Thema 9 Personeelsmanagement (& motivatiemanagement en conflictmanagement)
examenvraag: wat verstaat u onder de human resource cyclus
1. Personeelsmanagement 1. Personeelmanagement of human resource management (HRM) heeft betrekking op alle managementbeslissingen die een impact hebben op de relatie tussen de organisatie en haar medewerkers. Het zijn deze activiteiten die nodig zijn om de organisatie van voldoende personeel te voorzien en om de prestaties tot een acceptabel niveau op te voeren. 2. In de ‘human resource cyclus’, die de instroom, doorstroom en uitstroom van personeelsleden beschrijft, worden de volgende fasen onderscheiden: - werving en selectie van personeelsleden - arbeidsvoorwaarden en opleiding instroom - loopbaanontwikkeling doorstroom - beoordeling en beloning - vertrek Uitstroom
vincentcox.com
het “laten” solliciteren a. Werving en selectie Werving is gericht op het interesseren en laten soliciteren van potentiële, geschikte kandidaten. Werving is dus gericht op het opsporen, identificeren en aantrekken van capabele sollicitanten. functie bekend maken in het bedrijf
Bij werving wordt een klassiek onderscheid gemaakt tussen INTERNE en EXTERNE werving. Beide vormen hebben specifieke voordelen en nadelen. Functie bekend maken BUITEN het bedrijf
2 voordelen en 2 nadelen kennen is genoeg.
Voordelen en nadelen INTERNE wervingskanalen (intranet, e-mail, bedrijfskrant, …) Voordelen
Nadelen
Goedkoper en sneller dan externe werving
Minder formeel en objectief
Makkelijker om competenties te beoordelen
Ongezonde competitie
Minder socialisatieproblemen
Peter principe
Text
Pesronen promovern tot ze het niveau van incompetentie hebben bereikt
Werkt motiverend. De onderneming geeft het signaal dat er loopbaanmogelijkheden zijn.
vincentcox.com
1 voordeel en nadeeel per kanaal
Voordelen en nadelen van enkele EXTERNE wervingskanalen Wervingskanaal
Voordelen
Nadelen
Internet
Bereikt een groot aantal mensen, onmiddellijke feedback mogelijk
Levert veel ongekwalificeerde kandidaten op
Bedrijfswebsite
Brede verspreiding, kan op specifieke groepen worden gericht
Levert veel ongekwalificeerde kandidaten op
Campus recruitment
Groot centraal bestand van kandidaten
Beperkt tot startersfuncties
Professionele wervingsbureaus
Goede kennis van de uitdagingen en eisen in de branche
Weinig betrokkenheid bij specifieke organisatie
Bron: Robbins & Coulter (2008)
vincentcox.com
Speciale vorm van werving: point-of-purchase recruitment, dit is kandidaten ‘ronselen’ op de verkoopspunten van het product/dienst
15-20% van informatie in CV’s is niet correct! (van overdrijven tot liegen) waarom?= kansen op gesprek verghogen hoger loon afdwingen
Selectie is het proces van keuze maken uit verschillende kanalen. Er bestaan verschillende selectie-instrumenten met specifieke voordelen en nadelen. Enkele voorbeelden: -
digitale identiteit en facebook
Voorselectie van brieven en CV’s Natrekken van referenties Meestal zinloos 1 op 1 interview; panelinterview Sollicitatiegesprek Psychologische testen of intelligentietesten (= selectietesten) Arbeidsproef Assessment center Rollenspel … Presentatieoefening Groepsopdrachten (let ook op houding bij niet-actief zijn) Postbakoefening
vincentcox.com
Een selectiegesprek (panelinterview)
Voorbeeld slecht voorbereid interview http://youtu.be/RVPXSSwqGfc
vincentcox.com
Zie voor een demotest http://www.selor.be//nl/testen/pc-testen/postbakoefening/
vincentcox.com
Exemenvraag: wat zijn goede en wat zijn slechte selectie-instrumenten
Waarde van het selectie-instrument als voorspeller Selectieinstrument
Hoger management
Middenmanagement of lager management
des te hoger, des te beter voorspeller
Complex, nietleidinggevend
Eenvoudig, nietleidinggevend
Sollicitatieformulier
2
2
2
2
Geschreven tests
1
1
2
3
Vaardigheidstests
-
-
4
4
Assessmentcenter
5
5
-
-
Sollicitatiegesprekken
4
3
2
2
Controle van gegevens in het CV
3
3
3
3
Controle van referenties
1
1
1
1
Medische keuring
1
1
1
2
Bron: Robbins & Coulter (2008)
Inventaris eigen competenties
vincentcox.com
In het selectieproces is het belangrijk dat de juiste keuze wordt gemaakt dwz het aanwerven van geschikte kandidaten en het niet-aanwerven van niet-geschikte kandidaten. In een selectieproces kunnen dus twee fouten optreden: Rode fouten minimaliseren
Toekomstige werkprestatie Onsuccesvol Succesvol
Selectiebeslissing Accepteren Verwerpen
Afwijzingsfout
Acceptatiefout Kosten voor -opleiding -verbrekingsvergoeding -…
Examenvraag: wat zijn de arbeidsvoorwaarden?
b. Arbeidsvoorwaarden en opleiding
Directe financiele verloning (basisloon en bonussen)
De arbeidsvoorwaarden verwijzen naar zowel de primaire als de secundaire arbeidsvoorwaarden. Extra-legale vorrdelen Voorbeelden Nieuw: cafetariaplan= de werknemer kan zelf kiezen uit een lijst (ten belope van een bepaald bedrag)
vincentcox.com
Examenvraag:som 5 verschillende factoren die van invloed zijn op het loon
Figuur: Factoren die van invloed zijn op het loon en de extra’s 2
Grootte van de organisatie
Winstgevendheid
1
Ervaring en prestatie
Uitgevoerd werk
Hoogte van loon en extra’s
CAO
Geografische locatie
Bonussen bij financiele instellingen
Type organisatie
3
(sector van tewerkstelling)
Managementfilosofie
Verloop van arbeid
Bron: Robbins & Coulter (2008)
(1) Geografische locatie =spanningsgraad
18
vincentcox.com
Gegeven eenn aantal veronderstellingen
(2) Ervaring en prestatie * Wat is gemiddeld startloon?
Bruto
Bron: Vacature Enquête November 2014
Industrieel ingenieur 2584 1645 Handelswetenschappen 2274 1517
* Verder studeren na een masterdiploma? Bron: Vacature Enquête November 2012
Master na master aan universiteit 1,6% extra loon Postgraduaat (getuigschrift) 2,4%
Specialisatieopleiding (diploma) 2,5% Master in management (bussiness school) 2,6% MBA (bussiness school) 9,3%
(3) Sector van tewerkstelling
Bron: Vacature Enquête November 2014
vincentcox.com
Netto
• EXTRA: Arbeidsmarkttendens: arbeidsmarktpolarisatie – Fenomeen waarbij wereldwijd middenklassejobs met middenklasselonen worden geautomatiseerd. Hierdoor blijven enkel ‘lovely jobs’ en ‘lousy jobs’ over. – Cijfers voor België (2005 – 2013):
vincentcox.com
c. Loopbaanontwikkeling Een loopbaan verwijst naar een reeks van opeenvolgende functies. Het loopbaanbeleid verwijst naar de mogelijkheid tot doorstroming naar andere functies binnen de organisatie. Voorbeelden: Managementdevelopment
=loopbaanbeleid voor managers =detecteren en trainen van managementspotentieel Horizontale loopbaan
=niet doorstromen naar hogere functies maar wisselen binnen hetzelfde functieniveau
Telewerken = werken vanuit thuis of een andere locatie en het gebruiken van computers en telecommunicatieapparatuur om het contact met collega’s, leveranciers en klanten te onderhouden Duobaan
=twee werknemers vervullen samen 1 functie voorbeeld: kleuterjuf
Flexwerken (glijdende werkuren) = een inroostermethode waarmee werknemers hun eigen uren kunnen bepalen binnen bepaalde grenzen Gecomprimeerde werkweek = een werkweek waarin werknemers meer uren per dag werken maar minder dagen in de week
voorbeeld: 4 dagen van 10 uur
vincentcox.com
d. Beoordeling (evaluatie) en beloning Het functioneringsgesprek is een open gesprek waarbij de directe overste en de medewerker in dialoog met elkaar de actuele en toekomstige situatie bespreken. Het kan zowel een formeel als een informeel karakter hebben. Thema’s die aan bod kunnen komen: -
Krijgt de medewerker voldoende ruimte van de leidinggevende? Is er voldoende steun Is bijkomende scholing gewenst …
NIEUW: 360° beoordeling beoordeling door zowel ondergeschikten, collega’s van hetzelfde organisatieniveau en leidingevenden anoniem op basis van computerprogramma
Het evaluatiegesprek of beoordelingsgesprek heeft als doel de werknemer te evalueren. Ook hier zijn er verschillende mogelijke uitkomsten.
ontslag financiele beloning immateriele beloning. Enkele voorbeelden: schouderklopke e. Vertrek extra verantwoordelijkheden Al dan niet vrijwillig (ontslag <> pensioen) Bij vertrek kan outplacement worden aangeboden. Dit zijn diensten die erop gericht zijn om ontslagen werknemers of met ontslag bedreigde werknemers te helpen.
vincentcox.com
2. Motivatiemanagement 1. Motivatiemanagement verwijst naar het geheel van activiteiten die gericht zijn op het verbeteren van de motivatie van organisatieleden. Motivatie kan gedefinieerd worden als ‘het proces waardoor iemands inspanningen energie krijgen en worden gestuurd en volgehouden om een doel te bereiken’. 2. Soorten motivatie
Examenvraag: Verklaar de verschillen tussen intrinsieke en instrumentele motivatie
INTRINSIEKE MOTIVATIE
Plaats van het werk
Emotionele betrokkenheid
Mogelijkheden
INSTRUMENTELE MOTIVATIE
Werk neemt een centrale plaats in in het leven
Werk is een middel om dingen te doen buiten het werk
Hoge mate van emotionele betrokkenheid
Lage mate van emotionele betrokkenheid
Werk geeft veel uitdagingen en ontwikkelingsmog elijkheden
Uitdagingen en persoonlijke ontwikkeling vooral buiten het werk
vincentcox.com
Examenvraag: geef behoefentpiramide van Maslow
3. Motivatietheorieën: hoe is motivatie (of gebrek aan) te verklaren?
Interessante theorie maar niet bewezen a. Motivatietheorie van MASLOW legt de klemtoon op het belang van de individuele behoeften. De onderlinge verhoudingen tussen deze individuele behoeften worden weergegeven in de behoeftenpiramide.
zelfrealisatie Streven naar prestige, status, promotie
goede werksfeer, vriendschap Streven vaste job, afkeer voor onbekende,… Eenmaal een categorie is vervuld, werkt dit niet meer motiverend
b. Tweefactorenmodel van HERZBERG beschrijft, op basis van een empirische studie, de motiverende en demotiverende factoren. Hij noemde deze respectievelijk de motivatoren en demotivatoren.
Tevredenheid ontevredenheid Tevredenheid wordt door andere factoren beinvloed dan ontevredenheid Iemand kan dus zowel tevreden als ontevreden zijn in een job
vincentcox.com
Demotivatoren of hygienefactoren
Motiveringsfactoren of motivatoren
Iemand kan tevreden zijn (erkenning) en ontevreden zijn (bedrijfsbeleid)
Factoren verbonden aan het werk
Factoren verbonden aan de omgeving van het werk
Resultaten Erkenning Verantwoordelijkheid Het werk zelf Persoonlijke groei
Werkomstandigheden Salaris en baanzekerheid Bedrijfsbeleid Leidinggevenden Sociale relaties
Als deze afwezig zijn, kunnen de motivatoren optimaal spelen 100% Zeer TEVREDEN
0% Tevreden noch ontevreden (geen tevredenheid – geen ontevredenheid)
100% Zeer ONTEVREDEN
c. Het taakverrijkingsmodel (job-enrichment-model of jobcharacteristics model) stelt dat elk werk kan worden beschreven op basis van vijf dimensies, deze dimensies beïnvloeden de kritische psychologische toestanden die op zich het persoonlijk resultaat en werkprestaties beïnvloeden
vincentcox.com
De ervaren zin van het werk ondervonden verantwoordelijkheid voor de werkresultaten Kennis van de resultaten van het werk
5 jobkarakteristieken
3 psychologische toestanden
variatie in vaardigheden taakidentiteit het belang van de taak autonomie(=zelfstandigheid) Feedback
Persoonlijke en werkresultaten
hoge interne werkmotivatie Hoge kwaliteit werkprestaties hoge tevredenheid met het werk Laag absenteisme en personeelsverloop
Wat kunnen managers doen (gegeven dit model)? Managementactie
Heeft invloed op
Taken combineren: Versplinterde taken weer combineren
Variatie in vaardigheden Taakidentiteit
Formeer natuurlijke werkeenheden: Taken ontwikkelen die een waarneembaar en betekenis geheel vormen
Taakidentiteit Het belang van de taak
Creëren van klantrelaties: Creëren van directe relaties tussen de werknemer en de klant
Variatie in vaardigheden Feedback
Breid het werk verticaal uit: De mate waarin werknemers hun werk in eigen hand hebben
Autonomie
Creëren van feedbackkanalen: Zorg ervoor dat werknemers feedback krijgen tijdens het werk en niet nu en dan
Feedback
vincentcox.com
d. Rechtvaardigheidstheorie Het tevredenheidsgevoel onder werknemers (motivatie) is afhankelijk van de ervaren verhouding tussen geleverde inspanning (input) en de beloning die ze ontvangen (output). e. Theorie X - theorie Y (McGregor) Theorie X: werknemers zijn onverantwoordelijk en vinden hun werk niet leuk. Managers gaan dus dwang, controle en sancties gebruiken om werknemers te motiveren. Theorie Y: werknemers halen voldoening uit betekenisvol werk, zijn toegewijd aan bepaalde doelen, kunnen creatief denken en in de juiste omstandigheden verantwoordelijkheid nemen. Werknemers zijn te motiveren door intrinsieke beloningen.
4. Tien tips om werknemers te motiveren • • • • • • • • • •
Onderken individuele verschillen Zoek een passende functie Gebruik doelstellingen Zorg ervoor dat doelen als haalbaar worden gezien Stem de beloning af op het individu Koppel de beloning aan de prestatie Controleer het systeem op rechtvaardigheid Gebruik erkenning Laat het personeel zien dat je om hen geeft Vergeet de centen niet
vincentcox.com
3. Conflictmanagement 1. Wat is een conflict? Een conflict is een ‘proces dat begint wanneer iemand ervaart dat de eigen meningen, doelen, belangen, interpretaties, waarden en normen door iemand anders geschaad zijn of zullen worden geschaad’. 2. Invloed van conflicten op de organisatie Een conflict is niet noodzakelijk slecht voor een organisatie.
Niveau van presteren
Niveau van conflict
vincentcox.com
De invloed is ook afhankelijk van het soort conflict:
Type conflict
Omschrijving
Taakconflicten
Over de inhoud en doelen van de groepsactiviteiten
Procesconflicten
Over de manier waarop groepsactiviteiten worden uitgevoerd
Relationele conflicten
In de onderlinge relaties van groepsleden
3. Escalatie van conflicten (de escalatieladder)
vincentcox.com
4. Methoden voor conflictoplossing
Assertief
SAMENWERKEN Conflicten oplossen door een oplossing te zoeken waarin iedereen zich kan vinden
AFDWINGEN Conflicten oplossen door ten koste van anderen eigen wensen te vervullen
SCHIKKEN Conflicten oplossen door alle partijen iets te geven
Niet assertief
VERMIJDEN Conflicten oplossen door ze te negeren of te onderdrukken
Niet-samenwerkend
vincentcox.com
GELEGENHEID BIEDEN Conflicten oplossen door de wensen van anderen boven die van jezelf te stellen
Samenwerkend
5. Onderhandeling: definitie en soorten a. Definitie Een proces waarbij gezamelijke besluiten worden genomen wanneer de verschillende betrokkenen verschillende wensen of voorkeuren hebben. b. Soorten Distributief onderhandelen: winst-verlies onderhandelingen Integratief onderhandelen: win-win onderhandelingen
Streefdoel van partij B (maximum)
PARTIJ A
Minimum partij A
PARTIJ B
Minimum partij B ONDERHANDELINGSMARGE
Streefdoel van partij A (maximum)
Schematische voorstelling van distributief onderhandelen tussen twee partijen
vincentcox.com
