4
TIJDSCHRIFT "BUSINESS MEDIA" april 2014 nr. Jaargang 19 Maandelijks Verschijnt niet in juli en augustus Afgiftekantoor Brussel X P309357
aanvullend pensioen
inhoud aanvullend pensioen Naar een eenheidsstatuut voor aanvullende pensioenen 1 aanvullend pensioen Heel wat wetten brengen heel wat wijzigingen
Naar een eenheidsstatuut voor aanvullende pensioenen Kort voor de verkiezingen keurde de regering nog heel wat wetsontwerpen goed. De aanvullende pensioenen komen deze keer uitgebreid aan de beurt. Sommige
3
punten zorgen voor een evolutie, andere voor een revolutie. In dit nummer zetten
aanvullend pensioen Pensioencommunicatie in wettelijk uniform 6
we de wijzigingen die door de regering aan het parlement voorgesteld werden op een rijtje. We belichten enkel de voornaamste punten. In latere nummers wordt er meer diepgaand op teruggekomen.
Eenheidsstatuut ook voor aanvullend pensioen
LNB
.NN/Lnbnn/KL-NN01
Veel verschillen tussen bedienden en arbeiders
Tijd tot 2025
Het invoeren van een eenheidsstatuut voor het aanvullend pensioen is ongetwijfeld één van de belangrijkste nieuwigheden. Het Grondwettelijk Hof had eerder het onderscheid in opzegvergoeding tussen arbeiders en bedienen als een niet toegelaten discriminatie bestempeld (zie Life & Benefits 2011, nr. 10, p.1). Het Grondwettelijk Hof kan zich wellicht niet buigen over het onderscheid arbeider-bediende in aanvullende pensioenen, want het is op zich niet in een wet opgenomen. Toch kan gevreesd worden dat er discriminatieclaims komen op basis van algemene nietdiscriminatiebeginselen. De sociale partners hebben in hun hoogste overlegorgaan, de Nationale Arbeidsraad, een regeling uitgewerkt die op termijn de verschillen moet wegwerken. Dat is nu in een wet gegoten (Doc. Kamer 53/3399). Men wijzigt hiervoor een aantal artikels van de WAP en art. 45 van de RSZ-wet. Let wel de wet heeft het niet over ‘arbeiders’, maar gebruikt het begrip ‘werklieden’. In de verantwoording bij de wetswijziging worden vele bladzijden gewijd aan de vraag of de rechtspraak van het Grondwettelijk Hof, het Hof van Justitie van de Europese Unie en het Europese Hof voor de Rechten van de Mens toelaat om nog een nieuwe lange overgangsperiode in te voeren. De regering argumenteert van wel. Waarover gaat het ? In heel wat ondernemingen bestaan er verschillende pensioenplannen voor bedienden en voor arbeiders. Soms bestaat er wel een aanvullend pensioen voor de bedienden en niet voor de arbeiders. Ook bij sectorale pensioenplannen bestaan er dergelijke verschillen. Zij zijn er soms enkel voor arbeiders. In andere bedrijfstakken bestaat er dan weer een verschillend sectoraal pensioenplan voor bedienden en arbeiders. De combinatie van een sector- en ondernemingsplan kan tot situaties leiden waarbij er bijvoorbeeld binnen een onderneming een ondernemingsplan bestaat voor de bedienden en een sectorplan voor de arbeiders. Om ervoor te zorgen dat arbeiders en bedienden gelijk behandeld worden, zal er dus iets moeten gebeuren op zowel sectoraal als op ondernemingsvlak. Dat maakt de opdracht niet eenvoudig. De nieuwe wet geeft tijd om die opdracht tot een goed einde te brengen. Vanaf 1 januari 2025 mag er in een aanvullend pensioenplan geen verschil meer bestaan tussen arbeider of bediende. In de tussentijd die begint op 1 januari 2015 moet elk pensioenplan dat nieuw ingevoerd wordt al voorzien in een eenheidsregeling voor
2 LIFE & BENEFITS
NR 4
KLUWER
APRIL 2014
arbeiders en bedienen. Dat betekent niet dat enig onderscheid in categorieën nu niet meer zou mogen. Onderscheiden mogen alleen niet meer vertrekken van de begrippen werklieden – bedienden. Aparte plannen of andere pensioenvoordelen voor kaderleden zullen dus bijvoorbeeld nog wel kunnen. In bestaande plannen moet het verschil tussen arbeiders en bedienden tegen 2025 weggewerkt zijn. De wet zegt niet hoe een eenheidsplan er uit moet zien. Stel dat er in een onderneming een bediendenplan bestaat en geen of een minder voordelig arbeidersplan. Men kan - maar moet niet noodzakelijk - iedereen op het beste niveau brengen. Dat heeft immers een kostprijs. Zeker in ondernemingen met een overlegcultuur zal veel afhangen van de gesprekken tussen werkgever en vakbonden. Wel behoudt iedere individuele aangeslotene bij een planwijziging het recht om het voorgestelde nieuwe plan te weigeren, en in het meer voordelige oude plan te blijven, tenzij het nieuwe plan bij CAO ingevoerd werd. Dat er daardoor na 2025 nog bedienden rondlopen met een beter oud plan, houdt geen discriminatie in. Tussen 2015 en 2025 moet er een traject uitgetekend worden dat tegen 2025 naar een eenheidsregeling leidt. Men kan daarbij rekening houden met wat op sectoraal niveau gebeurt. Ondernemingen hebben dus nog even de tijd. Wel wordt verwacht dat ze dadelijk met hun huiswerk beginnen: inlichtingen verzamelen over de gevolgen van mogelijke oplossingen, studiewerk starten, enz. In de tussentijd tot 2025 mogen ze hun bestaande plan wel al geheel of geleidelijk aanpassen, maar die aanpassing moet zich inschrijven in het traject naar een eenheidsregeling. De verschillen tussen arbeider en bediende moeten door de wijziging dus verkleinen. Periode n1 vóór 1/1/2015
verschillende behandeling van arbeiders en bedienden vormt geen discriminatie
Periode n2 van 1/1/2015 tot 31/12/2024
verschillende behandeling van arbeiders en bedienden vormt geen discriminatie als het verschil al bestond vóór 1/1/2015
Periode n3 vanaf 1/1/2025
verschillende behandeling van arbeiders en bedienden is een discriminatie
Sectoren aan zet tot 2023 Ondernemingen aan zet tot 2025 Werknemer kan planwijziging weigeren en in het oude plan blijven
Fusie of overname van ondernemingen
Er wordt in de wet speciale aandacht gegeven aan de situatie waarbij een onderneming door een fusie of overname van een andere onderneming, personeelsleden binnen krijgt die hun oude pensioenplan meebrengen, en daardoor een ander pensioenplan hebben dan dat van de eigen onderneming. In de tussenperiode tot 2025 een oud plan behouden voor die werknemers, houdt geen discriminatie in, ook al bestaan er in dat oude plan nog historische verschillen tussen bedienden en arbeiders.
Sectoren eerst aan zet
De wet lijkt te suggereren dat de knoop eerst in de sectoren moet ontrafeld worden. Wellicht niet ten onrechte. Want vooraleer een onderneming zelf kan beginnen te werken aan een eenheidspensioenstatuut, weet ze best wat er op sectorvlak gaat gebeuren. Sectorpensioenen worden onderhandeld in paritaire comités, waar vakbonden en werkgeversfederaties samen aan tafel zitten. Sommige paritaire comités zijn bevoegd voor zowel arbeiders als bedienden. Maar in heel wat bedrijfstakken
KLUWER
LIFE & BENEFITS
NR 4
APRIL 2014 3
bestaat er een apart paritair comité voor de arbeiders en voor bedienden (bvb. in de chemie 116 voor de arbeiders en 207 voor de bedienden, of nog 111 en 209 in de metaalsector). Daar bestaan vandaag dus aparte sectorale pensioenstelsels voor arbeiders en voor bedienden, met ook aparte fondsen voor bestaanszekerheid als inrichter. In de chemie is de inhoud van de sectorale pensioenstelsels gelijk, maar dat betekent nog niet dat alle ondernemingen in de chemie zich in dezelfde situatie bevinden. Sommige hadden al een ondernemingsplan voor hun bedienden en sloten enkel hun arbeiders bij het sectorplan aan. In de metaal is het nog complexer, want de bijdrageniveau ’s zijn verschillend voor het sectorale bedienden- en arbeidersplan. De plannen worden ook door een andere pensioeninstelling beheerd, en in ieder van de sectorstelsels bleven sommige ondernemingen buiten het toepassingsgebied van het sectorstelsel of kozen voor een opting out. Het lijkt evident dat in dergelijke complexe situatie een eenheidsoplossing onderhandelen creativiteit en flexibiliteit zal vergen. Andere ondernemingen worden met een nog andere situatie geconfronteerd. Hun arbeiders zijn onderworpen aan een paritair comité voor arbeiders (bijvoorbeeld PC124 voor het bouwbedrijf of nog 127 voor de handel in brandstoffen) terwijl hun bedienden deel uitmaken van het aanvullend paritair comité 218. In dit laatste paritaire comité is dus niet alleen de bouwsector vertegenwoordigd. Zou men er dus niet goed aan doen om eerst sommige paritaire comités te hertekenen ? De sociale partners in de sectoren krijgen een hele gereedschapskoffer mee om hun loodgieterswerk tot een goed einde te brengen. Tot nu toe kon er slechts één fonds voor bestaanszekerheid per paritair comité opgericht worden. Dat verandert. Arbeiders- en bediendensectoren kunnen nu samen een fonds voor bestaanszekerheid oprichten, dat als inrichter van een ‘intersectoraal’ pensioenplan kan optreden. De wet legt op dat de statuten van een dergelijk FBZ en de sectorale CAO die een pensioenplan invoert, heel wat bepalingen moeten bevatten, onder meer over de financiële verantwoordelijkheid en solidariteit tussen de sectoren. Tegen medio 2017 moeten alle bestaande sectorale inrichters hun statuten aanpassen aan de nieuwe vereisten. Sectoren krijgen tijd tot einde 2022 om een eenheidsregeling uit te werken. Zij kunnen daarbij alle technieken van opting out of van ‘buiten het toepassingsgebied van de CAO blijven’ gebruiken om ondernemingen die op ondernemingsniveau een evenwaardige oplossing uitwerkten, toe te laten hun ondernemingsstelsel verder te zetten. Er wordt verwacht, zo stelt de wet, dat in paritaire (sub)comités zonder vertraging onderhandelingen gestart worden om protocolakkoorden te sluiten. Dat is een soort strategisch plan over hoe men de verschillen tegen 2023 zal wegwerken. Dit kan de ondernemingen, waarvan ook verwacht wordt dat zij een traject uitwerken om tegen 2025 de verschillen uit te bannen, de nodige basisinfo geven om dat traject met kennis van zaken uit te werken. Paul Roels
aanvullend pensioen
Heel wat wetten brengen heel wat wijzigingen Naast het eenheidspensioenstatuut, wordt nog aan tal van andere bepalingen gesleuteld. De belangrijkste nieuwigheden zijn vervat in de wet houdende diverse bepalingen inzake aanvullende pensioenen (Doc. Kamer 53/3500, naast nog andere wetswijzigingen). We bespreken in dit nummer heel kort een aantal opmerkelijke veranderingen.
4 LIFE & BENEFITS
NR 4
APRIL 2014
KLUWER
Financiële planner
Het statuut van financiële planner wordt geregeld in een wetsontwerp inzake het statuut van en het toezicht op de onafhankelijk financieel planners en inzake het verstrekken van raad over financiële planning door gereglementeerde ondernemingen (Doc. Kamer 53/3393).
VAPZ
Vanaf volgend jaar worden de sociale bijdrages voor zelfstandigen berekend op het inkomen van het jaar zelf (zie Life & Benefits 2013, nr. 10, p. 5). Mag de maximumbijdrage voor het vrij aanvullend pensioen voor zelfstandigen (VAPZ) dan ook berekend worden op dat inkomen? Het antwoord is ontkennend. Er wordt een nieuwe regeling vastgelegd in een wetsontwerp houdende diverse bepalingen inzake sociale zekerheid waardoor die bijdrage berekend blijft op het inkomen van 3 jaar terug (Doc. Kamer 53/3359, art 33).
Arbeidsrechtbank bevoegd voor klachten over aanvullend pensioen
Tot nu toe was het geen eenvoudige zaak te weten bij welke rechtbank men terecht kan voor een betwisting over een aanvullend pensioen. De bevoegdheden zijn immers heel versnipperd. Het kan in de relatie werknemer-werkgever om de arbeidsrechtbank gaan. Voor discriminatiegeschillen tussen zelfstandigen en de onderneming die hen een pensioenbelofte doet, is de arbeidsrechtbank eveneens bevoegd, maar dan weer niet voor alle andere geschillen over IPT- of RIZIV-contracten. Voor een geschil met de pensioeninstelling moet men naar een burgerlijke rechtbank stappen. Bijkomende complicatie daarbij zijn de verschillende verjaringstermijnen die naargelang het geval gelden. Dat wordt nu allemaal aangepakt. De verjaringstermijnen met betrekking tot geschillen over aanvullende pensioenen worden gewijzigd (Doc. Kamer 53/3500) en de bevoegdheid van de rechtbank wordt gecentraliseerd bij de arbeidsrechtbank (Doc. Kamer 53/3499) . Het is de bedoeling om alle geschillen over aanvullende pensioenen tussen een werknemer, een aangeslotene of een begunstigde, en een inrichter of een pensioeninstelling toe te vertrouwen aan de arbeidsgerechten. Dit wordt vastgelegd in het Gerechtelijk Wetboek. Arbeidsrechtbanken krijgen de bevoegdheid over geschillen inzake aanvullende pensioenen die vallen onder de WAP. Dat is ruim, want het gaat om geschillen over ondernemingspensioenstelsels of sectorale pensioenstelsels, over individuele pensioentoezeggingen, over de individuele verderzetting na uittreding of nog over de onthaalstructuren. Ook de zelfstandigen zullen voor geschillen over hun aanvullend pensioen binnenkort naar de arbeidsrechtbank moeten gaan. Het gaat om geschillen tussen de aangeslotene of diens rechthebbende en de pensioeninstelling met betrekking tot het Vrij Aanvullend Pensioen voor Zelfstandigen (VAPZ), RIZIV-contracten en individuele pensioentoezeggingen aan bedrijfsleiders. Dit is een kleine revolutie, want het zal niet meer kunnen om een eis tegen de werkgever in te dienen voor de arbeidsrechtbank en een eis tegen de pensioeninstelling voor een burgerlijke rechtbank. De arbeidsrechtbank zal rekening moeten houden met alle relevante regelgeving inzake aanvullende pensioenen. Niet alleen met de sociale aspecten, maar ook bvb. met de prudentiële regelgeving. Betekent dit dat men nooit meer voor aanvullend pensioen bij een andere rechtbank terecht moet. Neen, maar wel heel weinig. De rechtbank van eerste aanleg blijft bijvoorbeeld bevoegd voor de verdeling van het aanvullend pensioen bij een echtscheidingsprocedure.
Unieke verjaringstermijn van 5 jaar voor aanvullend pensioen
Wat betreft verjaringstermijnen bij geschillen over aanvullende pensioenen is de huidige situatie extreem complex. Vorderingen tegenover een werkgever over de uitvoering van de arbeidsovereenkomst verjaren één jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst. Vorderingen tegen de werkgever op basis van artikel 55 WAP hebben een verjaringstermijn van 3 jaar. Persoonlijke rechtsvorderingen tegen een OFP-pensioenfonds verjaren bijvoorbeeld pas na 10 jaar. Persoonlijke vorderingen tegen een groepsverzekeraar dan weer na 3 jaar en in bepaalde gevallen pas na 30
KLUWER
LIFE & BENEFITS
NR 4
APRIL 2014 5
jaar. Wil men een buitencontractuele vordering instellen tegen een inrichter of een pensioeninstelling, kan men dat soms doen binnen de vijf jaar na het moment waarop men weet dat men schade leed. Verjaringstermijnen verschillen al naargelang de situatie of de gevolgde procedure, en het beginpunt van de verjaringstermijn is telkens verschillend. Men moet al een heel goede jurist zijn om vandaag in dit bos nog de bomen te zien. Het is de bedoeling om een unieke verjaringstermijn van 5 jaar in te voeren voor al wat aanvullende pensioenen aangaat. Het gaat om alle soorten vorderingen, zowel de contractuele als buitencontractuele die komen van een werknemer, een aangeslotene of een begunstigde tegenover een inrichter of een pensioeninstelling. Idem dito voor vorderingen met betrekking tot het VAPZ. De verjaringstermijn begint te lopen vanaf het moment dat de betrokkene over voldoende kennis beschikte, of redelijkerwijze over voldoende kennis moest beschikken om de vordering te kunnen instellen. Wel geldt een overgangsregeling. Een nieuwe wet die een kortere termijn invoert, kan geen retroactieve werking hebben. Daarom begint de nieuwe verjaringstermijn te lopen vanaf de inwerkingtreding van de wet, maar kan de nieuwe duur de oude verjaringstermijn niet inkorten. Zo kunnen ook zaken die al verjaard zijn, op basis van de nieuwe wet niet heropend worden. WAP voor zelfstandige bedrijfsleiders
Vandaag wordt er heel weinig geregeld met betrekking tot een aanvullend ondernemingspensioen ten gunste van een zelfstandige bedrijfsleider. Er bestaan bijvoorbeeld geen regels die de verworven reserve bij vertrek uit de onderneming vastleggen, en er is ook geen verplichting om een pensioenfiche af te leveren. Vooral de databank tweedepijler (Sigedis) heeft duidelijkheid nodig. De nieuwe wet regelt dit nu allemaal en laat nog veel ruimte voor de concrete invulling van de hoegrootheid van de verworven reserve.
Nieuwe definitie van uittreding
Tot nu toe is het begrip uittreding verbonden aan het einde van de arbeidsovereenkomst. Dit zorgt soms voor rare situaties. Men blijft aangesloten aan een multiwerkgevers- of multisectoraal pensioenplan, en toch is er uittreding omdat men verandert van werkgever. Men wordt kaderlid en komt daardoor in een ander pensioenplan. Vandaag is er geen sprake van uittreding omdat men niet uit dienst gaat. Nog een andere moeilijke situatie: een deel van een firma wordt verkocht, en het personeel wordt met toepassing van CAO 32bis overgedragen naar een andere firma. Daar wil men de overgekomen personeelsleden laten aansluiten aan het eigen pensioenplan. Vermits de arbeidsovereenkomst in heel die operatie niet beëindigd wordt, is er vandaag geen sprake van uittreding uit het oude pensioenplan. Men wil nu één en ander regelen. Daarom voert men het begrip multi-inrichterpensioenstelsel in. Dit geeft mogelijkheden aan grote bedrijven met meerdere filialen, die een identiek pensioenstelsel willen beheren. Maar vooral geeft dit ook mogelijkheden aan sectoren die met elkaar willen samenwerken om sectorale pensioenen efficiënt te beheren. Inrichters die deelnemen aan een multiinrichterpensioenstelsel kunnen een overeenkomst met elkaar sluiten waarin ze de overname regelen van de rechten en verplichtingen wanneer een werknemer gaat werken bij een andere inrichter. De nieuwe inrichter wordt zo verantwoordelijk voor zaken als rendementsgarantie, ook voor de dienstperiode bij een vorige inrichter. In dat geval is er geen sprake van uittreding als men van werkgever verandert.
Rendementsgarantie aanzuiveren
Het ontwerp voert ook een nieuwe modaliteit in wat betreft de rendementsgarantie die de werkgever moet verlenen bij een vastebijdrageplan. Vandaag moet een eventueel tekort aangezuiverd worden bij vertrek uit de firma. In de nieuwe regeling moet dit pas gebeuren wanneer de reserves worden overgedragen, de betrokkene op pensioen gaat of het pensioenstelsel wordt opgeheven. Er ontstaat
6 LIFE & BENEFITS
NR 4
APRIL 2014
KLUWER
dus meer tijd om een eventueel tekort te recupereren, en de aantrekkingskracht van een onthaalstructuur vermindert, althans voor een werkgever. Oudere werknemers
De WAP wordt aangepast ten gunste van oudere werknemers en zegt dat de aangeslotene van de pensioentoezegging geniet, zolang hij in dienst is. Dit sluit de discussie of men bijvoorbeeld kan voorzien dat vanaf een bepaalde leeftijd een formule van het type vaste prestatie wordt vervangen door een formule van het type vaste bijdragen. Of dat men de werkgevers en persoonlijke bijdragen mag stoppen bij het bereiken van de pensioenleeftijd terwijl de aangeslotene nog in dienst is. Neen dus. Paul Roels
aanvullend pensioen
Pensioencommunicatie in wettelijk uniform De nieuwe wet (zie ander artikel in dit nummer) wil vanaf 31 december 2016 de pensioencommunicatie verbeteren. Werknemers, zelfstandigen en ambtenaren zullen via een beveiligde webtoepassing gegevens over hun aanvullend pensioen kunnen raadplegen. Centraal staat hier de DB2P-pensioendatabank. In één oogopslag zou iedereen dan zicht moeten krijgen op al zijn ‘pensioenpotjes’. Tegelijk zullen verzekeraars en pensioenfondsen verplicht worden om hun communicatie via pensioenfiches te ‘synchroniseren’ met deze nieuwe centrale DB2Praadplegingsmogelijkheden. We belichten hieronder enkel de krachtlijnen. Recht op DB2Praadpleging
De werknemers, de zelfstandigen en de ambtenaren krijgen uiterlijk vanaf 31 december 2016 toegang tot de DB2P-pensioendatabank om gegevens betreffende hun aanvullende pensioenen te raadplegen. Deze toegang wordt georganiseerd via een beveiligde webtoepassing.
Jaarlijkse verwittiging
Jaarlijks zal Sigedis via ‘e-box’ iedere aangeslotene verwittigen dat hij de geactualiseerde DB2P-gegevens kan raadplegen. Die ‘e-box’ is een onderdeel van het online dienstenplatform van de sociale zekerheid. De aangeslotene kan ook aan Sigedis een elektronisch adres meedelen waarnaar Sigedis een e-mail kan sturen die hem informeert. Aldus weet de aangeslotene dat het de moeite is om nog eens even de DB2P-pensioendatabank te raadplegen.
DB2P-informatieniveaus
Ieder jaar stuurt Sigedis naar die ‘e-box’ van de aangeslotene ook een document dat de gegevens herneemt die in de DB2P-pensioendatabank kunnen geraadpleegd worden (zie verder). Dit document zal de aangeslotene kunnen printen. De DB2P-raadpleging bevat drie informatieniveaus. 1. Het eerste informatieniveau bevat een geglobaliseerd overzicht. Dit niveau bevat de som van de hierna vermelde gegevens van alle tweedepijlerpensioenregelingen, bij alle pensioeninstellingen in alle statuten van de aangeslotene. 2. Een tweede informatieniveau geeft een overzicht per sociaal statuut. Dit niveau bevat de som van de hierna vermelde gegevens van alle tweedepijlerpensioenregelingen bij alle pensioeninstellingen, maar dan uitgesplitst per sociaal statuut (werknemer, zelfstandige, ambtenaar). 3. Een derde informatieniveau geeft verdere detailinformatie. Op dit niveau ziet men de hierna vermelde gegevens verder uitgesplitst per inrichter of per pensioeninstelling (en per pensioenregeling).
LIFE & BENEFITS
KLUWER
NR 4
APRIL 2014 7
DB2P-gegevens
In de tabel hieronder worden de belangrijkste gegevens samengevat die men op de drie voormelde informatieniveaus zal kunnen raadplegen. 1ste informatieniveau 1. verworven reserves 2. verwachte maandelijkse rente (vanaf 65 jaar, berekend op basis van verworven reserves) 3. prestatie bij overlijden
2de informatieniveau 1. verworven reserves 2. prestatie bij overlijden
3de informatieniveau 1. verworven reserves 2. verworven prestaties 3. verwachte prestatie op pensioenleeftijd 4. prestatie bij overlijden 5. actueel financieringsniveau
De voormelde gegevens worden in de nieuwe wet gedefinieerd. Het begrip ‘verwachte prestatie’ is een nieuw begrip. De definitie van andere begrippen wordt aangescherpt. Ook worden een aantal berekeningsmethodes opgelegd (alle gegevens zullen per 1 januari moeten berekend worden, prognosehypothesen…). Het gevolg zal zijn dat heel wat pensioeninstellingen hun informaticasystemen zullen moeten aanpassen, want zij moeten jaarlijks uiterlijk op 30 september de nodige gegevens aanleveren aan de DB2P-pensioendatabank. De eerste aangifte moet uiterlijk op 30 september 2016 gebeuren, en hierin moeten de gegevens per 1 januari 2016 opgenomen worden. En uiterlijk op 31 december 2016 zouden die dan moeten kunnen geraadpleegd worden. Naast de voormelde cijfergegevens zal iedere aangeslotene ook het ‘reglement’ of de ‘pensioenovereenkomst’ kunnen raadplegen. Sigedis-opvolging voor 65-plussers
Pensioenfiche enkel verplicht voor ‘actieve’ overeenkomsten
Ook inhoud van pensioenfiche in wettelijk canvas
De wet heeft ook een andere nieuwe taak voor Sigedis ingevoerd. Als zij vaststelt dat een aanvullend pensioen niet wordt uitbetaald binnen 6 maanden na de wettelijke pensionering, dan moet zij een brief sturen aan de betrokken aangeslotene. In die brief moet Sigedis dan aangeven tot welke pensioeninstelling (of inrichter) de aangeslotene zich moet wenden om de betaling van zijn aanvullend pensioen te kunnen krijgen. In de nieuwe wet wordt nu duidelijk aangegeven dat de pensioeninstelling (of inrichter) niet altijd een pensioenfiche moet maken. Kort samengevat is er enkel nog een verplichting om jaarlijks een pensioenfiche te maken in de volgende gevallen: ■ werknemersregelingen: zolang de aangeslotene niet is ‘uitgetreden’; ■ VAPZ-overeenkomsten: zolang er in het vorige jaar premies betaald werden; ■ toezeggingen aan bedrijfsleiders: zolang de aangeslotene ‘bedrijfsleider’ is van de inrichter. Om de inhoud van de DB2P-databank te laten overeenstemmen met de inhoud van de jaarlijkse pensioenfiches, legt de wet voortaan in detail op welke gegevens er vanaf 2016 op de pensioenfiche moeten vermeld worden. In de tabel hieronder vatten we dit kort samen. Werknemersregeling
VAPZ
eerste deel van de pensioenfiche 1. 1. verworven reserves 1. verworven reserves 2. 2. verworven prestaties 2. verworven prestaties 3. 3. verwachte prestatie op 3. verwachte prestatie op pensioenleeftijd (hypopensioenleeftijd (hypothese: zelfde premies these: geen uittreding als vorig jaar, tot pentot pensioenleeftijd) sioenleeftijd) 4. prestatie bij overlijden 4. 4. prestatie bij overlijden
Toezegging aan bedrijfsleider verworven reserves verworven prestaties verwachte prestatie op pensioenleeftijd (hypothese: bedrijfsleider blijft in dienst tot pensioenleeftijd) prestatie bij overlijden
8 LIFE & BENEFITS
NR 4
KLUWER
APRIL 2014
Werknemersregeling
VAPZ
Toezegging aan bedrijfsleider
tweede deel van de pensioenfiche 1. actueel financieringsni- 1. actueel financieringsni- 1. actueel financieringsniveau veau veau 2. verworven reserves van 2. verworven reserves van 2. verworven reserves van het vorige jaar het vorige jaar het vorige jaar 3. variabele elementen 3. variabele elementen 3. variabele elementen waarmee bij de berewaarmee bij de berewaarmee bij de berekening van de verworkening van de verworkening van de verworven reserves/prestatie ven reserves/prestatie ven reserves/prestatie in het eerste deel rekein het eerste deel rekein het eerste deel rekening werd gehouden ning werd gehouden ning werd gehouden (burgerlijke staat, be(burgerlijke staat, be(burgerlijke staat, bezoldiging, …) roepsinkomen, …) zoldiging, …) 4. bedrag van de premies gestort in voorgaand jaar 5. info over winstdeling 6. bedrag van de toeslagen in voorgaand jaar 7. gewaarborgde rentevoet in voorgaand jaar Wederzijdse doorverwijzing
De pensioeninstelling mag de pensioenfiche ook elektronisch bezorgen, maar de aangeslotene heeft altijd het recht om deze op papier te ontvangen als hij daarom verzoekt. En de eventuele elektronische pensioenfiche moet altijd ‘printbaar’ zijn. Om deze pensioencommunicatie via enerzijds de pensioenfiche en via anderzijds de DB2P-pensioendatabank-raadpleging te synchroniseren bepaalt de wet dat de pensioenfiches en de DB2P-gegevens op dezelfde wijze moeten berekend worden (zodat de cijfertjes overal hetzelfde zijn). De pensioenfiche moet vermelden dat de aangeslotene de DB2P-pensioendatabank kan raadplegen. En in de DB2Ppensioendatabank wordt, als de pensioeninstelling dat wil, een hyperlink voorzien naar de beveiligde webtoepassing van de pensioenstelling. Via deze hyperlink vanuit de DB2P-pensioendatabank kan de pensioeninstelling zich dan ook ‘profileren’ met nog bijkomende informatie (méér detail, of bijvoorbeeld informatie over aanvullende arbeidsongeschiktheidsregelingen, of andere nuttige informatie voor de aangeslotene).
■
Tip: De impact van de nieuwe DB2P-communicatie mag niet onderschat worden. Informatica-technisch wordt het een hele klus, maar dit soort van uitdagingen creëert ook nieuwe kansen. Luc Vereycken
Redactiecomité: Paul Roels, Paul Van Eesbeeck, Luc Vereycken. Hoofdredactie: Paul Van Eesbeeck -
[email protected]. Eindredactie: Patrick Lambrecht –
[email protected]. De nieuwsbrief Life & Benefits is een uitgave van Kluwer – www.kluwer.be. Verantwoordelijke uitgever: Hans Suijkerbuijk, Ragheno Business Park, Motstraat 30, B-2800 Mechelen. Kluwer klantenservice: tel. 0800 40 300 (gratis oproep) - +32 15 78 76 00 (vanuit het buitenland), fax 0800 17 529, e-mail:
[email protected]. © 2014 Wolters Kluwer Belgium NV. Behoudens de uitdrukkelijk bij wet bepaalde uitzonderingen mag niets uit deze uitgave worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt, op welke wijze ook, zonder de uitdrukkelijke voorafgaande en schriftelijke toestemming van de uitgever.
