Stichting Herenakkoord De Weg naar Werk
1
Inhoudsopgave • • • • • • •
Samenvatting Voor wie bestemd? Wat is het? Waarom collectiviteit? Wie moeten meewerken? Wat levert het op? Wat kost het? 2
Samenvatting Het Herenakkoord: • betreft het creëren van een slim instroomtraject om geschoolde medewerkers te werven voor bestaande en komende MBO 3-4 en HO vacatures; • richt zich zowel op mensen zonder betaalde baan als mensen die op korte termijn werkloos dreigen te worden; • creëert verticale mobiliteit op de arbeidsmarkt, waardoor er ruimte ontstaat aan de “onderkant” van de arbeidsmarkt; • verschaft sectoren waar tekort aan arbeidskrachten is ,dan wel waar tekorten dreigen te ontstaan, uitzicht op beschikbaarheid van arbeidskrachten; • maakt het verkrijgen van betaald werk voor meer mensen bereikbaar; • geeft betrokkenen het perspectief op een baan op een hoger niveau en vergroot hun kansen op de arbeidsmarkt (hun “employability” neemt toe); • werkt vanuit een collectieve gedachte; • kost initieel extra geld, hetgeen wordt terugverdiend doordat mensen aan een duurzame baan worden geholpen en daardoor minder snel terugvallen in een uitkeringssituatie. Daardoor zijn op de langere termijn de maatschappelijke kosten verbonden aan deze aanpak lager dan de kosten verbonden aan de huidige methoden.
3
Voor wie bestemd? De doelgroep van het Herenakkoord is breed en bestaat met name uit: • • •
Met ontslag bedreigden Uitkeringsgerechtigden Niet uitkeringsgerechtigden
die bereid en in staat zich zijn zich verder te scholen teneinde naar een andere sector/val willen overstappen. Meer specifiek wordt gedacht aan “verborgen talenten”, zijnde mensen die meer in hun mars hebben dan zij op dit moment kunnen laten zien. Hierbij gaat het met name om groepen als moeders, ouderen en elders (hoog) opgeleide allochtonen die • •
in vroegere jaren om welke reden dan ook niet in staat zijn geweest een opleiding op MBO 3,4 of HO niveau met goed gevolg af te ronden (of er zelfs nooit aan hebben kunnen beginnen); in het land van oorsprong een opleiding hebben afgerond die in Nederland niet wordt erkend dan wel niet in staat zijn om middels een diploma aan te tonen dat zij hun opleiding daadwerkelijk hebben genoten.
4
Wat is het? De aanpak van het Herenakkoord is een leer/werktraject in de vorm van een duaal MBO 3,4 (BOL/BBL) /HO traject waarbij: • •
• • • •
de praktijk centraal staat bij het formuleren van de toelatingseisen en de inrichting van de opleiding; niet het bezit van een diploma bepalend is voor de toegang tot het traject maar de competenties waarover iemand beschikt. Hiervoor is het noodzakelijk dat een assessment wordt afgenomen en erkenning van competenties plaatsvindt door middel van het afgeven van EVC’s; vanaf het begin van het traject duidelijk is dat voor betrokkene een betaalde baan beschikbaar is; binnen het traject onderscheid wordt gemaakt naar drie fasen die elk worden afgesloten met een “mijlpaal”, zodat de voortgang en het succes van de aanpak duidelijk meetbaar zijn; In de opleiding vijf specifieke leerdoelen zijn ingebouwd, die mede bepalend zijn voor het latere succes dat betrokkene kan bereiken; betrokkene wordt gecoacht door coaches uit de eigen doelgroep (“Door-en-voor-coaches”).
Dit alles met het doel om mensen op te leiden voor beroepen/banen waar thans vacatures bestaan dan wel in de nabije toekomst vacatures te verwachten zijn. Deze beroepen zijn met name te vinden in industrie & techniek, de haven & logistiek en de zorg & verzorging.
5
Wat is het? - De drie fasen 1)
Selectie voor toelating tot het leerwerktraject . Doorlooptijd: 3 maanden. Mijlpaal: Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP).
2)
Proefplaatsing Doorlooptijd 3 tot 9 maanden (afhankelijk van opleiding). Mijlpaal: Tussendiploma en start in betaalde baan.
3)
Voorlichting, intake en inschrijving Assessment (beroepenoriëntatie en praktijkassessment) Vaststellen specifieke leerdoelen en coach programma Afnemen vrijstellingstoetsen of verlenen EVC certificaten Opstellen POP en loopbaancontract o Ondertekening door deelnemer, opleider, werkgever en (indien van toepassing) uitkering verstrekkende instantie o Vastleggen individuele maatwerktraject en de toetsmomenten
Verwerven competenties die nodig zijn om loonvormend te zijn. Betreft studeren met behoud van uitkering dan wel (gedeeltelijk) doorbetaald door “oude” werkgever
Verwerven van theoretische, technische en culturele competenties om diploma te kunnen behalen en duurzaam – betaald – werk te verkrijgen. Doorlooptijd: 12 (MBO 3) tot 24 (MBO 4 - HO) maanden. Mijlpaal: Opleidingsdiploma op basis van reguliere eindtermen.
Betreft werken en daarnaast studeren Loonkosten worden gedragen door “nieuwe” werkgever
6
Wat is het? – de 5 leerdoelen De verborgen talenten zijn vaak niet zonder reden niet tot ontwikkeling gekomen. In de aanpak van het Herenakkoord worden daarom vijf specifieke leerdoelen in elk traject ingebouwd: • Rekenen, Taal (NT2), non verbale communicatie op de werkvloer en in de opleiding; • Bedrijfscultuur, verborgen curriculum: onbewust op de werkvloer gehanteerde normen; • Differentiatie dienstverlening eigen doelgroep in tertiarie en quartaire sector; • Sociale en werkvaardigheden op niveau passend bij opleiding die wordt gevolgd (MBO 3,4, HO); Emancipatoire vaardigheden op werk, opleiding (en thuissituatie). • De Door-en-Voor-coaches vormen hierbij een onmisbare schakel. De coaches versterken zowel hun eigen mogelijkheden als de mogelijkheden van de talenten die worden gecoacht. Het doel van de coaching is het voorkomen van uitval als gevolg van niet aan werk/opleiding gebonden factoren en als gevolg van vooroordelen in de opleiding en/of de werkvloer.
7
Waarom collectiviteit? Voor het welslagen van de Herenakkoord aanpak is het creëren van een collectiviteit van groot belang. Deze collectiviteit komt op meerdere plaatsen terug: • Voor het financieren van de eerste (twee) fasen van de aanpak wordt een collectief fonds opgezet, waarbij per persoon een vast bedrag beschikbaar wordt gesteld. De werkelijke kosten per persoon zijn afhankelijk van het gekozen opleidingstraject. De (financiële) verslaglegging van het collectieve fonds geschiedt transparant, met andere woorden: de werkelijke kosten zijn inzichtelijk. Met de collectiviteit wordt beoogd dat binnen bepaalde kaders aan iedereen maatwerk kan worden geleverd, waarbij hogere en lagere kosten per persoon elkaar binnen de massa compenseren. Indien dit deel van de collectiviteit op (uitkeringstechnische) bezwaren stuit, kan dit ook worden vervangen door een “werkelijke kostenvergoeding” waarbij de collectiviteit bij de financierende instantie/”oude” werkgever komt te liggen. • De baangarantie wordt gegeven door een groep werkgevers; eventueel kan een grotere werkgever op individuele titel een baangarantie geven. Door gebruik te maken van een groep werkgevers is het voor het individu ook mogelijk te wisselen van werkgever binnen de aangesloten werkgeversgroep. Hiermee wordt bereikt dat de opleiding van een individu niet afhankelijk wordt van één enkele werkgever. Dit maakt het anderzijds voor kleinere werkgevers ook interessant om te participeren in het Herenakkoord. Dit deel van de collectiviteit is essentieel voor het welslagen van de Herenakkoord aanpak. • Binnen de aanpak van het Herenakkoord kan wisseling van opleiding plaatsvinden, zonder dat daarmee de procedure van begin af aan moet worden doorlopen. Wisseling van opleiding kan noodzakelijk blijken indien de competentieontwikkeling feitelijk anders verloopt dan op basis van het (zorgvuldig uitgevoerde) assessment werd verwacht.
8
Wie moeten meewerken? Diverse partijen moeten meewerken om het Herenakkoord tot een succes te maken. Hierna volgt een opsomming van partijen die hun medewerking moeten verlenen met daarbij een korte omschrijving wat van ieder van die partijen wordt verwacht.
De Minister van OCW a) b)
De minister van SZW/ UWV a) b) c) d) e)
Goedkeuren dat drempelloze instroom in MBO 3,4 opleidingen mogelijk is op grond van de resultaten van de selectie zoals voorgesteld binnen het Herenakkoord (assessment door ROC + Bedrijfsschool/ werkgever); Het eerste leerjaar wordt, voor zover MBO, als BOL gefinancierd, het tweede en (incidenteel) derde leerjaar wordt als BBL gefinancierd. Dit ook als de student/ werknemer de leeftijd van 30 + jaar heeft bereikt. Hetzelfde geldt ook voor de HO opleiding. Alle WW-ers die willen kunnen zich inschrijven voor de voorselectie Verborgen Talenten Herenakkoord; Het UWV draagt actief zorg dat de WW-ers in de regio op de hoogte zijn van de start,en helpt bij de voorselectie; Het UWV keurt goed dat alle WW-ers, die met succes hebben geparticipeerd aan de voorselectie, ook daadwerkelijk aan de selectie van drie maanden mogen deelnemen; Het UWV keurt goed dat alle WW-ers , die met succes hebben geparticipeerd aan de selectie en met/voor wie een POP is afgesloten, aansluitend ook daadwerkelijk 9 maanden, met behoud van WW aan de duale scholing mogen deelnemen; De minister betaalt voor maximaal 4 x 250 (potentiële) WW-ers de kosten voor de deelname aan de Herenakkoord Selectie op grond van de VWNW experimenten.
Gemeente Rotterdam (in verlengde afspraken Minister van SZW) a) b) c)
Voor WWB-ers de stappen a tot en met e als hiervoor genoemd bij de Minister van SZW/UWV; De gemeente Rotterdam betaalt voor maximaal 4 x 250 Verborgen Talenten deelnemers de kosten voor de begeleiding naar regulier werk, alsmede de training specifieke leerdoelen binnen de Verborgen Talenten Herenakkoord MBO/HO opleiding De gemeente Rotterdam leent aan maximaal 4 x 250 Verborgen Talenten deelnemers het school- en boekengeld voor de MBO/HO opleiding. Betrokkenen kunnen deze lening naderhand vanuit het inkomen terugbetalen (een sociaal leenstelsel).
9
Wat levert het op? Het Herenakkoord levert door middel van scholing een structurele bijdrage aan een gezondere arbeidsmarkt. Niet de dwang vanuit de uitkering verstrekkende instantie staat voorop bij deelname, doch de intrinsieke motivatie van individuen om hun kansen op de arbeidsmarkt concreet te verbeteren. Mensen krijgen meer perspectief! Hierdoor worden mensen omhoog getrokken op de arbeidsmarkt, waardoor aan de onderkant meer ruimte bestaat (immers, niet iedereen zal het scholingstraject kunnen aanvangen – er is niet voor niets een selectie bij aanvang). Met de maatregelen die het Herenakkoord voorstaat wordt het aanbod aan werkkrachten voor vergrijzende sectoren concreet vergroot. Dit door de koppeling tussen individu, opleiding en werkgever(sgroep). Dit maakt het ook voor betrokken bedrijfstakken/werkgeversorganisaties tot een interessante aanpak. Er is een duidelijke koppeling tussen de (financiële) investering door een bedrijfstak en het rendement (te meten aan aantal verkregen arbeidskrachten). Werkgevers zijn concreet betrokken bij het creëren van arbeidsaanbod voor hun bedrijfstak. Door de collectiviteit is de Herenakkoord aanpak niet alleen geschikt voor grote ondernemingen, maar juist ook voor groepen kleinere werkgevers.
10
Wat kost het? Allereerst moet duidelijk zijn dat het betrokken individu zelf veel investeert. Niet alleen tijd en energie, maar vaak ook het school- en boekengeld. In ons voorstel wordt dit immers geleend van de overheid en naderhand vanuit het inkomen terugbetaald. De kosten van het Herenakkoord, en met name de vraag wie deze kosten draagt, zijn onder andere afhankelijk van de uitgangssituatie van een individu. Uitgaande van een uitkeringsgerechtigde zijn de kosten als volgt: • Out of pocket kosten van fase 1, te weten voorlichting, intake, selectie, assessment, vaststelling competenties, opstellen POP: geschat op EUR 5.000 voor rekening van uitkeringsinstantie (50%) en werkgevers (50%). Het grootste deel van deze kostenpost betreft het assessment en de EVC procedure. Werkgevers dienen hun deel van de kosten te dragen; zij hebben er immers alle belang bij om capabele medewerkers te werven; • Kosten inzake begeleiding naar regulier werk alsmede de training specifieke leerdoelen: geschat op EUR 3.000 voor rekening gemeente. Deze kosten bestaan (deels) ook bij een regulier van werk naar werk traject; • Sociale lening ter financiering van school- en boekengeld in fase 2 en 3: maximaal EUR 5.000 per persoon te verstrekken door gemeente. Kosten kunnen lager uitvallen indien werkgevers bereid zijn te investeren (met name in fase 3, het individu is dan al – beperkt – loonvormend); • Doorbetalen uitkering in fase 1 en 2 (in fase 2 is betrokkene nog niet loonvormend en volgt een voltijdopleiding) voor rekening van uitkeringsinstantie; deze kosten zou de uitkeringsinstantie ook hebben indien betrokkene zonder het Herenakkoord niet aan een betaalde baan komt; • Kosten praktijkbegeleiding bij de werkgever: PM; • Kosten administratie indien ten behoeve van de uitvoering van het Herenakkoord een specifiek fonds wordt opgezet: thans niet te begroten aangezien dit sterk afhankelijk is van de omvang van de groep deelnemers, de vraag wat moet worden geadministreerd en over welke periode dit dient te geschieden.
11
