukkan informasi dan kesimpulan sebagai berikut: (1) Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja, (2) Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, (3) Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, (4) Motivasi kerja memediasi positif pengaruh pelatihan terhadap kepuasan kerja, (5) kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja faskel ekonomi pada PNPM Mandiri Perkotaan di Jawa Tengah. Kata kunci : motivasi kerja, pelatihan, kepuasan kerja, kinerja. LATAR BELAKANG MASALAH Penilaian kinerja merupakan alat yang berfaedah tidak hanya untuk mengevaluasi kerja para faskel, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi kalangan faskel. Penilaian kinerja dapat dianggap sebagai alat untuk memverifikasi bahwa faskel memenuhi standar kinerja yang telah ditetapkan. Penilaian kinerja dapat pula menjadi cara untuk membantu para faskel mengelola kinerja mereka untuk mengabdi kepada masyarakat. Peningkatan kinerja faskel dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang berasal dari faskel itu sendiri maupun yang berasal dari lingkungan masyarakat. Faktor-faktor yang berasal dalam diri faskel di antaranya motivasi kerja, pelatihan yang dapat meningkatkan kepuasan kerja faskel itu sendiri. Guna meningkatkan kinerja faskel, salah satunya adalah yang menyangkut aspek manusia yang melaksanakan tugas pekerjaannya. Supaya para faskel dapat bekerja sesuai dengan tujuan yang telah ditentukan, diperlukan adanya kepuasan kerja yang didukung motivasi tinggi. “Semua tingkah laku manusia pada dasarnya mempunyai motivasi tertentu. Motivasi merupakan penggerak, alasan, dorongan yang ada di dalam diri manusia yang menyebabkan orang itu berbuat sesuatu” (Wursanto, 2007:302). Motivasi kerja harus dilaksanakan oleh seluruh faskel, karena dengan motivasi kerja akan menumbuhkan sikap tanggung jawab terhadap kegiatan pekerjaan yang dipercayakan kepadanya. Dengan semangat dan motivasi yang tinggi diharapkan para faskel dapat bekerja secara profesional. Motivasi bisa berasal dari dalam diri seseorang yang disebut motivasi intrinsik, dan dari luar diri
seseorang yang disebut motivasi ekstrinsik. Keberhasilan para faskel dalam mencapai kinerja yang tinggi harus didukung oleh motivasi yang kuat baik yang berasal dari dalam dirinya maupun dari luar dirinya. Faskel yang merupakan Fasilitator Kelompok dalam Re-Kompak adalah pegawai tingkat menengah, sehingga sebelum melaksanakan tugasnya harus diberi pelatihan dan pengembangan agar dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. Menurut Wexley dan Yulk (2009) berpendapat bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan istilah-istilah yang berhubungan dengan usahausaha berencana yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan dan sikapsikap pegawai atau anggota organisasi. Penelitian mengenai keterkaitan kepuasan kerja dan faktor-faktor yang mempengaruhi telah dilakukan beberapa peneliti sebelumnya. Peneliti Ida Ayu Brahmantasari dan Agus Suprayitno (2007), Morita dan Budi Harni (2006) menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Peneliti Joko Pitoyo (2005) dan Samsirin (2009) dengan hasil berbeda, Joko Pitoyo dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa pelatihan berpengaruh secara tidak langsung terhadap kepuasan kerja, sedangkan Samsirin menghasilkan kesimpulan bahwa pelatihan berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja. Peneliti Masrukin (2006) yang berjudul pengaruh motivasi, kepuasan kerja, dan budaya organisasi dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai KPPD Demak menyimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. Penelitian terhadap kepuasan kerja dan kinerja faskel ini mengembangkan penelitian Joko Pitoyo dan Samsirin, serta Nasrukin, dengan modifikasi yakni memasukan pengaruh variabel motivasi sebagai variabel mediasi pengaruh pelatihan terhadap kepuasan kerja. Mengacu pada kondisi di atas, maka judul penelitian ini adalah “Motivasi Kerja Memediasi Pengaruh Pelatihan terhadap Kepuasan Kerja dan Berimplikasi Pada Kinerja. (Studi Faskel Ekonomi PNPM Mandiri Perkotaan di Jawa Tengah). PERUMUSAN MASALAH Penelitian yang dilakukan pada Faskel Ekonomi PNPM Mandiri Perkotaan di Jawa Tengah ini dengan rumusan masalah sebagai berikut : 1. Apakah pelatihan berpengaruh terhadap motivasi kerja para faskel? 2. Apakah pelatihan berpengaruh terhadap kepuasan kerja para faskel? 3. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja para faskel ? 4. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja para faskel?
TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh pelatihan terhadap motivasi kerja, pengaruh pelatihan terhadap keluasan kerja, pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja. Juga ingin mengetahui apakah motivasi kerja memediasi positif pengaruh pelatihan terhadap kepuasan kerja, mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja faskel. Adapun manfaat penelitian bagi sivitas akademika antara lain dapat digunakan sebagai tambahan informasi untuk penelitian-penelitian terkait, sedangkan bagi instansi terkait dapat dimanfaatkan sebagai tambahan informasi dalam pengambilan keputusan mendatang. TELAAH PUSTAKA DAN HIPOTESIS 1. Pengaruh Pelatihan terhadap Motivasi Kerja. Menurut Wexley dan Yulk (2009) pelatihan dan pengembangan merupakan istilah-istilah yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan dan sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi. Prinsip-prinsip perencanaan pelatihan dan pengembangan menurut MC Gehee (dalam Anwar Prabu Mangkunegara, 2009 : 51) mengatakan bahwa penatar (pelatih) harus mampu memotivasi dan menyebarkan respon yang berhubungan dengan serangkaian materi pelatihan, selanjutnya dalam pelatihan harus ada penguat (reinforcement) guna membangkitkan respon positif dari peserta dan menggunakan konsep pembentukan (shaping) perilaku. Tujuan pelatihan menurut MC Gehee (dalam Anwar Prabu Mangkunegara, 2009) antara lain untuk meningkatkan moral dan semangat kerja dan meningkatkan motivasi agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal. Oleh karena itu faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam pelatihan antara lain adalah perbedaan individu, hubungan dengan analisis jabatan, dan motivasi. Berdasarkan uraian di atas hipotesis (H1) dalam penelitian ini dapat dirumuskan : H1 : Pelatihan berpengaruh terhadap motivasi kerja Faskel. 2.Pengaruh Pelatihan terhadap Kepuasan Kerja Faskel. Pelatihan merupakan tanggung jawab yang penting bagi setiap pimpinan organisasi. Pelatihan merupakan penanaman modal dalam bentuk manusia. Tata pengaturan kerja harus memberi kesempatan, baik untuk latihan maupun untuk pengembangan. Umumnya suatu latihan berupaya menyiapkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan yang ada pada saat itu dihadapi (Mukijad, 2001). Hasil penelitian Joko Pitoyo (2005) menemukan bahwa pelatihan
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Multindo Auto Finance Yogyakarta. Munahar (2009) dalam penelitiannya juga menyimpulkan bahwa pelatihan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Sinar Sosro KPW Jawa Tengah. Berdasarkan uraian di atas hipotesis 2 (H2) dalam penelitian ini dapat dirumuskan: H2 : Pelatihan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja faskel. 3. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Faskel. Doyle dan Wong, 1998 (dalam Hadi S., 2009) mengemukakan antara motivasi dan kepuasan kerja, menyebutkan bahwa kesuksesan suatu bisnis tidak terlepas dari besarnya motivasi yang muncul dalam pribadi karyawan. Dengan demikian tinggi rendahnya kepuasan kerja dipengaruhi oleh tinggi rendahnya motivasi yang dimiliki karyawan. Hasil penelitian Ida Ayu Brahmansari dan Agus Supriyotno (2007) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan, Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Serta Implikasinya Pada Kinerja Perusahaan Pada PT. Pei Hai Internasional Wiratama Indonesia, dengan responden 325 orang yang terdiri dari para karyawan yang telah bekerja minimal 1 tahun, penelitian ini menggunakan teknik siple random sampling. Data penelitian dianalisis dengan menggunakan alat analisis regresi berganda menemukan adanya pengaruh yang signifikan variabel motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan dan juga menemukan adanya pengaruh yang signifikan variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada perusahaan tersebut. Berdasarkan uraian di atas hipotesis (H3) dalam penelitian ini dapat dirumuskan: H3 : Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja faskel. 4. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap kinerja Faskel. Berbagai macam jenis pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan, tentunya membutuhkan kriteria yang jelas, karena masing-masing jenis pekerjaan tentunya mempunyai standar yang berbeda-beda tentang pencapaian hasilnya. Makin rumit jenis pekerjaan, maka standard operating procedure yang ditetapkan akan menjadi syarat mutlak yang harus dipatuhi. Oleh karena itu, kaitan kepuasan kerja dengan kinerja guru ditunjukkan oleh keadaan institusi dengan karyawan yang lebih terpuaskan cenderung lebih efektif dari pada institusi dengan karyawan yang kurang terpuaskan. Temuan ini sesuai dengan hasil riset yang dikaji ulang oleh (Vroom, 2004) yang menunjukkan bahwa ada pengaruh positif antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan.
Kepuasan kerja antara lain mempunyai peran untuk mencapai produktivitas dan kualitas standar yang lebih baik, membangun kekuatan kerja yang lebih stabil, serta penggunaan sumber daya manusia yang lebih efisien. Selanjutnya Masrukin (2006) dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada KPPD Demak. Dari uraian tersebut di atas dapat diajukan hipotesis berikut: H4: Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja faskel. METODE PENELITIAN 1. Populasi dan Sampel Dalam penelitian ini, populasi yang akan diteliti adalah seluruh peserta Pelatihan Penguatan untuk Faskel dan Askot Non Pemandu PNPM KMW-V Jawa Tengah yang bertempat di Diklat Provinsi Jawa Tengah pada tanggal 15 – 23 April 2012 yang berjumlah 120 orang untuk wilayah Kabupaten Brebes, Tegal, Pekalongan, Batang, Kendal dan Semarang (Sumber : KMW-5 Jawa Tengah). Semua peserta di beri kuesioner, namun yang mengembalikan kuesioner sebanyak 61 orang, dan setelah diedit lebih lanjut jawaban yang sempurna hanya 50 kuesioner, sehingga sample penelitian ini sebanyak 50 orang. 2. Definisi Operasional Variabel a. Pelatihan (P) Pelatihan dan Pengembangan adalah usaha berencana , yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skil, pengetahuan, dan sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi (Wexly dan Yulk dalam Anwar Prabu Mangkunegara 2009). Dalam penelitian ini Pelatihan dan Pengembangan menggunakan indikator (Anwar Prabu Mangkunegara 2009:51) sebagai berikut: a) Tujuan pelatihan dan pengembangan, b) Pelatihan yang professional, c) Materi sesuai dengan tujuan, d) Metode sesuai dengan tingkat kemampuan peserta, e) Jadwal waktu, f) Peserta memenuhi syarat. b. Motivasi kerja (MK) Menurut Sopiah (2008:170), motivasi adalah sebagai keadaan dimana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil atau tujuan tertentu. Variabel motivasi kerja diukur dengan indikator : a) Ingin mendapatkan pengakuan, b) Ingin lebih maju, c) Tertarik pada profesi, d) Ingin naik tingkat, e) Ingin mendapatkan gaji yang memadahi, f) Hubungan kerja yang harmonis dan menyenangkan.
c. Kepuasan Kerja (KK). Kepuasan adalah adalah suatu tingkatan perasaan yang positif/negatif tentang beberapa aspek dari pekerjaan, situasi kerja, dan hubungan dengan rekan sekerja, Robbins, 2003 (dalam Endang Purnomoretno) yang dapat ditunjukkan dengan indikator : a) Pembayaran/gaji, b) Promosi, c) Rekan kerja, d) Supervisi, e) Pekerjaan itu sendiri, f) Kepemimpinan. d. Kinerja (Kj) Kinerja adalah suatu ukuran yang mencakup keefektifan pencapain tujuan dan efisiensi yang merupakan rasio dari keluaran efektif, terhadap masukan yang diperlukan untuk mencapai tujuan (Robbins, 2001:75). Variabel motivasi kerja diukur dengan indikator : a) Kualitas kerja, b) tanggung jawab pegawai terhadap pekerjaan, c) Kerja sama tim, d) Semangat kerja, e) Orientasi, f) Inisiatif. 3. Teknik Analisis Tenik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Uji Validitas dan Reliabilitas b. Uji Kelayakan Model menggunakan koefisien determinasi dan uji F c. Uji Hipotesis dengan menggunakan uji t d. Analisi Jalur dan Model Regresi Regresi yang dipakai adalah : a. Regreasi I : Z= β1X + e1 atau MK = β1 P + e1 b. Regresi II : Y1 = β2X+ β3 Z + e2 atau KK = β2P+ β3 MK + e2 c. Regresi III : Y2 = β4Y1 + e1 atau Kj = β4 KK + e3 Dimana : Z
: Motivasi Kerja (MK)
Y1
:
X
: Pelatihan (P)
Y2
: Kinerja (Kj)
β1 s/d β4
: Koefisiensi regresi / beta
e
: Error / residu.
Kepuasan Kerja (KK)
Besarnya pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat dapat dijelaskan berdasarkan model regresinya sebagai berikut :
Gambar 01 Model Penelitian e1 p2
Z Motivasi Kerja (MK)
X Pelatihan (P) P1
P3 e2
e3
Y1 Kepuasan Kerja (KK)
Y2 Kinerja (Kj) p4
PROSES DAN HASIL ANALISIS Uji Validitas dan Reliabilitas 1. Uji Validitas Berdasarkan print out komputer menunjukkan semua variabel kuesioner valid, karena masingmasing item memiliki r-hitung lebih besar dari 0,284 pada df (n-2 = 48) dengan α 0,05. 2. Uji Reliabilitas Berdasarkan print out komputer menunjukkan bahwa nilai Cronbach Alpha atau r hitung untuk keempat variabel yaitu Motivasi Kerja (0,831), Pelatihan (0,941), Kepuasan Kerja (0,850), dan kinerja (0,863) semuanya lebih besar dari 0,70 (r standar) maka dapat disimpulkan bahwa hasil pengujian kuesioner reliabel. UJI KELAYAKAN MODEL 1. Regresi I Hasil pengujian koefisien determinasi menunjukkan bahwa angka adjusted R square atau adjusted R2 sebesar 0,643, sedangkan Uji F menunjukkan niali F-hitung sebesar 89,279 > Ftabel 3,23 dengan nilai sig. 0,000. Hal ini berarti bahwa model layak untuk analisis. 2. Rregresi II Hasil pengujian koefisien determinasi menunjukkan bahwa angka adjusted R square atau adjusted R2 sebesar 0,687, sedangkan Uji F menunjukkan niali F-hitung sebesar 54,810 > Ftabel 3,23 dengan nilai sig. 0,000. Hal ini berarti bahwa model layak untuk analisis. 3.Regresi III
Hasil pengujian koefisien determinasi menunjukkan bahwa angka adjusted R square atau adjusted R2 sebesar 0,498, sedangkan Uji F menunjukkan niali F-hitung sebesar 49,666 > Ftabel 3,23 dengan nilai sig. 0,000. Hal ini berarti bahwa model layak untuk analisis. PENGUJIAN HIPOTESIS. 1. Pengujian Hipotesis 1 ( H1) : Pengaruh pelatihan terhadap motivasi kerja. Pengujian hipotesis pengaruh pelatihan terhadap motivasi kerja berdasarkan tabel berikut ini :
dapat dijelaskan
Tabel 01 Koefisien Regresi (Regresi I) Coefficients
a
Unstandardized Coefficients 1
Model
B
Std. Error
(Constant)
6.628
1.812
Pelatihan
.742
.078
Standardized Coefficients Beta
.806
t
Sig.
3.658
.001
9.449
.000
a. Dependent Variable: Motivasi Kerja
Sumber : Data primer diolah Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai t hitung dari pengaruh variable Pelatihan (P) terhadap Motivasi Kerja (MK) sebesar 9,449 lebih besar dari pada t-tabel dengan df n-k-1 pada α 0,05 yakni sebesar 1,694 (9,449 > 1,694) dan nilai sig. sebesar 0,000 (signifikan). Dengan demikian hipotesis (H1) bahwa pelatihan berpengaruh positif terhadap motivasi kerja Faskel Ekonomi pada PNPM Mandiri Perkotaan di Wilayah Pantura Jawa Tengah terbukti. 2. Pengujian hipotesis 2 (H2) : pengaruh pelatihan terhadap kepuasan kerja. Pengujian hipotesis pengaruh pelatihan terhadap motivasi kerja berdasarkan tabel berikut ini : Tabel 02 Koefisien Regresi (Regresi II) Coefficients Unstandardized Coefficients Model
B
Std. Error
1(Constant)
4.804
1.946
Pelatihan
.439
.126
Motivasi Kerja
.416
.137
dapat dijelaskan
a
Standardized Coefficients Beta
t
Sig. 2.469
.017
.470
3.479
.001
.410
3.034
.004
a. Dependent Variable: KepuasanKerja
Berdasarkan tabel 02 di atas dapat diketahui bahwa nilai t hitung dari pengaruh variabel
Pelatihan (P) terhadap Kepuasan Kerja (KK) sebesar 3,479 lebih besar dari pada t-tabel dengan df n-k-1 pada α 0,05 yakni sebesar 1,694 (3,479>1,694) dan nilai sig. sebesar 0,001 (signifikan). Dengan demikian hipotesis (H2) bahwa pelatihan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja Faskel Ekonomi pada PNPM Mandiri Perkotaan di Wilayah Pantura Jawa Tengah terbukti . 3.Pengujian hipotesis 3 (H3) : pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan tabel 02 di atas
dapat diketahui bahwa nilai t hitung dari pengaruh
variabel Motivasi Kerja (MK) terhadap Kepuasan Kerja (KK) sebesar 3,034 lebih besar dari pada t-tabel dengan df n-k-1 pada α 0,05 yakni sebesar 1,694 (3,034>1,694) dan nilai sig. sebesar 0,004 (signifikan). Dengan demikian hipotesis (H3) bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja Faskel Ekonomi pada PNPM Mandiri Perkotaan di Wilayah Pantura Jawa Tengah terbukti . 4.Pengujian hipotesis 4 (H4) : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. Pengujian hipotesis pengaruh pelatihan terhadap motivasi kerja dapat dijelaskan berdasarkan tabel berikut ini : Tabel 03 Koefisien Regresi (Regresi III) Coefficients
a
Unstandardized Coefficients Model 1
B
Std. Error
(Constant)
8.223
2.224
KepuasanKerja
.631
.090
Standardized Coefficients Beta
.713
t
Sig.
3.698
.001
7.047
.000
a. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan tabel 03 di bawah dapat diketahui bahwa nilai t hitung
dari
pengaruhvariabel Kepuasan Kerja (KK) terhadap Kinerja (Kj) sebesar 7,047 lebih besar dari pada t-tabel dengan df n-k-1 pada α 0,05 yakni sebesar 1,694 (7,047>1,694) dan nilai sig. sebesar 0,000 (signifikan). Dengan demikian hipotesis (H5) bahwa kepuasan kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja Faskel Ekonomi pada PNPM Mandiri
Perkotaan di Wilayah Pantura Jawa Tengah terbukti .
ANALISIS JALUR Hasil output SPSS memberikan nilai standardized beta pelatihan pada persamaan (1) sebesar 0,806 dan signifikan pada 0,000 yang berarti pelatihan mempengaruhi motivasi kerja. Nilai standardized 0,806 ini merupakan nilai jalur p2. Pada output persamaan (2) nilai standardized pelatihan
sebesar 0,470 dan motivasi kerja sebesar 0,410 semuanya signifikan. Nilai standardized 0,470 merupakan jalur p1 dan nilai standardized 0,410 merupakan jalur p3. Besarnya nilai e1 = 0,597dan besarnya nilai e2= 0,550 serta e3 = 0,709 Gambar 02
Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa pelatihan dapat berpengaruh langsung ke kepuasan kerja dan dapat juga berpengaruh tidak langsung yaitu dari pelatihan ke motivasi kerja (sebagai mediasi) lalu ke kepuasan kerja. Besarnya pengaruh langsung adalah 0,470 sedangkan besarnya pengaruh tidak langsung harus dihitung dengan mengalikan koefisien tidak langsungnya yaitu (0,806) X (0,410) = 0,33046. Total pengaruh pelatihan ke kepuasan kerja = 0,470 + (0,806 X 0,410) = 0,740 Pengaruh mediasi yang ditunjukkan oleh perkalian p2 X p3 sigifikan atau tidak dapat diuji dengan Sobel test sebagai berikut : Sp2p3 =
(0,410)2 X (0,078)2 + (0,806)2 X (0,137)2 + (0,078)2 X (0,137)2
Sp2p3 = 1,0186 p2 X p3 0,33046 t = --------- = ---------- = 0,3244 Sp2p3 1,0186 t tabel = 1,694 Oleh karena nilai t hitung = 0,3244 lebih besar dari t tabel dengan tingkat signifikansi 0,05 yaitu sebesar 1,694, maka dapat disimpulkan bahwa koefisien mediasi sebesar 0,33046 signifikan yang berarti ada pengaruh mediasi. Dengan demikian pernyataan bahwa motivasi kerja memediasi pengaruh pelatihan terhadap kepuasan kerja terbukti. IMPLIKASI MANAJERIAL
Analisis di atas menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Hal ini membuktikan bahwa semakin baik pelatihan diberikan pada para faskel maka motivasi kerja akan semakin tinggi. Penelitian ini sesuai dengan pendapatnya MC Gehee (dalam Anwar Prabu Mangkunegara, 2009) yang menyatakan bahwa pelatih harus harus mampu memotivasi, dan pelatihan itu harus mampu meningkatkan moral dan semangat kerja serta meningkatkan motivasi kerja. Pelatihan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja. Hal ini
membuktikan bahwa semakin baik pelatihan dilakukan, maka kepuasan kerja akan semakin tinggi. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Samsiri (2009) yang menunjukkan bahwa pelatihan memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, namun tidak sesuai dengan hasil penelitian Joko Pitoyo (2005) yang menunjukkan bahwa pelatihan tidak secara langsung berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan pada terhadap kepuasan kerja. Hal ini membuktikan bahwa semakin tinggi motivasi maka kepuasan kerja juga akan semakin tinggi. Hasil penelitian ini mendukung penelitian Ida Ayu Bramansari dan Agus Supriyono (2007) yang menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan variabel motivasi kerja terhadap kepuasan kerja Motivasi kerja memediasi positif pengaruh pelatihan terhadap kepuasan kerja Hal ini membuktikan bahwa semakin tinggi motivasi kerja, maka pengaruh pelatihan terhadap kepuasan kerja juga akan semakin tinggi. Hasil penelitian ini sebagai pendukung penelitian Samsiri (2009) dan Ida Ayu Bramansari (2007). Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja faskel. Hal ini membuktikan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja, maka semakin tinggi pula kinerja faskel. Penelitian ini mendukung hasil penelitian Masrukin (2006) yang menyimpulkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. SIMPULAN Berdasarkan analisis data dan pembahasan maka dapat disimpulkan sebagai berikut berikut : 1. Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja faskel ekonomi pada PNPM Mandiri Perkotaan Jawa Tengah terbukti.
2. Pelatihan berpengaruh poditif dan signifikan terhadap keuasan kerja faskel ekonomi pada PNPM Mandiri Perkotaan Jawa Tengah terbukti. 3. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja faskel ekonomi pada PNPM Mandiri Perkotaan Jawa Tengah terbukti. 4. Motivasi kerja memediasi positif pengaruh pelatihan terhadap kepuasan kerja faskel ekonomi pada PNPM Mandiri Perkotaan Jawa Tengah terbukti. 5. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja faskel ekonomi pada PNPM Mandiri Perkotaan Jawa Tengah terbukti. IMPLIKASI KEBIJAKAN Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja dapat memediasi posistif pengaruh pelatihan terhadap kepuasan kerja. Hal ini berimplikasi pada perlunya peningkatan motivasi kerja faskel ekonomi pada PNPM Mandiri Perkotaan Jawa Tengah melalui : a.
Memberikan insentif tertentu pada faskel yang bekerja diluar tugas maupun melebihi jam kerja (overtime)
b.
Pemberian
dorongan
semangat
kepada faskel untuk selalu berusaha
meningkatkan
kinerjanya melalui koordinasi dengan berbagai pihak atau instansi yang terkait dengan masyalah-masalah yang timbul di masyarakat. c.
Pelatihan hendaknya dilaksanakan dengan sebaik-baiknya guna memberikan ketyrampilan dan pengetahuan yang dapat menunjang dalam menjalankan kegiatannya.
DAFTAR PUSTAKA Abu Nasrun. 2006. “Hubungan Komitmen Organisasi, Kepemimpinan Kepala Sekolah, dan Motivasi Kerja Dengan Kinerja Guru SD Negeri Kecamatan Jebres Kota Surakarta”. Tesis. Tidak Dipublikasikan. Surakarta: Program Pascasarjana UNS. Augusty Ferdinand, 2011. Metode Penelitian Manajemen, Pedoman Penelitian Untuk Skripsi, Tesis dan Desertasi Ilmu Manajemen, BP UNDIP Semarang. Dessler, Gary. 2001. Human Resources Managemen. Washington DC: Monitoring Serco. Ghozali, Iman, 2005, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS,Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Gibson, J. James. 2001. Organisasi, Perilaku, Struktur, dan Proses. Alih Bahasa: Savitri Soekisno dan Agus Dharma. Jakarta: Erlangga. Hadi Sumardjono, 2009, Analisis Pengaruh Motivasi, Komunikasi dan Komitmen Terhadap Kepuasan Kerja Serta Implikasinya Terhadap Kinerja Guru pada SMA 7 Semarang, Tesis, Pascasarjana, STIE Dharmaputra.
Ida Ayu B. Dan Agus Prayitno,2008, Pengaruh Motivasi Kerja , Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Serta Dampaknya pada Kinerja Karyawan PT. Pei Hai Internasional Wiratama Indonesia Surabaya, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vo. 10 No.2, September. Joko Pitoyo, 2005. Analisis Faktor-Faktor yan Berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT Multindo Auto Finance Yogyakarta. Jurnal SDM, Vol.3 No.5. J.Supranto, 1997. Metode Penelitian . Jakarta : Rineka Cipta. Mangkunegara, Anwar Parabu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosda Karya. Masruklin Dan Waridin, 2006 “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai”, EKOBIS ‘ Vol. 7 No.2 , Juni Morita & Budi Harni (2006) “Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan BPR di Yogyakarta” Tesis . Yogyakarta : Pasca Sarjana UII Nurita Febriyanti Surya (2007) “ Pengaruh Kecerdasan Emosional Dan Motivasi Berprestasi Terhadap Prestasi Kerja pada Anggota Reserse di Kepolisian”. EKOBIS, Vol 3 No. 12 Robbins, Stephen P. 2002. Perilaku Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia, Jakarta: Prenhalindo. Samsirin, 2009, Analisis Pengaruh Pelatihan dan Tunjangan Sosial terhadap Kinerja Pegawai dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi (Pada Balai Besar Wilayah Pemali Juana), Tesis, STIE Dharmaputra. Sterrs, R.M. 2002. “Task-Goal Atributes, Achievement, and Supervisory Performance”, Organizational Behavior and Human Performance, Juni, hal. 392-403. Yukl, G., 1989, Management Leadership : A Review of Theory and Research, Journal of Management, Vol. 15, No. 2, State University of New York at Abony.
