SOUKROMÁ VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMICKÁ ZNOJMO s.r.o.
Prohlášení
Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci na téma Společenská odpovědnost společnosti HORTIM International, spol. s r. o. vypracovala samostatně pod vedením Ing. Věry Plhoňové, Ph.D. a uvedla v seznamu pouţité literatury všechny pouţité literární a odborné zdroje.
Ve Znojmě dne 19.4.2014
Jana Hrazdílková
Poděkování
Tímto bych chtěla poděkovat Ing. Věře Plhoňové, Ph.D. za pomoc a odborné připomínky, které přispěly k vypracování této bakalářské práce. Mé poděkování patří dále klientům, zaměstnancům i řediteli společnosti Hortim International, spol. s r.o. za jejich ochotu a poskytnuté materiály.
Abstrakt Bakalářská práce se zabývá rozborem aktuální situace společenské odpovědnosti v podniku. Je zaměřena na konkrétní společnost, Hortim International, spol. s r.o. V praktické části je představena konkrétní společnost a její dosavadní náhled na zkoumanou problematiku. Práce vychází z pozorování a dotazníkového šetření provedených ve sledované společnosti. Na základě dotazníkového šetření mezi zaměstnanci a klienty podniku byly získány důleţité informace, na základě jejichţ rozboru byla společnosti navrhnuta doporučení a úpravy, která povedou ke zlepšení zkoumané oblasti. Klíčová slova: CSR, etika, etický kodex, norma ISO 26000
Abstract The bachelor thesis deals with analysis of current situation of social responsibility in a specific company of Hortim Intenational, Ltd. In the practical part specific company is introduced and its current view of the examined issue is analyzed. The thesis is based on observations and a questionnaire survey carried out in the examined company. On the basis of the questionnaire survey among the employees and company's clients important information was acquired and analyzed. On the basis of this analysis recommendations and improvements were suggested which should lead to improvement in the examined area. Key words: Corporate social responsibility, ethics, the ethic code, standard ISO 26000
Obsah 1
Úvod............................................................................................................................... 9
2
Cíl práce a metodika .................................................................................................... 10
3
Teoretická část ............................................................................................................. 11 3.1
Etika ...................................................................................................................... 11
3.1.1 3.2
Historie etiky.................................................................................................. 12
Pojem CSR ............................................................................................................ 12
3.2.1
Historie a důleţitá data, týkající se konceptu CSR ........................................ 14
3.2.2
Kritika CSR.................................................................................................... 16
3.2.3
Přínosy CSR ................................................................................................... 17
3.2.4
Oblasti CSR ................................................................................................... 20
3.3
Aktéři v oblasti CSR ............................................................................................. 22
3.3.1
Soukromé firmy (korporace) ......................................................................... 23
3.3.2
Investoři ......................................................................................................... 23
3.3.3
Organizace občanského sektoru..................................................................... 23
3.3.4
Státy (veřejný sektor) ..................................................................................... 24
3.3.5
Ratingové agentury ........................................................................................ 25
3.3.6
Evropská unie ................................................................................................ 25
3.4
Aktivity organizací v oblasti CSR......................................................................... 25
3.4.1
Sponzorství a dárcovství ................................................................................ 25
3.4.2
Sociální marketing ......................................................................................... 25
3.4.3
Nadace a podnikové nadační fondy ............................................................... 26
3.4.4
Reportování .................................................................................................... 26
3.4.5
Další formy podpory ...................................................................................... 26
3.5
Norma ISO 26000 ................................................................................................. 27
3.6
Etický kodex.......................................................................................................... 28
3.7
4
Marketingový výzkum .......................................................................................... 29
3.7.1
Členění výzkumu ........................................................................................... 30
3.7.2
Dotazník ......................................................................................................... 30
3.7.3
Pozorování ..................................................................................................... 31
Praktická část ............................................................................................................... 32 4.1
Společnost Hortim International, spol. s r.o. ......................................................... 32
4.2
Stanovení výzkumných otázek .............................................................................. 34
4.3
Pozorování............................................................................................................. 35
4.4
Dotazníkové šetření ............................................................................................... 35
4.5
Výsledky dotazníkového šetření mezi zaměstnanci .............................................. 36
4.6
Výsledky dotazníkového šetření mezi zákazníky ................................................. 64
4.7
Diskuse a návrhová část ........................................................................................ 72
4.8
Náklady vynakládané na CSR ............................................................................... 77
5
Závěr ............................................................................................................................ 79
6
Seznam pouţité literatury ............................................................................................ 81
Přílohy.................................................................................................................................. 87
1
Úvod
V současné době, která je typická výrazným vlivem globalizačních procesů, se jeví koncept společenské odpovědnosti velmi aktuálním a důleţitým tématem, neboť podniky se snaţí přilákat zákazníky různými nástroji a právě tento koncept mohou vyuţít jako svoji konkurenční výhodu a zároveň dávat zákazníkům záruku, ţe jejich firma se nesnaţí vyuţít svého postavení jen pro svůj prospěch, ale ţe je zákazník rovnoprávným partnerem. Prioritou firmy je odlišení se od konkurence. Jestliţe je koncept CSR implementován do strategie podniku, můţe této priority lépe dosáhnout. Díky uplatnění konceptu CSR jsou zákazníci loajálnější. Pro firmu je důleţité udrţet si spokojené zaměstnance a zákazníky, kteří se budou s radostí vracet. Další důleţitou prioritou je dosaţení zisku. Společensky odpovědná firma nahlíţí do budoucna a stanovuje si dlouhodobé cíle. Nejde jí o okamţitý zisk, ale o udrţitelnost z dlouhodobého hlediska. Společensky odpovědné a etické chování v podniku vyţaduje určité investice. Firmě se nevrátí vynaloţené investice ihned, ale aţ postupem času a to v podobě zlepšení image podniku, kvalitních dodavatelů a spokojených zaměstnanců a zákazníků. Společenskou odpovědnost lze povaţovat za vědní disciplínu, která se neustále vyvíjí a tento vývoj stále není u konce. Je zřejmé, ţe koncept CSR nalezne velké uplatnění v budoucnosti. Tento koncept je ve světě značně rozšířen. Našli si k němu přístup velké globálně působící firmy, ale i malé a střední podniky. Globální firmy mají CSR manaţery a pořádají odborné konference o společenské odpovědnosti. V České republice není zcela známý a firmy k němu přistupují s nedůvěrou. Je tudíţ zřejmé, ţe široká veřejnost nemá příliš povědomí o tom, co CSR znamená, co od firem očekávat a co od nich vyţadovat. Společenská odpovědnost je zaloţena na dobrovolnosti. Firma se tedy rozhoduje samostatně a dobrovolně, zda implementuje koncept společenské odpovědnosti a zda uplatní principy CSR. Odpovědný podnik působí pozitivně na celou společnost. Stará se o své zaměstnance a jejich pracovní podmínky, chrání ţivotní prostředí a k zákazníkům a partnerům se chová seriózně. Zároveň odpovědné chování podniku za sebou zanechává přínosné výsledky.
9
2
Cíl práce a metodika
Cílem této bakalářské práce je zhodnocení současného stavu v podniku Hortim International, spol. s r. o. z pohledu společenské odpovědnosti, etiky a jejich dodrţování. Dalším cílem je navrhnout nové principy, které se budou týkat této oblasti, tedy společenské odpovědnosti podniku. Tyto nové principy by měly vést k vyšší spokojenosti zaměstnanců a tím pádem i k vyšší motivaci k práci. Byly stanoveny následující výzkumné otázky, které budou následně zodpovězeny:
Je v podniku zavedeno společensky odpovědné chování?
Co je povaţováno za projev společenské odpovědnosti?
Jsou zaměstnanci informováni o společensky odpovědném chování?
Vědí zaměstnanci, ţe je v podniku zaveden etický kodex?
Jsou zaměstnanci spravedlivě odměňováni?
Pro zjištění dat o povědomí koncepce CSR bude pouţita technika marketingového výzkumu a to pozorování a dotazování formou dotazníkového šetření. Budou sestaveny dva typy dotazníků, které se budou týkat tématu společenská odpovědnost a ty budou rozdány mezi zaměstnance a klienty společnosti. Nakonec budou získané údaje statisticky zpracovány a k rozboru těchto dat bude pouţit program Excel. Pomocí tohoto programu budou vytvořeny přehledné a jednoduché grafy. Pro zpracování bakalářské práce byly vyuţity metody analýza (rozbor literárních a jiných zdrojů), syntéza (souhrn dat a jejich třídění) a komparace zjištěných výsledků. Nakonec budou navrhnuty změny, které povedou ke zlepšení stávající situace.
10
3
Teoretická část
3.1 Etika Etika úzce souvisí se společenskou odpovědností. Nejen kaţdý manaţer, ale i kaţdý člověk ve společnosti by měl dodrţovat určitá pravidla, předpisy a etické zásady chování. V kniţních publikacích je spoustu definic pojmu etika: Mládková a kolektiv uvádí: „Etika se zabývá studiem morálky a rozumovým odůvodněním morálního jednání. Z hlediska cíle je etika prakticky zaměřenou vědou směřující k vědomějšímu a odpovědnějšímu jednání, avšak není schopna poskytnout návod, jak jednat v jednotlivých případech. Etika hledá odpovědi na otázku, co mámě činit, případně jak máme jednat (MLÁDKOVÁ, a další, 2009, str. 26).“ Podle Donnellyho je pojem etika běţně chápán jako soubor principů a zásad, které umoţňují rozlišovat mezi tím, co je dobré, špatné, správné, či nesprávné. Smyslem etiky, respektive jejích zásad, je umoţnit jednotlivci, aby mohl volit některou z moţných alternativ chování. Význam etiky nabývá na důleţitosti zejména v souvislosti s důsledky určitého chování. Čím více důsledky chování jednotlivce ovlivňují ostatní, tím většího významu etika nabývá (DONNELLY, a další, 1997, str. 144). Etiku organizace lze nejobecněji charakterizovat jako univerzální morálku, kterou organizace přijímá a dodrţuje. Oblast řízení, zvláště pak podnikatelských aktivit, je velice citlivá na dodrţování etických principů, společenských norem, respektování morálních zásad a hodnot prolíná nejrůznější manaţerské aktivity a dotýká se jak etického chování manaţera či správního pracovníka, tak etického chování celé organizace (VEBER, 2005, str. 636). „Etika je souhrn norem a pravidel, vyjadřujících názory společnosti na chování a jednání lidí z hlediska dobra a zla, správnosti a nesprávnosti. Je to nauka o mravnosti, o původu a podstatě morálního vědomí a jednání (PUTNOVÁ, 2007, str. 14)“. Shrnutí: Etika zasahuje do kaţdodenního ţivota jedince jiţ od raného dětství. Musíme se chovat tak, abychom svým rozhodováním a jednáním nepoškozovali druhé. Obecně lze tedy říci, ţe etika představuje souhrn pravidel, podle kterých by se společnost měla chovat. Lidé by měli dodrţovat určité zásady chování. 11
3.1.1 Historie etiky Plhoňová ve své knize uvádí, ţe nejvýznamnějším představitelem starověké etiky je Aristoteles, kterého lze povaţovat za jejího zakladatele. Aristotelova etika je etikou štěstí, blaţenosti, jeţ představuje cíl ţivota a zároveň největší dobro. Zdůrazňoval, ţe nejvyšší ctnosti dosáhne člověk umírněností. Ideálem Aristotelovy etiky je občan s bohatě rozvinutými vztahy (PLHOŇOVÁ, 2013, str. 8). Za základní ctnosti byly povaţovány uměřenost, zboţnost, statečnost a spravedlnost. Později (např. Platón) se snaţí definovat etické pojmy a dospět k mravním jistotám. Postupně převaţuje etika všelidská (kosmopolitní). V 2. stol. př. n. l. formulovali filozofové ideu lidství, která obsahovala poţadavek, aby kaţdý jednotlivec aktivně rozvíjel spravedlnost a lásku k lidem jako nepsaná pravidla lidského souţití (ZUBÍKOVÁ, 2007, str. 18). „Obecně lze tedy říct, ţe kořeny evropské etiky jsou jiţ v antice, kde etika směřovala ke ctnosti a ke zdatnosti. Jiţ v 5. a 4. stol. př. n. l., bylo veškeré vzdělání člověka zaměřeno eticky, a kdo jej nectil, nemohl v budoucnosti uspět v intelektuálním ani veřejném ţivotě. Na antickou etiku navázala ţidovská a křesťanská etika. Křesťanská etika ovlivňuje nejen svým „desaterem“, ale i svým učením o lásce a úctě k bliţnímu. Ţidovská etika se zabývala spíš otázkou rodiny, sociálních problémů a spravedlností (PLHOŇOVÁ, 2013, str. 9).“ Shrnutí: Počátek etiky je zakotven jiţ v dávných dobách. Podívejme se do starověku, kdy zakladatel etiky Aristoteles povaţuje etiku jako největší dobro a blaho. Zlo pro něj neexistuje. Vidí vše hezké, pozitivní a etika je symbolem štěstí. Dále se můţeme setkat s ţidovskou a křesťanskou etikou. Ţidovská etika řeší společenské problémy a rodinné záleţitosti. Křesťanská etika nás učí o lásce k bliţnímu.
3.2 Pojem CSR Nejdříve definuji pojem společenská odpovědnost (CSR). „Pojem společenské odpovědnosti je přebrán z názvosloví anglosaských zemí, tedy z Corporate Social Responsibility, ve zkratce jen CSR. Neexistuje ţádná jednotná definice, protoţe CSR je zaloţená na dobrovolnosti a nemá striktně vymezené hranice (PLHOŇOVÁ, 2013, str. 48).“ 12
Koncept CSR se prosazuje od 70. let 20. století. Společensky odpovědné firmy se chovají tak, aby braly ohled na potřeby svého vnitřního i vnějšího prostředí, aby přispívaly k udrţitelnému rozvoji, byly transparentní a obecně napomáhaly celkovému zlepšování stavu společnosti v rámci i nad rámec svého komerčního působení (ZADRAŢILOVÁ, 2007, str. 240). D’Amato a kolektiv uvádějí, ţe odpovědnost je jedna z procesů, pomocí něhoţ vůdce, společnost, nebo organizace hledá k zajištění integritu. Pro celosvětovou společnost stakeholderů, je odpovědnost mimo jiné i klíč ke zpochybnění společnosti (D'AMATO, a další, 2009, p. 6). Veřejnost očekává od organizací odpovědné chování. Je zřejmé, ţe odpovědné a etické chování
ovlivňuje postavení
organizací
na
trhu, jejich schopnost
konkurence
a v neposlední řadě i zisk. Nejen potenciální zákazníci, ale i obchodní partneři, zaměstnanci nebo představitelé veřejného ţivota se zajímají o to, jak se organizace chová ke svému okolí. Měla by tedy zohledňovat zájmy všech svých stakeholderů 1 (PAVLÍK, 2010, str. 19). Donelly uvádí, ţe za sociálně zodpovědné chování organizace se povaţuje takové chování, které je v souladu s platnými zákony a předpisy. Protoţe společnost umoţňuje podnikání, mají podnikatelské organizace legálně zisk, pak je její chování sociálně zodpovědné. Naopak, chová-li se nelegálně nebo neusiluje-li o zisk, pak je její chování sociálně nezodpovědné (DONNELLY, a další, 1997, str. 129). Klíčový fakt k povšimnutí je, ţe CSR je vyvíjející se koncepce, která v současné době nemá obecně přijatou definici. Všeobecně je CSR chápán jako způsob firem začlenit sociální, environmentální a ekonomické obavy do jejich hodnot, kultury, rozhodování, strategie a operací v transparentních a zodpovědných způsobech a tím zaloţení lepší praktiky uvnitř firmy, vytvoření bohatství a zlepšení společnosti (HOHNEN, 2007, p. 4). Všechny uvedené definice mají společné to, ţe firmy se chovají eticky, dodrţují zákony a berou ohled na veřejnost a okolí. Organizace by se měla chovat společensky zodpovědně a to nejen k zaměstnancům, ale i k zákazníkům, dodavatelům a ţivotnímu prostředí.
1
Stakeholder, zainteresovaná strana. Skupina lidí či osoba, která můţe přímo či nepřímo ovlivnit chod organizace.
13
Koncept CSR je v posledních letech stále více aktuální a je zřejmé, ţe se jedná o vhodný nástroj na zlepšení image firmy. 3.2.1 Historie a důležitá data, týkající se konceptu CSR Teorie CSR vzniká a začíná se vyvíjet ve druhé polovině 20. stol. ve Spojených státech amerických. Jiţ v podnikání Tomáše Bati, tedy v první polovině 20. století, můţeme spatřit myšlenky CSR. Baťa byl podnikatel, který se choval zodpovědně k okolí, ale i k přírodě. Rozvíjel město, stavěl byty zaměstnancům a zároveň se staral o jejich vzdělání. Moderní koncept CSR se poprvé objevuje v 70. letech 20. století. Popularita a dynamika CSR akcelerovala v 80. a 90. letech 20. století, kdy řada podniků přistoupila k vytváření etických kodexů a programů odpovědného podnikání. Příčiny růstu zájmu o toto téma bezesporu souvisejí s rostoucí pozorností veřejnosti vůči negativním efektům globálně fungující světové ekonomiky, ve které sehrála svou roli média a občanské iniciativy. Pozornost je věnována roli firem při poškozování ţivotního prostředí, formování ţivotního stylu spotřebitelů, odpovědnosti firem za chování a jednání vůči dodavatelům a odběratelům i na trhu práce (ZADRAŢILOVÁ, 2010, str. 1). První významný teoretik CSR Howard R. Bowen v padesátých letech 20. století interpretoval společenskou odpovědnost následujícím způsobem: „Jedná se o závazky podnikatele uskutečňovat takové postupy, přijímat taková rozhodnutí nebo následovat takový směr jednání, který je z hlediska cílů a hodnot naší společnosti ţádoucí (KUNZ, 2012, str. 14).“ Za stěţejní rok lze zcela bezpochybně povaţovat rok 1979, kdy Archie B. Carroll navrhl definici CSR, jeţ se soustředila na čtyři základní oblasti, a to sice:
ekonomickou odpovědnost,
zákonnou (legální) odpovědnost,
etickou odpovědnost,
dobrovolnou
odpovědnost,
kterou
později
přejmenoval
na
dobrovolnost
filantropickou (KUNZ, 2012, str. 14). „Ve 2. polovině 20. století lze postupně zaznamenat zásadní změny v očekávání společnosti ve vztahu k podnikání. Na organizace soukromého sektoru jiţ široká veřejnost 14
nenahlíţí jako na nezávislé subjekty odpovědné pouze svým akcionářům a vlastníkům. Stejně tak společenská odpovědnost manaţerů nespočívá pouze v maximalizaci zisku pro své akcionáře. V současném světě slábne role církví i státu, tedy tradičních garantů společenské odpovědnosti, kterou, nemá-li tento svět upadnout jako téměř všechny předcházející civilizace, je zapotřebí dobrovolně a radostně přenášet zpět na lidi, podniky, spolky, komunity, občanskou společnost (PAVLÍK, 2010, str. 21).“ Kunc a kolektiv uvádějí, ţe problematikou CSR se Evropská unie začíná zabývat aţ v 2. polovině 90. let a především na přelomu tisíciletí. V roce 1995 Jacques Delors2 inicioval vznik evropské expertní centrály pro problematiku společenské odpovědnosti s názvem CSR Europe, která sdruţuje jak podniky, tak partnerské organizace. Cílem CSR Europe je pomoci firem dosáhnout ziskovosti, dlouhodobě udrţitelného růstu a rozvoje lidského kapitálu tím, ţe zakotví CSR do svých podnikatelských zvyklostí. CSR Europe se díky svým kampaním, publikacím a konferencím snaţí vysvětlovat, jaký konkrétní přínos můţe mít pro podniky zavedení principů CSR (FRANC, a další, 2006, str. 12). „Na Lisabonském summitu si vrcholní představitelé Evropské unie vymezili pro Evropu strategický cíl stát se do roku 2010 nejdynamičtější a konkurenčně nejzdatnější znalostní ekonomikou na světě, zajišťující stálý ekonomický růst s větším počtem a lepšími pracovními místy a vyšší sociální soudrţností. Zároveň se účastníci tohoto summitu v Lisabonu shodli na tom, ţe koncept CSR je jedním z velmi významných nástrojů k dosaţení tohoto strategického cíle a proto je zcela ţádoucí podporovat jeho rozvoj v rámci celé Evropské unie (PAVLÍK, 2010, str. 21).“ Teprve od roku 2001 se Evropská komise začala výrazněji věnovat problematice společenské odpovědnosti. V tomto roce vydává tzv. Zelenou knihu, ve které najdeme první evropskou definici CSR (PETŘÍKOVÁ, 2008, str. 31). Sdělení Evropské komise poloţilo základy pro zřízení Fóra zainteresovaných skupin (Fórum CSR), v němţ po téměř dva roky (2002-2004) zasedaly vedle zástupců orgánů EU také evropské svazy zaměstnavatelů, organizace podnikatelů, zaměstnanecké odbory i nevládní organizace. Cílem Fóra CSR bylo propagovat transparentnost a inovativnost konceptu CSR (FRANC, a další, 2006, str. 13).
2
Jacques Delors, bývalý předseda Evropské komise.
15
Tabulka č. 1 Další důležitá data Rok
Událost
Bližší informace
2002
Sdělení Evropské komise
Toto Sdělení potvrdilo teze Zelené knihy a nastolilo základní strategie EU v oblasti CSR.
červenec 2004
Jednání Fóra CSR
Vytyčení další strategie EU v oblasti společenské odpovědnosti.
22. března 2006
Druhé
Sdělení
Evropské Evropská komise nastoluje novou strategii EU v oblasti CSR, vznik Aliance CSR3,
komise
která má na dobrovolné bázi sdruţovat evropské podniky, jeţ se ke společenské odpovědnosti samy přihlásí.
Zdroj: Vlastní zpracování podle FRANC, Pavel a další, 2006. Kdyţ se bere společenská odpovědnost váţně, str. 13-14. 3.2.2 Kritika CSR Koncept CSR je i kritizován. Představitel ekonomie hlavního proudu Milton Friedman přišel s kritikou teoretického konceptu CSR. Friedman tvrdí, ţe jedinou společenskou odpovědností organizace je tvorba zisku pro vlastníka organizace. Všechny tzv. společensky prospěšné aktivity, které nevytvářejí zisk, nejenţe relativizují základní poslání firmy, ale zejména způsobují okrádání vlastníků. Z celospolečenského pohledu podle Friedmana dochází v ekonomické rovině k narušení alokační efektivnosti a v politické rovině k narušení principu zastupitelské demokracie: manaţer organizace se zde staví do role toho, kdo určuje, co je společensky prospěšné, k čemuţ nemá mandát od občanů ani dostatečné kompetence (PAVLÍK, 2010, str. 23).“ Zastánci CSR na kritiku Friedmana reagují takto:
„průmyslová společnost čelí váţným lidským a společenským problémům způsobeným především vznikem globálních korporací, manaţeři musí řídit aktivity podniku takovým způsobem, aby dané problémy vyřešili nebo je alespoň zmírnili;
3
CSR umoţní sníţit potřebu regulace ze strany vlády (PAVLÍK, 2010, str. 23).“
Aliance CSR, Evropská aliance pro sociální odpovědnost podniků.
16
Profesor veřejné politiky Robert Reich z Kalifornské univerzity Berkley je jedním ze současných kritiků CSR. Myslí si, ţe podnikatelé by se neměli v CSR angaţovat v takové míře jako doposud nebo by dokonce měli od CSR naprosto upustit. Podle něj se aktivisté společenské odpovědnosti nechávají odvádět od reálnějšího a stěţejnějšího úkolu, jímţ je přinutit vlády řešit sociální problémy. Domnívá se, ţe povinností vlády je stanovit taková pravidla pro volný trh, která se koncentrují na maximalizaci zisku. Přičemţ zisku by nemělo být dosahováno na úkor veřejného zájmu společnosti. Podle něj organizace přijetím CSR nepřímo zastupují povinnosti vlády. Domnívá se, ţe velké korporace implementují CSR tak intenzivně proto, aby se vyhnuly dalším vládním regulacím. Společenská odpovědnost se tak dle Reicha stává především nástrojem PR4, pomocí kterého firma manipuluje stakeholdery a širokou veřejnost (KUNZ, 2012, str. 41). 3.2.3 Přínosy CSR Implementace CSR přináší firmám řadu výhod. Neţ začneme popisovat přínosy společenské odpovědnosti, je třeba si říci, z jakého úhlu pohledu na přínosy nahlíţíme. Z konceptu CSR mohou těţit výhody tyto skupiny:
„klienti organizací praktikujících CSR;
zaměstnanci organizací praktikujících CSR;
dodavatelé spolupracující s organizacemi praktikujícími CSR;
občané státu, kde je CSR koncept uplatňován;
veřejný sektor (stát i municipality);
organizace praktikující CSR (PAVLÍK, 2010, str. 29).“
Tabulka č. 2 Přínosy CSR pro jednotlivé skupiny Hlavní výhody
Skupina
zvyšování kvality nakupovaných produktů/sluţeb
praktikujících CSR
inovace organizací vedoucí k širší nabídce produktů/sluţeb
Zaměstnanci
zlepšování pracovního prostředí
organizací
zvyšování péče o zaměstnance, o rozvoj jejich kvalifikace
Klienti
organizací
praktikujících CSR
4
PR, Public relations.Vztahy s veřejností.
17
Dodavatelé spolupracující
s
zefektivnění
a
zprůhlednění
dodavatelsko-odběratelských
vztahů
organizacemi
pozitivní tlak na zvyšování kvality sluţeb dodavatelů
Občané
zlepšující se ţivotní prostředí v konkrétním regionu
zlepšující se sociální vztahy v regionu
zlepšující se kvalita a dostupnost veřejných sluţeb (díky
Veřejný sektor
finanční a kapacitní podpoře organizací praktikujících CSR)
úspora veřejných prostředků
Organizace
zvýšení zisku z dlouhodobého hlediska
praktikující CSR
zvýšení hodnoty organizace
zvýšení produktivity a kvality
sníţení nákladů, resp. zvýšení efektivity
zvýšení loajality klientů
kvalitní, loajální a motivovaní zaměstnanci
dobré vztahy v komunitě, v níţ firma působí
přímé finanční úspory ze zavádění environmentálních opatření
větší důvěryhodnost a přitaţlivost pro investory (zjednodušený přístup k dodatečnému kapitálu)
zlepšení
reputace
a
spojování
organizace
s kladnými
hodnotami
Zdroj: PAVLÍK, Marek a další, 2010. Společenská odpovědnost organizace: CSR v praxi a jak s ním dál, str. 29. Podrobnější pohled na přínosy CSR:
Zvyšování hodnoty nehmotných aktiv a celé organizace Společenská odpovědnost zvyšuje hodnotu nehmotných aktiv, tedy firemní reputace, hodnotu značky, lidského kapitálu či vztahy důvěry a partnerství. Odpovědné podnikání má zároveň pozitivní vliv na zvýšení hodnoty podniku pro vlastníky organizace (PAVLÍK, 2010, str. 30).
Úspora nákladů Většina aktivit CSR vyţaduje finanční prostředky organizace. Činnosti CSR vedou často k inovacím, které potom mohou pomoci organizaci sníţit náklady respektive 18
zvýšit efektivitu. Náklady, které můţeme jednoznačně prokázat a které jsou vydané, nazýváme explicitní náklady. Aktivity CSR mohou někdy vést ke sníţení implicitních nákladů, které souvisí, nebo teprve budou souviset s činností organizace, ale organizace je nemusí okamţitě pocítit. Jsou to například náklady na budoucí spory či na budoucí odstranění znečištěných ploch. (PAVLÍK, 2010, str. 30).
Zvyšování zisku (z dlouhodobého hlediska) Tato výhoda je nejvíce diskutabilní. Aktivity CSR obvykle přispívají ke zvýšení zisku nepřímo (PAVLÍK, 2010, str. 31). „Podle výzkumu provedeného Institute of Business Ethics v roce 2003 měly společnosti praktikující CSR o 18 % vyšší zisk (PUTNOVÁ, 2007, str. 139).“
Spokojení, kvalitní a loajální zaměstnanci Petříková a kolektiv uvádějí, ţe výkonný a kvalifikovaný zaměstnanec je jedním z hlavních bodů k úspěchu. Zaměstnanec v práci vyuţívá potenciál a ten je z velké části ovlivněn i vztahem k zaměstnavateli. Základem kaţdé moderní organizace jsou spokojení a kvalitní zaměstnanci. Spokojenost se odvíjí od motivace k pracovním
výkonům
a zpětného hodnocení
jejich pracovních
výkonů
zaměstnavatelem (PETŘÍKOVÁ, 2008, str. 66).
Získávání konkurenční výhody a zvyšování věrnosti zákazníků CSR umoţňuje organizaci odlišit se od konkurence. Organizace má moţnost oslovit potenciální zákazníky, kteří aktivity CSR ocení a jsou ochotni za výrobek nesoucí pečeť splolečenské odpovědnosti (i kdyţ je v ostatních ohledech srovnatelný s konkurenčním produkty) zaplatit více. V současnosti rostě počet lidí, kterým záleţí na tom, zda je firma společensky odpovědná (PAVLÍK, 2010, str. 31-32).
Moţnost otevření nových obchodních příleţitostí Koncept společenské odpovědnosti přináší podniku nové obchodní příleţitosti. Komunikace se stakeholdery představuje bohatý zdroj nápadů na nové produkty či procesy, čímţ přispívá k vytvoření dlouhodobé konkurenční výhody (PAVLÍK, 2010, str. 32). 19
Přilákání investorů Investoři mají zájem o indikátory firemního CSR výkonu, které by podpořily jejich rozhodnutí o poskytnutí půjčky. CSR je pro investory známkou dobrého managementu organizace. Lze se domnívat, ţe organizace hlásící se ke koncepci CSR mají větší šanci získat dodatečný kapitál oproti podnikům, které se k CSR nehlásí (PAVLÍK, 2010, str. 32).
Dosaţení statutu „preferovaný dodavatel“ Organizace se díky aktivnímu přístupu k CSR mohou stát ţádanými dodavateli. Zejména veřejný sektor a některé nadnárodní firmy pouţívají environmentální kritéria pro výběr obchodních partnerů (PAVLÍK, 2010, str. 32).
Řízení rizik Firma, která naslouchá okolí a jejímu zájmu, dokáţe lépe předvídat moţná rizika a ihned odpovídat na změny, které mohou nastat a mít vliv na úspěšnost podnikání (PAVLÍK, 2010, str. 33).
Je zřejmé, ţe kvalitní CSR strategie přináší firmám pozitivní výsledky. Všechny výše zmíněné přínosy přispívají k lepšímu obrazu podniku a ke zlepšení finanční výkonnosti, coţ je pro kaţdou firmu nejdůleţitější. Je zřejmé, ţe implementace konceptu CSR vede k vyšší výkonnosti a stabilitě podniku. 3.2.4 Oblasti CSR Koncept CSR je postaven na třech základních pilířích: ekonomickém, environmentálním a sociálním. Pouţívá se koncept tzv. trojí minimální linie (tripple-bottom-line), která všechny tři pilíře propojuje a bývá označována populárnějším názvem „3P“ nebo „Lidé, Planeta, Prospěch“ (People, Planet, Profit) (ZADRAŢILOVÁ, 2010, str. 3).
20
Obrázek č. 1 Tři pilíře CSR
Zdroj: KULDOVÁ, Lucie, 2010. Společenská odpovědnost firem: etické podnikání a sociální odpovědnost v praxi, str. 15. V ekonomické oblasti společenská odpovědnost zahrnuje:
„vypracování etického kodexu nebo podobného dokumentu, upravujícího chování firmy,
přijetí principů Corporate Governence (řízení a správa obchodních organizací),
transparentní chování,
trvalý dialog s akcionáři,
protikorupční politiku,
ochranu duševního vlastnictví,
definování vztahů k zákazníkům, k investorům a dodavatelům (PUTNOVÁ, 2007, str. 133)“.
V sociální oblasti by se organizace měla věnovat:
„zdraví a bezpečnosti svých zaměstnanců,
kvalitní zaměstnanecké politice,
péči o vzdělání a rekvalifikaci zaměstnanců,
zaměstnávání lidí se zhoršenou pozicí na trhu práce, 21
firemní filantropii a dobrovolnictví,
dodrţování rovných příleţitostí (pro ţeny, muţe a obecně znevýhodněné skupiny),
rovnosti ţen a muţů,
odmítání dětské práce,
dodrţování lidských práv,
vyváţenosti pracovního a osobního ţivota zaměstnanců (work-life balance)5,
rozmanitosti na pracovišti (etnické minority, handicapovaní a starší lidé),
zajištění rekvalifikace propuštěných zaměstnanců pro jejich další uplatnění,
naslouchání a dialogu s různými cílovými skupinami (stakeholdery) (PAVLÍK, 2010, str. 26).“
Společenská odpovědnost firem v environmentální oblasti se zaměřuje na:
„ekologickou výrobu, produkty a sluţby,
ekologickou firemní politiku (recyklace, pouţívání ekologických produktů),
ochranu přírodních zdrojů (ZADRAŢILOVÁ, 2007, str. 241).“
Shrnutí: Je důleţité, aby podniky naplňovaly všechny oblasti CSR, tedy oblast ekonomickou, sociální a environmentální. Do ekonomické oblasti můţeme především zařadit vytvoření etického kodexu. Záleţí na firmě, zda si zpracuje etický kodex, je to její dobrovolné rozhodnutí. Sociální oblast se týká hlavně zaměstnanců. Do environmentální oblasti spadá recyklace, třídění odpadů a ochrana přírodních zdrojů.
3.3 Aktéři v oblasti CSR Server csr-online.cz uvádí, ţe vrcholní představitelé jejich členských firem se účastní pracovních schůzek Leaders Group, CSR Club a výročního setkání CSR Leaders Annual Reunion, kde se schází nejvlivnější aktéři CSR v České republice (www.csr-online.cz). Budou nás zajímat zejména tito aktéři:
„soukromé firmy (korporace);
investoři;
organizace občanského sektoru;
Work-life balance představuje pracovně-ţivotní rovnováhu, slaďování osobního a pracovního ţivota. 5
22
státy (veřejný sektor);
ratingové agentury;
Evropská unie a další mezinárodní subjekty např. OSN, OECD (PAVLÍK, 2010, str. 37-38).“
3.3.1 Soukromé firmy (korporace) Korporace jsou klíčovými aktéry CSR koncepce, protoţe jsou jejími poskytovateli či realizátory. Soukromé firmy, které přijaly CSR, si stanovují vysoké etické standardy, snaţí se minimalizovat negativní dopady na ţivotní prostředí, udrţují dobré vztahy se svými zaměstnanci a podporují region, ve kterém působí. Tyto firmy se odlišují od konkurence a stávají se atraktivním zaměstnavatelem a ţádaným partnerem (PAVLÍK, 2010, str. 38). 3.3.2 Investoři „Většina nadnárodních globálních korporací obchoduje se svými akciemi na burze. Vydávají akcie, které vlastní a s nimiţ obchodují akcionáři, jeţ pro korporaci plní roli investorů a tvoří její kapitál. Na trhu se pohybují menší soukromí investoři (např. fyzické osoby) i větší investoři (právnické osoby), jako např. finanční instituce, asset firmy nebo veřejné subjekty. Asset manaţeři a vlastníci kapitálu často usilují o rychlý profit, a pokud ho nezískají, přesouvají svůj kapitál jinam. To způsobuje problémy nejen korporaci samotné, ale často také společnosti a makroekonomické situaci celé země (PAVLÍK, 2010, str. 39).“ 3.3.3 Organizace občanského sektoru Do této skupiny patří tzv. watchdogové organizace (odvozeno z anglického výrazu watchdog = hlídací pes). Jsou to nevládní organizace, které plní nezastupitelnou kontrolní funkci všude tam, kde stát a jeho orgány nedostatečně plní své úlohy či přímo selhávají při ochraně veřejných zájmů. Watchdogové organizace jsou zaměřené například na ochranu ţivotního prostředí, oblast zaměstnaneckých práv, rovné příleţitosti muţů a ţen, lidská, sociální, hospodářská a kulturní práva, právo na spravedlivý rozvoj a obchod atd. (FRANC, a další, 2006, str. 17). Mezi další organizace občanského sektoru patří i BINGO (Business-oriented-international Non-Governmental Organization). Tyto organizace jsou s představiteli soukromého sektoru personálně propojeny či přímo za účelem plnění nejrůznějších více či méně 23
výdělečných činností samotnými podniky zřízeny. Příkladem BINGO organizací můţe být Centrum společenské odpovědnosti firem (SOF) a Business Leaders Forum (BLF). Centrum SOF vzniklo v roce 2004 a to na základě iniciativy Svazu průmyslu a dopravy ČR a Institutu svazu průmyslu ČR. Cílem centra SOF je vyjadřovat se a šířit postoj k současným trendům a pohledům na CSR z hlediska podnikatelů, seznámit podnikatele s tímto fenoménem, s jeho obsahem i významem a podpořit jeho šíření v ţivotě a působení podniků. Business Leaders Forum se skládá z reprezentantů českého a mezinárodního průmyslu a obchodu a dalších významných institucí v ČR. Cílem této organizace je být subjektem, který je zodpovědný za jednání podniků v tuzemsku i na světových trzích a pěstovat podnikatelskou etiku. (PAVLÍK, 2010, str. 41-42). Do občanského sektoru patří i odborové organizace, které zastupují zaměstnance při obhajování a ochraně jejich pracovních, ekonomických, sociálních a jiných práv a zájmů vůči zaměstnavatelům. Hlavní aktivitou odborů je kolektivní vyjednávání, které je projevem tzv. sociálního dialogu korporace s jejich zaměstnanci a jejich zástupci. V rámci kolektivního vyjednávání se odbory snaţí práva svých členů zajistit, prosadit a vyjednat další moţná zvýhodnění. Odbory se pravidelně účastní tzv. tripartity, tedy vyjednávání v „trojúhelníku“ mezi vládou, zaměstnavateli a zaměstnanci, kde se řeší sociální otázky, mzdové trendy, pracovní podmínky atd. V ČR existují odborové centrály (Asociace samostatných odborů, Českomoravská konfederace odborových svazů). Tyto centrály zastupují sdruţené členy v mezinárodních organizacích (FRANC, a další, 2006, str. 19). Nadace a nadační fondy jsou organizace, které vyuţívají finančních prostředků poskytnutých nebo jim svěřených korporacemi k naplňování nejrůznějších veřejně prospěšných
účelů.
Fungují
buď
ve
formě
nezávislých
subjektů
pečujících
a přerozdělujících prostředky z různých soukromých i veřejných zdrojů, či jako subjekty vytvořené korporacemi jen za účelem další redistribuce financí podniku (PAVLÍK, 2010, str. 43). 3.3.4 Státy (veřejný sektor) Jednotlivé země mohou ovlivňovat chování organizací především pomocí právních předpisů, které se týkají aktivit firem a v případě jejich porušování je trestat pomocí sankcí. Stát reguluje nejrůznější činnosti společností např. v oblasti daňové, environmentální, pracovně-právní, a stanovuje pomocí právních předpisů určité základní standardy chování (PAVLÍK, 2010, str. 40). 24
3.3.5 Ratingové agentury Ratingové agentury jsou společnosti, které hodnotí společenskou odpovědnost korporací. Sluţby agentur spočívají v analýze podniků a v informacích o jejich bonitě. Vznikaly nejdříve ve Spojených státech a později i v Evropě a v dalších oblastech světa. V současné době jsou nejvýznamnější ratingové agentury Moody’s, Standard & Poor’s a Fitch Ratings, které jsou označovány jako „velká trojka“ (www.byznys.ihned.cz). 3.3.6 Evropská unie „Oblastí CSR se EU začala zabývat aţ v 2. polovině devadesátých let 20. století (PAVLÍK, 2010, str. 44).“ Shrnutí: Kaţdý aktér hraje určitou roli v rámci konceptu CSR. Mezi důleţité aktéry patří soukromé firmy, které jsou poskytovatelé či realizátoři koncepce CSR. Mezi organizace občanského sektoru patří BINGO, watchdogové a odborové organizace, nadace a nadační fondy. Investoři a veřejný sektor mají významný vliv na chod podniku. Oblastí CSR se dále zabývají ratingové agentury i Evropská unie.
3.4 Aktivity organizací v oblasti CSR V roce 2012 došlo k mírnému poklesu zájmu lidí o CSR aktivity. Většina populací stále více šetří a musí řešit otázky týkající se nejistot v zaměstnání, dopadů současné situace na rodinu atd. Poté uţ na téma CSR není ani tolik času, ani chuti (JAKUBÍKOVÁ, 2013, str. 48). 3.4.1 Sponzorství a dárcovství Velké nadnárodní firmy, ale i malé a střední podniky se věnují sponzorství a dárcovství. Sponzoři nabízejí sponzorství za účelem naplnění marketingových cílů. Za poskytnuté finance získá podnik moţnost umístění své reklamy. Dárci nevyţadují při darování od obdarovaného ţádnou protisluţbu (PAVLÍK, 2010, str. 45-46). 3.4.2 Sociální marketing Sociální marketing je strategie, kterou lze zahrnout do oblasti podpory společnosti ze strany korporací. Pomoc neziskové organizaci můţe přinést korporacím zvýšení trţeb, zisků a přilákat nové zákazníky. Příkladem sociálního marketingu jsou kampaně korporací, 25
které se např. zavazují darovat určitý obnos (např. 10 haléřů) z kaţdého prodaného výrobku ve prospěch nějaké akce či organizace. Společnost pak na tom zaloţí svou reklamní strategii, do které často investuje mnoho peněz. Nicméně společnost tak můţe u veřejnosti pozitivně zabodovat a udrţet si dobrou pověst (FRANC, a další, 2006, str. 26). 3.4.3 Nadace a podnikové nadační fondy Stále více firem svěřuje část svých finančních prostředků do rukou nadace či nadačního fondu. Svěřují finance subjektům, které mají v oblasti podpory veřejně prospěšných projektů dostatečné zkušenosti. Nadace pak ze svěřených financí můţe podpořit projekty, které nejlépe cílí k potřebám zainteresovaných skupin, jeţ se o financování svých plánů samy ucházejí (PAVLÍK, 2010, str. 46). 3.4.4 Reportování Reportování znamená podávání zpráv o společenské odpovědnosti. CSR Reporty vypovídají o politice korporace ve vztahu k ţivotnímu prostředí, trvalé udrţitelnosti nebo jsou přímo zaměřené na oblast naplňování závazků přijatých korporací v rámci konceptu CSR. Obsahem těchto zpráv je zajisté základní profil korporace, vztah firmy k ţivotnímu prostředí, zaměstnancům a okolní komunitě. V obsahu se zaměříme na environmentální dopady a případná rizika spojená s provozem podniku, na zprávy o nehodách a průmyslových haváriích nebo na to, jak jsou plněny vyhlášené cíle korporace. Zveřejněná zpráva je znamením, ţe společenská odpovědnost je brána váţně, nebo lépe řečeno váţněji neţ u korporací, které vysoké standardy reportování nepouţívají, nebo neposkytují vůbec ţádné zprávy o své výkonnosti v oblasti CSR (FRANC, a další, 2006, str. 28). 3.4.5 Další formy podpory Formou podpory společnosti můţe být poskytování nepeněţních darů, nabídka školení či odborné pomoci. Další formou podpory je matchingový fond, coţ znamená, ţe společnost z vlastních prostředků zvyšuje finanční částky vybrané mezi svými zaměstnanci. Další aktivitou můţe být i sbírka mezi zaměstnanci. Corporate volunteering (firemní dobrovolnictví) jsou dobrovolnické práce zaměstnanců firem ve prospěch místních komunit především v oblasti sociálních sluţeb a vzdělávání (PAVLÍK, 2010, str. 48). 26
Shrnutí: Kaţdá aktivita aktérů přináší podniku určitou výhodu. Mezi aktivity CSR patří dárcovství a sponzorství, sociální marketing, nadace a reportování. Mezi další formu podpory můţeme zařadit matchingový fond či corporate volunteering. Corporate volunteering je firemní dobrovolnictví. Některé podniky vysílají své zaměstnance na dobročinné akce za nejrůznějším účelem. Veškeré aktivity CSR vedou k ovlivnění ekonomické situace podniku, a proto je důleţité uvaţovat o zapojení těchto aktivit do plánů podniku.
3.5 Norma ISO 26000 ISO 26000 je norma, která upravuje problematiku společenské odpovědnosti firem. „Norma ISO 26000 pro oblast společenské odpovědnosti měla podle plánu vejít v platnost v roce 2009. Měla by být určena pro všechny typy organizací včetně vládních. Zabývat se bude principy společenské odpovědnosti ve firmě a stanovením „kritických bodů“ v organizaci (PAVLÍK, 2010, str. 125).“ „Tato norma byla vytvořena pracovní skupinou pro společenskou odpovědnost, která je zřízena přímo pod Technickým řídícím výborem ISO. Norma se vyskytuje prozatím ve stádiu návrhu, který v době přípravy publikace nebyl v České republice legislativně schválen. Norma ISO 26000 není právně závazná, je tedy určena k dobrovolnému pouţití (ZADRAŢILOVÁ, 2010, str. 8).“ Díky tomu, ţe došlo k přijetí poţadavků normy ISO 26000, se organizace zavazují k dodrţování pravidel společenské odpovědnosti. Tato norma pomáhá organizaci zvýšit její pověst, zlepšit kulturu, angaţovanost a produktivitu pracovníků. Norma ISO 26000 není určena k certifikaci, ale je úzce provázána s certifikační normou SA 8000 (www.managementmania.com). Tato norma neklade ţádné poţadavky, ale jen nabízí moţnosti a doporučuje postupy společenské odpovědnosti. Za výhodu lze povaţovat to, ţe je ISO 26000 koncipováno jako globální standard, tj. vyuţitelný na celém světě. Nevýhodou ISO norem je jejich zpoplatnění, které můţe odrazovat od jejich vyuţití. Za další nevýhodu lze povaţovat komplexnost standardu, která můţe na zástupce podniků působit aţ odstrašujícím dojmem (KAŠPAROVÁ, a další, 2013, str. 150-151). Cílem normy ISO 26000 je: 27
„transparentní, srozumitelná norma určená pro všechny typy organizací;
poskytnout návod pro funkční společenskou odpovědnost;
identifikovat a zapojit do práce zainteresované strany;
zvýšit důvěryhodnost organizací, a tím i jejich konkurenceschopnost;
zvýšit spokojenost a důvěru zákazníků;
podporovat jednotnou terminologii pro společenskou odpovědnost;
být v souladu s jiţ existujícími dokumenty, kodexy a dalšími mezinárodními dohodami např. (Světová deklarace lidských práv, Deklarace ILO) (PAVLÍK, 2010, str. 125).“
Shrnutí: Norma ISO 26000 slouţí jako průvodce pro zavádění společenské odpovědnosti do podniků bez ohledu na jejich velikost či právní formu. Tato norma by měla dát organizacím návod, jak se chovat společensky odpovědně. Zároveň je zárukou veřejnosti, ţe deklarace CSR společnostmi nepředstavují jen prázdná slova.
3.6 Etický kodex Etické jednání je pro podnik výhodné, a proto je zapotřebí zavést etické zásady v podobě etického kodexu. Spousta organizací se snaţí implementovat etické kodexy, pořádají pro své zaměstnance semináře zaměřené na problematiku etiky, zřizují funkci etického dozoru či ombudsmana (DONNELLY, a další, 1997, str. 153). „Budoucí i současní zaměstnanci chtějí pracovat pro etické, sociálně odpovědné organizace. Zároveň chtějí být aktivně zahrnuti do procesů Corporate Social Responsibility (CSR). Organizace tedy musí najít kreativní cesty, jak poskytnout zaměstnancům relevantní informace o CSR. Třeba tím, ţe vyvinou online databázi, která zobrazuje informace o spotřebě energie, „ekologické stopě“ organizace, efektivním vyuţití prostoru atd. Firmy plánují v následujících třech letech růst investic do CSR o 25 %. Tento trend je patrný dokonce u firem na rozvojových trzích, které uvaţují o 22 % nárůstu (HR Management, září 2009, s. 4).“ Etický kodex je dokument, který stanovuje základní principy etického chování. Lze se setkat s etickými kodexy organizací a profesními etickými kodexy, jako je např. kodex manaţerů, podnikatelů, profesí (VEBER, 2005, str. 629). 28
Pitra uvádí, ţe etický kodex vymezuje soubor norem a pravidel, kterými se mají řídit pracovníci organizace (vymezuje, co je ještě přijatelné a jaké projevy jiţ přijatelné nejsou). Dodrţování kodexu je doporučené, není interní normou a dodrţování jeho obsahu nelze vynutit pod hrozbou sankcí (PITRA, 2007, str. 89). „Etické kodexy obsahují principy chování, které organizace dodrţuje při svém podnikání a ve vztazích se svými partnery – pracovníky, zákazníky, akcionáři (nebo ostatními investory), dodavateli a společností vůbec. Kodex také zpravidla zahrnuje morální normy očekávané od pracovníků (ARMSTRONG, 2007, str. 89).“ Etické kodexy se zabývají následujícím okruhem otázek:
„Slušnost a věrnost zákonu.
Bezpečnost a kvalita výrobků.
Řešení konfliktů zájmů.
Uzavírání pracovních smluv.
Bezpečnost a ochrana zdraví na pracovišti.
Poctivost v odbytových praktikách.
Vztahy k dodavatelům.
Vztahy k zákazníkům.
Způsob stanovení cen a zásady zacházení s vnitřními informacemi.
Řešení případů případné korupce při získávání informací a zakázek.
Ochrana ţivotního prostředí (MLÁDKOVÁ, a další, 2009, str. 29).“
Shrnutí: Etický kodex je písemný dokument, který upravuje pravidla práce v jednotlivých organizacích. Etické kodexy nám dávají návod, jak se máme zachovat v určitých situacích. Tyto kodexy by měly být veřejnosti přístupné a uveřejněny na webových stránkách podniku. Často dochází k tomu, ţe etické kodexy jsou neefektivní a málo účinné. Etické kodexy selhávají, protoţe firmy je nedodrţují.
3.7 Marketingový výzkum Praktická část se bude věnovat tomu, jakým způsobem uplatňují principy společenské odpovědnosti ve společnosti Hortim. Pomohou mi techniky marketingového výzkumu, a to dotazníkové šetření a pozorování.
29
„Marketingový výzkum je způsob získávání informací o obchodním trhu (konkurence, trţní příleţitosti, rizika, cílové skupiny apod.), které mají význam pro úspěšné vedení firmy. Výstupy z marketingového výzkumu jsou důleţitou součástí tvorby marketingové i celopodnikové strategie. Předmětem marketingového výzkumu můţe být cílová skupina, cena, produkt, distribuční kanály, marketingová komunikace (www.cs.wikipedia.org).“ „Marketingový výzkum poskytuje informace pomáhající marketingovým manaţerům rozpoznávat a reagovat na marketingové příleţitosti a hrozby (FORET, a další, 2003).“ 3.7.1 Členění výzkumu
Primární výzkum - Firma sama sbírá informace z trhu, a to prostřednictvím dotazování, pozorování či experimentu.
Sekundární výzkum - Vyuţívá informační zdroje, které byly dříve shromáţděny někým jiným k jinému účelu, neţ je právě prováděný výzkum.
Kvantitativní výzkum – Tento výzkum se zabývá kvantifikovanými problémy a odpovídá na otázku „Kolik?“. Je vhodný pro mnoho respondentů.
Kvalitativní výzkum – Tento typ výzkumu nezkoumá mnoţství jevů, ale jejich příčiny a vztahy. Odpovídá na otázku „Proč?“. Je vhodný pro jednotlivce či menší skupinu lidí (KARLÍČEK, 2013, str. 83-85).
3.7.2 Dotazník Častou metodou získávání dat je dotazník, jehoţ prostřednictvím se pokusím získat, co nejvíce informací. Prostřednictvím dotazníků se provádějí průzkumy mínění, které zjišťují názor osob na určitou problematiku. Je časově nenáročný. Je potřeba určit hlavní cíl dotazníkového výzkumu a správně připravit konkrétní otázky. Na otázky by se mělo odpovídat anonymně, čímţ se zvýší upřímnost odpovědí. Dotazník by měl být srozumitelný a neměl by obsahovat sugestivní otázky. Je zapotřebí počítat s tím, ţe dochází k menší návratnosti dotazníků. Výhodou je, ţe dotazník umoţňuje zkoumat i velký počet osob současně, takţe v krátké době lze získat mnoho odpovědí (www.ssvp.wz.cz). Při tvorbě dotazníků je důleţitá jeho forma a formulace otázek. Je zapotřebí rozhodnout se, jaký typ otázek pouţijeme, jestli otevřené, uzavřené či škálové. Čím více dotazník zaujme, ať uţ graficky či vhodným sestavením, tím více dotazovaných odpoví. 30
3.7.3 Pozorování Pozorování patří k základním technikám sběru dat. Máme dva typy pozorování, a to laické a vědecké. Při laickém pozorování dochází k tomu, ţe člověk pozoruje věci, které na něj zapůsobí svou nezvyklostí a zajímavostí. Při pozorování vědeckém je pozorováno to, co bylo předem naplánováno pozorovat. Vědecké pozorování je plánovitě selektivní, a tím se odlišuje od laického pozorování. Tato metoda je prováděna smyslovými orgány či přístroji (www.kisk.phil.muni.cz). Shrnutí:
Marketingový
výzkum
zahrnuje
plánování,
shromaţdování,
analýzu
a vyhodnocování informací, které jsou potřebné pro řešení určitých problémů. Výzkum přináší informace, které jsou důleţité pro marketingová rozhodování. Podniky by měly znát názory a potřeby svých zákazníků. Kaţdý zákazník má jiné potřeby a přání, proto je vhodné provést marketingový výzkum a získat stěţejní informace. Mezi základní techniky sběru dat patří dotazník a pozorování.
31
4 4.1
Praktická část Společnost Hortim International, spol. s r.o.
Společnost Hortim International, spol. s r.o. se zaměřuje na import a export ovoce a zeleniny a dále se zabývá komplexní logistikou. Byla zaloţena v roce 1994 a od roku 2004 je součástí mezinárodní skupiny Total Produce, která má hlavní sídlo v Irsku a je největším distributorem ovoce a zeleniny v Evropě. Ve skupině Total Produce se nachází celkem 14 společností z různých koutů světa. Pobočky Hortim se nacházejí v Praze, Karlových Varech, Ostravě, Brně, ale i v zahraničí a to přímo v Bratislavě. Dohromady zabírají pobočky cca 30 000 m2 plochy. Doprava je realizována nákladními vozidly podniku, ale i vozidly jejich smluvních partnerů. Tato společnost poskytuje komplexní řešení logistiky čerstvého produktu, moderní balící technologie a dozrávání banánů. Pobočka v Brně disponuje právě jednou z největších kapacit v ČR na dozrávání banánů. Logistika ovoce a zeleniny zahrnuje příjem zboţí na sklad, uskladnění, speciální technologie při skladování a dozrávání banánů, obalovou logistiku, přípravu na vyskladnění, expedici, dopravu a administrativní zpracování. V současné době patří Hortim International mezi největší společnosti u nás, které zaručí kompletní servis ovoce a zeleniny. Hlavním cílem je zkvalitňovat sluţby a zvýšit spokojenost klientů. Obrázek č. 2 Logo společnosti
Zdroj: www.google.cz Portfolio zákazníků je pestré a rozsáhlé. Společnost poskytuje zboţí a sluţby nadnárodním řetězcům, místním velkoskladům a školám po celé republice. Další důleţitou součástí
32
sluţeb je prodej Cash and Carry a rozvoz čerstvého zboţí do restaurací a hotelů. Prodejnu Cash and Carry nabízejí pobočky v městech Brno, Karlovy Vary, Ostrava a Bratislava. Hortim International se podílí na projektu "Ovoce do škol", jako partner společnosti Laktea, která je dodavatelem "Ovoce do škol" a "Mléko do škol". Cílem tohoto projektu je zvýšit u dětí oblibu ovoce a zeleniny, přispět ke změně jejich stravovacích návyků a tím bojovat proti dětské obezitě a zlepšit jejich zdravotní stav. Společnost také dlouhodobě podporuje několik charit, nadací a dobročinné akce. Zaměstnancům je nabídnuto firemní stravování, penzijní připojištění, pracovní oděv a moderní pracovní prostředí. Součástí společnosti je i mycí linka pro nákladní automobily a autobusy. Jde o moderní mycí technologii, která se nachází v Brně. Ve společnosti Hortim International pracuje 600 zaměstnanců. Většina pracovníků má zkušenosti v činnostech pro obchod s ovocem a zeleninou (zahraniční obchod, dozrávání banánů, logistika zboţí, péče o zboţí). V pobočce v Brně, na kterou se zaměřuji, pracuje 300 zaměstnanců.
33
Obrázek č. 3 Organizační struktura podniku
Zdroj: Vlastní zpracování
4.2 Stanovení výzkumných otázek Jsou stanoveny následující výzkumné otázky:
Je v podniku nastaven model společensky odpovědného chování? Ano je. V kaţdém podniku by měl být zaveden určitý systém společensky odpovědného chování.
Co je povaţováno za projev společenské odpovědnosti? Za
nejdůleţitější
projev
společenské
odpovědnosti
je
povaţována
péče
o zaměstnance.
Jsou zaměstnanci informováni o společensky odpovědném chování? Zaměstnanci jsou informování o společensky odpovědném chování hlavně prostřednictvím firemních schůzek a výročních zpráv společnosti. 34
Vědí zaměstnanci, ţe je v podniku zaveden etický kodex? Zaměstnanci vědí, ţe podnik disponuje etickým kodex.
Jsou zaměstnanci spravedlivě odměňováni? Dle mého názoru jsou zaměstnanci spravedlivě odměňováni, i kdyţ je systém odměňování v podniku rozdílný. Záleţí na pracovní pozici a na obtíţnosti práce.
4.3 Pozorování Na základě vlastního pozorování jsem zjistila, ţe zaměstnanci jsou rozděleni do skupin a kaţdá pracovní skupina vykonává určitý druh práce. Zaměstnanci ve skupině spolu vycházejí, pomáhají si navzájem, ale skupiny mezi s sebou si vzájemně nerozumí. Je to nejspíš tím, ţe kaţdá skupina je rozdílně ohodnocena. Uklizečky dostávají menší plat, kdeţto pracovníci v balících prostorách obdrţí vyšší plat. Dále jsem zjistila, ţe ti, kteří jsou na vyšší pracovní pozici, se chovají k těm, co pracují na niţší úrovni, dost neukázněně a dávají jim najevo, ţe jsou něco víc. Pozitivní bylo, ţe kaţdý zaměstnanec má vhodný pracovní oděv i obuv. Oděv kaţdé pracovní skupiny je barevně odlišen. Kladně jsem ohodnotila pracovní prostředí. Ihned při vstupu jsem si všimla, ţe je v podniku čisto a spousta světel. Na zdi visí pár obrazů a nástěnky, na kterých nalezneme fotografie všech, kdo ve společnosti pracuje.
4.4 Dotazníkové šetření Mezi zaměstnance a klienty byl rozdán anonymní dotazník. Byl tvořen uzavřenými i polootevřenými otázkami. Dotazování se uskutečnilo v říjnu loňského roku. Dotazníky byly svěřeny administrativní zaměstnankyni, která je se zaměstnanci i s klienty pravidelně ve styku. Vţdy, kdyţ došel zákazník či zaměstnanec, byl mu dotazník předán. Tato pracovnice pak vyplněné dotazníky předala ke zpracování. Cílem dotazníků bylo získat co nejvíce informací a názorů od zaměstnanců a klientů. Ať uţ byly tyto názory negativní či pozitivní, tak na základě této metody výzkumu mohou být navrţeny případné změny. V úvodu dotazníku se nachází vysvětlení, za jakých účelem je dotazník vyplněn. Z celkového počtu 150 rozdaných dotazníků pro zaměstnance byla návratnost 80 %, coţ představuje 120 dotazníků. Dotazník pro zaměstnance má 31 otázek. Počet dotazovaných zaměstnanců činil 120, z toho 85 muţů a 35 ţen. Otázky, které jsou v dotazníku stanoveny, 35
se týkají zejména vztahů na pracovišti, spokojenosti pracovníků a dále uvádí, jak jsou zaměstnanci informováni o společenské odpovědnosti a vše, co s ní souvisí. Celkem bylo rozdáno 90 dotazníků pro zákazníky. Návratnost byla přibliţně 78 %, coţ představuje 70 vrácených dotazníků. Dotazník pro zákazníky je kratší, obsahuje 10 otázek. Počet dotazovaných klientů činil 70, z toho 52 muţů a 18 ţen.
4.5 Výsledky dotazníkového šetření mezi zaměstnanci První čtyři otázky se věnovaly identifikačním údajům – pohlaví, věkové skupině, dosaţenému vzdělání a délce zaměstnání v podniku. Graf č. 1 Respondenti dotazníku podle pohlaví
80% 70% 60% 50%
71%
40% 30% 20%
29%
10% 0% Žena
Muž
Zdroj: Vlastní zpracování V grafu č. 1 můţeme vidět procentuální vyjádření respondentů podle jejich pohlaví. Dotazování se celkem zúčastnilo 120 dotazovaných. Z grafu vyplývá, ţe bylo dotazováno 29 % ţen, tedy 35 respondentů a 71 % muţů, tedy 85 respondentů.
36
Graf č. 2 Respondenti dotazníku podle věku
50% 40% 48%
30% 30%
20%
22%
10% 0% 18 - 30 let
31 - 50 let
51 a více
Zdroj: Vlastní zpracování V grafu č. 2 jsou respondenti rozděleni podle jejich věku. Z grafu vyplývá, ţe nejpočetnější je věková skupina 31 - 50 let, tj. 48 %. Druhou nejsilnější skupinou je věk 18 - 30 let, tj. 30 %. Poslední věkovou skupinou jsou nejstarší dotazovaní zaměstnanci, jedná se o věkovou skupinu 51 a více let, tj. 22 %. Graf č. 3 Nejvyšší dosažené vzdělání zaměstnanců
14%
12% Základní
10%
Středoškolské (vyučen) Středoškolské s maturitou
30%
Vyšší odborné Vysokoškolské
34%
Zdroj: Vlastní zpracování
37
Graf č. 3 zobrazuje dosaţené vzdělání respondentů. Nejvíce zaměstnanců má středoškolské vzdělání s maturitou a to 34 %. Na další pozici je středoškolské vzdělání s výučním listem, tj. 30 %. 14 % dotazovaných dosáhlo vysokoškolského vzdělání. Základní a vyšší odborné vzdělání má nejméně zaměstnanců, základní je 12 % a vyšší odborné pouhých 10 %. Jedna z otázek se snaţila zjistit, jak dlouho lidé pracují ve sledované společnosti. Délka zaměstnání je ovlivněna mnoha faktory, zároveň ona samotná můţe ovlivnit mnoho aspektů, které zaměstnanec v zaměstnání proţívá. Tato otázka byla zohledněna, jelikoţ je zcela podstatná a objeví se téměř v kaţdém výzkumu. Je důleţité zjistit, jak dlouho zaměstnanci vykonávají práci ve sledované společnosti. Zaměstnanci, kteří působí v podniku déle, mají více zkušeností a na otázky budou nejspíš odpovídat pravdivě. Graf č. 4 Délka zaměstnání ve sledované společnosti
5%
6%
Méně než 1 rok 34%
1 - 5 let 6 - 10 let Více než 10 let
55%
Zdroj: Vlastní zpracování Nejvíce zaměstnanců pracuje ve firmě 1 - 5 let, coţ činí 55 %. Celkem 34 % dotazovaných působí v podniku 6 - 10 let. Dalších 6 % pracuje méně neţ 1 rok. Nejméně dotazovaných je zaměstnáno po dobu 10 let a více, tj. 5 %. Další otázka zjišťovala, jak jsou zaměstnanci spokojeni s prací, kterou vykonávají. Pracovní nasazení a zároveň i výsledky spokojených zaměstnanců jsou mnohem vyšší neţ u nespokojených pracovníků. Tuto otázku musíme vzít v úvahu, jelikoţ spokojenost s pracovní náplní můţe vést i k vyššímu pracovnímu výkonu.
38
Graf č. 5 Spokojenost s pracovní náplní
60% 50% 40% 52%
30% 20%
24%
10%
13%
11%
0% Ano
Spíše ano
Ne
Spíše ne
Zdroj: Vlastní zpracování Graf č. 5 znázorňuje, ţe 52 % zaměstnanců jsou se svou náplní práce spíše spokojeni a 24 % dotazovaných je rozhodně spokojeno. 13 % dotazovaných odpovědělo, ţe jsou spíše nespokojeni s pracovní náplní a 11 % jsou zásadně nespokojeni. Otázka č. 6 se zabývá tím, zda se někdy zaměstnanci s pojmem CSR setkali. Kaţdá společnost a kaţdý zaměstnanec by měli dodrţovat zásady společensky odpovědného chování. Tato otázka je zohledněna, protoţe pojem CSR je ve světě čím dál více aktuálnější a je vhodné, aby měli zaměstnanci o tomto pojmu aspoň trochu tušení. Graf č. 6 Povědomí o koncepci společenské odpovědnosti
70% 60% 50% 40%
65%
30%
35%
20% 10% 0% Ano
Ne
Zdroj: Vlastní zpracování 39
Z grafu č. 6 můţeme vyčíst, ţe 65 % zaměstnanců se někdy setkalo s pojmem společenská odpovědnost. 35 % dotazovaných odpovědělo „ne". Je znepokojující, ţe třetina zaměstnanců se vůbec nesetkalo s pojmem CSR, proto je vhodné navrhnout určité opatření v podobě školení pro zaměstnance. Školení by probíhalo v budově Hortim International, spol. s r.o. a všichni zaměstnanci této společnosti by se zúčastnili povinně. Školení by zahrnovalo seznámení se s pojmem CSR a s dalšími důleţitými informacemi, které se týkají
této
problematiky.
Školitel
by
předal
zaměstnancům
veškeré
znalosti
prostřednictvím prezentace. Po týdnu by byl rozdán test mezi všechny zaměstnance, díky němuţ by se zjistilo, co se naučili. Další otázka se snaţí zjistit, zda mají zaměstnanci dobré znalosti v oblasti společenské odpovědnosti organizací. Tato otázka je zohledněna, protoţe je vhodné, aby měli zaměstnanci znalosti v CSR oblasti. Zaměstnanec mající rozsáhlé znalosti v této oblasti, se chová k zákazníkům společensky odpovědně a jeho způsob vyjadřování a chování je na vyšší úrovni. Graf č. 7 Hodnocení znalostí v oblasti společenské odpovědnosti organizací
5% 4% Určitě ano Asi ano
35%
Určitě ne 53%
Asi ne Nevím
3%
Zdroj: Vlastní zpracování Graf č. 7 znázorňuje znalosti v oblasti společenské odpovědnosti organizací. Více jak polovina zaměstnanců, tedy 53 % dotazovaných, odpovědělo „asi ano". 35 % tázaných zatrhlo odpověď „asi ne". Odpověď „určitě ano" zvolilo 4 % tázaných a „určitě ne" uvedlo 3 % dotazovaných. Moţnost „nevím" vybralo 5 % respondentů. Je alarmující, ţe víc jak
40
třetina zaměstnanců uvedlo, ţe nejspíš nemají dobré znalosti v oblasti společenské odpovědnosti organizací, proto je přijatelné navrhnout firemní porady týkající se CSR. Zaměstnavatel by pořádal firemní porady minimálně jednou za půl roku a účast zaměstnanců by byla povinná. Zaměstnanci by měli všeobecný přehled a rozsáhlejší znalosti v této oblasti. Jedna z otázek se snaţila od zaměstnanců zjistit, zda by se pouze podnikatelský sektor měl chovat společensky odpovědně nebo zda se to týká všech institucí. Hlavně u velkých prosperujících podniků vyţaduje společnost zásady dobrého chování. Ale dle mého názoru, by bylo vhodné, zavést tyto zásady do všech institucí. Graf č. 8 CSR výsadou podnikatelského sektoru
70% 60% 50% 40%
63%
30% 20%
30%
10%
7%
0% Ano, pouze velkých firem
Všech institucí
Nevím
Zdroj: Vlastní zpracování 63 % dotazovaných odpovědělo, ţe CSR se má týkat všech institucí. 30 % uvedlo odpověď „ano, pouze velkých firem" a zbytek, tedy 7 % zvolilo odpověď „nevím. Otázka č. 9 se zabývá tím, zda jsou zaměstnanci přesvědčeni o společensky odpovědném chovaní ve sledované společnosti. U zaměstnanců, kteří pracují u společensky odpovědných podniků, se zvyšuje jejich loajalita a produktivita práce. Tuto otázku je vhodné vzít v úvahu, protoţe je podstatné, jaký mají zaměstnanci pohled a názor na sledovanou společnost.
41
Graf č. 9 Hodnocení fungování podniku jako společensky odpovědné
60% 50% 40% 30%
56%
20%
23%
10%
10%
3%
0% Určitě ano
Asi ano
Asi ne
Určitě ne
8% Nevím
Zdroj: Vlastní zpracování 23 % zaměstnanců hodnotí fungování podniku jako společensky odpovědné. Více neţ polovina respondentů, tedy 56 % dotazovaných, zvolilo „asi ano". 10 % respondentů zatrhlo „asi ne" a 8 % uvedlo „nevím". 3 % dotazovaných nesouhlasí s tím, ţe fungování jejich podniku je společensky odpovědné. Další otázka se snaţí zjistit, co zaměstnanci povaţují za největší projev společenské odpovědnosti podniku. Je evidentní, ţe nejvíce upřednostňují péči o zaměstnance. Zaměstnavatel by se měl starat jak o své klienty, tak i o své zaměstnance. Spokojený zaměstnanec je výkonnější a pro firmu přínosem. Tuto otázku musíme vzít v úvahu kvůli spokojenosti, protoţe právě spokojenost vede k úspěchu. Graf č. 10 Projev společenské odpovědnosti podniku 2% 4%
Péče o zaměstnance Maximalizace efektivnosti činností
35%
27%
Dodržování zákonných norem Péče o zákazníky
21%
Šetrné chování k životnímu prostředí
21%
Jiné
Zdroj: Vlastní zpracování 42
27 % respondentů povaţuje nejvíce za projev společenské odpovědnosti péči o zákazníky. 35 % dotazovaných zvolilo odpověď „péče o zaměstnance". Shodně 21 % vybralo variantu „dodrţování zákonných norem" a „maximalizace efektivnosti činností". 2 % dotazovaných uvedlo moţnost „šetrné chování k ţivotnímu prostředí". 4 % tázaných zaškrtlo odpověď „jiné" a za jiný projev společenské odpovědnosti uvedli sponzoring. Je znepokojující, ţe jen pouhá 2 % a 4 % zaměstnanců zvolilo šetrné chování k ţivotnímu prostředí a sponzoring. Tato problematika je důleţitá, a proto je vhodné navrhnout určitá opatření. Navrhuji, aby společnost třídila více odpad a aby šetřila více energií a vodou. Doporučuji společnosti, aby nakoupila více odpadkových košů na třídění odpadu. Společnost by měla kupovat výrobky šetrné k ţivotnímu prostředí. Na sponzoring by měl být rovněţ kladen velký důraz. Navrhuji, aby společnost poskytla více finančních prostředků na charitu. Časem to můţe firmě přinést dobré jméno. Otázka č. 11 se snaţila zjistit, proč se společnost přiklonila ke společensky odpovědnému chování. Tato otázka je zohledněna, protoţe společensky odpovědné chování přináší firmě prospěch a to ve formě zlepšení image, získání nových zákazníků, přilákání kvalitních zaměstnanců a mnohé další.
43
Graf č. 11 Důvod společensky odpovědného chování
Vnitřní přesvědčení managementu Tradiční přístup 2% 11%
Dlouhodobý přínos v podobě pozitivního ohlasu veřejnosti
6%
25%
Zlepšení image
18%
Snaha udržet a přilákat kvalitní zaměstnance
2%
Tlak z vnějšku
19% 17%
Snaha získat nové zákazníky
Jiné
Zdroj: Vlastní zpracování Nejvíce, tedy 25 % respondentů, zvolilo odpověď „snaha získat nové zákazníky. 19 % tázaných si myslí, ţe důvodem společensky odpovědného chování je snaha udrţet a přilákat kvalitní zaměstnance. 18 % respondentů odpovědělo „dlouhodobý přínos v podobě pozitivního ohlasu veřejnosti. 17 % dotazovaných si myslí, ţe se chovají společensky odpovědně proto, aby došlo ke zlepšení image. 6 % účastníků šetření odpovědělo „tradiční přístup". 3 % zaměstnanců vnímají jako důvod ke společensky odpovědnému chování vnitřní přesvědčení managementu. Shodně 2 % dotazovaných uvedlo „tlak z vnějšku" a „jiné". Jiným důvodem společensky odpovědného chování povaţují zaměstnanci výhodnou investici. Další otázka zjišťovala, jaké změny by musely nastat, aby se podnik choval více společensky odpovědně. Existuje mnoho důvodů, rozhodnout se ke změně. Je to velké rozhodnutí a většina společností změnu nepreferuje, i kdyţ by změna mohla přinést něco 44
navíc. Tuto otázku musíme vzít v úvahu, abychom měli přehled, jaký názor na to mají zaměstnanci. Graf č. 12 Skutečnosti vedoucí k tomu, aby se podnik choval více společensky odpovědně
7%
Odpor ze strany managementu
12%
Odpor ze strany nadřízeného
13% 33%
Musela by se změnit nálada ve společnosti Musela by se změnit obecná kultura Jiné
35%
Zdroj: Vlastní zpracování 35 % respondentů tvrdí, ţe společnost by se chovala více společensky odpovědně, kdyby se změnila nálada ve společnosti. 33 % dotazovaných uvádí, ţe by se musela změnit obecná kultura. 13 % tázaných zvolilo řešení „odpor ze strany nadřízeného". 12 % respondentů uvedlo odpověď „odpor ze strany managementu". Odpor ze strany managementu lze odstranit nařízením vyššího orgánu. 7 % zvolilo odpověď „jiné". Za jiné skutečnosti, které vedou k tomu, aby se podnik choval více společensky odpovědně, uvedli, ţe by se musela změnit legislativa. Je znepokojující, ţe více neţ třetina zaměstnanců se domnívá, ţe by se musela změnit nálada, aby se společnost chovala více společensky odpovědně. Proto bych doporučila teambuildingovou akci, která by se uskutečnila ve volné přírodě. Teambuilding upevní vztahy ve firemní skupině, zlepší se komunikace a hlavně nálada ve společnosti. Navrhla bych, aby zaměstnavatel pronajal čtyřkolky. Po jízdě na čtyřkolkách by se zaměstnanci stavili do blízké restaurace, kde by si dali něco dobrého k jídlu. Pár dnů po teambuildingové akci by byla svolána porada, na které by se probralo, zda došlo ke zlepšení nálady a jaký přínos vzešel z teambuildingu.
45
Další otázka se snaţila zjistit, zda je společenská odpovědnost součástí strategie společnosti. Kaţdá společnost by měla mít firemní strategie, ať uţ v oblasti CSR či v jiné oblasti. Dlouhodobým cílem by mělo být naplňování těchto strategií. Tato otázka je zohledněna, protoţe by zaměstnanci měli vědět, zda má společnost nějakou vizi. Graf č. 13 CSR součástí strategie společnosti
60% 50% 40% 55% 30% 37% 20% 10%
8%
0% Ano
Ne
Nevím
Zdroj: Vlastní zpracování Více neţ polovina respondentů, tedy 55 % odpovědělo, ţe společenská odpovědnost je součástí strategie společnosti. 8 % dotazovaných zvolilo odpověď „ne". 37 % respondentů neví, zda je CSR součástí vize společnosti. Je alarmující, ţe víc jak třetina zaměstnanců neví, zda je společenská odpovědnost strategickou činností jejich společnosti. Bylo by vhodné učinit určité opatření v podobě nástěnek, které by byly vyvěšeny při vstupu do společnosti a v odpočinkových místnostech pro zaměstnance. Na nástěnkách by byly vytyčeny strategie, vize a cíle společnosti. Otázka č. 14 se zabývala tím, zda si společnost zpracovala strategii pro oblast společenské odpovědnosti. Tuto otázku musíme vzít v úvahu, protoţe kaţdá společnost by měla mít zpracovanou strategii. Jestliţe bude podnik krok po kroku tuto strategii naplňovat, přinese jí to do budoucna úspěch.
46
Graf č. 14 Zpracovaná strategie pro oblast CSR
70% 60% 50% 60%
40% 30% 20%
36%
10%
4%
0% Ano
Ne
Nevím
Zdroj: Vlastní zpracování 36 % respondentů si myslí, ţe společnost má zpracovanou strategii pro oblast společenské odpovědnosti. „Nevím" zvolilo 60 % dotazovaných a pouhá 4 % odpovědělo „ne". Víc neţ polovina zaměstnanců neví, zda má jejich podnik zpracované jednotlivé strategické kroky pro oblast společenské odpovědnosti. Navrhuji, ţe by bylo vhodné na kaţdé firemní poradě přednést strategie a cíle společnosti. Zároveň tyty strategie a cíle uvést na webových stránkách společnosti. Jedna z otázek se snaţila zjistit, kdo se v podniku zabývá společenskou odpovědností. Osoba, která se zabývá společenskou odpovědností, musí mít spoustu znalostí a zkušeností v této oblasti, aby poté poskytla kvalitní informace dalším osobám. Tuto otázku musíme vzít v úvahu, protoţe je důleţité, aby zaměstnanci věděli, kdo se touto problematikou zabývá, aby věděli za kým jít v případě dotazů týkajících se CSR.
47
Graf č. 15 Kdo se zajímá CSR
18%
10% Specializovaný pracovník
5%
Vedení organizace Personalista
5%
Marketingový pracovník Nevím 62%
Zdroj: Vlastní zpracování 62 % dotazovaných odpovědělo, ţe se společenskou odpovědností zajímá vedení organizace. 10 % zvolilo „specializovaný pracovník". 18 % dotazovaných neví, kdo se zabývá společenskou odpovědností. Shodně 5 % respondentů odpovědělo „personalista" a „marketingový pracovník". Další otázka se týkala informačních prostředků, díky kterým jsou zaměstnanci informováni o CSR. Existuje spousta sdělovacích prostředků, díky kterým získáme zajímavé informace. Zaměstnanci by měli být informováni prostřednictvím nástěnek, článků v novinách a hlavně na poradách. Tato otázka byla zohledněna, aby zaměstnanci věděli prostřednictvím jakých prostředků, mohou být informováni.
48
Graf č. 16 Prostředky k informování o CSR Webové stránky společnosti Výroční zprávy
2% 5%
8%
Porady
5%
Nástěnky
19% 18%
Zaměstnanecké akce Kompletní zprávy společnosti
7% 10%
Informační letáky
26%
Články v novinách Nejsou informováni vůbec
Zdroj: Vlastní zpracování 26 % respondentů uvedlo, ţe nejvíce společnost informuje o společensky odpovědném chování na firemních poradách. 19 % účastníků šetření zvolilo variantu „výroční zprávy“. 18 % tázaných zvolilo odpověď „kompletní zprávy společnosti". Informovanost prostřednictvím webových stránek uvedlo 8 % dotazovaných. 10 % dotazovaných uvedlo, ţe informace o společensky odpovědném chování mohou najít na nástěnkách. Moţnost, ţe společnost informuje prostřednictvím zaměstnaneckých akcí, uvedlo 7 % respondentů. Shodně 5 % uvedlo „informační letáky" a „nejsou informováni vůbec". Pouze 2 % dotazovaných uvedlo, ţe jsou informováni prostřednictvím novin. Otázka č. 17 se snaţila zjistit, proč podnik neinformuje o aktivitách společensky odpovědného chování. Je vhodné, aby firma zapřemýšlela, zda je pro něj aktivita přínosná. A jestliţe ano, tak je zapotřebí o ní informovat. Jestliţe firma informuje o CSR aktivitách, má skvělou příleţitost, jak se odlišit od konkurence. Tato otázka je zohledněna, protoţe je důleţité, aby zaměstnanci vyslovili názor na tuto problematiku a společnost by mohla uvaţovat, ţe aktivity CSR zapojí.
49
Graf č. 17 Důvod neinformovanosti o CSR Nemáme na takovou činnost prostředky.
12%
4% Nechceme, abychom byli vnímáni jako chlubilové.
Je to přirozený jev, proč tedy o tom hovořit?
40%
27%
Nemá to význam. Veřejnost tyto aktivity vnímá jako marketingový tah.
17%
Uvažujeme o tom.
Zdroj: Vlastní zpracování 4 % dotazovaných uvedlo, ţe podnik neinformuje o aktivitách společensky odpovědného chování, protoţe na takovou činnost nemá prostředky. 12 % dotazovaných odpovědělo, ţe společnost bude uvaţovat o tom, ţe bude informovat o aktivitách CSR. 17 % tázaných uvedlo, ţe je to přirozený jev a není potřeba o tom hovořit. 40 % respondentů zvolilo moţnost „nechceme, abychom byli vnímáni jako chlubilové". 27 % respondentů uvedlo, ţe to nemá význam, protoţe veřejnost vnímá tyto aktivity jako marketingový tah. Otázka č. 18 se týká etického kodexu. Dle mého názoru, by měla kaţdá společnost disponovat etickým kodexem, ve kterém najde pravidla práce v podniku. Tato otázka je zohledněna, jelikoţ by měli zaměstnanci vědět, zda má společnost, ve které pracují, zpracovaný etický kodex a tímto kodexem se při své práci řídit.
50
Graf č. 18 Etický kodex
80% 70% 60%
80%
50% 40% 30% 20%
2%
18%
10% 0% Ano
Ne
Nevím
Zdroj: Vlastní zpracování 80 % dotazovaných souhlasí s tím, ţe má jejich společnost etický kodex. 2 % tázaných zaškrtlo odpověď „ne". 18 % respondentů neví, zda společnost disponuje etickým kodexem. Několik zaměstnanců nemá tušení, ţe má společnost zpracovaný etický kodex. Proto by bylo vhodné umístit jej na nástěnky po celém areálu společnosti. Zaměstnanci by měli moţnost si jej přečíst a tím pádem by se zvýšila informovanost o etickém kodexu. Poté bych doporučila, aby administrativní pracovnice poslala zaměstnancům etické kodexy prostřednictvím e-mailu. Zaměstnanci si je můţou doma vytisknout nebo je mít v elektronické podobě. Otázka č. 19 se zabývá vzděláváním zaměstnanců v rámci jejich profese. Zaměstnavatel by měl poskytnout vzdělání všem svým zaměstnancům a měl by podpořit jejich rozvoj. Vyplatí se, kdyţ firmy investují do vzdělávání. Tuto otázku musíme vzít v úvahu, protoţe by se zaměstnanci měli vzdělávat v oblasti CSR ve větší míře.
51
Graf č. 19 Vzdělávání v rámci profese 70% 60%
62%
50% 40% 35% 30% 20% 10% 3% 0% Ano, několikrát ročně
Ano, jednou do roka
Zřídka
0% Nikdy
Zdroj: Vlastní zpracování 62 % respondentů uvedlo, ţe se během profese vzdělávají několikrát ročně. 35 % odpovědělo, ţe vzdělávání probíhá jednou do roka. Pouze 3 % zvolilo moţnost „zřídka". Odpověď „nikdy" nezatrhl ani jeden zaměstnanec. Z grafu vyplývá, ţe zaměstnavatel klade velký důraz na vzdělávání zaměstnanců. Další otázka se snaţila zjistit, jak jsou zaměstnanci spokojeni s pracovním prostředím. Pracovní prostředí má vliv na zdraví, na psychiku, ale i na pracovní výkon zaměstnanců. Tato otázka je zohledněna, protoţe záleţí na tom, jak se zaměstnanci cítí v pracovním prostředí, zda jsou spokojeni či ne.
52
Graf č. 20 Spokojenost s pracovním prostředím
50% 45% 40% 35%
47%
30% 25%
35%
20% 15%
18%
10%
0%
5% 0% Ano
Spíše ano
Spíše ne
Ne
Zdroj: Vlastní zpracování 47 % účastníků šetření je s pracovním prostředím spíše spokojeno. 35 % dotazovaných je s prostředím na pracovišti rozhodně spokojeno. 18 % dotazovaných je spíše nespokojeno. Moţnost „ne" nezvolil ani jeden zaměstnanec. Jedna z otázek se zabývá bezpečností práce a ochranou zdraví při práci. Zaměstnavatel musí zajistit podmínky pro výkon práce v bezpečném prostředí. Pracoviště musí odpovídat bezpečnostním poţadavkům a hygienickým limitům. Tuto otázku musíme vzít v úvahu, protoţe zaměstnanci musí vědět, jaký je kladen důraz na BOZP. V tomto prostředí vykonávají práci a je důleţité, aby jejich pracoviště odpovídalo určitým normám.
53
Graf č. 21 Důraz na bezpečnost práce a ochranu zdraví
90% 80% 70% 60%
85%
50% 40% 30% 20% 12%
10%
3%
0%
0% Ano
Spíše ano
Spíše ne
Ne
Zdroj: Vlastní zpracování 85 % respondentů bezpochyby souhlasí s tím, ţe je kladen důraz na bezpečnost práce a ochranu zdraví. 12 % dotazovaných zvolilo moţnost „spíše ano". 3 % tázaných uvedlo „spíše ne". Odpověď „nikdy" nezvolil ani jeden respondent. Z grafu vyplývá, ţe společnost Hortim International, spol. s r.o. klade značný důraz na bezpečnost práce a ochranu zdraví. Další otázka se snaţila zjistit, jak byli zaměstnanci přijati do zaměstnání. Pracovní místo lze obsadit na základě konkurzního řízení nebo doporučení interního zaměstnance, popřípadě zaměstnanecké agentury. Je vhodné mít kontakty a do zaměstnání se dostat na základě známostí.
54
Graf č. 22 Přijetí do zaměstnání
14% Konkurzní řízení Doporučení zaměstnanecké agentury 23%
Doporučení interního zaměstnance
55%
Na základě známostí 8%
Zdroj: Vlastní zpracování 55 % respondentů uvedlo, ţe byli přijatí do zaměstnání na základě konkurzního řízení. 23 % dotazovaných zvolilo variantu „doporučení interního zaměstnance". 14 % dotazovaných bylo přijato do zaměstnání na základě známostí. 8 % zatrhlo „doporučení zaměstnanecké agentury". Otázka č. 23 se snaţila zjistit, jak jsou zaměstnanci spokojeni se způsobem komunikace s jejich nadřízeným. V komunikaci se hlavně cení slušnost a zdvořilost ať uţ ze stránky nadřízeného či zaměstnance. Tato otázka je zohledněna, protoţe je podstatné, jakým způsobem komunikuje nadřízený se zaměstnanci. Podle výsledků z grafu můţe nadřízený zjistit, jak je na tom s komunikací a v případě negativního výsledku můţe způsob komunikace změnit.
55
Graf č. 23 Způsob komunikace s nadřízeným 45% 40%
40%
35% 30% 25%
25%
20% 17%
15% 10%
10%
8%
5% 0% Ano
Spíše ano
Nevím
Spíše ne
Ne
Zdroj: Vlastní zpracování 25 % dotazovaných uvedlo, ţe jim rozhodně vyhovuje způsob komunikace s nadřízeným. 40 % respondentů zvolilo variantu „spíše ano". 8 % respondentů neví, zda jim vyhovuje způsob komunikace s jejich nadřízeným. 17 % vybralo moţnost „spíše ne". 10 % dotazovaných je nespokojeno se způsobem komunikace s nadřízeným. Je alarmující, ţe někteří zaměstnanci uvedli, ţe nejsou spokojeni s komunikací s jejich nadřízeným. Doporučila bych zefektivnit komunikaci na poradách. Nadřízený by měl dát prostor zaměstnancům vyjádřit se a poté by měl určit konkrétní pravidla způsobu komunikace, která by měla být dodrţována a nesměla by být překročena. Jestliţe si nadřízený vyţaduje vykání, tak zaměstnanci by to měli respektovat. Otázka č. 24 se týkala komunikace se spolupracovníky. Zaměstnavatel můţe pořádat různé firemní akce, aby se zaměstnanci lépe poznali. Pořádání firemních akcí je pro zaměstnavatele investicí, díky které dochází ke zvýšení pracovní motivace zaměstnanců. Tuto otázku musíme vzít v úvahu. Je důleţité, aby zaměstnanci byli spokojeni s komunikací se svými kolegy. Komunikace by měla být upřímná, měli by spolu vycházet a tím pádem by se zlepšila i atmosféra uvnitř podniku.
56
Graf č. 24 Hodnocení spokojenosti s komunikací mezi spolupracovníky 40% 37%
35% 30% 25%
25%
20%
20%
15%
14%
10% 5%
4%
0% Ano
Spíše ano
Nevím
Spíše ne
Ne
Zdroj: Vlastní zpracování 37 % dotazovaných je spíše spokojeno s komunikací se spolupracovníky. 20 % respondentů je rozhodně spokojeno s komunikací. 4 % tázaných zvolilo moţnost „nevím". 14 % má problém s komunikací mezi kolegy a 25 % je spíše nespokojeno. Je znepokojující, ţe mnoho zaměstnanců je nespokojeno s komunikací se spolupracovníky. Navrhla bych jednou za půl roku firemní večírky, protoţe zlepšují komunikaci mezi zaměstnanci. Zde si zaměstnanci mohou promluvit, probrat pracovní, ale i osobní záleţitosti. Dále bych doporučila sportovní či společenské akce, kde se zaměstnanci mohou sblíţit a navázat důvěrnější a lepší vztahy. Jedna z otázek se snaţila zjistit, zda jsou zaměstnanci spokojeni se vztahy na pracovišti. Vztahy na pracovišti mohou být různé, od přátelských přes náklonnost, lásku aţ po nesnášenlivost či šikanu. Negativní vztahy na pracovišti mohou vyvolat i nechuť k práci. Tato otázka musí být zohledněna, protoţe je důleţité, aby spolu všichni vycházeli a neměli mezi s sebou určité rozpory.
57
Graf č. 25 Hodnocení spokojenosti se vztahy na pracovišti
40% 35% 30% 25% 40%
20% 15% 10%
21%
21%
16%
2%
5% 0% Ano
Spíše ano
Nevím
Spíše ne
Ne
Zdroj: Vlastní zpracování 40 % tázaných je spíše spokojeno se vztahy na pracovišti. Shodně 21 % respondentů označilo moţnost „ano" a „spíše ne". 16 % dotazovaných je bezpochyby nespokojeno se vztahy na pracovišti. 2 % tázaných zvolilo variantu „nevím". Spoustu zaměstnanců je nespokojeno se vztahy na pracovišti, proto bych doporučila tyto vztahy zlepšit prostřednictvím anonymních schránek, do kterých by zaměstnanci házeli lístky. Zde by mohli projevit svůj názor, uvést připomínky a stíţnosti. Jednou za měsíc by se konala porada ohledně této problematiky. Na poradě by se prodiskutovaly tyto připomínky a různé názory, kaţdý by se mohl vyjádřit a poté by se mohli usnést, na tom, co by mohlo vést ke zlepšení vztahů na pracovišti. Další otázka se týkala organizace na pracovišti. Je vhodné mít efektivně uspořádané pracoviště. Je nutné, aby bylo vše správně zorganizované, protoţe jen tehdy máme přehled, kde co je. Tuto otázku musíme vzít v úvahu, protoţe zaměstnanci by měli být spokojeni s organizací na jejich pracovišti. Spokojenost vede k motivaci a hlavně k úspěchu.
58
Graf č. 26 Hodnocení spokojenosti s organizací na pracovišti
40% 35% 30% 39%
25% 20%
32%
15% 15%
10% 8%
5%
6%
0% Ano
Spíše ano
Nevím
Spíše ne
Ne
Zdroj: Vlastní zpracování 39 % respondentů uvedlo, ţe je spíše spokojeno s organizací na pracovišti. 32 % je rozhodně spokojeno. 15 % dotazovaných je spíše nespokojeno s organizací na pracovišti. 8 % zatrhlo „nevím" a 6 % zvolilo odpověď „ne". Otázka č. 27 se snaţila zjistit, zda jsou vztahy na pracovišti výsledkem formálních či neformálních vztahů. Základem ke spokojenosti je udrţování dobrých vztahů. Neformální setkání má přínos pro všechny, jak pro nadřízené, tak i pro zaměstnance. Tato otázka musí být zohledněna, protoţe zaměstnanci ocení pohodovou atmosféru na pracovišti díky dobrým vztahům.
59
Graf č. 27 Vztahy na pracovišti
10% 30%
Zejména formálních vztahů Formálních a neformálních vztahů Zejména neformálních vztahů
60%
Zdroj: Vlastní zpracování 60 % respondentů odpovědělo, ţe vztahy na pracovišti jsou výsledkem formálních a neformálních vztahů. 30 % dotazovaných zvolilo moţnost „zejména formálních vztahů". 10 % vybralo variantu „zejména neformálních vztahů". Další otázka se týkala zpětné vazby na práci. Jestliţe zaměstnanec udělá něco dobře, je vhodné ho pochválit, neboli mu dát pozitivní zpětnou vazbu. Zpětnou vazbu neboli feedback lze posílit zefektivněním komunikace. Tuto otázku musíme vzít v úvahu, protoţe zpětná vazba je pro zaměstnance významná, posiluje jejich motivaci.
60
Graf č. 28 Zpětná vazba na práci 60% 55% 50% 40% 30% 23%
20%
13% 10%
7% 2%
0% Ano
Spíše ano
Nevím
Spíše ne
Ne
Zdroj: Vlastní zpracování 23 % respondentů je bezpochyby přesvědčeno o tom, ţe zpětná vazba na práci existuje. 55 % dotazovaných vybralo odpověď „spíše ano". 13 % respondentů neví o zpětné vazbě. 7 % zvolilo „spíše ne" a 2 % dotazovaných se domnívá, ţe zpětná vazba na jejich práci neexistuje. Otázka č. 29 se snaţila zjistit, zda zaměstnanci povaţují systém odměňování za spravedlivý. Odměňování je nejlepším stimulem k motivaci. A to nejen finanční odměna, ale také odměny ve formě pochvaly či uznání. Tato otázka musí být zohledněna, protoţe zaměstnanci by měli být spravedlivě ohodnoceni.
61
Graf č. 29 Systém odměňování 40% 35%
35%
35%
30% 25% 20% 15%
15%
11%
10% 5%
4%
0% Ano
Spíše ano
Nevím
Spíše ne
Ne
Zdroj: Vlastní zpracování 11 % respondentů uvedlo, ţe systém odměňování je spravedlivý. Shodně 35 % dotazovaných zvolilo variantu „spíše ano" a „spíše ne". 15 % účastníků šetření si myslí, ţe společnost odměňuje nespravedlivě. 4 % dotazovaných zatrhlo „nevím". Více neţ třetina zaměstnanců si myslí, ţe je systém odměňování spíše nespravedlivý, proto bych navrhla určité opatření. Aby si zaměstnanci nemysleli, ţe jsou nespravedlivě odměňováni, doporučila bych firemní schůzku se zaměstnavatelem, který by jim ujasnil systém odměňování. Vysvětlil by jim, ţe kaţdá pracovní pozice je jinak ohodnocena, a to podle obtíţnosti práce. Další otázka zjišťovala, jak jsou ohodnoceni zaměstnanci, jestliţe pracují přesčas. Zaměstnanci, kteří pracují přesčas, jsou ohodnoceni pochvalou, zákonným příplatkem ke mzdě, anebo dostanou náhradní volno. Je vhodné, aby zaměstnavatel více chválil, neţ kritizoval. Tuto otázku musíme vzít v úvahu, aby měli zaměstnanci přehled, na co mají nárok při přesčasové práci.
62
Graf č. 30 Ohodnocení práce přesčas 0%
Zákonný příplatek ke mzdě
32%
Pochvalu Náhradní volno 60% Nic
8%
Zdroj: Vlastní zpracování Nejvíce respondentů, tedy 60 %, uvedlo, ţe jestliţe vykonávají práci přesčas, dostanou zákonný příplatek ke mzdě. 32 % dotazovaných zvolilo variantu „náhradní volno". 8 % tázaných je odměněno pochvalou. Moţnost „nic" nezvolil ani jeden zaměstnanec. Otázka č. 31 se týkala vyřizování pracovních záleţitostí. Zaměstnanci by měli být zodpovědní a pracovní záleţitosti vyřizovat co nejdříve. Tato otázka je zohledněna, abychom zjistili, jakou mají zaměstnanci zodpovědnost při vyřizování záleţitostí v práci a jak rychle jsou schopni vyřídit tyto záleţitosti.
63
Graf č. 31 Vyřizování pracovních záležitostí 0% 14% Ihned 35% Bez zbytečných průtahů Až v zákonem stanovené lhůtě Po zákonem stanovené lhůtě
51%
Zdroj: Vlastní zpracování 51 % respondentů uvedlo, ţe při vyřizování pracovních záleţitostí koná bez zbytečných průtahů. 14 % dotazovaných zvolilo odpověď „aţ v zákonem stanovené lhůtě". 35 % respondentů odpovědělo, ţe při vyřizování pracovních záleţitostí koná ihned. Moţnost „po zákonem stanovené lhůtě" neuvedl ani jeden zaměstnanec.
4.6 Výsledky dotazníkového šetření mezi zákazníky Další tři otázky mají identifikační charakter – rozdělení respondentů podle pohlaví, rozdělení respondentů podle věku a nejvyšší dosaţené vzdělání.
64
Graf č. 32 Pohlaví respondentů
80% 70% 60% 50%
74%
40% 30% 26%
20% 10% 0% Muž
Žena
Zdroj: Vlastní zpracování Graf č. 32 zobrazuje rozdělení respondentů podle pohlaví. Dotazníkového šetření se zúčastnilo 70 respondentů. Z grafu je zřejmé, ţe bylo dotazováno 26 % ţen, tedy 18 respondentů a 74 % muţů, tedy 52 respondentů. Graf č. 33 Věk respondentů
60% 50% 55% 40% 30% 20%
25%
20%
10% 0% 18 - 30 let
31 - 50 let
51 a více
Zdroj: Vlastní zpracování V grafu č. 33 můţeme vidět procentuální vyjádření respondentů podle jejich věku. Nejvíce dotazovaných patří do věkové skupiny 31 - 50 let, coţ představuje 55 % respondentů. Na 65
další pozici je věková kategorie 18 - 30 let, tj. 25 %. Nejméně dotazovaných patří do věkové skupiny 51 a více, tj. 20 %. Graf č. 34 Nejvyšší dosažené vzdělání zákazníků
4%
10%
12% Základní Středoškolské (vyučen) Středoškolské s maturitou
24%
Vyšší odborné Vysokoškolské 50%
Zdroj: Vlastní zpracování Graf č. 34 zobrazuje nejvyšší dosaţené vzdělání zákazníků. Nejvíce respondentů uvedlo, ţe má středoškolské vzdělání s výučním listem, tj. 50 %. 24 % respondentů má středoškolské vzdělání s maturitou. Na další pozici je základní vzdělání, tj. 12 %. 10 % dosáhlo vysokoškolského vzdělání. Pouze 4 % dotazovaných má vyšší odborné vzdělání. Otázka č. 35 se týká CSR, zda se s tímto pojmem zákazníci někdy setkali. Odpovědné chování přináší podniku výhodu před konkurencí, dobrou pověst a větší loajalitu zaměstnanců. Je vhodné investovat do konceptu CSR, protoţe tato investice se do budoucna vyplatí. Tato otázka musí být zohledněna, protoţe zákazníci by měli mít ponětí, co CSR znamená a co jim můţe společensky odpovědná firma přinést.
66
Graf č. 35 Známost pojmu CSR
40% Ano Ne 60%
Z grafu vyplývá, ţe 60 % respondentů se s pojmem společenská odpovědnost někdy setkalo. 40 % dotazovaných zvolilo variantu „ne". U otázky č. 36 hodnotí zákazníci fungování společnosti. Zákazníci očekávají od společensky odpovědné firmy kvalitní výrobky a sluţby a dále očekávají, ţe firma bude důvěryhodným dodavatelem s dobrou pověstí. Tuto otázku je vhodné vzít v úvahu, protoţe je důleţité znát názor klientů na sledovanou společnost. Graf č. 36 Hodnocení fungování společnosti Hortim jako společensky odpovědné
60% 50% 59%
40% 30% 20% 22%
13%
10%
0%
6%
0% Určitě ano
Asi ano
Asi ne
Určitě ne
67
Nevím
22 % respondentů hodnotí fungování společnosti jako společensky odpovědné. 59 % zatrhlo variantu „asi ano". 13 % účastníků šetření uvedlo „asi ne". 6 % dotazovaných neví, zda je firma společensky odpovědná. Moţnost „určitě ne" nezvolil ani jeden zákazník. Jedna z otázek se snaţila zjistit, jak zaměstnanci hodnotí ochotu a vstřícnost zaměstnanců. Společnost si zakládá na tom, aby se zákazníci rádi vraceli, a právě ochotní zaměstnanci hrají v podniku velkou roli, jsou klíčem k úspěchu. Tato otázka musí být zohledněna, protoţe je zapotřebí, aby zaměstnanci byli zákazníkům vţdy k dispozici, aby jim poradili a aby jejich tvář neustále kypěla úsměvem. Graf č. 37 Hodnocení zaměstnanců na základě jejich ochoty a vstřícnosti
45% 40% 35% 30% 45%
25%
31%
20% 15% 10%
12% 7%
5%
5%
0% Určitě ano
Asi ano
Asi ne
Určitě ne
Nevím
12 % respondentů je bezpochyby spokojeno s ochotou a vstřícností zaměstnanců. 45 % dotazovaných zvolilo moţnost „asi ano“. 31 % respondentů uvedlo „asi ne“. 7 % tázaných je rozhodně nespokojeno s ochotou a vstřícností zaměstnanců. 5 % zatrhlo odpověď „nevím“. Je alarmující, ţe třetina dotazovaných odpovědělo, ţe nejsou nejspíš spokojeni s ochotou zaměstnanců, proto je vhodné navrhnout určité opatření. Doporučuji, aby jednou za půl roku byly sestaveny dotazníky pro klienty. Tyto dotazníky by zjišťovaly, jak jsou zákazníci spokojeni. Po vyplnění dotazníků by byla zorganizována porada, kde by zaměstnavatel sdělil výsledky, a na základě těchto výsledků by si zaměstnanci měli uvědomit, zda by se ke klientům neměli chovat lépe. Další otázka se snaţila zjistit, jak rychle jsou plněna přání zákazníků. Hlavním cílem podniku je uspokojování potřeb a přání klientů. Společnost, která efektivně plní přání
68
klientů, získá věrné zákazníky, kteří se budou s radostí vracet a opakovaně nakupovat výrobky či sluţby. Tuto otázku musíme vzít v úvahu, protoţe je důleţité, aby přání zákazníků byla plněna nejefektivněji a co nejdříve. Graf č. 38 Plnění přání
3% 4% 10% 38%
Určitě ano Asi ano Asi ne Určitě ne Nevím
45%
38 % účastníků šetření uvedlo, ţe jsou jejich přání plněna bezodkladně a ihned. 45 % dotazovaných zvolilo variantu „asi ano“. 10 % respondentů uvedlo moţnost „asi ne“. Pouze 3 % dotazovaných si myslí, ţe jejich přání nejsou plněna ihned. 4 % tázaných zatrhlo „nevím“. Další otázka se snaţila zjistit, zda se někdy zákazníci setkali s arogantním či nepříjemným zaměstnancem. Není vhodné, aby se zaměstnanci tvářili nepříjemně, to odrazuje zákazníka od koupě výrobku či sluţby. Tato otázka musí být zohledněna, protoţe na základě výsledku zjistí zaměstnanci, jaký názor na jejich chování mají klienti a díky těmto výsledkům mohou danou situaci napravit.
69
Graf č. 39 Nepříjemné či arogantní chování zaměstnanců
2%
9%
8% Určitě ano Asi ano 36%
Asi ne Určitě ne Nevím
45%
36 % respondentů si myslí, ţe se spíše setkali s nepříjemným či arogantním chováním zaměstnanců. 8 % dotazovaných zvolilo „určitě ano“. 45 % uvedlo moţnost „asi ne“ a jen 2 % tázaných zatrhlo variantu „určitě ne“. 9 % respondentů neví, zda se někdy setkali s nepříjemným či arogantním zaměstnancem. Je znepokojující, ţe spousta zákazníků narazilo na nevhodné a nepříjemné chování zaměstnanců a z tohoto důvodu bych navrhla určitá opatření. Doporučila bych školení, týkající se chování zaměstnanců ke klientům. Zde by se zaměstnanci naučili vhodný způsob chování ke klientům. Školení by probíhalo jednou ročně v budově společnosti Hortim a účast zaměstnanců by byla povinná. U otázky č. 40 hodnotí klienti spokojenost se způsobem komunikace a jednání. Efektivní komunikace a jednání je bezpochyby výhodou společnosti. Tuto otázku musíme vzít v úvahu, protoţe špatně fungující komunikace a jednání můţe odradit stávající i potencionální zákazníky.
70
Graf č. 40 Hodnocení spokojenosti se způsobem komunikace a jednání
45% 40% 35% 30% 45%
25%
32%
20% 15% 10% 5%
10%
8%
5%
0% Určitě ano
Asi ano
Asi ne
Určitě ne
Nevím
10 % respondentů je rozhodně spokojeno se způsobem komunikace a jednání. 45 % dotazovaných je spíše spokojeno. 32 % zvolilo moţnost „asi ne“. 8 % dotazovaných odpovědělo, ţe jsou nespokojeni se způsobem komunikace a jednání. 5 % tázaných uvedlo variantu „nevím“. Otázka č. 41 se snaţila zjistit, na které oblasti by se mělo vedení společnosti zaměřit více. Společnost by se měla věnovat všem oblastem, ale jestliţe jedna oblast kolísá, tak je zapotřebí zaměřit se na ni více. Tato otázka musí být zohledněna, protoţe je důleţité znát názor a postoj klientů na tuto problematiku a výsledky z dotazníku mohou pomoci vedení zlepšit stávající situaci a zaměřit se více na jinou oblast.
71
Graf č. 41 Oblasti, na které by se mělo vedení zaměřit nejvíce 3% Péče o zákazníky 16% Budování dobrého jména společnosti Životní prostředí 16% 58%
Sponzoring Jiné
7%
58 % respondentů se domnívá, ţe by se měla společnost více zaměřit na péči o zákazníky. 16 % dotazovaných si myslí, ţe by se měla organizace více orientovat na ţivotní prostředí. Dalších 16 % tázaných uvedlo, ţe by společnost měla klást větší důraz na sponzoring. 7 % dotazovaných si myslí, ţe by se mělo více dbát na budování dobrého jména. 3 % zvolilo odpověď „jiné“.
4.7 Diskuse a návrhová část Na základě pozorování a dotazníkového šetření, které se uskutečnilo v podniku Hortim International, spol. s r. o. budou navrţeny vhodné změny a doporučení v oblasti společenské odpovědnosti. Z pozorování vyplynulo, ţe zaměstnanci, kteří pracují v kolektivu, mají dobré vztahy, spolupracují spolu a vzájemně si pomáhají, ale skupiny mezi s sebou moc dobře nevycházejí. Důsledkem tohoto chování můţe být rozdílné ohodnocení kaţdé skupiny. Jako řešení jsem navrhla firemní schůzku, na které zaměstnavatel objasní systém odměňování. Dále bylo zjištěno, ţe zaměstnanci, kteří pracují na vyšší pracovní pozici, se chovají k zaměstnancům s niţší pracovní pozicí dost neukázněně. Jsou vůči nim povýšení, důleţití a komunikace mezi nimi zlehka vázne. Proto bych doporučila, aby se zúčastnili nějaké mimopracovní aktivity, kde by se lépe poznali. Našli by téma ke komunikaci a došlo by ke zlepšení jejich vztahů. Navrhla jsem kulturní akci v podobě návštěvy divadla v Brně. Zúčastnilo by se ho 20 zaměstnanců. Vstupenka na představení činí 360 Kč na 72
osobu. Zaměstnanci si akorát zajistí sami vlastní dopravu a výdaje na dopravu. Po shlédnutí představení by si zaměstnanci zašli na oběd do restaurace, kde by spolu mohli prodiskutovat záţitky z divadla. Tabulka č. 3 Výdaje na kulturní akci Položka
Výdaje v Kč
Návštěva divadla 360 Kč/osoba (360 Kč*20 osob)
7 200 Kč
Oběd v restauraci (denní menu s pitím 170 Kč)
3 400 Kč
CELKEM
10 600 Kč
Zdroj: Vlastní zpracování Z dotazníkového šetření mezi zaměstnanci vyplynulo, ţe 35 % respondentů se nikdy nesetkalo s pojmem CSR. Jako řešení tohoto problému jsem doporučila dvoudenní školení pro zaměstnance v rozsahu 6 hodin. Prostřednictvím školení by zaměstnanci získali základní informace o společenské odpovědnosti. Týden po školení by zaměstnavatel rozdal testy všem zaměstnancům, díky kterým by zjistil, kolik informací zaměstnanci získali. Výdaje na školení zahrnují plat školitele (450 Kč/h), cestovní výdaje a oběd v blízké restauraci. Školitel odpracuje celkem 12 hodin (6 hodin*2 dny). Cestovní výdaje (vozidlo v naftovém motoru, cena nafty 35,80 Kč/litr, průměrná spotřeba vozidla 5 l/100 km, jedna cesta tam a zpátky celkem 45 km, opotřebení vozidla 3,70 Kč/km). Výpočet: 45 km*2 = 90 km (ujede za 2 dny) 90/100 = 0,90 0,90*5 = 4,50 l (spotřeba nafty) 4,50 l*35,80 Kč = 161,10 = 161 Kč 90*3,70 = 333 Kč (opotřebení vozidla) 161 Kč+333 Kč= 494 Kč
73
Tabulka č. 4 Výdaje na školení CSR Položka
Výdaje v Kč
Plat školitele 450 Kč/h (450 Kč*12 h)
5 400 Kč
Cestovní výdaje
494 Kč
Oběd v restauraci, denní menu s pitím 170 Kč (170 Kč*2 dny)
340 Kč
CELKEM
6 234 Kč
Zdroj: Vlastní zpracování Z výzkumu bylo zjištěno, ţe víc jak třetina zaměstnanců nemají dobré znalosti v oblasti CSR. Jako řešení jsem doporučila firemní porady týkající se CSR. Tyto porady by byly bez nákladů a konaly by se vţdy jednou za půl roku. Zaměstnavatel by sdělil zaměstnancům veškeré informace, díky kterým by zaměstnanci měli lepší znalosti v oblasti společenské odpovědnosti. Z výzkumu vyplynulo, ţe zaměstnanci povaţují na prvním místě za projev CSR péči o zákazníky. Dle mého názoru by bylo vhodné zaměřit se více na ţivotní prostředí a sponzoring. Je podstatné, aby společnost neplýtvala vodou, aby se zbytečně nepřetápělo v kancelářích a aby se zbytečně nesvítilo. Společnost by měla kupovat takové výrobky, které neohroţují ţivotní prostředí. Doporučuji, aby společnost koupila 45 kusů odpadkových košů, aby se třídil více odpad. Zaměstnanci by je rozmístili do celého areálu společnosti Hortim. Stály by 8 100 Kč. Dále bylo navrţeno, aby podnik dal více peněz na charitu. Hodnota jednorázového sponzorského daru by činila 60 000 Kč. 35 % respondentů uvedlo, ţe by muselo dojít ke změně nálady, aby se společnost chovala více společensky odpovědně. Navrhla bych teambuildingovou akci, a to pronajmutí čtyřkolek pro 20 zaměstnanců. Bylo by vypůjčeno 10 čtyřkolek na celý den. Po jízdě na čtyřkolkách by si zaměstnanci zašli do restaurace. Pár dnů po této akci by se uskutečnila firemní porada, kde by bylo prodiskutováno, zda došlo ke zlepšení nálady ve společnosti. Zaměstnanci by měli být stále dobře naladěni, měli by mít pozitivní myšlení, a proto je vhodné, aby zaměstnavatel uvaţoval nad tím, zda se tyto teambuildingové akce nebudou opakovat minimálně jednou za rok. Tabulka č. 5 Náklady na teambuildingovou akci
74
Položka
Výdaje v Kč
Pronajmutí čtyřkolek 2 000 Kč na celý den za 1 čtyřkolku
20 000 Kč
Zapůjčení rukavic a přilby 100 Kč/osoba
2 000 Kč
Dotankování plné nádrţe 700 Kč/čtyřkolka
7 000 Kč
Oběd v restauraci (denní menu s pitím 170 Kč)
3 400 Kč
CELKEM
32 400 Kč
Zdroj: Vlastní zpracování Z výzkumu vyplynulo, ţe 37 % dotazovaných neví, zda je společenská odpovědnost součástí strategie společnosti. Bylo doporučeno vyvěsit nástěnky, kde by byly vytyčeny všechny strategie, vize a cíle společnosti. Dále bylo zjištěno, ţe 60 % zaměstnanců neví, zda má jejich podnik zpracovanou strategii pro oblast CSR. Jako řešení jsem navrhla, ţe by na začátku porad byly v určitých intervalech (např. jednou za půl roku) předneseny a připomenuty strategie a cíle společnosti. Strategie a cíle by byly uvedeny i na webových stránkách společnosti. Z výzkumu bylo zjištěno, ţe 18 % zaměstnanců neví, ţe společnost disponuje etickým kodexem. Bylo navrhnuto umístit etický kodex na nástěnky, kde si ho kaţdý zaměstnanec můţe přečíst a tím pádem se zvýší povědomí o etickém kodexu. Dále bylo doporučeno, aby administrativní pracovnice rozeslala zaměstnancům etické kodexy prostřednictvím emailů. Dotazníkové šetření nám poskytlo informace o způsobu komunikace zaměstnanců s nadřízeným. Mnoho respondentů se domnívá, ţe jejich komunikace s nadřízeným je nevyhovující. Jako řešení jsem navrhla zlepšit komunikaci na poradách, kde by došlo ke společné diskusi ať uţ o pracovních či osobních věcech. Díky této diskusi by se lehce uvolnila atmosféra a poté by měl nadřízený stanovit určitá pravidla způsobu komunikace, která by se měla dodrţovat. Z dotazníkového šetření vyplynulo, ţe mnoho respondentů je nespokojeno s komunikací se spolupracovníky. Pro zlepšení stávajícího stavu byly doporučeny firemní večírky, kde by se zaměstnanci lépe poznali a navázali mezi sebou bliţší osobní vztahy. Jako další řešení bych navrhla mimopracovní aktivity v podobě sportovních či společenských akcí. Důsledkem těchto akcí bude zlepšení komunikace v pracovním prostředí. 75
Výsledky výzkumu objasnily vztahy pracovníků na pracovišti. Spoustu zaměstnanců hodnotí vztahy na pracovišti jako nevyhovující. Proto byly doporučeny anonymní schránky pro zaměstnance, do kterých by vhazovali lístky s různými názory a stíţnostmi týkajících se vztahů na pracovišti. Jednou měsíčně by byla zorganizována porada, na které by zaměstnavatel přečetl lístky z anonymních boxů a došlo by k diskusi ohledně připomínek a zlepšení vztahů na pracovišti. Dále bylo zjišťováno, zda zaměstnanci vnímají spravedlnost odměňování vůči spolupracovníkům. Spousta zaměstnanců shledávají nespravedlivý systém odměňování. Byla navrhnuta firemní schůzka, kde by zaměstnavatel objasnil systém odměňování. Vysvětlil by zaměstnancům, ţe systém odměňování je v podniku rozdílný na všech pozicích a záleţí na obtíţnosti práce. Z výsledků vyplynulo, ţe víc neţ třetina klientů se setkalo s neochotou zaměstnanců k jejich poţadavkům. Jako řešení bylo doporučeno zhotovení dotazníků pro klienty, týkajících se spokojenosti klientů s ochotou zaměstnanců. Po vyplnění a vyhodnocení dotazníků by byla svolána porada, na které by zaměstnavatel vyjádřil výsledky. Na základě výsledků by měli zaměstnanci zváţit, zda by se ke klientům neměli chovat lépe. Rovněţ bylo zjištěno, ţe se klienti setkali s nepříjemným a arogantním chováním zaměstnanců. Jako řešení tohoto problému jsem navrhla dvoudenní školení pro zaměstnance v rozsahu 8 hodin. Prostřednictvím školení by se zaměstnanci naučili vhodný způsob chování ke klientům. Toto školení by zaměstnanci museli absolvovat minimálně jednou do roka. Výdaje na školení zahrnují plat školitele (400 Kč/h), cestovní výdaje a oběd v nedaleké restauraci. Školitel odpracuje celkem 16 hodin (8 hodin*2 dny). Cestovní výdaje (vozidlo v naftovém motoru, cena nafty 35,80 Kč/litr, průměrná spotřeba vozidla 5,5 l/100 km, jedna cesta tam a zpátky celkem 60 km, opotřebení vozidla 3,70 Kč/km). Výpočet: 60 km*2 = 120 km (ujede za 2 dny) 120/100 = 1,20
76
1,20*5,5 l = 6,60 l (spotřeba nafty) 6,60 l*35,80 Kč = 236,28 = 236 Kč 120*3,70 = 444 Kč (opotřebení auta) 236 Kč + 444 Kč = 680 Kč Tabulka č. 6 Výdaje na školení způsobu chování ke klientům Položka
Výdaje v Kč
Plat školitele 400 Kč/h (400 Kč*16 h)
6 400 Kč
Cestovní výdaje
680 Kč
Oběd v restauraci, denní menu s pitím 170 Kč (170 Kč*2 dny)
340 Kč
CELKEM
7 420 Kč
Zdroj: Vlastní zpracování
4.8 Náklady vynakládané na CSR Společnost Hortim International, spol. s r.o. vydává ročně na oblast informování o CSR 23 650 Kč. Servis webových stránek stojí 23 000 Kč a informační letáky 650 Kč. Články v novinách jsou bezplatné. Na vzdělávání zaměstnanců v rámci jejich profese vydává společnost 70 000 Kč. Celková částka na společenskou odpovědnost činí 93 650 Kč. Tabulka č. 7 Výdaje na navrhované změny Položka
Výdaje v Kč
Školení CSR
6 234 Kč
Teambuildingová akce – pronájem čtyřkolek
32 400 Kč
Kulturní akce – návštěva divadla
10 600 Kč
Školení – způsob chování ke klientům
7 420 Kč
Nákup odpadkových košů
8 100 Kč
Sponzorský dar
60 000 Kč
77
124 754 Kč
CELKEM
Zdroj: Vlastní zpracování Na základě výzkumu jsem navrhla určité změny a doporučení, které by mohli vést ke zlepšení stávající situace. Náklady na školení CSR pro zaměstnance by činily 6 234 Kč. Dále jsem navrhla teambuildingovou akci v hodnotě 32 400 Kč. Teambuildingová akce by zahrnovala pronajmutí čtyřkolek a občerstvení v restauraci. Díky této akci by došlo ke zlepšení nálady ve společnosti. Doporučila jsem kulturní akci v hodnotě 10 600 Kč. Kulturní akce by zahrnovala návštěvu divadla a oběd v blízké restauraci. Školení, týkající se zlepšení způsobu chování ke klientům jsem vyčíslila na 7 420 Kč. Navrhla jsem společnosti Hortim nakoupit 45 kusů odpadkových košů, aby se více třídil odpad. Jejich hodnota by byla 8 100 Kč. Hodnota sponzorského daru na charitu by činila 60 000 Kč. Výdaje na navrhované změny by činily celkem 124 754 Kč.
78
5
Závěr
Spousta firem se v dnešní době přiklání ke konceptu společenské odpovědnosti. Vynaloţené prostředky do oblasti CSR jsou vysoké, ale tato investice se do budoucna vrátí v podobě vysoce prosperující firmy na trhu. Firma, jejíţ chování je společensky odpovědné, má značnou výhodu před konkurencí. Společenská odpovědnost je něco, co dělá firma ze své vlastní vůle, a proto očekává pozitivní reakci. Společnost, kterou jsem se v bakalářské práci zaobírala, patří v České republice mezi největší organizace v oblasti importu a exportu ovoce a zeleniny. Dotazníkové šetření a pozorování jsou klíčovou částí práce. Dotazování se zúčastnilo 120 zaměstnanců a 70 klientů. Zaměstnancům bylo poloţeno 31 otázek týkajících se znalosti CSR a zaobíral se činnostmi společnosti. Dotazník pro klienty obsahoval 10 otázek a zabýval se zjišťováním pojmu společenské odpovědnosti a spokojeností s činnostmi společnosti. Většina zaměstnanců se domnívá, ţe společnost se začala chovat společensky odpovědně, aby získala nové zákazníky, přilákala kvalitní zaměstnance a aby došlo ke zlepšení image. Dalším důvodem ke společensky odpovědnému chování byl dlouhodobý přínos v podobě pozitivního ohlasu veřejnosti. Zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům pravidelné vzdělávání. Oblast vzdělávání byla hodnocena pozitivně. Z dotazníkového šetření vyplynulo, ţe pokud podnik neinformuje o aktivitách společensky odpovědného chování, tak je to kvůli tomu, aby nebyla vnímána jako chlubil nebo si myslí, ţe veřejnost vnímá tyty aktivity jako marketingový tah, tudíţ to nemá význam. Dále bylo zjišťováno, zda jsou zaměstnanci spokojeni s pracovním prostředím, s organizací na pracovišti a zda je kladen důraz na bezpečnost práce a ochranu zdraví. Tato sféra byla respondenty hodnocena kladně. Společnosti Hortim byly doporučeny návrhy, které by mohli přispět ke zlepšení stávající situace. Jelikoţ jsou zaměstnanci s vyšší pracovní pozicí povýšení vůči zaměstnancům s niţší pracovní pozicí, bylo doporučeno zaměstnancům navštívit divadlo, aby došlo ke zlepšení jejich vzájemných vztahů a komunikace. Dalším důleţitým návrhem bylo školení v oblasti společenské odpovědnosti, díky kterému by zaměstnanci obdrţeli základní znalosti, týkající se oblasti CSR. Dále byly navrţeny firemní porady, na kterých by
79
zaměstnanci získali informace o společenské odpovědnosti a odměňování. Společnost by se měla více zabývat ţivotním prostředím a sponzoringem, proto bylo doporučeno nakoupit odpadkové koše za účelem třídění odpadu a věnovat sponzorský dar na charitu. Dále bylo doporučeno pronajmutí čtyřkolek, aby došlo ke zlepšení nálady ve společnosti. Dalším návrhem bylo umístění etických kodexů na nástěnky a anonymních schránek na stíţnosti a připomínky. Na nástěnkách by byli k dispozici i strategie, vize a cíle společnosti. Bylo navrhnuto zhotovit dotazníky pro klienty, týkající se spokojenosti s ochotou zaměstnanců. Jelikoţ se klienti setkali s nepříjemným chováním zaměstnanců, bylo doporučeno školení. Díky školení by se zaměstnanci naučili vhodného chování ke klientům. Dle mého názoru je společnost Hortim International, spol. s r.o. společensky odpovědnou firmou. Tato společnost klade velký důraz na společensky odpovědné chování. Doufám, ţe má bakalářská práce společně s navrhovanými změnami a výzkumem, pomůţe společnosti ke zlepšování v oblasti CSR.
80
6
Seznam použité literatury
Monografie a knižní publikace: ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů: nejnovější trendy a postupy. 10. vyd. Praha: Grada Publishing, a.s., 2007. str. 800. ISBN 978-80-247-1407-3. D'AMATO, Alessia; HENDERSON, Sybil; FLORENCE, Sue. Corporate Social Responsibility and Sustainable Business: A Guide to Leadership Tasks and Functions. 1st edition. Greensboro, North Carolina: Center for Creative Leadership, 2009. str. 94 p. ISBN 978-1-60491-063-6. DONNELLY, Jr. James H.; GIBSON, James L.; IVANCEVICH, John M. Management. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, a.s., 1997. str. 821. ISBN 80-7169-4223. FORET, Miroslav; STÁVKOVÁ, Jana. Marketingový výzkum: Jak poznávat své zákazníky. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, a.s., 2003. str. 160. ISBN 80-247-0385-8. FRANC, Pavel; NEZHYBA, Jiří; HEYDENREICH, Cornelia. Když se bere společenská odpovědnost vážně: O společenské odpovědnosti korporací nejen pro nevládní organizace. 1. vyd. Brno: Subrational Industries, 2006. str. 72. 80-86544-087. HOHNEN, Paul. Corporate Social Responsibility: An Implementation Guide for Business. 1st edition. Winnipeg: International Institute for Sustainable Development, 2007. str. 104 p. ISBN 978-1-895536-97-3. JAKUBÍKOVÁ, Dagmar. Strategický martketing: strategie a trendy. 2. vyd. Praha: Grada Publishing, a.s., 2013. str. 368. ISBN 978-80-247-4670-8. KARLÍČEK, Miroslav et al. Základy marketingu. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, a.s., 2013. str. 256. ISBN 978-80-247-4208-3. KAŠPAROVÁ, Klára; KUNZ, Vilém. Moderní přístupy ke společenské odpovědnosti firem CSR reportování. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, a.s., 2013. str. 160. ISBN 97880-247-4480-3.
81
KULDOVÁ, Lucie. Společenská odpovědnost firem: etické podnikání a sociální odpovědnost v praxi. 1. vyd. Kanina: OPS, 2010. str. 189. ISBN 978-80-87269-12-1. KUNZ, Vilém. Společenská odpovědnost firem. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, a.s., 2012. str. 208. ISBN 978-80-247-3983-0. MLÁDKOVÁ, Ludmila; JEDINÁK, Petr, at al. Management. Plzeň: Aleš Čeněk, s.r.o., 2009. str. 273. ISBN 978-80-7380-230-1. PAVLÍK, Marek, et al. Společenská odpovědnosti organizace: CSR v praxi a jak s ním dál. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, a.s., 2010. str. 169. ISBN 978-80-247-3157-5. PETŘÍKOVÁ, Růţena, et al. Společenská odpovědnost organizací. 1. vyd. Ostrava: DTO CZ, 2008. str. 184. ISBN 978-80-02-02099-8. PITRA, Zbyněk. Základy managementu: management organizací v globálním světě počátku 21. století. 1. vyd. Praha: Professional Publishing, 2007. str. 352. ISBN 97880-86946-33-7. PLHOŇOVÁ, Věra. Etické jednání a společenská odpovědnost. 1. vyd. Znojmo: Soukromá vysoká škola ekonomická Znojmo, 2013. str. 95. ISBN 978-80-87314-35-7. PUTNOVÁ, Anna. Etické řízení ve firmě: nástroje a metody: etický a sociální audit. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2007. str. 166. ISBN978-80-247-1621-3. VEBER, Jaromír, et al. Management: Základy, prosperita, globalizace. 1. vyd. Praha : Management Press, NT Publishing, s.r.o., 2005. str. 700. ISBN 80-7261-029-5. ZADRAŢILOVÁ, Dana, et al. Retail Management. 1. vyd. Praha : Management Press, 2007. str. 307. ISBN 978-80-7261-167-6. ZADRAŢILOVÁ, Dana, et al. Společenská odpovědnost podniků: transparentnost a etika podnikání. 1. vyd. Praha : C.H. Beck, 2010. str. 167. ISBN 978-80-7400-192-5. ZUBÍKOVÁ, Zdeňka, DRÁBOVÁ, Renáta. Společenské vědy v kostce: pro střední školy. 1. vyd. Havlíčkův Brod : Fragment, 2007. str. 188. ISBN 978-802-5301-906.
82
Články v odborných periodicích: HR Management. Jak vypadá pracoviště budoucnosti? Vydavatelství Economia, 4. 9. 2009, 15/2009, str. 4. ISSN 1803-3903.
Internetové zdroje: Business Leaders Forum. Pro firemni leadery [online]. 2012, [cit 2013-11-12]. Dostupné z:
. Byznys.
Ratingové
agentury
[online].
2013,
[cit
2013-11-13].
Dostupné
z:
. KOHOUTEK, Rudolf. Dotazník [online]. 2013, [cit 2013-11-21]. Dostupné z:. KOPČANSKÁ, Dominika. Kisk. Pozorování [online]. 2011, [cit 2013-11-24]. Dostupné z:< http://kisk.phil.muni.cz/wiki/Pozorov%C3%A1n%C3%AD>. ManagementMania.com. ISO 26000 Společenská odpovědnost firem [online]. 2013, [cit
Dostupné
2013-11-20].
z:
spolecenska-odpovednost-firem>. Wikipedie. Marketingový výzkum [online]. 2013, [cit 2013-11-21]. Dostupné z:. Google.
Hortim
logo
[online].
2013,
z https:www.google.cz.
83
[cit
2014-03-07].
Dostupné
Seznam tabulek Tabulka č. 1 Další důleţitá data Tabulka č. 2 Přínosy CSR pro jednotlivé skupiny Tabulka č. 3 Výdaje na kulturní akci Tabulka č. 4 Výdaje na školení CSR Tabulka č. 5 Náklady na teambuildingovou akci Tabulka č. 6 Výdaje na školení způsobu chování ke klientům Tabulka č. 7 Výdaje na navrhované změny Seznam grafů Graf č. 1 Respondenti dotazníku podle pohlaví Graf č. 2 Respondenti dotazníku podle věku Graf č. 3 Nejvyšší dosaţené vzdělání respondentů Graf č. 4 Délka zaměstnání ve sledované společnosti Graf č. 5 Spokojenost s pracovní náplní Graf č. 6 Povědomí o koncepci společenské odpovědnosti Graf č. 7 Hodnocení znalostí v oblasti společenské odpovědnosti organizací Graf č. 8 CSR výsadou podnikatelského sektoru Graf č. 9 Hodnocení fungování podniku jako společensky odpovědné Graf č. 10 Projev společenské odpovědnosti podniku Graf č. 11 Důvod společensky odpovědného chování Graf č. 12 Skutečnosti vedoucí k tomu, aby se podnik choval více společensky odpovědně Graf č. 13 CSR součástí strategie společnosti Graf č. 14 Zpracovaná strategie pro oblast CSR 84
Graf č. 15 Kdo se zajímá CSR Graf č. 16 Prostředky k informování o CSR Graf č. 17 Důvod neinformovanosti o CSR Graf č. 18 Etický kodex Graf č. 19 Vzdělávání v rámci profese Graf č. 20 Spokojenost s pracovním prostředím Graf č. 21 Důraz na bezpečnost práce a ochranu zdraví Graf č. 22 Přijetí do zaměstnání Graf č. 23 Způsob komunikace s nadřízeným Graf č. 24 Hodnocení spokojenosti s komunikací mezi spolupracovníky Graf č. 25 Hodnocení spokojenosti se vztahy na pracovišti Graf č. 26 Hodnocení spokojenosti s organizací na pracovišti Graf č. 27 Vztahy na pracovišti Graf č. 28 Zpětná vazba na práci Graf č. 29 Systém odměňování Graf č. 30 Ohodnocení práce přesčas Graf č. 31 Vyřizování pracovních záleţitostí Graf č. 32 Pohlaví respondentů Graf č. 33 Věk respondentů Graf č. 34 Nejvyšší dosaţené vzdělání zákazníků Graf č. 35 Znalost pojmu CSR Graf č. 36 Hodnocení fungování společnosti Hortim jako společensky odpovědné Graf č. 37 Hodnocení zaměstnanců na základě jejich ochoty a vstřícnosti 85
Graf č. 38 Plnění přání Graf č. 39 Nepříjemné či arogantní chování zaměstnanců Graf č. 40 Hodnocení spokojenosti se způsobem komunikace a jednání Graf č. 41 Oblasti, na které by se mělo vedení zaměřit nejvíce Seznam obrázků Obrázek č. 1 Tři pilíře CSR Obrázek č. 2 Logo společnosti Obrázek č. 3 Organizační struktura podniku
86
Přílohy Příloha č. 1 Dotazník pro zaměstnance Příloha č. 2 Dotazník pro klienty Příloha č. 3 Etický kodex
Příloha č. 1 Dotazník pro zaměstnance Dobrý den, jsem studentkou Soukromé vysoké školy ekonomické ve Znojmě a v rámci své bakalářské práce na téma: „Společenská odpovědnost společnosti HORTIM International, spol. s r.o." se na Vás obracím s prosbou o vyplnění tohoto dotazníku. Dotazník je určen zaměstnancům společnosti Hortim a jeho vyplnění je zcela anonymní, proto Vás žádám o maximální upřímnost při vyplňování. Předem děkuji za Vaši ochotu a čas při vyplňování tohoto dotazníku. Jana Hrazdílková 1. Uveďte pohlaví:
Muţ
Ţena
2. Věková skupina:
18 - 30
31 - 50
51 a více
3. Uveďte dosažené vzdělání: Základní Středoškolské (vyučen) Středoškolské s maturitou Vyšší odborné Vysokoškolské 4. Jak dlouho působíte jako zaměstnanec v tomto podniku? Méně neţ 1 rok 1 - 5 let 6 -10 let Více neţ 10 let 5. Jste spokojen/a s náplní práce, kterou vykonáváte? Ano
Spíše ano
Ne
Spíše ne
6. Setkali jste se někdy s pojmem společenská odpovědnost nebo společensky odpovědné chování firem? Ano
Ne
7. Myslíte si, že máte dobré znalosti v oblasti společenské odpovědnosti organizací? Určitě ano
Asi ano
Určitě ne
Asi ne
Nevím
8. Domníváte se, že společensky odpovědné chování by se mělo stát výsadou pouze podnikatelského sektoru? Ano, pouze velkých firem
Všech institucí
Nevím
9. Hodnotíte fungování Vašeho podniku jako společensky odpovědné? Určitě ano
Asi ano
Asi ne
Určitě ne
Nevím
10. Za projev společenské odpovědnosti Vašeho podniku považujete nejvíce? Péče o zaměstnance Maximalizace efektivnosti činností Dodrţování zákonných norem Péče o zákazníky Šetrné chování k ţivotnímu prostředí Jiné.................................................................................. 11. Co Vaši společnost přimělo ke společensky odpovědnému chování? Vnitřní přesvědčení managementu Tradiční přístup Dlouhodobý přínos v podobě pozitivního ohlasu veřejnosti Zlepšení image Snaha udrţet a přilákat kvalitní zaměstnance Tlak z vnějšku
Snaha získat nové zákazníky Jiné.................................................................................... 12. Co by se muselo změnit, aby se Váš podnik choval více společensky odpovědně? Odpor ze strany managementu Odpor ze strany nadřízeného Musela by se změnit nálada ve společnosti Musela by se změnit obecná kultura Jiné.................................................................................. 13. Je společenská odpovědnost součástí strategie Vaší společnosti (je součástí vize)? Ano
Ne
Nevím
14. Má Váš podnik zpracovanou strategii pro oblast společenské odpovědnosti? Ano
Ne
Nevím
15. Kdo se ve Vašem podniku zajímá společenskou odpovědností? Specializovaný pracovník Vedení organizace Personalista Marketingový pracovník Nevím 16. Jak jsou zaměstnanci informováni o společensky odpovědném chování? Webové stránky společnosti Výroční zprávy Porady Nástěnky
Zaměstnanecké akce Kompletní zprávy společnosti Informační letáky Články v novinách Nejsou informováni vůbec 17. Jestliže podnik neinformuje o aktivitách společensky odpovědného chování, proč tomu tak je? Nechceme, abychom byli vnímáni jako chlubilové. Je to přirozený jev, proč tedy o tom hovořit? Nemá to význam. Veřejnost tyto aktivity vnímá jako marketingový tah. Uvaţujeme o tom. Nemáme na takovou činnost prostředky. 18. Disponuje Vaše společnost etickým kodexem? Ano
Ne
Nevím
19. Vzděláváte se pravidelně v rámci Vaší profese? Ano, několikrát ročně
Ano, jednou do roka
Zřídka
20. Jste spokojena s Vaším pracovním prostředím? Ano
Spíše ano
Spíše ne
Ne
21. Je kladen důraz na bezpečnost práce a ochranu zdraví? Ano
Spíše ano
Spíše ne
Ne
22. Do současného zaměstnání jste byl/a přijat/a na základě: Konkurzní řízení Doporučení zaměstnanecké agentury
Nikdy
Doporučení interního zaměstnance Na základě známostí 23. Vyhovuje Vám způsob komunikace s Vaším nadřízeným? Ano
Spíše ano
Nevím
Spíše ne
Ne
24. Jste spokojen/a s komunikací se spolupracovníky? Ano
Spíše ano
Nevím
Spíše ne
Ne
Spíše ne
Ne
25. Jste spokojen/a se vztahy na pracovišti? Ano
Spíše ano
Nevím
26. Jste spokojen/a s organizací na Vašem pracovišti? Ano
Spíše ano
Nevím
Spíše ne
Ne
Spíše ne
Ne
27. Vztahy na pracovišti jsou výsledkem: Zejména formálních vztahů Formálních a neformálních vztahů Zejména neformálních vztahů 28. Existuje zpětná vazba na Vaši práci? Ano
Spíše ano
Nevím
29. Shledáváte systém odměňování spravedlivým? Ano
Spíše ano
Nevím
30. Jestliže pracujete přesčas, dostanete: Zákonný příplatek ke mzdě Pochvalu Náhradní volno Nic
Spíše ne
Ne
31. Při vyřizování pracovních záležitostí konáte: Ihned
Bez zbytečných průtahů
Po zákonem stanovené lhůtě
Aţ v zákonem stanovené lhůtě
Příloha č. 2 Dotazník pro klienty Dobrý den, jsem studentkou Soukromé vysoké školy ekonomické ve Znojmě a v rámci své bakalářské práce na téma: „Společenská odpovědnost společnosti HORTIM International, spol. s r.o." se na Vás obracím s prosbou o vyplnění tohoto dotazníku. Dotazník je určen zákazníkům společnosti Hortim a jeho vyplnění je zcela anonymní, proto Vás žádám o maximální upřímnost při vyplňování. Předem děkuji za spolupráci. Jana Hrazdílková 1. Uveďte pohlaví:
Muţ
Ţena
2. Věková skupina:
18 - 30
31 - 50
51 a více
3. Uveďte dosažené vzdělání: Základní Středoškolské (vyučen) Středoškolské s maturitou Vyšší odborné Vysokoškolské 4. Setkali jste se někdy s pojmem společenská odpovědnost? Ano
Ne
5. Hodnotíte fungování společnosti Hortim jako společensky odpovědné? Určitě ano
Asi ano
Asi ne
Určitě ne
Nevím
6. Jsou zaměstnanci podniku ochotní a vstřícní k Vašim požadavkům? Určitě ano
Asi ano
Asi ne
Určitě ne
7. Jsou Vaše přání plněna bezodkladně a ihned?
Nevím
Určitě ano
Asi ano
Asi ne
Určitě ne
Nevím
8. Setkali jste se někdy s nepříjemným či arogantním chováním zaměstnanců? Určitě ano
Asi ano
Asi ne
Určitě ne
Nevím
9. Jste spokojeni se způsobem komunikace a jednání? Určitě ano
Asi ano
Asi ne
Určitě ne
Nevím
10. Na kterou z oblastí by se podle Vás mělo vedení organizace zaměřit více? Péče o zákazníky Budování dobrého jména společnosti Ţivotní prostředí (šetření energie, třídění odpadu) Sponzoring Jiné.......................................................................................
Příloha č. 3 Etický kodex ETICKÝ KODEX SPOLEČNOSTI HORTIM INTERNATIONAL, spol. s r. o. 1. ZAMĚSTNÁNÍ JE VYBRÁNO SVOBODNĚ 1.1 Neexistuje ţádná nucená, vázaná či nedobrovolná práce. 1.2 Zaměstnanci nejsou nuceni uloţit u zaměstnavatele "zástavy", identifikační dokumenty a mohou volně odejít od zaměstnavatele po rozumné výpovědi. 2. SVOBODA SHROMAŽĎOVÁNÍ A PRÁVO NA KOLEKTIVNÍ VYJEDNÁVÁNÍ JSOU RESPEKTOVÁNY 2.1 Zaměstnanci bez rozlišení mají právo stát se členem nebo zaloţit odbory dle jejich výběru a vyjednávat kolektivně. 2.2 Zaměstnavatel přijme postoj odborů a jejich organizační aktivity.
2.3 Odborový zástupci zaměstnanců nejsou diskriminováni a mohou svou zastupitelskou funkci vykonávat na pracovišti. 2.4 Tam, kde je zákonem potlačena svoboda shromaţďování a kolektivní vyjednávání, zaměstnavatel podporuje a nebrání rozvoji paralelních moţností na nezávislé a svobodné shromaţďování a vyjednávání. 3. BEZPEČNÉ PRACOVNÍ PODMÍNKY A HYGIENA 3.1 Budou poskytnuty bezpečné pracovní a hygienické podmínky při brání v potaz běţných vědomostí průmyslu a specifického rizika. Budou poskytnuty adekvátní kroky pro prevenci nehod a úrazů na pracovišti minimalizací rizik obsaţených na pracovišti jak nejvíc moţno. 3.2 Zaměstnanci budou dostávat pravidelné a zaznamenané školení na bezpečnost a hygienu a takové školení bude opakováno pro nové nebo přeřazené pracovníky. 3.3 Bude poskytnut přístup k čistým toaletním zařízením a k pitné vodě, a pokud nutné i sanitární příslušenství na skladování potravin. 3.4 Tam, kde je poskytováno ubytování, tak bude čisté, bezpečné a bude vyhovovat základním potřebám zaměstnanců. 3.5 Společnost dodrţující kodex přiřadí zodpovědnost za hygienu a bezpečnost zástupci seniorního managementu. 4. NEBUDE POUŽÍVÁNA DĚTSKÁ PRACOVNÍ SÍLA 4.1 Děti nebudou zaměstnávány. 4.2 Společnost by měla vytvářet nebo participovat na strategiích a programech, které budou umoţňovat kvalitní školní docházku dětem, které prováděli práci. 4.3 Děti a mládeţ pod 18 let nebudou zaměstnány v noci anebo v rizikových podmínkách. 4.4 Tyto podmínky a postupy se budou řídit nařízením relevantních standardů ILO. 5. VYPLÁCENÍ MZDY
5.1 Mzdy a benefity placené za běţný pracovní týden budou minimálně v souladu s národní právní normou (minimem) a běţnou normou v průmyslu. V kaţdém případě musí být mzda dostačující na pokrytí základních potřeb zaměstnanců. 5.2 Všem zaměstnavatelům budou poskytnuty písemné a srozumitelné informace o zaměstnaneckých podmínkách co se týče výplaty a to před nástupem do zaměstnání a téţ ohledně kaţdého výplatního období. 5.3 Sráţky z výplaty jako disciplinární opatření nejsou povoleny, tak jako nejsou povoleny jiné sráţky z výplaty nevyplývající z legislativy bez zřetelného povolení zaměstnance. Veškeré disciplinární opatření musí být zaznamenány. 6. ODPRACOVANÉ HODINY NEJSOU NADMĚRNÉ 6.1 Odpracované hodiny musí být v souladu s národním právem nebo s průmyslovým standardem a to v souladu s tím, který dává větší ochranu. 6.2 V ţádném případě nebudou zaměstnanci pracovat pravidelně víc neţ 48 hodin týdně a musí jim být poskytnut alespoň jeden den volna týdně. Přesčasy jsou dobrovolné a nesmí přesáhnout 12 hodin týdně, nesmí být poţadovány pravidelně a musí být kompenzovány prémiovým příplatkem. 7. NENÍ PRAKTIKOVÁNA DISKRIMINACE 7.1 Neexistuje diskriminace při najímání, kompenzaci, přístupu ke školení, povýšení, ukončení zaměstnání na základě rasy, kasty, národního původu, náboţenství, rodinného stavu, sexuální orientace, členství v odborech nebo politického smýšlení. 8. JE POSKYTOVÁNO PRAVIDELNÉ ZAMĚSTNÁNÍ 8.1 Práce musí být vykonávána na základě běţného zaměstnaneckého poměru ustanoveným zákonem a praktikami. 8.2 Společnost se nebude vyhýbat zaměstnávat zaměstnance na plný úvazek tím, ţe bude zaměstnávat brigádníky, sub kontraktory, doma pracující, učně (kde nebude opravdový záměr předat dovednosti a poskytnout pravidelné zaměstnání) a zaměstnance na dobu určitou. 9. NENÍ POVOLENO HRUBÉ A NELIDSKÉ ZACHÁZENÍ
9.1 Je zakázáno tělesné zneuţívání, psychické vydírání, sexuální či jiné harašení, ústní výhruţky a jiné formy zastrašování. Tento kodex znamená pouze minimální, ne maximální normu a nezabraňuje tento kodex překračovat. Firma se zavazuje aplikovat i jiné příslušné zákony a aplikovat ty, které poskytují větší ochranu.
Vypracoval: Andrew Hadden - personální manaţer Ověřil: Ing. Luboš Flek - provozní ředitel Schválil: Ing. Radek Hort - generální ředitel
Zdroj: Interní dokument společnosti Hortim International, spol. s r.o.
