E-Controlling
E-Controlling Szakmai folyóirat
Tisztelt Előfizetőnk! A szakmai folyóiratunk előfizetéséhez INGYENES TANÁCSADÓI SZOLGÁLTATÁS is jár! A controllinggal kapcsolatos kérdését az
[email protected] e-mail címen várjuk.
XV. évfolyam 1. szám | 2015. január
Tartalom Tartalom 1 A humán controlling alkalmazása
Honlapunkról - www.szamvitelszaklap.hu – a Segédletek közül töltheti le az excel alapú szerkeszthető segédleteket.
8 Adósarok: Cafetéria 2015
Az egyéni felhasználóneveket és jelszavakat mindenki személyre szabottan kapja meg.
Szerző: dr. Szücs Tamás – controlling és számviteli szakértő
A kézirat lezárásának dátuma: 2014. december 18.
A humán controlling alkalmazása A vállalkozások hatékonyságát már nemcsak a vezetők dicsekvő szavai, hanem a hatékonyság mérésének objektív alapokra helyezése is alátámaszthatja. Egy jól irányított vállalkozás hatékonyságát méréssel lehet igazolni, és az eredmények elemzésével lehet meghatározni a további haladás irányát. A rendszerváltás utáni időszak társadalmi, gazdasági változásai jelentős módon átalakították a munka világát. A piacgazdaságra való áttérés, a magántőke térnyerése nemcsak a vállalatok, vállalkozások formáinak, működési módjának megváltoztatását igényelte, hanem a vállalatirányítás, a menedzsment egyes funkcionális részterületeinek fejlesztését és újradefiniálását is. A humán menedzsment előtérbe kerülése és felértékelődése a fejlett piacgazdasággal rendelkező országokban egyértelműen
E-Controlling Több, mint 10 éve a hatékonyság szolgálatában!
In-house szeminárium! Új szolgáltatást indítunk! Szeretne közvetlenül a munkahelyén tájékozódni a legújabb jogszabályváltozásokról az adó és számviteli törvények elismert szakértőitől? Jelentkezzen az olvasoikerdesek@ forum-media.hu e-mail címen, a témakör vagy akár az előadó megnevezésével, és kérjen ajánlatot kihelyezett előadás megtartására!
1
elfogadott technika. Az előbbi időszak alatt az alkalmazott munkakörének kialakításával, az egyéni karrierépítéssel, a szervezet magatartásával és annak flexibilis változtatásával, a munkavállalók foglalkoztatásával kapcsolatos technikák előtérbe kerültek, új dimenziót kaptak. A szervezetek jellege, nagysága a kiéleződött verseny következtében jelentősen megváltozott. Azok a munkaszervezetek bizonyultak eredményesnek, amelyek képesek voltak a piac kihívásaira gyorsan és flexibilisen reagálni, továbbá aktívan stimulálni a kialakuló folyamatokat. Jellemző tendencia a menedzsment méretének csökkenése, a sok kis szervezet együttműködésén alapuló gazdasági tevékenység – a nagy komplex rendszerek helyett. A sikeres karrierek folyamatos fejlődést, változást igényelnek az egyes emberektől is. Az alkalmazással kapcsolatos elvárások, módszerek és gyakorlat alapvetően megváltozott.
kontrolling definíciók is érzékeltetik, melyre példaként szolgál a következő két meghatározás: „A humán kontrolling funkcionális szempontból vizsgálva az emberi erőforrás menedzsmentet támogatja a személyzeti tervezésen, a tervek ellenőrzésén, a gazdasági elemzésen és az erről készült beszámolókon keresztül; a személyügyi folyamatok koordinálásával és a szervezeti igényeknek való megfeleltetésével. Beletartozik az emberi erőforrás menedzsment hatékonyságának és eredményességének vizsgálata.”
„A humán kontrolling egyrészt az emberi erőforrások megközelítésének módja, másrészt méri és számszerűsíti az emberi erőforrásokkal kapcsolatos döntések költségeit és előnyeit. Olyan eszköz, amely megmagyarázza a vezetői döntések következményeit, beleértve a rejtett és hosszú távon felmerülő költségeket is. A költségek és az előnyök számszerűsített adatait pénzügyi nyelvre lefordítva tárja a vezetés Tapasztalatok azt mutatják, hogy sikeres és sikerte- elé, így támogatva a döntéshozatalt.” [Gyökér, 2004] len vállalatok között általában nem a műszaki-technológiai fejlettségben keresendők a különbségek, A kontrolling alkalmazására az emberi erőforrások hanem a szervezetben dolgozó humán erőforrás mi- területén az emberi erőforrással foglalkozó szervezet nőségében. Az emberi erőforrások fejlettsége és az működésének belső hatékonysága, de sokkal inkább adott ország gazdaságának teljesítőképessége közötti az emberi erőforrásokkal való gazdálkodás hatékonykapcsolat azt mutatja, hogy a gazdasági növekedés- sága érdekében van szükség. Az emberi erőforrások nek meghatározó eleme a munkaerő fejlettsége. A területén az emberi erőforrás stratégiában, politikáhumán erőforrás önmagában nem hat automati- ban és operatív tervekben megfogalmazott célkitűkusan a növekedésre, hanem csak akkor, ha meg- zések képezik a kontrolling tevékenység alapját. felelően gazdálkodnak vele. Az emberi erőforrás menedzsment (EEM) meghatározására a következő A hagyományos kontrolling módszerek olyan mutatók felhasználására építenek, amelyek az egyes gazmunkadefiníciót alakítottuk ki: Az emberi erőforrás menedzsment a menedzsment dasági eseményekkel kapcsolatos költség adatokra, azon funkciója, amely az emberekkel mint a szervezet a tevékenységek mérhető eredményeire, pénzügyi alapvető erőforrásával foglalkozik, és célja, hogy bizto- adatokra építenek. Az emberi erőforrások területén sítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását számolni kell azzal a ténnyel, hogy a tevékenység a szervezeti és az egyéni célok egyidejű, magas szintű eredményei között, amelyet az előbbiekben bemutattunk, számos olyan eredményfaktor van, amely megvalósítása érdekében [Gyökér, 2004]. nem számszerűsíthető. A humán erőforrás menedzsment döntési folyamataival tartalmilag és funkcionálisan is összekapcso- Az emberi erőforrások ráfordításainak és értékének lódik a humán kontrollig. Az emberi erőforrásra irá- megállapítása során is felmerül a mérhetőség problényuló kontrolling tevékenység a menedzsment céljai mája. A területen hosszabb ideje folynak kutatások teljesítésének szolgálatában áll. A két terület közötti az emberi erőforrások költségszámítása és számvitele kapcsolatot a szakirodalomban fellelhető humán (Human Resource Costing and Accounting) során. 2
Figyelembe kell tehát venni, hogy a controlling eszköztárát ezen a területen – hasonlóan a stratégia megvalósításával kapcsolatos kontrollinghoz – ki kell bővíteni olyan módszerekkel, amelyek az értékelhető (puha) tényezők vizsgálatát és irányítását is lehetővé teszik. A mérhető mutatók közé tartozik: • a mennyiségi és minőségi létszámszükséglet, • a jelenlét adatai, • a fluktuáció mértéke. A nem mérhető mutatók között a legfontosabbak: • az elégedettség, • a lojalitás, • az alkalmazottak képességei, kompetenciái, • a szervezet kultúrája.
vizsgálja és kiértékeli az emberi erőforrás gazdálkodás szerepét, tevékenységét a szervezeten belül. Hatékonysági vizsgálatokat végez például a személyzetfejlesztésre, bérezési rendszerre, teljesítményértékelésre vonatkozóan, s különböző szempontok (kor, nem, képzettség stb.) szerint elemzéseket készít a dolgozók összetételéről. • Jövedelmezőségi, eredményességi (hatásossá-
gi) kontrolling: a humán erőforrás gazdálkodási tevékenységek eredményeit méri – a nehéz számszerűsítés miatt –, leginkább a kvantitatív elemekre helyezve a hangsúlyt. A különböző kompetencia értékelő módszerek, a megelégedettségi index, ill. a termelékenységben bekövetkezett változások összevetésével lehetőség nyílik a személyügyi munka eredményességének értékelésére. (pl.: munkavállalói elégedettség, hangulat vizsgálata).
A kontrolling a vezetés alrendszere, amely a tervezést, az ellenőrzést, valamint az információ ellátást koordinálja. A gyakorlatban egy jól működő személyügyi információs rendszer alapvetően két területre külöA személyügyi kontrolling (=humán kontrolling) níthető el. Az egyik terület azokat az elemzéseket, három alrendszerre bontható: mutatókat foglalja magába, melyeket a humán • költség kontrolling; szervezet vezetői készítenek a tevékenységek ered• gazdaságossági, hatékonysági kontrolling; ményes elvégzése céljából. A másik rész olyan ösz• jövedelmezőségi, eredményességi kontrolling. szevont adatokat, elemzéseket tartalmaz, melyek a vezetés részére készülnek a döntési bizonytalanság • Költség kontrolling: mely a személyügyi kont- csökkentésére. A humán kontrolling beszámoló a rolling központi területe, alapvetően az embe- vállalati kontrolling jelentést részletezi, s a különrierőforrás-számvitelre (Human Resource Ac- böző vezetési szintek számára külön személyügyi counting, HRA) épül. A HRA feladata a sze- beszámolót készít, melyekben az emberi erőforrás mélyügyi költségek (bérköltség, egyéb bér jellegű gazdálkodással kapcsolatban álló területeket érinti. tételek és járulékok) meghatározása, a tervezett költségek összevetése a ténylegesen jelentkező A humán kontrolling gyakorlatban történő egyre költségekkel, az eltérések és azok okainak meg- nagyobb mértékű terjedése önmagában nem határozása, s a fejlesztési javaslatok kidolgozása. jelenti azt, hogy minden típusú vállalat, szervezet Ezen alrendszerbe soroljuk a munkaerő kiválasz- problémáira megoldást adhat. E területen is tása, felvétele, betanítása és fejlesztése kapcsán vannak olyan alapfeltételek, amelyek a gyakorlati felmerülő költségek prognosztizálását, illetve fel- megvalósítás sikerét befolyásolják. Ezek a merülésükkor azok figyelemmel kísérését. következők: 1. A vezetői képességeket tekintve: ok-okozati • Gazdaságossági, hatékonysági kontrolling: az gondolkodásmód; az iparág és a vállalat alapos emberi erőforrás funkcióinak hatékonyságát és ismerete; az emberi erőforrások és a szervezeti tela személyi állomány struktúráját elemzi, s megjesítmény közötti kapcsolat elismerése. 3
2. Az emberi erőforrás menedzsment pozíciója a
Feladat: 1. Elemezze a vállalkozás béralapjának alakulását állománycsoportonként és összesen, a létszám és átlagbér változások hatásait számszerűsítve! 2. Határozza meg az átlagbér mutatókat mindkét időszakra vonatkozóan, s mutassa ki milyen tényezők és hogyan befolyásolták az átlagbér változását! 3. Elemezze a bérrentabilitás alakulását a befolyásoló tényezők hatásait számszerűsítve!
Mintapélda Egy termelő vállalkozás munkaügyi adataiból a következők ismeretesek:
1. Az állománycsoportonkénti béralap vizsgálata
szervezeten belül: a HR vezető a vezetői hierarchia csúcsán helyezkedik el; emberi erőforrásokkal kapcsolatos költségek/összes költség jelentős mértéket képvisel. 3. A humán kontrolling működést megvalósító rendszerek tekintetében: többszintű teljesítmény definíció (intézményi, szervezeti, egyéni), a mérhetőség bevezethetősége a humán területre is, befogadó és elfogadó szervezeti kultúra.
Megnevezés
Mennyiségi egység
Bázis év
Tárgy év
Átlagos állományi létszám
Fő
34
32
Szellemi létszám
Fő
7
6
Ebből:
Műszaki
Fő
3
2
Gazdasági
Fő
2
2
Egyéb dolgozó
Fő
2
2
Vállalkozás szintű bérhányad
%
10
12
Fizikai béralap aránya
%
75
78
Ebből:
%
60
65
Törzsbér
Szellem béralapon belül:
Műszaki
%
35
35
Gazdasági
%
35
40
Egyéb dolgozó
%
30
25
Termelési érték folyóáron
E Ft
Volumenindex
%
Bérhányad =
Béralap Termelési érték folyóáron Változás
MegneveBázis év zés
Tárgy év %
Vállalkozás 500000 x 0,1= 50 000 béralapja
E Ft
520 000 x 0,12 = 62 400 124,8% 12 400
Fizikai béralap
50 000 x 0,75 = 37 500 62 400 x 0,78 = 48 672 129,8% 11 172
Szellemi béralap
50000 – 37500 = 12 500
42 000 x 0,35 = 13 728 109,8% 1 228
Műszakiak 12 500 x 0,35 = 4 375 béralapja
13 728 x 0,35 = 4805
109,8% 430
Gazdasági12 500 x 0,35 = 4 375 ak béralapja
13 728 x 0,40 = 5491
125,5% 1 116
Egyéb alkalmazottak 12 500 x 0,30 = 3 750 béralapja
13 728 x 0,30 = 3432
91,5%
Fizikai törzsbér
37 500 x 0,6= 22 500
48 672 x 0,65 = 31 637 140,6% 9 137
Közvetlen fizikai törzsbér
15 000
25 500
500 000 520 000 -
Termelés normaóra szükséglete
105
Tényleges
nó
32 000
32 280
Előző évi normákkal
nó
32 000
33 490
Közvetlen fizikai óra
óra
31 350
31 870
Teljesített fizikai óra
óra
50 000
47 690
Teljesített fizikai napok
nap
6 580
6 155
Közvetlen fizikai törzsbér
E Ft
15 000
25 500
4
A béralap meghatározása bérhányadból kiindulva történhet:
-318
170,0% 10 500
Béralap, e Ft
Létszám, fő
Átlagbér, Ft/fő
A szellemi béralapváltozás hatásának összesítése:
Megnevezés Bázis
Tárgy Változás Bázis Tárgy Változás
Bázis
Tárgy
Változás
Fizikai
37 500 48 672 11 172
27
26
-1
1 388 8891 872 000 483 111
Szellemi
12 500 13 728 1228
7
6
-1
1 785 7142 288 000 502 286
Műszaki
4375 4804,8 429,8
3
2
-1
1 458 3332 402 400 944 067
Gazdasági
4375 5491,2 1116,2
2
2
0
2 187 5002 745 600 558 100
Egyéb dolgozó
Szellemi béralapnövekedés
-1 785 714
Műszaki létszámcsökkenés hatása
-1 458 333
Átlagbérnövekedés
3 013 714
Műszaki átlagbérnövekedés
1 888 133
Összesen
1 228 000
Gazdasági létszám- 0 csökkenés hatása Gazdasági átlagbér- 1 116 200 növekedés
3750
3432
-318
2
2
0
1 875 0001 716 000-159 000
Egyéb alkalmazotti létszámcsökkenés 0 hatása
A vállalkozás béralapja 12 400 000 Ft-tal emelkeEgyéb alkalmazotti -318 000 dett az előző évihez képes. A növekedés okait a köátlagbér-növekedés vetkező tényezők okozták: 1. Fizikai béralap-növekedés Összesen 1 228 000 • Létszámcsökkenés hatása: -1 x 1 388 889 = -1 388 889 • Átlagbér-növekedés hatása: A vállalati béralapváltozás hatásának összesítése: 26 x 483 111 = 12 560 889 2. Szellemi béralap-növekedés • Létszámcsökkenés hatása: Fizikai létszámcsökkenés -1 388 889 -1 x 1 785 714 = -1 785 714 • Átlagbér-növekedés hatása: Fizikai átlagbér-növekedés 12 560 889 6 x 502 286 = 3 013 714 a) Műszaki béralap növekedés Szellemi béralapváltozás 1 228 000 • Létszámcsökkenés hatása: -1 x 458 333 = -1 458 333 Összesen: 12 400 000 • Átlagbér-növekedés hatása: 2 x 944 067 = 1 888 133 b) Gazdaságiak béralap növekedés • Létszámcsökkenés hatása: 0 x 2 187 500 = 0 • Átlagbér-növekedés hatása: 2 x 558 100 = 1 116 200 c) Egyéb alkalmazottak béralap csökkenés • Létszámcsökkenés hatása: 0 x 1 875 000 = 0 • Átlagbér-növekedés hatása: 2 x -159 000 = - 318 000 5
Az átlagbér mutatók alakulásának vizsgálata A béralap meghatározása bérhányadból kiindulva történhet: Bázis
Tárgy
Változás
25 000 e Ft/ 32 280 nó = 790,0
168,53%
1 közvetlen 25 000 e Ft/ 15 000 e Ft/ 31 350 ó fizikai órára 31 870 ó = = 478,5 jutó törzsbér 800,1
167,23%
1 teljesített 15 000 e Ft/ 32 000 normaórára nó = 468,8 jutó törzsbér
1 fizikai órára jutó törzsbér
31 363,8 e Ft/ 22 500 e Ft/ 50 000 ó 47 690 ó = 147,42% = 450 663,4
1 fizikai órára jutó béralap
48 672 e Ft/ 37 500 e Ft/ 50 000 ó 47 690 ó = = 750 1020,6
1 teljesített 48 672 e Ft/ fizikai mun- 37 500 e Ft/ 6580 nap 6155 nap = kanapra jutó = 5699,1 7907,7 bér
136,08%
138,75%
1 fizikai főre 37 500 e Ft/ 27 fő = jutó bér 1388889
48 672 e Ft/ 26 fő =1872000
134,78%
1 főre jutó bér
62 400 e Ft/ 32 fő = 1 950 000
132,60%
50 000 e Ft/ 34 fő = 1 470 588
A közvetlen fizikai törzsbér arányváltozásának hatása 147,42 = 88,16% 167,23
∆ = - 11,84%
A közvetlen fizikai törzsbér aránycsökkenése az átlagbér 11,84%-kal csökkentette. A bérpótlék, kiegészítő fizetés, egyéb bérek arányváltozásának hatása 136,08 = 92,31% 147,42
∆ = - 7,69%
A bérpótlék, kiegészítő fizetés, egyéb bérek aránycsökkenése az átlagbér 7,69%-kal csökkentette. A munkanap átlagos hosszváltozásának hatása 138,75 = 101,97% 136,08
∆ = + 1,97%
A munkanap hosszának növekedése (a törtnapi távollétek csökkenése) az átlagbér 1,97%-kal növelte. 1 fő által teljesített munkanap változásának hatása 134,78 = 97,14 % 138,75
∆ = - 2,86%
Az 1 fő által teljesített munkanap számának csökkenése (az egész napos távollétek növekedése) az átlagAz átlagbér alakulását befolyásoló tényezők hatásai- bér 2,86 %-kal csökkentette. nak kimutatása az indexmódszer segítségével: Fizikai arányváltozás hatása A normaóra bértétel-változásának hatása 132,60 = 98,38% ∆ = - 1,62% 134,78 168,53 = 168,53% ∆ = +68,53% 100,00 A fizikaiak aránynövekedése az átlagbért 1,62%-kal A normaóra bértétel emelkedésének hatására az át- csökkentette. lagbér 68,53%-kal emelkedett. Az átlagbér mutatók alakulásának vizsgálata Az átalagos teljesítmény százalékos változásának hatása A béralap meghatározása bérhányadból kiindulva történhet: 167,23 = 99,23% ∆ = - 0,77% 168,53 Termelési érték változatlan áron Az átlagos teljesítmény százalékos csökkenése az át- Átlagbér = Bér lagbér 0,77 %-os visszaesését okozta. 6
Bázis
Tárgy
Változás
100 Ft közvetlen 500 000e Ft / fizikai törzsbérre jutó 15 000e Ft = 3 333 termelési érték
546 000e Ft / 25 000e Ft 61,76% =2 059
100 Ft fizikai törzsbérre jtuó termelési érték
500 000 e Ft / 22 500e Ft =2 222
546 000e Ft / 31 636,8e 74,68% Ft = 1 659
100 Ft fizikai béralapra jutó termelési érték
500 000 e Ft / 37 500e Ft = 1 333
546 000e Ft / 42 672e Ft 80,90% = 1 079
546 000e Ft 100 Ft vállalkozási 500 000e Ft / 50 000e béralapra jutó terme/ 62 400 e Ft Ft = 1 000 lési érték = 841
84,13%
61,76 = 59,34% 104,09
∆ = - 40,66%
A közvetlen fizikai törzsbér aránynövekedés hatása 74,68 = 120,90% 61,76
∆ = + 20,90%
Bérpótlék, kiegészítő fizetés, egyéb bér aránycsökkenés hatása 80,90 = 108,33% 74,68
∆ = + 8,33%
Fizikai béralap aránycsökkenés hatása 84,13 = 104,00% 80,90
∆ = + 4,00%
A befolyásoló tényezők hatásainak kimutatásához célszerű a következő termelékenységi tényezőket is Felhasznált irodalom: 1. Géczi, L.: A humánerőforrás kontrollingja. 2006. figyelembe venni: különszám 2. Ambrus, T., Lengyel, L.: Humán controlling száBázis Tárgy Változás mítások. Budapest, CompLex Kiadó Kft. 2006 3. Johanson, U., Eklöv, G., Holmgren, M., 546 000e Ft 1 változatlan Mårtensson, M.: Human resource costing and 500 000e Ft / 32 000 nó / 33 490e Ft 100,33% normaórára jutó =15 625 accounting versus the balanced scorecard: a =15 676 termelési érték literature Survey of experience with the concepts. School of Business Stockholm University, 1998 1 ténylegesen 546 000e Ft teljesített 500 000e Ft / 30 000 nó 3. Gyökér I.: Humánerőforrás menedzsment. Mű/ 32 280e Ft 104,09% normaórára jutó =15 625 =16 264 szaki Könyvkiadó Budapest, 1999 termelési érték A bérrentabilitást befolyásolót tényezők hatásai: Az összetétel-változás hatása 100,33 = 100,33% 100,00
∆ = +0,33%
A termelés összetétele az alacsonyabb munkaigényességű termékek felé tolódott. A fajlagos normaóra-csökkenés hatása 104,09 = 103,75% 100,33
∆ = +3,75%
A normaóra bértétel-növekedés hatása
7
Adósarok: Cafetéria 2015
• iskolakezdési támogatás (gyermekenként a mini-
málbér 30 százalékáig évente) • önkéntes nyugdíjpénztári tagdíj (évente a miniA cafeteria, azaz a béren kívüli juttatások pár éve málbér feléig) még valóban adómentesen adhatók voltak. Éppen • egészségpénztári tagdíj (évente a minimálbér 30 százalékáig) az volt a lényeg, hogy a munkáltató úgy adhasson további juttatásokat a dolgozóinak, hogy azokat ne terhelje a munkabér után fizetendő számos adó és Ezekből tehát annyit lehet összeválogatni, hogy az járulék. Ha a munkáltató betartotta a megszabott összes juttatás együtt nem haladhatja meg az évi kereteket, akkor úgy tudott étkezési jegyet, vagy 200 ezer forintot. más juttatási elemet adni, hogy tényleg nem kellett További támogatás adható a Széchenyi Pihenő utána sem neki, sem a dolgozónak adót fizetnie. (SZÉP) kártyára folyósítva, az előző csoporttal Az elmúlt évek adóemelései a cafeteria elemeit sem együtt évente maximum 450 ezer forintos értékhahagyták érintetlenül. Az étkezési jegyeket felváltotta az tárig: Erzsébet-utalvány, a többi juttatást a különböző célokra, • vendéglátásra évente 150.000 forint pihenésre, vendéglátásra is használható SZÉP-kártya, • szállásra évente 225.000 forint de ezek után már adózni kellett, még ha kedvezményes • szabadidős programokra évente 75.000 forint. kulccsal is. A munkaadónak még így is megérte, hogy a bérek 60 százalék feletti adóterhe helyett nagyjából 35 Az első csoportban szereplő támogatások értékhatára 200 ezer forint, a két csoporté együtt 450 ezer százalékos adó terhelte a cafeteria elemeket. (ez 2014-ben még 500 ezer volt). A határon belüli A 2015-ös tervek eredetileg durván megnyirbálták támogatások után a juttatás értékének 1,19-szerese volna a kedvezményes lehetőségeket. Kezdetben ar- után kell 16 százalék szja-t és 14 százalék ehót firól volt szó, hogy jelentősen megnő a béren kívüli zetni. Ez összesen 35,7 százalékos közteher. A keret juttatások után fizetendő adó: 14 helyett 27 százalék feletti részre viszont már nem 14, hanem 27 százalék EHO terhelte volna az összes kifizetést. Végül ezt ehót kell fizetni, akkor a teljes közteher már 51,17 enyhítette a törvényalkotó. százalék lesz. Az elfogadott törvény szerint maradnak a korábbi kulcsok, de csökken az igénybe vehető keret nagysága. 2015-ben így évente 200 ezer forintos keretig kedvezményes a hagyományos cafeteria-juttatások kedvezményes határa. A SZÉP-kártyára adott támogatásokkal együtt pedig évi 450 ezer forintig adható kedvezményesen a juttatás.
A 200 000 Ft, illetve a teljes, 450 ezres juttatás fölött már annyira kicsi a különbség a bér és az egyéb elemek közterhei között, hogy a munkáltató számára már nem éri meg ezzel foglalkozni. A külön nyilvántartások, kötelező cafeteria-szabályzat elkészítésének költsége, a hibalehetőségek, továbbá a rendszer működtetésének a költségei (a cégnek a kiosztható étkezési utalványokért fizetni kell) már magasabbak, Cafeteria elemek és közterheik: mint amennyit az adón spórolni lehet. A változás tehát a cafeteria összegének csökkenésével fog járni, Évente 200 ezer forintos keretig 35,7 százalékos ked- a cégek legfeljebb ezt az éves 200 ezer, vagy 450 ezer vezményes közteherrel adható: forintot adják majd a dolgozóiknak. • munkahelyi étkeztetés (havi 12 500 forint) • Erzsébet-utalvány (havi 8000 forint) Teljesen adómentesen továbbra is csak a sportren• helyi közlekedési bérlet (a bérlet értéke adható dezvényekre és kulturális eseményekre szóló beléhavonta) pőjegy adható. A kockázati biztosításokra fizetett, 8
minimálbér 30%-át együttesen meg nem haladó biztosítások adómentesek 2015-ben is adómentes. A lakáscélú támogatások a vételár 30%-áig, de legfeljebb 5 millió Ft a tárgyévben és az azt megelőző 4 évben, méltányolható lakásigény figyelembe vétele mellett szintén nem adóköteles. Egy munkavállalónk 2014-es cafeteria nyilatkozata az alábbi elemeket és összegeket tartalmazza: Juttatás típus
Ennek összege
Megjegyzés
Éves helyi közlekedési bérlet
120 000 Ft
(januárban kerül elszámolásra és kifizetésre)
SZÉP kártya
270 000 Ft
(minden páros hónapban 45 000 Ft összeg)
Erzsébet utalvány
96 000 Ft
(minden hónapban 8 000 Ft összeg)
ÖSSZESEN
486 000 Ft
A munkavállalónk a 2014-es szabályok alapján: az igénybe vett béren kívüli juttatások egyéni keretösszegét nem haladja meg, az ún. „500 000 Ft-os szabály” hatálya alá nem esik, a megkapott teljes juttatás adóvonzata egységesen 35,7%. Tehát az adó mértéke: 486 000 x 1,19 x 0,16 = 92.534 Ft szja, illetve 486 000 x 1,19 x 0,14 = 80 968 Ft, azaz összesen 163 502 Ft.
E-Controlling című szakmai folyóiratunkban közzétett szakcikkek és az egyes esetekre, kérdésekre adott válaszok Olvasóink adózási, számviteli tájékoztatásában kívánnak segíteni. A kérdésekre adott válaszok a szerzőnk rendelkezésre álló információk alapján kialakított egyéni szakmai véleményét tükrözik. A teljes tényállás ismeretében személyesen nyújtandó jogi tanácsadás eltérő szakmai véleményhez vezethet, ezért az értelmezésbeli különbözőségekért Kiadónk felelősséget nem vállal.
A 2015. évi változások szerint ugyanezen csomag adózás a következőképp változik: 200 000 Ft-os keretösszeg hatálya alá tartozó elemek: Juttatás típus Éves helyi közlekedési bérlet Erzsébet utalvány ÖSSZESEN
Ennek összege 120 000 Ft 96 000 Ft 216 000 Ft
A 200 000 Ft keretösszeg 16 000 Ft-os túllépése miatt további (16 000 Ft x 1,19 x 0,13=) 1640 Ft extra közteher fizetési kötelezettség keletkezik. A többletteher a 14 és 27%-os EHO közötti különbözet. A 450 000 Ft-os rekreációs keretösszeg hatálya alá tartozó összegek: Juttatás típus keretösszeg elemei SZÉP kártya ÖSSZESEN
Ennek összege 200 000 Ft 270 000 Ft 470 000 Ft
A 450 000 Ft rekreációs keretösszeg 20 000 Ft-os túllépése miatt további (20 000 Ft x 1,19 x 0,13=) 3094 Ft extra közteher fizetési kötelezettség keletkezik. A példa alapján 2015-ben ÖSSZESEN (1640 + 3094 Ft =) 4 734 Ft extra közteher-fizetési kötelezettség keletkezik, melyet az évzárás hónapjában keletkező kötelezettségként kell bevallani és megfizetni. E-Controlling XV. évfolyam, első szám, 2015. január Kiadja a Fórum Média Kiadó Kft. 1139 Budapest. Váci út. 91. Tel.: 273-2090 Fax: 468-2917 Felelős kiadó: Győrfi Nóra, ügyvezető igazgató Termékmenedzser: Varga Szabolcs Hu issn 1587-8961 Előfizethető a kiadónál. Hirdetések felvétele: 273-2090, 273-2099 Fax: 468-2917 E-mail:
[email protected] Internet: www.forum-media.hu Nyomdai kivitelezés: Prime Rate Kft.
9
