Studiegebied Handelswetenschappen en bedrijfskunde Bachelor Office management Afstudeerrichting Management assistant Academiejaar Studente

Bachelorproef Studiegebied Bachelor Afstudeerrichting Academiejaar Studente

Handelswetenschappen en bedrijfskunde Office management Management assistant 2012-2013

Elisa Caekaert

De kracht van LinkedIn voor werkzoekenden

Interne begeleider Dirk Laverge

Bachelorproef Studiegebied Bachelor Afstudeerrichting Academiejaar Studente

Handelswetenschappen en bedrijfskunde Office management Management assistant 2012-2013

Elisa Caekaert

De kracht van LinkedIn voor werkzoekenden

Interne begeleider Dirk Laverge

Woord vooraf Een bachelorproef schrijven is een moeilijke klus als student. Ik ben dan ook blij dat ik er niet alleen voor stond en wil graag alle mensen bedanken die geholpen hebben bij de realisatie ervan. Ik wil graag een woord van dank schenken aan de heer Nico Van den Abeele, lector aan Howest en bachelorproefcoördinator. Hij heeft mij geholpen om een onderwerp te kiezen en het af te bakenen. Bovendien is het een onderwerp dat ik tot op heden nog altijd heel interessant vind. Daarnaast bracht de heer Van den Abeele mij op de hoogte van frequente taalfouten, plagiaat en alle andere basisprincipes die nodig zijn om een bachelorproef te schrijven. Vervolgens wil ik graag mijn oprechte dank betuigen aan de heer Dirk Laverge, lector aan Howest en bachelorproefbegeleider. Hij heeft bijgedragen tot het resultaat van mijn bachelorproef dankzij zijn leerrijke feedback en goed advies. Ondanks zijn drukke agenda, maakte hij tijd om mijn vragen te beantwoorden en teksten te overlezen. Tot slot wil ik graag nog alle recruiters bedanken die hebben deelgenomen aan mijn onderzoek. Zij waren zo attent om mijn vragenlijst in te vullen. Hierdoor kreeg ik de kans om het gebruik van LinkedIn bij werving en selectie beter in kaart te brengen. Elisa Caekaert Bavikhove, mei 2013

Inleiding Sinds enkele jaren kennen sociale media steeds meer succes. Ook Howest, de Hogeschool WestVlaanderen evolueert mee en daarom voorziet de opleiding Office management vakken zoals ‘sociale media’ en ‘jobcoaching’. Tijdens de lessen ‘jobcoaching’ leren de studenten zich vooral voorbereiden op een sollicitatiegesprek. Zij trachten hiervoor een correct cv en goede sollicitatiebrief op te stellen. Naast een korte toelichting over het comfort van LinkedIn, gaat de opleiding hier niet dieper op in. Dit is naar mijn mening een beperking en daarom wil ik werkzoekenden aansporen om LinkedIn efficiënt te gebruiken. Hoewel LinkedIn werkelijk voordelen biedt, is er vaak nog twijfel. Behoorlijk veel werkzoekenden staan sceptisch tegenover de kracht van LinkedIn. Ze beweren dat het voor hen persoonlijk niet werkt en dat is een probleem. Volgens de literatuurstudie ligt de oorzaak vaak bij hen zelf. Ze netwerken te weinig of hebben geen indrukwekkend profiel, wat hun kansen op de arbeidsmarkt aanzienlijk verkleint. Ze vragen zich af hoe ze hun profiel kunnen verbeteren, maar vinden niet altijd een juist en eenduidig antwoord. Daarom heb ik een bevraging samengesteld. Voor dit onderzoek heb ik een enquête van 25 vragen opgesteld. Daarna heb ik die laten invullen door recruiters van verschillende bedrijven en selectieen rekruteringskantoren in Zuid-WestVlaanderen. Naast de belangrijke elementen van een LinkedIn-profiel, kon ik uit hun antwoorden ook afleiden in welke mate ze LinkedIn gebruiken bij werving en selectie. Het is misschien interessant om te melden dat ik in mijn bachelorproef telkens gebruik maak van de term ‘recruiter’. Een recruiter is iemand die personeel werft en die persoon kan dus in werkelijkheid een andere functietitel hebben, zoals bijvoorbeeld personeelsdirecteur, humanresourcesmanager of consulent. Het eerste hoofdstuk van mijn bachelorproef vertelt wat meer over de mogelijkheden die LinkedIn heeft voor werkzoekenden. Ook andere sociale media kunnen hen aan een job helpen. Het tweede hoofdstuk gaat hier dieper op in. In het derde hoofdstuk komen de resultaten van mijn onderzoek aan bod. Na mijn studie en onderzoek was ik in staat om in het vierde hoofdstuk enkele praktische tips op een rijtje te zetten. Tot slot wil ik graag nog even duidelijk maken dat mijn bachelorproef niet bestaat uit screenshots die de werking van LinkedIn stapsgewijs uitleggen. Mijn doel is om werkzoekenden te overtuigen dat LinkedIn nuttig is en niet om hen aan te leren hoe LinkedIn werkt. Ik kan wel meegeven dat hiervoor heel wat boeken en andere kanalen te raadplegen zijn.

Abstract Veel mensen beweren dat LinkedIn voor hen geen resultaten oplevert en dat is onjuist. Ze weten niet hoe dit komt en denken dat recruiters LinkedIn gewoon niet gebruiken. Uit de casestudy blijkt dat recruiters van bedrijven LinkedIn meestal hanteren om achtergrondinformatie van de kandidaat te achterhalen. Recruiters van selectieen rekruteringskantoren daarentegen maken er actiever gebruik van. Door LinkedIn te benutten, willen zij professionele doeleinden bereiken. Zij gaan zelf naarstig op zoek naar de geschikte kandidaat voor een vacante betrekking. Het is dus bewezen dat recruiters LinkedIn effectief gebruiken bij werving en selectie. Het is dan ook erg belangrijk om hun aandacht te trekken. Een indrukwekkend profiel en juiste netwerkattitude zijn daarom onontbeerlijk.

Inhoudsopgave Woord vooraf Inleiding Abstract Inhoudsopgave...................................................................................................................................... 5 Lijst met afkortingen ........................................................................................................................... 6 1 Literatuurstudie en concrete aanbevelingen ......................................................................... 7 1.1 Inleiding ..................................................................................................................................... 7 1.2 De explosieve groei van LinkedIn-gebruikers ........................................................................... 7 1.3 De voordelen van LinkedIn ........................................................................................................ 9 1.3.1 Probleemstelling......................................................................................................................... 9 1.3.2 Tweede- en derdegraad netwerken........................................................................................... 10 1.3.3 De mogelijkheden van LinkedIn .............................................................................................. 12 1.4 Het verschil tussen een LinkedIn-profiel en een cv ................................................................. 16 1.5 Meer kans met een LinkedIn-profiel ........................................................................................ 16 1.6 Samenvatting ............................................................................................................................ 17 2 LinkedIn en andere sociale media ........................................................................................ 18 2.1 Inleiding ................................................................................................................................... 18 2.2 BranchOut ................................................................................................................................ 18 2.2.1 De verschillen tussen BranchOut en LinkedIn......................................................................... 19 2.2.2 De voor- en nadelen van BranchOut en LinkedIn ................................................................... 19 2.2.3 Concurrentie ............................................................................................................................. 20 2.3 Andere sociale media ............................................................................................................... 21 2.3.1 Facebook .................................................................................................................................. 21 2.3.2 Twitter ...................................................................................................................................... 22 2.3.3 YouTube................................................................................................................................... 22 2.3.4 Pinterest .................................................................................................................................... 23 2.4 Samenvatting ............................................................................................................................ 24 3 Casestudy ................................................................................................................................ 25 3.1 Inleiding ................................................................................................................................... 25 3.2 Bedrijven .................................................................................................................................. 25 3.3 Selectie- en rekruteringskantoren ............................................................................................. 26 3.4 Samenvatting ............................................................................................................................ 27 4 Tips voor een aantrekkelijk LinkedIn-profiel ..................................................................... 28 4.1 Inleiding ................................................................................................................................... 28 4.2 Volledigheid van het profiel..................................................................................................... 29 4.3 Personal branding ..................................................................................................................... 32 4.4 Gevaren .................................................................................................................................... 34 4.4.1 Verkeerde netwerkattitude ....................................................................................................... 34 4.4.2 Gevaren in het profiel............................................................................................................... 34 4.5 Niet werkzoekend..................................................................................................................... 35 4.6 Samenvatting ............................................................................................................................ 35 Conclusie ............................................................................................................................................. 36 Lijst met figuren en tabellen ............................................................................................................. 37 Referentielijst ..................................................................................................................................... 38 Geraadpleegde netwerken ................................................................................................................. 40 Bijlagen ............................................................................................................................................... 41

Bachelorproef Elisa Caekaert – De kracht van LinkedIn voor werkzoekenden

5

Lijst met afkortingen AGO CEO OCMW IT URL VDAB WWW

Arbeidsmarkt Gedragsonderzoek Chief Executive Officer Openbaar Centrum voor Maatschappelijk Welzijn informatietechnologie Uniform Resource Locator Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding World Wide Web


6

1

Literatuurstudie en concrete aanbevelingen

1.1

Inleiding

In 2002 werd het sociaal netwerk LinkedIn opgericht in de woonkamer van medeoprichter Reid Hoffman, samen met vier andere oprichters: Allen Blue, Konstantin Guericke, Eric Ly en Jean-Luc Vaillant. Het doel van LinkedIn is mensen uit professionele omgevingen met elkaar en met hun onderlinge relaties verbinden. De site opende op 5 mei 2003 en telde na de eerste maand al 4 500 leden. Het hoofdkantoor is gelegen in Silicon Valley, in Mountain View, Californië en staat onder toezicht van Jeff Weiner, de huidige Chief Executive Officer (CEO) van het bedrijf (Semindex, 2013). Tegenwoordig heeft LinkedIn wereldwijd meer dan 200 miljoen leden, waarvan meer dan 1,5 miljoen Belgen (Desmet, 2013). Vooral de laatste jaren heeft LinkedIn een explosieve groei gekend. Door het grote aantal gebruikers is het momenteel één van de belangrijkste tools om nieuwe medewerkers te vinden (Semindex, 2013). Dit hoofdstuk achterhaalt waarom LinkedIn de laatste jaren zo gegroeid is. Ondanks dat het sociaal netwerk veel voordelen oplevert voor werkzoekenden, staan zij soms sceptisch tegenover het gebruik ervan. Ze beweren dat het voor hen geen resultaten oplevert. Meestal hebben zij hier zelf een aandeel in. Ze gebruiken LinkedIn op een verkeerde manier of snappen het begrip ‘netwerken’ niet goed.

1.2

De explosieve groei van LinkedIn-gebruikers

Aaltje Vincent, coauteur van het boek ‘Recruitment via LinkedIn’, vermoedt dat de economische crisis de oorzaak is van de explosieve groei van Belgische en Nederlandse LinkedIn-gebruikers (Valkenburg, 2013, 8 februari). Wellicht is dit correct, want de economische crisis stortte aanzienlijk veel mensen in de werkloosheid. Die mensen hadden vermoedelijk al veel eerder over de voordelen van LinkedIn gehoord, maar voelden destijds niet de behoefte om een netwerk op te bouwen. Pas nadat zij hun werk verloren, beslisten zij om LinkedIn een kans te geven en een profiel aan te maken. Dit betekent echter bijlange niet dat alleen werkzoekenden actief zijn op LinkedIn. Het is immers zo dat de meeste LinkedIn-gebruikers wel werk hebben. Volgens Aaltje Vincent bestaat hier een logische verklaring voor. Ongetwijfeld beseft ook de werkende bevolking dat hun plaats op de


7

arbeidsmarkt onzeker is. Zij kunnen de volgende zijn die hun werk verliezen en maken daarom op voorhand al een LinkedIn-profiel aan (Valkenburg, 2013, 8 februari). Naast werkzoekenden, ontwerpen ook recruiters massaal profielen op LinkedIn. Zij willen hiermee voornamelijk professionele doeleinden bereiken. Steeds vaker zoeken ze hun potentiële werknemers via sociale media. De redenen hiervoor zijn hoogst waarschijnlijk de lage kostprijs van het kanaal en het groot aantal aanwezige werkzoekenden. Recruiters die zelf niet op zoek gaan naar de geschikte kandidaat gebruiken het netwerk wel om achtergrondinformatie van de sollicitant op te sporen. De eerste jaren nam niemand LinkedIn serieus en het bedrijf heeft dan ook een opmerkelijk parcours afgelegd om aanzien te winnen. De onderstaande grafiek toont de evolutie van enkele sociale media platformen in België. Die loopt vanaf mei 2012 tot mei 2013 en toont duidelijk dat het aantal LinkedIn-gebruikers in België met een flinke 32% is toegenomen op twaalf maanden tijd.

Figuur 1: Evolutie sociale media in België (Bvlg, 6 mei, 2013)

De gedetailleerde grafiek van het aantal LinkedIn-profielen in België volgt hieronder. Een duidelijke trendbreuk is te zien in januari 2011 en de groei lijkt zich mooi door te zetten (Bvlg, 2013, 6 mei).


8

Figuur 2: Groei LinkedIn-profielen in België (Bvlg, 6 mei, 2013)

1.3

De voordelen van LinkedIn

1.3.1

Probleemstelling “Vergelijk het met een wagen: als je enkel in je wagen stapt, maar de motor niet start en niet rijdt naar waar je wil zijn, dan is een wagen ook een nutteloos hulpmiddel. Wees dus proactief” (Vermeiren & Verdonck, 2011).

Hoewel LinkedIn veel voordelen en mogelijkheden biedt, zijn er werkzoekenden die beweren dat het voor hen niets oplevert. Volgens Jan Vermeiren en Bert Verdonck is dit probleem gemakkelijk te verklaren. Waarschijnlijk hebben die mensen niet stilgestaan bij hun doel en dit is nochtans één van de basisprincipes van netwerken. Om LinkedIn functioneel te gebruiken, dienen zij dus eerst te bepalen welk einddoel ze willen bereiken (2011). Het doel van een werkzoekende is uiteraard een baan bemachtigen. Ten tweede is het belangrijk te bedenken welke mensen het best kunnen helpen om dat doel te bereiken (Vermeiren & Verdonck, 2011). Voor een werkzoekende zijn dit meestal recruiters en hun connecties. Het is mogelijk dat één van hun connecties, ook een connectie is van de werkzoekende. De connectie kan dan op zijn beurt een introductie regelen.


9

Stel dat er toch is nagedacht over de eerste twee stappen, dan is het mogelijk dat die mensen het begrip ‘netwerken’ niet goed interpreteren. Het is bijvoorbeeld uit den boze om onmiddellijk iets terug te verwachten van de connecties. Volgens Jan Vermeiren en Bert Verdonck is dit een slechte netwerkattitude. Vandaar dat het ook verstandig is om een netwerk op te bouwen voordat het echt nodig is (2011). Connecties moeten in staat zijn om informatie op een professionele en rustige manier met elkaar te delen zonder dat er sprake is van tijdsdruk of opdringerigheid. Als dit toch het geval is, zullen de connecties niet meer bereid zijn om te netwerken en bijgevolg levert LinkedIn geen resultaten op. “Informatie op een reactieve en proactieve manier delen zonder onmiddellijk iets terug te verwachten” (Vermeiren & Verdonck, 2011). Door actief te netwerken toont de werkzoekende interesse. Hierdoor ontstaat nog een grotere kans om werk te vinden of om een succesvolle carrière op te bouwen. De kandidaat zal hierdoor uitblinken bij de recruiter. Tot slot is een goed profiel van groot belang. Ook al heeft de werkzoekende met alle voorgaande stappen rekening gehouden, een slecht profiel reduceert de kans om werk te vinden tot bijna 0%. Bepaalde aspecten zijn absoluut noodzakelijk in een profiel, andere elementen zijn dan weer overbodig en blijven beter achterwege. Het probleem is dat de meeste werkzoekenden niet weten aan welke criteria ze extra aandacht moeten schenken.

1.3.2

Tweede- en derdegraad netwerken “One person can change another person’s life. Are you the one connecting them?” (Vermeiren, geciteerd door Vermeiren & Verdonck, 2011).

De allergrootste troef van LinkedIn is de zichtbaarheid voor de tweede- en derdegraad netwerken. Iedereen krijgt de relaties van zijn eigen connecties te zien. Dit is het tweedegraad netwerk. Daarnaast krijgt iedereen ook inzicht in de connecties van de personen uit dit tweedegraad netwerk. Dit heet dan het derdegraad netwerk. De afbeelding op de volgende pagina demonstreert dit duidelijk.


10

Figuur 3: Tweede- en derdegraad netwerken (Carerix, z.j.)

Net doordat LinkedIn die onderlinge verbindingen aantoont, is het een uitstekend middel om op zoek te gaan naar een specifiek persoon. Dit kan een recruiter zijn, of één van zijn connecties. Wanneer er een einddoel is opgesteld, kan die connectie helpen om dit doel te bereiken door bijvoorbeeld een introductie te regelen. De échte kracht van LinkedIn zit dus vooral in de kennissen van de connecties. Wanneer iemand enkel in zijn eigen netwerk kijkt, beperkt hij zichzelf enorm (Vermeiren & Verdonck, 2011). Voorbeeld:1 Stel dat iemand heel graag bij Alpro2 wil werken en geen gebruik maakt van LinkedIn. Die persoon tracht te bellen naar de receptie van Alpro en krijgt de recruiter of personeelsverantwoordelijke geen enkele keer aan de lijn. Een andere mogelijkheid is dat hij wel de juiste persoon aan de lijn krijgt, die belooft om terug te bellen en doet dat niet. Laten we nu eens stellen dat die persoon zijn einddoel voor ogen stelt, namelijk een baan vinden. Hij gebruikt LinkedIn om zijn doel binnen te halen. Hij stelt vast dat de personeelsverantwoordelijke of recruiter van Alpro de juiste persoon is om hem te helpen. Eenmaal dat is uitgemaakt, voert hij een zoekactie uit via LinkedIn. Hij zoekt bijvoorbeeld naar ‘recruiter, Alpro en België’ of ‘humanresourcesmanager, Alpro en België’. Bijgevolg verschijnt de exacte naam van de recruiter of manager, evenals hun gemeenschappelijke connecties.

1 2

Dit voorbeeld is gebaseerd op een voorbeeld van Vermeiren & Verdonck, 2011. Alpro is een Belgisch voedingsbedrijf dat gespecialiseerd is in sojaproducten.


11

Die gemeenschappelijke connecties kunnen, zonder dat die persoon het wist, kennissen zijn van hem, bijvoorbeeld een buurman. Na die ontdekking vraagt hij vervolgens aan zijn buurman vanwaar hij de recruiter of personeelsverantwoordelijke kent. Zo komt hij te weten dat zijn buurman ooit nog zelf bij Alpro heeft gewerkt. Hij vertelt zijn buurman over zijn doel en die beslist om hem te introduceren. Hij is uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek en krijgt een baan. Ondanks dat zijn telefoontjes tevergeefs waren, heeft die persoon via LinkedIn zijn doel bereikt.

1.3.3

De mogelijkheden van LinkedIn

Personen vinden LinkedIn is een handig middel bij de zoektocht naar de juiste mensen. Zo kan de ‘Advanced Search’ helpen om de juiste potentiële werkgever te zoeken en connecties kunnen op hun beurt zorgen voor een introductie. Het is natuurlijk ook mogelijk dat er geen gemeenschappelijke verbindingen zijn en dus ook geen introducties kunnen plaatsvinden. In dit geval moet de werkzoekende zelf in contact trachten te komen met de werkgever of met die zijn connecties. Daarom verschaft LinkedIn, naast de ‘Advanced Search’, nog verschillende mogelijkheden om personen te vinden en met hen in contact te treden. ‘Groups’ is de ontmoetingsplaats voor professionals met soortgelijke interesses. Ze delen hier informatie, beantwoorden vragen en leggen nieuwe contacten (Semindex, 2013). Via ‘Groups’ kan de werkzoekende lid worden van bepaalde organisaties en vervolgens zoeken naar de recruiter van die organisatie. Bovendien heeft iedereen toegang tot de profielen van de andere leden, zelfs de leden die niet tot hun eerste-, tweede- of derdegraad netwerk behoren (Vermeiren & Verdonck, 2012, 1 maart). Wanneer de naam van de recruiter op voorhand bekend is, kan de werkzoekende gewoon zijn profiel bezoeken. Onderaan het profiel valt dan af te leiden van welke groepen de recruiter lid is. Uiteraard kan de werkzoekende zichzelf dan ook lid maken van diezelfde groepen. Hierdoor valt hij op en staat hij al een stapje dichter bij zijn einddoel. Voor werkzoekenden is het ook nuttig om lid te worden van alumnigroepen van scholen en te zoeken naar ex-klasgenoten. Misschien kan één van hen wel zorgen voor een introductie bij de juiste persoon. Een andere manier om de recruiter op te sporen, is door deel te nemen aan ‘Events’. De werkzoekende kan waarnemen welke mensen allemaal aanwezig zullen zijn op het evenement. Als de naam van de recruiter op voorhand bekend is, kan de werkzoekende opnieuw zijn profiel


12

bezoeken en daar afleiden naar welke evenementen hij gaat. Het is vanzelfsprekend dat de werkzoekende zich dan ook inschrijft voor dezelfde evenementen. Er kan zich hier een ontmoeting in levende lijve afspelen. De eerste indruk is dan al gevormd en dat maakt LinkedIn een heel goed middel om achteraf verder contact te houden. Jan Vermeiren en Bert Verdonck merken op dat de deelname aan ‘Events’ sowieso al een goede indruk maakt, omdat de werkzoekende hiermee actief engagement in het vakgebied toont (2012, 26 juni).

Informatie vinden Eenmaal de recruiter gevonden is, kan de werkzoekende zijn profiel bekijken om informatie te achterhalen. Hoe meer informatie mensen over elkaar hebben, hoe gemakkelijker een gesprek verloopt. De werkzoekende kan zich dus voorbereiden op een sollicitatiegesprek door het profiel van de recruiter te bekijken (Vermeiren & Verdonck, 2012, 1 maart). Daarnaast verschaft een goede bedrijfspagina op LinkedIn ook interessante gegevens. Zo kan iedereen bijvoorbeeld statistieken opvragen. Die tonen aan waar huidige werknemers van het bedrijf vroeger werkten en waar ex-werknemers van het bedrijf tegenwoordig werken. Die informatie kan heel bruikbaar zijn. Het is aangeraden om de ‘network updates’ van anderen te volgen. Die updates waarschuwen wanneer iemand iets heeft gewijzigd in zijn profiel. Als iemand van baan verandert, valt dit af te leiden uit de statusupdate. Dit betekent misschien dat er een openstaande betrekking is in het bedrijf waar die persoon vandaan komt. De applicatie ‘Year in Review’ toont een visuele voorstelling van alle connecties uit het netwerk, die in een bepaald jaar van werk zijn veranderd (Vermeiren & Verdonck, 2011).

Personal Branding ‘Personal branding’ is eigenlijk een combinatie van een aantrekkelijk en vindbaar profiel en een goede netwerkattitude. Hierdoor maakt de werkzoekende zichzelf zichtbaar voor de recruiter en heeft hij een grote voorsprong op potentieel andere kandidaten. LinkedIn biedt tal van mogelijkheden om de ‘personal branding’ te vergroten. Naast het feit dat ‘Groups’ helpt om de juiste mensen te vinden, kan de deelname aan ‘Groups’ ook de ‘personal branding’ bevorderen. De werkzoekende kan bijvoorbeeld bijdragen aan ‘Answers’ en ‘Discussions’. Een vraag beantwoorden geeft de kans om nadien de Uniform Resource Locator (URL) van een website in te voegen. Dit is een mooie kans om reclame te maken voor een


13

persoonlijke website of blog, want die krijgt hierdoor meer zichtbaarheid. Bovendien verbetert dit ook de rangorde in Google en andere zoekmachines (Vermeiren & Verdonck, 2011). Wanneer de vraagsteller uit ‘Answers’ een bepaald antwoord als beste aanduidt, krijgt de persoon die de vraag beantwoordde een ‘Expert Point’. Hierdoor verschijnt er een sterretje naast het profiel en dat trekt de aandacht van recruiters. Door vragen te beantwoorden, krijgt de werkzoekende dus de mogelijkheid om expertise te tonen en dat leidt bijgevolg tot zichtbaarheid (Vermeiren & Verdonck, 2011). Deelnemers aan ‘Discussions’ tonen dat ze toegewijd zijn en hun functie op een vakkundige en professionele manier invullen (Semindex, 2013). Verder hebben zij de mogelijkheid om elkaar aanbevelingen te schenken. Zij praten hierover met elkaar en dit veroorzaakt mond-tot-mondreclame, wat uiteraard goed is voor de ‘personal branding’. Tot slot laat ‘Discussions’ toe om artikels te delen en persoonlijke berichten te posten. Op die manier kan de werkzoekende de relatie met de recruiter of anderen van de firma onderhouden. Dit is van groot belang in geval van interesse voor een baan in die organisatie (Vermeiren & Verdonck, 2012, 1 maart).

Netwerk opbouwen LinkedIn verstrekt de gelegenheid om persoonlijke contacten vanuit Outlook en webmail1 snel te uploaden naar LinkedIn. Omgekeerd kan de gebruiker ook snel LinkedIn-connecties downloaden naar het adresboek in het gebruikte e-mailprogramma. De werkzoekende kan zijn professioneel netwerk uitbouwen door de recruiter of toekomstige baas toe te voegen op LinkedIn. Dit toont blijk van motivatie (Jobat, z.j.). Afgezien daarvan, is de beste manier om een netwerk uit te breiden, door middel van een goede ‘personal branding’. Door in het bezit te zijn van een opvallend en aantrekkelijk profiel, zullen andere netwerkers zelf vragen om een connectie te maken.

Werk vinden LinkedIn beschikt over een aantal interessante mogelijkheden, specifiek voor werkzoekenden. Via de ‘Advanced Search’ kan de werkzoekende een gerichte zoekactie voeren naar vacatures van een bepaald bedrijf of een bepaalde functie. Daarnaast kan hij interessante bedrijven volgen en via 1

Webmail is een webapplicatie die het mogelijk maakt om e-mail te gebruiken via het World Wide Web (WWW), zoals bijvoorbeeld Hotmail, Gmail of Yahoo. Bachelorproef Elisa Caekaert – De kracht van LinkedIn voor werkzoekenden

14

‘New Job Opportunies’ een overzicht verkrijgen met alle vacatures van dit bedrijf . Hiermee bespaart hij uiteraard veel tijd (Vermeiren & Verdonck, 2011). Daarnaast kunnen werkzoekenden met de cursor over een vacature zweven en ervoor kiezen om die op te slaan. Bij ‘Saved Jobs’ kunnen zij dan alle opgeslagen vacatures raadplegen. Bovendien krijgen zij ook de mogelijkheid om verder te zoeken naar gelijkaardige openstaande betrekkingen (Vermeiren & Verdonck, 2011). LinkedIn gaat ook automatisch op zoek naar vacante functies. De website vergelijkt beschikbare vacatures met het persoonlijk profiel en toont een weergave van alle mogelijke interessante vacatures voor die bepaalde persoon (Vermeiren & Verdonck, 2011). Uit het onderzoek blijkt dat niet alle bedrijven en selectieen rekruteringskantoren uit Zuid-WestVlaanderen hun vacatures op LinkedIn plaatsen. ‘Simply Hired’ zorgt hier voor de oplossing. Het is een tool die via LinkedIn ook vacatures van andere jobsites weergeeft. Die vacatures komen dus niet rechtstreeks voor op LinkedIn. Door te klikken op een vacature, verlaat de werkzoekende LinkedIn en wordt hij doorverwezen naar de website van die vacature. Via de ‘JobInsider Toolbar’ kan hij alsnog zien met welke mensen uit die organisatie hij een connectie heeft en wie dus kan helpen bij een introductie (Vermeiren & Verdonck, 2011). Tot slot beschikt LinkedIn over een ‘Job Posting’ pagina. Naast de vacature, is hier ook extra informatie beschikbaar, zoals het profiel van de recruiter. Dit is praktisch om bijvoorbeeld uit te pluizen van welke groepen de recruiter lid is.1 De werkzoekende kan op deze pagina ook rechtstreeks solliciteren door op de knop ‘Apply’ te klikken. Wanneer de werkzoekende solliciteert, kan hij ook een sollicitatiebrief en cv toevoegen. De ‘Resume Builder’ applicatie staat toe het LinkedIn-profiel te gebruiken als basis voor het cv (Vermeiren & Verdonck, 2011). Het is een aanrader om @LinkedIn_Jobs op Twitter te volgen. Elke vacature op LinkedIn wordt door dit account automatisch getweet (Vermeiren & Verdonck, 2011).

1

Het profiel vermeld onderaan van welke ‘Groups’ die persoon lid is. Bachelorproef Elisa Caekaert – De kracht van LinkedIn voor werkzoekenden

15

1.4

Het verschil tussen een LinkedIn-profiel en een cv

Het is ontzettend belangrijk om een onderscheid te maken tussen een LinkedIn-profiel en een cv. Veel mensen denken dat dit ongeveer hetzelfde is, maar er zijn twee belangrijke verschillen op te merken. Ten eerste wordt een cv uitsluitend gebruikt bij het zoeken naar een baan. Bij LinkedIn is dit niet het geval. Het sociaal platform concentreert zich op alle aspecten van professioneel netwerken en een job zoeken is daar slechts één van. Daarnaast is er nog een tweede groot verschil vast te stellen. Een cv toont de historie van iemand en loopt door tot aan die persoon zijn huidige situatie. Een LinkedIn-profiel omvat ook een korte beschrijving van het verleden, maar focust zich vooral op het huidige professionele leven en toont aan waar die persoon in de toekomst naar toe wil (Vermeiren & Verdonck, 2012, 16 augustus). Gilles Klass1 maakt duidelijk dat een LinkedIn-profiel geen exacte weergave is van een cv. Inhoudelijk bevatten beiden wel dezelfde informatie, maar de stijl waarin die informatie wordt aangeboden is verschillend. Het profiel moet overzichtelijk en snel te lezen zijn, want een recruiter wil snel informatie oppikken. Zij spenderen over het algemeen slechts een aantal seconden om het profiel te lezen. Een goed profiel geeft daarom informatie weer aan de hand van opsommingstekens (Sury, 2013). Een LinkedIn-profiel is dus niet vergelijkbaar met een cv, maar volgens Gilles Klass ook niet met een sollicitatiebrief. Volgens hem heeft het geen zin om alle persoonlijke kwaliteiten op te sommen in het persoonlijk profiel, want die kunnen toch niet bewezen worden. Een aantal kwaliteiten zijn genoeg. Daarnaast raadt hij aan om het profiel vooral te beperken tot de feitelijke gegevens, zoals cijfers, overzichten van behaalde resultaten en concrete verwezenlijkingen (Sury, 2013).

1.5

Meer kans met een LinkedIn-profiel “Een LinkedIn-profiel is noodzakelijk om als potentiële kandidaat beschouwd te worden” (Roos Van Vugt, geciteerd door Vermeiren & Verdonck, 2012, 21 november).

Hoewel een LinkedIn-profiel niet hetzelfde is als een cv, maakt het wel een goede indruk. Ook met een Twitter-account, persoonlijke blog of een ander profiel heeft de werkzoekende meestal een voetje voor op de andere kandidaten. Dit komt doordat recruiters meestal heel weinig tijd vrijmaken om een cv te lezen. Het is dan ook de bedoeling om in die korte tijd een zo goed mogelijk overzicht van de kandidaat te krijgen. Wanneer iemand in zijn cv verwijst naar een profiel op sociale media of

1

Gilles Klass is een expert op gebied van human resources. Bachelorproef Elisa Caekaert – De kracht van LinkedIn voor werkzoekenden

16

een persoonlijke blog, krijgt de recruiter hier een extra bron van informatie. Het laat hem toe een beter beeld te krijgen van de kandidaat. Iemand die geen profiel op sociale media heeft, kan zelfs de indruk wekken dat hij niet mee is met zijn tijd of dat hij iets te verbergen heeft. Sociale media kunnen dus een grote meerwaarde betekenen om door te stoten naar een volgende selectieronde (Buyse, 2012, 19 oktober). Uiteraard is het sollicitatiegesprek zelf nog altijd beslissend.

1.6

Samenvatting

LinkedIn is een steeds vaker gebruikt kanaal om professionele doeleinden te bereiken. Het sociaal netwerk biedt diverse mogelijkheden om iemand aan een baan te helpen, maar toch beweren veel werkzoekenden dat LinkedIn geen resultaten oplevert. De literatuurstudie oordeelt dat veel van die mensen LinkedIn vaak op een verkeerde manier toepassen. Hun profiel is bijvoorbeeld niet aantrekkelijk en daardoor onderscheiden ze zich niet van de rest. Een andere mogelijke reden is dat ze geen rekening houden met de vijf basisprincipes van het netwerken. Het is belangrijk de volgende principes stapsgewijs te respecteren. 1. 2. 3. 4. 5.

Denk na over een einddoel, bijvoorbeeld: werk vinden. Bedenk welke mensen kunnen helpen om dat doel te bereiken, bijvoorbeeld: de recruiter. Zoek naar die recruiter via de ‘Advanced Search’. Vind de recruiter en zijn connecties. Regel een introductie bij die recruiter. (Vermeiren & Verdonck, 2011)

Tot slot zal een slechte netwerkattitude ook geen positieve resultaten voortbrengen. Connecties moeten de kans krijgen om rustig informatie met elkaar te delen zonder dat er opdringerigheid aan te pas komt. Iemand die ongeduldig is en onmiddellijk iets terug verwacht van zijn connectie, is geen serieuze netwerker. De connectie zal geïrriteerd geraken en niet meer bereid zijn om te helpen. Daarom is het aangeraden om tijdig een netwerk op te bouwen, zodat er voldoende tijd over is om een goede netwerkattitude aan te nemen.


17

2

LinkedIn en andere sociale media

2.1

Inleiding

Sociale media zijn op alle vlakken aan het groeien. LinkedIn is een professioneel netwerk, terwijl andere sociale netwerken nog vaak beschouwd worden als een vriendennetwerk. Dit zijn ze ook, maar toch kunnen ze de zoektocht naar een baan ook ondersteunen. Dit hoofdstuk vergelijkt eerst LinkedIn met BranchOut. Dit is een applicatie die zich vooral richt tot werkzoekenden en dus een grote concurrent van LinkedIn is. Daarna bespreekt dit hoofdstuk kort hoe een werkzoekende gebruik kan maken van Facebook, Twitter, YouTube en Pinterest om professionele doelen te bereiken.

2.2

BranchOut

Tot voor kort was LinkedIn de enige sociale netwerksite met als doel een professioneel netwerk op te bouwen. Doordat het beoogde publiek en het doel van LinkedIn niet in de voetsporen trad van andere sociale media, was er nooit echt sprake van harde concurrentie. BranchOut probeert daar nu verandering in te brengen. BranchOut is een applicatie1 van Facebook, speciaal ontworpen om professioneel te netwerken en werk te vinden. In juli 2010 heeft Rick Marini de applicatie opgericht en sinds maart 2012 is het de grootste professionele netwerkdienst op Facebook (BranchOut, z.j.). De ambitie van BranchOut is om een professioneel netwerk op te bouwen met Facebook-vrienden (Bersin, 2012). Iedereen die een Facebook-netwerk heeft, kan de applicatie installeren. Via een instrumentenpaneel krijgt de gebruiker een voorstelling van zijn zakelijke relaties. Net zoals bij LinkedIn, kunnen bedrijven hier hun vacatures posten en kunnen werkzoekenden rechtstreeks solliciteren. Wanneer een bedrijf een vacature post op BranchOut, wordt dit ook automatisch getoond op de Facebook-pagina van het bedrijf. Verder kunnen recruiters gemakkelijk naar de geschikte kandidaat zoeken. Ook bij BranchOut moet de werkzoekende de basisprincipes van het netwerken toepassen. Eerst spoort hij zijn vrienden op en daarna vraagt hij hen om een introductie te regelen. Dit is dus gelijkaardig met één van de hoofdgebruiken van LinkedIn (Larsen, 2011).

1

Een applicatie is een computerprogramma dat onmiddellijk toepasbaar is. Bachelorproef Elisa Caekaert – De kracht van LinkedIn voor werkzoekenden

18

2.2.1

De verschillen tussen BranchOut en LinkedIn

Beide tools zijn sterk op gebied van jobs en werving en selectie. Om die reden voorzien ze ook allebei de mogelijkheid om de werkgeschiedenis en de vaardigheden bekend te maken. Daarnaast krijgen zowel LinkedIn-gebruikers als BranchOut-gebruikers de kans om iemand aan te bevelen. Ook beide netwerken vragen naar introducties aan andere individuen en maken het mogelijk om berichten naar hen te sturen (Davidov, 2013, 3 mei). Desondanks zijn er enkele heel opmerkelijke verschillen. Ten eerste heeft LinkedIn meer dan 200 miljoen gebruikers, terwijl BranchOut het met 25 miljoen moet stellen (Davidov, 2012, 3 mei). Bij LinkedIn is de kans dus veel groter om de juiste personen te vinden. Doordat BranchOut een applicatie is van Facebook, is het niet nodig om een netwerk op te bouwen. Ten minste niet wanneer er al een Facebook-netwerk beschikbaar is. BranchOut bouwt immers automatisch het netwerk op aan de hand van de Facebook-vrienden. Een BranchOut-netwerk samenstellen kost dus praktisch geen tijd, in tegenstelling tot een LinkedIn-netwerk. Een ander heel belangrijk verschil is dat BranchOut zich vooral focust op jobs en recruiting, terwijl LinkedIn zich focust op alle aspecten van professionele relaties, inclusief jobs en recruiting (Davidov, 2012, 3 mei). Wanneer een werkzoekende uiteindelijk een baan gevonden heeft, zal hij in de toekomst zijn netwerk misschien willen raadplegen om een ander doel te bereiken. Met LinkedIn zal dit mogelijk zijn, maar met BranchOut niet.

2.2.2

De voor- en nadelen van BranchOut en LinkedIn

Rick Marini, de uitvinder van BranchOut, gaf tijdens een interview met Marie Larsen1 een woordje uitleg over de voordelen van de applicatie. Volgens hem verkiezen veel mensen om te communiceren via Facebook. Ze gebruiken het als hun primaire netwerktool en dat maakt BranchOut geschikt voor mensen die net zijn afgestudeerd. Dit komt voornamelijk door het feit dat BranchOut een Facebook-applicatie is en het netwerk dus automatisch opbouwt aan de hand van Facebook-vrienden. Meestal hebben pas afgestudeerden een groot Facebook-netwerk, maar moeten ze vanaf nul beginnen om een LinkedIn-netwerk op te bouwen (Larsen, 2011).2

1 2

Marie Larsen is een schrijfster voor de website Recruiter.com. Vandaar dat het belangrijk is om tijdig een LinkedIn-netwerk op te bouwen. Bachelorproef Elisa Caekaert – De kracht van LinkedIn voor werkzoekenden

19

Het feit dat BranchOut een applicatie is, kan in principe ook een nadeel zijn. Het bestaan ervan ligt namelijk volledig in handen van Mark Zuckerberg1 en het succes van Facebook. Bij LinkedIn is dit niet het geval (Davidov, 2012, 3 mei). Rick Marini geeft toe dat BranchOut niet beschikt over alle functionaliteiten van LinkedIn. Evenwel is hij van mening dat LinkedIn ook een aantal belangrijke zaken over het hoofd ziet. Volgens hem willen werkzoekenden zowel hun professioneel, als hun persoonlijk netwerk op de hoogte brengen van hun doel en dat laatste is bij LinkedIn niet mogelijk (Larsen, 2011). Volgens sommigen zijn Facebook-connecties sterker dan LinkedIn-connecties en daarom vinden ze BranchOut persoonlijker dan LinkedIn (Devon, 2012; Bersin 2012). Anderen verkiezen dan weer om hun werk en privé gescheiden te houden. Naast hun Facebook-netwerk, maken ze ook een apart LinkedIn-netwerk aan. Op die manier kunnen ze hun LinkedIn-profiel zakelijk houden en enkel hun vrienden en kennissen op Facebook bundelen. Bovendien is het ook mogelijk om groepen met verschillende rechten aan te maken om te bepalen wie er bijvoorbeeld welke foto’s kan bekijken.

2.2.3

Concurrentie

Ooit vergeleek de CEO van BranchOut de twee bedrijven met ‘Pepsi en Coca-Cola’. Met die uitspraak gaat Darcy Travlos2 niet akkoord. Zij vergelijkt LinkedIn en BranchOut liever met ‘Pepsi en Doritos’. Om te beginnen is er een grote contradictie in de grootte van de twee bedrijven, want LinkedIn beschikt over bijna acht keer zoveel leden (Travlos, 2012). Verder gebruikt een werkzoekende verschillende middelen om een job te vinden en dus ook om te netwerken. Hierdoor ontstaat er uiteraard een tweede grote tegenstrijdigheid. Het is namelijk zo dat het succes van de ene tool, er toe kan leiden dat de werkzoekende ook graag eens de andere tool wil uitproberen. De keuze van één tool, sluit dus de andere niet uit. Terwijl dit bij de keuze van een frisdrank wel zo is. Er moet gekozen worden tussen Pepsi of Coca-Cola. Vandaar dat BranchOut en LinkedIn beter te vergelijken zijn met Pepsi en Doritos. Één pikante Dorito kan leiden tot een slokje van Pepsi. Pas als de dorst gelest is, kan de zin naar een andere Dorito weer toenemen (Travlos, 2012). BranchOut heeft potentieel om ‘the LinkedIn of the Facebook cloud’ te worden (Bersin, 2012). De werkzoekende kan zelf al dan niet beslissen om gebruik te maken van BranchOut, maar dan wel als ondersteuning. LinkedIn blijft het primaire professionele netwerk, want ook de meeste recruiters zijn hier aanwezig. 1 2

Mark Zuckerberg is de oprichter en CEO van Facebook. Darcy Travlos is een schrijfster voor de website Forbes.com. Bachelorproef Elisa Caekaert – De kracht van LinkedIn voor werkzoekenden

20

‘LinkedIn is met voorsprong de meest professionele netwerksite in België. En rekruteren via dit platform is aan een stevige opmars bezig’ (Van Belleghem, geciteerd door Desmet, 2013).

2.3

Andere sociale media

2.3.1

Facebook

Facebook mag dan wel persoonlijk zijn, toch zijn ook de meeste bedrijven en recruiters op dit netwerk actief. Wanneer de werkzoekende interesse heeft om bij een bepaald bedrijf te werken, kan hij lid worden van de groepen of pagina’s waartoe dit bedrijf en zijn werknemers behoren. Daarnaast kan de werkzoekende via ‘Social Ads’, de advertenties in het rechterscherm van Facebook, bekend maken dat hij op zoek is naar een baan. Hij kan bijvoorbeeld de volgende advertentie plaatsen: ‘Management assistant zoekt een baan bij Alpro in België’. Bovendien beschikt Facebook over een aantal professionele netwerkdiensten zoals BranchOut1 en BeKnown, het professionele netwerk van Monster2 op Facebook. Monster en BeKnown zijn volledig geïntegreerd en door BeKnown is het mogelijk om belangrijke connecties te maken. Net zoals bij BranchOut, worden de Facebook-connecties hier optimaal benut. BeKnown toont niet alleen de zoekresultaten van Monster, maar ook de personen die in een bepaald bedrijf werken. Zo’n interne connectie kan de werkzoekende dan helpen aan een baan. De werkzoekende kan zijn persoonlijke prestaties kenbaar maken door het Monster-profiel te delen met recruiters. Het Monster-profiel kan aangevuld worden met een samenvatting, ervaringen, opleidingen, vaardigheden en interesses. Het is zeker aangeraden om het LinkedIn-profiel te promoten via Facebook, bijvoorbeeld door de koppeling ervan te vermelden. Facebook-bezoekers zullen hier op klikken en terecht komen op het LinkedIn-profiel. Dit is uiteraard goed voor de ‘personal branding’. Uit het onderzoek blijkt trouwens dat recruiters uit Zuid-West-Vlaanderen ook af en toe Facebook gebruiken. Hoewel ze via dit netwerk ook soms op zoek gaan naar de geschikte kandidaat, passen ze het vooral toe om het Facebook-profiel van de kandidaat te bekijken.

1 2

Pagina 18 geeft hierover meer informatie. Monster is een bekende jobsite. Bachelorproef Elisa Caekaert – De kracht van LinkedIn voor werkzoekenden

21

Voor een werkzoekende is het absoluut aanbevolen om een Facebook-profiel te creëren. Het is namelijk een aanvullende tool die de recruiter toelaat extra informatie over de kandidaat te verkrijgen. Om die reden is het ook belangrijk dat het Facebook-profiel netjes en professioneel oogt. Er mogen dus zeker geen ongepaste foto’s of berichten te bespeuren zijn.

2.3.2

Twitter

Uit het Arbeidsmarkt Gedragsonderzoek (AGO) van Intelligence Group1 blijkt dat recruiters ook Twitter steeds frequenter als wervingskanaal gebruiken. Ongeveer 40% van de werkzoekende Twitteraars maken gebruik van hun online netwerk, waarvan ruim 75% onder hen ook een job vindt (Jobat, z.j.). De werkzoekende kan via Twitter interessante mensen volgen die actief zijn in het vakgebied dat hem aanspreekt. Eens de werkzoekende een netwerk heeft opgebouwd, kan hij aankondigen dat hij op zoek is naar een job. Hij kan bijvoorbeeld tweeten: ‘Management assistant zkt een #baan bij #Alpro #solliciteren. Als hij over een groot netwerk beschikt, is er veel kans dat iemand zal retweeten. Daarnaast moet het Twitter-profiel reclame maken voor het LinkedIn-profiel. De werkzoekende kan hiervoor een tweet posten die de koppeling van het LinkedIn-profiel bevat. Mensen zullen doorklikken en het LinkedIn-profiel bezoeken. Dit is uitstekend voor de ‘personal branding’.

2.3.3

YouTube

Werkzoekenden die zich echt willen differentiëren, kunnen hun sollicitatie filmen. Daarna plaatsen ze de videoclip op YouTube en vervolgens moeten ze hun filmpje promoten. De YouTube-koppeling kunnen ze bijvoorbeeld doorsturen naar de recruiter of ze nemen die op in hun cv of in een tweet. Daarnaast kunnen ze de koppeling insluiten in hun LinkedIn- en Facebook-profiel. Nieuwsgierige mensen zullen doorklikken en het filmpje bekijken. Misschien kennen zij toevallig wel een recruiter en sturen zij op hun beurt de koppeling van het filmpje door. Die manier van solliciteren is exclusief en vernieuwend. In 2011 lanceerde het videoproductiebedrijf ExitCampus2 het video-cv, in samenwerking met diverse hogescholen en universiteiten. Dit initiatief

1

Intelligence Group is een onderzoeks- en adviesbureau op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en internationale recruitment. 2 ExitCampus is een jobsite die korte video’s maakt van medewerkers uit bedrijven om zo informatie te bieden aan schoolverlaters en werkzoekenden. Op die manier kunnen zij zich een beeld vormen van de werkgever. Bachelorproef Elisa Caekaert – De kracht van LinkedIn voor werkzoekenden

22

geeft pas afgestudeerden en jonge studenten de kans om zich voor te stellen aan potentiële werkgevers of recruiters aan de hand van een filmpje (Gregoor, 2011). Het is trouwens ook een kans om een onvergetelijke indruk na te laten bij de recruiter of werkgever. Bovendien vormt het een gelegenheid om door te stoten naar de volgende selectieronde. “Pas afgestudeerden en jonge werkzoekenden kunnen, als extra kennismaking, een filmpje doorsturen bij het papieren cv waarmee de potentiële werkgever meteen kan kennismaken met de werkzoekende” (Maes, geciteerd door Gregoor, 2011). Hoewel nieuwsgierige mensen snel op de koppeling van het filmpje zullen klikken, zal de recruiter hier waarschijnlijk geen tijd voor maken. Het is dus beter om het video-cv te integreren in het LinkedIn-profiel. Dit is mogelijk aan de hand van de ‘Behance Portfolio Display’ applicatie.1 Zo is het filmpje in één oogopslag zichtbaar en hoeft de recruiter slechts één keer te klikken om het te bekijken. Uiteraard biedt zo’n filmpje ook een meerwaarde aan de ‘personal branding’.

2.3.4

Pinterest

Pinterest is een sociale netwerksite die werkt als een virtueel prikbord. Gebruikers kunnen moodboards2 aanmaken en daar vervolgens afbeeldingen op pinnen. Zij kunnen op die manier afbeeldingen en video’s verzamelen en delen. De associatie tussen Pinterest en een sollicitatie is voor de meeste mensen misschien niet meteen duidelijk. Nochtans is het mogelijk, want Wanda Catsman, een creatieve Nederlandse vrouw, vond dankzij dit sociale netwerk een baan. Zij was op zoek naar een originele manier om haar cv visueel voor te stellen en belandde hiervoor op Pinterest. Haar moodboard was een ‘cv board’ met als titel ‘Ik zoek werk’. Op dit moodboard pinde ze allerlei bedrijven waar ze ooit heeft gewerkt, een digitaal visitekaartje, aanbevelingen op LinkedIn en koppelingen naar haar profielen op sociale media. Naast het ‘cv board’ maakte ze ook nog een aantal andere moodboards waarin ze haar persoonlijkheid uitdrukte (Trip & Martens, 2012, 8 augustus). Vervolgens begon ze haar ‘Pinterest-cv’ te promoten op Twitter, Facebook en LinkedIn door de koppeling te vermelden. Ook hier is het dus opnieuw belangrijk om gebruik te maken van LinkedIn en andere sociale media. Het verbetert de ‘personal branding’ en vergroot de kans op bezoekers.

1 2

Pagina 31 geeft hierover meer informatie. Een moodboard is een soort van collage en geeft ideeën weer in de vorm van afbeeldingen en teksten. Bachelorproef Elisa Caekaert – De kracht van LinkedIn voor werkzoekenden

23

Bijlage 1 bevat een screenshot waar een stukje van Wanda’s ‘cv board’ te zien is. Haar volledig gevisualiseerd cv is te bezichtigen op Pinterest via http://pinterest.com/wandacatsman/wanda-2-0ikzoekwerk/.

2.4

Samenvatting

Facebook probeert aan de hand van professionele netwerkdiensten in de voetsporen van LinkedIn te treden. Desondanks blijft LinkedIn met voorsprong de grootste professionele netwerksite in België en is hierdoor een onmisbare sociale netwerksite bij de zoektocht naar een betrekking. Facebook, Twitter, YouTube, Pinterest en andere sociale media kunnen uiteraard ook interessant zijn voor werkzoekenden. Die netwerken geven meer toegang tot vrienden en familie en bieden bovendien de mogelijkheid om het LinkedIn-profiel te promoten. Dit is goed voor de ‘personal branding’ en trekt dus mensen aan om het LinkedIn-profiel te bekijken. ‘LinkedIn is vandaag uitgegroeid tot een relevant humanresourceskanaal. Het saaie imago van vroeger hebben ze inmiddels van zich afgeschud. Gebeurde er vroeger niet veel op die site, dan is dat nu wel even anders. Bovendien is de gemiddelde kwaliteit van berichten en reacties op LinkedIn zeer hoog, in tegenstelling tot andere sociale media’ (Van Belleghem, geciteerd door Desmet, 2013). Doordat LinkedIn veruit het professioneelste netwerk is, zijn ook recruiters hierop het meest actief. Hun doel is echter niet om vrienden te maken, maar om de perfecte kandidaat te vinden voor de job. LinkedIn kan hen daarbij het best van dienst zijn.


24

3

Casestudy

3.1

Inleiding

Sommige werkzoekenden beweren dat LinkedIn geen resultaten voor hen oplevert, maar de literatuurstudie toonde aan dat de oorzaak hiervan meestal bij hen zelf ligt. Die visie lijkt echter een beetje te kort door de bocht. Het verkeerd gebruik van LinkedIn kan één van de redenen zijn, maar een andere mogelijkheid is dat Zuid-West-Vlaamse recruiters LinkedIn gewoon niet gebruiken bij werving en selectie. Dit zou verklaren waarom werkzoekenden hun doelen niet bereiken, ook al beschikken ze over een goed profiel en een goede netwerkattitude. Het onderzoek bestond uit een vragenlijst van 25 vragen. Vijf recruiters van bedrijven en vijf recruiters van selectieen rekruteringskantoren uit Zuid-West-Vlaanderen vulden die vragenlijst in. Hoewel de enquête een relatief kleine steekproefomvang had, was die voldoende groot om vast te stellen in welke mate Zuid-West-Vlaamse recruiters LinkedIn en andere sociale media gebruiken. Bovendien was het mogelijk om te constateren welke criteria zij belangrijk vinden in een goed LinkedIn-profiel. Hun antwoorden vormen dan ook de basis voor de tips in het vierde hoofdstuk. De namen van de recruiters die deelnamen aan de enquête worden niet bekend gemaakt. Bijlage 2 bevat wel een lijst van de verschillende bedrijven waarin zij werken en bijlage 3 onthult nog een aantal extra resultaten van het onderzoek.

3.2

Bedrijven

Vijf recruiters van vijf verschillende bedrijven uit Zuid-West-Vlaanderen hebben de vragenlijst beantwoord. Die vijf bedrijven zijn actief in verschillende sectoren, zoals textiel, dienstverlening en informatietechnologie (IT). Uit het onderzoek blijkt dat de meeste van die recruiters over het algemeen niet systematisch gebruik maken van LinkedIn en andere sociale media bij werving en selectie. Zij gebruiken sociale media echter wel om achtergrondinformatie van potentiële kandidaten te achterhalen. Dit bewijst opnieuw dat alle profielen op sociale media een professionele indruk moeten nalaten. Tijdens een sollicitatiegesprek kunnen de recruiters de werkzoekende namelijk steeds confronteren met hetgeen ze gezien hebben op het internet.


25

De recruiter van het IT-bedrijf daarentegen zoekt op LinkedIn wel af en toe naar potentiële kandidaten met een diploma bachelor in de Toegepaste informatica, maar heeft nog nooit iemand aangeworven via dit kanaal. De enquête toont welke middelen de recruiters wel zoal gebruiken om de juiste kandidaat te vinden. Sommigen plaatsen hun vacatures in de krant, maar de meerderheid plaatst zijn vacatures op verschillende jobsites zoals Jobat, Monster of die van de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding (VDAB). Daarnaast doen ze nog bijna allemaal beroep op een selectieen rekruteringskantoor. Selectie- en rekruteringskantoren zijn nog gespecialiseerder in werving en selectie dan recruiters van bedrijven. Zij gebruiken andere methoden en het is dan ook mogelijk dat zij LinkedIn uitvoeriger gebruiken. Om dit uit te vissen, beantwoordden ook vijf recruiters van Zuid-West-Vlaamse selectieen rekruteringskantoren de vragenlijst.

3.3

Selectie- en rekruteringskantoren

Zoals hierboven vastgesteld, doen recruiters van bedrijven meestal ook nog eens beroep op selectieen rekruteringskantoren. Daarom namen ook vijf recruiters van vijf verschillende selectieen rekruteringskantoren uit Zuid-West-Vlaanderen deel aan de enquête. Tijdens de les ‘jobcoaching’ in het vijfde semester van de opleiding Office management aan Howest, verwelkomen de studenten een aantal recruiters van twee heel bekende selectieen rekruteringskantoren, namelijk Secretary Plus en Unique. De recruiters geven wat meer uitleg over sollicitaties en vertellen vervolgens over hun gebruik van LinkedIn bij werving en selectie. Ook andere bekende selectieen rekruteringskantoren zoals Tempo Team, Adecco, Konvert en Start People plaatsen hun vacatures op LinkedIn en maken er bijgevolg gebruik van. Het is dus algemeen geweten dat de meeste bekende selectieen rekruteringskantoren LinkedIn hanteren. Om die reden zijn het vooral recruiters van iets minder bekende kantoren die hebben deelgenomen aan de enquête. In tegenstelling tot recruiters van Zuid-West-Vlaamse bedrijven, maken recruiters van bekende, maar ook minder bekende selectieen rekruteringskantoren wel actief gebruik van LinkedIn om professionele doeleinden te bereiken. De recruiters van selectieen rekruteringskantoren plaatsen hun vacatures op LinkedIn en gaan vervolgens zelf op zoek naar de geschikte kandidaten. Wanneer ze op zoek zijn naar jongerenprofielen gebruiken ze ook af en toe eens Facebook. Bachelorproef Elisa Caekaert – De kracht van LinkedIn voor werkzoekenden

26

Naast LinkedIn, posten ze hun vacatures ook op andere jobsites en gaan ze in hun eigen databank op zoek naar de geschikte kandidaat voor de openstaande betrekking.

3.4

Samenvatting

Een klein onderzoek maakte duidelijk in welke mate recruiters van bedrijven en selectieen rekruteringskantoren uit Zuid-West-Vlaanderen LinkedIn gebruiken bij werving en selectie. Recruiters van Zuid-West-Vlaamse bedrijven gebruiken sociale media voornamelijk om het profiel van potentiële kandidaten eens te bekijken. De recruiter van het IT-bedrijf durft al vaker eens via LinkedIn naar een kandidaat met een specifiek diploma zoeken, maar heeft tot nu toe nog niemand aangeworven via dit netwerk. De casestudy maakte duidelijk dat recruiters van Zuid-West-Vlaamse bedrijven nog heel vaak beroep doen op selectieen rekruteringskantoren. Zij maken op hun beurt wel systematisch gebruik van LinkedIn bij werving en selectie en gaan dus zelf actief op zoek naar de juiste kandidaat voor de vacature. Stel dat iemand graag in een bedrijf wil werken waar ze geen gebruik maken van LinkedIn en andere sociale media. Die persoon kan dan denken dat zijn profiel niet van belang is. Dit is fout, want de kans is groot dat het bedrijf wel de hulp heeft ingeroepen van een selectieen rekruteringskantoor dat LinkedIn wel gebruikt. De persoon moet dus eerst bij het selectieen rekruteringskantoor in de smaak vallen voordat zij hem als potentiële kandidaat zullen doorverwijzen naar het bedrijf. Goede profielen op sociale media zijn dus van groot belang.


27

4

Tips voor een aantrekkelijk LinkedIn-profiel

4.1

Inleiding

Bijlange niet iedereen weet hoe een goed LinkedIn-profiel eruitziet. De resultaten uit de literatuurstudie en de casestudy maakten duidelijk welke criteria recruiters belangrijk vinden. In dit hoofdstuk zijn die criteria samengebundeld als tips. Die zullen het profiel aantrekkelijk maken en voorzien van een goede ‘personal branding’. Eerst en vooral moet het profiel volledig en actueel zijn. Daarnaast zijn er enkele onderdelen die onmisbaar zijn. Een LinkedIn-profiel beoogt recruiters om meer inzichten te geven in de professionele expertise en de persoonlijke kwaliteiten van de kandidaat. De aantrekkelijkheid van de informatie bepaalt echter of de recruiter al dan niet wenst in te zetten op een verdere samenwerking (Vermeiren & Verdonck, 2011). Het eerste hoofdstuk lichtte toe dat de ‘personal branding’ belangrijk is om het profiel te laten opvallen. Dit hoofdstuk gaat nog een stapje verder en toont verschillende manieren om de ‘personal branding’ bij te schaven. Het is tenslotte de bedoeling dat de recruiter of werkgever het profiel gemakkelijk vindt en dat het bovendien ook nog eens een geweldige indruk nalaat. Daarnaast is het belangrijk dat de werkzoekende zichzelf probeert te verkopen aan de hand van zijn profiel. Een recruiter beschouwt LinkedIn eigenlijk een beetje als een webshop. Wanneer iemand schoenen wil kopen, doorzoekt die persoon de website en gaat op zoek naar het mooiste paar met de beste kwaliteiten. Recruiters doorkruisen LinkedIn en gaan zo op zoek naar de beste kandidaat voor de vacature. Kandidaten met een aanlokkelijk profiel maken dan uiteraard een grotere kans. Vooraleer de werkzoekende zichzelf kan verkopen, moet hij goede relaties opbouwen met zijn connecties. Er moet vertrouwen ontstaan tussen de netwerkers onderling. Een goede, actieve netwerkattitude1 en een aantrekkelijk profiel zullen dit vertrouwen bevorderen. Het is aanbevolen om eerst de tips in dit hoofdstuk aandachtig te lezen en te respecteren. Bijlage 4 bevat een checklist om achteraf nog eens de aantrekkelijkheid van het profiel te controleren. Het is de bedoeling om hier zoveel mogelijk kruisjes in de groene kolom te verzamelen.

1

Pagina 10 geeft meer informatie over een goede, actieve netwerkattitude. Bachelorproef Elisa Caekaert – De kracht van LinkedIn voor werkzoekenden

28

4.2

Volledigheid van het profiel

Inhoud Een aantrekkelijk profiel is vooral volledig, actueel en persoonlijk. Een profiel dat slechts beperkt is ingevuld, zal de recruiter niet bekoren. Het is daarom ook praktisch dat LinkedIn de volledigheid van het profiel aantoont in een percentage. Jan Vermeiren en Bert Verdonck wijzen er echter op dat niemand dit percentage kan zien. Volgens hen is het dus ook geen ramp om geen 100% te halen (2011). De casestudy daarentegen bewijst dat Zuid-West-Vlaamse recruiters een onvolledig profiel verafschuwen. Rubrieken die niet van toepassing zijn, mogen uiteraard open blijven. Verder moet het profiel zo veel mogelijk informatie bevatten. Streef dus toch best naar een percentage van minstens 90%. De rubriek ‘Summary’ in het profiel toont grotendeels aan naar welk soort baan iemand op zoek is en waarom precies. Beschrijf dit op een zakelijke, maar enthousiaste manier. De samenvatting bevat ook persoonlijke interesses en kwaliteiten, want de recruiter wil hoofdzakelijk een goed beeld krijgen van de persoon achter het profiel. De rubriek ‘Experience’ dient om persoonlijke ervaring te omschrijven. Geef hier zeker meer details over vorige jobs, stages en vakantiejobs. Vermeld alle voormalige werkgevers, want de recruiter zal het LinkedIn-profiel zeker vergelijken met het cv. Wees ook eerlijk en zo volledig mogelijk, want recruiters dulden geen onwaarheden en leugens om bestwil. Bij de rubriek ‘Education’ is het vanzelfsprekend om schooldiploma’s op te sommen. Opnieuw is het belangrijk om ze allemaal te vermelden. Gilles Klass1 beweert dat het absoluut geen zin heeft om informatie achter te houden en op die manier beter te beantwoorden aan een jobaanbieding (Sury, 2013). De recruiter bekijkt een LinkedIn-profiel slechts enkele seconden. Zorg daarom dat de beschikbare informatie overzichtelijk en gestructureerd is, bijvoorbeeld door opsommingstekens te hanteren. Dit trekt de aandacht en leest bovendien vlotter. Meestal is een gewoon cv opgesteld in een omgekeerde chronologische volgorde2. Ook bij een LinkedIn-profiel is dit de beste en overzichtelijkste methode. LinkedIn plaatst daarom automatisch de recentste ervaring en het recentste diploma eerst.

1 2

Gilles Klass is een expert op gebied van human resources. Een omgekeerde chronologische volgorde is wanneer zaken van recent naar oud worden opgesomd. Bachelorproef Elisa Caekaert – De kracht van LinkedIn voor werkzoekenden

29

De verschillende secties bij de rubriek ‘Skills & Expertise’ worden gebruikt om achtergrond en expertise te tonen, zoals bekwaamheden, talen, projecten, publicaties en vrijwilligerswerk (Vermeiren & Verdonck, 2011). Hoewel de samenvatting al een beeld geeft over de belangrijkste persoonlijke interesses, vraagt de rubriek ‘Additional Info’ naar nog meer persoonlijke kwaliteiten en belangstellingen. Zorg dat het LinkedIn-profiel koppelingen bevat van websites, persoonlijke blogs en andere sociale media zoals bijvoorbeeld een Twitter-account. Dit spoort recruiters aan om door te klikken en nog meer extra informatie te verwerven.

Taal Het is ten zeerste aangeraden om een Engelstalig profiel te hebben. Enerzijds omdat veel mensen de Engelstalige interface1 gebruiken, anderzijds omdat Engels nog altijd de meest voorkomende taal is op het gebied van zakendoen. Maak bijvoorbeeld een Engels (primair) en Nederlands (secundair) profiel aan. Bezoekers zien het profiel maar in één taal. Als die bezoeker de Nederlandse interface gebruikt, dan komt hij op het Nederlands (secundair) profiel terecht. Iemand die een anderstalige interface gebruikt zoals Engels of Frans, komt automatisch op het Engelstalig profiel terecht (Vermeiren & Verdonck, 2011). Momenteel is LinkedIn toegankelijk in negentien verschillende talen (Semindex, 2013). Iemand die professioneel actief is in verschillende talen, kan voor elke taal een profiel aanmaken.

Applicaties LinkedIn beschikt over verschillende applicaties die bijdragen tot een aantrekkelijk profiel en de ‘personal branding’ stimuleren.2 Met Slideshare3 is het mogelijk om presentaties te tonen van reeds gerealiseerde projecten of gewoon om wat meer persoonlijke informatie te geven. Bovendien is het mooi meegenomen dat Google het profiel daardoor een prominente plaats geeft in de rangorde van de zoekresultaten (Vermeiren & Verdonck, 2011).

1

Dit is een intermediair waardoor systemen of programma’s die niet identiek zijn toch met elkaar kunnen communiceren. Het vierde hoofdstuk beschrijft verschillende manieren om de ‘personal branding’ te stimuleren. 3 Slideshare is een applicatie waarmee powerpointpresentaties en andere documenten op het persoonlijke LinkedInprofiel kunnen geplaatst worden. 2


30

De ‘Behance Portfolio Display’ applicatie dient om een filmpje te integreren in het LinkedIn-profiel. Dit kan bijvoorbeeld een video-cv zijn. Doordat LinkedIn zelf geen manier voorziet om filmpjes rechtstreeks te uploaden, is die applicatie hiervoor vereist (Vermeiren en Verdonck, 2011). De gebruiker moet eerst het video-cv uploaden in YouTube, vooraleer hij de applicatie kan toepassen. Google is eigenaar van YouTube en dat zorgt dus alweer voor een hoge plaats in de rangorde van de zoekresultaten. Dit is prima voor de ‘personal branding’. Aangezien bijna niemand anders een video-cv heeft, is het erg origineel. Het toont inzet en creativiteit en is daarom een perfecte manier om een onvergetelijke indruk na te laten. In tegenstelling tot wat de inleiding aankondigde1, wordt de werkzaamheid van de applicatie hieronder kort uiteengezet. De reden van die uitzondering is omdat veel mensen niet weten dat de ‘Behance Portfolio Display’ bestaat en dus ook niet weten hoe het werkt. 1. Neem eerst een video-cv op. Leg vooral de nadruk op ervaring en persoonlijke 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

eigenschappen. Upload het video-cv op YouTube (of Vimeo2). Log in op LinkedIn en klik op ‘More/Get More Applications’. Zoek de ‘Portfolio Display’ en klik er op. Klik vervolgens op ‘Add Application’. Maak een gratis profiel aan via www.behance.net. Maak op die website een nieuw project aan. Kies een titel en een voorblad en klik op ‘save’. Plaats het YouTube-filmpje (of Vimeo-filmpje) er in en klik op ‘save’. (Vermeiren & Verdonck, 2012, 19 juli)

Als het filmpje nog steeds niet zichtbaar is op het LinkedIn-profiel, connecteer dan eerst het LinkedIn-account met het account op Behance.net. Ga hiervoor naar het ‘Portfolio Manager’ scherm en geef het LinkedIn-profiel de toestemming om dit project te tonen door middel van het juiste vakje hiervoor aan te vinken (Vermeiren & Verdonck, 2012, 19 juli). De twee bovenstaande applicaties zijn erg bruikbaar voor werkzoekenden. Daarnaast beschikt LinkedIn nog over tal van andere nuttige applicaties, zoals de ‘Wordpress’ applicatie3, ‘Events’ applicatie4 en ‘Year in Review’ applicatie5.

1

De inleiding kondigde aan dat de werking van LinkedIn niet zou worden uitgelegd. Vimeo is net als YouTube een videowebsite waar gebruikers video’s kunnen uploaden, delen en bekijken. 3 Pagina 33 geeft hierover meer uitleg. 4 Pagina 33 geeft hierover meer uitleg. 5 Pagina 13 geeft hierover meer uitleg. 2


31

4.3

Personal branding

Sleutelwoorden Gilles Klass raadt aan om belangrijke sleutelwoorden meermaals te laten voorkomen in het profiel. Ze moeten verwijzen naar bepaalde vaardigheden waarop recruiters hun aandacht vestigen. Hierdoor zal het profiel hoog scoren in de zoekresultaten van LinkedIn en gemakkelijker vindbaar zijn voor recruiters. Vermeld sleutelwoorden in de titel, maar zeker ook in de rubriek ‘Skills & Expertise’. Connecties kunnen hier namelijk aantonen dat ze akkoord gaan met die sleutelwoorden. Vooral aanbevelingen van voormalige chefs zijn van hoge kwaliteit (Sury, 2013). De ‘Google Keyword’ tool helpt synoniemen en verschillende woordkeuzes te vinden. Dit kan helpen om correcte en originele woorden te bedenken om daarna in het profiel te verwerken (Vermeiren & Verdonck, 2011).

Naam Jan Vermeiren en Bert Verdonck raden vrouwen aan om hun meisjesnaam te gebruiken en niet de naam die ze hebben overgenomen van hun man (2011). Door de meisjesnaam te gebruiken, blijft het profiel vindbaar voor oude klasgenoten en andere kennissen van voor het huwelijk. Daarnaast is het uitgesloten om bijnamen te gebruiken, zoals mensen wel eens doen bij Facebook en Twitter. Het moet professioneel blijven. Controleer of de voornaam en de familienaam in de juiste velden zijn ingevuld (Vermeiren & Verdonck, 2011). Dit klinkt misschien een beetje idioot, maar die fout komt af en toe eens voor, waardoor het profiel minder vindbaar is. Onder de naam en de profielfoto verschijnt de ‘personal headline’. LinkedIn gebruikt voor die zin automatisch de naam van de laatste functie. Die zin is bedoeld om bezoekers uit te nodigen de rest van het profiel te lezen. Het is dus beter om de standaardzin van LinkedIn te veranderen in een aantrekkelijke ‘personal headline’. Zo valt het profiel op in de zoekresultaten (Vermeiren & Verdonck, 2012, 6 januari). Wanneer een recruiter een zoekactie via LinkedIn uitvoert, is de kans groot dat hij nog steeds veel resultaten voor ogen krijgt. In dit geval zal de recruiter alleen doorklikken op de profielen met een aantrekkelijke ‘personal headline’. Bovendien valt een originele ‘personal headline’ ook op in groepsdiscussies en verbetert het dus de ‘personal branding’.


32

Integratie Door andere sociale media te integreren, krijgt het LinkedIn-netwerk de kans om passief te groeien (Vermeiren & Verdonck, 2011). Verwijs in het LinkedIn-profiel dus zeker naar uw persoonlijke website, blog of Twitter-account. Mensen zullen u hierdoor misschien volgen op Twitter of uw persoonlijke blog bekijken. Andersom kunnen Facebook, Twitter of andere sociale media ook dienen als promotor voor het LinkedIn-profiel. Een tweet kan bijvoorbeeld de koppeling naar het LinkedInprofiel bevatten. Daarnaast kan een persoonlijke blog, website of e-mailhandtekening beschikken over een LinkedIn-badge1. Iemand die blogt neemt een goede en actieve netwerkattitude aan. Bijgevolg valt hij op en verwerft hij sneller het vertrouwen van andere netwerkers. De ‘Wordpress’ applicatie biedt de mogelijkheid om een blog in Wordpress2 te koppelen aan het LinkedIn-profiel. Wanneer er een nieuw artikel op de blog verschijnt, wordt ook het LinkedIn-profiel automatisch geüpdatet. Het is dus maar één keer nodig om de koppeling te leggen (Vermeiren & Verdonck, 2011).

Netwerken Voldoende netwerken verbetert de ‘personal branding’ en zet het profiel in de schijnwerpers. Volgens Damien Colmant, specialist in ‘personal branding’ en oprichter van Extend Coaching3, is voldoende netwerken noodzakelijk om de connecties op de hoogte te houden van de activiteiten. Het is een feit dat mensen sneller om een connectie zullen vragen aan iemand die actief netwerkt (Sury, 2013). Deelnemen aan ‘Groups’ is een mooi voorbeeld van actief netwerken. Deel gedachten met de leden van een groepsdiscussie, beantwoord vragen of post nu en dan eens een interessant artikel. Werk de statusupdate telkens bij om mensen op de hoogte te houden van uw activiteiten. Dit is goed voor de ‘personal branding’. Bovendien kunnen recruiters hier interesses uit afleiden. Voor hen betekent dit dus opnieuw een extra bron van informatie. Jan Vermeiren en Bert Verdonck beweren dat de combinatie van online en offline netwerken de beste resultaten oplevert (2011). Hiervoor is ‘Events’ ideaal. De ‘Events’ applicatie maakt zichtbaar wie het evenement zal bijwonen. Een ontmoeting kan plaatsvinden op het evenement zelf en daarna kunnen mensen contact met elkaar houden via LinkedIn.4 1

Een LinkedIn-badge is een geïntegreerd LinkedIn-logo dat verwijst naar het persoonlijk LinkedIn-profiel wanneer er iemand op klikt. 2 Wordpress is een software om een website of blog mee te creëren. 3 Extend Coaching is een onderneming die het potentieel van individuen en organisaties opwekt aan de hand van professionele training en coaching om zo hun succes te vergemakkelijken. 4 Pagina 12 en 13 geven hierover meer informatie. Bachelorproef Elisa Caekaert – De kracht van LinkedIn voor werkzoekenden

33

Aanbevelingen Vraag naar eerlijke aanbevelingen bij voormalige werkgevers en superieuren, want die referenties hebben het meest waarde. Aanbevelingen dragen bij tot betrouwbaarheid en verfraaien de ‘personal branding’. Iedereen kan de aanbevelingen zien en ze kunnen voor de recruiter uiteraard een meerwaarde betekenen tijdens een selectieronde.

4.4

Gevaren

Netwerken lukt niet altijd even goed. Wie het begrip ‘netwerken’ niet goed snapt, zal bijgevolg niet het beoogde resultaat bereiken. Daarnaast nemen sommige mensen ook ongepaste of overbodige elementen op in hun profiel.

4.4.1

Verkeerde netwerkattitude

Ten eerste moet een aanbeveling op LinkedIn welverdiend zijn. Vraag dus nooit iemand om een aanbeveling bij wijze van een vriendendienst (Semindex, 2013). De recruiter zal trachten uit te pluizen hoe betrouwbaar de aanbeveling is. Netwerken vraagt bovendien veel geduld. Sommige netwerkers vragen voortdurend informatie aan hun connecties, maar doen zelf nooit moeite om iets terug te geven. Netwerken draait om geven en nemen. Daarom is het ook belangrijk om bij ‘Groups’ niet alleen zelf vragen te stellen, maar ook andermans vragen te beantwoorden. Door alleen maar te nemen, zullen de connecties na een poosje niet meer bereid zijn om te netwerken. Bijgevolg zal dit de kansen om via LinkedIn een job te vinden serieus afnemen. De expert in ‘personal branding’, Damien Colmant, raadt aan om minstens vijf minuten per dag aangemeld te zijn op LinkedIn. Dit is lang genoeg om vragen van contacten te beantwoorden en deel te nemen aan discussies (Sury, 2013). Het is dus niet nodig om voortdurend aangemeld te blijven.

4.4.2

Gevaren in het profiel

Het is een grote fout om LinkedIn te vergelijken met een sociaal netwerk zoals Facebook. LinkedIn is een professioneel netwerk en deelnemers verwachten dan ook professioneel gedrag. Onnozele grappen worden niet getolereerd en zullen recruiters afschrikken.


34

Hoewel het onderzoek uitwees dat sommige recruiters een profielfoto niet noodzakelijk vinden, is het toch aangeraden om er een op te nemen in het profiel. Zo’n foto stimuleert namelijk het vertrouwen tussen de netwerkers onderling en is bovendien goed voor de ‘personal branding’. Het is wel vereist om enkel een professionele foto te gebruiken. Ook foto’s op Facebook en andere sociale media mogen niet te informeel zijn, want recruiters zullen die eveneens bekijken. Vermijd berichten of tweets met kritiek over collega’s, klasgenoten of werkgevers. Maak voor de zekerheid ook groepen aan met verschillende rechten en bepaal zo wie er toegang heeft tot welke informatie. Nochtans zijn het, in tegenstelling tot wat de meeste mensen denken, vooral spel- en taalfouten die de werkzoekende de das om doen. Recruiters zijn daar overgevoelig aan. Hanteer dus heldere taal met een correcte schrijfwijze (Buyse, 2012, 19 oktober). Mijn blog in Wordpress bevat een SlideShare-presentatie met frequente fouten waaraan recruiters een hekel hebben. Bezoek mijn blog via http://bachelorproefelisacaekaert.wordpress.com/.

4.5

Niet werkzoekend

Hoewel de tips in dit hoofdstuk vooral gericht zijn aan werkzoekenden, zijn ze ook nuttig voor mensen die niet op zoek zijn naar werk. Het eerste hoofdstuk maakte duidelijk hoe belangrijk het is om een netwerk tijdig op te bouwen. Mensen die niet of nog niet op zoek zijn naar werk, kunnen de tips toepassen om nu al een stabiel netwerk op te bouwen. Bovendien kunnen de meeste tips ook van pas komen om andere professionele doelen te bereiken, zoals bijvoorbeeld nieuwe klanten of leveranciers vinden. Zoals intussen al duidelijk is, biedt LinkedIn verschillende mogelijkheden en slechts één daarvan is een nieuwe baan vinden.

4.6

Samenvatting

Een goed LinkedIn-profiel moet opvallen en volledig zijn. Hiervoor moet het profiel over een goede inhoud en ‘personal branding’ beschikken. Dit hoofdstuk gaf verschillende tips om het profiel aantrekkelijk te maken en de ‘personal branding’ te vergroten. De werkzoekende kan bijvoorbeeld sleutelwoorden gebruiken of andere sociale media integreren. Daarnaast kennen sociale media ook een aantal gevaren. Recruiters kunnen allerlei informatie over de kandidaat ontdekken die hen niet zint, zoals onprofessionele foto’s en berichten. Door de tips uit dit hoofdstuk te respecteren, moet het haalbaar zijn om een aantrekkelijk profiel te ontwerpen. Controleer het profiel nadien zeker nog eens aan de hand van de checklist in bijlage 4. Bachelorproef Elisa Caekaert – De kracht van LinkedIn voor werkzoekenden

35

Conclusie De voorgaande hoofdstukken maken duidelijk dat LinkedIn behoorlijk wat voordelen en mogelijkheden biedt voor werkzoekenden. Het eerste hoofdstuk belichtte de belangrijkste principes voor een goede netwerkattitude. Ten eerste is het nodig om een doel te stellen. Het einddoel van een werkzoekende is een baan vinden. Ten tweede bestaan er verschillende manieren om de juiste personen te zoeken. Personen die kunnen helpen om dit doel te vervullen. Aangezien het veel tijd vergt om een netwerk op te bouwen, is het ook ten sterkste aangeraden om hier op tijd mee te beginnen. Het tweede hoofdstuk concludeert dat LinkedIn nog steeds de beste en meest gebruikte sollicitatietool is op gebied van sociale media. Recruiters zijn het meest actief op dit platform. Afgezien daarvan, is het ook een pluspunt om nog andere sociale media te gebruiken. Ze zijn aanvullende tools, die het LinkedIn-profiel als het ware nog meer in de verf kunnen zetten. De casestudy wees uit dat recruiters van Zuid-West-Vlaamse bedrijven LinkedIn vooral toepassen om meer informatie over de kandidaat te weten te komen. Recruiters van Zuid-West-Vlaamse selectieen rekruteringskantoren daarentegen maken wel actief gebruik van LinkedIn en andere sociale media bij werving en selectie. Zij gaan bewust op zoek naar de geschikte kandidaat voor de vacature. Recruiters gebruiken LinkedIn daadwerkelijk en er is dus geen reden om te beweren dat LinkedIn niet werkt. Als dit toch het geval is, dan is een slecht profiel meestal de oorzaak hiervan. Een slecht profiel kan onopvallend of onvolledig zijn. Ook ongepaste berichten en foto’s kunnen iemand in een ongunstig daglicht plaatsen. Het vierde hoofdstuk omschreef handige basistips voor de aanmaak van een aantrekkelijk profiel. Een goed voorkomen zorgt voor geloofwaardigheid en brengt vertrouwen tussen twee netwerkers voort. Bovendien is vertrouwen essentieel om een zakelijke relatie op te bouwen. Tot slot wil ik zeker aansporen om een kijkje te nemen op mijn blog in Wordpress via http://bachelorproefelisacaekaert.wordpress.com/. Mijn blog geeft nog eens kort de conclusie van mijn bachelorproef weer. Daarnaast bevat die ook interessant beeldmateriaal.


36

Lijst met figuren en tabellen Figuur 1: Evolutie sociale media in België (Bvlg, 6 mei, 2013) ........................................................... 8 Figuur 2: Groei LinkedIn-profielen in België (Bvlg, 6 mei, 2013) ....................................................... 9 Figuur 3: Tweede- en derdegraad netwerken (Carerix, z.j.) ................................................................ 11


37

Referentielijst Bersin, J. (2012). Facebook vs. LinkedIn – What’s the Difference?. Geraadpleegd op 23 maart 2013 via http://www.forbes.com/sites/joshbersin/2012/05/21/facebook-vs-linkedin-whats-thedifference/2/ BranchOut. (z.j.). Wikipedia. Geraadpleegd op 23 maart 2013 via http://en.wikipedia.org/wiki/BranchOut Buyse, L. (2012, 19 oktober). “Solliciteren via social media”. [Blog]. Geraadpleegd op14 april 2013 via http://www.expertacademy.be/nl/blog/solliciteren_via_social_media-42 Bvlg. (2013, 6 mei). “Belgian Social Media Monitor”. [Blog]. Geraadpleegd op 10 mei 2013 via http://bvlg.blogspot.be/2013/05/belgian-social-media-monitor-mei-2013.html Carerix. (z.j.). LinkedIn Recruitment. Geraadpleegd op 17 april 2013 via http://www.carerix.com/linkedin-recruitment/ Davidov, P. (2012, 3 mei). “LinkedIn vs. BranchOut”. [Blog]. Geraadpleegd op 23 maart 2013 via http://americasinternetmarketing.com/linkedin-vs-branchout/ Desmet, L. (2013, 7 mei). Netwerken via LinkedIn: niet langer saai, maar hip. De morgen. Devon, G. (2012). Facebook’s BranchOut Is More Personal Than LinkedIn. Geraapleegd op 23 maart 2013 via http://socialtimes.com/facebooks-branchout-is-more-personal-thanlinkedin_b91015 Gregoor, R. (2011, 22 december). Solliciteren kan ook via YouTube. Nieuwsblad. Geraadpleegd op 17 april 2013 via http://www.nieuwsblad.be/article/detail.aspx?articleid=U63JU1V5 Jobat. (z.j.). 7 manieren om te laten zien dat je de nieuwe job écht wil. Geraadpleegd op 9 mei 2013 via http://www.jobat.be/nl/artikels/7-manieren-om-te-laten-zien-dat-je-de-nieuwe-job-echtwil/?utm_source=standaard&utm_medium=content&utm_content=link&utm_campaign=artikel Jobat. (z.j.). Kan ik via Twitter een job vinden?. Geraadpleegd op 17 april 2013 via http://www.jobat.be/nl/artikels/kan-ik-via-twitter-een-job-vinden/ Larsen, M. (2011). Branchout = Facebook Plus Linkedin Divided By Job Search. Geraadpleegd op 23 maart 2013 via http://www.recruiter.com/i/branchout-facebook-plus-linkedin-divided-by-jobsearch/ Semindex. (2013). 5 vragen over LinkedIn. Out of Office, nr. 14, pp. 44-45. Sury, C. (2013, 23 maart). Boost uw carrière met een strak profiel op LinkedIn. De Tijd. Travlos, D. (2012). LinkedIn: BranchOut Enhances LinkedIn’s Prospects. Geraadpleegd op 23 maart 2013 via http://www.forbes.com/sites/darcytravlos/2012/04/20/linkedin-branchout-enhanceslinkedins-prospects/


38

Trip, P. & Martens, E. (2012, 8 augustus). “Je droombaan vinden met ‘het nieuwe solliciteren’ via Pinterest”. [Blog]. Geraadpleegd op 17 april 2013 via http://www.frankwatching.com/archive/2012/08/08/je-droombaan-vinden-met-het-nieuwesolliciteren-via-pinterest/ Valkenburg, J. (2013, 8 februari). “Is er een verband tussen de groei van LinkedIn en de crisis?”. [Blog]. Geraadpleegd op 12 april 2013 via http://www.recruitingroundtable.nl/2013/02/14/verband-tussen-groei-linkedin-en-crisis/ Vermeiren, J. & Verdonck, B. (2011, tweede druk). Hoe LinkedIn nu ECHT gebruiken. Rumst: Networking Coach. Vermeiren, J. & Verdonck, B. (2012, 6 januari). “Je Professional Headline op LinkedIn Wordt Nog Belangrijker”. [Blog]. Geraadpleegd op 12 april 2013 via http://www.how-to-really-uselinkedin.com/nl/linkedin-info/your-professional-headline-on-linkedin-becomes-even-moreimportant/ Vermeiren, J. & Verdonck, B. (2012, 1 maart). “13 Manieren Waarop LinkedIn Je Kan Helpen om een Nieuwe Baan te Vinden”. [Blog]. Geraadpleegd op 17 april 2013 via http://www.how-toreally-use-linkedin.com/nl/linkedin-strategies/13-ways-how-linkedin-can-help-when-looking-fora-new-job/ Vermeiren, J. & Verdonck, B. (2012, 26 juni). “Interviews met LinkedIn gebruikers: Marcel Hofman”. [Blog]. Geraadpleegd op 17 april 2013 via http://www.how-to-really-uselinkedin.com/nl/linkedin-tips/interviews-with-linkedin-users-marcel-hofman/ Vermeiren, J. & Verdonck, B. (2012, 19 juli). “Hoe Een Aantrekkelijk LinkedIn-profiel Creëren Door Video Te Gebruiken”. [Blog]. Geraadpleegd op 12 april 2013 via http://www.how-to-reallyuse-linkedin.com/nl/linkedin-profile/how-to-create-an-attractive-linkedin-profile-by-using-video/ Vermeiren, J. & Verdonck, B. (2012, 16 augustus). “LinkedIn-profiel Versus CV”. [Blog]. Geraadpleegd op 17 april 2013 via http://www.how-to-really-use-linkedin.com/nl/linkedinprofile/linkedin-profile-versus-resume-2/ Vermeiren, J. & Verdonck, B. (2012, 21 november). “Een LinkedIn-profiel is noodzakelijk om als potentiële kandidaat beschouwd te worden”. [Blog]. Geraadpleegd op 17 april 2013 via http://www.how-to-really-use-linkedin.com/nl/linkedin-info/a-linkedin-profile-is-necessary-to-beconsidered-as-a-potential-candidate/


39

Geraadpleegde netwerken BeKnown. (2013). Geraadpleegd op 16 april 2013 via http://beknown.monster.com/bedu/netwerken-op-monster Catsman, W. (z.j.). “Wanda 2.0 #ikzoekwerk”. [Pinterest]. Geraadpleegd op 17 april 2013 via http://pinterest.com/wandacatsman/wanda-2-0-ikzoekwerk/ Lammertyn, S. (2011). Succesvol met sociale media. Brugge: Die Keure. LinkedIn. (z.j.). Wikipedia. Geraadpleegd op 6 maart 2013 via http://en.wikipedia.org/wiki/LinkedIn Monster. (2013). Geraadpleegd op 16 april 2013 via http://nederlands.monster.be/?WT.srch=1&WT.mc_n=Srch_BE_NL_SK_G_BRA Secretary plus. (2011). Social media voor assistants. Secretary Vision, 13, pp 20-22. Valkenburg, J. (2011, tweede druk). Recruitment via LinkedIn. Rotterdam: AMC Media. Van Westhreenen, R. (2013, 22 maart). “Welk social netwerk is meer geschikt voor solliciteren? LinkedIn of Google+”. [Blog]. Geraadpleegd op 23 april 2013 via http://www.roodlicht.com/welk-social-netwerk-is-meer-geschikt-voor-solliciteren-linkedin-ofgoogle/


40

Bijlage 1: Pinterest-cv van Wanda Catsman

Bijlage 1: Pinterest-cv van Wanda Catsman

41

Bijlage 2: Lijst van bedrijven en selectieen rekruteringskantoren De opsomming hieronder bevat de bedrijven en selectieen rekruteringskantoren uit Zuid-West-Vlaanderen die zo vriendelijk waren om aan het onderzoek deel te nemen.

Bedrijven:  Beaulieu International Group

Textiel

 eMenKa

IT

 Group Thermote & Vanhalst

Heftrucks

 Kantoor Quaegebeur Vanderheere

Verzekeringen

 Openbaar Centrum voor Maatschappelijk Welzijn (OCMW) Kortrijk

Dienstverlening

Selectie- en rekruteringskantoren:  Argon Selectie  Hudson  Manpower  Select HR  Talent Angels

Bijlage 2: Lijst van bedrijven en selectieen rekruteringskantoren

42

Bijlage 3: Extra resultaten van het onderzoek

Er is een LinkedIn-badge geïntegreerd op de bedrijfswebsite van de ondervraagde organisaties. BEDRIJVEN

SELECTIE- EN REKRUTERINGSKANTOREN Ja

Ja

Nee

Nee 20%

40% 60%

80%

De ondervraagde recruiters gebruiken LinkedIn om op zoek te gaan naar de geschikte kandidaat. BEDRIJVEN


Ja Nee 20%

80%

Het IT-bedrijf gebruikt LinkedIn, de andere bedrijven gebruiken meestal Facebook en Twitter om achtergrondinformatie van de kandidaat te

Nee

100%

Alle ondervraagde recruiters gebruiken LinkedIn dagelijks en 40% gebruikt ook nog eens Facebook om op zoek te gaan naar jongerenprofielen.

achterhalen.


43

De ondervraagde recruiters hebben ooit al iemand aangeworven via LinkedIn. BEDRIJVEN

SELECTIE- EN REKRUTERINGSKANTOREN Ja Nee

100%

Ja

Hoewel de recruiter van het IT-bedrijf naar specifieke kandidaten zoekt via LinkedIn, heeft hij nog nooit iemand aangeworven via dit

Nee 40% 60%

kanaal.

60% van de ondervraagde recruiters heeft ooit al iemand aangeworven via LinkedIn en 40% werft zelfs meer dan de helft van de kandidaten aan via dit kanaal.

De ondervraagde recruiters vinden een profielfoto op LinkedIn noodzakelijk. BEDRIJVEN

SELECTIE- EN REKRUTERINGSKANTOREN Ja Nee

40%

40% vindt een profielfoto niet noodzakelijk, maar wel

Ja Nee 20%

interessant. 60% 80%

20% vindt een profielfoto niet noodzakelijk, maar vindt het wel een meerwaarde omdat het een beeld geeft van de persoon achter het profiel.


44

De ondervraagde recruiters ergeren zich aan bepaalde elementen in een LinkedIn-profiel. BEDRIJVEN

SELECTIE- EN REKRUTERINGSKANTOREN Onwaarheden

Onvolledig

Onvolledig 20%

Ongepaste profielfoto

Te lang 40%

40%

Een ongepaste profielfoto is bijvoorbeeld een vakantiefoto.

60% 40%

De ondervraagde recruiters zoeken, naast sociale media, nog extra achtergrondinformatie over de kandidaat. BEDRIJVEN


Ja Nee

40% neemt telefonisch

Nee

contact op met de referenties.

40% 100%

60%

100% ontmoet de kandidaat in levende lijve en neemt daarna nog eens telefonisch contact op met de referenties.


45

Bijlage 4: Checklist voor een aantrekkelijk LinkedIn-profiel

Ja

Kan beter

Nee

Niet van toepassing

Inhoud Is de informatie actueel? Is het profiel meer dan 90% volledig? Heeft u de gewenste baan duidelijk omschreven in de samenvatting? Heeft u de gewenste baan omschreven met veel passie en enthousiasme? Bevat de samenvatting een omschrijving van uw vroegere banen en projecten? Maakt u in de samenvatting duidelijk waarom vroegere banen en projecten nog steeds relevant zijn voor de gewenste baan? Zijn uw vaardigheden grondig vermeld in de rubriek ‘Skills & Expertise’? Zijn al uw vorige werkgevers opgesomd in de rubriek ‘Experience’? Zijn al uw behaalde schooldiploma’s opgesomd in de rubriek ‘Education’? Bevat het profiel wat meer informatie over uw bekwaamheden, talen, projecten, publicaties en eventueel vrijwilligerswerk? Vermeldt u in de rubriek ‘Additional Info’ nog meer persoonlijke interesses dan in de samenvatting?


46

Ja

Kan beter

Nee

Niet van toepassing

Lay-out Maakt u gebruik van opsommingstekens? Vermeldt u eerst het recentste diploma en/of de recentste baan? Maakt u gebruik van een professionele profielfoto? Heeft u zowel een Engelstalig als een Nederlandstalig profiel voorzien? Heeft u SlideShare toegepast? Heeft u een video-cv geüpload? Personal branding Heeft u sleutelwoorden gehanteerd om uw zichtbaarheid te vergroten? Heeft u uw meisjesnaam gebruikt? Heeft u de ‘personal headline’ aangepast? Heeft u koppelingen van andere sociale media geïntegreerd in uw profiel? Heeft u koppelingen van blogs en websites geïntegreerd in uw profiel? Heeft u het LinkedIn-profiel geïntegreerd in uw andere profielen op sociale media? Heeft u een LinkedIn-badge geïntegreerd in uw blog? Heeft u het LinkedIn-profiel opgenomen in uw e-mailhandtekening?


47

Ja

Kan beter

Nee

Niet van toepassing

Netwerken Neemt u intensief deel aan ‘Groups’? Geeft u een professioneel antwoord op de vragen in ‘Answers’? Vermeldt u in de statusupdate wat u aan het doen bent? Heeft u de ‘Events’ applicatie opgenomen in uw profiel? Neemt u intensief deel aan ‘Events’? Heeft u de ontvangen aanbevelingen eerlijk verdiend? Deelt u altijd eerlijke aanbevelingen uit? Spelling en stijl Bevat het profiel dt-fouten? Bevat het profiel andere spellingsfouten? Extra Heeft u de toegangsrechten op LinkedIn aangepast?


48

Studiegebied Handelswetenschappen en bedrijfskunde Bachelor Office management Afstudeerrichting Management assistant Academiejaar Studente

Recommend Documents