Sociale media op het werk. Info voor ABVV-delegees. Publicatie voor EMSOC en het ABVV Baelden, Dorien; Bens, Jana; Saelens, Ronny

Vrije Universiteit Brussel

Sociale media op het werk. Info voor ABVV-delegees. Publicatie voor EMSOC en het ABVV Baelden, Dorien; Bens, Jana; Saelens, Ronny

Publication date: 2014 Document Version Preprint (usually an early version) Link to publication

Citation for published version (APA): Baelden, D., Bens, J., & Saelens, R. Sociale media op het werk. Info voor ABVV-delegees. Publicatie voor EMSOC en het ABVV

General rights Copyright and moral rights for the publications made accessible in the public portal are retained by the authors and/or other copyright owners and it is a condition of accessing publications that users recognise and abide by the legal requirements associated with these rights. • Users may download and print one copy of any publication from the public portal for the purpose of private study or research. • You may not further distribute the material or use it for any profit-making activity or commercial gain • You may freely distribute the URL identifying the publication in the public portal Take down policy If you believe that this document breaches copyright please contact us providing details, and we will remove access to the work immediately and investigate your claim.

Download date: 20. nov. 2015

COPYRIGHT: EMSOC (emsoc.be), Vrije Universiteit Brussel, oktober 2014. Alle rechten voorbehouden. AUTEURS: Dorien Baelden & Jana Bens (iMinds-SMIT smit.vub.ac.be), Ronny Saelens (LSTS www.vub.ac.be/LSTS) VERANTWOORDELIJKE UITGEVER: Caroline Copers, algemeen secretaris Vlaams ABVV, Hoogstraat 42, 1000 Brussel

DISCLAIMER: De auteurs zijn niet verantwoordelijk en kunnen niet aansprakelijk gesteld worden voor schade die rechtstreeks of onrechtstreeks het gevolg is van het volgen van de informatie in deze uitgave. Deze informatie werd gebaseerd op wettelijke regels rond internet- en e-mailgebruik in het algemeen en uit een aantal casussen uit de rechtspraak en kan daarom onderhevig zijn aan veranderingen. De informatie in deze brochure is bovendien een vereenvoudigde versie van meer complexe regelgeving. Bij specifieke gevallen of vragen is het aangeraden om professioneel juridisch advies in te winnen.

agentschap voor Innovatie door Wetenschap en Technologie

- 2 -

INLEIDING SOCIALE MEDIA OP HET WERK Door de snelle evoluties in technologie is de scheidingslijn tussen privé en professionele communicatie niet altijd meer duidelijk. Het mobiele karakter van technologie laat thuiswerk en flexibele arbeidsomstandigheden toe. Dit stelt werknemers en werkgevers voor een aantal uitdagingen. Mag een werknemer de communicatiemiddelen van de werkgever bv. gebruiken voor privécommunicatie? Of, wanneer mag een werkgever het internetgebruik van een werknemer controleren? En wanneer kan de online communicatie van een werknemer reden zijn voor ontslag? Samengevat, in welke mate is de online privacy van de werknemer beschermd en hoe ver reikt het controlerecht van de werkgever? Dit en nog vele andere vragen vormen steeds vaker het onderwerp van discussie. In deze brochure trachten we u op een aantal van deze vragen een antwoord te bieden. WETTELIJKE REGELING ONTBREEKT Het formuleren van deze antwoorden is niet eenvoudig. De onduidelijkheid die vaak bestaat over de rechten en plichten met betrekking tot het gebruik van internet en sociale media op de werkvloer, kan verklaard worden door het feit dat er momenteel geen wettelijke regeling bestaat over het gebruik van sociale media en sociale netwerksites. Lessen moeten dus getrokken worden uit meer algemene wettelijke regelingen rond interneten e-mailgebruik en rond privacybescherming en vrijheid van meningsuiting. Lessen kunnen ook getrokken worden uit eerdere rechtspraak (uitkomst van een rechtszaak), maar deze is nog niet uitvoerig aanwezig en bovendien niet altijd rechtlijnig. BIJ TWIJFEL, VRAAG JURIDISCH ADVIES De informatie in deze brochure is bijgevolg onderhevig aan veranderingen en moet gezien worden als een leidraad en niet als een wettelijk en vaststaand document. In geval van twijfel is het steeds aangeraden om professioneel juridisch advies te vragen. De informatie in deze brochure is ook niet exhaustief. De vragen die aan bod komen, zijn ontstaan uit een brede rondvraag bij al de ABVV-centrales en -gewesten. Er zullen ongetwijfeld andere vragen rijzen en doorheen de tijd zullen die vragen ook veranderen. Met deze brochure hopen we een antwoord te bieden op de meest voorkomende vragen. Rechtstaal is meestal niet erg toegankelijk. We hebben getracht de informatie zo eenvoudig mogelijk weer te geven. Onvermijdelijk worden een aantal begrippen gebruikt die wat meer uitleg vereisen. Op het einde van deze brochure vindt u een verklarende woordenlijst en bijkomende informatie terug.

- 3 -

VRAGEN EN ANTWOORDEN 1 MOET MIJN WERKGEVER MIJ TOEGANG GEVEN TOT HET INTERNET? Principieel is de werkgever niet verplicht om de werknemer toegang tot het internet te verlenen. De werkgever is wel verplicht de werkinstrumenten voor de uitvoering van de taak van de werknemer ter beschikking te stellen, zoals een computer. Naargelang de functie van de werknemer zal toegang tot het internet onvermijdelijk zijn. Indien de werknemer toegang heeft tot het internet, kan de werkgever het gebruik ervan beperken. Zo kan de werkgever de toegang tot bepaalde websites afschermen.

2 MAG MIJN WERKGEVER MIJN INTERNETGEBRUIK TIJDENS DE WERKUREN CONTROLEREN? Op deze vraag zijn meerdere antwoorden mogelijk: Gebruik je het internet via de communicatiemiddelen (bv. laptop, of smartphone) of het netwerk (bv. intranet of internet) van jouw werkgever en maak je gebruik van een webpagina die voor iedereen toegankelijk is (bv. jouw open Facebook-profiel of publieke blog)? In dit geval is het mogelijk dat je werkgever (toevallig) meekijkt. Dat is niet verboden, ook al vertel je zaken die in feite een privéaangelegenheid zijn. Het is van belang dat je als werknemer je hiervan bewust bent. Indien je werkgever kan aantonen dat je in deze publieke ruimtes bedrijfsgevoelige informatie verspreidt, dat je je lasterlijk uitlaat ten opzichte van de organisatie waar je voor werkt, of dat je inbreuken pleegt op het arbeidsreglement, dan kan dit leiden tot arbeidsrechtelijke sancties, zoals bv. ontslag. Wanneer je bv. op je open Facebook-profiel informatie vrijgeeft over nieuwe modellen die op de markt zullen komen, communiceert over de financiële toestand van het bedrijf, of foto’s post van een dag aan zee terwijl je je ziek hebt gemeld, mag je werkgever arbeidsrechtelijke sancties, zoals ontslag, nemen. Gebruik je het internet via de communicatiemiddelen (bv. laptop, of smartphone) of het netwerk (bv. intranet of internet) van je werkgever en gebruik je een webpagina die niet voor iedereen toegankelijk is (bv. een privébericht op Facebook, of een blog waar enkel je vrienden toegang tot hebben)? Indien je het internet gebruikt voor privédoeleinden en dit gebruik vindt plaats in een niet-publieke ruimte (zoals bv. een e-mail conversatie, een private chat conversatie op Facebook) dan mag je werkgever je internetgebruik niet controleren op voorwaarde dat jij het privékarakter van deze communicatie duidelijk maakt, zoals bv. door het toevoegen van een disclaimer in een e-mail bericht. VOORBEELDEN VAN DISCLAIMERS: Privécommunicatie: "Deze e-mail bevat privécommunicatie/vertrouwelijke communicatie en is uitsluitend bestemd voor de bestemmeling/geadresseerde" Zakelijke communicatie: "Deze e-mail bevat uitsluitend professionele communicatie en kan door andere medewerkers of leidinggevend personeel gelezen worden" Indien je het privékarakter van de communicatie niet expliciet meedeelt, of indien dat niet mogelijk is (bv. wanneer je via het internet een vakantie boekt) dan mag je werkgever jouw internetgebruik wel controleren onder bepaalde voorwaarden. Ook indien je het internet gebruikt voor professionele communicatie, mag de werkgever je gebruik controleren onder bepaalde voorwaarden.

- 4 -

Deze voorwaarden worden hieronder uitgelegd. Indien aan al deze voorwaarden voldaan is, mag de werkgever je internetgebruik controleren. Indien uit de controle blijkt dat je de communicatiemiddelen effectief misbruikt, kan hij bovendien arbeidsrechtelijke sancties nemen (bv. ontslag).

DE VOORWAARDEN ZIJN: Er moeten ernstige aanwijzingen zijn dat je de communicatiemiddelen misbruikt. Bv. een collega tipt je werkgever dat jij sociale media buitensporig gebruikt tijdens de werkuren, of dat je sociale media gebruikt om bedrijfsgevoelige informatie te lekken. De doelstelling van de controle moet duidelijk geformuleerd worden. Deze doelstelling moet één van de volgende zijn: het voorkomen van laster, feiten die in strijd zijn met goede zeden, of die de waardigheid van anderen kunnen schaden; de bescherming van de economische, financiële, of handelsbelangen van de onderneming; de veiligheid en/of goede technische werking van het IT-systeem van de onderneming; het naleven van de in de onderneming geldende regels voor het gebruik van online technologieën. De controle moet vooraf en expliciet aangekondigd worden door je werkgever. Je werkgever moet je informeren over de reden en het tijdstip van de controle. Geheime controles mogen niet. Een vermelding van mogelijke controles in het arbeidsreglement of andere documenten zijn onvoldoende. Na de aankondiging moeten alle deelnemers van de communicatie toestemming geven voor controle. Je werkgever mag immers niet met opzet kennis nemen van het bestaan van communicatie. Je werkgever mag bv. niet opzettelijk op zoek gaan naar communicatie die je voert op Facebook, tenzij je hiervoor impliciete toestemming gegeven hebt, bv. als je je paswoord hebt doorgegeven zodat tijdens je vakantie de communicatie opgevolgd kan worden. Je werkgever moet eerst onderzoeken of er minder privacy-krenkende maatregelen genomen kunnen worden, zoals het beperken van het internetgebruik, aanpassen van het takenpakket, ... De controle moet tot een minimum beperkt worden. Dit houdt in dat permanente controle en controle van al de communicatie niet mag. De inhoud van de communicatie mag in principe niet gecontroleerd worden (enkel de omvang en de frequentie), tenzij: jij hiermee akkoord gaat; of je na waarschuwingen van de werkgever de communicatiemiddelen blijft misbruiken. Indien het professionele karakter van de inhoud niet wordt betwist, is de controle van de inhoud wel toegelaten. In verband met de controle van het e-mailgebruik (besloten karakter) laat de meerderheid van de rechtspraak toe dat de inhoud van de communicatie in bijzondere omstandigheden wordt gecontroleerd. Wellicht omdat de werkgever doorgaans alleen op die manier het misbruik kan bewijzen. Bovenstaande voorwaarden zijn geldig voor de controle van bv. e-mailcommunicatie. In principe kan dit ook doorgetrokken worden naar communicatie binnen een afgesloten sociale netwerksite (bv. via privéberichtjes op je Facebook-pagina). Wat betreft de controle van communicatie binnen een besloten kring, zoals privacy-instelling “vrienden” is er echter nog geen rechtspraak. - 5 -

3 MAG MIJN WERKGEVER MIJN INTERNETGEBRUIK BUITEN DE WERKUREN CONTROLEREN? De communicatie is publiek (je maakt gebruik van een webpagina die voor iedereen toegankelijk is, zoals bv. jouw open Facebook-profiel of publieke blog) Je werkgever heeft het recht om je online communicatie en activiteiten te volgen. Indien je werkgever kan aantonen dat je in deze publieke ruimte bv. bedrijfsgevoelige informatie verspreidt, of dat je je lasterlijk uitlaat ten opzichte van de organisatie waar je voor werkt, dan kan dit leiden tot arbeidsrechtelijke sancties, zoals bv. ontslag. De communicatie is niet publiek (je communiceert via een webpagina die niet voor iedereen toegankelijk is, zoals bv. een privébericht op Facebook, of een blog waar enkel je vrienden toegang tot hebben) Je werkgever heeft in principe niet het recht om je communicatie te volgen.

4 WANNEER MAG MIJN WERKGEVER SANCTIES NEMEN MET BETREKKING TOT MIJN INTERNETGEBRUIK? Wanneer de werkgever na een controle van je internetgebruik kan aantonen dat je via je communicatie op het internet de belangen (financieel, imago, …) van het bedrijf schaadt, het arbeidsreglement of internetbeleid niet naleeft, of de goede technische werking van het IT-systeem in gevaar brengt, dan kan je werkgever overgaan tot sancties. Je werkgever kan bv. overgaan tot ontslag indien hij kan 2 aantonen dat je bedrijfsgeheimen online hebt verspreid, of dat je op reis bent terwijl je je ziek hebt gemeld (bv. via foto’s op Facebook). Indien je echter kan aantonen dat de controle die hij uitvoerde op je internetgebruik niet wettelijk is, kan je dit ontslag aanvechten. Let wel op: een rechter kan toch nog de werkgever gelijk geven indien deze oordeelt dat het bedrijf teveel schade heeft opgelopen door je misbruik van het internet.

5 MAG IK TIJDENS DE WERKUREN EEN WEBSITE ONDERHOUDEN VAN EEN JOB DIE IK IN BIJBEROEP DOE? Enkel indien de werkgever dat toestaat, wat eerder uitzonderlijk is.

6 MAG MIJN WERKGEVER MIJN E-MAILS CONTROLEREN? Alvorens je werkgever je mailbox mag controleren, moeten er ernstige aanwijzingen van ongeoorloofd gedrag voorhanden zijn. Indien je op het werk privémails stuurt en je voegt aan deze mails een duidelijke disclaimer (voor een voorbeeld van zo’n disclaimer ‘zie vraag 2’) toe die aangeeft dat het om privécommunicatie gaat, mag je werkgever in principe je e-mailcommunicatie niet controleren. Indien je deze disclaimer niet toevoegt, of indien je professionele mails stuurt heeft je werkgever het recht om je mailbox te controleren wanneer er aan een aantal voorwaarden voldaan wordt. Deze voorwaarden worden uitgelegd bij vraag 2.

- 6 -

7 MAG IK TIJDENS MIJN DE WERKUREN PRIVÉMAILS BEANTWOORDEN? Dat hangt af van afspraken die op het bedrijf gemaakt zijn. In ieder geval heeft de werknemer op de werkplaats een zekere mate van privacy-beleving. Deze vrijheid mag echter de uitvoering van de job niet in gevaar brengen of nadeel berokkenen.

8 MAG IK EEN FOTO VAN EEN PERSONEELSFEEST POSTEN OP FACEBOOK (OF EEN ANDER SOCIAAL MEDIAPLATFORM)? Niet zonder de individuele toestemming van alle personen die op de foto staan. Hier speelt namelijk het recht op afbeelding dat aan iedere persoon toebehoort. Er zijn wel enkele uitzonderingen. Wie zich bv. op een personeelsfeest laat fotograferen, moet er rekening mee houden dat publicatie binnen het bedrijf kan plaatsvinden. Verspreiden van de beelden buiten de bedrijfsmuren vraagt een bijkomende toestemming van de gefotografeerde. Nog een andere uitzondering geldt voor zogenaamde publieke personen. Dat zijn personen die omwille van hun publieke functie (politici) of bekendheid (topsporter) in de algemene belangstelling staan. Maar dan mag alleen deze persoon in beeld worden gebracht en voor zover het geen privéaangelegenheid betreft.

9 MAG IK IETS OVER EEN COLLEGA OF MIJN WERKGEVER VERTELLEN OP SOCIALE MEDIAPLATFORMEN (BV. TWITTER OF FACEBOOK)? Indien je iets vertelt over een collega of baas op een sociaal mediaplatform moet je in principe de regels van de Privacywet volgen. Dit zijn regels die van toepassing zijn bij de geautomatiseerde verwerking van persoonsgegevens (bv. geautomatiseerde verspreiding van Tweets op Twitter, of een geautomatiseerde verspreiding van je commentaren op Facebook). Daardoor heb je in principe toestemming nodig van degene over wie je op deze sociale 2 mediaplatformen praat. Die toestemming kan bv. blijken door de aanwezigheid van die persoon op Twitter of Facebook en wanneer deze zelf deelneemt aan de discussie. Gaat het daarentegen om zaken die de publieke opinie raken, dan is de toestemming van die persoon niet vereist. Wanneer je iets kwijt wilt over het bedrijf zelf, speelt de vrijheid van meningsuiting ten volle, maar niet onbegrensd. Zie hiervoor de volgende vraag.

10 MAG IK OP SOCIALE NETWERKSITES KRITISCHE COMMENTAAR GEVEN OVER MIJN BEDRIJF, BAAS, COLLEGA’S OF KLANTEN? Werknemers hebben recht op vrije meningsuiting, maar strafbare uitlatingen of zaken vertellen die ingaan tegen de deontologische code van het bedrijf kunnen tot arbeidsrechtelijke 6 sancties, zoals ontslag leiden. Voorbeelden zijn lasterlijke uitlatingen verspreiden, of uitlatingen posten die negatief reflecteren op het bedrijf.

11 MAG IK TIJDENS MIJN ZIEKTEVERLOF BERICHTJES POSTEN OP FACEBOOK? Ja, het is niet omdat je arbeidsongeschikt bent dat je ook niet meer kan of mag functioneren in de privésfeer. Het is wel aangeraden om niets over je ziekte zelf te vertellen. Hier kunnen verschillende redenen voor zijn. Indien je bv. op Facebook vertelt over je arbeidsongeschiktheid, kunnen al je Facebook-vrienden (en vrienden van vrienden) precies weten wat er met je aan de hand is. Ook de verzekeraars van arbeidsongevallen schuimen sociale netwerksites af op zoek naar dergelijke informatie. Op die manier kan de verzekeraar een onderzoek naar je arbeidsongeschiktheid opstarten, wanneer zij in de informatie aanwijzingen zien dat de arbeidsongeschiktheid niet waarheidsgetrouw zou zijn of het ziektebeeld wordt gesimuleerd.

- 7 -

12 MIJN WERKGEVER IS MIJN ‘VRIEND’ OP FACEBOOK. HIJ KAN DUS MIJN COMMUNICATIE OP FACEBOOK VOLGEN. WAT NU? Op deze vraag zijn meerdere antwoorden mogelijk.

6 Je voert de communicatie buiten de werkuren en via je eigen communicatiemiddelen (je eigen laptop, smartphone, tablet, … én je eigen internetverbinding)?

Je werkgever heeft in principe niet het recht om je communicatie te controleren. Aangezien hij echter een Facebook ‘vriend’ is, kan hij deze communicatie wel volgen. Zolang je geen bedrijfsgevoelige of lasterlijke informatie online plaatst is er waarschijnlijk niets aan de hand. Doe je dit wel, dan kan het zijn dat je werkgever sancties zal willen nemen. Indien jij kan aantonen dat je werkgever je bv. een vriendschapsverzoek stuurde met de intentie jouw online communicatieverkeer te controleren, kan dit als argument gebruikt worden dat de ‘controle’ ongeldig is en dat de bekomen informatie niet gebruikt mag worden. In de praktijk zal dit niet altijd gemakkelijk zijn om aan te tonen. Je hebt er dus alle baat bij om op sociale mediaplatformen je privacy instellingen goed in te stellen. Werk op Facebook bv. met vriendenlijsten, zodat bepaalde informatie slechts voor bepaalde mensen zichtbaar is. Je voert de communicatie tijdens de werkuren en via de communicatiemiddelen (laptop, 2 smartphone, tablet, … of internetverbinding) van de werkgever? De werkgever heeft het recht om na te gaan of de werknemer de arbeidsuren volgens naar behoren invult. Aangezien hij een Facebook ‘vriend’ is, kan hij deze communicatie in zekere mate volgen om na te gaan of de werknemer overeengekomen arbeidsvoorwaarden naleeft. Ingeval het gebruik van sociale netwerksites tijdens de werkuren toegelaten is, is er niets aan de hand zolang dat gebeurt binnen de gemaakte afspraken (i.e. respecteren arbeidsreglement, niet lasterlijk uitlaten, geen bedrijfsgevoelige informatie verspreiden, …).

13 MAG IK OP MIJN VAKBONDSBLOG DE NOTULEN VAN EEN VERGADERING VAN DE ONDERNEMINGSRAAD PUBLICEREN? EN WAT INDIEN DAAR VERTROUWELIJKE GEGEVENS IN STAAN (BV. LONEN, WINSTCIJFERS, …)? De volledige notulen zullen, door hun aard, nooit algemeen publiek verspreid worden, dus ook niet op een (vakbonds)blog. Een samenvatting van de notulen die goedgekeurd werd door de werkgever en de vakbond zijn publiek en mag in principe wel op de vakbondsblog geplaatst worden. Deze samenvatting mag echter geen persoonlijke (bv. persoonsverwijzingen) of vertrouwelijke informatie (bv. financiële data) bevatten en mag het bedrijf geen schade aanrichten (bv. concurrentiepositie in gevaar brengen). Lonen, winstcijfers en dergelijke meer mogen dus niet gepubliceerd worden. Andere informatie die publiek toegankelijk is, mag wel op de vakbondsblog gepubliceerd worden.

14 MAG IK HET BEDRIJFSLOGO OP MIJN VAKBONDSBLOG ZETTEN? Nee, niet zonder toestemming van het bedrijf.

15 MIJN BEDRIJF VOERT EEN SOCIAAL MEDIABELEID IN. HEB IK DAAR ALS VAKBONDSAFGEVAARDIGDE IETS OVER TE ZEGGEN? Dit is afhankelijk van je werkgever. Werknemers moeten in principe enkel op de hoogte gesteld worden van het beleid. De werkgever is niet verplicht om werknemers te betrekken bij de ontwikkeling van dit beleid, of om toestemming te vragen voor dit beleid (bv. door een ondertekening). Het betrekken van werknemers in de ontwikkeling van zo’n beleid kan wel de acceptie ervan bevorderen, maar werknemers kunnen inspraak in de ontwikkeling van een sociaal mediabeleid echter niet afdwingen. - 8 -

VERKLARENDE WOORDENLIJST & BIJKOMENDE INFORMATIE Webpagina die voor iedereen toegankelijk is = de communicatie wordt gevoerd in een niet-besloten omgeving; iedereen heeft toegang tot de communicatie en communicatie is niet gericht naar een bepaalde groep personen. Toegepast op sociale media: wanneer een profiel niet afgesloten is en anderen dus vrij de mogelijkheid hebben om de communicatie (tekst, video, afbeeldingen, …) te volgen, gaat het om communicatie in een publieke ruimte. Webpagina die niet voor iedereen toegankelijk is = de communicatie wordt gevoerd in beperkte, besloten kring. Toegang door derden wordt niet aanvaard en de communicatie is vertrouwelijk. Toegepast op sociale media: wanneer een profiel afgesloten is en de communicatie enkel toegankelijk is voor vrienden gaat het om communicatie met een besloten karakter en is de ruimte niet-publiek. Let wel op, indien je werkgever tot je ‘vrienden’ behoort, kan het niet-publieke karakter van de omgeving betwist worden. Een echte besloten kring kan bv. bestaan uit een chatconversatie met een vriend. Het onderscheid tussen zakelijke en privécommunicatie is vaak problematisch aangezien deze gemakkelijk in elkaar overvloeien, zeker sinds de introductie van informatie en communicatie technologieën (denk bv. aan thuiswerken, weekendwerk, werk op verplaatsing). Bij bv. e-mail kan dit opgelost worden door met twee accounts te werken (één privé en één zakelijk). Hoe dit opgelost moet worden op sociale media is momenteel nog niet duidelijk. Controle door de werkgever van je online communicatie mag na impliciete toestemming van de werknemer wel: bv., werknemer A verstrekt het paswoord van de bedrijfscomputer aan collega B op het werk. Tijdens de afwezigheid van A neemt B kennis van de e-mailberichten van A. B heeft daarbij gebruik moeten maken van het paswoord dat hij van A heeft gekregen. Uit enkele e-mailberichten blijkt dat A buitensporig gebruik maakt van de computer voor privédoeleinden. B meldt deze bevinding aan de werkgever. Als gevolg wordt werknemer A ontslagen. De rechter beschouwt de doorgifte van het paswoord als een impliciete toestemming om de e-mailberichten van A te lezen. Inbreuken op het controlerecht kunnen door de rechter ondergeschikt geacht worden aan de waarheidsbevinding: als de omvang van de vastgestelde onregelmatigheid door de werknemer veroorzaakt groot genoeg is, zal de rechter meer gewicht toekennen aan de waarheidsvinding, dan aan de manier waarop de werkgever tot deze informatie is gekomen. Bv.: via controle op de communicatie van een werknemer op een sociale netwerksite komt de werkgever te weten dat de werknemer geld van het bedrijf verduistert. In dit geval kan de rechter oordelen dat de waarheidsbevinding belangrijker is dan het feit dat de werkgever een ongeoorloofde controle heeft uitgevoerd. Voor de controle van het internetgebruik is de CAO nr. 81 van 26 april 2002 betreffende de bescherming van de persoonlijke levenssfeer van de werknemers ten opzichte van de controle op de elektronische online-communicatiegegevens van toepassing (CAO nr. 81). Hou er echter rekening mee dat CAO nr. 81 niet toegesneden is op nieuwe communicatiefora zoals Facebook. Het gebruik van sociale netwerksites weerspiegelt niet vlekkeloos het internet- en e-mailgebruik. Bij sociale netwerksites gelden interne spelregels die lang niet altijd rijmen met de randvoorwaarden van het toepasselijk (Europees) juridisch kader. De sociale partners doen er bijgevolg goed aan om op bedrijfsniveau een reglement en/of gedragscode voor het internetgebruik op te maken. In dit beleid moet duidelijk blijken wat kan en niet mag op het internet in het algemeen en op sociale media in bijzonder. Daarbij moeten de gevolgen voor het niet naleven van het sociale mediabeleid duidelijk omschreven worden en in verhouding staan tot de fout. Dat houdt in dat eventuele sancties slechts als ultieme middel worden gekozen en voor alle partijen gelden. Bv., waar ontslag tot mogelijkheden behoort, kan uitsluiting van het onrechtmatig verkregen bewijs (door miskennen van het reglement door de werkgever) het tegengewicht vormen. Wanneer de werkgever het sociale mediabeleid niet respecteert, zou het bewijs als nietig kunnen beschouwd worden. Daardoor zou dat verkregen bewijs in principe niet voor de rechter kunnen gebruikt worden. - 9 -