Symposium HRM Great Place to Work Avans+ De kracht van Duurzame Inzetbaarheid Frank Kroese, DSM HR-NL HR-NL, DSM Nederland B.V. Sociaal Beleid Frank Kroese - HR Nederland
Kernactiviteiten van DSM
Health •
Nutrition
Materials
Wereldleider in nutritionele ingrediënten voor diervoeders, levensmiddelen en persoonlijke verzorging
•
Marktleider in anti- infectiva en de belangrijkste toegepaste manufacturing-speler
•
Marktleider in duurzame hoogwaardige materialen
•
Merchant marktleider in nylon voorloper caprolactam
•
Innovator actief in geavanceerde biobrandstoffen, bio chemicaliën en biomedische materialen
Page 1 Frank Kroese - HR Nederland Sociaal Beleid
1
DSMs global presence World total: 200+ locations, 22,000 employees
North America: 33 locations 4,000 employees
China: 31 locations 3,000 employees Europe: 64 locations 13,000 employees
India: 8 locations 700 employees Latin America: 15 locations 1,000 employees
Page 2 Frank Kroese - HR Nederland Sociaal Beleid
Duurzame Inzetbaarheid bij DSM Definitie:
• Duurzame Inzetbaarheid is het vermogen van medewerkers om, hetzij binnen DSM hetzij daarbuiten, op productieve en zinvolle wijze meerwaarde voor de organisatie en voldoening voor zichzelf te genereren gedurende de gehele carrière tot aan de pensioengerechtigde leeftijd Frank Kroese - HR Nederland Sociaal Beleid
2
Aantal vragen ….. • Weet u talent van medewerkers te ontwikkelen en het werkvermogen te bevorderen? • Vertaalt uw beleid zich in laag verzuim en weinig menselijke fouten / falen? • Slaagt u erin, ondanks economisch tegenwind of krapte op de arbeidsmarkt, goed personeel aan te trekken en te houden?
Pagina 4
Proces, keuze en uitwerking DI-programma
AANLEIDING
WAAROM
AANPAK EN SCOPE
Communicatie
Opties en implementatie
Pagina 5
3
Aanleiding, we weten allemaal dat … • • • • • • •
De wereld snel verandert; De economie grilliger is dan ooit; We ouder worden; We langer zullen doorwerken (67…); De arbeidsmarkt verandert; Er een “war for talent” ontstaat; …………
Pagina 6
Waarom DI bij DSM?
DSM biedt:
Medewerker biedt:
DSM biedt:
Medewerker biedt:
Zorg
Loyaliteit
Uitdagend werk
Zekerheid
Inspanning
Groei en ontwikkeling
Blijvende en brede inzetbaarheid
Salarisstijging
Functionele bekwaamheid
Autonomie
IST
Marktconforme beloning
Wijziging psychologisch contract
Focus op performance cultuur Eigen verantwoordelijkheid
SOLL
Pagina 7
4
Aanpak en uitwerking Duurzame Inzetbaarheid bij DSM NL
Aanpak DI programma: Format Business Case – 6 W’s • • • • • •
Wat wil je doen? Waarom? (aanleiding, oorzaak, vraagstuk) Waartoe? (wat wil je bereiken, beoogde uitkomst) Werkwijze? (hoe e.e.a. aan te pakken) Wie betrekken? (informeren, besluiten, uitvoeren) Welke factoren zijn van belang (risico’s)? – Effecten / samenhang met andere activiteiten / afdelingen • Welke kosten en opbrengsten (BU case) – Kwantitatief en kwalitatief, materieel en immaterieel
Pagina 9
5
Aanpak: Betrokkenheid en draagvlak creëren • Eigenaarschap zo hoog mogelijk in organisatie verankeren (directeur DSM NL). • Commitment HR en BG directeuren – Noodzaak en urgentie – Business Case / financiële impact – Geloof in DI
• Betrokkenheid en draagvlak op alle niveaus – Project samenstelling: tripartiete samenstelling:
– werkgever, vakorganisaties en ondernemingsraad
• Diverse werkgroepen (soundinggroep)
– Vertegenwoordiging medewerkers (o.a. Next groep), lijnmanagement, HR-BP’ers etc.
• Alignment interviews alle betrokken personen (± 80 pp) • Best practices / benchmark
Pagina 10
Doel en inhoud Alignment interviews • Ophalen van beelden / percepties • Beelden t.a.v.: – (gewenste) Toekomstige situatie •Visie, factoren die succes of falen bepalen, doelen – Huidige situatie •Sterktes, zwaktes, kansen, bedreigingen – Het (gewenste) proces van IST naar SOLL •Punten van zorg, issues, aandachtsgebieden, factoren die succes of falen (van de transitie) gaan bepalen, (voorgestelde) spelregels
Pagina 11
6
Uitkomsten programma structuur: Drietal speerpunten:
1. Inzetbaarheid en aanpassingsvermogen van medewerkers en behoud / vergroten vitaliteit; 2. Een leven lang ontwikkelen; 3. Faciliteren langer doorwerken.
• Elementen Cultuur, Leiding en Management en Verantwoordelijkheid nemen en geven zijn onderdeel van uitwerking 3 speerpunten; Nb: DI- programma is meerjarig traject!
Pagina 12
Communicatiestrategie • Aansluiten DI- keuzes bij bestaande DSM thema’s (Strategie, Change / Motion programma, ONE DSM, het nieuwe werken etc.) • Via inhoudelijke thema’s bewustzijn en noodzaak DI vergroten website (forum, polls, links etc.), HR Connect, DI-film ….. • Faciliteren (lijn) management om doelstellingen DI met medewerkers (duurzaam) bespreekbaar te maken en succesvol te implementeren
Pagina 13
7
Communicatie
Film Duurzame Inzetbaarheid
Pagina 14
14
Vertaling naar concrete DI acties Vier centrale thema’s (2012 – 2013): 1. Gezamenlijke DI campagne bij alle bedrijfsonderdelen van DSM in NL 2. Aanbieden van een voucher voor alle medewerkers 3. Alle medewerkers krijgen recht op DI gesprek met leidinggever 4. Inrichten van een Expert Centre (Mobiliteits- en Employability Centre)
Pagina 15
8
Concrete programma’s op gebied van DI 1.
Gezamenlijke DI campagne bij alle bedrijfsonderdelen van DSM in NL Motto: Stimuleren door te participeren: – Week van de mobiliteit • Werkstages – Week van de vitaliteit • Bewegen, eten, stress en herstel – Workshops voor diverse doelgroepen • Ploegenmedewerkers – 2e loopbaan fysiek zware beroepen – functie carving, duo & trio functies • Ouderen – 2e levensfase, werk en zingeving, gebruik “social network” • Specifieke leeftijdsgroepen –Organisatie werk - privé
Pagina 16
Concrete programma’s op gebied van DI 2.
Aanbieden van een voucher voor alle medewerkers: • Alle medewerkers ontvangen een (employability) Voucher van 500 euro • Experimenteel gebruik Voucher: • breed aanbod pakket van producten/diensten e-tools • Sluit aan bij eigen verantwoordelijkheid medewerkers • Sluit aan bij dialoog DI gesprek tussen medewerker en
Pagina 17
9
Concrete programma’s op gebied van DI 3.
Alle medewerkers krijgen recht op DI gesprek met leidinggever: • Versterkt wederzijdse verantwoordelijkheid • Activeert en stimuleert gebruik van Voucher
4.
Inrichten van een Expert Centre (Mobiliteitsen Employability Centre): • Begeleidt bij huidige en toekomstige loopbaankeuzes (intern én extern) • Opleidingsadvies in lijn met huidige en/of toekomstige ontwikkeling / interesses • Ondersteunt bij het verwerven van inzicht over eigen kennis, kunde en talenten • Heeft kennis van interne én externe (lokale) arbeidsmarkt
Pagina 18
De uitdaging voor de komende jaren …. • Duurzame Inzetbaarheid vraagt verandering: – Anders organiseren – Anders begeleiden – Anders denken – Anders handelen En veranderingsbereidheid bij leidinggevende én werknemers
Pagina 19
10
Lessons Learn / Do’s and don’ts • DI is een “never ending story” • Benoem gemeenschappelijke uitgangspunten • Geef duidelijk mijlpalen aan / planning • In gesprek met lijn én medewerker • (tussentijds) communiceren • Implementeren kost tijd • Aandacht voor middenkader • En wat u altijd mag is …..
Pagina 20
Pagina 21
11
Vragen??
Pagina 22
22
12
