Social Return on Investment Een integraal beleidsdocument om arbeidsplaatsen te ontsluiten voor mensen met loonwaarde en een uitkering door middel van inbesteden, inkopen en aanbesteden en via het gemeentelijk HRM-beleid
Projectgroep Participatiewet, juli 2014 1
Inhoud 1.
Voorwoord .......................................................................................................................................3
2.
Leeswijzer........................................................................................................................................4
3. Aanleiding ...........................................................................................................................................6 3.1 Het Kader......................................................................................................................................6 3.2 Definitie SROI en doelstelling ..................................................................................................7 4.
Inventarisatie huidig beleid en stand van zaken .......................................................................8
5.
Invoering SROI vanaf 2015 binnen het inkoop- en aanbestedingsbeleid van de gemeenten en gemeenschappelijke regelingen in de Hoeksche Waard. .............................9 5.1 Succesfactoren van SROI binnen het inkoop- en aanbestedingsbeleid ............................9 5.2 Uitgangspunten van SROI binnen het inkoop- en aanbestedingsbeleid............................9 5.3 Toepassing van SROI bij aanbestedingen in de praktijk ....................................................10 5.3.1 Voor welke doelgroepen zetten we SROI in?................................................................10 5.3.2 Wanneer zetten we SROI in? ..........................................................................................10 5.3.3 Welke vorm is het meeste geschikt? ..............................................................................10 5.3.4 Bij welke type inkoop kan SROI worden toegepast? ...................................................11 5.3.5 Rollen en verantwoordelijkheden ....................................................................................11 5.3.6 Dienen sancties te worden gehanteerd?........................................................................12
6.
Inbesteden.....................................................................................................................................13 6.1 Wettelijk kader ...........................................................................................................................13 6.2 Succesfactoren van inbesteden..............................................................................................13 6.3 Uitgangspunten van inbesteden .............................................................................................14 6.4 Toepassen van inbesteden......................................................................................................14 6.4.1 Bij welke type inkoop kan inbesteden worden toegepast? .........................................14
7.
SROI binnen het HRM-beleid van de gemeenten en de gemeenschappelijke regelingen in de Hoeksche Waard ................................................................................................................16 7.1 Succesfactoren van SROI binnen het gemeentelijk HRM beleid ......................................16 7.2 Uitgangspunten van SROI binnen het gemeentelijk HRM beleid......................................16 7.3 Toepassing van SROI in het HRM beleid..............................................................................17 7.3.1 Voor welke doelgroepen zetten we SROI in?................................................................17 7.3.2 Welke vorm is het meest geschikt...................................................................................17 7.3.3 Rollen en verantwoordelijkheden ....................................................................................18
8. Financiële paragraaf .......................................................................................................................20
2
1.
Voorwoord
Met de Participatiewet staat het kabinet een bundeling voor van de inzet op re-integratie. Nog meer dan nu al het geval is, komt de nadruk te liggen op het belang van werkzaam zijn op de arbeidsmarkt om in het eigen onderhoud te voorzien en een bijdrage te leveren aan de samenleving. Daarbij kijkt het kabinet ook nadrukkelijk naar andere partijen dan de gemeenten als betrokkenen bij deze wet. Werkgevers krijgen een belangrijke rol. In eerste instantie was hiervoor een verplichte quotumregeling bedacht. In het Sociaal Akkoord (2013) zijn echter afspraken gemaakt over een vrijwillige inzet van de werkgevers. Als werkgevers deze afspraken niet nakomen zal de quotumwet alsnog in werking treden. Eén van de aspecten, als het gaat om het op de arbeidsmarkt krijgen en houden van inwoners die dat niet op eigen kracht kunnen, is de mogelijkheid van het toepassen van Social Return On Investment (SROI), ook wel ‘een instrument om maatschappelijke waarde’ te creëren. Maatschappelijke waarde is een heel breed begrip. In deze notitie is SROI vooral gericht op de arbeidsmarkt. SROI is daarmee een instrument om arbeidsplaatsen, leer-werktrajecten en stageplekken te ontsluiten voor mensen met loonwaarde die een uitkering ontvangen1. Wanneer het Rijk en gemeenten naar werkgevers kijken om arbeidsplaatsen te ontsluiten voor mensen met loonwaarde die een uitkering ontvangen, dan zijn de gemeenten zelf natuurlijk ook aan zet; zij kunnen hierin een voorbeeld rol vervullen. SROI is bij uitstek een instrument dat door gemeenten en Gemeenschappelijke Regelingen ingezet kan worden om hieraan bij te dragen. Gemeenten kunnen zelf SROI beleid formuleren en dit toepassen binnen het inkoop- en aanbestedingsbeleid, prioritair kijken naar de mogelijkheden voor inbesteden en arbeidsplaatsen ontsluiten binnen het eigen HRM beleid. 1 In deze gehele notitie bedoelen we hiermee ook mensen die een Wsw indicatie hebben. 3
2.
Leeswijzer
In onderliggende beleidsnotitie leest u wat de aanleiding vormt in de Hoeksche Waard om aan de slag te gaan met Social Return On Investement (hierna SROI). Ook leest u ook wat ons kader is en wat we verstaan onder SROI. Vervolgens leest u in hoofdstuk 4 wat de huidige stand van zaken is met betrekking tot SROI in de Hoeksche Waard. De kern van deze beleidsnotitie (vanaf hoofdstuk 5) vormen de 3 mogelijkheden om SROI toe te passen binnen de gemeenten en de Gemeenschappelijke Regelingen in de Hoeksche Waard: a. SROI binnen het inkoop- en aanbestedingsbeleid; b. SROI in relatie tot inbesteden; c. SROI binnen het HRM-beleid. In de hoofstukken 5 tot en met 7 worden antwoorden gegeven op vragen zoals: voor welke doelgroepen wordt het instrument SROI bij het inkoop- en aanbestedingsbeleid ingezet, bij welke type aanbestedingen wordt SROI toegepast en op welke wijze, wie heeft welke rol en verantwoordelijkheid, wanneer wordt gekozen voor inbesteden en hoe worden arbeidsplaatsen binnen het gemeentelijk HRM beleid voor mensen met loonwaarde ontsloten? Tot slot wordt in hoofdstuk 8 ingegaan op de financiën. In deze beleidsnotitie wordt niet ingegaan op hoe SROI in de praktijk wordt geïmplementeerd. Na vaststelling van deze beleidsnotitie zal de verdere uitwerking in het implementatieplan worden beschreven. Samenvattend wordt in deze beleidsnotitie SROI voorgesteld om bij:
a. SROI binnen het inkoop- en aanbestedingsbeleid van de gemeenten en GR’en: 1. De doelgroep te laten bestaan uit mensen met een loonwaarde die een uitkering ontvangen. 2. Bij aanbestedingen tussen € 50.000,00 en € 200.000,00 de SROI verplichting (5% regel in de vorm van een contracteis) in afstemming tussen opdrachtgever en opdrachtnemer in te vullen. Daarnaast is het mogelijk om, afhankelijk van het type aanbesteding, SROI als gunningscriteria in de aanbesteding op te nemen. 3. Bij aanbestedingen vanaf € 200.000,00 de invulling van de SROI verplichting (5% regel in de vorm van een contracteis) door opdrachtnemer door middel van verloning voor werk of werkervaring aan uitkeringsgerechtigden plaats te laten vinden. Daarnaast is het mogelijk om, afhankelijk van het type aanbesteding, SROI als gunningscriteria in de aanbesteding op te nemen. 4. SROI als eis op te leggen. 5. SROI bij alle type inkopen toe te passen. 6. De verantwoordelijkheid voor werving en selectie om invulling te geven aan de SROI verplichting te leggen bij opdrachtnemer. 7. De verantwoordelijkheid voor ondersteuning in matching, wanneer werving en selectie plaats vindt uit het RSDHW en/of WHW-bestand, te leggen bij een van deze organisaties. 8. De verantwoordelijkheid om mensen op de werkplek te scholen en te begeleiden bij opdrachtnemer te leggen. 9. Verantwoordelijkheid voor het aanleren van minimale/basale werknemersvaardigheden voor cliënten, die gematcht kunnen worden, bij de RSDHW en/of WHW te leggen. 10. Wanneer de opdrachtnemer zijn SROI verplichting niet kan voldoen, door middel van het inzetten van mensen met loonwaarde met een uitkering en ook geen alternatieve manier kan bieden, dient de opdrachtnemer in een uiterste geval een financiële bijdrage ter waarde van 5% van de aanneemsom ten behoeve van het participatiebudget te doen. 11. Een boeteclausule jegens de opdrachtnemer toe te passen bij het niet nakomen van de SROI eis.
4
b. Inbesteden 1. Met inbesteden prioriteit te geven aan de maatschappelijke doelstelling. 2. Voordat een aanbesteding wordt gestart, altijd eerst te onderzoeken of inbesteden tot de mogelijkheden behoort. c. SROI binnen het HRM-beleid van de gemeenten en GR’en 1. De doelgroep te laten bestaan uit mensen met loonwaarde die een uitkering ontvangen. 2. Om stages en werkervaringsplaatsen niet langer te laten duren dan 6 maanden. 3. Nieuwe vacatures allereerst intern en bij de RSDHW en/of WHW uit te zetten voordat ze extern worden gepubliceerd. 4. De verantwoordelijkheid voor het aanleren van minimale/basale werknemersvaardigheden voor cliënten, die gematcht kunnen worden, bij de RSDHW en/of WHW te leggen. 5. De verantwoordelijkheid voor ondersteuning in de matching, voor wat betreft het voordragen en benaderen van potentiële kandidaten, bij de aanleverende organisatie (de RSDHW en/of WHW of UWV) te leggen. 6. De verantwoordelijkheid voor (procesmatige)begeleiding van de werknemer en de werkgever bij de aanleverende organisatie (de RSDHW en/of WHW of UWV) te leggen. 7. De verantwoordelijkheid voor begeleiding op de werkvloer bij de werkgever (gemeentelijke organisatie of GR) te leggen.
5
3.
Aanleiding
Met de Participatiewet staat het kabinet een bundeling voor van de inzet op re-integratie. Nog meer dan nu al het geval is, komt de nadruk te liggen op het belang van werkzaam zijn op de arbeidsmarkt om in het eigen onderhoud te voorzien en een bijdrage te leveren aan de samenleving. Daarbij kijkt het kabinet ook nadrukkelijk naar andere partijen dan de gemeenten als betrokkenen bij deze wet.
3.1 Het Kader Wettelijk kader Participatiewet/Quotumwet In tien jaar tijd moeten overheidswerkgevers 25.000 banen creëren voor mensen met een arbeidsbeperking. De markt neemt er 100.000 voor zijn rekening. Met de quotumwet als stok achter de deur. De extra banen worden gemonitord en als deze niet gehaald worden treed de Quotumwet in. Het wetstraject van het Quotum zal naar verwachting rond 1 januari 2015 afgerond zijn.
Bron: Rijksoverheid.nl (reactie schriftelijk overleg Participatiewet en het quotum (d.d. 30 augustus 2013)) SROI sluit aan bij het overheidsbeleid om zoveel mogelijk personen met een grote(re) afstand tot de arbeidsmarkt gelijke kansen op de arbeidsmarkt te bieden en zo regulier mogelijk naar vermogen te laten werken. Het uiteindelijke doel is hen aan werk en werkervaring te helpen. SROI is een instrument om invulling te geven aan de verantwoordelijkheid die gemeenten hierin hebben. Aanbestedingswet 2012 In 2012 is de Aanbestedingswet gewijzigd. Dit heeft er toe geleid dat de Gids Proportionaliteit als een verplicht te volgen richtsnoer is aangewezen. In de Aanbestedingswet 2012 en de Gids Proportionaliteit is (art. 1.4.) opgenomen dat een aanbestedende dienst zorg draagt voor zo veel mogelijk maatschappelijke waarde voor de publieke middelen bij het aangaan van een schriftelijke overeenkomst. Maatschappelijke waarde is een heel breed en vaag begrip. SROI kan als instrument dienen om deze maatschappelijke waarde te creëren. SROI richt zich in de praktijk vooral op de arbeidsmarkt. Het gaat met name over het creëren van arbeidsplaatsen, leer-werktrajecten en stageplekken voor mensen met loonwaarde2. Milieu, duurzaamheid, innovatie zijn ook voorbeelden van het creëren van maatschappelijke waarde. 6
SROI kan ingezet worden bij aanbestedingen waarbij SROI toegepast moet worden. Dit is gemeentelijke beleid. Kadernota Werk- en Inkomensondersteuning In de Kadernota Werk en Inkomensondersteuning staat het volgende opgenomen: Wij creëren een aanvullende arbeidsmarkt voor de doelgroep, waarbij primair gekeken wordt naar mogelijkheden van inbesteden in plaats van aanbesteden. Bij aanbesteding, subsidieverstrekking of andersoortige gemeentelijke opdrachtverstrekking is Social Return of Investment (SROI) opgenomen. Wij geven zelf het goede voorbeeld door inbedding van social return in het eigen personeelsbeleid. In de toelichting op de kadernota Werk- en Inkomensondersteuning is daarbij het volgende geschreven: Ook het creëren van een zogenoemde “aanvullende” arbeidsmarkt voor mensen met een gedeeltelijke productiviteit is onze taak. Direct vertaald betekent dit dat de gemeenten werkzaamheden zullen moeten reserveren voor de doelgroep. De meest directe vorm daarin is het benutten van mogelijkheden van inbesteden in plaats van aanbesteding. Daar waar inbesteden niet mogelijk is, wordt Social Return of Investment (SROI) ingebed in elke gemeentelijke opdrachtverstrekking. Hierdoor vindt een reservering plaats voor het uitvoeren van (publieke) taken voor deze doelgroep bij de externe opdrachtnemer.
3.2 Definitie SROI en doelstelling SROI is eigenlijk een methodiek voor het meten van de effecten en het rendement van maatschappelijke projecten. Dit toont ook aan dat SROI nooit een doel op zichzelf is of kan zijn, maar een instrument is om maatschappelijke waarde te creëren. Zo wordt SROI dan ook geïnterpreteerd in deze nota. Zoals gezegd is SROI een instrument om maatschappelijke waarde te realiseren. Vanuit deze invalshoek zien wij SROI bij aanbestedingen in een breder perspectief, waarbij het ontsluiten van arbeidsplaatsen voor uitkeringsgerechtigden onze prioritaire beleidsdoelstelling vormt. SROI is niet beperkt tot aanbestedingen, maar is op meerdere vlakken inzetbaar, bijvoorbeeld binnen HRM, inbesteden en binnen inkoop- en aanbestedingsbeleid. Vanuit dit implementatiethema wordt op deze drie terreinen de focus gelegd.
Doelstelling SROI Het realiseren van sociale doelstellingen door gemeenten en Gemeenschappelijke Regelingen (vooral werkplekken, leerbanen en stages voor doelgroepen met loonwaarde die een uitkering ontvangen) bij het inbesteden, aanbesteden en inkopen van werken, leveringen of diensten en door middel van het gemeentelijk HRM-beleid.
2 In de kadernota wordt uitgegaan van 3 doelgroepen met een onderscheid naar verschillende niveaus van verdiencapaciteit. De indeling is gebaseerd op een percentage van de verwachte loonwaarde van een persoon afgezet tegen het Wettelijk MinimumLoon (WML).
7
4.
Inventarisatie huidig beleid en stand van zaken
SROI in de Hoeksche Waard SROI is geen nieuw onderwerp in de Hoeksche Waard. Binnen de afzonderlijke gemeenten en in gezamenlijke ambtelijke overleggen is het al eerder aan de orde geweest. De (nu nog) RSDHW stelde voor zichzelf als uitvoeringsorganisatie al beleid vast, en de arbeidsmarktregio Rijnmond heeft een werkgroep SROI waarin de Hoeksche Waard ook participeert. De gemeente Binnenmaas deed al voorwerk om tot een regionale implementatie te komen en de gemeente Cromstrijen stelde reeds een eigen nota SROI vast. Een samenhangende aanpak van regio, gemeenten en Gemeenschappelijke Regelingen ontbreekt tot nu toe. SROI bij de gemeente kent grofweg twee hoofdpunten. In de eerste plaats SROI als onderdeel van het gemeentelijke inkoop- en aanbestedingsbeleid. In de tweede plaats SROI als onderdeel van het gemeentelijke HRM-beleid. De stukken die al zijn vastgesteld richten zich met name op het eerste onderdeel. Binnen het cluster HRM is vanuit een enkele gemeenten aandacht besteed aan het beschikbaar stellen van werkervaringsplaatsen en het inbesteden van bepaalde voorzieningen (afname van WHW-bedrijven, de uitvoeringsorganisatie voor de sociale werkvoorziening). Een integraal en samenhangend beleid op Hoeksche Waards niveau is op dit onderwerp ook nog niet aanwezig. De politiek heeft ook oog voor het onderwerp SROI. Zo heeft de raad van de gemeente Binnenmaas door middel van een motie de aandacht gevestigd op de inzet van SROI en de opstelling van de gemeente als sociaal werkgever.
8
5.
Invoering SROI vanaf 2015 binnen het inkoop- en aanbestedingsbeleid van de gemeenten en gemeenschappelijke regelingen in de Hoeksche Waard.
5.1 Succesfactoren van SROI binnen het inkoop- en aanbestedingsbeleid Er is veel onderzoek gedaan naar en geschreven over SROI en naar randvoorwaarden voor het welslagen hiervan. Hier geven we in een notendop de belangrijkste succesfactoren weer.
Heb oog voor realiteit, pas op met overvragen van de opdrachtnemer. Dit levert op lange termijn de beste resultaten op. SROI is een kwestie van geven en nemen (tussen aanbestedende dienst en inschrijvende partij) en heeft te maken met maatwerk. Streef naar duurzaamheid: liever minder plaatsingen en minder besparingen, maar wel goede en duurzame plaatsingen. Timmer SROI niet dicht, zorg voor ruimte voor maatwerk, creativiteit en onderhandelruimte. Stimuleer werkgeversinitiatieven en doorzettingsvermogen door open te staan voor suggesties die door de markt of bijvoorbeeld brancheverenigingen worden aangedragen. De manier waarop SROI wordt toegepast en uitgevoerd moet zo goed mogelijk passen bij het desbetreffende contract, en het profiel van bedrijf en branche.
5.2 Uitgangspunten van SROI binnen het inkoop- en aanbestedingsbeleid
Een enge interpretatie van SROI is een rem op samenwerking en goede duurzame resultaten. Een beweging van een enge naar en brede interpretatie is gewenst. Dit geldt zowel voor de doelgroepomschrijving als wat betreft invulling van SROI. Wij geven ruimte aan de opdrachtnemer om zelf invulling te geven aan zijn SROI verplichting en kandidaten met het juiste profiel te kunnen werven zonder beperkt te worden door doelgroepen en gelimiteerde samenwerkingspartners. Wij gaan uit van een brede interpretatie van SROI: bij kleinere opdrachten (tot 2 ton) kan de opdrachtnemer voor de invulling van SROI niet alleen kiezen voor het inzetten van mensen met een loonwaarde maar ook voor alternatieve manieren (sponsoren, cursussen, eigen ideeën). Wij willen de opdrachtnemer belonen en ondersteunen: wanneer de opdrachtnemer ervoor kiest om SROI in te vullen met uitkeringsgerechtigden van de (nieuw te vormen) uitvoeringsorganisatie Werk en Inkomen Hoeksche Waard (WIHW)3 en tot die tijd de RSDHW krijgt hij daar ondersteuning bij de matching voor terug. De invulling van SROI blijft echter wel altijd de verantwoordelijkheid van de opdrachtnemer. Wij geven met SROI prioriteit aan een sociale doelstelling boven een financiële doelstelling: door SROI op te nemen in inkoop en aanbestedingen streven we het ontsluiten van arbeidsplaatsen voor uitkeringsgerechtigden na. We accepteren het feit dat we de financiële resultaten niet direct terug zien en gemeenten op de korte termijn geconfronteerd kunnen worden met een hogere opdrachtsom.
3
Op het moment van opstellen van deze beleidsnotitie is er nog geen definitieve naam bepaald voor de nieuw te vormen uitvoeringsorganisatie. In dit document wordt daarvoor de werknaam WIWH gebruikt.
9
5.3 Toepassing van SROI bij aanbestedingen in de praktijk 5.3.1 Voor welke doelgroepen zetten we SROI in? De doelgroep vormen mensen met een loonwaarde die een uitkering ontvangen. Voorgesteld wordt om de doelgroep niet te eng te formuleren. Logischerwijs heeft het de voorkeur dat de opdrachtnemer zijn SROI verplichting invult met uitkeringsgerechtigden uit het bestand van de RSDHW en WHW zolang de WIHW nog niet is opgericht. Dit zal dan door de opdrachtgever in het traject worden benadrukt. Echter, wij mogen (bij aanbestedingen boven de Europese aanbestedingsgrens) niet discrimineren op grond van woonplaats en wij willen de opdrachtnemer met zo min mogelijk regels belasten. Hij moet vrij zijn om invulling te geven aan zijn SROI verplichting om kandidaten met het juiste profiel te kunnen werven. In de praktijk kan dit betekenen dat uitkeringsgerechtigden uit een andere regio, of die vallen onder een andere regeling (bijvoorbeeld WW of Wajong via UWV), door de opdrachtnemer ingezet kunnen worden. Hierdoor kan het voordeel voor de Hoeksche Waardse gemeenten nihil zijn terwijl daar in de aanbesteding wel de rekening voor wordt betaald. De sociale doelstelling van het implementeren van SROI gaat hierbij voor aan het financiële doel. Voorstel: de doelgroep te laten bestaan uit mensen met een loonwaarde die een uitkering ontvangen. 5.3.2 Wanneer zetten we SROI in? SROI is in principe mogelijk bij alle inkoop- en aanbestedingsprocedures onder én boven de Europese aanbestedingsdrempel. SROI bij inkoop kan op verschillende manieren vormgegeven worden. Wij stellen voor om bij aanbestedingen vanaf 2 ton (is gelijk aan het Europese drempelbedrag voor aanbestedingen) de 5% regel toe te passen in de vorm van een contracteis. Dit betekent dat 5% van het aanbestedingsbedrag door middel van verloning voor werk of werkervaring aan uitkeringsgerechtigden wordt besteed. Landelijk is 5% een gangbare norm, dit omdat er bij 5% geen verhoging is op de kostprijs (o.b.v. TNO onderzoek). Voorgesteld wordt om bij kleinere aanbestedingen van opdrachten tussen € 50.000 en € 200.000 ook de 5% regel van SROI toe te passen maar hierbij wel meer vrijheid aan de opdrachtnemer te geven met betrekking tot de invulling. De opdrachtnemer is niet verplicht de SROI verplichting in te vullen door verloning voor het inzetten van mensen met loonwaarde die een uitkering ontvangen. Voor de opdrachtnemer is deze mogelijkheid er wel, bijvoorbeeld in de vorm van korte stages, maar er bestaat ook ruimte om door alternatieve manieren invulling te geven aan de SROI verplichting, bijvoorbeeld het sponsoren van lokale projecten voor mensen uit de doelgroep, het aanbieden van cursussen voor mensen uit de doelgroep, etc. Het is aan de opdrachtnemer om aan te tonen dat zijn inspanningen een financiële equivalent van 5% van het aanbestedingsbedrag vertegenwoordigen en een bijdrage aan de maatschappij leveren. Voorstel: bij aanbestedingen tussen € 50.000 en € 200.000 de SROI verplichting (5% regel in de vorm van een contracteis) in afstemming tussen opdrachtgever en opdrachtnemer in te vullen. Daarnaast is het mogelijk om, afhankelijk van het type aanbesteding, SROI als gunningscriteria in de aanbesteding op te nemen. Voorstel: bij aanbestedingen vanaf € 200.000 de invulling van de SROI verplichting (5% regel in de vorm van een contracteis) door opdrachtnemer door middel van verloning voor werk of werkervaring aan uitkeringsgerechtigden plaats te laten vinden. Daarnaast is het mogelijk om, afhankelijk van het type aanbesteding, SROI als gunningscriteria in de aanbesteding op te nemen. 5.3.3 Welke vorm is het meeste geschikt? SROI kan als eis worden gesteld of inspanningsverplichting. Een inspanningsverplichting geeft weinig zekerheid over de resultaten. Afgeraden wordt dergelijke afspraken te maken. Een eis is duidelijk en geeft meer zekerheid dat de opdrachtnemer werkelijk aan SROI doet. De eis moet in juridische termen wel redelijk en billijk zijn. Voorgesteld wordt SROI als eis op te leggen. Voorstel: SROI als eis op te leggen
10
5.3.4 Bij welke type inkoop kan SROI worden toegepast? In beginsel kan bij alle type inkopen SROI worden toegepast. Landelijk ziet men dat SROI vooral ingezet wordt op aanbestedingen met een hoog arbeidscomponent (werken en diensten) en minder op leveringen met een lager arbeidscomponent. Niettemin kan ook bij de inkoop van bijvoorbeeld kantoormateriaal verlangd worden dat de opdrachtnemer mensen met loonwaarde een stageplek aanbiedt, bijvoorbeeld administratief werk, om juist de afstand tot de arbeidsmarkt te verkleinen. Bovendien kan gebruik gemaakt worden van de optie van het Verzoek tot ideeën. Voorgesteld wordt bij alle type van inkoop SROI toe te passen. Voorstel: SROI bij alle type inkopen toe te passen 5.3.5 Rollen en verantwoordelijkheden De opdrachtnemer is altijd verplicht om te voldoen aan de contracteis waarmee hij heeft ingestemd (door ondertekening van het contract). Bij aanbestedingen boven de 2 ton betekent dit dat de verantwoordelijkheid voor de werving en selectie van uitkeringsgerechtigden altijd primair bij de opdrachtnemer ligt. Dit past bij de veronderstelling dat de opdrachtnemer het best in staat is om op deze wijze kandidaten met het juiste profiel te selecteren. Zoals gezegd heeft het onze voorkeur om uitkeringsgerechtigden van WIHW in te zetten. Om dit te stimuleren wordt de opdrachtnemer ondersteuning geboden door WIHW bij de matching wanneer werving en selectie plaatsvindt onder cliënten van WIHW. SROI kan heel goed gebruikt worden om mensen op de werkplek te scholen. Dat kan zijn in het kader van een beroepsopleiding of een verkorte vakopleiding. Het kan ook gaan om laaggeschoolden die al doende leren op de werkplek. De opdrachtnemer is verantwoordelijk voor scholing (on the job). Wanneer de opdrachtnemer zijn SROI verplichting invult met cliënten van WIHW, is WIHW er verantwoordelijk voor dat cliënten die gematcht worden voldoen aan de minimale eisen om te kunnen werken, zoals basale werknemersvaardigheden. Voorstel: verantwoordelijkheid voor werving en selectie om invulling te geven aan de SROI verplichting te leggen bij opdrachtnemer. Voorstel: verantwoordelijkheid voor ondersteuning in matching wanneer werving en selectie plaats vindt uit RSDHW en WHW-bestand te leggen bij beide organisaties zolang de WIHW nog niet is opgericht. Voorstel: de opdrachtnemer draagt de verantwoordelijk om mensen op de werkplek te scholen en te begeleiden. Voorstel: Zolang de WIHW geen feit is, zijn de RSDHW en WHW verantwoordelijk voor het aanleren van minimale/basale werknemersvaardigheden voor cliënten die gematcht kunnen worden. Zoals beschreven in bovenstaande tekst, is ook bij aanbestedingen tussen de € 50.000 en € 200.000 de opdrachtnemer primair verantwoordelijk om invulling te geven aan zijn SROI verplichting. Als de opdrachtnemer ervoor kiest deze verplichting in te vullen door middel van het inzetten van uitkeringsgerechtigden uit het RSDHW en/of WHW- bestand, dan krijgt de opdrachtnemer daarbij ondersteuning bij de matching door RSDHW en/of WHW. De verantwoordelijkheid voor de werving en selectie ligt ook nu primair bij de opdrachtnemer. Wanneer de opdrachtnemer er voor kiest om op een alternatieve manier te voldoen aan zijn SROI verplichting (zoals sponsoring, aanbieden van cursussen, etc.) dan is het aan de opdrachtnemer om aan te tonen dat zijn inspanningen een financiële equivalent van 5% van het aanbestedingsbedrag vertegenwoordigen en een bijdrage aan de maatschappij leveren. In het uiterste geval kan een opdrachtnemer die geen aanbod kan formuleren binnen de bovengenoemde optie een financiële bijdrage doen ter waarde van 5% van de aanneemsom ten behoeve van het participatiebudget van WIHW. 11
Voorstel: wanneer de opdrachtnemer zijn SROI verplichting niet kan voldoen door middel van het inzetten van mensen met loonwaarde met een uitkering, en ook geen alternatieve manier kan bieden, kan de opdrachtnemer in een uiterste geval een financiële bijdrage ter waarde van 5% van de aanneemsom ten behoeve van het participatiebudget doen.
5.3.6 Dienen sancties te worden gehanteerd? Het voordeel van sancties is dat men een stok achter de deur heeft als de opdrachtnemer moedwillig niet voldoet aan de SROI-eis. Mogelijkheden voor sancties zijn ontbinding van het contract (voorafgegaan aan het in gebreke stellen van de opdrachtnemer) of een boete (meestal ter hoogte van de niet ingevulde verplichting). Belangrijk is dat de sancties redelijk, billijk en proportioneel zijn. Als een sanctie wordt opgelegd terwijl de opdrachtnemer alles in het werk heeft gesteld om aan de eis te voldoen, kan de sanctie contraproductief werken. Voorgesteld wordt een boeteclausule op te nemen in het contract en vooraf in het aanbestedingsdocument. Voorstel: een boeteclausule jegens de opdrachtnemer toe te passen bij het niet nakomen van de SROI eis.
12
6.
Inbesteden
6.1 Wettelijk kader Een aanbestedende dienst die een opdracht wil verstrekken aan een onderdeel van de eigen organisatie dat geen eigen rechtspersoonlijkheid heeft, is niet aanbestedingsplichtig. De aanbestedingsplicht bestaat in principe wel indien aanbesteder en opdrachtnemer verschillende entiteiten zijn en eigen rechtspersoonlijkheden hebben. Bijvoorbeeld, wanneer gemeenten samenwerken bij een aanbesteding en een opdracht willen laten uitvoeren door een gemeenschappelijke dienst, dan is er in beginsel sprake van een aanbestedingsplicht. Wanneer men het over inbesteden heeft, bedoelt men daarmee de constructie dat de aanbestedende dienst, bijvoorbeeld gemeenten, een opdracht één-op-één en onderhands gunnen aan een gemeenschappelijk bedrijf, zonder voorafgaande publicatie van de opdracht. Uit jurisprudentie blijkt dat dit mag, mits er aan een aantal voorwaarden wordt voldaan. In de praktijk spreekt men in deze situatie over de inbestedingsuitzondering. Inbestedingsuitzondering Het is inmiddels vaste jurisprudentie van het Europese Hof van Justitie EG (het Hof), dat een aanbestedende dienst een opdracht aan een (rechtens van hem te onderscheiden) derde kan verstrekken zonder daarvoor een aanbestedingsprocedure te volgen, indien: 1. de aanbestedende dienst op die derde toezicht kan uitoefenen als ware het zijn eigen dienst; 2. de derde het merendeel van zijn werkzaamheden verricht ten behoeve van de aanbestedende dienst of de aanbestedende diensten die hem controleren. Omdat deze uitzondering afbreuk doet aan het doel van de Europese aanbestedingsregels, te weten openstelling van de markt voor overheidsopdrachten voor (grensoverschrijdende) concurrentie en het bevorderen van de mededinging op deze markt, moet voldaan worden aan deze twee criteria. Ad. 1 Het toezichtscriterium Er is volgens het Hof sprake van ‘toezicht zoals op zijn eigen diensten’ indien de aanbestedende dienst doorslaggevende invloed heeft op de strategische beslissingen (als het vaststellen van het jaarplan en de begroting, benoeming van bestuur, etc.) én overige belangrijke beslissingen van de opdrachtnemer. Er moet sprake zijn van zowel formele als feitelijke zeggenschap. Ad. 2 Criterium betreffende de te verrichten werkzaamheden Aan deze tweede voorwaarde voor de inbestedingsuitzondering wordt voldaan indien de opdrachtnemer het merendeel van zijn werkzaamheden verricht ten behoeve van de aanbestedende dienst en eventuele andere aanbestedende diensten die hem beheersen. Het gaat er daarbij om dat de door opdrachtnemer gegenereerde omzet uit al zijn activiteiten hoofdzakelijk is verkregen uit opdrachten van de aanbestedende dienst of diensten die toezicht over hem uitoefenen, inclusief van de omzet die bij de uitvoering van dergelijke opdrachten voortvloeit uit het verrichten van werkzaamheden voor gebruikers. Wat onder 'hoofdzakelijk' of voor het 'merendeel' wordt verstaan is in de jurisprudentie nog niet uitgemaakt. Volgens het Hof moet elke andere activiteit van de opdrachtnemer (dus niet voortvloeiend uit overheidsopdrachten) marginaal zijn.
6.2 Succesfactoren van inbesteden -
De werkzaamheden moeten aansluiten bij het karakter van de Gemeenschappelijke Regeling; dit wil zeggen dat de dienst/activiteit welke ingekocht wordt, moet passen binnen het bestaande aanbod aan diensten die door de GR geleverd kunnen worden. Inbesteden is alleen succesvol wanneer het reëel is om de opdracht ook daadwerkelijk door de GR uit te laten voeren, denk hierbij aan omvang, type werkzaamheden en kwaliteit. 13
-
-
Het vereist goede kennis bij alle ambtelijke medewerkers die betrokken zijn bij inkoop en/of aanbestedingstrajecten van de verschillende mogelijkheden binnen de Gemeenschappelijke Regelingen. Medewerkers moeten op de hoogte zijn van de taken en werkzaamheden die door de verschillende GR’en worden uitgevoerd en dus ingekocht zouden kunnen worden. Heb bij inbesteden aandacht voor de juridische verschillen tussen ‘eigen diensten’. Beide criteria voor de inbestedingsuitzondering moeten van toepassing zijn. De gemeenten hebben verschillende ‘eigen diensten’. Dat inbesteden bij de ene ‘eigen dienst’ mogelijk is hoeft niet per definitie te betekenen dat inbesteden bij een andere eigen dienst juridisch ook mogelijk is. Dit moet per eigen dienst worden beoordeeld.
6.3 Uitgangspunten van inbesteden -
-
-
Met inbesteden geven we prioriteit aan de maatschappelijke doelstelling. Inbesteden kan daardoor mogelijk hogere kosten genereren dan een aanbesteding op de markt. Hierbij moet wel oog gehouden worden voor een balans tussen marktconforme prijzen en de daadwerkelijke kosten. Bij iedere inkoop van een dienst dient een afweging te worden gemaakt tussen de keuze voor inkoop op aanbesteden. Waarbij het verschil is dat met inkoop uitkeringsgerechtigden niet de mogelijkheid krijgen om op de reguliere markt werkzaamheden te verrichten. Diensten die in aanmerking komen voor inbesteden liggen in karakter waarschijnlijk ook dichtbij diensten met een hoge arbeidscomponent waarvan de SROI paragraaf bij aanbesteden goed ingevuld kan worden. Er dient dan ook een goede balans te zijn tussen opdrachten die worden aanbesteed en opdrachten die worden inbesteed, aangezien dat enerzijds uitkeringsgerechtigden een opstap naar de reguliere arbeidsmarkt nodig hebben en anderzijds dat een groep uitkeringsgerechtigden enkel beschut kan werken en daarvoor een bepaalde werkvoorraad noodzakelijk is. Waakzaam zijn voor de verdringing van de ‘markt’ wanneer de Europese wet- en regelgeving gepasseerd wordt door gebruik te maken van de inbestedingsuitzondering. Met andere woorden, secuur omgaan met de wet- en regelgeving waardoor er geen valse concurrentie ontstaat.
Voorstel: Met inbesteden geven we prioriteit aan de maatschappelijke doelstelling.
6.4 Toepassen van inbesteden Gelet op het wettelijk kader, betekent dit voor de gemeenten in de Hoeksche Waard dat zij in beginsel aanbestedingsplichtig zijn als het gaat om opdracht verstrekking aan de gezamenlijke diensten. GR’en zijn autonoom en hebben een eigen rechtspersoonlijkheid. Doordat er wel sprake is van toezicht op GR’en en de werkzaamheden die uitgevoerd worden en de daarbij behorende gegenereerde inkomsten grotendeels vanuit de gemeenten voortkomt, is er in veel gevallen sprake van een inbestedingsuitzondering. Dit houdt in dat het mogelijk is om opdrachten enkelvoudig en onderhands te gunnen aan GR’en, zonder de algeheel geldende aanbestedingsrichtlijnen te volgen. 6.4.1 Bij welke type inkoop kan inbesteden worden toegepast? Zowel SROI als inbesteden zijn te scharen onder maatschappelijk verantwoord inkopen. Inbesteden richt zich vooral op het ‘in huis’ uitzetten van werkzaamheden, daar waar SROI bedoeld is om maatschappelijke waarde te creëren wanneer er voor gekozen wordt om een opdracht extern te plaatsen (aanbesteden/inkopen). De in te kopen of aan te besteden werkzaamheden moeten aansluiten bij het karakter van de Gemeenschappelijke Regeling. Dit wil zeggen dat de dienst/activiteit welke ingekocht wordt, moet passen binnen het bestaande aanbod aan diensten die door de GR geleverd kunnen worden. Inbesteden kan verder worden toegepast wanneer het reëel is om de opdracht ook daadwerkelijk door de GR uit te laten voeren, denk hierbij aan omvang, type werkzaamheden en kwaliteit. Voordat een aanbesteding wordt gestart, moet altijd eerst worden onderzocht of inbesteden tot de mogelijkheden behoort. Daarbij moet rekening worden gehouden met de 2 criteria voor de inbestedingsuitzondering en de juridische verschillen tussen ‘eigen diensten’ zoals (de huidige 14
gemeenschappelijke regelingen zoals RSDHW, WHW, RAD, etc). De gemeenten hebben verschillende ‘eigen diensten’. Dat inbesteden bij de ene ‘eigen dienst’ mogelijk is hoeft niet per definitie te betekenen dat inbesteden bij een andere eigen dienst juridisch ook mogelijk is. Dit moet per eigen dienst worden beoordeeld. Voorstel: Voordat een aanbesteding wordt gestart, moet altijd eerst worden onderzocht of inbesteden tot de mogelijkheden behoort (conform kadernota Werk en Inkomen).
15
7.
SROI binnen het HRM-beleid van de gemeenten en de gemeenschappelijke regelingen in de Hoeksche Waard
7.1 Succesfactoren van SROI binnen het gemeentelijk HRM beleid
Het vereist commitment van de 5 gemeentelijke organisaties en de GR’en om SROI toe te willen passen en zich met vaststellen van deze beleidsnotitie te willen verbinden aan de doelstelling. Kies, passend bij een brede interpretatie van doelgroepen, voor een brede implementatie van SROI binnen het gemeentelijk HRM beleid; dus zonder specifieke functies/werkzaamheden bij voorbaat uit te sluiten. Ga uit van het aanbod van werkzaamheden en zoek daarbij een passende kandidaat zonder concessies te doen op kwaliteit. Op de langere termijn behoud je hiermee het draagvlak voor SROI binnen de gemeentelijke organisaties en leidt dit tot grotere voldoening bij de werknemer. Zorg voor goede (procesmatige)begeleiding van de werknemer en de werkgever vanuit de aanleverende organisaties (RSDHW en/of WHW of UWV), zeker in startsituaties waarbij gemeentelijke organisaties ervaring op zullen doen met dit type werknemers. Ga hierbij uit van maatwerk (de vraag van de werkgever en werknemer is hierbij leidend). De werkgever is, net als in alle andere gevallen, verantwoordelijk voor de begeleiding van de werknemer op de werkvloer. Matching tussen vraag en aanbod vereist samenwerking tussen RSDHW en/of WHW of UWV en de gemeentelijke organisatie (met ondersteuning van de RSDHW en/of WHW en het UWV: zij hebben immers zicht op het potentieel van hun cliënten en kunnen dus gericht kandidaten voordragen/benaderen).
7.2 Uitgangspunten van SROI binnen het gemeentelijk HRM beleid
Een enge interpretatie van SROI werkt beperkend in de mogelijkheden. Een beweging van een enge naar en brede interpretatie is gewenst. Dit geldt voor zowel de doelgroepomschrijving als wat betreft invulling van SROI. Wij geven ruimte aan de gemeentelijke organisaties en GR’en om zelf invulling te geven aan SROI en om zelf kandidaten met het juiste profiel te kunnen werven zonder beperkt te worden door doelgroepen en gelimiteerde samenwerkingspartners. Wij willen de gemeentelijke organisaties en GR’en stimuleren en ondersteunen: wanneer de gemeentelijke organisatie dan wel de GR ervoor kiest om functies/werkzaamheden in te vullen met uitkeringsgerechtigden van RSDHW en/of WHW krijgt hij daar ondersteuning bij de matching voor terug en (procesmatige) begeleiding tijdens de plaatsing. De begeleiding op de werkvloer blijft echter wel altijd de verantwoordelijkheid van de werkgever. Wij geven met SROI prioriteit aan een sociale doelstelling door SROI op te nemen in het gemeentelijk HRM beleid en streven we het ontsluiten van arbeidsplaatsen voor uitkeringsgerechtigden na. Functies/werkzaamheden in de vorm van stages en werkervaringsplaatsen worden in principe max. 6 maanden beschikbaar gesteld voor uitkeringsgerechtigden. Hiermee willen we ‘één gelukkige uit de loterij’ (een plaats die voor altijd door dezelfde persoon ingevuld wordt) voorkomen en doorstroom richting de reguliere arbeidsmarkt voor meerdere mensen bespoedigen. Continuïteit en daarmee kwaliteit wordt behouden door functies/werkzaamheden in de vorm van proefplaatsing (met de intentie om een contract aan te bieden) of het aangaan van een dienstverband.
16
7.3 Toepassing van SROI in het HRM beleid 7.3.1 Voor welke doelgroepen zetten we SROI in? Mensen met loonwaarde die een uitkering ontvangen vormen de doelgroep. Voorgesteld wordt om de doelgroep niet te eng te formuleren. Logischerwijs heeft het de voorkeur dat de gemeentelijke organisatie dan wel de GR SROI invult met uitkeringsgerechtigden uit het bestand van de RSDHW en/of WHW. Voor de gemeentelijke organisatie dan wel de GR zijn de voorhanden zijnde functies/werkzaamheden leidend. Voor de invulling hiervan wordt naar een passende kandidaat gezocht zonder concessies te doen op kwaliteit. In de wet zijn verschillende artikelen opgenomen die het de werkgever verbieden om bij de werving en selectie te discrimineren vanwege afkomst, leeftijd, handicap of chronische ziekte, taaleis. In de praktijk kan dit betekenen dat uitkeringsgerechtigden uit een andere regio, of die vallen onder een andere regeling (bijvoorbeeld WW of Wajong via UWV), ook kunnen solliciteren op de openstaande functies/werkzaamheden. Hierdoor kan het voordeel voor de Hoeksche Waardse gemeenten nihil zijn terwijl er wel kosten worden gemaakt voor bijvoorbeeld de begeleiding. De sociale doelstelling van het implementeren van SROI in het HRM beleid staat hierbij voorop. Logischer wijs heeft het de voorkeur om functies/werkzaamheden te ontsluiten voor mensen die een uitkering ontvangen van de RSDHW of werkzaam zijn bij de WHW. De gemeentelijke organisaties en GRen kunnen hierin vanzelfsprekend wel sturend te werk gaan. Voorstel: de doelgroep te laten bestaan uit mensen met loonwaarde die een uitkering ontvangen. 7.3.2 Welke vorm is het meest geschikt Er zijn twee hoofdlijnen waar te nemen in de mogelijkheden van werkervaring aan te bieden aan de doelgroep; 1. Re-integratie instrumenten (met behoud van uitkering) 2. Dienstverband (werkgever-werknemer relatie met inkomen uit werk) Ad 1. Re-integratie instrumenten (met behoud van uitkering) Er zijn meerdere mogelijkheden om iemand uit de doelgroep ervaring op te laten doen op de arbeidsmarkt. Iedere vorm behelst een ander doel, waarbij er ook andere voorwaarden gelden. Hieronder vindt u een opsomming van een aantal verschillende vormen van werkervaringsplaatsen, die landelijk veelvuldig ingezet worden. -
Werkervaringsplaats De term werkervaringsplaats wordt landelijk veel gebruikt en door iedereen anders uitgelegd. Om de term te definiëren stellen wij de volgende criteria hiervoor vast. Een cliënt kan (nog) niet uitgeplaatst worden naar werk of een proefplaatsing; De plaatsing is, zoals de term al doet vermoeden, er op gericht de cliënt ervaring op te laten doen in de reguliere arbeidsmarkt en om het CV te versterken; De werkervaring die opgedaan wordt, sluit aan bij het uitstroomprofiel van de cliënt; De periode duurt maximaal 6 maanden; Het werk is met behoud van uitkering; De begeleiding van de medewerker op de werkvloer vindt in samenspraak tussen werkgever en uitkerende instantie plaats.
-
Stage In plaats van een werkervaringsplaats te creëren, kan er ook gekozen worden voor het aanbieden van een stage. De uitgangspunten van een stage vinden veel aansluiting bij de werkervaringsplaats. Cliënten worden in staat gesteld om werkervaring op te doen op de reguliere arbeidsmarkt. In tegenstelling tot de werkervaringsplaats levert de werkgever wel een financiële bijdrage, in de vorm van een stagevergoeding. Een vergoeding kan consequenties hebben voor de hoogte van de uitkering als dit gezien wordt als inkomsten. Om de cliënt te motiveren en een klein financieel voordeel te laten 17
ervaren, kan er in samenspraak met de uitkerende instantie de hoogte van een vrij te laten bedrag worden afgesproken. -
Proefplaatsing In sommige gevallen kan een cliënt nog niet direct uitgeplaatst worden naar betaalde reguliere arbeid. Dan kan er bemiddeld worden naar een proefplaatsing. Voor de werkgever houdt dit in dat zij wel de intentie uitspreken om de cliënt bij goed functioneren een contract aan te bieden. De periode van proefplaatsing is met behoud van uitkering, maximaal 2 maanden.
Ad 2. Dienstverband (werkgever-werknemer relatie met inkomen uit werk) Bovenstaande mogelijkheden zijn bedoeld om de werkzoekenden die niet direct bemiddelbaar zijn voor de reguliere arbeidsmarkt, steun te geven om uiteindelijk wel uit te stromen naar een betaalde baan. Voor sommige werkzoekenden geldt dat zij wel rechtstreeks bemiddelbaar zijn naar de reguliere arbeidsmarkt, of na uitstroom van bovengenoemde begeleidingsvormen, als nog kunnen instromen in een betaalde baan. - Structurele vacature Het voordeel van een dienstverband is niet alleen dat de cliënt weer werkervaring opdoet en op deze manier kan meedraaien in de arbeidsmarkt, maar ook dat deze persoon geen beroep meer hoeft te doen op de bijstand. Daarnaast bouwt men in loondienst (voor minimaal een half jaar) weer nieuwe WW-rechten op. De uitgangspositie voor de werknemer wordt bij deze vorm flink versterkt, wanneer er opnieuw werkloosheid dreigt. Aan deze vorm zit voor de gemeente een risico als werkgever, wanneer het contract na een half jaar niet wordt verlengd. Wanneer iemand een tijdelijke aanstelling krijgt, dan heeft de gemeente aan het eind van het contract te maken met WW rechten. Gemeenten zijn eigen risicodrager, wat inhoudt dat bij ontslag de WW rechten op hun verhaald kunnen worden. Daarnaast hebben gemeenten de verplichting om bij de beëindiging van een dienstverband iemand te helpen naar ander werk. - Tijdelijke vacature Tijdelijke vacatures kunnen ook worden ingevuld door mensen met loonwaarde. Om te voorkomen dat de WW rechten op de gemeenten worden verhaald, kan er voor worden gekozen de inhuur van uitkeringsgerechtigden via een uitzendbureau te laten verlopen.
Voorstel om stages en werkervaringsplaatsen duren niet langer dan 6 maanden 7.3.3 Rollen en verantwoordelijkheden Wanneer functies/werkzaamheden zich binnen een gemeentelijke organisatie aandienen, verloopt de werving en selectie voor het vinden van een passende kandidaat in de regel via P&O. Logischer wijs heeft het de voorkeur om functies/werkzaamheden te ontsluiten voor mensen die een uitkering ontvangen van de RSDHW of werkzaam zijn bij de WHW. De gemeentelijke organisaties en GRen kunnen hierin vanzelfsprekend wel sturend te werk gaan. Dit kan door vacatures allereerst intern en bij de RSDHW en/of WHW uit te zetten. P&O afdelingen van de gemeenten zullen dit in hun werkwijze borgen. Om deze werkwijze te laten slagen is het van belang dat de RSDHW en/of WHW op voorhand al geïnformeerd wordt over de vacature en dat er in samenspraak gekeken wordt of de vacature aansluiting vindt op het cliëntenbestand van de RSDHW en/of WHW. Zo voorkomt men dat een vacature onnodig lang blijft ‘liggen’ en het wervingsproces wordt getraineerd. Dit vraagt zowel van gemeenten als van de RSDHW en/of WHW commitment om langs deze lijn te werken en elkaar tijdig op te zoeken, wanneer kansen zich voordoen. Wanneer matching heeft plaatsgevonden is de begeleiding op de werkvloer, net als in alle andere gevallen, de verantwoordelijkheid van de werkgever. Dit omvat o.a. scholing van de werknemer en eventuele aanpassingen van de werkplek. De aanleverende organisatie (RSDHW en/of WHW of
18
UWV) is verantwoordelijk voor (procesmatige)begeleiding van de werknemer en de werkgever. Hierbij wordt uitgegaan van maatwerk (de vraag van de werkgever en werknemer is hierbij leidend). Voorstel: nieuwe vacatures worden allereerst intern en bij de RSDHW en/of WHW uitgezet voordat ze extern worden gepubliceerd. Voorstel: RSDHW en/of WHW is verantwoordelijk voor het aanleren van minimale/basale werknemersvaardigheden voor cliënten die gematcht kunnen worden. Voorstel: de aanleverende organisatie (RSDHW en/of WHW of UWV) is verantwoordelijk voor ondersteuning in de matching voor wat betreft het voordragen en benaderen van potentiële kandidaten. Voorstel: de aanleverende organisatie (RSDHW en/of WHW of UWV) is verantwoordelijk voor (procesmatige)begeleiding van de werknemer en de werkgever. Hierbij wordt uitgegaan van maatwerk (de vraag van de werkgever en werknemer is hierbij leidend). Voorstel: de werkgever (gemeentelijke organisatie of GR) is verantwoordelijk voor begeleiding op de werkvloer.
19
8.
Financiële paragraaf
In bovenstaande notitie is in het kader van financiën het volgende gesteld: Aanbesteden: Wij geven met SROI prioriteit aan een sociale doelstelling boven een financiële doelstelling. Door SROI op te nemen in inkoop en aanbestedingen streven we het ontsluiten van arbeidsplaatsen voor uitkeringsgerechtigden na. We accepteren het feit dat we de financiële resultaten niet direct terug zien en gemeenten op de korte termijn geconfronteerd kunnen worden met een hogere opdrachtsom. Hiermee wordt bedoeld dat het ontsluiten van arbeidsplaatsen niet altijd hoeft te leiden tot directe uitstroom uit het bijstandsbestand. De arbeidsplaatsen kunnen tijdelijk zijn, waarbij mensen weer terugstromen in de uitkering als de opdracht is afgerond, of mensen werken tijdens de opdracht met behoud van uitkering (waarbij het voordeel geboekt wordt door het versterken van de CV en het opdoen van werkervaring). In zijn algemeenheid moet er rekening gehouden worden met de kosten van het matchen van de uitkeringsgerechtigde en de opdrachtnemer. Daarnaast moet rekening gehouden worden met de kosten voor (procesmatige)begeleiding vanuit de aanleverende organisaties (RSDHW en/of WHW of UWV). De begeleiding op de werkvloer en de invulling van SROI blijft echter wel altijd de verantwoordelijkheid van de opdrachtnemer. Het opnemen van SROI in aanbestedingen en latere handhaving van naleving door de opdrachtnemer valt onder het reguliere contractmanagement zoals dat bij elke gemeente standaard geregeld is. De hierboven genoemde uitvoeringskosten voor matching en begeleiding behoren tot dezelfde kosten die de RSDHW en WHW op dit moment ook maken voor activering, ondersteuning/-re-integratie van hun doelgroep. Hetzelfde geldt voor kosten voor bijvoorbeeld medische keuringen. Ook die worden nu gedaan voor dezelfde doelgroepers. Door inzet van het instrument SROI worden dus in principe geen extra kosten gemaakt. Inbesteden: Met inbesteden geven we prioriteit aan de maatschappelijke doelstelling. Inbesteden kan daardoor mogelijk hogere kosten genereren dan een aanbesteding op de markt. Hierbij moet wel oog gehouden worden voor een balans tussen marktconforme prijzen en de daadwerkelijke kosten. Het is niet mogelijk om een inschatting te maken wat de financiële consequenties hiervan zijn. Het is zaak om daarom per inkooptraject een goede afweging te maken tussen aanbesteden of inbesteden. Logischerwijs worden er ook kosten bespaard wanneer gekozen wordt voor inbesteden; er hoeft immers geen aanbestedingstraject te worden opgezet. Er kan direct worden ‘gehandeld’. HRM beleid: Wanneer uitgegaan wordt van het aanbod van werkzaamheden en dit (in de vorm van een stage of arbeidsplaats) in te laten vullen door een uitkeringsgerechtigde, worden er voor gemeenten geen extra kosten gemaakt dan in de situatie dat de stage of arbeidsplaats door een reguliere student of werknemer wordt ingevuld, waarbij respectievelijk de stagevergoeding, het salaris worden uitbetaald. Het UWV biedt eventuele begeleiding op de werkvloer. Deze kosten worden door hen gedragen. Dit is in beleid bij het UWV geregeld. De RSDHW en WHW werkt vanuit maatwerk. Per situatie wordt bekeken wat er aan begeleiding nodig is en welke rol de RSDHW en/of WHW hier in kan vervullen. En ook deze kosten horen net als bij aanbesteden bij de normale activerings- en begeleidingskosten van de uitvoering.
20
