Analisis Kepuasan Karier dan Kinerja Dosen Pada Kopertis Wilayah VI Jawa Tengah di Semarang Oleh :Tukijan dan Endah Winarti

No. 36 / Th. XXI / April 2014

Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi

Analisis Kepuasan Karier dan Kinerja Dosen Pada Kopertis Wilayah VI Jawa Tengah di Semarang Oleh :Tukijan dan Endah Winarti Abstrak Penelitian ini dilakukan terhadap dosen Kopertis Wilayah Vi yang berada di Semarang, dengan jumlah responden sebanyak 127, namun yang mengembalikan kuesioner dan dengan jawaban sempurna hanya 105orang, sehingga yang dianalisis sebanyak 105 responden. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis kepuasan karier dosen yang dapat dipengaruhi oleh kinerja dosen dan sikap loyal. Setelah dilakukan penelitian dapat diperoleh kesimpulan : Sikap loyal berpengaruh positif terhadap kinerja dosen. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi sikap loyal, maka kinerja dosen akan semakin baik; Sikap loyal berpengaruh positif terhadap kepuasan karier. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi sikap loyal , maka kepuasan karier akan semakin baik; Kinerja dosen berpengaruh positif terhadap kepuasan karier. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi kinerja dosen , maka kepuasan karier akan semakin baik; Kinerja dosen memediasi pengaruh sikap loyal terhadap kepuasan karier. Hal ini berarti bahwa pengaruh sikap loyal terhadap kepuasan karier bukan merupakan pengaruh langsung, namun lebih pada pengaruh tidak langsung, yakni berpengaruh pada kinerja kemudian baru kinerja mempengaruhi kepuasan karier. Kata kunci : kepuasan karier, kinerja dosen, sikap loyal 1. Latar Belakang Beberapa ahli manajemen termasuk ahli perilaku percaya bahwa bidang perilaku tidak sepenuhnya nyata karena berkenaan dengan manusia yang bersifat unik (Usman, 2009). Selanjutnya dijelaskan pula bahwa model pengembangan hubungan manusia lebih memusatkan perhatiannya pada tujuan yang ingin dicapai dan pengembangan berbagai sitem motivasi menurut jenis motivasi agar dapat meningkatkan produktivitas kerja. Pendukung model ini antara lain Mc Gregor (1961), Maslow (1970), dan Bennis (1990). Sumbangan teori perilaku tersebut adalah untuk dikembangkan dalam teori motivasi, selain itu untuk mengetahui perilaku kelompok, hubungan manusiawi di tempat kerja, dan pentingnya hubungan manusiawi di tempat kerja. Motivasi (Robbins, 2007) sangat penting bagi manajer untuk meningkatkan kinerja (performance) bawahannya karena kinerja tergantung dari motivasi, kemampuan, dan lingkungannya (Usman, 2009). Selanjutnya Gibson (1996) mengemukakan bahwa kinerja organisasi tergantung dari kinerja individu atau dengan kata lain kinerja individu akan memberikan kontribusi pada kinerja organisasi, artinya bahwa perilaku anggota organisasi baik secara individu maupun kelompok memberikan kekuatan atas kinerja organisasi sebab motivasinya akan mempengaruhi pada kinerja organisasi. Hubungan antara motivasi dan kinerja adalah suatu yang positif. Meningkatnya motivasi akan menghasilkan lebih banyak usaha dan prestasi kerja yang lebih baik.



Penelitian Salleh (2011) menunjukkan bahwa motivasi afiliasi dan kinerja pekerjaan berhubungan positif. Sikap merupakan pernyataan evaluatif-disukai ataupun tidak disukai-terkait dengan objek, orang, atau kejadian (Robbins dan Coulter, 2010). Hal ini mencerminkan apa yang dirasakan seseorang tentang sesuatu. Selanjutnya dijelaskan pula bahwa dalam penelitian telah disimpulkan bahwa orang-orang mencari konsistensi dalam sikap mereka dan diantara sikap dan perilaku mereka. Hal ini berarti setiap individu berusaha untuk merekonsiliasi berbagai sikap yang berbeda dan menyelaraskan antara sikap dan perilaku mereka agar terlihat rasional dan konsisten. Orang-orang yang memiliki motivasi afiliasi yang tinggi mencari kesempatan ditempat kerja untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Oleh karenanya orang-orang yang memiliki motivasi afiliasi yang tinggi cenderung bekerja dengan orang lain daripada ia bekerja sendiri dan mereka cenderung memiliki tingkat kehadiran yang tinggi, serta cenderung akan berprestasi lebih baik dalam situasi di mana ada dukungan personal dan moral. Berdasarkan penelitian-penelitian di atas, maka motivasi afiliasi ini dapat menjadikan turunan terhadap penamaan variabel yang disebut variabel sikap loyal. Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka (Davis & Newstrom, 1996). Selanjutnya Robbins (2007) mengatakan bahwa kepuasan kerja sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Dilihat dari sudut pandang Bigliardi et al. (2005) kepuasan kerja memiliki banyak dimensi dan salah satunya adalah kepuasan karier. Lounsbury et al., (2008) mengemukakan bahwa kepuasan kerja memberikan pengaruh pada ukuran khusus pekerjaan, sedangkan kepuasan karier mewakili perasaan individu pada kepuasan atau ketidakpuasan dengan seluruh karier. Penggunaan istilah 'karier' sebagai keseluruhan pengalaman yang berhubungan dengan pekerjaan dan kegiatan selama rentang kehidupan seseorang (Hall, 1976) dalam Lounsbury et al., (2008). Berdasarkan telaah pustaka dan penelitian-penelitian di atas, maka kepuasan kerja ini dapat menjadikan turunan terhadap penamaan variabel kepuasan karier. Dari uraian motivasi affiliasi dan kepuasan kerja tersebut di atas dapat menghasilkan turunan variable yakni sikap loyal turunan dari variable motivasi affiliasi, sedangkan kepuasan karier turunan dari kepuasan kerja. Hasil penelitian Zembylas, Michalino dan Elena (2004) menjelaskan bahwa motivasi berhubungan dengan kepuasan kerja (Friedman dan farber, 1992; Rosenholtz, 1991; Thomas dan Velthouse, 1990) dalam kontek untuk Negara maju, sedangkan penelitian motivasi dengan kepuasan kerja di Negara berkembang tidak ada hubungannya (Garrett, 1999). Data kepegawaian dosen dpk Kopertis Wilayah VI Jateng (Kantor Koertis Wilayah VI Jateng, 24 September 2010) menunjukkan masih adanya dosen Dpk yang berpendidikan S1 sebesar 27,62 % atau 229 orang, serta minimnya dosen yang mempunyai jabatan Guru besar (2,50 %). Namun ada 53,44 % dosen yang memiliki jabatan Lektor Kepala, hal ini nampak jelas bahwa sebagian besar dosen Dpk tersebut tidak bisa naik menjadi Guru dengan demikian pencapaian kepuasan karier belum bisa maksimal. Kepuasan karier yang belum tercapai secara maksimal dan adanya research gap di atas maka menarik untuk dilakukan penelitian dengan judul ” Analisis Kepuasan



Karier dan Kinerja Dosen serta Sikap Loyal Dosen Kopertis Wilayah VI Jawa Tengah di Semarang” 2. Perumusan Masalah Pencapaian kepuasan karier yang belum biasa maksimal dan adanya research gap pada penelitian Zembylas yang telah diuraikan di atas, maka dalam penelitian ini untuk memecahkan masalah dengan pertanyaan penelitian sebagai berikut : a. Apakah sikap loyal berpengaruh terhadap kepuasan karier. b. Apakah sikap loyal berpengaruh terhadap kinerja dosen. c. Apakah kinerja dosen berpengaruh terhadap kepuasan karier. d. Apakah kinerja dosen memediasi pengaruh sikap loyal terhadap kepuasan karier. 3. Tujuan Penelitian Secara khusus, penelitian ini bertujuan untuk menganalisis: a. Pengaruh sikap loyal terhadap kepuasan karier. b. Perpengaruh sikap loyal terhadap kinerja dosen. c. Pengaruh kinerja dosen terhadap kepuasan karier. d. Kinerja dosen memediasi pengaruh sikap loyal terhadap kepuasan karier. 4. Manfaat Penelitian a. Memberikan kontribusi dalam bidang ilmu manajemen, khususnya dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dan perilaku organisasi. b. Memberikan kontribusi dalam strategi sumber daya manusia, khususnya dalam penggunaan model- model kuantitatif dan pengujian empirik. c. Memberikan kontribusi bagi agenda penelitian yang akan datang melalui model teoretikal yang diajukan dalam penelitian ini, dan yang belum dapat diuji seluruhnya secara empirik. 5. Telaah Pustaka Gomes (2003), mengemukakan bahwa motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit, karena motivasi ini melibatkan faktor-faktor individual dan faktorfaktor organisasional. Yang tergolong pada faktor-faktor individual adalah kebutuhan (needs), tujuan (goals), sikap (attitudes) dan kemampuan (abilities). Sedangkan yang tergolong pada faktor-faktor yang berasal dari organisasional meliputi pembayaran atau gaji (pay), keamanan pekerjaan (job security), sesama pekerja (co-workers), pengawasan (supervision), pujian (praise), dan pekerjaan itu sendiri (job itself). McClelland (1965) mengklasifikasikan kebutuhan dengan: kebutuhan akan prestasi (self achievement), kebutuhan akan kekuasaan (power), dan kebutuhan akan afiliasi (afiliasi). Orang dengan berorientasi kemandirian yang kuat akan memiliki pencapaian kebutuhan pribadi kuat. Kebutuhan akan kekuasaan mewakili keinginan untuk mempengaruhi dan mengendalikan orang lain dan keadaan. Orang dengan orientasi saling ketergantungan kuat diasumsikan memerlukan kebutuhan kekuasaan sedikit untuk sendiri, tetapi sebaliknya, hubungan saling tergantung sendiri



dapat menjadi kekuatan. Orang dengan kebutuhan afiliasi yang kuat di mana saling ketergantungan dan kerjasama dengan orang lain ditekankan. Penelitian Yamaguchi (2003) dengan tujuan untuk menjelaskan hubungan orang yang berorientasi kemandirian kuat memiliki kebutuhan akan prestasi, pencapaian kebutuhan kekuasaan dan pencapaian kebutuhan afiliasi. Serta hubungan antara orang yang memiliki kebutuhan akan prestasi kuat dan kebutuhan kekuasaan kuat yang akan menunjukkan sikap pemberi hak, serta hubungan antara orang yang memiliki kebutuhan afiliasi kuat akan menunjukkan sikap pemurah hati. Selanjutnya dijelaskan bahwa orang yang berorientasi saling ketergantungan kuat memiliki keinginan kuat untuk kebutuhan bersahabat. Oleh karenanya, orang-orang yang memiliki motif bersahabat tinggi cenderung bekerja dengan orang lain dari pada ia bekerja sendiri dan mereka cenderung memiliki tingkat kehadiran dan kepercayaan tinggi. Selanjutnya penelitian Salleh (2011) menunjukkan bahwa motivasi afiliasi dan kinerja pekerjaan berhubungan positif. Sikap merupakan pernyataan evaluatif-disukai ataupun tidak disukai-terkait dengan objek, orang, atau kejadian (Robbins dan Coulter, 2010). Hal ini mencerminkan apa yang dirasakan seseorang tentang sesuatu. Selanjutnya dijelaskan pula bahwa dalam penelitian telah disimpulkan bahwa orang-orang mencari konsistensi dalam sikap mereka dan diantara sikap dan perilaku mereka. Hal ini berarti setiap individu berusaha untuk merekonsiliasi berbagai sikap yang berbeda dan menyelaraskan antara sikap dan perilaku mereka agar terlihat rasional dan konsisten. Ketika terjadi inkonsistensi, seseorang akan melakukan sesuatu untuk membantunya konsisten dengan mengubah sikap, mengganti perilaku, atau merasionalisasikan inkonsistensi tersebut. Orang-orang yang memiliki motivasi afiliasi yang tinggi mencari kesempatan ditempat kerja untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Oleh karenanya orang-orang yang memiliki motivasi afiliasi yang tinggi cenderung bekerja dengan orang lain daripada ia bekerja sendiri dan mereka cenderung memiliki tingkat kehadiran yang tinggi, serta cenderung akan berprestasi lebih baik dalam situasi di mana ada dukungan personal dan moral. Mereka menerima kepuasan batin karena berada di lingkungan sahabat, dan mereka menginginkan keleluasaan untuk membina hubungan ini dalam pekerjaan (Davis dan Newstron, 2008). Selanjutnya dijelaskan bahwa orang yang memiliki sikap bersahabatnya tinggi bercirikan: 1) lebih suka bersama orang lain daripada sendirian; 2) sering berkomunikasi dengan orang lain; 3) lebih mengutamakan hubungan pribadi daripada tugas kerja; 4) selalu bermusyawarah untuk mufakat dengan orang lain; 5) lebih efektif apabila bekerja sama dengan orang lain. Berdasarkan penelitian-penelitian di atas, maka motivasi afiliasi ini dapat menjadikan turunan terhadap penamaan variabel yang disebut variabel sikap loyal. Menurut Timpe (1992), faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat seseorang. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi. Faktor internal dan faktor eksternal ini merupakan



jenis-jenis atribusi yang mempengaruhi kinerja seseorang. Jenis-jenis atribusi yang dibuat para karyawan memiliki sejumlah akibat psikologis dan bedasarkan kepada tindakan. Dalam undang-undang RI nomor 14 tahun 2005 yang dimaksud dengan kinerja dosen adalah merupakan beban kerja dosen yang mencakup kegiatan pokok yaitu merencanakan pembelajaran, melaksanakan proses pembelajaran, melakukan penelitian, melakukan tugas tambahan, serta melakukan pengabdian kepada masyarakat. Tugas utama dosen tersebut adalah melaksanakan tridharma perguruan tinggi dengan beban kerja paling sedikit sepadan dengan 12 (dua belas) sks dan paling banyak 16 (enam belas) sks pada setiap semester sesuai dengan kualifikasi akademiknya dengan ketentuan sebagai berikut (Pedoman Beban Kerja Dosen; 2010) : (1) tugas melakukan pendidikan dan penelitian paling sedikit sepadan dengan 9 (sembilan) sks yang dilaksanakan di perguruan tinggi yang bersangkutan; (2) tugas melakukan pengabdian kepada masyarakat dapat dilaksanakan melalui kegiatan pengabdian kepada masyarakat yang diselenggarakan oleh perguruan tinggi yang bersangkutan atau melalui lembaga lain sesuai dengan peraturan perundang undangan; (3) tugas penunjang tridarma perguruan tinggi dapat diperhitungkan sks nya sesuai dengan peraturan perundang undangan; (4) tugas melakukan pengabdian kepada masyarakat dan tugas penunjang paling sedikit sepadan dengan 3 (tiga) SKS; (5) kewajiban khusus bagi profesor sekurang-kurangnya sepadan dengan 3 sks setiap tahun Dalam penelitian Eskildsen dan Kristensen (2003) tentang Work motivation and job satisfaction in the Nordic countries menjelaskan bahwa sebagian besar para peneliti melakukan penelitian pada kepuasan kerja dan motivasi kerja intrinsik terbatas untuk negara tertentu atau bahkan organisasi tertentu. Selanjutnya dijelaskan di antara temuan tersebut adalah bahwa pekerja Denmark ditemukan yang paling puas dan bahwa tidak ada perbedaan antara jenis kelamin yang berkaitan dengan kepuasan kerja di negara-negara Nordik. Sedangkan penelitian Sousa-Poza dan Sousa-Poza (2000) menemukan ada pengaruh karakteristik karyawan seperti jenis kelamin, usia dan tingkat pendidikan terhadap motivasi kerja intrinsik dan kepuasan kerja. Penelitian Abdulla et al. (2011) mengatakan ada beberapa faktor lingkungan yang mempengaruhi kepuasan kerja (Lambert et al., 2001), seperti tingkat gaji, iklim manajemen, peluang promosi, keadilan dalam sistem penilaian dan kepuasan dengan rekan kerja. Hasil penelitian menemukan bahwa faktor lingkungan, gaji dan insentif secara jelas merupakan determinan paling kuat pada kepuasan kerja. Selain itu, temuan juga mengemukakan bahwa pekerjaan yang membutuhkan kepuasan dengan aspek kerja yang berbeda, termasuk jenis ketrampilan dan aktivitas yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas, dan kebebasan dalam menampilkan pekerjaan. Dessler (2000) menjelaskan bahwa karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya memiliki kinerja yang lebih baik dari pada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Penelitian Thomas dan Velthouse, (1990) yang menjelaskan bahwa motivasi berhubungan dengan kepuasan kerja. Demikian pula penelitian Friedman dan Farber, (1992); Rosenholtz, (1991) menjelaskan bahwa motivasi berhubungan dengan kepuasan kerja dalam konteks negara maju, sedangkan penelitian motivasi dengan kepuasan guru di negara berkembang tidak ada hubungannya (Garrett, 1999).



Dilihat dari sudut pandang Bigliardi et al. (2005) kepuasan kerja memiliki banyak dimensi dan salah satunya adalah kepuasan karier. Lounsbury et al., (2008) mengemukakan bahwa kepuasan kerja memberikan pengaruh pada ukuran khusus pekerjaan, sedangkan kepuasan karier mewakili perasaan individu pada kepuasan atau ketidakpuasan dengan seluruh karier. Penggunaan istilah 'karier' sebagai keseluruhan pengalaman yang berhubungan dengan pekerjaan dan kegiatan selama rentang kehidupan seseorang (Hall, 1976) dalam Lounsbury et al., (2008). Lebih lanjut, karier seringkali dianggap sebagai perjalanan dari pekerjaan ke pekerjaan berikutnya yang merupakan suatu bagian dari rencana yang disusunnya secara hati-hati. Namun ada juga yang berpendapat bahwa karier seseorang adalah sekedar “nasib” (Handoko, 2001). Selanjutnya Handoko mengatakan bahwa keberhasilan karier seseorang pada dasarnya dipengaruhi oleh berbagai faktor di antaranya sikap atasan, pengalaman, pendidikan dan juga nasib juga ikut menentukannya (Sudiro, 2012). Studi lain dalam penelitian Barnett dan Lisa (2007) yang menguji hubungan antara dukungan organisasi untuk pengembangan karier (OSCD) dan kepuasan karier karyawan adalah berhubungan positif. Penelitian Islam (2006), menjelaskan bahwa kepuasan karier adalah output intrinsik kesuksesan karier yang mengacu pada kepuasan dengan pekerjaan saat ini dan potensi kemajuan di pekerjaan tertentu (Emmerik et al., 2006). Menurut Bigliardi et al., (2005) kepuasan karier meliputi kepuasan dengan tingkat gaji, tingkat promosi, status yang dicapai dan kemajuan dalam mencapai tujuan karier. Jadi kepuasan karier adalah pencapaian tujuan karier seseorang secara keseluruhan yaitu pengalaman, posisi atau pekerjaan yang diinginkan, dan memiliki jalur karier (George & Jones, 1996). Kepuasan karier diukur melalui lima item yang dikembangkan oleh Greenhaus et al., (1990). Kepuasan karier adalah sejauh mana mereka saat ini puas dengan penghasilan, kemajuan, tujuan, memperoleh keterampilan baru dan kemajuan yang diraih selama rentang karier mereka (Riaz dan Haider, 2010). Pada umumnya, kepuasan karier didefinisikan sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari penilaian dan pengalaman kerja seseorang (Greenhaus et al., 1990). Kepuasan karier sebagai evaluasi istimewa individu karier mereka sendiri sering dilihat sebagai salah satu indikator utama keberhasilan karier subyektif (Abele, Spurk, & Volmer, 2011; Boudreau, Boswell, & Hakim, 2001; Hakim, kabel, Boudreau, & Bretz, 1995;. Ng et al, 2005) dalam Spurk et al., (2011). Penelitian tersebut adalah evaluasi kemajuan individu dalam memenuhi berbagai tujuan karier yang terkait (misalnya, pendapatan, prestasi, pengembangan) dan keberhasilan karier yang terkait (misalnya, kesukses karier secara keseluruhan). Skala Kepuasan Karier (CSS, Greenhaus, Parasuraman, & Wormley, 1990;. Hofmans et al., 2008) dalam Spurk et al., (2011) adalah ukuran yang diterima secara luas dalam kepuasan karier. Penelitian Wickramasinghe dan Jayaweera (2010) terbatas pada eksplorasi kepuasan karier pekerjaan pada professional IT, termasuk pada IT di Sri Lanka. Penelitian tersebut memberikan implikasi yang menarik untuk kepuasan karier individu dan akan menjadi sumber pedoman umum dalam merangsang penelitian mendatang di bidang ini. Hasil penelitian



menemukan bahwa dukungan kepuasan kerja memiliki prediksi signifikan terhadap kepuasan karier (Wickramasinghe dan Jayaweera, 2010). Lebih lanjut Lee (2002) meneliti tentang tujuan dan strategi manajemen karier di antara para profesional teknologi informasi. Hasilnya menunjukkan bahwa perencanaan karier secara positif berhubungan dengan strategi karier, strategi karier secara positif berhubungan dengan professional enhancement, dan professional enhencement secara positif berhubungan dengan kepuasan karier. Berdasarkan telaah pustaka dan penelitian-penelitian di atas, maka kepuasan kerja ini dapat menjadikan turunan terhadap penamaan variabel kepuasan karier. 6. Model Teoretikal Dasar Berdasarkan penelitian-penelitian dan kajian di atas, maka diajukan sebuah model teoretikal dasar seperti pada gambar 1.1 di bawah ini. Gambar 1.1 Model Teoretikal Dasar Kinerja Dosen Sikap Loyal

Kepuasan Karier

Sumber : Mc Clelland (1961), Porter Lowler (1968) yang dikembangkan untuk penelitian ini

7. Perumusan Hipotesis 7.1. Pengaruh Sikap Loyal Terhadap Kinerja Dosen Loyalitas adalah suatu kondisi dimana kepentingan-kepentingan para individu menyatu dengan kepentingan-kepentingan organisasi, dan menghasilkan satu jaringan sosial berdasarkan kepentingan-kepentingan tersebut (Johnson, K., 1999). Tiga pertanda loyalitas yang diidentivikasikan di dalam literatur adalah kesetiaan, kebanggaan terhadap organisasi, dan rasa memiliki organisasi (Patchen, 1970). Kesetiaan mencerminkan tingkat dimana para anggota suatu organisasi memiliki sikap loyal terhadap tujuan dan kepentingan organisasi. Kebanggaan terhadap organisasi adalah tingkat dimana konsep diri para anggota telah terhubung ke organisasi. Sikap rasa memiliki merujuk pada tingkat dimana para anggota mendukung dan membela organisasi. McClelland (1961) mengatakan bahwa kebutuhan afiliasi adalah kebutuhan untuk disukai, mengembangan atau memelihara persahabatan dan loyal dengan orang lain. Dengan demikian sikap bersahabat tercermin dalam kinerja pegawai yang tinggi. Penelitian Brown et al.,(2011), menunjukkan bahwa loyalitas karyawan berhubungan positif dengan tingkat yang lebih tinggi dari kinerja kerja. Sedangkan hasil penelitian Chen et al. (2002) menunjukkan bahwa loyalitas kepada supervisor berhubungan dengan kinerja. Berdasarkan telaah pustaka dan hasil penelitian di atas, maka diajukan hipotesis ke 1 (kesatu) sebagai berikut:



H1 : Sikap loyal berpengaruh positif terhadap kinerja dosen, semakin baik sikap loyalnya maka akan semakin baik tingkat kinerja dosen. 7.2. Pengaruh Sikap Loyal Terhadap Kepuasan karier Loyalitas adalah suatu kondisi dimana kepentingan-kepentingan para individu menyatu dengan kepentingan-kepentingan organisasi, dan menghasilkan satu jaringan sosial berdasarkan kepentingan-kepentingan tersebut (Johnson, K., 1999). Tiga pertanda loyalitas yang diidentivikasikan di dalam literatur adalah kesetiaan, kebanggaan terhadap organisasi, dan rasa memiliki organisasi (Patchen, 1970). Kesetiaan mencerminkan tingkat dimana para anggota suatu organisasi memiliki sikap loyal terhadap tujuan dan kepentingan organisasi. Kebanggaan terhadap organisasi adalah tingkat dimana konsep diri para anggota telah terhubung ke organisasi. Sikap rasa memiliki merujuk pada tingkat dimana para anggota mendukung dan membela organisasi. Sikap loyal merupakan pernyataan evaluative disukai atau tidak disukai terkait dengan objek, orang atau kejadian (Robbins dan Caulter, 2010). Orang-orang mencari konsistensi dalam sikap mereka dan diantara sikap serta perilaku. Orang-orang yang memiliki motivasi affiliasi mencari kesempatan untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Sikap loyal dalam hal ini merupakan turunan dari motivasi affiliasi. Kepuasan karier didefinisikan sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari penilaian dan pengalaman kerja seseorang (Greenhaus et al., 1990). Francis (2012) dalam tulisannya menjelaskan pendapat Greenhaus dan Wormley (1990) bahwa kepuasan karier yang dikembangkan adalah suatu keberhasilan karier, dibandingkan dengan kepuasan kerja, hal ini menilai kepuasan umum dengan hasil karier, dan juga kepuasan dengan kemajuan karier. Lebih lanjut, Bigliardi et al. (2005) menjelaskan bahwa kepuasan karier meliputi kepuasan dengan tingkat gaji, tingkat promosi, status yang dicapai dan kemajuan dalam mencapai tujuan karier. Sedangkan penelitian Bigliardi et al. (2005) menjelaskan bahwa Kepuasan kerja memiliki banyak dimensi dan salah satunya adalah kepuasan karier. Hasil penelitian Zembylas, Micalino dan Elina (2004) menjelaskan bahwa motivasi berhubungan dengan kepuasan kerja. Berdasarkan kajian teori dan penelitian terdahulu maka diajukan hipotesis ketiga sebagai berikut : H 2 : Sikap loyal berpengaruh positif terhadap kepuasan karier, semakin baik tingkat sikap loyal maka semakin baik kepuasan karier. 7.3 Pengaruh Kinerja Dosen Terhadap Kepuasan Karier Kinerja pegawai / dosen merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor. Faktor-faktor tersebut adalah faktor lingkungan internal organisasi, lingkungan eksternal, dan internal pegawai atau dosen. Selanjutnya dalam Pedoman Beban Kerja Dosen tahun 2010 dijelaskan bahwa kegiatan tridharma perguruan tinggi yang dilakukan oleh dosen meliputi (1) pendidikan dan pengajaran (2) penelitian, (3) pengabdian kepada masyarakat dan (4) penunjang kegiatan tridharma perguruan tinggi. Oleh karena itu beban kerja dosen harus terdistribusi secara proporsional dan terukur. Bigliardi et al. (2005) menjelaskan bahwa kepuasan karier meliputi kepuasan dengan



tingkat gaji, tingkat promosi, status yang dicapai dan kemajuan dalam mencapai tujuan karier. Penelitian Porter dan Lawler (1968) menunjukkan bahwa kinerja menyebabkan kepuasan. Demikian juga pendapat Chung & Megginson (1981) dalam Usman (2009) menyatakan bahwa tingkat kinerja mempengaruhi ganjaran (reward) dan produktivitas. Dimana produktivitas mempengaruhi insentif organisasi dan reward mempengaruhi kepuasan. Sedangkan penelitian Bigliardi et al. (2005) menjelaskan bahwa Kepuasan kerja memiliki banyak dimensi dan salah satunya adalah kepuasan karier. Hasil penelitian Patchen (1970) menunjukkan bahwa loyalitas menunjukkan kesetiaan yang mencerminkan tingkat dimana para anggota suatu organisasi memiliki sikap loyal terhadap tujuan dan kepentingan organisasi.Kebanggaan terhadap organisasi adalah tingkat dimana konsep diri para anggota telah berhubung ke organisasi. Sikap rasa memiliki merujuk pada tingkat dimana para anggota mendukung dan membela organisasi. Selanjutnya Chen et.al. (200) dalam penelitiannya menyatakan bahwa loyalitas kepada supervisor berhubungan dengan kinerja. Peneliti Brown et.al (2011) juga menunjukkan bahwa loyalitas karyawan berhubungan positif dengan kinerja kerja. Berdasarkan kajian teori dan penelitian terdahulu maka diajukan hipotesis ketiga sebagai berikut : H 3 : Kinerja dosen berpengaruh positif terhadap kepuasan karier, semakin baik tingkat kinerja dosen maka semakin baik kepuasan karier H4 : Kinerja dosen memediasi pengaruh sikap loyal terhadap kepuasan karier

8. Metodologi 8.1. Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh dosen dipekerjakan pada Perguruan Tinggi Swasta Kopertis Wilayah VI Jawa Tengah di Semarang yang berjumlah 828 dosen. Sampel yang diambil menggunakan metode purposive sampling, yaitu metode pengambilan sampel dengan kreteria tertentu. Adapun kriteria yang digunakan adalah Dosen berpendidikan S2 dan memiliki Jabatan Fungsional Akademik Lektor Lepala dan yang dipekerjakan pada Perguruan Tinggi Swasta yang berada di Semarang, berjumlah 127 dosen. Dari 127 kuesioner dapat kembali 117 , namun kuesioner yang tidak lengkap isinya 12 sehingga yang dapat diolah hanya 105 responden. 8.2. Variabel Penelitian Penelitian ini dirancang sebagai suatu penelitian replikasi sebuah penelitian yang sudah dilakukan sebelumnya. Penelitian ini juga merupakan penelitian empiris untuk menguji hipotesis yang diajukan. Adapun variabel-variabel yang akan diteliti adalah sebagai berikut : 1). Variabel Sikap Loyal (Patchen,1970 dan Chen,2001) diukur dengan menggunakan enam pertanyaan ; Kesetiaan kepada organisasi, Mempunyai rasa memiliki organisasi, Perasaan bangga menjadi anggota organisasi, Kesungguhan dalam berkarya, Kemampuan dalam membela Perguruan Tinggi, Tetap bekerja walaupun ada pilihan lain. 2). Variabel Kinerja Dosen (Miner (1988),Latham dan Wexley, (1994), Cooper & Sawaf (2002),Pedoman BKD, DIKTI, 2010) diukur dengan menggunakan 6 pertanyaan ;



Kemampu meningkatkan kualitas penelitian, Mampu menghasilkan karya penelitian yang dipublikasikan, Mampu menyelesaikan tugas mengajar dengan baik, Mampu membimbing mahasiswa tepat waktu, Mampu membina kegiatan mahasiswa, Mampu menghasilkan materi kegiatan pengabdian masyarakat. 3). Variabel Kepuasan Karier (Greenhaus et al., (1990) diukur dengan 5 pertanyaan; Puas terhadap keberhasilan yang telah dicapai dalam karier, Puas terhadap kemajuan yang telah dilakukan terhadap pencapaian tujuan karier secara keseluruhan, Puas terhadap kemajuan yang telah dilakukan terhadap pencapaian tujuan untuk pendapatan, Puas terhadap kemajuan yang telah dilakukan terhadap pencapaian tujuan untuk kemajuan, Puas terhadap kemajuan yang telah dilakukan terhadap pencapaian tujuan untuk pengembangan keahlian baru. 9. Teknik Analisis. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 9.1. Uji Validitas dan Reliabilitas a. Uji Validitas. mengukur validitas dapat dilakukan dengan cara antara lain (Imam Ghozali, 2009: 52) ” Melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variable”. Untuk mengetahui apakah masing-masing indicator dari masing-masing variable tersebut valid atau tidak, dapat dilihat pada tampilan output pada kolom Correlated Item – Total Correlation, kemudian dibandingkan dengan nilai r table. b. Uji Reliabilitas, dalam penelitian ini penghitungan uji validitas dan reliabilitas menggunakan progam SPSS. Bila hasil pengujian data tersebut valid (nilai r hitung > r tabel), dan untuk mengetahui reliabel menggunakan nilai Cronbach Alpa, jika nilai Cronbach Alpa lebih besar dari 0,7 maka kuesioner tersebut dikatakan reliabel (Imam Ghozali, 2009: 96). 9.2. Uji Kelayakan Model. Uji ini dilakukan dengan melihat koefisien determinasi dan uji F (Augusty Ferdinand, 2013). Koefisien Determinasi (adjusted R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat. Uji F digunakan untuk mengetahui kelayakan model regresi, kriteria yang digunakan : Jika F hitung lebih besar dari F tabel, maka model tersebut layak atau sudah tepat (fit). 9.3. Analisis Regresi Jalur Model persamaan dalam analisis jalur yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis jalur (dua sub struktur /jalur ) sebagai berikut : 1). SL = β1 KD + e1 2). KK = β2 KD + β3 SL + e2 Dimana : SL: Sikap Loyal ; KD: Kinerja Dosen; KK: Kepuasan Karier Adapun uji hipotesis / signifikansi yang digunakan yaitu uji signifikansi individual (t test) yakni untuk menguji signifikansi variabel bebas yang terdapat dalam persamaan regresi secara individu berpengaruh terhadap nilai variabel terikat. Kriteria yang digunakan : - Kalau + t hitung > + t tabel Ho ditolak dan kalau + t hitung ≤ + t tabel maka Ho diterima. - Kalau - t hitung < - t tabel Ho ditolak dan kalau - t hitung ≥ - t tabel maka Ho diterima.



- Jika angka signifikansi < α = 0,05 maka Ho ditolak Ha diterima dan jika angka signifikansi > 0,05 maka Ho diterima Ha ditolak. - Untuk menguji signifikansi variable mediasi diuji dengan Sobel test (Imam Ghozali, 255 : 2011) sebagai berikut: Standart error dari koefisien indirct (Sp2p3) sebagai berikut : Sp2p3 = √(p3)2(Sp2)2 + (p2)2(Sp3) + (Sp2)2(Sp3)2 10. Proses dan Hasil Analisis 10.1. Uji Validitas dan Reliabilitas Dari uji validitas dapat diketahui bahwa semua indicator memiliki nilai r hitung (Corrected Item Total Correlation) lebih besar dari pada r table (=0,05), sehingga semua valid. Hasil uji reliabilitas menunjukkan nilai r hitung (Cronbach Alpha) untuk variable sikap loyal, kinerja dosen, kepuasan karier, berturut-turut; 0,795; 0,779; 0,789 yang lebih besar dari pada 0,70 (Imam Ghozali, 2011), sehingga terpenuhi syarat reliabilitas. 10.2.Uji Kelayakan Model Hasil regresi I F hitung 11,804 > F table 3,92 dengan sig. 0,001 yang berarti model layak, sedangkan regresi II F hitung 18,959 > F table 3,92 dengan sig. 0,000 yang berarti model layak. 10.2. Pengujian Hipotesis 1. Pengujian hipotesis pengaruh sikap loyal terhadap kinerja dosen (lihat tabel 4.1) Hipotesis 1 ( H1) : Dari tabel 4.1 menunjukan bahwa nilai t hitung dari pengaruh variabel sikap loyal terhadap kinerja dosen sebesar 3,436 > t tabel = 1,658 dengan angka signifikansi = 0,001 <  = 0,05 (signifikan), dengan demikian maka hipotesis 1 (H1) bahwa sikap loyal berpengaruh positif terhadap kinerja dosen terbukti. Tabel 4.1 Koefisien Regresi I Coefficients

Model 1

(Constant) Sikap Loyal (X1)

a

Unstandardized Coefficients B Std. Error 27,418 5,090 ,343 ,100

Standardized Coefficients Beta ,321

t 5,386 3,436

Sig. ,000 ,001

a. Dependent Variable: Kinerja Dosen (Z)

2. Analisis regresi pengaruh kinerja dosen dan sikap loyal terhadap kepuasan karier (lihat tabel 4.2). Tabel 4.2 Koefisien Regresi II Coefficients Unstandardized Coefficients Model 1

a.

(Constant) Sikap Loyal (X1) Kinerja Dosen (Z)

Standardized Coefficients

B 6,650 ,376

Std. Error 4,991 ,091

,257

,085

Dependent Variable: Kepuasan Karier (Y)

Sumber : Data primer yang diolah

a

Beta ,367

t 1,332 4,117

,269

3,016

Sig. ,186 ,000 ,003



Hipotesis 2 ( H2) : Berdasarkan tabel 4.2 di atas dapat diketahui bahwa nilai t hitung dari pengaruh variabel sikap loyal terhadap kepuasan karier sebesar 4,117 > t tabel = 1,658 dengan angka signifikansi = 0,000 <  = 0,05 (signifikan). Dengan demikian maka hipotesis 2 (H2) bahwa sikap loyal berpengaruh positif terhadap kepuasan karier terbukti. Hipotesis 3 ( H3) : Berdasarkan tabel 4.2 di atas dapat diketahui bahwa nilai t hitung dari pengaruh varibel kinerja dosen terhadap kepuasan karier sebesar 3,016 > t tabel = 1,658 dengan angka signifikansi = 0,003 <  = 0,05 (signifikan ). Dengan demikian maka hipotesis 3 (H3) bahwa kinerja dosen berpengaruh positif terhadap kepuasan karier terbukti. Hipotesis 4 (H4) : Uji Kinerja Dosen Sebagai Mediasi Pengaruh Sikap Loyal Terhadap Kepuasan Karier. Untuk menguji signifikansi variable mediasi diuji dengan Sobel test (Imam Ghozali, 255 : 2011) sebagai berikut: Standart error dari koefisien indirect (Sp2p3) sebagai berikut : Sp2p3 = √(p3)2(Sp2)2 + (p2)2(Sp3) + (Sp2)2(Sp3)2 = √(0,257)2(0,10)2 + (0,343)2(0,085)2 + (0,10)2(0,085)2 = 0,03978 (p2 x P3) (0,343 x 0,257) th = ------------ = ------------------- = 2,2159 Sp2p3 0,03978 Oleh karena nilai t hitung = 2,2159 lebih besar dari t table dengan tingkat signifikansi 0,05 yaitu sebesar 1,68 maka dapat disimpulkan bahwa koefisien mediasi signifikan. Hal ini berarti bahwa kinerja dosen dapat memediasi pengaruh sikap loyal terhadap kepuasan karier. Analisis di atas menunjukkan bahwa sikap loyal ( 1 = 0,321) berpengaruh positif dan signifikan ( sig. = 0,001) terhadap kinerja dosen. Hal ini membuktikan hipotesis 1 (H1) bahwa sikap loyal berpengaruh positif terhadap kinerja dosen Kopertis yang berada di Semarang. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Chen et al (2002) yang menunjukkan bahwa loyalitas kepada supervisor berhubungan dengan kinerja, dan sesuai dengan penelitian Brown et al., (2011) yang menunjukkan bahwa loyalitas karyawan berhubungan positif dengan kinerja dosen. Sikap loyal ( 2 = 0,367) berpengaruh positif dan signifikan ( sig. = 0,000) terhadap kepuasan karier. Hal ini membuktikan hipotesis 2 (H2) bahwa sikap loyal berpengaruh positif terhadap kepuasan karier dosen Kopertis yang berada di Semarang. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Zembylas, Micalino dan Elina (2004) menjelaskan bahwa motivasi berhubungan dengan kepuasan kerja. Dimana sikap loyal merupakan turunan variable motivasi dan kepuasan karier merupakan turunan variable kepuasan kerja. Kinerja dosen ( 3 = 0,269) berpengaruh positif dan signifikan ( sig. = 0,003) terhadap kepuasan karier. Hal ini membuktikan hipotesis 3 (H3) bahwa kinerja dosen berpengaruh positif



terhadap kepuasan karier Kopertis yang berada di Semarang. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Penelitian Porter dan Lawler (1968) menunjukkan bahwa kinerja menyebabkan kepuasan. Hasil perhitungan rumus Sobel menunjukkan bahwa nilai t hitung = 2,2159 lebih besar dari t table dengan tingkat signifikansi 0,05 yaitu sebesar 1,68 maka dapat disimpulkan bahwa koefisien mediasi signifikan, sehingga hipotesis 4 (H4) dapat diterima. Hal ini berarti bahwa kinerja dosen dapat memediasi pengaruh sikap loyal terhadap kepuasan karier. Sesuai dengan Tri Dharma Perguruan Tinggi, kinerja dosen dikaitkan dengan pencapain tingkat pendidikan, oleh karena itu kepuasan karier berkaitan juga dengan tingkat pendidikan. 11.Simpulan Setelah dilaukan analisis dengan menggunakan perhitungan-perhitungan statistic pada bab di atas dapatlah diambil kesimpulan sebagai berikut : a. Sikap loyal berpengaruh positif terhadap kinerja dosen. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi sikap loyal, maka kinerja dosen akan semakin baik. b. Sikap loyal berpengaruh positif terhadap kepuasan karier. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi sikap loyal , maka kepuasan karier akan semakin baik. c. Kinerja dosen berpengaruh positif terhadap kepuasan karier. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi kinerja dosen , maka kepuasan karier akan semakin baik. d. Kinerja dosen memediasi pengaruh sikap loyal terhadap kepuasan karier. Hal ini berarti bahwa pengaruh sikap loyal terhadap kepuasan karier bukan merupakan pengaruh langsung, namun lebih pada pengaruh tidak langsung, yakni berpengaruh pada kinerja kemudian baru kinerja mempengaruhi kepuasan karier. 12. Implikasi Kebijakan Sikap loyal berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen, artinya bahwa kinerja dosen yang tinggi salah satu faktornya adalah sikap loyal. Oleh karena itu berbagai pihak wajib (khususnya dosen yang bersangkutan dan instansi yang terkait ) wajib memelihara/meningkatkan sikap loyalnya. Semakin tinggi kinerja dosen akan semakin kepuasan kariernya. Tingkat kepuasan karier dosen tidak terlalu tinggi, hal ini dapat terlihat dari jawaban responden untuk masing-masing indikator tentang kepuasan kariernya pada jawaban rentang 5 (lima) kebawah. Untuk kepuasan keberhasilan karier yang menjawab pada rentang 5 (lima) kebawah ada 10,48%, kepuasan kemajuan karier secara menyeluruh ada 10,48%, kepuasan kemajuan pendapatan ada 12,38%, bahkan untuk kepuasan pencapaian tujuan ada 15,00% dan kepuasan pengembangan keahlian baru yang menjawab dengan rentang lima kebawah ada 14,29%. Kepuasan karier yang tidak terlalu tinggi ini juga ada kaitannya dengan usia responden, responden yang berusia 60 tahun ke atas dalam penelitian ini ada sejumlah 24 orang (22,86%). Kepuasan karier ada kaitannya juga dengan batasan tingkat pendidikan, mereka yang tidak/belum doktor tidak bisa meningkatkan jabatannya menjadi Guru Besar (Profesor). Hal ini sesuai dengan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 17 Tahun 2013 Tentang Jabatan Fungsional Dosen dan Angka Kreditnya khususnya pada BAB X pasal 26 ayat (3) yang berbunyi “ Kenaikan Jabatan Akademik Dosen untuk menjadi Lektor Kepala atau Profesor



harus memiliki ijazah Doktor (S3) atau yang sederajat”. Berdasrkan Peraturan Menteri ini, maka untuk mencapai karier puncak maka dosen harus dimotivasi untuk mencapai tingkat pendidikan sampai jenjang S3 (Doktor). 13. Keterbatasan. Ada beberapa keterbatasan dalam penelitian ini yaitu : a. Variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini terbatas pada variabel sikap loyal, untuk melihat kinerja dosen dan kepuasan karier, agar lebih komprehensif maka penelitian yang akan datang perlu menambahkan beberapa variabel yang relevan dengan kinerja dosen. b. Lingkup penelitian ini hanya dosen Kopertis di Semarang , agar diperoleh hasil analisis yang lebih luas cakupannya maka penelitian mendatang perlu diperluas obyek yakni mencakup seluruh dosen Kopertis Wilayah VI Jawa Tengah. DAFTAR PUSTAKA ............, Pedoman Beban Kerja Dosen dan Evaluasi Pelaksanaan Tridharma Perguruan Tinggi, Dierktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan Nasional, 2010. ............, Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 Tentang Guu dan Dosen. Abdulla, Jassem, Ramdane Djebarni, Kamel Mellahi, 2011, Determinants of Job Satisfaction in the UEA: A Case Study of the Dubai Police, Personnel Review, Vol. 40 No. 1, pp. 126146. Abdulsalam, Dauda dan Mawoli, Mohammed, Abubakar, 2012, Motivation and Job Performance of Academic Staff of State Universities in Nigeria: The Case of Ibrahim Badamasi Babangida University, Lapai, Niger State, International Journal of Business and Manegement; Vol. 7, No. 14, pp. 142-148. Armstrong, Michael, 2003, Strategic Human Resource Management, A Guide To Action, Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik, (Alih bahasa oleh Ati Cahayani), PT Gramedia, Jakarta. Ashton, Robert H., dan Michael L. Roberts, 2011, Effects of Dispositional Motivation on Knowledge and Performance in Tax Issue Identification and Research, American Accounting Association, Vol. 33, No. 1 , Spring, pp. 25–50. Barnett, Belinda, Renee, Lisa Bradley, 2007, The impact of organisational support for career development on career satisfaction, Career Development International, Vol. 12 No.7, pp. 617-636. Barney, J. B., 1991, Firm Resources and Sustained Competitive Advantage, Journal of Management, Vol. 17, No 1, pp. 99-120. Bigliardi Barbara, Pentroni Alberto, & Dormio, Alberto Ivo, 2005, Status, role and satisfaction among development engineers, European Journal of innovation Management, Vol. 8 No. 4, pp. 453-470. Brown, Sarah, McHardy, J., McNabb, R. dan Taylor, K., 2011, Workplace Performance, Worker Commitment and Loyalty, IZA Discussion Paper, No. 5447, pp. 1-35. Chen, Zhen Xiong, Tsui, Anne S. and Farh, Jiing-Lih Larry, 2002, Loyalty to supervisor vs. Organizational commitment: Relationships to employee performance in China, Journal of Occupational and Organizational Psychology, No. 75, pp. 339–356. Chung, Ed, 2000, Navigating the primordial soup: charting the lived worlds of the migrant consumer, Journal of Consumer Marketing, Vol. 17, No. 1, pp. 36-54.



Clark, R. E., 2003, Fostering the work motivation of individuals and teams, Performance Improvement, Vol. 42, No.3, pp. 21-29. Davis, Keith dan Neswtrom, J.W., 2008, Perilaku dalam Organisasi, Jilid 1, edisi ketujuh. Penerbit Erlangga, Jakarta. Eskildsen, Jacob K. dan Kristensen, Kai, Anders H.W, 2003, Work Motivation and Job Satisfaction in the Nordic Countries , Employee Relation, Vol. 26, No. 2, pp. 122-136. Ferdinand, Augusty, 2013, Metode Penelitian Manajemen, Edisi 4, BP. UNDIP Semarang. Francis, Remond B, 2012 , Job Satisfaction Overview, Job Satisfaction Case Study, Mar. pp. 1-3. Ghozali, Imam , 2011, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19, Edisi 5, BP UNDIP Semarang. Gibson, Ivoncevic & Donelly, 2009, Organisasi: Perilaku, Struktur dan Proses, Penerbit Erlangga Jakarta. Gomes, A., 2003, A cultural assessment of employee motivation in the Brazilian hotel industry: A comparison between the northeast and the southeast, Unpublished master’s thesis, University of Nevada, Las Vegas. Greenhaus, J. H., Parasuraman, S., dan Wormley, W. M., 1990, Effect of race on organizational experience, job performance evaluations and career outcomes, Academy of Management Journal, Vol. 133, pp. 64-86. Hackman, J. Richard dan Greg R. Oldham. 1976, Motivation through the design of work: Test of a theory, Organizational Behavior and Human Performance, Vol. 16, pp. 250-279. Johnson K., 1999, Making Loyalty Program More Rewarding, Direct Marketing, Vol. 61, No. 11, pp. 24-27. Lambert, E.G., Hogan, N.L., dan Barton, S.M., 2001, The impact of job satisfaction on turnover intent: A test of structural measurement model using a national sample of workers, Social Science Journal, Vol. 38, pp. 233-251. Lawler, E.E. dan Porter, L.W., 1966, Predicting managers' pay and their satisfaction with their pay, Personnel psychology, Vol. 19, pp. 363-373. Lee, Patrick Chang Boon, 2002, Career Goals and Career Management Strategy among Information Technology Professionals, Career Development International, Vol. 7, No. 1, pp. 6-13. Manusov, Valerie dan Spitzberg, Brian, 2008, Attribution Theory Finding Good Cause in the Search for Theory, Chapter 3 Attribution Theory, Individually-Centered Theories of Interpersonal Communication, pp. 37- 49. Maslow, A. H., 1970, Motivation and personality (2nd ed.), Reading, MA: Addison-Wesley. McClelland, D.C., 1961, The Achieving Society, Van Nostrand Reinhold, New York, NY. McClelland, D.C. dan Burnham, D.H., 1976, Power Is the Great Motivator, Harvard Business Review, Vol. 54, pp. 117-126. Patchen, M., 1970, Participation, achievement and involve-ment on the job, Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall. Porter, L. W. dan Lawler, E. E., 1968, What job attitudes can tell us about employee motivation, Harvard Business Review, Vol. 46, No. 1, pp. 118-126. Riaz, Adnan, dan Haider, M. H., 2010, Role of transformational and transactional leadership on job satisfaction and career satisfaction, Business and Economic Horizons, Vol.1, Issue 1, April, pp. 29-38 Robbins, Stephen dan Coulter, Mary, 2010, Manajemen, Edisi Kesepuluh, Jilid 2, Alih Bahasa: Bob Sabran dkk, Penerbit Erlangga, Jakarta.



Salleh, Fauzilah, Dzulkifli Zaharah, Amalina, Haizal 2011, The Effect of Motivation on Job Performance of State Government Employees in Malaysia, International Journal of Humanities and Social Science, Vol. 1 No. 4; April, pp. 147-154 Sousa-Poza, A. dan Sousa-Poza, A.A., 2000, Well-being at work: a cross-national analysis of the levels and determinants of job satisfaction, Journal of Socio-Economics, Vol. 29, pp. 517538. Sudiro, Achmad, 2012, Perencanaan Dan Pengembangan Karier Dosen Dengan Menggunakan Pendekatan Proaktif Dalam Mengelola Sumber Daya Manusia, Pidato Pengukuhan Guru Besar, Universitas Brawijaya Malang. Thomas, K.W., 2000, Intrinsic Motivation at Work: Building Energy and Commitment, Berrett-Koehler, San Francisco, CA. Timpe, Dale, A., 1992, Seri Ilmu Dan Seni Manajemen Bisnis, Kinerja ( Performance), PT Gramedia Asri Media, Jakarta. Usman, Husaini, 2009, Manajemen, Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan, Edisi 3, Bumi Aksara, Jakarta. Zembylas M. dan Elena Papanastasiou, 2004, Job satisfaction among school teachers in Cyprus, Journal of Educational Administration, vol. 42 No.3, pp. 357-374



Analisis Kepuasan Karier dan Kinerja Dosen Pada Kopertis Wilayah VI Jawa Tengah di Semarang Oleh :Tukijan dan Endah Winarti

Recommend Documents