Telewerken bij de waterschappen

Telewerken

24-09-2007

16:23

Pagina 1

Telewerken bij de waterschappen

Dit experiment is mede mogelijk gemaakt door een subsidie van het Europees Sociaal Fonds/ Dagindeling

Telewerkexperiment waterschappen

1

Telewerken

24-09-2007

16:23

Pagina 2

Telewerken bij de waterschappen Rapportage van het telewerkexperiment 2006 - 2007 Wetterskip Fryslân en Waterschap Rivierenland

Drs. A.J.B.Leurink, september 2007

Penvoerder • Nederlands EwerkForum Samenwerkingspartners • DFF OrganisatieAdvies • Wetterskip Fryslân • Waterschap Rivierenland


2

Telewerken

24-09-2007

16:23

Pagina 3

Inhoud 1. Inleiding

4

2.1 Samenvatting privé-situatie

6

2.2 Samenvatting professionele context

11

3. Conclusies

19

3.1 Conclusies privé-situatie

20

3.2 Conclusies professionele context

22

4. Aanbevelingen

27

4.1 Aanbevelingen voor sociaal beleid

28

4.2 Aanbevelingen voor het management

30

4.3 Aanbevelingen voor maatschappelijk beleid 33


3

Telewerken

24-09-2007

16:23

Pagina 4

1. Inleiding Dit rapport beschrijft de resultaten van de metingen in het kader van het telewerkexperiment dat in de periode 2006- 2007 is uitgevoerd bij Waterschap Rivierenland en Wetterskip Fryslân. De waterschappen in Nederland zijn verantwoordelijk voor het waterbeleid. Het zijn decentrale overheden met een eigen democratisch bestuur, eigen arbeidsvoorwaarden en een eigen cultuur. Recentelijk heeft een ingrijpende fusieronde plaatsgehad waardoor het aantal waterschappen van 48 is teruggebracht naar 27. Naast personele wijzigingen betekent deze fusie ook dat veel districtskantoren zijn opgeheven. In totaal werken ongeveer 11.000 mensen voor de waterschappen, met een gemiddelde van 500 medewerkers per waterschap. Werken voor een waterschap heeft vooral door het technische karakter van veel werkzaamheden, het imago ‘mannenwerk’ te zijn. Dit blijkt ook uit de personele kengetallen; 80% van de medewerkers is man. De gemiddelde leeftijd bij de waterschappen is hoog; bij mannen 46 jaar, bij vrouwen 41 jaar.

‘Ben bijzonder tevreden over het experiment en hoop dat het een structureel vervolg krijgt!’

Dankzij een subsidie van het Europees Sociaal Fonds / Dagindeling, zijn de twee genoemde waterschappen in de gelegenheid gesteld geruime tijd te experimenteren met telewerken. Door middel van dit telewerkexperiment (het E-papa project) hebben we geprobeerd inzicht te krijgen in de mogelijkheden die telewerken biedt. Daarbij hebben we gekeken naar behoeftes van en effecten op de individuele medewerker, en het effect op de privé situatie van de medewerkers. Daarnaast hebben we ons gericht op informatie waarmee de organisaties hun voordeel kunnen doen als zij zich als eigentijdse werkgever willen profileren.


4

Telewerken

24-09-2007

16:23

Pagina 5

‘Woonwerkverkeer vormt steeds meer een belasting; door deze dag voel ik die last minder zwaar.’

De effecten op de privé situatie van de medewerker; • het vergroten van de zorgparticipatie van mannen (wie doet wat); • het effect hiervan op de regelcapaciteit van de partners die bij de start van het experiment de grootste zorgbijdrage leverden. De effecten op professioneel niveau; • op organisatieniveau inzicht verwerven in mogelijkheden en belemmeringen van telewerk t.a.v. onderwerpen als, planning, controle, productiviteit en flexibiliteit, collegiale samenwerking, leidinggeven en arbeidsvoorwaarden. Het experiment is uitgevoerd en begeleid door Drs. Lydeke Leurink van DFF Organisatie Advies, in opdracht van het Nederlands EwerkForum. Tijdens het experiment zijn er een tweetal gestructureerde meetmomenten geweest; een zgn. nulmeting, waarbij de stand van zaken voorafgaand aan het experiment in kaart is gebracht en waarvan de rapportage in september 2006 is verschenen, en de zgn. eindmeting in de zomer van 2007. Dit rapport beschrijft de eindresultaten. De onderzoeksgroep wordt gevormd door een zgn. telewerkersgroep die bestaat uit 64 medewerkers van beide genoemde waterschappen en een zgn. partnergroep die bestaat uit 54 partners thuis. Allen hebben op vrijwillige basis deelgenomen aan het experiment en hebben voor beide metingen een uitgebreide vragenlijst ingevuld.


5

Telewerken

24-09-2007

16:23

Pagina 6

2.1. Samenvatting privé-situatie Om zicht te krijgen op de onderzoeksgroep beschrijven we allereerst de privé-situatie van de telewerkers en hun partners. T.a.v. de gezinssamenstelling zien we dat de meeste telewerkers kinderen hebben in de zorgintensieve leeftijdscategorie baby- peuter, 0-4 jaar, en de leeftijdscategorie die de basisschool bezoekt, 5-12 jaar. Ruim 60% van de deelnemers heeft 2 of meer kinderen thuis wonen. Het opleidingsniveau van de telewerkers is hoog; 80% heeft een HBO of Wetenschappelijke achtergrond. Bijna alle telewerkers werken fulltime. Het merendeel geeft aan tevreden te zijn over het aantal uren betaald werk. Ruim 60% van de deelnemers is tevreden over het aantal uren dat zij telewerken (1 dag per week), terwijl 30% méér zou willen telewerken; dit geldt voor beide onderzochte waterschappen. De partnergroep is in vergelijking met de telewerkers minder hoog opgeleid; 51% van de partners heeft een afgeronde HBO of academische achtergrond. De arbeidsparticipatie van de partners is gering; 16% heeft geen betaalde baan, bijna de helft heeft kleine parttime contracten en een kleine groep werkt (bijna) fulltime of als zelfstandig ondernemer. Bij de start van het experiment had minder dan een kwart van de partners behoefte om de eigen arbeidssituatie te wijzigen. Tijdens het experiment is dit voor een gering aantal ook daadwerkelijk veranderd, in de zin dat zij gestart zijn met een baan c.q. uitbreiding van hun contract hebben. Bijna de helft van de partnergroep is van mening dat hun carrièremogelijkheden worden beïnvloed door de omvang van hun contract. Ook vindt bijna de helft van de partnergroep dat zij, nu de partner telewerkt, meer tijd voor hun eigen werk en carrière hebben gekregen. Dit is hoger dan de verwachting bij de start. In vergelijking met de nulmeting zien we verschillen t.a.v. de mogelijkheid te gaan werken. Meer dan de helft van de respondenten geeft aan dat nu de partner telewerkt, het voor hen, al dan niet met enkele aanpassingen, mogelijk is (meer) te gaan werken.

‘Heb telewerken als zeer positief ervaren / zou graag 1 dag per week zo door willen gaan’


6

Telewerken

24-09-2007

16:23

Pagina 7

‘Een duidelijke kwaliteitsverbetering. Dit wil ik niet meer missen en mijn werkgever moet het ook niet meer willen missen’.

Tot slot hebben we gekeken naar mogelijke effecten als telewerken structureel wordt ingevoerd; het belangrijkste effect is dat 43% aangeeft dan structureel minder betaalde kinderopvang nodig te hebben.

Wie doet wat en wie doet het meest? Om zicht te krijgen op eventuele veránderingen in de thuissituatie, hebben we zowel bij de start van het experiment, als aan het eind, de groepen respondenten uitgebreid ondervraagd over de persoonlijke regelcapaciteit, de tijdsbesteding en de taakverdeling in de privé-situatie. Bij de start van het experiment vond een kwart van beide groepen respondenten, de mogelijkheid om zelf te bepalen - wat – wanneer werd gedaan (de zgn. individuele regelcapaciteit), ónvoldoende. Vooral de telewerkers zijn hier nu positiever over, bijna 90% vindt dit nu voldoende tot goed. Hierop aansluitend zien we vooral bij de telewerkers een grote mate van tevredenheid over de wijze waarop zij hun tijd kunnen indelen. Deze tevredenheid zien we ook terug bij de vraag naar het ervaren gevoel van vrijheid; dit wordt door bijna de volledige groep telewerkers ervaren, terwijl we dit ook bij hun partners signaleren, maar in veel mindere mate. Hetzelfde zien we bij de door het telewerken, toegenomen regelcapaciteit en de ruimte in de persoonlijke tijdsbesteding; een significant aantal telewerkers ervaart een positief effect.

‘Door het telewerken kan ik overdag ook zorgtaken uitvoeren; dat motiveert mij om ook op andere tijden (buiten werktijd) te werken’

Bij de start van het experiment bleken grote verschillen tussen de telewerkers en de partnergroep t.a.v. de tijdsindeling en - besteding. We zagen een vrij traditionele taakverdeling; aan de zorgtaken leverden telewerkers een zéér lage bijdrage, op het gebied van de huishoudelijke taken een láge bijdrage en een grote bijdrage op het gebied van klussen in en om het huis.


7

Telewerken

24-09-2007

16:23

Pagina 8

‘Belangrijke winst bij ons thuis is dat we minder kinderopvang nodig hebben’ Bij de partners zagen we juist het tegengestelde beeld; zij leverden de grootste bijdrage op het gebied van zorg en huishouding en weinig op het gebied van de klussen in en om het huis. Niet alleen leverde de partnergroep een beduidend grotere bijdrage aan de taken in huis, zij waren hier ook meer tevreden over dan de telewerkers.

90 70

75 60

We hebben de tijdsbesteding, dus wie doet wat, gedetailleerd onderzocht door taken in specifieke categorieën onder te brengen. De respondenten konden bij iedere taak aangeven met welke frequentie zij die taak verrichten. Om interpretatie - en perceptie verschillen te beperken, hebben de respondenten dit, zowel bij de nulmeting als bij de eindmeting, voor zichzelf én voor hun partner ingevuld. Na vergelijking van de data zien we dat de telewerkers op het gebied van de zorgtaken in de telewerksituatie vaker een bijdrage zijn gaan leveren, vooral bij sociale activiteiten en doktersbezoek e.d. We zien dit effect echter niet volledig bevestigd in een evenredige afname van de bijdrage van de partner op dit gebied. We signaleren dat beide groepen tevreden zijn met de veranderde bijdrage en verdeling op het gebied van de zorgtaken. Beide groepen beoordelen de bijdrage van de telewerker nu vooral voldoende tot goed. De behóefte van telewerkers om méér bijdrage te leveren is, t.o.v. de nulmeting, fors gereduceerd. Tegelijkertijd stelt 60% van Vergelijking bijdrage zorgtaken: nulmeting - eindmeting score vaak / heel vaak beide groepen, dat de tele76 werkers in principe een nog 70 67 64 grotere bijdrage zouden kúnnen leveren.

45

31

30

28

30

26 20

15 0

telewerker nul 26

62

halen/brengen

24

77

pers. hygiëne

15

74

soc. activiteiten

15

66

huiswerk

15

71

doktersbezoek

telewerker eind partner eind partner nul


8

Telewerken

24-09-2007

16:23

Pagina 9

Veel sterker is het positieve effect op de bijdrage van de telewerkers aan de zgn. huishoudelijke taken. Deze is bij alle gevraagde taken fors toegenomen, terwijl we bij de partnergroep een dalende lijn signaleren. Bij een aantal huishoudelijke taken zien we dat de extreme verschillen in bijdrage, zoals gemeten bij de nulmeting, behoorlijk zijn ingelopen. Beide groepen respondenten vinden de bijdrage zoals die nu door de telewerkers wordt geleverd, voldoende. De partners zijn hierover zelfs nog positiever dan de telewerkers. Zo’n driekwart van de telewerkers én de partners vindt het niet wenselijk dat de telewerker nog meer tijd gaat besteden aan huishoudelijke taken. Opvallend hierbij is dat een ruime meerderheid van de telewerkers aan dat zij in principe nog wel een grotere bijdrage zouden kunnen leveren. De helft van de partners deelt deze mening.

‘Op zo’n dag komt er lekker veel uit zijn handen en kan ik mijn werk ook goed doen.’

De bijdrage van de telewerkers op het gebied van klussen in en om het huis, blijft traditioneel veel groter dan die van hun partners en is zelfs op onderdelen toegenomen. Beide groepen zijn hier tevreden over. Ook hier signaleren we dat de meerderheid vindt dat de telewerker meer zou kunnen doen, maar dit wordt niet wenselijk geacht. In aansluiting op het voorgaande hebben we gekeken naar de mate van tevredenheid over de taakverdeling. In algemene zin waren bij de start van het experiment beide groepen tevreden over de taakverdeling, maar waren de partners méér tevreden dan de telewerkers. Bij de eindmeting zien we nog steeds dat beide groepen tevreden zijn, maar scoren de télewerkers hoger; zij zijn nu tevredener dan hun partners.We zien dit ten dele terug in de cijfermatige beoordeling; de gemiddelde beoordeling van de telewerkers t.a.v. de taakverdeling is van 6,8 bij de nulmeting, gestegen naar 7,6.


9

Telewerken

24-09-2007

16:23

Pagina 10

‘Telewerken levert thuis extra druk op voor mijn partner als de kleintjes thuis zijn.’

Bij de partners zien we geen opvallende stijging en is de beoordeling 7,3. Het effect van telewerken op de taakverdeling is iets lager uitgevallen dan bij de start van het experiment werd verwacht, maar toch vindt 40% van de betrokkenen dat de taakverdeling is verbeterd. Eenzelfde beeld zien we bij het effect in de algemene thuissituatie; ook hier stelt ongeveer 40% dat de sfeer in huis is verbeterd. Tot slot zien we een belangrijke verbetering bij de groep telewerkers, waarvan bijna driekwart zegt nu meer tijd voor het gezin te hebben. Dit geldt veel minder voor hun partners.


10

Telewerken

24-09-2007

16:23

Pagina 11

2.2. Samenvatting professionele context Naast het effect op de work-life balance van de medewerker en hun partners, is het telewerkexperiment gebruikt om meer inzicht te verwerven over de mogelijke effecten op een aantal organisationele componenten. Daarbij is uitgebreid gekeken naar de afdelingsflexibiliteit, het arbeidsproces, de kwaliteit en de productiviteit, effecten op samenwerking en leidinggeven en de effecten op de reistijden.

Afdelingsflexibiliteit Om zicht te krijgen op de aanwezige - en de gewenste mate van afdelingsflexibiliteit, hebben we zowel bij de nul - als bij de eind meting geprobeerd zicht te krijgen op een aantal situationele factoren die de afdelingsflexibiliteit beïnvloeden. Hiervoor hebben we geprobeerd zicht te krijgen op factoren als de voorspelbaarheid van de hoeveelheid werk, de planning hiervan binnen de afdeling en de eventuele effecten op de individuele medewerkers. De meerderheid geeft aan dat de hoevéélheid werk op afdelingsniveau, onvoorspelbaar c.q. onbekend is. Eveneens een grote groep stelt dat hiervan slechts gemiddelden bekend zijn. We zien een consistent beeld tussen de nul - en eindmeting m.b.t. de planning van de werkzaamheden. Zowel op afdeling - als op individueel niveau, geeft bijna de helft van de respondenten aan dat er wel wordt gepland, maar dat daar regelmatig van wordt afgeweken. Het bovenstaande wijst op een dynamische omgeving. Om zicht te krijgen op de mate van standaardisatie hebben we gevraagd naar de aard van de werkzaamheden; evenals bij de nulmeting zien we twee heersende opinies die beide uitgaan van een grote taakdiversiteit, maar waar het verschil zit in de mate van voorspelbaarheid van de aard en de hoeveelheid werk. Ondanks bovengenoemde resultaten waren de telewerkers bij de nulmeting van mening voldoende beïnvloedingsmogelijkheden op de planning te hebben.

‘De verantwoordelijkheid van mijn partner voor het werk is thuis erg groot.’


11

Telewerken

24-09-2007

16:24

Pagina 12

‘Partner maakt nu meer deel uit van het leven van de kinderen’ Door het telewerken is de mogelijkheid de planning te beïnvloeden verbeterd, waarbij de medewerkers van Wetterskip Fryslân dit in sterkere mate ervaren dan de medewerkers van Waterschap Rivierenland. De bezettingsgraad op de afdeling wordt door de meerderheid van de telewerkers voldoende beoordeeld. Dit is een verbetering t.o.v. de nulmeting. Men geeft aan dat er vaak c.q. structureel een achterstand in werk is. De bereikbaarheid voor klanten wordt als voldoende gekwalificeerd. Ruimere openingstijden worden niet wenselijk geacht. Het aantal medewerkers dat bereid is om buiten de huidige kantoortijden te werken, als dit d.m.v. telewerken mag, is fors gestegen naar 83%.

Het arbeidsproces; hoeveelheid productie Aansluitend hebben we gekeken naar de arbeidsproductiviteit m.b.t. de hoeveelheid productie en de doorloopsnelheid. Ook hier zien we vooral dat medewerkers van mening zijn dat de individuele hoeveelheid werk van dag tot dag varieert of onbekend is. Op de vraag naar de individuele belasting ten gevolge van de hoeveelheid werk zien we dat nog steeds veel medewerkers de hoeveelheid werk als ‘veel’ en ‘heel veel’ typeren. De mogelijkheid om de hoeveelheid werk te beïnvloeden werd al voldoende beoordeeld, maar is door het telewerken verbeterd. T.a.v. de effecten van telewerken op de hoeveelheid, snelheid en kwaliteit van het werk op áfdelingsniveau, zien we dat het effect achterblijft bij de uitgesproken verwachting bij de nulmeting; Gemiddeld stelt een derde van de telewerkers dat het telewerken deze factoren - op afdelingsniveau- positief heeft beïnvloed. Opmerkelijk is het verschil tussen het gemeten effect van telewerken op de hoeveelheid output op afdelings- t.o.v. het individueel niveau. Gemiddeld stelt een derde van de telewerkers dat de afdelingsproductiviteit, qua aantallen, is toegenomen.

‘Goed uitgevoerd levert het een win-win situatie op voor werknemer en werkgever’


12

Telewerken

24-09-2007

16:24

Pagina 13

‘Mijn werkplek thuis is mijn concentratieplek’

Echter op individueel niveau vindt gemiddeld 70% dat de eigen productiviteit qua aantallen is gestegen. Bij Wetterskip Fryslân wordt dit door 78% van de telewerkers ervaren, bij Waterschap Rivierenland is dit 59%. Omdat beide waterschappen geen expliciete vorm van prestatiemeting hanteren, hebben we de respondenten die van mening zijn dat zij een hogere productiviteit hebben gehaald, gevraagd een schatting te maken van de stijging. Op basis van die uitkomsten zien we dat de productiviteit bij Wetterskip Fryslân gemiddeld met ruim 16% is toegenomen en bij Waterschap Rivierenland met bijna 10%. Dit vinden we terug bij het gevraagde efficiency -effect van telewerken; bijna driekwart van de telewerkers zegt nu méér te doen in dezelfde tijd. Ongeveer een kwart zegt nu hetzelfde te doen in mínder tijd.

Het arbeidsproces; snelheid van productie De gemiddelde verwerkingstijd / doorloopsnelheid van een handeling wordt vooral als variabel omschreven. Een ruime groep stelt vast dat de doorloopsnelheid is verbeterd door het telewerken. Over dit aspect was men bij aanvang van het experiment al tevreden, maar we zien dat die tevredenheid verder is toegenomen. Hetzelfde geldt voor het effect van telewerken op de mogelijkheid de doorlooptijd te beïnvloeden, ruim 75% vindt dat dit nu nog verder is verbeterd.

90

75

78

60 59

55

45 45 70

39

30 30 40

42

15

0

meer

sneller

beter

WF gemiddeld WSRL


13

Telewerken

24-09-2007

16:24

Pagina 14

De belangrijkste factoren die de doorloopsnelheid beïnvloedden waren de werkomgeving, de motivatie en in mindere mate de taakonduidelijkheid. In overeenstemming met de verwachting zien we een zeer positief effect van telewerken op de werkomgeving en de motivatie. Vooral bij Wetterskip Fryslân zien we dat een zeer ruime meerderheid van mening is dat hun persoonlijke motivatie is gestegen en de werkomgeving rustiger is geworden. Bij Waterschap Rivierenland liggen de percentages lager, maar is de helft van die groep dit eveneens van mening.

Het arbeidsproces; kwaliteit van de output Het laatste aspect dat we in dit kader hebben onderzocht is het kwaliteitsaspect. Dit om zicht te krijgen op de wijze waarop de organisatie de invulling van kwaliteit heeft vastgelegd, uitvoert en bewaakt. Vooral in de telewerksituatie kan gebalanceerde kwaliteitsbewaking een belangrijke, verduidelijkende rol spelen in de taakhelderheid voor de medewerkers én de leiding. Wat als eerste opvalt, is dat de meerderheid aangeeft dat de organisatie - eisen t.a.v. de gewenste kwaliteit, vaag en onduidelijk zijn of ontbreken. Uit nadere analyse blijkt dat deze mening bij Wetterskip Fryslân sterker is dan bij Waterschap Rivierenland. De verantwoordelijkheid voor de kwaliteit wordt door de helft van de respondenten gezien als een gezámenlijke verantwoordelijkheid en in iets mindere mate als de individuele verantwoordelijkheid. Ruim de helft beoordeelt de individuele kwaliteit als ruim voldoende tot goed. Het telewerken heeft een positief effect gehad op de kwaliteit van de output. Hoewel de verwachting bij de start iets hoger lag, stelt toch gemiddeld 40% dat de kwaliteit van de individuele output is gestegen. Bij nadere analyse blijkt dat 45% van de telewerkers van Waterschap Rivierenland dit van mening is. Bij Wetterskip Fryslân ligt dit lager.

‘Voordeel is dat ik nu meer gezinstijd heb en minder woon-werkverkeer’


14

Telewerken

24-09-2007

16:24

Pagina 15

Bij de nulmeting was de onrustige werkomgeving een belangrijke storende factor op de kwaliteit. De telewerkers vonden dat het werk daardoor minder aandacht kreeg dan gewenst. Dit is door het telewerken significant verbeterd. De concentratiemogelijkheden t.b.v. de kwaliteit zijn door het telewerken gunstiger geworden; de hinder van de onrustige werkomgeving is afgenomen. Wel valt op dat de telewerkers van Wetterskip Fryslân meer last hebben van de onrustige werkomgeving dan de medewerkers van Waterschap Rivierenland.

Samenwerking en leidinggeven Om zicht te krijgen op de afdelingssfeer en eventuele wijzigingen hierin t.g.v. telewerken, is de kwaliteit van de samenwerking onderzocht. We moeten opmerken dat in de loop van het experiment t.g.v. interne reorganisatie, veel telewerkers van het Wetterskip een andere leidinggevende hebben gekregen, wat de uitkomst van deze resultaten kan beïnvloeden.

‘Door het telewerken komen de leuke aspecten van het werk weer terug’

Op het gebied van de collegiale samenwerking zijn in vergelijking met de nulmeting, geen veranderingen opgetreden; de samenwerking wordt door allen als goed tot zeer goed ervaren. Hetzelfde geldt voor de werksfeer. In overeenstemming met de verwachting heeft het telewerken hieraan niets veranderd. De verwachte afname m.b.t. de frequentie van het contact met de collega’s is niet opgetreden. Hetzelfde geldt voor de betrokkenheid bij afdelingsontwikkelingen, ook deze is niet negatief beïnvloed; een klein aantal stelt zelfs dat de betrokkenheid bij de afdeling is verbeterd. De beoordeling van de kwaliteit van het afdelingsoverleg is niet noemenswaardig veranderd in een 6. Analyse naar de twee verschillende waterschappen laat zien dat de telewerkers van Waterschap Rivierenland dit met een 7 beoordelen en de telewerkers van Wetterskip Fryslân met een 5.


15

Telewerken

24-09-2007

16:24

Pagina 16

De kwaliteit van de communicatie tussen leidinggevende en medewerkers is in vergelijking met de nulmeting iets afgenomen. Ook hier zien we dat de respondenten van Waterschap Rivierenland positiever oordelen. Daarnaast is gekeken naar de stijl van leidinggeven. Deze wordt door een groot deel van de ondervraagden, vooral bij Waterschap Rivierenland, als coachend, dan wel wisselend controlerend /coachend getypeerd. Bij de vraag hoe de leidinggevende de afdeling zou moeten aansturen, geven velen, vooral bij Wetterskip Fryslân, aan dat dit op basis van vertrouwen moet gebeuren. Bij Waterschip Rivierenland deelt de helft deze mening en vindt de andere helft dat dit op basis van prestatieplannen zou moeten. De beoordeling van de stijl van leidinggeven is nu lager dan bij de nulmeting; de telewerkers van Waterschap Rivierenland geven nu een 7.2 (dit was een 7.6) en de telewerkers van Wetterskip Fryslân geven 5.9 (dit was 6.6). Veel telewerkers, vooral bij Rivierenland, stellen dat hun leidinggevende gemotiveerd t.o.v. telewerk als werkvorm staat. Bij het Wetterskip zien we dat de telewerkers hier weinig idee over hebben. Dit is vermoedelijk een gevolg van de herpositionering van hun leidinggevenden.

‘Ik werk thuis effectiever want ik word minder gestoord’

Arbeidsvoorwaarden en omstandigheden In deze paragraaf wordt beschreven op welke wijze de telewerkers hun persoonlijke flexibiliteit in relatie tot de werk-privé situatie beleven en op welke wijze de werkgever hier eventueel een bijdrage aan kan leveren. Op het gebied van flexibel werken werd bij de start van het experiment duidelijk dat er een discrepantie bestond tussen de behóefte flexibel met tijden en locatie te schuiven en de mógelijkheid hiertoe.


16

Telewerken

24-09-2007

16:25

Pagina 17

‘Privé is de flexibiliteit veel groter geworden. Zeer prettig’ Nog steeds blijft de behoefte aan flexibele werktijden groter dan de behoefte aan flexibiliteit in locatie. Dit geldt in sterkere mate voor Wetterskip Fryslân dan voor Waterschap Rivierenland. De respondenten van Waterschap Rivierenland waren bij aanvang vooral ontevreden over de keuzemogelijkheid t.a.v. de locatie. Het telewerken heeft de flexibiliteit aanzienlijk verbeterd. Ongeveer 84% noemt de flexibiliteit op het gebied van de werktijden verbeterd, dan wel sterk verbeterd. De flexibiliteit op het gebied van de locatie is voor 67% van de telewerkers verbeterd. Bijna alle telewerkers vinden de mogelijkheid tot flexibel werken een belangrijk argument bij de keuze voor een bepaalde werkgever. Dit is een groot verschil met de nulmeting toen de helft dit van mening was. Ruim 81% vindt uitbreiding van de organisatiemogelijkheden op het gebied van flexibilisering wenselijk. Naast de mogelijkheid tot een dag telewerken noemt een kwart van de respondenten twee dagen telewerken als optie. Daarnaast wordt het gebruik van technologische mogelijkheden als telefonisch vergaderen en webconferencing genoemd.

‘Het telewerken van mijn man is vooral goed voor de kinderen’

Reistijden en vervoersbewegingen De laatste paragraaf van dit rapport beschrijft het onderwerp reistijden en vervoersbewegingen. Dit onderwerp is vooral onderzocht om zicht te krijgen op mogelijke effecten die zijn opgetreden als gevolg van de sluiting van de districtkantoren. Bijna een kwart van alle telewerkers is, nu alle medewerkers in hetzelfde hoofdkantoor zijn gehuisvest, 1 tot 2 uur méér reistijd woonwerkverkeer (enkele reis) kwijt!


17

Telewerken

24-09-2007

16:25

Pagina 18

‘Telewerken was voor ons ideaal; de dag is meer ontspannen en het lijkt de week korter te maken’ Dit is in overeenstemming met de verwachting uit de nulmeting. Nadere analyse wijst uit dat dit voor 31% van de telewerkers van Wetterskip Fryslân geldt. Het percentage dat aangeeft dat de reistijden woon - werkverkeer een reden vormt om te gaan solliciteren is licht gestegen naar gemiddeld 27,5%. Hierbij zien we vooral bij de telewerkers van Waterschap Rivierenland een forse toename, waar bijna de helft van de groep aangeeft dat dit een reden vormt om elders te gaan solliciteren. Daarnaast zien we een substantiële groep die met betrekking tot de reisbewegingen t.b.v. het werk, aangeeft regelmatig t.b.v. het werk te moeten reizen, dus naast het woon- werkverkeer. Bijna de helft ervaart die reisbeweging ‘soms’ als een belasting, terwijl bijna een kwart dit ‘vaak / meestal’ als een belasting ervaart. Dit laatste vinden we vooral bij de respondenten van Waterschap Rivierenland. Positief is dat 71% de reistijden nu minder belastend ervaart nu zij mogen telewerken.

‘Prima experiment / goed geregeld/ hoop dat het een vervolg krijgt.’

Tot slot hebben we op basis van de reële afstanden woon-werkverkeer gekeken naar het effect op de automobiliteit en CO 2 uitstoot. De 54 respondenten die de eindmeting hebben ingevuld, hebben gezamenlijk tijdens het experiment ruim 195.000 KM autokilometers woon-werkverkeer bespaard. Dit levert een vermindering van ruim 35 ton CO 2 .


18

Telewerken

24-09-2007

16:25

Pagina 19

‘We kunnen de zorg nu bijna in eigen handen houden’

3. Conclusies Inleiding Bij de start van het experiment zijn we uitgegaan van de centrale vraagstelling: "Is telewerken een geschikt instrument om de werkende man, een grotere bijdrage als taakcombineerder te laten leveren, welke mogelijkheden levert dit op voor de partner en welke consequenties heeft dit voor de werkgever?" Daarbij hebben we vooral op de volgende aandachtspunten gericht: • Is telewerken een geschikt instrument om mn. mannelijke werknemers een grotere rol in privé-taken (zorg - huishouding) te laten vervullen? • Welk effect heeft een telewerkende partner op de (carrière) mogelijkheden van de niet telewerkende partner thuis? • Welke organisatorische en culturele aspecten, - randvoorwaarden en belemmeringen spelen hierbij een cruciale rol? Op basis van de voorliggende vraagstellingen en de verkregen resultaten komen we tot de volgende conclusies;


19

Telewerken

24-09-2007

16:25

Pagina 20

3.1 Conclusies privé situatie Regelcapaciteit is de mate waarin men zelf kan bepalen wat, wanneer, kan worden gedaan

Regelcapaciteit • Het telewerken heeft een positief effect op de regelcapaciteit van de telewerkers. Telewerkers ervaren dat deze is toegenomen, zij ervaren meer ruimte in de persoonlijke tijdsbesteding en in ruime mate ervaren zij een gevoel van vrijheid. Dit effect treedt ook op bij de partners, maar in mindere mate.

Tijdsbesteding • Door het telewerken is de tijdsbesteding en de taakverdeling thuis verbeterd. We signaleren dat de bijdrage van telewerkers in de zorgtaken, op onderdelen, fors is toegenomen. We signaleren op dit gebied geen significante afname in de bijdrage van de partners. We zien grote positieve verschuivingen t.a.v. de bijdrage van de telewerkers in een aantal huishoudelijke taken. We zien dit bevestigd in een reële afname van de bijdrage van de partners. • Op onderdelen is er nu meer sprake van evenwicht in de taakverdeling. Zowel de telewerkers als de partners zijn tevreden over de wijzigingen t.a.v. de bijdrage van de telewerkers aan de verschillende taken. • Telewerkers zouden in principe een nog grotere bijdrage kunnen leveren. Beide groepen respondenten vinden het niet nodig dat dit gebeurt. • Het telewerken heeft een positief effect op de sfeer in huis. Daarnaast ervaart de telewerker door het telewerken dat hij meer tijd heeft voor het gezin.

‘Zou mij erg spijten als telewerken stopgezet zou worden’


20

Telewerken

24-09-2007

16:25

Pagina 21

‘Geeft mij de rust om goed te werken’

Bij de arbeidsparticipatie hebben we gekeken naar de mate waarin de partners deelnemen aan het betaalde arbeidsproces

Arbeidsparticipatie • T.a.v. de arbeidsparticipatie van de partners constateren we dat er sprake is van een vrij traditionele situatie; naast een groep die geen betaald werk heeft, hebben veel partners parttime banen. • We kunnen niet onweerlegbaar vaststellen dat het telewerken de arbeidsparticipatie van de partner positief heeft beïnvloed. Wel signaleren we op basis van de resultaten dat een relatief kleine groep, 12,5%, in de loop van het experiment gestart is met een baan c.q. meer uren is gaan werken. Hoewel dit in absolute aantallen een gering effect lijkt, zou dit op grotere schaal onderzocht, een aanwijzing kunnen zijn dat er positief verband bestaat tussen telewerken en een toename van de arbeidsparticipatie van de partners. • In aansluiting op het vorige aspect, zien we dat bijna de helft van de partners van mening is dat zij, nu hun partner telewerkt, meer tijd en mogelijkheden hebben gekregen voor eigen werk en carrière en uitbreiding hiervan. • Bijna de helft geeft aan dat als telewerken structureel wordt ingevoerd zij minder betaalde kinderopvang nodig hebben.


21

Telewerken

24-09-2007

16:25

Pagina 22

3.2 Conclusies professionele context Inleiding In het onderstaande geven we puntsgewijs de belangrijkste conclusies weer t.a.v. een aantal effecten op professioneel - en organisationeel niveau. Hierbij valt op dat we soms grote verschillen hebben aangetroffen bij de onderlinge vergelijking van de resultaten van de beide waterschappen. Deze verschillen zijn een logisch gevolg van de autonome werkwijze, inrichting en cultuur van ieder waterschap. De conclusies worden daarom indien mogelijk, algemeen gepresenteerd, maar waar nodig vertaald naar een specifiek waterschap. Bij de afdelingsflexibiliteit is gekeken naar het aanpassingsvermogen van een afdeling, in relatie tot de dynamiek van de omgeving

Afdelingsflexibiliteit T.a.v. de mate van afdelingsflexibiliteit constateren we dat vooral de hoeveelheid werk de onvoorspelbare factor is. Dit wordt bevestigd door de wijze waarop de planning plaatsvindt; er wordt gepland, maar daar wordt regelmatig van afgeweken. Deze dynamiek ervaren de medewerkers ook t.a.v. hun eigen planning. De aard van de werkzaamheden is gevarieerd, maar wel voorspelbaar naar inhoud. Het telewerken heeft de mogelijkheid de individuele planning te beïnvloeden verbeterd. • Telewerkers constateren dat er vaak c.q. structureel een achterstand in werk is. Veel telewerkers geven aan de hoeveelheid werk - veel c.q. te veel - te vinden. Desondanks zijn de telewerkers van mening dat de bezettingsgraad nu voldoende is. • De telewerkers vinden de bereikbaarheid voor klanten voldoende; ruimere openingstijden worden door de telewerkers niet wenselijk geacht. Eveneens constateren we dat de bereidheid om buiten de huidige kantoortijden te werken fors is gestegen, als dit d.m.v. telewerk mag.


22

Telewerken

24-09-2007

16:25

Pagina 23

Productiviteit • De mogelijkheid om de hoeveelheid en snelheid van het werk te beïnvloeden is door het telewerken verbeterd. Driekwart van de telewerkers geeft aan dat zij nu meer doen in dezelfde tijd, een kwart doet eenzelfde hoeveelheid werk in minder tijd. De verbeterde efficiency wordt bevestigd door de verschillende resultaten; een gemiddelde productiviteitsstijging van ruim 13% en de gestegen participatie in de huiselijke sfeer. Het valt op dat telewerkers de positieve effecten op de eigen productiviteit, niet relateren aan een effect op afdelingsniveau. • Het telewerken heeft een positief effect op de werkomgeving en de persoonlijke motivatie van de medewerkers. Telewerkers stellen dat de snelheid en de kwaliteit zijn verbeterd. • De kwaliteitscriteria die de organisaties hanteren zijn onvoldoende helder. Hier bestaat onduidelijkheid over en deze zijn voor een groot deel onbekend. Juist in de telewerksituatie zal een eenduidig, helder kwaliteitsbeleid met duidelijke criteria een belangrijke rol gaan spelen.

‘Telewerken is mijn vrouw en mij prima bevallen’

Samenwerking • Het telewerken heeft geen negatief effect op de samenwerking met de collega’s gehad. Deze wordt, net als de sfeer op de afdeling, nog steeds positief gewaardeerd. • De kwaliteit van het afdelingsoverleg is voor verbetering vatbaar.


23

Telewerken

24-09-2007

16:25

Pagina 24

Leidinggeven • De communicatie tussen leidinggevenden en medewerkers én de beoordeling van de stijl van leidinggeven, is tijdens het experiment verslechterd. Beiden worden nu slechter beoordeeld dan bij de nulmeting. We zien hierbij wel grote verschillen tussen de twee deelnemende waterschappen. • Er is geen dominante stijl van leidinggeven aangetroffen. We zien hoofdzakelijk een mix van coachend en controlerend leiderschap. Een groot deel van de telewerkers is van mening dat aansturing vooral op basis van vertrouwen moet plaatsvinden. Daarnaast zien we dat vooral bij Waterschap Rivierenland men voorstander is van persoonlijke prestatieplannen. • Veel telewerkers zijn van mening dat hun leidinggevenden gemotiveerd zijn ten aanzien van telewerken als reguliere werkvorm. Bij het Wetterskip konden veel telewerkers hier geen uitspraak over doen, vermoedelijk t.g.v. de herpositionering van veel leidinggevenden naar andere afdelingen.

‘De afdeling ICT moet dan wel goed toegerust zijn’

Arbeidsvoorwaarden • Het telewerken heeft een gunstig effect op de mogelijkheden tot flexibel werken. De, bij de nulmeting, aangetroffen discrepantie tussen de behóefte van de medewerker en de mogelijkheden hiertoe vanuit de werkgever, zijn verdwenen. Hierbij is de flexibiliteit t.a.v. de werktijden zeer sterk verbeterd en de flexibiliteit t.a.v. de locatie redelijk verbeterd. • Bijna alle telewerkers vinden de mate waarin flexibel werken mogelijk is, een bepalend argument in de keuze voor een bepaalde werkgever . • Bijna de hele groep telewerkers vindt verdere uitbreiding van flexibilisering binnen de organisatie wenselijk; naast het telewerken, pleit men voor de toepassing en het gebruik van technologische middelen op dit gebied.


24

Telewerken

24-09-2007

16:25

Pagina 25

Vervoersbewegingen • Een grote groep deelnemende telewerkers is dagelijks erg veel tijd kwijt aan het woon-werkverkeer. Door de opheffing van de districtskantoren is bijna een kwart van de telewerkers nu dagelijks 2 tot 4 uur langer onderweg! Dit geldt m.n. voor de telewerkers uit Friesland. Het aantal medewerkers dat aangeeft dat de reisafstand reden vormt om elders te solliciteren; is toegenomen; bij Waterschap Rivierenland zelfs 45%, bijna de helft van de respondenten. • We zien dat er een substantiële groep is die naast het woon-werkverkeer veel reist t.b.v. het werk. De mate van belasting hiervan varieert. Een positief effect is dat door het telewerken de belasting van het reizen significant is afgenomen. • De groep telewerkers heeft tijdens het experiment een enorm aantal kilometers bespaard; op basis van de reële kilometerafstand ongeveer 195.000 KM. Dit levert een verminderde CO 2 uitstoot op van 35 ton.

‘Geeft mij kans om te werken en te ontplooien’


25

Telewerken

24-09-2007

16:25

Pagina 26

‘Scheelt een dag oppas’


26

Telewerken

24-09-2007

16:25

Pagina 27

4. Aanbevelingen Inleiding Telewerken is geen panacee voor organisatieproblemen. Telewerken is wel een concept dat, indien zorgvuldig en doordacht ingevoerd, voor werkgevers en werknemers prachtige opbrengsten kan opleveren. Dit telewerkexeriment heeft veel bruikbare informatie opgeleverd waarmee deze en andere organisaties hun voordeel kunnen doen. Het verdient dan ook aanbeveling duidelijke afwegingen en overwogen keuzes te maken t.a.v. de beoogde invoeringsdoelstelling(en) en vervolgens te starten met gecontroleerde schaalvergroting. Pas als hierin de richting is bepaald, consequenties zijn beoordeeld en keuzes zijn gemaakt, komt het moment van, al dan niet, gefaseerde invoering. Implementatie van deze werkvorm zal als een veranderingstraject moeten worden ingezet, waarbij op integere en creatieve wijze met de medewerkers- en organisatie behoefte moet worden omgegaan.

‘Ben nu met een opleiding begonnen’

Dit telewerkexperiment is uitgevoerd om zo breed mogelijk informatie te verkrijgen over zeer diverse en uiteenlopende aspecten. Bij de aanbevelingen kunnen we dan ook niet expliciet richten op één onderwerp of invoeringsdoelstelling, maar richten we op een aantal onderwerpen die vanuit de onderzoeksresultaten aanleiding geven tot nadere aandacht.


27

Telewerken

24-09-2007

16:25

Pagina 28

4.1. Aanbevelingen voor sociaal beleid Eigentijds werkgeverschap In het kader van organisatieontwikkeling is telewerken een goed instrument om een aantal gewenste ontwikkelingen, simultaan, aan te jagen. Ook de waterschappen zullen in toenemende mate te maken krijgen met de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en de te verwachten effecten hiervan op de huidige personele bezetting. De komende jaren zal er meer en meer sprake zijn van krapte op de arbeidsmarkt c.q. een groeiend tekort aan gekwalificeerd personeel. Kijkend naar de in - door - en uitstroom van de personele bezetting, dan zijn op het gebied van HRM de volgende mogelijke knelpunten te verwachten; • werving van gekwalificeerd personeel; een streven naar een meer diverse personeelsopbouw, o.a. door het streven meer vrouwen aan te trekken, • behoud van gekwalificeerd personeel; waarbij de carrière -c.q. doorstroom mogelijkheden binnen de organisatie medeafhankelijk zijn van de huidige personele opbouw. Daarnaast het risico van toenemend personeelsverloop t.g.v. de effecten van de reorganisaties. • uitstroom; de kans op toenemende vergrijzing binnen de organisatie; o.a. een stagnerende doorstroom van personeel en het effect daarvan op het ziekteverzuim. Telewerken en goed telewerkbeleid kan hierbij een cruciale rol spelen. De toekomstige generatie medewerkers stelt in toenemende mate eisen aan arbeidsvoorwaarden die hen faciliteren in hun persoonlijke flexibiliteit bv. op het gebied van de combinatie zorgtaken en professionele carrière. Zij kiezen eerder voor werkgevers waar deeltijdwerk, flexwerk en telewerk geaccepteerd zijn en gefaciliteerd worden. Beschouwen we de waterschappen vanuit een concurrentie positie, dan verdient het aanbeveling prioriteit te geven aan proactief Human Resource beleid dat voorziet in oplossingen voor bovengenoemde knelpunten.

‘Sta zeer positief tegenover telewerk’


28

Telewerken

24-09-2007

16:26

Pagina 29

‘Telewerken is geweldig!’

Medewerkerstevredenheid Een organisatiebrede invoering van telewerken kan grote voordelen opleveren vanuit het oogpunt van medewerkerstevredenheid. Door deze werkvorm te faciliteren zal de belasting van het taakcombineren, de lange reistijden of andere persoonlijke omstandigheden, worden verlicht. Dat geldt zeker nu tijdens het experiment een aantal knelpunten zijn gesignaleerd die de medewerkerstevredenheid negatief beïnvloeden; • een discrepantie tussen de behoefte aan flexibiliteit t.a.v. de combinatie werk- privé en de mogelijkheden die de werkgever hiervoor biedt, • de reistijden voor woon-werkverkeer, • de onrustige en / of beperkte mogelijkheden van de huisvesting. Deze factoren zullen niet alleen het personeelsverloop binnen de organisatie negatief beïnvloeden, het kan ook tot toenemend ziekteverzuim leiden. Het telewerkexperiment toont aan dat door de mogelijkheid tot telewerken, een aantal van deze belemmerende factoren minder zwaarwegend zijn geworden. De motivatie is toegenomen, de medewerker ervaart minder druk vanuit de thuissituatie en zelfs de langdurige reistijden worden als minder belastend ervaren. Een belangrijk aandachtspunt hierbij is dat de keuze tot telewerken vooral een keuze van de medewerker moet zijn; telewerken gebeurt op basis van vrijwilligheid; niet iedereen kan en wil telewerken. Vanuit werkgeverskant geldt overigens ook dat niet iedereen die wil, kan of mag telewerken. Omdat telewerken vooral succesvol zal zijn als het voor alle betrokkenen een win-win situatie is, is het van belang dat toekomstig telewerkbeleid voorziet in duidelijke richtlijnen, criteria, voorwaarden en faciliteiten. Het moet ruimte bieden aan de specifieke medewerkers behoefte b.v. op gebied van flexibiliteit en werktijden, maar moet daarnaast ook voorzien in een passende systematiek voor sturing en controle t.b.v. het management. Telewerkexperiment waterschappen

29

Telewerken

24-09-2007

16:26

Pagina 30

4.2. Aanbevelingen voor het management Productiviteit en efficiency Gestructureerd telewerken biedt mogelijkheden om de efficiency te vergroten. Dit stelt eisen aan de mate waarin en de wijze waarop prestaties worden gemeten. Uit het experiment blijkt dat de organisaties hiervoor op dit moment nog onvoldoende zijn toegerust. Door de diversiteit van de werkzaamheden, het ontbreken van standaardisatie en duidelijke kengetallen, zal de eerste aandacht moeten uitgaan naar het ontwikkelen van een bruikbaar meetinstrument. Op functieniveau zullen verschillende functies nader geanalyseerd moeten worden op telewerkbaarheid en moet een passende beoordelings-systematiek worden ontwikkeld om inzicht te krijgen in de individuele prestaties van de medewerkers. Op afdelingsniveau zal o.a. meer inzicht moeten worden verkregen in de gemiddelde workload en de gewenste mate van flexibiliteit. Het verdient dan ook aanbeveling om meer inzicht te krijgen in de afdelingsspecifieke kengetallen m.b.t. hoeveelheden, achterstanden, etc. Telewerken is een bruikbaar instrument om meer volume flexibiliteit (de mogelijkheid om pieken of grote hoeveelheden werk op te vangen), in te bouwen. Achterstanden in werk kunnen sneller worden opgeheven als dit door middel van incidentele inzet van telewerkers kan; te denken valt aan parttimers die tijdelijk meer uren gaan werken. Het verdient aanbeveling nader te onderzoeken hoe groot deze onbenutte arbeidsreserve in de vorm van telewerkers is.

‘Kan weer gaan werken’


30

Telewerken

24-09-2007

16:26

Pagina 31

Kwaliteit Het verdient aanbeveling om het kwaliteitsaspect, de eisen die de organisatie stelt en de uitgangspunten die hierbij worden gehanteerd, zo spoedig mogelijk te definiëren en als richtlijn in de organisatie te communiceren. Het gaat hierbij om specifieke interne kwaliteitscriteria t.a.v. de inhoud van het werk en externe kwaliteitseisen in termen van, snelheid, klantvriendelijkheid, klantperspectief, etc. Vooral in de telewerksituatie, wanneer medewerkers frequenter op afstand werken, vormt eenduidigheid t.a.v. de kwaliteitseisen van het werk, een cruciale rol in de prestatiemeting en de beoordeling ervan. Daarnaast willen we in dit kader wijzen op de toenemende behoefte van particuliere consumenten aan ruimere openings bereikbaarheidstijden. Het verdient aanbeveling om deze externe behoefte inzichtelijk te maken en de afweging te maken op welke wijze, relevante afdelingen, in deze klantbehoefte kunnen voorzien. Ook hier kan telewerken een rol bij spelen.


31

Telewerken

24-09-2007

16:26

Pagina 32

Leidinggeven De kwaliteit van leidinggeven is een van de succesfactoren bij het telewerken. Leidinggeven in een meer virtuele omgeving moet vooral gericht zijn op vertrouwen, heldere communicatie, betrokkenheid en resultaatgerichtheid. Door telewerken breed in de organisatie te implementeren wordt de noodzaak tot duidelijke communicatie, het compenseren van het ontbreken van face to face contact en het waarborgen van medewerkers-betrokkenheid, alleen maar groter. Dit stelt andere eisen aan leidinggevenden en vraagt om andere competenties dan in een niet- telewerksituatie. Gelet op de resultaten uit het experiment verdient het zeer zeker aanbeveling om te investeren in een ontwikkelingstraject voor leidinggevenden t.b.v. de aansturing van een afdeling waar telewerkers werken. Hierbij moet worden gericht op de diversiteit van het managen; peoplemanagement, in de vorm van stimulerend en faciliterend leiderschap, het initiëren en het ontwikkelen van nieuwe en verbeterde vormen van afdelingsoverleg en communicatie, etc. Daarnaast dwingt het werken op afstand leidinggevenden en medewerkers duidelijker afspraken te maken over de prestaties die geleverd moeten worden; niet alleen in het organisatiebelang maar ook om de telewerker te behoeden voor overbelasting. Hiervoor zal de leidinggevende voldoende geëquipeerd moeten zijn op het gebied van het ontwikkelen en vastleggen van afdelings- en persoonlijke prestatieplannen, het definiëren van kwaliteitsnormen, etc.


32

Telewerken

24-09-2007

16:26

Pagina 33

4.3. Aanbevelingen voor maatschappelijk beleid Het waterschap als partner in duurzaamheid Door het implementeren en faciliteren van telewerken als werkvorm kunnen de Waterschappen een belangrijk maatschappelijk signaal afgeven. Door proactief telewerkbeleid kunnen waterschappen, juist vanuit hun specifieke taak -en doelstelling, een duidelijke voortrekkersrol nemen en voorbeeldfunctie vervullen als klimaatverantwoorde overheidsinstelling. Het telewerkexperiment heeft aangetoond dat zelfs met een gering aantal deelnemers, het effect op de automobiliteit, de verkeerscongestie, zelfs op het autobezit, en de verminderde CO 2 uitstoot, een zeer positieve klimaatsbijdrage kan worden geleverd. Dit effect kan nog verder worden vergroot door hiervoor beleid te ontwikkelen en te investeren in een cultuurverandering, waarbij afstanden niet per definitie d.m.v. personenvervoer worden overbrugd, maar - waar mogelijk - door datatransport. Door meer gebruik te maken van technologische mogelijkheden als telefonisch vergaderen, video -en webconferencing, etc, verbetert de interne efficiency, maken medewerkers minder vervoersbewegingen en wordt een positief milieu effect bereikt. Een neveneffect zal zijn, dat bij gestructureerd telewerkbeleid, er bespaard kan worden op de huisvestingskosten, verminderd energiegebruik en m 2 kantooroppervlakte. Daarbij kunnen beoogde energie - en milieueffecten eventueel als secundaire invoeringsdoelstelling worden opgevoerd.


33

Telewerken bij de waterschappen

Recommend Documents