SOCIALE EXCLUSIE AANPAKKEN door het onderzoeken, testen en verbeteren van de kwaliteit van dienstverlening

Project Evaluation

Rotterdam

SOCIALE EXCLUSIE AANPAKKEN door het onderzoeken, testen en verbeteren van de kwaliteit van dienstverlening Inhoudsopgave 1.

Achtergrond

3

2.

Zorgproject

4

2.1.

Theoretische onderbouwing

5

2.2.

Procesevaluatie

6

2.3.

Resultaatevaluatie

13

2.4.

Deelconclusie zorgproject

14

3.

Watch Out

16

3.1.


16

3.2.

Procesevaluatie

17

3.3.

Resultaatevaluatie

23

3.4.

Deelconclusie Watch Out

26

4.

Nieuwe Instroom in de haven

28

4.1.

Achtergrond

28

4.2.

Resultaten

32

4.3.

Perspectief deelnemers

32

4.4.

Deelconclusie Nieuwe Instroom in de Haven

36

5.

Conclusies

37

Shantie Jagmohansingh

This document reflects the author’s views. The INTERREG IVA 2Seas Programme Authorities are not liable for any use that may be made of the information contained herein.

1.

Achtergrond

In het kader van het internationale TSE-project (Tackling Social Exclusion) zijn door de gemeente Rotterdam drie projecten aangewezen die zijn gericht op het voorkomen en bestrijden van sociale uitsluiting: Nieuwe Instroom in de Haven, Watch Out en het Zorgproject. In opdracht van DAAD, servicepunt voor werkgevers dat zich specifiek toelegt op het overbruggen van de kloof tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, heeft de Sociaalwetenschappelijke Afdeling deze projecten geëvalueerd. Het TSE-project kent een tweetal partnersteden: Southampton en Gent. Door beide steden zijn eveneens projecten ingebracht die gericht zijn op het beperken van sociale uitsluiting. Deze projecten zullen door de partnersteden worden geëvalueerd en vallen dus buiten deze onderzoeksrapportage. Het onderzoek is gestart in 2009 en afgerond in september 2011. Het doel van deze evaluatie is tweeledig: Professionalisering van de projecten en organisatie van DAAD aan de hand van de onderzoeksresultaten; Kennisuitwisseling met de TSE-partners. Algemene deler van de Rotterdamse projecten is dat ze zijn gericht op kandidaten met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. Ze hebben geen startkwalificatie en geen werkervaring, wat vaak weer gerelateerd is aan andere belemmeringen, zoals een slechte sociaaleconomische situatie en/of gebrekkige taalbeheersing. Door middel van een leerwerktraject, een combinatie van werken en het volgen van een opleiding, is het de bedoeling dat zij wel tot reguliere arbeidsparticipatie komen, om zo sociale uitsluiting te verminderen dan wel te voorkomen. Om de projectresultaten in beeld te brengen voor de evaluatie, zijn de projecten gemonitord middels een tweetal metingen. Het TSE-project kende een looptijd van twee jaar. De start van de projecten vond plaats in september 2009. De meetmomenten zijn projectafhankelijk uitgevoerd. Dat wil zeggen dat afhankelijk van de voortgang van het project is bepaald wanneer er wordt gemeten. Het monitoren van de projecten bestaat uit een drietal onderdelen: 

Een analyse van de theoretische onderbouwing



Een procesevaluatie



Een resultaatevaluatie.

2

Door middel van een theoretische analyse wordt bekeken wat het probleem is onderliggend aan het project, welke keuzes er zijn gemaakt en waarom het project een meerwaarde heeft en succesvol zou zijn. Van juli tot december 2010 zijn projectbeschrijvingen en notities van de drie projecten bestudeerd om antwoord te krijgen op de volgende vragen: 

Welk probleem ligt ten grondslag aan het project?



Wat zijn specifieke kenmerken of sleutelelementen van het project?



Welke andere projecten hebben als voorbeeld gediend?



Welke theoretische projectbeschrijving?



Wat zijn de belangrijkste projectdoelstellingen?



Zijn deze gebaseerd op theoretische of praktische inzichten?



Wat is de toegevoegde waarde van de projecten?

inzichten

zijn

gebruikt

als

input

voor

de

Gaandeweg het onderzoek werd duidelijk dat het aantal projectbeschrijvingen en notities per project vrij beperkt was. Daarom is ervoor gekozen om aanvullend de projectleiders te interviewen, om zo de informatie compleet te krijgen. Het tweede deel van het onderzoek bestaat uit een procesevaluatie. Door middel hiervan wordt de werking van de interventie zelf en de uitwerking hiervan op de doelgroep in kaart gebracht. Binnen de procesevaluatie wordt een onderscheid gemaakt tussen de projectmedewerkers en projectdeelnemers. De procesevaluatie vanuit het deelnemersperspectief betreft een klanttevredenheidsonderzoek. De procesevaluatie bestaat uit interviews met projectmedewerkers en deelnemers. De interviews met projectmedewerkers bestaan uit gesprekken met projectleiders, sleutelinformanten en mensen uit de praktijk, denk aan docenten, werkgevers en supervisors. In de gesprekken komen o.a. de organisatorische context, selectiecriteria van deelnemers, de kwaliteit van de deelnemers, uitval, projectdoelstellingen en verbeterpunten aan bod. De interviews met de deelnemers gaan in op de ervaringen met het project tot dusver en de toegevoegde waarde van de projecten in termen van sociale insluiting. Het derde onderdeel van het onderzoek is een resultaatevaluatie. Zoals de term al zegt, is deze gericht op de projectresultaten. Zijn de projectdoelstellingen gehaald en hoeveel uitstroom is gerealiseerd? Is er inzicht in de duurzaamheid van de uitstroom?

3

Voor de volgende meetindicatoren is getracht data te verzamelen: 

Aantal geselecteerde deelnemers voor het project



Instroom deelnemers



Aantal uitvallers en rede van uitval



Achtergrond informatie deelnemers indien mogelijk (leeftijd, geslacht, etc)



Projectuitstroom

De resultaatevaluatie bestaan uit een analyse van de registratiesystemen van de projecten en de beschikbare data van Sociale Zaken & Werkgelegenheid Rotterdam. 2.

Zorgproject

2.1.


In 2007 is het zorgproject opgestart door de directeur van Rijnmond Reintegratie BV die een kans zagen in de samenloop van bepaalde ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Aan de ene kant kampte de zorgsector met een voortdurend tekort aan medewerkers, en aan de andere kant zagen zij dat er genoeg jonge alleenstaande moeders zijn, die willen werken om zo hun familie te onderhouden, maar niet weten hoe ze dit aan moeten pakken door een gebrek aan diploma’s en werkervaring. De start van het project was heel praktisch. Er lag geen projectplan of iets dergelijks aan ten grondslag, maar wel een duidelijke doelstelling: deelnemers gaan niet alleen aan de slag bij Rijnmond Reintegratie BV, maar stromen door naar een arbeidsovereenkomst bij een werkgever in de zorgsector. Vanaf de start werd dus beoogd dat alle deelnemers in het zorgproject duurzaam uitstromen. Bij Rijnmond Reintegratie sluiten de deelnemers een arbeidsovereenkomst, krijgen begeleiding van een jobcoach en gaan aan de slag bij een van de deelnemende Rotterdamse zorginstellingen. Het is de bedoeling dat de deelnemers na een jaar goed functioneren doorstromen in dienstverband bij een reguliere werkgever. De deelnemers van het traject gaan aan de slag als huishoudelijke hulp bij veelal oudere mensen, verspreid door de stad. Het werk wordt individueel per adres uitgevoerd. Volgens diverse deelnemers en projectmedewerkers dekt de functienaam ‘huishoudelijke hulp’ niet de lading van het werk:

4

“Je bent veel meer dan een schoonmaker, eigenlijk ben je een hulpverlener. Als je merkt dat mensen dement worden, moet je dat bijvoorbeeld doorgeven aan verschillende instanties. De functie wordt omschreven als huishoudelijke hulp, maar het is veel meer dan het schoonmaken van een huis, dat wordt wel eens vergeten.” Omdat het project ook gericht is op alleenstaande moeders met kinderen, is vanaf het begin rekening gehouden met de behoeften van deze groep: De werkdag begint nadat de school is begonnen, zodat de deelnemers de kinderen naar school kunnen brengen; De werkdag eindigt rond dezelfde tijd wanneer de kinderen uit school komen. Wel dienen de deelnemers zelf de kinderopvang te regelen, ook tijdens vakanties; De deelnemers krijgen een contract van 28 uur. Dat betekent genoeg uren om uit de bijstand te blijven en tegelijkertijd in staat zijn arbeid en zorg te kunnen combineren. Van de 28 uur werken de deelnemers daadwerkelijk 24 uur. De andere vier uren zijn bestemd voor reistijd (van de ene klant naar de andere) en jobcoachbegeleiding. Na een aantal jaren is gebleken dat vrijwel alle deelnemers aan het project vrouw zijn. Er is weinig mannelijk aanbod en de weinige mannelijke deelnemers die er zijn, zijn moeilijk plaatsbaar omdat de ouderen hier wat angstig voor zijn. De deelnemers beginnen met een intakegesprek bij Rijnmond Reintegratie BV. Hierbij wordt ook gekeken naar belemmeringen. Vaak is bij de start sprake van financiële belemmeringen in de vorm van schulden. Door de jobcoach wordt gekeken in hoeverre hierbij geholpen kan worden. Denk bijvoorbeeld aan het helpen met betalingsregelingen of het aanmelden bij de schuldhulpverlening. Gedurende het jaar is er regelmatig contact met de jobcoach. Als er bijvoorbeeld problemen zijn met een klant of werkgever, fungeert de jobcoach als bemiddelaar. Ook bij uitstroom vindt een eindgesprek plaats: een driegesprek met de jobcoach, de werknemer en werkgever. Voorafgaand aan het werkdeel van het traject volgt een deel van de deelnemers een opleiding. De opleiding wordt verzorgd vanuit de zorginstelling. De deelnemers krijgen eerst een training en daarna een stage om te bekijken of ze de training goed begrepen hebben. Er wordt aandacht besteed aan de beroepshouding; wat betekent het nu om in de zorg te werken, wat wordt er van je verwacht? Ook onderwerpen als geheimhouding en privacybewaking van de cliënt, de beleefwereld van cliënten, signaleren en rapporteren, communicatie, omgaan met spanning en onvrede, etc., 5

komen aan bod. Loopt alles bij de stage naar behoren, dan worden de deelnemers in de wijk geplaatst. Deelnemers met werkervaring in de zorgsector, hoeven de opleiding niet te volgen. 2.2.

Procesevaluatie

2.2.1. Projectorganisatie Sinds 2007 heeft Rijnmond Reintegratie BV rond de honderd instromers per jaar, wat gaandeweg ook de doelstelling is geworden. Dit aantal is de afgelopen periode (licht) afgenomen door: 

De economische crisis;



Financiële tekorten in de zorg;



Het achterlopen van de gemeente Rotterdam met het afgeven van zorgindicaties, wat met zich meebrengt dat ook de vacaturestroom achterloopt.

Over het algemeen is Rijnmond Reintegratie BV tevreden over deze selectie: “Ze vertellen natuurlijk niet altijd alles. Soms heb je mensen die hier komen en zeggen: “ik zit hier omdat het moet, anders word ik gekort.” Dat is dan een slechte motivatie, maar over het algemeen is dit heel goed.” Volgens de respondenten zijn er geen problemen met de afstemming met de werkgevers/opdrachtgevers. Dit is volgens hen vooral te danken aan het gestructureerde wekelijkse contact tussen de werkgever en de jobcoaches. “We hebben nog geen organisaties gehad die zich willen terugtrekken van deelname. Er zijn natuurlijk altijd uitvallers onder de deelnemers, bijvoorbeeld om medische redenen, of het werk niet aankunnen, of het werk niet leuk vinden. Maar in de meeste gevallen gaat het gewoon goed, en dat horen we ook van de werkgevers.” Als deelnemers uitvallen, is dat vaak om medische redenen. Volgens de respondenten komt het zelden voor dat deelnemers afhaken doordat ze het werk niet leuk vinden. Toch blijken de deelnemers niet altijd geschikt, sommigen vinden de individualiteit van het werk heel zwaar. “Het is best zwaar werk. Daarom zijn het ook contracten van 24 uur per week, want als je dat 40 uur per week gaat doen, is dat veel te zwaar. Soms is er uitval door gedragsproblemen , vaak te laat komen, aanpassingsproblemen, dat hou je altijd. Het gebeurd bijna niet dat 6

mensen uitvallen omdat ze het werk niet leuk vinden. Het zijn over het algemeen hele zorgzame mensen die dit vervullend werk vinden.” Volgens de respondenten van Rijnmond Reintegratie BV kan dit concept goed werken in andere steden, mits aan een aantal voorwaarden is voldaan. Goede begeleiding van de deelnemers is belangrijk, net als de korte lijnen binnen de organisatie en met de werkgevers. “De belangrijkste resultaten behaal je dan voornamelijk door het feit dat hierbij een groep wordt aangeboord die normaal over het hoofd wordt gezien als arbeidspotentieel.” 2.2.2. Werkgevers Deelname project De respondenten noemen de volgende redenen waarom zij akkoord zijn gegaan met deelname aan dit project: 

Personeelstekorten in de sector;



De 5%- regeling: een gemeentelijke regeling die zich richt op het inschakelen van lokale werkzoekenden bij grootschalige projecten binnen de thuiszorg;



Maatschappelijke betrokkenheid.

Een respondent verwoordt het als volgt: “Zoals ik het heb begrepen was het in ieder geval voor de 5%regeling en we vonden het ook correct om daaraan mee te doen – het is goed om mensen uit de Sociale Dienst op deze manier een kans te geven. Als je het doet moet je het goed doen en daar hoort een traject bij zoals we die hier uitgestippeld hebben. En in de zorg zijn altijd te korten, dus deelname aan dit project was ook weer een manier om mensen binnen te halen.” Alle respondenten zijn tevreden over de selectie van de deelnemers door Rijnmond Reintegratie BV. Ze merken dat de deelnemers te maken hebben met beperkingen zoals een gebrekkige Nederlandse taalbeheersing, beperkte scholing en werkervaring, maar de respondenten wijzen vooral op de motivatie en ambitie van de deelnemers. “Opvallend is dat de deelnemers alleenstaande moeder zijn, en ondanks de moeilijk te combineren arbeid-zorgcombinatie toch heel graag willen werken, ook al gaat hun inkomen er niet eens zo op vooruit. De motivatie is vrijwel altijd goed. Het is een baan waarin ze hard moeten werken, er wordt best veel van ze gevraagd. Het is niet 7

altijd leuk. Het gaat om huishoudelijke hulp aan ouderen. Het wil een enkele keer voorkomen dat het niet om ouderen gaat, maar het gaat in de meeste gevallen om ouderen die tegenwoordig worden gestimuleerd zo lang mogelijk thuis te wonen, maar daarbij wel huishoudelijke hulp en zorg nodig hebben.” Het valt de respondenten op dat veel deelnemers door willen groeien in de zorgsector, maar als het gaat om de ambities zijn de teamleiders en docenten realistisch. “Veel deelnemers uit het project vragen: hoe kan ik doorleren en doorstromen? Deze vrouwen willen vaak hogerop komen. Hoger op de maatschappelijke ladder. Natuurlijk wil ik dat ze doorgaan, maar na al die jarenlange ervaring heb ik gezien hoe zwaar dat is in combinatie met kinderen en de meeste deelnemers doen dat ook alleen. Ik heb het te vaak zien misgaan, hoe enthousiast de deelnemers er ook aan begonnen.” De meeste deelnemers zijn enthousiast over het werk als huishoudelijke hulp bij ouderen. Als het de deelnemers toch niet bevalt, is het heel lastig om binnen de deelnemende zorgorganisaties wat anders te doen. Na het traject van een jaar hebben de deelnemers de mogelijkheid om te solliciteren binnen het werk dat ze gedaan hebben. Voor al het andere is een opleiding nodig. Mochten deelnemers dit willen doorzetten, dan moeten zij net als de reguliere medewerkers een instaptoets doen en daarvoor slagen. Hoe presteren de deelnemers uit het zorgproject in vergelijking met de reguliere medewerkers? Volgens de respondenten is er niet veel verschil in productiviteit, maar is er wel vaker wat met de deelnemers uit het zorgproject aan de hand. “Er is toch wel een verschil. De ene groep bestaat uit vrouwen die na het trouwen kinderen hebben gekregen en nadat deze groot genoeg zijn de behoefte voelen aan een parttime baan naast een fulltime werkende man. Dat is zo’n ander uitgangspunt dan van de deelnemers die veelal alleenstaande moeder zijn en dus afhankelijk van een inkomen, of uitkering, om het gezin te kunnen onderhouden. Tijdens de cursus merk ik dat dat invloed heeft op de dingen die worden gevraagd. Het zijn andersoortige vragen. Ze zijn veel meer bezig met dingen regelen en als ze niet op tijd zijn om de SoZaWe te bellen kan dat weer allerlei consequenties hebben. Dat zorgt ook weer voor stress. Het is dus iets minder stabiel, het zijn vrouwen bij wie meer op het spel staat, in vergelijking met de huisvrouw die besluit er een paar uurtjes bij te gaan werken.”

8

Dit leidt overigens niet tot wrevel met andere collega’s, omdat het werk zo individueel is. Collega-deelnemers of andere medewerkers in de huishoudelijke hulp worden zelden gezien of gesproken, hooguit 1 of 2 keer in het jaar bij het teamoverleg. 2.2.3. Projectdeelnemers Zoals eerder beschreven maakt het oordeel van de deelnemers een belangrijk onderdeel uit van de evaluatie. De gesprekken dienden vooral om naar boven te halen of het project heeft bijgedragen aan het verminderen van sociale uitsluiting. Alle respondenten zijn vrouw, de leeftijd wisselt tussen de 28 en 44 jaar, zij zijn van verschillende etnische afkomst en zij beschikken veelal over werkervaring in de zorg of detailhandel. Zij zijn alleenstaande ouder of alleenstaand. Reden deelname aan project Vrijwel alle respondenten zijn door hun klantmanager doorverwezen naar dit project, omdat het hen niet lukte een reguliere vaste baan te vinden. De meesten geven aan hierbij geen druk te hebben gevoeld, met enkele uitzonderingen. “Mijn klantmanager heeft me aangemeld voor het zorgproject en dat vond ik heel eng. Ik wist niet hoe ik dat moest regelen met de kinderopvang. Ik heb vijf kinderen dus dacht dat dat onbetaalbaar zou zijn. Ik was het thuiszitten wel zat, maar had toch het gevoel dat mijn klantmanager me in het diepe gooide. Ik voelde me niet echt begeleid.” Na aanmelding bij het traject kregen de deelnemers een kennismakingsgesprek waarbij ook informatie werd gegeven over hun deelname aan het traject. Ook op het werk zijn de deelnemers geïnformeerd over de taken behorend bij de functie. Hier zijn de meeste respondenten tevreden over. Wel geven enkele deelnemers aan dat het heel snel ging: “Je ging naar de bijeenkomst en kon de dag daarna al beginnen. Dat was een voordeel en een nadeel, want je leven was in een dag helemaal anders. Er was geen ruimte om het rustiger op te bouwen en dat was voor mensen die voorheen de hele dag thuiszaten een behoorlijke omschakeling.” De meeste deelnemers vallen op door hun motivatie en arbeidsethos. Ze geven aan absoluut niet afhankelijk te willen zijn van de Sociale Dienst, maar hun eigen geld te willen verdienen.

9

“De afhankelijkheid en de controle van de Sociale Dienst vond ik vreselijk. Zo lang ik gezond ben, wil ik mijn eigen centjes verdienen.” Opleiding Afhankelijk van de ervaringen van de deelnemers moeten zij een opleiding volgen of kunnen zij meteen aan de slag met werken. De respondenten die een opleiding hebben gevolgd vonden dit nuttig, maar enkelen waren wel kritisch over de hoeveelheid, intensiteit en snelheid ervan, vooral omdat het voor de meesten even is geleden dat zij scholing hebben gevolgd. “De opleiding bij Rocare was meteen vijf dagen. Daar leerden we schoonmaken en kregen na twee weken een diploma. Daarna drie weken catering bij de Roteb, dat vond ik eigenlijk niet zo relevant. Voor Rocare en de Roteb ontvingen we geen reiskostenvergoeding, dat vond ik wel jammer. Daarna was het zes weken twee dagen per week naar school, 1 dag Zadkine en 1 dag Roteb aan de Schuttevaerstraat Blijdorp, en drie dagen stage. Hier kreeg je gelukkig wel een abonnement voor. Bij de opleiding hebben we geleerd over persoonlijke omgang met klanten, beroepsgeheimhouding, EHBO, voeding, hygiëne, maar ook hoe je met zieke mensen moet omgaan of met mensen die doorslaan.” Ook in de interviews valt op dat de respondenten niet alleen opvallen door hun arbeidsethos, maar ook door de ambitie om verder door te groeien in de zorg. Ook willen ze graag meer scholing volgen. “Tot nu toe is het werk ok, maar er zijn genoeg momenten dat ik denk: is dit het nou? Moet ik dit de rest van mijn leven blijven doen? Dat wil ik niet, dus oriënteer ik me ook op doorgroeimogelijkheden, al is dat erg moeilijk zonder papieren. De anderen met diploma gaan voor.” Werkervaringen De deelnemers die al ervaring hebben in de zorg zijn wisselend over hun ervaringen met het werk. Er zijn tevreden reacties: “Het verrichten van huishoudelijke taken bij mensen thuis is minder breed dan mijn takenpakket in de zorg, maar sluit wel goed aan bij mijn werkervaring.” Anderen reageren juist negatief over het werk als huishoudelijke hulp in vergelijking met het werk in de zorg: “In de zorg was er meer eenheid, je ving elkaar op als het werk teveel werd. Ik mis de communicatie over en weer met collega’s. Ook was het werk afwisselender. In dit werk sta je er echt helemaal alleen

10

voor, dat vind ik jammer. Het werk als huishoudelijke hulp is eigenlijk heel eenzaam.” Veel respondenten zijn trots op het werk dat zij doen. Ze vinden het belangrijk dat zij hulpbehoevende mensen kunnen helpen. “Een van de mooiste beloningen van dit werk is de dankbaarheid, vooral van de oudere klanten. Ik heb mensen geholpen die sociaal compleet geïsoleerd waren, die bang zijn om boodschappen te doen. Aan het eind van de dag geeft het me een goed gevoel dat ik een verschil heb kunnen maken in het leven van deze mensen.” “Je bent een hulpverlener, geen schoonmaker. Dat wordt vaak onderschat, mensen weten vaak niet dat je breder bent dan een schoonmaker alleen.” Een minderheid van de respondenten laat zich kritisch uit over het werk. Dit betreft dan de zwaarte van de fysieke arbeid, de onderwaardering van het werk en de hoogte van het salaris. “Je krijgt soms zo weinig respect als huishoudelijke hulp. Ik heb op zich wel leuke cliënten, maar er zijn ook mensen die me vragen om in de vrieskou de ramen te zemen. Dan voel je je ondergewaardeerd en zonder respect bejegend. Ze behandelen me dan echt als de persoon die het vuile werk komt doen.” Wat ook diverse malen terugkomt, is dat deelnemers geen echte (lunch)pauze hebben, omdat de pauzes zijn ingecalculeerd als de reistijd naar een volgend adres. Enkele respondenten missen betrokkenheid en inleveringsvermogen vanuit de zorginstelling waar ze werkzaam zijn. Ze betreuren het dat de zorginstelling altijd de kant van de klant kiest, mocht deze klachten hebben of ontevreden zijn. Aan de andere kant geven ze wel aan dat de jobcoach het voor hen opneemt. “Ze weten totaal niet wat er bij ons speelt. Ze hebben nooit met ons meegelopen om daadwerkelijk te ondervinden hoe zwaar ons werk is. Ze hebben zittend werk, drinken de hele dag koffie en doen papierwerk.” “Mijn werkgever is heel erg van: ‘Je doet wat er wordt gevraagd’. Zo stond ik een keer drie uur te strijken, ook voor kinderen die al in de twintig zijn. Toen is mijn jobcoach ertussen gesprongen. Aan haar heb ik tenminste wat.”

11

Verder brengt het individuele karakter van het werk met zich mee dat mensen zich eenzaam kunnen voelen in hun werk. “Ik heb vriendinnen gemaakt tijdens de opleiding, maar het is jammer dat ik deze vriendschappen niet kan onderhouden, omdat je tijdens het werk totaal geen contact hebt met collega’s. Het werk is heel individueel, waardoor je ook geen ervaringen kan uitwisselen.” Een ander effect van het individuele werk is dat deelnemers soms niet goed weten om te gaan met vreemde verzoeken van klanten. “Ik kwam een keer bij mensen thuis en wat ik daar aantrof was echt een ravage. En toch verwachten ze van mij dat ik binnen drie uur even alles schoonmaak! Wat had ik toen graag even met een collega willen overleggen over een plan van aanpak.” Inkomen De respondenten zijn van mening dat zij te weinig geld ontvangen voor het werk dat ze doen. Het salaris is ongeveer gelijk aan een bijstandsuitkering. “Ik werk zo hard, maar krijg evenveel salaris als een uitkering, 880 euro per maand. Het is wel lastig rondkomen, vooral met twee kinderen.” “Ik ben er financieel zelfs op achteruit gegaan, door mijn eigen bijdrage aan de kinderopvang. Dat voelt soms wel raar.” Toch zijn de meeste respondenten heel tevreden met het feit dat ze nu zelf geld verdienen. Ze verwachten dat hun salaris er in de toekomst op zal vooruitgaan. “Voor nu is het geen probleem. Je moet ergens beginnen en het is beter dan je hand ophouden zonder er iets voor te doen en zonder jezelf te ontwikkelen. Aan de andere kant hoop ik wel dat de financiële situatie verbeterd in de toekomst, als ik meer ervaring heb en mijn opleiding afgerond. Financiële onafhankelijkheid is heel belangrijk voor mij.” Veel respondenten hopen in de toekomst meer uren te kunnen maken, om zo meer geld te verdienen. Begeleiding In het oordeel over de begeleiding maken we onderscheid naar het traject (jobcoach), het werk (teamleider) en SoZaWe (klantmanager). Over het algemeen zijn de respondenten het meest tevreden over hun jobcoach. “Mijn jobcoach is geweldig, ze staat altijd voor me klaar. Ik heb zo’n drie tot vier keer per maand contact met haar, en ik kan altijd bij haar terecht.” 12

Over de begeleiding op het werk zijn de deelnemers over het algemeen tevreden, al vinden ze, zoals eerder aangegeven, dat het aan inleveringsvermogen en betrokkenheid ontbreekt. Ook betreuren ze het dat ze niet meer inspraak krijgen bij het kiezen van vaste klanten. Over SoZaWe zijn de reacties wisselend. “Ze proberen je wel klein te houden. Je moet dit werk doen, er is niets anders, en je moet toch eten, dus dan neem je het aan.” Opvallend is dat twee respondenten zeer positief zijn over hun klantmanager Werkende. “Omdat ik de overgang van niet-werkende naar werkende best groot vond, kreeg ik een klantmanager Werkende. Deze is er speciaal voor de nazorg van mensen die weer aan het werk gaan. Echt geweldig, daar ben ik zo tevreden mee, die heeft zoveel voor mij gedaan.” Sociale in/uitsluiting Aan de respondenten is gevraagd naar de effecten van deelname aan dit traject op het gebied van sociale insluiting. Veel deelnemers gaven aan dat deelname aan dit traject hen vooral weer gestimuleerd heeft om plannen te maken op het gebied van economische zelfstandigheid, ontplooiing, sociale contacten, verbeteren financiële situatie, verbetering woonsituatie, etc. Enkele opvallende uitspraken: “Een van de mooiste dingen van dit traject is dat mijn kinderen zien en ervaren dat ik werk. Dat ik op deze manier een voorbeeld kan zijn.” “Deelname aan dit traject helpt me bij het leren van de Nederlandse taal. De echte wereld helpt me hier veel meer bij dan de lessen tijdens de inburgeringscursus. Ook wordt mijn sociale netwerk groter en leer ik meer over de stad waar ik woon en leef.” 2.3.

Resultaatevaluatie

Het cijfermateriaal wordt gepresenteerd op twee verschillende meetmomenten. Allereerst volgt een beschrijving van de kenmerken van de doelgroep, gevolgd door de resultaten. Meetmoment 1: juni 2010 tot 1 jan 2011  Geselecteerd voor het traject: 85 

Gestart met het project: 49

13



Geslacht: 100% vrouw



Leeftijd: 22 tot 52 jaar



Etniciteit: 14 verschillende etniciteiten



Opleiding: VMBO (10%), 90% geen diploma



Gezinssamenstelling: 90% alleenstaand moeder, 10% getrouwd / samenwonend of alleenstaand zonder kinderen



Gemiddelde periode bijstand ontvangen: 6 maanden tot 3 jaar, soms gecombineerd met tijdelijke banen



Werkervaring: grotendeels uitzendbanen, zoals keukenassistent, verkoopster, cateringmedewerker



Aantal uitvallers: 8

kamermeisje,

Meetmoment 2: januari 2011 tot juni 2011  Geselecteerd voor het project: 45 

Gestart met het project: 30



Geslacht: 100% vrouw






Etniciteit: 9 etniciteiten



Onderwijsniveau: mavo, meao, leao, vmbo, mbo



Gezinssamenstelling: 50% alleenstaand ouder, 40 % alleenstaand zonder kinderen, 10% getrouwd/samenwonend



Bijstandsduur: 6 maanden tot 3 jaar, soms gecombineerd met uitzendwerk



Werkervaring: huishoudelijke hulp, kamermeisje, secretaresse, kok, zorg en welzijn



Uitvallers: 14



Uitvalredenen: zwangerschap, werk psychisch niet aankunnen, onvoldoende inzet, geen kinderopvang, ziekteverzuim, analfabeet, met onbekende bestemming vertrokken

2.4.

Deelconclusie zorgproject

Het zorgproject is een van de zeldzame projecten die wwb-ers wil toeleiden naar een vaste reguliere baan, en daar ook daadwerkelijk in slaagt. Een van de sterkste punten van dit project is dan ook dat vrijwel alle deelnemers die het project goed afronden, doorstromen naar een vaste baan in de zorg. 14

De cijfermatige doelstellingen zijn in de meetperiode echter niet behaald (100 deelnemers per jaar), en afgaande op de economische crisis zal de achterlopende instroom naar alle waarschijnlijk nog even voortduren. Toch is er geen reden om niet door te gaan met dit project. Zowel de projectorganisatie, de werkgevers, docenten en deelnemers zijn over het algemeen positief (kritische punten zullen hieronder worden behandeld onder ‘lessen en verbeterpunten’). Het is een project dat er daadwerkelijk in slaagt een onontdekte groep aan arbeidspotentieel toe te leiden naar de arbeidsmarkt. Voor zover dit nu te onderzoeken valt, zijn de uitstroomeffecten duurzaam te noemen, omdat uitstromers bij goed functioneren een arbeidsovereenkomst bij de opdrachtgever krijgen. Om dit helemaal zeker te stellen, is een nader onderzoek over ongeveer een jaar gewenst. Opvallende ontwikkeling: Uit de cijfers blijkt dat een ruim deel van de deelnemers van de tweede meting bestaat uit alleenstaanden zonder kinderen. Succesfactoren  Inspelen op motivatie en behoeften doelgroep, zoals werktijden, etc.; 

Goede samenwerking tussen diverse partijen door de stad;



De begeleiding en bemiddeling van de jobcoach;



Deelnemers stromen uit naar een reguliere baan;



Korte lijnen binnen organisatie en met werkgevers.

Uiteraard kwamen in de gesprekken ook de nodige lessen en verbeterpunten naar boven, deze worden hieronder besproken. Lessen en verbeterpunten: Biedt deelnemers de mogelijkheid op een vast contract met een inkomen (iets) hoger dan bijstandsniveau; 

Biedt goede begeleiding en organiseer werkgerelateerde bijeenkomsten een aantal keren per jaar. Het werk in de zorg is heel individueel, maar veel respondenten hebben de behoefte om hun ervaringen met collega’s te delen. Er is behoefte aan terugkoppelbijeenkomsten. Ook kunnen er overlegmomenten worden georganiseerd voor mensen die in dezelfde buurt of wijk werken.



Het individuele karakter van het werk brengt met zich mee dat sommige deelnemers het moeilijk vinden om om te gaan met veeleisende klanten en/of klanten die erg ziek zijn. Om die reden is het belangrijk om de deelnemers te trainen in communicatievaardigheden en weerbaarheid; 15



Voor veel deelnemers is het een tijd geleden dat ze onderwijs hebben genoten, dus het kan even duren voor ze het educatieritme weer te pakken hebben. Geef hen daar wat tijd en ruimte voor.



Klanten hebben de neiging jonge werknemers minder te vertrouwen in vergelijking met oudere werknemers. Hier kan extra voorlichting richting klanten zinvol zijn.



Er worden door de werkgevers voornamelijk contracten gegeven van 24 uur, wat spijtig is omdat 28 uur nodig is om uit de uitkering te zijn. Wellicht mogelijk om op dit punt te onderhandelen met de zorginstellingen.



Aanmeldingen van DAAD zijn kwalitatief beter dan die van reguliere klantmanagers. Het loont dus om te werken met gespecialiseerde selectiemedewerkers.



Reiskostenvergoeding (naar werk en de opleiding) vanuit werkgever kan beter, aangezien deelnemers over een klein inkomen beschikken.

3.

Watch Out

3.1.


De analyse van de theoretische onderbouwing van de projecten maakt duidelijk dat alleen project Watch Out concreet is gebaseerd op ervaringen met een eerder project. Watch Out is een project van SDW dat sinds 2005 operationeel is in de gemeente Vlaardingen (stad in de Regio Rijnmond). Op basis van deze ervaringen en positieve resultaten heeft SDW dit project vanaf 2008 ook in een groot aantal Rotterdamse deelgemeenten opgezet en geoperationaliseerd. Watch Out biedt jongeren zonder baan of startkwalificatie de mogelijkheid om een opleiding te volgen tot beveiliger, betaald werkervaring op te doen en aansluitend de mogelijkheid om begeleid te solliciteren naar een baan in de beveiliging. Aan het project Watch Out zit geen baangarantie verbonden bij goed presteren van de deelnemer. Het project is een direct gevolg van de Wet WIJ (Wet Investeren in Jongeren). Volgens deze wet dient iedere jongere tot 27 jaar die een uitkering aanvraagt te gaan werken of een opleiding te volgen. Voor de gemeente is het verplicht deze jongeren een aanbod te doen. Een van deze aanbiedingen is project Watch Out. Het project kent verschillende doelen: 

Jongeren een startkwalificatie en werkervaring bieden voor een baan in de beveiliging; 16



Het gevoel van onveiligheid door burgers in bepaalde Rotterdamse wijken aanpakken door de inzet van deelnemers Watch Out.



Bijdragen aan de schoon- heel- en veiligheidsdoelstellingen binnen Rotterdamse wijken

Deelnemers aan het project gaan 32 uur per week aan de slag: drie of vier dagen als toezichthouder in een wijk en een dag in de week naar school. Werkervaring doen de jongeren op in de wijken van de deelnemende Rotterdamse deelgemeenten, waar zij op straat, in het winkelcentrum, in portieken, bergingsgangen en bij het speelplein als toezichthouder surveilleren. 3.2.

Procesevaluatie

3.2.1. Projectorganisatie - werkgevers en docenten Watch Out werkt samen met een reeks aan beveiligingsbedrijven (werkgevers in het project). Voor de interviews zijn enkele werkgevers geselecteerd, die al enkele jaren deelnemers van Watch Out aannemen als beveiliger. De prikkels om aan Watch Out deel te nemen, zijn als volgt samen te vatten: 

Maatschappelijke betrokkenheid: kansen bieden aan jongeren die een (tweede) kans verdienen;



Voordelige manier om personeel te werven buiten de normale wervingskanalen;



Loonkostensubsidie;



Goede begeleiding door Enter Werk;



Steeds meer ‘jobhoppers’ in de beveiligingssector, waardoor het aannemen van deelnemers voor langere tijd aantrekkelijk is.

Respondenten zeggen hierover: “Het werd steeds moeilijker om aan personeel te komen. Er zijn steeds meer jobhoppers, mensen die na een paar maanden vertrekken omdat ze ergens anders meer kunnen verdienen. Vaak net op het moment dat je net aardig in ze geïnvesteerd hebt. Een tijd geleden was dit helemaal erg, de vraag was toen veel hoger dan het aanbod.” Over de kwaliteit van de deelnemers zijn de respondenten tevreden en schrijven dit ook voor een groot deel toe aan de begeleiding van Enter Werk.

17

“De kwaliteit is goed, van de mensen die ik aangenomen heb via Enter Werk is er een op ons verzoek vertrokken en een op eigen verzoek. Dat is heel redelijk toch?” De opleiders merken wel bepaalde verschillen op. Zij omschrijven het als een specifieke groep met bepaalde belemmeringen. Ook kan er volgens een respondent sprake zijn van groepsgedrag, wat verdwijnt wanneer de deelnemers individueel worden gesproken. Dan blijkt dat de deelnemers wel degelijk kunnen beschikken over motivatie. Ook valt op dat veel deelnemers in hun leven op jonge leeftijd zelfstandig moesten zijn en daardoor niet genoeg zijn toegekomen aan zelfontplooiing. De opleiders proberen vanuit het project en de opleiding zo veel mogelijk in te spelen op de kracht van de stad, om de jongeren zo aantrekkelijk te maken op de arbeidsmarkt. “Rotterdam is beroemd door haar haven. Daarom biedt ik mijn studenten uit Rotterdam en regio ook de mogelijkheid om, naast de reguliere opleiding te worden opgeleid tot havenbeveiliger. Hierdoor hebben ze niet alleen een startkwalificatie, maar net dat beetje extra, waardoor ze breder inzetbaar zijn. Het is gewoon een kwestie van inspelen op vraag en aanbod en de kracht van een stad.” 3.2.2. Deelnemers De respondenten bestaan uit tien Watch Out deelnemers. De leeftijden lopen uiteen van 19 tot 27 jaar, twee respondenten zijn vrouw en de andere acht man. De respondenten hebben een diverse etnische achtergrond; autochtoon, Turks, Marokkaans, Pakistaans, Marokkaans, Antilliaans en Surinaams. Van de respondenten wonen er drie thuis bij de ouders, twee wonen zelfstandig, een deelnemer is samenwonend, twee zijn samenwonend met een kind en de laatste is getrouwd met een kind. Reden deelname De meeste respondenten zijn via het Jongerenloket bij Watch Out terecht gekomen, of hebben zichzelf aangemeld na via vrienden op de hoogte te zijn gebracht over het traject. Voor de meeste jongeren betekent deelname aan Watch Out een tweede of derde kans die ze met beide handen hebben aangegrepen, omdat het hen de mogelijkheid biedt een diploma te halen en werkervaring op te doen. Ook geven de respondenten aan geen druk te hebben gevoeld bij deelname en zijn ze tevreden over de hoeveelheid informatie tijdens de voorlichtingsbijeenkomst of het intakegesprek. De meeste respondenten kregen meteen na afloop van het intakegesprek te horen dat ze geschikt zijn voor deelname aan het traject. 18

Wat de respondenten aantrok in het werk is verschillend. Sommigen geven aan al eerder interesse te hebben in de sector door familie of vrienden werkzaam als politie of bij de marechaussee. Bij veel anderen gaf vooral de combinatie van werken en een opleiding volgen de doorslag. Ook wordt het actief buiten aan de slag zijn en niet de hele dag achter je bureau zitten genoemd. “Een baan in de beveiliging trekt me aan, omdat het zo anders is dan de detailhandel. Je bent lekker buiten, hoeft mensen niks aan te smeren en je bent nuttig bezig voor de wijk. Ik ben geen 8 tot 5 mens, hou niet van sleur.” “Het is fijn dat je echt contact hebt met mensen, je kan echt wat betekenen. Bij het UWV spraken ze ook over de horeca of de bouw, maar ik heb bewust voor Watch Out gekozen.” Opleiding De deelnemers volgen een dag in de week een opleiding. De lessen worden klassikaal gegeven en de groepen bestaan uit ongeveer twintig personen. Voor de meeste deelnemers is het even geleden dat ze naar school zijn geweest. “Het was zeker even wennen in de schoolbanken. Je moet weer vroeg opstaan en huiswerk maken. Maar het is een leuke ervaring, ik leer veel dingen, over wettelijke kaders. De leerlingen in de groep zijn heel verschillend, qua leeftijd, milieu en achtergrond.” Alle respondenten zijn tevreden over de combinatie van school en werk. “De combinatie van school en werk is prettig en ook goed te doen. En je hebt zo lekker snel een diploma!” “Op een bepaalde leeftijd wil je niet meer elke dag naar school. Je wilt werken, geld verdienen en zo iets opbouwen.” Een respondent plaatst een kritische kanttekening bij de grootte van de groepen: “Ik ben tevreden over de opleiding en vindt de stof toegankelijk. Wel vind ik dat er teveel deelnemers in een groep zitten, waardoor het voor de deelnemers met een taalachterstand moeilijker wordt om voldoende extra aandacht te krijgen.” Werkervaringen De respondenten vertellen veel en enthousiast over hun ervaringen op straat. Geen van de respondenten is ontevreden over het werk dat ze doen. Er zijn

19

jongeren die bewust ervoor kiezen om te werken in de wijk waarin ze wonen, maar de meesten willen dit liever niet. “In de praktijk leer je het meest. Dan maak je echt kennis met het straatleven, de winkeliers, de klanten, de jongeren. Ik loop rondes in Zuid, oud-Charlois en Pendrecht. Ik woon niet in de wijk waar ik werk, dat wil ik ook liever niet, ik wil niet dat buurtgenoten anders tegen mij aankijken. Ik merk dat mijn uniform zorgt voor gezag op straat. We worden ook wel eens verward met de politie of Stadstoezicht.” Ook wordt duidelijk dat het inzetten van deze jongeren een slimme zet is. Jongeren die problemen veroorzaken, nemen sneller iets aan van andere jongeren volgens de respondenten. Ook hebben sommige deelnemers het voordeel dat ze gebruik kunnen maken van hun kennis van de straat. “Vroeger was ik ook een hangjongere, dus dan zie ik eerder wie echt vervelend is en wie niet. De meeste jongeren staan gewoon voor de deur van hun ouders, dat zien autochtone of oudere agenten denk ik minder snel.” Ook plaatsen de respondenten enkele kanttekeningen: “Door mijn uitstraling heb ik meestal wel overwicht op straat, maar ik maak ook mee dat mijn uitstraling in combinatie met mijn huidskleur ertoe kan leiden dat andere jongeren op straat je op de proef stellen. Ben je een hielenlikker of niet?” Verder geven enkele jongeren aan dat veiligheidsvraagstukken een rol kunnen spelen bij hun (gebrek aan) handelen: “Soms maak je dingen mee op straat en dan weet je niet goed hoe daarmee om te gaan, want we zijn nog in opleiding. Ik let ook goed op mijn eigen veiligheid, kan niet zomaar iedereen aanspreken, want ik heb niet zoveel gezag als de politie, ik heb geen wapens ofzo. Ik mis bij de opleiding eigenlijk ook een training in fysieke zelfverdediging of vechtsport, ook als ik denk aan de vrouwelijke beveiligers op het werk.” De meningen over de onregelmatige werktijden en weekenddiensten zijn verdeeld. “In de middag beginnen is op zich geen probleem, maar dat ik mijn kind na schooltijd en voor het slapen gaan niet zie, is wat minder.” Doorstroom naar vaste baan Na het traject is het de bedoeling dat de deelnemers solliciteren op een vaste baan in de beveiliging. Hier krijgen ze hulp bij vanuit het traject (bemiddeling en hulp bij opstellen brief en cv). Sommigen hebben de

20

mogelijkheid te gaan werken bij de gemeente (Stadstoezicht). De ambities zijn verschillend. “Doorstromen naar een baan bij Stadstoezicht lijkt me goed, maar eigenlijk zou ik willen werken bij de marechaussee.” “Ik hoop via Watch Out en een specialisatie objectbeveiliging in een arrestatieteam terecht te komen.” “Werken als beveiliger in de haven is ook mogelijk. Ik heb namelijk meteen ook die deelopleiding erbij gedaan.” “Ik ben nu toezichthouder en zie wel doorgroeimogelijkheden in de beveiligingssector. Ik wil het liefst winkelsurveillant worden.” Veel deelnemers klagen over de beperkte mogelijkheden om na het traject door te stromen naar een reguliere baan. Er is nooit een baangarantie afgegeven door Watch Out. “Een nadeel van het traject is dat er geen baangarantie is. Het is dus wel een investering in jezelf, maar met een onzekere afloop. Ik heb al enkele deelnemers zien vertrekken zonder een baan. Dat is denk ik wel een verbeterpunt.” De opleider en de respondenten proberen hier wel op in te spelen door slim om te gaan met de kansen van de stad. “Ik volg ook de opleiding tot havenbeveiliger. Onze opleider is de enige die dit aanbiedt naast de opleiding tot beveiliger. Mijn docent ziet het als een gouden kans, dan hebben we niet alleen een startkwalificatie, maar zijn we ook heel aantrekkelijk voor de haven.” Inkomen De respondenten zijn blij met de mogelijkheid via het traject een opleiding te kunnen volgen, zonder er iets voor te betalen. Over de hoogte van het inkomen zijn de respondenten niet helemaal tevreden, omdat dit in principe even hoog is als een minimuminkomen. “Ik ben blij dat alles wordt vergoed, de opleiding en het uniform. Maar voor het contract ontvang je slechts een minimuminkomen. Dat mag wel iets meer zijn voor het werk dat je doet, het is geen vakken vullen bij de Albert Heijn.” “Het salaris wringt wel, nu zie ik het als een investering, maar na dit jaar zou ik wel gek zijn als ik voor dit bedrag bleef werken.” “Sinds mijn deelname aan dit traject ben ik er financieel wel op achteruit gegaan. In de detailhandel verdiende ik rond de 1300-1400 21

euro en nu verdien ik een minimuminkomen van 1016 euro. Dat was wel even slikken.” Begeleiding Op het werk worden de deelnemers begeleid door een teamleider en een jobcoach. De teamleider verzorgt de dagelijkse begeleiding van de deelnemers; de uur tot uur aansturing. Ook is deze verantwoordelijk voor het behalen van de opleidingdoelstellingen van de deelnemers voor wat betreft het praktijkgedeelte. De jobcoach is elke week op locatie en iedere maand is er een individueel gesprek. Per groep wordt er onder de deelnemers een voorman of voorvrouw benoemd. Ook de docent op het werk is een contactpersoon. “De begeleiding is prima, ik geef er een 7 voor, een ruime voldoende dus.” Met het Jongerenloket van Sociale Zaken & Werkgelegenheid hebben de jongeren als ze eenmaal in het traject zitten, weinig contact, dus hier kan weinig over worden gezegd. Sociale in/uitsluiting Opvallend is dat vooral veel mannelijke deelnemers aangeven een stuk volwassener te zijn geworden door hun deelname aan het traject. Ze hebben weer een dagritme opgebouwd en maken plannen voor de toekomst. Ook beseffen sommigen dat ze nu een voorbeeld zijn voor anderen. Er kan dus worden geconcludeerd dat dit project een bijdrage levert aan sociale insluiting, door de jongeren weer in beweging te brengen. “Een van de grootste voordelen van deelname aan dit traject is dat ik eindelijk structuur heb gekregen. Ik heb eindelijk een vaste dagindeling. Hiervoor waren er eigenlijk geen beperkingen. Ik sliep tot 16 uur in de middag, was dan chagrijnig en had hoofdpijn. De tijd ging dan zo langzaam. Nu vliegt de tijd. Ik heb plezier in mijn werk, ik ben volwassen geworden. Ook heb ik veel sociale contacten opgedaan.” “Voordat ik deelnam aan dit project, was ik een van de jongens op straat. Ik zorgde niet voor problemen, maar wist wel dat ik gezien werd als mogelijke probleemjongere, omdat zo veel andere jongens van mijn leeftijd dat deden. Maar nu ben ik de jongen in het uniform en een rolmodel voor de jongens op straat. Ik heb het voordeel dat ik gebruik kan maken van mijn kennis van de straat. Ik kan vrij goed beoordelen of iemand een probleemjongere is, of gewoon aan het hangen op straat. Het nadeel van mijn uiterlijk en straatkennis is, dat sommige jongeren op straat me proberen uit te testen. Ze willen zien of ik een beveiliger ben die het serieus meent of niet. Daar moet je op een slimme manier mee weten om te gaan.” 22

3.3.

Resultaatevaluatie

De registratiesystemen van Watch Out maken het mogelijk om de deelnemers van project Watch nader te omschrijven in tabelvorm. Het gaat om de deelnemers vanaf april 2010 tot april 2011. In totaal gaat het om een groep van 93 deelnemers. Tabel 1: Geslacht Watch Out Geslacht

%

Man

85%

Vrouw

15%

Totaal

100%

Het merendeel van de deelnemers van project Watch Out is man, wat gezien de sector van het project weinig verrassend is. Van de deelnemers is 15% vrouw. Tabel 2: Leeftijd Watch Out Leeftijd

%

< 20

22%

21 - 25

52%

26 - 30

15%

31 - 35

4%

36 - 40

3%

> 41

4%

Totaal

100%

Meer dan de helft van de deelnemers is tussen de 21 en 25 jaar. Iets meer dan een vijfde is jonger dan 21 jaar en 15% valt tussen de 26 en 30 jaar. Van de deelnemers is 11% ouder dan 31 jaar. De oudste deelnemer van Watch Out is 50 jaar.

23

Tabel 3: Startkwalificatie Watch Out Startkwalificatie % Ja

27%

Nee

73%

Totaal

100%

Iets meer dan een kwart van de deelnemers had bij aanvang van het project een startkwalificatie. Dit is onverwacht, omdat het project eigenlijk gericht op jongeren zonder startkwalificatie. Tabel 4: Resultaten opleiding Watch Out Diploma Beveiliger 2

%

Behaald

43%

Bezig

41%

Einde AO (nog) niet behaald

9%

Gestopt

3%

Nooit gestart

3%

Ontslag

1%

Totaal

100%

Meer dan veertig procent van de deelnemers heeft het diploma behaald. Het is echter onduidelijk te zeggen of de doelstelling van 60% is behaald, omdat 41% ten tijde van de meting nog bezig was met de opleiding. Reden uitval of stop met opleiding: niveau te hoog (1%), andere baan gevonden(3%), ontslag (1%) of verhuizing naar een andere gemeente (21%). Tabel 5: SDW Watch Out Uit dienst SDW

%

Ja

58%

Nee

42%

Totaal

100%

24

Van de deelnemers is meer dan de helft inmiddels klaar met het traject en uit dienst bij SDW. Onderstaande tabel geeft de resultaten van Watch Out wederom weer. In de tabel daaronder zijn de Watch Out gegevens gekoppeld aan de bestanden van Sociale Zaken & Werkgelegenheid om te bekijken hoeveel van de uitgestroomde deelnemers weer zijn teruggestroomd naar de bijstand. Tabel 9: Resultaten Watch Out Uit SDW (Nog) niet opleiding

dienst

Nog in dienst SDW %

%

Totaal %

gestart 3

0

3

Gestart opleiding

48

100%

42

100%

90

100%

Behaald

33

69%

7

17%

40

44%

Bezig

3

6%

35

83%

38

42%

Einde AO niet behaald

8

17%

0

8

9%

Tussentijds gestopt

4

8%

0

4

4%

Totaal

51

42

93

Tabel 10: Terugval WWB na april 2011 Uit dienst SDW % Bekend bij WWB

5

10%

Reeds gestopt na start AO Reeds gestopt

1

2%

Nog lopend

4

8%

Nog in dienst SDW %

Totaal

%

5

12%

10

11%

4

10%

4

4%

1

1%

5

5%

1

2%

De Sozawe-gegevens van april ’11 zijn gekoppeld aan het Watch Out bestand. Hieruit blijkt dat er 10 personen weer terug te vinden zijn in de 25

bijstand. Hiervan zijn er vijf nog in traject bij SDW. Na navraag bij de organisatie blijkt dat vier hiervan inmiddels weer uit de uitkering zijn, toen ze bij SDW een contract kregen na een voortraject met behoud van uitkering. De 1 nog lopende uitkering heeft volgens SDW een contract per 1-9-2011. Van de vijf overige uitkering na afloop van het traject, is er 1 reeds gestopt na een maand. Dat betekent dat er vier deelnemers van de 51 uitgestroomden weer in de bijstand zitten. Een uitvalpercentage van 8% terug in bijstand. 3.4.

Deelconclusie Watch Out

Er zijn verschillende invalshoeken als het gaat om een conclusie trekken over project Watch Out. Als we kijken naar de resultaten op cijfermatig gebied, dan zien we dat Watch Out als het gaat om het behaalde aantal opleidingen van de deelnemers, op zich goed presteert. Ook als we kijken naar de doelstelling om jongeren duurzaam te laten uitstromen, zien we goede resultaten. Slechts 8% was een paar maanden na afronding van het traject weer teruggevallen in de bijstand. Om echt scherpe uitspraken over de duurzaamheid van de uitstroom te doen, zouden deze cijfers over een half jaar echter weer moeten worden bekeken. Het punt blijft namelijk wel dat aan project Watch Out geen baangarantie zit verbonden. Dat maakt de uitkomst voor deelname aan het traject, ook bij een goede uitkomst, voor de deelnemer onzeker. Een ander punt van project Watch Out is meteen haar kracht en zwakte, de samenwerkingsverbanden en co-financiering. Pas als de hele schakel in een lange keten ja zegt en meedoet, gaat het project door. Vallen er een paar uit, dan zakt het project in elkaar. Wellicht is het voor de toekomst raadzaam om het niet alleen bij 1 sector, in dit geval de beveiliging te houden, maar de opgezette structuur en werkwijze kan breder worden getrokken naar andere sectoren. Dit kan de stabiliteit van het project verhogen. Als we kijken naar andere factoren, dan zien we dat project Watch Out goed presteert op het verhogen van sociale insluiting van de jongeren. Door deelname aan het project worden jongeren die het geloof in zichzelf gedeeltelijk verloren leken te hebben, weer in beweging gezet. Ze beginnen weer zelfvertrouwen te ontwikkelen, maken plannen voor de toekomst en willen weer economische onafhankelijk zijn. Succesfactoren Bedrijven in de beveiligingssector komen in aanraking met arbeidskrachten die ze anders nooit hadden opgemerkt. Ze willen opeens werken met een doelgroep waarvan de cv’s eerst onderaan de stapel lagen. 26



Jongeren krijgen een (tweede) kans om een opleiding te volgen en betaald werkervaring op te doen.



Goede gestructureerde samenwerkingsverbanden



Binding met de buurt



Gebruik maken van kennis jongeren



Inspelen op aanbod, vraag en kracht van de stad



Jongeren worden daadwerkelijk in beweging gebracht: worden meer volwassen en ontwikkelen meer ambities door deelname aan het project.

Verbeterpunten: Denk aan het geven van trainingen in fysieke zelfverdediging of vechtsport, vooral met het oog op de vrouwelijke beveiligers op het werk. De deelnemers hebben niet zo veel gezag en bevoegdheden als de politie (geen wapens o.i.d.) maar als er iets misgaat op straat, moeten zij wel op iets kunnen terugvallen. Veel respondenten gaven aan via vrienden op de hoogte te zijn gebracht over het project Watch Out. In dat licht kan het zinvol zijn om via andere wegen te werken aan meer bekendheid van het project. Een van de sterkste punten van Watch Out zijn de samenwerkingsverbanden en cofinancieringen, maar dit is tegelijkertijd het zwaktepunt. Voor de toekomst zou het goed zijn om het niet alleen bij de sector veiligheid te houden, maar het project breder te trekken ook richting andere beroepsgroepen. 

Zorg voor voldoende uniformen per deelnemer, aangezien dit verplichte kleding is zowel op het werk als bij de opleiding.



Besteed bij de opleiding genoeg aandacht aan mensen met een taalachterstand.



Diverse werkgevers hebben aangegeven dat de procedure rondom de loonkostensubsidie inzichtelijker en doorzichtiger kan worden gemaakt

Lessen voor uitrol van dit project: Dit is het enige project zonder baangarantie. Om dit te compenseren krijgen uitstromende deelnemers begeleiding bij het solliciteren en wordt geprobeerd zo veel mogelijk gebruik te maken van de sterke punten van de stad om de deelnemers zo aantrekkelijker te maken als werknemer. In het geval van Watch Out: leid de deelnemer niet alleen op tot reguliere beveiliger, maar breid dit uit tot havenbeveiliger. 27



Maak gebruik van de ‘kennis van de straat’ die jongeren meebrengen;



Maak gebruik van het feit dat jongeren eerder iets aannemen van andere jongeren (ipv oudere beveiligers die niet zo ‘streetwise’ zijn).

Dit project is afhankelijk van de medewerking en cofinanciering van andere partijen. Maak hier duidelijke afspraken over, anders is dit project kwetsbaar in tijden van economische crisis. 4.

Nieuwe Instroom in de haven

4.1.

Achtergrond

Aan de start van het project Nieuwe Instroom in de Haven, voorheen bekend onder de naam Revit, gaat een lange geschiedenis vooraf, waarbij de verandering in de aard van het werk in de haven en de ontwikkeling van de samenstelling van het personeel een belangrijke rol speelt. In het eerste deel van dit hoofdstuk worden deze ontwikkelingen op hoofdlijnen geschetst. Voor 1980 waren veel arbeiders nodig in de haven. Toen was nog sprake van stukgoederen die per boot werden aangeleverd. Om die te lossen was veel mankracht nodig. Vroeger kwam het in Rotterdam veelvuldig voor dat hele generaties en vrienden en kennissen in de haven werkten. De omslag naar containers en verdere automatisering ging echter snel. Waar vroeger 23 mannen rond een kraan rondliepen, zijn daar nu nog maar 1,5 nodig. Toch vielen er geen ontslagenen door het werk van machtige vakbonden. Het gevolg hiervan was dat er op een gegeven moment te veel havenmedewerkers waren. Toch is de vraag naar havenmedewerkers de afgelopen jaren weer gestegen. Dat heeft twee oorzaken: Een aanzienlijke groep havenarbeiders bereikt binnenkort pensioengerechtigde leeftijd, waardoor werkgelegenheid ontstaat.

de

Door de automatisering is vraag naar een andere soort medewerker. De haven ziet er nu uit als een verzameling ‘ghost terminals’. Alles gaat automatisch (denk aan wagens die rondrijden zonder een bestuurder erop). De echte mankracht is nu alleen nog nodig van de sjorders. Deze havenmedewerkers moeten alle containers als legoblokjes in elkaar laten passen. Op de vraag naar meer havenmedewerkers wordt echter niet zo gereageerd als voorheen. Een belangrijke reden hiervoor is het feit dat de haven steeds verder van de stad is komen te liggen (veertig kilometer uit het Rotterdamse centrum). Hierdoor is de haven echt een apart liggend, moeilijk

28

bereikbaar gebied geworden. Door deze toegenomen afstand ligt het voor veel jongeren niet meteen voor de hand ligt om in de haven te gaan werken. Het project Nieuwe Instroom in de Haven is tot stand gekomen met het doel meer medewerkers naar te haven toe te leiden. Na de constatering dat de haven als blank bolwerk totaal geen afspiegeling is van de stad, kwam er gaandeweg de doelstelling bij om te streven naar meer diversiteit onder het personeel. Dat hier verandering in kwam, was eerst een neveneffect, het grootste deel van Rotterdamse jongeren is immers allochtoon. Op een gegeven moment is dit echter veranderd in een aparte doelstelling. Sleutelfiguren uit de havenwereld en Werkstad hebben in 2004 de eerste versie van het project opgezet. Aanvankelijk stuiten de plannen op weerstand, maar omdat belangrijke sleutelfiguren erachter stonden is het project van de grond gekomen. Er is toen besloten dat jongeren (toen nog bijstandsjongeren), zes maanden zouden werken voor hun uitkering, boven de sterkte. Ze werden dus additioneel aangenomen, zodat er geen verdringingseffect zou optreden. Ze zouden 1 dag naar school gaan en vier dagen werken. Vervolgens werden ook instructeurs aangesteld, want het aanleren van sociale vaardigheden op de werkvloer maakte onderdeel uit van het traject. Na afloop van het traject konden de deelnemers bij goed functioneren doorstromen naar een vaste aanstelling in de haven. De opzet van het traject is in de loop der jaren enkele keren veranderd, mede door wijzigingen in weten regelgeving. De bedoeling van het project is om jongeren toe te leiden naar een vast dienstverband in de haven met een diploma op zak. Ze volgen de opleiding tot operationeel medewerker aan het Scheepvaart- en transportcollega. De schooldag wordt betaald door de werkgever1, waardoor er strenge eisen aan verbonden zijn. Als deelnemers niet komen of te laat zijn, wordt dat gezien als verzuim. Het soort werk is verschillend. Aan de diverse functies worden verschillende eisen gesteld. De sjorders moeten vooral sterk zijn. Opleiding is dan minder belangrijk, maar het is wel vereist dat de deelnemers Nederlands kunnen spreken en schrijven. Er zijn ook deelnemers die worden opgeleid tot operationeel medewerkers, radiomandek of kraammachinist. Selectie en begeleiding Voor de projectmedewerkers bestaat de eerste stap uit het mobiliseren van de bedrijven. Er wordt bekeken hoeveel plekken er beschikbaar zijn. Dit gaat niet altijd even makkelijk.

1

Hiervoor konden werkgevers gedeeltelijk gesubsidieerd worden, maar deze regeling is recentelijk gestopt.

29

Vervolgens gaat de selectie van de deelnemers van start. De eisen waaraan deelnemers moeten voldoen zijn: 

Niet ouder zijn dan 27 jaar (hier zijn wel uitzonderingen op);



Deelnemers mogen niet in contact zijn geweest met politie en justitie. Dit laatste staat in de praktijk wel tussen aanhalingstekens. In de haven wordt vooral gelet op drugs en terrorisme. Mocht iemand een strafblad hebben, dan wordt altijd gevraagd naar de reden. Soms zijn er twijfelgevallen, waarbij toch geprobeerd wordt een Verklaring Omtrent Gedrag aan te vragen. Als deze wordt afgewezen, kan het gebeuren dat de projectleden met de deelnemers in beroep gaan.



Fysiek in orde zijn.



Nederlands kunnen spreken en schrijven.

Een ander punt waarop wordt geselecteerd is de weerbaarheid van de deelnemers. Hiervoor hanteren de projectdeelnemers een onorthodoxe manier van interviewen, waarin ook persoonlijke en directe vragen worden gesteld. De haven kent een harde cultuur waar volgens de respondenten ook sprake is van discriminatie. De deelnemers, waarvan de meesten van allochtone afkomst zijn, moeten dus wel tegen een stootje kunnen. Zoals eerder vermeld, is een allochtone afkomst is nooit een officieel criterium geweest. Het is toeval dat de deelnemers zo vaak allochtoon bleken te zijn, waardoor de nevendoelstelling voor meer diversiteit ook een van de hoofddoelstellingen is geworden. In de omliggende gemeenten in regio Rijnmond zijn de deelnemers overigens voornamelijk autochtoon. Toch lag het project juist door de diversiteit van de deelnemers niet overal even goed onder de havenmedewerkers. Uiteindelijk werd het project hierdoor zo beladen dat de naam Revit werd gewijzigd in Nieuwe Instroom in de Haven. Volgens de respondenten maken de volgende drie factoren de haven aantrekkelijk voor deelnemers: 

Hoogte van het salaris;



Geen diploma vereist;



Een stoere mannenwereld waar fysieke kracht nog telt.

Inkomen Deelnemers aan dit project kunnen behoorlijke slagen maken in het salaris, naarmate zij er langer werken. De hoogte van het inkomen is afhankelijk van het havenbedrijf waar de deelnemer aan verbonden is. De deelnemers 30

werken alleen in de beginperiode voor een inkomen op bijstandsniveau, maar dit gaat bij goed presteren al snel omhoog. Over het algemeen geldt dat de salarissen na de leeftijd van 23 jaar duidelijk stijgen. Wat ook bepalend is voor de hoogte van het inkomen, zijn de toeslagen voor het werken in de avond en het weekend, of het draaien van vijf ploegendiensten. Dit kan bij diverse havenbedrijven oplopen tot 30%. Hiermee zijn de inkomens van uitgestroomde deelnemers beduidend hoger in vergelijking met de andere twee TSE-projecten. Nadere beschrijving doelgroep Vrijwel alle deelnemers van dit project zijn man. Sporadisch zijn er vrouwelijke deelnemers. Volgens respondenten nemen deze na een jaar vaak een baliefunctie aan. Ook zijn enkele instructeur geworden. Een kleine groep vrouwen werkt succesvol als havenmedewerker. Zoals eerder aangegeven is de samenstelling van de groep deelnemers zeer divers. De respondenten merken in het algemeen een verschil op tussen autochtone en allochtone deelnemers als het gaat om belemmeringen. Als autochtonen problemen hebben, is dat vaak gerelateerd aan problemen thuis in de familiesfeer, onaangepast gedrag of een verminderd arbeidsethos. Zo worden sommige van deze jongeren door hun familie- of buurtgenoten gezien als losers als ze gaan werken. Bij allochtone jongeren komen problemen hoofdzakelijk voort uit culturele botsingen of achterstanden door migratie-achtergronden. Recente ontwikkelingen Sinds september 2011 is de werkwijze van enkele bedrijven veranderd, jongeren worden steeds meer rechtstreeks vanuit school aangenomen. Ze krijgen dan meteen een betaalde baan, in plaats van eerst vier maanden werken voor hun uitkering. Hierbij komt de stage/proefperiode te vervallen. In de toekomst wordt verwacht dat bepaalde werkgelegenheid in de haven zal afnemen door toenemende automatisering. Ook zal de werkgelegenheid verschuiven naar de Maasvlakte 2. Werknemers zullen als gevolg hiervan veel minder snel vast worden aangenomen. Er zal veel meer sprake zijn van het huren van arbeid en tijdelijke arbeid.

31

4.2.

Resultaten

Resultaten januari – december 2010 Geselecteerd

74

Gestart

61

Begonnen met stage

8

Gestart met contract

53

Uitval

13

Totaal

183

Resultaten januari 2011-December 2011 Geselecteerd

210

Gestart

189

Meteen gestart met contract

157

Uitval

15

Totaal

174

Kenmerken van de deelnemers: 

Geslacht: 100% man






Etniciteit: divers



Over het algemeen is sprake van een blijvend uitstroompercentage van 70%.

Volgens de respondenten is relatief weinig sprake van uitval. Als het uitval betreft, is dat bijna nooit gerelateerd aan het werk zelf, maar heeft het bijna altijd te maken met gedrag. De meeste uitval vindt plaats in de eerste drie maanden. 4.3.

Perspectief deelnemers

De respondenten die deelnamen aan de interviews zijn allen van het mannelijke geslacht en tussen de negentien en tweeëntwintig jaar oud. Ze zijn in het verleden allemaal gestart met een opleiding, maar hebben deze door omstandigheden niet afgemaakt. Ook beschikken ze over werkervaring. 32

De respondenten zijn verschillend qua afkomst; ze zijn van autochtone, Surinaamse, Hindoestaanse en Antilliaanse afkomst. Enkelen wonen op zichzelf en anderen nog thuis bij de ouders. Ze zijn allemaal alleenstaand. Alle respondenten maken gebruik van het geregelde vervoer om naar de haven te rijden. Reden deelname De respondenten zijn via het Jongerenloket of vrienden en bekenden op de hoogte gebracht van het project in de haven. Voor velen was het de eerste keer dat ze serieus nadachten over werk in die sector. “Tot eind 2009 was ik bezig met een ICT opleiding niveau 3, maar vond dit helemaal niks. Via het Jongerenloket heb ik kennis genomen van het project Revit. Ik kwam eigenlijk met een vriend mee naar het sollicitatieproject. Toen hij daar eenmaal was, heb ik de stoute schoenen aangetrokken en gevraagd of ik ook mee kan doen, en dat was het geval.” Opleiding en werkervaringen De trajecten in de haven kunnen verschillen afhankelijk van het havenbedrijf waar de deelnemer zijn traject doorloopt. “Ik kwam terecht bij het Jongerenloket en hoorde over het project Revit. Ik had een intakegesprek met de selecteurs en ben daarna begonnen met een uitgebreide stage van 4 maanden. Hier ben ik erg tevreden over, omdat ik op deze manier van alles te weten kwam over het reilen en zeilen in de haven o.a. douane, aansturing, EHBO. Ik ben nu 6 maanden binnen en heb het enorm naar mijn zin, alleen is nog niet gesproken over een contract. Ik wilde dat ik dit eerder had ontdekt, dan was ik hier eerder begonnen. Ook op m’n 16de net zoals een paar anderen in mijn klas.” Een sleutelinformant van de organisatie van het project reageerde hier na afloop van het gesprek op: “Dat is heel leuk dat hij dat zegt. Ik vind het geweldig dat die jongen het zo naar zijn zin heeft, maar het trieste is dat als hij echt had gereageerd op zijn 16de, hij waarschijnlijk niet was aangenomen. De meeste bazen van de havenbedrijven zetten een niet-Nederlandse naam op een sollicitatiebrief nog steeds liever opzij.” Respondenten die werken bij andere havenbedrijven, maken sneller kans op een vast contract:

33

“Ik volgde een opleiding van 2 weken en kreeg een contract voor een jaar. Nu ga ik 1 keer per week naar school (Waalhaven) en volg een opleiding tot havenmedewerker (niveau 2) en de andere 4 dagen werk ik. Ik kreeg een jaarcontract op 1 oktober 2010.” Deelnemers komen terecht in verschillende beroepen in de haven. Denk aan radiomandek, operationeel medewerker, of sjorder. Voor het laatste is fysieke kracht belangrijk. De afwisselende werktijden is iets waar de meeste respondenten aan moeten wennen. Ook fysiek kan het zwaar zijn. “Ik werk als radiomandek. Tweederde van dit werk bestaat uit controle. Je bent zeg maar het oog aan boord van de kraanmachine. Ik doe de c-dienst, wat betekent dat ik per week afwisselend dagen avonddiensten draai.” “Ik werk als sjorder in vijf ploegen en draai afwisselend dagen nachtdiensten De afwisseling hiertussen vind ik wel lastig af en toe. Verder is het werk fysiek heel zwaar. Je staat daar te werken door weer en wind, dus ook bij -10 graden in de nacht. Een kop koffie tussendoor is haast een luxe. Dat was wel enorm wennen, want bij de ICT-opleiding was alles binnen met de verwarming aan.” Voor de meeste respondenten is de opleiding goed te doen. Ook wordt de combinatie van werken en leren op prijs gesteld. “Ik werk nu vier dagen en ga een dag naar school. Ik volg een opleiding tot havenmedewerker niveau 2. Dit is voor mij vrij makkelijk, want ik deed eerder een opleiding op niveau 3. Ik zit in een klas met 30 mensen, allemaal van ECT, 8 ervan zijn van Revit.” “Ik ben blij met de combinatie van werk en opleiding, want de hele week in de schoolbanken zitten vind ik maar niks.” Enkele respondenten wijzen op de harde cultuur in de haven, waar discriminatie onderdeel lijkt te zijn van de werkdag. “De cultuur op de haven kan hard zijn en er is absoluut sprake van discriminatie, vooral door de oudere Rotterdammers. Die werken door hun leeftijd vaak ook een stuk langzamer dan de jongeren. Je moet proberen er gewoon rustig mee om te gaan, zorgen dat je geen ruzie veroorzaakt, dan valt het best mee, maar leuk is natuurlijk anders.” Doorstroom naar vaste baan Respondenten zijn positief over hun kansen in de haven: “Na 1 jaar is er een beoordeling en een gesprek en dan krijg ik te horen of ik de opleiding niveau drie mag doen in mijn tweede jaar. Ik

34

heb goede hoop: In 2013 gaan er ruim 5000 ‘oude Rotterdammers’ met pensioen in de haven en dan is de tweede maasvlakte gereed.” Wel zijn de respondenten kritisch over de afgenomen doorstroom naar vaste contracten. Er wordt steeds meer op projectbasis gewerkt in de haven. Ook geven enkele respondenten van een bepaald havenbedrijf aan dat zij het jammer vinden geen opleiding te kunnen volgen op niveau drie, als zij niveau twee succesvol hebben afgerond. “Na dit jaar ga ik ervan uit dat ik blijf, maar wel op projectbasis. Er worden bijna geen vaste contracten meer gegeven. Daar baal ik van. Verder kan je bij Maattrans niet doorstromen naar opleiding op n3 niveau, zoals bij ECT.” Inkomen Een van de pluspunten van het werken in de haven is volgens sleutelinformanten de hoogte van het salaris. “Mijn inkomen is een enorme vooruitgang in vergelijking met mijn eerdere situatie, want eerst had ik helemaal niks terwijl er wel rekeningen bleven binnenkomen.” “Ik ben zeer tevreden met mijn inkomen, het is twee keer zo hoog als een bijstandsuitkering”. Begeleiding Over de begeleiding valt op dat alle respondenten hier weinig over te zeggen hebben. Over het algemeen zijn de respondenten hier positief over. ‘Ja over de begeleiding kan ik niet meer zeggen dan dat het goed is. Ik kan altijd terecht bij mijn voorman.’ Sociaal in/uitsluiting Zowel de respondenten van de projectorganisatie als de deelnemers hebben hier diverse uitspraken over gedaan. De volgende citaten geven een beeld van de meningen over dit deelonderwerp. Projectorganisatie en docenten “De gesprekken zijn vaak verrassend, want er zit veel potentieel bij. Er zitten veel leuke goede mensen bij, die gewoon een stuk gemist hebben van huis uit en daar kunnen ze heel vaak ook niets aan doen. En als dan ook hun IQ niet bijster hoog is, dan moet je wel van hele goede huize komen, wil je meteen goed terecht komen. Er zaten mensen bij die woonden in een straat waar echt iedereen een uitkering ontving. Dus toen de jongens heel vroeg opstonden om 6 maanden lang te werken voor hun uitkering of stagevergoeding, werden ze voor gek verklaard. Maar diezelfde jongen kreeg op een gegeven moment 35

een contract, zijn salaris ging erop vooruit, hij kon een auto kopen en op een gegeven moment een huis, dus hij ontgroeide de straat. En dat had dan een olievlekeffect op andere jongeren in de buurt.” “Veel mensen zeggen ‘we willen niet’, maar eigenlijk is het meer dat ze geen idee hebben van hoe ze het moeten aanpakken. Er zijn ook mensen die van generatie op generatie niet hebben meegekregen hoe werk moet worden ingepast in het dagelijks leven.” Deelnemers “Doordat mijn inkomen is verdubbeld in vergelijking met mijn situatie voor het traject, voel ik me volwassener en maak plannen voor de langere termijn. Als ik genoeg gespaard heb, wil ik een auto kopen, zodat ik zelf naar de haven kan rijden. Nu ga ik nog met speciaal busvervoer naar de haven. Verder heb ik het gevoel een nuttige dagbesteding te hebben.” 4.4.

Deelconclusie Nieuwe Instroom in de Haven

Als het gaat om de primair belangrijkste doelstelling, het toeleiden van jongeren zonder startkwalificatie naar een vaste baan met een afgeronde opleiding, presteert Nieuwe Instroom in de Haven bijzonder goed. Niet alleen stromen bijna alle deelnemers die aan het project starten door naar een vaste baan in de haven, de deelnemers gaan er op het gebied van inkomen ook aanzienlijk op vooruit. De stijging van het inkomen, maakt het de deelnemers mogelijk om grootsere ambities na te steven, zoals zelfstandig wonen en het aanschaffen van een auto. Het project Nieuwe Instroom in de Haven is, zoals de andere projecten, afhankelijk van de economie. Dit bepaalt de instroom van kandidaten en de doorstroom naar een reguliere baan. Een nadeel van de huidige situatie is dat deelnemers vaker op projectbasis worden aangenomen. Weliswaar tegen een behoorlijk salaris, maar toch op een onzekere projectbasis. Succesfactoren: Direct inspelen op vraag en aanbod arbeidsmarkt Baangarantie en mogelijkheid tot het volgens van een opleiding Voor een deel van de trajectdeelnemers betekent succesvolle deelname een aanzienlijke stijging in het salaris Aanboren van een grote groep werknemers die voorheen moeilijk plaatsbaar waren

36

Verbeterpunten: Investeer in rijbewijzen van de deelnemers. Door de toegenomen afstand tussen de stad en de haven is dit veel belangrijker dan voorheen. Ook leidt een rijbewijs tot meer onafhankelijkheid van de deelnemers. Verder kunnen deelnemers carpoolen, wat weer goed is voor de teambuilding en daarmee dus ook goed voor het tegengaan van uitval. Het is niet voor alle jongeren mogelijk om door te stromen naar een opleiding op niveau drie. Om hun kansen op de arbeidsmarkt blijvend te verhogen, is dit echter wel raadzaam om te stimuleren. Niet alle deelnemers aan het project hebben zicht op een salaris hoger dan de bijstandsnorm, maar voor de motivatie en toenemende sociale insluiting van jongeren, is het wel goed hierop in te zetten. Lessen voor mogelijke uitrol: Nazorg door een jobcoach op de werklocatie draagt bij aan succesvolle plaatsing en doorstroom naar een vaste baan en behoud hiervan. Investeer daar dus in. Het kost sommige deelnemers moeite om het tempo van de opleiding bij te houden, terwijl ze wel geschikt zijn voor het werk in de haven. Dit kan worden ondervangen door de schoolperiode van deze groep deelnemers iets te verlengen, zodat zij meer tijd hebben voor het bestuderen van de lesstof. Bereid jongeren goed voor op de harde havencultuur, waar zij ook te maken kunnen krijgen met discriminatie. Werken met weekplanningen: deelnemers geven aan dat het soms onpraktisch is dat zij elke dag zelf naar de planning moeten bellen om te horen hoe en waar zij de dag erop worden ingezet. Omdat alle medewerkers hiervoor moet bellen, kan sprake zijn van lange wachttijden. Dit zou veranderd kunnen worden door het werken met weekplanningen. Hierdoor weten deelnemers veel beter waar ze aan toe zijn. 5.

Conclusies

In het kader van het internationale TSE-project (Tackling Social Exclusion) zijn door de gemeente Rotterdam drie projecten aangewezen die zijn gericht op het voorkomen en bestrijden van sociale uitsluiting: Nieuwe Instroom in de Haven, Watch Out en het Zorgproject. In opdracht van DAAD heeft de SWA deze projecten geëvalueerd. De projecten zijn allen succesvol als het gaat om de belangrijkste doelstelling: mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt weer in beweging brengen richting een baan, en daarmee het verminderen van sociale uitsluiting. Het 37

loont dus om hier ook in de toekomst mee verder te gaan. Immers, het probleem van werkloosheid onder jongeren staat nog steeds hoog op de agenda in Rotterdam. Het onderzoek laat zien dat het specifiek inzetten van deze projecten een goed middel is om te werken aan sociale uitsluiting. Wat het voortbestaan van de projecten bemoeilijkt: Alle projecten zijn onderhevig aan de waan van de economische en politieke wind. Hiermee valt of staat een project. Door de personeelstekorten in de zorg is het Zorgproject succesvol. Door de bezuinigingen door de economische crisis is het voortbestaan van project Watch Out onzeker. Ook in de havensector is de vraag naar wel of geen vast personeel onderhevig aan de economische ontwikkelingen. Voor de evaluatie is gekeken naar het theoretische kader van de projecten, de cijfermatige resultaten en het proces. Voor de procesevaluatie is gesproken met werkgevers, leraren/begeleiders en deelnemers over hun ervaringen met het project. De resultaten in termen van cijfers en statistiek zijn uiteraard belangrijk, maar ook erg onderhevig aan de ontwikkelingen in de economie. Om echt inzicht te krijgen in de resultaten op het gebied van sociale in- en uitsluiting is de procesevaluatie het belangrijkst gebleken. Dit vertelt namelijk het verhaal achter de cijfers, en het zijn deze verhalen die duidelijk maken op welke wijze de projecten een bijdrage leveren aan het doen afnemen van sociale uitsluiting. Niet alleen zorgen deze projecten er elk op een eigen manier en werkwijze voor dat deelnemers naar de arbeidsmarkt worden geleid met een diploma op zak. Nog belangrijker is dat het deelnemers, die voorafgaand aan deelname niet goed raad wisten met hun situatie, weer richting geeft. Deelname aan de projecten geeft de deelnemers nieuwe toekomstperspectieven, een dagstructuur, zelfvertrouwen en de mogelijkheid verder te groeien. Het evalutie-onderzoek is niet op alle vlakken zo uitgevoerd zoals van tevoren uitgedacht. Per project was een verschillende toegang tot gegevensbronnen en respondenten. Dit leidde ertoe dat het ene project diepgaander kon worden onderzocht in vergelijking met de andere projecten. Toch is het onderzoeksmateriaal voldoende gebleken om een duidelijk beeld te krijgen van de projecten. Per onderdeel wordt nu gekeken naar de belangrijkste leerpunten: Deelnemers Positief over:  Inhoud van het werk en de opleiding, mogelijkheid tot zelfontplooiing 

Toename van sociale contacten 38



Verbeteren Nederlandse taalvaardigheid



Opbouwen van een gestructureerd dagritme



Volwassen worden en daardoor ontwikkelen van een beter zelfbeeld



Economische onafhankelijkheid



Rolmodel zijn voor de kinderen



De mogelijkheid om kennis in te brengen zonder een startkwalificatie (Watch Out – kennis van de straat)



Goede projectbegeleiding

Negatief over:  Geen baangarantie – project Watch Out 

Hoogte van het inkomen is gelijk of een fractie hoger dan bijstandsniveau (zorgproject en Watch Out)



Inspraakmogelijkheden op de werkvloer



Weinig erkenning



Niet goed geïnformeerd zijn over wat hen in de praktijk te wachten stond (harde cultuur in de haven

Werkgevers / werkbegeleiders Positief over:  De motivatie van deelnemers en de goede voorselectie van kandidaten 

Onverwachte nieuwe personeelsleden, die waarschijnlijk niet zouden zijn aangenomen

zonder

het

project



Samenwerking met andere partners



Begeleiding van deelnemers door de projectorganisatie



Het leveren van een maatschappelijke bijdrage: jongeren een (tweede) kans bieden op de arbeidsmarkt

Negatief over:  Doorzichtigheid loonkostensubsidie 

Soms hebben de deelnemers wat extra aandacht nodig, meer informatie vooraf hierover zou gewenst zijn



Welke lessen zijn relevant als we kijken naar de bredere Europese context?



Hoe kunnen werkgevers geprikkeld worden om deel te nemen aan de projecten? 39



Wijs werkgevers nadrukkelijk op de mogelijkheid om mensen aan te nemen door deel te nemen via de projecten, en de maatschappelijke bijdrage die ze hierdoor leveren. In de waan van de dag, komen werkgevers zelf niet zo snel op het idee om deel te nemen aan dergelijke projecten als zij op zoek zijn naar nieuw personeel;



Informeer de werkgevers uitvoerig over de mogelijkheden en sterke punten van de deelnemers, maar ook over de mogelijke beperkingen waar deze groep mee kampt. Anders worden mogelijk verkeerde verwachtingen gewekt bij de werkgever;



Zorg voor een goede voorselectie van kandidaten, dat zorgt voor tevreden werkgevers. Het loont om te werken met organisaties zoals DAAD, die hierin gespecialiseerd zijn;



Goede interne werkbegeleiding van de deelnemers is belangrijk, maar ook externe begeleiding is van belang. Denk aan contacten met klantmanagers van SoZaWe;



Als het gaat om het creëren van banen voor jongeren en het verminderen van sociale uitsluiting, probeer dan samen met werkgevers gebruik te maken van de sterke punten van de stad. Denk bijvoorbeeld aan de extra opleiding tot havenbeveiliger voor het project Watch Out, zodat jongeren breder inzetbaar zijn als beveiliger in havenstad Rotterdam.

Wat zijn belangrijke aandachtspunten als het gaat om de deelnemers van de projecten?  Geef extra aandacht aan uitvallers, zorg ervoor dat ze kunnen doorstromen naar een ander project om aanhoudende sociale uitsluiting te voorkomen; 

Zorg voor nazorg voor deelnemers die uitstromen naar een reguliere baan na deelname aan het project. Sommigen zijn nog niet gewend aan de nieuwe situatie zonder begeleiding. Nazorg kan een terugval in de bijstand voorkomen.



Voor veel deelnemers is het een tijd geleden dat zij een opleiding hebben gevolgd en daarom kan het even duren voordat zij weer aan het schoolritme zijn gewend. Geef de deelnemers de tijd en mogelijkheid zich hieraan aan te passen.



Biedt deelnemers de mogelijkheid om bij goed functioneren door te stromen naar een vaste baan met een inkomen (licht) hoger dan bijstandsniveau om ze gemotiveerd te houden

40



Nazorg door een jobcoach op locatie of werkplek draagt bij aan een succesvolle plaatsing



Informeer deelnemers goed over wat zij kunnen verwachten: de positieve en negatieve kanten van het project.

Het is belangrijk om projecten te evalueren om deze zo steeds weer te kunnen verbeteren. Lessen voor evaluatieonderzoek in de toekomst:  Een goed registratiesysteem per project is essentieel als je als onderzoeker de cijfermatige ontwikkelingen van het project wil volgen. Het is raadzaam om dit registratiesysteem op te zetten in samenwerking met een onderzoeker. 

Voor een goede uitvoering van de interviews is het belangrijk dat respondenten zich op hun gemak voelen zodat zij hun verhaal kunnen doen. Zorg ervoor dat de vragenlijst compleet is, door voorafgaand aan de echte gesprekken, eerst een paar testinterviews te doen. Geef de deelnemers een klein presentje als dank voor deelname, vooral als je de deelnemers nog een tweede keer wil spreken.



In de onderzoekswereld ligt de respons onder jongeren over algemeen vrij laag. Responspercentages van 25 tot 30 procent zijn geen uitzondering. De respons onder uitvallers is nog lager. Probeer jongeren daarom te bereiken door middel van jobcoaches of andere organisatieleden, en ontmoet ze op een plaats waar zij de voorkeur aan geven.

41

SOCIALE EXCLUSIE AANPAKKEN door het onderzoeken, testen en verbeteren van de kwaliteit van dienstverlening

Recommend Documents