Transvorm Actueel. Strategische en arbeidsvoorwaardelijke personeelsrisico s en hun impact. Woensdag 15 april 2015

Transvorm Actueel Strategische en arbeidsvoorwaardelijke personeelsrisico’s en hun impact Woensdag 15 april 2015

Programma 09.00 - 09.15 09.15 - 10.15

10.15 - 10.35 10.35 - 11.35 11.35 - 11.50 11.50 - 12.00

Welkom en introductie Arbeidsrechtelijke risico’s en oplossingen WWZ (Steven Palm, Ploum Lodder Princen) Pauze Financiering van de nieuwe WGA en Ziektewet (Koen Kerstens, Aon Hewitt) Overgebleven vragen Afsluiting

Duidelijk anders HR agendapunten 2015 WWZ

Peter de Waal Steven Palm

44

Team Zorg Team Zorg bundelt de expertises van verschillende advocaten en notarissen. De bindende factor is onze kennis en ervaring binnen de gezondheidszorg. Expertise binnen de zorg: • Arbeidsverhoudingen en medezeggenschap • Aanbestedingsrecht • Gezondheidsrecht • Mededingingsrecht • Ondernemingsrecht • Privacy www.ploum.nl/zorg

55

Het programma • Artikel 7:628 – de loondoorbetalingsplicht – Oude situatie – Huidige situatie

• CAO VVT (verpleeg-, verzorgingshuizen, kraam- en jeugdgezondheidszorg) – – – – –

Status CAO Uitgangspunten Toekomst flexibele arbeidskrachten Concrete gemiddelde arbeidsduur Risico’s

66

Het programma - vervolg • Belangrijkste wijzigingen per 1 juli 2015 – – – – – –

Scholing Ketenregeling Transitievergoeding Ontslagroute afhankelijk van ontslaggrond Hoger beroep en cassatie Beëindigingsovereenkomst

77

De loondoorbetalingsplicht  Artikel 7:628 BW

88

Wet Werk en Zekerheid • Per 1 januari 2015: grote wijzigingen binnen het arbeidsrecht • Belangrijk voor de zorg: oneigenlijk gebruik van flexibele arbeid wordt tegengegaan • Hieronder valt ook het gebruik van 0-uren contracten en min/max contracten

99

Artikel 7:628 BW – oude situatie • Artikel 7:628 – de loondoorbetalingsplicht – Tot 1 januari 2015 gold → geen arbeid, geen loon – Let op: geen arbeid, wel loon, indien oorzaak voor risico wg

• Risico op loondoorbetaling kon voor de eerste 6 maanden contractueel worden uitgesloten • Risico op loondoorbetaling kon voor langer dan 6 maanden worden uitgesloten bij CAO (in beginsel onbeperkt) – Gevolg: wanneer een oproepkracht niet werd opgeroepen, was de werkgever hem geen loon verschuldigd

10 10

Artikel 7:628 BW – oude situatie • Door (onbeperkte) afwijkingsmogelijkheid bij CAO was het mogelijk om te werken met: – Oproepkrachten/ 0-uren contracten – Min/max contracten

• Flexibele arbeidskrachten genoten wel enige bescherming: – Rechtsvermoeden (artikel 7:610b BW) – Minimumduur per oproep (artikel 7:628a BW)

11 11

Artikel 7:628 BW – huidige situatie • Artikel 7:628 – is gewijzigd per 1 januari 2015 • Huidige situatie → geen arbeid, wel loon • Doel wijziging: oneigenlijk gebruik flexibele arbeidskrachten voorkomen • Langdurig gebruik oproepovereenkomsten wordt beperkt: – Eerste 6 maanden: contractueel afwijken loondoorbetalingsplicht blijft mogelijk (lid 5) – Na 6 maanden: alleen bij CAO en alleen als ‘werkzaamheden incidenteel van aard zijn, geen vaste omvang hebben’ (lid 7) – Gevolg: uitsluiting loondoorbetalingsverplichting in beginsel max. 6 maanden

12 12

Artikel 7:628 BW – huidige situatie • Maar let op → artikel 7:628 lid 8 BW • STAR kan minister vragen bepaalde bedrijfstakken uit te sluiten – Gevolg: geen afwijking loondoorbetalingsplicht, niet contractueel, niet bij CAO, ook niet voor 6 maanden – Gevolg: oproepkracht dient te worden betaald, ook wanneer geen arbeid wordt verricht – Sociaal Akkoord: STAR vraagt minister om zorgsector uit sluiten – 0-uren overeenkomsten in de zorg verboden? – uitzondering voor uitzendkrachten

13 13

CAO VVT  1 september 2014 - 1 april 2016

14 14

CAO VVT 2014-2016 • “CAO-partijen zijn overeengekomen de samenhangende dossiers wachtgeld, transitievergoeding en de herverzekering derde WWjaar, vóór 1 mei 2015 te bespreken en de afspraken uit het Sociaal Akkoord betreffende het derde WW jaar zo snel mogelijk ter hand te nemen” • “partijen zullen vóór 1 mei 2015 overleggen en zo mogelijk in de cao vastleggen dat de transitievergoeding die per 1 juli 2015 wordt geïntroduceerd, niet cumuleert met de wachtgeldregeling ex artikel 9.7 e.v. van de cao VVT, voor zover niet (tijdelijk) geregeld in de overgangsregeling o.g.v. artikel XXII lid 6 van de Wet werk en zekerheid” • Inzet- en contractenbeleid van flexibele arbeid (artikel 4.2)

15 15

CAO VVT 2014-2016 • Uitgangspunt: 0-uren contracten alleen in uitzonderlijke situaties: – Opvang onvoorzienbare of niet in te plannen cliëntvragen – Opvang van onvoorziene of niet in te plannen personeelsuitval

• Eens per jaar overleg werkgever en medezeggenschapsorgaan over (verdere) beperking inzet 0-urencontracten

16 16

CAO VVT 2014-2016 • Wat gaat er gebeuren met flexibele krachten? • Werknemers met een 0-urencontract – Contract op basis van de concrete gemiddelde arbeidsduur – Uiterlijk 31 december 2014 aanbod van werkgever

• Werknemers met een min/max contract – Contract op basis van de concrete gemiddelde arbeidsduur – Uiterlijk 1 maart 2015 aanbod van werkgever

17 17

CAO VVT 2014-2016 • Nieuw begrip: de concrete gemiddelde arbeidsduur – Voor nu: gissen naar de invulling van dit begrip – Over welke periode wordt gemiddelde genomen? – Mogelijke rol voor rechtsvermoeden, artikel 7:610b BW?

18 18

CAO VVT 2014-2016 • Betekent dit het einde van het 0-urencontract? • Nee, in uitzonderlijke situaties nog gebruiken: – Opvang onvoorzienbare of niet in te plannen cliëntvragen – Opvang van onvoorziene of niet in te plannen personeelsuitval

• Gebruik gemaakt van de kleine opening in nieuwe artikel 7:628 lid 7? Bij collectieve arbeidsovereenkomst […] kan de periode [red. waarin loondoorbetaling wordt uitgesloten] worden verlengd, mits de aan die functies verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben.

• Gevolg: uitzonderlijk gebruik van 0-urencontracten nog mogelijk, CAO biedt een 7:628 lid 7 BW bepaling • Echter, in CAO VVT niet opgenomen dat dan daadwerkelijk de loondoorbetaling wordt uitgesloten!

19 19

CAO VVT 2014-2016 • Risico’s CAO VVT – Uitzonderingsmogelijkheid lid 7 ‘van incidentele aard en zonder vaste omvang’ nog niet gedefinieerd – Valt de bepaling uit het principeakkoord hier wel onder?

• Sociaal Akkoord: STAR vraagt minister om zorgsector uit sluiten – Voorlopig van de baan – Dit half jaar moeten afspraken gemaakt worden in cao’s, zoals in de CAO VVT – STAR en Minister zullen dit volgen – Gevolg: indien STAR verzoek toch gehonoreerd wordt, in zijn geheel geen inzet 0urencontracten meer mogelijk. Uitzonderingsmogelijkheid in principeakkoord dan overbodig.

20 20

Belangrijkste wijzigingen per 1 juli 2015

21 21

Belangrijkste wijzigingen per 1 juli 2015

• • • • • •

Scholing Ketenregeling Transitievergoeding Ontslagroute afhankelijk van ontslaggrond Hoger beroep en cassatie Beëindigingsovereenkomst

22 22

Scholing I • Verplichting van werkgever om werknemer in staat te stellen scholing te volgen die noodzakelijk is: – voor de uitoefening van de functie en; – voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of hij niet langer in staat is deze te vervullen.

23 23

Ketenregeling I

Oude wetgeving: • • • •

3 opvolgende tijdelijke overeenkomsten niet meer dan 36 maanden onderbreking van de keten na 3 maanden afwijking bij CAO mogelijk

24 24

Ketenregeling III

Wijziging(en) per 1 juli 2015: Uitzonderingen: • bestuurders • bepaalde functies in bepaalde bedrijfstakken (bijvoorbeeld profvoetballers) • arbeidsovereenkomsten omwille van educatie • beroepsbegeleidende leerweg • werknemers jonger dan 18 die maximaal 12 uur per week werken

25 25

Ketenregeling IV

• Elkaar opvolgende werkgevers die ‘ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer’ (Nota van wijziging)

• 668a lid 6: lid 2 kan worden uitgesloten bij cao

26 26

Ketenregeling II

Wijziging(en) per 1 juli 2015: • 3x3x3 wordt 3x2x6 • 3 opvolgende tijdelijke overeenkomsten • niet meer dan 24 maanden • onderbreking van de keten na 6 maanden • afwijking bij CAO beperkt tot maximaal 6 tijdelijke overeenkomsten in 4 jaar (6x4x6): voorwaarde: uitzendovereenkomst of intrinsieke aard bedrijfsvoering vereist deze verlenging

27 27

Overgangsrecht I

Arbeidsovereenkomsten vanaf 1 januari 2015: • bij toepasselijkheid CAO (met overgangsrecht) blijft ‘oud’ recht van toepassing tot einde CAO of maximaal anderhalf jaar (tot 1 juli 2016) • uitzonderingen: - concurrentiebeding: geen overgangsbepaling - aanzegtermijn: geldt niet voor overeenkomsten die vóór 1 februari 2015 eindigden

28 28

Overgangsrecht II

Arbeidsovereenkomsten vanaf 1 juli 2015: • de gewijzigde ketenbepaling is van toepassing indien de opvolgende arbeidsovereenkomst aanvangt uiterlijk 6 maanden na de daaraan voorafgaande arbeidsovereenkomst

29 29

Overgangsrecht III 1 juli 2015 12 mnd

12 mnd

12 mnd

12 mnd

12 mnd

12 mnd

3 mnd +

9 mnd 3 mnd +

12 mnd

12 mnd

12 mnd

12 mnd 12 mnd

30 30

31 31

Nu: ontslagvergoeding en ongelijkheid • Na opzegging: vergoeding op basis van kennelijk onredelijk ontslag – Uitkomst: onbekend – Gevolgencriterium: de gevolgen te ernstig in vergelijking met het belang van de werknemer, in aanmerking genomen de getroffen voorzieningen en mogelijkheden passend werk te vinden (www.hoelangwerkloos.nl) – Substantieel lager dan kantonrechtersformule

• Via ontbindingsprocedure: kantonrechtersformule – – – –

AxBxC A = dienstjaren (met leeftijdcorrectie) B = beloning C = correctiefactor

32 32

Transitievergoeding I • Van rechtswege verschuldigd • Bij opzegging, ontbinding en niet voortzetten arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd • Mits arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd • Hoogte: 1e 120 maanden 1/6 maandsalaris per zes maanden dienstverband en daarna ¼ maandsalaris per zes maanden dienstverband • Maximaal € 75.000 bruto (of een jaarsalaris indien dat loon hoger is)

33 33

Transitievergoeding II Geen transitievergoeding: • Jongeren tot 18 jaar die maximaal twaalf uur per week werken • Beëindiging in verband met of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd • Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer

34 34

Transitievergoeding III Billijke vergoeding • Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever • Als werknemer geen recht heeft op transitievergoeding (korter dan 24 maanden in dienst of jonger dan 18)

35 35

Transitievergoeding IV Uitzonderingen: • Tot 1 januari 2020: transitievergoeding voor werknemers van 50 jaar en ouder en tien jaar of langer in dienst (1/2 maandsalaris per zes maanden dienstverband) • Deze uitzondering geldt niet voor werkgevers met minder dan 25 werknemers • Bij cao kan gelijkwaardige voorziening in plaats van transitievergoeding worden getroffen • Geen transitievergoeding bij faillissement • Tot 1 januari 2020: lagere transitievergoeding voor kleine werkgevers bij ontslag wegens slechte financiële situatie

36 36

Besluit overgangsrecht transitievergoeding • Voorkomen dubbele betalingen • Bij lopende afspraken van vóór 1 juli 2015 (sociaal plan, wachtgeldregeling, golden parachute, etc.) is werkgever transitievergoeding alleen verschuldigd als werknemer schriftelijk afziet van vergoedingen en voorzieningen uit lopende afspraken • Werkgever heeft informatieplicht • Werknemer moet binnen twee weken keuze maken, anders vervalt recht op transitievergoeding • Voldoet werkgever niet aan informatieplicht, dan kan werknemer zijn verklaring herroepen

37 37

Besluit transitievergoeding • Te verrekenen kosten: – Transitiekosten • Loon over langere opzegtermijn in geval van vrijstelling

– Inzetbaarheidskosten • Gericht op bredere inzetbaarheid buiten de werkgever • Maximaal vijf jaar

• Instemmingsvereiste van werknemer • Tenzij transitie- of inzetbaarheidskosten voortvloeien uit cao, sociaal plan of afspraken met or

38 38

Besluit loonbegrip aanzegtermijn en transitievergoeding • Vergoeding schending aanzegplicht: ‘het loon voor één maand’ • Wat moet hieronder worden verstaan? • Het bruto uurloon x de overeengekomen arbeidsduur per maand (of gemiddelde arbeidsduur over laatste 12 maanden)

39 39

Besluit loonbegrip aanzegtermijn en transitievergoeding • Hoogte transitievergoeding: ‘een zesde van het loon per maand’ • Wat moet hieronder worden verstaan? • Het bruto uurloon x de overeengekomen arbeidsduur per maand (of gemiddelde arbeidsduur over laatste 12 maanden) vermeerderd met: – 1/12 vakantiebijslag en vaste eindejaarsuitkering – 1/12 vaste looncomponenten verschuldigd in de twaalf maanden voorafgaand aan de einddatum – 1/36 variabele looncomponenten verschuldigd in de drie voorafgaande kalenderjaren

40 40

Ontslagroute afhankelijk van ontslaggrond I a. b. c. d. e. f.

het vervallen van arbeidsplaatsen na twee jaar ziekte frequent ziekteverzuim Disfunctioneren verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer het weigeren van de werknemer de bedongen arbeid te verrichten wegens een ernstig gewetensbezwaar g. een verstoorde arbeidsverhouding h. andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren

41 41

Ontslagroute afhankelijk van ontslaggrond II • In beginsel heeft werkgever algemene verplichting om te bezien of werknemer, al dan niet met behulp van scholing, binnen redelijke termijn herplaatsbaar is in een andere passende functie (m.u.v. grond e).

42 42

Ontslagroute afhankelijk van ontslaggrond III • Opzegging met instemming van werknemer is te allen tijde mogelijk • Instemming is binnen veertien dagen herroepbaar (zonder opgaaf van redenen) • Geen instemming nodig: – – – – – – – –

Toestemming van het UWV Proeftijd Ontslag op staande voet Huishoudelijke hulp (< vier dagen per week) Bestuurder Geestelijke Bereiken pensioengerechtigde leeftijd/AOW Docent

43 43

Ontslagroute afhankelijk van ontslaggrond IV • UWV: gronden a en b • Kantonrechter: gronden c t/m h Oude recht blijft van toepassing op: • verzoek om toestemming ingediend vóór 1 juli 2015; • opzegging gedaan vóór 1 juli 2015 en gedingen die daarop betrekking hebben; en • rechtsgedingen die zijn aangevangen vóór 1 juli 2015.

44 44

Ontslagroute afhankelijk van ontslaggrond V Procedure UWV • alternatief: CAO-commissie • toestemming vier weken geldig • bij grond a extra vereisten: – eerst arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd beëindigen; en – oproepcontracten; en – inleenkrachten

• in geval van weigering kan alsnog ontbinding worden verzocht

45 45

Ontslagroute afhankelijk van ontslaggrond VI Procedure kantonrechter • naast gronden c t/m h en na weigering toestemming door UWV, ook in geval van arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding • ontbinding mogelijk ondanks opzegverbod, behalve bij a-grond (reorganisatie) • bij einddatum wordt rekening gehouden met fictieve opzegtermijn (tenzij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer) • toekennen billijke vergoeding in geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever

46 46

Hoger beroep en cassatie I • Kantonrechter kan op verzoek van werknemer: – de opzegging vernietigen; of – een billijke vergoeding toekennen

• Indien: – is opgezegd zonder toestemming of instemming van werknemer; – is opgezegd in strijd met een opzegverbod; of – strijd met de wederindiensttredingsvoorwaarde. Geen buitengerechtelijke vernietiging meer mogelijk

47 47

Hoger beroep en cassatie II • Kantonrechter kan na opzegging met toestemming van het UWV (of CAO-commissie) op verzoek van werknemer: – arbeidsovereenkomst herstellen als opzegging in strijd is met ontslaggronden a of b; – een billijke vergoeding toekennen wegens strijd met ontslaggrond a als herstel niet mogelijk is; – een billijke vergoeding toekennen als opzegging na twee jaar ziekte het gevolg is van ernstige verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever; – de arbeidsovereenkomst herstellen of een billijke vergoeding toekennen wegens strijd met de wederindiensttredingsvoorwaarde

48 48

Hoger beroep en cassatie III Hoger beroep en cassatie mogelijk tegen: • Ontbindingsbeschikking • Beschikking tot vernietiging van de opzegging • Beschikking tot herstel van de arbeidsovereenkomst Schorst de tenuitvoerlegging niet! Let op: zeer korte vervaltermijnen (2 of 3 maanden)

49 49

Beëindigingsovereenkomst I • Schriftelijkheidsvereiste • Herroepingsmogelijkheid binnen 14 dagen • Werkgever moet werknemer in beëindigingsovereenkomst op herroepingsmogelijkheid wijzen > anders termijn drie weken • Herroepingsmogelijkheid geldt niet als werknemer binnen zes maanden na herroeping opnieuw een beëindigingsovereenkomst aangaat • Herroepingsmogelijkheid geldt niet voor een bestuurder

50 50

Belangrijkste wijzigingen per 1 januari 2016 • maximale WW-duur wordt teruggebracht naar 24 maanden • de opbouw van WW wordt aangepast: in de eerste 10 jaar van de loopbaan bouwt een werknemer per gewerkt jaar 1 maand WW-recht op en daarna per gewerkt jaar een halve maand Per 1 juli 2015: • na een half jaar WW wordt alle arbeid als passend gezien • inkomensverrekening vanaf 1e dag WW (van elke verdiende bruto euro mag werknemer 30% houden)

51 51

Tips

• Benut overgangsrecht • Pas tijdig standaardmodellen aan (proeftijd, concurrentiebeding) • Let op mogelijkheden om kosten met transitievergoeding te verrekenen

52 52

Ploum Over Arbeid

Aanmelden kan via www.ploumoverarbeid.nl

53 53

Bedankt voor uw aandacht

Pauze

Financiering van de nieuwe WGA en Ziektewet Transvorm, 15 april 2015

Algemene ontwikkelingen in cijfers  Ziekteverzuimpercentage 3,8% in 2014 – Sinds 2004 is het ziekteverzuim redelijk stabiel (4,0-4,5%)

 Bijna 825.000 arbeidsongeschiktheidsuitkeringen – Aantal arbeidsongeschiktheidsuitkeringen redelijk stabiel

 Psychische problematiek en lichamelijke klachten grootste oorzaak – Oorzaken van ongeschiktheid voor werknemers onder de 35 jaar • 49% psychische problemen en 17% lichamelijke klachten – Oorzaken van ongeschiktheid voor oudere werknemers: • 18% psychische problemen en 53% lichamelijke klachten

Transvorm, 15 april 2015

56

Recent aangepaste wetgeving op een rij Wetgeving:

Gevolgen voor werkgevers:

 Wet BeZaVa

 Wet BeZaVa

– Premiedifferentiatie ZW, WGA flex en WGA vast / Eigenrisicodragerschap voor ZW en WGA vast  Wet werk en zekerheid

– Kortere contracten – Transitievergoeding  Participatiewet

– 12 jaarrisico alle zieke werknemers – ERD of publiek verzekeren  Wet werk en zekerheid – Hoger verloop personeel – Altijd recht op vergoeding werknemer  Participatiewet

– Eén regeling bijstand en WSW

– Nieuwe doelgroep

– Quotumregeling

– EUR 5.000 boete bij niet voldoen

 Zorgverzekeringswet

 Zorgverzekeringswet

– Aanpassing van artikel 13

– Is er recht op zorg?

– Versobering Basispakket en verhogen Eigen Risico

– Kosten voor werkgever?

 Langer in dienst houden werknemers

 Verhoogde AOW leeftijd


57

Andere ontwikkelingen  2015: het jaar van de cao – 550 cao’s aan vernieuwing toe.  Flexibilisering arbeidsmarkt – Kortere dienstverbanden  Strategische personeelsplanning – Duurzame Inzetbaarheid  Toenemende verantwoordelijkheid – Financiële lasten nemen toe  Minder aanvullend verzekerd – Risico voor re-integratieverplichting


58

Steeds weer nieuwe ontwikkelingen…


Wat is het probleem? Amev NetAchmea als vorigheeft jaar er moest verzekeraar, het voormalige Amev - Stad een forse overde 2012 een voorziening op moeten nemen vanRotterdam, € 180 mln. Dat was afgelopen jaar lastniet nemen voor arbeidsongeschiktheidspolissen (WGA-ER). Die was met € 137 mln zelfs nog twee nodig, wat goed was voor de winst. keer zo groot als in 2012.

Verzekeraar De Goudse weer op winst in 2013 na verlies in voorgaand jaar


Loondoorbetaling bij ziekte


Wat zijn de belangrijkste ontwikkelingen?

Sectorpremie / eigenrisicodrage n

Tot 201 4

2014

Verplicht eigenrisicodragen 2 jaar

Gedifferentieerde ZW-premie / eigenrisicodragen

2016

2017


Verplicht eigenrisicodrage n 1 jaar?

Sector- en basispremie

Gedifferentieerde WGA-flexpremie

Gedifferentieerde premie voor WGA-vast / eigenrisicodragen

Gedifferentieerde WGA-totaalpremie of eigenrisicodragen (én achterlaten WGA flex vanaf 2017)

Voorbeeld gemiddelde kosten Werknemer met jaarcontract, ziek na 6 maanden. Werknemer heeft jaarloon van EUR 30.000 en arbeidsverleden van 20 jaar. De totale kosten bedragen bij 12 jaar arbeidsongeschiktheid: EUR 168.114


EUR 15.000

EUR 31.500

EUR 121.614

6 maanden loondoorbetaling

18 maanden ziektewet

10 jaar WGA, waarvan 20 maanden LGU

Keuzes WGA vanaf 2017

WGA

ERD

Publiek

Grote werkgever > EUR 3.140.000

ERD WGA totaal

Individueel gedifferentieerde premie WGA

Middelgrote werkgever EUR 314.000 – EUR 3.140.000

ERD WGA totaal

Combinatie individuele en sectorpremie WGA

Kleine werkgever < EUR 314.000

ERD WGA totaal

Sectorpremie WGA


12-jaarrisico? 100%

Loongerelateerde WGA uitkering (max 38 mnd.)

EUR 85.000

Loonaanvullingsuitkerin g Vervolguitkering (minimumloon)

EUR 208.670

100%

Maximale kosten:


70%

1e jaar loondoorbetaling

Risico toekomst? EUR 141.088

Loonaanvullings Loongerelateerd -uitkering e WGA uitkering (max 24 mnd.) Vervolguitkering (minimumloon)

EUR 50.000

EUR 91.088

UWV

UWV

Maximale kosten:


Risico nu: EUR 293.670


70%

Premiebeschikking Werkhervattingskas


Berekening van Ziektewetpremie Bij Werkgever X (premieloonsom EUR 10.000.000) zijn in 2012 twee personen ziek uit dienst gegaan. Gedifferentieerde premie ZW 2014 bedraagt 0,50% (EUR 50.000) Ex-werknemer A Ziek uit dienst: 1 maart 2012 Maandloon: EUR 2.000 Aantal maanden Ziektewet: 10 Uitkering 70% = EUR 14.000

Ex-werknemer B Ziek uit dienst: 1 november 2012 Maandloon: EUR 3.000 Aantal maanden Ziektewet: 2 Uitkering 70% = EUR 4.200

Stel, A is ten onrechte toegerekend: Gedifferentieerde premie ZW 2014 = 0,22% (EUR 22.000) Stel, B is ten onrechte toegerekend: Gedifferentieerde premie ZW 2014 = 0,42% (EUR 42.000) Stel, A en B zijn ten onrechte toegerekend: Gedifferentieerde premie ZW 2014 = 0,14% (EUR 14.000)


Welke activiteiten voert u uit in geval van ziekte? Tijdens dienstverband: WVP − − − − − − − −

Oordeel van de bedrijfsarts of de arbodienst Opstellen Plan van Aanpak Houden van aantekening Periodiek evalueren Regelmatig horen over verloop AO door bedrijfsarts Bijstellen Plan van Aanpak Re-integratieverslag Actueel oordeel

Maar welke activiteiten voert u daarna uit? − Gemiddelde WGA duur 7 jaar − WGA staat voor gedeeltelijk arbeidsgeschikt − Driekwart is 100% arbeidsongeschikt


Welke mogelijkheden bieden de Ziektewet en WGA? Eigenrisicodrager = financieel verantwoordelijk en re-integratie • • • •

Bepalen recht, hoogte en duur van de Ziektewet (ZW) (Ex-)werknemer verplichten deel te nemen aan re-integratieactiviteiten (zowel ZW als WGA) Opleggen van sancties aan (ex-)werknemer (zowel ZW als WGA) Aanvragen van herbeoordelingen (WGA)

Publiek verzekerd = financieel verantwoordelijk • Controleer ZW en WGA beschikkingen op dagloon • Controle arbeidsongeschiktheidpercentage door bedrijfsarts • Houdt periodiek contact met ZW- en WGA-uitkeringsgerechtigde en wijs op de mogelijkheden en/of consequenties: • Herbeoordelingen (IVA) • Uitkeringsverloop (terugval naar bijstandsniveau) • Welke re-integratiemogelijkheden zijn er?  Betaalde arbeid?  Proefplaatsing? Transvorm, 15 april 2015

Hoe blijft u bij met ontwikkelingen? Providerboog

Proefplaatsing

Transitievergoeding

Quotumwet

BeZaVa

WAZO Vangnet ZW

Pensioenuitvoerder

Verzekeraars Ziektewet

Kennis Bedrijfsarts

(Ex-)medewerker

WIA Competentie

Processen

Sanctiebeleid ZBO

Re-integratiedienstverleners

Werkgever

Regresbureau

IVA

Arbeidsdeskundige Wajong Looncompensatie

AGH-SFB Vorige werkgever

Systemen

WGA

WAO

Participatiewet

Aanzegtermijn Eigenrisicodrager

Mobiliteitsbonus


Administratie

Casemanager

Duurzame Inzetbaarheid

Andere ontwikkelingen? 

Participatiewet en Quotumwet



Belang van controle AGH-SFB statussen: −

Er is één arbeidsgehandicapte in dienst zonder dat de werkgever dit weet, uit een onderzoek komt dit aan het licht waardoor: • Een premiekorting van EUR 21.000 mag worden toegepast • De werknemer is 6 maanden ziek geweest, looncompensatie te claimen bij UWV: EUR 16.000 • Géén toerekening Ziektewet én WGA


Financiering van eigenrisicodragerschap  Ziektewet eigenrisicodragerschap: − Aanvullende Arbo-overeenkomst verplicht − Verzekeren? (risico is maximaal 2 jaar) − Uitvoering:

• Uitkeringsadministratie • Re-integratie

 WGA eigenrisicodragerschap: − Garantieverklaring verplicht − Verzekeren! (risico is 10 jaar) − Volgen van WGA-gerechtigden


WGA Eigenrisicodragerschap

Meerdere opties voor het aangaan van WGA eigenrisicodragerschap: • • • •

Conventioneel verzekeren Stop-loss Garantiedekking Captive


► ► ► ►

wel verzekeringsdekking gedeeltelijke verzekeringsdekking geen verzekeringsdekking wel/geen verzekeringsdekking

Omgaan met risico’s WGA en Ziektewet  Ga bewust om met de risico’s van een zieke werknemer  Zorg voor een betrouwbaar inzicht in het verschil tussen eigenrisicodragerschap en publiek verzekeren  Maak vóór 1 april of 1 oktober een weloverwogen keuze  Zorg voor actieve schadelastbeheersing door goede procesinrichting  Belangrijke momenten voor WGA eigenrisicodragerschap: − Volledige WGA-risico per 1 januari 2017? − Achterlaten van WGA flex risico bij UWV

 Ziektewet en WGA eigenrisicodragerschap kan ieder half jaar − Eigenrisicodragen per 1 juli − Eigenrisicodragen per 1 januari


= keuze maken vóór 1 april = keuze maken vóór 1 oktober

Vragen? Transvorm, 15 april 2015

Bedankt voor uw aandacht! Ploum Lodder Princen Peter de Waal [email protected] 06 22 69 33 74

Aon Anneloes Ooms [email protected] 06 55 89 31 73

Steven Palm [email protected] 06 10 93 56 21

Bas Gortworst [email protected] 06 52 01 21 17 Koen Kerstens [email protected] 06 52 33 79 22


Transvorm Actueel Strategische en arbeidsvoorwaardelijke personeelsrisico’s en hun impact Presentatie: www.transvorm.org

Transvorm Actueel. Strategische en arbeidsvoorwaardelijke personeelsrisico s en hun impact. Woensdag 15 april 2015

Recommend Documents