Strategische en arbeidsvoorwaardelijke personeelsrisico s en hun impact. Strategische personeelsrisico s: een projectie

Agenda Strategische en arbeidsvoorwaardelijke personeelsrisico’s en hun impact Programma 12.30 – 12.45 uur 12.45 – 13.45 uur 13.45 – 14:00 uur 14:00 – 15.00 uur 15.00 – 16.00 uur 16.00 uur

Strategische en arbeidsvoorwaardelijke personeelsrisico’s en hun impact VBZ KAM, 7 april 2015

Welkomstwoord Strategische personeelsrisico’s, een projectie Bram de Gier, PFZW Pauze Financiering van de nieuwe WGA en Ziektewet Koen Kerstens, Aon Hewitt Arbeidsrechtelijke en financiële risico’s en oplossingen WWZ Peter de Waal, Ploum Lodder Princen Afsluiting

VBZ KAM, 7 april 2015

Strategische personeelsrisico’s: een projectie Bram de Gier PFZW

VBZ Bloemendaal, 7 april 2015 3

4

Human Risk Management Op de grens van HR, Finance & Control en Risk Management. Geworteld in de Angelsaksische HR- en management literatuur. “Human Risk Management does focus on how human capital management supports the bottom line of the organization.”

Strategische personeelsrisico’s Achtergrond: Human Risk Management

“Using the principles of Human Risk Management, you can work to mitigate the risks on both sides. ” “The goal is to improve the relationship between the organization and the employee through stronger alignment of their goals.” Kristie Evans | CEO / Thought Leader |HR Logistics LLC

5

6

1

Context 1. Bestuurlijke akkoorden 2. Transities & transformaties 3. Arbeidsrecht

Strategische personeelsrisico’s

4. Sociale Zekerheid

Een projectie: 9 risicogebieden

6. AOW en Pensioen

5. Fiscale wetgeving 7. Participatiewet 8. Ziekte en arbeidsongeschiktheid 9. CAO 10. …

7

8

9 strategische personeelsrisico’s 1. Portfolio & Functiemix 2. Strategische Personeelsplanning 3. Arbeidsmarkt 4. Productiviteit & Inzetbaarheid 5. Kennis- & Competentiemanagement


6. Flexibiliteit

1. Portfolio & Functiemix

7. Organisatie van het werk 8. Management, Leiderschap & Organisatiecultuur 9. Beloning & Arbeidsvoorwaarden Welke agenderen we? 10. … 9

Een sector in beweging

10

Impact op Portfolio & Functiemix

 VVT, GHZ, Jeugdzorg, Welzijn, Kinderopvang Transities: AWBZ > WMO, Jeugdwet, Participatiewet, scheiden wonen/zorg, marktwerking, contractering, budgetkortingen, branchevervaging, nieuwe toetreders, gebiedsgericht/ambulant werken, vraaguitval, overcapaciteit, bewegingen in het stelsel  GGZ Ambulantisering, compartimentering: 1e lijn, generalistische basis GGZ, specialistische GGZ, e-health toepassingen, groeibeperking  Ziekenhuizen: Concentratie, specialisatie, herpositionering (regionaal, in concernverband), samenwerkingsverbanden, vraaguitval, overcapaciteit, concurrentie op planbare zorg, verschuiving van klinisch > poliklinisch > 1e lijn, groeibeperking 11

12

2

Kritische functiemix

Samenstelling, kostprijs, omvang, beschikbaarheid, kwetsbaarheid

Strategische personeelsrisico’s 2. Strategische Personeelsplanning

13

Strategische Personeelsplanning (1)

14

OneOfYou

Regeren is vooruitzien: personeelsplanning

krimp formatie : 357 voltijds banen = 42% in 4 jaar

Kritische functie- en contractmix

Huidige productie Huidige formatie

Instroom

Aantal

Soort

Contract Prijs

Verwachte productie

Participatiewet SROI

behoud

doorstroom

Gewenste formatie

uitstroom 15

16

Loopbaanperspectief: niet tijdig anticiperen kostbaar voor beide partijen

Uitstroom naar pensioen OneOfYou 2015-2023

Strategische Personeelsplanning (2)

Totale uitstroom naar AOW: 149 personen in 9 jaar = 17% van het werknemersbestand per 1-1-2015 = 1 op 6 werknemers

Interne arbeidsmarkt

Onbenut potentieel

“Prospects”

Straks nodig “Most wanted” “Zorgenkindjes”

“Tijdelijke krachten”

“Huidige kern”

17

Nu aanwezig

Nu nodig

“Keyplayers”

18

3

Over presteren, beoordelen en ontwikkelen huidige beoordelingsmethoden onbetrouwbaar en ineffectiviteit

Onderzoek door/bij Deloitte 2.000.000 beoordelingsuren per jaar maar weinig betrouwbaar beeld Systeem helemaal omgegooid: • Alleen de manager beoordeelt (geen 360O feedback enz.) • Geen vragen over de medewerker, maar vragen over eigen toekomstige acties van de manager m.b.t. de medewerker

Strategische personeelsrisico’s 3. Arbeidsmarkt

Nog maar 4 vragen: 1. Gezien wat ik weet van de prestaties van deze persoon (en als het mijn eigen geld zou zijn) hoogst mogelijke verhoging in salaris? 2. Gezien wat ik weet van de prestaties van deze persoon: altijd in mijn team willen hebben 3. Deze persoon heeft een verhoogd risico op lage prestatie 4. Deze persoon is nu klaar voor promotie 19

Arbeidsmarkteffecten van systeemwijzigingen in de zorg

20

Arbeidsmarkteffecten van systeemwijzigingen in de zorg

1. Verlies aan arbeidsplaatsen 2. Verschuiving zorg(aanbod) > verschuiving arbeid 3. Herordening zorg > verandering taken & functies 4. Zorginhoudelijke ontwikkelingen > verandering functies 5. Verandering van taken & functies > aanpassingen onderwijs 6. Wens en noodzaak van flexibele arbeidsorganisatie

21

Diagnose van de arbeidsmarkt

22

Waar ging onze uitstroom heen? De sector is “lek”

 De leeftijdsontwikkeling van het huidige personeel versnelt  Uitstroom naar pensioen versnelt de komende jaren  De instroom van jongeren en hun verblijfsduur loopt terug  Instroom van nieuwe studenten/leerlingen loopt terug, organisaties op slot  Uitstroom uit de sector stijgt; de sector verliest jonge gediplomeerde professionals op alle niveaus  Mobiliteit tussen de branches verandert  Competenties van zittend personeel vraagt de aandacht  Imperfecties op de externe en interne arbeidsmarkt: • korte termijn krimp <> middellange termijn vervangingsvraag • kwaliteit van het aanbod <> karakter van de vraag 23

24

4

Uitstroom naar pensioen Zorg & Welzijn 2015-2023

Totale uitstroom naar AOW: 126.616 personen in 9 jaar = 12,5% van het werknemersbestand per 1-1-2015 = 1 op 8 werknemers

Strategische personeelsrisico’s 4. Productiviteit & Inzetbaarheid

25

Productiviteit & Inzetbaarheid

26

Financiële (uitloop) risico’s van ziekte en arbeidsongeschiktheid

Inzetbaarheid: fit for the job

Het Huis van Werkvermogen

Persoon – Werk fit

(prof.dr. Wilmar Schaufeli / Utrecht)

Psychologisch model voor duurzame inzetbaarheid Fit 1: demands – abilities fit Mogelijkheden van de persoon (abilities: kennis, vaardigheden) moeten blijven passen bij het werk (demands: eisen die het werk stelt) Fit 2: needs – supply fit Attitude en motivatie van de werknemer (bereidheid tot leren, veranderen, ontwikkelen) passen bij de werkcontext (beschikbare energiebronnen: autonomie, regelruimte, loopbaanperspectief, steun van collega’s en leidinggevende)

27

28

Noodzaak van kennis- en competentiemanagement  Toenemende dynamiek op de


arbeidsmarkt

5. Kennis- & Competentiemanagement

 Competentieveroudering  Later met pensioen

30 29

5

Wettelijke scholingsplicht, transitievergoeding en verwijtbaarheid

Deelname aan cursussen en trainingen (in 2 jaar tijd)

Risico’s op competentieveroudering: Halfwaarde tijd van een geschoolde werknemer

 25-34 jaar

1940: 12 jaar 1970: 7 jaar 2010: 3 jaar 2015: ..jaar

 35-44 jaar  45-54 jaar  55-64 jaar

56% 48% 43% 20%

Bron: OSA Aanbodpanel 31

32

Langere loopbaan

Eerste Kamer 31-3-2015: AOW-leeftijd versneld omhoog (2018: 66 | 2021: 67)

Duurloop: trainen op uithoudingsvermogen

Sector Zorg en Welzijn

Ontwikkeling feitelijke uittreedleeftijd

33

Sector Zorg en Welzijn

34

OneOfYou

Ontwikkeling feitelijke uittreedleeftijd per branche

Leeftijdsontwikkeling 2010-2014

35

36

6

Mindswitch!

Anders denken over en werken aan employability

Strategische personeelsrisico’s 6. Flexibiliteit & Mobiliteit

37

Flexibilisering & Mobiliteit

Adequate toepassing CAO en nieuwe regels WWZ

38

OneOfYou

Ontwikkeling flexibele schil met benchmark 2010-2014

 Marktwerking, politieke en beleidsmatige keuzes  Fluctuaties in vraag, in financiering, in contractering, aanbestesting  Verander- en aanpassingsvermogen van organisaties: flexibiliteit is van levensbelang  Flexibiliteit vormgeven • in contract: • in soort arbeidsrelatie • in plaats, locatie, afdeling • in functie, werkzaamheden, niveau  Tendens: flex minder flex, vast minder vast. Vraag: hoe?  Kortere verblijfsduur in 1 baan, bij 1 werkgever: transfers 39

40

Werk verandert in hoog tempo


Van….

Naar….

 Fysiek werk

 Mentaal & emotioneel werk

 Minder intensief werkritme  Scheiding van werk en privé

7. Organisatie van het werk

 Werk is intensiever

 Individueel werk

 Werk-thuis interferrentie >mantelzorg

 Gedetailleerd beschreven

 Groepen, teams

 Baan voor het leven

 Zelfsturing

 Stabiliteit

 Baanonzekerheid  Flexibiliteit

41

42

7

Impact op mens, werk en organisatie

Zelfsturende teams als basis bedrijfsmodel

 Omscholing: specialisatie, generalist, waar in de keten, waar in je loopbaan?

Inrichting, functioneren en managen van zelfstandige teams als kritische succesfactor (HR, kwaliteit, financiën, planning)

 Eenduidig beeld en begrip van koers en doelen van de organisatie

 Flexibilisering: in tijd, plaats, team, functie (en organisatie)

 Eenduidig en gedeeld beeld over te behalen resultaten

 Resultaatgericht werken: op inhoud, op kosten/opbrengsten

 Te behalen resultaten team zijn afgeleide van organisatiedoelen

 Cultuuraspecten: aanspreken, verantwoordelijkheid nemen, over grenzen heen kijken/werken, sturen op doeltoestand

 Eenduidige en geoperationaliseerde visie op zorg

 Attitude: hoe verhoud ik mij tot deze ontwikkelingen, omgaan met onzekerheid

 Regelcapaciteit en taakautonomie

 Verantwoordelijkheid voor het deel en het geheel

 Management: wegvallen managementlagen en -taken

 Inregelen van onderlinge taakafhankelijkheid

 Functiedifferentiatie of generalisatie: leveren waarvoor betaald wordt

 Taakroulatie en multi-inzetbaarheid van teamleden

 Nieuwe kernfuncties: ICT, businesscontrolling, job sharing

 Nadruk op leren, presteren en voortdurend verbeteren

Omgang met regelgeving binnen team

 Samenstelling, gedeelde waarden en gedragsregels

 Zelfsturing, zelforganisatie: werken in zelfstandige teams of in een netwerkverband als zelfstandige professional

 Management van zelfsturende teams! 43

44

Strategische personeelsrisico’s 8. Management, Leiderschap & Organisatiecultuur

45

Management op maat

Mismatch tussen organisatiefilosofie, organisatiecultuur, management en leiderschap. Onvolwassen teams, onvolwassen management

46

Leiderschap & Organisatiecultuur Taakcultuur

Doelcultuur

Type leider: innovator en bemiddelaar

Type leider: producent en bestuurder

Doel: groei door acquisitie Kenmerk: creativiteit Middel: innovatie Gevaar: hobbyisme

Gedrag begrijpen én positief beïnvloeden Door deze nieuwe inzichten en ervaringen merk ik dat ik beter in mijn vel zit en effectiever functioneer als leidinggevende. ‘Psychologie voor managers’ is een must voor iedere manager!" Psychologie geeft een vernieuwende en heldere kijk op het gedrag van mensen. Leer hoe u twee boeiende terreinen combineert: leiderschap en psychologie.

47

Doel: cashflow door aandeel Kenmerk: doeltreffen Middel: macht Gevaar: verkokering

Teamcultuur

Procescultuur

Type leider: mentor & stimulator

Type leider: controleur & coördinator

Doel: kwaliteit door HRM

Doel: winst door routine

Kenmerk: flexibiliteit

Kenmerk: doelmatigheid

Middel: cohesie & moreel

Middel: procedures & regels

Gevaar: anarchie

Gevaar: bureaucratie 48

8

Peter Drucker:

Culture eats strategy for breakfast

Strategische personeelsrisico’s 9. Beloning & Arbeidsvoorwaarden

No matter how well thought-out the strategy is, if you don’t have or consider the culture in your organization to support that strategy it will not come to fruition. Many business leaders have underestimated the power of culture and failed in their new strategies because of it. 49

Gemiddeld voltijdssalaris in Zorg en Welzijn

Stijging:

12,8% in 5 jaar. Modaal inkomen in 2015: € 35.500

50

Beloning & Arbeidsvoorwaarden

 CAO: level playing field op primaire arbeidsvoorwaarden  Wat willen we belonen? Niveau, beschikbaarheid, flexibiliteit, ontwikkeling, prestaties, promotie, trouw?  Hoe willen we belonen? Structureel, incidenteel, doelgebonden?  Persoonlijk maatwerk: optimaal persoonlijk rendement uit begrensde middelen. One size doesn’t fits all  Loonkosten compartimenteren: budgetten  Opleiding en employability: studieregeling, scholingsplicht, transitievergoeding  Tijd is geld: wat willen we met verlof?  Decentraliseren van arbeidsvoorwaarden: be prepared • bijvoorbeeld: herdefiniëren van vergoedingen en toeslagen 51

52

HR Scorecard

Resultaten perspectief


Klant perspectief

HR Scorecard Identificeren, Analyseren, Mitigeren, Monitoren

Interne processen perspectief

Resultaat gebieden

Succes factoren

Stuur getallen

•Arbeidsproductiviteit •Personeelskosten

•Omzet •Inleenkosten

•Omzet per fte •Inleen/kernbezetting

•Capaciteit •Kwaliteit •Behoud

•Effectieve werktijd •Competenties •Binding

•Verzuimpercentage •Beoordelingsscore •Tevredenheidscore •Verlooppercentage

•Selectie •Mobiliteit

•Vacatureduur •Functieverblijftijd •Horizontale mobiliteit

•Instroom •Ontwikkeling

HRM perspectief •Strategie •Kwaliteit

53

•Strategische •HR planning •Competenties P&O

•P&O beleidsplan •P&O tijd besteed aan veranderingsprocessen •Competenties P&O team •HR kwaliteiten lijnmanagement 54

9

Strategische personeelsrisico’s: een projectie Dank voor uw aandacht! Doorpraten over deze onderwerpen? Bram de Gier Master Pensioenfonds Zorg en Welzijn E: [email protected] M: 06 51002809

PAUZE 55


Steeds weer nieuwe ontwikkelingen…

Financiering van de nieuwe WGA en Ziektewet VBZ KAM, 7 april 2015


Wat is het probleem?

Loondoorbetaling bij ziekte

Amev NetAchmea als vorigheeft jaar er moest verzekeraar, het voormalige Amev - Stad een forse overde 2012 een voorziening op moeten nemen vanRotterdam, € 180 mln. Dat was afgelopen jaar niet lastnodig, nemenwat voor arbeidsongeschiktheidspolissen (WGA-ER). Die was met € 137 mln zelfs nog twee keer zo goed was voor de winst. groot als in 2012.

Verzekeraar De Goudse weer op winst in 2013 na verlies in voorgaand jaar



10

Wat zijn de belangrijkste ontwikkelingen?

Voorbeeld gemiddelde kosten Werknemer met jaarcontract, ziek na 6 maanden. Werknemer heeft jaarloon van EUR 30.000 en arbeidsverleden van 20 jaar. De totale kosten bedragen bij 12 jaar arbeidsongeschiktheid: EUR 168.114

Sectorpremie / eigenrisicodragen

Tot 2014

Gedifferentieerde ZW-premie / eigenrisicodragen

2016

Verplicht eigenrisicodragen 1 jaar?

2017

EUR 31.500

EUR 121.614

6 maanden loondoorbetaling

18 maanden ziektewet

10 jaar WGA, waarvan 20 maanden LGU

Sector- en basispremie

Verplicht eigenrisicodragen 2 jaar

2014

EUR 15.000

Gedifferentieerde WGA-flex-premie

Gedifferentieerde premie voor WGAvast / eigenrisicodragen

Gedifferentieerde WGA-totaalpremie of eigenrisicodragen (én achterlaten WGA flex vanaf 2017)



Keuzes WGA vanaf 2017

12-jaarrisico? 100%

ERD WGA totaal

Individueel gedifferentieerde premie WGA

Middelgrote werkgever EUR 314.000 – EUR 3.140.000

ERD WGA totaal

Combinatie individuele en sectorpremie WGA

Kleine werkgever < EUR 314.000

ERD WGA totaal

Sectorpremie WGA

70%

Maximale kosten:

Loongerelateerde WGA uitkering (max 38 mnd.)

EUR 85.000

Loonaanvullingsuitkering

Vervolguitkering (minimumloon)

UWV

Grote werkgever > EUR 3.140.000

Risico nu: EUR 293.670

2e jaar loondoorbetaling

Publiek

EUR 208.670

100%

Risico toekomst? EUR 141.088

Maximale kosten:

70%


ERD


WGA

Loongerelateerde WGA uitkering (max 24 mnd.)

EUR 50.000



Premiebeschikking Werkhervattingskas

Berekening van Ziektewetpremie

Loonaanvullingsuitkering UWV

Vervolguitkering (minimumloon)

EUR 91.088

Bij Werkgever X (premieloonsom EUR 10.000.000) zijn in 2012 twee personen ziek uit dienst gegaan. Gedifferentieerde premie ZW 2014 bedraagt 0,50% (EUR 50.000) Ex-werknemer A Ziek uit dienst: 1 maart 2012 Maandloon: EUR 2.000 Aantal maanden Ziektewet: 10 Uitkering 70% = EUR 14.000

Ex-werknemer B Ziek uit dienst: 1 november 2012 Maandloon: EUR 3.000 Aantal maanden Ziektewet: 2 Uitkering 70% = EUR 4.200

Stel, A is ten onrechte toegerekend: Gedifferentieerde premie ZW 2014 = 0,22% (EUR 22.000) Stel, B is ten onrechte toegerekend: Gedifferentieerde premie ZW 2014 = 0,42% (EUR 42.000) Stel, A en B zijn ten onrechte toegerekend: Gedifferentieerde premie ZW 2014 = 0,14% (EUR 14.000)



11

Welke activiteiten voert u uit in geval van ziekte?

Welke mogelijkheden bieden de Ziektewet en WGA?

Tijdens dienstverband: WVP − − − − − − − −

Eigenrisicodrager = financieel verantwoordelijk en re-integratie

Oordeel van de bedrijfsarts of de arbodienst Opstellen Plan van Aanpak Houden van aantekening Periodiek evalueren Regelmatig horen over verloop AO door bedrijfsarts Bijstellen Plan van Aanpak Re-integratieverslag Actueel oordeel

• • • •

Bepalen recht, hoogte en duur van de Ziektewet (ZW) (Ex-)werknemer verplichten deel te nemen aan re-integratieactiviteiten (zowel ZW als WGA) Opleggen van sancties aan (ex-)werknemer (zowel ZW als WGA) Aanvragen van herbeoordelingen (WGA)

Publiek verzekerd = financieel verantwoordelijk • Controleer ZW en WGA beschikkingen op dagloon • Controle arbeidsongeschiktheidpercentage door bedrijfsarts • Houdt periodiek contact met ZW- en WGA-uitkeringsgerechtigde en wijs op de mogelijkheden en/of consequenties: • Herbeoordelingen (IVA) • Uitkeringsverloop (terugval naar bijstandsniveau) • Welke re-integratiemogelijkheden zijn er?  Betaalde arbeid?  Proefplaatsing?

Maar welke activiteiten voert u daarna uit? − Gemiddelde WGA duur 7 jaar − WGA staat voor gedeeltelijk arbeidsgeschikt − Driekwart is 100% arbeidsongeschikt



Hoe blijft u bij met ontwikkelingen?

Andere ontwikkelingen? Providerboog

Proefplaatsing

Transitievergoeding

Quotumwet

BeZaVa

WAZO Pensioenuitvoerder

Verzekeraars

Ziektewet

Kennis

Processen

Sanctiebeleid

Competentie

ZBO Re-integratiedienstverleners

Regresbureau

Werkgever

Participatiewet en Quotumwet



Belang van controle AGH-SFB statussen: −

Bedrijfsarts (Ex-)medewerker

WIA



Vangnet ZW

IVA

Arbeidsdeskundige Wajong

Er is één arbeidsgehandicapte in dienst zonder dat de werkgever dit weet, uit een onderzoek komt dit aan het licht waardoor: • Een premiekorting van EUR 21.000 mag worden toegepast • De werknemer is 6 maanden ziek geweest, looncompensatie te claimen bij UWV: EUR 16.000 • Géén toerekening Ziektewet én WGA

Looncompensatie

AGH-SFB Vorige werkgever

Systemen

Casemanager

Administratie

WGA

WAO

Participatiewet VBZ KAM, 7 april 2015

Financiering van eigenrisicodragerschap

Aanzegtermijn Eigenrisicodrager

Mobiliteitsbonus Duurzame Inzetbaarheid


WGA Eigenrisicodragerschap

 Ziektewet eigenrisicodragerschap: − Aanvullende Arbo-overeenkomst verplicht

Meerdere opties voor het aangaan van WGA eigenrisicodragerschap:

− Verzekeren? (risico is maximaal 2 jaar)

• • • •

− Uitvoering: • Uitkeringsadministratie • Re-integratie

Conventioneel verzekeren Stop-loss Garantiedekking Captive

► ► ► ►

wel verzekeringsdekking gedeeltelijke verzekeringsdekking geen verzekeringsdekking wel/geen verzekeringsdekking

 WGA eigenrisicodragerschap: − Garantieverklaring verplicht − Verzekeren! (risico is 10 jaar) − Volgen van WGA-gerechtigden



12

Omgaan met risico’s WGA en Ziektewet  Ga bewust om met de risico’s van een zieke werknemer  Zorg voor een betrouwbaar inzicht in het verschil tussen eigenrisicodragerschap en publiek verzekeren  Maak vóór 1 april of 1 oktober een weloverwogen keuze  Zorg voor actieve schadelastbeheersing door goede procesinrichting  Belangrijke momenten voor WGA eigenrisicodragerschap: − Volledige WGA-risico per 1 januari 2017? − Achterlaten van WGA flex risico bij UWV

 Ziektewet en WGA eigenrisicodragerschap kan ieder half jaar − Eigenrisicodragen per 1 juli − Eigenrisicodragen per 1 januari

= keuze maken vóór 1 april = keuze maken vóór 1 oktober

Vragen?



Duidelijk anders HR agendapunten 2015 WWZ Peter de Waal Dorien van Straten

PAUZE VBZ KAM, 7 april 2015

77 77

Team Zorg Team Zorg bundelt de expertises van verschillende advocaten en notarissen. De bindende factor is onze kennis en ervaring binnen de gezondheidszorg. Expertise binnen de zorg: • Arbeidsverhoudingen en medezeggenschap • Aanbestedingsrecht • Gezondheidsrecht • Mededingingsrecht • Ondernemingsrecht • Privacy

78 78

Het programma •

Artikel 7:628 – de loondoorbetalingsplicht – Oude situatie – Huidige situatie

•

CAO VVT (verpleeg‐, verzorgingshuizen, kraam‐ en jeugdgezondheidszorg) – – – – –

Status CAO Uitgangspunten Toekomst flexibele arbeidskrachten Concrete gemiddelde arbeidsduur Risico’s

www.ploum.nl/zorg

13

79 79

Het programma ‐ vervolg •

Belangrijkste wijzigingen per 1 juli 2015 – – – – – –

81 81

Scholing Ketenregeling Transitievergoeding Ontslagroute afhankelijk van ontslaggrond Hoger beroep en cassatie Beëindigingsovereenkomst

Wet Werk en Zekerheid • • •

80 80

De loondoorbetalingsplicht  Artikel 7:628 BW

82 82

Artikel 7:628 BW – oude situatie •

Per 1 januari 2015: grote wijzigingen binnen het arbeidsrecht Belangrijk voor de zorg: oneigenlijk gebruik van flexibele arbeid wordt tegengegaan Hieronder valt ook het gebruik van 0‐uren contracten en min/max contracten

Artikel 7:628 – de loondoorbetalingsplicht – Tot 1 januari 2015 gold → geen arbeid, geen loon – Let op: geen arbeid, wel loon, indien oorzaak voor risico wg

• •

Risico op loondoorbetaling kon voor de eerste 6 maanden contractueel worden uitgesloten Risico op loondoorbetaling kon voor langer dan 6 maanden worden uitgesloten bij CAO (in beginsel onbeperkt) – Gevolg: wanneer een oproepkracht niet werd opgeroepen, was de werkgever hem geen loon verschuldigd

83 83

Artikel 7:628 BW – oude situatie •

Door (onbeperkte) afwijkingsmogelijkheid bij CAO was het mogelijk om te werken met: – Oproepkrachten/ 0‐uren contracten – Min/max contracten

•

Flexibele arbeidskrachten genoten wel enige bescherming: – Rechtsvermoeden (artikel 7:610b BW) – Minimumduur per oproep (artikel 7:628a BW)

84 84

Artikel 7:628 BW – huidige situatie • • • •

Artikel 7:628 – is gewijzigd per 1 januari 2015 Huidige situa e → geen arbeid, wel loon Doel wijziging: oneigenlijk gebruik flexibele arbeidskrachten voorkomen Langdurig gebruik oproepovereenkomsten wordt beperkt: – Eerste 6 maanden: contractueel afwijken loondoorbetalingsplicht blijft mogelijk (lid 5) – Na 6 maanden: alleen bij CAO en alleen als ‘werkzaamheden incidenteel van aard zijn, geen vaste omvang hebben’ (lid 7) – Gevolg: uitsluiting loondoorbetalingsverplichting in beginsel max. 6 maanden

14

85 85

Artikel 7:628 BW – huidige situatie • •

86 86

Maar let op → ar kel 7:628 lid 8 BW STAR kan minister vragen bepaalde bedrijfstakken uit te sluiten – Gevolg: geen afwijking loondoorbetalingsplicht, niet contractueel, niet bij CAO, ook niet voor 6 maanden Gevolg: oproepkracht dient te worden betaald, ook wanneer geen arbeid wordt verricht Sociaal Akkoord: STAR vraagt minister om zorgsector uit sluiten 0‐uren overeenkomsten in de zorg verboden? uitzondering voor uitzendkrachten

CAO VVT

– – – –

87 87

CAO VVT 2014‐2016 •

•

•

89 89

88 88

•

Wat gaat er gebeuren met flexibele krachten?

•

Werknemers met een 0‐urencontract – Contract op basis van de concrete gemiddelde arbeidsduur – Uiterlijk 31 december 2014 aanbod van werkgever

CAO VVT 2014‐2016 •

“CAO‐partijen zijn overeengekomen de samenhangende dossiers wachtgeld, transitievergoeding en de herverzekering derde WW‐jaar, vóór 1 mei 2015 te bespreken en de afspraken uit het Sociaal Akkoord betreffende het derde WW jaar zo snel mogelijk ter hand te nemen” “partijen zullen vóór 1 mei 2015 overleggen en zo mogelijk in de cao vastleggen dat de transitievergoeding die per 1 juli 2015 wordt geïntroduceerd, niet cumuleert met de wachtgeldregeling ex artikel 9.7 e.v. van de cao VVT, voor zover niet (tijdelijk) geregeld in de overgangsregeling o.g.v. artikel XXII lid 6 van de Wet werk en zekerheid” Inzet‐ en contractenbeleid van flexibele arbeid (artikel 4.2)

CAO VVT 2014‐2016

•

 1 september 2014 ‐ 1 april 2016

Uitgangspunt: 0‐uren contracten alleen in uitzonderlijke situaties: – Opvang onvoorzienbare of niet in te plannen cliëntvragen – Opvang van onvoorziene of niet in te plannen personeelsuitval

•

90 90

Eens per jaar overleg werkgever en medezeggenschapsorgaan over (verdere) beperking inzet 0‐urencontracten

CAO VVT 2014‐2016 •

Nieuw begrip: de concrete gemiddelde arbeidsduur – Voor nu: gissen naar de invulling van dit begrip – Over welke periode wordt gemiddelde genomen? – Mogelijke rol voor rechtsvermoeden, artikel 7:610b BW?

Werknemers met een min/max contract – Contract op basis van de concrete gemiddelde arbeidsduur – Uiterlijk 1 maart 2015 aanbod van werkgever

15

91 91

CAO VVT 2014‐2016 • •

92 92

•

Betekent dit het einde van het 0‐urencontract? Nee, in uitzonderlijke situaties nog gebruiken:

•

Gebruik gemaakt van de kleine opening in nieuwe artikel 7:628 lid 7?

•

Gevolg: uitzonderlijk gebruik van 0‐urencontracten nog mogelijk, CAO biedt een 7:628 lid 7 BW bepaling Echter, in CAO VVT niet opgenomen dat dan daadwerkelijk de loondoorbetaling wordt uitgesloten!

93 93

– Gevolg: indien STAR verzoek toch gehonoreerd wordt, in zijn geheel geen inzet 0‐ urencontracten meer mogelijk. Uitzonderingsmogelijkheid in principeakkoord dan overbodig.

94 94

Scholing I • Verplichting van werkgever om werknemer in staat te stellen scholing te volgen die noodzakelijk is: – voor de uitoefening van de functie en; – voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of hij niet langer in staat is deze te vervullen.

Belangrijkste wijzigingen per 1 juli 2015 • • • • • •

Belangrijkste wijzigingen per 1 juli 2015

95 95

Sociaal Akkoord: STAR vraagt minister om zorgsector uit sluiten – Voorlopig van de baan – Dit half jaar moeten afspraken gemaakt worden in cao’s, zoals in de CAO VVT – STAR en Minister zullen dit volgen

Bij collectieve arbeidsovereenkomst […] kan de periode [red. waarin loondoorbetaling wordt uitgesloten] worden verlengd, mits de aan die functies verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben.

•

Risico’s CAO VVT – Uitzonderingsmogelijkheid lid 7 ‘van incidentele aard en zonder vaste omvang’ nog niet gedefinieerd – Valt de bepaling uit het principeakkoord hier wel onder?

– Opvang onvoorzienbare of niet in te plannen cliëntvragen – Opvang van onvoorziene of niet in te plannen personeelsuitval

•

CAO VVT 2014‐2016

96 96

Scholing Ketenregeling Transitievergoeding Ontslagroute afhankelijk van ontslaggrond Hoger beroep en cassatie Beëindigingsovereenkomst

Ketenregeling I Oude wetgeving: • • • •

3 opvolgende tijdelijke overeenkomsten niet meer dan 36 maanden onderbreking van de keten na 3 maanden afwijking bij CAO mogelijk

16

97 97

Ketenregeling III

98 98

• Elkaar opvolgende werkgevers die ‘ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer’ (Nota van wijziging)

Wijziging(en) per 1 juli 2015: Uitzonderingen: • bestuurders • bepaalde functies in bepaalde bedrijfstakken (bijvoorbeeld profvoetballers) • arbeidsovereenkomsten omwille van educatie • beroepsbegeleidende leerweg • werknemers jonger dan 18 die maximaal 12 uur per week werken

99 99

Ketenregeling II

• 668a lid 6: lid 2 kan worden uitgesloten bij cao

100 100

Wijziging(en) per 1 juli 2015: • 3x3x3 wordt 3x2x6 • 3 opvolgende tijdelijke overeenkomsten • niet meer dan 24 maanden • onderbreking van de keten na 6 maanden • afwijking bij CAO beperkt tot maximaal 6 tijdelijke overeenkomsten in 4 jaar (6x4x6): voorwaarde: uitzendovereenkomst of intrinsieke aard bedrijfsvoering vereist deze verlenging

101 101

Overgangsrecht II

Ketenregeling IV

Overgangsrecht I Arbeidsovereenkomsten vanaf 1 januari 2015: • bij toepasselijkheid CAO (met overgangsrecht) blijft ‘oud’ recht van toepassing tot einde CAO of maximaal anderhalf jaar (tot 1 juli 2016) • uitzonderingen: ‐ concurrentiebeding: geen overgangsbepaling ‐ aanzegtermijn: geldt niet voor overeenkomsten die vóór 1 februari 2015 eindigden

102 102

Overgangsrecht III 1 juli 2015

Arbeidsovereenkomsten vanaf 1 juli 2015: • de gewijzigde ketenbepaling is van toepassing indien de opvolgende arbeidsovereenkomst aanvangt uiterlijk 6 maanden na de daaraan voorafgaande arbeidsovereenkomst

12 mnd

12 mnd

12 mnd

12 mnd

12 mnd

9 mnd

12 mnd

12 mnd

3 mnd +

3 mnd +

12 mnd

12 mnd

12 mnd 12 mnd

17

103 103

104 104

Nu: ontslagvergoeding en ongelijkheid • Na opzegging: vergoeding op basis van kennelijk onredelijk ontslag – Uitkomst: onbekend – Gevolgencriterium: de gevolgen te ernstig in vergelijking met het belang van de werknemer, in aanmerking genomen de getroffen voorzieningen en mogelijkheden passend werk te vinden (www.hoelangwerkloos.nl) – Substantieel lager dan kantonrechtersformule

• Via ontbindingsprocedure: kantonrechtersformule – – – –

105 105

Transitievergoeding I

106 106

• Van rechtswege verschuldigd • Bij opzegging, ontbinding en niet voortzetten arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd • Mits arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd • Hoogte: 1e 120 maanden 1/6 maandsalaris per zes maanden dienstverband en daarna ¼ maandsalaris per zes maanden dienstverband • Maximaal € 75.000 bruto (of een jaarsalaris indien dat loon hoger is)

107 107

Transitievergoeding III Billijke vergoeding • Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever • Als werknemer geen recht heeft op transitievergoeding (korter dan 24 maanden in dienst of jonger dan 18)

A x B x C A = dienstjaren (met leeftijdcorrectie) B = beloning C = correctiefactor

Transitievergoeding II Geen transitievergoeding: • Jongeren tot 18 jaar die maximaal twaalf uur per week werken • Beëindiging in verband met of na het bereiken van de AOW‐ gerechtigde leeftijd • Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer

108 108

Transitievergoeding IV Uitzonderingen: • Tot 1 januari 2020: transitievergoeding voor werknemers van 50 jaar en ouder en tien jaar of langer in dienst (1/2 maandsalaris per zes maanden dienstverband) • Deze uitzondering geldt niet voor werkgevers met minder dan 25 werknemers • Bij cao kan gelijkwaardige voorziening in plaats van transitievergoeding worden getroffen • Geen transitievergoeding bij faillissement • Tot 1 januari 2020: lagere transitievergoeding voor kleine werkgevers bij ontslag wegens slechte financiële situatie

18

109 109

Besluit overgangsrecht transitievergoeding

110 110

• Voorkomen dubbele betalingen • Bij lopende afspraken van vóór 1 juli 2015 (sociaal plan, wachtgeldregeling, golden parachute, etc.) is werkgever transitievergoeding alleen verschuldigd als werknemer schriftelijk afziet van vergoedingen en voorzieningen uit lopende afspraken • Werkgever heeft informatieplicht • Werknemer moet binnen twee weken keuze maken, anders vervalt recht op transitievergoeding • Voldoet werkgever niet aan informatieplicht, dan kan werknemer zijn verklaring herroepen

111 111

Besluit loonbegrip aanzegtermijn en transitievergoeding

Besluit transitievergoeding • Te verrekenen kosten: – Transitiekosten • Loon over langere opzegtermijn in geval van vrijstelling

– Inzetbaarheidskosten • Gericht op bredere inzetbaarheid buiten de werkgever • Maximaal vijf jaar

• Instemmingsvereiste van werknemer • Tenzij transitie‐ of inzetbaarheidskosten voortvloeien uit cao, sociaal plan of afspraken met or

112 112

Besluit loonbegrip aanzegtermijn en transitievergoeding

• Vergoeding schending aanzegplicht: ‘het loon voor één maand’

• Hoogte transitievergoeding: ‘een zesde van het loon per maand’

• Wat moet hieronder worden verstaan?

• Wat moet hieronder worden verstaan?

• Het bruto uurloon x de overeengekomen arbeidsduur per maand (of gemiddelde arbeidsduur over laatste 12 maanden)

• Het bruto uurloon x de overeengekomen arbeidsduur per maand (of gemiddelde arbeidsduur over laatste 12 maanden) vermeerderd met: – 1/12 vakantiebijslag en vaste eindejaarsuitkering – 1/12 vaste looncomponenten verschuldigd in de twaalf maanden voorafgaand aan de einddatum – 1/36 variabele looncomponenten verschuldigd in de drie voorafgaande kalenderjaren

113 113

Ontslagroute afhankelijk van ontslaggrond I a. b. c. d. e. f.

het vervallen van arbeidsplaatsen na twee jaar ziekte frequent ziekteverzuim Disfunctioneren verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer het weigeren van de werknemer de bedongen arbeid te verrichten wegens een ernstig gewetensbezwaar g. een verstoorde arbeidsverhouding h. andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren

114 114

Ontslagroute afhankelijk van ontslaggrond II • In beginsel heeft werkgever algemene verplichting om te bezien of werknemer, al dan niet met behulp van scholing, binnen redelijke termijn herplaatsbaar is in een andere passende functie (m.u.v. grond e).

19

115 115

Ontslagroute afhankelijk van ontslaggrond III

116 116

• Opzegging met instemming van werknemer is te allen tijde mogelijk • Instemming is binnen veertien dagen herroepbaar (zonder opgaaf van redenen) • Geen instemming nodig: – – – – – – – –

117 117

• UWV: gronden a en b • Kantonrechter: gronden c t/m h Oude recht blijft van toepassing op: • verzoek om toestemming ingediend vóór 1 juli 2015; • opzegging gedaan vóór 1 juli 2015 en gedingen die daarop betrekking hebben; en • rechtsgedingen die zijn aangevangen vóór 1 juli 2015.

Toestemming van het UWV Proeftijd Ontslag op staande voet Huishoudelijke hulp (< vier dagen per week) Bestuurder Geestelijke Bereiken pensioengerechtigde leeftijd/AOW Docent

Ontslagroute afhankelijk van ontslaggrond V

118 118

Procedure UWV • alternatief: CAO‐commissie • toestemming vier weken geldig • bij grond a extra vereisten:

• in geval van weigering kan alsnog ontbinding worden verzocht

Hoger beroep en cassatie I • Kantonrechter kan op verzoek van werknemer: – de opzegging vernietigen; of – een billijke vergoeding toekennen

• Indien: – is opgezegd zonder toestemming of instemming van werknemer; – is opgezegd in strijd met een opzegverbod; of – strijd met de wederindiensttredingsvoorwaarde. Geen buitengerechtelijke vernietiging meer mogelijk

Ontslagroute afhankelijk van ontslaggrond VI Procedure kantonrechter • naast gronden c t/m h en na weigering toestemming door UWV, ook in geval van arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding • ontbinding mogelijk ondanks opzegverbod, behalve bij a‐ grond (reorganisatie) • bij einddatum wordt rekening gehouden met fictieve opzegtermijn (tenzij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer) • toekennen billijke vergoeding in geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever

– eerst arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd beëindigen; en – oproepcontracten; en – inleenkrachten

119 119

Ontslagroute afhankelijk van ontslaggrond IV

120 120

Hoger beroep en cassatie II • Kantonrechter kan na opzegging met toestemming van het UWV (of CAO‐commissie) op verzoek van werknemer: – arbeidsovereenkomst herstellen als opzegging in strijd is met ontslaggronden a of b; – een billijke vergoeding toekennen wegens strijd met ontslaggrond a als herstel niet mogelijk is; – een billijke vergoeding toekennen als opzegging na twee jaar ziekte het gevolg is van ernstige verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever; – de arbeidsovereenkomst herstellen of een billijke vergoeding toekennen wegens strijd met de wederindiensttredingsvoorwaarde

20

121 121

Hoger beroep en cassatie III

122 122

• Schriftelijkheidsvereiste • Herroepingsmogelijkheid binnen 14 dagen • Werkgever moet werknemer in beëindigingsovereenkomst op herroepingsmogelijkheid wijzen > anders termijn drie weken • Herroepingsmogelijkheid geldt niet als werknemer binnen zes maanden na herroeping opnieuw een beëindigingsovereenkomst aangaat • Herroepingsmogelijkheid geldt niet voor een bestuurder

Hoger beroep en cassatie mogelijk tegen: • Ontbindingsbeschikking • Beschikking tot vernietiging van de opzegging • Beschikking tot herstel van de arbeidsovereenkomst Schorst de tenuitvoerlegging niet! Let op: zeer korte vervaltermijnen (2 of 3 maanden)

123 123

Belangrijkste wijzigingen per 1 januari 2016

Beëindigingsovereenkomst I

124 124

• maximale WW‐duur wordt teruggebracht naar 24 maanden • de opbouw van WW wordt aangepast: in de eerste 10 jaar van de loopbaan bouwt een werknemer per gewerkt jaar 1 maand WW‐recht op en daarna per gewerkt jaar een halve maand

Tips • Benut overgangsrecht • Pas tijdig standaardmodellen aan (proeftijd, concurrentiebeding) • Let op mogelijkheden om kosten met transitievergoeding te verrekenen

Per 1 juli 2015: • na een half jaar WW wordt alle arbeid als passend gezien • inkomensverrekening vanaf 1e dag WW (van elke verdiende bruto euro mag werknemer 30% houden)

125 125

Ploum Over Arbeid

126 126

Bedankt voor uw aandacht

Aanmelden kan via www.ploumoverarbeid.nl

21

Bedankt voor uw aandacht! VBZ KAM Liesbeth van Hellemondt [email protected] 023 - 5322151

PFZW Bram de Gier [email protected] 06 51 00 28 09

Ploum Lodder Princen Peter de Waal [email protected] 06 22 69 33 74

Aon Anneloes Ooms [email protected] 06 55 89 31 73

Dorien van Straten [email protected] 06 27 27 92 89

Bas Gortworst [email protected] 06 52 01 21 17

Afsluiting en vragen VBZ KAM, 7 april 2015

Koen Kerstens [email protected] 06 52 33 79 22 VBZ KAM, 7 april 2015

22

Strategische en arbeidsvoorwaardelijke personeelsrisico s en hun impact. Strategische personeelsrisico s: een projectie

Recommend Documents