SOUKROMÁ VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMICKÁ ZNOJMO s.r.o. BAKALÁŘSKÁ PRÁCE

SOUKROMÁ VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMICKÁ ZNOJMO s.r.o.

BAKALÁŘSKÁ PRÁCE

Znojmo 2014

Veronika URBÁNKOVÁ

Bakalářský studijní program: Ekonomika a management Studijní obor:

Účetnictví a finanční řízení podniku

Problematika zúčtovacích vztahu se zaměstnanci ve vybrané společnosti

BAKALÁŘSKÁ PRÁCE

Autor:

Veronika URBÁNKOVÁ

Vedoucí bakalářské práce:

Ing. Jana VRTALOVÁ

Znojmo, 2014

„Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci na téma Problematika zúčtovacích vztahů se zaměstnanci ve vybrané společnosti zpracovala sama. Veškeré prameny a zdroje informací, které jsem pouţila k sepsání této práce, jsou uvedeny v seznamu pouţitých pramenů a literatury.“

………………………..

PODĚKOVÁNÍ Na tomto místě bych ráda poděkovala Bc. Ing. Janě Vrtalové za cenné připomínky a odborné rady, které mi pomohly k vypracování této bakalářské práce.

Abstrakt Urbánková, V.: Problematika zúčtovacích vztahů ve vybrané společnosti. Bakalářská práce. Znojmo 2014. Bakalářská práce se zabývá mzdovou problematikou, jak z hlediska účetního, tak daňového. V teoretické

části

bakalářské

práce

jsou

vymezeny

základní

pojmy

vyplývající

z pracovněprávních vztahů tak způsoby odměňování. V praktické části bakalářské práce je uveden způsob výpočtu mzdy u zaměstnanců s následným vyčíslením celkových mzdových nákladů společnosti a navrţena úspora v odměňování, včetně mzdového zúčtování. Klíčová slova Zaměstnanec, zaměstnavatel, časová mzda, daň z příjmů, pracovněprávní vztah, zdravotní pojištění, nemocenské pojištění

Abstract Urbánková,V.: Issues of account relations in a specific company. Bachelor thesis. Znojmo 2014. The bachelor thesis deals with the wage issues both from an accounting and a tax point of view. In the theoretical part of the bachelor thesis the basic terms relating to labour-law relation and remuneration are defined. In the practical part of the bachelor thesis the way of wage calculation is presented including the following calculation of total wage costs of the company. Next, possible ways of cost saving both in remuneration and other accounting are proposed.

Key words Employer, employee, time wage, income tax, labour-law relation, health insurance

Obsah Obsah .......................................................................................................................................... 8 1

Úvod ................................................................................................................................. 10

2

Cíl práce a metodika ......................................................................................................... 11

3

Teoretická část.................................................................................................................. 12 3.1

Pracovněprávní vztahy .............................................................................................. 12

3.1.1

Zaměstnavatel..................................................................................................... 12

3.1.2

Zaměstnanec ....................................................................................................... 12

3.1.3

Vznik pracovního poměru .................................................................................. 13

3.1.4

Změny pracovního poměru ................................................................................ 14

3.1.5

Skončení pracovního poměru ............................................................................. 14

3.1.6

Pracovní doba ..................................................................................................... 16

3.1.7

Dovolená ............................................................................................................ 16

3.1.8

Shrnutí kapitoly .................................................................................................. 17

3.2

Poskytování mezd, platů a odměn ............................................................................. 17

3.2.1

Základní mzda .................................................................................................... 17

3.2.2

Příplatky ............................................................................................................. 18

3.2.3

Výplata mzdy ..................................................................................................... 18

3.2.4

Shrnutí kapitoly .................................................................................................. 19

3.3

Výpočet průměrného výdělku ................................................................................... 19

3.3.1 3.4

Veřejné zdravotní pojištění ........................................................................................ 20

3.4.1 3.5

Shrnutí kapitoly .................................................................................................. 22

Pojistné na sociální zabezpečení................................................................................ 22

3.5.1 3.6

Shrnutí kapitoly .................................................................................................. 20

Shrnutí kapitoly .................................................................................................. 23

Nemocenské pojištění ................................................................................................ 23

3.6.1

Nemocenská ....................................................................................................... 24

3.6.2

Peněţitá pomoc v mateřství................................................................................ 24

3.6.3

Ošetřovné ........................................................................................................... 24

3.6.4

Vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství .............................................. 25

3.6.5

Shrnutí kapitoly .................................................................................................. 26

3.7

Příjmy ze závislé činnosti a funkční poţitky ............................................................. 26

3.7.1

Shrnutí kapitoly .................................................................................................. 28

3.8

Vybrané účetní případy ............................................................................................. 29

3.8.1 4

Shrnutí kapitoly .................................................................................................. 29

Praktická část.................................................................................................................... 30 4.1

Základní informace o firmě ....................................................................................... 30

4.2

Sloţky mzdy ve firmě ................................................................................................ 31

4.2.1

Základní mzda .................................................................................................... 31

4.2.2

Další sloţky mzdy .............................................................................................. 31

4.2.3

Nápoje ................................................................................................................ 32

4.2.4

Závodní stravování ............................................................................................. 32

4.2.5

Evidence docházky ............................................................................................. 34

4.2.6

Výpočet mzdy .................................................................................................... 34

4.2.7

Stanovení mzdy u technicko-hospodářského pracovníka .................................. 36

4.2.8

Shrnutí ................................................................................................................ 39

4.3

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr ................................................. 39

4.3.1

Dohoda o provedení práce.................................................................................. 40

4.3.2

Dohoda o pracovní činnosti................................................................................ 42

4.3.3

Shrnutí ................................................................................................................ 43

4.4

Švarc systém .............................................................................................................. 43

4.4.1

Uplatňování výdajů procentem z příjmů ............................................................ 44

4.4.2

Základ daně a sazba daně ................................................................................... 45

4.4.3

Aplikace švarc systému ze strany ţivnostníka a společnosti ............................. 45

4.5

Shrnutí ....................................................................................................................... 46

4.6

Roční zúčtování ......................................................................................................... 46

4.6.1

Shrnutí ................................................................................................................ 47

5

Závěr................................................................................................................................. 48

6

Seznam pouţité literatury ................................................................................................. 50

7

Seznam tabulek ................................................................................................................ 52

9

1 Úvod Pro vytváření ekonomické hodnoty ve veřejném nebo soukromém sektoru vzniká vztah zaměstnanec – zaměstnavatel. Pro zaměstnavatele vzniká povinnost přidělovat práci zaměstnanci a za ní poskytnout přiměřeně vysokou odměnu. Kaţdá organizace musí mít správně propracovaný mzdový systém (řád), tak aby byl stěţejním motivačním nástrojem v rámci odměňování zaměstnanců. Zaměstnanec musí mít pocit, ţe za svoji dobře vykonanou práci dostal odpovídající ohodnocení, které odráţí jeho odpovědnost, náročnost a sloţitost vykonané práce. Mzdová problematika se řídí mnoha právními předpisy, z nich nejdůleţitějšími jsou Zákoník práce, která upravuje vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, jak práva, tak i povinnosti. Dále Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, Zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, Zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění a další. Sledování veškerých změn těchto zákonů je povinností, ale i samozřejmostí pro zaměstnavatele. Pro organizace je odměňování zaměstnanců velmi nákladnou poloţkou a velmi ovlivňuje hospodářský výsledek organizace. Výše odměny pro zaměstnance znamená, jakou ţivotní úroveň bude mít on jako jedinec, ale popřípadě jeho rodina. Podnikatelské subjekty se stávají plátcem daně, coţ pro ně značí přehled v předpisech. Neznalost nebo obcházení předpisů se můţe subjektu vrátit v podobě sankce, která můţe mít vliv na jeho další ekonomickou činnost. Naopak znalost předpisů znamená pro organizace úsporu finančních prostředků. Z těchto důvodů by měla mít kaţdá organizace odborníka pro danou problematiku a dokáţe se v ní orientovat a na kaţdou změnu rychle a efektivně reagovat. Mzdová problematika je velmi obsáhlá a neměla by se v ţádném případě podceňovat.

10

2 Cíl práce a metodika Cílem mé bakalářské práce je na základě provedené analýzy způsobu odměňování zaměstnanců navrhnout doporučení způsobu odměňování ve vztahu k celkové výši mzdových nákladů střediska obráběcí centrum NERIA a.s.. Práce se dělí na část teoretickou a praktickou, které na sebe vzájemně navazují. V teoretické části budou charakterizovány základní pojmy, které bezprostředně souvisejí s danou problematikou. Jsou vymezeny např. pracovněprávní vztahy (zaměstnanec, zaměstnavatel), vznik pracovního poměru, skončení pracovního poměru. Pro zpracování teoretické části bude pouţita literatura, která je uvedena v seznamu, v závěru práce. V praktické části budou vyčísleny mzdy pracovníků střediska obráběcí centrum NERIA a.s. za rok 2013 a na základě této analýzy bude proveden návrh změny v odměňování. Dále bude vyčíslen dopad změny v odměňování zaměstnanců na hospodaření společnosti.

11

3 Teoretická část 3.1 Pracovněprávní vztahy Mezi zaměstnanci a zaměstnavateli vzniká pracovněprávní vztah, který je upraven zákonem č. 262/2006 Sb., zákoníkem práce.

Zvláštními předpisy jsou upraveny některé

pracovněprávní vztahy. Zejména se jedná o specifická zaměstnání, např. příslušníků ozbrojených sil, členů posádek námořních lodí, hasičů, učitelů vysokých škol apod. V případě, ţe zvláštní zákony neupravují některé pracovněprávní vztahy, pouţijí se obecná ustanovení zákoníku práce (Vybíhal, 2011, s. 20). Od pracovněprávního vztahu je nutné odlišovat činnost, kdy př. fyzická osoba (ţivnostník) nepracuje pro zaměstnavatele za mzdu, ale její činnost je samostatným výdělečným podnikáním. Takové činnosti se uskutečňují na základě smluv dle občanského nebo obchodního zákoníku (smlouva o dílo).

3.1.1 Zaměstnavatel Jedním z účastníků pracovněprávního vztahu je zaměstnavatel, kterého lze rozlišit na: -

Fyzická osoba např. ţivnostník, způsobilost být zaměstnavatelem vzniká narozením a zaniká smrtí. Způsobilost k právním úkonům, tzn. vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti, vzniká dosaţením 18 let věku.

Fyzická osoba

vystupuje v pracovněprávních vztazích pod svým jménem a na vlastní odpovědnost, -

Právnická osoba např. obchodní společnost za ni jedná statutární orgán, tj. ten, který můţe jednat za právnickou osobu ve všech věcech. Smlouva o zřízení právnické osoby, zákon nebo zakládací listina určuje, kdo je tímto statutárním orgánem,

-

Stát, za něhoţ v pracovněprávních vztazích jedná příslušná sloţka státu – konkrétně pak její vedoucí či další osoby. (Zákoník práce, 2011, s. 28)

3.1.2 Zaměstnanec Můţe být pouze fyzická osoba, která má pracovněprávní způsobilost, tj. jak způsobilost mít práva a povinnosti zaměstnance, tak i způsobilost vlastním jednáním tato práva nabývat a povinnosti plnit. Obě tyto způsobilosti vznikají dosaţením 15 let věku, avšak den nástupu do práce, sjednaný dle pracovní smlouvy, nesmí předcházet dni ukončení povinné školní 12

docházky. Při uzavírání pracovní smlouvy s mladistvým jiţ není povinností zaměstnavatele si vyţádat souhlas zákonného zástupce. (Zákoník práce, 2011, s. 27)

3.1.3 Vznik pracovního poměru „Pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce, popřípadě dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance (Zákoník práce, 2011, s. 30).“ Zaměstnavatel můţe od pracovní smlouvy odstoupit v případě, kdyţ zaměstnanec, v onen sjednaný den uvedený v pracovní smlouvě, do práce nenastoupí a neuvědomí do týdne zaměstnavatele o překáţce, která mu v práci brání (Zákoník práce, 2011, s. 30). Rozlišujeme tři způsoby vzniku: -

Jmenováním, tímto způsobem vzniká pracovní poměr u vedoucích pracovníků, zejména u vedoucích pracovníků příspěvkových či rozpočtových organizací a ředitelů státních podniků, kteří jsou jmenování do funkce na základě zvláštních předpisů. Pracovní poměr vzniká dnem, který byl stanoven jako den nástupu do funkce (Šubrt, 2011, s. 48).

-

Volbou, pracovní poměr můţe být zaloţen v případech, kdy to stanoví zvláštní předpisy. Občan nesmí být před zvolením v pracovním poměru k tomuto zaměstnavateli (Šíma, 2002, s. 202).

-

Pracovní smlouva, jedná se o nejčastější způsob vzniku pracovního poměru. Pracovní smlouva se uzavírá písemně. Kaţdá ze smluvních stran obdrţí jedno písemné vyhotovení. Pokud písemná forma není dodrţena, nemá to za následek neplatnost pracovní smlouvy, neboť tu lze uzavřít i ústně. Vzniká zde problém s dokazováním takto uzavřené smlouvy. (Šubrt, 2011, s. 40)

Dle § 34 zákoníku práce jsou stanoveny povinné náleţitosti, které musí obsahovat pracovní smlouva: -

den nástupu do zaměstnání,

-

místo výkonu zaměstnání,

-

druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat. (Zákoník práce, 2011, s. 30) 13

Pracovní smlouva můţe obsahovat další typy ujednání: -

platový výměr, nejpozději podepsaný v den nástupu do zaměstnání,

-

pracovní doba a její rozvrţení,

-

zkušební doba,

-

vysílání na sluţební cesty,

-

konkurenční doloţka (Šíma, 2002, s. 203).

3.1.4 Změny pracovního poměru Pracovní smlouvu lze měnit jen na základě dohody obou stran. Veškeré změny pracovní smlouvy, ale i její rozšíření o nové podmínky lze měnit písemně. Pokud písemná forma není dodrţena, není zde stanovena sankce za nedodrţení. Ke změnám pracovního poměru dochází nejčastěji z těchto důvodů: -

jmenování na vedoucí pracovní místo,

-

přeloţení,

-

pracovní cesty,

-

převedení na jinou práci. (Vybíhal, 2011, s. 28)

Je moţné zaměstnance převést na základě zdravotních, pracovněprávních a trestněprávních důvodů (Vybíhal, 2011, s. 28).

3.1.5 Skončení pracovního poměru Ukončení pracovního poměru má za následek zánik pracovněprávních vztahů. Právní úprava vychází na straně zaměstnanců z potřeby poskytnout ochranu zaměstnancům, kteří řádně plní své pracovní povinnost před jednostranným rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele bez závaţných důvodů. Avšak umoţňuje, zaměstnavatelům rozvázat pracovní poměr se zaměstnanci, kteří neplní řádně své pracovní povinnosti, či porušují pracovní kázeň. (Pohl, 2004, s. 23) K rozvázání pracovního poměru dojít jen: -

dohodou,

-

uplynutím sjednané doby,

-

okamţitým zrušením, 14

-

uplynutím sjednané doby,

-

výpovědí. (Pohl, 2004, s. 24)

3.1.5.1 Dohodou Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být písemná, zaměstnavatel i zaměstnanec obdrţí jedno vyhotovení. K ukončení dochází ve sjednaný den. (Pohl, 2004, s. 25)

3.1.5.2 Uplynutím sjednané doby Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou můţe skončit výše uvedenými způsoby, ale nejčastěji uplynutím sjednané doby. Pokračuje-li ve vykonávání práce pro zaměstnance s jeho souhlasem po uplynutí sjednané doby, přechází tento pracovní poměr z doby určité na dobu neurčitou. (Pohl, 2004, s. 40)

3.1.5.3 Zrušením ve zkušební době Zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí být provedeno písemně, pracovní poměr končí dnem doručení zrušení nebo dnem pozdějším pokud je v něm uvedeno. Ke zrušení pracovního poměru můţe dojít bez udání důvodu nebo z jakéhokoliv důvodu ze strany zaměstnance tak i ze strany zaměstnavatele. (Pohl, 2004, s. 37)

3.1.5.4 Výpověď Výpověď je nejčastěji pouţíván způsob ukončení pracovního poměru. Výpověď musí mít písemnou formu. Byla-li dána výpověď, je pracovní poměr ukončen uplynutím výpovědní doby, která činí nejméně 2 měsíce a musí být stejná jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance. Výpovědní doba můţe být prodlouţena na základě písemné dohody zaměstnance a zaměstnavatele. Výpověď můţe být odvolána jen se souhlasem druhé strany, přičemţ odvolání i souhlas s odvoláním musí mít písemnou formu. Zaměstnavatel můţe dát zaměstnanci výpověď bez udání důvodu nebo z jakéhokoli důvodu. Naproti tomu zaměstnavatel můţe dát zaměstnanci jen ze zákonných důvodů dle § 52 Zákoníku práce: -

ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

-

přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

-

stane se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele,

-

nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vykonávat dosavadní práci, 15

-

pozbyl-li zaměstnanec podle lékařského posudku způsobilost vykonávat dosavadní práci,

-

zaměstnanec nesplňuje předpoklady stanové právními předpisy,

-

jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním mohl zaměstnavatel ukončit pracovní poměr okamţitě. (Zákoník práce, 2011, s. 33)

3.1.6 Pracovní doba Jedná se o dobu, kdy zaměstnanec je povinen vykonávat práci pro zaměstnavatele. Do pracovní doby se nezapočítává doba odpočinku. Pracovní doba je rozvrţena do pětidenního pracovního týdne, přičemţ obecně nejvýše 40 hodin týdně. Zaměstnavatel je povinen vést evidenci pracovní doby, práce v noci a přesčas u jednotlivého zaměstnance. Zaměstnavatel je povinen umoţnit zaměstnanci nahlédnout do evidence jeho pracovní doby. (Vybíhal, 2011, s. 40) Přestávka v práci na jídlo a oddech, se do pracovní doby nezapočítávají. Poskytována je nejméně 30 minut po kaţdých nejdéle 6 hodinách nepřetrţité práce, výjimku tvoří mladiství, kterým je poskytována nejpozději po 4,5 hodinách nepřetrţité práce. (Vybíhal, 2011, s. 44)

3.1.7 Dovolená Placená dovolená je pracovní volno zaměstnance, které patří mezi nejvýznamnější nároky zaměstnanců z pracovního poměru. U dovolené rozeznáváme různé druhy: Dovolená za kalendářní rok nebo její poměrná část, pokud pracovní poměr netrval celý rok. Nárok má kaţdý zaměstnanec, který za nepřetrţitého trvání pracovního poměru u téhoţ zaměstnavatele konal u něj práci nejméně 60 dnů v kalendářním roce. Výměra dovolené činí nejméně 4 týdny, zaměstnavatel můţe prodlouţit nárok na dovolenou. (Kluwer, 2011, s. 179) Dovolená za odpracované dny na tuto dovolenou má nárok zaměstnanec, kterému nevznikl nárok na dovolenou za kalendářní rok ani na její část, jelikoţ nekonal práci pro téhoţ zaměstnavatele alespoň 60 dní. Za kaţdých 21 odpracovaných dní náleţí zaměstnanci jedna dvanáctina dovolené za kalendářní rok (Kluwer, 2011, s. 183). Dodatková dovolená je poskytována při práci pod zemí, při těţbě nerostů nebo při raţení tunelů a štol a pracích zvlášť obtíţných. Je poskytována v délce 1 týdne za kalendářní rok (Kluwer, 2011, s. 183).

16

Rodičovská dovolená je povinně poskytována zaměstnavatelem zaměstnankyni z důvodu prohlubování péče o dítě. Poskytuje se po skončení mateřské dovolené, v rozsahu, o jaký poţádá (Kluwer, 2011, s. 202).

3.1.8 Shrnutí kapitoly Pracovněprávní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem se řídí Zákoníkem práce. Zde je vymezen způsob vzniku, změny a ukončení pracovního poměru. Rozvrh pracovní doby, včetně poskytování dovolené jsou nedílnou součásti mzdy zaměstnance, které ovlivňují náklady zaměstnanavetele.

3.2 Poskytování mezd, platů a odměn Zaměstnavatel je povinen přiznat a vyplatit zaměstnanci stanovený druh a výši mzdy. Pokud zaměstnavatel rozhodne o poskytnutí mzdových příplatků nad rámec zákona, musí tyto příplatky zakotvit do příslušného mzdového předpisu. Mzda - jedná se o peněţité plnění poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za vykonanou práci. Plat - jedná se o peněţité plnění za práci zaměstnanci od zaměstnavatele, kterým je územní samosprávný celek, státní fond, stát, příspěvková organizace či školská právnická osoba zřízená ministerstvem školství, veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení. Minimální mzda je stanovena jako nejniţší přípustná výše odměny za práci v pracovněprávním vztahu. Mzda nebo plat nesmí být niţší neţ minimální mzda. Minimální mzda pro rok 2013 činí 8 500 Kč/měsíc nebo 50,60 Kč/hod. (Kluwer, 2011, s. 246)

3.2.1 Základní mzda Formy základní mzdy: -

Časová – stanoví se na základě součinu skutečně odpracované doby a mzdového tarifu příslušného zaměstnance. Vyuţívá se u činností, kde nelze objektivně změřit výsledky práce, např. svačinářka,

-

Úkolová – stanoví se na základě skutečných výkonů příslušného zaměstnance, např. dle skutečně vylisovaných komínových dvířek,

17

-

Podílová – stanoví se jako podíl v procentech z jednotky vyjádřené v Kč, např. z výkonů daného střediska,

-

Provizová – stanoví se na základě podílu v procentech z realizovaných obchodů, zakázek apod. (Vybíhal, 2011, s. 81 – 82)

3.2.2 Příplatky Příplatky jsou povinně vypláceny zaměstnavatelem, který nemá moţnost dané příplatky sniţovat, ale paušalizovat. Příplatek za práci přesčas – zaměstnanci přísluší dosaţená mzda za práci přesčas a příplatek za práci přesčas ve výši nejméně 25 % průměrného výdělku. Zaměstnavatel a zaměstnanec se mohou dohodnout i na čerpání náhradního volna místo příplatku (Šubrt, 2011, s. 96 – 97). Náhrada za svátek – pokud zaměstnanec v důsledku svátku, který připadl na jeho obvyklý pracovní den. Nepracuje, přísluší mu náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku – jedná se tzv. placený svátek. Za práci ve svátek přísluší zaměstnanci dosaţená mzda a příplatek 100 % průměrného výdělku (Šubrt, 2011, s. 96 – 97). Za práci ve ztíženém pracovním prostředí – příplatek přísluší k dosaţené mzdě ve výši nejméně 10 % základní sazby minimální mzdy (Šubrt, 2011, s. 96 – 97). Za práci v noci – zaměstnanci přísluší za noční práce příplatek ve výši nejméně 10 % průměrného výdělku. Příplatek přísluší za jakoukoliv část doby práce v noci, coţ je doba mezi 22.00 a 6.00 hodinou (Šubrt, 2011, s. 96 – 97). Za práci v sobotu a v neděli – opět zaměstnanci přísluší dosaţená mzda příplatek ve výši nejméně 10 % průměrného výdělku. Sobota a neděle jsou kalendářní dny, posuzují se od 0.00 hodin do 24.00 hodin (Šubrt, 2011, s. 96 – 97).

3.2.3 Výplata mzdy Splatností mzdy se rozumí událost, při které vzniká zaměstnanci právo na výplatu přiznané mzdy či platu. Mzda je splatná po vykonání práce, a to nejpozději do konce následujícího kalendářního měsíce po měsíci, ve kterém vznikl nárok zaměstnance na mzdu nebo jinou sloţku. Mzda se zaokrouhluje na celé koruny nahoru. Výplata mzdy se provádí v české měně. (Kluwer, 2011, s. 296) 18

Mzda je zpravidla vyplácena na pracovišti a v pracovní době, pokud nebyla dohodnuta jiná doba a jiné místo výplaty, pro hotovostní výplatu mzdy. Nemůţe-li se zaměstnanec dostavit k výplatě z váţných důvodů, zašle mu zaměstnavatel mzdu ve výplatní den, resp. nejpozději v následující pracovní den, a to na svůj náklad a nebezpečí, pokud se zaměstnanec a zaměstnavatel nedohodnou jinak. Zaměstnavatel musí zaměstnanci při měsíčním vyúčtování mzdy předat písemný doklad s příslušnými údaji o výpočtu mzdy a o provedených sráţkách. Zaměstnavatel můţe jiné osobě vyplatit mzdu jen na základě plné moci dané zaměstnancem. (Vybíhal, 2011, s. 95) Bezhotovostní výplata mzdy se provádí na základě ţádosti, nejlépe písemné, zaměstnance, který má právo kdykoliv ji vzít zpět. Povinností zaměstnavatele je zabezpečit poukazování mzdy zaměstnance jen na jeden jeho účet u peněţního ústavu. Pro zaměstnavatele postačí pro splnění povinnosti výplaty mzdy, je-li mzda z účtu zaměstnavatele poukázána nejpozději v pravidelném výplatním termínu. (Kluwer, 2011, s. 299)

3.2.4 Shrnutí kapitoly Zaměstnavatel vyplácí za vykonanou práci zaměstnanci mzdu, která obsahuje základní mzdu sjednanou v pracovní smlouvě a další příplatky jako za svátek, přesčas, ztíţené pracovní prostředí. Veškeré tyto sloţky jsou motivací pro zaměstnance a včasná úhrada mzdy tvoří dobrou pověst podniku, jako zaměstnavatele v regionu.

3.3 Výpočet průměrného výdělku Pro výpočet průměrného výdělku pro pracovněprávní účely se pouţívá hrubá zúčtovaná mzda za rozhodné období a z doby odpracované za rozhodné období, přičemţ zaměstnanci za toto období přísluší mzda či plat. Průměrný výdělek je zjišťován z hrubé mzdy, jedná se tedy o součet všech sloţek mzdy. Čtvrtletí bývá nejčastěji rozhodným obdobím pro výpočet. Rozlišujeme 3 následující druhy průměrného výdělku: -

Průměrný hrubý hodinový výdělek – jedná se o podíl hrubé mzdy a počtu odpracovaných hodin za rozhodné období,

-

Průměrný hrubý měsíční výdělek - rozumí součin průměrného hrubého hodinového výdělku, týdenní pracovní doby (40 hodin) a koeficientu 4,3458. Zde koeficient vyjadřuje přepočítaný počet týdnů připadající na 1 měsíc,

19

-

Průměrný čistý měsíční výdělek – pro výpočet určí jako základnu průměrný hrubý měsíční výdělek, od které jsou odečteny záloha na daň z příjmů ze závislé činnosti, pojistné na sociální zabezpečení a státní politiku zaměstnanosti, pojistné na veřejné zdravotní pojištění. (Vybíhal, 2011, s. 98)

V případě, ţe zaměstnanec neodpracoval za rozhodné období 21 dní, bude pouţit pravděpodobný výdělek. Pravděpodobný výdělek je určen z hrubé mzdy nebo platu, které zaměstnanec získal od počátku rozhodného období, popřípadě hrubé mzdy nebo platu, který by pravděpodobně získal. (Vybíhal, 2011, s. 98)

3.3.1 Shrnutí kapitoly Jeden z nejvýznamnějších instrumentů a právních institutů mzdové problematiky je průměrný výdělek. Prostřednictvím průměrného výdělku se stanovuje konkrétní výše různých nároků zaměstnanců vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Průměrný výdělek by měl vyjadřovat skutečnou výdělečnou úroveň zaměstnance.

3.4 Veřejné zdravotní pojištění Na zdravotním pojištění jsou povinně pojištěny osoby, které: -

na území České republiky mají trvalý pobyt, bez ohledu na jejich občanství,

-

na území České republiky nemají trvalý pobyt, pokud jsou zaměstnány u zaměstnavatele, který na území České republiky má sídlo nebo trvalý pobyt. (Šubrt, 2011, s. 286)

Pojištěnec má právo na výběr zdravotní pojišťovny, vţdy k 1. dni kalendářního čtvrtletí po uplynutí 12 měsíců od poslední změny zdravotní pojišťovny. Výjimku mohou tvořit případy, kdy pojišťovna se dostane do likvidace nebo k zavedení nucené správy, nebo Ministerstvo zdravotnictví vyhlásí nerovnováhu v hospodaření pojišťovny. (Šubrt, 2011, s. 288) Následující tabulka 1 uvádí přehled zdravotních pojišťoven působících na územní v ČR v roce 2013.

20

Tabulka 1 - Přehled zdravotních pojišťoven působících v ČR v roce 2013

Kód zdravotní pojišťovny

Název zdravotní pojišťovny

111

Všeobecná zdravotní pojišťovna České republiky

201

Vojenská zdravotní pojišťovna České republiky

205

Česká průmyslová zdravotní pojišťovna

207

Oborová zdravotní a stavebnictví

209

Zaměstnanecká pojišťovna Škoda

211

Zdravotní pojišťovna ministerstva vnitra České republiky

213

Revírní bratrská pokladna, zdravotní pojišťovna

pojišťovna

zaměstnanců

bank,

pojišťoven

Pramen: Vlastní zpracování – údaje převzaty z Přehled zdravotních pojišťoven

Plátce zdravotního pojištění lze rozdělit do těchto okruhů: Individuální plátce – pojištěnec – můţe být plátce z důvodu, ţe je zaměstnancem, osobou samostatně výdělečně činnou nebo je osoba bez zdanitelných příjmů (Vybíhal, 2011, s. 129). Hromadný plátce – zaměstnavatel – tj. právnická nebo fyzická osoba, která je plátce daně z příjmů ze závislé činnosti a z funkčních poţitků, jeţ má sídlo nebo trvalý pobyt na území České republiky a taktéţ zaměstnává zaměstnance (Vybíhal, 2011, s. 131). Stát – je prostřednictvím státního rozpočtu, plátcem např. za nezaopatřené děti, poţivatel(é) důchodu z důchodového pojištění, příjemce rodičovského příspěvku, ţeny na mateřské dovolené a rodičovské dovolené, osoby pobírající peněţitou pomoc v mateřství, uchazeče o zaměstnání, osoby pobírající dávku pomoci v hmotné nouzi a osoby s nimi společně posuzované (Vybíhal, 2011, s. 131). Vyměřovací základ pro zaměstnance je úhrn příjmů ze závislé činnosti a funkčních poţitků, které jsou předmětem daně z příjmů fyzických osob. Výše pojistného je 13,5 % z vyměřovacího základu u zaměstnance. Kdy zaměstnavatel odvádí 2/3 pojistného za zaměstnance, a současně odvádí 1/3 pojistného, které je povinen hradit zaměstnanec, a to přímou sráţkou ze mzdy. Zde nepotřebuje souhlas zaměstnance se sráţkou ze mzdy. (Šubrt, 2011, s. 314) 21

Rozhodným obdobím pro vyměřovací základ zaměstnance je kalendářní měsíc. Pojistné se zaokrouhluje vţdy na celou korunu směrem nahoru a platí se v české měně ve formě bezhotovostního převodu, hotovostní poštovní poukázkou nebo v hotovosti zaměstnanci příslušné zdravotní pojišťovny pověřenému přijímat pojistné. Zaměstnavatel platí pojistné za jednotlivé kalendářní měsíce a splatnost je stanovena od 1. do 20. dne následujícího kalendářního měsíce. (Vybíhal, 2011, 139)

3.4.1 Shrnutí kapitoly Nejdůleţitější povinností vůči zdravotní pojišťovně je odvod pojistného na zdravotní pojištění včas a ve správné výši. Pojistné za příslušný kalendářní měsíc je splatné nejpozději do 20. dne následujícího měsíce a platí se na účet příslušné zdravotní pojišťovny pod variabilním symbolem zaměstnavatele, jímţ je jeho desetimístné identifikační číslo zaměstnavatele.

3.5 Pojistné na sociální zabezpečení Poplatníky pojistného jsou zaměstnanci, zaměstnavatelé, osoby samostatně výdělečně činné nebo osoby účastné dobrovolného důchodového pojištění. Rozhodným obdobím pro výpočet pojistného je kalendářní měsíc. Pojistné se zaokrouhluje na celé koruny nahoru u kaţdého poplatníka. Vyměřovací základ je započitatelný příjem, tedy příjem, který zaúčtoval zaměstnavatel zaměstnanci, je předmětem daně a není od daně osvobozen nebo není uveden dle § 5 odst. 2 Zákona o pojistném na sociální zabezpečení mezi příjmy, které se do vyměřovacího základu nezapočítávají (Kluwer, 2011, str. 483). Pojistné za příslušný kalendářní měsíc je splatné následující kalendářní měsíc ve lhůtě od 1. do 20. dne tohoto měsíce. Výše pojistného na sociální zabezpečení z vyměřovacího základu zjištěného za rozhodné období uvádí tabulka 2.

22

Tabulka 2 – Výše pojistného na sociální zabezpečení z vyměřovacího základu zjištěného za rozhodné období.

Plátce pojistného

Výše pojistného

Zaměstnanec

6,5 %

Zaměstnavatel

21,5 % 26 %

Poznámka

Je-li zaměstnanec pouze důchodově pojištěn Pro zaměstnavatele s průměrným počtem zaměstnanců niţším neţ 26, pokud si dobrovolně zvolil vyšší sazbu pojistného na nemocenské pojištění

25 % Pramen: Vlastní zpracování – údaje převzaty z Kluwer, 2011, str. 482

3.5.1 Shrnutí kapitoly Pojistné na sociální zabezpečení je významným příjmem veřejných rozpočtů. Zahrnuje částky odvodu pojistného na důchodové a nemocenské pojištění, zde je odváděn rovněţ příspěvek na státní politiku zaměstnanosti.

3.6 Nemocenské pojištění Na nemocenském pojištění jsou účastny, osoby samostatně výdělečně činné a zaměstnanci. Pro osoby samostatně výdělečně činné je pojištění dobrovolné, na rozdíl od zaměstnanců, kde účast na pojištění je povinná. U zaměstnance, který vykonává práci na základě dohody o provedení práce, vzniká povinná účast na nemocenském pojištění, jestliţe splňuje dvě podmínky a to – výkon práce na území České republiky a v kalendářním měsíci, v němţ dohoda o provedení práce trvá, dosáhl započitatelného příjmu v částce vyšší neţ 10 000 Kč. Z nemocenského pojištění se poskytují 4 druhy peněţitých dávek: -

nemocenské,

-

peněţitá pomoc v mateřství,

-

ošetřovné,

-

vyrovnávací příspěvek v těhotenství a v mateřství. (Vybíhal, 2011, s. 241)

23

3.6.1 Nemocenská Zaměstnanci náleţí náhrada mzdy za pracovní dny při pracovní neschopnosti od 4. pracovního dne, výjimku tvoří karanténa, zde je poskytována od prvního pracovního dne. Náhrada mzdy je poskytována zaměstnavatelem podle zákoníku práce po dobu prvních 14 kalendářních dnů. Na nemocenské má nárok zaměstnanec od 15. kalendářního dne trvání jeho dočasné pracovní neschopnosti do konce dočasné pracovní neschopnosti, maximálně 380 kalendářních dnů. (|Nemocenská)

3.6.2 Peněžitá pomoc v mateřství Nárok na peněţitou pomoc v mateřství se zakládá na podmínce: V den, od něhoţ je dávka přiznávána, musí trvat účast na nemocenském pojištění nebo ochranná lhůta a v posledních dvou letech před tímto dnem musí trvat účast na nemocenském pojištění po dobu aspoň 270 dnů. Pojištěnka nastupuje na peněţitou pomoc v mateřství 6-8 týdnů před očekávaným dnem porodu. Podpůrčí doba činí 28 týdnů, u pojištěnky, která porodila zároveň dvě nebo více dětí činí podpůrčí doba 37 týdnů. (Peněţitá pomoc v mateřství) Mateřská dovolená v souvislosti s porodem nesmí být nikdy kratší neţ 14 týdnů a nemůţe v ţádném případě skončit ani být přerušena před uplynutím 6 týdnů ode dne porodu. Pokud se zaměstnankyni narodí mrtvé dítě, přísluší si zaměstnankyni mateřská dovolená po dobu 14 dnů. Peněţitá pomoc v mateřství se vyplácí ode dne vzniku sociální události. (Vybíhal, 2011, s. 244)

3.6.3 Ošetřovné Nárok na ošetřovné má zaměstnanec, který nemůţe vykonávat v zaměstnání práci z důvodu: -

pečovat o zdravé dítě mladší 10 let, protoţe školské nebo dětské zařízení bylo uzavřeno z důvodu epidemie, havárie nebo jiné nepředvídatelné události,

-

ošetřovat nemocného člena domácnosti (Ošetřovné).

Ochranná lhůta pro ošetřovné není stanovena. Podpůrčí doba u ošetřovného činí nejvýše prvních 9 kalendářních dnů. Ošetřovné náleţí jednou a jen jednomu z oprávněných nebo postupně oprávněným, jestliţe se v témţe případě péče vystřídají. (Vybíhal, 2011, s. 248)

24

3.6.4 Vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství Tento příspěvek náleţí zaměstnankyni, která byla z důvodu těhotenství, mateřství nebo kojení převedena na jinou práci a z tohoto důvodu dosahuje bez svého zavinění niţšího příjmu neţ před převedením. Příspěvek náleţí těhotným zaměstnankyním za kalendářní dny, v nichţ trvalo převedení na jinou práci, nejdéle do počátku 6. týdne, před očekávaným dnem porodu. Vyrovnávací příspěvek je stanoven jako rozdíl mezi denním vyměřovacím základem zjištěným ke dni převedení zaměstnankyně na jinou práci a průměrem jejích započitatelných příjmů připadajícím na jeden kalendářní den v jednotlivých kalendářních měsících po tomto převedení (Vybíhal, 2011, s. 250). Veškeré dávky nemocenského pojištění vyplácí příslušné okresní správy sociálního zabezpečení a jsou poskytovány za kalendářní dny. (Dávky nemocenského pojištění) Denní vyměřovací základ se stanoví tak, ţe vyměřovací základ zjištěný z rozhodného období (zpravidla období 12 kalendářních měsíců pře kalendářním měsícem, ve kterém vznikla sociální událost) se vydělí počtem kalendářních dnů připadajících na rozhodné období. Pokud v rozhodném období jsou vyloučené dny, sniţuje se o ně počet kalendářních dnů na rozhodné období. (Nemocenská) Takto stanovený průměrný denní příjem se redukuje pomocí tří redukčních hranic, které jsou uvedeny v tabulce 3. Tabulka 4 uvádí výší poskytovaných dávek v rámci nemocenského pojištění. Tabulka 3 – Přehled redukčních hranic pro účely nemocenského pojištění v roce 2013

Redukční hranice

Částka

Rozdíl redukčních hranic

1.

863 Kč

2.

1 295 Kč

432 Kč

3.

2 589 Kč

1 294 Kč

Pramen: Vlastní zpracování – údaje převzaty z Dávky

25

Tabulka 4 - Výše dávek nemocenského pojištění

Dávka

Výše dávky nemocenského pojištění

Ošetřovné

60 % z denního vyměřovacího základu

Peněžitá pomoc v mateřství

70 % z denního vyměřovacího základu

Nemocenské

60 % z denního vyměřovacího základu od 15. kalendářního dne dočasné pracovní neschopnosti

Pramen: Vlastní zpracování – údaje převzaty z Dávky

3.6.5 Shrnutí kapitoly Z nemocenského pojištění se poskytují dávky nemocenské, ošetřovné, vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství a peněţitá pomoc v mateřství. Dávky nemocenského pojištění poskytují příslušné Okresní správy sociálního zabezpečení. Nárok na dávku musí být uplatněn na předepsaném tiskopise.

3.7 Příjmy ze závislé činnosti a funkční požitky Poplatníci – fyzické osoby (zaměstnanci) Plátci daně – fyzická nebo právnická osoba (zaměstnavatel)

Výpočet záloh na daň z příjmů ze závislé činnosti a z funkčních poţitků provádí zaměstnavatel z příjmů ze závislé činnosti a z funkčních poţitků zúčtovaných nebo vyplacených zaměstnanci za kalendářní měsíc nebo za zdaňovací období. Vypočtenou zálohu zaměstnavatel u zaměstnance, který u něj podepsal na příslušné zdaňovací období Prohlášení nejprve, sníţí o prokázanou částku měsíčních slev na dani a následně o prokázanou částku měsíčního daňového zvýhodnění. Vypočtenou zálohu zaměstnavatel srazí zaměstnanci při výplatě nebo při připsání mzdy (příjmů ze závislé činnosti a z funkčních poţitků). (Kluwer, 2011, s. 397 – 400) Roční zúčtování záloh a daňového zvýhodnění provede zaměstnavatel za zaměstnance, pokud zaměstnanec: ve zdaňovacím období pobíral mzdu pouze od jednoho nebo od více zaměstnavatelů postupně a podepsal u všech těchto zaměstnavatelů na příslušné zdaňovací období Prohlášení a poţádal písemně o provedení ročního zúčtování záloh a daňového zvýhodnění posledního zaměstnavatele, a to nejpozději do 15. února následujícího roku. 26

Roční zúčtování záloh a daňového zvýhodnění neprovede zaměstnavatel u zaměstnance, který podá nebo je povinen podat přiznání k dani z příjmů fyzických osob. (Pelech, 2011, s. 86 – 92) Schéma stanovení základu daně u zaměstnance ukazuje tabulka 5, která je doplněna tabulkou 6 výši daňových slev, které poplatník můţe uplatnit. Tabulka 7 dává přehled o nezdanitelné části základu daně. Sazba daně ze základu daně sníţeného o nezdanitelnou část základu daně a o odčitatelné poloţky činí: 15 % pro zdaňovací období 2012 i 2013. (Kluwer, 2011, s. 397) Tabulka 5 – Schéma stanovení základu daně u zaměstnance

Ř.

Legenda

Algoritmus

1

Zdanitelný příjem (hrubá mzda)

Výchozí částka výpočtu

2

Sociální pojištění zaměstnavatel

25 % z .ř. 1

3

Zdravotní pojištění zaměstnavatel

9 % z ř. 1

4

Základ daně

Ř. (1 + 2 + 3)

5

Základ daně

Zaokrouhlený na 100 Kč nahoru

6

Záloha na daň

15 % z ř. 5

7

Sleva na dani – základní

§ 35 ba odst. 1 písm. a) ZDP

Další slevy podle § 35 ba ZDP Ř. (6 – 7)

8

Záloha na dani po slevách podle § 35 ba ZDP

9

Daňové zvýhodnění – celkem

10

Daňové zvýhodnění – sleva

Ř. 9 do výše ř. 8

11

Daňové zvýhodnění – bonus

Ř. (9 – 10)

12

Výsledná záloha na daň

Ř. (8 – 10)

Výpočet čistého příjmu 21

Zdanitelný příjem (hrubá mzda)

Výchozí částka výpočtu

22

Výsledná záloha na daň

Ř. 12

23

Daňové zvýhodnění – bonus

Ř. 11

24

Sociální pojištění zaměstnanec

6,5 % z ř. 1

25

Zdravotní pojištění zaměstnanec

4,5 % z ř. 1

26

Čistý příjem

Ř. (21 – 22 + 23 – 24 – 25)

Pramen: Vlastní zpracování – údaje převzaty z Pelech, 2011, s. 108-109

27

Tabulka 6 – Výše daňových slev dle § 35 ba zákona o dani z příjmu č. 586/1992 Sb., v roce 2013

Sleva na dani

Ročně

Měsíčně

Na poplatníka

24 840 Kč

2 070 Kč

Na manželku s příjmem do 68 000 Kč Je-li manžel (ka) se ZTP/P

24 840 Kč 49 680 Kč

Nelze nelze

Při pobírání částečného invalidního důchodu

2 520 Kč

210 Kč

Při pobírání plného invalidního důchodu

5 040 Kč

420 Kč

U poplatníka s průkazem ZTP/P

16 140 Kč

1 345 Kč

U poplatníka – studenta do 26 let věku (denní doktorské studium do 28 let)

4 020 Kč

335 Kč

Pramen: Vlastní zpracování – údaje převzaty z Pelech, 2013, s. 53

Tabulka 5 - Nezdanitelné částky 2013

Nezdanitelný příjem Dary

Částka Minimálně 2 % ze základu daně nebo 1 000 Kč, maximálně 10 % základu daně 2 000 Kč

Dar – odběr krve Zaplacené úroky z úvěru ze stavebního spoření, zaplacené úroky z hypotečního úvěru

300 000 Kč

Částka na soukromé životní pojištění

12 000 Kč 24 000 (částka se sniţuje o 12 000 Kč)

Částka na penzijní připojištění Zaplacené členské příspěvky členem odborové organizace odborové organizaci

Minimálně 1,5 % ze základu daně, maximálně 3 000 Kč

Pramen: Vlastní zpracování – údaje převzaty z Kohlíčková, 2014, s. 17-18

3.7.1 Shrnutí kapitoly Jedná se o přímou daň, které podléhají veškeré zdanitelné příjmy fyzických osob. Je tvořena pěti dílčími základy daně, které odpovídají hlavním druhům zdanitelných příjmů. Mezi nejdůleţitější patří příjmy ze závislé činnosti a příjmy z podnikání. Odvádí se přímo do rozpočtu obcí a krajů.

28

3.8 Vybrané účetní případy V praxi pouţívají mzdové účetní pro zpracování mezd velmi propracované softwary. Mezi nejčastěji vyuţívané jsou MONEY, POHODA, VISION 32, OKmzdy. Pro zaúčtování mezd se pouţívá směrný účtový rozvrh, který si kaţdá účetní jednotka analyticky rozšíří dle svých potřeb. Pro lepší orientace je v tabulce 8 uveden základní postup účtování mezd se zaměstnanci. Tabulka 6 – Základní účtování mezd se zaměstnanci

Předkontace 521/331

Účetní případ Zúčtování hrubých mezd

331/342_analytika

Zúčtování zálohy na daň z příjmu ze závislé činnosti

331/336_analytika

Příspěvek zaměstnance na sociální pojištění

331/336_analytika

Příspěvek zaměstnance na zdravotní pojištění

331/648

Sráţky ze mzdy za manka a škody

524/336_analytika

Zúčtování sociálního pojištění za zaměstnavatele

524/336_analytika

Zúčtování zdravotního pojištění za zaměstnavatele

331/221,211

Výplata doplatku mezd

336_analytika/221

Úhrada sociálního pojištění OSSZ

336_analytika/221

Úhrada zdravotního pojištění

342_analytika/221

Úhrada zálohy na daň z příjmu ze závislé činnosti

Pramen: Vlastní zpracování – údaje převzaty z Vybíhal, 2011, s. 348-349

3.8.1 Shrnutí kapitoly Hrubé mzdy patří mezi osobní náklady, o nichţ se účtuje v rámci účetní skupiny 52-Osobní náklady, výsledkově a rozvahově pak prostřednictvím zúčtovacích vztahů, především pak účtových skupin 33-Zúčtování se zaměstnanci a institucemi. Zúčtování se zaměstnanci a institucemi včetně sociálního a zdravotního pojištění je tedy prováděno prostřednictvím účtové skupiny č. 33. Pro účtování mezd není předmětné, zda se jedná o mzdu časovou, úkolovou či podílovou.

29

4 Praktická část 4.1 Základní informace o firmě Společnost NERIA a.s. vznikla v roce 1996 privatizací bývalého výrobního druţstva Jihokov, které bylo od poloviny 50-tých let 20. století známo jako jeden z největších výrobců ţebrových a deskových otopných těles ocelových konstrukcí a dílenských vrtaček v České republice. Společnost tak úspěšně navázala na tradici výroby, zmodernizovala výrobní zázemí a rozšířila sortiment o nové výrobky i objem výroby. Význam společnosti a jejího postavení na evropském trhu v oblasti forem a nástrojů významně vzrostl v roce 2003, kdy došlo k převedení výroby přesných nástrojů a forem z bývalé ZBROJOVKY Brno a.s. do areálu jejího výrobního závodu v Pohořelicích u Brna. NERIA a.s. si tak rozšířila know-how, navázala na tradici Zbrojovky a zabezpečila jejím zákazníkům pokračování dodávek kvalitních střiţných nástrojů. Tito zákazníci tak nemuseli hledat dodavatele jinde ve světě. Hlavní sídlo společnosti a její administrativní zázemí se nachází v Hustopečích u Brna. Samotná výroba je dislokována do čtyřech výrobních závodů, které jsou vţdy specializována na určitý druh výroby. Závod 01 Hustopeče vyrábí krbová kamna a deskové radiátory. Závod 02 v Kloboukách u Brna produkuje koupelnová otopná tělesa, tato výroba je doplněna krbovými kamny a komínovými dvířky. Závod 04 Luţice se specializuje na pálení laserem a montáţ klimatizačních jednotek, popřípadě na zakázkovou výrobu z hliníku a nerezy. Závod 03 Pohořelice se dělí do třech výrobních středisek – svařovna, nástrojárna, centrum. Všechna střediska se orientují na zakázkovou výrobu. Na středisku svařovna se jedná o výrobu svařovaných dílů a obráběcích částí a jednoúčelových strojů o hmotnosti do 12 t včetně ţíhání, pískování a lakování. Svařování a montáţ nerezových a hliníkových dílů pro klimatizační jednotky ţelezničních vagonů metodou TIG. Středisko nástrojárna se dělí na část konstrukční a výrobní. Konstrukční práce v oblasti nástrojů pro stříhané a tváření plechů, vstřikovacích forem na plasty, pryţe a lehké kovy. Dále konstrukce speciálních kontrolních a upínacích přípravků. Výroba realizuje konstrukční práce do konečné podoby. Středisko obráběcí centrum se zabývá obráběním na CNC, NC v pěti osách. Obráběním spodních staveb, stojanů, svařenců, jednoúčelových strojů. Obrábění 2D aţ 3D částí lisovacích forem pro automobilový průmysl. Maximální hmotnost svařence je 12 t a rozměry 8 000 x 2 500 x 1 350 mm. 30

4.2 Složky mzdy ve firmě V podniku se pracuje jednosměnným provozem od 6:00 do 14:15 na středisku svařovna a nástrojárna s úvazkem 7,75 hod a 8,00 hod. Středisko obráběcí centrum pracuje v třísměnném provozu s úvazkem 7,75hod.

4.2.1 Základní mzda Základní mzda/tarif náleţí kaţdému zaměstnanci, dle sloţitosti a zkušenosti obsluhy obráběcího stroje. Z tohoto důvodu, mají zaměstnanci základní mzdy/tarif v rozpětí 125,00Kč/hod – 180,00Kč/hod.

4.2.2 Další složky mzdy Ve vnitropodnikovém mzdovém předpisu se objevuje jako první typ příplatku, příplatek za práci přesčas. U této společnosti mají zaměstnanci při práci nárok na tarifní mzdu, ke které je připočten příplatek ve výši 25 % průměrného výdělku, tak jak je tomu v zákoníku práce. U práce ve dni, na který připadá státní svátek, postupuje společnost dle zákoníku práce, a tudíţ zaměstnanec obdrţí 100% příplatek ve výši svého průměrného výdělku ke své mzdě. V případě, kdy zaměstnanec pracuje v noci, tzn. mezi 22 hodinou a 6 hodinou, obdrţí příplatek ve výši 10 % průměrného výdělku. Pro zaměstnance pracující v odpoledních hodinách, dochází ke zvýšení mzdy, i kdyţ dle zákona nárok nemají. Vnitropodnikový mzdový předpis stanovuje příplatek za odpolední směnu ve výši 2,00 Kč za hodinu, pokud byla vykonána práce mezi 14 hodinou a 22 hodinou. Odměny a prémie navrhuje vedoucí výroby společně s mistrem obráběcího centra a schvaluje ředitel závodu. Výše kolektivní prémie činí 1,3% z vlastních výkonů střediska centrum, tato částka je rozdělována mezi výrobní pracovníky obráběcího centra.

Vlastní výkony jsou

stanoveny po provedení měsíční závěrku závodu a to vzorcem: Vlastní výkony = výkony celkem – spotřeba materiálu na zakázku – přímé mzdy na zakázku – ostatní přímé náklady – spotřeba vlastních výpalků Příplatky za práci v odpoledních směnách, ve svátek a kolektivní prémie jsou příplatky nad rámec stanovený zákoníkem práce. Nejsou klasickým zaměstnaneckým benefitem, přičemţ slouţí k vylepšení mzdových podmínek a jejich bezpochybným smyslem je přilákat a udrţet v podniku kvalitní zaměstnance, a proto jsou ze strany zaměstnavatele za benefit povaţovány. 31

Na straně zaměstnavatele jsou mzdové příplatky náklady daňovými dle § 24 odst. 2 písm. j) bod 5 zákona o dani z příjmů. Ze strany zaměstnanců se jedná příjmy ze závislé činnosti, které jsou zdaňovány daní z příjmů fyzických osob a vstupující do vyměřovacích základů pro odvod pojistného na sociální a zdravotní pojištění.

4.2.3 Nápoje Zaměstnancům zajišťuje zaměstnavatel pitný reţim nad rámec stanovený zákoníkem práce (viz. § 104 odst. 3 zákoníku práce). Na všech pracovištích jsou rozmístěny barely s pitnou vodou, kterou mohou zaměstnanci spotřebovávat neomezeně. Náklady spojené s provozem automatů (spotřebu elektrické energie a vody) hradí zaměstnavatel. Výdaje spojené se zajištěním pitného reţimu nad rámec stanovený zákoníku práce jsou zaměstnavatelem na vrub nedaňových výdajů, a proto se na straně zaměstnanců jedná o příjmy osvobozené od daně z příjmů fyzických osob § 6 odst. 9 písm. c) zákona o daních z příjmů, které nevstupují do vyměřovacího základu pro výpočet a odvod pojistného na sociální a zdravotní pojištění.

4.2.4 Závodní stravování Zákoník práce ukládá zaměstnavatelům povinnost umoţnit zaměstnancům ve všech směnách stravování, tato povinnost se nevztahuje na zaměstnance vyslané na pracovní cestu. Povinnost poskytovat stravování však neukládá. Moţnosti poskytování závodního stravování a jejich konkrétní podmínky, včetně příspěvku na stravování, lze upravit vnitřními předpisy. Při stanovení daňové účinnosti výdajů vynaloţených zaměstnavatelem na stravování zaměstnanců jsou rozlišovány dvě formy stravování, avšak pro kaţdou z těchto forem platí jiný daňový reţim. Jedná se o stravování prostřednictvím jiných subjektů a o stravování zaměstnanců ve vlastním zařízení. Za stravování zajišťované prostřednictvím jiných subjektů se povaţuje i stravování v provozovnách veřejného stravování na základě nakoupených stravenek a jejich poskytnutí zaměstnancům. Daňové řešení u zaměstnavatele - v případě poskytování stravenek jako poukázek na jídlo je příspěvek zaměstnavatele výdajem (nákladem) daňovým za splnění tří podmínek, dle § 24 odst. 2 písm. j) bod 4. zákona o daních z příjmů:

32

-

daňovými výdaji (náklady) jsou poskytované příspěvky aţ do výše 55 % z ceny jednoho jídla za jednu směnu; maximální však do výše 70 % horního limitu stravného vymezeného pro zaměstnance v takzvané „nepodnikatelské sféře“ při trvání pracovní cesty 5 aţ 12 hodin,

-

Zaměstnanec je přítomen v zaměstnání během stanové pracovní směny, která trvá alespoň tři hodiny; příspěvek na stravování lze uplatnit jako výdaj na další jedno jídlo za zaměstnance, pokud délka jeho směny v úhrnu s povinnou přestávkou v práci, kterou je zaměstnavatel povinen poskytnou zaměstnanci podle § 88 odst. 4 zákoníku práce, bude delší neţ 11 hodin,

-

Zaměstnanci v průběhu směny nevznikne nárok na stravné dle § 163 zákoníku práce.

V případě, ţe jsou zaměstnancům poskytovány příspěvky nad rámec výše uvedeného limitu, popřípadě není-li splněna druhá či třetí podmínka, jedná se na straně zaměstnavatele o nedaňový výdaj (náklad). Daňové řešení u zaměstnance - příspěvek na stravování poskytovaný zaměstnancům formou stravenek je dle § 6 odst. 9 písm. b) zákona o daních z příjmů osvobozený od daně z příjmů fyzických osob a do vyměřovacího základu nevstupuje pro odvod pojistného na zdravotní a sociální pojištění. NERIA a.s. poskytuje svým zaměstnancům hotová jídla v závodní jídelně, kdy jídla odebírají od dodavatele, který není plátcem daně z přidané hodnoty. Zaměstnanci si vybírají hotová jídla v hodnotě 75,00 Kč, v této hodnotě mají na výběr ze tří druhů hotových jídel. Zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům příspěvek na stravování ve výši 70 %. Zaměstnanci musí uhradit vţdy na začátku týdne hodnotu svých objednaných jídel na celý týden dopředu. Varianta 1: Výše hodnoty hotového jídla …..…75,00 Kč 70 % hrazené zaměstnavatelem….. 52,50 Kč 30 % hrazené zaměstnancem….…..22,50 Kč Při celkovém počtu 13 zaměstnanců na středisku centrum a 20 pracovních dní jsou náklady na závodní stravování 13 650 Kč. Vzhledem k tomu, ţe na závodě je zaměstnáno celkem 93 zaměstnanců jsou celkové náklady na stravování 97 650 Kč za měsíc. 33

Varianta 2: Výše hodnoty hotového jídla ……..75,00 Kč 55 % hrazené zaměstnavatelem…. .41,25 Kč 45 % hrazené zaměstnancem….…. 33,75 Kč Při celkovém počtu 13 zaměstnanců na středisku centrum a 20 pracovních dní jsou náklady na závodní stravování 10 725 Kč. Vzhledem k tomu, ţe na závodě je zaměstnáno celkem 93 zaměstnanců jsou celkové náklady na stravování 76 725 Kč za měsíc. Při zhodnocení obou variant je pro zaměstnavatele výhodnější varianta 2, jelikoţ zaměstnavatel nepřispívá na hotové jídlo 52,50 Kč nýbrţ 41,25 Kč. Zaměstnavatel sníţí svůj příspěvek na stravování o 11,25 Kč na jídlo. O tuto částku sníţil své nedaňové výdaje v celkové výši 2 925 Kč na středisku obráběcí centrum a v nákladech na celý závod 20 925 Kč. Pro zaměstnance je výhodnější varianta 1, jelikoţ zaměstnavatel přispívá na o 15 % na hotové jídlo více. Zaměstnanec hradí v případě varianty 1 na hotové jídlo 22,50 Kč a v případě varianty 2 hradí 33,75 Kč. Zaměstnavatel zatíţil zaměstnance částkou 11,25 Kč na hotové jídlo, které ve variantě 2 nezahrnuje do nedaňových výdajů.

4.2.5 Evidence docházky Firma provádí evidenci docházky na základě měsíčního docházkového lístku - cvikačka, na který si eviduje kaţdý zaměstnanec na vrátnici svoji pracovní docházku. Přímý nadřízený zkontroluje evidenci pracovní docházky a vyplní pro mzdovou účetní odpracované hodiny, podklady pro příplatky a popřípadě doloţí případnou absenci, která je následně předána mzdové účetní ke zpracování mezd. K čipovému docházkovému systému přechází společnost postupně, dle jednotlivých závodů a výrobních středisek.

4.2.6 Výpočet mzdy Firma stanovila v roce 2005 nový způsob odměňování zaměstnanců, který před uvedením do praxe konzultovala, s jednotlivými zaměstnanci. Na osobní schůzce nabyl kaţdý zaměstnanec pocitu, ţe má o něj firma zájem. U většiny zaměstnanců vedl tento pohovor k zvýšení produktivity. 34

Mzdová účetní na základě evidence docházky vyčíslí hrubou mzdy, která je sníţena o poloţky, které je ze zákona povinně odvádět jak zaměstnanec, tak i zaměstnavatel. Jako vzorový příklad bych uvedla p. Nováka Adama, který má nárok na daňové zvýhodnění na poplatníka, na další zvýhodnění a bonusy nemá tento zaměstnanec nárok. Po zanesení všech potřebných údajů do mzdového programu, tzn. o jeho odpracované době, případné absence a příplatky, byla za měsíc leden 2013 vyčíslena hrubá mzda 34 737 Kč. V tabulce č. 7 jsou uvedeny částky, které jsou strţeny od hrubé mzdy a také kolik zaplatí za tohoto zaměstnance zaměstnavatel. V první řadě je panu Novákovi odečteno z jeho hrubé mzdy sociální pojištění a zdravotní pojištění. Sociální pojištění ve výši 6,5 % činí 2 258 Kč a zdravotní pojištění ve výši 4,5 % tedy činí 1 563 Kč. Nákladem pro zaměstnavatele je hrubá mzda, zdravotní pojištění a sociální pojištění za zaměstnance hrazené zaměstnavatelem. Zdravotní pojištění ve výši 9 % činí 3 126 Kč a sociální pojištění 25 %, které se skládá ze třech poloţek: 2,3 % nemocenské pojištění, 21,5 % důchodové pojištění a 1,2 % příspěvek na státní politiku zaměstnanosti, coţ představuje v součtu částku 8 684 Kč. Pan Novák přispívá do státního rozpočtu daní z příjmů. Ta je vypočtena ze superhrubé mzdy, která je v jeho případě za měsíc leden 2013 ve výši 46 600 Kč, která je součtem hrubé mzdy 34 737 Kč a odvodů sociálního a zdravotního pojištění hrazené zaměstnavatelem ve výši 11 811Kč. Tento dílčí daňový základ 46 600Kč, je základnou pro výpočet zálohy na daň. Daň z příjmu činí 15 % z dílčího základu daně, ze které se odečte daňové zvýhodnění na poplatníka a slevy na dani. Daňová povinnost zaměstnance za měsíc leden 2013 činí 4 920 Kč. Výsledkem pro odečtení zálohy na daň, sociálního pojištění a zdravotního pojištění je čistá mzda ve výši 30 916 Kč, která je zaslána na účet pana Nováka ve výplatní termín a určena k jeho spotřebě.

35

Tabulka 7 – Výpočet čisté mzdy zaměstnance pana Nováka

Zaměstnanec

Zaměstnavatel

Zdravotní pojištění (4,5 % / 9 %)

1 563

3 126

Sociální pojištění celkem (6,5 % / 25 %)

2 258

8 684

Z toho Nemocenské pojištění (0 % / 2,3 %)

799

Důchodové pojištění (6,5 % / 21,5 %)

2 258

7468

Státní politika zaměstnanosti (0 % / 1,2 %)

417

Odvody celkem (11 % / 34 %)

3 821

11 811

Daň z příjmů Dílčí měsíční základ daně

46 600

Záloha na daň před slevami

6 990

Sleva na poplatníka

2 070

Záloha na daň po uplatnění slev a zvýhodnění

4 920

Čistá měsíční mzda

30 916

Osobní náklady zaměstnavatele za zaměstnance

46 548

Zdroj: Vlastní zpracování

4.2.7 Stanovení mzdy u technicko-hospodářského pracovníka Technicko-hospodářské pracovníky zde rozdělujeme do dvou skupin, a to mistr výroby a úsek programování, která je zastoupen 3 programátory. Programátoři mají základní plat v rozpětí 20 000 Kč – 28 000 Kč, pohyblivou sloţku mzdy a kolektivní prémii ve výši 1,3 % z vlastních výkonů obráběcího centra, která je rozdělována mistrem výroby. Oproti tomu mistr výroby má základní plat, pohyblivou sloţku (osobní hodnocení) a 0,35 % z vlastních výkonů obráběcího centra a 0,35 % z vlastních výkonů střediska svařovna, hliník. Osobní hodnocení a podíl na kolektivních prémiích motivuje veškeré zaměstnance k produkci o obchodního úseku, který uzavírá kontrakt aţ po výrobní pracovníky, kteří tento kontrakt realizují. Uzavření nevýhodné smlouvy pro firmu, znamená sníţení osobního hodnocení pro obchodní oddělení, ale ne pro výrobního pracovníka včetně programátorů, kteří nejsou za tuto skutečnost odpovědní. V případě chyby při obrábění jsou finančně potrestáni výrobní 36

zaměstnanci popř. i programátoři. Na sníţení osobního hodnocení jsou zaměstnanci upozorněni svým nadřízeným, který tento návrh předloţí řediteli závodu návrh na sníţení osobního hodnocení, který jej schvaluje. Tabulka č. 8 uvádí přehled hrubých mezd zaměstnanců a zdravotního a sociálního pojištění hrazeného zaměstnavatelem, za celý rok 2013 Tabulka 8 - Přehled hrubých mezd, zdravotního a sociálního pojištění hrazené zaměstnavatelem za rok 2013

Zaměstnanec

Hrubá mzda

ZP a SP hrazené zaměstnavatelem

1 – DU

541 398

184 079

2 – KU

436 118

148 286

3 – PL

316 167

107 501

4 – KK

540 907

183 911

5 – KM

609 584

207 263

6 – SE

553 735

188 272

7 – TA

387 945

131 906

8 – ZO

569 134

193 511

9 – SP

440 130

149 645

10 – TI

404 858

137 655

11 – BL

483 065

164 244

12 – DO do 31.8.

304 961

103 689

13 - KM od 1.10.

75 236

25 580

14 – LI

444 254

151 050

Celkem

6 107 492

2 076 592

Zdroj: Vlastní zpracování

Z výše uvedené tabulky vyplývá, ţe celkové mzdové náklady činí 8 184 084 Kč za obráběcí středisko v roce 2013. Přičemţ celkové mzdové náklady za závod v roce 2013 činily 24 284 422 Kč, coţ představuje 22,39 % na celkových nákladech za rok 2013. Dle mého názoru se jedná o velmi vysokou poloţku v nákladech. Mzdové náklady střediska obráběcí centrum při 8 184 084 Kč činí podíl 34% podíl na celkových mzdách závodu. 37

Pracovníci obráběcího centra pracují ve třísměnném provozu s úvazkem 7,75 hod na pracovní den. Jak je výše uvedeno mzdové náklady obráběcího centra tvoří 34% podíl na celkových mzdách a kaţdá úspora ve mzdách znamená pro společnost sníţení nákladů a následnou změnu hospodářského výsledku. V tabulce č. 9 jsou vyčísleny odpracované hodiny časové a přesčasové hodiny ve vztahu, k mzdovým nárokům zaměstnance za rok 2013. Tabulka 9 - Přehled odpracovaných a přesčasových hodin ve vztahu k mzdovým nárokům

Zaměstnanec

Odpracované hodiny časové

Přesčasové hodiny

Základní mzda + osobní za přesčas

Příplatky za přesčas

1 – DU

2 097,50

372,50

52 150,00

20 695,00

2 – KU

2 012,25

291,75

40 845,00

13 971,00

3 – PL

1 277,75

168,50

33 700,00

9 598,00

4 – KK

2 170,00

379,75

53 165,00

21 221,00

5 – KM

2 125,00

381,25

59 093,75

24 149,00

6 - SE

2 156,00

373,50

70 965,00

21 895,00

7 - TA

1 817,25

18,25

2 463,75

829,00

8 - ZO

2 078,13

383,75

74 831,25

23 401,00

Celkem

15 733,88

2 369,25

387 213,85

135 759,00

Zdroj: vlastní zpracování

Z této tabulky vyplývá, ţe zaměstnanci celkem odpracovali v přesčasových hodinách celkem 2 369,25 hod a firmu tyto přesčasové hodiny stály celkem 522 973 Kč a zaplacené odvody sociálního a zdravotního pojištění hrazené zaměstnavatelem ve výši 177 811 Kč. Celkové náklady na přesčasové hodiny jsou ve výši 700 784 Kč. Náklady na nového pracovníka obráběcího centra jsou tvořeny zejména: -

5 000 Kč jeřábnické a vazačské zkoušky

-

1 500 Kč školení řidičů vysokozdviţných vozíků

-

15 000 Kč školení u TOS Kuřim na obsluhu obráběcího centra FRFQ 250

-

23 508 Kč mzda zaměstnance za první měsíc

-

10 000 Kč náklady na dopravu, stravování a ubytování po dobu školení 38

-

7 993 Kč odvody sociálního a zdravotní pojištění zaměstnavatele za první měsíc

-

23 508 Kč mzda zaměstnance za druhý měsíc – jiţ v provozu společně se stávající obsluhou, pro zaměstnavatele „nevytváří“ přidanou hodnotu

-

7 993 Kč odvody sociálního a zdravotní pojištění zaměstnavatele za druhý měsíc

Celkem náklady na přijmutí nového zaměstnance činí 94 502 Kč. Zaměstnanci náleţí základní mzda 140 Kč/hod a osobní hodnocení ve výši 20 Kč/hod, dle stávajících mzdových tarifů nastavených na obráběcím centru. Informace o mzdovém zařazení poskytl vedoucí výroby, který rozhoduje o mzdovém zařazení. Pokud bychom vzali v úvahu časový fond odpracované doby 2015 hod/rok činily by mzdové náklady zaměstnance 322 400 Kč bez příplatků a podílu na kolektivních prémiích. Náklady na sociální pojištění a zdravotní pojištění hrazené zaměstnavatelem ve výši 109 616 Kč. Celkové mzdové náklady nového zaměstnance tvoří 432 016 Kč bez nákladů na zaškolení za celý rok. Náklady na práci přesčas za rok 2013 činí 700 783 Kč a náklady na nového zaměstnance 432 016 Kč bez příplatků a podílu na kolektivních prémiích. Zde dochází k úspoře ve mzdových nákladech v částce 268 767 Kč.

4.2.8 Shrnutí Náklady na mzdy jsou jednou z poloţek, které se razantně podílejí na tvorbě hospodářského výsledku. Správně stanovené mzdové odměňování vede k uspokojení zaměstnance za svou vykonanou práci, coţ někdy můţe být pro zaměstnavatele velmi ohroţující. Dále je nutno podotknout, ţe vyplácení přesčasů zaměstnancům není vţdy z pohledu soukromého ţivota zaměstnance motivující.

4.3 Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr V zákoníku práce existuje institut dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr - dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti. Při těchto dohodách dochází k výkonu práce pro zaměstnavatele zaměstnancem, která vykazuje znaky závislé práce, avšak zaměstnavatel není povinen rozvrhnout pracovní dobu zaměstnanci. Výše odměny z dohod je záleţitostí smluvních stran, přičemţ zaměstnavatel musí respektovat výši minimální mzdy a zásadu spravedlivého odměňování zaměstnanců. Odměna by měla být přiměřená charakteru práce a pracoviště zaměstnance. Nedosáhne-li odměna z vykonané práce výše minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci doplatek, ve 39

výši rozdílu z odměny připadající na jednu hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou, za podmínek stanovených v ustanovení § 111 odst. 3 písm. c) zákoníku práce.

4.3.1 Dohoda o provedení práce U dohody o provedení práce nesmí rozsah prací vykonaných pro jednoho zaměstnavatele být vyšší jak 300 hod za rok. Zaměstnanec můţe vykonávat na základě této dohody u neomezeného počtu zaměstnavatelů práci, dle svých časových moţností, avšak u kaţdého jednotlivě nesmí překročit 300 hodin ročně. Zákoník práce v § 76 odst. 4 nám předepisuje obsahové náleţitosti dohody o provedení práce, tedy v dohodě musí být uvedeno: -

Sjednané práce, která má vykonávat zaměstnanec pro zaměstnavatele,

-

sjednaný rozsah pracovní doby,

-

délka trvání dohody o provedení práce.

U dohody o provedení práce došlo od 1. 1. 2012 k povinnosti účasti na nemocenském pojištění, avšak v těch kalendářních měsících, ve kterých jejich zaúčtovaný započitatelný příjem převyšoval částku 10 000 Kč. Do částky 10 000 Kč neplatí zaměstnanec sociální pojištění a zdravotní pojištění. Zaměstnavatel taktéţ neodvádí odvody sociální, zdravotní a nemocenského pojištění. Jedinou nevýhodou pro zaměstnance z takto uzavřených smluv, ţe se nezapočítává pro účely starobního (invalidního) důchodu. Dále, ţe zaměstnavatel nemá povinnost za takové zaměstnance odvádět zdravotní pojištění (mimo zaměstnance, za které odvádí toto pojištění stát - např. student, starobní důchodce), jsou povinni tito zaměstnanci si hradit zdravotní pojištění sami, jelikoţ v očích pojišťovny jsou osoby bez zdanitelného příjmu. Od ledna 2014 platí, ţe pokud má zaměstnanec nízké příjmy, můţe z odměn na Dohodu o provedení práce získat zpět sraţenou 15% daň z příjmu pomocí daňového přiznání na konci roku. Taktéţ můţe vyuţít toho od roku 2014, ţe nikde nemusí uvádět příjem z Dohody o provedení práce aţ do 10 000 Kč měsíčně u jednoho zaměstnavatele a mohou nastat tyto moţnosti: -

Součet odměn u jednoho zaměstnavatele je nižší nebo roven 10 tisícům Kč za měsíc a zaměstnanec nepodepíše

40

Prohlášení k dani: Zaměstnavatel srazí z odměn daň 15 % a odvede ji na finanční úřad (viz § 6 odst. 4 Zákona o daních z příjmů). Tyto příjmy zaměstnanec nemusí jiţ nikde uvádět, ale můţe. Pokud má například během roku nízké příjmy, můţe poţádat zaměstnavatele po skončení roku o Potvrzení o příjmu a tyto příjmy uvede po skončení roku ve svém daňovém přiznání. Sraţenou daň mu pak finanční úřad vrátí. -

Součet odměn u jednoho zaměstnavatele je nižší nebo roven 10 tisícům Kč za měsíc, ale zaměstnanec Prohlášení k dani podepíše

Nebo -

Součet odměn u jednoho zaměstnavatele je vyšší než 10 tisíc Kč za měsíc:

Zaměstnavatel odvede z odměny 15 % zálohu daně z příjmů. Přitom jestliţe zaměstnanec podepíše na dotyčný měsíc Prohlášení poplatníka k dani, sníţí se záloha daně o slevy na dani. Po konci roku vydá zaměstnavatel zaměstnanci Potvrzení o příjmu a zaměstnanec zahrne odměny do svého daňového přiznání nebo do zúčtování daně ze mzdy. (Pokud má zaměstnanec v jednom měsíci dva nebo více příjmů zdaněných zálohovou daní, například mzdu od jednoho zaměstnavatele a odměnu za Dohodu o provedení práce od jiného zaměstnavatele, musí daňové přiznání podat povinně). Pracovník vydělává na základě dohody o provedení práce částku 24 000 Kč. Zaměstnavatel i zaměstnanec mají povinnost z této částky odvést zdravotní a sociální pojištění. Sazba pojistného pro sociální pojištění je 25 % z vyměřovacího základu pro zaměstnavatele a 6,5 % pro zaměstnance z vyměřovacího základu. Výše příspěvku na zdravotní pojištění činí 13,5 % z vyměřovacího základu za rozhodné období, přičemţ dvě třetiny hradí zaměstnavatel a jednu třetinu zaměstnanec. Zaměstnanec z odměny musí tedy uhradit sociální pojištění ve výši 1 560 Kč, zdravotní pojištění 1 080 Kč a zálohu na daň z příjmu ve výši 4 830 Kč. Tato zálohová povinnost je stanovena za předpokladu, ţe poplatník neuplatnil slevu na poplatníka ve výši 2 070 Kč. Zaměstnanec obdrţí čistou odměnu za práci ve výši 16 530 Kč. Zaměstnavatelův náklad na tohoto pracovníka za vykonanou odměnu bude 24 000 Kč mzda pracovníka, 6 000 Kč sociální pojištění a 2 160 Kč zdravotní pojištění za zaměstnance, tedy v celkové výši 32 160 Kč, které si zaúčtuje do nákladů.

41

V případě, ţe by zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele, dle dohody o provedení práce, kde byla stanovena odměna ve výši 9 500 Kč, by byla čistá mzda zaměstnance 8 075 Kč, jelikoţ z odměny bude odečtena pouze 15% sráţková daň (podle ustanovení § 6 odst. 4 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů, ve spojení s ustanovením § 36 téhoţ zákona). To za předpokladu, ţe zaměstnanec nepodepsal Prohlášení k dani. Zaměstnavatel si do nákladů zaúčtuje částku ve výši 9 500 Kč.

4.3.2 Dohoda o pracovní činnosti U dohody o pracovní činnosti je rozhodující, aby nejvýše přípustný rozsah práce nepřesáhl polovinu týdenní pracovní doby za období, na které byla dohoda sjednána, maximální v délce 52 týdnů. V dohodě o pracovní činnosti nebo v dohodě o provedení práce by mělo být sjednáno, na jakou dobu jsou tyto dohody sjednány. V případě, ţe v dohodě o pracovní činnosti není sjednán způsob ukončení poměru dohodou obou stran, jednostranným zrušením s uvedením důvodu nebo bez uvedení důvodu, přičemţ výpovědní doba je patnáctidenní. U dohody o pracovní činnosti platí zaměstnavatel sociální, zdravotní a nemocenské pojištění pokud přesáhla částku 2 500 Kč měsíčně. Platí i zaměstnanec zdravotní a sociální pojištění. V případě odměny do 2 499 Kč zaměstnavatel ani zaměstnanec odvody neplatí. Od 1. 1. 2014 došlo ke změně a Dohody o pracovní činnosti se zdaňují stejně jako příjmy z pracovního poměru. To znamená, ţe zaměstnavatel odvede z jakékoliv výše odměny 15 % zálohy na daň z příjmu. V případě, ţe zaměstnanec podepíše Prohlášení poplatníka k dani na příslušný měsíc, sníţí zálohu o daňová zvýhodnění. U příjmů do konce roku 2012 se u „dohodáře“ s odměnou do 5 000 Kč za měsíc, pokud podepsal Prohlášení poplatníka, sráţela 15 % sráţková daň. Pokud trvala nebo měla trvat aspoň dohoda patnáct kalendářních dnů a zároveň sjednaná odměna za práci dosáhla rozhodného příjmu, kterým je v současné době 2 500 Kč se příspěvky na sociální, zdravotní a nemocenské pojištění platí, tzn. pokud sjednaná odměna za práci, dle dohody o pracovní činnosti činí 2 300 Kč a u zaměstnavatele neuplatní slevu na poplatníka, pak jeho čistý příjem je 1 955 Kč po odečtení 15% sráţkové dani. V případě, ţe odměna zaměstnance činí 15 000 Kč, odvede jiţ zaměstnanec z této částky příspěvek na sociální pojištění ve výši 975 Kč, zdravotní pojištění 675 Kč a daň ve výši 15 % 42

ze superhrubé mzdy, která v tomto případě činí 20 100 Kč tedy 3 015 Kč. Čistý příjem zaměstnance za vykonanou práci na základě dohody o provedení práce činí 10 335 Kč. V případě, ţe tento zaměstnanec uplatní u zaměstnavatele slevu na dani na základě prohlášení, „ušetří“ za sráţkovou daň v tomto případě 2 070 Kč a výše odměny, která bude vyplacena vzroste na 12 405 Kč. Zaměstnavatel za takovéto pracovníka musí odvést sociální a zdravotní pojištění ve výši 5 100 Kč. Celkem vynaloţil zaměstnavatel na zaměstnance částku 20 100 Kč.

4.3.3 Shrnutí Z objektivního hlediska je celkem jasné, kdy konat práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se vyplatí finančně jak zaměstnavateli, tak zaměstnanci a kdy naopak ne. Většinou v očích fyzických osob výhody uzavírání dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, převýší daňová nevýhodnost dohod a snaha o co moţná nejvyšší výdělek, a z tohoto důvodu se mnohdy osoby uchylují k výkonu samostatné výdělečné činnosti, nikoliv zřídka ve formě závislé práce mimo pracovněprávní vztah, i za cenu rizik s tím souvisejících. Totéţ lze říci o zaměstnavatelích, které láká na švarc systému kromě finanční úspory rovněţ také moţnost flexibility ukončení smluvního vztahu s danou fyzickou osobou.

4.4 Švarc systém Nezničitelný společenský jev a zároveň přirozeně se vyskytující je nelegální práce. Stále se zvyšujícím daňovým zatíţením úsporu pro potenciální zaměstnavatele, tak i pro potenciální zaměstnance, nelegální cestou. K podchycení švarc systému v definici nelegální práce došlo aţ od 1. 1. 2012. Dle současného znění zákona o zaměstnanosti, se rozumí nelegální prací: -

Výkon závislé práce fyzickou osobou mimo pracovněprávní vztah. Zde se schovává

švarc systém (výkon závislé práce mimo pracovněprávní vztah, nejčastěji na základě obchodněprávního vztahu), nebo výkon závislé práce osobou fyzickou mimo pracovněprávní vztah, resp. bez smlouvy, tedy takzvaně načerno, Švarc systém – tento pojem není legislativně zakotven, avšak odbornou i laickou veřejností vţil natolik pro pojmenování právních vztahů zastírající pracovněprávní vztah, ţe budu pouţíván v této práci. 43

-

Fyzická osoba – cizinec vykonává práci v rozporu s vydaným povolením k zaměstnání

nebo bez tohoto povolení, -

Fyzická osoba – cizinec vykonává práci pro fyzické nebo právnické osoby bez

platného povolení k pobytu na území České republiky. Pravomoc ukládat pokuty přešla z úřadu práce na Státní inspektorát práce a oblastním inspektoráty práce. Pro fyzické osoby vykonávající nelegální práci aţ do výše 100 000 Kč. Právnickým osobám či podnikajícím fyzickým osobám umoţňujícím výkon nelegální práce ve výši 250 000 Kč aţ 10 000 000 Kč. Mezi důvody pro provozování samostatně výdělečné činnosti je a) vlastní seberealizace, b) tradice vycházející z rodinných zvyků (zkušeností), c) ekonomické důvody.

Dle

§ 7 zákona o daní z příjmů vymezuje příjmy z podnikání a z jiné samostatné výdělečné činnosti pro stanovení základu daně. Mezi příjmy z podnikání se zahrnují: -

Příjmy ze zemědělské výroby, lesního a vodního hospodářství,

-

příjmy ze ţivnosti,

-

příjmy z jiného podnikání podle zvláštních předpisů

-

podíly společníků veřejné obchodní společnosti a komplementářů komanditní společnosti na zisku.

Tyto příjmy lze sníţit o výdaje vynaloţené na dosaţení, zajištění a udrţení příjmů, a to ve skutečné výši nebo uplatněním výdajů paušálem. Poplatník volí jeden ze způsobu pro uplatnění výdajů.

4.4.1 Uplatňování výdajů procentem z příjmů Poplatník, který uplatňuje výdaje paušálem je povinen vést záznamy o příjmech a evidenci pohledávek

vzniklých

v souvislosti

se

samostatnou

výdělečnou

činností

nebo

s podnikatelskou činností. Kromě paušálních výdajů není poplatník oprávněn uplatnit jiné výdaje ve skutečné výši. Dle příjmů z podnikání jsou výdajové paušály rozděleny do sazeb pro rok 2013: -

Zemědělská výroba, lesní a vodní hospodářství: 80 %,

-

řemeslné ţivnosti: 80 %,

-

ostatní ţivnosti: 60 %,

-

jiné podnikání: 40 %. 44

4.4.2 Základ daně a sazba daně Základem daně je částka, o kterou příjmy poplatníka za zdaňovací období přesahují prokazatelné výdaje vynaloţené na jejich dosaţení, zajištění a udrţení. Základ daně se zjišťuje: -

u poplatníků s daňovou evidencí jako rozdíl mezi příjmy a výdaji,

-

u poplatníků s účetnictvím jako rozdíl mezi výnosy a náklady.

Rozdíl příjmů a výdajů v kaţdé skupině tvoří dílčí základ daně. Daň z příjmů fyzických osob se vypočte ze základu daně sníţeného o nezdanitelnou část základu daně a o odčitatelné poloţky. Takto sníţený základ daně se zaokrouhlí na celé stokoruny dolů a z tohoto základu se vypočítá daň 15 %. Vypočtená daň se zaokrouhlí na celé Kč nahoru.

4.4.3 Aplikace švarc systému ze strany živnostníka a společnosti Tohoto systému společnost vyuţívá na základě smlouvy o dílo, která je sjednána pro kaţdý kalendářní měsíc a pro společnosti nastává tato situace: Z pohledu zaměstnavatele bude jej stát ţivnostník pouze 31 000 Kč měsíčně (sjednaná hodinová odměna 200 Kč, ţivnostník nemá nárok na ţádné příplatky) a nebude mít za něj další vedlejší výdaje, coţ v celkovém součtu za rok 2013 činí 372 000. Z pohledu ţivnostníka uţ je situace následovná: celkové příjmy za rok 2013 činí 372 000 Kč, ţivnostník uplatňuje paušální výdaje ve výši 80 % z důvodu řemeslné ţivnosti tedy 297 600 Kč. Dílčí základ daně 74 400 Kč daň před slevou 11 160 Kč a sleva na poplatníka 24 840 Kč, zde si můţe odečíst maximálně do výše vypočtené daně tj. 11 160 Kč. Celková daňová povinnost ţivnostníka 0 Kč. Ţivnostník má sice nulovou daňovou povinnost, ale musí odvést za sebe zdravotní pojištění, a pokud je přihlášen k sociálním a nemocenskému pojištění, tak i tato pojištění. Pro zaměstnavatele je rozdíl mezi odměnou za práci zaměstnance a za práci ţivnostníka markantní, a to i přesto, ţe odvedli stejnou práci za stejný čas a se stejným výsledkem. Jelikoţ zaměstnavatel nemusí za ţivnostníka odvádět povinné sociální, zdravotní a nemocenské pojištění.

45

4.5 Shrnutí Kaţdý musí tedy zváţit, zda mu relativní finanční výhodnost švarc systému vyváţí rizika a nevýhody s ním spojené, bezpochybně včetně rizika uloţení pokuty při odhalení a prokázání výkonu závislé práce mimo pracovněprávní vztah. Jestliţe osoba samostatně výdělečně činná fakturuje za svou činnost výhradně jednomu subjektu, vystavuje se podezření ze švarc systému a tudíţ podezření, ţe se dopouští krácení daňové povinnosti. Finanční úřad pak můţe příjmy takového „kvazipodnikatele“ překvalifikovat jako příjmy ze závislé činnosti, z nichţ je tedy v prodlení. Kromě záloh mu také můţe být vyměřeno i penále.

4.6 Roční zúčtování V této kapitole bych chtěla přiblíţit způsob ročního zúčtování. Zálohu na daň odvádí zaměstnavatel kaţdý měsíc za zaměstnance (prohlášení k dani můţe mít podepsáno u více zaměstnavatelů, ale u jednoho si můţe uplatnit daňové zvýhodnění na poplatníka ve výši 2 070 Kč pro rok 2013). Jestliţe poplatník neuplatnil z různých důvodů měsíční daňové zvýhodnění nebo slevy na dani včas, má nárok rozhodné okolnosti prokázat pro účely ročního zúčtování záloh dodatečně a to nejpozději do 15. února u zaměstnavatele, u které o roční zúčtování poţádá. Roční zúčtování záloh a výpočet daně musí zaměstnavatel provést nejpozději do 30. března. V případě, ţe poplatník neuplatňuje daňové zvýhodnění, zaměstnavatel vypočte při ročním zúčtování záloh, daň z příjmů a tuto sníţí o slevy na dani, na které má nárok zaměstnanec. Výsledná daňová povinnost je následně porovnána se skutečně odvedenými zálohami a případný přeplatek daně vrátí zaměstnavatel zaměstnanci nejpozději pří zúčtování březnové mzdy, pokud přeplatek činí více neţ 50 Kč. Poplatník v podepsaném Prohlášení uplatňoval po celý kalendářní rok 2013 sleva na dani podle §35ba DZ na poplatníka. Po skončení roku uplatnil při ročním zúčtování odpočty nezdanitelných částí základu daně – penzijní připojištění se stáním příspěvkem ve výši 22 200 Kč ( po odpočtu 12 000 Kč bude poskytnuto ve výši 10 200 Kč).

46

Výpočet ročního zúčtování Hrubá mzda za rok 2013 ………………………………………541 398 Kč Povinné pojistné zaměstnavatel ……………………………. + 184 075 Kč Základ daně ……………………………………………………725 473 Kč Odpočty nezdanitelných částí základu daně celkem ……………10 200 Kč -

Penzijní připojištění ……………………………………..10 200 Kč

Základ daně pro výpočet daně ……………………….……….. 715 273 Kč Základ daně zaokrouhlený na 100 Kč dolů …………………... 715 200 Kč Roční daň ……………………………………………………. ..107 280 Kč Sníţení o slevu na dani - § 35ba…………………………………24 840 Kč Daň po slevě podle § 35ba ……………………………………...82 440 Kč Zúčtování záloh na daň Daň po slevě podle § 35c ……………………………………… 82 440 Kč Skutečně sraţené zálohy …………………………………..…….85 560 Kč Rozdíl na dani ( + přeplatek, - nedoplatek) ……………………... 3 120 Kč Výsledek ročního zúčtování – přeplatek …………………….... + 3 120 Kč Přeplatek na dani zjištěný při ročním zúčtování daně (nejpozději do 31. března) bude sníţen zaměstnanci odvod zálohy na daň z příjmů a zároveň se zvýši závazek zaměstnavatele vůči zaměstnanci.

4.6.1 Shrnutí Roční zúčtování daňových záloh ve své podstatě nahrazuje daňové přiznání fyzických osob v tom smyslu, ţe jeho prostřednictvím se vrací případný přeplatek v případech, kdy úhrn měsíčních záloh za rok je vyšší neţ výsledná celoroční daňová povinnost zaměstnance. Případný daňový nedoplatek zjištěný při ročním zúčtování daně se jiţ nevybírá.

47

5 Závěr Cílem mé práce bylo provést analýzu mzdového systému ve společnosti Neria a.s. a navrhnout změnu způsobu odměňování vzhledem k celkovým mzdovým nákladům. Způsob odměňování má společnost velmi dobře propracovaný pro zaměstnance s motivujícími sloţkami, ale společnost nebere v úvahu přesčasové hodiny, které zaměstnanci odpracovávají ze svého soukromého ţivota na úkor svých rodin. Další otázkou je, ţe přijmutí nového zaměstnance znamená pro společnost úsporu v nákladech, jelikoţ nemusí vyplácet příplatek za přesčas. Práce je rozdělena do dvou částí, a to do teoretické části a praktické části. V teoretické části jsou popsány všechny potřebné informace a základní pojmy pro pochopení způsobu výpočtu mezd a také některé povinnosti zaměstnavatele vůči zaměstnanci a naopak. V praktické části byla provedena analýza způsobu odměňování výrobních a technickohospodářských pracovníků na středisku obráběcí centrum závodě Pohořelice NERIE a.s.. Na základě analýzy zjistila autorka správnost výpočtu mezd dle zákonů, ale zároveň si všimla velkého počtu odpracovaných hodin v přesčasových hodinách. Byla provedena analýza přesčasových hodin z hlediska časové náročnosti a nákladů na mzdy. Autorka provedla porovnání mezd stávajícího systému odměňování a s ohledem přijmutí do pracovního poměru dalšího zaměstnance, jako obsluhou obráběcího centra s vyčíslením nákladů na jeho zaškolení. Dále byla provedena analýza dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a nástin švarc systému, kde motivem pro zastírání pracovněprávních vztahů je zejména finanční stránka věci. Dále pak značnou roli, především v případě osoby, jenţ výkon závislé práce mimo pracovněprávní vztah umoţní, hraje i flexibilita smluvních vztahů. Nejpalčivějším problémem právní úpravy je podle mého názoru pouţití superhrubé mzdy v rámci výpočtu dílčího základu daně z příjmů ze závislé činnosti a dále nastavení paušálních výdajů. Zdanění superhrubé mzdy komplikuje výpočet daně a tím i navyšuje administrativní zátěţ. V toto souvislosti se nabízí otázka, zda není nastavení odvodů na sociální pojištění a zdravotní pojištění příliš vysoké. Od roku 2014 by však v rámci legislativních změn mělo dojít ke zrušení superhrubé mzdy, která bude nahrazena hrubými příjmy a zároveň dojde k zvýšení daně o 4 %. V dohledu je pozitivní změna, která nahradí českou raritu superhrubé mzdy evropským standardem, tedy zdaněním hrubých příjmů. 48

Paušální výdaje také představují v našem daňovém prostředí obrovský nástroj daňové optimalizace. Tak vysoké procentní sazby vyuţitelných paušálních výdajů jako máme nastavené v České republice, bychom v jiných evropských zemích hledali marně. Od 1. 1. 2013 sice došlo k omezení vyuţití paušálních výdajů prostřednictvím stanovení maximálních limitů, toto omezení je však vnímáno jako nepatrné.

49

6 Seznam použité literatury KLUWER, Wolters. Mzdy. 8. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2011. 788 s. ISBN 978-80-7357613-4. KOHLÍČKOVÁ, Marcela. Daňové zákony 2013. Olomouc: ANAG, 2012. 295 s. ISBN 97880-7263-791-1. MARKOVÁ, Hana. Daňové zákony 2011. Praha: GRADA Publishing, 2011. 264 s. ISBN 978-80-247-3944-1. PELECH, Petr. Zdanění mezd, platů. 18. Olomouc: ANAG, 2011. 431 s. ISBN 978-80-7263639-6. ŠÍMA, Alexander a Milan SUK. Základy práva pro střední a vyšší odborné školy. 5. Praha: C.H. Beck, 2002, 373 s. ISBN 80-717-9668-9. ŠUBRT, Bořivoj a kol. Abeceda mzdové účetní. 21. Olomouc: ANAG, 2011. 531 s. ISBN 978-80-7263-635-8. VYBÍHAL, Václav a kol. Mzdové účetnictví 2011 – praktický průvodce. 14. Praha: GRADA Publishing, 2011. 448 s. ISBN 978-80-247-3617-4. ŢENÍŠKOVÁ, Marta. Pojistné na sociální zabezpečení. 2. Olomouc: ANAG, 2010. 143 s. ISBN 978-80-7263-579-5.

Internetové zdroje Dávky

nemocenského

pojištění [online].

[cit.

2013-11-29].

Dostupné

z:

http://www.cssz.cz/cz/nemocenske-pojisteni/davky/ Nemocenská [online]. [cit. 2013-12-10]. Dostupné z: http://www.cssz.cz/cz/nemocenskepojisteni/davky/nemocenske/ Ošetřovné [online]. [cit. 2013-12-10]. Dostupné z http://www.cssz.cz/cz/nemocenskepojisteni/davky/osetrovne/

50

Peněţitá

pomoc

v mateřství

[online].

[cit.

2013-12-10].

Dostupné

z:

http://www.cssz.cz/cz/nemocenske-pojisteni/davky/penezita-pomoc-v-materstvi.htm Předmět daně z příjmu fyzických osob [online]. [cit. 2011-12-10]. Dostupné z: http://podnikatele.karlovyvary-region.eu/podnikani/2-predmet-dane-z-prijmu-fyzickych-osob/ Přehled

zdravotních

pojišťoven

[online].

[cit.

2011-12-7].

Dostupné

z:

http://www.mesec.cz/dane/zdravotni-pojisteni/pruvodce/prehled-zdravotnich-pojistoven/ Všeobecná

zdravotní

pojišťovna

[online].

[cit.

2011-12-7].

Dostupné

z:

http://www.vzp.cz/klienti/informace/zpmedia/

Právní předpisy Zákoník č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů Zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti Zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění

51

7 Seznam tabulek Tabulka 1 - Přehled zdravotních pojišťoven působících v ČR v roce 2013............................. 21 Tabulka 2 – Výše pojistného na sociální zabezpečení z vyměřovacího základu zjištěného za rozhodné období. ...................................................................................................................... 23 Tabulka 3 – Přehled redukčních hranic pro účely nemocenského pojištění v roce 2013 ....... 25 Tabulka 4 - Výše dávek nemocenského pojištění .................................................................... 26 Tabulka 5 - Nezdanitelné částky 2013 ..................................................................................... 28 Tabulka 6 – Základní účtování mezd se zaměstnanci .............................................................. 29 Tabulka 7 – Výpočet čisté mzdy zaměstnance pana Nováka................................................... 36 Tabulka 8 - Přehled hrubých mezd, zdravotního a sociálního pojištění hrazené zaměstnavatelem za rok 2013 .................................................................................................. 37 Tabulka 9 - Přehled odpracovaných a přesčasových hodin ve vztahu k mzdovým nárokům .. 38

52

53