Nummer 02 februari 2007
M anagement
www.kluwermanagement.nl
trends
voor overzicht en inspiratie
O n d e r n em e r schap
De denkfouten die managers en ondernemers maken Als gedreven maar nog niet door de wol geverfde ondernemer of manager
Meest bewonderd Ook in 2006 is supermarktketen Tesco Britain’s ‘Most Admired Company’, maar haar positie staat onder druk. Rolls Royce steeg met stip. 12
Snel online schets maken Snel online een schetsje maken kan handig zijn. Een gratis tool hiervoor is Cumulate Draw. 2
Als je baas wordt... In dit artikel de vijf meest voorkomende misvattingen over je rol als manager. 4
De eeuwige jeugd Een bedrijf dat zorgt voor balans in zijn opportunity-portfolio hoeft niet bang te zijn voor veroudering. 5
Keten van Münchhausen In Rotterdam zet een aantal maatschappelijke organisaties gezamenlijk de schouders onder de reïntegratie van kwetsbare groepen. Ze noemen zich de Münchhausenbeweging. 6
Intelligent talent Hoogbegaafde medewerkers kunnen een hoogwaardige bijdrage leveren aan innovatie. Maar daarvoor hebben ze wel een sociaal innovatieve omgeving nodig. 11
kun je jezelf makkelijk rijk rekenen. Het is zaak om het hoofd koel en de blik zakelijk te houden. Robert Mittelstaedt (W.P. Carey School of Business, Arizona State University) werkt al 20 jaar in en met kleine bedrijven, waaronder veel start-ups, en kent het klappen van de ondernemerszweep. Mensen maken altijd weer opnieuw steeds dezelfde fouten. Er zijn zeven denkfouten die startende ondernemers heel vaak maken: n ‘Niemand anders doet wat wij doen...’ Ja, behalve een paar duizend andere ondernemers in deze wereld. Blijf realistisch. n ‘Als we 1 procent van de markt in handen krijgen, zitten we al goed...’ 1 procent lijkt weinig maar is héél veel. De juiste vraag is: wil iemand dit product, willen ze deze prijs ervoor betalen, en hoeveel klanten hebben we hoogstwaarschijnlijk in het eerste half jaar? n ‘We hebben niet veel kapitaal nodig.’ Realiteit: de meeste start-ups hebben twee keer zo veel geld en tijd nodig als gepland. n ‘We hebben onze eerste klanten al binnen.’ Weet je zeker dat de gretige klanten die je hebt niet simpelweg early adopters zijn en dat het nog heel moeilijk wordt om het grote publiek te bereiken? n ‘De klantengroei zal exponentieel zijn.’ Enthousiaste ondernemers die dol zijn op hun product of dienst willen allemaal geloven in een sneeuwbaleffect. Zo’n effect treedt echter zelden of nooit op. n ‘Onze concurrenten zijn groot en reageren
traag.’ Zeg dit nooit hardop, en denk het liever ook nooit. Als een grote, machtige concurrent je in de smiezen krijgt en je als een gevaar ziet, kun je het schudden. n ‘Ons product is superieur.’ Zal wel, maar er zijn maar weinig afnemers die het risico nemen om een jong product zonder staat van dienst te kopen van een jong bedrijf zonder staat van dienst. Je zult klanten dus een voorstel moeten doen dat zo veel toegevoegde waarde biedt – of een dermate lage prijs – dat ze het niet kunnen weigeren. Bron: The Conference Board Review, november-december 2006 [270201 – zie kluwermanagement.nl/management trends voor de gratis navraagservice]
I n n ovat i e
Innoday Op 29 maart 2007 vindt het congres Innoday plaats. Het belooft ‘baanbrekende inzichten aan te reiken over de innovatie van markten, merken en bedrijven’. Sprekers zijn onder meer Raymond Spanjar, oprichter van Hyves, Stefano Marzano, ceo Philips Design en Franc Reefman van Friesland Foods. Link: www.innoday.nl
Management TRENDS februari 2007 - www.kluwermanagement.nl
Trends-02-2007_3.indd 1
05-02-2007 15:18:43
www.kluwermanagement.nl
internet
snel een schetsje maken kan nu ook online gebeuren veel managers hebben helemaal geen behoefte aan een uitgebreid softwarepakket als Microsoft visio. Maar af en toe
j
een schetsje kunnen maken, is toch wel handig. ga dan eens kijken bij de website van Cumulate draw.
k
De situatie had niet mooier aangegeven kunnen worden. Op de website van Cumulate Draw - een online tekenpakket - staat ook een aantal door Google geplaatste advertenties. Een daarvan wijst de weg naar allerlei extra ‘shapes’ voor gebruikers van Microsoft Visio - 65.000 tekenelementen, om wel te zijn. Dat zijn dan bovendien ook nog eens elementen die uitsluitend bedoeld zijn voor mensen die Visio gebruiken voor het maken van overzichten van het communicatienetwerk binnen hun bedrijf. Wie stroomschema’s, workflows of een indeling van een kantoorpand wil maken, kan gebruik maken van nog eens vele duizenden andere standaardtekenelementen.
werken met Cumulate draw Hoe anders is de wereld van Cumulate Draw. Deze website biedt alles voor de manager die zo af en toe eens een schetsje wil maken. Bijvoorbeeld om een werkproces in beeld te brengen. Of een beslissingsboom uit te werken. Waar Vision bedoeld is voor de ‘power user’ die dagelijks de meest complexe schema’s maakt, is Cumulate Draw een site voor een doelgroep die slechts een handvol functies nodig heeft. Genoeg om een schema te kunnen maken, aangevuld met de nodige verklarende teksten. Het programma biedt de meest voorkomende figuurelementen - vierkanten, cirkels, ovalen, parallellogrammen, hexagonen, trapeziums en dergelijke - en 2
Trends-02-2007_3.indd 2
voegt daar een reeks verbindende elementen aan toe. Denk hierbij aan pijlen, lijnstukken, kruizen en dergelijke. Tekstvlakken kunnen eveneens op eenvoudige wijze worden toegevoegd. Er is bovendien een redelijk aanbod aan tekstgroottes en lettertypes. Hetzelfde geldt voor kleurvlakken, al of niet doorschijnende vlakken en dergelijke. De site biedt verder ook een aantal elementen die veelvuldig in stroomschema’s worden toegepast. Werken met de site is heel eenvoudig. Het is niet eens nodig om te registreren alvorens aan de slag kan worden gegaan. Stel eerst de omvang van het werkvlak in en begin vervolgens met het opzetten van de schets. De interface waarmee wordt gewerkt, lijkt op die van ieder willekeurig Windows-programma, compleet met makkelijk te herkennen ikonen.
cent van de functionaliteit die dit soort pakketten te bieden heeft, voor de gemiddelde gebruiker niet relevant is.
AUTEUr: Robbert Hoeffnagel Link: www.cumulatelabs.com/ draw/draw.html
CArriÈre
titels niet meer beschermd
tekeningen exporteren
vroeger kregen afgestudeerden een beschermde titel, zoals doctoran-
Is de tekening klaar, dan volstaat het om op het bekende diskettetekentje te klikken om een reeks exportmogelijkheden op scherm te brengen. Het loopt van jpg tot een nog niet geheel uitontwikkeld mechanisme om een pdf te vervaardigen. Vervolgens kan de schets in een document worden opgenomen of worden verstuurd.
dus, meester of ingenieur. Het ten onrechte voeren van deze titulatuur was strafbaar. Maar de nieuwe universitaire titels zijn niet beschermd. iedereen kan ze ongestoord achter zijn naam zetten. toen de overheid drie jaar geleden overstapte op het internationaal erkende bachelorsmastersysteem, gaf zij daarmee de juridische bescherming van academische titels op. de titel master of bachelor kan dus eigenlijk door iedereen gebruikt worden. Al is het strikt genomen zo dat je bachelor bent na drie jaar universiteit of Hbo, en master na een doctoraalprogramma.
titel kopen Cumulate Draw is een handig hulpmiddel voor iedere manager die af en toe een schets of tekening maakt en niet de behoefte voelt om een paar honderd euro uit te geven aan een groot en complex tekenpakket als Visio. Al was het maar omdat 80 pro-
wie geen zin heeft in studeren kan ook een titel kopen. de uitgifte geschiedt op basis van het zogenoemde ‘erkenning van verworven competenties-systeem’. voor een bedrag tussen de e 2000 en e 20 000 ontvangt u een bachelor-, Master- of zelfs phd (doctor)-degree van een erkende universiteit. u krijgt een origineel diploma met cijferlijst. sterker nog: de aanschaf van de titel mag u van de belasting aftrekken. Bron: www.universitynetwork.nl
ManageMenT TRenDS feBRuaRi 2007 - www.kluweRManageMenT.nl
05-02-2007 15:18:44
www.kluwermanagement.nl
klAntMAnAg e M e n t
lesje klanttevredenheid van upC jarenlang regende het klachten bij upC. Maar nu heeft het kabelbedrijf zijn klantenservice eindelijk aangepakt, met succes. Spookrekeningen, onbereikbare klantenservice, storingen – de klachten waren niet van de lucht bij UPC. Maar vorig jaar april won het bedrijf de Nationale Contactcenter Award. Daar is anderhalf jaar keihard voor gewerkt. Zo kon in een jaar tijd de klanttevredenheid met 15 à 20 procent stijgen. Hoe kreeg het bedrijf dat voor elkaar?
de klant werd slecht geholpen. Dat gaf 40 procent herhalingsverkeer. Daarom is UPC van het principe van Average Handling Time afgestapt, waarbij gekeken werd naar het aantal afgehandelde telefoontjes per uur. Daarvoor in de plaats kwam het principe van First Contact Fix: het probleem van de klant moet in één keer opgelost worden.
belscript first Contact fix Allereerst door zelf onderzoek te gaan doen naar de klanttevredenheid, direct aan de telefoon. Ontdekt werd dat er teveel was gefocust op de bereikbaarheid, maar dat de tevredenheid totaal vergeten was. De telefoon werd wel op tijd opgenomen, maar
Vervolgens bleek dat mensen hun positieve telefoonervaring niet onthielden, omdat ze in het verleden negatieve ervaringen met UPC hadden gehad, en die bleven hangen. Daarvoor is een belscript bedacht waarmee de beller wakker wordt geschud. Zo zegt de medewerker aan
het begin van het gesprek: ‘Ik ben er om deze vraag voor u te beantwoorden.’ Aan het eind vraagt hij: ‘Ik had u beloofd uw vraag te beantwoorden. Heb ik hieraan voldaan?’ Als de klant vervolgens zelf beaamt dat het een goed gesprek was, blijft die ervaring langer hangen.
tips van upC
buitenkansje Door dit soort maatregelen is het telefoonverkeer met 30 procent gedaald, en de tevredenheid dus toegenomen. Een positief gesprek levert bovendien commerciële buitenkansjes op: als de medewerker aan het eind vraagt of de klant nog geïnteresseerd is in informatie over een ander product, zegt hij meestal ja.
1. Onderzoek regelmatig de klanttevredenheid. 2. Zorg dat de klant een goed gesprek onthoudt. 3. Selecteer de medewerkers klantenservice op hun communicatieve vaardigheden. 4. Coach en train medewerkers waar nodig. 5. Zorg dat de werkvloer op de hoogte is van veranderingen. 6. Help de klant ook ongevraagd.
Bron: Bizz, december 2006
ColleCt i e v e s A l A r i sv e r H o g i n g i n d e A fg e lo p e n Z e s j A A r
+#%
*!%
)!% (!( (!%
(!&
'!)
'!%
&!)
&!,
&!+
?ja^'%%*"'%%+ &!* &!,
KZglVX]i^c\ ?ja^'%%+"'%%, &!* &!+
% %!, %!%
?ja^'%%%"'%%& ?d\bWj_[ *!% 9ebb[Yj_[l[l[h^e]_d] (!(
?ja^'%%&"'%%' (!- (!&
?ja^'%%'"'%%( '!& '!)
?ja^'%%("'%%) &!' &!)
?ja^'%%)"'%%* &!+ %!,
Link: www.haygroup.nl/surveys
ManageMenT TRenDS feBRuaRi 2007 - www.kluweRManageMenT.nl
Trends-02-2007_3.indd 3
3
05-02-2007 15:18:47
www.kluwermanagement.nl
L eidinggeve n
Als je de baas wordt... Wat betekent het om de baas te zijn? Bij de meeste nieuwe managers heersen er misvattingen over hun nieuwe rol als manager. De eerste maanden in een leidinggevende baan zijn van fundamenteel belang in je ontwikkeling als manager en leider. Toch wordt juist aan deze beginfase vaak weinig of geen aandacht besteed, zegt Linda A. Hill (Harvard). Het is moeilijk om een baas te worden. Bij nieuwe managers heersen er meestal misverstanden over hun rol. De volgende misvattingen komen het meest voor.
1. ‘Managers hebben veel gezag, rechten en privileges’. De werkelijkheid is dat managers verstrikt zijn in een netwerk van relaties (binnen en buiten de organisatie) en wederzijdse afhankelijkheden, vol pressies en hectiek. Dat maakt hun vrijheid niet groter maar kleiner. Zoals één manager zegt: The fact is that you really are not in control of anything.
I nternet
2. ‘De positie van de manager in de hiërarchie geeft macht en gezag’. Een heel klein beetje misschien, maar om echt gezag, respect en vertrouwen bij je medewerkers, collega’s en superieuren te krijgen is je formele positie onvoldoende. Je zult vooral als mens geloofwaardig moeten zijn, dat wil zeggen beschikken over karakter (de intentie hebben om de juiste dingen te doen), competentie (de deskundigheid om de juiste dingen te doen) en invloed
G ov e r na nc e
Internetorganisatie Wehkamp open over publieksreacties
Grote beloningsverschillen binnen Raad van Bestuur
Wehkamp lanceerde op 9 januari jongstleden
topbestuurders van zeventig grote Nederlandse beurs-
zijn nieuwe website. Het postorderbedrijf richtte
genoteerde ondernemingen over 2005 onder de loep.
een aparte sectie in waarin het webwinkelpu-
Eén van de opmerkelijkste conclusies in het rapport
bliek zijn gal en complimenten kwijt kan. De kri-
‘Op zoek naar de juiste balans’ is dat vorig jaar een
tieken die het bedrijf daarmee oogst gaan terug
einde is gekomen aan de forse stijging van de totale
naar de sitebouwer ter overweging. Bovendien
beloning van bestuurders van AEX-bedrijven in de
publiceerde Wehkamp de ingezonden kritieken
periode 2002 tot en met 2004. Daarentegen steeg het
en pluimen op 30 januari in paginagrote adver-
totale inkomen van bestuurders van AMX-bedrijven
tenties in De Telegraaf en Metro.
en Small Caps fors in 2005, respectievelijk 15,7% en
Wehkamp ziet de lancering van de vernieuwde
13%. Daarbij maakt de variabele beloning een steeds
site als een herlancering van zijn winkelcon-
belangrijker deel uit van het beloningspakket.
cept. Het markeert het afronden van de omslag
Opvallend is dat het aantal verschillende maatstaven
van catalogusbedrijf naar internetorganisatie.
die bedrijven hanteren voor hun jaarlijkse bonusplan-
Wehkamp realiseert 75 procent van zijn omzet
nen in 2005 is toegenomen. Cashflow- en rende-
via het web. Wekelijks verwerkt de winkel
mentsstaven worden steeds vaker gehanteerd, ten
gemiddeld 1 miljoen bezoeken.
koste van Earnings Per Share.
Reacties van het publiek op het nieuwe jasje
Hewitt constateert dat de rapportage nog steeds
Onderzoekers van Hewitt Associates BV en de Rijksuniversiteit Groningen namen de beloning van
verschijnen niet à la minute op de site, omdat
onvoldoende is. Met name de transparantie en struc-
de redactie bekijkt of de teksten conform de
tuur laten te wensen over. De ontslagvergoeding is
actievoorwaarden zijn. Grove en discriminerende
één van de minst nageleefde bepalingen uit de Code
taal bijvoorbeeld wordt geweerd.
Tabaksblat.
Bron: e-zine Emmerce
Bron: Persbericht 30 november 2006
(het vermogen om de juiste dingen te lanceren en uit te voeren). 3. ‘Managers moeten hun medewerkers goed onder de duim houden’. Beginnende managers vinden vaak dat ze de teugels strak moeten houden, uit angst dat medewerkers a nders over ze heen lopen. Deze focus is verkeerd: veel belangrijker is het om commitment bij je mensen te kweken. Als mensen niet gecommitteerd zijn nemen ze geen initiatief, en als ze geen initiatief nemen kun je niet effectief aan ze delegeren. 4. ‘Managers moeten zich concentreren op het creëren van goede individuele relaties’. Goede persoonlijke (een-opeen)relaties zijn natuurlijk belangrijk, maar uiteindelijk gaat het om het functioneren van het team als geheel. Daar moet dus de focus liggen. 5. ‘Managers moeten ervoor zorgen dat dingen soepel lopen’. Dat is deels waar. Maar een manager is er niet alleen verantwoordelijk voor dat de operatie goed draait en de status-quo wordt gehandhaafd. Managers moeten ook veranderingen aanbevelen en in gang zetten die de performance van de groep verbeteren. Vaak betekent dit dat zij vraagtekens moeten zetten bij organisatieprocessen of –structuren die zich boven en buiten hun formele gezag bevinden. Bron: Harvard Business Review, januari 2007 [270202 - zie kluwermanagement.nl/management trends voor de gratis navraagservice]
Trends-02-2007_3.indd 4
Management TRENDS februari 2007 - www.kluwermanagement.nl
05-02-2007 15:18:48
R n
www.kluwermanagement.nl
O rga nis atie
Eeuwige jeugd voor bedrijven: het midlifecrisisloze bestaan Bedrijven zijn in hun ontwikkeling soms net mensen, wordt vaak gezegd. En net als mensen kunnen ze in een midlifecrisis terechtkomen. Is zo’n crisis te omzeilen? Net als mensen doorlopen bedrijven levensfasen, wordt wel gezegd. Een bedrijf begint jong, fris en innovatief, vol elan en durf. Daarna wordt het langzaam volwassen – en trager. De blik keert zich naar binnen, de onderneming verstart, raakt zijn humor en creativiteit kwijt, gaat zich oud voelen. Het bedrijf komt met andere woorden in
volwassen portfolio’s. Bedrijven kunnen niet in een midlifecrisis raken, portfolio’s wel.
een opportunity (een gat in de markt en een nieuwe aanpak/ werkwijze om dat gat te vullen); 2. schaal: het bestaansrecht Niet bedrijven maar opporvan de opportunity is aangetunities doorlopen dus een toond en het businessmodel levenscyclus. Sull en Houlder heeft zich gestabiliseerd, de onderscheiden vier levensstadia opportunity wordt ‘adolescent’ van opportunities: en probeert schaalgrootte te rea1. experiment: een onderliseren; nemer of manager ontdekt 3. volwassenheid: de opportunity vecht met R e d d e w a a r d e v o l l e s t u k j e s v a n bekende rivalen om marktaandeel niet-succesvolle projecten een midlifecrisis terecht. Een onvermijdelijke fase waar elk bedrijf maar mee heeft te leven? Totaal niet, stellen Donald Sull en Dominic Houlder (London Business School).
Balans in je opportunityportfolio: veelgemaakte fouten n n
Eeuwig jong blijven Volgens Sull en Houlder zijn bedrijven helemaal niet net als mensen. Sterker, zelfs de grootste bedrijven kunnen iets wat mensen niet kunnen: eeuwig jong blijven. Hun redenering is gebaseerd op twee essentiële ideeën: n Bedrijven bewegen zich helemaal niet door levenscycli – opportunities bewegen zich door levenscycli. Daarbij is ‘opportunity’ gedefinieerd als een combinatie van resources die waarde creëren door een behoefte in de markt te vervullen. Bedrijven beheren ‘opportunityportfolio’s’, waarin zich opportunities bevinden die in verschillende levensstadia verkeren. n Er zijn geen volwassen bedrijven – er zijn alleen maar
n
n
n
n
De stekker wordt niet of te laat getrokken uit onvoldoende of niet-succesvolle opportunities. Als een opportunity geen schaal weet te bereiken, wordt hij aan de kant geschoven en zo snel mogelijk vergeten. Daarbij wordt soms het kind met het badwater weggegooid, want ‘mislukte’ initiatieven kunnen een bron zijn van waardevolle informatie, marktinzichten of resources. Dus: red de waardevolle stukjes van niet-succesvolle projecten, zodat die kunnen worden hergebruikt (in nieuwe of bestaande opportunities/ businesses). Het bedrijf beperkt zich tot – relatief risicoloze – projecten op vertrouwde gebieden. Nieuwe, onbekende gebieden met onzekere uitkomsten worden vermeden. Het bedrijf heeft te veel – op zich veelbelovende – opportunities in de experimenteer- en/of schaalfase lopen, waardoor de projecten te weinig resources toegewezen kunnen krijgen om echt succesvol te worden. De managementstijl wordt niet aangepast aan het stadium waarin een opportunity verkeert. Helaas: een one size fits allaanpak werkt niet. Er is onvoldoende doorstroming in de top van het bedrijf. De opportunityportfolio wordt daardoor onvoldoende vernieuwd: de executive veteranen zitten te lang in hun machtspositie, houden te lang vast aan waar zij ooit succesvol mee zijn geweest en versperren de weg omhoog voor jong talent en nieuwe opportunities.
De levenscyclusfase waarin opportunities verkeren, bepaalt welke specifieke managementaanpak is vereist in termen van benodigde mensen, de te gebruiken performancecriteria en dergelijke. Zo kunnen opportunities die in de experimentfase verkeren het best worden gemanaged door wetenschappers, uitvinders en ‘opportunisten’, maar in de volwassenheidsfase heb je juist actieve beheerders nodig die er goed in zijn om bedreigingen voor de core te ontdekken en te neutraliseren. De eeuwige jeugd van een bedrijf begint met het in kaart brengen van zijn opportunityportfolio: Zijn de resources in balans? Leveren de volwassen opportunities voldoende op om de lopende experimenteer- en schaalactiviteiten te financieren? Lopen er voldoende – of te weinig of te veel – experimenten? Zijn er core-businesses die in de vervalfase raken? Eeuwig jong blijf je door de juiste mix en balans van opportunities in je portfolio te houden. Bron: MIT Sloan Management Review, najaar 2006 [270203 – zie kluwermanagement.nl/management trends voor de gratis navraagservice]
Management TRENDS februari 2007 - www.kluwermanagement.nl
Trends-02-2007_3.indd 5
in een duidelijk afgebakende markt; 4. verval: bijvoorbeeld doordat er lagekostenconcurrenten toetreden, doordat klantenvoorkeuren verschuiven of doordat er substituutproducten worden geïntroduceerd.
05-02-2007 15:18:49
www.kluwermanagement.nl
Kort Nieuws
Ve ra n d e rman ag em e n t
De keten van Münchhausen In Rotterdam zet een aantal maatschappelijke organisaties gezamenlijk de schouders onder de opvang en reïntegratie van kwetsbare groepen in de stad. Ze noemen het de
V
Google Maps + Mash up = innovatie. Wie op zoek is naar een
Münchhausenbeweging, omdat ze werken vanuit ‘de ambitie om onszelf aan de haren
b
flappentapper in zijn buurt gaat naar www.postbank.nl Daar staat een kaart met daarop alle 2100 geldautomaten, waaronder de 650 automaten van Albert Heijn. De Postbank werkte samen met Google Maps. De Postbank voegt aan Google Maps een laag toe, een zogenaamde ‘mash up’, met daarin de locaties. Mash up is een nieuwe technologie die volgens Gartner kans maakt op algemeen gebruik. Bron: Management Scope, januari 2007
uit het moeras te trekken’.
Markt dwingt gezondheidszorg tot werken aan imago. ‘Wie ben je?’ Merken en positionering in de gezondheidszorg is de titel van een nieuw boekje over merkenbeleid in de gezondheidszorg. Het is uitgegeven door De Wijde Blik communicatieadvies, ISBN 978 90 811335 1 7. Link: www.dewijdeblik.com
Ongedeelde informatie. Groepen maken onvoldoende gebruik van informatie waarover zij beschikken, omdat zij vaak het belang niet inzien van het bespreken ervan. Dit stelt Wendy van Ginkel in haar proefschrift ‘Het gebruik van ongedeelde informatie in besluitvormingsgroepen: de rol van gedeelde taakpresentatie’. Als groepen een instructie krijgen waarbij het belang van informatie wordt benadrukt, bespreken zij meer informatie die ze anders niet zouden delen, en nemen ze betere beslissingen. Link: www.eur.nl/perskamer
Congres Lef en Liefde. ZorgPodium (een initiatief van Erasmus Universiteit, Universiteit Tilburg (Tranzo) organiseert op 23 maart 2007 een congres over vernieuwing en vitalisering van de werkvloer in een verzakelijkte omgeving. Link: www.zorgpodium.com Collegereeks: Succesvol samenwerken in ketens en netwerken. De reeks bestaat uit 8 colleges in de periode van 8 maart t/m 26 april 2007. De reeks is ontwikkeld voor bestuurders, ketenregisseurs, projectmanagers, programmamanagers en beleidscoördinatoren van (semi) publieke organisaties. Link: www.focusconferences.nl
Trends-02-2007_3.indd 6
De betrokken instellingen hebben allemaal iets te maken met dakloze, verslaafde en berooide inwoners van de stad. Om deze groep burgers aan een beter bestaan te kunnen helpen, is er een keten gevormd die gezamenlijk oplossingen bedenkt en realiseert voor de vaak complexe problemen van de doelgroep. De verantwoordelijkheid voor het oplossen van de problemen ligt nadrukkelijk bij de betrokken organisaties, er wordt dus geen nieuwe schakel aan de keten toegevoegd die de regie voert over het proces.
Fundamentele veranderingen in denk- en werkproces
beweging. Hier kunnen ketenpartners elkaar ontmoeten en zaken doen met elkaar. De werkwijze is te zien in de figuur..
Vertrouwen De samenwerking staat of valt met vertrouwen in de collegaorganisaties. De ketenpartners zijn afhankelijk van elkaar doordat hun eigen succes nauw verbonden is met dat van de ander. Om het partnervertrouwen te garanderen is er een code of conduct opgesteld, een brede set van waarden die betrekking hebben op zaken als klantoriëntatie, ketenoriëntatie en oplossingsgericht werken, binnen en buiten de gebaande paden. Deze waarden zijn weer vertaald in concrete gedragsregels, waarvan de belangrijkste is: ‘Jouw probleem is mijn probleem, en we zeg-
gen geen nee tegen elkaar.’ Elke ketenpartner tekent de code en gaat daarmee een commitment aan om zich in te spannen voor Rotterdammers die tussen de wal en het schip dreigen te vallen en om dat waar nodig te doen door samenwerking te zoeken in de keten. Daarbij is een belangrijke rol weggelegd voor de innovatieve kwaliteitsmanager: hij of zij helpt mee nieuwe ideeën te ontwikkelen voor de toekomst en deze ideeën om te zetten in duurzame samenwerking tussen de ketenpartners.
V
i
D Bron: Sigma, nr. 6, december 2006
[270204 – zie Een belangrijk kenmerk van de Münchhausenbeweging is het kluwermanagement.nl/management lerende karakter ervan: men wil trends voor de gratis navraagservice] naast de aanpak van concrete problemen ook een fundamen7ZaVc\kVcYZbZch bZiZZckgVV\o^Zc tele verandering in gang zetten in het denk- en werkproces van de ketenpartners. Om ervoor >co^X]i]ZWWZc^c`aVkZgWaVY/ te zorgen dat men 6Vc_V\Zc :kVajZgZc ldcZc!lZg`ZcaZkZc over de grenzen van de eigen directe betrokkenheid heen leert kijken, worden regelmatig bijeenDeadhh^c\h\Zg^X]i komsten georganilZg`Zc seerd die openstaan voor iedereen die zich betrokken voelt GZheZXiZgZckVcZcVVchegZ`Zc^cZa`VVghheZX^Va^hbZ bij de doelen van de De Münchhausenbeweging als lerende keten Münchhausen-
Management TRENDS februari 2007 - www.kluwermanagement.nl
05-02-2007 15:18:50
d
s
I
m
h
www.kluwermanagement.nl
Economie
De beste bedrijven om voor te werken in de VS Vanuit het niets schiet Google naar de koppositie in de lijst van beste en leukste bedrijven om voor te werken in de VS. Google staat op 1 in Fortune’s 100 Best Companies To Work For 2007-lijst. En wie bij Google werkt, heeft inderdaad veel werkplezier en veel extra’s. Op Googles hoofdkwartier in Mountain View (Californië) worden medewerkers opgehaald en weggebracht met gratis, van wifi voorziene shuttles. Er zijn vijf artsen op het kantoor beschikbaar – ook gratis natuur-
lijk. Gratis mediacentra, TGIFparties, scooters, lezingen door beroemde Amerikanen, een wasserette, snacks en fruit, culinair verantwoorde maaltijden, een jaarlijkse skitrip (alle uitgaven vergoed), klimmuur, griepprik, autowasinstallatie, zwembad met wellnessgebeuren... enzovoort. Medewerkers kunnen een massage nemen voor 30 dollar, wie een hybride auto koopt
krijgt 5000 dollar subsidie van Google, na de geboorte van een kind krijgt de medewerker voor 500 dollar aan waardebonnen voor afhaalmaaltijden. En nog veel meer van dit soort leuke dingen. Geen wonder dus dat in de VS 1300 mensen per dag bij Google solliciteren.
De 10 beste werkgevers in de VS 1. (-) Google 2. (1) Genentech 3. (2) Wegmans Food Markets 4. (6) Container Store 5. (15) Whole Foods Market 6. (27) Network Appliance 7. (10) S.C. Johnson & Son 8. (11) Boston Consulting Group 9. (78) Methodist Hospital System 10. (5) W.L. Gore & Associates
Bron: Fortune, 16-1-2007
Over heidss a la r i ss e n
De handdruk van de overheid Voor het eerst is er een lijst gepubliceerd van duurbetaalde functies bij
royaler: werknemers in de publieke en semi-publieke sector kunnen bij
instanties die voor minimaal de helft uit publieke middelen worden betaald.
ontslag wel het vier-, vijf- of zesvoudige van hun jaarsalaris mee naar
Daaruit blijkt niet alleen dat er ook in de (semi)publieke sector mensen zijn
huis krijgen. De reden voor het verschil ligt volgens deskundigen voor een
die veel meer verdienen dan de minister-president, maar ook dat de ont-
belangrijk deel in de huiver van overheidswerkgevers om bij verschil van
slagvergoedingen bij de overheid rianter zijn dan in het bedrijfsleven.
mening over de vergoeding naar de rechter te stappen. Men regelt levert
In de marktsector is het uitgangspunt bij een gouden handdruk één
iets onderling dan de zaak via de gang naar de rechter aan de grote klok
maandsalaris per gewerkt jaar; afhankelijk van de verwijtbaarheid van
te hangen.
het ontslag kan daar nog wat afgaan of bijkomen. De overheid is een stuk
Bron: Het Financieele Dagblad, 7 december 2006
Met goud bestoven >c`dbZcZcdcihaV\kZg\dZY^c\^chZb^ejWa^Z`ZhZXidg^cE Ide"&%^c`dbZch
Dg\Vc^hVi^Z
?VVgaddc'%%*
;jcXi^ZcVVb
Dg\Vc^hVi^Z
;jcXi^ZcVVb
7ZaVhiWVVg
6VciVa
?VVgaddc'%%)
_VgZcbZZ
Igdh
Egd\gVbbVbZYZlZg`Zg
.%%#%.*
;VX^a^iV^gZY^Zchi
&.#&.,
.!*
Igdh
Egd\gVbbVbZYZlZg`Zg
*.(#()'
Ij9Za[i
BZYZl#Ygj``Zg^_ZcgZegd
'-#(%+
-!%
KddgbVa^\a^YgkWVYk^hZjg
*'-#%%%
Ij9Za[i
DcYZgodZ`Zg
()#&+%
-!%
7ZhijjgYZg
)%-#%+%
B^c#KVcDcYZgl^_h!8jaijjg
Hg#6Yk^hZjg
&.#*.-
-!%
Egd\gVbbVbZYZlZg`Zg
(--#*+*
Ij9Za[i
7ZaZ^YhbZYZlZg`Zg
'+#,,+
,!*
Hi#KZhi^V
Kddgo^iiZggkW
()(#)&,
B^c#KVcDcYZgl^_h!8jaijjg
7ZaZ^YhbZYZlZg`Zg
*'#(&-
,!*
Hi#8Vi]Vg^cVO^Z`Zc]j^h
Kddgo^iiZggkW
((+#%%%
Ldc^c\hi^X]i^c\GdX]YVaZ
BZYZlZg`Zg
)'#+,'
,!*
6<>HOdg\kZgoZ`Zg^c\Zc
7Zhijjg
('.#-)*
Ldc^c\hi^X]i^c\GdX]YVaZ
BZYZlZg`Zg
'(#++,
,!%
AjX]ikZg`ZZghaZ^Y^c\CA
8]^Z[ZmZXji^kZd[[^XZg
('.#'(*
Ij9Za[i
8dchjaiVci^Xi
),-,
,!%
9^gZXiZjg
('.#&)-
Ij9Za[i
BZYZlZg`ZgIZX]c^Z`
*.*+
,!%
9^Zchikddg]Zi`VYVhiZg Hi#I7KLdcZc Gdh
IZccZIHD
Management TRENDS februari 2007 - www.kluwermanagement.nl
Trends-02-2007_3.indd 7
05-02-2007 15:18:51
www.kluwermanagement.nl
J ong ta lent
Leren in en voor de organisatie
E
Veel opleidingstrajecten leveren weinig op omdat het ontbreekt aan raakvlakken met de
W
bedrijfspraktijk. High Impact Learning, een gestructureerde verzameling van ‘werkzame
k
bestanddelen’ uit allerlei leermethoden, legt die verbinding wél.
h
Bedrijfsopleidingen kennen verschillende valkuilen. Ze gaan de mist in, omdat: n ze meer op korte termijn (output) dan op (middel)lange termijn (outcome) zijn gericht; n er wel veel aandacht is voor kennis en vaardigheden, maar niet voor de organisatiestrategie en –waarden; n de deelnemers geen ‘eigenaar’ zijn van het leerprogramma; n de opdrachtgever zich beperkt tot de rol van inkoper
van een lesprogramma. Bij High Impact Learning (HIL) wordt juist heel nadrukkelijk de relatie gelegd tussen de ondernemingsstrategie en de leerdoelen. De nadruk ligt niet alleen op het ontwikkelen van competenties van de cursist, maar ook op het verbeteren van de performance van het bedrijf. Om die reden wordt er een duidelijke focus aangebracht in de leerdoelen, en is de zogeheten intentionaliteit
van de deelnemers heel belangrijk: weten ze wat er van hen wordt verwacht, zien ze het nut daarvan in en willen ze investeren in hun eigen ontwikkeling? Andere kenmerken van HIL zijn een gedegen voorbereiding op het leertraject in de vorm van intakes, assessments, ‘kick-off’ bijeenkomsten en ‘leren te leren’workshops; actiegerichte en samenhangende werkvormen en een evaluatie die bedoeld is om het geleerde te blijven volgen en te verankeren, en die gekoppeld is aan de bedrijfsdoelen.
Jong talent
Ta lent
Slim omgaan met schaarste Accountants- en advieskantoor Deloitte heeft diverse creatieve oplossingen bedacht om de schaarste aan personeel in zijn branche op te vangen. Zo worden de accountantsteams waar nodig aangevuld met experts uit een heel andere discipline: de psychologie. Bij de controle van grote ondernemingen moeten tegenwoordig ook interviews worden gehouden met bestuurders en andere managers over mogelijke fraude, en daar zijn psychologen vaak veel
High Impact Learning is bij uitstek geschikt voor de ontwikkeling van jong talent. Doordat er wordt gewerkt met gerichte doelen die een duidelijke link hebben met de strategie en de actuele casuïstiek van het bedrijf voelen de deelnemers zich sterk betrokken en krijgen ze volop de kans
om zich te ‘bewijzen’ (de ‘manifestatiedrang’ van deelnemers neemt toe) Een paar nuttige tips voor wie ermee aan de slag wil: n Laat talentvolle jonge medewerkers deelnemen aan nietreguliere projecten waarin ze de mogelijkheid hebben om een bedrijfsvraagstuk te ‘adopteren’ en samen met een aantal groepsgenoten uit te werken. n Stimuleer het vinden van interne en externe leerpartners, en laat het hoger en middenmanagement dit faciliteren. n Stuur bewust aan op collectief leren. n Blijf de talenten monitoren, zodat ze het doel waarmee ze de organisatie zijn binnengekomen kunnen realiseren. Bron: Opleiding & Ontwikkeling, december 2006 [270205 – zie kluwermanagement.nl/management trends voor de gratis navraagservice] Links: www.magma.org
bedrevener in dan bedrijfseconomen en fiscaal juristen. Een andere oplossing voor het personeelstekort is het inzetten van ‘intelligent agents’, computerprogramma’s die worden ingebouwd in de financiële systemen van klanten. Met deze programma’s kunnen continu bestandsanalyses worden gemaakt zonder ‘menselijke’ tussenkomst. Minder spectaculair – maar wel effectief – is het inschakelen
M i c ro s o f t
Virtueel autorijden
van buitenlandse krachten, bijvoorbeeld voor controlewerk dat niet
Er is een nieuwe versie van Virtual Earth van Microsoft op de markt.
per se bij de cliënt hoeft te worden uitgevoerd. Last but not least
Nieuw in deze software, te gebruiken als routeplanner, is dat alle
probeert Deloitte ook het zittende personeel vast te houden, onder
beelden van een stad 3D worden getoond. Je kunt nu echt virtu-
andere door parttime werk mogelijk te maken (zodat werkende
eel wandelen of autorijden in een stad. Helaas zijn er nog geen
moeders niet afhaken).
Nederlandse steden opgenomen. Microsoft heeft aangekondigd dat deze zomer meer dan honderd steden in 3D beschikbaar zullen zijn. Microsoft heeft met Virtual Earth een visuele voorsprong op Google Earth. Deze software geeft gebouwen weliswaar ook in 3D weer, maar lang niet zo natuurgetrouw als Virtual Earth.
Bron: Het Financieele Dagblad, 8 januari 2007 Bron: Management Scope, januari 2007
Trends-02-2007_3.indd 8
Management TRENDS februari 2007 - www.kluwermanagement.nl
05-02-2007 15:18:52
m
h
www.kluwermanagement.nl
1
2
Persoonlijk h e i d
Een indruk vórmen en indruk máken Wie van deze twee meisjes lijkt u het leukst? De verschillen zijn minimaal, maar de kans is groot dat u, zeker als u een man bent, kiest voor foto 1. Het gezicht op de foto heeft meer typisch vrouwelijke trekken; het meisje wordt daardoor over het algemeen aantrekkelijker gevonden. Een mooie illustratie van hoe belangrijk de eerste indruk is. Hoogleraar Sociale Psychologie Roos Vonk wijdde een boek aan het verschijnsel dat iedereen wel kent, maar waar toch veel meer over te zeggen is dan we doorgaans denken. Ons uiterlijk bepaalt voor een belangrijk deel ons leven. Wie er goed uitziet heeft meer kans om in een sollicitatieprocedure te worden uitgekozen, maakt gemakkelijker contact met anderen en vindt sneller een date. Maar ook: blonde vrouwen worden als dom beschouwd, dikke mensen als gezellig maar sloom, wie een bril draagt is intelligent (maar ook een nerd) en mannen met baarden en snorren hebben iets onbetrouwbaars. Iedereen laat zich tot op zekere hoogte – bewust of onbewust – leiden door stereotype opvattingen over iemands verschijning. Als we iemand voor het eerst ontmoeten vormen we ons meteen een indruk van die persoon, en daarbij geldt vaak: ‘Mooi is goed, lelijk is slecht’, om het maar even bot te stellen. Bij die indruk spelen trouwens ook andere factoren dan alleen lichaamskenmerken een rol: hoe iemand praat (langzaam of snel, met een accent, zware of hoge stem) de handdruk die hij geeft (slap of stevig), de kleren die iemand draagt (felle of gedekte
kleuren, korte rok, decolleté, witte sokken onder een grijs pak) het telt allemaal mee in de beoordeling. Maar niet alleen vórmen we ons een indruk van de ander op grond van uiterlijke kenmerken, omgekeerd proberen we zelf ook een bepaalde indruk te máken, bijvoorbeeld als we een baan graag willen hebben of als we op zoek zijn naar een partner. Bovendien hebben deze twee kanten van dezelfde medaille ook nog eens een wisselwerking met elkaar. Over die twee aspecten van de eerste indruk en hun onderlinge relatie gaat het boek van Vonk. Aan de hand van voorbeelden uit het dagelijks leven en resultaten van wetenschappelijk onderzoek legt zij uit hoe indrukvorming in zijn werk gaat. Testjes en oefeningen maken ‘De eerste indruk’ tot een praktisch en onderhoudend boek voor iedereen die wel eens wil weten hoe dat proces, dat voor ons gevoel ‘vanzelf‘ lijkt te gaan, nou eigenlijk precies in elkaar zit.
Bron: Roos Vonk, De eerste indruk.Scriptum Psychologie, 2006. ISBN 978 90 5594 4651
Wie krijgt de baan? P&O-adviseurs ‘weten’ vaak na drie minuten al of een kandidaat geschikt is voor een functie. Erg objectief is dat natuurlijk niet, maar een p&o’er is tenslotte ook maar een mens die zich laat leiden door de eerste indruk. n Als een kandidaat uitstekend gekwalificeerd is voor een functie maakt het niet zoveel uit of hij of zij aantrekkelijk is of niet. Uiterlijke schoonheid speelt vooral een rol als de kandidaat matig of slecht gekwalificeerd is; in die gevallen krijgt de mooie gegadigde de baan. n Voor mannen is uiterlijke aantrekkelijkheid altijd een voordeel; voor vrouwen geldt dit alleen als ze solliciteren op een niet-leidinggevende positie. n Mannelijke p&o-medewerkers hebben een meer uitgesproken voorkeur voor aantrekkelijke kandidaten van de andere sekse dan vrouwelijke p&o’ers. En als het gaat om kandidaten van de eigen sekse hebben vrouwen de neiging om een minder aantrekkelijke kandidaat te kiezen. n P&o-medewerkers die een goed ontwikkelde ‘sociale antenne’ hebben, hechten meer waarde aan uiterlijk schoon dan p&o’ers bij wie die antenne het minder goed doet; deze groep is meer gefocust op persoonlijkheidseigenschappen.
P&o-medewerkers met een goed ontwikkelde ‘sociale antenne’, hechten meer waarde aan uiterlijk schoon dan p&o’ers bij wie die antenne het minder doet Management TRENDS februari 2007 - www.kluwermanagement.nl
Trends-02-2007_3.indd 9
05-02-2007 15:18:54
www.kluwermanagement.nl
Conc urrent i e
Een team wegstelen
I
Bedrijven die willen groeien in een bepaald geografisch gebied of op een bepaald functioneel terrein, kunnen natuur-
H
lijk fuseren of een overname doen. Of een lift out doen.
M
Iedereen kent de problemen die een fusie of overname geeft. Een simpeler oplossing is: een heel team bij een concurrent wegstelen; een zogeheten lift out. Lift outs komen steeds vaker voor; in
de advocatuur, reclame, dienstverlening, en zelfs in de geneeskunde. Een snelle, relatief goedkope manier om een goed op elkaar ingespeelde groep professionals aan boord te halen. Het brengt
bovendien de concurrent meestal een gevoelige slag toe. Maar het is niet zonder risico’s. Onderzoek laat zien dat een lift out vier fases (de verkering, leiderschapsintegratie, operationle integratie en volle-
dige culturele integratie. kent, die goed gemanaged moeten worden. Bron: Harvard Business Review, december 2006 [270211 – zie kluwermanagement.nl/ management trends voor de gratis navraagservice]
I CT
IT-budgetten anders besteed Nieuwe technologie heeft de gebruikskosten voor IT flink verlaagd.
hun IT-budgetten een onderscheid tussen businessprojecten die
Dure netwerken maken plaats voor goedkopere, zoals het internet-
bedoeld zijn om de organisatiedoelen te halen en projecten om IT
protocol (IP). Waar gaan de vrijvallende gelden nu naartoe? Volgens
goed te managen.
onderzoek van het blad Management Scope en onderzoeksbureau
Bron: Management Scope, december 2006
DigitalBoardroom maken de meeste bedrijven bij de verdeling van
Link: www.managementscope.nl/2006/11/23/december/
E t B a i
>ckZhiZg^c\Zcdb>I\dZYiZbVcV\Zc
6gX]^iZXijjgZcWjh^cZhhegdXZhhVcVanh^h Egd_ZXi$egd\gVbbV"bVcV\ZbZci Edgi[da^dbVcV\ZbZciZc>I"\dkZgcVcXZ >c`ddeZckZcYdgbVcV\ZbZci 8dcigVXiZcHA6"bVcV\ZbZci >I6hhZi"$>Ia^[ZXnXaZ"$a^XZci^ZbVcV\ZbZci Hjeedgi$]ZaeYZh` ;^cVcX^
aZZc]gb"hnhiZbZckddgYZ>I"dg\Vc^hVi^Z %
&%
'%
(%
)%
*%
+%
)%
*%
+%
>ckZhiZg^c\Zc^cegd_ZXiZcdbWZYg^_[hYdZaZciZ]VaZc
:GEVeea^XVi^Zh >ciZ\gVi^Z 8jhidbZgGZaVi^dch]^eBVcV\ZbZci 7jh^cZhh>ciZaa^\ZcXZZc9ViVlVgZ]djh^c\ Hjeean8]V^cBVcV\ZbZci EgdYjXiA^[ZXnXaZBVcV\ZbZci 8dciZcibVcV\ZbZciZcedgiVah 9dXjbZcibVcV\ZbZci @Zcc^hbVcV\ZbZciZcZ"aZVgc^c\ 7jh^cZhhEgdXZhhBVcV\ZbZciZcXdbea^VcXZ %
10
Trends-02-2007_3.indd 10
&%
'%
(%
Management TRENDS februari 2007 - www.kluwermanagement.nl
05-02-2007 15:18:54
www.kluwermanagement.nl
Kort Nieuws
I nnovatie
Intelligent talent Hoogbegaafde medewerkers kunnen een hoogwaardige bijdrage leveren aan innovatie. Maar daarvoor hebben ze wel een sociaal innovatieve omgeving nodig. Dit stellen loopbaancoach en HRDadviseur Frans Corten, bedrijfsarts en psycholoog Noks Nauta en psycholoog, coach en mediator Sieuwke Ronner. Corten is al jaren gespecialiseerd in coaching en begeleiding van hoogbegaafden die vaak vastlopen in hun werk. Hij beschikt over een rijke database van tien jaar praktijkgegevens en deed met zijn twee collega’s onderzoek dat verrassende resultaten opleverde voor organisaties die sociaal willen vernieuwen.
nen op de werkplek. Sterker nog: managers beschouwen hoogbegaafden vaak als bedreigend. In organisaties bestaat wel een tendens om innovatie te bevorderen, maar dit gebeurt niet systematisch. Voor bedrijven zou het gunstig zijn als zij kunnen voorspellen van welke (groepen) werknemers innovaties kunnen worden verwacht. Nuttig dus om te kijken waaraan je hoogbegaafden kunt herkennen.
Zo kunnen de valkuilen in het functioneren van de hoogbegaafde de overhand krijgen en wordt het stereotype beeld van de onaangepaste hoogbegaafde bevestigd.
Flexibel Innovaties vragen juist om creativiteit en het buiten de vaste kaders kunnen treden. Dit zijn bij uitstek talenten van de hoogbegaafde. Zeer intelligente mensen zie je dan ook terug in flexibele, weinig hiërarchische organisaties waar aandacht is
Eerder onderzoek stelt dat innovatie niet toeneemt door een hogere intelligentie. Bekijk je echter de groep hoogbegaafden - de mensen met een IQ boven de 130 apart in je onderzoek, dan schiet de innovatiecurve omhoog Innovatie Corten c.s stellen op basis van hun eigen ervaring, dat hoogbegaafden bij uitstek geschikt zijn om innovatie in arbeidsorganisaties te realiseren. Er blijkt een grote overlap te bestaan tussen innovatieven en hoogbegaafden. Eerder onderzoek stelt dat innovatie niet toeneemt door een hogere intelligentie. Wat mensen echter niet weten, is dat de 2% hoogbegaafden van de beroepsbevolking, de mensen met een IQ boven de 130, niet als zodanig geregistreerd worden. Bekijk je die groep wel apart bij dit soort onderzoek, dan schiet de innovatiecurve omhoog.
Bedreigend Over intelligentie en innovatie is weinig bekend. Laat staan over hoogbegaafdheid van volwasse-
Corten c.s. publiceerden daarvoor een tabel. Zie het artikel op: www.socialeinnovatie.com (zoekterm innovatie). Deze tabel maakt de mismatch inzichtelijk tussen hoogbegaafde werknemers en hun omgeving, op basis van verschillende interpretaties van gedrag van de hoogbegaafde. Deze zijn zich vaak niet bewust van de eigen intelligentie en interpreteren onkunde van anderen als onwil. Ze ergeren zich en gaan vaak veel te snel. Daarnaast is er een tendens om zich meer te richten op de inhoud dan op zaken als enthousiasme en motivatie. Aan de andere kant proberen ze zich soms juist te veel aan te passen (om niet ‘anders’ te zijn), waardoor ontevredenheid kan ontstaan.
voor ontplooiing en waar macht en invloed zijn gebaseerd op deskundigheid en merites en niet op positie. Je ziet hoogbegaafden veel bij adviesbureaus, in creatieve beroepen en als zelfstandig ondernemer. Ze willen en moeten zelf uitvinden hoe ze een taak gaan volbrengen om goed te functioneren. Van de leidinggevende vraagt dit sturen op output, taken delegeren aan specialisten, vrijheid in de wijze waarop het werk wordt aangepakt en het faciliteren van goede werkcondities. Een command and control managementstijl is voor hoogbegaafden funest en contraproductief voor innovatie. Link: www.socialeinnovatie.com o.a. vindt u daar het paper ‘Hoogbegaafde medewerkers: sleutel tot innovatie? (Frans Corten, Noks
De Volkskrant en GITP introduceerden Testlab, dat bezoekers in staat stelt via 360-gradenbeoordeling hun persoonlijkheid of leiderschapsstijl te testen. Dat houdt in dat ze niet alleen zelf een vragenlijst invullen, maar dat ze dezelfde lijst ook door drie bekenden laten invullen. Daarna ontvangt de bezoeker een grafische analyse van de test, en een aantal praktische ontwikkeltips. De site bevat momenteel drie gratis tests; dit aantal zal binnenkort worden uitgebreid. Het doel van de tests is de zelfkennis van hogeropgeleiden te vergroten. Link: www.volkskrantbanen.nl/testlab
Blogzoekmachines. In de wereld van blogs stonden aan het einde van 2006 niet minder dan 50 tot 100 miljoen weblogs. Er zijn zoekmachines ontwikkeld speciaal voor deze blogosfeer waarmee de inhoud van de weblogs goed in de gaten kan worden gehouden. Dat is van belang omdat nieuws over merken, producten, diensten, mensen zich via blogs op internet sneller dan het geluid verspreidt. Link: www.blogpuls.com, www.feedster. com, www.icerocket.com, www.technoratie. com. Een Nederlandse blogzoeker is Feedo.
Vrouwen aan de top. Lingeriediva Marlies Dekkers gaat de vrouwen van consultant PwC een handje helpen op hun weg naar de top. Dekkers gaat gesprekken voeren met het vrouwennetwerk van PwC. De ontwerpster heeft trowuens een uitgesproken mening over (mannelijke) consultants: té veel machogedrag. Het probleem van vrouwen is volgens Dekkers dat ze te lage vewachtingen van zichzelf hebben.
Emigratie remt bevolkingsgroei. Steeds meer mensen emigreren. In de eerste negen maanden van 2006 zijn bijna 100.000 mensen geëmigreerd. Migratie per jaar (x 1000) Jaar 2001 2002 2003 2004 2005
Immigratie 133,4 121,3 104,5 94,0 92,3
Emigratie 82,6 96,9 104,8 110,2 119,7
Nauta en Sieuwke Ronner, 11 oktober 2006)
Management TRENDS februari 2007 - www.kluwermanagement.nl
Trends-02-2007_3.indd 11
Online leiderschapsstijl testen.
11
05-02-2007 15:18:55
www.kluwermanagement.nl
K la ntma n ag em e n t
Sprookjesgestuurd managen
H
Het is een aberratie waar nogal wat managers aan lijden: ze gaan niet af op de feiten maar
S
op wat het best in hun straatje past. Wat ze niet willen horen en zien, horen en zien ze niet.
e
w De Amerikaanse consultants Timothy Keiningham en Terry Vavra en de Turkse onderzoeker Lerzan Aksoy (Koç Üniversitesi, Istanbul) kwamen een merkwaardig verschijnsel op het spoor toen zij onderzoek deden naar opvattingen over klantentrouw die onder managers de ronde doen. Veel managers houden vast aan ‘wijsheden’ die wijd-
om een klant te werven dan om er een vast te houden en dat het winstgevender is om bestaande klanten te bedienen. Maar is dat ook echt zo? Geven bestaande klanten bijvoorbeeld meer uit dan nieuwe klanten? Lang niet altijd. Betalen bestaande klanten de volle hap en vragen zij geen kortingen? Lang niet altijd. En is het makkelijker en goedko-
gen dan ook iets anders: de winstgevendheid van een klant heeft niet zo veel te maken met de duur van de relatie met die klant maar des te meer met het (koop)gedrag van die klant. Waar het om gaat, is dat managers blijkbaar liever horen wat ze willen horen in plaats van harde feiten onder ogen te zien. Keiningham, Vavra en Aksoy
Zo doet het verhaal de ronde dat het meer kost om een klant te werven dan om er een vast te houden.... verbreid worden aangehangen maar die niet op harde bewijzen zijn gebaseerd. Zo doet het verhaal de ronde dat het meer kost
per om bestaande klanten te bedienen dan nieuwe klanten? Wederom: lang niet altijd. De harde onderzoeksfeiten zeg-
onderscheiden onder meer de volgende syndromen waar managers aan kunnen lijden: n irrelevante-correlatiesyn-
droom: er worden onjuiste oorzaak-gevolgrelaties gelegd (zoals: ‘een groter marktaandeel leidt tot meer winst’); n buikgevoelsyndroom: de besluitvorming is sterk gebaseerd op persoonlijke overtuigingen en wishful thinking, niet op uit onderzoek verkregen feiten; n nieuw-is-betersyndroom: managers zijn vaak sterk gefocust op de nieuwste tools en methoden, ook al is vaak helemaal niet grondig aangetoond dat die goede of betere resultaten opleveren. Bron: MIT Sloan Management Review, najaar 2006 [270206 – zie kluwermanagement.nl/management trends voor de gratis navraagservice]
Economie
De meest bewonderde bedrijven in Groot-Brittannië Tesco handhaaft zijn koppositie, maar zijn voorsprong slinkt. Gróte verschuivingen. Ook in 2006 was Tesco Britain’s Most Admired Company, net als in 2005, maar de koppositie van de Britse supermarktketen lijkt onder druk te staan. De firma scoort vooral slecht op community & environmental responsibility. Tesco wordt op de voet gevolgd door Johnson Matthey, dat van 11 naar 2 stijgt. BP zakt van 2 naar 3, GlaxoSmithKline maakt een reuzensprong van 65 naar 4, Carphone Warehouse wordt van 50 naar 5 gelanceerd. Opvallend grote verschuivingen dus in de lijst van best gereputeerde bedrijven. Zo stijgen Icap van 97 naar 7 en AstraZeneca van 12
Trends-02-2007_3.indd 12
59 naar 11. Berkely Group komt de top 239 nieuw binnen op 12. Cadbury Schweppes zakt van 3 naar 9, Unilever van 4 naar 16, Vodafone van 8 naar 22, BSkYB van 5 naar 41, de Burberry Group van 15 naar 108 en SCI Entertainment Group maar liefst van 11 naar 187. Management Today, december 2006
Britain’s Most Admired Companies 2006 2006 (2005) Bedrijf Score 1. (1) Tesco 69,80 2. (11) Johnson Matthey 69,35 3. (2) BP 69,33 4. (65) GlaxoSmithKline 69,17 5. (50) Carphone Warehouse 69,08 6. (20) Balfour Beatty 67,50 7. (97) Icap 67,40 8. (31) Rolls-Royce 67,24 9. (3) Cadbury Schweppes 67,21 10. (13) Man Group 67,20 11. (59) AstraZeneca 67,00 12. (-) Berkeley Group 66,22 13. (6) Serco Group 66,00 13. (21) Rotork 66,00 15. (66) Land Securities 65,47 16. (4) Unilever 65,44 17. (124) Marks & Spencer 65,21 18. (56) J. Sainsbury 64,86 19. (7) Diageo 64,74 20. (114) Close Brothers 64,25
Management TRENDS februari 2007 - www.kluwermanagement.nl
05-02-2007 15:18:56
D d v k v t z i n h ( s g m N i d d k p b D n v c ‘ o t
www.kluwermanagement.nl
I nnovatie
Het open business model heeft de toekomst Steeds meer ondernemingen gebruiken externe technologieën voor hun eigen productontwikkeling en geven omgekeerd eigen kennis door aan anderen, al dan niet in de vorm van licenties. Bedrijven die de voortdurende innovatieslag écht willen bijhouden, moeten nog een stap verder gaan. Henry W. Chesbourgh ontwikkelde een nieuw model. De ontwikkelingskosten rijzen de pan uit en de levenscyclus van producten wordt alsmaar korter. Innovatie begint voor veel bedrijven een bijna onbetaalbare zaak te worden, tenzij ze actief op zoek gaan naar ideeën van buitenaf die zij kunnen exploiteren, en anderzijds hun eigen kennis en expertise (tegen betaling) ter beschikking stellen aan andere ondernemingen die er vervolgens de markt mee opgaan. Het zogeheten New Business Model of Innovation is in feite de vervolmaking van deze manier van innoveren. In dit model vindt productontwikkeling en commercialisering plaats binnen én buiten het bedrijf. Door het gebruik van open business modellen kunnen bedrijven effectiever zelf waarde creëren en tegelijkertijd waarde ‘oppikken’ van buitenaf, en ook kunnen ze hun key assets te gelde maken door deze niet
Sfeer
(alleen) zelf te exploiteren, maar dit (ook) door anderen te laten doen. Ideeën stromen op deze
manier vanzelf naar die plaatsen waar ze het beste tot hun recht komen.
Om het hoofd te bieden aan de stijgende ontwikkelingskosten en kortere levenscycli van producten (linkerhelft van de figuur) moeten ondernemingen experimenteren met creatieve manieren om hun bedrijfsmodellen te openen door externe ideeën en technologieën te gebruiken bij interne productontwikkeling en door intern intellectueel eigendom extern te laten vermarkten (rechterhelft van de figuur).
HVaZ$9^kZhi
>c`dbhiZc
C^ZjlZ ^c`dbhiZc
He^cd[[ A^XZci^Zh
BVg`i" deWgZc\hiZc
BVg`i" deWgZc\hiZc
%
@dhiZc
>ciZgcZ dcil^``Za^c\h" `dhiZc
>ciZgcZZc ZmiZgcZ dcil^``Za^c\h" `dhiZc Aeij[d[dj_`ZiX[ifWh_d][dZeeh ][Xhk_acWa[dlWd[nj[hd[edjm_aa[b_d]
DeZc WZYg^_[hbdYZa
Opschalen Wie bezig gaat met een open business model moet zich vroeg of laat afvragen wat er met het bestaande bedrijfsmodel dient te gebeuren. Beide modellen kúnnen naast elkaar bestaan, en zeker in het begin is dat zelfs aan te raden. Maar uiteindelijk zal er meestal worden gekozen voor een opschaling naar één model. Daarbij zijn twee voorwaarden belangrijk: 1. Het nieuwe business model moet zowel qua personele inzet als qua processen volledig worden aangepast aan een groter volume. 2. Het model dient voordat het bedrijfsbreed wordt geïmplementeerd voldoende te worden gesteund door de belangrijkste betrokkenen. Bron: MIT Sloan Management Review, winter 2007 [270212 – zie kluwermanagement.nl/management
The New Business Model of Innovation
trends voor de gratis navraagservice]
P ro d uc t p lacem e n t
‘In the mood vergaderen’
James Brand? Merkproducten spelen in heel wat films een
gebruikt. Zo kan een merkproduct de dramatiek
Jaarbeurs Utrecht biedt nieuw
belangrijke rol. Product placement heet dat in
of thematiek van de film versterken doordat het
concept met zes kleuralter-
goed Nederlands. Maar wie denkt dat het hier-
informatie verschaft over de smaak of leefwereld
natieven: meetingmoods.
bij louter en alleen om reclame gaat heeft het
van een van de personages. En verder is het geld
Daarbij draait het om het
mis, zo stelt Anton Kanis in zijn doctoraalscriptie
dat de merkproducenten bijdragen aan de pro-
creëren van de juiste sfeer
‘Brand Bonding. An inquiry into the functions of
ductie van de film gewoonweg onontbeerlijk om
tijdens en rondom een bij-
brand placement in films, filmmaking and the
een Hollywood blockbuster te maken,
eenkomst. Zo staat rood voor
world of 007.’ Weliswaar verwachten de sponsors
aldus Kanis.
energiek, groen voor veilig,
dat hun producten prominent in beeld komen
etc.
om zo de verkoop te stimuleren, maar merken
Link: www.meetingmoods.nl
kunnen in films ook voor andere doelen worden
Bron: Het Financieele Dagblad, 6 december 2006
Management TRENDS februari 2007 - www.kluwermanagement.nl
Trends-02-2007_3.indd 13
13
05-02-2007 15:18:57
www.kluwermanagement.nl
I nnovatie
Innoveren in het groot Voor grote bedrijven is innoveren een must, maar ook een lastige opgave. Want innovatie vereist snelheid, en dat is
H
juist niet de kracht van de meeste grote organisaties. Bij KLM vond men een slagvaardige manier: een aparte innovatie-
i
unit verzamelt via een speciale website ideeën die vervolgens projectmatig worden uitgevoerd. KLM heeft drie hoofddoelen voor haar businessinnovatie: n Het verkennen, selecteren en implementeren van nieuwe producten en diensten, dan wel procesdoorbraken die een hoge marge geven. n Het institutionaliseren van nieuwe company routines die KLM structureel innovatiever maken. n Het verankeren van innovatie in de bedrijfscultuur. Om deze doelen te realiseren heeft het bedrijf een aparte innovatieafdeling opgezet die opereert boven de verschillende divisies van het bedrijf. Ze geeft workshops waarin medewerkers, klanten en leveranciers
worden uitgedaagd om innovatief te denken en met ideeën te komen. Die ideeën worden verzameld via de zogeheten FFWRD (Fast Forward) website, die tegelijk dient als middel om de medewerkers te informeren over het verloop van de innovatie en inspiratie van buitenaf te verschaffen. Daarnaast komen klantenpanels en een extern innovatiecomité met experts uit de top van het internationale bedrijfsleven met ideeën. De (projectsgewijze) innovatietrajecten die hier het gevolg van zijn, worden uitgevoerd door een kleine groep mensen uit de eigen organisatie die tijdelijk vrij worden geroosterd van hun reguliere taken. Zij zorgen ook
J urispruden t i e
voor de inbedding van de innovatie in het bedrijf.
China-platform Een van d e eerste producten van de nieuwe aanpak is Club China: een exclusief online sociaal netwerk voor zakelijke reizigers die veel naar China vliegen. Zij kunnen het platform gebruiken om contacten te leggen met elkaar, maar ook met bijvoorbeeld de Kamer van Koophandel en de Nederlandse Ambassade. Met behulp van Club China kan KLM dieper dan alleen op vervoersniveau doordringen in het leven van de klanten, en dat is goed voor de ‘merkbeleving’ en de loyaliteit van de klant. Het clubconcept kan eenvoudig
worden uitgebreid naar andere onderwerpen en doelgroepen. Zo is er inmiddels al een Flying Blue Gulf Club, en binnenkort start Club Afrika. Een ander voorbeeld van een innovatietraject haakt in op de ecotrend. Duurzaam ondernemen, wellness, gezonder reizen zijn de steekwoorden. Deze worden onder andere vertaald in een stressvrije omgeving (meer zuurstof in de cabine, health checks aan boord) en gezondere voeding tijdens de vluchten.
Bron: Tijdschrift voor Marketing, januari 2007 [270207 – zie kluwermanagement.nl/ management trends voor de gratis navraagservice]
EV
Tr e n d s
Baan kwijt na baby
Management in 2007
Werkgevers mogen de deeltijdfunctie van een werknemer omvormen
Welke managementthema’s staan er in 2007 prominent op de
tot een fulltime functie. Maar dan moeten ze die werknemer wel
agenda, volgens Fred Bakker, hoofd van het kenniscentrum
tegemoetkomen. Zo niet, dan kost het veel geld.
Intelligencecentrum van Het Financieele Dagblad?
H
D
1. Duurzaamheid krijgt een nog zwaarder accent. Ketenverantwoo Dat ondervond een Amerikaanse werkgever die tijdens de zwanger-
rdelijkheid raakt dieper verankerd. Waar komen producten van-
schap van een boekhoudster haar parttime functie tot een fulltime
daan? Hoe gaan bedrijven om met natuur en milieu?
functie maakte. Zij wilde niet fulltime terugkomen, en kreeg toen het
2. Nieuwe Nederlanders, tweede en derde generatie Turken, gaan
aanbod om parttime op de afdeling pz te gaan werken. Dat weigerde
Nederland veel goeds brengen en een spiegel voorhouden.
ze, omdat ze het geen passende functie vond. Vervolgens diende de
Maar Nederlanders moeten scherper zijn en in termen van kan-
werkgever een ontbindingsverzoek in. De werkneemster eiste in haar verweerschrift dat ze weer in deeltijd als boekhoudster kon komen
sen denken, in plaats van bedreigingen. 3. Europese eenwording gaat keihard door. Ook op dat punt zijn
werken. Dat kon niet, volgens de kantonrechter, want die functie
Nederlanders te negatief. Als we ons niet onderscheiden, bie-
bestond niet meer. Maar de werkgever had haar op redelijke wijze
den we te weinig toegevoegde waarde en zijn we alleen maar
tegemoet moeten komen, en haar een vergelijkbare functie moeten
een duur kosteneiland. We zijn altijd sterk geweest in snel ver-
aanbieden. Was dat niet mogelijk, dan had hij haar een billijke ont-
anderen en vernieuwen. Dat moeten we blijven doen.
slagvergoeding aan moeten bieden. De kantonrechter oordeelde dat de werkgever alsnog een vergoeding van e 57 000 moest betalen. Bron: IntermediairPW, 16 december 2006
14
Trends-02-2007_3.indd 14
Bron: Impressie, december 2006
Management TRENDS februari 2007 - www.kluwermanagement.nl
05-02-2007 15:18:58
www.kluwermanagement.nl
E-lea rning
Informeren en trainen via iPod Het bedrijfsleven kan de populaire iPod van Apple inzetten voor mobiele communicatie, informatieverstrekking en training. De iPod is een kwalitatief hoogwaardige, draagbare, digitale audiospeler met een flinke harde schijf, die voornamelijk wordt gebruikt voor muziekweergave. Het materiaal wordt eerst gedownload van internet op de pc en vervolgens getransporteerd naar de iPod. De iPod is ook geschikt voor het uitwisselen van informatie via een weblog (blog). Professioneel is dit interessant, omdat de productie van die data en vooral de verzending zeer goedkoop zijn.
Capital One Het Amerikaanse financial services bedrijf Capital One (15 000 medewerkers) zet de iPod in om
zijn drukke medewerkers op een moderne manier bij te scholen. Degenen die een training volgen, ontvangen een iPod en besluiten zelf op welke bedrijfspodcasts (het woord is een samentrekking van iPod en broadcasting) zij een abonnement nemen. De eigen computer downloadt dan automatisch de informatie. Dat kan bijvoorbeeld een audioartikel zijn uit Harvard Business Review of een gesproken boek dat de klanten van Capital One na aan het hart ligt. De gebruikers kunnen de informatie afspelen wanneer en waar zij dat willen. Deze vorm van e-learning is enorm effectief, aldus het bedrijf. Productiviteit, omzet
en nettoresultaat zijn gestegen. Medewerkers voeren bredere taken uit, vertonen nieuw rolgedrag en nemen meer verantwoordelijkheid.
de aandacht van de luisteraar vast te houden. Bovendien moet audio niet als zelfstandig medium worden gebruikt, maar worden geïntegreerd in een compleet onderwijspakket.
IBM Ook IBM is enthousiast. Het GMpodcastprogramma Fastlane telt liefst 15 000 unieke luisteraars per maand. Dit ‘online journal’ gaat vooral in op (nieuwe) automodellen. De informatie komt grotendeels van de ontwerpers. Grondstedt, pionier in de productie van podcasts voor verkopers en andere professionals, wijst erop dat podcasts moeten worden gemodelleerd naar andere auditieve media, zoals radio, om
MP3 Inmiddels zijn er tal van – goedkopere – navolgers van de iPod op de markt gebracht. Maar de toekomst is aan vodcasting: het downloaden van beeld. Met name voor trainingsdoeleinden is dat nog interessanter. Bron: Sales management, nr. 12, 2006 [270208 - zie kluwermanagement.nl/ management trends voor de gratis navraagservice]
Personeelso n t w i k k e l i n g
EVC is volwassen geworden Het principe van eerder verworven competenties (EVC) wordt nu ook toegepast in de universitaire wereld. De werkgever krijgt fiscale korting. EVC is vijf jaar terug opgezet door het ministerie van Economische Zaken om lager geschoolden toch nog de kans te geven om een diploma te halen. Zij hebben in de praktijk van hun baan vaak een schat aan informatie opgedaan. Waarom zou je hen die reeds verworven competenties nog eens in een formele opleiding laten ‘leren’? Als de werknemer bewijzen verzamelt van de EVC’s levert dat vrijstellingen voor opleidingen op. En dat maakt de weg naar een diploma korter.
Convenant In de jaren daarna begon EVC
langzaam door te dringen tot hogere onderwijssoorten. Probleem was dat op hbo- en wo-niveau de erkenning van kwalificaties slecht aansluit bij de opzet van reguliere opleidingen. De onderwijsprogramma’s van hbo- en wo-studies zijn behoorlijk verschillend. Inmiddels hebben het ministerie van OCW en vertegenwoordigers van werkgevers en werkgevers het convenant Kwaliteit voor EVC getekend. In dit nieuwe landelijke keurmerk voor de certificering van werkervaring is vastgelegd aan welke eisen een EVC-procedure moet voldoen om recht te geven
op officieel erkende diploma’s. De belangrijkste afspraken: n Elke EVC-procedure levert een EVC-rapportage op waarin de competenties van de werknemer op dat moment zijn vastgelegd. n Erkende EVC-aanbieders worden opgenomen in een register (te vinden op www.kenniscentrumevc.nl). n De functies van begeleider en assessor zijn in het EVC-traject strikt gescheiden. n EVC is altijd maatwerk.
Iedere werkgever die een EVC-procedure voor een werknemer betaalt, heeft recht op e 300 afdrachtvermindering onderwijs. Werkgevers die de procedure zelf betalen kunnen de kosten van de inkomstenbelasting aftrekken (drempel e 500). Meer informatie bij het Kenniscentrum EVC.
Bron: IntermediairPW vakgids Opleiden 2007 [270209 - zie
De Open Universiteit is de eerste universiteit die met de EVC-kwaliteitscode aan de slag gaat.
Management TRENDS februari 2007 - www.kluwermanagement.nl
Trends-02-2007_3.indd 15
Fiscaal voordeel
kluwermanagement.nl/ management trends voor de gratis navraagservice] Links: www.kenniscentrumevc.nl
15
05-02-2007 15:18:58
www.kluwermanagement.nl
Zoek mach in eo pt ima l i s at i e
Goed vindbare site Hoe krijgt u zoveel mogelijk bezoekers op uw website? Zorg dat u zo hoog mogelijk in de resultaten van zoekmachines komt. Hoe? Met deze tips. Al heb je nog zo’n schitterende website: hij moet wél vindbaar zijn natuurlijk. Zoekmachinemarketing is daarbij de sleutel. Een hoge positie of ‘ranking’ in de zoekresultaten van zoekmachines verhoogt de bezoekkans aanzienlijk. Er zijn twee wegen: zoekmachineoptimalistie door middel van het ‘in handen krijgen’ van bepaalde zoektermen, en adverteren in zoekmachines oftewel gesponsorde links. De
meeste zoekmachines hebben hun eigen advertentiesysteem (Google Adwords, Yahoo! Search Marketing) en veilen posities bij opbod. Er wordt een prijs per klik gerekend.
Tips bij optimalisatie Denk bij optimalisatie aan het volgende: 1. Ga eerst op onderzoek uit. Zoek bijvoorbeeld uit op welke zoektermen (keywords) uw doelgroep zoekt. Daar zijn aller-
I nspir atie
lei gratis tools voor, zoals Google Keyword Tool en Google Trends (www.goole.nl/trends). 2. Als u eenmaal keywords heeft uitgekozen, experimenteer en varieer daar dan mee en kijk welke combinaties het meeste rendement opleveren. 3. Neem de keywords strategisch op in de webtekst, maar schrijf deze wel primair voor de doelgroep. Stel een sitemap op en wijs zoveel mogelijk keywords toe aan bestaande pagina’s.
4. Controleer de site op technische aspecten. Flash, Javascript, frames en cookies zijn fraai maar niet zoekmachinevriendelijk. 5. Zoekmachine vriendelijke site maken? Kijk op: http://home. hetnet.nl/~pris01/zoekmachine vriendelijke%20site.htm Bron: Management Rendement, december 2006 Link: http://home.hetnet.nl/~pris01/zoek machinevriendelijke%20site.htm
O p e rat i o n s
Creatief ondernemen Ondernemer Leen Zevenbergen is een druk baasje. Hij leidde ver-
Gaat offshoring ten koste van de werkgelegenheid?
schillende bedrijven, waaronder RCC (Roccade) en Origin. In 2000
Mensen die tegen de mondialisering zijn, komen vaak met het
richtte hij Escador op, een organisatie die zich ontwikkelde van
argument dat verplaatsing of uitbreiding van activiteiten naar lage-
internet powerhouse tot groeistimulator. Gaandeweg raakte hij
lonenlanden ten koste gaat van de werkgelegenheid in eigen land.
overtuigd van de noodzaak tot Creatief Ondernemen en Sprankelend
Het tegenovergestelde wordt echter ook wel beweerd: offshoring
Inspireren, ook wel de COSÍ-aanpak genoemd. En hij schreef er
van activiteiten leidt juist tot meer werkgelegenheid in eigen land.
een boek over, getiteld En nu laat ik mijn baard staan. Zelf noemt
Hoe zit het? Amerikaanse onderzoekers hebben gekeken wat voor
hij het een ‘pleidooi voor authentiek ondernemerschap, dat zorgt
effect offshoring heeft op de Amerikaanse werkgelegenheid. De
voor bloeiende, creatieve organisaties die zo écht zijn dat je erbij
eerste conclusie is dat verplaatsing van activiteiten naar het bui-
wilt horen.’ Het woord Doen speelt een cruciale rol in zijn aanpak,
tenland door Amerikaanse ondernemingen de werkgelegenheid
maar er is meer: ook het delen van ervaringen, ruimte geven aan
in de VS in elk geval niet vergroot. De tweede conclusie is dat er
De controlefreaks van hun macht ontdoen
weliswaar een negatief effect van offshoring is op de nationale
oorspronkelijke denkers, verhalen vertellen, en de controlfreaks van
en om te groeien, en dat heft de negatieve effecten deels op. Dit
hun macht ontdoen zijn belangrijk. En bovenal Plezier op het werk!
neemt niet weg dat het bedrijfsleven en de overheid programma’s
De kracht van het boek is de breedte van de bronnen, de onderhou-
moeten opzetten voor mensen die door offshoring hun baan kwijt-
dendheid van de inhoud en de inspiratie die het losmaakt.
raken.
werkgelegenheid, vooral in bepaalde banen, maar dat dit effect vrij beperkt is. Offshoring helpt Amerikaanse bedrijven om te overleven
Bron: Leen Zevenbergen: ‘En nu laat ik mijn baard staan. Creatief ondernemen & sprankelend inspireren.’ Business Contact, 2006. ISBN 90 470 0242 3]
Bron: Academy of Management Perspectives, november 2006 [270210 – zie
Link: www.ennulaatikmijnbaardstaan.nl
kluwermanagement.nl/management trends voor de gratis navraagservice]
16
Trends-02-2007_3.indd 16
Management TRENDS februari 2007 - www.kluwermanagement.nl
05-02-2007 15:19:00
www.kluwermanagement.nl
R e lat i ema nag em e n t
Arbeids ma r k t
Werken bij de overheid: carrière of commitment?
Omgaan met leveranciers: tips
Worden ambtenaren gedreven door toewijding aan de
Het is niet alleen prettig maar zakelijk gezien ook handig
publieke zaak of door persoonlijke carrièreoverwegingen?
om een goede verhouding met je leveranciers te hebben.
Uit onderzoek van de Erasmus Universiteit in Rotterdam
Een paar adviezen:
blijkt dat de meeste mensen die bij de overheid gaan werken wel degelijk ‘maatschappelijke’ motieven hebben. In weerwil van de bekende grappen over luie en ongeïnteresseerde ambtenaren, bestaat er zoiets als een specifieke motivatie om maatschappelijk nuttig werk te doen en dus bewust voor de publieke sector te kiezen: PSM, oftewel Public Service Motivation. Ambtenaren scoren duidelijk hoger op deze factor dan de gemiddelde werknemer. Fijn om te weten voor overheidsorganisaties. Maar er is nog meer goed nieuws, met name voor HRM’ers in publieke organisaties: ook in de private sector werken mensen die een hoog PSM-gehalte hebben. Deze werknemers zouden dus met een gerichte werving best
over te halen zijn om naar de overheid te switchen, en dat is mooi meegenomen in tijden van krapte op de arbeidsmarkt. Een aandachtspunt voor de HRM-afdeling én de rest van de publieke organisatie is natuurlijk wel dat de overheidswerkgever de beloften van maatschappelijk zinvol werk moet waarmaken. Want anders zijn die bevlogen ambtenaren na verloop van tijd echt verdwenen naar een andere sector. Bron: Tijdschrift voor HRM, winter 2006 [270213 – zie kluwermanagement.nl/ management trends voor de gratis navraagservice]
Leer niet alleen het product maar ook de persoon kennen. Heeft een leverancier kinderen, en waar gaat hij heen op vakantie? Hebben jullie gemeenschappelijke interesses? n Leg de spelregels vast: wees bij de start van de samenwerking helder over wat je wilt en hoe je de leveranciersprestatie gaat evalueren. Hoe gedetailleerder je bent, hoe beter de leverancier aan je wensen kan voldoen. n Vraag van tevoren naar de bijzonderheden: met wie hebben ze samengewerkt, hoe ging dat enzovoort. n Wees direct: als ze een steek laten vallen, laat ze dat dan meteen weten en wees helder over hoe je dingen graag wilt.
n
J urispruden t i e
Vraag zo nodig hun advies over dingen: zo maak je maximaal gebruik van hun deskundigheid. n Hou vast aan de deal zoals die is gesloten: onderhandel hard, maar kom daarna niet steeds weer terug op (aspecten van) de deal. n Hou in de gaten of leveranciers hun service steeds verder verbeteren. n Blijf kijken naar alternatieven (hoe blij je ook over leveranciers bent). n
Bron: Management Today, december 2006
H yg i ë n e
Arbeidsduur aanpassen: wanneer wel en wanneer niet? De Wet aanpassing arbeidsduur geeft werknemers het recht om het aantal arbeidsuren te wijzigen
Minder schoonmaak voer voor bacteriën
(in de praktijk betekent dit meestal: verminderen), mits daar geen zwaarwegend bedrijfsbelang
1,5 tot 2,5 procent meer ziekteverzuim
door wordt geschaad. Over de precieze definitie van dat belang geeft de wet echter geen uitsluitsel.
is het gevolg van de bezuinigingen op
Voorbeelden die worden genoemd zijn: ernstige problemen voor de bedrijfsvoering bij de herbezet-
schoonmaak, aldus onderzoeker Intersafe
ting van de vrijgekomen uren, problemen op het gebied van de veiligheid en ernstige roostertech-
Groeneveld. Testanalyses bij 250 bedrijven
nische problemen. Voor de rest is het aan de rechter om te bepalen hoe het begrip ‘zwaarwegend’
tonen aan dat er bij meer dan 40 procent
moet worden uitgelegd. Inmiddels is er gelukkig de nodige jurisprudentie opgebouwd, zodat werk-
van de kantoren te veel (huid)bacteriën
gevers wat meer aanknopingspunten hebben als ze een verzoek tot vermindering van het aantal
zitten (die irritatie aan neus, slijmvliezen
uren moeten beoordelen. Recente voorbeelden van zwaarwegende belangen zijn:
en ogen kunnen veroorzaken). Om nog
n
het vervullen van een sleutelfunctie;
maar te zwijgen over de hoeveelheid
n
de aanpassing van het acquisitiebeleid;
schimmels (die longinfecties en allergi-
n
organisatorische problemen (over ‘duidelijkheid’ gesproken!);
sche reacties kunnen veroorzaken) en
n
het vervullen van een andere functie;
CO2. Een van de meest gevaarlijke schim-
n
het op peil houden van de vakbekwaamheid van de betrokken werknemer, respectievelijk de
mels is legionella. Deze kan overal in het
dienstverlening aan de klant. Wordt vervolgd.
waterleidingstelsel groeien.
Bron: Praktijkblad Arbeidsvoorwaarden, nr. 12 – 2006
Bron: Facto Magazine 12 december 2006
Management TRENDS februari 2007 - www.kluwermanagement.nl
Trends-02-2007_3.indd 17
17
05-02-2007 15:19:00
www.kluwermanagement.nl
Kort Nieuws
Sto ry t e l l i n g
B
Subaru vertelt verhaal
W
Een merk heeft een verhaal nodig om een emotionele band met
va
ch
de consument te krijgen. Het Japanse automerk Subaru slaagde Webradio on demand. Internetters kunnen binnen drie jaar alle bekende muziek gratis online beluisteren op sites van bekende merken als KPN, Essent, UPC en Orange. Grote bedrijven komen met gratis muziekportalen die worden betaald door sponsoring en advertenties. Die voorspelling deed Mark Manshanden, contentmanager bij KPN, tijdens het Noorderslag Seminar. Bron: E-zin Emerce
Nieuwe Arbeidstijdenwet per 1 april 2007 van kracht. Er gaan minder regels gelden voor het maximaal aantal uren dat iemand mag werken en voor nachtargbeid. Aparte regels voor overwerk worden afgeschaft. Werkgevers en werknemers maken voortaan zelf afspraken over pauzes. Link: www.jurofoon.nl/nieuws/ weblog.asp?id=2357
De opinie van Nederland. Onderzoek van McKinsey & Company laat zien dat de Nederlandse beroepsvolking nog sterker dan in 2005 een solidaire, op kwaliteit van bestaan gerichte samenleving wenst. Beschrijving huidige en gewenste samenleving (in procenten) Huidige samenleving Individualistisch 91 Materiaal succes 85 Brutaal 90 Informeel 92 Eigen verantwoordelijkheid 69 Behoudend 54 Gewenste samenleving Solidair Kwaliteit van leven Bescheiden Respect voor gezag Sociale Zekerheid Ondernemend
89 93 79 78 70 84
Vrouwen aan de top. Lingeriediva Marlies Dekkers gaat de vrouwen van consultant PwC een handje helpen op hun weg naar de top. Dekkers gaat gesprekken voeren met het vrouwennetwerk van PwC. De ontwerpster heeft trowuens een uitgesproken mening over (mannelijke) consultants: té veel machogedrag. Het probleem van vrouwen is volgens Dekkers dat ze te lage vewachtingen van zichzelf hebben. Bron: Facto Magazine 12 december 2006
18
Trends-02-2007_3.indd 18
daarin door Paul ‘Crocodile Dundee’ Hogan in te schakelen.
Zo
er
Subaru staat niet meer in de schaduw van landgenoten Toyota en Honda. Het is een populair merk geworden. Hoe heeft het dat voor elkaar gekregen? Op de eerste plaats heeft het besloten zich volledig te concentreren op four wheel drives. Ten tweede nam Subaru het reclamebureau Temerlin McClain uit Dallas in de arm. Dat besloot om voor de campagne van de Subaru
Outback Paul Hogan te gebruiken als gezicht. Hogan is in de Crocodile Dundee-films een stoere held zonder franje, primitief en onschuldig, een ‘nobele wilde’. Een goed voorbeeld van strategic storied advertising: een verhaal zoeken dat past bij het merk, en dat een emotionele band met de consument creëert – zoals bijvoorbeeld de cowboy van Marlboro.
En het werkt voor Subaru. Het heeft zich weten te transformeren van een suf non-merk tot een sterk merk met een avontuurlijke, ruwe maar eerlijke persoonlijkheid. Ze zijn daarin zo goed geslaagd dat sommige rijders al denken dat Subaru een Australisch merk is.
ni
w
en
ba
ke
lo
ni
in
gi
ko
ge Bron: Merk & Reputatie, nr. 4 2006
hi
he Com p et e n t i ema n g em e n t
Br
De zwarte gaten in het competentiedenken
K
Hoewel het concept de laatste jaren heel populair is, wordt er ook veel kritiek geleverd
A
op de ‘zwarte gaten’ in het competentiedenken. Twee managementwetenschappers gaan een stapje verder: ze bedachten een alternatief.
st
be
en
M
Het belangrijkste bezwaar tegen competentiemanagement is dat in de standaardwerkwijze de competenties in eerste instantie los worden gemaakt van de handelingen waarvoor ze zijn bedoeld. Dat betekent dat ze vervolgens weer gekoppeld moeten worden aan de praktijk, en dat leidt tot allerlei
Jac Christis en Ben Fruytier een alternatief concept waarin het woord ‘competenties’ is vervangen door het begrip ‘competent’. Er wordt alleen beoordeeld wie er competent is, en niet op basis van welke competenties hij of zij dat is. De differentiëring in soorten competenties wordt dus vervan-
Het omschrijven van de vereiste competenties wordt overgelaten aan experts op de betreffende gebieden: begeleiders, trainers en opleiders. Het alternatieve concept van Christis en Fruytier gaat verder uit van een bepaalde organisatiestructuur: het werken in teams, waarbij de teamleden
Competentiemanagement heeft de meeste kans van slagen in organisaties waar het niet nodig is problemen bij het selecteren, concretiseren en toepassen van beoordelingscriteria, en tot wantrouwen bij de medewerkers (‘worden we wel eerlijk beoordeeld?’). Juist op dat punt, de beoordeling, formuleerden wetenschappers
gen door een differentiëring in de handelingsgebieden waarop men competent is. Daarbij wordt de beoordeling overgelaten aan de werknemers zelf: zij bepalen op welke handelingsgebieden ze meer of minder competent zijn.
verschillende, maar onderling samenhangende activiteiten uitvoeren.
IT
be
en
re
1
2
3
4
5
Bron: Tijdschrift voor HRM, nr. 4, winter 2006 [270211 – zie kluwermanagement.nl/management trends voor de gratis navraagservice]
Management TRENDS februari 2007 - www.kluwermanagement.nl
05-02-2007 15:19:01
Br
BOEK ENT I P S J urisprudent i e
Borderliner ontslaan mag niet Werkgevers mogen een trouwe medewerker niet ontslaan op basis van een eenmalige fout, ook al is die toe te schrijven aan een psychische ziekte. Zoals de baliemedewerker van een bank op Schiphol. Hij werkte er al sinds 1999 en had een borderlinestoornis, waardoor hij vaak niet kon werken. Een jaar geleden maakte hij een fout. Een klant wilde e 100 000 wisselen in ponden, dollars en Canadese dollars, en geen vragen over de herkomst van het geld beantwoorden. De
Innovatie aan het werk
baliemedewerker ging op het verzoek in, hoewel bankmedewer-
Eugène Loos
kers weerstand moeten bieden aan witwassen en andere ongeoor-
Boom Juridische Uitgevers, Den Haag 2006 ISBN 978-90-5454-761-7
loofde praktijken. Achteraf kan de medewerker zich de transactie niet meer herinneren. Twee dagen later wordt de man opgenomen
hij verder een onberispelijke staat van dienst heeft, moet de bank
Verslag wordt gedaan van vier recente innovatieprojecten bij Nederlandse gemeenten. Het boekje geeft inzicht in de manier waarop innovatoren met verschillende functies in Nederlandse gemeenten betekenis geven aan de manier waarop innovatie in hun gemeente op lokaal niveau plaatsvindt.
hem een andere plek binnen de organisatie aanbieden.
Link: www.bju.nl
in een psychiatrisch ziekenhuis vanwege een aantal suïcidepogingen. De bank verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, maar de kantonrechter stelt dat de werknemer tijdens het gesprek met de klant in een ernstige psychische crisis zat. Omdat
Bron: Arborecht, nr. 12 2006
Wie ben je?
Projec ten
Merken en positionering in de gezondheidszorg
Kwaliteit ICT-projectmanagement
De Wijde Blik Communicatie-advies, Amsterdam 2006 ISBN 978-90-811335-1-7
Anno 2007 blijkt het succesvol uitvoeren van ICT-projecten nog steeds moeilijk. Uit eerder onderzoek naar ICT-projecten bleek dat
rende conclusies.
De markt dwingt de gezondheidszorg tot het werken aan haar imago. Wie ben je? bevat praktische ervaringen en tips voor het uitbouwen en onderhouden van een krachtige merkenbenadering in de gezondheidszorg. Toch is het advies van de samenstellers vooral niet overhaast te handelen, maar wel tijd en ruimte vrij te maken voor een goede bezinning op de vraag: Wie ben ik en hoe wil ik dat ze mij kennen.
1. De tevredenheid over projectuitvoering en projectresultaat is
Link: www.dewijdeblik.com
bedroevend weinig projecten op tijd, binnen het gestelde budget en met de gewenste functionaliteit de eindstreep halen. Bisnez Management onderzocht in samenwerking met het Business & IT Trends Institute en de Vrije Universiteit welke factoren van belang zijn voor het slagen van een ICT-project. De gestructureerde enquête onder circa 2000 IT-medewerkers leidde tot opzienba-
onverminderd laag (gemiddelde score 5,5). 2. In 27% van de gevallen werd grotendeels of volledig gebruikgemaakt van een businesscase (2004 12%). Dit lijkt een positieve ontwikkeling, maar na goedkeuring op het investerings-
Ruimte door beelden
voorstel verdwijnt de businesscase in de kast.
Werken met visuals voor adviseurs, trainers en coaches Judith Zadoks en Paulien den Bode
3. Prince2 wordt veel gebruikt... maar meestal als legodoos. MPS is – voorzichtig – in opmars. 4. Procesmanagers ‘pur sang’ worden nog steeds niet gewaar-
Uitgeverij Zadoks, Utrecht 2007 ISBN 978 90 811125-1-2
deerd als projectmanager van ICT-projecten. 5. Simpelweg evalueren van projecten leidt al tot hogere tevredenheid.
Dit boek biedt een handleiding voor het werken met visuals. Het bevat informatie over de werking van beelden, tips voor het samenstellen van een eigen set visuals en ruim dertig concrete voorbeelden. Bestemd voor adviseur, trainer of coach. Link: www.werkvormen.net
Bron: Persbericht 8 januari 2007
Management TRENDS februari 2007 - www.kluwermanagement.nl
Trends-02-2007_3.indd 19
19
05-02-2007 15:19:03
LEZERSS ERV I CE Colofon Redactie: Gerri Reimert Medewerkers: Ed Kerkman, Loes Meeuwissen, Mariëlle van der Ven. Uitgever: Freek Talsma Verantw. uitgever voor België: Daniel Lefebvre Redactieadres: Kluwer, postbus 23, 7400 GA Deventer, telefoon: 0570-648952, email:
[email protected] Marketing:
[email protected] Abonnementen: Een abonnement Management Trends kost e 131,50 per jaar, excl. btw en incl. verzendkosten. U ontvangt 11 nummers per jaar. Een abonnement kan op ieder moment ingaan. Op elk 2e en volgende abonnement krijgt u 25% korting. Een abonnement kan worden aangevraagd bij Kluwer. Een abonnement kan worden stopgezet tot drie maanden voor begin nieuw abonnementsjaar. Kluwer, postbus 878, 7400 AW Deventer, telefoon: 0570-673358, fax: 0570-691555, email
[email protected]. Belgische abonnees kunnen zich wenden tot:
[email protected] Adreswijzigingen Nederland: Kluwer, afd. relatiebeheer, postbus 23, 7400 GA Deventer. Graag oude adresgegevens meesturen Adreswijzigingen België: Kluwer, afd. Klantenservice, Motstraat 30, B-2800 Mechelen. Graag oude adresgegevens meesturen Leveringsvoorwaarden: Op alle uitgaven van Kluwer zijn de algemene leveringsvoorwaarden van toepassing. Deze kunt u lezen op www.kluwer.nl of opvragen via telefoonnumer 0570673358 ISSN-nummer: 1567-2883 Privacy-beleid: Kluwer legt de gegevens van abonnees vast voor de uitvoering van de (abonnements-) overeenkomst. De gegevens kunnen door Kluwer, of zorgvuldig geselecteerde derden, worden gebruikt om u te informeren over relevante producten en diensten. Indien u hier bezwaar tegen hebt, kunt u contact met ons opnemen Omslagontwerp: (m/v) ontwerp, www.mv-ontwerp.nl Vormgeving: Rob Lucas, Enschede
Gratis Navraagservice Artikelen in Management Trends die voorzien zijn van een bestelnummer kunt u gratis navragen. U ontvangt van ons dan de volledige versie van het artikel. www.kluwermanagement.nl>management trends
Drie managementboeken met 25% korting Werken met ISO 9001:2000
Handboek Corporate Governance
Periodieke Bestuurlijke Informatie
Wim Aarts ISBN 9789014081168
Stefan Peij, Piet Moerland, Jaap Glasz e.v.a. ISBN 9789013000382
L.L. Spoor RA ISBN 9013028608
U betaalt geen e 20,75 maar e 15,56
U betaalt geen e 48,95 maar e 36,71
U betaalt geen e 29,90 maar e 22,43
Dit aanbod geldt van 1 februari t/m 1 maart 2007 (ook in de boekhandel)
Informatie en bestellen: www.kluwermanagement.nl/shop
NIEUW in de Kluwer Management Bases Management Executive Base
Management Tools Base
n Productiebijziendheid. In dit artikel wordt beschreven hoe bedrijven hun awareness van productiekosten en -middelen zouden moeten ontwikkelen met behulp van vier productiedimensies: technologische onderscheidendheid, netwerkverfijning, fabrieksinterne transformatie en arbeidsmodernisatie.
n Je doet het al goed: hoe word je geweldig? Sinds 2001 zijn van Jim Collins’ bestseller Good to Great meer dan twee miljoen exemplaren verkocht. In het boek worden dan ook een aantal interessante vragen gesteld. Waarom doen sommige bedrijven het nog beter dan andere?
n 'All’s fair in love and war…’. De auteurs van Het fusiehandboek pleiten voor politiek handelen in plaats van gemeen spel. Dat doet de reputatie van overnemende bedrijven en hun managers geen goed, vergiftigt de sfeer en maakt slachtoffers. Het fusiehandboek is echter geen kookboek, maar een Handboek soldaat, waarin praktische informatie te vinden is over dingen die je tegenkomt in een fusie of overname.
n Spelenderwijs van motivatie naar prestatie(beloning). Vanwege het sterk individuele karakter van het werk in de callcenterbranche is prestatiebeloning als motivatietechniek alleen in een aangepaste vorm geschikt. Het Galalion-model, dat is gebaseerd op de goalsettingbenadering en de waardenhiërarchie van Maslow, komt tegemoet aan de specifieke eisen en kenmerken van deze branche.
De bases zijn gekoppeld aan respectievelijk het tijdschrift Management Executive en Management Tools.
Vraag een proefabonnement op www.kluwermanagement.nl
20
Trends-02-2007_3.indd 20
Management TRENDS februari 2007 - www.kluwermanagement.nl
05-02-2007 15:19:05