Stichting E5Gl van deArbeid
..***..
-
Ver klaring Gelijke behandeling op de arbeidsmarkt Juni ‘l993
Publikatienr. 3/93
Bemidenhoutsewea 60. 2594 AW Den Hsaa. Tetefmn 0711 - .3499 577. T&&w 070 - 3832 535
Stichting lZ!ZJ
van deArbeid
Voorwoord
Vanaf het begin van de jaren tachtig heeft de Stichting van de Arbeid laten blijken tegenstander te zijn van discriminatie in en rond de arbeid. Zij heeft daaraan uitdrukking gegeven in een aanbeveling van 12 mei 1980. Op 17 februari 1983 trad een omvangrijke herziening van de Nederlandse Grondwet in werking. In het allereerste artikel daarvan is het beginsel van gelijke behandeling neergelegd. Voorts laten ook diverse internationale verdragen en Europese regelingen er geen twijfel over bestaan, dat discriminatie ontoelaatbaar en gelijke behandeling de norm is. Duidelijk blijkt hieruit, welke hoge waarde onze samenleving toekent aan dit grondrecht. Gelijke behandeling zaLechter in de praktijk telkens opnieuw en steeds verder gestalte moeten krijgen. Die opgave geldt ook voor de arbeidsmarkt als onderdeel van de samenleving. Om dit te bevorderen heeft het bestuur van de Stichting van de Arbeid op 14 november 1990 een Verklaring inzake gelijke behandeling op de arbeidsmarkt vastgesteld, die een algemeen kader geeft met het oog op gelijke-behandelingsvraagstukken die zich voordoen op de arbeidsmarkt. De aanbeveling uit 1980 is daarin op een aantal onderdelen verder uitgewerkt en uitgebreid. Inmiddels heeft de Tweede Kamer begin 1993 de Algemene wet gelijke behandeling aanvaard. Een en ander is voor de Stichting van de Arbeid aanleiding haar Verklaring van 14 november 1990 in geactualiseerde vorm opnieuw uit te brengen. Als bijlage hierbij is de Algemene verklaring tegen rassendiscriminatie opgenomen. Het bestuur beveelt de hiernavolgende verklaring nadrukkelijk in uw aandacht aan.
Het bestuur van de Stichting van de Arbeid
~JACI~
~77
T-I-L.,.
n7n
Verklaring Gelijke behandeling op de arbeidsmarkt
De Nederlandse Grondwet en andere regelgeving Op 17 februari 1983 is een omvangrijke herziening van de Grondwet in werking getreden. Artikel 1 van Hoofdstuk 1 ‘Grondrechten’ luidt sindsdien als volgt: ‘Allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook, is niet c toegestaan+ -
Het beginsel van gelijke behandeling wordt in dit artikel op twee manieren geformuleerd, als gelijkheidsgebod en als discriminatieverbod. De verboden discriminatiegronden worden slechts bij wijze van voorbeeld, dus niet limitatief, opgesomd. De afsluitende formule ‘of op welke grond dan ook’ maakt dit al duidelijk en de parlementaire geschiedenis van de grondwetgeving stelt dit ten overvloede buiten twijfel. Uit die geschiedenis blijkt in het bijzonder dat ook discriminatie wegens seksuele gerichtheid of wegens leefwijze in strijd met de Grondwet is. Op bepaalde vormen van discriminatie zijn ook strafrechtelijke sancties gesteld. In februari 1993 heeft de Tweede Kamer de Algemene wet gelijke behandeling aangenomen, waarin artikel 1 van de Grondwet nader wordt uitgewerkt. Naast de in artikel 1 van de Grondwet uitdrukkelijk genoemde gronden, schrijft deze wet ook gelijke behandeling op grond van nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid en burgerlijke staat voor. Aangenomen mag worden dat de wet in 1994 in werking zal treden. Voorts laten ook diverse internationale verdragen en Europese regelingen er geen twijfel over bestaan, dat discriminatie ontoelaatbaar is en gelijke behandeling de norm. Ter uitvoering van verschillende Europese richtlijnen is reeds in de loop van de jaren tachtig de wetgeving gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij herhaling aangepast en uitgebreid.
4
Gelijke behandeling
op
de arbeidsmarkt
Uit de vorige paragraaf blijkt reeds, welke hoge waarde in onze samenleving aan het gelijkheids- resp. non-discriminatiebeginsel wordt toegekend. Het spreekt daarmee vanzelf, dat dit beginsel ook voor de arbeidsmarkt dient te gelden. Onder arbeidsmarkt worden hier ook begrepen alle individuele en collectieve arbeidsverhoudingen in ondernemingen’. Het door ieder onderschreven doel is gelijke behandeling van op de arbeidsmarkt gelijkwaardige personen door en binnen alle ondernemingen. Elementen waar dan in het bijzonder de aandacht naar uitgaat zijn werving en selectie, feitelijke tewerkstelling, beloning, promotie en opleidinglscholing. Een gelijke behandeling van op de arbeidsmarkt gelijkwaardige personen waarborgt dat deze personen ook allen gelijke kansen verkrijgen op het verwerven van een functie alsmede op het doorstromen naar andere of hogere functies binnen de onderneming. Wanneer bijvoorbeeld een keuze moet worden gemaakt uit voor de functie geschikt gebleken kandidaten, kan soms uit een oogpunt van bevordering van gelijke kansen de voorkeur worden gegeven aan personen behorend tot een groep, die in een zekere achterstandspositie op (het betreffende deel) van de arbeidsmarkt verkeert. Bij dergslijke zgn. voorrangs- of voorkeursbehandeling wordt aan de gelijke kans van ieder individu afzonderlijk a.h.w. iets afgedaan ten gunste van het bevorderen van gelijke kansen (op termijn) van bepaalde groepen. Ook dan dient echter het geschiktheidscriterium (in de zin van- het voldoen aan objectieve en reële functievereisten) centraal te blijven staan. In dit verband wordt ook wel de bredere term positieve actie gebruikt. Positieve actie kan in dit verband in algemene zin omschreven worden als het streven om de positie van een bepaalde groep in en bij de toegang tot de ondernemingen te verbeteren. Positieve actieprogramma’s2 kunnen naar inhoud en vorm van maatregelen variëren en zij kunnen zich op zowel bescheiden aIs.veeIomvattende doelen richten, dit alles naar inzicht van degenen, die bij de opstelling van het positieve actieprogramma voor de betreffende onderneming betrokken zijn. Voor een specifieke uitwerking wil het bestuur wijzen op de in maart 1990 door de Stichting uitgebrachte (en in juni 1991 geactualiseerde) Nota Vrouw en Arbeid, waarin wordt ingegaan op gelijke-behandelingsvragen in relatie tot de versterking van de positie van vrouwen op de arbeidsmarkt. Voorts wijst het bestuur op het op 14 november 1990 gesloten Stichtingsakkoord ‘Méér werk voor minderheden’, waarin aanbevelingen worden gedaan ter verbetering van de arbeidsmarktpositie van etnische minderheden.
Met de term ‘onderneming’ worden zowel bedrijven als instellingen bedoeld. *
Zie ook het SER-Advies Positieve Actieprogramma’s; februari 1990; publikatienr. 90/03 en het Advies Werkgelegenheid etnische minderheden; februari 1992; publikatienr. 92/04
Oproep van de Stichting van de Arbeid Het bestuur acht het, gelet op het in de voorgaande paragrafen gestelde, van groot belang, dat gelijke behandeling op de arbeidsmarkt en in ondernemingen met kracht wordt bevorderd. Dit vereist een bewuste inzet van ondernemingen. Het beleid van ondernemingen en van (centrale) organisaties van werkgevers en van werknemers dient uit te gaan van resp. gericht te zijn op gelijke kansen in en bij de toegang tot de onderneming, ongeacht leeftijd3, sexe, burgerlijke staat, sexuele gerichtheid, levens- of geloofsovertuiging, politieke keuze, ras, etnische afkomst of nationaliteit, een en ander onverlet de objectieve en reële functievereisten. Wat betreft ongelijke behandeling op grond van ras/etnische afkomst, wordt ook expliciet verwezen naar de in oktober 1992 door de voorzitters van vele maatschappelijke organisaties, waaronder de centrale organisaties van werkgevers en van werknemers, ondertekende Algemene verklaring tegen rassendiscriminatie, De tekst hiervan is als bijlage opgenomen. Het bestuur realiseert zich dat ongelijke behandeling niet altid volledig bewust plaatsvindt en zich soms ook onopzettelijk voltrekt. Er kan sprake zijn van ingeslopen processen en gewoonten, waarvan velen zich niet of nauwelijks meer bewust zijn. Eveneens wordt onderkend, dat iedereen zich aan ongelijke behandeling schuldig kan maken, zowel leidinggevenden als collega-werknemers. In een aantal cao’s is het beleidsuitgangspunt van gelijke behandeling ook reeds expliciet verw oord. Het bestuur van de Stichting van de Arbeid beveelt caopartijen aan hiertoe, voor zover dit nog niet is gebeurd, alsnog over te gaan. Het voegt hier aan toe, dat het wenselijk is om in dat geval tevens af te spreken dat een dergelijk beleidsuitgangspunt zijn vertaling vindt in het personeelsbeleid en het sociaal beleid van ondernemingen. Regelingen op het gebied van aanstelling”, beloning, bevordering, opleiding, beoordeling en ontslag tenen zich hiervoor in het bijzonder. Voorts wordt gewezen op de positie die ondernemingsraden in dit opzicht innemen, mede door de hun in artikel 28, derde lid Wet op de ondernemingsraden opgedragen taak. Deze behelst dat de ondernemingsraad in het algemeen dient te waken tegen discriminatie in de onderneming en gelijke behandeling van
3
De Stichting van de Arbeid onderkent dat het vraagstuk van ongelijke behandeling op grond van leeftijd in het arbeidsbestel complex is. Hiervoor wordt verwezen naar de Nota Leeftijdscriteria in het arbeidsbestel van de Stichting van de Arbeid van 12 juni 1992, publikatienr. 6/92.
4
Zie hiervoor ook de Aanbevelingen inzake werving en selectie van de Stichting van de Arbeid; van 1 maart 1991, pubtikatienr. 2/9l. Bij brief van 5 februari 1993 heeft het kabinet positief op deze aanbevelingen gereageerd.
6 mannen en vrouwen alsmede de inschakeling van gehandicapte werknemers5 moet bevorderen. De SER heeft in 1992 unaniem geadviseerd in dit artikellid expliciet te verwoorden dat de ondernemingsraad de inschakeling van etnische minderheden moet bevorderen. De met name in artikel 31 b Wet op de ondernemingsraden neergelegde verplichting van de ondernemer om gespecificeerde informatie te verschaffen, vergemakkelijkt de OR het zicht op gelijke behandelingsvragen, waartoe de OR overigens ook al zijn overige bevoegdheden ten dienste staan. De eerder genoemde wetgeving op het terrein van gelijke behandeling/gelijke kansen vormt bij dit alles uiteraard mede richtsnoer’.
Behandeling van klachten van individuele werknemers in verband met ongelijke behandeling
-.
Een beleid gericht op het tegengaan van ongelijke behandeling sluit natuurlijk niet uit, dat een werknemer zich ongelijk behandeld acht. Indien deze werknemer daaraan uitdrukking wenst te geven, verdient het de voorkeur dat - eventueel als eerste stap - de desbetreffende klacht rechtstreeks, snel, informeel en binnen de onderneming wordt aangekaart, besprokerï en - zo mogelijk - tot een oplossing wordt gebracht. In dit verband wordt verwezen naar de op 3 januari 1990 door de Stichting van de Arbeid vastgestelde nota Overwegingen en aanbevelingen inzake het klachtrecht van individuele werknemers. Een klacht van een werknemer inzake ongelijke behandeling op welke grond dan ook valt zonder meer onder de in deze nota aanbevolen klachtenregeling en zou derhalve op basis van deze regeling behandeld kunnen worden7. De Stichting van de Arbeid brengt derhalve de mogelijkheid om klachten in verband met ongelijke behandeling op deze wijze te behandelen nadrukkelijk onder de aandacht van degenen die betrokken zijn bij de opstelling van klachtenregelingen conform de nota van de Stichting van de Arbeid van 3 januari 1990. In de klachtenregeling zou hiertoe ook expliciet deze klachtvorm kunnen worden genoemd.
5
Volgens artikel 2 van de Wet arbeid gehandicapte werknemers (WAGW) dienen werkgevers- en werknemersorganisaties gelijke kansen van gehandicapte en niet-gehandicapte werknemers bij de deelname aan het arbeidsproces te bevorderen, voor zover dat redelijkerwijs in het vermogen ligt. De wetgeving inzake gelijke behandeling van mannen en vrouwen verbiedt onder andere direct en indirect onderscheid ten nadele van vrouwen. Voor de consequenties daarvan voor de arbeidsvoorwaarden wordt ook gewezen op het Advies arbeidsvoorwaarden en wetgeving gelijke behandeling van de Stichting van de Arbeid d.d. 31 oktober 1989, waarin cao-partijen wordt aanbevolen om hun cao-beleid mede te toetsen aan het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen.
7
Voor klachten van sollicitanten op grond van ongelijke behandeling (of anderszins) wordt verwezen naar de eerder genoemde Aanbevelingen inzake werving en selectie van de Stichting van de Arbeid.
7 De klagende werknemer (of de kiachtenbegeleider) zal over die informatie moeten kunnen beschikken, die hij ter onderbouwing van zijn klacht aan de werkgever vraagt, waarbij echter met privacybelangen van andere werknemers rekening wordt gehouden. In de Stichtingsnota van 3 januari 1990 wordt tevens nader aangegeven welke kring van werkenden toegang tot een klachtenregeling moet kunnen hebben. Juist met het oog op het onderhavige onderwerp, gelijke behandeling, acht de Stichting het wenselijk niet alleen diegenen die op arbeidscontract in de onderneming werkzaam zijn, doch eveneens personen die uit anderen hoofde in de onderneming werken, alsmede thuiswerkers toegang tot de klachtenregeling te geven. Zoals in de nota staat vermeld, laat de behandeling van een klacht op basis van de - interne - klachtenregeling onverlet, dat een werknemer zich kan wenden tot een rechterlijke instantie, die bevoegd is terzake te oordelen. Op grond van de wetgeving gelijke behandeling van mannen en vrouwen is ook een beroep op de Commissie Gelijke Behandeling van mannen en vrouwen mogelijk. Op grond van de Algemene wet gelijke behandeling zal voorts een Commissie Gelijke Behandeling worden ingesteld, die op verzoek of eigener beweging kan onderzoeken of een onderscheid is gemaakt dat in strijd is met deze wet of met de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen. =. De eerdergenoemde weg van de interne klachtenprocedure is niet verplicht en ontneemt de werknemer derhalve nimmer de mogelijkheid om direct de formele procesweg te volgen.
Den Haag, juni 1993
-
Algemene Verklaring tegen rassendiscriminatie
De ondertekenaars brengen & herinnering dat op grond van de Grondwet, andere wetten en verdragen discriminatie op grond van ras, huidskleur, nationale of etnische af komst is verboden. Bevestigen dat in een democratische samenleving respect voor ieder mens fundamenteel is en dat ieder die in Nederland woont op gelijke voet aan de Nederlandse samenleving moet kunnen deelnemen. Constateren dat vooroordelen, discriminerende uitlatingen en gedragingen, al dan niet bewust, in de gehele samenleving voorkomen en dat zij een belangrijke oorzaak zijn van bestaande achterstanden van minderheden. Veroorde/en vooroordelen, intolerantie, en achterstelling op het werk, op school, in de vrije tijd of waar dan ook. Discriminatie is een sociaal onrecht. Verp/rChten zich tot een gezamenlijke inzet om alle vormen van vooroordeel en =m discriminatie te voorkomen en te bestrijden. T Verk/aren dat zij in elk geval het volgende zullen doen om discriminatie te voorkomen en te bestrijden door: - zelf het goede voorbeeld te geven en stereotypen tegen te gaan; - te bevorderen dat gedragscodes tegen discriminatie per sector of branche van het maatschappelijk leven worden vastgesteld; - mensen en organisaties in hun omgeving aan te spreken op bewust of onbewust discriminerend gedrag.
De voorzitters van overheden: Ministerraad, Interprovinciaal Overleg, Vereniging van Nederlandse Gemeenten, Unie van Waterschappen. Politieke partgen: CDA, PvdA, VVD, D66, Groen Links, SGP, RPF, GPV. Werkge versorganísa ties: VNO, NCW, KNOV, NCOV. Werknemersorganisaties: FNV, CNV, Vakcentrale voor Middelbaar en Hoger Personeel MHP, Algemene Vakcentrale. LevensbeschouweQke /Miamen: Raad van Kerken, Humanistisch Verbond. Onder wJ.sins fan ties: Nederlands Protestants Christelijke Schoolraad, Besturenraad Protestants Christelijk Onderwijs, Nederlandse Katholieke Schoolraad, Besturenraad Katholiek Onderwijs, Nederlandse Algemeen Bijzondere Schoolraad. Maa tschappelfke íris titu ties: Nationale Woningraad, NCIV Koepel voor woningcorporaties, Nederlandse Zorgfederatie, Vereniging van Nederlandse Bejaardenoorden, Vereniging van Ondernemingen in de Gepremieerde en gesubsidieerde sector, Centraal Bestuur voor de Arbeidsvoorziening.
2 Verzekerings- en bankwezen: Verbond van Verzekeraars, Nederlandse Vereniging van Banken. Sport en Horeca: Nederlandse Sportfederatie, Koninklijke Horeca Nederland. Pers: Nederlandse Organisatie van Tijdschrift-Uitgevers, Nederlandse Dagbladpers, AVRO, EO, IKON, KRO, NCRV, NOS, TROS, VARA, Veronica, VPRO, RTL 4. Consumentenorganisa ties: Consumentenbond, Konsumentenkontakt. Organisaties van mínderheidsgroepen: Inspraakorgaan Welzijn Molukkers, Surinaams Inspraakorgaan, Landelijk Inspraakorgaan Antillianen, Inspraakorgaan Turken, Samenwerkingsverband Marokkanen en Tunesiërs, Landelijk Inspraakorgaan Zuid-Europeanen, Landelijk Platform Woonwagenbewoners en Zigeuners, Federatie van Vtuchtelingenorganisaties Nederland.
14 oktober 1992
