Stimuleren van scholingsdeelname van laagopgeleiden. Toch een opleiding

Stimuleren van scholingsdeelname van laagopgeleiden

Toch een opleiding Welke (psychologische) factoren beïnvloeden de scholingsdeelname van laagopgeleiden? En hoe kunnen HRD-professionals die deelname stimuleren? De eindresultaten van een onderzoek van TNO. Jos Sanders, Astrid Hazelzet & Patrick Cielen

Scholing is voor lager opgeleiden geen vanzelfsprekendheid. Scholing is echter een belangrijk middel om werknemers duurzaam inzetbaar te houden. TNO voerde tussen 2008 en 2010 een longitudinaal onderzoek uit onder laagopgeleide werknemers. De centrale vraag van het onderzoek luidde: Welke psychologische factoren spelen een rol bij scholingsdeelname en hoe kunnen deze factoren beïnvloed worden? Met deze kennis kunnen HRD-professionals wetenschappelijk gefundeerde aanpakken ontwikkelen om werknemers zonder startkwalificatie te stimuleren tot scholingsdeelname. In dit artikel wordt verslag gedaan van de belangrijkste uitkomsten.

Aanleiding onderzoek In Nederland zijn meer dan 1,5 miljoen mensen aan het werk zonder startkwalificatie. Zij zijn, mede vanwege dat gebrek aan een startkwalificatie, relatief kwetsbaar op de arbeidsmarkt. Zij hebben bijvoorbeeld een grotere kans op verlies van werk en als zij hun werk verliezen, hebben zij een kleinere kans om snel weer een nieuwe baan te vinden. Daarnaast zijn er honderdduizenden mensen aan het werk in beroepen of functies die in de komende jaren ingrijpend zullen veranderen of zelfs zullen verdwijnen. Vooral deze

Scholing en ontwikkeling zijn belangrijke wapens in de strijd voor behoud van werk, arbeidstevredenheid en productiviteit werkenden verkeren in een relatief kwetsbare positie. Ook dreigen zij de aansluiting met de eisen van hun werkgevers te verliezen, onder an44

dere door elkaar snel opvolgende technologische en organisatorische veranderingen, veranderende consumentenvoorkeuren, mondialisering en veranderingen in gebruikelijke manieren van werken (werken op afstand, werken in netwerken, werken met computers en ICT-middelen of andere elektronica). Al deze veranderingen doen verschuivingen optreden in de vraag naar kennis en vaardigheden, in de banen voor niet- en laagopgeleiden, maar ook in de banen van gekwalificeerde vakmensen. Behalve de verschuivingen in werkgelegenheid (de vraagzijde van de arbeidsmarkt) is er sprake van een toenemende vergrijzing in de bevolking en op de arbeidsmarkt, waardoor ‘langer doorwerken’ (tot 65, 66 of zelfs 67 jaar) een toenemend maatschappelijk belang krijgt. Langer doorwerken betekent steeds vaker ook de keuze voor een ‘tweede loopbaan’. Dit betreft bijvoorbeeld mensen die werken in fysiek zware beroepen en die, al dan niet gedwongen door de omstandigheden, de laatste decennia van hun loopbaan in een ander beroep aan de slag moeten. Een goede gezondheid is nodig om langer door te kunnen werken. Daarnaast dienen werknemers te beschikken over de noodzakelijke set kennis en vaardigheden om dat ook op een prettige en productieve manier vol te kunnen houden. Dit vraagt om continu onderhoud van kennis en vaardigheden, ook van laagopgeleide en middelbaar opgeleide vakmensen. Scholing en ontwikkeling zijn belangrijke wapens in de strijd voor behoud van werk, behoud van arbeidstevredenheid en behoud van productiviteit. Gezond, productief en prettig doorwerken is dus gebaat bij passende scholing en bij ruimte voor ontwikkeling.

Probleemstelling Scholing is echter, vooral bij laagopgeleide werknemers, niet vanzelfsprekend. In Nederland blijft O&O / NR 5 2011

ONDERZOEK

de scholingsdeelname van laagopgeleide werknemers bijvoorbeeld achter bij de scholingsdeelname van middelbaar en hoger opgeleide werknemers. Het verschil wordt de laatste jaren bovendien geleidelijk groter (Fouarge, Schils & De Grip, 2009; Sanders, Van Wijk, Dorenbosch & Blonk, 2011). Het aantal wetenschappelijke studies dat een verklaring geeft voor de achterblijvende scholingsdeelname is helaas beperkt. Studies naar scholingsdeelname richten zich vooral op hoger opgeleiden en studenten (zie bijvoorbeeld Davis, Ajzen, Saunders & Williams, 2002). De schaarse studies waarin lager opgeleide werknemers worden onderzocht, laten zien dat lager opgeleiden in het algemeen een geringere intrinsieke motivatie hebben om aan scholing deel te nemen (Knudd, 2005). Vooral negatieve scholingservaringen zouden een oorzaak zijn voor die geringe motivatie. Voor Nederland hebben Fouarge et al. (2009) recent aangetoond dat het verschil in intrinsieke motivatie voor het volgen van scholing wordt verklaard door verschillen in ‘noncognitieve’ skills, zoals consciëntieusheid, locus of control, oriëntatie op de toekomst en verschillen in de verwachte kosten van een trainingsdeelname. Scholingsdeelname blijkt dus voor lager opgeleiden allesbehalve een vanzelfsprekendheid

en een gebrek aan motivatie blijkt een belangrijke oorzaak. Dat roept de vraag op welke factoren nu precies van invloed zijn op de feitelijke deelname aan scholing door laagopgeleiden.

Onderzoeksvragen en -aanpak Om een antwoord te vinden op deze vraag, is TNO in 2008 een longitudinaal onderzoek gestart, onder ruim 300 laagopgeleide werknemers bij drie verschillende bedrijven. Dit onderzoek is eind 2010 afgerond. In het onderzoek is aan werknemers drie keer, met tussenpozen van een half jaar, een uitgebreide vragenlijst voorgelegd. De centrale vraag van het onderzoek luidde: Welke (psychologische) factoren spelen een rol bij scholingsdeelname en hoe kunnen deze factoren beinvloed worden? Deze centrale kennisvraag is vertaald in een drietal concrete onderzoeksvragen, die we in dit artikel centraal stellen: 1. Welke factoren verklaren scholingsdeelname? 2. Welke factoren verklaren scholingsintentie? 3. Welke factoren zorgen ervoor dat scholingsintentie wordt omgezet in scholingsdeelname? We hebben al eerder in O&O gepubliceerd over de tussentijdse resultaten van dit onderzoek.

Kenmerken van het werk Omgevingskenmerken

Werkkenmerken

Loopbaankenmerken

1. Intentie

2. Scholingsgedrag/deelname

subjectieve Norm

attitude

3. Werkprestaties

self efficacy

Persoonlijkheidseigenschappen

Psychologische eigenschappen

Kenmerken van de begeleiding

Kenmerken van de werknemer Figuur 1. Theoretisch denkkader: Het conceptuele model Leren en Werken Combineren O&O / NR 5 2011

45

In dit artikel presenteren we de definitieve uitkomsten. Theoretisch uitgangspunt van ons onderzoek is de theorie van het geplande gedrag van Ajzen (1991) (‘Theory of Planned Behavior’, TPB). Centraal in de TPB staat iemands intentie, oftewel het voornemen om een bepaald gedrag te vertonen. Die intenties worden bepaald door drie factoren: attitude (houding), subjectieve norm en self-efficacy. Volgens de TPB wordt de attitude (houding of opvatting) ten aanzien van bepaald gedrag (in dit artikel: scholingsdeelname) bepaald door

Werknemers die informatie krijgen over hun werk en het resultaat van hun werk hebben een grotere kans deel te nemen aan een opleiding de afweging van de voor- en nadelen van dat gedrag. Naarmate de attitude ten opzichte van het gedrag positiever is, verwacht de persoon van dat gedrag meer resultaten. De intentie om dat gedrag te vertonen zal dan hoger zijn. Subjectieve norm verwijst naar de opvatting van anderen over bepaald gedrag, in combinatie met het belang dat de persoon hecht aan de mening van anderen. Dus hoe meer druk een persoon ervaart van belangrijke naasten om bepaald gedrag te vertonen en hoe gevoeliger de persoon is voor die druk van anderen, hoe groter de intentie. Selfefficacy (oftewel ervaren gedragscontrole) is de verwachting van een persoon over de eigen mogelijkheden om in een gegeven situatie bepaald

Steun van collega’s

Steun van management

Oriëntatie op loopbaanmogelijkheden

gedrag te kunnen uitvoeren en over de mogelijkheden om obstakels te overwinnen. Naarmate deze overtuiging sterker is, is de intentie eveneens sterker. De concepten in de TPB helpen om het gedrag van mensen en de factoren die gedragsverandering tot stand kunnen brengen beter te begrijpen. De concepten uit de TPB zijn in dit onderzoek aangevuld met de factoren die in de wetenschappelijke literatuur geassocieerd worden met scholingsmotivatie en –deelname (zie onder andere: Colquitt, LePine & Noe, 2000; Renkema, 2006). Deze factoren zijn vervolgens in een zestal clusters ondergebracht, namelijk omgevings-, werk- en loopbaankenmerken, persoonlijkheidseigenschappen, psychologische eigenschappen en kenmerken van de begeleiding. Figuur 1 presenteert het theoretisch denkkader dat de basis is voor dit onderzoek en voor de vragenlijsten die we hebben ontwikkeld. Voor een uitgebreide beschrijving van het model, de concepten, de methode en de gebruikte vragenlijsten verwijzen we naar het rapport ‘Leren en Werken; stimuleren van scholing bij lager opgeleide werknemers’ (Hazelzet, Sanders, Langelaan, Giesen & Keijzer, 2011). Het rapport beschrijft daarnaast de analysestappen die we hebben gezet, en de hypothesen die we hebben getoetst met multivariate regressieanalyses. In de volgende paragraaf presenteren we de significante relaties die uit de analyses naar voren kwamen.

Resultaten van het onderzoek Factoren die scholingsdeelname verklaren De scholingsdeelname van lager opgeleide werknemers wordt direct beïnvloed door drie factoren (zie figuur 2). Allereerst, zoals ook valt af te leiden uit de TPB, door hun scholingsintentie. Lager opgeleide werknemers met een hoge scholingsintentie denken er vaker aan om een opleiding te

Valentie

Subjectieve norm

Attitude

Self efficacy

Intentie

Psychologisch contract

Scholingsdeelname

Taakinformatie

Figuur 2. Factoren die scholingsintentie en scholingsdeelname verklaren 46

O&O / NR 5 2011

ONDERZOEK

gaan volgen, zijn dit vaker van plan en hebben vaker het voornemen om informatie te zoeken over mogelijk geschikte opleidingen of cursussen. De tweede factor die direct van invloed is op scholingsdeelname, is de wijze waarop het psychologisch contract van lager opgeleide werknemers invulling krijgt. Psychologisch contract heeft betrekking op de relatie tussen de werkgever en de werknemer. Hierbij gaat het om een overeenkomst van beloftes en bijdragen en de overtuiging met betrekking tot wederzijdse verplichtingen. Uit het onderzoek kwam naar voren dat werknemers die hoge verwachtingen hebben van hun werkgever op het gebied van opleidingsen loopbaanmogelijkheden, en die van mening zijn dat daar een flexibele opstelling jegens de werkgever tegenover moet staan, een grotere kans hebben deel te nemen aan een opleiding dan hun collega’s die op dat vlak minder hoge verwachtingen hebben van hun werkgever en van zichzelf. De derde factor is taakinformatie. Werknemers die frequent informatie krijgen over hun werk en over het resultaat van hun werk, en daarbij de mogelijkheden krijgen om te weten te komen hoe goed zij zijn in hun werk, hebben een grotere kans om deel te nemen aan een opleiding, dan werknemers die minder van dit soort informatie over hun werk krijgen. Factoren die scholingsintentie verklaren De scholingsdeelname van laagopgeleide werknemers wordt, zoals eerder genoemd, direct beinvloed door de scholingsintentie. We zijn vervolgens nagegaan welke factoren scholingsintentie beïnvloeden. Geheel in lijn met de TPB, blijken drie factoren scholingsintentie te voorspellen (zie figuur 2). Een positievere houding ten opzichte van scholing (attitude) vergroot de scholingsintentie. Daarnaast is het belang dat de omgeving van de werknemer hecht aan scholing, in combinatie met de waarde die een werknemer aan dat oordeel toedicht (subjectieve norm) van invloed op de scholingsintentie. De derde factor die effect heeft op scholingsintentie, is het gevoel van de werknemer zelf dat hij (m/v) een cursus of een opleiding tot een goed einde kan brengen (self efficacy). Versterking van het geloof in eigen kunnen en het geloof daar ook zelf invloed op uit te oefenen, draagt eveneens bij aan een grotere scholingsintentie. Er is in de literatuur veel geschreven (o.a. door Bandura, 1997) over manieren om deze drie factoren te beïnvloeden. Zo is verbale overreding een manier om self efficacy van mensen te vergroten. Het onderzoek heeft verdiepend inzicht opgeleverd in welke factoren subjectieve norm, attitude en self efficacy in de context van scholingsdeelname van laagopgeleiden kunnen versterken. Dat zijn drie factoren: de steun van de O&O / NR 5 2011

leidinggevende, de steun van collega’s en de loopbaanoriëntatie (zie figuur 2). Deze factoren hebben dus een indirecte invloed op scholingsintentie. Wat opvalt, is de belangrijke rol van de steun die de werknemer van de leidinggevende krijgt bij de uitvoering van zijn werk. Dus werknemers die veel steun van hun leidinggevende ervaren, scoren hoger op subjectieve norm, hebben een positievere attitude en een hogere self efficacy ten aanzien van het volgen van een opleiding, dan werknemers die minder steun van hun leidinggevende ervaren. Factoren van invloed op omzetting scholingsintentie naar scholingsdeelname De kans dat scholingsintentie echt wordt omgezet in gedrag, namelijk scholingsdeelname, is groter bij werknemers die druk vanuit de omgeving ervaren om een opleiding te volgen (subjectieve norm). Daarnaast is deze kans groter naarmate de werknemer meer waarde toekent aan de uitkomst van een opleiding (valentie). De uitkomst kan bijvoorbeeld zijn het behalen van een certificaat of meer salaris. Dit pleit er enerzijds voor om ook belangrijke naasten te betrekken bij maatregelen om laagopgeleiden te motiveren voor scholing. Anderzijds is het van belang na te gaan aan welke uitkomsten van scholing werknemers belang hechten (een diploma, een certificaat, een loonsverhoging of behoud van baan), zodat die gewaardeerde uitkomst ook kan worden bereikt.

Conclusies en praktische aanbevelingen De resultaten van het onderzoek bieden afdelingen HRM, die laagopgeleide werknemers willen stimuleren deel te nemen aan scholingsactiviteiten, aangrijpingspunten voor gefundeerde maat-

Dit pleit ervoor belangrijke naasten te betrekken bij maatregelen om laagopgeleiden te motiveren voor scholing regelen en acties. Het onderzoek heeft inzichten opgeleverd in factoren die de scholingsdeelname beïnvloeden, in factoren die de scholingsintentie (in)direct beïnvloeden en factoren die de kans verhogen dat een werknemer die het voornemen heeft om scholing te volgen, dit ook daadwerkelijk gaat doen. Deze inzichten kunnen afdelingen HRM als toetssteen gebruiken voor de activiteiten die ze al ondernemen om scholingsdeelname van laagopgeleiden te stimuleren. Bedrijven die op dit gebied nog beleid moeten ontwikkelen, 47

adviseren we de resultaten van het onderzoek te gebruiken als basis voor de uit te zetten acties. We doen daartoe een aantal suggesties. Zo zou het HRM-beleid moeten stimuleren dat de werknemer regelmatig specifieke feedback krijgt (taakinformatie) over hoe hij zijn taken uitvoert. Hier ligt een belangrijke verantwoordelijkheid voor de leidinggevende die dit in functioneringsen voortgangsgesprekken, maar ook tijdens het dagelijkse werk kan doen. Een persoonlijk werkdocument waarop de werknemer zijn eigen vooruitgang kan bijhouden, kan helpen een dergelijk gesprek te voeren. Daarnaast zou gekeken kun-

Besteed aandacht aan succesvolle voorbeelden van collega’s die een opleiding hebben afgerond nen worden naar de wijze waarop het bedrijf opleidings- en ontwikkelmogelijkheden ‘uitruilt’ tegen meer flexibiliteit voor de werknemer (invulling psychologisch contract). Wordt zo’n uitruil tussen het bedrijf en de werknemer gestimuleerd? Self efficacy van werknemers kan worden opgekrikt door hen te laten participeren in tijdelijke taken of projecten die hen uitnodigen eigen kennis en vaardigheden te verbreden of verdiepen. Door in gesprekken met de werknemers hun geboekte successen te benadrukken, krijgen werknemers het vertrouwen dat zij zich nieuwe dingen eigen kunnen maken. Een positievere attitude ten opzichte van leren kan worden bereikt door bijvoorbeeld in een nieuwsbrief of een personeelsblad aandacht te besteden aan succesvolle voorbeelden van collega’s die een opleiding hebben afgerond. Een laatste voorbeeld van een mogelijke actie geïnitieerd door de afdeling HRM, is

om informatie over het belang van scholing naar het huisadres te sturen. Op deze manier komen werknemers waarschijnlijk met hun belangrijke naasten hierover in gesprek. Dit kan bij werknemers die in een omgeving verkeren die scholing belangrijk vindt, leiden tot een hogere scholingsintentie. Daarnaast zou de waarde van de uitkomsten van het volgen van een opleiding kunnen worden benadrukt, door bijvoorbeeld de werknemer te schetsen dat het volgen van een opleiding betekent dat hij een nieuwe carrièrestap kan zetten of een hoger salaris kan verdienen. Het onderzoek heeft aangetoond dat de steun van leidinggevenden een belangrijk aangrijpingspunt is om scholingsintentie te beïnvloeden. Immers, het blijkt dat de steun van de leidinggevende van invloed is op de drie factoren die samenhangen met scholingsintentie: subjectieve norm, attitude en self efficacy. In die zin zijn de leidinggevenden een belangrijk verlengstuk van het HRMbeleid. Dus stimuleren van leren begint op de werkplek ín de werkomgeving. We adviseren afdelingen HRM leidinggevenden te stimuleren tot en te ondersteunen bij: 1. het geven van taakinformatie. Stimuleer dat de leidinggevende regelmatig voortgangsgesprekken houdt met de werknemer, waarin informatie wordt uitgewisseld over wat er van de werknemer wordt verwacht, hoe hij het werk doet en wat goed gaat en wat nog verbeterd kan worden. Dit soort informatie stimuleert de scholingsdeelname. 2. het uitdagen van de werknemer om te reflecteren op zijn eigen werk, zodat hij meer zicht krijgt op de eigen ontwikkelbehoeften. 3. het bespreken van de loopbaanperspectieven van de werknemer. Dit kan tijdens formele gesprekken, zoals het jaarlijkse functioneringsgesprek, maar ook tijdens informele gesprek-

Oproep: Innoveer mee met TNO in ‘Vakman Nieuwe Stijl’ Er zijn anno 2011 duizenden, zo niet tienduizenden opleidingen, trainingen en workshops beschikbaar voor werknemers in elk vakgebied. Van dat enorme aanbod wordt te weinig gebruikgemaakt, zo blijkt ook uit recent onderzoek van TNO (Sanders, Keijzer, van Wijk & Geuskens, 2011). Bovendien worden trainingen en opleidingen door laagopgeleiden nog vaak gevolgd ‘omdat het moet van de baas’. Dit onderzoek laat zien dat er verschillende manieren zijn om de scholingsintentie van laagopgeleide werknemers te stimuleren. We zijn van mening dat het concept zelfsturing een belangrijke plaats in zal gaan nemen in de discussie over wat er nodig is om laagopgeleide werknemers te motiveren voor scholings- en ontwikkelactiviteiten. Op dit moment is er echter nog geen bewezen effectieve methode of omgeving die zo aantrekkelijk is voor laagopgeleide werknemers, dat zij er uit zichzelf een opleiding willen gaan volgen. Ook ontbreekt het aan een passend instrumentarium voor werkgevers om de omgeving vorm te geven en te faciliteren. Het voordeel van werknemers die zelf het initiatief nemen om een opleiding te volgen, is dat ze zelf tijdig hun verouderde competenties signaleren en deze actualiseren. Hierdoor zal er minder een discrepantie ontstaan tussen de benodigde competenties voor het uitoefenen van de functie en de aanwezige competenties van de werknemer. Om een omgeving te ontwikkelen waarbij werknemers zelf het initiatief zullen nemen, hebben TNO en opleiders van FNV Formaat en P3Transfer in 2010 de handen ineengeslagen in het project ‘Vakman Nieuwe Stijl’. In dit project wordt een ontwerp gemaakt voor leer-/werkomgevingen die vakmensen (werknemers) uitnodigen en stimuleren zichzelf op de meest passende wijze te ontwikkelen tot de zelfsturende Vakman Nieuwe Stijl. U bent uiteraard van harte uitgenodigd met ons mee te denken en te doen. Dus innoveer met ons mee!

48

O&O / NR 5 2011

ONDERZOEK

ken. Een versterking van de loopbaanoriëntatie stimuleert namelijk een positieve attitude ten aanzien van scholing en via die weg ook scholingsintentie en –deelname. 4. het vergroten van het zelfvertrouwen van de werknemer, door te benadrukken dat ook hij scholing kan volgen en dat tot een goed einde kan brengen. De leidinggevende kan bijvoorbeeld complimenten geven wanneer de werknemer wat nieuws probeert. Of de leidinggevende kan negatieve gevoelens over nietafgemaakte opleidingen in het verleden bespreekbaar maken. Gevoelens van angst voor een examen kunnen gereduceerd worden door opleidingen te selecteren waarin formele examens niet de boventoon voeren. 5. het in teamverband bespreken van de voor- en nadelen van scholing. Op deze manier kunnen collega’s elkaar steunen. Werknemers die zich gesteund voelen door collega’s, kijken positiever tegen scholing aan en nemen daardoor vaker deel aan scholingsactiviteiten. 6. het met de werknemer bepalen welke scholing past bij zowel de ontwikkelingen van de organisatie als bij de persoonlijke ontwikkellijn van de werknemer. Het is belangrijk dat de leidinggevende serieus luistert naar de wensen van de werknemers en gezamenlijk te bekijken in hoeverre deze bij de richting van de organisatie passen.

and Empirical Implications. Research in Labour Economics, vol. 21. Amsterdam: Elsevier. - Görlich, D. & A. de Grip (2009). Human capital depreciation during family-related career interruptions in male and female occupations. Oxford Economic Papers, 61, pp. 98-121. - Hazelzet, A., H. Paagman & S. El Marini (2008). Werknemers motiveren voor scholing. Het belang van een ‘evidence based’ aanpak. Opleiding & Ontwikkeling, 21 (10), pp. 11-14. - Hazelzet, A., J. Sanders, S. Langelaan, F. Giesen & L. Keijzer (2011). Leren en werken. Stimuleren van scholing bij lager opgeleide werknemers. Hoofddorp: TNO. - Keijzer, L., S. Oomens & A.M. Hazelzet (2009). Scholingsintentie van lager opgeleide werknemers. Resultaten van een eerste meting. Opleiding en Ontwikkeling, 22 (5), pp.23-26. - Knudd, I. (2005). Lifelong learning and the low-skilled. International Journal of Lifelong Education, 25 (1), pp. 15-28. - Renkema, A.G. (2006). Individual Learning Accounts: a strategy for lifelong learning? (Proefschrift). ’s Hertogenbosch: Cinop. - Sanders, J. (2010). Stimuleren van scholing door laagopgeleiden, nadere analyse van de doelgroep. Resultaat stap 1: Arbeidsmarktpositie van laagopgeleiden, advies voor keuze doelgroepen. Hoofddorp: TNO. - Sanders, J., E. van Wijk, L. Dorenbosch & R. Blonk (2011). Arbeidsmarkttransities van laagopgeleiden. In: R. van Gaalen et al., Dynamiek op de Nederlandse arbeids-

Niet iedere leidinggevende is even goed in staat om de adviezen in de praktijk te brengen. Bedrijven kunnen op dat punt leidinggevenden verschillende trainingen aanbieden: training in het houden van loopbaan-, ontwikkel-, functionerings- en/of evaluatiegesprekken en training in coachings- en/of mentoringtechnieken.

markt; de focus op kwetsbare groepen, pp. 43-60. Den Haag: CBS. - Steemers, F. (2010). Blijvende inzetbaarheid in langere loopbanen. Leiden: Sidestone Press.

•

Literatuur - Ajzen, I. (1991). The theory of planned behavior. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 50, pp. 179-211. - Bandura, A. (1997). Self-efficacy: the exercise of control (7e druk). New York: W.H. Freeman.

Drs. Jos Sanders is onderzoeker en adviseur bij TNO op het gebied van verduurzaming van inzetbaarheid van kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt. E-mail: [email protected]

- Beer de, P.T. (2006). Perspectieven voor laagopgeleiden. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, 22, pp. 218-233. - Colquitt, J.A., J.A. LePine & R.A. Noe (2000). Toward an Integrative Theory of Training Motivation: A Meta-Analytic Path Analysis of 20 Years of Research. Journal of Applied Psychology, 85 (5), pp. 678-707. - Davis, L.E., I. Ajzen, J. Saunders & T. Williams (2002). The

Drs. Astrid Hazelzet is senior research scientist Participatie en Sociale Cohesie bij TNO. E-mail: [email protected]

decision of African American students to complete high school: An application of the theory of planned behavior. Journal of Educational Psychology, 94, pp. 810-819. - Fouarge, D., T. Schils & A. de Grip (2009). Prikkels voor postinitiële scholing van laagopgeleiden. Den Bosch:

Drs. Patrick Cielen was als student Arbeids- en

Cinop.

Organisatiepsychologie aan de Universiteit van

- Grip de, A., J. van Loo & K. Mayhew (2002). The Economics of Skills Obsolescence: Theoretical Innovations O&O / NR 5 2011

Amsterdam nauw betrokken bij het onderzoek. E-mail: [email protected]

49