Strukturális szakadékok és jó ötletek1 Recenzió Készítette: Süge Csongor Ronald S. Burt 2004-ben publikálta a tanulmányt, amelyben érdekes kutatási eredményeket osztott meg mindazokkal, akik a kapcsolatiháló-elemzés, vagy a társadalmi tıke területe iránt érdeklıdnek. Burt azt hipotézist teszteli, amely szerint azok az emberek, akik szeparált csoportok közötti hidat tudnak képezni, hozzáadott értéket teremtenek, mivel képessé válnak arra, hogy a két csoport viselkedési, gondolkodási és cselekvési mintáit ötvözzék, ezáltal megtermékenyítı, innovatív elemeket teremthetnek mindkét csoport számára.
A téma ismertetése A kutatás kiinduló hipotézise, hogy azok az emberek, akik közel állnak a csoportok között tátongó strukturális szakadékokhoz egy társadalmi szerkezetben, magasabb eséllyel találnak ki jó ötleteket. Csoportok vagy klaszterek alatt olyan embereket ért, akik gondolkodás- és viselkedésmódja viszonylag homogén, így sőrő és szoros kapcsolati háló tud kialakulni a tagok között. Ezeket, a csoporton belül kialakuló kapcsolatokat a redundancia jelzıjével illeti: hasonló információk cserélıdnek ki a csoporttagok között, hasonló kérdések és hasonló válaszok formájában, hasonló gondolkodásmódok által. Külsı impulzusok híján kicsi a valószínősége annak, hogy itt minıségi új ötletek szülessenek. Az emberek a csoporton belüli aktivitásra koncentrálnak, amely szakadékokat teremt az információáramlásban a csoportok között, vagy még egyszerőbben, lyukakat, őrt, vagy szakadékot a struktúrában. Kiemelten kezeli ugyanakkor azokat az általában gyenge kapcsolatokat, amelyek a különbözı csoportok egyes tagjai között alakulnak ki. Történelmi tények is mutatják, hogy a jó érzékkel megáldott ember mindig olyan személyekkel igyekszik kapcsolatot teremteni, amelyek az övénél eltérı, esetenként nagyobb erıforrás-eléréssel rendelkeznek. Mégsem szükséges azonban, hogy a kapcsolódó egyén nagyobb hatalommal bírjon, sok esetben elegendı az is, ha az általa elérhetı eszközök, ismeretek és praktikák eltérnek attól, ami a másik fél rendelkezésére áll. Az ilyen emberek lesznek az összekötık, akik információkat közvetítenek a csoportok között; ezáltal máris nagyobb hatalomra tehetnek szert a saját csoportjukon belül. Ehhez társul
1
Ronald S. Burt: Structural Holes and Good Ideas. American Journal of Sociology, Volume 110, Issue 2, Page 349–399, Sep 2004
még egy tény, amelynek gyakorlati igazolását ismerteti a szerzı: „Ha nem hagyod el a rendszert, nincsenek váratlan dolgaid, nincs kreativitás.” Lehet, hogy nem sok újdonságot tartalmaz az elméleti hipotézis igazolása, ám azon kutatók számára nagyon érdekes lehet, akik új ötletekkel dolgoznak, akik a társadalmi tıke elméletét vizsgálják, vagy annak létrehozásán fáradoznak, amely a kutatás alapján szintén elképzelhetı. Általánosságban, a közvetítés eredményeinek négy szintjét különböztethetjük meg: 1. Megértés. A legtöbb csoportközi zavar és konfliktus a másik csoportra jellemzı korlátozók meg-nem-értésébıl adódik. Kapcsolódási pont és közvetítı által az eltérések megérthetıek, a súrlódás csökkenthetı. 2. Átvétel. A cél az, hogy észrevegyük, hogy az egyik csoportra jellemzı eszme vagy gyakorlat hogyan tud értéket teremteni egy másikban, mindezt megemészthetı módon, megfelelı nyelvezettel kell közvetíteni a célcsoport részére. 3.
Párhuzam. Két csoport hasonlóságán alapuló gondolkodásbeli vagy eljárási jellemzık valamely csoportban, amelyek értékesek lehetnek egy másikban, javíthatják annak mőködését vagy értékét.
4. Szintézis. Olyan új eszméket vagy tevékenységeket keresünk, amelyek vegyesek a két csoportban; az ismeretek felhasználásával mindkét csoport mőködése jobbá tehetı. A kutatási menetének ismertetése Tényként kezelhetı, hogy a közvetítés építı vagy romboló hatású hozadékot teremt. Jelen kutatás célja, hogy leírja azt a mechanizmust, amellyel a közvetítés meghozza korábban már dokumentált eredményeit. A vizsgált populáció: az egyik legnagyobb amerikai elektronikai vállalat ellátási láncában dolgozó menedzserek (összesen 673 fı), 2001-ben. Az adatfelvétel módja: internetes kérdıív kitöltése, valamint a vállalat által a menedzserekrıl szolgáltatott adatok. A felvett adatok: Általános adatok: szervezet divíziója és földrajzi elhelyezkedése, beosztás (felsıvezetık (25 fı) senior menedzserek (41 fı), 3-as (121 fı), 2-es (199 fı) és 1-es (287 fı) szintő menedzserek), feladatkör (beszerzés – belsı anyagmozgatás), iskolázottság, bırszín, nem, családi állapot, életkor, a vállalatnál eltöltött évek száma
Hálózati adatok: 1) Van-e Önnek olyan ötlete, amellyel javítani lehetne a vállalat ellátási láncát? 2) Beszélgettek-e errıl az ötletrıl valakivel (ha igen, további adatokat, a beszélgetések gyakoriságot kéri) 3) Általában kik azok az emberek, akikkel a hasonló ötletekrıl beszélgetni szokott? (nevek, adatok, gyakoriság felvétele) A kapcsolatok értékelése a következık szerint történt: (1) az egyik ember jelölte a másikat, mint akivel a hasonló kérdéseket gyakran megbeszélték, vagy mások jelezték, hogy ık ketten gyakran beszélgetnek ilyen kérdésekrıl (1.363 kapcsolat, erısség: 1,00); (2) az egyik ember jelölte a másikat, mint akivel gyakran beszélgetnek hasonló témákról, de nem mint olyan valakit, akivel az ötletet megtárgyalták volna (1.188 kapcsolat, erısség: 0,86) (3) mások jelezték, hogy a két ember néha beszélget hasonló kérdésekrıl, de egyikük sem jelölte meg a másikat (675 kapcsolat, erısség: 0,65) (4) az egyikük jelölte a másikat úgy, mint akivel egy ötletét megbeszélte (333 kapcsolat, erısség: 0,5) (5) egyikük sem jelölte a másikat, és mások jelezték, hogy a két ember ritkán beszélget hasonló kérdésekrıl (580 kapcsolat, erısség: 0,00). A feltérképezett kapcsolatokat az 1. számú ábra illusztrálja. Az ábrán nem jelennek meg azok a személyek, akiknek nincsenek kapcsolataik. A szerzı a hálózati kényszer fogalmát vezeti be, további vizsgálati célból. A hálózati kényszer egy összesítı szabály, amely a társalgási hálózat három szintjével apellál a menedzser körül: nagyság, sőrőség és hierarchia. A menedzser hálózati kényszere nagy, ha a menedzser beszélgetıtársai sokat beszélgetnek egymással (sőrő hálózat), vagy ha egy centrális közvetítın keresztül osztják meg egymással az információt (hierarchikus hálózat). A vizsgálatok kimutatták, hogy a felsıvezetık átlagosan 12,6 kapcsolattal rendelkeznek, szemben az 1. szintő menedzserekkel, akiknél ez az átlag 3,4. A hálózati kényszer magasabb az alacsonyabb szintő menedzsereknél (felsıvezetık: 29,8 pont, 1. szintő menedzserek: 73,6 pont, izoláltak: 100 pont). A legnagyobb elérési távolság 11, az átlag pedig 4,2 lépés.
1.
számú ábra: A menedzserek közötti feltérképezett kapcsolatok
Közvetítési lehetıségek: 1. A kapcsolati hálók sőrőjében, az 1. sz. ábra közepén találhatók az ellátási lánc szociális értelemben vett vezetıi, az ı szerepük, hogy információ-raktárként közvetítenek, ık alkotják a hálózat társalgási központjait. İk jellemzıen informális úton integrálják a különbözı üzleti egységeket. 2. Az egyes üzleti egységek klaszterként, a központ körül helyezkednek el, az 1. sz. ábrán 5 ilyet találhatunk. Az egyes üzleti egységek között strukturális szakadékok találhatók. Ezek áthidalása szintén erıforrást jelenthet a résztvevık, fıként pedig azok számára, akik a központi (hierarchikus) kapcsolatokat megkerülve teremtenek egymással kapcsolatot. Az üzleti egységek pontosabb megjelenítését a 2. számú ábrán láthatjuk, ahol már csak a vállalat legfelsıbb 89 vezetıje található, amit a szerzı hálózati folyosónak nevez.
2.
számú ábra: A vállalat legfelsıbb 89 vezetıje közötti kapcsolatok
Megállapítható, hogy a kínálati lánc kapcsolatait alapvetıen a 89 vezetı kapcsolatai határozzák meg. Az átlagos elérési távolság ebben az esetben megnövekedett 5,2-re. A központi menedzserek nélkül azonban az üzleti egységek közötti kommunikáció azon a pár emberen múlik, akik a 15 híd-pozíciót foglalják el, amit a 3. számú ábrán láthatunk. İk az informális kapcsolattartók.
3.
számú ábra: A vállalat legfelsıbb vezetıinek kapcsolatai, a központi egység vezetıit kivéve
A közvetítést ösztönzı tényezık Számos, a közvetítést ösztönzı tényezıt vizsgálhatunk meg, hiszen elméleti szinten számos olyan elıny megszerezhetı a kapcsolatok által, amelyek azok nélkül nem, vagy csak nehezen
érhetık el. Ugyanakkor igaz, hogy a menedzserek közvetlenül arra koncentrálnak, hogy a saját felelısségi körükön belül a lehetı legnagyobb rendben menjenek a dolgok, a felsı követelményeknek megfeleljenek. Ott van ugyanakkor az erıs hierarchikus rendszer, ahol minden menedzser támaszkodhat a közvetlen felettesének információira, és egy ilyen kényelmes helyzetben nem érdeke, hogy további kapcsolatokat építsen ki. Ösztönzık mégis léteznek. A szerzı kutatásainak eredményeként az alábbi kérdéseket vizsgálta meg: 1. Bérezés. A bérezés megmutatja a dolgozó eredményességét, kiváltképp a menedzserek esetében. A bevont kontrollváltozók: külsı anyagbeszerzés vagy belsı anyagmozgatás, milyen típusú eszközöket szerez be, a kirívóan magas bérezéső földrajzi térségben dolgozik-e, valamint beosztás, szerep, életkor, képzettség, üzleti egység és a földrajzi elhelyezkedés. Ezek 78,6%-át megmagyarázzák a 673 menedzser bérezési különbségeinek. A legérdekesebb kapcsolat ugyanakkor a fizetés és a hálózati kényszer között mutatkozott, amely befolyásolta a fizetések alakulását: magasabb vezetıi posztokon nagyobb mértékben, alacsonyabb posztokon kismértékben. (4. ábra) Ezt a hatást a közvetítés bér-hatásaként értelmezhetjük.
4.
számú ábra: A bérek és a hálózati kényszer összefüggésének hatása
2. A munka értékelése. Az éves értékelés során a menedzsereket teljesítményük alapján három kategóriába sorolják be: gyenge, jó és kiemelkedı. A vizsgálat során csak a két szélsı kategóriára koncentráltak. Az értékelés a kontroll-változók közül egyedül az életkorral mutatott összefüggést: az idısebb menedzserek gyakrabban kaptak rossz értékelést. A kontrollváltozókon túl statisztikailag szignifikáns negatív kapcsolat van a hálózati kényszerrel – minél kevésbé jók valakinek a kapcsolatai, annál rosszabbak lesznek az értékelései. Az 5. ábra megmutatja az aggregált összefüggést az értékelések és a kor, valamint hálózati kényszer között.
5.
számú ábra: Az értékelések és a kor, valamint az értékelések és a hálózati kényszer közötti összefüggés
3. Elıléptetés. Az elıléptetést a szerzı együtt kezeli az átlagosnál nagyobb fizetésemelés kérdésével. A kettıt együtt értelmezve kiderül, hogy azokat a menedzsereket, akik kapcsolatai elhatárolt csoportokat hidaltak át, szignifikánsan nagyobb eséllyel léptették elı, vagy átlagon felüli béremelést kaptak. Azok a menedzserek esélyesek erre a legkevésbé, akiknek sőrő kapcsolathálójuk van egy szők kollegáris csoporttal. 4. Jó ötletek. A menedzsereknek feltették a kérdést: „Az Ön helyzetében mi az az egy dolog, amit megváltoztatna az ellátási lánc menedzsment javítására?”. Az értékelést két felsıvezetı végezte el, egymástól teljesen függetlenül. Mindketten független szak-
értıként vehetık számításba, akik az ötleteket egy 1-tıl 5-ig terjedı pontozási skálán értékelték. Az értékelés során nem történt nagy meglepetés: a legmagasabb beosztásban lévıktıl jött több jó ötlet, és nem adtak olyan ötleteket, amelyeket használhatatlannak ítéltek volna. Jobb ötleteket adtak azok, akik külsı vállalatokkal álltak kapcsolatban a munkájuk során. A magasabb iskolai végzettségőeknek jobb ötleteik voltak. A városi központban dolgozó menedzsereknek szintén jobb ötleteik voltak. A hálózati kényszerrel való negatív összefüggés szintén erıteljesen igazolódott (6. ábra bal oldali része). Érdekes megjegyezni, hogy amennyiben a hálózati kényszert konstansként értelmezzük, úgy az elsı számú vezetık ötletei sem lennének jobbak egy átlagos menedzser ötleteitıl.
6.
számú ábra: Az ötlet értéke és a hálózati kényszer, valamint
A munkatapasztalattal, életkorral, képzettséggel való összefüggés szintén eltőnik, ha a hálózati kényszert konstansként kezeljük. 5. Elvetett ötletek. A 6. ábra jobb oldali része megmutatja a hálózati kényszer és a megsemmisített ötletek aránya közötti összefüggést. Azok, akik a sőrő, elszigetelt kapcsolathálókban ragadtak (nagy hálózati kényszer), kevésbé sikeresen kommunikálták az ötletüket a felsıvezetı (ez esetben bírák) felé, vagy eleve kevésbé értékes ötleteket adtak.
6. Megbeszélt ötletek. Miután értékelték az ötleteket, a menedzsereket megkérdezték, hogy megbeszélték-e valakivel az ötletüket a vállalatban. Amennyiben igen, úgy megkérdezték az illetı nevét. Az értékelés során kiderült, hogy a menedzser ötletkifejtésének minısége érzékelteti, hogy az, akivel megbeszélte az ötletet, megfelelıen érdekelt-e a hosszú kifejtésben, vagy sem. A kutatási eredmények összefoglalása A tanulmány sikeresen bizonyítja a kapcsolatok és a versenyelıny közötti összefüggést. Az elemzésben több száz menedzser vett részt egy nagyvállalatban, földrajzilag eltérı helyekrıl. A tanulmányozott populáció alkalmas volt a hipotézis tesztelésére. Számos lehetıség adódott a közvetítésre, és a menedzsereket jutalmazták: annak arányában kaptak több bért, pozitívabb teljesítmény-értékelést és elıléptetést, hogy közvetítettek-e a strukturális szakadékok fölött.
