ANALISA PENGARUH MOTIVASI INTERNAL, KEPEMIMPINAN, DISIPLIN KERJA PADA ANAK PANTI ASUHAN DI KABUPATEN KENDAL Tukijan, Fasochah, dan Harnoto ABSTRACT This study aimed to analyze the effect of Internal Motivation to Work Discipline, also is intended to analyze whether the foster father Leadership moderating influence Internal motivation to Work Discipline children Orphanage in Kendal. Samples were taken using purposive sampling, that the sampling method with certain criteria. The criteria used are orphans educated junior high and high school. This study took samples from three orphanages that have foster children with the appropriate education criteria as much as 56 children. The number of questionnaires submitted by 56 bundles, but that the take perfectly filling there were 6 children who answer are not perfect, so only 50 were processed and analyzed further. Model analysis used regression analysis moderation is processed with SPSS version 17.00. From the hypothesis testing results show that the information and conclusions Internal motivation positive effect on children Work Discipline Orphanage; Leadership foster fathers moderate positive effect on the Internal motivation Work Discipline children Orphanage in Kendal. ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh Motivasi Internal terhadap Disiplin Kerja, juga bertujuan ingin menganalisis apakah Kepemimpinan bapak asuh memoderasi pengaruh Motivasi Internal terhadap Disiplin Kerja anak-anak Panti Asuhan di Kabupaten Kendal. Sampel yang diambil menggunakan metode purposive sampling, yaitu metode pengambilan sampel dengan kreteria tertentu. Adapun kriteria yang digunakan adalah anak panti asuhan yang berpendidikan setingkat SMP dan SMU. Penelitian ini mengambil sampel dari 3 panti asuhan yang memiliki anak asuh dengan pendidikan sesuai kreteria tersebut sebanyak 56 anak. Jumlah kuesioner yang disampaikan sebanyak 56 bendel, namun yang kuran sempurna mengisi ada 6 anak yang menjawabnya tidak sempurna, sehingga hanya 50 yang diolah dan dianalisis lebih lanjut. Model analisis yang digunakan adalah analisis regresi moderasi yang diolah dengan SPSS Versi 17.00. Dari hasil pengujian hipotesis menunjukkan informasi dan kesimpulan bahwa Motivasi Internal berpengaruh positif terhadap Disiplin Kerja anak-anak Panti Asuhan; Kepemimpinan bapak asuh memoderasi positif pengaruh Motivasi Internal terhadap Disiplin Kerja anak-anak Panti Asuhan di Kabupaten Kendal. Kata kunci : motivasi internal, kepemimpinan, disiplin kerja. A. Latar Belakang Masalah. Dalam sutau organisasi, manusia akan selalu terdorong bergerak untuk mencapai suatu tujuan hanya jika merasa hal itu merupakan bagian dari tujuan pribadinya (Nawawi, 2001). Kuat lemahnya motivasi tergantung pada besarnya harapan yang ingin dicapai, kuatnya dasar yang menimbulkan motivasi serta kepuasan yang diinginkan. Motivasi merupakan masalah yang kompleks, hal ini
disebabkan karena kebutuhan dan keinginan masing-masing individu yang berbeda. Motivasi yang terdapat dalam setiap anggota organisasi dapat dibagi menjadi 2 (dua) yaitu motivasi internal dan eksternal. Motivasi internal bersumber pada kebutuhan dan keinginan dalam diri seseorang. Kekuatan ini akan mempengaruhi pikiran yang selanjutnya akan mengarahkan perilaku orang tersebut. Dengan memahami tentang motivasi internal, seorang pimpinan dapat memotivasi bawahannya agar mereka disiplin untuk menjalankan semua kegiatannya. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas - tugas yang diberikan kepadanya. Menurut Moekijat (2005) disiplin adalah kesanggupan menguasai diri yang diatur. Menurut Simamora (1997) disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin kerja merupakan keharusan bagi anak – anak panti asuhan agar di hari depannya memperoleh kehidupan yang bahagiya dan sejahtera. Hasibuan (2004) berpendapat bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Berdasarkan pengertian diatas disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, dan bila melanggar akan ada sanksi atas pelanggarannya. Panti Asuhan adalah suatu lembaga usaha kesejahteraan social yang mempunyai tanggung jawab untuk memberikan pelayanan kesejahteraan social kepada anak terlantar serta melaksanakan penyantunan dan pengentasan anak terlantar, memberikan pelayanan pengganti atau perwalian anak dalam memenuhi kebutuhan fisik, mental dan social pada anak asuh sehingga memperoleh kesempatan yang luas, tepat dan memadai bagi perkembangan kepribadiannya sesuai yang diharapkan sebagai bagian dari generasi penerus cita-cita bangsa dan sebagai insane yang akan turut serta aktif dalam bidang pembangunan nasional (Departemen Sosial RI, 1989). Santoso, 2005 (dalam IR Agnatasia, 2011) menyatakan bahwa panti asuhan merupakan suatu lembaga yang sangat popular untuk membentuk perkembangan anak-anak yang tidak memiliki keluarga ataupun yang tidak tinggal dengan keluarga. Selanjutnya dikatakan bahwa anak-anak panti asuhan diasuh oleh pengasuh yang menggantikan peran orang tua dalam mengasuh, menjaga dan memberikan bimbingan kepada anak agar anak menjadi manusia dewasa yang berguna dan bertanggung jawab atas dirinya dan terhadap masyarakat di kemudian hari.
Lukman, 2000 (dalam penelitian IR Agnatasia, 2011) mengatakan bahwa remaja yang tinggal dipanti asuhan akan mengalami kesulitan dalam proses penyesuaian diri dengan lingkungan di luar panti asuhannya dan cenderung melakukan penyesuaian diri yang salah. Hal tersebut dikarenakan setiap harinya remaja tersebut berinteraksi dengan sesama anak asuh yang sama-sama memiliki permasalahan, dan anak asuh menganggap dirinya berbeda dengan anak-anak yang tidak tinggal di panti asuhan. Menurut Sja’roni, 2008 (dalam penelitian IR Agnatasia, 2011), kegagalan remaja dalam menguasai ketrampilan social akan menyebabkan remaja sulit untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan sekitarnya. Hal ini bisa menyebabkan rasa rendah diri, dikucilkan dari pergaulan, cenderung berperilaku yang kurang normatif. Dalam perkembangan yang lebih ekstrim, hal itu bisa menyebabkan terjadinya gangguan jiwa, kenakalan remaja, tindakan criminal, sampai tindakan kekerasan. Sedangkan menurut Nu’man (1991) remaja yang mampu menyesuaikan diri dengan orang lain dan lingkungannya mempunyai cirri-ciri antara lain suka bekerja sama dengan orang lain, simpati, mudah akrab, disiplin dan lain-lain. Sebaliknya bagi remaja yang tidak mampu menyesuaikan dirinya dengan orang lain atau lingkungannya mempunyai cirri-ciri; suka menonjolkan diri, menipu, suka bermusuhan , tidak disiplin, egoistik, merendahkan orang lain, buruk sangka dan sebagainya. Dalam perkembangan kepribadian, remaja mempunyai arti yang khusus, karena remaja tidak memiliki tempat yang jelas dalam rangkaian proses (Monks, Knoers, & Haditono, 1999). Oleh karena itu agar remaja menjadi seseorang yang berhasil dalam kepribadiannya, maka remaja harus banyak belajar untuk dapat memperoleh tempat di masyarakat. Oleh karena itu, panti asuhan mencoba untuk membantu mengatasi permasalahan-permasalahan yang dihadapi anak panti asuhan tersebut, termasuk meningkatkan tingkat disiplin. Menurut Undang-Undang R.I. No. 4 Tahun 1979, setiap anak berhak untuk mendapat kesejahteraan, perawatan, asuhan dan bimbingan berdasarkan kasih sayang baik dalam keluarganya maupun di dalam asuhan khusus untuk tumbuh dan berkembang wajar. Sesuai dengan bagian dari makna peraturan perundang-undangan tersebut, peran kepemimpinan (bapak asuh) sangat penting. Seseorang dalam melaksanakan fungsi kepemimpinan dipengaruhi oleh gaya atau style yang melekat pada dirinya. Gaya tersebut dapat berperan sebagai pendorong atas keberhasilan para pemimpin dalam mempengaruhi orang lain. Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain (Thoha, 2004:49).
Kepemimpinan yang efektif dalam praktek keseharian tidak mudah dilakukan oleh setiap pemimpin, baik dalam organisasi pemerintah maupun swasta. Efektifitas kepemimpimpinan sangat dipengaruhi oleh kemampuan pemimpin dalam membaca situasi dalam menerapkan fungsi-fungsi kepemimpinan. Sehingga ia dituntut untuk menerapkan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan situasi dan kondisi yang berkembang agar ia mampu mengendalikan semua unsur untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan. Pada organisasi yang bergerak di lingkup khusus, seperti Panti Asuhan seorang pemimpin harus bisa melihat bagaimana motivasi anak asuhnya, khususnya motivasi yang bersumber dari internal pribadi masing-masing anak. Apabila anak asuh tingkat motivasinya tinggi dapat diharapkan dapat menjalankan semua kegiatan (disiplin kerja tinggi), namun apabila anak asuh memiliki tingkat motivasi internal yang rendah maka pada umumnya disiplin kerja juga rendah. Penelitian mengenai disiplin kerja diantaranya dilakukan oleh Septika (2011) tentang pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap disiplin kerja (Studi pada Bank Muamalat Tbk. Cabang Medan) menyimpulkan bahwa kepemimpinan dan motivasi berpengaruh terhadap disiplin kerja. Kemudian penelitian Neal M. Ashkanasy (2009) yang berjudul “Thirty Years of Shaping the Discipline: Jb’s Most Influential Papers” dengan alat analisis korelasi menunjukkan motivasi berhubungan signifikan dengan disiplin kerja. Penelitian Rahmawan (2009) menyimpulkan bahwa motivasi berpengaruh terhadap disiplin kerja. Sedangkan Rohadi (2005) hasil penelitiannya menyimpulkan bahwa motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja Mengacu pada kondisi di atas, maka judul penelitian ini adalah: “Analisis Pengaruh Motivasi Internal terhadap Disiplin Kerja dengan Kepemimpinan sebagai Variabel Moderating Pada Anak Panti Asuhan di Kabupaten Kendal” B. Perumusan Masalah. Dilihat hasil penelitian Lukman, 2000 (dalam penelitian IR Agnatasia, 2011) mengatakan bahwa remaja yang tinggal dipanti asuhan akan mengalami kesulitan dalam proses penyesuaian diri dengan lingkungan di luar panti asuhannya dan cenderung melakukan penyesuaian diri yang salah. Nu’man (1991) menyatakan bagi remaja yang tidak mampu menyesuaikan dirinya dengan orang lain atau lingkungannya mempunyai cirri-ciri; suka menonjolkan diri, menipu, suka bermusuhan , tidak disiplin, egoistik, merendahkan orang lain, buruk sangka dan sebagainya. Kemudian adanya research
gap dari penelitian Rahmawan (2009) menyimpulkan bahwa motivasi berpengaruh terhadap disiplin kerja. Sedangkan Rohadi (2005) hasil penelitiannya menyimpulkan bahwa motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja, maka permasalah penelitian ini dapat dirumuskan bahwa displin kerja yang belum optimal dipengaruhi oleh motivasi internal yang rendah. Sedangkan pertanyaan penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut : 1. Apakah motivasi internal berpengaruh terhadap disiplin kerja pada anak panti asuhan ? 2. Apakah kepemimpinan memoderasi pengaruh motivasi internal terhadap disiplin kerja anak panti asuhan ? C. Tujuan Penelitian. Tujuan penelitian pada panti asuhan ini adalah untu menganalisa ; (1) pengaruh motivasi internal terhadap disiplin kerja pada anak panti asuhan, (2) kepemimpinan
memoderasi
pengaruh motivasi internal terhadap disiplin kerja anak panti asuhan. D. Kegunaan Penelitian. Kegunaan dari penelitian ini adalah; (1) hasil penelitian ini diharapkan memberikan kontribusi pada pengelolaan panti asuhan terutama dalam membimbing anak asuhnya, (2) hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran atau masukan dalam penentuan kebijakan dalam rangka meningkatkan motivasi dan disiplin kerja anak-anak panti asuhan. E. Telaah Pustaka. 1. Pengertian Motivasi. Setiap manusia dalam melakukan sesuatu biasanya disebabkan oleh adanya suatu dorongan, di mana dengan adanya dorongan tersebut manusia akan mendapatkan apa yang diinginkan. Motivasi mengandung pengertian yaitu keinginan yang terdapat pada seseorang individu yang merangsang untuk melakukan tindakan-tindakan (Nawawi, 2001). Sedangkan Thoha (2004) menyatakan bahwa motivasi adalah keinginan atau rangsangan dalam diri seseorang untuk bertindak/melakukan suatu kegiatan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Istilah motivasi kadang-kadang dipakai silih berganti dengan istilah-istilah, seperti misalnya kebutuhan (need), keinginan (want), dorongan (drive). Sebenarnya motivasi seseorang ini tergantung pada kekuatan motivasi itu sendiri. Dorongan ini yang menyebabkan mengapa seseorang itu berusaha mencapai tujuan-tujuan secara sadar maupun tidak sadar. Dorongan ini pula yang menyebabkan
seseorang untuk berperilaku, yang dapat mengendalikan dan memelihara kegiatan-kegiatan, dan yang menetapkan arah umum yang harus ditempuh oleh seseorang tersebut (Thoha, 2004). Handoko (2002) mengatakan ada beberapa indikator dari motivasi diantaranya dorongan untuk bekerja secara baik, berorientasi untuk pencapaian tujuan, kesediaan menerima tugas tambahan dan mempunyai keinginan untuk maju. Malsow dalam Handoko (2002) menyatakan bahwa kebutuhan manusia dikelompokkan menjadi 5 (lima) tingkatan yakni; kebutuhan fisiologi, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri. Lima kebutuhan ini akan dipenuhi secara berturut-turut. Mc. Clelland dalam Handoko (2002) dalam riset empirisnya telah menemukan bahwa dalam diri usahawan, ilmuwan dan para ahli memiliki tingkat motivasi di atas ratarata. Motivasi prestasi seorang usahawan tidak hanya semata-mata untuk mencari keuntungan tetapi mereka juga mempunyai keinginan yang kuat untuk lebih berprestasi. Keuantungan hanyalah suatu ukuran sederhana yang menunjukkan seberapa baik pekerjaan yang telah dilakukan, tetapi ada kebutuhan yang lebih penting menurut Mc. Clelland yaitu kebutuhan berprestasi, kebutuhan afiliasi dan kebutuhan kekuasaan. Teori Mc. Clelland ini sangat penting dalam mempelajari motivasi karena motivasi prestasi sangat dianjurkan untuk mencapai sukses kelompok atau organisasi. Teori lain disamapaikan oleh Frederik Herzberg mengemukakan dua faktor yang dapat memberikan kepuasan dalam bekerja (Handoko : : 2002) yakni ; (1). Faktor motivator, yang merupakan rangkaian kondisi yang mampu memberikan dorongan dan memuaskan orang untuk bekerja, yang terdiri dari; (a) keberhasilan, (b) pengakuan, (c) pekerjaan itu sendiri, (d) tanggung jawab, dan (e) kondisi kerja. (2) Faktor hygiene, yang merupakan rangkaian kondisi yang berhubungan dengan lingkungan tempat bekerja yang dapat menimbulkan rasa puas maupun rasa tidak puas bagi pegawai yang terdiri dari: (a) kebijaksanaan dan administrasi perusahaan, (b) supervice, (c) hubungan antar pribadi, (d) kondisi kerja, dan (e) gaji. Apabila faktor-faktor tersebut tidak diperhatikan/diperbaiki dapat berpengaruh terhadap sikap kerja pegawai sehingga menimbulkan rasa kecewa atau tidak puas. Dengan demikian faktor-faktor tersebut perlu mendapat perhatian bagi pimpinan guna menimbulkan samangat kerja bagi pegawai sehingga dapat meningkatkan kinerjanya. Kuat lemahnya motivasi kerja seseorang ternyata menentukan baik tidaknya kinerja individu tersebut. Hal ini dikemukakan oleh Anoraga (2005) bahwa suatu pekerjaan dalam hubungannya dengan pencapaian kinerja akan sangat dipengaruhi oleh motivasi yang mendasari
manusia untuk melakukan pekerjaan. Handoko (2002) mengatakan ada banyak faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Karyawan bekerja dengan baik atau tidak tergantung sampai sejauh mana faktor-faktor yang menjadi pendorong motivasi karyawan dapat terpenuhi. Heider (1985) mengemukakan bahwa orang yang tinggi motivasinya tetapi memiliki ability yang rendah akan menghasilkan kinerja yang rendah, begitu pula orang yang sebenarnya abilitynya tinggi tetapi rendah motivasinya. Sedangkan Vroom (1994) menjelaskan bahwa kinerja seseorang merupakan fungsi dari interaksi perkalian antara motivasi dengan ability, dengan asumsi bahwa hubungan perkalian tersebut adalah rendah pada salah satu komponennya maka prestasi karyawan tersebut rendah pula. Dengan kata lain merupakan hasil dari motivasi rendah atau kemampuan yang tidak baik atau hasil kedua komponen yang rendah. 2. Motivasi Internal Motivasi dapat dikelompokkan menjadi motivasi internal dan motivasi eksternal (Rekso Hadiprojo, 1996). Kebutuhan dan keinginan dalam diri seseorang menimbulkan motivasi internalnya. Kekuatan ini akan mempengaruhi pikiran yang selanjutnya akan mengarahkan perilaku orang tersebut. Dengan memahami tentang motivasi internal, seorang manajer dapat memotivasi bawahannya agar kegiatan mereka mencapai kepuasan dan keuntungan organisasi. Motivasi internal dapat dibagi menjadi 2 (dua) kelompok yakni motivasi fisiologis dan motivasi psikologis. Motivasi Fisiologis yang merupakan motivasi ilmiah (biologis) seperti lapar, haus dan seks, sedangkan motivasi psikologis meliputi; (a) motivasi kasih sayang yaitu motivasi untuk menciptakan kepuasan batiniah (emosional) dalam hubungan dengan orang lain, (b) motivasi mempertahankan diri yaitu motivasi untuk melindungi kepribadian dari luka phisik dan psikologis, menghindari untuk ditertawakan dan kehilangan muka, mempertahankan prestise dan mendapatkan kebanggaan diri, (c) motivasi memperkuat diri yaitu motivasi untuk mengembangkan kepribadian, berprestasi, menaikkan prestasi dan mendapatkan pengakuan dari orang lain, memuaskan diri dengan penguasaan terhadap orang lain. Motivasi eksternal sebenarnya di atas motivasi internal dan adanya dalam organisasi sangat tergantung pada anggapan-anggapan dan teknik-teknik yang dipakai oleh pimpinan organisasi atau para manajer dalam memotivasi bawahannya.Teori motivasi eksternal mempertegas dan menjelaskan ketentuan yang ada dalam individu yang dipengaruhi faktor intern yang dikendalikan oleh manajer yaitu meliputi suasana kerja seperti penghargaan, kenaikan
pangkat dan tanggung jawab. Dalam hubungannya dengan pemberian motivasi, terdapat beberapa teori motivasi yang menjelaskan apa yang menjadi motivasi tiap individu dalam pekerjaan mereka. Pada mulanya banyak para ahli yang
berpendapat bahwa uang yang
memotivasi mereka dan kemudian dirasakan juga kondisi kerja, keuangan dan hubungan manusiawi. 3. Disiplin Kerja Werther Jr. dalam Listianto (2004) menyatakan bahwa disiplin kerja adalah upaya manajemen untuk mengusahakan agar pegawai mentaati standar/peraturan dalam organisasi. Werther Jr. menganggap bahwa disiplin kerja adalah sebagai suatu latihan untuh mengubah dan mengoreksi pengetahuan, sikap dan perilaku sehingga pegawai akan berusaha untuk bekerja sama dan meningkatkan kinerjanya bagi organisasi. Nitisemito dalam Muhaimin (2004) menyatakan bahwa disiplin kerja adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dan organisasi baik secara tertulis maupun tidak tertulis. Sedangkan Saydam (1996) dalam Muhaimin (2004), menyatakan bahwa disiplin kerja adalah sikap kesediaan dan kerelaan untuk mematuhi dan mentaati segala norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya. Disiplin kerja merupakan bentuk ketaatan terhadap aturan, baik tertulis maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan oleh organisasi. Tujuan dari disiplin kerja adalah untuk memenuhi kepatuhan dan menciptakan efisiensi serta tertib administrasi. Setiap anggota organisasi diharapkan mempunyai kemampuan untuk mengerti dan memahami peraturan dan prosedur kerja. Kedisiplinan sangat dibutuhkan bagi anggota organisasi supaya dapat bekerja dengan giat dan meningkatkan prestasinya. Siagian (2008) menyatakan ada dua jenis disiplin dalam organisasi, yaitu: preventif dan
disiplin korektif.
disiplin
Disiplin yang bersifat preventif adalah tindakan yang
mendorong para pegawai untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telahditetapkan. Artinya melalui kejelasan dan penjelasan tentang pola, sikap, tindakan dan perilaku yang diinginkan dari setiap anggota organisasi diusahakan pencegahan jangan sampai para pegawai berperilaku negatif. Triguno (2000:50) menyebutkan bahwa tujuan pokok kedisiplinan preventif adalah untuk mendorong karyawan agar memiliki disiplin pribadi yang tinggi, agar peran kepemimpinan tidak terlalu berat dengan pengawasan, yang dapat
mematikan prakarsa, kreativitas serta partisipasi sumberdaya manusia. Keberhasilan penerapan disiplin preventif terletak pada pribadi para anggota organisai. Sedangkan disiplinan yang bersifat korektif adalah jika pegawai yang nyata-nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan, kepadanya dikenakan sanksi disipliner. Berat atau ringannya suatu sanksi tentunya tergantung pada bobot pelanggaran yang telah terjadi. Pengenaan sanksi biasanya mengikuti prosedur yang sifatnya hirarki. Artinya pengenaan sanksi diprakarsai oleh atasan langsung pegawai yang bersangkutan, diteruskan kepada pimpinan yang lebih tinggi dan keputusan akhir pengenaan sanksi terrsebut diambil oleh pejabat pimpinan yang berwenang untuk itu. Prosedur tersebut ditempuh dengan dua maksud, yaitu bahwa pengenaan sanksi dilakukan secara objektif dan sifat sanksi sesuai dengan bobot pelangaran yang dilakukan. Disamping faktor objektivitas dan kesesuaian bobot hukuman dan pelanggaran, pengenaan sanksi harus pula bersifat mendidik dalam arti agar terjadi perubahan sikap dan perilaku di masa mendatang dan bukan terutama menghukum seseorang karena tindakannya di masa lalu. Pengenaan sanksi pun harus mempunyai nilai pelajaran dalam arti mencegah orang melakukan pelanggaran yang serupa. Pihak manajemen harus mampu menerapkan berbagai ketentuan yang berlaku secara efektif dan tidak hanya sekedar merupakan pernyataan di atas kertas. Menurut Siagian (2008), bentuk disiplin yang baik akan tercermin pada suasana; (a). Tingginya rasa kepedulian pegawai terhadap pencapaian tujuan perusahaan, (b). Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para pegawai dalam melakukan pekerjaan, (c). Besarnya rasa tanggung jawab para pegawai untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya, (d). Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di kalangan pegawai, (e). Meningkatkan efisiensi dan prestasi kerja pegawai. Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja menurut Rivai (2006) yaitu; (a) Disiplin retributive (retributive discipline) yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah, (b) Disiplin korektif (corrective discipline) yaitu berusaha membantu karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat, (c) Perspektif hak-hak individu (individual right perspective) yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner, (d) Perspektif utilitarian (utilitarian perspective) yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.
Budi Setiyawan dan Waridin (2006) dalam Mohammad dan Wahyudin (2005), ada 5 faktor dalam penilaian disiplin kerja terhadap pemberian layanan pada masyarakat, yaitu; (a) Kualitas kedisiplinan kerja, meliputi datang dan pulang yang tepat waktu, pemanfaatan waktu untuk pelaksanaan tugas dan kemampuan mengembangkan potensi diri berdasarkan motivasi yang positif, (b) Kuantitas pekerjaan meliputi volume keluaran dan kontribusi, (c) Kompensasi yang diperlukan meliputi : saran, arahan atau perbaikan, (d) Lokasi tempat kerja atau tempat tinggal, (e) Konservasi meliputi penghormat terhadapaturan dengan keberanian untuk selalu melakukan pencegahan terjadinya tindakan yang bertentangan dengan aturan. Menurut Guntur (1996) dalam Moenir (2004) ada bebrapa sikap yang perlu dikelola dalam pelaksanaan pekerjaan oleh seorang pegawai, yaitu; (a) Disiplin terhadap waktu, (b) Disiplin terhadap target, (c) Disiplin terhadap kualitas, (d) Disiplin terhadap prioritas kerja. Rahman (1999) dalam Nurdinkhan (2012) menyatakan bahwa disiplin kerja adalah upaya mengendalikan diri dan sikap mental individu atau masyarakat dalam mengembangkan kepatuhan dan ketaatan terhadap peraturan dan tata tertip berdasarkan dorongan dan kesadaran yang muncul dalam hatinya. Adapun indikator disiplin kerja untuk anak panti asuhan menurut Syafrudin dalam Nurdinkhan (2012) meliputi; ketaatan terhadap tata tertib, ketaatan terhadap kegiatan belajar di sekolah, ketaatan dalam menjalankan tugas-tugas, ketaatan terhadap kegiatan belajar dip anti. 4. Kepemimpinan Pimpinan yang baik adalah yang mampu memberikan pengarahan terhadap usaha semua pekerja dalam pencapaian tujuan organisasi. Tanpa pimpinanan atau bimbingan hubungan antara individu dengan tujuan organisasi akan menjadi lemah. Kartasapoetra (1995 : 492) menyatakan bahwa tanpa pimpinan, suatu organisasi hanya akan merupakan campur aduknya manusia dan peralatan.
Kepemimpinan merupakan kecakapan untuk meyakinkan orang-orang agar
mengusahakan secara tegas
tujuan-tujuannnya dengan penuh semangat. Hal ini merupakan
faktor manusia yang mengikat suatu kelompok untuk bersama-sama dan mendorongnya terhadap tujuan. Pimpinan sangat diperlukan dalam suatu organisasi agar dapat mencapai keberhasilan sesuai dengan yang diharapkan. Para pekerja yang baik perlu mengetahui bagaimana mereka dapat memberi sumbangan bagi tujuan organisasi, dan para pekerja yang kurang antusias
memerlukan pemimpin yang didasarkan pada motivasi eksternal untuk mempertahankan tujuantujuan yang sesuai dengan apa yang menjadi tujuan organisasi (Kartasapoetra, 1995 : 193) Hal di atas senada dengan pernyataan Thoha (2004 : 259 ) bahwa pada setiap organisasi peranan pemimpin sangat penting dalam usaha mencapai tujuan dan berbagai sasaran yang ditetapkan. Keberhasilan suatu organisasi, baik sebagai keseluruhan ataupun kelompok tertentu sangat ditentukan oleh mutu kepemimpinan dalam peranannya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan. Pemimpinlah yang bertanggung jawab berhasil dan gagalnya pelaksanaan suatu pekerjaan. Adapun pendapat dari Thoha (2004: 262) bahwa kepemimpinan adalah kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang lain, atau seni mempengaruhi perilaku orang lain, atau seni mempengaruhi perilaku manusia baik perorangan maupun kelompok. Selanjutnya dinyatakan bahwa kepemimpinan tidak harus terjadi dalam organisasi tertentu. Kepemipinan bisa terjadi di mana saja asalkan seseorang menunjukkan kemampuan mempengaruhi orang lain ke arah tercapainya suatu tujuan tertentu. Seseorang dalam melaksanakan fungsi kepemimpinan dipengaruhi oleh gaya atau style yang melekat pada dirinya. Gaya tersebut dapat berperan sebagai pendorong atas keberhasilan para pemimpin dalam mempengaruhi orang lain. Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain (Thoha, 2004:49). Kepemimpinan yang efektif dalam praktek keseharian tidak mudah dilakukan oleh setiap pemimpin, baik dalam organisasi pemerintah maupun swasta. Efektifitas kepemimpimpinan sangat dipengaruhi oleh kemampuan pemimpin dalam membaca situasi dalam menerapkan fungsi-fungsi kepemimpinan. Sehingga ia dituntut untuk menerapkan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan situasi dan kondisi yang berkembang agar ia mampu mengendalikan semua unsur untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan. Heidjrachman dan Suad Husnan (1996 : 222-223) menyatakan bahwa sifat yang berguna bagi seorang pimpinan adalah: (1) Keinginan untuk menerima tanggung jawab; Apabila seorang pemimpin menerima kewajiban untuk mencapai suatu tujuan, berarti ia bersedia untuk bertanggung jawab terhadap apa yang dilakukan bawahannya, (2) Kemampuan untuk bisa “perceptive”; Perception (Persepsi) menunjukkan kemampuan untuk mengamati atau
menemukan kenyataan dari suatu lingkungan. Setiap pemimpin haruslah mengenal tujuan perusahaannya sehingga mereka bisa bekerja untuk membantu tujuan tersebut. Disini ia memerlukan kemampuan untuk memahami bawahannya, sehingga ia dapat mengetahui kekuatan-kekuatan mereka, kelemahan-kelemahan mereka juga berbagai ambisi yang ada. Disamping ia juga harus mempunyai persepsi instropektif (memandang/menilai dirinya sendiri), sehingga ia bisa mengetahui kekuatan, kelemahan, dan tujuan yang layak baginya, (3) Kemampuan untuk bersikap obyektif; Obyektivitas membantu pimpinan untuk meminimumkan faktor-faktor emaosional dan pribadi yang mungkin mengaburkan realita, (4) Kemampuan untuk menentukan prioritas; Seorang pemimpin yang pandai adalah seseorang yang mempunyai kemampuan untuk memilih/menentukan mana yang penting dan mana yang tidak. Kemampuan ini sangat diperlukan karena pada kenyataannya sering masalah-masalah yang harus dipecahkan bukanlah datang satu persatu, tetapi bersamaan dan berkaitan antara satu dengan yang lain, (5) Kemampuan untuk berkomunikasi; Kemampuan untuk memberikan dan menerima informasi merupakan keharusan bagi seorang pemimpin. Seorang pemimpin adalah orang yang bekerja dengan menggunakan bantuan orang lain. Karena itu pemberian perintah, penyampaian informasi kepada orang lan mutlak perlu dikuasai. F. Perumusan Hipotesis 1. Pengaruh Motivasi Internal terhadap Disiplin Kerja Anak Panti Asuhan. Reksohadiprodjo dan Handoko (1996 : 115) menyatakan motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Hadari Nawawi (2003) menyatakan motivasi mengandung pengertian yaitu keinginan yang terdapat pada seseorang individu yang merangsang untuk melakukan tindakan-tindakan. Seseorang yang mempunyai motivasi akan tekun melaksanakan tugas, ulet dalam menghadapi kesulitan dan senantiasa menyelesaikan tugas baik dan sempurna. Hasil penelitian yang dilakukan Rachmawan (2009) menyimpulkan bahwa motivasi berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai Dinas Lingkungan Hidup kabupaten Magelang. Mengacu pada uraian diatas maka hipotesis 1 (H1) dalam penelitian ini adalah : H1: Motivasi internal berpengaruh positif terhadap disiplin kerja anak panti asuhan di Kabupaten Kendal.
2. Kepemimpinan asuh memoderasi pengaruh motivasi internal terhadap disiplin kerja anak asuh. Kepemimpinan
merupakan
mengusahakan secara tegas
kecakapan
untuk
meyakinkan
orang-orang
agar
tujuan-tujuannnya dengan penuh semangat. Hal ini merupakan
faktor manusia yang mengikat suatu kelompok untuk bersama-sama dan mendorongnya terhadap tujuan. Kartasapoetra (1995 : 492) menyatakan bahwa tanpa pimpinan, suatu organisasi hanya akan merupakan campur aduknya manusia dan peralatan. Hal di atas senada dengan pernyataan Thoha (2004 : 259 ) bahwa pada setiap organisasi peranan pemimpin sangat penting dalam usaha mencapai tujuan dan berbagai sasaran yang ditetapkan. Hasil penelitian yang dilakukan Susanto (2008) yang menyimpulkan bahwa kepemimpinan merupakan salah atau factor yang berpengaruh terhadap Disiplin Kerja Karyawan PT. Amalia Surya Cemerlang Klaten. Kemudian hasil penelitian Mahin Arnanto (2012) menyimpulkan bahwa kepemimpinan memoderasi pengaruh motivasi internal terhadap disiplin belajar anak asuh. Mengacu pada uraian diatas maka hipotesis 2 (H2) yang diajukan dalam penelitian ini adalah : H2 : Kepemimpinan bapak asuh memoderasi pengaruh motivasi internal terhadap displin kerja anak panti asuhan di Kabupaten Kendal. G. Model Penelitian Empirik. Mengacu pada perumusan masalah dan telaah pustaka maka model dalam penelitian ini dapat digambarkan dan dijelaskan sebagai berikut: Gambar 1.1. Model Penelitian Empirik Kepemimpinan (Z H2 Motivasi Internal (X)
Disiplin Kerja (Y) H1
Sumber : Rachmawan dikembangkan untuk penelitian ini. H. Metodologi. 1. Jenis dan Sumber Data Data primer dalam penelitian ini diperoleh secara langsung dari jawaban responden melalui kuesioner
mengenai motivasi, komunikasi, kepemimpinan dan
disiplin pegawai.
Sedangkan data sekunder diperoleh dari obyek penelitian yaitu data mengenai profil , sejarah dan perkembangan instansi, dan lain-lain. 2. Populasi Dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh anak panti asuhan swasta di Kabupaten Kendal yang dikelompokkan menjadi 15 (lima belas) panti asuhan. Penentuan jumlah sampel ditentukan dengan undian untuk mengambil 3 (tiga) panti asuhan. Adapun jumlah responden yang diambil dalam penelitian ini adalah 3(tiga) buah panti asuhan, dengan kreteria ; anak yang sudah sekolah tingkat SLP dan SLA. Berdasarkan survey pendahuluan ada sebanyak 56 anak, namun ada 6 anak dalam mengisi kuesioner tidak sempurna, sehingga yang dipakai hanya 50. 3. Definisi Operasional Variabel a. Motivasi Internal Motivasi adalah sebagai keadaan dimana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil atau tujuan tertentu (Sopiah, 2008:170). Indikator motivasi dalam penelitian adalah; (a) Motivasi kasih sayang, (b) Motivasi mempertahankan diri, (c) Motivasi memperkuat diri. b. Disiplin Kerja Disiplin adalah upaya mengendalikan diri dan sikap mental individu atau masyarakat dalam mengembangkan kepatuhan dan ketaatan terhadap peraturan dan tata tertip berdasarkan dorongan dan kesadaran yang muncul dari dalam hatinya (Rahman, 1999) dalam Tu’u (2004). Sedangkan pengertian kerja pada anak panti asuhan adalah melaksanakan segala kegiatan yang telah ditentukan oleh Panti Asuhan tersebut antara lain; bangun tidur bersih- bersih tempat tidur dan lingkungan, sekolah, mengerjakan sholat, mengaji, mengerjakan tugas-tugas sekolah, olah raga dan lain-lain. Adapun indikator dari disiplin kerja dalam penelitian ini adalah (Syafrudin dalam Jurnal Edukasi, 2005: 80) meliputi; (a) Ketaatan terhadap tata tertib, (b) Ketaatan terhadap kegiatan belajar di sekolah, (c) Ketaatan dalam menjalankan tugas-tugas, (d). Ketaatan terhadap kegiatan belajar di panti. c. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang lain, atau seni mempengaruhi perilaku orang lain, atau seni mempengaruhi perilaku manusia baik perorangan maupun kelompok. Adapun indikator dari kepemimpinan ini adalah (Heidjrachman dan Suad Husnan ,1996 : 222-223); (a) Keinginan untuk menerima tanggung jawab, (b)Kemampuan untuk biasa persepsi, (c) Kemampuan bersikap obyektif, (d) Kemampuan menentukan prioritas, (e) Kemampuan untuk berkomunikasi. 4.Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah observasi di panti asuhan, menyampaikan daftar pertanyaan, wawancara, studi pustaka. 5. Metode Analisis Data Sebelum dianalisis, data yang diperoleh melalui kuesioner diuji terlebih dahulu dengan uji validitas dan reliabilitas, Uji Kelayakan Model yang meliputi koefisien determinasi dan uji F, kemudian uji hipotesis dengan uji t (t test) dan Analisis Regresi Moderating dengan rumus : Y = β1X + β2 (X*Z)+e I. Hasil dan Pembahasan Hasil uji Validitas dengan program SPSS versi 19.00 menunjukkan bahwa semua indicator dibandingkan dengan nilai r hitung (0,279) adalah valid, sedangkan nilai cronbach alpha masing- masing variable berturut-turut; 0,794; 0,925; 0,920 dapat dikatakan reliable dengan standar 0,70. Hasil uji kelayakan model menunjukkan nilai adjusted R square 0,450, dan uji F menunjukkan nilai F 21,063 lebih besar dari F table 3,27 dengan nilai sig. 0,00 jauh lebih kecil dari 0,05, yang berarti model layak untuk analisis lebih lanjut. Pengujian Hipotesis dapat dilakukan berdasarkan tabel di bawah ini: Tabel 1 Uji Hipotesis
Coefficients a
Model 1
(Constant) Motivasi Internal (X) MOD
Unstandardized Coefficients B Std. Error 5.242 4.626 .424 .148 .013
Standardized Coefficients Beta
.004
.356
t 1.133 2.864
Sig. .263 .006
.431
3.472
.001
a. Dependent Variable: Disiplin Kerja (Y)
Sumber : Data primer diolah 1.
Pengujian Hipotesis 1 ( H1) : Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai t hitung
dari pengaruh variabel
motivasi internal terhadap disiplin kerja anak-anak panti asuhan sebesar 2,864 lebih besar dari nilai t table yakni 1,694 dan nilai sig. sebesar 0,006 (signifikan). Dengan demikian hipotesis (H1) bahwa motivasi internal berpengaruh positif terhadap disiplin kerja anak-anak panti asuhan terbukti. 2.
Pengujian Hipotesis 2 (H2) : Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai t hitung dari variabel kepemimpinan bapak asuh memoderasi pengaruh motivasi internal terhadap disiplin kerja sebesar 3,472 lebih besar dari t tabel yakni 1,694 dan nilai sig. sebesar 0,001 (signifikan). Dengan demikian hipotesis (H2) bahwa kepemimpinan memoderasi positif pengaruh motivasi internal terhadap disiplin kerja anak – anak panti asuhan.
J. Implikasi Manajerial. Analisis di atas menunjukkan bahwa motivasi internal (1 = 0,356) berpengaruh positif dan signifikan (sig.= 0,006) terhadap disiplin kerja anak panti asuhan. Hal ini membuktikan bahwa semakin tinggi motivasi internal seorang anak panti asuhan maka semakin tinggi pula disiplin kerjanya. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian penelitian Rahmawan (2009) yang menyimpulkan bahwa motivasi berpengaruh terhadap disiplin kerja. Kepemimpinan memoderasi positif pengaruh motivasi internal terhadap disiplin kerja (2 = 0,431) dan signifikan (sig. = 0,001). Hal ini membuktikan hipotesis 2 (H2) bahwa kepemimpinan yang semakin baik (sesuai situasi panti asuhan) akan memperkuat pengaruh motivasi internal terhadap disiplin kerjar anak panti asuhan di Kabupaten Kendal terbukti.
K. Simpulan. Berdasarkan analisis data dan pembahasan maka dapat disimpulkan sebagai berikut berikut : 1. Hipotesis 1 (H1) yang menyatakan motivasi internal berpengaruh positif terhadap disiplin kerja anak-anak panti asuhan terbukti. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi motivasi internal anak panti asuhan, akan semakin tinggi tingkat disiplin kerja. 1. Hipotesis (H2) yang menyatakan kepemimpinan memoderasi positif pengaruh motivasi internal terhadap disiplin kerja anak – anak panti asuhan terbukti. Hal ini berarti bahwa semakin baik tingkat kepemimpinan dari bapak asuh, maka pengaruh motivasi internal terhadap disiplin kerja anak panti asuhan semakin kuat. L. Rekomendasi. Beberapa hal yang perlu diperhatikan untuk penelitian lebih lanjut antara lain: 1. Penelitian yang akan datang pada Panti Asuhan, sampel dipeluas misal seluruh panti asuhan, sehingga dapat memberikan gambaran yang komprehenship sifat dan kegiatan anak panti asuhan. 2. Dapat diteliti dan diperluas berbagai variabel yang berkaitan dngan sifat, sikap dan berbagai kegiatan anak panti asuhan.
Daftar Pustaka. Anoraga, P. (2005). Psikologi Kerja. Cetakan ketiga. PT.Rineka Cipta : Jakarta Atmosudirdjo, Prajudi (1999), Dasar-dasar Administrasi Manajemen Dan Manajemen Kantor, Jakarta: Gunung Agung Augusty Ferdinand (2011), Metodologi Penelitian Manajemen, Pedoman Penelitian untuk Penulisan Skripsi, Tesis dan Disertasi, BP UNDIP, Semarang Bernardin, John H., & Russel, Joyce E. A. (1993). Human resources management an experiental approach. Singapura: McGraw-Hill, Inc. Cooper, D.R. dan Emory, C.W. (1995). Business Research Methods. United State of Amerika : Irwin. Davis, Keith, & Jhon W. Newstrom, 2001. Perilaku dalam organisasi. Edisi ketujuh. Jakarta: Balai Pustaka Dinas Sosial Kabupaten Kendal, Data Panti, http://www.kendalkab.go.id.
Ghozali, Imam, (2011), Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Handoko, T. Hani, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, BPFE. Hasibuan, Malayu, S.P. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta : Penerbit Bumi Aksara. Heider, F. 1985, The Psychology of Interpersonal Relation, New York: Jhon Wiley and Sons. Marzuki, 2002, Metode Riset, Yogyakarta, BPFE-UII Masitoh, Dewi (2008). Pengaruh Komunikasi Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada Kpri Universitas Brawijaya Malang Graduate Thesis. FE Universitas Islam Negeri (UIN) Malang Moekijat. 2005. Tata Laksana Kantor Manajemen Perkantoran. Cetakan 7. Mandar Maju
Bandung
Muhaimin, 2004, Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Disiplin Kerja Karyawan operator Shawing Computer Bagian Produksi pada PT Primarindo Asia Infrastruktur Tbk di Bandung, Jurnal PSYCHE, Vol.1 No.1 Jahidi, Idi (2008) Pendisiplinan Pegawai Dengan Memperhatikan Aspek Keadilan, Cepat Dalam Pelaksanaan, Dan Ketegasan. Karya Ilmiah. Vol 2 ………., Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010, Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Nawawi, Hadari, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta. Nurdinkhan, 2012, Angket Kedisiplinan 07.blodspot.com/2010/03 html.
Siswa,
http://Chemistry
Budiman
Rahmawan, Luthfyardi Erick (2009) Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Insentif Dan Motivasi Kerja Terhadap Disiplin Kerja Pada Pegawai Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Magelang. Thesis, Universitas Muhammadiyah Surakarta. Reksohadiprodjo, Sukanto dan Handoko, T. Hani (1996) Organisasi Perusahan. Yogyakarta: BPFE Rivai,Veithzal (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari. Teori kePraktik. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada Rohadi , Hartono Pudjo (2005) Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pt. Sekar Lima Pratama Karanganyar. Thesis, Universitas Muhammadiyah Surakarta . Septika Adriansyah (2011) Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Disiplin Kerja (Studi pada Bank Muamalat Tbk. Cabang Medan). Under graduate Thesis. Universitas Sumatra Utara.
Simamora, Henry, 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Yogyakarta: STIE YKPN Suharto,2002, “Hubungan antara Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Kemampuan dengan Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Propinsi Jawa Tengah”, Tesis Master MAP UNDIP Semarang. Sugiyono, 2004, Metode Penelitian Administrasi, Bandung, Alfabeta. Susanto, Edi Tri (2008) Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Insentif Dan Motivasi Kerja Terhadap Disiplin Kerja Pada Karyawan Pt. Amalia Surya Cemerlan Klaten. thesis, Universitas Muhammadiyah Surakarta. Thoha, Miftah, 1999. Perilaku Organisasi-Konsep Dasar dan Aplikasinya, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Triguno,2000, Budaya Kerja, PT Golden Terayon Press, Jakarta.
