Duurzame inzetbaarheid: de visie van ITS Duurzame inzetbaarheid is een onderwerp dat de laatste jaren steeds meer aandacht krijgt van werkgevers en werknemers. De mate waarin bedrijven erin slagen medewerkers gemotiveerd, productief en gezond inzetbaar te houden, ook op oudere leeftijd, is een belangrijke concurrentiefactor geworden. Om te bevorderen dat mensen ongeacht persoonlijke kenmerken langer duurzaam aan het werk zijn, zijn arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden nodig die inspelen op duurzame inzetbaarheid. Duurzame inzetbaarheid is een breed begrip dat zich laat vertalen door: het inzetten van een breed pakket aan maatregelen, acties en instrumenten, die een bijdrage leveren aan het langer, gezond, productief en gemotiveerd inzetbaar blijven van medewerkers. Duurzame inzetbaarheid richt zich nadrukkelijk niet alleen op de wensen en behoeften van ouderen, maar ook op die van medewerkers in andere levensfasen. Zo zijn er medewerkers in een startersfase, spitsuurfase, stabilisatiefase of seniorfase. Hoe medewerkers ook worden ingedeeld, het doel van het beleid is dat zij allen gemotiveerd, productief en gezond hun werk kunnen blijven doen. Over het belang van duurzaam inzetbare medewerkers is menigeen het eens: een gebrek aan inzetbaarheid tast de bestaanszekerheid van mensen aan en verslechtert de concurrentiekracht van het Nederlandse bedrijfsleven. Ton Wilthagen van de Universiteit van Tilburg en directeur van ReflecT, constateert dat het instrumentarium om duurzame inzetbaarheid te bewerkstelligen voorhanden is, maar dat het vooralsnog blijft bij ‘veel woorden en weinig daden’. Uit een vragenlijst die de AWVN onder haar leden heeft uitgezet kwam naar voren dat slechts 28% van de ondernemers daadwerkelijk klaar is om ouderen langer te laten doorwerken. Werkgevers hebben of geen tijd (bij groeiende economie) of geen geld (bij krimpende economie) om hier actie op te ondernemen. Bovendien nemen werknemers nauwelijks hun eigen verantwoordelijkheid. Tegelijkertijd zijn vakbonden en werkgeversorganisaties het er over eens dat duurzame inzetbaarheid een krachtig instrument is voor de toekomst. Ook bij sociale partners in de bakkerij- en zoetwarenindustrie leeft dit besef. Wie de inzetbaarheid van werknemers op de langere termijn niet weet te optimaliseren zal hoge(re) kosten maken. Cao-partijen willen daarom een inventarisatie naar hoe duurzame inzetbaarheid is te faciliteren. Er is echter helaas geen standaard recept voor het vergroten of optimaliseren van de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. De bedrijfscultuur, het type werk en de individuele behoeften van werknemers spelen een cruciale rol in wat wel of niet werkt in een specifieke situatie. Valkuilen bij duurzame inzetbaarheid zijn hierdoor o.a.: Te weinig interactie bij het vinden van oplossingen: probeer niet te denken voor mensen, maar ga het gesprek aan en ontdek wat zij daadwerkelijk willen/nodig hebben; Te weinig oog voor dynamiek: mensen veranderen en met deze veranderingen komen andere wensen en behoeften. Het is belangrijk om met medewerkers in gesprek te blijven over hun inzetbaarheid, nu en in de toekomst.
Duurzame Inzetbaarheid
1
Te weinig oog voor diversiteit: niet iedereen is hetzelfde, ook niet medewerkers die zich in dezelfde levensfase bevinden. Sommige medewerkers willen bijvoorbeeld geen gebruik maken van ontziemaatregelen, omdat zij fysiek het werk uitstekend aankunnen.
In al onze projecten staat daarom de betrokkenheid van direct betrokkenen (denk aan HR, OR, management én medewerkers) voorop. Welke maatregelen, acties en/of instrumenten een bijdrage kunnen leveren aan het optimaliseren van de inzetbaarheid wordt sterk bepaald door de cultuur van een bedrijf, de knelpunten die worden ervaren en de behoeften die er zijn. Specifieke invullingen op bedrijfsniveau zijn dan ook noodzakelijk om het inzetbaarheidsbeleid een succes te maken. Wel is er een aantal - meer algemene - ‘knoppen’ te onderscheiden waaraan gedraaid kan worden om duurzame inzetbaarheid te faciliteren (zie figuur). De exacte stand van deze knoppen blijft echter maatwerk. Schematische weergave van factoren die een rol spelen bij duurzame inzetbaarheid
Duurzame inzetbaarheid
Organisatie
Bedrijfscultuur Taakinrichting
Arbeidsverhoudingen
Arbeidsvoorwaarden
Fysieke gesteldheid en welzijn
Tijd
Ontwikkeling
HR beleid
Cao
De kracht van beleid rond duurzame inzetbaarheid zit daarnaast in de juiste combinatie van maatregelen, acties en instrumenten die de inzetbaarheid van medewerkers moet optimaliseren. Zoals blijkt uit bovenstaande figuur zijn er maatregelen, acties en instrumenten die de inzetbaarheid van medewerkers vergroten zijn op het terrein van: 1. Organisatie: mensgericht leidinggeven, werkoverleggen, (functionerings)gesprekken, keuzemodellen, etc. 2. Bedrijfscultuur: communicatie, verantwoordelijkheid, vertrouwen, motivatie, aanspreekcultuur, etc. 3. Taakinrichting: zelfsturende teams, inspraak, autonomie, etc. 4. Tijd en flexibiliteit: flexibele werktijden, thuiswerken, planning, tijdsparen, tijd kopen/verkopen, tijdsbudgetten, pauze en herstelmomenten, etc. 5. Opleiding en Ontwikkeling: bedrijfsopleidingsplan, POP, POB, mentorschap, coaching, interne/externe stages, trainingen, loopbaanbegeleiding, etc.
2
Duurzame Inzetbaarheid
6. Fysieke gesteldheid en Welzijn: hulpmiddelen, voorlichting, onderzoek, bewegingsfaciliteiten, aanpassing werkpakketten, aangepaste werkplekken, leefstijladvies, verzuimbeleid, workability index, gezondheidscheck, etc. Gestreefd dient te worden naar samenhangend inzetbaarheidsbeleid. Zo kan een goed scholingsaanbod helpen om de kennis van medewerkers up to date te houden, maar zal het effect ervan minimaal zijn als scholing geen terugkerend onderwerp van gesprek is tussen leidinggevende en medewerker en er geen ontwikkelingsplan aan de basis ligt. Ook zullen gezondheidsfaciliteiten weinig opleveren als er niet tegelijkertijd aan voorlichting en bewustwording aandacht wordt besteed. Met de juiste aandacht voor de verschillende aspecten van duurzame inzetbaarheid en hun onderlinge samenhang, zijn echter de nodige voordelen te bereiken. In onderstaande tabel hebben wij deze uitgesplitst voor werknemers en werkgevers. Werkgever
Medewerkers
Gemotiveerde medewerkers
Plezier in het werk
Betrokken medewerkers
Betrokkenheid
Lager verzuim
Gezonde werkplek
Lager verloop
Ontwikkelingsperspectief (vakmensen)
Beter benutten van capaciteiten en talenten
Integratie werk en privé
Betere prestaties/productiviteit
Afwisselend werk
Aantrekkelijk werkgever
Trots op het bedrijf en het vak
Duurzame Inzetbaarheid
3
Referentieprojecten van het ITS
4
Duurzame inzetbaarheid bij GGD GHOR Nederland. Onderzoek en advies naar duurzame inzetbaarheid binnen GGD GHOR Nederland deze organisatie. Opdrachtgever: HR, OR en directie. Duurzame inzetbaarheid bij ENCI Nederland. Een onderzoek en advies naar de inzetbaarheid op dit moment en op de middellange termijn van werknemers en leidinggevenden bij ENCI. Opdrachtgevers: FNV Bondgenoten, CNV Vakmensen, De Unie, HR en OR. Duurzame inzetbaarheid in de rubber- en kunststofindustrie. Een onderzoek naar (a) de stand van zaken en (b) de behoefte aan duurzame inzetbaarheidsbeleid, gevolgd dooreen vijftal experimenten rond duurzame inzetbaarheid in de sector. Opdrachtgever: sociale partners rubber- en kunststofindustrie bestaande uit NRK, FNV Bondgenoten, CNV Vakmensen en De Unie. Duurzame inzetbaarheid in de sigarenindustrie. Een onderzoek naar behoeften en wensen om de inzetbaarheid te bevorderen en een experiment binnen twee bedrijven rond individueel keuze budget (IKB) met een nadrukkelijke relatie naar duurzame inzetbaarheid. Vervolgens heeft het ITS ondersteuning geboden bij de implementatie van IKB bij de bedrijven. Opdrachtgevers: NVS, FNV Bondgenoten, CNV Vakmensen en De Unie. Philips: samen met de COR, vakbonden (FNV Bondgenoten, CNV Vakmensen en De Unie) en directie op zoek naar vernieuwingen in het personeelsbeleid (sociale innovatie) waarbij duurzame en gezonde inzetbaarheid een onderdeel vormt. Duurzame inzetbaarheid/employabilitybeleid bij Trespa. Een onderzoek naar alternatieven voor de ontziemaatregelen in de cao op basis van een representatieve afspiegeling (levensfasen) van de medewerkers in het bedrijf. Opdrachtgevers: HR-directie, FNV Bondgenoten en OR. Duurzame inzetbaarheid bij ASML. Onderzoek onder productiepersoneel en leidinggevenden naar knelpunten in en mogelijkheden om duurzame inzetbaarheid van medewerkers in ploegendiensten te verbeteren. Opdrachtgevers: HR-ASML en OR. Leeftijd en Werk in het beroepsgoederenvervoer. Hier is een tiental pilots uitgevoerd. Op basis van een inventarisatie per pilotbedrijf is een actieplan opgesteld om specifieke onderdelen van levensfasebewust personeelsbeleid en duurzame inzetbaarheid in de bedrijven te implementeren. Opdrachtgever: FNV Bondgenoten, CNV Vakmensen en TLN. Levensfasebewust personeelsbeleid en duurzame inzetbaarheid in de Metaal en Techniek. Op basis van interviews, focusgroepen en een webenquête onder werkgevers en werknemers is een advies opgesteld voor sociale partners om in deze sector concreet aan de slag te gaan met vakmanschap, ontwikkeling, gezondheid en welzijn en opleiden. Opdrachtgever: sociale partners verenigd in de Stichting Vakraad Metaal en Techniek. Gemakvoedingsindustrie: onderzoek naar duurzame inzetbaarheid waarbij ook gekeken is naar alternatieven voor de ontziemaatregelen. Opdrachtgevers sociale partners gemaksvoedingsindustrie. AKSV, FNV Bondgenoten en CNV Vakmensen. Zorg: o.a. GGZ, Ziekenhuizen, Thuiszorg, VVT, Apothekersassistenten, Gehandicaptenzorg. Op basis van een behoefteanalyse ten aanzien van duurzame inzetbaarheid zijn pilots uitgevoerd, cao-adviezen en HR-adviezen opgesteld en zijn plannen van aanpak opgesteld voor sociale partners. Daarnaast een viertal experimenten rond vakmanschap/professionaliteit binnen zorginstellingen, waarbij er met verschillenden disciplines binnen deze instellingen gewerkt is aan de herintroductie van vakmanschap/professionaliteit (inclusief de HR-afdelingen,
Duurzame Inzetbaarheid
ondernemingsraden, management en raad van bestuur). Hierbij speelt duurzame inzetbaarheid een belangrijke rol. Professionele ruimte in de opsporing. Een actie onderzoek binnen negen teams van rechercheurs, waarbij gekeken is hoe de inzetbaarheid verbeterd kan worden door gebruik te maken van professionele ruimte. Opdrachtgever: SAOP. Vernieuwing cao taxi. Een begeleidingstraject van sociale partners taxi om een toekomstvisie te creëren op de sector met een daarbij passen pakket arbeidsvoorwaarden. Hier is ook gekeken naar de inzetbaarheid van de werknemers binnen de sector. Opdrachtgever: Sociaal Fonds Taxi. Arbeidsvoorwaarden/cao-onderzoek in het beroepsgoederenvervoer over de weg en de verhuur van mobiele kranen. Inventarisatie wensen en behoefte en advies aan sociale partners. Onder andere is er gekeken naar alternatieven voor de ontziemaatregelen in de cao. Opdrachtgever: KNV goederenvervoer, CNV Vakmensen, FNV Bondgenoten en TLN. Arbeidsvoorwaarden/cao-onderzoek voor de Horeca. Onderzoek onder werkgevers en werknemers naar wensen en behoeften. Gekeken is onder andere naar vakmanschapsontwikkeling en inzetbaarheid in relatie tot de bestaande cao. Opdrachtgever: De Unie.
Duurzame Inzetbaarheid
5
