Tijdens het derde Pon Fit sympositum “Bedrijf van de toekomst” is de deelnemers gevraagd via een SMS antwoord te geven op drie vragen: Wat heb jij gedaan om 97,5% inzetbaarheid te realiseren? Waarom is 97,5% inzetbaarheid nog niet gehaald? Wat is er nog voor nodig om 97,5% inzetbaarheid te behalen? De antwoorden zijn gebundeld in onderstaande lijst.
Vraag 1:
Wat heb jij gedaan om 97,5% inzetbaarheid te realiseren?
1. Van losse, begrijpelijke gezondheidsinitiatieven naar structurele gedragsaanpassing van de werknemer. 2. Uitvoeren van werkplekchecks. 3. In company fysiotherapie. 4. Aandacht voor leefstijl (activeren / stimuleren en tips geven over). 5. Duurzame inzetbaarheid in kaart gebracht en de nodige acties ondernomen. 6. Nu een paragraaf opnemen in het jaarverslag en in 2020 een „gezondheids‟ jaarverslag (zie de ontwikkeling VAB duurzaamheid). 7. Starten van de begeleidingscursus „gezond weer fit‟ (bij Gazelle). Het eerste eerlijke afvalprogramma. 8. Gezondheid standaard opnemen als bespreekonderwerp in succesfactors. 9. Persoonlijke aandacht geven. 10. Meer en blijven samenwerken met Trias. 11. Aandacht voor leefstijl door teamcoaching met leidinggevenden. 12. Iedereen blijven activeren en motiveren voor het gemeenschappelijke doel en iedereen laten beseffen dat hierin iedereen ook zelf verantwoordelijk is. 13. Je blijven richten op gezond werken / gezond houden. 14. Voorbeeldrol MT, sporten, werkdruk en zingeving voor medewerkers. 15. Inzetbaarheid is het gevolg van een leven in balans. 16. Gestart met de medewerkers de voordelen te laten zien van bewegen, meer sporten, gezonder eten, minder stress. 17. Bewuster en gezonder leven. Snelle interventies, goede afstemming per type Pon-organisatie en daar salutogene oplossingen op toepassen, zodat iedereen „als een vis in het water is‟. 18. Energiebewustzijn inbrengen, werkdruk(beleving) onder aandacht van het MT brengen; hoe de medewerker te beschermen. 19. Presentatie Pon Fit tijdens komende personeelsbijeenkomt Pon‟s Automobielhandel. Aansluitend presentatie tijdens BU-bijeenkomst op de afzonderlijke business units. 20. Differentiatie. 21. Heel veel support aan het Pon Fit budget. 22. Workshops over stressmanagement. “Hoe ga je samen van reactie naar respons?” Terug naar jezelf. Rust door middel van yoga/meditatie. 23. Werk gezond inrichten, zodat alle processen niet alleen voor het bedrijf, maar ook voor de medewerkers gezond zijn. 24. Intensiever contact met de bedrijfsarts.
25. Meer verbanden en crosslinks tussen bestaande initiatieven (bv direct inloggen Fitpas vanuit Ponfitsports.com). 26. Snel passend werk aanbieden. Waarbij „passend‟ betekent dat het past bij de mogelijkheden op dat moment. 27. Intensiever contact met Arbo. 28. De bron ligt op de werkvloer. Oudere werknemers krijgen het zwaarder. Jongere gaan compenseren en krijgen het daardoor ook zwaar. De kern ligt dus op de werkvloer. Fysiotherapie inzetten als preventie, zoals bij de topsport. 29. Mentaal begeleiden / mensen zich lekker laten voelen / mensen vertrouwen geven. 30. Pon-breed incident management tool opzetten waarin elke Pon-onderneming leading en lagging indicatoren in kwijt kan. 31. Pon Safety System opzetten, waar elke medewerker minimaal twee veiligheids/gezondheidsverbeterpunten in kwijt kan en dit koppelen aan succesfactoren. 32. Direct in gesprek gaan met de medewerker en de juiste actie ondernemen. 33. Voor een gezonde werkomgeving zorgen en bewustwording creëren. 34. Aandacht geven. 35. Van curatie naar preventie door werkplekcheck en inzetbaarheid spreekuur. 36. Fysiotherapie op de werkvloer upgraden. 37. Alle Ponners met fysieke klachten weer vitaal maken en een sportieve boost meegeven. 38. Medewerkers bewust maken van relatie werkplek / houding met eigen gezondheid en deze situatie verbeteren. 39. Begeleiden naar betere leefstijl met meer bewegen en betere voeding. 40. Het besef van de werknemers op het gebied van hun eigen gezondheid en veiligheid verbeteren. 41. Optimale samenweking AhC – Pon Fit, via platform Ponfitsports.com 42. Stuur op de mentale switch om te willen verbeteren, gezond te willen zijn, voorlichting en bespreekbaar maken van oorzaken en gevolgen verzuim voor eigen toekomst. 43. Door werkplezier tot bedrijfsdoel te maken. 44. Inhoudelijk: in navolging van het HR overleg afgelopen week HR en Pon Fit verbinden. Bewust maken, kennis opbouwen en awareness creëeren welke kennis noodzakelijk is of waar men de kennis kan ophalen! 45. Pon Fit onder de aandacht brengen binnen het introductieprogramma. 46. Promoten van de HealthCheck Pon Fit als onderwerp op de MT-agenda. 47. Pon betrekken in de ontwikkeling van het gezondheidsprogramma bij KWF. 48. Presentatie over Pon Fit aan nieuwe medewerkers die in dienst treden. 49. Eigen medewerkers bewuster maken. 50. Betere registratie. 51. Duidelijkheid geven aan medewerkers. 52. Voorzieningen gebruiken. Logistics Pon Fit weken. 53. Gezond eten, regelmatig sporten, getracht balans / privé te bewaken. 54. Goed preventief beleid. 55. Gerichte fysieke ondersteuning, begeleiding fysiek en voeding. 56. Werknemers laten realiseren dat ze verantwoordelijkheid nemen voor zichzelf. 57. Het organiseren van de deelname van inmiddels 90 deelnemers aan een hardloop event. 58. Collega‟s bewust maken van het nut van sport, gezonde voeding en balans. 59. Mensen motiveren (meer) te gaan bewegen. 60. Inventariseren van de Tigra gegevens van Gazelle. 61. Pro-actief beleid door het verbeteren van de lifestyle writer binnen Gazelle. 62. Sporten, plezier en nut / zingeving / verantwoordelijkheid.
Vraag 2:
Waarom is 97,5% inzetbaarheid nog niet gehaald?
1. Fysiek zwaar werk binnen een aantal Pon bedrijven, mentale componenten, leefstijl en intern bespreekbaar maken, personeel ouder. 2. Onvoldoende draagvlak, besef van de noodzaak bij de bedrijven. Recessie verandert perspectief. Stijging lifestyle ziektes. 3. Doelstelling wellicht iets te ambitieus? 4. Veel nieuw personeel aangenomen. 5. Te weinig verantwoordelijkheid, betere begeleiding door de Arbo. 6. Toch niet genoeg bekendheid. 7. Nog geen perfecte mogelijkheid tot persoon zijn mogelijkheden en/of beperkingen en werkafstemming. 8. Onvoldoende bekendheid van Pon Fit en onvoldoende interesse vanuit het management. 9. Zwaar werk, veel monteurs, lichaamsgerelateerde klachten waardoor langdurig verzuim. 10. Fysieke arbeid is lastiger aan te passen. Pon heeft er daar veel van. 11. Zwaar lichamelijk werk voor de monteurs. 12. Communicatie; nog beter doordringen via de managers tot op de werkvloer wat Pon Fit inhoudt. 13. Te weinig aandacht, je moet er meer tijd voor nemen. 14. Te weinig aandacht. Zwaar beroep, hoge druk. 15. Fysiek werk, Arbo omstandigheden. 16. Verandering van gedrag, leefstijl, bewustzijn duurt net iets langer. Bedrijfscultuur 17. Breder draagvlak nodig op werkplek. 18. Juist de mensen die het meeste nodig hebben, bereik je moeilijker. 19. Er zijn bedrijfsonderdelen waar veel fysiek zwaar wordt verricht. Daar ligt het verzuim gewoon hoger. 20. Medewerkers associëren Pon Fit nog te veel met fitness. 21. Hoge werkdruk nog steeds aanwezig, druk op fte's, economische druk, druk vanuit maatschappij. 22. Het is nog geen prioriteit. Dus gebrek aan tijd. 23. Hoge werkdruk o.a. door druk op fte's. Veel psychische klachten. 24. Takes two to tango. 25. Geen aandacht vanuit leidinggevende voor bovenstaande punten. Ik doe het omdat ik het zelf belangrijk vind. Ik kan me voorstellen dat het voor anderen blijft liggen door gebrek aan kennis of stimulans. 26. Pon Fit beter inzetten, hoger op de agenda zetten bij het leidinggevend personeel. 27. Werkdruk wordt steeds hoger. 28. Cultuurverandering vraagt heel veel tijd.
Vraag 3:
1. 2. 3. 4.
5. 6. 7. 8. 9. 10. 11.
12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28.
Wat is er nog voor nodig om 97,5% inzetbaarheid te behalen?
Aandacht, inspireren, verantwoordelijkheid laten nemen en voorleven. Medewerkers en leidinggevenden moeten praten en denken in oplossingen Verandering van gedrag, leefstijl, bewustzijn duurt net iets langer (bedrijfscultuur). Draagvlak creëren door te kijken naar wat men leuk vindt om te doen. Nu wordt er in organisaties vooral gekeken en gecommuniceerd vanuit het oogpunt dat het beter is voor de werknemer, waardoor zij het als opdracht zien. Bespreek ook verzuim als onderwerp in teamoverleg. Lijnmanagement erbij betrekken. Organiseren van workshops voor leidinggevenden: hoe praat je met een zieke? Veel managers zijn hier ontwetend in. Doorgaan op ingeslagen weg. Intensieve(re) samenwerking met Trias en inzetten op nog betere en persoonlijke werkplekchecks en intensievere in-company fysiotherapie door onze professionals. Om de doelstelling te halen moet 'de menselijke maat' vergroot worden als tegenhanger voor de cijfermatige maat en de angst maat. Bewustwording vergroten door boodschap naar doelgroep in te richten, waardoor je meer medewerkers gaat aanspreken (in hun gedrag). De doelgroepbenadering die we hebben besproken voor MotracLinde. Ziek zijn hoort erbij maar ziekmelden is een besluit. Geef gezondheiddagen weg. Wie zich niet heeft ziek gemeld in een jaar krijgt een vakantiedag. Met medewerkers die vaker minder inzetbaar zijn het gesprek aangaan over resources. Eerder in gesprek gaan met de leidinggevende als er iets aan de hand is en niet pas als iemand zich al heeft ziekgemeld gaan kijken wat er aan de hand is. Management meer te laten interesseren voor Pon Fit zodat het uiteindelijk ook op de werkvloer meer bespreekbaar wordt en er meer bekendheid wordt gecreëerd. Zet relatie medewerker/leidinggevende centraal. Koppeling met kpi's Pon totaal, Integraal, vanuit positieve invalshoek, Verzuim-preventie-gezond-bevlogen. Blijvend discussies voeren hoe we samen kunnen blijven innoveren, integraal: van verzuim tot en met engagement. Management meer informeren. Wellicht met management days wellicht doelstelling inzake Pon Fit koppelen aan een bedrijf. Als een soort van „stok achter de deur‟. Voer gedifferentieerde targetsetting in voor onze bedrijven met salutogene oplossingen. Workplace health promotion. Sleutelen aan de mens is niet voldoende. Werk gezond inrichten zodat alle processen niet alleen voor het bedrijf, maar ook voor de medewerkers gezond zijn. Nieuwe ziekmeldprocedure. Opnieuw huidige regels onder de loep, evalueren en bijsturen Gedifferentieerde targets. Integreren Pon Fit in dagelijks leiderschap. Doelstelling leiding moet ook in lijn zijn met gezondheidsmanagement op de werkvloer. Afstand verkleinen tussen bda leidinggevende en werknemer. Centraal aanspreekpunt! Zorg niet versnipperd inkopen. Voorlichten leidinggevende en medewerkers. Selecteren op competenties en stijl van leidinggeven. Ergo voorlichten, opleiden van HR en lijnmanagement. Ondersteunen van HR en lijn bij langdurig verzuim in nauwe samenwerking met allerlei specialisten.
29. Drie maanden: kijken naar werkomgeving en waarom mensen zich ziek melden terwijl ze niet ziek zijn. 30. Accent op preventie.
