Studie 40
Vytvořeno pro:
Projekt reg.č.:
CZ.1.04/1.101/02.200013
Název projektu:
Posilování bipartitního dialogu v odvětvích
Objednavatel:
KZPS
Zhotovitel:
PhDr. Mgr. Irena Wagnerová, Ph.D., MBA
SPECIFIKA KOLEKTIVNÍHO VYJEDNÁVÁNÍ A PROBLEMATIKA
STUDIE Č. 40
UZAVÍRÁNÍ KOLEKTIVNÍCH SMLUV VYŠŠÍHO STUPNĚ V OBLASTI ŽIVÝCH UMĚNÍ
1
Studie 40
Obsah Zadání studie ................................................................................................................................................. 9 Úvod ............................................................................................................................................................ 14 1
Kolektivní pracovní právo .................................................................................................................... 16 1.1
1.1.1
Zaměstnavatelé a jejich sdružení ........................................................................................ 17
1.1.2
Odborové organizace .......................................................................................................... 18
1.1.3
Odborové organizace vyšších stupňů .................................................................................. 26
1.2 2
Subjekty kolektivního pracovního práva ..................................................................................... 16
Tripartita ...................................................................................................................................... 28
Kolektivní smlouvy............................................................................................................................... 28 2.1
Podnikové kolektivní smlouvy ..................................................................................................... 29
2.2
Kolektivní smlouvy vyššího stupně .............................................................................................. 29
2.3
Sociální dialog .............................................................................................................................. 29
2.3.1
Zásady sociálního dialogu .................................................................................................... 29
2.3.2
Obsah kolektivních smluv .................................................................................................... 30
2.3.3
Ukládání kolektivních smluv vyššího stupně ....................................................................... 32
I.
OBECNÁ ČÁST ...................................................................................................................................... 33
3
Charakteristika živých umění v ČR....................................................................................................... 33 3.1
Legislativa .................................................................................................................................... 33
3.2
Organizační forma ....................................................................................................................... 34
3.2.1
Příspěvkové organizace ....................................................................................................... 34
3.2.2
Soukromoprávní organizace ................................................................................................ 35
3.2.3
Veřejnoprávní instituce ....................................................................................................... 36
3.3
Vývoj základních ukazatelů v letech 1980-2010.......................................................................... 37
3.4
Financování kultury ..................................................................................................................... 42
3.4.1
Porovnání financování kultury v rámci EU .......................................................................... 43
3.4.2
Daňové předpisy .................................................................................................................. 44
3.5 4
Asociace profesionálních divadel ................................................................................................ 44
Současná situace v zaměstnávání v oblasti živých umění v ČR ........................................................... 47
2
Studie 40 4.1
Specifika zaměstnávání v oblasti živých umění ........................................................................... 47
4.1.1
5
6
Autorský zákon .................................................................................................................... 47
4.2
Odbory ......................................................................................................................................... 47
4.3
Předmět kolektivního vyjednávání .............................................................................................. 52
4.4
Specifika kolektivního vyjednávání dle zřizovatele ..................................................................... 52
4.5
Další smlouvy ............................................................................................................................... 53
Analýza kolektivních smluv v oblasti živých umění ............................................................................. 55 5.1
Smluvní strany ............................................................................................................................. 55
5.2
Rozsah smluv ............................................................................................................................... 55
5.3
Oblasti úpravy.............................................................................................................................. 55
5.4
Ujednání ...................................................................................................................................... 56
5.4.1
Obecná ustanovení .............................................................................................................. 56
5.4.2
Platnost a účinnost .............................................................................................................. 57
5.4.3
Závazky účastníků kolektivních smluv ................................................................................. 57
5.4.4
Vztahy zaměstnavatele a odborové organizace .................................................................. 57
5.4.5
Pracovněprávní vztahy ........................................................................................................ 58
5.4.6
Odměňování ........................................................................................................................ 60
5.4.7
BOZP .................................................................................................................................... 60
5.4.8
Zdravotní péče ..................................................................................................................... 60
5.5
FKSP ............................................................................................................................................. 60
5.6
Jiné............................................................................................................................................... 61
Kolektivní vyjednávání v rámci živých umění v zahraničí .................................................................... 62 6.1
PEARLE ......................................................................................................................................... 62
6.2
Specifika zaměstnávání v oblasti živých umění v EU ................................................................... 62
6.3
Přehled režimů zaměstnávání v živých uměních v EU................................................................. 63
6.3.1
Slovensko ............................................................................................................................. 63
6.3.2
Maďarsko............................................................................................................................. 65
6.3.3
Velká Británie ...................................................................................................................... 67
6.3.4
Německo.............................................................................................................................. 69
6.3.5
Francie ................................................................................................................................. 73
6.3.6
Itálie ..................................................................................................................................... 78
6.3.7
Nizozemsko.......................................................................................................................... 79
3
Studie 40 6.3.8
Švédsko ................................................................................................................................ 82
6.3.9
Španělsko............................................................................................................................. 84
6.3.10
Irsko ..................................................................................................................................... 87
6.3.11
USA ...................................................................................................................................... 87
II.
VÝZKUMNÁ ČÁST ................................................................................................................................. 91
7
Úvod k výzkumné části ........................................................................................................................ 91 7.1
8
Statistické údaje .......................................................................................................................... 91
7.1.1
Chí-kvadrát (Χ2) test ............................................................................................................ 91
7.1.2
Korelační analýza ................................................................................................................. 92
Zaměstnanci/pracovníci ...................................................................................................................... 93 8.1
Základní informace ...................................................................................................................... 93
8.1.1
Pohlaví ................................................................................................................................. 93
8.1.2
Věk ....................................................................................................................................... 94
8.1.3
Vzdělání ............................................................................................................................... 95
8.2
Povolání a zaměstnavatel ............................................................................................................ 96
8.2.1
Počet odpracovaných let u současného zaměstnavatele ................................................... 97
8.2.2
Typ profese .......................................................................................................................... 98
8.2.3
Sólista .................................................................................................................................. 99
8.3
Smluvní vztah a úvazek.............................................................................................................. 100
8.3.1
Jste členem odborů (tento dotazník je anonymní)?.......................................................... 100
8.3.2
Pokud jste členem, v jakých odborech působíte? ............................................................. 101
8.4
zákoník práce ............................................................................................................................. 102
8.4.1 Odpovídá zákoník práce požadavkům a potřebám zaměstnavatelů v oblasti zaměstnávání umělců? 102 8.4.2 Odpovídá zákoník práce požadavkům a potřebám zaměstnanců v oblasti zaměstnávání umělců? 104 8.5
Kolektivní smlouva .................................................................................................................... 105
8.5.1
Je kolektivní vyjednávání pro uměleckou oblast důležité? ............................................... 105
8.5.2
Kolektivní smlouva............................................................................................................. 106
8.5.3
Měla by být mzda/plat stanovena v rámci kolektivního vyjednávání? ............................. 110
8.5.4
Otázky odměňování, které by měla řešit kolektivní smlouva. .......................................... 111
8.5.5
Máte v kolektivní smlouvě dojednánu dovolenou nad rámec zákoníku práce? ............... 112
4
Studie 40 8.5.6 Která země EU by podle vás měla být pro nás příkladem v pracovněprávní legislativě a kolektivním vyjednávání v oblasti živých umění?.............................................................................. 113 8.5.7
Jaká je podle vás spolupráce mezi zaměstnavatelem a odbory ve vaší organizaci? ......... 114
8.5.8 Jak hodnotíte práci a přínos odborů z hlediska pracovněprávních vztahů ve vaší organizaci?......................................................................................................................................... 116 8.5.9
Kdy byla naposledy ve vaší organizaci uzavřena kolektivní smlouva? .............................. 117
8.5.10 Jak hodnotíte práci a přínos odborů z hlediska pracovněprávních vztahů ve vaší organizaci?......................................................................................................................................... 119 9
Zaměstnavatelé ................................................................................................................................. 120 9.1.1
Název organizace ............................................................................................................... 120
9.1.2
Právní forma organizace .................................................................................................... 122
9.1.3
Celkový počet zaměstnanců .............................................................................................. 124
9.1.4
Kolik zaměstnanců je (alespoň přibližné) členy odborů? .................................................. 125
9.1.5
Které odborové organizace u vás působí? ........................................................................ 125
9.1.6 Máte uzavřenou kolektivní smlouvu? Pokud ano, prosím, odešlete její kopii společně s dotazníkem. .................................................................................................................................... 126 9.1.7 Odpovídá zákoník práce požadavkům a potřebám zaměstnavatelů v oblasti zaměstnávání umělců? 127 9.1.8 Odpovídá zákoník práce požadavkům a potřebám zaměstnanců v oblasti zaměstnávání umělců? 128 9.1.9
Je kolektivní vyjednávání pro uměleckou oblast důležité? ............................................... 130
9.1.10 Naplňuje kolektivní vyjednávání v současné době požadavky vaší organizace v oblasti pracovněprávních vztahů? ................................................................................................................ 132 9.1.11 Pracovněprávní podmínky, které by podle vás měly být vyjednávány zaměstnanci a zaměstnavateli v rámci kolektivního vyjednávání? ........................................................................... 133 9.1.12 Myslíte si, že současný systém odměňování, stanovený tabulkami, odpovídá potřebám v oblasti zaměstnávání umělců? ....................................................................................................... 135 9.1.13
Využíváte možnosti stanovit plat dle režimu zvláštního určení rozpětí platového tarifu? 137
9.1.14
Domníváte se, že by měly být platy/mzdy umělců stanoveny smluvně?.......................... 138
9.1.15
Měla by být mzda/plat stanovena v rámci kolektivního vyjednávání? ............................. 139
9.1.16
Otázky odměňování, které by měla řešit kolektivní smlouva. .......................................... 141
9.1.17
Máte v kolektivní smlouvě dojednánu dovolenou nad rámec zákoníku práce? ............... 143
9.1.18 Která země EU by podle vás měla být pro nás příkladem v pracovněprávní legislativě a kolektivním vyjednávání v oblasti živých umění?.............................................................................. 144
5
Studie 40 9.1.19
Jaká je podle Vás spolupráce mezi zaměstnavatelem a odbory ve vaší organizaci? ........ 146
9.1.20 Jak hodnotíte práci a přínos odborů z hlediska pracovněprávních vztahů ve vaší organizaci?......................................................................................................................................... 147 9.1.21
Kdy byla naposledy ve vaší organizaci uzavřena kolektivní smlouva? .............................. 149
9.1.22 Jak hodnotíte práci a přínos odborů z hlediska pracovněprávních vztahů ve vaší organizaci?......................................................................................................................................... 150 10
Odbory ........................................................................................................................................... 151 10.1.1
Název odborové organizace, kterou zastupujete .............................................................. 151
10.1.2
Kolik členů má Vaše organizace? ....................................................................................... 152
10.1.3
Se kterými odborovými organizacemi spolupracujete? .................................................... 154
10.1.4 Máte uzavřenou platnou kolektivní smlouvu? Pokud ano, prosím, odešlete její kopii společně s dotazníkem. ..................................................................................................................... 155 10.1.5 Odpovídá zákoník práce požadavkům a potřebám zaměstnavatelů v oblasti zaměstnávání umělců? 156 10.1.6 Odpovídá zákoník práce požadavkům a potřebám zaměstnanců v oblasti zaměstnávání umělců? 158 10.1.7
Je kolektivní vyjednávání pro uměleckou oblast důležité? ............................................... 159
10.1.8 Naplňuje kolektivní vyjednávání v současné době požadavky vaší organizace v oblasti pracovněprávních vztahů? ................................................................................................................ 161 10.1.9 Pracovněprávní podmínky, které by podle vás měly být vyjednávány odbory a zaměstnavateli v rámci kolektivního vyjednávání. ............................................................................ 163 10.1.10 smlouvu?
Pokud využíváte uplatnění konta pracovní doby dle §86 ZP, máte uzavřenou kolektivní 166
10.1.11
Domníváte se, že odměňování ve Vaší organizaci je nastaveno spravedlivě? .............. 167
10.1.12 Myslíte si, že systém odměňování, stanovený tabulkami, odpovídá potřebám v oblasti zaměstnávání umělců? ...................................................................................................................... 169 10.1.13
Využíváte možnosti stanovit plat dle režimu zvláštního určení platového tarifu? ....... 170
10.1.14
Domníváte se, že by měly být platy umělců stanoveny smluvně? ................................ 172
10.1.15
Měla by být mzda/plat stanovena v rámci kolektivního vyjednávání? ......................... 173
10.1.16
Otázky odměňování, které by měla řešit kolektivní smlouva ....................................... 174
10.1.17
Máte v kolektivní smlouvě dojednánu dovolenou nad rámec zákoníku práce? ........... 176
10.1.18 Která země EU by podle vás měla být pro nás příkladem v pracovněprávní legislativě a kolektivním vyjednávání v oblasti živých umění?.............................................................................. 177 10.1.19
Jaká je podle Vás spolupráce mezi zaměstnavatelem a odbory ve vaší organizaci? .... 179
6
Studie 40 10.1.20 Jak hodnotíte práci a přínos odborů z hlediska pracovněprávních vztahů ve vaší organizaci? 180 10.1.21 Kdy byla naposledy ve vaší organizaci uzavřena kolektivní smlouva? (Prosíme o zaslání dvou posledních verzí KS) .................................................................................................................. 182 10.1.22 Jak hodnotíte práci a přínos odborů z hlediska pracovněprávních vztahů ve vaší organizaci? 183 11
Společné výsledky.......................................................................................................................... 185
11.1
Je kolektivní vyjednávání pro uměleckou oblast důležité? ....................................................... 187
11.2 Naplňuje kolektivní vyjednávání v současné době požadavky vaší organizace v oblasti pracovněprávních vztahů? .................................................................................................................... 189 11.3 Pracovněprávní podmínky, které by podle vás měly být vyjednávány zaměstnanci a zaměstnavateli v rámci kolektivního vyjednávání. ................................................................................ 190 11.4 Jaký smluvní vztah preferujete nejvíce v uměleckých profesích u výkonných umělců? /Jaký smluvní vztah preferujete nejvíce? ....................................................................................................... 193 11.5 Jaký smluvní vztah preferujete nejvíce v ostatních uměleckých profesích (bez výkonných umělců)? ................................................................................................................................................ 195 11.6
Jaký smluvní vztah preferujete nejvíce v umělecko-technických profesích? ............................ 196
11.7
Jaký smluvní vztah preferujete nejvíce v administrativních profesích? .................................... 197
11.8
Preferujete sjednání zkušební doby? ........................................................................................ 199
11.9 Domníváte se, že v oblasti živých umění se příliš často používá Švarc systém (místo zaměstnaneckého poměru se práce sjednává s OSVČ)? ....................................................................... 200 11.10 Pokud využíváte uplatnění konta pracovní doby dle § 86 ZP, máte uzavřenou kolektivní smlouvu? 201 11.11
Domníváte se, že odměňování ve Vaší organizaci je nastaveno spravedlivě? ...................... 203
11.12 Myslíte si, že současný systém odměňování, stanovený tabulkami, odpovídá potřebám v oblasti zaměstnávání umělců? ........................................................................................................... 204 11.13
Využíváte možnosti stanovit plat dle režimu zvláštního určení rozpětí platového tarifu? ... 205
11.14
Domníváte se, že by měly být platy/mzdy umělců stanoveny smluvně?.............................. 207
11.15
Měla by být mzda/plat stanovena v rámci kolektivního vyjednávání? ................................. 208
11.16
Otázky odměňování, které by měla řešit kolektivní smlouva. .............................................. 209
11.17
Máte v kolektivní smlouvě dojednánu dovolenou nad rámec zákoníku práce? ................... 210
11.18 Která země EU by podle vás měla být pro nás příkladem v pracovněprávní legislativě a kolektivním vyjednávání v oblasti živých umění? ................................................................................. 212 11.19
Jaká je podle Vás spolupráce mezi zaměstnavatelem a odbory ve vaší organizaci? ............ 214
7
Studie 40 11.20
Jak hodnotíte práci a přínos odborů z hlediska pracovněprávních vztahů ve vaší organizaci? 215
11.21
Kdy byla naposledy ve vaší organizaci uzavřena kolektivní smlouva? .................................. 217
11.22
Jak hodnotíte práci a přínos odborů z hlediska pracovněprávních vztahů ve vaší organizaci? 218
12
Závěr výzkumné části .................................................................................................................... 220
12.1
Analýza dat za zaměstnance a pracovníky: ............................................................................... 220
12.2
Analýza dat za zaměstnavatele ................................................................................................. 222
12.3
Analýza dat za odborové organizace ......................................................................................... 224
12.4
Analýza společných výsledků .................................................................................................... 226
13
Závěr studie ................................................................................................................................... 235
14
Zdroje ............................................................................................................................................ 243
15
Příloha ........................................................................................................................................... 249
8
Studie 40
Zadání studie Specifika kolektivního vyjednávání a problematika uzavírání kolektivních smluv vyššího stupně v oblasti živých umění
Zadání: Sociální partneři uvedení v oblasti kultury se touto problematikou zabývají již dlouho, provádějí vlastní výzkum situace na trhu práce a podmínky konzultují s evropskou ligou zaměstnavatelů v oblasti živých umění – PEARLE. Dále na základě zkušeností získaných během účasti v projektu Evropské Unie k posílení sociálního dialogu v oblasti živého umění, který proběhl v letech 2005 - 2007 bylo postupně zjištěno v různých evropských zemích, že většina pracovně právních vztahů v oblasti živého umění, a zejména profesionálních divadel, je ve vyspělých evropských zemích (stará E-15) upravována formou kolektivního vyjednávání. Zatímco v České republice a ostatních středoevropských postkomunistických zemích spoléhají zaměstnavatelé i zaměstnanci více na ustanovení vyšších právních předpisů – zejména zákoníku práce. APD ČR inspirována svou zkušeností ze zahraniční se pokusila zahájit kolektivní vyjednávání s odborovými organizacemi v oblasti kultury, živého umění. Tato vyjednávání nebyla moc úspěšná zejména proto, že většinu pravidel podrobně stanovuje zákoník práce. Stávající praxe však paradoxně není dobrá jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele a také pro přiměřenou stabilitu na pracovním trhu. Současný zákoník práce nutí zaměstnavatele uzavírat pracovní smlouvy na dobu neurčitou po dvou letech. Zaměstnavatelé jsou pro udržení flexibility zaměstnanosti po dvou odpracovaných letech nuceni ukončit pracovní poměr a sjednat s umělci vztah podle zákona č. 121/2001 Sb. Tato praxe se stále více rozšiřuje a je nejvíce patrná ve velkých městech.
Obsah studie: 1. analýza skutečné situace v oblasti uzavírání kolektivních smluv a kolektivního vyjednávání v oblasti živých umění; 2. analýza právního rámce kolektivního vyjednávání a sociálního dialogu v oblasti kultury zejména s ohledem na uzavírání smluv vyššího stupně; 3. stanovení základních parametrů pro oblast pracovně-právních podmínek, které by mohly být 9
Studie 40 vyjednávány zaměstnavateli a zaměstnanci; 4. analýza zkušeností s posilováním sociálního dialogu v oblasti živého umění ve vybraných státech EU (např. Německo, Francie, Holandsko, Švédsko, Maďarsko); 5. návrhy na legislativní změny v oblasti dopadů kolektivních smluv, které by vedly ke zkvalitnění sociálního dialogu v rámci ČR.
Postup řešení: 1.-3. Analýza skutečné situace v oblasti uzavírání kolektivních smluv a kolektivního vyjednávání v oblasti živých umění; analýza právního rámce kolektivního vyjednávání a sociálního dialogu v oblasti kultury zejména s ohledem na uzavírání smluv vyššího stupně; stanovení základních parametrů pro oblast pracovně-právních podmínek, které by mohly být vyjednávány zaměstnavateli a zaměstnanci.
Bude specifikována situace v rámci Divadelní obce, hereckých asociací, sdružení režisérů a asociace scénografů.
Hlavní témata jsou:
Kolektivní vyjednávání v oblasti živých umění (stanovení počtu a výčtu odborových organizací, které v oblasti živých umění působí, stanovení počtu platných kolektivních smluv v oblasti živých umění a analýza jejich obsahu se zaměřením na specifika, platné smlouvy vyššího stupně a analýza jejich obsahu, problémy v zajištění dodržování obsahy smluv a respektování jejich ujednání).
Stanovení základních parametrů pracovně-právních podmínek, které by mohly být vyjednávány zaměstnavateli a zaměstnanci (pracovní doba, náhradní volno, dovolená, penzijní zabezpečení, zajištění stability zaměstnanců apod.) Režim zkoušek a představení, režim domácí přípravy by měl upravovat pracovní řád. Zde platí pravidlo, že kolektivní smlouva (dále jen KS) může upravovat pro zaměstnance jen a pouze jejich PRÁVA. Povinnosti vyplývající z pracovněprávních vztahů (kdy nastoupí do zkoušky, jaké fraky mají hudebníci apod.) pak jsou vyhrazeny pracovnímu řádu (PŘ).
Metody: 1. Strukturovaný rozhovor se zástupci Asociace profesionálních divadel: 10
Studie 40
doc. MgA, Jan Burian – ředitel Divadla J.K. Tyla Plzeň
MgA. Stanislav Doubrava – ředitel Naivního divadla Liberec
MgA. Nekvasil – ředitel Národního divadla moravsko-slezského Ostrava
MgA. Eva Měřičková – ředitelka Dejvického divadla, Praha
MgA. Igor Stránský – ředitel Slováckého divadla Uherské Hradiště
MgA. Stanislav Moša - ředitel Městského divadla Brno 2. Příprava elektronického dotazníku a jeho rozeslání členům Asociace profesionálních divadel (viz dále). Vyhodnocení dotazníků a zpracování problémových oblastí:
CED Brno
Činoherní studio Ústní nad Labem
Dejvické divadlo o.p.s.
Divadlo ALFA Plzeň
Divadlo F.X. Šaldy v Liberci
Divadlo J.K. Tyla Plzeň, příspěvková organizace
Divadlo Na zábradlí Praha
Divadlo Příbram
Divadlo Šumperk s.r.o.
Horácké divadlo Jihlava
Jihočeské divadlo České Budějovice
Klicperovo divadlo Hradec Králové
Laterna magika Praha
Loutkové divadlo Radost Brno
Městské divadlo Brno
Městské divadlo Most
11
Studie 40
Městské divadlo Zlín
Moravské divadlo Olomouc
Naivní divadlo Liberec
Národní divadlo Brno
Národní divadlo moravskoslezské Ostrava, příspěvková organizace
Národní divadlo Praha
Severočeské divadlo opery a baletu
Slezské divadlo Opava
Slovácké divadlo Uherské Hradiště
Státní opera Praha
Středočeské divadlo Kladno
Těšínské divadlo Český Těšín
Východočeské divadlo Pardubice
Západočeské divadlo Cheb
1. Analýza zkušeností s posilováním sociálního dialogu v oblasti živého umění ve vybraných státech EU (např. Německo, Francie, Holandsko, Švédsko, Maďarsko) Metody: 1. Navázání kontaktů s Performing Arts Associations League Europe (PEARLE). PEARLE zastupuje 4000 organizací v oblasti živého umění v rámci Evropy. Vyžádání dokumentů, ilustrujících situaci. Osobní setkání formou strukturovaného rozhovoru (preferováno). Doplňkově elektronická či telefonická komunikace. 2. Vyžádání kontaktů na asociace členských zemí a administrace elektronického dotazníku, s podobnou tematickou strukturou jako českého. 3. Sekundární analýza tisku. 5. Přinesení návrhů na legislativní změny.
12
Studie 40 Metody: 1. Analýza současné legislativní situace (v rámci zákoníku práce, autorského zákona a zákona o kolektivním vyjednávání a souvisejících předpisů) 2. Vymezení možných řešení pro zlepšení v oblasti živých umění 3. Návrh na legislativní změny
6. Zpracování závěrů předchozích bodů do přehledné studie a předání zadavateli.
Cílem studie je analyzovat problémy, ve kterých zákoník práce odpovídá či neodpovídá požadavkům či potřebám zaměstnavatelů zejména v oblasti zaměstnávání umělců. Tematické okruhy: druhy pracovních smluv, pracovní doba, domácí příprava, režim zkoušek a představení, dovolená, náhradní volno, práce při zahraničních zájezdech apod. Studie musí reagovat na skutečnou situaci na trhu práce – tedy nejen na problematiku osob v pracovním poměru, ale i těch, které na trhu práce působí podle zákona č. 121/2001 – autorský zákon. K tomu využít mj. konzultací se zástupci zadavatele – Asociace profesionálních divadel. Studie by se měla zabývat i možnostmi vhodného způsobu odměňování odpovídajícímu zvláštnostem jednotlivých uměleckých profesí, stanovení základních parametrů pro oblast pracovněprávních podmínek, které by mohly být předmětem vyjednávání mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Návrh řešení by měl vyplynout i z porovnání praxe alespoň 5 evropských zemí (např. Německo, Francie, Holandsko, Švédsko, Maďarsko apod.).
Obsah studie:
relevantní výstupy o skutečné situaci na trhu práce – nejen o osobách v pracovním poměru, ale i těch, které na trhu práce působí podle zákona č. 121/2001 – autorský zákon,
stanovení základních parametrů, které by určily, jaké pracovně právní podmínky mohou být vyjednány zaměstnanci a zaměstnavateli,
přinesení návrhů na legislativní změny.
13
Studie 40
Úvod
V rámci práce na studiích Bipartitního dialogu autorka zjistila, že mnohá témata se opakují napříč různými oblastmi a v různých oborech. Problémy, které jsou v oblasti živých umění, jsou velmi časté i jinde (domácí práce, BOZP, bezpečnost klientů, švarcsystém, řetězení pracovních poměrů na dobu určitou apod.). Řešení jsou velmi často podobná. Na aktualizaci platné legislativy pak pracují různé platformy a mají podobné přístupy. Tyto přístupy pak vedou k aktualizaci legislativy, která neodpovídá potřebám praxe. V zadání této studie se objevuje snaha o uzavírání kolektivních smluv vyššího stupně pro oblast živých umění. Současně je bohužel konstatována malá snaha odborových organizací o toto kolektivní vyjednávání. S tímto problémem se autorka setkala opět opakovaně a je charakteristický pro rozpočtové organizace. V jejich případě totiž nerozhoduje o platech, které jsou jádrem kolektivního vyjednávání zaměstnavatel, nýbrž zřizovatel. Vést kolektivní vyjednávání se zřizovatelem pak není po právní stránce reálné, neboť zřizovatel nemůže být stranou vyjednávající o KS. Dokonce i finanční situace zřizovatele není zcela předvídatelná a tak ani jeho stanovisko nemusí být závazné. Tato nepředvídatelnost financování se pak projevuje napříč celou příspěvkovou sférou. Pořád je zde „možnost vyjednávat alespoň rámec odměňování, který bude pro zaměstnavatele závazný. Tz. bude-li v organizaci platit systém platových tříd a stupňů v závislosti na odpracovaných letech a tím dojde k hierarchickému rozdělení zaměstnanců, nebo bude dána zaměstnavateli zcela volná ruka k odměňování podle jeho momentálních nálad a citů k jednotlivým zaměstnancům. Dále je možnost stanovit pravidla pro odměny, pravidla pro osobní příplatky“ (Petříček, 2012). Podle zástupců odborových organizací není pravdou malá snaha odborových organizací o kolektivní vyjednávání. Ovšem kolektivní vyjednávání má podle nich smysl „jen tehdy, upravuje-li práva zaměstnanců v rámci sice ZP ale nad jeho rámec všude tam, kde je to možné a v souladu s principem – co není zakázáno, je dovoleno. Naopak zaměstnavatelé mají snahu namítat, že vše je upraveno v ZP a nic není třeba vyjednávat. Ovšem řada ustanovení ZP je v režimu minimum – maximum a je vůle, věc dojednávat. Pokud jde o platy mzdy je zcela pole neorané a ZP dává úplně volnou ruku pro vyjednávání. Zákonné limity jsou jen na nejnižší úrovni platů či mezd.“ (V. Petříček, 2012). Na druhé straně zástupci APD konstatují, že rozpočtová situace je nyní již tak napjatá, že smluvní volnost v tomto ohledu již de facto neumožňuje.
14
Studie 40 Bohužel nutno konstatovat, že současná napjatá situace ve státním rozpočtu již nyní tvrdě dopadla na oblast živých umění. Nutno zmínit, že tak drastické snížení rozpočtů se neobejde bez propouštění a omezení provozu. Za daných okolností dochází k situaci, kdy zájmy zaměstnavatelů a zájmy odborových organizací jsou podobné. V podstatě jde o to, aby zřizovatelé, stát a územněsprávní celky poskytovali vyšší (anebo alespoň stejné) rozpočty pro provoz divadel. Tato studie navazuje na studii 39, která byla realizována v roce 2011. V rámci dohody s APD byla výzkumná část realizována pro obě studie (39 i 40) zároveň za účelem eliminace nadbytečné administrativy. Z tohoto důvodu se opakují některé údaje, které se týkají předmětu studie 40 a byly uvedeny ve studii 39. Na druhé straně zde již neuvádíme samotné dotazníky, které byly použity pro výzkumné šetření. Odkazujeme na text studie 39 a přílohy této studie. Současně chceme upozornit, že mezi zadáním této studie a její realizací uběhly cca 3 roky. Práce na této studii probíhaly od února 2011 do května 2012 a i v tomto období došlo k značným změnám v pracovněprávní legislativě. Proto některé otázky, ošetřené na počátku sběru dat, již nebyly po novele ZP od 1.1.2012 aktuální.
Jedná se zejména o zákaz řetězení pracovních poměrů na dobu určitou a o
ustanovení o zvláštní povaze práce.
15
Studie 40
1 Kolektivní pracovní právo Kolektivní pracovní právo definujeme jako tu část pracovního práva, kde vystupují jako subjekty na straně jedné orgán reprezentující zaměstnance (odborová organizace) a na straně druhé zaměstnavatelé a jejich organizace. Zvláštní součástí kolektivního pracovního práva jsou výsledky kolektivního vyjednávání mezi subjekty kolektivních pracovních vztahů, které jsou obsaženy v kolektivních smlouvách. Kolektivní pracovní právo je začleněno v několika právních předpisech. Mezi nejvýznamnější právní předpisy, které upravují kolektivně právní vztahy, patří: zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání a zákon č. 120/1990 Sb., o úpravě vztahů mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli. Kolektivní pracovní právo vychází ze základních práv zakotvených v Chartě základních sociálních práv pracovníků, kterými jsou (Galvas, 2004): -
právo na odborovou svobodu,
-
právo zaměstnanců a zaměstnavatelů vstupovat do organizací podle svého vlastního výběru s cílem chránit své profesionální zájmy,
-
právo zaměstnanců podniku účastnit se rozhodování, které se týká jejich zájmů,
-
právo na svobodné a autonomní vyjednávání,
-
právo uzavřít kolektivní smlouvu,
-
právo na kolektivní akce, včetně stávky.
1.1 Subjekty kolektivního pracovního práva Mezi subjekty kolektivního pracovního práva patří: - zaměstnanci, resp. odborové organizace, které je zastupují, - rady zaměstnanců, příp. zástupci pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci (dále jen BOZP),
16
Studie 40 - evropská rada zaměstnanců, - odborové svazy a jejich konfederace, či jiná sdružení vzniklá na základě koaliční nezávislosti odborů, - zaměstnavatelé, - organizace, či sdružení zaměstnavatelů. Zvláštností subjektů kolektivních pracovních vztahů je to, že na straně zaměstnanců musí být vždy určitý kolektiv (organizovaná skupina lidí). Pro zaměstnavatele toto neplatí, na jeho straně může být subjektem kolektivních pracovních vztahů samotný zaměstnavatel - osoba fyzická i právnická, nebo organizace zaměstnavatelů.
1.1.1
Zaměstnavatelé a jejich sdružení Subjektem kolektivních pracovních vztahů na straně zaměstnavatele je samotný zaměstnavatel.
Zaměstnavatelé se sdružují do svazů zaměstnavatelů, které pak efektivněji prosazují jejich zájmy. Svazy jsou nezávislé organizace, které vznikají na základě ústavně zaručeného práva na sdružování podle ustanovení zákona č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů. Zaměstnavatelské svazy pak prosazují zájmy zaměstnavatelů ve vztahu k odborům a ke státu. Do svazů se mohou sdružovat zaměstnavatelé – fyzické osoby i zaměstnavatelé, kteří jsou právnickými osobami a to podle regionů, odvětví nebo i podle odborů. Mezi „větší“ sdružení zaměstnavatelů patří například Svaz průmyslu a dopravy, ve kterém se sdružují zaměstnavatelé a podnikatelé z oblasti průmyslové výroby a dopravních a přepravních služeb. Vyšším stupněm organizace zaměstnavatelů jsou zaměstnavatelské konfederace. Největší je Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských svazů. Členy konfederace se mohou stát pouze zaměstnavatelské svazy, nikoliv jednotliví zaměstnavatelé.
1.1.1.1 Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských svazů Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských svazů (KZPS) je otevřeným nezávislým zájmovým sdružením se sídlem v Praze, které hájí zájmy zaměstnavatelů zejména tím, že
formuluje společné podnikatelské a zaměstnavatelské zájmy svých členů a prosazuje je v součinnosti s příslušnými státními orgány, ostatními zaměstnavatelskými organizacemi a odbory, zejména v různých formách konzultací s vládou,
17
Studie 40
podporuje prosazování specifických zájmů svých členů v oblasti legislativy a v dalších oblastech,
koordinuje společné zájmy svých členů a přispívá k upevňování spolupráce mezi nimi,
spolupracuje se Svazem průmyslu a dopravy ČR, Svazem obchodu a cestovního ruchu ČR, Hospodářskou komorou ČR, Agrární komorou ČR a dalšími organizacemi. (KZPS, 2008)
Konfederace spolu se Svazem průmyslu a dopravy ČR reprezentuje zaměstnavatele v Radě hospodářské a sociální dohody (Tripartitní jednání).
1.1.2 Odborové organizace Odborové organizace jsou právnickými osobami, jejichž hlavním cílem je ochrana hospodářských a sociálních práv svých členů. Vznik odborových organizací upravuje, stejně jako vznik organizací zaměstnavatelů, zákon č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů. Postavení odborových orgánů a organizací je dáno i mezinárodními smlouvami a dokumenty. Mezi tyto dokumenty patří (Bělina, 2007):
Všeobecná deklarace lidských práv,
Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech,
Evropská sociální charta,
Úmluvy Mezinárodní organizace práce, a to konkrétně úmluvy č. 87 z roku 1948, o svobodě odborů a ochraně práva odborově se sdružovat, č. 98 z roku 1949, o právu se organizovat a kolektivně vyjednávat, č. 154 z roku 1981, o kolektivním vyjednávání.
1.1.2.1 Odborová práva Odborová práva představuje právo odborové organizace na informace a projednání, právo spolurozhodování a právo kontroly, která umožňují odborům plnit jejich funkce při obhajobě zájmů zaměstnanců.
18
Studie 40 1.1.2.1.1 Právo na informace Zaměstnavatel má povinnost poskytnout odborové organizaci okruh určitých informací v rozsahu stanoveném zákonem. Účelem poskytování informací odborové organizace je, obdobně jako u poskytování informací zaměstnancům, seznámení odborové organizace se situací u zaměstnavatele. § 25
Odst. 3 – Zaměstnanec (prostřednictvím odborové organizace) má právo předkládat podněty ke
kolektivnímu vyjednávání o kolektivní smlouvě a má právo být informován o průběhu tohoto vyjednávání. § 38
Odst. 3 – Zaměstnavatel je povinen předkládat odborové organizaci (tedy vlastně ji informovat)
ve lhůtách s ní dohodnutých (vždy v kolektivní smlouvě) zprávy o nově vzniklých pracovních poměrech. § 61
Odst. 5 – S jinými případy rozvázání pracovního poměru je zaměstnavatel povinen seznámit (tedy
vlastně ji informovat) odborovou organizaci ve lhůtách s ní dohodnutých (vždy v kolektivní smlouvě).
§ 108 Odst. 2 – Zaměstnavatel je povinen odborové organizaci…….umožnit a) účast při jednáních týkajících se BOZP anebo jim poskytnou informace o takovém jednání Odst. 3 – Zaměstnavatel je dále povinen odborovou organizaci………..informovat o a) zaměstnancích určených k organizování poskytnutí první pomoci, k zajištění přivolání lékařské pomoci, hasičského záchranného sboru a Policie České republiky a k organizování evakuace zaměstnanců, b) výběru a zajišťování pracovnělékařské péče, c) určení odborně způsobilé fyzické osoby k prevenci rizik podle zvláštního právního předpisu, d) každé další záležitosti, která může podstatně ovlivnit BOZP. § 276 Odst. 1 – Zaměstnanci v pracovněprávním vztahu uvedeném v § 3 větě druhé mají právo na informace ……………. Zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance ………….. nepůsobí-li u něj odborová organizace ……………….(dále jen „zástupci zaměstnanců“). (toto znamená, že tam, kde působí odborová organizace se toto právo přesouvá na odborovou organizaci a ta, jak je uvedeno jinde má povinnost vůči všem zaměstnancům jim tyto informace zprostředkovat) § 279 Odst. 1 – Zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance (potažmo odborovou organizaci) o a) ekonomické a finanční situaci zaměstnavatele a jejím pravděpodobném vývoji,
19
Studie 40 b) činnosti zaměstnavatele, jejím pravděpodobném vývoji, jejích důsledcích na životní prostředí a jeho ekologických opatřeních, c) právním postavení zaměstnavatele a jeho změnách, vnitřním uspořádání a osobě oprávněné jednat za zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích a uskutečněných změnách v předmětu činnosti zaměstnavatele, d) základních otázkách pracovních podmínek a jejich změnách, e) záležitostech v rozsahu stanoveném v § 280, f)
opatřeních, kterými zaměstnavatel zajišťuje rovné zacházení se zaměstnanci a zaměstnankyněmi a zamezení diskriminace,
g) nabídce volných pracovních míst na dobu neurčitou, která by byla vhodná pro další pracovní zařazení zaměstnanců pracujících u zaměstnavatele v pracovním poměru na dobu určitou, h) BOZP v rozsahu stanoveném v § 101 až § 106 odst. 1 a § 108 a zvláštním zákonem, i)
záležitosti v rozsahu stanoveném ujednáním ………..
(podle odstavce 2 se povinnosti uvedené v odstavci 1 písm. a) a b) nevztahují na zaměstnavatele, kteří zaměstnávají méně než 10 zaměstnanců. § 286 Odst. 1 – Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, je zaměstnavatel povinen v případech týkajících se všech nebo většího počtu zaměstnanců, kdy tento zákon nebo zvláštní právní předpisy vyžadují informování…………., plnit tyto povinnosti vůči všem odborovým organizacím, nedohodne-li se s nimi na jiném způsobu informování, projednání nebo vyslovení souhlasu. § 287 Odst. 1 – Zaměstnavatel je povinen informovat odborovou organizaci o a) vývoji ………platů, průměrné(m) …..platu a jejích (jeho) jednotlivých složek včetně členění podle jednotlivých profesních skupin, není-li dohodnuto jinak, b) záležitostech uvedených v § 279 § 339 Odst. 1 – Před přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů k jinému zaměstnavateli jsou
dosavadní
zaměstnavatel
a
přejímající
zaměstnavatel
organizaci…………
20
povinni
informovat
odborovou
Studie 40 1.1.2.1.2 Právo na projednání Právo odborové organizace na projednání ukládá zaměstnavateli povinnost projednat s touto organizací okruh určitých otázek stanovených zákonem v zájmu dosažení shody v jejich řešení. Jedná se zejména o tyto otázky: - ekonomická situace zaměstnavatele, - množství práce a pracovní tempo, - změny organizace práce, - systém odměňování a hodnocení zaměstnanců, - systém školení a vzdělávání zaměstnanců, - opatření k vytváření podmínek pro zaměstnávání fyzických osob, zejména mladistvých, osob pečujících o dítě mladší než 15 let a fyzických osob se zdravotním postižením, včetně podstatných záležitostí péče o zaměstnance, - opatření ke zlepšení hygieny práce a pracovního prostředí, organizování sociálních, kulturních a tělovýchovných potřeb zaměstnanců, - další opatření týkající se většího počtu zaměstnanců. § 276 Zaměstnavatel je povinen projednat se zaměstnancem nebo na jeho žádost s odborovou organizací …………. stížnost zaměstnance na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. § 46
Jestliže zaměstnavatel zaměstnance převádí na jinou práci, než odpovídá pracovní smlouvě a
zaměstnanec s takovým opatřením nesouhlasí, může jej zaměstnavatel převést jen po projednání s odborovou organizací. Projednání není třeba, pokud celková doba převedení nepřesáhne 21 pracovních dnů v kalendářním roce. § 61
Odst. 1 – Výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem
projednat s odborovou organizací. § 99
Opatření týkající se hromadné úpravy pracovní doby, práce přesčas, možnost nařizovat práci ve
dnech pracovního klidu a noční práci se zřetelem na bezpečnost a ochranu zdraví při práci je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací.
21
Studie 40 § 108 Odst. 2 – Zaměstnavatel je povinen c) projednat 1. podstatná opatření týkající se BOZP, 2. vyhodnocení rizik, přijetí a provádění opatření ke snížení jejich působení, výkon prací v kontrolovaných písmech a zařazení prací do kategorií podle zvláštního právního předpisu 3. organizaci školení o právních a ostatních předpisech k zajištění BOZP 4. určení odborně způsobilé fyzické osoby k prevenci rizik podle zvláštního právního předpisu § 263 ;Odst. 3 – Výši požadované náhrady škody a obsah dohody o způsobu její úhrady s výjimkou náhrady nepřesahující 1 000,- Kč je zaměstnavatel povinen projednat s odborovou organizací. § 276 Odst. 1 – Zaměstnanci v základním pracovněprávním vztahu uvedeném v § 3 větě druhé mají právo na …………… projednání. Zaměstnavatel je povinen …………… jednat s nimi přímo, nepůsobí-li u něj odborová organizace ………………….. (dále jen „zástupci zaměstnanců“). (toto znamená, že tam, kde působí odborová organizace se toto právo přesouvá na odborovou organizaci a ta, jak je uvedeno jinde má povinnost i právo vůči všem zaměstnancům za ně jednat a s výsledky jednání je seznámit) § 280 Odst. 1 – Zaměstnavatel je povinen se zaměstnanci (potažmo odborovou organizací) projednat a) pravděpodobný hospodářský vývoj u zaměstnavatele, b) zamýšlené strukturální změny zaměstnavatele, jeho racionalizační nebo organizační opatření, opatření
ovlivňující
zaměstnanost,
zejména
opatření
v souvislosti
s hromadným
propouštěním zaměstnanců podle § 62, c) nejnovější stav a strukturu zaměstnanců, pravděpodobný vývoj zaměstnanosti u zaměstnavatele, základní otázky pracovních podmínek a jejich změny, d) převod podle § 338 až 342, e) BOZP v rozsahu stanoveném v § 101 až § 106 odst. 1 a § 108 a zvláštním zákonem, f)
záležitosti v rozsahu stanoveném ujednáním o …………,
(povinnosti uvedené v odstavci 1 písm. a) až c) se nevztahují na zaměstnavatele, kteří zaměstnávají méně než 10 zaměstnanců)
22
Studie 40 § 286 Odst. 5 – Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, je zaměstnavatel povinen v případech týkajících se všech nebo většího počtu zaměstnanců, kdy tento zákon nebo zvláštní právní předpisy vyžadují ………… projednání………. s odborovou organizací, plnit tyto povinnosti vůči všem odborovým organizacím, nedohodne-li se s nimi na jiném způsobu informování, projednání nebo vyslovení souhlasu. § 287 Odst. 2 – Zaměstnavatel je povinen projednat s odborovou organizací a) ekonomickou situaci zaměstnavatele, b) množství práce a pracovní tempo (§ 300), c) změny organizace práce, d) systém odměňování a hodnocení zaměstnanců, e) systém školení a vzdělávání zaměstnanců, f)
opatření k vytváření podmínek pro zaměstnávání fyzických osob, zejména mladistvých, osob pečujících o dítě mladší než 15 let a fyzických osob se zdravotním postižením, včetně podstatných záležitostí péče o zaměstnance, opatření ke zlepšení hygieny práce a pracovního prostředí, organizování sociálních, kulturních a tělovýchovných potřeb zaměstnanců,
g) další opatření týkající se většího počtu zaměstnanců h) záležitosti uvedené v § 280.
§ 300 Odst. 3 – Množství požadované práce a pracovní tempo, popřípadě zavedení nebo změnu normy spotřeby práce určuje zaměstnavatel, nejsou-li sjednány v kolektivní smlouvě, po projednání s odborovou organizací. § 339 Odst. 1 – Přede dnem nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů k jinému zaměstnavateli jsou dosavadní zaměstnavatel a přejímající zaměstnavatel povinni………(s odborovou organizací)……projednat…..za účelem dosažení shody a) stanovené nebo navrhované datum převodu, b) důvody převodu, c) právní, ekonomické a sociální důsledky převodu zaměstnance, d) připravovaná opatření ve vztahu k zaměstnavatelům.
23
Studie 40
1.1.2.1.3 Právo spolurozhodování Výčet případů, v nichž mají odbory právo spolurozhodování, je v právních předpisech taxativní (úplný). Zaměstnavatel může připravovaná opatření učinit pouze s předchozím souhlasem příslušného odborového orgánu nebo v dohodě s ním. § 61
Odst. 2 – Jde-li o člena orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho
funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, je k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas. Za předchozí souhlas se považuje též, jestliže odborová organizace písemně neodmítla udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána. § 217 Odst. 1 – Dobu čerpání dovolené je povinen zaměstnavatel určit podle písemného rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace tak, aby …………… § 220 Zaměstnavatel může v dohodě (každá dohoda předpokládá vzájemný souhlas tedy i spolurozhodování) s odborovou organizací …….určit hromadné čerpání dovolené, jen jestliže je to nezbytné z provozních důvodů; hromadné čerpání dovolené nesmí činit více než 2 týdny a u uměleckých souborů 4 týdny. § 225 Zaměstnavatel, který podle zvláštního právního předpisu vytváří fond kulturních a sociálních potřeb, spolurozhoduje s odborovou organizací o přídělu do tohoto fondu a o jeho čerpání. § 286 Odst. 5 – Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, je zaměstnavatel povinen v případech týkajících se všech nebo většího počtu zaměstnanců, kdy tento zákon nebo zvláštní právní předpisy vyžadují ……….. souhlas nebo dohodu s odborovou organizací, plnit tyto povinnosti vůči všem odborovým organizacím, nedohodne-li se s nimi na jiném způsobu informování, projednání nebo vyslovení souhlasu. § 306 Odst. 4 – Zaměstnavatel, u kterého působí odborová organizace, může vydat nebo změnit pracovní řád s předchozím souhlasem odborové organizace, jinak je vydání nebo změna neplatné.
1.1.2.1.4 Právo kontroly Odborová organizace má právo vykonávat kontrolu nad dodržováním pracovněprávních předpisů u zaměstnavatele. Zaměstnavatel je povinen toto odborové organizaci umožnit. Mezi důležité oblasti patří například BOZP. 24
Studie 40 § 321 Odst. 1 – Odborové organizace dbají o dodržování tohoto zákona, zákona o zaměstnanosti, právních předpisů o BOZP a ostatních pracovněprávních předpisů. (Dbát o dodržování v podstatě znamená kontrolovat dodržování zmíněných právních předpisů)
§ 322 Odst. 1 – Odborové organizace mají právo vykonávat kontrolu nad stavem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci u jednotlivých zaměstnavatelů. Zaměstnavatel je povinen odborové organizaci umožnit výkon kontroly a za tím účelem jí a) zajistit možnost prověření toho, jak zaměstnavatel plní své povinnosti v péči o bezpečnost a ochranu zdraví při práci a zda soustavně vytváří podmínky pro bezpečnou a zdraví neohrožující práci, b) zajistit možnost pravidelně prověřovat pracoviště a zařízení zaměstnavatelů pro zaměstnance a kontrolovat hospodaření zaměstnavatelů s osobními ochrannými pracovními prostředky, c) zajistit možnost prověření toho, zda zaměstnavatel řádně vyšetřuje pracovní úrazy, d) zajistit možnost účastnit se zjišťování příčin pracovních úrazů a nemocí z povolání, popřípadě je objasňovat, e) umožnit zúčastňovat se jednání o otázkách bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.
1.1.2.2 Založení odborové organizace Zakládání odborových organizací upravuje zákon č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů, ve znění pozdějších předpisů. Odborová organizace jako právnická osoba vzniká dnem následujícím poté, kdy byl ministerstvu vnitra doručen návrh na jejich evidenci. Návrh na evidenci mohou podat nejméně tři občané, z nichž alespoň jeden musí být starší 18 letpřípravný výbor. Všichni členové přípravného výboru musí v návrhu uvést svá jména, rodná čísla a adresy bydliště. Musí uvést, který z nich bude zmocněncem oprávněným jednat jejich jménem. Návrh na evidenci musí podat všichni členové přípravného výboru a musí k němu připojit stanovy odborové organizace ve dvou vyhotoveních.
Ministerstvo vnitra stanovy ani návrh na evidenci dále
nepřezkoumává a odborovou organizaci zaeviduje. Ve stanovách musí být uvedeno:
25
Studie 40 a) název sdružení, b) sídlo, c) cíl jeho činnosti, d) orgány sdružení, způsob jejich ustavování, určení orgánů a
funkcionářů
oprávněných jednat jménem sdružení, e) ustanovení o organizačních jednotkách, pokud budou zřízeny a
pokud
budou jednat svým jménem, f) zásady hospodaření. Odborové organizace hospodaří vlastním jménem s vlastním majetkem. Příjmy odborových organizací mohou pocházet z mnoha zdrojů. Jsou to zejména:
členské příspěvky,
příjmy z darů,
prostředky získané děděním, nebo
příjmy z úroků z vkladů na bankovních účtech.
Výši členských příspěvků určují většinou stanovy odborové organizace. Jde zpravidla o 1% čisté mzdy. V kolektivních smlouvách je časné ujednání, že členské příspěvky strhává zaměstnavatel ze mzdy a převádí odborové organizaci. Aby právě placení členských příspěvků neodrazovalo zaměstnance od ochoty se odborově sdružovat, vyjímá zákon č. 586/1992 Sb. o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů, v § 15 odst. 7 členské příspěvky placené odborovým organizacím ze základu daně zaměstnance. Podle tohoto ustanovení lze takto od základu daně odečíst částku do výše 1,5 % zdanitelných příjmů, maximálně však do výše 3 000 Kč za zdaňovací období. Odborové organizace jsou nezávislé jak na státu a jeho orgánech, tak i na zaměstnavatelích a jejich orgánech. Právě nezávislost, která je v tomto případě právní i ekonomická, je hlavním předpokladem pro to, aby odborové organizace mohly úspěšně plnit své poslání a úspěšně realizovat své cíle.
1.1.3 Odborové organizace vyšších stupňů Odborové organizace se stejně jako svazy zaměstnavatelů, sdružují do dalších organizací. Na nejnižším stupni působí „základní“ odborové organizace, které se utvářejí u jednoho konkrétního 26
Studie 40 zaměstnavatele. Zaměstnanci se také sdružují na základě odvětvového a profesního principu. V menší míře vznikají i místní odborové organizace, ve kterých se sdružují zaměstnanci různých zaměstnavatelů v určitém místě. Na základě odvětvového principu se základní odborové organizace sdružují do odborových svazů, které jsou vlastně vyšším stupněm v systému odborových organizací. Tyto svazy se mohou dále sdružovat do ještě vyšších jednotek, které se nazývají federace, nebo konfederace. To neplatí tak docela. Např. právě u odborových svazů v oblasti živého umění či např. u odborového svazu knihoven platí, že zájemci vstupují do svazu jako takového, který se vnitřně člení na základní organizace a místní pobočky (Herecká asociace).
1.1.3.1 Českomoravská konfederace odborových svazů Největší odborovou centrálou v České republice je Českomoravská konfederace odborových svazů (ČMKOS). Tato odborová centrála je dobrovolným, otevřeným a nezávislým demokratickým sdružením 32 odborových svazů, jehož posláním je ochrana mzdových, pracovních a životních podmínek a práv zaměstnanců. Jako jeden ze sociálních partnerů se aktivně účastní tripartitních jednání s vládou a zaměstnavateli v rámci Rady hospodářské a sociální dohody ČR. Řádným členem ČMKOS mohou být pouze právnické osoby, které mají postavení odborového svazu. Odborový svaz, který se chce stát členem ČMKOS, musí podat písemnou žádost Radě ČMKOS. K žádosti musí být přiloženy platné stanovy odborového svazu a také doklad o evidenci u příslušného orgánu státní správy. Mimo základních demokratických principů jednání a rozhodování je hlavní zásadou ČMKOS, dle článku 7 statutu, nezávislost, a to jak na orgánech státní moci, správy a samosprávy, tak na organizacích zaměstnavatelů, na politických stranách a hnutích a na jiných odborových a občanských sdruženích. ČMKOS je rovněž členem Evropské odborové konfederace (ETUC), Mezinárodní odborové konfederace (ITUC) a Odborového poradního výboru při OECD (TUAC).
1.1.3.2 Mezinárodní konfederace svobodných odborů (International Confederation of Free Trade Unions - ICFTU) Odborové organizace, konfederace, svazy, unie a další seskupení nevznikají pouze na národních úrovních, ale i na úrovni mezinárodní. Čím víc má odborová konfederace členů, tím silnější je její pozice při vyjednávání se zástupci zaměstnavatelů i se státy.
27
Studie 40 Největší mezinárodní odborovou centrálou na světě je Mezinárodní konfederace svobodných odborů (International Confederation of Free Trade Unions - ICFTU). Ta k 24. únoru 2008 sdružovala 215 členských organizací ze 145 zemí světa. Tyto organizace reprezentují 125 miliónů členů. Členy jsou národní odborové centrály.
1.2 Tripartita Tripartitní způsob jednání je významným institutem kolektivního pracovního práva. Tripartitu lze charakterizovat jako trojstrannost. Je tedy vymezena třemi subjekty. Těmito subjekty jsou zaměstnanci (zastoupeni odbory), zaměstnavatelé a stát. V České republice je tripartitním orgánem Rada hospodářské a sociální dohody ČR. Tripartitní způsob jednání je v českém právním řádu nově upraven v zákoníku práce v ustanovení § 320 odst. 1. Toto ustanovení lze považovat za právní rámec tripartitních jednání. Z citovaného ustanovení vyplývá povinnost projednat s příslušnými odborovými organizacemi a příslušnými organizacemi zaměstnavatelů návrhy zákonů i ostatních právních předpisů, které se týkají důležitých zájmů pracujících. Jedná se o oblasti:
- hospodářské politiky, - pracovněprávních vztahů, kolektivního vyjednávání a zaměstnanosti, - sociálních otázek, - mezd a platů, - veřejných služeb a veřejné správy, - bezpečnosti práce, - rozvoje lidských zdrojů a vzdělávání, - postavení ČR v rámci EU.
Závěry jednání tripartity jsou schvalovány všemi účastníky jednání. Pokud se nepodaří dosáhnout konsenzu a přijetí společných závěrů, jsou zveřejněna odchylná stanoviska delegací k projednávaným bodům.
2 Kolektivní smlouvy KS vychází z platných právních předpisů České republiky, především ze Zákona č. 2/1991 Sb. o kolektivním vyjednávání, Zákoníku práce č. 262/2006 Sb. v platném znění, Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 154 o podpoře kolektivního vyjednávání Kolektivní smlouvy se dle ustanovení § 23 odst. 4 zákoníku práce dělí na podnikové kolektivní smlouvy a kolektivní smlouvy vyššího stupně.
28
Studie 40
2.1 Podnikové kolektivní smlouvy Podnikové kolektivní smlouvy jsou smlouvy, které jsou uzavřeny mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci, které zastupuje odborová organizace. Podniková kolektivní strana může mít na straně zaměstnanců několik subjektů. Stranou kolektivní smlouvy na straně zaměstnanců je totiž buď jedna, nebo několik odborových organizací, které působí u daného zaměstnavatele. Podniková kolektivní smlouva je závazná pro zaměstnavatele, který ji uzavřel, a pro jeho zaměstnance, které při jednání o kolektivní smlouvě zastupuje odborová organizace. Kolektivní smlouva je závazná i pro zaměstnance, kteří nejsou členy odborové organizace, která je subjektem kolektivní smlouvy. Pokud u zaměstnavatele působí více odborových organizací, tak zaměstnavatel jedná o uzavření kolektivní smlouvy se všemi těmito organizacemi. V současnosti může zaměstnavatel s odborovými organizacemi uzavřít platnou kolektivní smlouvu pouze v tom případě, že s tím budou souhlasit všechny odborové organizace u něj působící, nebo v případě, že se s nimi dohodne jinak.
2.2 Kolektivní smlouvy vyššího stupně Kolektivní smlouvy vyššího stupně jsou takové kolektivní smlouvy, které uzavírá odborová organice, nebo několik odborových organizací s organizací, nebo s organizacemi zaměstnavatelů.
2.3 Sociální dialog Kolektivní smlouvy se uzavírají v rámci tzv. sociálního dialogu. Postup uzavírání kolektivních smluv je upraven zákonem č. 2/1990 Sb., o kolektivním vyjednávání. Další oblasti sociálního dialogu u nás nejsou právem regulovány.
2.3.1 Zásady sociálního dialogu Vyjednávat lze o všech otázkách práce – tzn., že strany mohou vyjednávat o všech otázkách práce, tedy nejen o těch, o kterých to výslovně stanoví normy pracovního práva. Úkolem sociálního dialogu je udržovat sociální smír a upravovat podmínky výkonu práce mezi dvěma stranami, které mají protichůdné zájmy. Normy pracovního práva neupravují vlastní průběh sociálního dialogu. Z toho vyplývá jeho neformálnost. Rovnost stran je nezbytným předpokladem úspěchu sociálního dialogu. Pro sociální dialog má zásadní význam podoba kolektivního pracovního práva, postavení či práva a povinnosti jeho subjektů a rámcová pravidla procesu kolektivního vyjednávání (vč. interpretace). Sociální dialog neovlivňují pouze normy kolektivního pracovního práva, ale i normy z jiných právních 29
Studie 40 oborů. Ty všechny totiž vytvářejí právní rámec kolektivního vyjednávání, jehož překročení či nedodržení má za následek neplatnost a tím i nevynutitelnost nebo jiné překážky plnění závazků v ní přijatých Dle ustanovení § 8 zákona č.2/1990 Sb. se kolektivní vyjednávání zahajuje podáním písemného návrhu na uzavření kolektivní smlouvy jednou ze smluvních stran druhé smluvní straně. Strana, která je adresátem takového návrhu je povinna na něj odpovědět, a to písemně a bez zbytečného odkladu. V ustanovení § 8 odst. 2 je určena lhůta k vyjádření, ta má činit nejdéle 7 pracovních dnů, pokud se strany nedohodnou jinak. V odpovědi je nutno se vyjádřit k návrhům, které strana nepřijímá. Důležité je, že obě strany mají povinnost spolu jednat a poskytovat si vzájemnou součinnost, pokud to nebude ke škodě a tedy v rozporu s jejich oprávněnými zájmy. Výsledkem kolektivního vyjednávání by mělo být uzavření kolektivní smlouvy. Kolektivní smlouva může být uzavřena jak na dobu určitou, tak na dobu neurčitou. Výpovědní lhůtu upravuje zákoník práce v ustanovení § 26. Kolektivní smlouva uzavřená na dobu neurčitou má výpovědní dobu v délce 6 měsíců, která začíná běžet prvním dnem měsíce následujícího po doručení písemné výpovědi účastníku kolektivní smlouvy. Důležité je ovšem také zmínit, že kolektivní smlouva nemůže být vypovězena kdykoliv. Lze ji vypovědět nejdříve po uplynutí 6 měsíců od data její účinnosti. Kolektivní smlouva je účinná od prvního dne období, na které byla uzavřena, a končí uplynutím tohoto období. Smluvní strany se však mohou dohodnout, že účinnost některých práv a povinností bude stanovena odchylně. Kolektivní vyjednávání, jehož cílem je uzavření kolektivní smlouvy, bývá proces velmi náročný a zdlouhavý, ustanovení § 26 odst. 2 zákoníku práce proto zabezpečuje, například v případě, že k uzavření kolektivní smlouvy na rok 2008 dojde až v srpnu 2008, že závazky založené takovou kolektivní smlouvou se budou vztahovat na celé období, na které bude daná kolektivní smlouva sjednána. Kolektivní smlouvu lze tedy podle platné právní úpravy sjednat se zpětnou účinností. Aby mohla být kolektivní smlouva platná, je nutné, aby byla sepsána v písemné formě a aby byla podepsána účastníky na téže listině. Podle ustanovení § 29 zákoníku práce jsou účastníci kolektivní smlouvy povinni s jejím obsahem seznámit zaměstnance nejpozději do 15 dnů od jejího uzavření.
2.3.2 Obsah kolektivních smluv Kolektivní smlouvy jsou velmi významné, obsahují totiž závazky smluvních stran a práva, které rozšiřují okruh práv vyplývajících pro zaměstnance z pracovněprávního vztahu. Obsah kolektivních smluv je v právních předpisech vymezen pouze rámcově a to v ustanovení § 23 zákoníku práce. 30
Studie 40 Především v kolektivní smlouvě je možné upravit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, jakož i práva nebo povinnosti účastníků této smlouvy. Záleží tedy pouze na smluvních stranách, jaké otázky chtějí kolektivní smlouvou upravit. Jediným omezením je to, že obsah kolektivních smluv nesmí odporovat zákonu. Smluvní strany si tedy mohou sjednat cokoliv, co není zákonem zakázáno. Určitě je vhodné si už při sjednávání kolektivní smlouvy sjednat možnost její změny a to buď obecně celé kolektivní smlouvy, nebo pouze vymezením některých závazků, kterých se změny mohou týkat. Při změně kolektivní smlouvy se postupuje stejně jako při uzavírání kolektivní smlouvy. I v této fázi vyjednávání může dojít ke sporu, který se bude následně řešit před zprostředkovatelem, popřípadě i rozhodcem. V úvahu přichází stejně jako u samotné kolektivní smlouvy i stávka a výluka. Struktura kolektivní smlouvy může být následující (Hruška, 2007): -
všeobecná ustanovení,
-
pracovněprávní nároky a podmínky,
-
péče o zaměstnance,
-
skončení pracovního poměru,
-
bezpečnost a ochrana zdraví při práci,
-
mzdová oblast,
-
překážky v práci,
-
náhrada škody,
-
ostatní a závěrečná ustanovení.
Obsahem kolektivní smlouvy bývají velmi často vyjednaná práva pro zaměstnance ať již ve mzdové nebo jiné oblasti. Příkladem takové výhody, která pro zaměstnance může vyplývat z kolektivní smlouvy, je například zkrácení pracovní doby, aniž by byla zároveň zaměstnanci snížena mzda. KS nesmí upravovat individuální práva, tedy pro jednoho zaměstnance. Z kolektivní smlouvy může vyplývat i to, že zaměstnanci mají k dispozici delší placenou dovolenou, než jak je upraveno v zákoníku práce (mimo příspěvkové organizace). Strany se mohou dohodnout i na zvýšení zákonného odstupného, které je vypláceno zaměstnancům při skončení pracovního poměru z důvodu organizačních změn (mimo příspěvkové organizace). V kolektivní smlouvě je také možné dohodnout způsob kontroly jejího plnění.
31
Studie 40 Zaměstnanci díky kolektivní smlouvě mohou tedy výrazně ovlivnit nejen mzdová nebo platová práva, která se mohou zdát na první pohled nejdůležitější, ale také mohou zasahovat do všech ostatních oblastí týkajících se jejich pracovního poměru. Obsah kolektivních smluv se dělí na tři části: - část normativní – tato část zakládá nároky jednotlivých zaměstnanců, - část obligační – tato část zakládá pouze závazky smluvních stran, - část proklamativní – tato část nezakládá žádné závazky, proklamativní ujednání obsahují pouze některé kolektivní smlouvy. Podle zákona o kolektivním vyjednávání jsou strany povinné seznámit s obsahem kolektivních smluv nejen zaměstnance, ale také umožnit seznámení s jejím obsahem i dalším osobám. Zákon toto upravuje odlišně pro kolektivní smlouvy podnikové a pro kolektivní smlouvy vyššího stupně. Pro každou kolektivní smlouvu platí, že příslušný odborový orgán je povinen s jejím obsahem seznámit zaměstnance nejpozději do 15 dnů od jejího uzavření. V příloze 1. této práce uvádíme podrobně strukturu kolektivní smlouvy a jednotlivá možná ujednání dle materiálu ČMKOS (Kubínová, Heppnerová, Hejduková, 2007).
2.3.3 Ukládání kolektivních smluv vyššího stupně U kolektivních smluv vyššího stupně má smluvní strana na straně zaměstnavatele povinnost odevzdat smlouvu k uložení Ministerstvu práce a sociálních věcí. Stejně tak musí k uložení odevzdat i rozhodnutí rozhodce, které se takové kolektivní smlouvy týká. Povinností Ministerstva práce a sociálních věcí je poté toto uložení oznámit ve Sbírce zákonů a ihned poté také takové kolektivní smlouvy zpřístupnit na svých internetových stránkách. Dle zákona je Ministerstvo práce a sociálních věcí povinno na žádost jakékoliv osoby, která zaplatí stanovený poplatek, poskytnout stejnopis takové kolektivní smlouvy.
32
Studie 40
I. OBECNÁ ČÁST 3 Charakteristika živých umění v ČR Státní kulturní politika České republiky na léta 2009–2014 vychází z tezí vyjádřených v Programovém prohlášení vlády České republiky z roku 2007. Státní kulturní politika na léta 2009–2014 má 4 strategické cíle: • Cíl 1 – Ekonomická a společenská dimenze Využít přínosů umění a kulturního dědictví a s nimi spojené kreativity pro zvýšení konkurenceschopnosti ostatních oborů a činností. • Cíl 2 – Občanská dimenze – rozvoj osobnosti Zvýraznit roli kultury v individuálním profesním a osobnostním růstu občanů, zejména pro rozvoj tvořivosti, kultivaci demokratických hodnot a individuálních postojů a pro posilování odpovědnosti za zděděné i vytvářené hodnoty. • Cíl 3 – Role státu, krajů a obcí při podpoře zachování a tvorby kulturních hodnot Poskytovat přímou i nepřímou podporu uchování existujících kulturních hodnot a nakládání s nimi, stejně jako tvorbě hodnot nových. • Cíl 4 – Role státu při tvorbě pravidel Vytvářet transparentní a nediskriminační prostředí pro kulturní aktivity a jejich podporu z úrovně státu, krajů a obcí. Základním strategickým dokumentem v oblasti umění se stala Koncepce účinnější podpory umění na léta 2007–2013, která byla schválena vládou v květnu 2006.
3.1 Legislativa Do roku 1948 existoval tzv. divadelní zákon (Nekolný in Návratová, Vašek, 2010). Ten byl aktualizován v roce 1978 (zákon č. 33/1978 Sb.) a zrušen byl v roce 1995. Do současné doby neexistuje v ČR nový divadelní zákon. Oproti tomu na Slovensku takový zákon je.
33
Studie 40
3.2 Organizační forma V současné době se v ČR vyskytuje několik organizačních forem divadel. Přičemž kolektivní vyjednávání se v těchto případech liší. V roce 2010 v ČR působilo (NIPOS, 2010):
42 divadel zřizovaných Ministerstvem kultury, MŠMT, kraji, obcemi a městy (jejich počet oproti roku 2006 poklesl na 87,5%),
66 divadel zřizovaných občanskými sdruženími a jinými subjekty (jejich počet oproti roku 2006 vzrostl na 169,2%),
43 divadel zřizovaných podnikateli a podnikatelskými subjekty (jejich počet oproti roku 2006 vzrostl na 110,3%),
3.2.1 Příspěvkové organizace Od počátku 90. let minulého století došlo v kulturní sféře k dvěma zásadním krokům: decentralizace a přesunu odpovědnosti ze strany státu (Petrová, 2011). Ještě v roce 1998 zřizovalo Ministerstvo kultury celkem 82 příspěvkových organizací. V roce 2001 už jen 39 a v roce 2011 jich zřizuje pouhých 30. Většina příspěvkových organizací byly knihovny, muzea a galerie, které byly převedeny na nově vzniklé kraje, a stát si ponechal pouze nejvýznamnější z nich – z pohledu národního a mezinárodního významu. Tendence je i do budoucna počet příspěvkových organizací státu snižovat. Mezi 30 příspěvkovými organizacemi Ministerstva kultury je nejvíce muzeí, galerií a památníků – 18, dále 4 umělecké instituce (Národní divadlo, Státní opera Praha, Česká filharmonie a Pražský filharmonický sbor), 3 knihovny a 1 instituce v oblasti památkové péče (Národní památkový ústav). Z hlediska právní formy jsou divadla v České republice často příspěvkovými organizacemi státu, krajů, obcí, měst nebo městských částí. Nejčastěji se setkáváme s příspěvkovými organizacemi, které zřizují územní samosprávné celky. U příspěvkové organizace je kolektivní vyjednávání komplikované, neboť divadlo je pod plnou kontrolou zřizovatelů a tak management divadla nemůže plnoprávně uzavírat KS a přebírat na sebe závazky z KS plynoucí, neboť rozpočet divadla není plně pod jeho vlastní kontrolou. Zřizovatel nemůže být stranou vyjednávající o KSVS. Zákon č. 250/2000 Sb., o rozpočtových pravidlech územních rozpočtů, upravuje výdaje a podporu z rozpočtů krajů a měst. Zákon č. 129/2000 Sb., o krajích, stanovuje právní postavení krajů a stanovuje také, že kraj pečuje o všestranný rozvoj svého území a o potřeby svých občanů, kam lze zahrnout i oblast 34
Studie 40 kultury. Zákonem jsou mu dány kompetence o rozhodování ohledně dotací z vlastních prostředků (mimo jiné i pro oblast kultury).
3.2.2 Soukromoprávní organizace Nejvíce divadel a souborů je soukromoprávních – obchodní společnosti, sdružení, obecně prospěšné společnosti atd. Některá divadla mají právní formu obecně prospěšné společnosti (například Dejvické divadlo), jiné jsou například společnosti s ručením omezeným (například Kultura pro Kladno, s.r.o.). Podle údajů NIPOS (2010) bylo v roce 2010
66 divadel zřizovaných občanskými sdruženími a jinými subjekty
43 divadel zřizovaných podnikateli a podnikatelskými subjekty
Z hlediska zřizovatele divadel a divadelních seskupení, zřizovaných občanskými sdruženími a jinými subjekty přicházejí v úvahu tyto možnosti:
Občanské sdružení dle zákona č. 83/1990 Sb.,
Obecně prospěšná společnost dle zákona č. 248ú1995 Sb.
Nadace dle zákona č. 22/1997 Sb.
Z 66 subjektů jich 52 bylo občanským sdružením, 14 o.p.s. a žádná organizace nebyla nadací. Z hlediska zřizovatele divadel a divadelních seskupení zřizovaných podnikateli a podnikatelskými subjekty přichází v úvahu:
Obchodní společnost dle zákona č. 513/1991 Sb.
Veřejná obchodní společnost
Komanditní společnost
Společnost s.r.o.
Akciová společnost
Družstvo 35
Studie 40
Živnostenské oprávnění fyzické osoby
Z uvedených možností bylo 26 krát využito živnostenské oprávnění fyzické osoby, pak v 15 případech s.r.o. a po jednom případu v.o.s. a a.s. (NIPOS, 2010). Mezi hlavní důvody transformace z příspěvkové organizace na o.p.s. či s.r.o. patřilo to, že u těchto typů organizací nese zakladatel nižší odpovědnost a dále i vyšší transparentnost ve vztahu k platbám DPH. Na druhé straně je vedlejším negativním efektem například u s.r.o. to, že po transformaci přicházejí o dotace a granty, přestože zakladatelem s.r.o. není soukromá osoba ale například město. Na úrovni místní samosprávy města v některých případech přeměnila svoji příspěvkovou organizaci na obecně prospěšnou společnost, což je podle platné legislativy jediný možný a vyhovující typ pro větší neziskovou instituci v oblasti kultury jako jsou divadla (Petrová, 2011). Nejvýznamněji se tento způsob transformace projevil v hlavním městě Praze. V únoru 2004 byla ukončena první etapa transformace divadel – příspěvkových organizací zřizovaných hl. městem Prahou. Jednalo se o 4 divadla, z nichž u dvou z nich byla založena obecně prospěšná společnost, jejímž jedním ze zakladatelů bylo i hlavní město Praha (zbývající dvě byly transformovány na s.r.o.). Se všemi subjekty byly uzavřeny čtyřleté grantové smlouvy, nicméně po jejich vypršení se jasně ukázalo, jak tenkým ledem samostatnost pro divadla je. Dotace v příštím období byly radikálně sníženy a na jejich vyplacení divadla čekala řadu měsíců. V roce 2008 město oznámilo druhou vlnu transformace dalších 6 divadel. Tato druhá vlna se setkala s odporem umělecké veřejnosti. Hlavním důvodem byla nejasná pravidla transformace, netransparentnost jednotlivých kroků a nejasná vize města (Petrová, 2011). Soukromoprávní organizace jsou z hlediska kolektivního vyjednávání v lepší pozici, než příspěvkové organizace, neboť mají svůj rozpočet pod kontrolou. Zde vnímáme větší možnosti a příležitosti pro kolektivní vyjednávání. Na druhé straně je zde již zmíněný problém, že soukromoprávní divadla zpravidla nezaměstnávají v pracovním poměru a pokud ano, tak málokdy na plný úvazek a už zpravidla vůbec ne na dobu neurčitou. Zpravidla se tam nenajdou tři odborově organizovaní zaměstnanci v pracovním poměru(nikoliv na DPP či DPČ), což je počet nezbytný pro zahájení kolektivního vyjednávání.
3.2.3 Veřejnoprávní instituce V současné době se naděje provozovatelů divadel upínají k navrhovanému zákonu o veřejnoprávní instituci, který by měl odstranit problémy, se kterými se v současné době potýkají, například ve vztahu k platbám DPH a k dalším problémům. 36
Studie 40 Usnesením vlády č. 363 z 24. května 2010 byl schválen věcný záměr zákona o statusu veřejné prospěšnosti (Zápis, 2011). Ten předpokládá, existenci právnických osob, které budou mít status veřejné prospěšnosti, budou plnit různé veřejně prospěšné cíle ať v oblasti kultury, vzdělávání, sociálních služeb, zdravotních služeb atd. a budou mít různé daňové a jiné úlevy. Nepůjde o novou formu právnické osoby. Stávající právnické osoby se budou moci přihlásit o status veřejné prospěšnosti. Paragrafované znění tohoto zákona má být předloženo ke schválení vládě do 31. prosince příštího roku. Docent Burian vyjádřil názor, že v oblasti školství a vědy, což je oblast poznávání a vzdělávání, podobně jako kultura nebo umění, existují speciální právní úpravy, co se týká organizací. Neexistují v kultuře. Je to jiná problematika než status veřejné prospěšnosti akciové společnosti zřízené stoprocentním vlastníkem. Podle jeho názoru by veřejnoprávní instituce měla mj. řešit problémy, které jinak musí řešit spousta jiných zákonů. Zároveň vyjádřil nespokojenost se zněním, jak bylo zatím zpracováno. Nepodaří-li se vstoupit do jednotlivých předpisů dostatečně systémově, jednou z cest je podle jeho názoru modernizace příspěvkové organizace na základě dvacetiletých zkušeností, co v příspěvkové organizaci funguje a nefunguje.
3.3 Vývoj základních ukazatelů v letech 1980-2010 K 31. 12. 2006 evidoval Český statistický úřad celkem 274 divadel v rámci ČR. Nejvíce – 88 jich bylo v Hlavním městě Praha. Poté následoval Moravskoslezský kraj s 22 a Středočeský kraj s 20 subjekty. Nejméně je divadel ve Zlínském kraji (8) a na Vysočině (7). Odlišné údaje uvádí statistika NIPOS (2011). V roce 2008 bylo 133 divadel, o rok později již 137 a v roce 2010 145. Počet divadel se tedy zvyšuje. Zvyšuje se i počet stálých scén v provozu a počet divadelních soborů. Počet souborů se nezvyšuje tak rychle jako počet divadel a z toho vyplývá, že některé soubory působí na více scénách. Zvyšuje se také počet titulů v divadelním repertoáru a i počet premiér. Na druhé straně stagnují počty představení i počty návštěvníků. Snižuje se kapacita divadel a to za dva roky o cca 4%. Snížilo se i vybrané vstupné a to o 5,3% za dva roky. Česká republika v tom
274
Hlavní město Praha
88
Středočeský kraj
20
Jihočeský kraj
14
Plzeňský kraj
14
Karlovarský kraj
13
37
Studie 40 Ústecký kraj
17
Liberecký kraj
11
Královéhradecký kraj
17
Pardubický kraj
18
Kraj Vysočina Jihomoravský kraj
7 16
Olomoucký kraj
9
Zlínský kraj
8
Moravskoslezský kraj
22
Tab.: Počet divadel podle krajů k 31.12.2006 (ČSU, 2007)
Obrázek 1 Počet divadel podle krajů (ČSU, 2008)
2008
2009
2010
Počet divadel
133
137
145
Počet stálých scén
148
150
156
38
Studie 40 v provozu Kapacita divadel
37 322
36 033
35 747
146
146
153
2 283
2 360
2 636
628
612
669
Počet představení
25 703
26 921
26 105
Počet návštěvníků
5 606 300
5 656 736
5 616 510
918 696 805
879 572 200
869 915 000
(počet sedadel) Počet divadelních souborů Počet titulů v div. repertoáru Počet premiér
Vybrané vstupné včetně některých soukromých divadel
Tab.: Divadla (zdroj NIPOS, 2011)
Ta b.: Vývoj počtu divadel 1980-2010 (NIPOS, 2011) Pokud se podíváme na vývoj ukazatelů během let 1980-2010, tedy za třicet let, pak jsou ukazatele ještě povzbudivější. Počet divadel se zvýšil více než trojnásobně. Největší nárůst nastal již po Sametové revoluci, kdy vznikla síť neziskových divadel (obecně prospěšné společnosti a občanská sdružení) a vznikla i síť soukromých divadel (NIPOS, 2011). Stejně tak se rychle zvyšoval počet stálých scén, za 30 let 2,6x. Dynamika růstu počtu sedadel stálých scén už tak přesvědčivá není – za 30 let pouze 1,3x. 39
Studie 40 Konkrétně se počet sedadel zvýšil o 27%. Vážným problémem je pokles počtu návštěvníků a to jak z absolutního hlediska, tak i z relativního (počet na tisíc obyvatel, počet na jedno sedadlo). Vrchol divadelní návštěvnosti byl v roce 1996 (přes 6 milionů diváků- viz graf níže Graf.: Divadla – vývoj ukazatelů 1995-2010). Propad návštěvnosti o 25% na 4,5 milionu diváků ročně následoval v letech 20002003. V této době se podařilo trend zvrátit a v posledních třech letech jsou počty diváků kolem 5,6 milionu ročně. Přitom počet sedadel stálých scén a počet představení se v průběhu posledních patnácti let neustále mírně zvyšuje. Podle některých názorů (např. Mgr. Petříček) hraje velmi podstatnou roli rušení stálých profesionálních souborů, propouštění starších a starých bardů a najímání herců kus od kusu. Dnes prakticky není možné, aby někde herec na jedné scéně kmenově zestárl a kontinuálně přecházel z milovníků po charaktery až do stařeckého věku. Nestačí se vytvořit kolektiv, vyrůst hvězdy, byť okresního kalibru, lidé nemají na koho chodit. Ten jeden hostující borec „ z města Prahy“ to nezachrání. Pro porovnání uvádíme stručně situaci ohledně kin, kdy za posledních 30 let se jejich počet snížil na třetinu (NIPOS, 2011). Na 40% se snížil počet sedadel. Počet diváků se snížil na 20%. Přitom největší propad počtu diváků byl mezi léty 1990 (36 milionů za rok) a 2000 (8,7 milionů za rok). Počet diváků na jedno představení se snížil ze 141 v roce 1980 na 73 v roce 1990 a následně na 44 v roce 2000. V současné době jedno představení shlédne v kině v průměru 29 diváků. Z hlediska návštěvnosti chodí průměrně Čech do divadla jednou za dva roky a do kina jednou za rok. V oblasti kultury se dynamičtěji než divadlo rozvíjel knižní sektor (nárůst 4,1x oproti roku 1980). I v knižním sektoru je patrný nárůst počtu titulů ovšem s menším nákladem. Narostl i počet titulů (7,1x), opět je však otázkou náklad, který se v podstatě snižuje. Dramatický nárůst nastal u rozhlasového (26x za 30 let) a televizního vysílání (159x za třicet let, přičemž dynamika je stále rychlejší – jen mezi léty 2008 a 2009 se zvýšil počet odvysílaných hodin 2,5x). Z výše uvedených údajů vyplývá trend, kdy divadla často musí obměňovat repertoár, hrají pro menší počty návštěvníků menší počty repríz. Divák je přitom stále náročnější a je těžké ho v konkurenci zejména
televize
zaujmout.
V porovnání
s kiny
si
divadla
vedou
konkurenceschopnost a schopnost reagovat na potřeby diváků je značná.
40
velmi
dobře
a
jejich
Studie 40
Graf.: Divadla – vývoj ukazatelů 1995-2010 (zdroj NIPOS, 2011) Podle počtu diváků jsou nejúspěšnější následující divadla (NIPOS, 2011): 1. Národní divadlo, Praha 2. Národní divadlo, Brno 3. Městské divadlo, Brno, 4. Státní opera, Praha 5. Hudební divadlo, Karlín 6. Divadlo J.K.Tyla, Plzeň 7. Národní divadlo Moravskoslezské, Ostrava 8. Agentura Harlekýn, Praha 9. Městská divadla Pražská, Praha 10. Jihočeské divadlo, České Budějovice 11. Divadlo Kalich, Praha 12. Docela velké divadlo, Litvínov 13. Divadlo na Vinohradech, Praha 14. Východočeské divadlo, Pardubice 15. Divadlo Na Fidlovačce, Praha
41
Studie 40
3.4 Financování kultury Financování kultury je značně problematické. Zdroje pro financování divadel jsou především rozpočty zřizovatele. Pouze část prostředků pochází z příjmů ze vstupného (obvykle cca 20-30%). V roce 2009 dalo Ministerstvo kultury na financování o 96 milionů Kč více, než v roce předchozím. Kraje poskytli o 77 mil. Kč více a obce o 2,5 mil. Kč více (Mockovčiaková, 2010). Z uvedených údajů vidíme, že poměr k HDP se z hlediska absolutních čísel zvýšil o 77% za devět let, ale z hlediska relativního se jen mírně zvýšil z 0,66 na 0,7% HDP. Na druhé straně podíl příspěvku zřizovaným příspěvkovým organizacím v roce 2009 klesl na 47,47%, přičemž největší pokles je u obcí. Dlouhodobě je pak značný pokles u krajů (99,27% v roce 2001 a 71,49% v roce 2009). Mockovčiaková (2010) uvádí: „Finanční prostředky věnované z veřejných rozpočtů na kulturu minimálně stagnují, v horším případě klesají. Pokud zahrneme do počtů i nárůst cen vstupů, mají poskytovatelé veřejných služeb kultury pramálo důvodů k radosti. Klesá objem příspěvku příspěvkovým organizacím.“ 2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
HDP
2 189
2 352
2 464
2 577
2 781
2 970
3 204
3 557
3 689
3 627
na
14,5
15,2
16,25
17,4
19,3
19,7
22,3
22,8
23,2
25,7
0,66
0,65
0,66
0,67
0,69
0,66
0,69
0,64
0,62
0,70
kulturu v%
Tab.: Výdaje veřejných rozpočtů na kulturu v mld. Kč v poměru k HDP (ČSU a Mockovčiaková, 2010) Petrová (2011) uvádí, že veřejné výdaje na kulturu v posledních letech stagnují a začínají postupně klesat. Naopak ale dochází k nárůstu nákladů, tedy vstupů do poskytování kulturních služeb. Klesá objem příspěvků příspěvkovým organizacím – podle šetřeni organizace NIPOS jde tento pokles zejména na vrub rušení malých knihoven. K poklesu veřejných výdajů dochází jak na státní úrovni, tak pravě i na úrovni obci a měst. V malých obcích tak začínají chybět i prostory pro celoroční provozování kulturních a společenských aktivit, přestože v těchto malých sídlech dnes žije zhruba 1/3 populace ČR. Smolíková (2011) uvádí ve zprávě o státní podpoře umění a Naplňování koncepce účinnější podpory umění na léta 2007-2013 a teze pro období let 2014-2020: „Pokud porovnáme výdaje nejvýznamnějšího programu Kulturní aktivity z roku 2006 (tedy před významným navýšením) a schválený rozpočet roku 2012, ten dosahuje 78,7 % výdajů roku 2006. Oproti výdajům roku 2006 jsou tedy schválené výdaje programu Kulturních aktivit roku 2012 zhruba o třetinu nižší, bez ohledu na inflaci, zvýšenou sazbu DPH, ztrátu finančních prostředků z loterií aj. Ve vztahu k plánovaným výdajům koncepce na programy
42
Studie 40 je schválený rozpočet programů na rok 2012 naplněn pouze ze 49 %. Respektive Kulturní aktivity 53 %, Státní program profesionálních divadel, orchestrů a sborů 37 %, Program podpory integrace romské menšiny 29 % a Program podpory národnostních menšin 38 %.“ Pokud porovnáme plánované výdaje na programy (stávající a nové) se skutečnými výdaji (resp. v letech 2011 a 2012 schválenými výdaji), pak v roce 2006 bylo plnění na 102,6 %, v roce 2007 na 130 %, roku 2008 na 115 %. V následujících letech bylo plnění nižší než schválený plán, v roce 2009 došlo k poklesu skutečných výdajů na 72 %, roku 2010 na 68 %; v roce 2011 byly schváleny výdaje na 60 %, a pro rok 2012 klesly dokonce na 44 % oproti původnímu plánu.
Z hlediska finančního plnění koncepce byly v letech 2007–2010 navýšeny provozní dotace příspěvkovým organizacím nad schválený plán: v roce 2007 na 108 %, v roce 2008 na 110 %, v roce 2009 na 113 % a v roce 2010 na 103 %. Prakticky všechny příspěvkové organizace, které jsou v koncepci zohledněny – Státní opera, Národní divadlo, Laterna magika, Pražský filharmonický sbor, Česká filharmonie, Národní filmový archiv, Divadelní ústav, Národní informační a poradenské středisko pro kulturu, dostávaly v letech 2007– 2010 vyšší příspěvek na provoz, než byl v koncepci vládou schválený plán. Pouze v roce 2010 došlo k snížení provozního příspěvku oproti plánu u dvou organizací: Pražský filharmonický sbor obdržel 90 % plánovaného příspěvku a Národní filmový archiv 93 %. Mezi lety 2006– 2010 došlo k celkovému navýšení příspěvku na provoz těchto organizací o 377 397 tis. Kč. Oproti tomu na podporu profesionálních uměleckých projektů nestátních subjektů programu Ministerstva kultury v letech 2000-2010 pro divadla směřovalo v roce 2010 pouze 55 milionů Kč oproti 65,8 v roce 2008.
3.4.1 Porovnání financování kultury v rámci EU Petrová (2010, str. 25) uvádí na podkladě statistických údajů jednotlivých států, že nejvyšší veřejné výdaje na kulturu per capita jsou logicky v Rakousku 255 eur, z bývalého Východního bloku pak v Estonsku 190,6 eura, poté v ČR 90 eur. Ostatní údaje jsou např. Maďarsko 54 eur, Slovensko 45,8 eura a nejméně Polsko 43,34 eura. Nejvyšší procento výdajů veřejných rozpočtů na kulturu v poměru k hrubému domácímu produktu má bezkonkurenčně Estonsko 1,6 %, poté Rakousko 0,84 %, Česká republika 0,66 % a Maďarsko 0,53 %. Jedná se o veškeré veřejné výdaje na kulturu. Velký význam ve výdajích na kulturu sehrávají regionální a především pak místní výdaje na kulturu, které spolu v součtu přesahují ve všech zemích kromě Slovenska a Estonska státní výdaje na kulturu.
43
Studie 40
Tab.: Srovnávací tabulka sledovaných zemí (zdroj Petrová, 2010 podle Kompendium kulturních politik a trendů v Evropě)
3.4.2 Daňové předpisy V současné chvíli neexistují v ČR žádné pobídky pro investování v oblasti živých umění. Současný daňový systém v ČR příliš nepřeje filantropii a mecenášství (Petrová, 2011). Podle zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmu, si mohou fyzické osoby odečíst od základu daně hodnotu daru na kulturní účely, pokud úhrnná hodnota darů ve zdaňovacím období přesáhne 2 % ze základu daně anebo činí alespoň 1 000 Kč. Celkem lze odečíst maximálně 10 % ze základu daně (§15). Právnické osoby si mohou od základu daně odečíst hodnotu daru na kulturní účely, pokud hodnota daru činí alespoň 2 000 Kč. Systém též zvýhodňuje sponzory před poskytovali darů. Náklady na propagaci a reklamu jsou daňově uznatelnými náklady a sponzor je může v plné výši zahrnout do základu daně. Na rozdíl od odečitatelné položky „dary“, která je limitována procentem ze základu daně. V praxi to znamená, že tzv. sponzorský dar se upravuje spíše smlouvou o reklamě, spolupráci, pronájmu plochy než přímým darem.
3.5 Asociace profesionálních divadel Asociace profesionálních divadel (dále jen APD) je organizací zaměstnavatelů v oblasti profesionálních divadel veřejné služby. Předmětem činnosti a cílem asociace je vzájemná spolupráce a pomoc všech
44
Studie 40 členů. Asociace se zabývá otázkami společného zájmu. Do její činnosti patří společné konzultace, výměna zkušeností, návrhy na společný postup při jednání s orgány státní správy. Spolupracuje s dalšími organizacemi a orgány v oblasti živých umění, zejména s Ministerstvem kultury, Parlamentem ČR, s odborovými organizacemi apod. APD je registrovaným zaměstnavatelským svazem, členem Unie zaměstnavatelských svazů České republiky a členem PEARLE (Performing Arts Employers Associations League Europe). Členové asociace jsou v abecedním pořadí (APD, 2011):
CED Brno
Dejvické divadlo o.p.s.
Divadlo A. Dvořáka Příbram
Divadlo ALFA Plzeň
Divadlo Drak H. Králové
Divadlo F. X. Šaldy v Liberci
Divadlo J. K. Tyla Plzeň, příspěvková organizace
Divadlo Na zábradlí Praha
Divadlo Radost Brno
Divadlo Šumperk s.r.o.
Horácké divadlo Jihlava
Jihočeské divadlo České Budějovice
Klicperovo divadlo Hradec Králové
Kultura pro Kladno, s.r.o.
Městská divadla pražská Praha
Městské divadlo Brno
Městské divadlo Most
Městské divadlo Zlín
Moravské divadlo Olomouc
Naivní divadlo Liberec
45
Studie 40
Národní divadlo Brno
Národní divadlo moravskoslezské Ostrava, příspěvková organizace
Národní divadlo Praha
Severočeské divadlo opery a baletu Ústí nad Labem
Slezské divadlo Opava
Slovácké divadlo Uherské Hradiště
Státní opera Praha
Těšínské divadlo Český Těšín
Východočeské divadlo Pardubice
Západočeské divadlo Cheb
46
Studie 40
4 Současná situace v zaměstnávání v oblasti živých umění v ČR Při analýze současné situace autorka vycházela ze strukturovaných rozhovorů se členy předsednictva Asociace profesionálních divadel, dále se zástupci odborových organizací, analýzy dokumentů apod.
4.1 Specifika zaměstnávání v oblasti živých umění Umělci v pracovně-právním poměru jsou stejně sociálně zajištěni jako ostatní zaměstnanci. Zaměstnavatel i zaměstnanec podílem hradí sociální a zdravotní pojištění a důchodové pojištění. V případě nezaměstnanosti je podpora hrazena z příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, na jehož platbě se strany taktéž podílejí. Umělci pracující jako OSVČ jsou povinni od určité výše příjmu hradit sociální a zdravotní pojištění (v průběhu roku zálohy na toto pojištění). Nemocenské pojištění je dobrovolné. Od 1.1.2009 jsou všichni umělci povinni hradit důchodové pojištění, neboť je dle novely zákona o důchodovém pojištění každá umělecká činnost považována za soustavnou. Zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecném zdravotním pojištění, podrobně stanovuje výši pojistného. Zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečeni a příspěvku na statni politiku zaměstnanosti, upravuje pojistné na sociální zabezpečení. Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění upravuje výši a výplatu nemocenské a zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, upravuje mimo jiné i povinnosti pro umělce – autory.
4.1.1 Autorský zákon Zákon č. 121/2000 Sb., o právu autorském a právech souvisejících s právem autorským a o změně některých zákonů (autorský zákon) neupravuje otázku pracovního či jiného vztahu mezi umělcem a divadlem. Tento zákon hovoří jen a pouze o licenčních právech. Divadla prostě uzavírají občanskoprávní smlouvy, čímž se opět od 1.1.2012 mohou dostávat do závažné kolize se ZP a zákonem o zaměstnanosti. Po zpřísnění pravidel švarcsystém tak mohou ohrožovat pokutou jak sebe, tak i umělce.
4.2 Odbory V rámci živých umění působí čtyři odborové organizace:
Herecká asociace
Odborová asociace divadelníků
Unie - odborový svaz orchestrálních hudebníků ČR 47
Studie 40
Unie, odborový svaz profesionálních zpěváků ČR
V řadě divadel působí několik z nich současně. Herecká asociace byla založena 11. února 1990 v pražském Divadle na Vinohradech. Profesně je herecká asociace otevřena všem druhům jevištního projevu, tedy i operním pěvcům, tanečníkům, mimům a muzikálovým umělcům, přesto od samého počátku převážnou složku členstva tvoří činoherci. Má webové stránky http://www.hereckaasociace.cz/. Místní pobočky má v řadě divadel, viz následující seznam. Hlavní město Praha 01 Národní divadlo Činohra Opera Balet Balet Opery Divadlo v dlouhé Divadlo pod Palmovkou Švandovo divadlo na Smíchově Divadlo na Vinohradech Hudební divadlo Karlín Divadlo na Zábradlí Divadlo v Dejvicích Činoherní klub Divadlo na Fidlovačce Laterna Magika Městská divadla Pražská Studio Ypsilon
48
Studie 40 Divadlo na Přádle Středočeský kraj 02 Středočeské divadlo Kladno Divadlo Lampion Kladno Městské divadlo Mladá Boleslav Jihočeský kraj 03 Jihočeské divadlo České Budějovice Plzeňský kraj 04 Divadlo J.K.Tyla Plzeň Ústecký kraj 05 Severočeské divadlo opery a baletu Ú/L Městské divadlo Most Královéhradecký kraj 06 Klicperovo divadlo Hradec Králové Pardubický kraj 07 Karlovarský kraj 08 Liberecký kraj 09 Divadlo F.X.Šaldy Liberec Kraj Vysočina 10 Horácké divadlo Jihlava Moravskoslezský kraj 11 Moravskoslezské Národní divadlo Ostrava Divadlo Petra Bezruče Ostrava Divadlo loutek Ostrava
49
Studie 40 Komorní scéna Aréna Ostrava Slezské divadlo Opava Těšínské divadlo Český Těšín Olomoucký kraj 12 Zlínský kraj 13 Městské divadlo Zlín Slovácké divadlo Uherské Hradiště Jihomoravský kraj 14 Národní divadlo Brno Městské divadlo Brno Divadlo Polárka Brno Unie - odborový svaz orchestrálních hudebníků ČR byl ustaven 25. února 1990 a přihlásil se k tradici Unie z let první republiky. Od roku 1992 byla UNIE členem mezinárodní organizace hudebníků-FIM. Zástupci UNIE se zúčastnili kongresového jednání FIM v Paříži, Tokiu a v Bernu. UNIE OH se také stala zakládající organizací společnosti Intergram, která je ochrannou organizací výkonných umělců. V roce 1999 se Unie OH stala zakládající organizací profesního Sdružení výkonných umělců, které zastupuje odborové svazy a umělecké organizace z většiny uměleckých profesí. 6. prosince 2003 se sešel mimořádný sjezd Unie OH, který se usnesl, že Unie OH požádá Českomoravskou konfederaci odborových svazů o přijetí za řádného člena. 3. Sněm Českomoravské konfederace odborových svazů na svém zasedání 10. prosince 2003 přijal Unii OH za řádného člena ČMKOS. Unie má webové stánky http://www.unieorch.cz/. Základní organizace jsou následujících uměleckých tělesech: Česká filharmonie Národní divadlo Praha Symfonický orchestr hl. města Prahy FOK Státní opera Praha Symfonický orchestr Českého rozhlasu
50
Studie 40 Hudební divadlo Karlín Západočeský symfonický orchestr Mariánské lázně Filharmonie Hradec Králové Divadlo F. X. Šaldy Liberec Severočeská filharmonie Teplice Severočeské divadlo opery a baletu Ústí n / Labem Jihočeská komorní filharmonie České Budějovice Jihočeské divadlo České Budějovice Divadlo J. K. Tyla Plzeň Komorní filharmonie Pardubice Plzeňská filharmonie Karlovarský symfonický orchestr Státní filharmonie Brno Národní divadlo v Brně Městské divadlo Brno Moravské divadlo Olomouc Filharmonie Bohuslava Martinů Zlín Janáčkova filharmonie Ostrava Slezské divadlo Opava
VII. Sjezdu Unie OH ČR se v květnu 2011 se shodl na tom, že považuje za nejvyšší prioritu zvrátit pokusy o změny v novém návrhu Zákoníku práce, které by umožnily zaměstnance - výkonné umělce - zaměstnávat opakovaně na dobu určitou a tím vedly k znerovnoprávnění této skupiny zaměstnanců oproti všem ostatním. Sjezd Unie OH pověřuje prezidenta a Radu Unie, aby vyvíjeli stejné úsilí i při chystané novelizaci Autorského zákona. V EU je proklamovaná ochrana autorských práv a práv souvisejících, přitom i v této
51
Studie 40 oblasti dochází v České republice ke zhoršování postavení výkonných umělců a je na místě obava, že i chystaná novelizace Autorského zákona nepříznivě zasáhne práva výkonných umělců - hudebníků. O odborové asociaci divadelníků a o Unii, odborovém svazu profesionálních zpěváků ČR se nepodařilo dohledat podrobnější informace.
4.3 Předmět kolektivního vyjednávání Asociace profesionálních divadel má zájem na tom, aby zaměstnávání v oblasti živých umění bylo ošetřeno především v kolektivních smlouvách. Vycházejí ze zkušeností Evropské ligy zaměstnavatelů. Například v Německu v rámci kolektivního vyjednávání dojednali řetězení pracovních smluv na dobu určitou až na 15 let (po jednom roce). Po patnácti letech pracovní poměr přechází v pracovní poměr na dobu neurčitou. Je zde i celá řada dalších bodů, které by měly být ošetřeny právě v KSVS. ZP v nynější podobě dává širokou možnost kolektivně vyjednávat – zejména o mzdách resp. platech. Vždyť hlavní podstatou KS je zejména úprava mzdových a platových práv a ostatních práv. V českých podmínkách to však naráží na fakt, že divadla, jako příspěvkové organizace, jsou plně pod kontrolou zřizovatelů, kteří však nemohou být stranou vyjednávající o KSVS. Větší možnosti by byly ve vyjednávání pro oblast soukromých divadel. Je však možné, že na straně soukromoprávních subjektů je však zájem o kolektivní vyjednávání minimální, protože v současné době není známa žádná KS uzavřená se soukromoprávním subjektem v oblasti živých umění. Možnosti ujednání v KS velmi dobře shrnuje aktualizovaný materiál ČMKOS: Možnosti kolektivního vyjednávání ve veřejných službách a správě (ČMKOS, 2012).
4.4 Specifika kolektivního vyjednávání dle zřizovatele U příspěvkové organizace je kolektivní vyjednávání komplikované, neboť divadlo je pod plnou kontrolou zřizovatelů a tak management divadla nemůže plnoprávně uzavírat KS a přebírat na sebe závazky z KS plynoucí, neboť rozpočet divadla není plně pod jeho vlastní kontrolou. Zřizovatel nemůže být stranou vyjednávající o KSVS. Soukromoprávní organizace jsou z hlediska kolektivního vyjednávání v lepší pozici, než příspěvkové organizace, neboť mají svůj rozpočet pod kontrolou. Zde vnímáme větší možnosti a příležitosti pro kolektivní vyjednávání.
52
Studie 40 V roce 2010 v ČR působilo (NIPOS, 2010):
42 divadel zřizovaných Ministerstvem kultury, MŠMT, kraji, obcemi a městy
66 divadel zřizovaných občanskými sdruženími a jinými subjekty (z 66 subjektů jich 52 bylo občanským sdružením, 14 o.p.s.)
43 divadel zřizovaných podnikateli a podnikatelskými subjekty (z uvedených možností bylo 26 krát využito živnostenské oprávnění fyzické osoby, pak v 15 případech s.r.o. a po jednom případu v.o.s. a a.s.)
Na druhé straně musíme konstatovat, že se nám nepodařilo zjistit, že by v některém soukromoprávním divadle byla uzavřena kolektivní smlouva. Průzkumu se zúčastnily 3 s.r.o. nicméně v nich kolektivní smlouvy uzavřeny nejsou. Zde tedy vnímáme jednoznačně prostor pro další jednání na úrovni podnikových KS, ale i KSVS.
4.5 Další smlouvy V roce 2010 byla podepsána smlouva mezi Českým rozhlasem na jedné straně a na druhé straně mezi Intergramem, Hereckou asociací, Svazem autorů a interpretů, Uměleckým sdružením ARTES, Unií – odborovým svazem orchestrálních hudebníků ČR a Unií, odborovým svazem profesionálních zpěváků České republiky. Smlouva upravuje režim uzavírání smluv mezi Českým rozhlasem (ČRo) a výkonnými umělci při provádění uměleckých výkonů pro ČRo, pokud práce není vykonávána v rámci pracovního poměru. Smlouva má celkem pět článků a přílohy. První upravuje předmět a působnost smlouvy, druhý pak samotné smlouvy s umělci. Třetí článek je věnován smluvním odměnám a licenčním podmínkám, článek IV. pak reprízné. Pátý článek je věnován dalším ustanovením. V roce 2005 byla uzavřena Smlouva o odměňování a pracovních podmínkách při vytváření hereckých uměleckých výkonů mimo pracovní poměr pro Českou televizi (2012). Tato smlouva byla na jedné straně uzavřena Českou televizí a na straně druhé Hereckou asociací, Svazem autorů a interpretů, Uměleckým sdružením ARTES, Unií Odborovým svazem orchestrálních hudebníků ČR, Unií Odborovým svazem profesionálních zpěváků ČR, Společností koncertních umělců, INTERGRAM. Smluvní strany uzavírají tuto smlouvu v zájmu stanovení podmínek odměňování a pracovních podmínek při vytváření uměleckých výkonů mimo pracovní poměr pro Českou televizi a jejich následném užití touto organizací. ČT se zavazuje s umělci (dále též „výkonný umělec") vždy před zahájením realizace audiovizuálního díla uzavřít písemnou smlouvu o vytvoření uměleckého výkonu a poskytnutí licence k
53
Studie 40 jeho užití (dále jen „smlouva"). Před jejím uzavřením musí být umělec řádně seznámen s předmětem a podmínkami smlouvy. V čl. II. Je upravena definice natáčecího dne, přestávky na odpočinek mezi těmito dny, rozvržení pracovní doby, doprava na místo natáčení a zpět. Minimální výši odměny za výkon upravuje příloha smlouvy. Dále se definuje tzv. reprízné. V čl. V. se definují podmínky poskytnutí podlicence a sazby. Přílohy ke smlouvě definují jednotlivé sazby minimálních odměn dle druhu uměleckého výkonu. Další smlouvou, která byla uzavřena v roce 1995 je hromadná smlouva o vztazích, smluvních a pracovních podmínkách a odměňování při provádění a užití uměleckých výkonů pro účely produkce filmů a audiovizuálních programů mezi Unii českých producentů a Hereckou asociací. Smlouva má 19 článků. Předmětem je vymezení základních pracovních a honorářových podmínek ve vztazích, do kterých vstupují producenti při výrobě filmů a audiovizuálních programů a umělci při provádění uměleckých výkonů mimo pracovní poměr. Smlouva se vztahuje na výrobu filmů, k nimž mají copyright členové Unie, výrobu koprodukčních filmů v nichž je alespoň jeden člen Unie koprodukčním partnerem a výrobu filmů. Smlouva se vztahuje na herce, tanečníky, hudebníky, kaskadéry a další umělce, jejichž výkon je zaznamenán a stává se součástí obrazové a zvukové složky audiovizuálního díla. Producent je povinen smlouvu s umělcem uzavřít písemně. Ve článku III je definován natáčecí den. Článek IV. Upravuje druhy odměn (denní, paušální, podíl z výnosu a kombinace předchozích). Článek V. definuje denní odměny a článek VI. odměny paušální. V následujícím článku je upravena tzv. předběžná smlouva, která může předcházet smlouvu o provedení a užití výkonu. V článku VIII. Jsou definována práva a povinnosti umělce. Článek IX. Upravuje povinnosti producenta. Článek XI. Je věnován nebezpečným výkonům, možnosti je odmítnout a zvláštní odměně za jejich provedení. Další článek pak upravuje natáčení nahoty a předstíraných sexuálních aktů. Dále jsou upraveny otázky reklamy a publicity, pojištění, jednání smírčí komise, převod práv a způsob a rozsah užití výkonu. Článek XVII. Upravuje odměny za užití uměleckého výkonu a následný článek platební podmínky pro tyto odměny. V posledním, XIX článku jsou závěrečná ustanovení smlouvy. Smlouva byla podepsána v roce 1992 a upravena v roce 1995.
54
Studie 40
5 Analýza kolektivních smluv v oblasti živých umění V rámci práce na této studii jsme získali 8 kolektivních smluv z let 2007-2012.
5.1 Smluvní strany Smlouvy jsou uzavírány mezi zaměstnavatelem a jednou až několika (maximálně zaznamenány čtyři) odborovými organizacemi. Za stranu odborů to jsou často:
Odborová asociace divadelníků,
Unie – odborový svaz profesionálních zpěváků ČR,
Unie-odborový svaz orchestrálních hudebníků ČR,
Herecká asociace
5.2 Rozsah smluv Smlouvy mají různý rozsah a to v rozmezí 8-22 stran.
5.3 Oblasti úpravy Zpravidla smlouvy mají následující strukturu: 1) Úvod - obecná ustanovení 2) Platnost a účinnost kolektivní smlouvy 3) Společné závazky účastníků této kolektivní smlouvy ( zákaz diskriminace, rovné zacházení apod.) 4) Vzájemné vztahy zaměstnavatele a odborových organizací 5) Pracovněprávní vztahy 6) Odměňování zaměstnanců
55
Studie 40 7) Bezpečnost a ochrana zdraví a hygiena při práci, zdravotní péče, odborný rozvoj 8) zaměstnanců 9) Tvorba a čerpání fondu kulturních a sociálních potřeb (dále FKSP) 10) Sociální péče 11) Ostatní 12) Závěrečná ustanovení 13) Přílohy: například a. zásady pro poskytování stravování v závodní jídelně, b. zásady pro poskytování stravenek, c. zásady pro poskytování příspěvku na dětskou rekreaci a na zájezdy, d. zásady pro pobyt na podnikové chatě, bufety pro zaměstnance, e. rozpočet FKSP
5.4 Ujednání 5.4.1 Obecná ustanovení V této části se zpravidla deklaruje, že kolektivní smlouva (dále KS) vychází z legislativy ČR a to zejména ze zákona 2/1991 Sb. o kolektivním vyjednávání, dále ze Zákoníku práce 262/2006 Sb. v platném znění a například i Úmluvy MOP č. 154 o kolektivním vyjednávání. Vymezují se oblasti působnosti KS a to zejména v oblasti zákazu diskriminace, rovného zacházení, zaměstnanosti, odměňování, BOZP, sociálních a právních jistot. Časté je ustanovení o tom, že případné spory vzniklé z plnění dané KS budou řešeny dle zákona o kolektivním vyjednávání 2/1991 Sb. v platném znění. Setkali jsme se s deklarací, která ospravedlňuje používání mužského rodu: „Tato kolektivní smlouva používá v názvu funkcí-profesí pro jednotnost mužský rod.“ Vyskytují se i deklarace ve smyslu, že obsah KS je závazný pro všechny zaměstnance zaměstnavatele, tedy i ty, kteří nejsou odborově organizováni. S KS a nároky z ní vyplývajícími musí být nový zaměstnanec
56
Studie 40 seznámen při nástupu do pracovního poměru. KS je závazná i pro případné právní nástupce smluvních stran.
5.4.2 Platnost a účinnost V této části se sjednává období platnosti a účinnosti smlouvy. Zpravidla je to na dobu určitou a to jednoho roku.
5.4.3 Závazky účastníků kolektivních smluv Zde smluvní strany deklarují, že mají vůli zabránit jakékoliv diskriminaci zaměstnanců a to z hlediska všech druhů diskriminace, které jsou v ZP uvedeny. Dále se deklaruje zásada rovného zacházení.
5.4.4 Vztahy zaměstnavatele a odborové organizace Členové odborové organizace se zpravidla zavazují dle § 276 ZP zachovávat mlčenlivost o skutečnostech, o nichž se dozví při výkonu své funkce, pokud by porušením mlčenlivosti mohlo dojít k poškození oprávněných zájmů zaměstnavatele či úniku osobních dat zaměstnanců. Strany se zavazují vzájemně informovat. Odborové organizace mají právo na informace dle §§ 278-280, 286-287 ZP. Mezi další ujednání mohou patřit informace o stavu hospodaření, o nově vzniklých pracovních poměrech apod. Z hlediska vyjednávání o doplnění KS či o uzavření nové KS se zde může stanovit lhůta pro odpověď například do jednoho týdne. Zde může být ujednáno, že dle dohody o srážkách z platu bude zaměstnavatel dle jmenného seznamu srážet 1% čistého platu a převádět na účty odborových organizací. Zaměstnavatel zde deklaruje závazky: -
odborovým
funkcionářům
na
vyžádání
předsedů
odborových
organizací
vymezenou
pracovněprávní ochranu a zabránit diskriminaci zaměstnanců pro jejich odborovou práci, -
poskytovat pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu k výkonu funkce člena orgánu odborové organizace a jiné odborové činnosti, zejména k účasti na schůzích, konferencích nebo sjezdech a
57
Studie 40 k účasti na školení pořádaném odborovou organizací v rozsahu 5 pracovních dnů v kalendářním roce, nebrání-li tomu vážné provozní důvody s náhradou platu ve výši průměrného výdělku. Zaměstnavatel má právo žádat po odborovém funkcionáři prokázání nutnosti poskytnutí takového pracovního volna např. formou pozvánky (§ 203 a § 206 ZP), -
odborovým organizacím bude bezplatně poskytnuta místnost k jejich činnosti s vybavením: telefon, fax, PC s možností připojení k internetu,
-
v případě uspořádání konferencí poskytne bezplatně jiné prostory (závodní jídelna, divadelní klub, hlediště divadla nebo jiné vyhovující prostory).
5.4.5 Pracovněprávní vztahy Tato část je poměrně obšírná a zpravidla obsahuje citace z ustanovení ZP.
5.4.5.1 Uzavírání pracovních poměrů Zde bývá deklarována písemná forma pracovní smlouvy. Dále nezbytnost předávní platového výměru a informací dle § 37 ZP. Dále bývá ošetřeno uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou v souladu se ZP. Poté se uvádí, že toto ustanovení se nevztahuje na zaměstnance, kteří konají práci zvláštní povahy. Za práce zvláštní povahy se pro tyto účely považuje takový druh práce, který je možno považovat za předmět autorského práva nebo za umělecký výkon podle zvláštního právního předpisu (autorský zákon). Toto ustanovení však již od 1.1.2012 neplatí. Vymezené důvody pro opakované uzavírání pracovního poměru u kategorie umělců: - umožnění soustavného zkvalitňování souboru a jeho uměleckého rozvoje - zvýšení flexibility souboru - uplatnění absolventů uměleckých škol na trhu práce - nedostatek systemizovaných míst a pro kategorii umělců vhodných míst v NDM, které by bylo možné zaměstnancům nabízet (při snížení odborné úrovně, při změně tělesných předpokladů, při změně repertoáru atd.).
58
Studie 40 Následně je vhodné sjednat limity pro opakované uzavírání pracovního poměru v jednotlivých kategoriích umělců. V opeře to bývá na 2-6 let, u baletu, činohry neomezeně. Toto ustanovení však již od 1.1.2012 neplatí.
5.4.5.2 Pracovní doba Zde se obvykle řeší otázky ohledně délky a rozvržení pracovní doby, jejich režimů. Délka pracovní doby je dána ZP. Je vhodné stanovit kategorie profesí ve směnném pracovním režimu (pokud takové jsou). Zde je možné i vymezit opatření ohledně nerovnoměrného rozvržení pracovní doby či konta pracovní doby (nelze však sjednat v příspěvkové organizaci) a uvést délku vyrovnávacího období. Je vhodné stanovit začátek a konec pracovní doby u jednotlivých profesí a vymezit okruh profesí s flexibilní pracovní dobou. Často je předmětem úpravy možnost domácí přípravy pro výkonné umělce.
5.4.5.3 Přestávky v práci Zde jsou zpravidla citována příslušná ustanovení ZP (§§ 88-89). Pokud se některé přestávky nezapočítávají do pracovní doby, pak je vhodné je zde uvést.
5.4.5.4 Práce přesčas Mimo obecných ustanovení ZP v této otázce je zde vhodné uvést období, ve kterém práce přesčas nesmí překročit v průměru 8 hodin týdně (§ 93 ZP).
5.4.5.5 Práce ve dnech pracovního klidu a ve svátek Mimo obecných ustanovení ZP je zde vhodné upravit náhradu platu za práci ve svátek (případně dát odkaz na vnitřní mzdový předpis, kde je otázka upravena).
5.4.5.6 Dovolená a pracovní volno Zde je potřebné uvést výměru dovolené a dále způsob jejího čerpání, včetně režimu v době divadelních prázdnin. 59
Studie 40 U neplaceného pracovního volna je vhodné uvést otázku úhrady zdravotního pojištění. 5.4.5.7 Cestovní náhrady a jiné náhrady Mimo obligátní a ze zákona dané cestovní náhrady zde mohou být uvedeny specifické případy jako je například: Náhrada za používání vlastního šatstva, líčidel a hudebních nástrojů a za udržování košil (s odkazem na příslušný vnitřní předpis, který podrobně upravuje podmínky výplaty náhrad a jejich výši).
5.4.6 Odměňování Zde jsou zpravidla deklarovány příslušné právní předpisy a jejich ustanovení a odkazy na vnitřní mzdový předpis. Podle zástupce odborů „je to ta největší z chyb KS v oblasti živého umění. Zde se nejedná o platech a systému odměňování, ale odkazuje na vnitřní předpis, který je zcela v pravomoci zaměstnavatele, který odbory nemohou ovlivnit.“ (Petříček, 2012).
5.4.7
BOZP
V této části je vhodné uvést režim pravidelných prohlídek pracoviště, veřejnou komplexní prověrku BOZP a frekvenci jejího konání apod. Ze speciálních ustanovení je vhodné uvést režim zvlhčování vzduchu na jevišti, režim přidělování OOPP (případně odkaz na příslušnou vnitřní směrnici).
5.4.8 Zdravotní péče Uvede se smluvní závodní lékař a režim vstupních, periodických a dalších prohlídek, včetně povinnosti zaměstnance se prohlídkám podrobit.
5.5 FKSP Uvede se způsob tvorby a využití prostředků FKSP v souladu s vyhláškou MF 114/2002 Sb.
60
Studie 40
5.6 Jiné Prostor pro další ujednání například o parkování, náhradě škod apod. Zde je nutno tvůrčím způsobem vyjednávat o ustanoveních, o kterých je vyjednávat možno, nejenom pouze kopírovat pasáže ze zákoníku práce.
61
Studie 40
6 Kolektivní vyjednávání v rámci živých umění v zahraničí Jednou z priorit EU je zkvalitnění a posílení sociálního dialogu. Přístup je odlišný stát od státu.
6.1 PEARLE V rámci Evropy působí PEARLE – Performing Arts Employers Associations League Europe – Asociace evropských zaměstnavatelů v oblasti výkonných umění. PEARLE byla založena v roce 1991.
6.2 Specifika zaměstnávání v oblasti živých umění v EU PEARLE v dokumentu „Reviewing the Working Time Directive“ z 18. května 2010 uvádí, že ze studií vyplývá pro oblast živých umění:
Počet OSVČ je 2x vyšší než zaměstnanců a tak je umělec často nečekaně také podnikatelem.
Pracovní poměry na dobu určitou činí v oblasti živých umění 17%, zatímco jinde v průměru pouze 13%.
Pracovní poměry se zkrácenou pracovní dobou jsou častější v oblasti živých umění (25%) ve srovnání s celkem (17,6%).
Počet zaměstnanců s dalším pracovním poměrem je v oblasti živých umění vyšší (6,6% oproti 3,7% jinde).
Také se ukázalo, že práce v oblasti živých umění je spojena s konkrétní akcí a je zdrojem určité profesní hrdosti a zdrojem pracovní spokojenosti. Lidé v oblasti živých umění na sobě pracují a rozvíjejí se. Mají také vyšší vzdělání, než průměrná populace. Téměř 48% z nich má terciální vzdělání oproti 28% zbytku populace. V některých zemích, například v České Republice, Itálii a v Maďarsku je podíl vysoce vzdělaných lidí až 2,5 násobně vyšší, než v jiných oblastech. Ukazuje se, že obecně vysoce vzdělaní pracovníci mají vyšší pracovní flexibilitu a volnost, je jim dávána kontrola nad jejich pracovní dobou. To se týká i domácí přípravy. Jakmile však začnou zkoušky, je nezbytný týmový duch, sladění a načasování pracovní doby. S tím, jak se blíží premiéra, je zde nezbytná flexibilita, například pro zajištění přítomnosti na dalších zkouškách.
62
Studie 40 Ukazuje se, že rozvržení pracovní doby je odlišné v různých subsektorech. Model pro hudební soubory a orchestry se liší od opery či baletu či moderního divadla. Zcela odlišné jsou režimy na festivalech. Je nezbytné, aby rozvrhy zkoušek a představení byly připraveny na celou sezónu dopředu. Je zcela obvyklé, že v oblasti živých umění mají zaměstnanci několik paralelních pracovních smluv (smlouvy u více organizací a dále další smluvní vztahy na dohodu nebo na smlouvu). To může mít negativní vliv například z hlediska BOZP, kdy vznikají vyšší rizika úrazu, pracovního přetížení, nedodržení přestávek v práci apod. Zaměstnavatelé často nemají přehled o dalších smlouvách pracovníka a nemohou za tuto oblast nést odpovědnost. PEARLE se domnívá, že další regulace pracovní doby není na místě. Oblast živých umění lze charakterizovat velkou flexibilitou. Termíny, například premiér nebo festivalů jsou dané. Proto je práce nárazová a nerovnoměrně rozvržená. Proto zde musí být výjimky z rovnoměrného rozvržení. Pracovní pohotovost není v oblasti živých umění obvyklá. Rozvržení pracovní doby je pro oblast živých umění vážným a aktuálním problémem. Musí zde být zachována možnost delšího pracovního týdne. Konto pracovní doby v délce 4 měsíců je příliš krátké. Divadelní sezóna obvykle trvá 8-10 měsíců a měla by být právě referenčním obdobím. PEARLE se přiklání ke kontu pracovní doby v délce 12 měsíců. Doba pracovního odpočinku by měla být vzhledem k práci v oblasti živých umění dána 14 denní periodou a nikoliv týdenní. 11 hodin nepřetržitého odpočinku by mělo být spíše otázkou kolektivního vyjednávání na základě situace konkrétního zaměstnavatele než předpisem ze strany legislativy. PEARLE obecně vítá spíše sociální dialog než legislativní opatření.
6.3 Přehled režimů zaměstnávání v živých uměních v EU V této kapitole bylo čerpáno především a hlavně z materiálů JTP (2005). Mimo jiné se doplňkově čerpalo z konzultací členů APD a zástupců odborů. Mezi další zdroje patří podklady The International Federation of Actors.
6.3.1 Slovensko Na Slovensku je divadelní činnost podrobně legislativně ošetřena v zákoně 384/1997 Z.z., o divadelnej činnosti. Tento zákon je v příloze této studie. Zákon upravuje zakládání, slučování, rušení, postavení a činnost státních profesionálních divadel, dále profesionálních divadel jiných zřizovatelů a neprofesionálních divadel. Zákon upravuje pravomoci a povinnosti Ministerstva kultury, obcí a krajů ve
63
Studie 40 vztahu k divadlům. Dále v § 9 se definují divadelní umělci a ostatní zaměstnanci divadla. § 10 uvádí, že samostatný divadelní umělec může divadelní činnost vykonávat na základě smlouvy podle Autorského zákona (Zákon č. 383/1997 Z.z.) anebo v pracovním poměru. Uvádí se, že divadelní umělci ve sboru, v orchestru nebo v jiném uměleckém seskupení, další umělečtí zaměstnanci a ostatní zaměstnanci (tedy de facto všichni mimo samostatné divadelní umělce) vykonávají divadelní činnost v pracovněprávním vztahu podle Zákoníku práce. Samostatní divadelní umělci pak mohou mít smluvní vztah i na základě Autorského zákona. Přitom dle § 10(3) není možný u téhož umělce souběh pracovněprávního poměru a smlouvy dle Autorského zákona u jedné a té samé právnické nebo fyzické osoby (což ovšem není možné ani u nás, pokud jde o tu samou činnost). Na odměňování osob, působících dle zákona č. 383/1997 Zb., Autorského zákona se vztahuje tento zákon. Na odměňování osob pracujících v pracovním poměru se vztahují Zákon č. 1/1992 Zb. o mzde, odmene za pracovnú pohotovosť a o priemernom zárobku v znení neskorších predpisov a Zákon č. 143/1992 Zb. o plate a odmene za pracovnú pohotovosť v rozpočtových a v niektorých ďalších organizáciách a orgánoch v znení neskorších predpisov. Novinkou je novela divadelního zákona s účinností od 1. ledna 2011, kterou se zavedly výsluhy pro některé umělce v rámci § 11a. Tzv. zvláštní příspěvek (osobitný príspevok) je v podstatě výsluhou za odpracované roky. Nárok se vztahuje na hráče na dechové nástroje a na taneční umělce. Hráči na dechové nástroje mají nárok na tento příspěvek, pokud odpracovali minimálně 30 let ve vyjmenovaných organizacích a taneční umělci pokud odpracovali nejméně 22 let. Umělec musel působit ke dni skončení zaměstnání v následujících organizacích:
Divadlo Nová scéna,
Maďarský umelecký súbor Mladé srdcia – Ifjú Szivek,
Slovenská filharmónia,
Slovenské národné divadlo,
Štátna filharmónia v Košiciach,
Štátna opera v Banskej Bystrici,
Štátne divadlo Košice,
Štátny komorný orchester Žilina,
v Slovenskom ľudovom a umeleckom kolektíve,
64
Studie 40 Nárok pak se uplatňuje žádostí u Ministerstva kultury do jednoho roku od skončení zaměstnání. Výše příspěvku je 50% průměrné měsíční mzdy ve Slovenském hospodářství dle zjištění Slovenského statistického úřadu za první půlrok předcházejícího kalendářního roku. Například v roce 2010 byla na Slovensku průměrná mzda 725 Euro. Nárok na příspěvek zaniká dnem nároku na předčasný starobní důchod a starobní důchod. Příspěvek se neposkytuje, pokud žadatel pobírá invalidní důchod ve výši vyšší nebo stejné jako tento příspěvek anebo pobírá úrazovou rentu ve vyšší nebo stejné výši jako je příspěvek, na který by měl nárok. Pokud umělec pobírá invalidní důchod nebo rentu nižší, než příspěvek, pak se příspěvek poskytuje pouze ve výši rozdílu mezi příspěvkem a invalidním důchodem či rentou tak, aby jejich součet nebyl vyšší, než příspěvek. Celý postup přiznání příspěvku je definován ve směrnici Ministerstvu kultury Slovenské republiky č. MK4352/2009-10/11434 z 17. Září 2009. Ve směrnici jsou definovány i přílohy s formuláři pro přiznání příspěvku.
Podrobné
informace
jsou
na
stránkách
Ministerstva
kultury
SR
http://www.culture.gov.sk/osobitnyprispevok Z výše uvedeného je zjevné, že práce dle Autorského zákona či rozsah práce OSVČ je na Slovensku omezena. Nárok na výsluhu mají pouze ti, kdo působili v určitých organizacích, přičemž o ostatní taneční umělce či hráče na dechové nástroje postaráno výsluhou není, což je do jisté míry diskriminační.
6.3.2 Maďarsko Zákon XCIX/2008 o podpoře zaměstnávání v organizacích v oblasti živého umění v Maďarsku byl schválen parlamentem v prosinci 2008. Má 16 stran textu.
byl považován za významný úspěch v
kulturní politice předchozí vlády a byl připraven v úzké spolupráci s profesními organizacemi. Jeho cílem bylo stabilizovat postavení umělců pracujících
v divadlech a
příslušnými doporučeními UNESCO. Také upravuje
orchestrech, v
podmínky
souladu s
přístupu ke státním
dotacím. Divadla byla zapsána v šesti kategoriích, orchestry ve dvou kategoriích, počet výkonů je přitom hlavním kritériem.
Úřad
registraci organizace
pro
herecké
umění (Előadó-művészeti Iroda)
a zvládnutí správy dotací a
část zákona upravuje výběr ředitelů veřejných divadel a
daňových
byl
vytvořen pro
úlev.
Zvláštní
orchestrů,
zajištění účasti
profesionálních delegátů v tomto procesu.
V roce 2011 byly provedeny další podstatné změny: část divadlo byla prakticky plně přepracována. Šest kategorií bylo
sníženo na
tři: národní, preferenční a
organizace musí být zapsány do 31. března 2012..
65
dalších výsledků umělecké
organizace,
Studie 40 Maďarský
zákon
Performing
Arts
2008
-
stručný
přehled
Zákon byl přijat parlamentem dne 8. prosince 2008. Zákon vstoupil v platnost dne 1. března 2009. Hlavním cílem zákona je zajistit, aby peníze daňových poplatníků využít k dotování divadelního umění byly vynakládány efektivně a transparentně. Za účelem dosažení tohoto cíle, zákon stanoví obecný právní rámec pro provozování múzických umění organizací, které leží na těchto zákonných pilířích:
1)Dotace Všechny neziskové organizace, ve vlastnictví obcí nebo soukromých zdrojů, jejichž hlavní činností je nabídnout uměleckých vystoupení pro veřejnost (v kinech obecně, a orchestry) mohou žádat o státní dotace. Poskytování dotací je založeny na objektivních kritériích a zodpovědné, jako je například počet nabízených představení, velikost společnosti, kina nebo orchestru, počtu zaměstnanců, a co je nejdůležitější, množství peněz, které vlastníci takových organizací sami poskytují k financování organizace. Řečeno jednoduše, čím více majitelé investují do umění v neziskovém sektoru, tím více se mohou
dostat
z
peněz
daňových
poplatníků
ve
formě
dotací.
2) Rada Performing Arts Administrativní uplatňování zákona je svěřena ministerstvu kultury, které je při plnění tohoto úkolu v radě Performing Arts. Poradní a konzultační rada se skládá z umělců a zástupců odborů umění a jiných profesních 3)
organizací, specifické
vyšších pro
škol jednotlivá
výtvarné odvětví
výchovy
a
pracovního
obcí. práva
Zákon doplňuje obecné pracovněprávní předpisy odvětvových pracovních práv s cílem zajistit, aby pracovní podmínky dotovaných divadel a orchestrů řádně zohledňovaly zvláštní charakteristiky práce umělců. Některé z hlavních rysů těchto odvětvových předpisů jsou následující: Není-li dohodnuto jinak, musí být zaměstnání umělci na základě trvalých pracovních smluv. Po pěti po sobě jdoucích let musí být pracovní smlouvy na dobu určitou být transformovány na dobu neurčitou. V případě smluv na dobu určitou, pokud zaměstnavatel neoznámí umělci neobnovení kontraktu nejpozději dva měsíce před koncem
sezony,
se
doba
trvání
smlouvy
automaticky
prodlužuje
na
další
období.
Pokud trvalá pracovní smlouva byla ukončena z důvodu "uměleckého konceptu" na divadlo nebo orchestr se změnil, má umělec nárok na vyšší odstupné než podle obecných předpisů zákoníku práce, což je (a), další 4 měsíce platu poté, co byli zaměstnáni více než 10 let, (b) další plat 8 měsíců po skončení zaměstnání více než 15 let, a
66
Studie 40 (c)
dalších
12
měsíců
platu
po
skončení
zaměstnání
více
než
20
let.
4) Daňově uznatelné odpočty pro sponzory Sponzoring do divadel či orchestrů ze strany podnikatelských aktivit podléhajících daně z příjmu společností je daňově uznatelný na základě potvrzení o sponzorství vydaného divadlem a orchestrem až do maximální výše 80% ze svých příjmů pokladny.
6.3.3 Velká Británie Kolektivní smlouvy se uplatňují i na pracovníky v odborech neorganizované, pokud jsou zaměstnaní u zaměstnavatele, který je členem signatářské organizace zaměstnavatelů. Rozlišovat mezi pracovníky podle jejich příslušnosti či nepříslušnosti k odborové organizaci je považováno za diskriminaci. V případě osob samostatně výdělečně činných je toto obtížně sledovatelné a v praxi se jejich smlouvy mohou od kolektivních smluv velmi odlišovat (JTP, 2005). Herci mají řadu zákonných i smluvních příbuzných práv bez ohledu na jejich status. Ti, kteří pracují v rámci jiné smlouvy než smlouvy podle pravidel Equity, nemusí vždy požívat práv, která mají smluvní charakter, nebo se mohou setkat s problémy při vyjednávání o těchto právech v případě specifických typů užití díla. V britském právu stranám nic nebrání v individuálním smluvním vyjednávání. Existují určitá statutární pravidla, která je nutno dodržet, a která nemusí být ve smlouvě výslovně uvedena (např. předpisy týkající se pracovní doby, převod podnikání či bezpečnost a ochrana zdraví při práci, minimální státem stanovená mzda), ovšem některá z nich se na osoby samostatně výdělečně činné nevztahují. Odbory od svých členů požadují, aby nepracovali zadarmo či pod minimum vyjednané v kolektivních smlouvách. Všechny odborové kolektivní smlouvy zabezpečují úroveň odměňování vyšší než je státem stanovené minimum. I přes snahu odborů bránit těmto praktikám pracovníci nezřídka akceptují nižší honoráře a horší podmínky, hlavně tehdy není-li zaměstnavatel členem svazu, který podepsal kolektivní smlouvu. V případě herců, a tam, kde nejsou vodítkem kolektivní smlouvy, má producent povinnost obrátit se na odbory za účelem projednání specifického aspektu dané individuální pracovní smlouvy. Obecně vzato uzavírají samostatně výdělečně činní pracovníci smlouvy, o nichž nemohou příliš jednat a které nerespektují pravidla stanovená v kolektivních smlouvách (pokud existují). V roce 1998 zavedla britská vláda národní systém minimální mzdy, který se uplatňuje na všechny pracovníky (na částečný úvazek, na plný úvazek, příležitostní či trvalí pracovníci, stejně tak i pracovníci pracující doma) s výjimkou osob samostatně výdělečně činných. Někdy se stává, že zaměstnavatel se
67
Studie 40 snaží dokázat, že pracovníci nejsou zaměstnanci ale osoby samostatně výdělečně činné - buď z toho důvodu, že se chce vyhnout placení pojištění nebo chce pracovníky připravit o jejich zákonnou ochranu. Existuje presumpce kontinuity pracovních smluv, pokud není prokázán opak. Smyslem není převést vztah na trvalý pracovní poměr, ale spíše pomoci pracovníkům s nepravidelnou činností (krátkodobé smlouvy jsou nyní velice časté) v prokazování kontinuity práce potřebné pro vznik jejich práva na nároky související se zaměstnáním. Osoby samostatně výdělečně činné jsou chráněny méně, ale někdy mohou mít určité výhody vyplývající s konkrétních systémů. Např. technikům „mimo kameru“ nabízí BBC v případě, že odpracovali v rámci po sobě jdoucích smluv tři roky a jejich kvalifikace je stále potřebná, smlouvu na dobu neurčitou. Smlouvy jsou obvykle uzavírány na dobu určitou. Kolektivní smlouvy mohou obsahovat konkrétní doložky pro případné prodloužení takových pracovních smluv. Na tomto prodloužení se musí obě strany dohodnout. Výkonní umělci (jak v oblasti audiovizuální tak zvukové) mají výhradní autorská práva na vysílání a zvukové záznamy svých živých představení, reprodukování, distribuci, půjčování a pronajímání nahrávek svých děl, jakož i právo na spravedlivou odměnu z vysílání a veřejných předvádění zvukových nahrávek. Samostatně výdělečně činní spisovatelé, režiséři, návrháři, fotografové, animátoři, vizuální umělci mají rovněž autorská práva. Pokud zaměstnanec vytvoří dílo/činnost v průběhu svého pracovního poměru, patří autorská práva zaměstnavateli. Výkonné umělce a hudebníky zařazují britské daňové orgány z daňových důvodů pod kategorii osob samostatně výdělečně činných. Ve Spojeném království je nejznámější odborovou organizací pro výkonné umělce Equity. Byla založena v roce 1930 a má 36000 členů. Pro své členy zajišťuje mimořádné podmínky, kdy jsou OSVČ brány jako zaměstnanci z hlediska jejich sociálních jistot a podpor. Odborový příspěvek je závislý na výši příjmů člena. The International Federation of Actors (2012) uvádí několik kolektivních smluv, platných ve Velké Británii. Jedná se o smlouvy v rámci BBC, ITV, Pact televizní dohoda a PACT filmová dohoda. BBC Equity televizní dohoda (2012) z roku 2006 má celkem 55 stran textu. Má celkem 13 částí: Kapitola 1.: Dramatičtí umělci, tanečníci, sólový zpěváci (vstupní poplatky, povolení k práci, pracovní doba, docházka, režim zkoušek a představení, poplatky, fotografie, příspěvek na oděv, cestovní náklady, regionální poplatky, penzijní připojištění) Kapitola 2: Varietní umělci, solový zpěvácí, populární zpěváci a populární skupiny Kapitola 3: Artisti předvádějící bojové a historické souboje, šermíři. 68
Studie 40 Kapitola 4: Choreografové Kapitola 5: Sboroví zpěváci Kapitola 6: Divadelní umělci obecně, platby a pracovní doba Kapitola 7: Program zkoušek a představení pro operu a balet Kapitola 8: Poplatky za opakování Kapitola 9: BBC Worldwide: Prodej Kapitola 10: Eurovize Kapitola 11: Ostatní ujednání Kapitola 12: Podpora umělců Kapitola 13: Délka a povaha smluv, postup řešení konfliktů, rovné příležitosti.
Smlouva mezi ITV a Equity z 1. července 2004 (2012) má celkem 82 stran. Dohoda o televizní produkce mezi PACT (Producers Alliance for Cinema and Television) a Equity (2012) z roku 2005 má celkem 89 stran textu. Má celkem 30 kapitol. Dohoda o filmové produkce mezi PACT (Producers Alliance for Cinema and Television) a Equity (2012) z roku 2003 má celkem 49 stran textu. Má celkem 39 kapitol.
6.3.4
Německo
Samostatně výdělečně činní pracovníci mohou pracovat podle smlouvy o pracovní činnosti (Dienstvertrag), v tom případě jsou klasifikováni jako zaměstnanci, nebo podle smlouvy o provedení práce či smlouvy o dílo (Werkvertrag), a v tom případě jsou klasifikováni jako samostatně výdělečně činní. Německé finanční úřady zpracovaly katalog, jehož cílem je definovat samostatně výdělečné činnosti. V tomto katalogu je většina činností v oblasti živých umění definovaná jako práce OSVČ, pokud trvání činnosti (i když činnost je na základě smlouvy o dílo či provedení práce) není předem ve smlouvě pevně stanoveno na konkrétní dobu. Výkonní umělci tak jsou prakticky vždy klasifikování jako OSVČ a to i v případě, že jsou součástí divadelního souboru (složeného z OSVČ). Pro divadelní soubory složené ze samostatně výdělečně činných pracovníků je např. důležité, aby jejich smlouva s objednavatelem 69
Studie 40 neobsahovala pevnou pracovní dobu nebo pevné místo provedení práce, protože tím by skupina ztratila status samostatně výdělečně činných. Kolektivní smlouvy často definují prvky, které musí být obsahem smlouvy. Zaměstnanec může být zaměstnán podle smlouvy na dobu neurčitou nebo smlouvy na dobu určitou. Smlouvy na dobu určitou se obvykle používají ve filmových a televizních produkcích nebo v divadle (smlouva na sezónu). Zaměstnanec může být zaměstnán i na částečný úvazek. Navíc existují specifické statuty. Statut „nestálý“ platí pro smlouvy na dobu určitou na méně než 7 dní. Další formou zaměstnaneckého statutu je quasi-zaměstnanec (Arbeitnehmerähnliche Personen). Tento status se uplatňuje na pracovníky, kteří splňují podmínky samostatně výdělečně činných pracovníků, ale jsou závislí na jednom objednavateli nebo skupině objednavatelů. Tato závislost je definována podle příjmu pracovníka, alespoň polovina příjmu musí být vyplacena jedním objednavatelem. Důležité je si všimnout, že zaměstnanec s tímto statutem je lépe chráněn, než samostatně výdělečně činný pracovník, a to proto, že tato skupina může uzavírat kolektivní smlouvy. Kontrakty se sjednávají v rámci zákona o pracovních smlouvách, který chrání pracovníky ve vztahu k trvání, pozastavení nebo přerušení individuálních smluv. Smlouvy musí respektovat příslušné kolektivní smlouvy, těch je v oblasti živých umění více než 15. Pro zaměstnance nebo quasi-zaměstnance jsou klíčové prvky smlouvy (dovolená, plat, plat za přesčasy, atd.) stanoveny v platných kolektivních smlouvách. Odbory navrhují standardní smlouvy pro různé kategorie samostatně výdělečně činných pracovníků. Pro použití smlouvy na dobu určitou musí být objektivní důvody, např. nahrazení nepřítomné osoby nebo dočasné zvýšení pracovního vytížení. Zákon o podpoře zaměstnanosti povoluje uzavřít několik po sobě následujících smluv na dobu určitou až do celkové délky 24 měsíců, ale pro délku platnosti těchto smluv musí být vážný důvod. Pracovníci zaměstnaní v uměleckých profesích v divadlech, orchestrech, filmových nebo televizních produkcích, atd. nemohou využívat této ochrany, protože pracovněprávní soudy v několika případech rozhodly, že povaha tohoto zaměstnání odůvodňuje smlouvy na dobu určitou. Kolektivní smlouvy často ošetřují i otázky, které se týkají autorských práv. Ustanovení zákona o autorských a příbuzných právech stanoví, že klauzule týkající se převodu autorských práv platí i v případě, kdy autor vytvořil dílo jako součást svých závazků vyplývajících z jeho pracovní smlouvy nebo smlouvy o poskytnutí služeb. Ujednání v kolektivních smlouvách jsou závazná podle zákona pouze v rámci pracovních vztahů, kdy pracovník je členem odborového svazu, který smlouvu podepsal, a zaměstnavatel je členem asociace objednavatelů. V praxi však pracovníci, kteří nejsou členy odborového svazu, mají prospěch ze stejných podmínek. Je důležité uvést, že specifické skupiny samostatně výdělečně činných pracovníků mohou
70
Studie 40 využívat výhody kolektivního vyjednávání, pokud mají status quasi-zaměstnance. To je možné odůvodnit v případě, kdy je pracovník považován za ekonomicky závislého. Neplacená práce není v Německu zakázána. K těmto případům dochází zejména ve filmových a televizních produkcích, kde lidé, kteří v profesi začínají, nedostávají smlouvy. Neexistuje zákon o minimální mzdě. Standardní minimální mzda se stanovuje v kolektivních smlouvách. Kolektivní smlouvy definují minimální mzdy, ale nepokrývají všechny kategorie pracovníků. Pokud se pracovněprávní vztahy řídí kolektivní smlouvou, pak mzda určená v kolektivní smlouvě je platnou minimální mzdou a musí být respektována smluvními stranami individuální smlouvy. Zákon o pracovní době neobsahuje žádná ustanovení o platbách za přesčasy. Placený přesčas nebo plat za náhradní volno namísto placeného přesčasu je často určován v kolektivních smlouvách nebo individuálních smlouvách. V zábavním a audiovizuálním sektoru je přesčas často stanoven na 25%, ať již se týká přesčasu mimo normální pracovní dobu, navíc k maximálně povolené pracovní době nebo práce v noci. Samostatně výdělečně činní pracovníci podléhají specializovanému zdravotnímu dohledu týkajícího se BOZP a rizik spojených s jejich povoláním: zkouška způsobilosti podle zákona o dopravě, preventivní zdravotní prohlídky apod. Všichni zaměstnanci a také quasi-zaměstnanci mají nárok na placenou dovolenou (smlouvy na dobu určitou, smlouvy na dobu neurčitou, pracovníci na částečný úvazek, atd.). Samostatně výdělečně činní pracovníci, kteří nemají status quasi-zaměstnance žádný takový nárok uplatnit nemohou. Pracovníci zaměstnaní podle smlouvy na dobu neurčitou mají nárok na nejméně 24 dnů placené dovolené ročně. Kolektivní smlouvy obsahují i další příznivá ustanovení pro různé kategorie zaměstnanců. Zaměstnanci a quasi-zaměstnanci jsou chráněni zákonem a je pravidlem, že jim zaměstnavatel vyplácí nemocenskou od prvního dne. Samostatně výdělečně činní pracovníci, kteří nemají status quasizaměstnance, nejsou chráněni, ale mohou mít vlastní pojištění. Nicméně samostatně výdělečně činní pracující podle smlouvy o pracovní činnosti musí být pojištěni objednavatelem pro případ úrazu. Všichni zaměstnanci a samostatně výdělečně činní umělci (tvůrci a výkonní umělci) musí být účastníky všeobecného sociálního pojištění, které zahrnuje penzijní program a zdravotní pojištění. Pouze zaměstnanci mají nárok na pojištění v nezaměstnanosti. Výkonní umělci jsou pojištěni u úřadu sociálního zabezpečení umělců (Künstlersozialkasse), “KSK”. Členství v “KSK” je povinné, ale pro získání pojištění musí umělec dokázat, že jeho hlavní činnost je umělecká. Platí 50% příspěvků, zbylých 50% platí zaměstnavatelé a stát. Zákon o sociální ochraně umělců stanoví, že zaměstnanci uměleckých pracovníků musí platit příspěvky na sociální zabezpečení a Ministerstvo sociálních věcí každý rok stanoví výši tohoto příspěvku. Podle tohoto systému musí 71
Studie 40 zaměstnavatelé platit do “KSK” určité procento ze všech honorářů. Problémem nyní je, že “KSK” – se svými finančními problémy – uplatňuje neustále přísnější kritéria na členství. Pracovníci v zábavním a audiovizuálním sektoru mohou využívat několika doplňkových pojištění. Veřejnoprávní rozhlasové a televizní stanice umožňují samostatně výdělečně činným pracovníkům stát se účastníkem penzijního programu. Podmínkou je, že pracovník pracoval alespoň jeden rok pro soukromé stanice nebo soukromé produkční firmy, které jsou účastníky programu, a jeho minimální mzda byla 3067 EUR. Zajímavé je, že administrativní náklady na tento program jsou omezeny na 3% objemu. Pracovník má nárok na důchod po 10 letech placení příspěvků. Umělečtí zaměstnanci v divadlech mají povinnost být účastníky doplňkového penzijního programu (invalidita, důchod, vdovské a sirotčí důchody). Příspěvky se vypočítávají na základě mzdy zaměstnance (9% hrubé mzdy, 16% pokud pracovník není účastníkem všeobecného programu sociálního zabezpečení) a jsou rovnoměrně rozděleny mezi zaměstnavatele a zaměstnance. Pro hudebníky zaměstnané v orchestrech, tzv. Kulturorchester, je povinné být účastníkem doplňkových pojišťovacích programů, které mají stejné podmínky, jako pojištění divadla. Samostatně činní pracovníci bez doplňkového pojištění se mohou připojit ke skupinovému pojišťovacímu programu uzavřenému ver.di (IG Medien). Jak bylo uvedeno výše, zaměstnanci se automaticky stávají účastníky pojištění pro případ invalidity (kromě několika výjimek). Umělci samostatně výdělečně činní se automaticky stávají účastníky státního programu pojištění pro případ invalidity. Daň z příjmu se uplatňuje v zásadě stejně na zaměstnance tak i samostatně výdělečně činné pracovníky. Liší se pouze výpočet a metoda platby. To však má důležité důsledky pro samostatně výdělečně činné pracovníky. Zatímco z platů či honorářů zaměstnanců jsou daně přímo odečítány, samostatně výdělečně činní dostávají své honoráře bez jakýchkoli odpočtů a musí platit daňové zálohy každé tři měsíce. V praxi je rozdílem mezi oběma metodami to, že zaměstnanec platí víc, než je třeba, a může žádat o refundaci, zatímco samostatně výdělečně činný pracovník platí méně a musí na konci roku doplatit rozdíl. Samostatně výdělečně činní pracovníci mohou odečítat více položek než zaměstnanci. Zaměstnaní umělci mohou uplatňovat zvláštní fixní částku za profesní náklady, která je vyšší než fixní částky uplatňované na jiné zaměstnance. Kromě toho samostatně výdělečně činní pracovníci podléhají systému DPH. To může mít pro samostatně výdělečně činné pracovníky výhody i nevýhody. Obecně řečeno, lze mít za to, že větší výhody mají samostatně výdělečně činní u klientů, kteří jsou ochotni zaplatit DPH navíc k honoráři. Divadelní či hudební skupiny složené ze samostatně výdělečně činných pracovníků mohou získat osvobození od DPH, stejně jako všechny samostatně výdělečné osoby, jejichž obrat byl v předcházejícím roce nižší než 16361
72
Studie 40 EUR. Téměř všechny služby v zábavním a audiovizuálním průmyslu podléhají snížené sazbě DPH ve výši 7% (JTP, 2005).
6.3.5
Francie
„Zaměstnanec“, tj. pracovník s „pracovní smlouvou“, je chráněn všemi ustanoveními zákoníku práce (jehož obsah je z důvodu silné intervenční tradice ve Francii velmi rozvinut). Všichni „zaměstnanci“ jsou chráněni zákoníkem práce, bez ohledu na dobu trvání pracovní smlouvy (JTP, 2005). Práva, která jsou stanovena v kolektivních smlouvách uzavřených odbory, se vztahují pouze na zaměstnance. Kolektivní dohody zajišťují ochranu všech pracovníků, kteří spadají do působnosti zastoupení signatářských odborů, včetně pracovníků v odborech neorganizovaných, ve věci jejich vztahů se signatářskými zaměstnavateli. Rozhodnutím ministerstva může být působnost kolektivních smluv rozšířena na celé profesní odvětví, tudíž na všechny zaměstnance. Všichni „zaměstnanci“ požívají výhod z programů všeobecného sociálního zabezpečení v následujících oblastech: zdraví / invalidita / vdovský statut / mateřská dovolená / odchod do důchodu / pracovní úrazy / nezaměstnanost / odborná vzdělávání. Financování všech těchto systémů sociální ochrany vychází z příspěvků zaměstnavatelů (pohybujících se v konečném dopadu mezi 40 až 50% hrubé mzdy). „Osoby samostatně výdělečně činné“ si sami financují dávky na sociální zabezpečení v rámci často velmi nevýhodných specifických systémů. „Autoři“ jsou chráněni ustanoveními zákoníku práce a zákona o sociálním zabezpečení, vztahujícími se na „zaměstnance“, pokud se jejich smlouva považuje za „pracovní smlouvu“. „Autoři“ vždy spadají pod ochranu zákona o duševním vlastnictví (hlavně co se týče jejich smlouvy, postoupení jejich vlastnických práv, jejich odměňování, využívání jejich děl apod.), a to i tehdy, jsou-li „zaměstnanci“. Od roku 1969 uzákonil zákoník práce pro „výkonné umělce“ povinný status zaměstnanců, tedy hlavně pro výkonné umělce a ředitele (divadelní) nebo režiséry (audiovizuální díla), vyjma těch případů, kdy lze prokázat, že pokračují ve své činnosti jako podnikatelé nebo nezávislí pracovníci zaregistrovaní v obchodním rejstříku.
73
Studie 40 Zákon stanovuje, že výkonný umělec má status „zaměstnance“ i tehdy, zůstává-li nezávislý s cílem vyjádřit své umění, je vlastníkem použitého materiálu a i tehdy, najme-li si jednu či více osob, aby mu asistovaly (za podmínky, že jsou osobně účastníky představení), ať už je klasifikace smlouvy jakákoliv. Toto ustanovení je v současné době zpochybňováno Evropskou komisí (DG Vnitřní trh), která se domnívá, že skutečnost, že umělec se statusem „samostatně výdělečné osoby“ v jiném členském státu EU je nucen mít ve Francii status „zaměstnance“, což představuje neoprávněnou překážku pro volný „pohyb služeb“ v Evropě. Pokud mají cizinci francouzské pracovní povolení, uplatňují se na ně sociální zákony Francie, ať už pocházejí či nepocházejí ze zemí EU. Existuje mimořádný postup, kdy může pracovník zažádat o převedení několika po sobě jdoucích smluv na dobu určitou uzavřených se stejným zaměstnavatelem na smlouvu na dobu neurčitou (v této věci je bohaté precedenční právo). Kolektivní smlouvy pro trvale zaměstnané hudebníky stanovují minimální mzdu spolu se systémy pro výpočet odpracovaných hodin, specifickými pro danou uměleckou činnost. Plný pracovní úvazek v orchestru se pak odhaduje na 75 až 100 hodin měsíčně. Ostatní výkonní umělci jsou odměňováni podle počtu představení a/nebo denní, týdenní či měsíční sazbou. Producenti v audiovizuální oblasti si u individuálních pracovních smluv vynucují systém, v rámci něhož se 50% odměny režiséra „klasifikuje“ jako „záloha na budoucí výplatu tantiém“ a druhých 50% představuje mzdu podléhající placení příspěvků na sociální zabezpečení. To umožňuje producentům neplatit téměř žádné příspěvky na sociální zabezpečení z 50% odměny režiséra. Pro režiséry je tato praxe dvojnásobně nevýhodná, protože snižuje jejich sociální ochranu a 50% jejich příjmů podléhá daňovému režimu s daněmi vyššími než u daňového režimu uplatňovaného u zaměstnanců. V sektoru kinematografie je významné procento techniků odměňováno na úrovni nižší, než je minimální mzda vyjednaná odbory. Režisérům se nikdy nehradí přesčasy. Fond pro dovolenou (tzv. „Holiday fond zábavního průmyslu“) byl založen v roce 1939 a plynou do něj příspěvky placené podniky za účelem placené dovolené; jednou za rok se z něj vyplácí dávky na dovolenou příležitostným pracovníkům (přestože není jejich povinností si vzít dovolenou). Příspěvek hrazený zaměstnavatelem činí 13,30%. Každý rok je částka umělcům vyplacena. Výkonní umělci spadají pod specifický systém sociální ochrany, např. v těchto oblastech: -
příspěvky na sociální zabezpečení ve výši přibližně 55% příspěvkové sazby, kterou platí zaměstnanci v rámci všeobecného systému;
74
Studie 40 -
nemocenské pojištění / právo na denní dávky nemocenské: vyplácené po dobu šesti měsíců za podmínky, že pracovník obdržel nejméně dvanáct honorářů v posledních třech měsících, a vyplácené po dobu delší než šest měsíců, pokud v posledních dvanácti měsících obdržel nejméně padesát honorářů;
-
nemocenské pojištění / právo na peněžní dávky: vyplácené po dobu dvou let, pokud v posledních dvanácti měsících pracovník obdržel nejméně 75 honorářů;
-
pojištění na invaliditu: pokud pracovník v posledních dvanácti měsících obdržel nejméně padesát honorářů;
-
pojištění na nezaměstnanost: pokud pracovník může prokázat, že v posledních dvanácti měsících dostal zaplaceno za minimálně 507 „hodin“ (každý samostatný honorář odpovídá 12 hodinám, a 8 hodinám v případě, že pět a více honorářů vyplatil tentýž zaměstnavatel).
Od roku 1977 spadají autoři pod systém všeobecného sociálního zabezpečení. Producenti nebo subjekty v oblasti vysílání platí příspěvek rovnající se pouze 1% tantiém. Zbytek hradí autoři, celkově přibližně 8,85% na nemocenské pojištění, pojištění na mateřskou a invaliditu, a minimální příspěvek na důchodové zabezpečení ve výši 6,5%. Kromě toho nesou autoři plné náklady příspěvku na povinné důchodové připojištění ve výši minimálně 8%. Autoři, kteří nemají status zaměstnance, nejsou chráněni právními předpisy vztahujícími se k pracovním úrazům. Při zpracování této studie jsme získali kolektivní smlouvu platnou pro živá umění (Enterprises Artistiques et Culturelles, 2011) ve Francii v roce 2011. Dokument má celkem 138 stran textu. Jedná se o kolektivní smlouvu vyššího stupně. Smlouva má tento obsah a pokrývá následující oblasti: Preambule Nábor: Hospodářská soutěž, náslechy, jedinečnost Smlouvy: podpis, povinná ustanovení zkušební doba hodnocení dovedností Pracovní doba: muzikál, turné, doprava, ubytování Pracovní rozvrh Zvláštní ustanovení týkající se cestování Kapitola I: Obecná ustanovení Kapitola II: Svoboda názoru – práva odborů
75
Studie 40 Kapitola III: Instituce zastupující zaměstnance Kapitola IV: Právo vyjadřovat názory zaměstnanců Kapitola V: Ustanovení upravující zaměstnávání (přijímání zaměstnanců, smlouvy, ...) Kapitola VI: Organizace a délka pracovní doby Kapitola VII: Různé bonusy a náhrady škod Kapitola VIII: Turné a cestovní náklady Kapitola IX: Dovolená Kapitola X: Odměňování Kapitola XI: Definice a hierarchie povolání/pracovních pozic Kapitola XII: Odchod do důchodu, zdraví, pojistné plnění Kapitola XIII: Ustanovení specifická pro herce Kapitola XIV: Ustanovení specifická pro tanečníky Kapitola XV: Ustanovení specifická pro hudebníky Kapitola XVI: Ustanovení specifická pro lyrické umělce Kapitola XVII: Ustanovení specifická pro cirkusové umělce (k jednání) Přílohy: mzdová dohoda je každý rok znovu projednána zvlášť. Mimo jiné jsme vyhledali i další kolektivní smlouvy. Například Národní kolektivní smlouva pro techniky filmových produkcí z 30. dubna 1950 (2012). Tato smlouva je stále aktualizovaná a i v současné době platná. Pro nefilmové herce existuje Národní kolektivní smlouva z 1. září 1967, která je neustále aktualizována (2012)
Základní text
Národní kolektivní smlouva ...
HLAVA I: Oblast působnosti ...
ČÁST II: Zahraniční
Část III: právo organizovat - Del ...
ČÁST IV: Smlouva o angažmá ...
HLAVA V: Podmínky ...
HLAVA VI: Práva a povinnosti ...
HLAVA VII: Cestování
76
Studie 40
HLAVA VIII: Náhrady vysídlených ...
HLAVA IX: Pojištění
HLAVA X: Řešení sporů ...
Přiložené texty
DODATEK extrahovat dohoda NAT ...
SUBJEKTY komplementu
Platy texty
Mzdy (herci).
Platy (aktéři doplněk)
Mzda
Pro filmové herce existuje Národní kolektivní smlouva z 1. září 1967, která je neustále aktualizována (2012)
Obsahuje:
Základní text o Národní kolektivní smlouva ...
Přiložené texty o DODATEK o SUBJEKTY komplementu o Stropy v roce 2006-2 ...
Platy texty o MZDY umělci o MZDY umělec o Platy umělec
77
Studie 40 o Platy umělec o Mzdy (herci) o Platy (aktéři doplněk) o Mzda
Jen na okraj, pouze oblasti filmu se ve Francii týká 23 různých kolektivních smluv. Další smlouvy se týkají filmových hudebníků, zpěváků a hudebníků populární hudby z roku 2003 a dalších.
6.3.6
Itálie
Konkrétní kolektivní smlouvy mohou stanovovat další povinné prvky, které se mají objevit v individuálních smlouvách (např. v oblasti divadla musí pracovní smlouvy uvádět roli či role, do nichž bude herec obsazen). V zásadě může zaměstnanec pracovní smlouvu volně vyjednat, ovšem je běžnou praxí, že zaměstnavatelé používají standardní smlouvy, i když tyto musí respektovat podmínky stanovené příslušnou kolektivní smlouvou. V případě herců v audiovizuálním sektoru a neexistence kolektivní smlouvy se používají pracovní smlouvy jednostranně navržené zaměstnavatelem, jež jsou však v souladu s podmínkami, které ukládá zákon. Předpokládá se, že pracovní smlouvy se uzavírají na dobu neurčitou, s výjimkou některých speciálních případů vyjmenovaných v zákoně č. 230/62 (včetně najímání pracovníků pro konkrétní akce nebo televizní programy). Smlouvy na dobu určitou mohou být ve výjimečných případech se souhlasem zaměstnance prodlouženy tehdy, dojde-li k nepředvídané náhodné situaci; takové prodloužení může však být provedeno pouze jednou, na dobu ne delší než je trvání původní smlouvy a na tutéž činnost. Pokud pracovní vztah pokračuje i po vypršení původní (či následně prodloužené) smlouvy, považuje se smlouva za smlouvu na dobu neurčitou, a to od data úvodního podepsání smlouvy. Zákon č. 56/87 rozšířil rozsah smluv na dobu určitou o okolnosti stanovené v kolektivních smlouvách. Kolektivní smlouvy pro pracovníky v zábavním průmyslu omezují používání smluv na dobu určitou v sektoru a stanovily okolnosti, za nichž je možno těchto pracovních smluv použít, a procento pracovních sil ve společnosti, které lze na takovou smlouvu zaměstnat. V zásadě jsou kolektivní smlouvy závazné pouze pro členy organizací, které je podepsaly. Precedenční případy však rozšířily jejich aplikaci i na pracovníky, kteří nejsou členy takových organizací, s cílem zajistit jim spravedlivé a dostačující odměňování. V případě neexistence specifické kolektivní smlouvy soudce
78
Studie 40 uplatní nejvíce podobnou kolektivní smlouvu. Uplatňování kolektivních smluv nutnou podmínkou pro přístup k podporám z veřejného rozpočtu. Kolektivní smlouvy stanovují příslušné minimální mzdy. Práce bez odměny je nicméně přípustná za podmínky, že daná činnost nezahrnuje prodej vstupenek nebo výhodu z podpory (dotace) obdržené z veřejného rozpočtu. Zkušební doby, které absolvují hudebníci, jsou-li nezávisle organizováni pracovníky při přípravě určitých akcí, mohou být zahrnuty do příslušných pracovních smluv jako pracovní dny bez odměny, z nichž se platí pouze příspěvky na sociální zabezpečení. V těchto případech se platí příspěvky na základě platného smluvního minima. V případě příležitostné práce je práce bez odměny přípustná a organizátoři většinou požadují na umělci prohlášení, že je ochoten účastnit se na bázi dobrovolnosti a bez nároku na odměnu. Období odpracované mimo běžnou pracovní dobu se podle každého daného případu (mimořádná přesčasová práce, noční práce, práce o dnech volna apod.) hradí různým způsobem, stanoveným spíše než v zákoně v kolektivních smlouvách. Tyto smlouvy také stanovují povinné lhůty výplat. Délka pracovního týdne je ze zákona čtyřicet hodin. V praxi však každá kolektivní smlouva stanovuje pracovní dobu, která bere v úvahu zvláštní aspekty různých povolání. Podřízení pracovníci, ať už se smlouvou na dobu určitou či se smlouvou na dobu neurčitou, mají nárok na placenou dovolenou v délce úměrné době zaměstnání a upravenou kolektivními smlouvami. Italské předpisy v oblasti sociálního zabezpečení uvádějí, že všichni zaměstnanci v soukromém a veřejném sektoru a téměř všichni pracovníci samostatně výdělečně činní, musí být pokryti jednou z forem sociálního zabezpečení. Tento požadavek není ovlivněn délkou odpracované doby: dokonce i jednodenní práce aktivuje povinnost pojištění. Před rokem 2001 měli umělci v zábavním průmyslu (s výjimkou tanečníků, na něž se vztahují preferenční podmínky) nárok na starobní důchod ve věku 61 let (56 let u žen). V tomto sektoru přijímají někteří zaměstnavatelé umělce a techniky pro účely produkce a registrují je jako samostatně výdělečně činné pracovníky i přesto, že vykazují všechny znaky zaměstnanců. To umožňuje zaměstnavatelům těžit ze systému, který je vyjímá z placení příspěvků na úrazy a pojištění na nezaměstnanost.
6.3.7
Nizozemsko
Pracovníci se dělí do tří kategorií: zaměstnanci, samostatně výdělečně činní a státní zaměstnanci. Zaměstnanci mohou být zaměstnáváni na základě smlouvy na dobu neurčitou, na dobu určitou nebo na částečný úvazek. Samostatně výdělečně činné osoby jsou angažovány na základy smlouvy o provedení práce nebo o dílo. Důležité je si všimnout, že pojem svobodné povolání (free-lance) se může vztahovat
79
Studie 40 jak na pracovníka s několika pracovními smlouvami, které nejsou uzavřeny na dobu neurčitou, tak i pracovníka, který má smlouvu na určité dílo nebo který je placen po předložení faktury. Stejně jako u zaměstnanců jsou dvěma nejběžnějšími režimy smlouvy na dobu neurčitou a smlouva na dobu určitou. Většina základních aspektů smlouvy se řídí kolektivními smlouvami, které často poskytují, zlepšují minimální požadavky nebo kvalifikují ustanovení, která nejsou ze zákona mandatorní. Takzvaných pracovníků “oproepkrachten”, kteří jsou zaměstnáni na pružném základě, je stále větší počet. Tito pracovníci podepisují smlouvu se zaměstnavatelem, podle které pracují na požádání. Tato smlouva může mít několik forem a může poskytovat různý stupeň pružnosti. Některé smlouvy dávají pracovníkovi možnost volby, zda přijmout či nepřijmout nabízenou práci. Jiné smlouvy stanoví, že pracovník se zavazuje pracovat na požádání, ale neurčují pracovní dobu (např. minimální počet požadovaných odpracovaných hodin). A naopak jiné smlouvy mohou stanovit absolvování určitého počtu pracovních hodin (tzv. smlouva „min-max“). Po vstoupení zákona o pružnosti a zajištění práce v platnost je možné přejít z pružné smlouvy na smlouvu na dobu určitou. Navíc má nyní pracovník, který odpracoval tři dočasné smlouvy u stejného zaměstnavatele, nárok stálou smlouvu. kolektivní smlouvy určují většinu stanovení pracovních smluv včetně smluv na pružné zaměstnání. Tak zvaná „divadelní kolektivní smlouva“ např. stanoví které kategorie pracovníků mohou být zaměstnány na pružném základě a jaká smlouva o pružném zaměstnání platí v jednotlivých případech. Kolektivní smlouvy často obsahují vzorové smlouvy, které musí být použity. Takové vzorové smlouvy existují pro všechny zaměstnance, ať už je jejich konkrétní status jakýkoli. Smlouvy specifikují počátek pracovněprávního vztahu, popis práce, hrubou mzdu a pracovní kategorii, do které je pracovník zařazen. V zásadě zákon o pružnosti a bezpečnosti zaměstnání omezuje trvání smluv na dobu určitou na tři po sobě následující smlouvy. Osoba, která pracovala pro jednoho zaměstnavatele tři měsíce, je považována za osobu s pracovní smlouvou. Pokud jde o výkonné umělce, zákon stanoví, že zaměstnavatel má právo na převzetí práv výkonných umělců a využívat výkony těchto umělců za předpokladu, že mezi smluvními stranami existuje dohoda v tomto smyslu, nebo takové využití vyplývá z typu smlouvy, kterou smluvní strany uzavřely, z běžných praktik nebo z důvodů spravedlnosti a rovnosti. Zaměstnavatel má povinnost zaplatit výkonnému umělci nebo příslušnému držiteli práv spravedlivou odměnu za každou formu využití postoupených práv. Kolektivní smlouva pro orchestry definuje částku, která musí být vyplacena umělcům za každou formu využití. Ustanovení kolektivní smlouvy platí pro všechny zaměstnance (včetně „pružných“ zaměstnanců), i když nejsou členy příslušného odborového svazu.
80
Studie 40 Minimální mzdu stanoví zákon po konzultaci mezi sociálními partnery. Zákon o mzdách nestanovených kolektivní smlouvou a dispozitivní zákon o platech samostatně výdělečně činných osob stanoví minimální úroveň pro pracovníky, kteří nejsou pokryti kolektivní smlouvou. Plat za přesčas není upraven zákonem, ale pouze kolektivními smlouvami nebo individuálními pracovními smlouvami. Obvykle sazba za přesčas kolísá mezi 150 až 300% běžné hodinové sazby v závislosti na počtu odpracovaných přesčasových hodin. Kolektivní smlouvy omezují počet přesčasových hodin. V praxi kolektivní smlouvy stanoví termíny výplaty pro různé typy smluv. Všichni zaměstnanci (včetně pracovníků dočasných, stálých, na částečný úvazek, atd.) mají nárok na placenou dovolenou. Samostatně výdělečně činní tuto výhodu nemají. Kolektivní smlouvy definují i výhodnější podmínky pro určité kategorie zaměstnanců. Nizozemský systém sociálního zabezpečení je v zásadě založen na dvou typech pojištění: stání program pojištění, který se vztahuje na všechny osoby s trvalým pobytem v Nizozemsku, a konkrétnější program pro zaměstnance a pracovníky pobírající mzdu. Pracovníci pobírající mzdu jsou automaticky účastníky veškerých forem pojištění v rámci systému sociálního zabezpečení. Samostatně výdělečně činní jsou přidruženi k příslušným profesním asociací v oboru, ve kterém pracují. Umělci (tvůrčí i výkonní umělci) jsou chráněni systémem sociálního zabezpečení známým jako WIK. Systém WIK je určen pro profesionální umělce, jejichž příjem je nedostačující, tj. méně nebo stejně jako doplňkový příspěvek poskytovaný ze státního systému pojištění. WIK poskytuje částku rovnou 70% základního doplňkového příspěvku, tj. EUR 468,75 pro svobodnou osobu (neženatého/neprovdanou). Tato částka může být navýšena až o částku rovnající se 125% doplňkové dávky z příjmu odvozených z využití autorova díla, tj. až EUR 837,22 měsíčně. Navíc náklady na výkon povolání jsou položkou odečitatelnou pro daňové přiznání. Faktická výše odečitatelné položky se liší podle typu profesionální činnosti. Při určování toho, zda jednotlivý umělec/umělkyně mají nárok na dávky z WIK, zkoumá se jeho/její příjem, veškeré další disponibilní prostředky a jeho/její profesní kvalifikace. Dávky jsou poskytovány maximálně 4 roky, tj. 48 měsíců, ale může být upravena podle situace příjemce dávky. Pokud příjemce začne dostatečně vydělávat, může být výplata příspěvku přerušena. Pokud následně poklesne příjem pod stanovenou hranici, může pracovník mít opět nárok na příspěvek WIK. Nicméně nárok na příspěvek od WIK zaniká po 10 letech o ukončení posledního zaměstnání. Je třeba poznamenat, že program WIK zahrnuje i zdravotní pojištění. Žádné dávky však nejsou vypláceny specificky jako nemocenská nebo rodinné přídavky.
81
Studie 40 6.3.8
Švédsko
Profesionálové pracují buď jako zaměstnanci (licence A) nebo jako podnikatelé (licence F). Zákon neumožňuje žádnou kategorii mezi těmito dvěma typy. Proto jsou umělci a technici, kteří mají stálou smlouvu, zaměstnanci. Většina příležitostných umělců a techniků jsou zaměstnaní pracovníci. Navíc se může stát, že zaměstnaný pracovník je angažován na krátké období (jeden den). Pracovní právo a povinnost zaměstnavatele platit sociální příspěvky státu se vztahují pouze na zaměstnance (licence A). Zaměstnavatelé obvykle dávají přednost podnikatelům (licence F). Pracovat jako zaměstnanec nicméně nutně neznamená požívat ochranu pracovněprávní a sociální legislativy. Např. příležitostný umělec má často potíže s tím, aby mu byla poskytnuta záruka, že mu v případě bankrotu zaměstnavatele budou jeho mzdy vyplaceny. S ohledem na potíže, které má zaměstnanec z hlediska možnosti odečíst si profesní výdaje od svého zdanitelného příjmu, se někteří příležitostní umělci a technici rozhodnou, že budou pracovat jako podnikatelé. Pracovní podmínky upravuje částečně zákon a částečně kolektivní smlouvy. V určitých aspektech je legislativa ovlivněna „liberální“ filosofií a předpokládá existenci kolektivních smluv. Mnohé problémy pak nastávají u zaměstnanců zaměstnaných společnostmi, na které se kolektivní smlouvy nevztahují. Obecná pracovněprávní legislativa zakládá práva zaměstnanců hlavně na následujících aspektech: odborové výsady, délka pracovní doby, propuštění, porušení pracovní smlouvy, právo na placenou dovolenou, zaručení mezd v případě bankrotu. Pokud jde o pracovní smlouvy, míra ochrany byla nízká. Neexistuje žádná minimální mzda stanovená na celonárodní úrovni (minimální mzdy stanovují kolektivní smlouvy). Některé kolektivní smlouvy vyjmenovávají mzdové požadavky. Např., v divadelním sektoru existují takové kolektivní smlouvy pro státní divadla, soukromá (nezávislá) divadla a nezávislé taneční soubory. Stejná situace je v sektoru hudby. Práva, která zakládají kolektivní smlouvy uzavírané odbory, se vztahují pouze na zaměstnance (nikoli na nezávislé pracovníky). Kolektivní smlouvy, které odbory uzavírají, chrání zaměstnance odbory zastupované, včetně těch, kteří nejsou odborově organizováni, v záležitostech jejich vztahů se smluvními zaměstnavateli. Kolektivní smlouvy nesmí být rozhodnutím vlády rozšířeny na celé profesní odvětví. Pracovníci s licencí F si sami platí příspěvky na sociální zabezpečení a nemohou využívat pojištění na nezaměstnanost.
82
Studie 40 Někteří hudebníci však stále kombinují status „zaměstnance“, plynoucí z jejich práce u stálého orchestru, se statutem příležitostného pracovníka s licencí F. V případě neplacení příspěvků na sociální zabezpečení může být licence F odejmuta. Odborový svaz (např. SMF) může v záležitosti licence F na podporu svého člena zasáhnout. V důsledku požadavků spojených s udělením licence F a častého odmítání zaměstnavatelů považovat pracovníky v zábavním průmyslu za „zaměstnance“ se pomalu vytváří „šedá zóna“ práce bez statutu. Odbory většinou upřednostňují status „zaměstnance“ a bojují za uznání tohoto statutu zaměstnavateli. Podle TF „naučíme zaměstnavatelé být zaměstnavateli“. TF uzavřel kolektivní smlouvu pro tanečníky, která podporuje jejich pracovní vztah coby „zaměstnanců“. Kromě toho pracuje TF na projektu vytvoření společnosti, která by zaměstnávala herce v rámci statutu „zaměstnance“ a uzavírala by pak smlouvy s pořadateli představení. V roce 2000 vstoupila v platnost důležitá reforma pro oblast státních divadel, která umožnila „dlouhodobé smlouvy“ pro umělce. Tyto dlouhodobé smlouvy se uzavírají na dobu 2 až 5 let (2 roky minimum a 5 let maximum). TF je v zásadě nakloněn využívání takových smluv u herců a tanečníků. Tímto způsobem mohou zaměstnavatelé např. udržet vysokou úroveň pěvců, aniž by jim konkurovaly německé Opery. Používání těchto „dlouhodobých smluv“ u techniků však není nakloněn SIF! Technici, kteří pracují u firem ve veřejném sektoru, využívají kolektivních smluv, které de facto omezují trvání smluv na dobu určitou na 2 roky, poté je zaměstnanec nahrazen někým jiným nebo využije výhody smlouvy na dobu neurčitou. TF uzavřel kolektivní smlouvy s audiovizuálními producenty, v nichž je stanovena minimální mzda pro herce, další odměna v případě televizního opakování a odměny pro sekundární užití díla (záznamy na magnetofonových páskách, kabelová televize apod.), hrazené společnosti TROMB. Pracovníkům, kteří nejsou odborově organizováni distribuuje TROMB odměny z privátních kopií a za uvedení v kabelové televizi. Odbory jsou obvykle toho názoru, že kolektivní smlouvy by měly upravovat podmínky odměňování za sekundární užití díla. Pokud se jedná o pracovníky, které zastupuje SIF, včetně autorů kostýmů, scénografů apod., umožnily kolektivní smlouvy uzavřené s rozhlasovými stanicemi a veřejnoprávními televizemi vytvoření řídících výborů s rovným zastoupením, které jsou oprávněny stanovovat podmínky, za nichž zaměstnavatelé distribuují „kolektivní“ autorské poplatky. Původní systém může společně existovat se systémem individuálního autorského práva, kterého využívají někteří autoři (např. režiséři a scénáristé). TF uzavřel kolektivní smlouvu pro sektor médií, která vytvořila standard individuální smlouvy v otázce odměn za sekundární užití díla pro umělce, kteří pracují jako podnikatelé (licence F). TF se v současné době snaží dosáhnout toho, aby poskytování dotací z veřejných rozpočtů malým zábavním podnikům bylo podmíněno respektováním pevných podmínek stanovených v kolektivních smlouvách.
83
Studie 40 TF rovněž uzavřel specifické smlouvy s asi 40 malými zábavními společnostmi (divadla pro děti apod.), které se nechtějí stát členy organizace zaměstnavatelů, a kolektivní smlouva se tedy na ně nevztahuje. Tyto specifické smlouvy zaručují dodržování hlavních povinností, které kolektivní smlouvy stanovují. Používání pracovních smluv na dobu určitou není zákonem podrobně upraveno. Např. neexistuje žádný předpis týkající se maximální doby trvání smlouvy, s výjimkou několika konkrétních případů. Počet obnovení smlouvy není nijak omezen. Rovněž neexistuje žádné omezení týkající se smluv o alternaci. Někteří hudebníci u stálých orchestrů pracují v rámci smlouvy o alternaci na dobu určitou po dobu 10 či 15 let! SYMF však získal kolektivním vyjednáváním právo na placenou dovolenou pro příležitostné pracovníky, kteří pracují pro téhož zaměstnavatele více než tři roky. Pozitivem je, že porušení smlouvy na dobu určitou vytváří na straně zaměstnavatele povinnost uhradit celou výši mezd, které by měl podle smlouvy až do jejího vypršení zaměstnanci zaplatit. Mnohé kolektivní smlouvy obsahují ustanovení, která např. stanovují minimální odměny. Pracovní dobu upravuje částečně zákon (do doby vstupu kolektivní smlouvy v platnost) a částečně kolektivní smlouvy. Pracovníci s licencí F mají stejnou ochranu sociálního zabezpečení jako „zaměstnanci“, s výjimkou pojištění na nezaměstnanost a toho, že si své sociální zabezpečení sami financují. Na základě kolektivních smluv vytvořil SIF spolu se zaměstnavateli společný řídící mechanismus sociální ochrany pro techniky. Stejným způsobem vytvořil TF společný řídící mechanismus pro státní divadla, díky jemuž se dávky zvýšily zhruba o 10 % (u herců). TF se však nepodařilo promítnout tento systém do soukromého sektoru. TF v současnosti pracuje na vytvoření systému pojištění na invaliditu. Pokud se jedná o důchod, vztahuje se na umělce všeobecný systém, nikoliv nějaký zvláštní režim. V důsledku toho většina z nich ve věku 60 či 65 let nemá důchod. Sami si platí připojištění. Pokud jde o techniky, vytvořil SIF prostřednictvím kolektivních smluv doplňkový důchodový příplatek ve výši 10 % počítaný z platů v době odchodu do důchodu a snížený v případě vysokého nárůstu platu v posledních pěti letech. Zaměstnaní umělci uplatňují stejný systém odečítání výdajů spojených s výkonem profese, jako umělci pracující na licenci F. Příjmy umělců pracujících na licenci F jsou vyňaty z placení DPH z umělecké práce (doplňkové služby však do tohoto nejsou zahrnuty). DPH činí u autorských práv 6 %.
6.3.9
Španělsko
Pracovní podmínky ve Španělsku jsou upraveny individuálně a kolektivně: individuálně na základě pracovních smluv, které se uzavírají mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem v souladu se zákonem stanovenými podmínkami; kolektivně na základě pracovněprávních smluv, které se uzavírají mezi
84
Studie 40 zástupci právního subjektu profesního sektoru a zástupci pracujících daného právního subjektu. Existují dvě kategorie kolektivních smluv: statutární smlouvy, které splňují určitý počet podmínek stanovených ve Statutu pracovníků a vztahujících se k reprezentativnosti vyjednávajících stran; a mimostatutární smlouvy podepisované z důvodu nedostatečné reprezentativnosti nebo v sektorech či podnicích, v nichž se nekonaly žádné profesionální volby. Použití smlouvy na dobu určitou musí být zdůvodněno zvláštními okolnostmi. U určitých kategorií práce zákon stanovuje její maximální dobu trvání. Pokud smlouva na dobu určitou pokračuje po vypršení své doby trvání, musí být převedena na smlouvu na dobu neurčitou, ale zaměstnavatel stále může prokázat nejistou povahu smlouvy. Presumpce neurčité doby trvání vždy vyžadovala předložení důkazu o opaku. Minimální mzda je stanovena celonárodním právním předpisem. Minimální mzdu stanovuje každý rok vláda po předchozí konzultaci s odbory. Až do roku 1994 stanovoval Status pracovníků sazbu za přesčas vyšší o nejméně 75 %. Systém sociálního zabezpečení ve Španělsku tvoří všeobecný systém, do něhož jsou ze zákona zahrnuti všichni zaměstnanci sektorů obchodu a průmyslu, a specifické systémy, spravované stejnými subjekty jako u všeobecného systému, zahrnující nezávislé pracovníky. Nezávislí pracovníci však nemají nárok na pojištění na nezaměstnanost. Článek 2.1 e) Charty pracovníka a královský výnos č. 1435/1985 zajišťují výkonným umělcům status zaměstnance bez ohledu na to, mají-li pravidelnou práci či nikoliv. Jedinými výkonnými umělci, jež lze zákonně považovat za nezávislé pracovníky, jsou ti, kteří přímo sami produkují svůj výkon (přímá vazba s diváky a inkaso výtěžku); znamená to, osoba pracuje bez vztahu podřízenosti a chová se jako podnikatel. Na výkonné umělce je však neustále vyvíjen tlak, aby pracovali jako nezávislí pracovníci, i když jejich situace de facto odpovídá postavení zaměstnanců (FALSOS AUTONOMOS). Podniky, které najímají umělce, musí požádat o zvláštní zaměstnavatelské číslo. Nelegální práce („práce načerno“) je trestným činem (Článek 311 až 318 Trestního zákona), ale kromě správní sankce se trest téměř nikdy neuplatňuje. Technici mají obvykle stabilnější práci, i když vždy v rámci smlouvy na dobu určitou. Královský výnos č. 1435 z 24. prosince, 1984 zajišťuje povinnost vypracovat písemnou smlouvu o zaměstnávání kulturních pracovníků. Tento výnos však pro případ porušení této povinnosti žádnou konkrétní sankci nestanovuje. Systém začlenění do všeobecného systému sociálního zabezpečení zapříčinil vytvoření nanejvýš složité, administrativně velmi náročné procedury, týkající se příspěvků na sociální zabezpečení placených
85
Studie 40 umělcem a jeho zaměstnavatelem. Odbory se v současné době snaží tuto náročnou administrativu eliminovat. Obsah individuálních pracovních smluv, včetně pracovního rozvrhu, termínů výplat, podmínek dabování a převodu některých práv k duševnímu vlastnictví, se stanovuje kolektivním vyjednáváním s odborovým svazem herců. Kolektivní smlouvy, které uzavřel pro oblast filmu, televize a divadla odborový svaz herců, ukládají zaměstnavatelům povinnost poskytnout odborovému svazu kopii každé smlouvy uzavřené s hercem, včetně herce, který není členem odborů. Tato povinnost není vždy plně respektována, pokud odborový svaz nepředloží zaměstnavateli stížnost. Kolektivní smlouva, kterou uzavřel odborový svaz divadelních herců, stanovuje, že výhradnost práv je kompenzována odměnou, která nesmí být nižší než 30 % sjednaného platu. U hudebníků pravděpodobně žádná kolektivní smlouva takovou kompenzaci neuvádí, je vlastně součástí hlavní odměny. V oblasti umění a zábavy se na celém území Španělska uplatňují kolektivní smlouvy pro následující oblasti: herci na poli audiovizuální práce, audiovizuální technici, umělci a technici působící v nočních klubech, tanečních sálech a diskotékách, technici a dabující herci - ti vyjednávají divadelní kolektivní smlouvy (pro herce ale i pro celý pracovní tým), které existují pouze v nejdůležitějších regionech Španělska (Madrid) nebo pro hudebníky. Existují rovněž podnikové kolektivní smlouvy (některá velká divadla, některé audiovizuální produkční společnosti a hlavně symfonické orchestry – netýkají se však pracovních podmínek). V současné době jsou v platnosti tři kolektivní smlouvy, které uzavřel odborový svaz herců: -
pro oblasti kinematografie,
-
pro oblast divadla,
-
pro oblast dabingu.
FCT/CCOO uzavřel kolektivní smlouvu pro oblast zaměstnávání techniků v audiovizuální produkci a u filmu a kolektivní smlouvu pro oblast zaměstnávání techniků a hudebníků ve veřejných a tanečních sálech. Kolektivní smlouvy pro herce stanovují stupnici minimálního odměňování, ovšem tato minima často nejsou dodržována. U některých orchestrů se uplatňuje doplňková platba s ohledem na to, že hudebník si musí přinést svůj nástroj. V každém případě nedodržení podmínek minimální odměny a dalších podmínek pracovní smlouvy předkládají odbory stížnosti s požadavkem, aby zaměstnavatelé tyto
86
Studie 40 podmínky respektovali. Kolektivní smlouvy vztahující se na herce stanovují pro přesčasy odměnu zvýšenou o 75 %. Smlouva v audiovizuální oblasti stanovuje omezení na přesčasy, které je však zřídkakdy respektováno.
6.3.10 Irsko V Irsku zdejší Equity (2012) používá vzorovou kolektivní smlouvu (Irish Equity Group, 2012). Smlouva má 18 stran. Ošetřuje zaměstnávání členů Equity. Smlouva má 20 kapitol a ošetřuje obvyklé standardní oblasti zaměstnávání umělců.
6.3.11 USA Pro doplnění uvádíme odkaz na kolektivní smlouvy platné v USA (2012), které uvádí organizace Actors Equity, která působí v USA od roku 1913. Seznam uvádí celkem 67 platných smluv. Za názvem smlouvy je uvedena její platnost. Alhambra Rulebook 11-13 American Heartland Rulebook 10-14 Assoc. of Non-Profit Theatre Companies (ANTC) Rulebook 10-13 Bay Area Theatre (BAT) Rulebook 10-14 Beef and Boards Rulebook 10-14 Business Theatre - Letter of Agreement and Security Business Theatre and Events Rulebook 11-12 Cabaret Rulebook 11-15 Cape Playhouse Rulebook 2011-2012 Casino Rulebook 10-12 - Master Chanhassen Dinner Theatre Rulebook 10-14 Chicago Area Theatres (CAT) Rulebook 11-14 Children's Theatre Company Rulebook 09-11
87
Studie 40 CORST Rulebook 08-13 Council of Stock Theatres (COST) Agreement 2010-2012 Dinner Theatre Artist Application (Word) Dinner Theatre Artist Rulebook 11-14 Dinner Theatre Rulebook (Central Region) 01-05 Disneyworld Rulebook 08-12 Dora - Broadway Across America Rulebook 08-10 Drury Lane Theatres Rulebook 10-14 Ellis Island Rulebook 09 Fireside Dinner Theatre Rulebook 10-14 Folksbiene Rulebook 10-12 Guest Artist Application (Word) Guest Artist Guidelines/Application Guest Artist Rulebook Lake George Rulebook 09-12 LORT Rulebook 09-12 Madagascar Live! Rulebook 10-12 Marriott Theatre Rulebook 10-14 Menopause the Musical Rulebook - 2008-2012 Midsize Theatre Rulebook 11-12 Mini Rulebook 2011 Modified Bay Area Theatre Rulebook (MBAT) 10-14 Musical Stock and Unit Attractions (MSUA) Rulebook 11-14
88
Studie 40 New England Area Theatres (NEAT) - Banking Form New England Area Theatres (NEAT) Rulebook 2011-14 New Orleans, LA Theatres (NOLA) Rulebook 11-13 New Theatre Restaurant Rulebook 10-14 New York City LOA Rulebook 2011 New York Gilbert & Sullivan Players (NYGASP) Rulebook 10-13 North Shore Music Theatre Agreement - 2011-2012 Off Broadway Rulebook 09-12 Ogunquit Playhouse Rulebook 11-12 Orlando Area Theatre (OAT) Rulebook 11-14 Outdoor Drama Rulebook 07 Production Rulebook (League) 11-15 Production Rulebook (Disney Theatrical Productions) 08-11 RMTA Rulebook 09-13 RWS Rulebook 11-12 Second City Rulebook 11-14 Short Engagement Touring Agreement (SETA) Rulebook 09-12 Show Palace Dinner Theatre Rulebook 2011-2013 Small Professional Theatre (SPT) Rulebook 10-15 (Language Not Finalized) Special Appearance Application Special Appearance Application (Word) Special Appearance Rulebook (Buffalo/Rochester) 10-12 Special Appearance Rulebook (Pittsburgh)
89
Studie 40 Special Appearance Rulebook 10-12 Theater For Young Audiences (TYA) Rulebook 11-14 Transition Contract Rulebook 2010 URTA Rulebook 10-13 WCLO Rulebook 10-14 Westchester Broadway Rulebook 10-11 Westport Country Playhouse Rulebook 08-12 Workshop Agreement Overview
90
Studie 40
II. VÝZKUMNÁ ČÁST 7 Úvod k výzkumné části V rámci výzkumné části se zabýváme výsledky dotazníkového šetření, které proběhlo v březnu – květnu 2011. Byly vytvořeny tři dotazníky – pro zaměstnavatele, pro pracovníky (tedy jak zaměstnance, tak i OSVČ či osoby pracující dle autorského zákona) a pro odbory. Příklady dotazníků jsou v příloze. Dotazníky byly rozeslány všem členským organizacím APD. Většina dotazníků byla vyplněna v tištěné formě a pouze část v elektronické. Data byla zpracovávána v průběhu dubna – června 2011 a výsledky šetření byly průběžně probírány na workshopech. Součástí zadání APD bylo, aby byl průzkum pro studie 39 a 40 proveden společně. Hlavním důvodem byla eliminace duplicit a nutnost vyplňování dvou dotazníků. Ve studii 39 jsme uvedli kompletní výsledky šetření. Zde uvádíme pouze výsledky, které se vztahují k tématu studie 40. Data členíme do 4 oblastí:
Analýza dat zaměstnanců/pracovníků
Analýza dat zaměstnavatelů
Analýza dat odborů
Analýza celkových výsledků
7.1 Statistické údaje Ve zprávě jsou použity výsledky popisné statistiky, jako je průměr, modus (nejčetnější hodnota), medián (prostřední hodnota), rozptyl (součet všech hodnota-průměr, dělený počtem hodnot – ukazuje nám rozpětí hodnot) a směrodatná odchylka (neboli odmocnina z rozptylu). Zároveň jsou zde výsledky vyhodnocení induktivní statistiky: u kvalitativních hodnot je to χ-kvadrát test, u kvantitativních hodnot potom pearsonova korelace. 7.1.1 Chí-kvadrát (Χ2) test Chí-kvadrát (Χ2) test je test závislosti dvou kvalitativních proměnných. Základem pro výpočet hodnoty χ je kontingenční tabulka četností dvou (v případě multivariační analýzy i více) proměnných. Podle velikosti Χ2 a počtu stupňů volnosti (degrees of freedom – df – součin počtu kategorií každé proměnné – 1) zjistíme hodnotu α (alfa), neboli signifikanci. Hodnota α se pohybuje mezi 0 a 1. Pokud je
91
Studie 40 hodnota α menší než hodnota, kterou jsme si stanovili jako kritickou (bývá 0,05 nebo 0,01 – 0,01 je přísnější), zamítáme nulovou hypotézu, tedy že jsou testované proměnné na sobě nezávislé. 7.1.2 Korelační analýza Korelační analýza je analýza statistické závislosti mezi kvantitativními veličinami. Hodnota korelace se pohybuje mezi 1 a -1. Čím více se blíží jedné, tím je korelace silnější. 1 (nebo -1) znamená absolutní závislost, hodnota 0 naopak žádnou závislost. Pokud je hodnota korelace větší než 0, jedná se o pozitivní závislost (tedy čím je vyšší znak x, tím je vyšší i znak y), pokud je menší než 0, jde o negativní závislost (čím je vyšší znak x, tím je nižší znak y a naopak). Spolu s korelačním koeficientem se používá ještě koeficient determinace, který měří podíl společné variance. Koeficient determinace je koeficient korelace umocněný na druhou.
92
Studie 40
8 Zaměstnanci/pracovníci
Z oslovených zaměstnanců vyplnilo a odeslalo dotazník celkem 485 respondentů.
8.1 Základní informace 8.1.1 Pohlaví
Rozdělení pohlaví ve výběru přibližně odpovídá rozdělení pohlaví v běžné populaci. Pouze 7 respondentů (asi 1%) tento údaj nevyplnilo. V souboru je 215 mužů (54%) a 263 žen (44%).
Tabulka 1 Zaměstnanci - pohlaví
Muži
Ženy
Nevyplněno
Procento
44%
54%
1%
Četnost
215
263
7
Graf 1 Zaměstnanci - pohlaví
93
Studie 40 Graf 2 Zaměstnanci - Pohlaví
8.1.2 Věk
Věk vyplnilo jen 63% respondentů. Žádný z respondentů neuvedl věk pod 20 let. 40% žen a 33% mužů je ve věku pod 45 let (medián), 31% žen a 41% mužů je nad 45 let. Nejstaršímu respondentovi je 73 let, nejmladšímu 20.
Tabulka 2 zaměstnanci - Věk - kategorie
Celkem
Ženy
Muži
Četnost
%
Četnost
%
Četnost
%
Do 20 let
0
0%
0
0%
0
0%
20-30
62
13%
29
13%
33
13%
31-40
81
17%
45
21%
36
14%
41-50
96
20%
39
18%
55
21%
51-60
89
18%
26
12%
63
24%
Nad 60 let
28
6%
15
7%
13
5%
Nevyplněno
129
27%
61
28%
62
24%
94
Studie 40 Tabulka 3 zaměstnanci - Věk - statistika
Průměr
Max
Min
Medián
Modus
43,90
73
20
45
48
8.1.3 Vzdělání
Většina respondentů, konkrétně 285 (asi 68%) má středoškolské vzdělání, zároveň jde v 66% (115 respondentů) o vzdělání uměleckého směru.
Procento
Základní
Střední
Vysokoškolské
8%
68%
24%
95
Studie 40 Četnost
35
285
Tabulka 4 zaměstnanci - Vzdělání
102
Tabulka 5
zaměstnanci - Vzdělání (umělecké/ne umělecké)
8.2 Povolání a zaměstnavatel Není
Je
uměleckého
uměleckého
směru
směru
Procento
34%
66%
Četnost
58
115
96
Studie 40
8.2.1 Počet odpracovaných let u současného zaměstnavatele
Průměrný počet odpracovaných let u současného zaměstnavatele je 13,9, medián i modus jsou o něco nižší. Nejkratší čas je teprve několik měsíců u současného zaměstnavatele, nejdelší pak 50 let.
Tabulka 6 zaměstnanci - Počet odpracovaných let u současného zaměstnavatele
Průměr
Max
Min
Medián
Modus
13,9
50
0
11
10
97
Studie 40 8.2.2 Typ profese
Nejčastějším typem profese byla umělecká profese, které se věnuje 165 respondentů (34%), těsně za ní byla profese umělecko-technická, které se věnuje 151 (31%). Administrativním profesím se věnuje 99 (20%) respondentů.
Tabulka 7 zaměstnanci - Typ profese
Četnost
Procento
Umělecká
165
34%
Ostatní umělecká
35
7%
Umělecko-technická
151
31%
Administrativní
99
20%
Nevyplněno
20
4%
Jiná odpověď
15
3%
98
Studie 40
8.2.3 Sólista
Téměř třetina respondentů jsou sólisté, celkem 106 (22%). Asi 324 (67%) respondentů odpovědělo, že nejsou sólisty.
Tabulka 8 zaměstnanci - Sólista
Četnost
Procento
Ano
106
22%
Ne
324
67%
Nevyplněno
52
11%
Jiná odpověď
3
1%
99
Studie 40
8.3 Smluvní vztah a úvazek 8.3.1 Jste členem odborů (tento dotazník je anonymní)?
Asi 90 respondentů (19%) odpovědělo, že jsou členy odborů. Přesto že byl dotazník anonymní, 12 respondentů (2%) vybralo odpověď "nechci uvést".
Tabulka 9 zaměstnanci - Jste členem odborů (tento dotazník je anonymní)?
Četnost
Procento
Ano
90
19%
Ne
370
76%
Nechci uvést
12
2%
Nevyplněno
12
2%
Jiná odpověď
1
0%
100
Studie 40
8.3.2 Pokud jste členem, v jakých odborech působíte?
Všichni respondenti, kteří v předchozí otázce odpověděli, že jsou členy odborů, zvolili v této odpovědi, u kterých odborů působí. Rozvrstvení jednotlivých odborů bylo celkem rovnoměrné.
Tabulka 10 zaměstnanci - Pokud jste členem, v jakých odborech působíte?
Četnost
Procento
Herecká asociace
22
5%
Odborová asociace divadelníků
24
5%
Unie orchestrálních hudebníků ČR
32
7%
Unie – odborový svaz profesionálních zpěváků
13
3%
Nevyplněno
388
80%
Jiná odpověď
6
1%
101
Studie 40
8.4 zákoník práce 8.4.1 Odpovídá zákoník práce požadavkům a potřebám zaměstnavatelů v oblasti zaměstnávání umělců?
Většina zaměstnanců (52%) si myslí, že zákoník práce odpovídá požadavkům a potřebám zaměstnavatelů alespoň částečně.
102
Studie 40
Tabulka 11 zaměstnanci - Odpovídá zákoník práce požadavkům a potřebám zaměstnavatelů v oblasti zaměstnávání umělců?
Četnost
Procento
Ano
72
15%
Částečně
253
52%
Ne
69
14%
Nevyplněno
89
18%
Jiná odpověď
2
0%
103
Studie 40
8.4.2 Odpovídá zákoník práce požadavkům a potřebám zaměstnanců v oblasti zaměstnávání umělců?
Většina zaměstnanců (51%) si myslí, že zákoník práce jejich potřebám odpovídá alespoň částečně. 21% zaměstnanců si myslí, že neodpovídá.
Tabulka 12 zaměstnanci - Odpovídá zákoník práce požadavkům a potřebám zaměstnanců v oblasti zaměstnávání umělců?
Četnost
Procento
Ano
53
11%
Částečně
249
51%
Ne
102
21%
Nevyplněno
81
17%
Jiná odpověď
0
0%
104
Studie 40
8.5 Kolektivní smlouva 8.5.1 Je kolektivní vyjednávání pro uměleckou oblast důležité?
Podle 58% zaměstnanců je kolektivní vyjednávání pro uměleckou oblast důležité. Dalších 25% si myslí, že je důležité alespoň částečně.
Tabulka 13 zaměstnanci - Je kolektivní vyjednávání pro uměleckou oblast důležité?
Četnost
Procento
Ano
283
58%
Částečně
120
25%
Ne
23
5%
Nevyplněno
56
12%
Jiná odpověď
3
1%
105
Studie 40 8.5.2 Kolektivní smlouva
Zaměstnanci se nejvíce shodli na tom, že by se v kolektivní smlouvě mělo vyjednávat o stravenkách (66%), také o informovanosti a organizačních změnách (65%) a dohody o využívání FKSP (65%). Na druhou stranu se zaměstnanci příliš nezajímají o Povinnost seznámit odbory s Dramaturgickým a realizačním plánem (38% ano, 39% ne). Podobného výsledku dosáhla i položka Realizační plán a plán představení (41% ano, 36% ne) a Materiální zajištění činnosti odborové organizace (42% ano, 33% ne)
Tabulka 14 zaměstnanci - Kolektivní smlouva
Ano Druhy pracovních smluv
Ne
Nevyplněno
278
57%
102 21%
105
22%
251
52%
122 25%
112
23%
244
50%
122 25%
119
25%
Pracovní doba
298
61%
92
19%
95
20%
Odměňování
267
55%
120 25%
98
20%
Platové (mzdové) tabulky
258
53%
126 26%
101
21%
Domácí příprava
184
38%
196 40%
105
22%
Rozvržení pracovní doby
259
53%
125 26%
101
21%
Režim zkoušek a představení
236
49%
141 29%
108
22%
Dovolená, její výměra a čerpání
285
59%
102 21%
98
20%
Náhradní volno
261
54%
123 25%
101
21%
Práce přesčas
301
62%
85
99
20%
Řetězení pracovních poměrů na dobu určitou a jejich celková délka Dohoda o delším řetězení pracovních poměrů nad 2 roky z důvodu zvláštní povahy práce se specifikací povolání a rozsahem let
106
18%
Studie 40 Noční práce
260
54%
122 25%
103
21%
Pracovní pohotovost
236
49%
139 29%
110
23%
Práce a odměňování při zahraničních zájezdech
248
51%
126 26%
111
23%
BOZP
216
45%
138 28%
131
27%
Příspěvek na stravování
305
63%
80
16%
100
21%
Stravenky
318
66%
65
13%
102
21%
Pracovní oděv
229
47%
155 32%
101
21%
Fond Kulturních a Sociálních potřeb (FKSP)
309
64%
67
14%
109
22%
Dohoda o využívání FKSP
315
65%
58
12%
112
23%
263
54%
104 21%
118
24%
Informovanost o organizačních změnách
315
65%
57
12%
113
23%
Odměny při životních a pracovních jubileích
252
52%
123 25%
110
23%
Stížnosti zaměstnanců a postup jejich řešení
306
63%
72
15%
107
22%
251
52%
126 26%
108
22%
185
38%
188 39%
112
23%
Realizační plán, plán představení
198
41%
176 36%
111
23%
Právo odborů na kontrolu
242
50%
125 26%
118
24%
Materiální zajištění činnosti odborové organizace
205
42%
160 33%
120
25%
Smírčí komise a její činnost
203
42%
156 32%
126
26%
Vyrovnávací období u nerovnoměrně rozvržené pracovní doby
241
50%
126 26%
118
24%
Cestovní náhrady
241
50%
127 26%
117
24%
Informovanost odborů o hlavních finančních a nefinančních ukazatelích výkonu organizace, o organizačních změnách
Určování termínu dovolené zaměstnavatelem („divadelní prázdniny“) Povinnost seznámit odbory s Dramaturgickým a realizačním plánem
107
Studie 40 Překážky v práci
259
53%
110 23%
116
24%
Příspěvky na rekreaci zaměstnanců a jejich dětí (FKSP)
279
58%
83
17%
123
25%
Odborný rozvoj zaměstnanců
269
55%
98
20%
118
24%
245
51%
115 24%
125
26%
253
52%
103 21%
129
27%
Zvláštní pracovní podmínky zaměstnávání těhotných a kojících žen, mladistvých Odměna při prvním odchodu do důchodu
108
Studie 40
Jiná odpověď
1
0%
109
Studie 40
8.5.3 Měla by být mzda/plat stanovena v rámci kolektivního vyjednávání?
Odpovědi zaměstnanců jsou rozloženy rovnoměrně, přibližně jedna třetina (28%) je pro stanovení mzdy/platu v rámci kolektivního vyjednávání, přibližně třetina ne (32%), třetina (32%) zaměstnanců neví.
Tabulka 15 zaměstnanci - Měla by být mzda/plat stanovena v rámci kolektivního vyjednávání?
Četnost
Procento
Ano
135
28%
Ne
153
32%
Nevím
155
32%
Nevyplněno
39
8%
Jiná odpověď
3
1%
110
Studie 40
8.5.4 Otázky odměňování, které by měla řešit kolektivní smlouva. 65% zaměstnanců si myslí, že kolektivní smlouva by měla řešit stravenky. Pouze 41% by chtělo řešit v kolektivní smlouvě výši mzdy/platu.
Tabulka 16 zaměstnanci - Otázky odměňování, které by měla řešit kolektivní smlouva.
Ano Výše mzdy/platu
Ne
Nevyplněno
198
41%
182
38%
105
22%
290
60%
97
20%
98
20%
Výši odměn
197
41%
179
37%
109
22%
Poměr variabilní a fixní složky platu
223
46%
152
31%
110
23%
Druhy bonusů a jejich vyplácení
253
52%
126
26%
106
22%
Stravenky
317
65%
69
14%
98
20%
Výše příplatků (za práci přesčas, v noci, o víkendech a o svátcích)
111
Studie 40
8.5.5 Máte v kolektivní smlouvě dojednánu dovolenou nad rámec zákoníku práce?
42% zaměstnanců neví, jestli mají v kolektivní smlouvě dojednánu dovolenou nad rámec zákoníku práce. 36% zaměstnanců tvrdí, že nemají.
Tabulka 17 zaměstnanci - Máte v kolektivní smlouvě dojednánu dovolenou nad rámec zákoníku práce?
Četnost
Procento
Ano
44
9%
Ne
173
36%
Nevím
203
42%
Nevyplněno
63
13%
Jiná odpověď
2
0%
112
Studie 40
8.5.6 Která země EU by podle vás měla být pro nás příkladem v pracovněprávní legislativě a kolektivním vyjednávání v oblasti živých umění?
Podle zaměstnanců je příkladem v pracovněprávní legislativě a kolektivním vyjednávání Německo (16%).
Tabulka 18 zaměstnanci - Která země EU by podle vás měla být pro nás příkladem v pracovněprávní legislativě a kolektivním vyjednávání v oblasti živých umění?
Četnost
Procento
Německo
80
16%
Francie
35
7%
Holandsko
15
3%
Švédsko
31
6%
Maďarsko
0
0%
Slovensko
2
0%
113
Studie 40 Polsko
2
0%
Velká Británie
13
3%
Portugalsko
1
0%
Itálie
1
0%
Jiná
49
10%
Nevyplněno
245
51%
Jiná odpověď
11
2%
8.5.7 Jaká je podle vás spolupráce mezi zaměstnavatelem a odbory ve vaší organizaci?
46% zaměstnanců tvrdí, že nemají odbory, nebo neví jak odpovědět. 16% zaměstnanců považuje spolupráci mezi zaměstnavatelem a odbory za dobrou a 12% za uspokojivou.
114
Studie 40 Tabulka 19 zaměstnanci - Jaká je podle vás spolupráce mezi zaměstnavatelem a odbory ve vaší organizaci?
Četnost Procento Výborná
18
4%
Velmi dobrá
22
5%
Dobrá
80
16%
Uspokojivá
58
12%
Neuspokojivá
38
8%
Nemáme odbory nebo nevím
222
46%
Nevyplněno
45
9%
Jiná odpověď
2
0%
115
Studie 40
8.5.8 Jak hodnotíte práci a přínos odborů z hlediska pracovněprávních vztahů ve vaší organizaci?
47% nemůže hodnotit práci a přínos odborů. 15% zaměstnanců tuto spolupráci hodnotí jako dobrou, 10% jako uspokojivou.
Tabulka 20 zaměstnanci - Jak hodnotíte práci a přínos odborů z hlediska pracovněprávních vztahů ve vaší organizaci?
Četnost Procento Výborná
18
4%
Velmi dobrá
29
6%
Dobrá
72
15%
Uspokojivá
47
10%
116
Studie 40 Neuspokojivá
36
7%
Nemáme odbory /nevím
229
47%
Nevyplněno
53
11%
Jiná odpověď
1
0%
8.5.9 Kdy byla naposledy ve vaší organizaci uzavřena kolektivní smlouva?
54% zaměstnanců neví, kdy byla naposledy v jejich organizaci uzavřena kolektivní smlouva.
117
Studie 40 Tabulka 21 zaměstnanci - Kdy byla naposledy ve vaší organizaci uzavřena kolektivní smlouva?
Četnost
Procento
V roce 2011
31
6%
V roce 2010
35
7%
V roce 2009
9
2%
V roce 2007
23
5%
V roce 2006
0
0%
V roce 2005
17
4%
Před rokem 2005
23
5%
Nikdy
32
7%
Nevím
261
54%
Nevyplněno
45
9%
Jiná odpověď
9
2%
118
Studie 40
8.5.10 Jak hodnotíte práci a přínos odborů z hlediska pracovněprávních vztahů ve vaší organizaci?
Až 39% respondentů tuto otázku neodpovědělo. 17% respondentů hodnotí práci a přínos odborů jako dobrou, 13% jako uspokojivou.
Tabulka 22 zaměstnanci - Jak hodnotíte práci a přínos odborů z hlediska pracovněprávních vztahů ve vaší organizaci?
Výborná
Četnost
Procento
8
2%
119
Studie 40
Velmi dobrá
28
6%
Dobrá
84
17%
Uspokojivá
62
13%
Neuspokojivá
30
6%
Nevyplněno
188
39%
Jiná odpověď
85
18%
9 Zaměstnavatelé 9.1.1 Název organizace
Zde jsou uvedeny názvy organizací, jejichž zástupci pro nás vyplnili tento dotazník.
120
Studie 40 Tabulka 23 Zaměstnavatelé - Název organizace
Divadlo Alfa Divadlo J. K. Tyla Divadlo na zábradlí Divadlo Radost, p.s. Divadlo Šumperk Horácké divadlo Jihlava Jihočeské divadlo Kultura pro Kladno MDB Národní divadlo Naivní divadlo Liberec Slovácké divadlo Těšínské divadlo Český Těšín Východočeské divadlo Pardubice
121
Studie 40
9.1.2 Právní forma organizace
80% zaměstnavatelů je z příspěvkové organizace. 20% zaměstnavatelů je společnost s ručením omezeným.
Tabulka 24 Zaměstnavatelé - Právní forma organizace
Četnost
Procento
Příspěvková organizace
12
80%
Obecně prospěšná společnost
0
0%
Společnost s ručením omezeným
3
20%
Jiná (specifikujte)
0
0%
Nevyplněno
0
0%
Jiné odpovědi (vícečetné, slovní.)
0
0%
122
Studie 40
123
Studie 40
9.1.3 Celkový počet zaměstnanců
Následující tabulka ukazuje počty zaměstnanců v různých kategoriích. U každé kategorie je uveden medián, neboli střední hodnota, nejmenší uvedený počet zaměstnanců, největší počet zaměstnanců a navíc rozpětí souboru a variance. Většina organizací má nejspíše kolem 75 zaměstnanců. Nejmenší uvedený počet zaměstnanců byl 32, největší přes 1000. U velkého počtu respondentů nebyly uvedeny žádné počty, což může ovlivnit výsledky.
Tabulka 25 Zaměstnavatelé - Celkový počet zaměstnanců Medián
Minimum
Maximum
Rozpětí
Standardní odchylka
Variance
Celkový počet zaměstnanců
75,0
32,0
1044,0
1012,0
266,5
71010,7
Počet herců
22,0
0,0
41,0
41,0
11,2
126,6
Počet tanečníků
0,0
0,0
70,0
70,0
19,3
373,1
Počet tanečníků - sólistů
0,0
0,0
21,0
21,0
7,2
52,3
Počet zpěváků
0,0
0,0
85,0
85,0
28,0
786,1
Počet zpěváků - sólistů
0,0
0,0
23,0
23,0
9,0
80,6
Počet hudebníků
0,0
0,0
126,0
126,0
37,6
1411,3
Počet koncertních mistrů
0,0
0,0
28,0
28,0
7,2
51,5
Ostatní umělecký personál
39,0
6,0
320,0
314,0
80,1
6413,8
Umělecko-technický personál
17,0
6,0
120,0
114,0
27,7
766,4
Administrativní personál
0,0
0,0
86,0
86,0
26,1
682,4
124
Studie 40 9.1.4 Kolik zaměstnanců je (alespoň přibližné) členy odborů?
Nejmenší počet zaměstnanců, kteří jsou členy odborů je 0, nejvyšší 258.
Tabulka 26 Zaměstnavatelé - Kolik zaměstnanců je (alespoň přibližné) členy odborů? Medián
Minimum
Maximum
Rozpětí
Standardní odchylka
36,9
0
258
0
12
9.1.5 Které odborové organizace u vás působí?
Podle odpovědí zaměstnavatelů působí v organizacích nejčastěji (47%) odborová asociace divadelníků.
Tabulka 27 Zaměstnavatelé - Které odborové organizace u vás působí?
Četnost
Procento
Herecká asociace
1
7%
Odborová asociace divadelníků
7
47%
Unie orchestrálních hudebníků ČR
0
0%
Unie – odborový svaz profesionálních zpěváků ČR
0
0%
Žádné
3
20%
Nevyplněno
0
0%
Jiné odpovědi (vícečetné, slovní.)
4
27%
125
Studie 40
9.1.6 Máte uzavřenou kolektivní smlouvu? Pokud ano, prosím, odešlete její kopii společně s dotazníkem.
73% zaměstnavatelů má uzavřenou kolektivní smlouvu. Zbylých 27% ne.
126
Studie 40 Tabulka 28 Zaměstnavatelé - Máte uzavřenou kolektivní smlouvu? Pokud ano, prosím, odešlete její kopii společně s dotazníkem.
Četnost
Procento
Ano
11
73%
Ne
4
27%
Nevyplněno
0
0%
Jiné odpovědi (vícečetné, slovní.)
0
0%
9.1.7 Odpovídá zákoník práce požadavkům a potřebám zaměstnavatelů v oblasti zaměstnávání umělců?
Podle 60% zaměstnavatelů zákoník práce odpovídá částečně požadavkům a potřebám zaměstnavatelů v oblasti zaměstnávání umělců.
Tabulka 29 Zaměstnavatelé - Odpovídá zákoník práce požadavkům a potřebám zaměstnavatelů v oblasti zaměstnávání umělců?
Četnost
Procento
Ano
2
13%
Částečně
9
60%
Ne
4
27%
Nevyplněno
0
0%
Jiné odpovědi (vícečetné, slovní.)
0
0%
127
Studie 40
9.1.8 Odpovídá zákoník práce požadavkům a potřebám zaměstnanců v oblasti zaměstnávání umělců?
Podle 60% zaměstnavatelů částečně odpovídá zákoník práce požadavkům a potřebám zaměstnanců v oblasti zaměstnávání umělců.
128
Studie 40
Tabulka 30 Zaměstnavatelé - Odpovídá zákoník práce požadavkům a potřebám zaměstnanců v oblasti zaměstnávání umělců?
Četnost
Procento
Ano
2
13%
Částečně
9
60%
Ne
2
13%
Nevyplněno
2
13%
Jiné odpovědi (vícečetné, slovní.)
0
0%
129
Studie 40
9.1.9 Je kolektivní vyjednávání pro uměleckou oblast důležité?
60% zaměstnavatelů si myslí, že je kolektivní vyjednávání důležité pro uměleckou oblast alespoň částečně.
Tabulka 31 Zaměstnavatelé - Je kolektivní vyjednávání pro uměleckou oblast důležité?
Četnost
Procento
Ano
4
27%
Částečně
9
60%
Ne
2
13%
Nevyplněno
0
0%
Jiné odpovědi (vícečetné, slovní.)
0
0%
130
Studie 40
131
Studie 40
9.1.10 Naplňuje kolektivní vyjednávání v současné době požadavky vaší organizace v oblasti pracovněprávních vztahů?
40% zaměstnavatelů je přesvědčeno, že kolektivní vyjednávání v současné době nenaplňuje požadavky jejich organizace v oblasti pracovněprávních vztahů. Téměř třetina zaměstnavatelů si myslí opak a třetina je někde na pomezí.
Tabulka 32 Zaměstnavatelé - Naplňuje kolektivní vyjednávání v současné době požadavky vaší organizace v oblasti pracovněprávních vztahů?
Četnost
Procento
Ano
4
27%
Částečně
4
27%
Ne
6
40%
Nevyplněno
1
7%
Jiné odpovědi (vícečetné, slovní.)
0
0%
132
Studie 40
9.1.11 Pracovněprávní podmínky, které by podle vás měly být vyjednávány zaměstnanci a zaměstnavateli v rámci kolektivního vyjednávání?
87% zaměstnavatelů by chtělo v kolektivním vyjednávání řešit Odměny při životních a pracovních jubileích. Naopak 73% zaměstnavatelů nechce vyjednávat o Pracovní pohotovosti, stejně jako o Platových (mzdových) tabulkách.
Tabulka 33 Zaměstnavatelé - Pracovněprávní podmínky, které by podle vás měly být vyjednávány zaměstnanci a zaměstnavateli v rámci kolektivního vyjednávání?
Ano Druhy pracovních smluv
Ne
Nevyplněno
5
33%
9
60%
1
7%
4
27%
10
67%
1
7%
6
40%
8
53%
1
7%
Pracovní doba
10
67%
4
27%
1
7%
Odměňování
5
33%
9
60%
1
7%
Řetězení pracovních poměrů na dobu určitou a jejich celková délka Dohoda o delším řetězení pracovních poměrů nad 2 roky z důvodu zvláštní povahy práce se specifikací povolání a rozsahem let
133
Studie 40 Platové (mzdové) tabulky
3
20%
11
73%
1
7%
Domácí příprava
6
40%
8
53%
1
7%
Rozvržení pracovní doby
10
67%
4
27%
1
7%
Režim zkoušek a představení
9
60%
5
33%
1
7%
Dovolená, její výměra a čerpání
9
60%
5
33%
1
7%
Náhradní volno
7
47%
7
47%
1
7%
Práce přesčas
7
47%
7
47%
1
7%
Noční práce
5
33%
9
60%
1
7%
Pracovní pohotovost
3
20%
11
73%
1
7%
Práce a odměňování při zahraničních zájezdech
4
27%
10
67%
1
7%
BOZP
11
73%
3
20%
1
7%
Příspěvek na stravování
12
80%
2
13%
1
7%
Stravenky
12
80%
2
13%
1
7%
Pracovní oděv
7
47%
7
47%
1
7%
Fond Kulturních a Sociálních potřeb (FKSP)
11
73%
3
20%
1
7%
Dohoda o využívání FKSP
12
80%
2
13%
1
7%
11
73%
3
20%
1
7%
Informovanost o organizačních změnách
12
80%
2
13%
1
7%
Odměny při životních a pracovních jubileích
13
87%
1
7%
1
7%
Stížnosti zaměstnanců a postup jejich řešení
12
80%
2
13%
1
7%
9
60%
5
33%
1
7%
Informovanost odborů o hlavních finančních a nefinančních ukazatelích výkonu organizace, o organizačních změnách
Určování termínu dovolené zaměstnavatelem („divadelní prázdniny“)
134
Studie 40 Povinnost seznámit odbory s Dramaturgickým a
7
47%
7
47%
1
7%
Realizační plán, plán představení
7
47%
7
47%
1
7%
Právo odborů na kontrolu
7
47%
7
47%
1
7%
Materiální zajištění činnosti odborové organizace
5
33%
9
60%
1
7%
Smírčí komise a její činnost
6
40%
8
53%
1
7%
10
67%
4
27%
1
7%
Cestovní náhrady
5
33%
9
60%
1
7%
Překážky v práci
6
40%
8
53%
1
7%
Příspěvky na rekreaci zaměstnanců a jejich dětí (FKSP)
11
73%
3
20%
1
7%
Odborný rozvoj zaměstnanců
10
67%
4
27%
1
7%
9
60%
5
33%
1
7%
14
93%
0
0%
1
7%
realizačním plánem
Vyrovnávací období u nerovnoměrně rozvržené pracovní doby
Zvláštní pracovní podmínky zaměstnávání těhotných a kojících žen, mladistvých Odměna při prvním odchodu do důchodu
9.1.12 Myslíte si, že současný systém odměňování, stanovený tabulkami, odpovídá potřebám v oblasti zaměstnávání umělců?
Většina zaměstnavatelů si myslí, že současný systém odměňování, stanovený tabulkami neodpovídá (47%), nebo pouze částečně odpovídá (47%) potřebám v oblasti zaměstnávání umělců.
135
Studie 40 Tabulka 34 Zaměstnavatelé - Myslíte si, že současný systém odměňování, stanovený tabulkami, odpovídá potřebám v oblasti zaměstnávání umělců?
Četnost
Procento
Ano
1
7%
Částečně
7
47%
Ne
7
47%
Nevyplněno
0
0%
Jiné odpovědi (vícečetné, slovní.)
0
0%
136
Studie 40
9.1.13 Využíváte možnosti stanovit plat dle režimu zvláštního určení rozpětí platového tarifu?
87% zaměstnavatelů využívá možnosti stanovit plat dle režimu zvláštního určení rozpětí platového tarifu.
Tabulka 35 Zaměstnavatelé - Využíváte možnosti stanovit plat dle režimu zvláštního určení rozpětí platového tarifu?
Četnost
Procento
Ano
13
87%
Ne
1
7%
Nevíme o této možnosti
1
7%
Nevyplněno
0
0%
Jiné odpovědi (vícečetné, slovní.)
0
0%
137
Studie 40
9.1.14 Domníváte se, že by měly být platy/mzdy umělců stanoveny smluvně?
Platy/mzdy zaměstnanců by podle 67% zaměstnavatelů měly být stanoveny smluvně.
Tabulka 36 Zaměstnavatelé - Domníváte se, že by měly být platy/mzdy umělců stanoveny smluvně?
Četnost
Procento
Ano
10
67%
Ne
2
13%
Nevím
3
20%
Nevyplněno
0
0%
Jiné odpovědi (vícečetné, slovní.)
0
0%
138
Studie 40
9.1.15 Měla by být mzda/plat stanovena v rámci kolektivního vyjednávání?
Podle 80% zaměstnavatelů by měla být mzda/plat stanovena v rámci kolektivního vyjednávání.
Tabulka 37 Zaměstnavatelé - Měla by být mzda/plat stanovena v rámci kolektivního vyjednávání?
Četnost
Procento
Ano
2
13%
Ne
12
80%
Nevím
1
7%
Nevyplněno
0
0%
Jiné odpovědi (vícečetné, slovní.)
0
0%
139
Studie 40
140
Studie 40
9.1.16 Otázky odměňování, které by měla řešit kolektivní smlouva.
Zaměstnavatelé nejspíš nechtějí řešit většinu uvedených otázek odměňování. U Druhů bonusů a jejich vyplácení je celých 87% proti, aby je řešila kolektivní smlouva.
Tabulka 38 Zaměstnavatelé - Otázky odměňování, které by měla řešit kolektivní smlouva.
Souhlasím
Nesouhlasím
Četnost
Procento
Četnost
Procento
0
0%
0
0%
2
13%
12
80%
Výši odměn
5
33%
9
60%
Poměr variabilní a fixní složky platu
2
13%
12
80%
Druhy bonusů a jejich vyplácení
1
7%
13
87%
Stravenky
6
40%
8
53%
Výše mzdy/platu Výše příplatků (za práci přesčas, v noci, o víkendech a o svátcích)
141
Studie 40
142
Studie 40
9.1.17 Máte v kolektivní smlouvě dojednánu dovolenou nad rámec zákoníku práce?
Jen asi 27% zaměstnavatelů má v kolektivní smlouvě dojednánu dovolenou nad rámec zákoníku práce. Až 67% zaměstnanců žádnou takovou dovolenou dojednanou nemá.
Tabulka 39 Zaměstnavatelé - Máte v kolektivní smlouvě dojednánu dovolenou nad rámec zákoníku práce?
Četnost
Procento
Ano
4
27%
Ne
10
67%
Nevím
0
0%
Nevyplněno
1
7%
Jiné odpovědi (vícečetné, slovní.)
0
0%
143
Studie 40
9.1.18 Která země EU by podle vás měla být pro nás příkladem v pracovněprávní legislativě a kolektivním vyjednávání v oblasti živých umění?
Podle 20% zaměstnavatelů by mělo být příkladem v pracovněprávní legislativě Německo. 40% zaměstnavatelů otázku vůbec nevyplnilo.
Tabulka 40 Zaměstnavatelé - Která země EU by podle vás měla být pro nás příkladem v pracovněprávní legislativě a kolektivním vyjednávání v oblasti živých umění?
Četnost
Procento
Německo
3
20%
Francie
0
0%
Holandsko
1
7%
Švédsko
1
7%
Maďarsko
0
0%
Slovensko
1
7%
144
Studie 40 Polsko
0
0%
Velká Británie
0
0%
Portugalsko
0
0%
Itálie
0
0%
Jiná
0
0%
Nevyplněno
6
40%
Jiné odpovědi (vícečetné, slovní.)
3
20%
145
Studie 40
9.1.19 Jaká je podle Vás spolupráce mezi zaměstnavatelem a odbory ve vaší organizaci?
Zaměstnavatelé hodnotí svou spolupráci s odbory od výborné až po uspokojivou. Nejvíce procent získala možnost velmi dobrá (27%).
Tabulka 41 Zaměstnavatelé - Jaká je podle Vás spolupráce mezi zaměstnavatelem a odbory ve vaší organizaci?
Četnost
Procento
Výborná
2
13%
Velmi dobrá
4
27%
Dobrá
2
13%
Uspokojivá
3
20%
Neuspokojivá
1
7%
Nemáme odbory
2
13%
Nevyplněno
1
7%
Jiné odpovědi (vícečetné, slovní.)
0
0%
146
Studie 40
9.1.20 Jak hodnotíte práci a přínos odborů z hlediska pracovněprávních vztahů ve vaší organizaci?
Práci a přínos odborů hodnotí zaměstnavatelé od výborné až po uspokojivou. 27% zaměstnavatelů hodnotí práci a přínos odborů jako dobrou.
Tabulka 42 Zaměstnavatelé - Jak hodnotíte práci a přínos odborů z hlediska pracovněprávních vztahů ve vaší organizaci?
Četnost
Procento
Výborná
2
13%
Velmi dobrá
2
13%
Dobrá
4
27%
Uspokojivá
3
20%
Neuspokojivá
1
7%
Nemáme odbory
1
7%
Nevyplněno
1
7%
Jiné odpovědi (vícečetné, slovní.)
1
7%
147
Studie 40
148
Studie 40
9.1.21 Kdy byla naposledy ve vaší organizaci uzavřena kolektivní smlouva?
Podle zaměstnavatelů (27%) byla nejčastěji kolektivní smlouva naposledy uzavřena v roce 2011.
Tabulka 43 Zaměstnavatelé - Kdy byla naposledy ve vaší organizaci uzavřena kolektivní smlouva?
Četnost
Procento
V roce 2011
4
27%
V roce 2010
2
13%
V roce 2009
3
20%
V roce 2007
2
13%
V roce 2006
0
0%
V roce 2005
0
0%
Před rokem 2005
1
7%
Nikdy
1
7%
Nevyplněno
2
13%
Jiné odpovědi (vícečetné, slovní.)
0
0%
149
Studie 40
9.1.22 Jak hodnotíte práci a přínos odborů z hlediska pracovněprávních vztahů ve vaší organizaci?
Zaměstnavatelé hodnotí práci a přínos odborů od výborné po uspokojivou. Nejvíce zaměstnavatelů (27%) si vybralo odpovědi výborná a dobrá.
Tabulka 44 Zaměstnavatelé - Jak hodnotíte práci a přínos odborů z hlediska pracovněprávních vztahů ve vaší organizaci?
Četnost
Procento
Výborná
4
27%
Velmi dobrá
3
20%
Dobrá
4
27%
Uspokojivá
2
13%
Neuspokojivá
0
0%
Nevyplněno
1
7%
Jiné odpovědi (vícečetné, slovní.)
1
7%
150
Studie 40
10 Odbory 10.1.1 Název odborové organizace, kterou zastupujete
Celkem dotazník vyplnilo 15 respondentů. Zde je seznam odborových organizací, jejichž zástupci vyplnili náš dotazník.
151
Studie 40 Tabulka 45 Odbory - Název odborové organizace, kterou zastupujete
HDJ-Jihlava Herecká asociace Herecká asociace při Slováckém divadle OAD OAD MDB OAD Naivní divadlo Liberec Unie orchestrálních hudebníků
10.1.2 Kolik členů má Vaše organizace?
Většina odborářů (80%) je z organizací, které mají 100 a méně členů.
Tabulka 46 Odbory - Kolik členů má Vaše organizace?
Četnost
Procento
100 a méně
12
80%
Více než 100 a méně než 500
2
13%
Více než 500 a méně než 1000
0
0%
Více než 1000 a méně než 2000
0
0%
Více než 2000
0
0%
Nevyplněno
0
0%
152
Studie 40 Jiné odpovědi (vícečetné, slovní.)
1
153
7%
Studie 40 10.1.3 Se kterými odborovými organizacemi spolupracujete?
Část odborářů (27%) spolupracuje s Odborovou asociací divadelníků, menší část (13%) pak s Hereckou asociací.
Tabulka 47 Odbory - Se kterými odborovými organizacemi spolupracujete?
Četnost
Procento
Herecká asociace
2
13%
Odborová asociace divadelníků
4
27%
Unie orchestrálních hudebníků ČR
0
0%
Unie – odborový svaz profesionálních zpěváků ČR
1
7%
Žádné
2
13%
Nevyplněno
3
20%
Jiné odpovědi (vícečetné, slovní.)
3
20%
154
Studie 40
10.1.4 Máte uzavřenou platnou kolektivní smlouvu? Pokud ano, prosím, odešlete její kopii společně s dotazníkem.
80% odborářů uvedlo, že mají uzavřenou platnou kolektivní smlouvu.
Tabulka 48 Odbory - Máte uzavřenou platnou kolektivní smlouvu? Pokud ano, prosím, odešlete její kopii společně s dotazníkem.
Četnost
Procento
Ano
12
80%
Ne
3
20%
Nevyplněno
0
0%
Jiné odpovědi (vícečetné, slovní.)
0
0%
155
Studie 40
10.1.5 Odpovídá zákoník práce požadavkům a potřebám zaměstnavatelů v oblasti zaměstnávání umělců?
Podle 73% odborářů zákoník práce odpovídá požadavkům a potřebám zaměstnavatelů v oblasti zaměstnávání umělců.
156
Studie 40 Tabulka 49 Odbory - Odpovídá zákoník práce požadavkům a potřebám zaměstnavatelů v oblasti zaměstnávání umělců?
Četnost
Procento
Ano
1
7%
Částečně
11
73%
Ne
3
20%
Nevyplněno
0
0%
Jiné odpovědi (vícečetné, slovní.)
0
0%
157
Studie 40
10.1.6 Odpovídá zákoník práce požadavkům a potřebám zaměstnanců v oblasti zaměstnávání umělců?
Téměř polovina odborářů (47%) si myslí, že zákoník práce odpovídá požadavkům a potřebám zaměstnanců pouze částečně, stejná část (47%) si myslí, že neodpovídá vůbec.
Tabulka 50 Odbory - Odpovídá zákoník práce požadavkům a potřebám zaměstnanců v oblasti zaměstnávání umělců?
Četnost
Procento
Ano
1
7%
Částečně
7
47%
Ne
7
47%
Nevyplněno
0
0%
Jiné odpovědi (vícečetné, slovní.)
0
0%
158
Studie 40
10.1.7 Je kolektivní vyjednávání pro uměleckou oblast důležité?
Podle 87% odborářů je kolektivní vyjednávání pro uměleckou oblast důležité.
Tabulka 51 Odbory - Je kolektivní vyjednávání pro uměleckou oblast důležité?
Četnost
Procento
Ano
13
87%
Částečně
1
7%
Ne
1
7%
Nevyplněno
0
0%
Jiné odpovědi (vícečetné, slovní.)
0
0%
159
Studie 40
160
Studie 40
10.1.8 Naplňuje kolektivní vyjednávání v současné době požadavky vaší organizace v oblasti pracovněprávních vztahů?
Necelá polovina (47%) odborářů si myslí, že kolektivní vyjednávání v současné době naplňuje požadavky organizace. 40% odborářů si myslí, že tyto požadavky naplňuje pouze částečně.
Tabulka 52 Odbory - Naplňuje kolektivní vyjednávání v současné době požadavky vaší organizace v oblasti pracovněprávních vztahů?
Četnost
Procento
Ano
7
47%
Částečně
6
40%
Ne
2
13%
Nevyplněno
0
0%
Jiné odpovědi (vícečetné, slovní.)
0
0%
161
Studie 40
162
Studie 40
10.1.9 Pracovněprávní podmínky, které by podle vás měly být vyjednávány odbory a zaměstnavateli v rámci kolektivního vyjednávání.
100% odborářů se shodlo na potřebě vyjednávat o informovanosti o organizačních změnách. 93% odborářů se shodlo na vyjednávání o dohodě o delším řetězení pracovních poměrů nad 2 roky z důvodu zvláštní povahy práce se specifikací povolání a rozsahem let, o informovanosti odborů o hlavních finančních a nefinančních ukazatelích výkonu organizace, o organizačních změnách, stížnostech zaměstnanců a jejich řešení. 53% odborářů si naopak nemyslí, že je potřeba vyjednávat o pracovní pohotovosti.
Tabulka 53 Odbory - Pracovněprávní podmínky, které by podle vás měly být vyjednávány odbory a zaměstnavateli v rámci kolektivního vyjednávání.
Ano Druhy pracovních smluv
Ne
Nevyplněno
10
67%
5
33%
0
0%
13
87%
2
13%
0
0%
14
93%
1
7%
0
0%
Pracovní doba
13
87%
2
13%
0
0%
Odměňování
11
73%
4
27%
0
0%
Platové (mzdové) tabulky
11
73%
4
27%
0
0%
Domácí příprava
10
67%
5
33%
0
0%
Rozvržení pracovní doby
13
87%
2
13%
0
0%
Režim zkoušek a představení
13
87%
2
13%
0
0%
Dovolená, její výměra a čerpání
12
80%
3
20%
0
0%
Řetězení pracovních poměrů na dobu určitou a jejich celková délka Dohoda o delším řetězení pracovních poměrů nad 2 roky z důvodu zvláštní povahy práce se specifikací povolání a rozsahem let
163
Studie 40 Náhradní volno
10
67%
5
33%
0
0%
Práce přesčas
12
80%
3
20%
0
0%
Noční práce
11
73%
4
27%
0
0%
Pracovní pohotovost
7
47%
8
53%
0
0%
Práce a odměňování při zahraničních zájezdech
8
53%
7
47%
0
0%
BOZP
12
80%
2
13%
1
7%
Příspěvek na stravování
12
80%
3
20%
0
0%
Stravenky
13
87%
2
13%
0
0%
Pracovní oděv
10
67%
5
33%
0
0%
Fond Kulturních a Sociálních potřeb (FKSP)
12
80%
3
20%
0
0%
Dohoda o využívání FKSP
12
80%
3
20%
0
0%
14
93%
1
7%
0
0%
Informovanost o organizačních změnách
15
100%
0
0%
0
0%
Odměny při životních a pracovních jubileích
12
80%
3
20%
0
0%
Stížnosti zaměstnanců a postup jejich řešení
14
93%
1
7%
0
0%
12
80%
3
20%
0
0%
9
60%
6
40%
0
0%
Realizační plán, plán představení
10
67%
5
33%
0
0%
Právo odborů na kontrolu
12
80%
3
20%
0
0%
Materiální zajištění činnosti odborové organizace
12
80%
3
20%
0
0%
Informovanost odborů o hlavních finančních a nefinančních ukazatelích výkonu organizace, o organizačních změnách
Určování termínu dovolené zaměstnavatelem („divadelní prázdniny“) Povinnost seznámit odbory s Dramaturgickým a realizačním plánem
164
Studie 40 Smírčí komise a její činnost
10
67%
3
20%
2
13%
12
80%
2
13%
1
7%
Cestovní náhrady
8
53%
7
47%
0
0%
Překážky v práci
11
73%
4
27%
0
0%
13
87%
2
13%
0
0%
12
80%
3
20%
0
0%
11
73%
4
27%
0
0%
11
73%
2
13%
2
13%
Vyrovnávací období u nerovnoměrně rozvržené pracovní doby
Příspěvky na rekreaci zaměstnanců a jejich dětí (FKSP) Odborný rozvoj zaměstnanců Zvláštní pracovní podmínky zaměstnávání těhotných a kojících žen, mladistvých Odměna při prvním odchodu do důchodu
165
Studie 40
10.1.10
Pokud využíváte uplatnění konta pracovní doby dle §86 ZP, máte uzavřenou
kolektivní smlouvu?
Odborářů, kteří odpověděli na tuto otázku se tato otázka netýká, neuplatňují konto pracovní doby.
Tabulka 54 Odbory - Pokud využíváte uplatnění konta pracovní doby dle §86 ZP, máte uzavřenou kolektivní smlouvu?
Četnost
Procento
Ano
1
7%
Ne
0
0%
Netýká se nás, neuplatňujeme konto pracovní doby
9
60%
Nevyplněno
5
33%
Jiné odpovědi (vícečetné, slovní.)
0
0%
166
Studie 40
10.1.11
Domníváte se, že odměňování ve Vaší organizaci je nastaveno spravedlivě?
Podle 40% odborářů je odměňování v organizaci nastavené spravedlivě, 40% odborářů si myslí, že ne.
Tabulka 55 Odbory - Domníváte se, že odměňování ve Vaší organizaci je nastaveno spravedlivě?
Četnost
Procento
Ano
6
40%
Ne
6
40%
Nevím
3
20%
Nevyplněno
0
0%
Jiné odpovědi (vícečetné, slovní.)
0
0%
167
Studie 40
168
Studie 40
10.1.12
Myslíte si, že systém odměňování, stanovený tabulkami, odpovídá potřebám
v oblasti zaměstnávání umělců?
Velká část (60%) odborářů si myslí, že systém odměňování, stanovený tabulkami, částečně odpovídá potřebám v oblasti zaměstnávání umělců. Třetina odborářů si myslí, že systém odměňování neodpovídá.
Tabulka 56 Odbory - Myslíte si, že systém odměňování, stanovený tabulkami, odpovídá potřebám v oblasti zaměstnávání umělců?
Četnost
Procento
Ano
1
7%
Částečně
9
60%
Ne
5
33%
Nevyplněno
0
0%
Jiné odpovědi (vícečetné, slovní.)
0
0%
169
Studie 40
10.1.13
Využíváte možnosti stanovit plat dle režimu zvláštního určení platového
tarifu?
Odboráři se rozdělili přibližně na tři stejné skupiny. Jedna skupina by zvolila odpověď ano (20%), druhá skupina tvrdí, že nevyužívá možnosti stanovit plat dle režimu zvláštního určení platového tarifu (33%), ostatní (33%) neví, jak odpovědět.
Tabulka 57 Odbory - Využíváte možnosti stanovit plat dle režimu zvláštního určení platového tarifu?
Četnost
Procento
Ano
3
20%
Ne
5
33%
Nevíme
5
33%
Nevyplněno
2
13%
Jiné odpovědi (vícečetné, slovní.)
0
0%
170
Studie 40
171
Studie 40
10.1.14
Domníváte se, že by měly být platy umělců stanoveny smluvně?
Téměř polovina odborářů (47%) si myslí, že by měly být platy umělců stanoveny smluvně, druhá polovina (47%) si myslí opak.
Tabulka 58 Odbory - Domníváte se, že by měly být platy umělců stanoveny smluvně?
Četnost
Procento
Ano
7
47%
Ne
7
47%
Nevím
1
7%
Nevyplněno
0
0%
Jiné odpovědi (vícečetné, slovní.)
0
0%
172
Studie 40
10.1.15
Měla by být mzda/plat stanovena v rámci kolektivního vyjednávání?
67% odborářů by chtělo, aby byla mzda/plat stanovena v rámci kolektivního vyjednávání.
Tabulka 59 Odbory - Měla by být mzda/plat stanovena v rámci kolektivního vyjednávání?
Četnost
Procento
Ano
10
67%
Ne
4
27%
Nevím
1
7%
Nevyplněno
0
0%
Jiné odpovědi (vícečetné, slovní.)
0
0%
173
Studie 40
10.1.16
Otázky odměňování, které by měla řešit kolektivní smlouva
Celkem 93% odborářů by v kolektivní smlouvě chtělo řešit stravenky, 87% výši příplatků a 80% druhy bonusů a jejich vyplácení. Zdá se, že ani jednu z otázek odboráři vyloženě neodmítají řešit v kolektivní smlouvě.
Tabulka 60 Odbory - Otázky odměňování, které by měla řešit kolektivní smlouva
An
Ne
Nevyplněno
o Výše mzdy/platu
8
174
53%
7
47%
0
0%
Studie 40 Výše příplatků (za práci přesčas, v noci, o víkendech
13
87%
2
13%
0
0%
Výši odměn
8
53%
7
47%
0
0%
Poměr variabilní a fixní složky platu
11
73%
4
27%
0
0%
Druhy bonusů a jejich vyplácení
12
80%
3
20%
0
0%
14
93%
1
7%
0
0%
a o svátcích)
Stravenky
175
Studie 40
10.1.17
Máte v kolektivní smlouvě dojednánu dovolenou nad rámec zákoníku práce?
V kolektivní smlouvě nemají odboráři dojednánu dovolenou nad rámec zákoníku práce sjednanou v 60%. 27% říká opak.
Tabulka 61 Odbory - Máte v kolektivní smlouvě dojednánu dovolenou nad rámec zákoníku práce?
Četnost
Procento
Ano
4
27%
Ne
9
60%
Nevím
1
7%
Nevyplněno
1
7%
Jiné odpovědi (vícečetné, slovní.)
0
0%
176
Studie 40
10.1.18
Která země EU by podle vás měla být pro nás příkladem v pracovněprávní
legislativě a kolektivním vyjednávání v oblasti živých umění?
Za zemi, která by měla být příkladem v pracovněprávní legislativě, vybrali odboráři Německo, v několika případech také Švédsko.
Tabulka 62 Odbory - Která země EU by podle vás měla být pro nás příkladem v pracovněprávní legislativě a kolektivním vyjednávání v oblasti živých umění?
Četnost
Procento
Německo
6
40%
Francie
0
0%
Holandsko
1
7%
Švédsko
3
20%
Maďarsko
0
0%
Slovensko
0
0%
Polsko
0
0%
177
Studie 40 Velká Británie
0
0%
Portugalsko
0
0%
Itálie
0
0%
Jiná
0
0%
Nevyplněno
5
33%
Jiné odpovědi (vícečetné, slovní.)
0
0%
178
Studie 40
10.1.19
Jaká je podle Vás spolupráce mezi zaměstnavatelem a odbory ve vaší
organizaci?
Odboráři hodnotí spolupráci se zaměstnavatelem téměř vyrovnaně od velmi dobré až po neuspokojivou. Největší část (33%) hlasů, získalo dobré hodnocení spolupráce.
Tabulka 63 Odbory - Jaká je podle Vás spolupráce mezi zaměstnavatelem a odbory ve vaší organizaci?
Četnost
Procento
Velmi dobrá
2
13%
Dobrá
5
33%
Uspokojivá
3
20%
Neuspokojivá
2
13%
Nemáme odbory
3
20%
Nevyplněno
0
0%
Jiné odpovědi (vícečetné, slovní.)
0
0%
179
Studie 40
10.1.20
Jak hodnotíte práci a přínos odborů z hlediska pracovněprávních vztahů ve
vaší organizaci?
Odboráři vesměs hodnotí svou práci a přínos jako velmi dobré (33%) nebo dobré (40%).
Tabulka 64 Odbory - Jak hodnotíte práci a přínos odborů z hlediska pracovněprávních vztahů ve vaší organizaci?
Četnost
Procento
Výborná
1
7%
Velmi dobrá
5
33%
Dobrá
6
40%
Uspokojivá
1
7%
Neuspokojivá
1
7%
Nemáme odbory
0
0%
Nevyplněno
0
0%
Jiné odpovědi (vícečetné, slovní.)
1
7%
180
Studie 40
181
Studie 40
10.1.21
Kdy byla naposledy ve vaší organizaci uzavřena kolektivní smlouva? (Prosíme
o zaslání dvou posledních verzí KS)
Nejvíce kolektivních smluv (33%), bylo podle odborářů zavřeno v roce 2010.
Tabulka 65 Odbory - Kdy byla naposledy ve vaší organizaci uzavřena kolektivní smlouva? (Prosíme o zaslání dvou posledních verzí KS).
Četnost
Procento
V roce 2011
1
7%
V roce 2010
5
33%
V roce 2009
2
13%
V roce 2007
3
20%
V roce 2006
0
0%
V roce 2005
1
7%
Před rokem 2005
2
13%
Nikdy
1
7%
Nevyplněno
0
0%
Jiné odpovědi (vícečetné, slovní.)
0
0%
182
Studie 40
10.1.22
Jak hodnotíte práci a přínos odborů z hlediska pracovněprávních vztahů ve
vaší organizaci?
Asi polovina (47%) odborářů, hodnotí svou práci a přínos jako velmi dobré. 27% respondentů je považuje pouze za dobré.
Tabulka 66 Odbory - Jak hodnotíte práci a přínos odborů z hlediska pracovněprávních vztahů ve vaší organizaci?
Četnost
Procento
Výborná
1
7%
Velmi dobrá
7
47%
Dobrá
4
27%
Uspokojivá
3
20%
Neuspokojivá
0
0%
Nevyplněno
0
0%
Jiné odpovědi (vícečetné, slovní.)
0
0%
183
Studie 40
184
Studie 40
11 Společné výsledky
Dotazník vyplnilo celkem 485 zaměstnanců, 15 zaměstnavatelů a 15 zástupců odborů. Některé otázky vyplňovali pouze odbory a zaměstnavatelé, u takových otázek v tabulkách chybí sloupec zaměstnanců.
Pro většinu otázek jsou uvedeny hodnoty chí-kvadrát testu, který ukazuje, jak moc výsledek (rozdělení hodnot) závisí na tom, ke které skupině respondent patří. Tak lze odhadnout, zda jsou rozdíly mezi jednotlivými skupinami statisticky významně (signifikantně) velké. Důležitý je údaj v kolonce "Zaměstnanci*Zaměstnavatelé*Odbory", kde je spočten chí-kvadrát test pro celou kontingenční tabulku. Zvlášť v případě, kdy není vztah v této skupině signifikantní, se mohou v izolovaných testech přesto signifikance objevit.
Tabulka 67 Společné výsledky - celkový přehled
Zaměstnanci
Zaměstnavatelé
Odbory
Četnost
485
15
15
Procento
94%
3%
3%
Odpovídá zákoník práce požadavkům a potřebám zaměstnanců v oblasti zaměstnávání umělců?
Většina zástupců zaměstnavatelů (60%), odborů (73%) a polovina zaměstnanců se shodla, že zákoník práce odpovídá požadavkům a potřebám zaměstnanců v oblasti zaměstnávání umělců.
185
Studie 40 Tabulka 68 Společné výsledky - procentuální četnosti - Je kolektivní vyjednávání pro uměleckou oblast důležité?
Zaměstnavatelé
Odbory
Zaměstnanci
Ano
13%
7%
11%
Částečně
60%
73%
51%
Ne
13%
20%
21%
Nevyplněno
13%
0%
17%
Jiná odpověď
0%
0%
0%
2
Tabulka 69 Společné výsledky - Χ test - Je kolektivní vyjednávání pro uměleckou oblast důležité?
Χ2 Zaměstnanci*Zaměstnavatelé*Odbory
Signifikance
8,1231
0,2290
186
Studie 40
11.1 Je kolektivní vyjednávání pro uměleckou oblast důležité?
87% odborů a 58% zaměstnanců je přesvědčeno, že kolektivní vyjednávání je pro uměleckou oblast důležité. Pro 60% zaměstnavatelů je důležité alespoň částečně. Mezi zaměstnavateli a odbory vznikl signifikant ní
rozdíl 2
(χ =11,5; α<0,01).
Tabulka 70 Společné výsledky procentuáln í četnosti Je kolektivní vyjednávání pro uměleckou oblast důležité?
Ano
Zaměstnavatelé
Odbory
Zaměstnanci
27%
87%
58%
187
Studie 40 Částečně
60%
7%
25%
Ne
13%
7%
5%
Nevyplněno
0%
0%
12%
0%
0%
1%
Jiná odpověď
2
Tabulka 71 Společné výsledky - Χ test - Je kolektivní vyjednávání pro uměleckou oblast důležité?
Χ2
Signifikance
Zaměstnavatelé*Odbory
11,4980
0,0030 **
Zaměstnanci*Zaměstnavatelé*Odbory
19,6113
0,0120 *
Odbory*Zaměstnanci Zaměstnanci*Zaměstnavatelé
5,8697
0,2090
13,3617
0,0100 *
188
Studie 40
11.2 Naplňuje kolektivní vyjednávání v současné době požadavky vaší organizace v oblasti pracovněprávních vztahů?
Podle 40% zaměstnavatelů a pouze 13% odborů kolektivní vyjednávání nenaplňuje požadavky organizace v oblasti pracovně právních vztahů. Opačný názor má 27% zaměstnavatelů a 47% odborů. Vztah není signifikantní zřejmě z důvodu vyrovnaného rozložení odpovědí u zaměstnavatelů.
Tabulka 72 Společné výsledky - procentuální četnosti - Naplňuje kolektivní vyjednávání v současné době požadavky vaší organizace v oblasti pracovněprávních vztahů?
Zaměstnavatelé
Odbory
Ano
27%
47%
Částečně
27%
40%
Ne
40%
13%
Nevyplněno
7%
0%
0%
0%
Jiná odpověď
2
Tabulka 73 Společné výsledky - Χ test - Naplňuje kolektivní vyjednávání v současné době požadavky vaší organizace v oblasti pracovněprávních vztahů?
Χ2 Zaměstnavatelé*Odbory
4,2182
Signifikance 0,2390
189
Studie 40
11.3 Pracovněprávní podmínky, které by podle vás měly být vyjednávány zaměstnanci a zaměstnavateli v rámci kolektivního vyjednávání.
U každé položky je pro každou skupinu uvedeno procentuální zastoupení respondentů, kteří si myslí, že by měla být vyjednávána v rámci kolektivní smlouvy. Nejvíce hlasů dostala u zaměstnavatelů položka "Odměna při prvním odchodu do důchodu" (93%), u odborů se všichni respondenti shodli na položce "Informovanost odborů o hlavních finančních a nefinančních ukazatelích výkonu organizace, o organizačních změnách" (100%), zaměstnanci preferují vyjednávání o stravenkách.
Tabulka 74 Společné výsledky - procentuální četnosti - Pracovněprávní podmínky, které by podle vás měly být vyjednávány zaměstnanci a zaměstnavateli v rámci kolektivního vyjednávání.
Druhy pracovních smluv Řetězení pracovních poměrů na dobu určitou a jejich celková délka
Zaměstnavatelé
Odbory
Zaměstnanci
33%
87%
57%
27%
93%
52%
40%
87%
50%
Dohoda o delším řetězení pracovních poměrů nad 2 roky z důvodu zvláštní povahy práce se specifikací povolání a rozsahem let
190
Studie 40 Pracovní doba
67%
73%
61%
Odměňování
33%
73%
55%
Platové (mzdové) tabulky
20%
67%
53%
Domácí příprava
40%
87%
38%
Rozvržení pracovní doby
67%
87%
53%
Režim zkoušek a představení
60%
80%
49%
Dovolená, její výměra a čerpání
60%
67%
59%
Náhradní volno
47%
80%
54%
Práce přesčas
47%
73%
62%
Noční práce
33%
47%
54%
Pracovní pohotovost
20%
53%
49%
Práce a odměňování při zahraničních zájezdech
27%
80%
51%
BOZP
73%
80%
45%
Příspěvek na stravování
80%
87%
63%
Stravenky
80%
67%
66%
Pracovní oděv
47%
80%
47%
Fond kulturních a sociálních potřeb (FKSP)
73%
80%
64%
Dohoda o využívání FKSP
80%
93%
65%
73%
100%
54%
Informovanost o organizačních změnách
80%
80%
65%
Odměny při životních a pracovních jubileích
87%
93%
52%
Informovanost odborů o hlavních finančních a nefinančních ukazatelích výkonu organizace, o organizačních změnách
191
Studie 40 Stížnosti zaměstnanců a postup jejich řešení
80%
80%
63%
60%
60%
52%
47%
67%
38%
Realizační plán, plán představení
47%
80%
41%
Právo odborů na kontrolu
47%
80%
50%
Materiální zajištění činnosti odborové organizace
33%
67%
42%
Smírčí komise a její činnost
40%
80%
42%
67%
53%
50%
Cestovní náhrady
33%
73%
50%
Překážky v práci
40%
87%
53%
Příspěvky na rekreaci zaměstnanců a jejich dětí (FKSP)
73%
80%
58%
Odborný rozvoj zaměstnanců
67%
73%
55%
60%
73%
51%
93%
0%
52%
Určování termínu dovolené zaměstnavatelem („divadelní prázdniny“) Povinnost seznámit odbory s dramaturgickým a realizačním plánem
Vyrovnávací období u nerovnoměrně rozvržené pracovní doby
Zvláštní pracovní podmínky zaměstnávání těhotných a kojících žen, mladistvých Odměna při prvním odchodu do důchodu
192
Studie 40
11.4 Jaký smluvní vztah preferujete nejvíce v uměleckých profesích u výkonných umělců? /Jaký smluvní vztah preferujete nejvíce?
Odbory (73%) a zaměstnanci (83%) preferují pracovní poměr na dobu neurčitou. Celých 60% zaměstnavatelů naopak preferuje pracovní poměr na dobu určitou a ani jeden zaměstnavatel nevybral pracovní poměr na dobu neurčitou. Jsou zde velké signifikantní rozdíly (χ2=76,8; α<0,001).
193
Studie 40 Tabulka 75 Společné výsledky - procentuální četnosti - Jaký smluvní vztah preferujete nejvíce v uměleckých profesích u výkonných umělců? /Jaký smluvní vztah preferujete nejvíce?
Zaměstnavatelé
Odbory
Zaměstnanci
Pracovní poměr na dobu neurčitou
0%
73%
83%
Pracovní poměr na dobu určitou
60%
13%
10%
OSVČ
13%
13%
3%
Smlouva dle autorského zákona
0%
0%
1%
Nevyplněno
0%
0%
2%
Jiná odpověď
27%
0%
1%
2
Tabulka 76 Společné výsledky - Χ test - Jaký smluvní vztah preferujete nejvíce v uměleckých profesích u výkonných umělců? /Jaký smluvní vztah preferujete nejvíce?
Χ2
Signifikance
Zaměstnavatelé*Odbory
19,4545
0,0000 ***
Zaměstnanci*Zaměstnavatelé*Odbory
76,7540
0,0000 ***
Odbory*Zaměstnanci Zaměstnanci*Zaměstnavatelé
5,8480
0,2110
71,4948
0,0000 ***
194
Studie 40
11.5 Jaký smluvní vztah preferujete nejvíce v ostatních uměleckých profesích (bez výkonných umělců)?
Zaměstnavatelé nemají výraznou preferenci, kromě odmítnutí dohody o provedení práce/o pracovní činnosti. Odbory výrazně preferují pracovní poměr na dobu neurčitou (60%).
Tabulka 77 Společné výsledky - procentuální četnosti - Jaký smluvní vztah preferujete nejvíce v ostatních uměleckých profesích (bez výkonných umělců)?
Zaměstnavatelé
Odbory
Pracovní poměr na dobu neurčitou
20%
60%
Pracovní poměr na dobu určitou
27%
7%
OSVČ
27%
13%
7%
13%
Nevyplněno
0%
0%
Jiná odpověď
0%
7%
Dohoda o provedení práce/o pracovní činnosti
195
Studie 40 2
Tabulka 78 Společné výsledky - Χ test - Jaký smluvní vztah preferujete nejvíce v ostatních uměleckých profesích (bez výkonných umělců)?
Χ2 Zaměstnavatelé*Odbory
Signifikance
6,8000
0,1470
11.6 Jaký smluvní vztah preferujete nejvíce v umělecko-technických profesích?
V umělecko-technických profesích preferují jak zaměstnavatelé (73%) tak odbory (93%) pracovní poměr na dobu neurčitou.
Tabulka 79 Společné výsledky - procentuální četnosti - Jaký smluvní vztah preferujete nejvíce v umělecko-technických profesích?
Zaměstnavatelé Odbory Pracovní poměr na dobu neurčitou
73%
93%
Pracovní poměr na dobu určitou
20%
7%
OSVČ
0%
0%
Dohoda o provedení práce/o pracovní
0%
0%
196
Studie 40 činnosti Nevyplněno
0%
0%
Jiná odpověď
7%
0%
2
Tabulka 80 Společné výsledky - Χ test - Jaký smluvní vztah preferujete nejvíce v umělecko-technických profesích?
Χ2 Zaměstnavatelé*Odbory
2,3600
Signifikance 0,3070
11.7 Jaký smluvní vztah preferujete nejvíce v administrativních profesích?
Jak zaměstnavatelé, tak odbory uváděli ve své odpovědi většinou několik možností zároveň. Odpovědi, které byly vyhodnoceny, ukazují na preferenci pracovního poměru na dobu neurčitou u obou skupin.
197
Studie 40 Tabulka 81 Společné výsledky - procentuální četnosti - Jaký smluvní vztah preferujete nejvíce v administrativních profesích?
Zaměstnavatelé
Odbory
Pracovní poměr na dobu neurčitou
27%
33%
Pracovní poměr na dobu určitou
0%
0%
OSVČ
0%
0%
0%
0%
Nevyplněno
0%
0%
Jiná odpověď
73%
67%
Dohoda o provedení práce/o pracovní činnosti
2
Tabulka 82 Společné výsledky - Χ test - Jaký smluvní vztah preferujete nejvíce v administrativních profesích?
Χ2 Zaměstnavatelé*Odbory
Signifikance
1,1699
0,5570
198
Studie 40
11.8 Preferujete sjednání zkušební doby?
100% zaměstnavatelů a 100% odborů preferuje sjednání zkušební doby. To samé preferují i zaměstnanci, ale už jen u 76% případů. 12% zaměstnanců sjednání zkušební doby nepreferuje.
Tabulka 83 Společné výsledky - procentuální četnosti - Preferujete sjednání zkušební doby?
Zaměstnavatelé
Odbory
Zaměstnanci
Ano
100%
100%
76%
Ne
0%
0%
12%
Nevím
0%
0%
9%
Nevyplněno
0%
0%
2%
Jiná odpověď
0%
0%
0%
2
Tabulka 84 Společné výsledky - Χ test - Preferujete sjednání zkušební doby?
Χ2
Signifikance
Zaměstnanci*Zaměstnavatelé*Odbory
8,9545
0,1760
Odbory*Zaměstnanci
4,5153
0,2110
Zaměstnanci*Zaměstnavatelé
4,5153
0,2110
199
Studie 40
11.9 Domníváte se, že v oblasti živých umění se příliš často používá Švarc systém (místo zaměstnaneckého poměru se práce sjednává s OSVČ)?
Většina zaměstnavatelů si nemyslí, že se v oblasti živých umění používá Švarc systém příliš často, nebo neví jak odpovědět. 55% zaměstnanců také neví jak odpovědět, ale 25% z nich už si myslí, že Švarc systém je uplatňován příliš často. Většina odborů si myslí, že Švarc systém je uplatňován příliš často. Výsledek srovnání všech tří skupin je tedy signifikantní (χ2=33,6; α<0,001).
Tabulka 85 Společné výsledky - procentuální četnosti - Domníváte se, že v oblasti živých umění se příliš často používá Švarc systém.
Zaměstnavatelé
Odbory
Zaměstnanci
Ano
0%
53%
25%
Ne
53%
13%
11%
Nevím
47%
33%
55%
Nevyplněno
0%
0%
9%
Jiná odpověď
0%
0%
0%
200
Studie 40 2
Tabulka 86 Společné výsledky - Χ test - Domníváte se, že v oblasti živých umění se příliš často používá Švarc systém.
Χ2
Signifikance
Zaměstnavatelé*Odbory
11,9333
0,0030 **
Zaměstnanci*Zaměstnavatelé*Odbory
33,6001
0,0000 ***
Odbory*Zaměstnanci Zaměstnanci*Zaměstnavatelé
7,3197
0,0620
26,1320
0,0000 ***
11.10 Pokud využíváte uplatnění konta pracovní doby dle § 86 ZP, máte uzavřenou kolektivní smlouvu?
Respondenti tuto otázku nevyplnili, nebo odpovídali, že se jich netýká, protože neuplatňují konto pracovní doby. Alespoň 7% odborů ale potvrdilo, že zároveň užívají konto pracovní doby a mají uzavřenou kolektivní smlouvu.
201
Studie 40 Tabulka 87 Společné výsledky - procentuální četnosti - Pokud využíváte uplatnění konta pracovní doby dle § 86 ZP, máte uzavřenou kolektivní smlouvu?
Zaměstnavatelé
Odbory
Ano
0%
7%
Ne
0%
0%
67%
60%
Nevyplněno
33%
33%
Jiná odpověď
0%
0%
Netýká se nás, neuplatňujeme konto pracovní doby
2
Tabulka 88 Společné výsledky - Χ test - Pokud využíváte uplatnění konta pracovní doby dle § 86 ZP, máte uzavřenou kolektivní smlouvu?
Χ2 Zaměstnavatelé*Odbory
Signifikance
1,0526
0,5910
202
Studie 40
11.11 Domníváte se, že odměňování ve Vaší organizaci je nastaveno spravedlivě?
Zaměstnavatelé jsou na celých 93% přesvědčeni, že odměňování v organizaci je nastaveno spravedlivě. Totéž si myslí pouze 40% odborů, dalších 40% je přesvědčeno, že ne. 36% zaměstnanců je naopak přesvědčeno, že odměňování spravedlivě nastaveno není. Největší rozdíl je evidentně mezi pracovníky a zaměstnavateli (χ2=48,3; α<0,001). Velký rozdíl je ale i mezi odbory a zaměstnavateli (χ2=9,8; α<0,01).
Tabulka 89 Společné výsledky - procentuální četnosti - Domníváte se, že odměňování ve Vaší organizaci je nastaveno spravedlivě?
Zaměstnavatelé
Odbory
Zaměstnanci
Ano
93%
40%
19%
Ne
7%
40%
36%
Nevím
0%
20%
42%
Nevyplněno
0%
0%
3%
0%
0%
0%
Jiná odpověď
2
Tabulka 90 Společné výsledky - Χ test - Domníváte se, že odměňování ve Vaší organizaci je nastaveno spravedlivě?
Χ2 Zaměstnavatelé*Odbory Zaměstnanci*Zaměstnavatelé*Odbory Odbory*Zaměstnanci Zaměstnanci*Zaměstnavatelé
Signifikance
9,7714
0,0080 **
51,9264
0,0000 ***
5,5507
0,1360
48,2750
0,0000 ***
203
Studie 40
11.12 Myslíte si, že současný systém odměňování, stanovený tabulkami, odpovídá potřebám v oblasti zaměstnávání umělců?
Zdá se, že zde mezi jednotlivými skupinami nejsou velké rozdíly. Zaměstnavatelé, odbory i Zaměstnanci uváděli z velké části odpovědi ne a nevím.
Tabulka 91 Společné výsledky - procentuální četnosti - Myslíte si, že současný systém odměňování, stanovený tabulkami, odpovídá potřebám v oblasti zaměstnávání umělců?
Zaměstnavatelé
Odbory
Zaměstnanci
Ano
7%
7%
9%
Ne
47%
60%
33%
Nevím
47%
33%
40%
Nevyplněno
0%
0%
19%
0%
0%
0%
Jiná odpověď
204
Studie 40
2
Tabulka 92 Společné výsledky - Χ test - Myslíte si, že současný systém odměňování, stanovený tabulkami, odpovídá potřebám v oblasti zaměstnávání umělců?
Χ2 Zaměstnavatelé*Odbory
Signifikance
0,5833
0,7470
10,1176
0,1200
Odbory*Zaměstnanci
6,3237
0,0970
Zaměstnanci*Zaměstnavatelé
3,9415
0,2680
Zaměstnanci*Zaměstnavatelé*Odbory
11.13 Využíváte možnosti stanovit plat dle režimu zvláštního určení rozpětí platového tarifu?
Zaměstnavatelé odpovídali v naprosté většině ano. Odbory z třetiny nevědí, z třetiny si myslí, že ne a o něco menší část tvrdí, že ano. Je zde signifikantní závislost hodnot na skupině (χ2=13,6; α<0,01).
205
Studie 40 Tabulka 93 Společné výsledky - procentuální četnosti - Využíváte možnosti stanovit plat dle režimu zvláštního určení rozpětí platového tarifu?
Zaměstnavatelé
Odbory
Ano
87%
20%
Ne
7%
33%
Nevíme
7%
33%
Nevyplněno
0%
13%
0%
0%
Jiná odpověď
2
Tabulka 94 Společné výsledky - Χ test - Využíváte možnosti stanovit plat dle režimu zvláštního určení rozpětí platového tarifu?
Χ2 Zaměstnavatelé*Odbory
13,5833
Signifikance 0,0040 **
206
Studie 40
11.14 Domníváte se, že by měly být platy/mzdy umělců stanoveny smluvně?
Zaměstnavatelé a Zaměstnanci se shodují na odpovědi ano. Odbory jsou rozděleny přesně na polovinu mezi odpověďmi ano a ne. Signifikantní rozdíl je už při porovnání všech skupin (χ2=20,8; α<0,01).
Tabulka 95 Společné výsledky - procentuální četnosti - Domníváte se, že by měly být platy/mzdy umělců stanoveny smluvně?
Zaměstnavatelé
Odbory
Zaměstnanci
Ano
67%
47%
42%
Ne
13%
47%
13%
Nevím
20%
7%
37%
Nevyplněno
0%
0%
8%
0%
0%
0%
Jiná odpověď
2
Tabulka 96 Společné výsledky - Χ test - Domníváte se, že by měly být platy/mzdy umělců stanoveny smluvně?
Χ2 Zaměstnavatelé*Odbory
Signifikance
4,3072
0,1160
Zaměstnanci*Zaměstnavatelé*Odbory
20,7765
0,0020 **
Odbory*Zaměstnanci
16,3997
0,0010 **
Zaměstnanci*Zaměstnavatelé
4,4214
0,2190
207
Studie 40
11.15 Měla by být mzda/plat stanovena v rámci kolektivního vyjednávání?
80% zaměstnavatelů se domnívá, že mzda/plat by v rámci kolektivního vyjednávání neměla být stanovena. Odbory jsou naopak přesvědčený, že by měla být. Tyto rozdíly lze vyjádřit i statisticky (χ2=27,7; α<0,001). Zaměstnanci se rozdělili do tří prakticky stejných podskupin.
Tabulka 97 Společné výsledky - procentuální četnosti - Měla by být mzda/plat stanovena v rámci kolektivního vyjednávání?
Zaměstnavatelé
Odbory
Zaměstnanci
Ano
13%
67%
28%
Ne
80%
27%
32%
Nevím
7%
7%
32%
Nevyplněno
0%
0%
8%
0%
0%
1%
Jiná odpověď
208
Studie 40 2
Tabulka 98 Společné výsledky - Χ test - Měla by být mzda/plat stanovena v rámci kolektivního vyjednávání?
Χ2 Zaměstnavatelé*Odbory
Signifikance
9,3333
0,0090 **
Zaměstnanci*Zaměstnavatelé*Odbory
27,7377
0,0000 ***
Odbory*Zaměstnanci
11,8817
0,0080 **
Zaměstnanci*Zaměstnavatelé
15,5086
0,0010 **
11.16 Otázky odměňování, které by měla řešit kolektivní smlouva.
Podle zaměstnavatelů by kolektivní smlouva měla řešit hlavně stravenky a výši odměn. Odbory nejvíce prosazují stravenky, ale vysoké procento respondentů by řešilo v kolektivní smlouvě všechny možnosti. Zaměstnanci také souhlasí se stravenkami, zajímá je i výše příplatků a druhy bonusů a jejich vyplácení.
209
Studie 40 Tabulka 99 Společné výsledky - procentuální četnosti - Otázky odměňování, které by měla řešit kolektivní smlouva.
Zaměstnavatelé
Odbory
Zaměstnanci
0%
53%
41%
13%
87%
60%
Výši odměn
33%
53%
41%
Poměr variabilní a fixní složky platu
13%
73%
46%
Druhy bonusů a jejich vyplácení
7%
80%
52%
Stravenky
40%
93%
65%
Výše mzdy/platu Výše příplatků (za práci přesčas, v noci, o víkendech a o svátcích)
11.17 Máte v kolektivní smlouvě dojednánu dovolenou nad rámec zákoníku práce?
Zaměstnavatelé i odbory se shodují na odpovědi ne. Zaměstnanci odpovídali, že neví, ale 36% z nich souhlasilo s odbory a zaměstnavateli.
210
Studie 40 Tabulka 100 Společné výsledky - procentuální četnosti - Máte v kolektivní smlouvě dojednánu dovolenou nad rámec zákoníku práce?
Zaměstnavatelé
Odbory
Zaměstnanci
Ano
27%
27%
9%
Ne
67%
60%
36%
Nevím
0%
7%
42%
Nevyplněno
7%
7%
13%
0%
0%
0%
Jiná odpověď
2
Tabulka 101 Společné výsledky - Χ test - Máte v kolektivní smlouvě dojednánu dovolenou nad rámec zákoníku práce?
Χ2 Zaměstnavatelé*Odbory
Signifikance
1,0526
0,7890
Zaměstnanci*Zaměstnavatelé*Odbory
26,0586
0,0000 ***
Odbory*Zaměstnanci
11,9058
0,0080 **
Zaměstnanci*Zaměstnavatelé
15,2040
0,0020 **
211
Studie 40
11.18 Která země EU by podle vás měla být pro nás příkladem v pracovněprávní legislativě a kolektivním vyjednávání v oblasti živých umění?
Kromě velké části nevyplněných odpovědí se všechny tři skupiny shodly na Německu. Část odborů přidává ještě Švédsko.
Tabulka 102 Společné výsledky - procentuální četnosti - Která země EU by podle vás měla být pro nás příkladem v pracovněprávní legislativě a kolektivním vyjednávání v oblasti živých umění?
Zaměstnavatelé
Odbory
Zaměstnanci
Německo
20%
40%
16%
Francie
0%
0%
7%
Holandsko
7%
7%
3%
Švédsko
7%
20%
6%
Maďarsko
0%
0%
0%
Slovensko
7%
0%
0%
Polsko
0%
0%
0%
212
Studie 40 Velká
0%
0%
3%
Portugalsko
0%
0%
0%
Itálie
0%
0%
0%
Jiná
0%
0%
10%
Nevyplněno
40%
33%
51%
Británie
2
Tabulka 103 Společné výsledky - Χ test - Která země EU by podle vás měla být pro nás příkladem v pracovněprávní legislativě a kolektivním vyjednávání v oblasti živých umění?
Χ2 Zaměstnavatelé*Odbory
Signifikance
4,1429
0,3870
Zaměstnanci*Zaměstnavatelé*Odbory
27,0429
0,1340
Odbory*Zaměstnanci
13,4125
0,2020
Zaměstnanci*Zaměstnavatelé
13,4253
0,2010
213
Studie 40
11.19 Jaká je podle Vás spolupráce mezi zaměstnavatelem a odbory ve vaší organizaci?
Většina zaměstnanců, kteří na otázku odpověděli, uvedla odpověď nevím (46%). Zaměstnavatelé hodnotí svou spolupráci s odbory převážně velmi dobře (27%), stejně jako odbory svou práci se zaměstnavateli (33%).
Tabulka 104 Společné výsledky - procentuální četnosti - Jaká je podle Vás spolupráce mezi zaměstnavatelem a odbory ve vaší organizaci?
Zaměstnavatelé
Odbory
Zaměstnanci
Výborná
13%
13%
4%
Velmi dobrá
27%
33%
5%
Dobrá
13%
20%
16%
Uspokojivá
20%
13%
12%
Neuspokojivá
7%
20%
8%
13%
1%
46%
Nevyplněno
7%
0%
9%
Jiná odpověď
0%
0%
0%
Nemáme odbory nebo nevím
2
Tabulka 105 Společné výsledky - Χ test - Jaká je podle Vás spolupráce mezi zaměstnavatelem a odbory ve vaší organizaci?
Χ2 Zaměstnavatelé*Odbory
Signifikance
4,5111
0,6080
Zaměstnanci*Zaměstnavatelé*Odbory
52,4118
0,0000 ***
Odbory*Zaměstnanci
36,6418
0,0000 ***
214
Studie 40 Zaměstnanci*Zaměstnavatelé
21,4516
0,0020 **
11.20 Jak hodnotíte práci a přínos odborů z hlediska pracovněprávních vztahů ve vaší organizaci?
Většina zaměstnanců uvedla odpověď nevím. Odbory hodnotí svou práci a přínos jako dobrou až velmi dobrou. Zaměstnavatelé se spíše přiklánějí k uspokojivá až dobrá.
Tabulka 106 Společné výsledky - procentuální četnosti - Jak hodnotíte práci a přínos odborů z hlediska pracovněprávních vztahů ve vaší organizaci?
Zaměstnan
Zaměstnavatelé
Odbory
Výborná
13%
7%
4%
Velmi dobrá
13%
33%
6%
215
ci
Studie 40 Dobrá
27%
40%
15%
Uspokojivá
20%
7%
10%
Neuspokojivá
7%
7%
7%
7%
0%
47%
Nevyplněno
7%
0%
11%
Jiná odpověď
7%
7%
0%
Nemáme odbory /nevím
2
Tabulka 107 Společné výsledky - Χ test - Jak hodnotíte práci a přínos odborů z hlediska pracovněprávních vztahů ve vaší organizaci?
Χ2 Zaměstnavatelé*Odbory
Signifikance
9,9524
0,9760
Zaměstnanci*Zaměstnavatelé*Odbory
98,6649
0,0000 ***
Odbory*Zaměstnanci
61,2462
0,0000 ***
Zaměstnanci*Zaměstnavatelé
40,9274
0,0460 *
216
Studie 40
11.21 Kdy byla naposledy ve vaší organizaci uzavřena kolektivní smlouva?
Většina zaměstnanců neví, kdy byla naposledy v jejich organizaci uzavřena kolektivní smlouva. Zaměstnavatelé a odbory udávají různé odpovědi.
Tabulka 108 Společné výsledky - procentuální četnosti - Kdy byla naposledy ve vaší organizaci uzavřena kolektivní smlouva?
Zaměstnavatelé
Odbory
Zaměstnanci
V roce 2011
27%
7%
6%
V roce 2010
13%
33%
7%
V roce 2009
20%
13%
2%
V roce 2007
13%
20%
5%
V roce 2006
0%
0%
0%
V roce 2005
0%
7%
4%
Před rokem 2005
7%
13%
5%
Nikdy
7%
7%
7%
Nevím
13%
0%
54%
Nevyplněno
0%
0%
9%
Jiná odpověď
0%
0%
0%
2
Tabulka 109 Společné výsledky - Χ test - Kdy byla naposledy ve vaší organizaci uzavřena kolektivní smlouva?
Χ2 Zaměstnavatelé*Odbory Zaměstnanci*Zaměstnavatelé*Odbory
Signifikance
6,8190
0,4480
73,7187
0,0000 ***
217
Studie 40 Odbory*Zaměstnanci
39,1618
0,0000 ***
Zaměstnanci*Zaměstnavatelé
40,2687
0,0000 ***
11.22 Jak hodnotíte práci a přínos odborů z hlediska pracovněprávních vztahů ve vaší organizaci?
V hodnocení přínosu a práce odborů se objevily velké rozdíly. Nejvíce vybočují Zaměstnanci, kteří tuto odpověď v celých 39% vynechali, a v 18% vyplnili otázku nesprávně. Odbory svou práci hodnotí jako velmi dobrou v 47%, v 27% potom jako dobrou. Zaměstnavatelé hodnotí práci odborů mezí dobrou a výbornou. Rozdíl mezi skupinami je signifikantní (χ2=98,7; α<0,001).
Tabulka 110 Společné výsledky - procentuální četnosti - Jak hodnotíte práci a přínos odborů z hlediska pracovněprávních vztahů ve vaší organizaci?
Zaměstnavatelé
Odbory
Zaměstnanci
Výborná
27%
7%
2%
Velmi dobrá
20%
47%
6%
Dobrá
27%
27%
17%
Uspokojivá
13%
20%
13%
Neuspokojivá
0%
0%
6%
218
Studie 40 Nevyplněno
7%
0%
39%
Jiná odpověď
7%
0%
18%
2
Tabulka 111 Společné výsledky - Χ test - Jak hodnotíte práci a přínos odborů z hlediska pracovněprávních vztahů ve vaší organizaci?
Χ2 Zaměstnavatelé*Odbory
Signifikance
9,9524
0,9760
Zaměstnanci*Zaměstnavatelé*Odbory
98,6649
0,0000 ***
Odbory*Zaměstnanci
61,2462
0,0000 ***
Zaměstnanci*Zaměstnavatelé
40,9274
0,0460 *
219
Studie 40
12 Závěr výzkumné části 12.1 Analýza dat za zaměstnance a pracovníky: Z oslovených zaměstnanců vyplnilo a odeslalo dotazník celkem 485 respondentů. V souboru je 215 mužů (44%) a 262 žen (54%). 40% žen a 33% mužů je ve věku pod 45 let (medián), 31% žen a 41% mužů je nad 45 let. Nejstaršímu respondentovi je 73 let, nejmladšímu 20. Většina respondentů, konkrétně 285 (asi 68%) má středoškolské vzdělání, zároveň jde v 66% (115 respondentů) o vzdělání uměleckého směru. Průměrný počet odpracovaných let u současného zaměstnavatele je 13,9. Nejkratší čas je teprve několik měsíců u současného zaměstnavatele, nejdelší pak 50 let. Nejčastějším typem profese byla umělecká profese, které se věnuje 165 respondentů (34%), těsně za ní byla profese umělecko-technická, které se věnuje 151 (31%). Administrativním profesím se věnuje 99 (20%) respondentů. Téměř třetina respondentů jsou sólisté, celkem 106 (22%). Většina respondentů má pracovní poměr na dobu neurčitou, celkem 350 (72%). 100 respondentů (21%) má pracovní poměr na dobu určitou. OSVČ bylo pouze 3% a spolupracujících na smlouvu dle autorského zákona pouze 1%. Celých 436 (90%) respondentů pracuje na plný úvazek. 77 (16%) respondentů odpovědělo, že tutéž profesi vykonává ještě pro jinou organizaci. Nejvíce respondentů pravděpodobně vykonává další spolupráci na 0SVČ. Asi 90 respondentů (19%) odpovědělo, že jsou členy odborů. Přestože byl dotazník anonymní, 12 respondentů (2%) vybralo odpověď "nechci uvést". Všichni respondenti, kteří v předchozí otázce odpověděli, že jsou členy odborů, zvolili v této odpovědi, u kterých odborů působí. Rozvrstvení jednotlivých odborů bylo celkem rovnoměrné. Držiteli průkazu ZTP/TP je celkem 11 respondentů (necelá 3%). 5 respondentů má I. Stupeň invalidity, 4 respondenti II. Stupeň a 2 respondenti III. Stupeň invalidity. Většina zaměstnanců (52%) si myslí, že zákoník práce odpovídá požadavkům a potřebám zaměstnavatelů alespoň částečně. Podle 58% zaměstnanců je kolektivní vyjednávání pro uměleckou oblast důležité. Dalších 25% si myslí, že je důležité alespoň částečně. Zaměstnanci se nejvíce shodli na tom, že by se v kolektivní smlouvě mělo vyjednávat o stravenkách (66%), také o informovanosti a organizačních změnách (65%) a dohody o využívání FKSP (65%). Na druhou stranu se zaměstnanci příliš nezajímají o povinnost seznámit odbory s dramaturgickým a realizačním plánem (38% ano, 39% ne). Podobného výsledku dosáhla i položka realizační plán a plán představení (41% ano, 36% ne) a materiální zajištění činnosti odborové organizace (42% ano, 33% ne). Celých 83% zaměstnanců preferuje pracovní poměr na dobu neurčitou. Až 76% zaměstnanců preferuje sjednání zkušební doby. Asi polovina zaměstnanců (54%) by umožnila řetězit pracovní poměr na dobu určitou na dva roky. Někteří zaměstnanci (14%) by souhlasili i s řetězením až na 4 roky. Celých 20% zaměstnanců by souhlasilo i s neomezeným řetězením pracovního poměru na dobu určitou. 15% zaměstnanců uvedlo, že má pracovní poměr na dobu určitou a to více, než 8 let. 3% uvedli 4-6 let a 6-8 220
Studie 40 let. 8% uvedlo 2-4 roky a 16% do dvou let. Asi 40% zaměstnanců si nemysli, že je účelné uzavírat pracovní poměr na dobu určitou po dobu trvání divadelní sezóny, ale až 29% zaměstnanců si myslí opak. Téměř polovina zaměstnanců (49%) by preferovala zaměstnávání na pracovní poměr před smlouvou výkonných umělců podle autorského zákona. Čtvrtina zaměstnanců (25%) by preferovala opak. 25% zaměstnanců si myslí, že se Švarc systém používá příliš často. 21% zaměstnanců si myslí, že je Švarc systém uplatňován velmi široce a znají umělce, kteří z tohoto důvodu mají následně existenční problémy. Podle 54% zaměstnanců je pracovní doba rozložena nerovnoměrně, 41% si myslí, že je rozvržena rovnoměrně. Podle 29% není konto pracovní doby uplatňováno. 23% tvrdí, že u nich konto pracovní doby uplatňováno je. Celých 60% zaměstnanců považuje současný způsob evidence pracovní doby za odpovídající jejich potřebám. 57% zaměstnanců se domnívá, že čas na domácí přípravu je přiměřený úkolům. 55% zaměstnanců si myslí, že by zaměstnanci neměli předkládat výkaz o využití času stráveného domácí přípravou. 36% zaměstnanců si myslí, že odměňování není nastaveno spravedlivě. 33% zaměstnanců si myslí, že způsob odměňování stanovený tabulkami potřebám zaměstnanců neodpovídá. Až 42% zaměstnanců se domnívá, že by platy umělců mely být stanoveny smluvně. Odpovědi zaměstnanců na otázku, zda-li by mzda měla být předmětem kolektivního vyjednávání jsou rozloženy rovnoměrně, přibližně jedna třetina (28%) je pro stanovení mzdy/platu v rámci kolektivního vyjednávání, přibližně třetina ne (32%), třetina (32%) zaměstnanců neví. 65% zaměstnanců si myslí, že kolektivní smlouva by měla řešit stravenky. Pouze 41% by chtělo řešit v kolektivní smlouvě výši mzdy/platu. 42% zaměstnanců neví, jestli mají v kolektivní smlouvě dojednánu dovolenou nad rámec zákoníku práce. 36% zaměstnanců tvrdí, že nemají. Podle zaměstnanců je příkladem v pracovněprávní legislativě a kolektivním vyjednávání Německo (16%), pak Francie (7%) a Švédsko (6%). 46% zaměstnanců tvrdí, že nemají odbory, nebo neví jak odpovědět. 16% zaměstnanců považuje spolupráci mezi zaměstnavatelem a odbory za dobrou a 12% za uspokojivou. 47% nemůže hodnotit práci a přínos odborů. 15% zaměstnanců tuto spolupráci hodnotí jako dobrou, 10% jako uspokojivou. 54% zaměstnanců neví, kdy byla naposledy v jejich organizaci uzavřena kolektivní smlouva. Práci a přínos odborů hodnotí 39% zaměstnanců z hlediska pracovněprávních vztahů jako dobrou. 56% respondentů se domnívá, že by baletní umělci měli mít nárok na zvláštní důchod za odsloužená léta. Podle 76% zaměstnanců nedošlo v posledním roce k diskriminaci. Celkem 38 (7%) respondentů v posledním roce alespoň nějakou diskriminaci v organizaci zpozorovalo. Podle 46% zaměstnanců v jejich organizaci v posledním roce k mobbingu nedošlo. Asi čtvrtina zaměstnanců (25%) si myslí, že u nich k mobbingu za poslední rok došlo, ale bylo to jen jednou. Zaměstnanci hodnotili jistotu zaměstnání v oblasti živých umění převážně jako střední (43%), nízkou (26%) až velmi nízkou (19%). Pouze 2 zaměstnanci hodnotili jistotu zaměstnání jako velmi vysokou. 51% zaměstnanců hodnotí svou pracovní
221
Studie 40 spokojenost jako střední, 32% jako vysokou. Pouze 8% zaměstnanců hodnotí svou pracovní spokojenost jako horší než střední.
12.2 Analýza dat za zaměstnavatele 80% zaměstnavatelů je z příspěvkové organizace. 20% zaměstnavatelů je společnost s ručením omezeným. Většina organizací má nejspíše kolem 75 zaměstnanců. Nejmenší uvedený počet zaměstnanců byl 32, největší přes 1000. U velkého počtu respondentů nebyly uvedeny žádné počty, což může ovlivnit výsledky. Počet sólistů v organizaci se pravděpodobně pohybuje kolem 60-70. Nejmenší počet sólistů v organizaci byl 24, největší 909. Nejvyšší počet pracovníků se smlouvou dle autorského zákona byl 358. Velký počet zaměstnavatelů tuto otázku vynechal. Na plný úvazek pracuje v jedné z organizací až 73 zaměstnanců. Většina zaměstnavatelů tuto otázku vynechala. Nejmenší počet zaměstnanců, kteří jsou členy odborů je 0, nejvyšší 258. Podle odpovědí zaměstnavatelů působí v organizacích nejčastěji (47%) odborová asociace divadelníků. U 20% nepůsobí odbory vůbec. 73% zaměstnavatelů má uzavřenou kolektivní smlouvu. Zbylých 27% ne. Počet představení odehraných souborem v jedné organizaci se pravděpodobně pohybuje od 32 až po 1044, s mediánem 75. 80% zaměstnavatelů uvedlo, že v posledních 5 letech neřešili žádný pracovněprávní spor. Podle 53% zaměstnavatelů je nejvhodnější právní formou působící v oblasti živých umění příspěvková organizace. Podle 73% zaměstnavatelů je naléhavé přijetí zákona o veřejnoprávní instituci jako nové právní formě fungování divadel. Podle 60% zaměstnavatelů zákoník práce odpovídá částečně požadavkům a potřebám zaměstnavatelů v oblasti zaměstnávání umělců. 60% zaměstnavatelů si myslí, že je kolektivní vyjednávání důležité pro uměleckou oblast alespoň částečně. 40% zaměstnavatelů je přesvědčeno, že kolektivní vyjednávání v současné době nenaplňuje požadavky jejich organizace v oblasti pracovněprávních vztahů. Téměř třetina zaměstnavatelů si myslí opak a třetina je někde na pomezí. 87% zaměstnavatelů by chtělo v kolektivním vyjednávání řešit Odměny při životních a pracovních jubileích. Naopak 73% zaměstnavatelů nechce vyjednávat o Pracovní pohotovosti, stejně jako o Platových (mzdových) tabulkách. Většina zaměstnavatelů (60%) preferuje v uměleckých profesích nejvíce pracovní poměr na dobu určitou. Ani jeden zaměstnavatel neuvedl preferenci vztahu na dobu neurčitou. V umělecko-technických profesích preferují zaměstnavatelé v 73% pracovní poměr na dobu neurčitou. V administrativních profesích preferují zaměstnavatelé často více druhů smluvního vztahu zároveň. Ti, kteří uvedli konkrétní odpovědi, uváděli v 27% pracovní poměr na dobu neurčitou. 222
Studie 40 Všichni zaměstnavatelé se shodli na tom, že zaměstnávají na dohodu o provedení práce. Více než polovina zaměstnavatelů (53%) preferuje pracovní poměr na dobu určitou. 27% zaměstnavatelů by raději volilo pracovní smlouvu na dobu neurčitou. Všichni zaměstnavatelé se shodli na preferenci sjednání zkušební doby. Zaměstnavatelé by si v 53% případů přáli, aby bylo možné řetězit pracovní poměr na dobu určitou neomezeně. Někteří zaměstnavatelé (27%) by si přáli, aby bylo možné řetězit pracovní poměr na dobu určitou na 4 roky. 80% zaměstnavatelů potvrdilo, že využívá možnosti prodloužit řetězení pracovního poměru na dobu určitou nad 2 roky. Většina (60%) zaměstnavatelů nepreferuje smlouvu výkonných umělců podle Autorského zákona před zaměstnáváním na pracovní poměr. Třetina zaměstnavatelů (33%) preferuje opak. 53% zaměstnavatelů si myslí, že je účelné uzavírat pracovní poměr na dobu určitou po dobu trvání divadelní sezóny. Dalších 40% zaměstnavatelů si myslí, že je to alespoň částečně účelné. Podle 53% zaměstnavatelů se neužívá Švarc systém příliš často. Žádný zaměstnavatel si nemyslí, že ano. 33% zaměstnavatelů odpovědělo, že podle nich není Švarc systém uplatňován opravdu široce. 73% zaměstnavatelů přímo uvedlo, že možnosti uplatnění konta pracovní doby nevyužívá. Za částečně odpovídající, považuje současný způsob evidence pracovní doby 40% zaměstnavatelů. Jako odpovídající ho chápe celých 53%. Podle 80% zaměstnavatelů, je čas na domácí přípravu přiměřený úkolům. Podle jednoho zaměstnavatele je příliš krátký. Většina zaměstnavatelů (80%) si nemyslí, že by měli zaměstnanci předkládat výkaz o využití času stráveného domácí přípravou. Většina zaměstnavatelů (87%) si nemyslí, že je spravedlivé odměňovat zaměstnance na základě výkazu času stráveného domácí přípravou. Podle 93% zaměstnavatelů je odměňování v jejich organizaci nastaveno spravedlivě. Medián průměrné mzdy/platu u uměleckého personálu je 21 227,- Kč. Někteří zaměstnavatelé hodnotu neuvedli. Maximální byla uvedena mzda/plat 26 032,- Kč. Medián průměrné mzdy/platu u umělecko-technického personálu je 17 000,- Kč. Jako maximální byla uvedena mzda/plat 21 705,- Kč. Mzda/plat administrativního personálu má medián 21 535,- Kč. Jako minimální byla uvedena mzda 16 000,- Kč, jako maximální pak mzda 28 250,- Kč. Většina zaměstnavatelů si myslí, že současný systém odměňování, stanovený tabulkami neodpovídá (47%), nebo pouze částečně odpovídá (47%) potřebám v oblasti zaměstnávání umělců. 87% zaměstnavatelů využívá možnosti stanovit plat dle režimu zvláštního určení rozpětí platového tarifu. Platy/mzdy zaměstnanců by podle 67% zaměstnavatelů měly být stanoveny smluvně. Podle 80% zaměstnavatelů by měla být mzda/plat stanovena v rámci kolektivního vyjednávání. Jen asi 27% zaměstnavatelů má v kolektivní smlouvě dojednánu dovolenou nad rámec zákoníku práce. Až 67% zaměstnanců žádnou takovou dovolenou dojednanou nemá.
223
Studie 40 Podle 20% zaměstnavatelů by mělo být příkladem v pracovněprávní legislativě Německo. 40% zaměstnavatelů otázku vůbec nevyplnilo. Zaměstnavatelé hodnotí svou spolupráci s odbory od výborné až po uspokojivou. Nejvíce procent získala možnost velmi dobrá (27%). Práci a přínos odborů hodnotí zaměstnavatelé od výborné až po uspokojivou. 27% zaměstnavatelů hodnotí práci a přínos odborů jako dobrou. Podle zaměstnavatelů (27%) byla nejčastěji kolektivní smlouva naposledy uzavřena v roce 2011. Třetina zaměstnavatelů baletní umělce do 3. Kategorie BOZP nezařazuje. Většina zaměstnavatelů (47%) tuto otázku nevyplnila. 27% zaměstnavatelů neumožňuje baletním umělcům, kteří u nich působí, možnost rehabilitace. Téměř polovina (40%) zaměstnavatelů otázku vynechala. Podle 60% zaměstnavatelů by baletní umělci měli mít nárok na zvláštní důchod. 13% zaměstnavatelů by baletním umělcům takový důchod nepřiznalo. Téměř třetina (27%) zaměstnavatelů by do fondu pro baletní umělce přispívat nechtěla. Další třetina (33%) zaměstnavatelů se nemohla rozhodnout, zbývající třetina (33%) otázku úplně vynechala. Přes polovinu zaměstnavatelů (53%) nepovažuje ujednání o výpovědi, ze strany zaměstnance i zaměstnavatele pouze v době divadelních prázdnin za přínosné. Třetina (33%) zaměstnavatelů takové ujednání za přínosné považuje. Celých 60% zaměstnavatelů nepovažuje za přínosné ujednání o tom, že výpovědní lhůta bude končit vždy ke konci divadelní sezóny. Třetina (27%) zaměstnavatelů si myslí opak. Téměř polovina zaměstnavatelů hodnotí svou práci a přínos za velmi dobrou. 20% dokonce za výbornou. Zaměstnavatelé hodnotí práci a přínos odborů od výborné po uspokojivou. Nejvíce zaměstnavatelů (27%) si vybralo odpovědi výborná a dobrá. Podle 93% zaměstnavatelů nedošlo v jejich organizaci k žádné diskriminaci. Podle 73% zaměstnavatelů nedošlo v posledním roce v organizaci k žádným případům mobbingu. Jistotu zaměstnání hodnotí 40% zaměstnavatelů jako střední, 20% zaměstnavatelů jako nízkou.
12.3 Analýza dat za odborové organizace Celkem dotazník vyplnilo 15 respondentů. Většina odborářů (80%) je z organizací, které mají 100 a méně členů. 80% odborářů uvedlo, že mají uzavřenou platnou kolektivní smlouvu. Většina odborářů si myslí, že nejvhodnější formou organizace působící v oblasti živých umění je příspěvková organizace. Podle 73% odborářů zákoník práce odpovídá požadavkům a potřebám zaměstnavatelů v oblasti zaměstnávání umělců. Téměř polovina odborářů (47%) si myslí, že zákoník práce odpovídá požadavkům a potřebám zaměstnanců pouze částečně, stejná část (47%) si myslí, že neodpovídá vůbec. Podle 87% odborářů je kolektivní vyjednávání pro uměleckou oblast důležité. Necelá polovina (47%) odborářů si
224
Studie 40 myslí, že kolektivní vyjednávání v současné době naplňuje požadavky organizace. 40% odborářů si myslí, že tyto požadavky naplňuje pouze částečně. 100% odborářů se shodlo na potřebě vyjednávat o informovanosti o organizačních změnách. 93% odborářů se shodlo na vyjednávání o dohodě o delším řetězení pracovních poměrů nad 2 roky z důvodu zvláštní povahy práce se specifikací povolání a rozsahem let, o informovanosti odborů o hlavních finančních a nefinančních ukazatelích výkonu organizace, o organizačních změnách, stížnostech zaměstnanců a jejich řešení. 53% odborářů si naopak nemyslí, že je potřeba vyjednávat o pracovní pohotovosti. 73% odborářů by preferovalo pracovní poměr na dobu neurčitou. V ostatních profesích (bez výkonných umělců) preferuje největší počet odborářů (60%) pracovní poměr na dobu neurčitou. V umělecko- technických profesích preferuje celých 93% odborářů pracovní poměr na dobu neurčitou. V administrativních profesích jsou preferovány zároveň různé druhy smluvních vztahů. Přesto je asi třetina (33%) odborářů přikloněna k pracovnímu poměru na dobu neurčitou. Všichni odboráři, kteří vyplnili dotazník, se shodli na preferenci pracovního poměru na dobu neurčitou. Všichni zástupci odborů, kteří vyplnili dotazník, se shodli na preferenci sjednávání zkušební doby. Asi polovina (53%) odborářů si myslí, že by mělo být umožněno řetězit pracovní poměr na dobu určitou na dva roky. Asi 33% odborářů si myslí, že by to mohly být až 4 roky. 7% je pro neomezené řetězení. Téměř polovina (47%) odborářů tvrdí, že jejich organizace využívá možnosti prodloužit řetězení pracovního poměru na dobu určitou nad 2 roky. 27% odborářů tvrdí opak. 40% odborářů nepovažuje za účelné, uzavírat pracovní poměr na dobu určitou po dobu trvání divadelní sezóny, 27% si myslí opak a 33% považuje účelnost tohoto pracovního poměru za částečně účelnou. Celých 73% odborářů preferuje smlouvu výkonných umělců podle Autorského zákona před zaměstnáváním v pracovním poměru. Více než polovina odborářů si myslí, že se Švarc systém používá příliš často. 67% odborářů si myslí, že v jejich organizaci je využívána možnost uplatnění konta pracovní doby. Více než polovina odborářů se domnívá, že současný způsob evidence pracovní doby odpovídá potřebám organizace. 67% odborářů si myslí, že čas na domácí přípravu je přiměřený úkolům. Téměř všichni odboráři si myslí, že zaměstnanci by neměli předkládat výkaz o využití času stráveného domácí přípravou. Podle 40% odborářů je odměňování v organizaci nastavené spravedlivě, 40% odborářů si myslí, že ne. Velká část (60%) odborářů si myslí, že systém odměňování, stanovený tabulkami, částečně odpovídá potřebám v oblasti zaměstnávání umělců. Třetina odborářů si myslí, že systém odměňování neodpovídá. Téměř
225
Studie 40 polovina odborářů (47%) si myslí, že by měly být platy umělců stanoveny smluvně, druhá polovina (47%) si myslí opak. 67% odborářů by chtělo, aby byla mzda/plat stanovena v rámci kolektivního vyjednávání. Celkem 93% odborářů by v kolektivní smlouvě chtělo řešit stravenky, 87% výši příplatků a 80% druhy bonusů a jejich vyplácení. Zdá se, že ani jednu z otázek odboráři vyloženě neodmítají řešit v kolektivní smlouvě. V kolektivní smlouvě nemají odboráři dojednánu dovolenou nad rámec zákoníku práce sjednanou v 60%. 27% říká opak. Za zemi, která by měla být příkladem v pracovněprávní legislativě, vybrali odboráři Německo, v několika případech také Švédsko. Odboráři hodnotí spolupráci se zaměstnavatelem téměř vyrovnaně od velmi dobré až po neuspokojivou. Největší část (33%) hlasů, získalo dobré hodnocení spolupráce. 40% odborářů hodnotí přínos a práci zaměstnavatele jako velmi dobré, 27% pouze jako dobré. Odboráři vesměs hodnotí svou práci a přínos jako velmi dobré (33%) nebo dobré (40%). Nejvíce kolektivních smluv (33%), bylo podle odborářů zavřeno v roce 2010. Pouze jeden z odborářů uvedl, že jejich organizace baletní umělce do 3. Kategorie pro účely BOZP zařazuje. Téměř polovina respondentů (47%) o takové možnosti neví. Tři respondenti (20%) si myslí, že jejich organizace umožňuje baletním umělcům rehabilitaci. Většina (80%) odborářů se domnívá, že by baletní umělci měli mít nárok na zvláštní důchod. Většina (80%) respondentů nezpozorovala v organizaci žádnou diskriminaci. Jeden respondent zjistil v organizaci diskriminaci, která se projevuje asi jednou za půl roku, jeden respondent odpověděl, že v jeho organizaci je diskriminace záležitostí každého dne. Podle 73% odborářů v jejich organizaci k žádnému mobbingu za poslední rok nedošlo. 1 respondent uvedl, že v jeho organizaci dochází k mobbingu denně, 1 respondent se setkává s mobbingem v organizaci jednou do týdne. Až 40% odborářů hodnotí jistotu zaměstnání jako velmi nízkou, 33% odborářů jako střední.
12.4 Analýza společných výsledků Většina zástupců zaměstnavatelů (60%), odborů (73%) a polovina zaměstnanců se shodla, že zákoník práce odpovídá požadavkům a potřebám zaměstnanců v oblasti zaměstnávání umělců. 87% odborů a 58% zaměstnanců je přesvědčeno, že kolektivní vyjednávání je pro uměleckou oblast důležité. Pro 60% zaměstnavatelů je důležité alespoň částečně. Mezi zaměstnavateli a odbory vznikl signifikantní rozdíl (χ2=11,5; α<0,01).
226
Studie 40 Podle 40% zaměstnavatelů a pouze 13% odborů kolektivní vyjednávání nenaplňuje požadavky organizace v oblasti pracovně právních vztahů. Opačný názor má 27% zaměstnavatelů a 47% odborů. Vztah není signifikantní zřejmě z důvodu vyrovnaného rozložení odpovědí u zaměstnavatelů. V rámci kolektivního vyjednávání by měly být vyjednáváno o celé řadě otázek. Zaměstnavatelé se domnívají, že by se mělo projednat zejména (více než 50% kladných odpovědí): Odměna při prvním odchodu do důchodu
93%
Odměny při životních a pracovních jubileích
87%
Příspěvek na stravování
80%
Stravenky
80%
Dohoda o využívání FKSP
80%
Informovanost o organizačních změnách
80%
Stížnosti zaměstnanců a postup jejich řešení
80%
BOZP
73%
Fond kulturních a sociálních potřeb (FKSP)
73%
Informovanost odborů o hlavních finančních a nefinančních ukazatelích výkonu organizace, o organizačních změnách
73%
Příspěvky na rekreaci zaměstnanců a jejich dětí (FKSP)
73%
Pracovní doba
67%
Rozvržení pracovní doby
67%
Vyrovnávací období u nerovnoměrně rozvržené pracovní doby
67%
Odborný rozvoj zaměstnanců
67%
Režim zkoušek a představení
60%
Dovolená, její výměra a čerpání
60%
Určování termínu dovolené zaměstnavatelem („divadelní prázdniny“)
60%
227
Studie 40 Zvláštní pracovní podmínky zaměstnávání těhotných a kojících žen, mladistvých
60%
Odbory se domnívají, že by se mělo zejména jednat o daleko více podmínkách a zejména o těchto (více než 50% kladných odpovědí): Informovanost odborů o hlavních finančních a nefinančních ukazatelích výkonu organizace, o organizačních změnách
100%
Odměny při životních a pracovních jubileích
93%
Dohoda o využívání FKSP
93%
Řetězení pracovních poměrů na dobu určitou a jejich celková délka
93%
Příspěvek na stravování
87%
Rozvržení pracovní doby
87%
Dohoda o delším řetězení pracovních poměrů nad 2 roky z důvodu zvláštní povahy práce se specifikací povolání a rozsahem let
87%
Domácí příprava
87%
Překážky v práci
87%
Druhy pracovních smluv
87%
Informovanost o organizačních změnách
80%
Stížnosti zaměstnanců a postup jejich řešení
80%
BOZP
80%
Fond kulturních a sociálních potřeb (FKSP)
80%
Příspěvky na rekreaci zaměstnanců a jejich dětí (FKSP)
80%
Režim zkoušek a představení
80%
Náhradní volno
80%
228
Studie 40 Pracovní oděv
80%
Realizační plán, plán představení
80%
Právo odborů na kontrolu
80%
Smírčí komise a její činnost
80%
Práce a odměňování při zahraničních zájezdech
80%
Pracovní doba
73%
Odborný rozvoj zaměstnanců
73%
Zvláštní pracovní podmínky zaměstnávání těhotných a kojících žen, mladistvých
73%
Práce přesčas
73%
Odměňování
73%
Cestovní náhrady
73%
Stravenky
67%
Dovolená, její výměra a čerpání
67%
Povinnost seznámit odbory s dramaturgickým a realizačním plánem
67%
Materiální zajištění činnosti odborové organizace
67%
Platové (mzdové) tabulky
67%
Určování termínu dovolené zaměstnavatelem („divadelní prázdniny“)
60%
Vyrovnávací období u nerovnoměrně rozvržené pracovní doby
53%
Pracovní pohotovost
53%
Pracovníci se domnívají, že by se mělo jednat zejména o těchto podmínkách (více než 50% kladných odpovědí): Stravenky
66%
Dohoda o využívání FKSP
65%
229
Studie 40 Informovanost o organizačních změnách
65%
Fond kulturních a sociálních potřeb (FKSP)
64%
Příspěvek na stravování
63%
Stížnosti zaměstnanců a postup jejich řešení
63%
Práce přesčas
62%
Pracovní doba
61%
Dovolená, její výměra a čerpání
59%
Příspěvky na rekreaci zaměstnanců a jejich dětí (FKSP)
58%
Druhy pracovních smluv
57%
Odborný rozvoj zaměstnanců
55%
Odměňování
55%
Informovanost odborů o hlavních finančních a nefinančních ukazatelích výkonu organizace, o organizačních změnách
54%
Náhradní volno
54%
Noční práce
54%
Rozvržení pracovní doby
53%
Překážky v práci
53%
Platové (mzdové) tabulky
53%
Odměny při životních a pracovních jubileích
52%
Řetězení pracovních poměrů na dobu určitou a jejich celková délka
52%
Určování termínu dovolené zaměstnavatelem („divadelní prázdniny“)
52%
Odměna při prvním odchodu do důchodu
52%
Práce a odměňování při zahraničních zájezdech
51%
230
Studie 40 Zvláštní pracovní podmínky zaměstnávání těhotných a kojících žen, mladistvých
51%
Dohoda o delším řetězení pracovních poměrů nad 2 roky z důvodu zvláštní povahy práce se specifikací povolání a rozsahem let
50%
Právo odborů na kontrolu
50%
Cestovní náhrady
50%
Vyrovnávací období u nerovnoměrně rozvržené pracovní doby
50%
Co se týče shody mezi respondenty, tak nejvyšší shoda panuje na těchto tématech (sestupně): Dohoda o využívání FKSP Odměny při životních a pracovních jubileích Příspěvek na stravování Informovanost odborů o hlavních finančních a nefinančních ukazatelích výkonu organizace, o organizačních změnách Informovanost o organizačních změnách Stížnosti zaměstnanců a postup jejich řešení Fond kulturních a sociálních potřeb (FKSP) Stravenky Příspěvky na rekreaci zaměstnanců a jejich dětí (FKSP) Rozvržení pracovní doby Pracovní doba BOZP
Odbory (73%) a zaměstnanci (83%) preferují pracovní poměr na dobu neurčitou. Celých 60% zaměstnavatelů naopak preferuje pracovní poměr na dobu určitou a ani jeden zaměstnavatel nevybral pracovní poměr na dobu neurčitou. Jsou zde velké signifikantní rozdíly (χ2=76,8; α<0,001). 231
Studie 40 Zaměstnavatelé nemají výraznou preferenci, kromě odmítnutí dohody o provedení práce/o pracovní činnosti. Odbory výrazně preferují pracovní poměr na dobu neurčitou (60%). V umělecko-technických profesích preferují jak zaměstnavatelé (73%) tak odbory (93%) pracovní poměr na dobu neurčitou. Jak zaměstnavatelé, tak odbory uváděli ve své odpovědi většinou několik možností zároveň. Odpovědi, které byly vyhodnoceny, ukazují na preferenci pracovního poměru na dobu neurčitou u obou skupin. 100% zaměstnavatelů a 100% odborů preferuje sjednání zkušební doby. To samé preferují i zaměstnanci, ale už jen u 76% případů. 12% zaměstnanců sjednání zkušební doby nepreferuje. Odbory (53%) a zaměstnanci (54%) se převážně shodují na řetězení pracovního poměru na dobu určitou na 2 roky. Zaměstnavatelé by naopak rádi řetězili pracovní poměr na dobu určitou neomezeně (53%). Tento rozdíl je signifikantní (χ2=26,1; α<0,01). Většina zaměstnavatelů (80%) využívá možnosti prodloužit řetězení pracovního poměru na dobu určitou nad 2 roky. Podle odborů je tomu tak pouze u necelé poloviny organizací. (χ2=18,6; α<0,01). Podle zaměstnavatelů je (53%) nebo je alespoň částečně (40%) účelné, uzavírat pracovní poměr na dobu určitou po dobu trvání divadelní sezóny. Odbory i zaměstnanci odpovídali přibližně ve třetině případů pro každou možnost. Všechny tři skupiny se prakticky shodují na odpovědi, že nepreferují smlouvu podle autorského zákona před pracovním poměrem. Téměř třetina respondentů z každé skupiny by ale dala odpověď ano. Většina zaměstnavatelů si nemyslí, že se v oblasti živých umění používá Švarc systém příliš často, nebo neví jak odpovědět. 55% zaměstnanců také neví jak odpovědět, ale 25% z nich už si myslí, že Švarc systém je uplatňován příliš často. Většina odborů si myslí, že Švarc systém je uplatňován příliš často. Výsledek srovnání všech tří skupin je tedy signifikantní (χ2=33,6; α<0,001). Třetina zaměstnavatelů je přesvědčeno, že švarcsystém natolik široce uplatňován není. Většina zaměstnavatelů (73%) i odborů (67%) tvrdí, že v jejich organizaci není využívána možnost uplatnění konta pracovní doby. 29% zaměstnanců si myslí totéž, ale celých 23% odpovědělo, že u nich možnost uplatnění konta pracovní doby využívána je. 40% zaměstnanců odpovědělo, že jejich zaměstnavatelem není příspěvková organizace. Je zde proto signifikantní rozdíl mezi pracovníky a ostatními skupinami (χ2=30,5; α<0,001). 53% zaměstnavatelů, 53% odborů a celých 60% zaměstnanců je přesvědčeno, že současný způsob evidence pracovní doby odpovídá potřebám organizace. 40% zaměstnavatelů považuje tento způsob alespoň za částečně odpovídající.
232
Studie 40 80% zaměstnavatelů, 67% odborů a 57% zaměstnanců se shodlo, že čas na domácí přípravu je přiměřený úkolům. 30% zaměstnanců ale otázku nevyplnilo. 93% odborů, 80% zaměstnavatelů a 55% zaměstnanců si nemyslí, že by zaměstnanci měli předkládat výkaz o využití času stráveného domácí přípravou. Zaměstnavatelé jsou na celých 93% přesvědčeni, že odměňování v organizaci je nastaveno spravedlivě. Totéž si myslí pouze 40% odborů, dalších 40% je přesvědčeno, že ne. 36% zaměstnanců je naopak přesvědčeno, že odměňování spravedlivě nastaveno není. Největší rozdíl je evidentně mezi pracovníky a zaměstnavateli (χ2=48,3; α<0,001). Velký rozdíl je ale i mezi odbory a zaměstnavateli (χ2=9,8; α<0,01). Zaměstnavatelé a zaměstnanci se shodují na odpovědi ano, platy/mzdy umělců by měly být stanoveny smluvně. Odbory jsou rozděleny přesně na polovinu mezi odpověďmi ano a ne. Signifikantní rozdíl je už při porovnání všech skupin (χ2=20,8; α<0,01). 80% zaměstnavatelů se domnívá, že mzda/plat by v rámci kolektivního vyjednávání neměla být stanovena. Odbory jsou naopak přesvědčený, že by měla být. Tyto rozdíly lze vyjádřit i statisticky (χ2=27,7; α<0,001). Zaměstnanci se rozdělili do tří prakticky stejných podskupin. Podle zaměstnavatelů by kolektivní smlouva měla řešit hlavně stravenky a výši odměn. Odbory nejvíce prosazují stravenky, ale vysoké procento respondentů by řešilo v kolektivní smlouvě všechny možnosti. Zaměstnanci také souhlasí se stravenkami, zajímá je i výše příplatků a druhy bonusů a jejich vyplácení. Kromě velké části nevyplněných odpovědí na otázku, která země je pro nás příkladem v oblasti pracovně-právní legislativy, a kolektivního vyjednávání se všechny tři skupiny shodly na Německu. Část odborů přidává ještě Švédsko. Zaměstnavatelé hodnotí svou spolupráci s odbory převážně velmi dobře (27%), stejně jako odbory svou práci se zaměstnavateli (33%). Většina zaměstnanců, kteří na otázku odpověděli, uvedla odpověď nevím (46%). Odbory hodnotí svou práci a přínos jako dobrou až velmi dobrou. Zaměstnavatelé se spíše přiklánějí k uspokojivá až dobrá. Zaměstnavatelé, kteří svou odpověď uvedli, tvrdí, že baletním umělcům rehabilitace umožněna není. 20% odborů ale tvrdí, že ano. Zaměstnanci nejsou jednotní, ale přiklánějí se spíše k odpovědi ano. Je tu větší signifikantní rozdíl mezi pracovníky a zaměstnavateli V otázce nároku na zvláštní důchod pro baletní umělce se všechny tři skupiny téměř jednomyslně shodly na odpovědi ano. Velká část zaměstnavatelů a pracovníků ale neuvedla žádnou odpověď. 233
Studie 40 Většina zaměstnavatelů ujednání o výpovědi ze strany zaměstnance i zaměstnavatele pouze v době divadelních prázdnin považuje za nepřínosné (53%). Odpovědi odborů jsou přibližně z třetiny ano (40%), z třetiny ne (33%) a zbytek neví. Ukázalo se, že nepanuje shoda na tom, že by bylo přínosné ujednání o tom, aby výpovědní lhůta končila vždy ke konci divadelní sezóny. Většina zaměstnavatelů (47%) hodnotí svou práci a přínos jako velmi dobrý. Velký počet zaměstnavatelů otázku nevyplnil, celkem 27%. Zdá se, že jejich názor se výrazně liší od názoru pracovníků. 39% pracovníků hodnotilo práci a přínos zaměstnavatelů pouze jako dobrý. Odbory souhlasí s názorem zaměstnavatelů. Signifikantní rozdíl se objevil při srovnání pracovníků se zaměstnavateli (χ2=27,5; α<0,001). V hodnocení přínosu a práce odborů se objevily velké rozdíly. Nejvíce vybočují zaměstnanci, kteří tuto odpověď v celých 39% vynechali, a v 18% vyplnili otázku nesprávně. Odbory svou práci hodnotí jako velmi dobrou v 47%, v 27% potom jako dobrou. Zaměstnavatelé hodnotí práci odborů mezí dobrou a výbornou. Rozdíl mezi skupinami je signifikantní (χ2=98,7; α<0,001). V otázce diskriminace se všechny tři skupiny shodly téměř jednomyslně, že k ní nedochází. Není zde žádný signifikantní rozdíl. Několik případů diskriminace se ale zřejmě objevilo. 25% pracovníků si myslí, že k mobbingu došlo, ale pouze jednou, což zaměstnavatelé ani odbory nemusely zaznamenat. Na této otázce se shodly všechny tři skupiny respondentů. Lehce se odchýlila pouze skupina pracovníků, kteří uvedli pouze v 46% případů, že v posledním roce k žádnému mobbingu nedošlo. Jako velmi nejisté hodnotí zaměstnání v oblasti živých umění odbory. Zaměstnavatelé a zaměstnanci se v hodnocení jistoty zaměstnání celkem shodují. Statisticky významné jsou rozdíly ve skupině Zaměstnanci - zaměstnavatelé - odbory (χ2=224,1; α<0,001) a skupina odbory - Zaměstnanci (χ2=199,2; α<0,001). Statisticky významná je i odlišnost ve skupině Zaměstnanci - zaměstnavatelé (χ2=18,7; α=0,002).
234
Studie 40
13 Závěr studie Z hlediska kolektivního vyjednávání je situace v oblasti živých umění nevyvážená. Je to dáno především tím, že většina divadel jsou příspěvkové organizace a tak nemají pod kontrolou své rozpočty. Přidělení prostředků a tím i rozpočty jsou zcela závislé na vůli zřizovatele a nikoliv tedy na provozovatelích divadel. Asociace profesionálních divadel má zájem na tom, aby kolektivní smlouvy upravovaly většinu úprav pro oblast živých umění a aby zákoník práce pouze odkazoval na tyto smlouvy. Nicméně ze strany odborů není pro toto vyjednávání dostatečná motivace, protože nepokládají provozovatele divadel za partnery k jednání, neboť nemají pod svojí kontrolou finanční prostředky, které jsou hlavním předmětem kolektivního vyjednávání. Omezenost kolektivního vyjednávání, kdy se prakticky jen obnovují v minulosti uzavřené smlouvy a to s minimálními změnami, má pak zpětně negativní dopad jak na provozovatele divadel, tak i na zaměstnance, protože zákoník práce není dostatečně flexibilní na to, aby reflektoval specifickou oblast zaměstnávání v živých uměních. V empirické části se prokázala následující zjištění: Většina zástupců zaměstnavatelů (60%), odborů (73%) a polovina zaměstnanců se shodla, že zákoník práce odpovídá požadavkům a potřebám zaměstnanců v oblasti zaměstnávání umělců. 87% odborů a 58% zaměstnanců je přesvědčeno, že kolektivní vyjednávání je pro uměleckou oblast důležité. Pro 60% zaměstnavatelů je důležité alespoň částečně. Podle 40% zaměstnavatelů a pouze 13% odborů kolektivní vyjednávání nenaplňuje požadavky organizace v oblasti pracovně právních vztahů. Opačný názor má 27% zaměstnavatelů a 47% odborů. V rámci kolektivního vyjednávání by měly být vyjednáváno o celé řadě otázek. Zaměstnavatelé se domnívají, že by se mělo projednat zejména (více než 50% kladných odpovědí): Odměna při prvním odchodu do důchodu
93%
Odměny při životních a pracovních jubileích
87%
Příspěvek na stravování
80%
Stravenky
80%
Dohoda o využívání FKSP
80%
235
Studie 40 Informovanost o organizačních změnách
80%
Stížnosti zaměstnanců a postup jejich řešení
80%
BOZP
73%
Fond kulturních a sociálních potřeb (FKSP)
73%
Informovanost odborů o hlavních finančních a nefinančních ukazatelích výkonu organizace, o organizačních změnách
73%
Příspěvky na rekreaci zaměstnanců a jejich dětí (FKSP)
73%
Pracovní doba
67%
Rozvržení pracovní doby
67%
Vyrovnávací období u nerovnoměrně rozvržené pracovní doby
67%
Odborný rozvoj zaměstnanců
67%
Režim zkoušek a představení
60%
Dovolená, její výměra a čerpání
60%
Určování termínu dovolené zaměstnavatelem („divadelní prázdniny“)
60%
Zvláštní pracovní podmínky zaměstnávání těhotných a kojících žen, mladistvých
60%
Odbory se domnívají, že by se mělo zejména jednat o daleko více podmínkách a zejména o těchto (více než 50% kladných odpovědí): Informovanost odborů o hlavních finančních a nefinančních ukazatelích výkonu organizace, o organizačních změnách
100%
Odměny při životních a pracovních jubileích
93%
Dohoda o využívání FKSP
93%
Řetězení pracovních poměrů na dobu určitou a jejich celková délka
93%
236
Studie 40 Příspěvek na stravování
87%
Rozvržení pracovní doby
87%
Dohoda o delším řetězení pracovních poměrů nad 2 roky z důvodu zvláštní povahy práce se specifikací povolání a rozsahem let
87%
Domácí příprava
87%
Překážky v práci
87%
Druhy pracovních smluv
87%
Informovanost o organizačních změnách
80%
Stížnosti zaměstnanců a postup jejich řešení
80%
BOZP
80%
Fond kulturních a sociálních potřeb (FKSP)
80%
Příspěvky na rekreaci zaměstnanců a jejich dětí (FKSP)
80%
Režim zkoušek a představení
80%
Náhradní volno
80%
Pracovní oděv
80%
Realizační plán, plán představení
80%
Právo odborů na kontrolu
80%
Smírčí komise a její činnost
80%
Práce a odměňování při zahraničních zájezdech
80%
Pracovní doba
73%
Odborný rozvoj zaměstnanců
73%
Zvláštní pracovní podmínky zaměstnávání těhotných a kojících žen, mladistvých
73%
Práce přesčas
73%
237
Studie 40 Odměňování
73%
Cestovní náhrady
73%
Stravenky
67%
Dovolená, její výměra a čerpání
67%
Povinnost seznámit odbory s dramaturgickým a realizačním plánem
67%
Materiální zajištění činnosti odborové organizace
67%
Platové (mzdové) tabulky
67%
Určování termínu dovolené zaměstnavatelem („divadelní prázdniny“)
60%
Vyrovnávací období u nerovnoměrně rozvržené pracovní doby
53%
Pracovní pohotovost
53%
Pracovníci se domnívají, že by se mělo jednat zejména o těchto podmínkách (více než 50% kladných odpovědí): Stravenky
66%
Dohoda o využívání FKSP
65%
Informovanost o organizačních změnách
65%
Fond kulturních a sociálních potřeb (FKSP)
64%
Příspěvek na stravování
63%
Stížnosti zaměstnanců a postup jejich řešení
63%
Práce přesčas
62%
Pracovní doba
61%
Dovolená, její výměra a čerpání
59%
Příspěvky na rekreaci zaměstnanců a jejich dětí (FKSP)
58%
Druhy pracovních smluv
57%
238
Studie 40 Odborný rozvoj zaměstnanců
55%
Odměňování
55%
Informovanost odborů o hlavních finančních a nefinančních ukazatelích výkonu organizace, o organizačních změnách
54%
Náhradní volno
54%
Noční práce
54%
Rozvržení pracovní doby
53%
Překážky v práci
53%
Platové (mzdové) tabulky
53%
Odměny při životních a pracovních jubileích
52%
Řetězení pracovních poměrů na dobu určitou a jejich celková délka
52%
Určování termínu dovolené zaměstnavatelem („divadelní prázdniny“)
52%
Odměna při prvním odchodu do důchodu
52%
Práce a odměňování při zahraničních zájezdech
51%
Zvláštní pracovní podmínky zaměstnávání těhotných a kojících žen, mladistvých
51%
Dohoda o delším řetězení pracovních poměrů nad 2 roky z důvodu zvláštní povahy práce se specifikací povolání a rozsahem let
50%
Právo odborů na kontrolu
50%
Cestovní náhrady
50%
Vyrovnávací období u nerovnoměrně rozvržené pracovní doby
50%
Co se týče shody mezi respondenty, tak nejvyšší shoda panuje na těchto tématech (sestupně):
Dohoda o využívání FKSP
239
Studie 40
Odměny při životních a pracovních jubileích
Příspěvek na stravování
Informovanost odborů o hlavních finančních a nefinančních ukazatelích výkonu organizace, o organizačních změnách
Informovanost o organizačních změnách
Stížnosti zaměstnanců a postup jejich řešení
Fond kulturních a sociálních potřeb (FKSP)
Stravenky
Příspěvky na rekreaci zaměstnanců a jejich dětí (FKSP)
Rozvržení pracovní doby
Pracovní doba
BOZP
Odbory (73%) a zaměstnanci (83%) preferují pracovní poměr na dobu neurčitou. Celých 60% zaměstnavatelů naopak preferuje pracovní poměr na dobu určitou a ani jeden zaměstnavatel nevybral pracovní poměr na dobu neurčitou (zbytek dal jinou odpověď). V umělecko-technických profesích preferují jak zaměstnavatelé (73%) tak odbory (93%) pracovní poměr na dobu neurčitou. Většina zaměstnavatelů si nemyslí, že se v oblasti živých umění používá Švarc systém příliš často, nebo neví jak odpovědět. 55% zaměstnanců také neví jak odpovědět, ale 25% z nich už si myslí, že Švarc systém je uplatňován příliš často. Většina odborů si myslí, že Švarc systém je uplatňován příliš často. Třetina zaměstnavatelů je přesvědčeno, že švarcsystém natolik široce uplatňován není. Většina zaměstnavatelů (73%) i odborů (67%) tvrdí, že v jejich organizaci není využívána možnost uplatnění konta pracovní doby. To u příspěvkových organizací ovšem ani právně není možné. 53% zaměstnavatelů, 53% odborů a celých 60% zaměstnanců je přesvědčeno, že současný způsob evidence pracovní doby odpovídá potřebám organizace. 40% zaměstnavatelů považuje tento způsob alespoň za částečně odpovídající.
240
Studie 40 80% zaměstnavatelů, 67% odborů a 57% zaměstnanců se shodlo, že čas na domácí přípravu je přiměřený úkolům. 93% odborů, 80% zaměstnavatelů a 55% zaměstnanců si nemyslí, že by zaměstnanci měli předkládat výkaz o využití času stráveného domácí přípravou. Zaměstnavatelé jsou na celých 93% přesvědčeni, že odměňování v organizaci je nastaveno spravedlivě. Totéž si myslí pouze 40% odborů, dalších 40% je přesvědčeno, že ne. 36% zaměstnanců je naopak přesvědčeno, že odměňování spravedlivě nastaveno není. Zaměstnavatelé a zaměstnanci se shodují na odpovědi ano, platy/mzdy umělců by měly být stanoveny smluvně. Odbory jsou rozděleny přesně na polovinu mezi odpověďmi ano a ne. 80% zaměstnavatelů se domnívá, že mzda/plat by v rámci kolektivního vyjednávání neměla být stanovena. Odbory jsou naopak přesvědčený, že by měla být. Podle zaměstnavatelů by z otázek odměňování měla kolektivní smlouva řešit hlavně stravenky a výši odměn. Odbory nejvíce prosazují stravenky, ale vysoké procento respondentů by řešilo v kolektivní smlouvě všechny možnosti. Zaměstnanci také souhlasí se stravenkami, zajímá je i výše příplatků a druhy bonusů a jejich vyplácení. Kromě velké části nevyplněných odpovědí na otázku, která země je pro nás příkladem v oblasti pracovněprávní legislativy, a kolektivního vyjednávání se všechny tři skupiny shodly na Německu. Část odborů přidává ještě Švédsko. Zaměstnavatelé hodnotí svou spolupráci s odbory převážně velmi dobře (27%), stejně jako odbory svou práci se zaměstnavateli (33%). Většina zaměstnanců, kteří na otázku odpověděli, uvedla odpověď nevím (46%). Odbory hodnotí svou práci a přínos jako dobrou až velmi dobrou. Zaměstnavatelé se spíše přiklánějí k uspokojivému až dobrému hodnocení. V hodnocení přínosu a práce odborů se objevily velké rozdíly. Nejvíce vybočují Zaměstnanci, kteří tuto odpověď v celých 39% vynechali, a v 18% vyplnili otázku nesprávně. Odbory svou práci hodnotí jako velmi dobrou v 47%, v 27% potom jako dobrou. Zaměstnavatelé hodnotí práci odborů mezí dobrou a výbornou. Autorka studie se domnívá, že by bylo vhodné i v ČR navázat na dřívější tradici divadelního zákona, který by upravoval specifickou činnost v rámci živých umění. Ostatně řada států EU má tento zákon buď dlouhodobě, nebo nově zaveden (Slovensko, Maďarsko). Proto se domníváme, že je vhodné o nový divadelní zákon usilovat. Podobně naléhavá je i situace kolem zákona o veřejnoprávní instituci, který by pomohl mimo jiné v otázce financování divadel. 241
Studie 40 Při analýze legislativních změn v zákoníku práce od 1.1.2012 se ukazuje, že v oblasti živých umění není zcela vhodnou úprava, kdy zcela vymizel termín „zvláštní povaha práce“ a bylo změněno řetězení smluv na dobu určitou. Tím byl opět omezen prostor pro kolektivní vyjednávání. Proto by bylo vhodné usilovat o navrácení institutu zvláštní povahy práce do zákoníku práce anebo umožnění kolektivního vyjednávání ohledně délky a počtu smluv na dobu určitou v rámci jejich řetězení. V průběhu práce na této studii se během prvního workshopu ukázalo, že jak APD, tak odbory mají zájem o uzavření KSVS. Tato KSVS by mohla v první fázi vycházet z KS, které jsou v současné době v platnosti ve velkých divadlech v ČR. Obě strany vyjádřily zájem na tomto jednání. Autorka studie se domnívá, že je velmi vhodné započít tato jednání a zmíněnou KSVS uzavřít. V průběhu následujících let by se obsah a rozsah úprav dále upřesňoval pro potřeby činnosti divadel.
242
Studie 40
14 Zdroje 1) Actors Equity (2012) Kolektivní smlouvy pro oblast živých umění v USA, staženo 25.4.2012 http://www.actorsequity.org/library/library.asp?cat=3 2) APD: Asociace profesionálních divadel, webové stránky www.asociacedivadel.cz , staženo 1. Června 2011 3) BBC
Equity
televizní
dohoda,
staženo
20.4.2012
http://www.fia-
actors.com/uploads/Equity%20BBCTV2006-07.pdf 4) Bělina a kol., Pracovní právo, 3. doplněné a přepracované vydání, Praha, C.H.Beck 2007, str. 405 5) Council of Europe/ERICarts: "Compendium of Cultural Policies and Trends in Europe",13th edition 2012. Available from World Wide Web:
. 6) Český rozhlas: Hromadná smlouva, 2010 (interní materiál, poskytnuto Hereckou asociací). 7) ČMKOS: Možnosti kolektivního vyjednávání ve veřejných službách a správě (aktualizace pro rok 2012). Interní materiál. 8) ČMKOS: Možnosti kolektivního vyjednávání ve veřejných službách a správě – aktualizace pro rok 2012 – interní materiál 9) ČSU:
Kulturní
zařízení
podle
krajů
k 31.12.2006.
2007
http://vdb.czso.cz/vdbvo/tabdetail.jsp?potvrd=Zobrazit+tabulku&cas_1_24=20061231&go_zobr az=1&cislotab=KR+10-09&vo=null&voa=tabulka&str=tabdetail.jsp Staženo 4. Května 2011 10) Dohoda o filmové produkce mezi PACT (Producers Alliance for Cinema and Television) a Equity (2012)
z roku
2003,
staženo
25.4.2012,
http://www.fia-
actors.com/uploads/Equity%20PACTCinema2003.pdf 11) Dohoda o televizní produkce mezi PACT (Producers Alliance for Cinema and Television) a Equity (2012)
z roku
2005
,
staženo
24.4.2012,
http://www.fia-
actors.com/uploads/Equity%20PACTTV.pdf 12) Enterprises Artistiques et Culturelles: Kolektivní smlouva platná pro živá umění ve Francii v roce 2011
243
Studie 40 13) European
Comission:
Employment
in
Europe,
2010.
http://ec.europa.eu/employment_social/eie/chap2-3-5-page-2_en.html, staženo 12. května 2011 14) Galvas, M. a kol.: Pracovní právo, 2 aktualizované a doplněné vydání, Masarykova univerzita a Doplněk, Brno 2004, str. 603 15) Heppnerová a kol.: Průvodce sociálním dialogem pro zaměstnance. Učební manuál. Praha, 2006 16) Hošková, Jana: Postavení tance a tanečníků v Německu, interní materiál, 2010. 17) Hruška, V: Kolektivní smlouvy a vnitřní předpisy, Praha: Grada, 2007 18) Chlud, Martin: Kolektivní smlouvy a kolektivní spory. Právnická fakulta Masarykovy univerzity, Brno, 2008 19) Institut umění- Divadelní ústav: Vstupní analýza současných vazeb trhu práce se sektorem kultura a definování výchozích předpokladů pro strategické plánování zaměstnanosti v tomto sektoru,
2007,
staženo
15.3.2012
z
http://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=2&ved=0CDAQFjAB&url=h ttp%3A%2F%2Fwww.esfcr.cz%2Fmodules%2Fdownload%2Ffile.php%3Frew%3D%2F6127%2FPo dkladova_studie.pdf&ei=kBGbT5uIBsfStAaWnIRG&usg=AFQjCNFbUlqofGlE_9aAJTe53hSwYEBGP Q&sig2=i-aPMeT0dmC6oeHJOlRzaQ 20) International Organization for the Transition of Professional Dancers http://www.iotpd.org/ , staženo 5. Března 2011 21) Irish
Equity
Group
(2012),
Agreement,
staženo
26.4.2012,
http://www.fia-
actors.com/uploads/SIPTU%20TheatreAgreement.pdf 22) JTP (Jednota tlumočníků a překladatelů): Studie týkající se různých režimů zaměstnávání a sociální
ochrany
kulturních
pracovníků
v EU,
2005.
Staženo
z
http://www.jtpunion.org/spip/article.php3?id_article=26 3. Března 2011 23) Kolektivní smlouvy divadel 24) Koncepce účinnější podpory umění na léta 2007–2013, Ministerstvo kultury ČR, 2006, staženo 26.4.2012 z http://www.mkcr.cz a http://www.divadlo.cz/koncepceumeni/ 25) Kubínová, Heppnerová, Hejduková: Sociální dialog v praxi zaměstnavatelů a zaměstnanců. Učební manuál. Praha, červenec 2007 26) KZPS (2008) Dostupný z: http://www.kzps.cz/kzps/view.asp?ID=6 244
Studie 40 27) Mockovčiaková, Alena: Financování kultury z veřejných rozpočtů v roce 2009. Květen 2010. http://www.nipos-mk.cz/wp-content/uploads/2010/06/%C3%9Avodn%C3%AD-textfinancov%C3%A1n%C3%AD-20091.pdf Staženo 18. ledna 2011 28) Národní kolektivní smlouva pro filmové herce z 1. září 1967 (2012), staženo 30.4.2012 http://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idConvention=KALICONT000005635995&fastReqId =1737856573&fastPos=5&oldAction=rechConvColl 29) Národní kolektivní smlouva pro filmové herce z 1. září 1967 (2012), staženo 30.4.2012 http://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idConvention=KALICONT000005635995&fastReqId =1720308046&fastPos=5&oldAction=rechConvColl 30) Národní kolektivní smlouva pro techniky filmových produkcí z 30. dubna 1950 (2012), staženo 30.4.2012 http://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idConvention=KALICONT000005635719&fastReqId =1042410339&fastPos=1&oldAction=rechConvColl 31) Nařízení vlády č. 564/2006 Sb. o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě z 6. prosince 2006 ve znění nařízení 381/2010 Sb. platném od 1. 1. 2011 32) Nařízení vlády č. 76/2010 Sb., kterým se stanoví katalog prací 33) Návratová, J., Vašek R.: Situace tanečního umění v České republice po roce 1989, Praha, 2005. 34) Návratová, J., Vašek R.: Tanec v České republice. Institut umění – Divadelní ústav, 2010. 35) NIPOS:
Kultura
České
republiky
v číslech
2011.
http://www.nipos-mk.cz/wp-
content/uploads/2009/03/Kultura_v_cislech_2011_web.pdf Staženo 18. května 2011. 36) NIPOS: Základní statistické údaje o kultuře v České republice, 2010, II. Díl 37) PEARLE „Reviewing the Working Time Directive“ 28. května 2010 38) Petrová, P.: Country profile Czech Republic, Compendium of Cultural Policies and Trends in Europe, 2011, staženo 1.3.2012, http://www.culturalpolicies.net/down/czechia_ol_052011.pdf 39) Petrová, P.: Srovnání vybraných kapitol národních profilů Kompendia kulturních politik a trendů v Evropě: Česká republika, Slovensko, Polsko, Maďarsko, Rakousko, Estonsko. Institut umění – Divadelní ústav, 2010, staženo 1.3.2012 z http://www.idu.cz/media/document/srovnanivybranych-kapitol-narodnich-profilu_autorka-p.pdf 40) Petříček V.: Písemné vyjádření k této studii, rukopis, 2012
245
Studie 40 41) Rietchel, Andy: Srovnání platů, kupní síly a pracovních podmínek evropských tanečníků. 2008 42) Smernica Ministerstva kultúry Slovenskej republiky č. MK-4352/2009-10/11434 zo 17. septembra 2009,ktorou sa určujú podrobnosti priznania nároku na osobitný príspevok a rozhodnutia o vzniku nároku na osobitný príspevok podľa § 11a a 12a zákona č. 384/1997 Z. z. o divadelnej činnosti v znení neskorších predpisov , http://www.culture.gov.sk/uploads/F6/wl/F6wlAruWUQpdYDK5PIZ4g/smernica.rtf , staženo 21. května 2011 43) Smlouva mezi ITV a Equity z 1. července 2004, staženo 24.4.2012 z http://www.fiaactors.com/uploads/Equity%20ITV2004.pdf 44) Smlouva o odměňování a pracovních podmínkách při vytváření hereckých uměleckých výkonů mimo pracovní poměr pro Českou televizi (2012), staženo 26.4.2012 z http://www.fiaactors.com/uploads/Czech%20public%20TV.pdf 45) Smolíková, M: Zpráva o státní podpoře umění. Naplňování koncepce účinnější podpory umění na léta 2007-2013 a teze pro období let 2014-2020. Institut umění- Divadelní ústav, 2011. Staženo 25.4.2012
z
http://new.institutumeni.cz/media/document/zprava_o_statni_podpore_umeni_2011.pdf 46) Státní kulturní politika na léta 2009–2014, Ministerstvo kultury ČR, 2009 ), staženo 26.4.2012 z http://www.mkcr.cz 47) Stiftung Tanz. http://www.stiftung-tanz.com/englisch/ Staženo 17. května 2011 48) The
International
Federation
of
Actors:
Collective
agreements,
staženo
17.4.2012
http://www.fia-actors.com/en/agreements.html 49) Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 154 o podpoře kolektivního vyjednávání 50) Unie českých producentů a Herecká asociace: Hromadná smlouva, 1992 (interní materiál, poskytnuto Hereckou asociací). 51) VYHLÁŠKA č. 432/2003 Sb., ze dne 4. prosince 2003, kterou se stanoví podmínky pro zařazování prací do kategorií, limitní hodnoty ukazatelů biologických expozičních testů, podmínky odběru biologického materiálu pro provádění biologických expozičních testů a náležitosti hlášení prací s azbestem a biologickými činiteli. http://www.mpsv.cz/ppropo.php?ID=v432_2003o , staženo 12. Března 2011 52) Vyhláška ministerstva financí 114/2002 Sb., o FKSP
246
Studie 40 53) Zákon č. 1/1992 Zb. o mzde, odmene za pracovnú pohotovosť a o priemernom zárobku v znení neskorších predpisov. 54) Zákon č. 120/1990 Sb., o úpravě vztahů mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli. 55) Zákon č. 121/2000 Sb. , autorský zákon 56) Zákon č. 121/2000 Sb., o právu autorském a právech souvisejících s právem autorským a o změně některých zákonů (autorský zákon) 57) Zákon č. 129/2000 Sb., o krajích 58) Zákon č. 143/1992 Zb. o plate a odmene za pracovnú pohotovosť v rozpočtových a v niektorých ďalších organizáciách a orgánoch v znení neskorších predpisov. 59) Zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění 60) Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění 61) Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání 62) Zákon č. 250/2000 Sb., o rozpočtových pravidlech územních rozpočtů 63) Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce 64) Zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů. 65) Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce 66) Zákon č. 383/1997 Z.z., Autorský zákon 67) Zákon č. 384/1997 Zbierky zákonov, o divadelnej cinnosti ve zmení zákona č. 416/2001 Z.z. a 288/2009 Z.z. http://www.zakon.r3.sk/zakony/2140-zakon-o-divadelnej-cinnosti-c-3841997-zzuplne-znenie-zakona , staženo 20. května 2011 68) Zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečeni a příspěvku na statni politiku zaměstnanosti 69) Zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecném zdravotním pojištění 70) Zákon č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů 71) Zákon XCIX/2008 o podpoře zaměstnávání v organizacích v oblasti živého umění v Maďarsku (2012), staženo 24.4.2012 http://www.nefmi.gov.hu/letolt/english/act_xcix_2008_090624.pdf
247
Studie 40 72) Zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmu 73) Zápis z 2. jednání PS RHSD pro kulturní otázky konané dne 23. února 2011 na Ministerstvu kultury
ČR
v Nostickém
paláci
od
10.
00
hod.
v Zeleném
salónku.
http://www.google.com/url?sa=t&source=web&cd=3&ved=0CCYQFjAC&url=http%3A%2F%2Fw ww.uzs.cz%2Fotevri_soubor.php%3Fid%3D5221&ei=xCLtTa3hHM7MswbCj93oCg&usg=AFQjCNE DBNPCR2Rc-1IGYmJTHfenTedwSA Staženo 18. března 2011
248
Studie 40
15 Příloha
249
Studie 40
ČMKOS Možnosti kolektivního vyjednávání ve veřejných službách a správě (aktualizace pro rok 2012) Text obsahuje vybraný okruh možných závazků, které mohou být součástí kolektivní smlouvy (dále jen „KS“). Reaguje zejména na změny zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, provedené v průběhu roku 2011 (dále jen „ZP“) a na novelu nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů, a poměrně podrobně se věnuje možnostem kolektivního vyjednávání v oblasti odměňování. Vzory možných ujednání obsažené v textu je nutné brat jen jako výčet příkladů možných závazků, které pokud by se na nich odborová organizace a zaměstnavatel shodli, mohly být upraveny v kolektivní smlouvě. Příklady (vzory) ujednání jsou voleny tak, aby bylo zřetelné, o čem lze kolektivně vyjednávat. Při sestavování konkrétních požadavků (vlastního textu návrhu kolektivní smlouvy) je pak nutné vycházet z konkrétních podmínek a aktuální ekonomické situace v organizaci (u zaměstnavatele) a volit vhodná a potřebná ujednání.
250
Studie 40
Obsah kolektivních smluv I. Úvodní ustanovení Obsahuje identifikace smluvních stran, tj. název a sídlo zaměstnavatele a jméno osoby jednající za zaměstnavatele (dále jen zaměstnavatel). Název a sídlo odborové organizace a jméno osoby jednající za odborovou organizaci (dále jen „odborová organizace“).
II. Spolupráce smluvních stran a podmínky pro činnost odborové organizace Poskytnutí místnosti a ostatní podmínky
Zaměstnavatel vytvoří členům závodního výboru (zástupcům zaměstnanců) na svůj náklad podmínky pro řádný výkon jejich činnosti a to:………………………………
Komentář: Jde o konkretizaci § 277 ZP tj. o výčet konkrétních opatření ze strany zaměstnavatele, které vytvoří podmínky pro řádný výkon odborové organizace. Např. v KS se zaměstnavatel zaváže, že poskytne místnost č…… s nezbytným vybavením ke schůzové činnosti, umožní využívat pro jejich činnost svoji kancelářskou techniku, telefon, kopírku, počítač, internet apod. Dále, že bude hradit nezbytné náklady na údržbu a technický provoz, náklady na potřebné podklady, cestovní náklady při zajištění činností se zaměstnanci na odloučených pracovištích, k účasti na jednání odborových orgánů, školení apod. Tzn. součásti KS jsou zpravidla závazky týkající se poskytnutí konkrétních prostor včetně technického vybavení nezbytného pro činnosti odborové organizace. Volno k výkonu funkce
Zaměstnavatel je povinen poskytnout (poskytne) členu orgánu odborové organizace ……..(uvést bližší specifikaci) k výkonu jeho činnosti jako zástupce zaměstnanců pracovní volno s náhradou platu ve výši průměrného výdělku, pro jiný úkon v obecném zájmu v rozsahu ……..
Komentář: Jde o dohodu o konkretizaci rozsahu uvolnění odborového funkcionáře k výkonu povinností zástupce zaměstnanců podle § 203 odst. 2 písm. a) ZP – za dobu uvolnění přísluší zaměstnanci náhrada platu. Nebude-li v KS dohodnut rozsah uvolnění, pak platí, že rozsah uvolnění (doba) je dán nezbytnou potřebou k výkonu daných oprávnění (povinností) zástupce zaměstnanců. Volno pro zaměstnance k účasti na školení pořádané odborovou organizaci
Zaměstnavatel je povinen poskytnout (poskytne) zaměstnancům pracovní volno s náhradou platu ve výši průměrného výdělku pro jiný úkon v obecném zájmu v rozsahu 5 pracovních dnů v kalendářním roce (nebo např. v rozsahu 3 pracovních 251
Studie 40
dnů v prvním kalendářním pololetí a v rozsahu 2 pracovních dnů v druhém kalendářním pololetí) k účasti na školení pořádaném odborovou organizací. Odborová organizace se zavazuje informovat zaměstnavatele o pořádání školení pro zaměstnance nejpozději 20 pracovních dnů před jeho zamýšleným uskutečněním a zaměstnavatel se zavazuje nejpozději 5 pracovních dnů před jeho zamýšleným uskutečněním informovat odborovou organizaci, zda v pořádání školení nebrání vážné provozní důvody (nebo např. odborová organizace se zavazuje poskytnout zaměstnavateli potřebnou součinnost, zejména pokud jde o předchozí projednání zamýšleného termínu školení, zvážení provozních důvodů, které by mohly bránit v uspořádání školení aj.). Komentář: Jedná se o využití práva zaměstnanců (všech, nejen členů odborové organizace) na účast na školení pořádaném odborovou organizací (§ 203 odst. 2 písm. c) ZP). Případné ujednání je uvedeno jako možný příklad, lze volit i jiné varianty. Poskytnutí uvedeného volna je přitom vázáno na vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele („…nebrání-li tomu vážní provozní důvody…“). Výběr členských příspěvků
Zaměstnavatel bude u členů odborové organizace zabezpečovat výběr odborových členských příspěvků formou srážek z platu, a tyto odvádět nejpozději do ……na účet odborové organizace vedený u .…..číslo účtu…… Odborová organizace se zavazuje poskytnout zaměstnavateli potřebnou součinnost, zejména …………
Komentář: V KS je možné sjednat srážení členských příspěvků z platu zaměstnance a KS by měla upravit bližší podmínky těchto srážek (na jaký účet zaměstnavatel sražené částky převede, v jakém termínu apod.). K realizaci tohoto závazku je nutný předchozí souhlas každého jednotlivého člena (§ 146 písm. c) ZP). V KS by měl být rovněž vyjádřen závazek odborové organizace poskytnout zaměstnavateli potřebnou součinnost. V rámci poskytování potřebné součinnosti by měly být podchyceny rovněž změny, jako je např., do kdy je potřeba (aby zaměstnavatel mohl plnit ve sjednaném termínu) oznámit mu srážení členských příspěvků u nového člena odborové organizace, popř. když zaměstnanec – člen odborové organizace souhlas se srážením odvolá, apod.). Možnost srážek z platu k úhradě členských příspěvků lze dohodnout i mimo KS (zejména v případě, kdy se KS nedaří uzavřít) v písemné dohodě mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací – na tuto dohodu se nevztahují ustanovení o uzavírání KS. Možnost pro obce a kraje
Zaměstnavatel se zavazuje poskytnout (poskytne) odborové organizaci na její činnost finanční příspěvek ve výši …… za kalendářní rok, a to ve dvou splátkách splatných vždy posledního dne 3. a 4. čtvrtletí na účet odborové organizace vedený u ………. č. …….
Komentář: Tento příklad ujednání platí pouze pro zaměstnavatele, kterými jsou obce nebo kraje Poskytnutí finančního příspěvku zaměstnavatelem na činnost odborové organizace právní předpisy nevylučují. Z hlediska daňových je pak třeba uvedený příspěvek považovat za dar. Daňový režim upravuje zákon č. 357/1992 Sb., o dani dědické, dani darovací a dani z převodu nemovitostí, ve znění pozdějších předpisů.
252
Studie 40
III. Informace, projednávání a spolurozhodování Informace nad rámec § 287 odst. 1 ZP
Zaměstnavatel se zavazuje, že bude odborovou organizaci informovat o vývoji průměrného platu a o jeho vývoji podle jednotlivých tarifních tříd. Informaci o vývoji nadtarifních složek platu (včetně členění podle jednotlivých profesních skupin). Informaci o vývoji platu poskytne pravidelně každé pololetí, a to vždy ……..dnů po uplynutí daného pololetí.
Zaměstnavatel se zavazuje, že poskytne informaci o počtech zaměstnanců a objemu prostředků použitých na smluvní platy. Informaci o vývoji platu poskytne pravidelně každé pololetí, a to vždy ……. dnů po uplynutí daného pololetí.
Informace podle § 279 ZP
Zaměstnavatel se zavazuje, že bude o záležitostech uvedených v § 279 odst. 1 písm. a), b), d) a f) a v § 280 odst. 1 písm. a), b) c) zákoníku práce informovat odborovou organizaci pravidelně každé pololetí, a to vždy …… dnů po uplynutí daného pololetí.
Informace o volných pracovních místech
Zaměstnavatel se zavazuje, že bude o nabídce volných pracovních míst na dobu neurčitou, která by byla vhodná pro další pracovní zařazení zaměstnanců pracujících u zaměstnavatele v pracovním poměru uzavřeném na dobu určitou. Nabídku volných míst zaměstnavatel současně zveřejní na příslušné intranetové stránce………………….. a sdělí Úřadu práce.
Informace o opatřeních BOZP
Zaměstnavatel se zavazuje, že bude o záležitostech týkajících se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci informovat odborovou organizaci pravidelně, a to………………………..
Formy poskytování informaci
Zaměstnavatel se zavazuje, že informace uvedené v čl. . …… této kolektivní smlouvy bude odborové organizaci předávat písemně (elektronicky na adresu ……) s tím, že informace musí splňovat náležitosti stanovené v § 278 odst. 2 zákoníku práce. Není-li to možné, předává zaměstnavatel (příslušný odpovědný vedoucí zaměstnanec ……) informaci ústně na jednání odborového orgánu odborové organizace, o jehož svolání má právo požádat. Odborová organizace se zavazuje v požadovaném termínu jednání odborového orgánu svolat.
Mimo termíny uvedené v předchozích ustanoveních má odborová organizace právo kdykoli požádat zaměstnavatele o poskytnutí náležitých informací v rozsahu uvedeném v předchozích ustanoveních, popř. o jejich doplnění nebo upřesnění, jakož i právo požádat zaměstnavatele o svolání jednání zástupců odborové organizace a příslušných vedoucích na odpovídající úrovni řízení, a to zejména
253
Studie 40
z důvodu nebezpečí rozšíření nepravdivých, nepřesných či neúplných informací či dezinformací. Zaměstnavatel se zavazuje v požadovaném termínu jednání svolat. Komentář: V KS lze dohodnout širší rozsah informací, než které je zaměstnavatel povinen poskytovat, např. informace o opatřeních ke zlepšení pracovních podmínek, o opatřeních, které umožňují bezpečný výkon práce podle § 224 ZP, o volných pracovních místech, o záměru zaměstnavatele zavádět nové formy práce apod. Ustanovení § 287 ZP upravuje povinnost zaměstnavatele informovat odborovou organizaci o vývoji odměňování, přičemž je možné údaje strukturovat i dalšími způsoby (např. členění podle tarifních tříd, složek platu, jednotlivých oddělení, pracovišť apod.). Doporučuje se sjednat v kolektivní smlouvě bližší podmínky informování, tedy zejména pokud jde o termíny a způsob informování, nejlépe s pravidelnou periodicitou. Konkrétní podmínky je třeba přizpůsobit danému zaměstnavateli. Projednávání opatření s odborovou organizací
Zaměstnavatel se zavazuje, že bude s odborovou organizací nad rámec uvedený v § 287 odst. 1 zákoníku práce s odborovou organizací projednávat záležitosti týkající se ……………………….
Záležitosti uvedené v čl. …… této kolektivní smlouvy budou projednávány pravidelně, a to vždy.….. (každý poslední pracovní den v měsíci, každý poslední pracovní den kalendářního čtvrtletí), záležitosti uvedené v čl. .….. této kolektivní smlouvy budou projednávány pravidelně, a to vždy …………………………….
Týká-li se projednání záležitostí uvedených v čl. ..…. této kolektivní smlouvy, zavazuje se zaměstnavatel předat odborové organizaci náležité podklady spolu s navrhovanými opatřeními a s jejich odůvodněním písemně (elektronicky na adresu ……) alespoň ..….(např. 5) pracovních dnů před termínem jednání, týká-li se jednání záležitostí uvedených v čl. ..…. (např. 10) pracovních dnů před zamýšleným termínem jednání. Odborová organizace se zavazuje předat zaměstnavateli své stanovisko, popř. i návrhy na příslušná opatření k předloženým záležitostem písemně (elektronicky na adresu ……) alespoň ……(např. 2) pracovní dny před termínem jednání.
Mimo termíny uvedené v předchozích ustanoveních má kterákoli smluvní strana právo kdykoli požádat druhou smluvní stranu o svolání jednání zástupců odborové organizace a příslušných vedoucích na odpovídající úrovni řízení, týkající se záležitostí uvedených v čl. ……, a které nesnesou odkladu. Druhá smluvní strana se zavazuje jednání zúčastnit.
Odborová organizace má právo přizvat na jednání zástupce odborového svazu, jejímž je členem, popř. nezávislého experta. Zaměstnavatel se zavazuje umožnit uvedených osobám přístup na jednání.
Komentář: Z výše uvedených příkladů je zřejmé, že oblast projednávání lze v KS upravit mnohem šířeji než stanoví zákoník práce. Např. pokud jde o opatření ke zlepšení pracovních podmínek, tj. jak bude zaměstnavatel konkrétně plnit povinnost stanovenou v § 224 apod. Doporučuje se rovněž upravit způsob projednání, zahrnující např. konkretizaci lhůt, formu projednání a vyhodnocení přijatých závěrů, možnost přizvat si na jednání se zaměstnavatelem zástupce OS. Dále je vhodné upravit lhůty a formu pro poskytnutí odpovědi zaměstnavatele, specifikaci pojmu
254
Studie 40
„větší počet zaměstnanců“ pro účely § 287 odst. 2 písm. g) apod. K projednávání může docházet pravidelně (což se doporučuje) nebo ad hoc před očekávanou změnou konkrétní záležitosti. Informování a projednání a jejich formy a postupy v případě přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů
Zaměstnavatel se zavazuje, že nad rámec uvedený v § 339 odst. 1 bude odborovou organizaci v případě přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů informovat o …… Současně se zavazuje, že ve stejném rozsahu s odborovou organizací otázku přechodu práv a povinností projedná.
Zaměstnavatel se zavazuje, že podklady obsahující informace v rozsahu uvedeném v čl. …. této kolektivní smlouvy předá odborové organizaci písemně (elektronicky na adresu ……) nejpozději ….. (např. 90 pracovních dnů) před okamžikem zamýšleného uskutečnění přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Jednání o přechodu práv a povinností se uskuteční nejdříve po uplynutí …… (např. 5 pracovních dnů) od předložení podkladů, ne však později jak ……(např. 30 pracovních dnů) přede dnem uskutečnění zamýšleného uskutečnění přechodu práv a povinností.
Ustanovení čl. … této kolektivní smlouvy platí i zde (článek o možnosti odborové organizace přizvat na jednání zástupce odborového svazu či nezávislého experta).
Zaměstnavatel se zavazuje, že umožní pracovní jednání zástupců odborové organizace u něj působící se zástupci odborové organizace působící u přejímajícího (dosavadního) zaměstnavatele. Za tím, účelem jim umožní zejména vstup do ………………
O každém jednání zástupců zaměstnavatele a odborové organizace podle čl. …… a podle čl. …. této kolektivní smlouvy se pořizuje zápis ve dvou vyhotoveních. Shodnou-li se zástupci smluvních stran na konkrétních závěrech, musí být tyto závěry v zápise uvedeny. Jestliže se jednající strany na tom dohodnou, musí být zápis vyhotoven bezprostředně po skončení jednání, jinak bude zápis vyhotoven do tří pracovních dnů po skončení jednání. Za vyhotovení zápisu odpovídá zaměstnavatel. Zápis podepisují a jeho správnost ověřují pověřený zástupce zaměstnavatele a pověřený zástupce odborové organizace. Každá smluvní strana obdrží jedno vyhotovení zápisu.
Za účelem plnění povinností zaměstnavatele, pokud jde o informování a projednání a za účelem plnění povinnosti odborové organizace podle ustanovení § 276 odst. 5 zákoníku práce vhodným způsobem informovat zaměstnance na všech pracovištích o své činnosti jako zástupce zaměstnanců a o obsahu a závěrech informací a projednání se zaměstnavatelem, se smluvní strany dohody, že bude využit podnikový intranet. Technické zabezpečení a bližší konkretizace provádění těchto povinností, zejména pokud jde o rozsah přístupu k vymezeným částem intranetu upravuje protokol, který je přílohou této kolektivní smlouvy.
Komentář: Pokud je to účelné, je možné proces konzultací formalizovat v kolektivní smlouvě natolik, že se smluvní strany dohodnou na povinnosti pořizovat z jednání zápis (popř. jen z některých jednání zásadnějšího významu), a upravit bližší podrobnosti a jaké má mít takový zápis minimální formální a obsahové náležitosti. S rozšiřováním elektronické komunikace je 255
Studie 40
možné dohodnout využívání podnikové elektronické sítě. Také toto využití by mělo mít určitá, alespoň minimální pravidla. Není účelné technickými podrobnostmi zatěžovat vlastní text kolektivní smlouvy – lze odkázat na zvláštní protokol. Tak jako v případě informování a projednání obecně, doporučuje se upravit rozsah informací a projednání ve věci přechodu práv a povinností šířeji než stanoví zákoník práce v § 339 odst. 1, jakož i způsob informování a projednání. O zamýšleném přechodu práv a povinností jsou zaměstnavatele povinni informovat a opatření jsou povinní projednat s příslušnými odborovými organizacemi (týká se to jak dosavadního, tak přejímajícího zaměstnavatele). Je účelné, pokud budou mít zúčastněné odborové organizace zájem se setkat, sjednat možnost uskutečnění takového jednání a zejména závazek zaměstnavatele, že jim umožní vstup na své pracoviště. Spolurozhodování
V KS lze sjednat širší rozsah případů spolurozhodování mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací, než stanoví zákon.
Zákoník práce stanoví tyto případy spolurozhodování: podle § 61 odst. 2 při ukončování pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením, je-li pracovní poměr takto ukončován se členem orgánu odborové organizace (odborovým funkcionářem) a ke skončení pracovního poměru dochází v době jeho funkčního období nebo v době do 1 roku po skončení funkčního období, podle § 108 odst. 5 při organizování prověrek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, podle § 199 odst. 2 při zmocnění pro úpravu v nařízení vlády určení zaměstnanců, kteří se zúčastní pohřbu spoluzaměstnance, podle § 217 odst. 1 při sestavování rozvrhu dovolených, podle § 220 při určování hromadného čerpání dovolené podle § 225 o přídělu do fondu kulturních a sociálních potřeb a jeho čerpání podle § 306 odst. 4 při vydávání pracovního řádu,
Pokud je podle právních předpisů a ujednání v čl. ... této kolektivní smlouvy třeba souhlasu odborové organizace, zaměstnavatel neprodleně předá odborové organizaci písemnou žádost o udělení souhlasu, ve které uvede její důvody a popřípadě i lhůtu, ve které očekává vyjádření odborové organizace. Odborová organizace se zavazuje neprodleně žádost zaměstnavatele posoudit a v případně navržené lhůtě uvědomit písemně zaměstnavatele o výsledku svého jednání.
Komentář: Doporučuje se upravit v kolektivní smlouvě také způsob projednání žádosti zaměstnavatele o udělení souhlasu, je-li ho třeba podle právních předpisů nebo je-li to dohodnuto. Uvedené ujednání je uvedeno jen jako jedno z možných. Úprava může být více či méně formální. Pokud jde o udělení či neudělení souhlasu, připomíná se, že jde o rozhodnutí příslušného orgánu odborové organizace, mělo by tedy být postupováno v souladu s příslušnými stanovami odborové organizace (odborového svazu). Zároveň doporučujeme, aby odborové organizace k projednání nebo spolurozhodování týkajícího se jednotlivého zaměstnance, přizvaly tohoto zaměstnance k jednání o jeho osobě, nebo s ním předmětnou záležitost předem projednaly. Další možná ujednání v této oblasti - v KS lze, pokud je to vhodné, dohodnout v záležitostech, kde zákon požaduje informování zaměstnanců nebo odborové organizace, režim projednání, popř. projednání změnit na spolurozhodování.
256
Studie 40
Změna: Od 1. ledna 2012 již zákon neukládá zaměstnavateli při posuzování neomluvené absence zaměstnance vyžádat si souhlas odborové organizace. Nově má zaměstnavatel pouze povinnost s odborovou organizací (příslušným orgánem odborové organizace) označení absence zaměstnance za neomluvenou projednat (§ 348 odst. 3 ZP). Doporučuje se proto v kolektivní smlouvě sjednat, že je zaměstnavatel povinen při určování neomluvené absence zaměstnance vyžádat si souhlasné stanovisko odborové organizace. Změna: Od 1. ledna 2012 je při stanovení termínu hromadné dovolené k udělení souhlasu se stanoveným termínem hromadné dovolené příslušná současně s odborovou organizací také rada zaměstnanců (§ 220 ZP).
IV. Odměňování zaměstnanců Možnosti kolektivního vyjednávání o platech Změny: 1) Od 1. 1. 2011 - nařízení vlády č. 381/2010 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 564/2006 Sb.,1 zrušilo doposud výjimečné uplatňování tarifu s rozpětím používané výhradně pro zaměstnance, jejichž výkonnost závisela zejména na míře jejich talentu nebo na jejich fyzické zdatnosti. Od tohoto data může zaměstnavatel tarify s rozpětím (pásmové odměňování) používat plošně pro všechny zaměstnance (v roce 2011 kromě pedagogických pracovníků). Navíc může se zaměstnanci zařazenými do třinácté a vyšší platové třídy sjednávat smluvní plat. 2) Od 1. 1. 2012 - nařízení vlády č. 448/2011 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 564/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů, ruší výjimku pro pedagogické pracovníky, tzn. s účinností od 1. ledna 2012 může zaměstnavatel (ale nemusí) tarify s rozpětím používat pro všechny zaměstnance veřejných služeb a správy, na které se vztahuje nařízení vlády č. 564/2006 Sb. Poznámka: Smluvní plat je nově upraven pouze v § 122 ZP. Ustanovení § 6a nařízení vlády č. 564/2006 Sb. bylo zrušeno. Dle původní právní úpravy (platné do konce roku 2010 a pro pedagogické pracovníky do konce roku 2011) se odměňování zaměstnanců ve veřejných službách a správě řídilo pevnými pravidly a pevně stanovenými platovými tabulkami, z nichž nebylo možné se jakkoliv odchýlit. Prostor pro kolektivní vyjednávání byl ponechán pouze, pokud šlo o konkretizaci kritérií pro Celý název zní: Nařízení vlády č. 381/2010 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů, a kterým se zrušuje nařízení vlády č. 447/2000 Sb., o způsobu usměrňování výše prostředků vynakládaných na platy a na odměny za pracovní pohotovost zaměstnanců odměňovaných podle zákona o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech. 1
257
Studie 40
přiznávání některých složek platu, např. osobního příplatku, určování výše odměn, podmínek pro výjimečné stanovení tarifu s rozpětím. Prvního ledna 2012 končí jednotný systém povinného zařazování zaměstnanců do platových stupňů podle započitatelné praxe a otevírá se prostor pro kolektivní vyjednávání. V kolektivní smlouvě lze dohodnout, jaký systém odměňování se bude v organizaci používat, a také lze dohodnout bližší podmínky pro jeho uplatňování. Výběr systému odměňování a rozsah kolektivního vyjednávání V návaznosti na ustanovení § 123 odst. 6 písm. f) zákoníku práce, nařízení vlády č. 564/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů (především nařízení vlády č. 381/2010 Sb., a nařízení vlády č. 448/2011 Sb.) jsou na výběr dvě možnosti, a to: 1) stanovení tarifního platu podle doby započitatelné praxe, tj. zaměstnavatel zařadí zaměstnance do příslušné platové třídy podle výkonu nejnáročnější práce a do příslušného platového stupně podle doby započitatelné praxe (§ 3 a 4 nařízení vlády č. 564/2006 Sb.). Se zaměstnanci zařazenými do třinácté a vyšší platové třídy může (ale nemusí) sjednat smluvní plat, 2) zvláštní způsob určení platového tarifu (§ 6 nařízení vlády č. 564/2006 Sb.), tj. zaměstnavatel zařadí zaměstnance do příslušné platové třídy podle výkonu nejnáročnější práce (§ 3 nařízení vlády) č. 564/2006 Sb.) a platový tarif určí v rámci rozpětí stanoveného pro nejnižší až nejvyšší platový stupeň příslušné platové třídy. Se zaměstnanci zařazenými do třinácté a vyšší platové třídy může (ale nemusí) sjednat smluvní plat. V kolektivní smlouvě lze dohodnout nebo ve vnitřním předpisu stanovit, která z uvedených možností se v organizaci použije. Vzhledem ke stagnaci nebo i snižovaní objemu prostředků na platy, je primárně nutné se snažit o to, aby zaměstnavatel pokračoval v systému odměňování, který aplikoval do konce roku 2010 (u pedagogických pracovníků do konce roku 2011) a možnost odměňování formou určování tarifu v rámci rozpětí využíval pouze ve výjimečných případech. Příklady ujednání při zachování určování platových tarifů podle délky započitatelné praxe: Varianta I Při stanovení tarifního platu zaměstnance se bude zaměstnavatel nadále řídit ustanovením § 4 nařízení vlády č. 564/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů. V případě nedostatku prostředků na platy se úspora bude realizovat prostřednictvím nadtarifních složek platu. Varianta II Zaměstnavatel se zavazuje, že v roce 2012 (v letech 2012 až …..) nebude využívat zvláštního způsobu určení platového tarifu v rámci rozpětí platových tarifů stanovených pro nejnižší až nejvyšší stupeň příslušné platové třídy a rovněž nebude využívat institut smluvního platu (tj. nebude aplikovat ustanovení § 6 nařízení vlády č. 564/2006 Sb. a § 122 odst. 2 ZP). Výše tarifního platu zaměstnanců bude určována dle § 4 a přílohy č. …cit. nařízení vlády. V případě, že se odborové organizaci nepodaří přimět zaměstnavatele k setrvání v systému odměňování podle započitatelné praxe, je nezbytné v rámci kolektivní 258
Studie 40
vyjednávání dohodnout postup a kritéria pro stanovení výše platových tarifů v rámci rozpětí příslušné platové třídy. Příklady ujednání v případě určování tarifu v rámci stanoveného rozpětí: Varianta I Zaměstnavatel se zavazuje, že zařadí zaměstnance do platových stupňů dle ustanovení § 4 nařízení vlády č. 564/2006 Sb. Při určování výše tarifního platu použije tabulku v příloze č…. nařízení vlády s tím, že tato tabulka bude upravena tak, aby umožňovala dodržení limitu prostředků platy stanoveného organizaci pro rok 2012, tj. např. snížená o 1 %, o 2 % atd. Upravená tabulka je součástí (přílohou) kolektivní smlouvy. Komentář: V tomto případě se zachovává systém určování tarifních platů podle započitatelné praxe, ale připouští se promítnutí sníženého objemu prostředků na platy do tarifního platu zaměstnanců. Na druhé straně se zaměstnancům garantuje stále stejné pravidlo postupu v platových stupních. Z tohoto úhlu pohledu by se jednalo o dohodu, která by respektovala stanovené limity prostředků na platy v roce 2012 a současně by rozložila dopady rovnoměrně na všechny zaměstnance. Varianta II Při kolektivním vyjednávání může samozřejmě dojít k situaci, kdy zaměstnavatel nebude chtít zařadit zaměstnance do příslušného platové stupně podle § 4 cit. nařízení vlády. V takovém případě je nutné se zaměřit na stanovení pravidel a kritérií, které budou pro zaměstnavatele při určování výše tarifů v rámci rozpětí vázány. Zde lze nabídnout tyto možnosti: 1) Zaměstnavatel může zaměstnanci určit platový tarif v rámci rozpětí platových tarifů stanovených pro nejnižší až nejvyšší platový stupeň příslušné platové třídy, a to podle následujících kritérií:
délky odborné praxe - je nutné vycházet ze stávající definice a dohodnout jednotný (nediskriminační) postup v platových stupních,
pravidelného hodnocení výkonu zaměstnance - hodnocení může být pololetní, roční nebo v jinak zvolených intervalech. V KS by mělo být dohodnuto, kdo bude hodnocení provádět, na základě jakých kriterií, a je rovněž nutné upravit, jak (v jaké míře) se výsledky hodnocení promítnou do výše tarifního platu zaměstnance,
další dovednosti zaměstnance - znalost cizích jazyků, certifikáty z doplňujících kurzů apod.
2) Zaměstnavatel se zavazuje, že zaměstnanci budou zařazeni do přílišného platového stupně podle délky započitatelné praxe. Počet platových stupňů a podmínky (kritéria) pro stanovení vlastní jednotné tabulky jsou součástí (přílohou) KS. Komentář: Pokud se odborová organizace se zaměstnavatelem dohodla na plošném určování platových tarifů v rámci rozpětí platových tarifů stanovených pro nejnižší až nejvyšší platový
259
Studie 40
stupeň příslušné platové třídy, je nezbytné v kolektivní smlouvě stanovit kritéria pro určování výše platových tarifů, která by garantovala, že za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty bude příslušet všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejný plat. K objektivním kritériím patří zejména složitost, odpovědnost a namáhavost vykonávané pracovní činnosti. Dále délka odborné praxe, dosahované pracovní výsledky a další dovednosti konkrétního zaměstnance. Určení závisí na konkrétních podmínkách v organizaci. Nikdy se však nesmí jednat o kritéria, která by měla diskriminační charakter!!! V obou případech lze v KS dále sjednat: bližší podmínky pro poskytování osobního příplatku (§ 131 ZP), podmínky pro poskytování odměny a cílové odměny (§ 134 a 134 a) ZP), rozšíření obsahu platového výměru a výhodnější úpravu doby, do kdy má být platový výměr zaměstnanci vydán (§ 136 odst. 1, 2 ZP), poměr nárokových a nenárokových složek platu, limit finančních prostředků na smluvní platy, bližší podmínky pro příděl prostředků do fondu odměn ze zlepšeného hospodářského výsledku u příspěvkové organizace (§ 59 odst. 1 a 2 zákona č. 218/2000 Sb. a § 32 zákona č. 250/2000 Sb.), Smluvní plat Ustanovení § 122 odst. 2 zákoníku práce umožňuje zaměstnavateli se zaměstnancem zařazeným do třinácté a vyšší platové třídy sjednat smluvní plat. Smluvní plat je sjednáván jako pevná měsíční částka, ve které jsou zohledněna všechna hlediska, podle nichž se stanovují jednotlivé složky práce. Vedle smluvního platu nelze zaměstnanci poskytovat žádné další složky platu s výjimkou odměny a cílové odměny podle § 134 a 134 a) ZP. Smlouva o smluvním platu musí být uzavřena písemně; pro obsah smlouvy se použije § 136 zákoníku práce, např. platová třída, termín a místo výplaty. Při vyjednávání se zaměstnavatelem o smluvních platech jsou možné dvě varianty řešení, a to dohoda, kdy se zaměstnavatel v kolektivní smlouvě zaváže, že nebude smluvní plat vůbec používat, nebo varianta, že smluvní plat se bude v organizaci používat, a to podle pravidel dohodnutých v kolektivní smlouvě. Komentář: V případě, že se odborové organizaci nepodaří v kolektivní smlouvě zakotvit vyloučení odměňování zaměstnanců smluvním platem, je vhodné upravit rozsah, resp. zastropovat výši smluvního platu. Organizace disponuje pro účely odměňování zaměstnanců pouze omezeným objemem prostředků na platy a zavedení blíže nezastropované výše smluvního platu bude mít negativní dopad na odměňování dalších zaměstnanců. Při stanovení objemu prostředků na smluvní platy je nutné vycházet z toho, kolik zaměstnanců je u zaměstnavatele odměňováno platy určenými podle tabulek a jak vysoký objem prostředků je nezbytný k uspokojení jejich platových práv.
260
Studie 40
Poskytování výjimek ze vzdělání Od 1. 1. 2011 došlo ke změně ustanovení § 3 odstavce 2 a 3 nařízení vlády č. 564/2006 Sb., které zní: 2) Zaměstnavatel zařadí zaměstnance do platové třídy podle odstavce 1, pokud pro výkon práce zařazené v této platové třídě splňuje potřebné vzdělání. 3) Nemůže-li zaměstnavatel obsadit pracovní místo zaměstnancem, který dosáhl potřebného vzdělání, a nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak, může zaměstnavatel zaměstnance výjimečně zařadit do platové třídy, pro kterou nesplňuje potřebné vzdělání a) až na dobu 4 roků, b) na dobu delší, jestliže předchozí praxí nebo po dobu výjimečného zařazení podle písmene a) prokázal schopnost k výkonu požadované práce. Úprava výrazně zjednodušila poskytování výjimek ze vzdělání při zařazování zaměstnance do příslušné platové třídy. Na druhé straně formulace v odst. 3 písm. b) je příliš volná, a proto je vhodné, aby nedocházelo k diskriminaci (z důvodu neobjektivního hodnocení) při udělování výjimek, v kolektivní smlouvě, resp. ve vnitřním předpisu zaměstnavatele stanovit kritéria hodnocení zaměstnance. Změna: Od 1. 1. 2012 dochází k zásadní změně u poskytování platu za práci přesčas u zaměstnanců, kterým přísluší příplatek za vedení (§ 127 odst. 3 ZP). Prostor pro kolektivní vyjednávání zde však není. Odměna za pracovní pohotovost Za dobu pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci odměna ve výši např. 15%, 20% atd. nebo Za dobu pracovní pohotovosti ve dnech od pondělí do pátku přísluší zaměstnanci odměna ve výši např. 15%. Za dobu pracovní pohotovosti v sobotu a v neděli přísluší zaměstnanci odměna ve výši např. 20%, 25 % atd. Komentář: V KS lze sjednat výši odměny za pracovní pohotovost nad zákonné minimum (10 % průměrného výdělku § 140 ZP). Není možné sjednat odměnu nižší, než činí 10% průměrného výdělku zaměstnance. Rozsah pracovní pohotovosti Celkový rozsah pracovní pohotovosti se stanoví na ……. hodin v kalendářním roce. Komentář: Rozsah pracovní pohotovosti je třeba dohodnout v kolektivní smlouvě (§ 95 ZP). Nově lze sjednat pracovní pohotovost pouze mimo pracoviště, nikoliv na pracovišti (§ 78 odst. 1 písm. h ZP). Pracovní pohotovost může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat, jen jestliže se o tom se zaměstnancem dohodne. Termín výplaty platu, místo výplaty platu 261
Studie 40
Plat je splatný po vykonání práce, a to nejpozději do 20. dne kalendářního měsíce následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na plat nebo na některou jeho součást. Plat se vyplácí v pracovní době a na pracovišti. Pravidelný termín výplaty platu je 10. den každého kalendářního měsíce. Zaměstnavatel se zavazuje, že na základě žádosti zaměstnance bude při výplatě platu na svůj náklad a odpovědnost poukazovat částku určenou zaměstnancem na nejvýše dva účty zaměstnance u banky nebo spořitelního či úvěrního družstva, a to nejpozději v pravidelném termínu výplaty plat Zaměstnavatel se zavazuje umožnit zaměstnancům dálkový přístup k dokladům, na jejichž základě mzdu (plat) vypočetl, a to vždy 5 pracovních dnů bezprostředně následujících po pravidelném termínu výplaty platu, jinak předloží zaměstnanci uvedené doklady kdykoli na základě jeho žádosti. Komentář: V KS lze sjednat splatnost platu tj. kratší období, než je kalendářní měsíc následující po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu (plat) nebo některou její (jeho) složku (§ 141 odst. 1), pravidelný termín výplaty platu (§ 141 odst. 3), jinou dobu a jiné místo výplaty platu než stanoví zákon (§ 142 odst. 3), popřípadě podrobnosti o výplatě platu v případě, kdy zaměstnanec nastupuje dovolenou nebo v případě skončení pracovního poměru (§ 141 odst. 4, 5). V kolektivní smlouvě lze také dohodnout povinnost zaměstnavatele na svoje náklady a na žádost zaměstnance poukázat plat na více než jeden bankovní účet určený zaměstnancem (§ 143 odst. 1). Zákoník práce stanoví, že v platovém výměru musí být uveden termín a místo výplaty, nejsou-li obsaženy v KS, pracovní smlouvě či ve vnitřním předpisu (§ 136 odst. 2 ZP). V KS lze sjednat závazek zaměstnavatele předkládat doklady, na jejichž základě vypočetl mzdu nebo plat zaměstnancům i bez žádosti (§ 142 odst. 4).
V. Pracovní doba a dovolená Určení délky pracovní doby je stanoveno přímo v ustanovení § 79 ZP. Není proto nutné ji znovu „určovat“ v kolektivní smlouvě, nicméně nic nebrání tomu, aby byla v kolektivní smlouvě opětovně uvedena. Prostor pro kolektivní vyjednávání je především v oblasti hromadné úpravy pracovní doby (včetně práce přesčas a nařizování práce ve dnech pracovního klidu (§ 99 ZP). Rozvržení pracovní doby Stanovená týdenní pracovní doba je rozvržena rovnoměrně do pětidenního (čtyřdenního, šestidenního) pracovního týdne. U zaměstnanců zařazených v platové třídě ….a výše, se uplatňuje pružné rozvržení stanovené týdenní pracovní doby. Pracovním týdnem se rozumí pondělí až pátek. Pracovním týdnem se rozumí středa až úterý.
262
Studie 40
Začátek směn každý pracovní den se stanovuje na …hod. a konec směn na …. hod. Začátek směn v pondělí až čtvrtek se stanovuje na … hod. a konce směn na ….. hod. Začátek směny v pátek se stanovuje na …hod. a konec směny na … hod. Začátek směn v zimním období, tj. od 1. 11. do 31. 3., se stanovuje na…hod. a konec směn na …hod. Začátek směn v letním období, tj. od 1. 4. do 31. 10. se stanovuje na … hod. a konec sněn na… hod. Komentář: V KS lze sjednat obecné zásady a podmínky rozvržení pracovní doby, tj. zda je pracovní doba rozvržena rovnoměrně (popř. nerovnoměrně), jestli se uplatňuje pružná pracovní doba, stanovení začátku a konce směn (§ 81 odst. 1 ZP). Zákoník práce definuje týden jako každé období 7 po sobě jdoucích kalendářních dnů (§ 350a ZP), je tedy možné v KS upravit i jiné vymezení týdne, než je daná zvyklost, tj. počítání týdne od pondělí do neděle. i když takové ujednání se nedoporučuje vzhledem zažitým zvyklostem a vzhledem k potřebě sladit profesní a rodinný život. Při rovnoměrném rozvržení pracovní doby je možné dohodnout začátek a konec pracovní doby, tedy délku směn, je třeba vždy dodržet základní limit, tj. že délka jedné směny nesmí přesáhnout 12 hodin (§ 83). Pružná pracovní doba Při uplatnění pružné pracovní doby (čl. … této kolektivní smlouvy) se začátek a konec základní pracovní doby stanovuje od …… do ……… volitelná pracovní doba na začátku pracovní doby se stanovuje od …… do a na konci pracovní doby od ……. do ……… Průměrná týdenní pracovní doba musí být naplněna v období jednoho týdne (52 týdnů). Pro zaměstnance, u nichž se podle čl. …. této kolektivní smlouvy uplatňuje pružná pracovní doba, se pro potřeby cestovních náhrad při pracovních cestách, v době důležitých osobních překážek v práci a dalších náhrad stanovených v § 85 odst. 4 zákoníku práce stanovuje pracovní doba jako rovnoměrně rozvržená do pětidenního pracovního týdne a začátek a konec směn od …… do …… Komentář: V KS lze sjednat uplatnění pružného rozvržení pracovní doby jak při rovnoměrném, tak i při nerovnoměrném rozvržení. Začátek a konec volitelné pracovní doby musí být přitom stanoven tak, aby celková délka směny (tj. v součtu se základní pracovní dobou) nepřesáhla 12 hodin. Při sjednání možnosti pružné pracovní doby je rovněž třeba stanovit rozvržení pracovní doby pro případy, kdy se pružná pracovní doba neuplatní (§ 85 ZP). Změna: Od 1. ledna 2012 je vyrovnávací období prodlouženo z max. 4 týdnů na standardních 26 týdnů. V kolektivní smlouvě je však možné dohodnout i delší vyrovnávací období, max. však 52 týdnů. Přestávky v práci Přestávka v práci činí 45 minut a poskytuje se v rozsahu 15 minut po 3 hodinách nepřetržité práce a v rozsahu 30 minut po dalších třech hodinách nepřetržité práce.
263
Studie 40
Přestávka v práci v trvání 30 minut se stanoví od ……….. do………….. Přestávka v práci v trvání 30 minut se poskytuje nejdéle po 5 hodinách nepřetržité práce. Přestávka v práci v trvání celkem 30 minut se poskytuje ve 3 částech. První část v délce 15 minut se poskytuje po třech hodinách nepřetržité práce, druhá část v délce 10 minut se poskytuje po dalších dvou hodinách nepřetržité práce a třetí část v délce 5 minut po následující jedné hodině nepřetržité práce. Komentář: V KS lze sjednat délku přestávky v práci nad zákonné minimum (nejméně 30 minut) a dobu čerpání pod zákonné maximum (nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce) (§ 88 ZP), případné rozdělní přestávky do částí, délku části přestávky nad zákonné minimum (15 minut) a dobu čerpání částí přestávky (§ 88 odst. 2 ZP). Bezpečnostní přestávka v délce ……… se poskytuje zaměstnancům .….. za těchto podmínek ………………………………… Komentář: V KS lze sjednat upřesnění okruhu bezpečnostních přestávek poskytovaných u zaměstnavatele, popř. upřesnění, kteří zaměstnanci u zaměstnavatele mají právo na bezpečnostní přestávku, za jakých podmínek je jim poskytována a v jaké délce a stanovit způsob evidence bezpečnostních přestávek (§ 89 ZP, též např. § 27 nařízení vlády č. 178/2001 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví zaměstnanců při práci). Práce přesčas Zaměstnavatel může zaměstnancům nařídit práci přesčas nejvýše v rozsahu 6 hodin v jednotlivých týdnech a nejvýše v rozsahu 100 hodin ročně. Rozsah dohodnuté práce přesčas nesmí překročit …. hodin v roce. Komentář: V KS lze sjednat nižší maximální objem práce nařízené přesčas, než jsou horní limity dané ZP, tj. pod 150 hodin ročně a pod 8 hodin týdně (§ 93 odst. 2), jakož i maximální přípustný rozsah práce přesčas, kterou může zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout nad limit nařízené práce přesčas 150 hodin (§ 93 odst. 3 ZP). Celkový rozsah práce přesčas (čl. …… této kolektivní smlouvy) nesmí činit v průměru více než 6 hodin týdně v období …. (4, 12, 36, 52) týdnů po sobě jdoucích. Komentář: V KS lze sjednat délku vyrovnávacího období, ve kterém nesmí práce přesčas v průměru překročit nejvýše 8 hodin týdně, tj. nižší než 26 týdnů, popř. vyšší než 26 týdnů, ne však více jak 52 týdnů po sobě jdoucích. Rovněž lze sjednat nižší hranici přesčasové práce, která je přípustná v průměru v jednotlivých týdnech, tj. nižší než 8 hodin. (§ 93 odst. 4 ZP). Evidence pracovní doby Evidenci odpracované pracovní doby, práce přesčas, noční práce, doby v době pracovní pohotovosti a evidenci pracovní pohotovosti, kterou zaměstnanec držel, vede zaměstnavatel písemně v knize docházky (elektronicky pomocí vstupních karet, ……………). Zaměstnavatel upraví podrobnosti způsobu vedení evidence odpracované pracovní doby, práce přesčas, noční práce, doby v době pracovní pohotovosti a evidence 264
Studie 40
pracovní pohotovosti, kterou zaměstnanec držel, vnitřním předpisem. Tento vnitřní předpis může zaměstnavatel vydat po předchozím projednání (souhlasu) s odborovou organizací a na dobu maximálně do uplynutí účinnosti této kolektivní smlouvy. Vnitřní předpis bude vyhlášen následujícím způsobem…………... Komentář: V KS by mělo být sjednáno, jakým způsobem bude zaměstnavatel vést evidenci odpracované směny s vyznačením začátku a konce směn, zda se tak bude dít např. zápisem do knihy docházky, zda bude využíván elektronický či jiný systém. Ať už bude zvolen jakýkoli systém, je nezbytné, aby odlišil pracovní dobu, práci přesčas, noční práci a odpracovanou dobu v době pracovní pohotovosti a dobu pracovní pohotovosti. I zde je účelné sjednat vydání vnitřního předpisu včetně spoluúčasti (projednání nebo spolurozhodování) odborové organizace. Zákoník práce v § 96 odst. 2 ukládá zaměstnavateli povinnost umožnit zaměstnanci na jeho žádost nahlédnout do jeho evidence odpracované doby a doby pohotovosti, popř. do jeho účtu pracovní doby, je-li uplatněno konto pracovní doby. KS lze sjednat, že takový přístup bude mít zaměstnanec kdykoli, zejména umožňuje-li to způsob vedení evidence (elektronicky). Dovolená Délka dovolené je jednoznačně stanovena zákoníkem práce - § 213 odst. 2 a 3 a nelze ji nijak zkracovat ani prodlužovat. V KS lze dohodnout pouze rozvrh čerpaní dovolené a hromadné čerpání dovolené. Zaměstnavatel se zavazuje, že předloží odborové organizaci ke schválení návrh rozvrhu čerpání dovolené za kalendářní rok členěný podle jednotlivých organizačních útvarů, nejpozději do 31. 3. Zároveň bude zaměstnavatel přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnanců, zejména pokud jde o rodiče dětí ve věku povinné školní docházky Hromadné čerpání dovolené se stanovuje na dobu od ………… do……….. v délce ………….. pracovních dnů. Komentář: V KS lze sjednat přímo rozvrh čerpání dovolené, což nahradí předchozí souhlas odborové organizace, nebo bližší podmínky pro vydání rozvrhu čerpání dovolené, popř. pravidla pro jeho sestavení, k čemuž je třeba získat ještě předchozí souhlas odborové organizace – například způsobem jako je uvedeno v modelovém ustanovení (§ 217). V KS lze dále sjednat termín čerpání hromadné dovolené (nahrazuje dohodu odborové organizace se zaměstnavatelem), popř. bližší podmínky pro určení hromadného čerpání dovolené, zejména charakter provozních důvodů (§ 220). Pozor! Od 1. ledna 2012 přísluší právo na spolurozhodování o termínu čerpání dovolené (hromadné dovolené) nejen odborové organizaci, ale také radě zaměstnanců.
265
Studie 40
VI. Pracovní poměr a skončení pracovního poměru Pracovní poměr Zaměstnancům, kteří nastoupili do pracovního poměru, zaměstnavatel uhradí náklady na vstupní lékařskou prohlídku, a to takto………………… Komentář: V KS lze sjednat proplácení vstupních lékařských prohlídek zaměstnavatelem, s ohledem na skutečnost, že podle zákona o veřejném zdravotním pojištění zůstává zachována úprava, na základě které „ten, kdo žádá neléčebnou prohlídku, ji také platí“. (§ 32 - v návaznosti na § 15 odst. 14 zákona č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění, ve znění pozdějších předpisů). Trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (mezi týmiž účastníky) je možné sjednat celkem na dobu nejvýše ………(2 let či 52 týdnů, 78 týdnů). Komentář: V KS lze sjednat kratší maximální období, během kterého lze řetězit (dvakrát) pracovní poměry na dobu určitou, než stanoví zákon, tj. kratší než 3 roky (§ 39 odst. 2). Pozor! Od 1. ledna 2012 platí nová úprava pracovního poměrů na dobu určitou. Nově lze sjednávat pracovní poměr na dobu určitou max. v délce 3 let. Současně je však omezeno jejich řetězení. Pracovní poměr na dobu určitou může být prodlužován, nebo znovu sjednán (tj. opakován) max. 2krát. Pozor! Od prvního ledna 2012 odpadá možnost sjednávat pracovní poměry na dobu určitou bez omezení (z vážných provozních důvodů či zvláštní povahy vykonávané práce). Pokud jsou v kolektivní smlouvě uzavřené do konce roku 2011 vymezeny vážné provozní důvody, pro které nelze použít úpravu řetězení pracovních poměrů, pak je možné podle této dohody postupovat ještě do konce června 2012. Skončení pracovního poměru Výpovědní doba je stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí………(3) měsíce. Výpovědní doba je stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí: -
u zaměstnanců, jejichž pracovní poměr k zaměstnavateli trval 15 a více let ……….měsíců,
-
u zaměstnanců, jejichž pracovní poměr trval více než 10 let, ne však více než 15 let ………..měsíců,
-
u zaměstnanců, jejichž pracovní poměr trval více než 5 let, ne však více než 10 let ………..měsíců.
-
u ostatních zaměstnanců činí výpovědní doba 2 měsíce (§ 51 odst. 2 zákoníku práce).
Pro určení délky výpovědní doby je rozhodný den doručení výpovědi zaměstnanci.
266
Studie 40
Komentář: V KS lze sjednat délku výpovědní doby nad minimální zákonnou délku 2 měsíce, přitom výpovědní doby musí být stejné pro zaměstnavatele i zaměstnance; účelné bude popřípadě svázat příslušnou úpravu v kolektivní smlouvě z hlediska délky výpovědní doby s dobou, na kterou bude případně rozšířen závazek zaměstnavatele k výplatě odstupného podle § 67, popřípadě vázat délku výpovědní doby na délku trvání pracovního poměru u zaměstnavatele, popř. na celkovou dobu zaměstnání zaměstnance (zjistitelná podle doby důchodového pojištění (§ 51 odst. 1).
Zaměstnavatel může se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. a) až d) zákoníku práce jen jestliže zaměstnanci před dáním výpovědi nabídne jinou, pro něho vhodnou práci. Tuto povinnost zaměstnavatel nemá, pokud pro zaměstnance nemá jinou vhodnou práci nebo jestliže zaměstnanec nebyl ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci, kterou mu zaměstnavatel před dáním výpovědi nabídl.
Komentář: Vzhledem k tomu, že zákoník práce již nijak neupravuje nabídkovou povinnost zaměstnavatele, je možné ji sjednat v kolektivní smlouvě. Rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem výpovědí nebo okamžitým zrušením pracovního poměru a zrušením pracovního poměru ve zkušební době ze strany zaměstnavatele projedná předem zaměstnavatel s odborovou organizací následujícím způsobem ……………………….. V případě jeho nesouhlasného stanoviska zaměstnavatel svůj záměr znovu posoudí. Komentář: V KS lze sjednat způsob, případně další podrobnosti projednání výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru s odborovou organizací, popřípadě rozšíření povinnosti zaměstnavatele též o případ zrušení pracovního poměru ve zkušební době – bližší ujednání může např. spočívat v tom, že zaměstnavatel požádá odborovou organizaci o účast na pravidelném jednání závodního výboru nebo požádá o svolání mimořádného jednání závodního výboru, nesnese-li věc odkladu a odborová organizace se zaváže v navrhovaném termínu jednání svolat a umožnit zástupci zaměstnavatele účast na jednání. V případě porušení pracovní kázně, resp. zaměstnanec poruší povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, by měl závodní výbor dbát na to, aby byla zaměstnanci dána možnost se hájit, popřípadě pozvat dotčeného zaměstnance, bude-li mít zájem na jednání závodního výboru a umožnit mu přednést svoji verzi apod. (§ 61 odst. 1). Jde-li o člena orgánu odborové organizace v době jeho funkčního období a v době ……… (2 let) po jeho skončení, je k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas. Tohoto souhlasu může zaměstnavatel použít pouze ve lhůtě ……..(1) měsíce o jeho udělení. Komentář: V KS lze sjednat prodloužení doby jednoho roku po skončení výkonu funkce, během níž požaduje zákon předchozí souhlas odborové organizace ke skončení pracovního poměru (§ 61 odst. 2), jakož i zkrácení lhůty 2 měsíců pro využití souhlasu odborové organizace ke skončení pracovního poměru (§ 61 odst. 3). Zde je třeba mít na paměti, že jde o rozhodování příslušného odborového orgánu, měl by tedy postupovat řádně podle stanov. Zaměstnavatel se zavazuje, že s jinými případy skončení pracovního poměru (skončení pracovněprávních vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr) bude odborovou organizaci seznamovat pravidelně, a to vždy 267
Studie 40
každý první pracovní den následující po měsíci, v němž ke skončení pracovněprávních vztahů došlo, písemně ……... (elektronicky na adresu ……….. ). Komentář: V KS lze sjednat lhůty pro seznámení odborové organizace s případy rozvázání pracovního poměru, lze rovněž tuto povinnost rozšířit na dohody mimo pracovní poměr popř. i další podrobnosti vztahující se k této agendě, zejména způsob předávání informací (§ 61 odst. 5). Zaměstnavatel se zavazuje, že upozorní zaměstnance, který má sjednán pracovní poměr na dobu určitou a doba určitá je omezena na dobu konání určitých prací, na skončení těchto prací nejpozději…….(2, 3) dny předem. Komentář: V KS lze sjednat dobu, ve které zaměstnavatel upozorní zaměstnance, kteří mají sjednán pracovní poměr na dobu určitou a doba trvání pracovního poměru je omezena na dobu konání určitých prací, na skončení těchto prací (§ 65 odst. 1). Zaměstnavatel se zavazuje, že písemné oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době doručí zaměstnanci alespoň 5 pracovních dnů přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit. Komentář: V KS lze sjednat konkrétněji dobu, ve které má být zaměstnanci doručeno oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době (§ 66 odst. 2). Hromadné propouštění Při hromadném propouštění před dáním výpovědi jednotlivým zaměstnancům je zaměstnavatel povinen o svém záměru a o náležitostech uvedených v § 62 odst. 2 zákoníku práce nejpozději ...... (60 dnů) předem písemně informovat odborovou organizaci. Komentář: V KS lze sjednat lhůtu delší než 30 dnů pro písemné informování odborové organizace o záměru zaměstnavatele hromadně propouštět (§ 62 odst. 2). Před dáním výpovědí při hromadném propouštění jednotlivým zaměstnancům se zaměstnavatel zavazuje, že odborovou organizaci bude informovat a projedná s ní nad rámec stanovený v § 62 odst. 2 zákoníku práce tyto zálší záležitosti …………… Zaměstnavatel bude odborovou organizaci informovat tímto způsobem…………… Projednání proběhne tímto způsobem ……………………………….. Komentář: V KS lze sjednat rozsah dalších práv hromadně propouštěných zaměstnanců, o nichž zaměstnavatel informuje odborovou organizaci (§ 62 odst. 2 písm. f)), lze také formálněji upravit způsob informování a projednávání (např. lhůty předávání materiálů, povinnost pořídit o jednání zápis – způsob informování a projednání lze vztáhnout obecná pravidla uvedená v úvodních stanoveních KS, je-li to vhodné apod. Pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědi nejdříve po uplynutí.......... (60 dnů) po sobě jdoucích od doručení písemné zprávy zaměstnavatele podle § 62 odst. 5 úřadu práce, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá (§ 63 zákoníku práce). Komentář: V KS lze sjednat prodloužení lhůty 30 dnů, po kterou trvá ochrana zaměstnance před skončením pracovního poměru (§ 63).
268
Studie 40
Odstupné Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů, náleží při skončení pracovního poměru odstupné ve výši …..…. násobku měsíčního průměrného výdělku. Zaměstnanci u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. d) nebo dohodou z týchž důvodů, náleží při skončení pracovního poměru odstupné ve výši ............. násobku měsíčního průměrného výdělku. Zaměstnanci u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. e) nebo dohodou z týchž důvodů, náleží při skončení pracovního poměru odstupné ve výši .............. násobku měsíčního průměrného výdělku. Komentář: V KS lze sjednat zvýšení odstupného nad zákonné minimum násobku průměrného měsíčního výdělku při výpovědi ze strany zaměstnavatele z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až písm. c) (§ 67 odst. 1), zvýšení odstupného nad zákonné minimum dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku při výpovědi ze strany zaměstnavatele z důvodu uvedeného v § 52 písm. d) (§ 67 odst. 1). Připomíná se, že ve smyslu § 13 zákona č. 312/2002 Sb., náleží úředníkovi vedle odstupného podle § 67 zákoníku práce, další odstupné stanovené tímto ustanovením. Změna: Od 1. ledna 2012 dochází ke změně určování výše odstupného, na které má zaměstnanec při rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo dohodou z důvodů uvedených § 52 a) až c) nárok. Zákonná výše odstupného je odvozena od délky trvání pracovního poměru. Zaměstnanci přísluší při skončení pracovního poměru odstupné ve výši: -
jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok,
-
dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr trval alespoň 1 rok a méně jak dva roky
-
a trojnásobek jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr trval alespoň dva roky. Odstupné zvýšené nad zákonné minimum podle předchozích článků přísluší zaměstnanci, který ………………
Komentář: V KS lze sjednat bližší podmínky pro poskytování zvýšeného odstupného. I zde platí povinnost dodržet zásadu rovného zacházení a zákazu diskriminace, doporučuje se proto vázat poskytnutí zvýšeného odstupného např. na délku pracovního poměru u zaměstnavatele, na délku zaměstnání zaměstnance vůbec (zjistitelné podle délky účasti na důchodovém pojištění), na to, že jde o zaměstnance s profesí hůře umístitelnou na pracovním trhu – zde je pak vhodná spolupráce s příslušnou krajskou pobočkou Úřadu práce podle místa sídla podniku apod.
269
Studie 40
Společná ustanovení o skončení pracovního poměru Zaměstnanec má právo nad rámec stanovený v příloze k nařízení vlády …… bod …na poskytnutí dalšího pracovního volna (s náhradou platu) za účelem vyhledání nového pracovního místa, a to v rozsahu ……………… Právo na další volno podle předchozí věty má zaměstnanec, který ………….. Komentář: V KS lze sjednat další volno s náhradou platu při vyhledání nového zaměstnání, nad rámec uvedený v § 199 odst. 1 a 2 zákoníku práce a příslušného prováděcího nařízení vlády. Poskytnutí volna lze vázat rovněž na splnění určitých podmínek – tyto podmínky přitom nesmí být diskriminující.
VII. Zaměstnanost Práva zaměstnanců při zvyšování (prohlubování) kvalifikace
Nad rámec stanovený v § 232 zákoníku práce přísluší zaměstnanci při zvyšování kvalifikace pracovní volno s náhradou platu dále v těchto případech a v rozsahu ……………… při splnění těchto podmínek ………………………
Je-li uzavřena kvalifikační dohoda (§ 234 zákoníku práce) v souvislosti se zvyšováním kvalifikace, může závazek zaměstnance setrvat u zaměstnavatele v zaměstnání po sjednanou dobu činit nejvýše 4 roky. Je-li uzavřena kvalifikační dohoda (234 zákoníku práce) při prohlubování kvalifikace, může závazek zaměstnance setrvat u zaměstnavatele v zaměstnání po sjednanou dobu činit nejvýše 3 roky. Komentář: V KS lze sjednat různé formy podpory zaměstnanosti u zaměstnavatele např. vyšší nebo další práva nad zákonný rámec, který vymezuje rozsah pracovního volna s náhradou platu při zvyšování kvalifikace. Lze tedy prodloužit minimální délku volna, popř. sjednat i další práva, jako je např. (částečná) úhrada nákladů na pořízení studijních materiálů (učebnic) aj. (§ 232). Přestože ustanovení § 234 odst. 1 je obsaženo v tzv. „výčtovém“ § 363 odst. 2, je hranice 5 let pro závazek zaměstnance setrvat v zaměstnání u zaměstnavatele stanovena jako nejvýše přípustná, lze ji tedy v KS snížit. Mimo případy, uvedené v § 235 odst. 3 zákoníku práce, kdy povinnost zaměstnance k úhradě nákladů z kvalifikační dohody nevzniká, nemá zaměstnance povinnost hradit tyto náklady ještě v těchto případech …………………………………… Povinnost zaměstnance k úhradě nákladů z kvalifikační dohody nevzniká, mimo případy uvedené v § 235 odst. 3 písm. a) až c), také tehdy, jestliže zaměstnavatel nevyužíval v posledních 12 měsících po dobu nejméně 4 (5) měsíců kvalifikaci zaměstnance, které zaměstnanec na základě kvalifikačního dohody dosáhl.
270
Studie 40
Komentář: V KS lze sjednat rozšíření případů, kdy povinnost zaměstnance k úhradě nákladů z kvalifikační dohody nevzniká (§ 235 odst. 3). Zaměstnanci, který uzavřel kvalifikační dohodu podle § 234 zákoníku práce přísluší v případě ukončení studia s mimořádně vynikajícími studijními výsledky mimořádná odměna ve výši …………….. Odměna je splatná …………………………………… Komentář: V KS lze sjednat odměnu v případě ukončení studia směřujícího k dosažení vyššího stupně vzdělání s mimořádně vynikajícími studijními výsledky a podmínky jejího poskytnutí, např. že tato forma zvyšování kvalifikace je v souladu s potřebou zaměstnavatele. Zaměstnávání žen-matek, slaďování profesního a rodinného života a vytváření lepších podmínek pro zaměstnance s povinnostmi k rodině, např.
Těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně – matky do konce devátého měsíce po porodu a zaměstnankyně, které kojí, nesmějí být zaměstnávány …………….………..
Zaměstnavatel nesmí zaměstnávat těhotné zaměstnankyně prací přesčas. Zaměstnankyním a zaměstnancům, kteří pečují o dítě mladší než 2 (3) roky, nesmí zaměstnavatel práci přesčas nařídit. Zaměstnavatel zřídí pro těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně-matky do konce devátého měsíce po porodu a pro zaměstnankyně, které kojí, odpočinkovou místnost. Místnost náležitě vybaví……………………………………… Komentář: V KS lze sjednat zpřesnění, popř. rozšíření rozsahu prací, které nesmějí vykonávat těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně-matky (v. 288/2003 Sb.) konkrétní závazky a opatření zaměstnavatele vůči těhotným ženám a matkám malých dětí, která jim umožní sladit pracovní a rodinný život, zřízení a vybavení odpočinkových místností pro těhotné ženy a ženy krátce po porodu, včetně vhodných míst určených ke kojení (§ 238 odst. 2 a 3, § 239, § 240 odst. 1, § 241, § 224 a § 242). Nově zákoník práce již nezakazuje zaměstnankyním a zaměstnancům pečujícím o dítě mladší než 1 rok vykonávat práci přesčas. Těmto zaměstnancům však zaměstnavatel práci přesčas nemůže nařídit. Může se ale na tom se zaměstnankyní či zaměstnancem dohodnout. V KS lze sjednat okruh takto chráněných zaměstnanců širší, než stanoví zákoník práce.
VIII. Pracovní a podmínky V rámci zlepšení vzhledu a úpravy pracovišť zaměstnavatel zabezpečí……………… Komentář: V KS lze sjednat konkrétní závazky zaměstnavatele při vytváření pracovních podmínek, které umožňují bezpečný výkon práce. (§ 224 odst. 1).
IX. 271
Studie 40
Překážky v práci Prostoj Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro přechodnou závadu způsobenou poruchou na strojním zařízení, kterou nezavinil, v dodávce surovin nebo pohonné síly, chybnými pracovními podklady nebo jinými provozními příčinami a nebyl převeden na jinou práci, přísluší mu náhrady (platu) ve výši ………. (90 %) průměrného výdělku. Komentář: V KS lze sjednat vyšší náhradu platu, než stanoví zákon (80% průměrného výdělku), jestliže zaměstnanec nebyl převeden na jinou práci (§ 207 písm. a)). Zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci jen s jeho předchozím výslovným souhlasem (§ 41 odst. 5). Přerušení práce z důvodu nepříznivých povětrnostních vlivů Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy a nebyl převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada platu ve výši ……….(70%, 80%) průměrného výdělku. Komentář: V KS lze sjednat vyšší náhradu platu, než stanoví zákon (60% průměrného výdělku), jestliže zaměstnanec nebyl převeden na jinou práci (§ 207 písm. b)). Právní úprava umožňuje zaměstnavateli při nepříznivých povětrnostních vlivech převést zaměstnance na jinou práci jen s jeho výslovným souhlasem (§ 41 odst. 5). Přerušení práce z důvodů živelní událostí Nemůže-li zaměstnanec konat práci v důsledku živení události (mimořádné události či jiné hrozící nehody) a nebyl převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada platu ve výši ……………(70%. 80%). V KS lze sjednat vyšší náhradu platu při přerušení práce z důvodů živelních událostí, tedy více než zákonné minimum 60 % průměrného výdělku (§ 207 písm. b)). V tomto případě může zaměstnavatel převést zaměstnance i bez jeho souhlasu (§ 41 odst. 4) s tím, že mu přísluší doplatek do průměrného výdělku, dosahuje-li výdělku nižšího než jaký měl před převedením (§ 139 odst. 1). Dočasná pracovní neschopnost (karanténa) Zaměstnanci, který byl uznán dočasně práce neschopným nebo kterému byla nařízena karanténa, přísluší po dobu prvních 21 pracovních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) náhrada platu, a to za první 3 dny ve výši …………% (upraveného) průměrného výdělku a od 4. dne ve výši ……..% (upraveného) průměrného výdělku. Tato náhrada platu přísluší zaměstnanci za dny, které jsou pro zaměstnance pracovními dny a za svátky, za které jinak přísluší zaměstnanci náhrady platu (nebo se mu plat nekrátí). Zaměstnanci přísluší na dobu prvních 3 pracovních dnů nemoci finanční kompenzace ve výši
272
Studie 40
…… 500 (1 000) Kč/den …… 50% ( 80%, 100%) průměrného výdělku/den.
Zaměstnanci přísluší od 4 dne nemoci finanční kompenzace ve výši ………200 (500) Kč/den. ………50% (100%) rozdílu průměrného výdělku a nemocenské/den
Komentář: Podle ustanovení § 23 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění (novelizace účinné od 1. 1. 2011), nemocenské náleží zaměstnanci až od 21 kalendářního dne trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény. V době prvních 21 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti proto zaměstnancům v pracovním poměru nebo na dohodu o pracovní činnosti (popřípadě na dohodu o provedení práce v situaci, kdy výše odměny zakládá účast zaměstnance na nemocenském pojištění) přísluší náhrada platu (odměny z dohody). Tato náhrada platu přísluší pouze za pracovní dny a svátky. Tuto právní úpravu obsahuje § 192 až 194 ZP. Náhrada platu při dočasné pracovní neschopnosti však podle této právní úpravy nepřísluší za první 3 pracovní dny. Pokud jde o nařízenou karanténu, přísluší za první 3 pracovní dny této karantény náhrada platu ve snížené výši. V KS lze sjednat finanční kompenzaci procentuelně nebo pevnou částkou. Může být sjednána kompenzace jen za první 3 pracovní dny dočasné pracovní neschopnosti nebo jen navýšení náhrady platu od čtvrtého pracovního dne dočasné pracovní neschopnosti. Obdobně lze sjednat navýšení náhrady platu i při nařízené karanténě. Nevylučuje se sjednání nároku na náhradu platu jak za první 3 pracovní dny dočasné pracovní neschopnosti, tak její navýšení za další pracovní dny trvání dočasné pracovní neschopnosti/karantény. Ujednání lze tak různě kombinovat. Zákoník práce přitom stanoví horní limit takto sjednané náhrady/platu, kdy náhrada platu nesmí překročit průměrný výdělek zaměstnance (§ 192 odst. 3 ZP). Porušení stanoveného režimu práce neschopného zaměstnance bude zaměstnavatel hodnotit podle těchto kritérií ……………. Komentář: V KS lze sjednat způsob hodnocení závažnosti porušení povinností, které jsou součástí režimu dočasně práce neschopného pojištěnce. Snížení nebo neposkytnutí náhrady platu bude prováděno podle následujících kritérií…………..................... Komentář: V KS lze sjednat pravidla pro případné snížení nebo neposkytnutí náhrady platu, např. zda se jedná o první případ porušení léčebného režimu či nikoli apod. (§ 192 odst. 5). Kontrola dodržování povinnosti práce neschopného zaměstnance zdržovat se v místě pobytu a dodržování doby a rozsahu povolených vycházek bude prováděna následujícím způsobem ………………………………. Kontrolující zaměstnanec zaměstnavatele (osoba pověřená kontrolou) se bude prokazovat pověřením ke kontrole, které musí obsahovat ………………………
273
Studie 40
Komentář: V KS lze sjednat způsob provádění kontroly dodržování povinností práce neschopného zaměstnance, popř. podrobnosti provádění kontroly lze upravit také v pracovním řádu (§ 192 odst. 6). Zaměstnavatel zjištěné případy porušení povinnosti práce neschopného zaměstnance zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek a navržená opaření projedná s odborovou organizací. Komentář: V KS lze sjednat projednání případů porušení povinností práce neschopného zaměstnance zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek s odborovou organizací a projednání případného snížení náhrady platu nebo její neposkytnutí (§ 192 odst. 6). Další překážky v práci Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci náhradu platu v případě jeho uvolnění z důvodu obecného zájmu i v těchto případech …………………….. Komentář: V KS lze sjednat závazek zaměstnavatele, že náhrada platu v případě překážek v práci z důvodu obecného zájmu zaměstnanci přísluší i v případech, kdy podle zákona nepřísluší, např. může jít o pracovní volno s náhradou platu při výkonu jiné odborové činnosti, jako je účast na schůzích, konferencích či sjezdech, o pracovní volno k činnosti při přednášce nebo výuce včetně zkušební činnosti, k činnosti vedoucích táborů pro děti a mládež aj. (§ 200 ZP). Zaměstnavatel poskytne další pracovní volno (s náhradou platu) nad rozsah uvedený v § 203 odst. 2 písm. …………………………, a to v rozsahu ………………. Komentář: V KS lze sjednat zvýšení rozsahu poskytovaného volna, popřípadě přiznání tohoto volna s náhradou platu tam, kde to zákon sám nestanoví (§ 203 odst. 2). Nad rozsah uvedený v příloze k nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, poskytne zaměstnavatel pracovní volno (s náhradou platu) dále v těchto případech ………………………….. Komentář: V KS lze rozšířit délku pracovního volna pro jiné důležité osobní překážky v práci, které je zaměstnavatel povinen minimálně poskytnout v případech stanovených v příloze k nařízení vlády č. 590/2006 Sb. vydaného na základě zmocnění upraveného v § 199 odst. 2. Pracovní volno může být sjednáno jako volno bez náhrady platu nebo s jeho náhradou. Ujednání o dalším volnu lze systematicky řadit do jedné části kolektivní smlouvy nebo je přiřadit k věcně příslušným ujednáním, jako je tomu např. u rozšíření volna k vyhledávání nového pracovního místa (viz výše), nebo jako je tomu např. při ujednáních umožňujících zaměstnancům sladit pracovní a rodinný život (viz výše). Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci pracovní volno z důvodu jiných důležitých osobních překážek (s náhradou platu) v práci dále v těchto případech …………………….. při splnění těchto podmínek……………………………… Komentář: V KS lze sjednat i další případy, ve kterých zaměstnavatel poskytne zaměstnanci pracovní volno popř. i s náhradou platu a určit podmínky pro udělení tohoto volna. Také zde lze ujednání o dalším volnu systematicky řadit do jedné části kolektivní smlouvy nebo je přiřadit 274
Studie 40
k věcně příslušným ujednáním, jako je tomu např. u rozšíření volna k vyhledávání nového pracovního místa (viz výše), nebo jako je tomu např. při ujednáních umožňujících zaměstnancům sladit pracovní a rodinný život (viz výše).
X. Bezpečnost práce V KS lze sjednat
zásady spolupráce zaměstnavatele a odborové organizace v oblasti BOZP (§ 108),
bližší podmínky pro provádění periodických prověrek BOZP (§ 108 odst. 5),
způsob realizace školení pro členy odborové organizace - funkcionáře pověřené výkonem činnosti zástupce pro BOZP – „inspektor“ BOZP (§ 108 odst. 6).
Komentář: V KS lze sjednat způsob, jakým bude zaměstnavatel provádět prevenci rizik a jaké všeobecné preventivní zásady přijme se zaměřením na to, aby byly zdroje rizik odstraňovány u jejich původu, aby byla fyzicky namáhavá práce nahrazována novými technologickými a pracovními postupy, aby byl omezován počet zaměstnanců vystavených působení rizikových faktorů a aby zaměstnavatel přednostně uplatňoval prostředky kolektivní ochrany před prostředky individuální ochrany (§ 104 odst. 5). Opatření pro zdolávání mimořádných událostí, zejména pokud jde o požáry, provozní havárie a jiné obdobné mimořádné události (protipožární řád, havarijní plán, evakuační řád apod.) zaměstnavatel předem projedná s odborovou organizací. Komentář: V KS lze blíže upravit opatření pro zdolávání mimořádných událostí, zejména pokud jde o požární řád zaměstnavatele příp. evakuační řád. Závodní preventivní péči zaměstnancům poskytuje toto zdravotnické zařízení …………………………., a to v následujícím rozsahu …………………………… Komentář: V KS by měl být stanoven okruh zdravotnických zařízení, které poskytují zaměstnancům pracovně lékařskou péči (§ 103 odst. 1 písm. d)). Rozsah preventivních prohlídek a vyšetření a druhy očkování zaměstnanců je tento: ………………….. Tyto prohlídky, vyšetření a očkování se uskuteční následujícím způsobem …………………… a v tomto časovém harmonogramu………………………………… Komentář: V KS lze sjednat rozsah prohlídek, kterým jsou zaměstnanci povinni se podrobit (§ 103 odst. 1 písm. e), včetně organizace jejich provádění. První pomoc zaměstnancům je zajištěna následujícím způsobem………… Komentář: V KS lze sjednat bližší podmínky pro zajištění a poskytnutí první pomoci zaměstnancům (§ 103 odst. 1 písm. j)).
275
Studie 40
Kouření je zakázáno ve všech prostorech a na všech pracovištích s výjimkou k tomu účelu vyhrazených prostor. Pravidla kontroly dodržování zákazu kouření jsou………………….. Komentář: V KS lze sjednat bližší úpravu zajištění povinnosti zaměstnavatele zabezpečit dodržování zákazu kouření na pracovištích stanoveného zvláštními právní předpisy a pravidla kontroly dodržování zákazu kouření (§ 103 odst. 1 písm. l). Školení zaměstnanců o právních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci bude zaměstnavatel zajišťovat následujícím způsobem, a to ………………. (jednou ročně, v každém pololetí) podle tohoto harmonogramu…………………...... Komentář: V KS lze sjednat bližší podmínky pro školení zaměstnanců o BOZP včetně jeho četnosti (§ 103 odst. 2 a 3).
Zaměstnavatel zajistí vybavení vhodných prostor pro odpočinek pro těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně, které kojí následujícím vybavením (lehátko, ……. přebalovací pult apod.).
Komentář: Závazek zaměstnavatele vybavit příslušné prostory může být upraven v rámci ujednání o BOZP nebo v rámci ujednání o zvláštních pracovních podmínkách těhotných žen a zaměstnankyň – matek (§ 103 odst. 4). Zaměstnavatel se zavazuje vybudovat bezbariérovou rampu pro zaměstnance se zdravotním postižením na invalidním vozíku u budovy ……………………… Zároveň se zavazuje zajistit přizpůsobení samoobslužného výtahu a vypínačů poloze osob na invalidním vozíku. Komentář: V KS lze sjednat vhodnou úpravu pracovních podmínek a pracovišť pro zaměstnance se zdravotním postižením (§ 103 odst. 5). Osobní ochranné pracovní prostředky, osobní ochranné pracovní oděvy a obuv, mycí, čistící a dezinfekční prostředky bude zaměstnavatel bezplatně poskytovat zaměstnancům podle seznamu zpracovaného na základě vyhodnocení rizik a konkrétních podmínek práce. Tento seznam tvoří přílohu kolektivní smlouvy. Komentář: V KS lze sjednat okruh zaměstnanců, kterým budou poskytovány osobní ochranné pracovní prostředky (§ 104), osobní ochranné pracovní oděvy a obuv (§ 104 odst. 2) a mycí, čistící a dezinfekční prostředky a jejich množství (§ 104 odst. 5), druhy OOPP a četnost jejich poskytování; přitom se přihlíží k nařízení vlády č. 495/2001 Sb., kterým se stanoví rozsah a bližší podmínky poskytování osobních ochranných pracovních prostředků, mycích, čisticích a dezinfekčních prostředků. Ochranné nápoje bude zaměstnavatel poskytovat bezplatně zaměstnancům za těchto podmínek …………. Komentář: V KS lze sjednat okruh zaměstnanců, kterým budou poskytovány ochranné nápoje a jejich množství; přitom se přihlíží k ustanovení § 4 a 5 nařízení vlády č. 178/2001 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví zaměstnanců při práci, ve znění pozdějších předpisů (§ 104 odst. 6). 276
Studie 40
Objasňování příčin a okolností všech pracovních úrazů bude probíhat vždy za účasti pověřeného člena odborového orgánu, a to následujícím způsobem …………… Komentář: V KS lze sjednat bližší podmínky k zajištění povinnosti zaměstnavatele, že všechny pracovní úrazy se budou vyšetřovat za účasti zástupce odborové organizace (§ 105). Zaměstnavatel se zavazuje písemně určit (v pracovním řádu) oprávněného vedoucího zaměstnance, který dává pokyny ke zjištění, zda zaměstnanec není pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek. Tímto vedoucím zaměstnancem nemůže být bezprostředně nadřízený zaměstnanec zaměstnance. Komentář: V KS lze sjednat kontrolu alkoholu na pracovišti – způsob zajištění povinnosti zaměstnavatele určit oprávněného vedoucího zaměstnance, který dává pokyny ke zjištění, zda zaměstnanci nepracují pod vlivem alkoholu (§ 106 odst. 4 písm. i)). V KS lze sjednat rovněž podrobnější okolnosti poskytování informací, formy, kterými se zaměstnanci budou podílet na vytváření bezpečného a zdraví neohrožujícího pracovního prostředí apod.; zpřesnění, popř. rozšíření podmínek pro odmítnutí výkonu práce ohrožující zdraví nebo život zaměstnance (§ 106 odst. 1 až 4 písm. a), c), d), f), g)).
XII. Další ujednání Zaměstnanci mohou pro svou osobní potřebu užívat tyto výrobní a pracovní prostředky ……………….. (např. kopírky, faxy, telefony, osobní počítač apod.) za těchto podmínek ……………………….(zdarma, za náhradu představující opotřebení, za plnou cenu, podle ceníku apod.)
Zaměstnanci mohou pro svou osobní potřebu užívat výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele, a to v rozsahu a za podmínek stanovených vnitřním předpisem. Tento vnitřní předpis může zaměstnavatel vydat po předchozím projednání (souhlasu) s odborovou organizací a na dobu maximálně do uplynutí účinnosti této kolektivní smlouvy. Vnitřní předpis bude vyhlášen následujícím způsobem…………
Komentář: V KS lze dohodnout, že zaměstnanci mohou užívat výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele pro svou osobní potřebu, případně stanovit konkrétní podmínky, např., které prostředky, kdy, jak dlouho, k jakým osobním účelům apod. mohou zaměstnanci pro svou potřebu používat. Takové ujednání (závazek) může obsahovat přímo kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis, kterým se blíže stanoví rozsah používání prostředků zaměstnavatele, podmínky jejich užívání pro osobní potřebu zaměstnanců, jakož i způsob úhrady (§ 316 odst. 1). Zaměstnavatel nesmí zavést žádný sledovací technický systém v sociálních zařízeních, v místnostech určených k převlékání a osobní očistě zaměstnanců, v odpočinkových místnostech určených pro těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně-matky, v místech určených k čerpání přestávky zaměstnanci a dále v …………………………………
277
Studie 40
Závažné důvody spočívající ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele, opravňující ho zavést (trvalý, dočasný od……..do, krátkodobý, netrvající déle než ……….) monitoring pracovišť jsou pouze tyto……………………………… Případné zavedení sledovacího systému, jeho rozsah, účel, dobu sledování, způsob zajištění ochrany osobních dat zaměstnanců a dalších jejich oprávněných zájmů, způsob zpracování získaných údajů, způsob jejich uložení a následnou likvidaci a způsob informování zaměstnanců o tomto sledování musí zaměstnavatel předem projednat (dosáhnout souhlas) s odborovou organizací. Komentář: V KS lze blíže sjednat otázku zavedení či nezavedení sledovacího systému (monitoring), druh takového monitoringu, jeho rozsah – věcný i časový a další podmínky. Sledování může být trvalé i dočasné, za podmínky, že je dán závažný důvod spočívající ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele – zde by mělo jít především o otázky bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců. Sledování za účelem stanovení norem spotřeby práce a tempa práce musí být vždy jen dočasné (§ 316 odst. 3). Zaměstnavatel se zavazuje, že určí (např. v pracovní řádu) místo (pracoviště, odpovědného zaměstnance), určené pro přijímání písemností určených zaměstnavateli zaměstnancem. Doba určená pro přijímání písemností zaměstnance určených zaměstnavateli činí pondělí až pátek od …………… do……………………… Komentář: V KS lze sjednat podrobnosti o doručování písemnosti určené zaměstnavateli zaměstnancem (§ 337 odst. 1, 2).
XIII. Závěrečná ustanovení Tato kolektivní smlouva se uzavírá na období od …………… do………………. s účinností od ………….. nebo Tato kolektivní smlouva se uzavírá na dobu neurčitou s účinností od ……………….. nebo Tato kolektivní smlouva se uzavírá do doby uzavření nové kolektivní smlouvy, nejdéle však do ……………….. s účinností od……………….. Ujednání obsažená v čl. ……………… však nabývají účinnosti již od ……………….. Ujednání obsažená v čl. ….…………… však nabývají účinnosti až od ……………….. Komentář: V KS je třeba sjednat výslovně její účinnost, popř. odlišnou účinnost některých ujednání (§ 26).
278
Studie 40
Kterákoli smluvní strana může v době účinnosti této kolektivní smlouvy navrhnout její změnu. Kterákoli smluvní strana může v době účinnosti této kolektivní smlouvy navrhnout její změnu; to se však netýká ujednání obsažených v čl. ………………………. Kterákoli smluvní strana může v době účinnosti této kolektivní smlouvy navrhnout změnu ujednání obsažených v čl. ………………. Komentář: V KS lze dohodnout také rozsah její změny. Ve variantě I. je uveden nejširší rozsah, tj. lze vyjednávat o změně kteréhokoli ustanovení KS. Vzhledem k tomu, že KS má zajišťovat práva zaměstnanců po určitou dobu (po dobu platnosti KS) relativně stále a zaměstnavateli má KS zajišťovat sociální smír v podniku, není vhodné sjednávat tak širokou možnost změn KS. Rozsah změn může být vztažen k jednotlivým ustanovením KS, vymezení pak může být pozitivní (o změně kterých článků lze jednat) nebo negativní (o změně kterých článků nelze jednat). Rozsah možných změn bude logicky jiný u KS uzavřené na konkrétní období (např. jednoho roku) a u KS uzavřené na dobu neurčitou. Smluvní strany s obsahem kolektivní smlouvy seznámí všechny zaměstnance do 15 dnů od jejího uzavření a to následujícím způsobem......................................... Komentář: KS by měla obsahovat dohodu ohledně způsobu, jakým bude splněna povinnost účastníků KS seznámit zaměstnance s obsahem KS do 15 dnů od jejího uzavření, např. který z účastníků KS splnění této povinnosti fakticky technicky provede – např. rozesláním všem zaměstnancům na jejich e-mailové adresy v podniku, umístěním plného textu na příslušné stránce podnikového elektronické sítě, předáním KS v písemné podobě každému zaměstnanci apod. (jinak obecně platí, že tuto povinnost má jak zaměstnavatel, tak odborová organizace) (§ 29).
V .................... dne .................... ........................................ podpis
..................................... podpis
razítko zaměstnavatele
razítko odborové organizace
279
