SOCIAAL STATUUT Havenbedrijf Rotterdam N.V. 1. Havenbedrijf Rotterdam N.V

S O C I A A L

S T A T U U T

Havenbedrijf Rotterdam N.V.

Overeenkomst tussen: - Havenbedrijf Rotterdam N.V. en - AbvaKabo FNV, CNV Publieke Zaak en OV-HbR Looptijd vanaf 1 maart 2012

SOCIAAL STATUUT Havenbedrijf Rotterdam N.V.

1

INHOUDSOPGAVE

0.

DEFINITIES ............................................................................................................................................ 3

1.

INLEIDING.............................................................................................................................................. 5

2.

DOEL........................................................................................................................................................ 5

3.

DUUR........................................................................................................................................................ 5

4.

TOEPASSING.......................................................................................................................................... 5

5.

UITGANGSPUNTEN.............................................................................................................................. 6

6.

SPELREGELS VOOR ORGANISATIEVERANDERINGS-EN PLAATSINGSPROCESSEN....... 7

7.

SPELREGELS INZAKE DE RECHTSPOSITIE BIJ ORGANISATIEVERANDERING............... 9

8.

SPELREGELS BIJ HERPLAATSING ............................................................................................... 13

9.

BUDGET ................................................................................................................................................ 17

10.

BEGELEIDING PERSONEEL ............................................................................................................ 17

11.

BEZWAAR EN BEROEP..................................................................................................................... 17

12.

SLOTBEPALING.................................................................................................................................. 17

BIJLAGE 1

WERVINGSPROCEDURE...................................................................................................... 19

BIJLAGE 2

VOORBEELDBEREKENINGEN AFBOUW TOD............................................................... 20


2

0.

DEFINITIES

Adir

Algemene directie.

OR

De Ondernemingsraad voor het Havenbedrijf, als bedoeld in de Wet op de Ondernemingsraden.

Werkgever

Havenbedrijf Rotterdam N.V. (HbR).

Direct Report

De (beoogde) manager voor een organisatie-eenheid in de nieuwe organisatie, die rechtstreeks aan een directielid rapporteert.

Werknemer

De arbeidskracht die op grond van een arbeidsovereenkomst werkzaam is het HbR.

CAO

Collectieve arbeidsovereenkomst Havenbedrijf Rotterdam N.V.

Beloningscomponenten

Componenten beschreven in de bedrijfsregeling Overzicht geldende inkomenscomponenten, niet zijnde salarisstijgingen door CAO-indexering.

Organisatieverandering met Of een organisatieverandering als ingrijpend bestempeld moet ingrijpende personele gevolgen worden, wordt onder meer bepaald door de mate waarin de kwaliteit of de omvang van de werkgelegenheid dan wel de niveaus van de functies worden aangetast en de wijze waarop de personele gevolgen kunnen worden opgevangen. Van een ingrijpende reorganisatie is sprake, als door de reorganisatie waarschijnlijk de functie van tenminste 60 werknemers of tenminste 10% van de formatie-plaatsen van het bedrijf zal verdwijnen of essentieel veranderen. Behoudfunctie

Een functie waarvan het takenpakket en de verlangde competenties niet in belangrijke mate zijn veranderd. Hiervan is sprake als een functie voor tenminste 65% ongewijzigd terugkomt in de nieuwe organisatie.

Gewijzigde functie

Een functie waarvan het takenpakket of de verlangde competenties in belangrijke mate zijn veranderd (meer dan 35% is veranderd).

Nieuwe functie

Een functie waarvan de functie-inhoud in grote mate afwijkt van functies die tot op heden bij het HbR voorkwamen. Dit kan betrekking hebben op zowel de inhoud van de functie als op benodigde attitudes en noodzakelijke competenties.

Verdwijnfunctie

Een functie die is komen te vervallen.

Competenties

Kennis, ervaring en vaardigheden die nodig zijn voor het goed kunnen vervullen van een functie.

Passende functie

Functie waarvoor een werknemer naar het oordeel van de Presidentdirecteur beschikt over de opleiding, kennis en vaardigheden die noodzakelijk worden geacht om de functie naar behoren te kunnen


3

uitoefenen, danwel waarvoor de werknemer naar het oordeel van de President Directeur binnen redelijke termijn (dat wil zeggen binnen één jaar in bijzondere gevallen uit te breiden tot twee jaar) om-, her- of bijgeschoold kan worden, en die – afgezet tegen de functie-eisen en de werknemer in verband met zijn persoonlijkheid en omstandigheden,- redelijkerwijs kan worden opgedragen. Een passende functie heeft eenzelfde of maximaal één salarisklasse hogere waardering of maximaal twee salarisklassen lagere waardering, dan de functionele salarisklasse waarin de functie van de werknemer op het moment dat diens (her)plaatsing aan de orde is, is ingedeeld. Plaatsing in een passende functie met een lagere functionele salarisklasse vindt plaats met behoud van het huidige schaalbedrag en doorloop in de schaal. Plaatsingsteam

Team bestaande uit de leidinggevende van de afdeling, die wordt veranderd, en de HR adviseur. Het team is verantwoordelijk voor de begeleiding van het plaatsingsproces en neemt besluiten omtrent plaatsing van de medewerkers in de nieuwe organisatie-eenheid.

Uitwisselbare functie

Functies die naar inhoud, vereiste kennis, vaardigheden, en competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn. De factoren voor de vaststelling van de uitwisselbaarheid, dienen in onderlinge samenhang te worden beoordeeld.

Boventalligheid

Situatie waarbij de meerdere werknemers een vergelijkbare functie vervullen en de formatieve ruimte binnen het aantal vergelijkbare functies zodanig wordt verminderd dat niet alle betrokken werknemers hun functie kunnen volgen.

Afspiegelingsbeginsel

Toepassing van het anciënniteitbeginsel per leeftijdsklasse bij vergelijkbare functies

Herplaatsingkandidaat

De werknemer wiens functie in het kader van de reorganisatie van de organisatie vervalt en voor wie bij de start van de nieuwe organisatie geen passende functie beschikbaar is en hierdoor boventallig wordt verklaard, of de werknemer die in verband met sociaal-medische of niet-verwijtbare fictie niet langer in de eigen functie werkzaam kan blijven.

Persoonlijkheid en Omstandigheden

Karakter, interesse, capaciteiten, ervaring, leeftijd, gezondheidstoestand, oorspronkelijke werkomgeving, scholing en beloningssituatie.

Remplaçantenregeling

Regeling waarbij een werknemer die niet als herplaatsingskandidaat is aangewezen door het management wordt verzocht ontslag te nemen, waardoor een herplaatsingskandidaat, die voldoet aan de functie-eisen, in zijn functie benoemd kan worden.

Gedwongen ontslagen

Ontslagen waarbij tussen werkgever en de werknemer geen wederzijdse toestemming is verkregen om tot ontslag/ontbinding over te gaan.


4

1.

INLEIDING In samenwerking met de vakorganisaties en de OR heeft het Sociaal Statuut van het Havenbedrijf Rotterdam N.V., hierna te noemen HbR, een vernieuwing ondergaan. Het Sociaal Statuut geeft een algemeen kader hoe er gehandeld dient te worden bij organisatieveranderingsprocessen en procedures rond herplaatsing. De rechtspositie van de werknemers wordt ontleend aan het Burgerlijk Wetboek. De arbeidsvoorwaarden, welke gelden binnen het HbR, zijn vastgelegd in de CAO, diverse Bedrijfsregelingen, de Bedrijfscode en de individuele arbeidsovereenkomst. In de afgelopen jaren is de behoefte ontstaan om het Sociaal Statuut aan te passen. Dit is ondermeer ingegeven door de veranderde wetgeving en de wens om het Sociaal Statuut meer volgens de huidige tijdgeest te beschrijven. Het Havenbedrijf opereert in een zeer dynamische omgeving en de organisatie zal in toenemende mate flexibel moeten anticiperen op in- en externe veranderingen. Het aanpassingsvermogen van werknemers is van groot belang. Om deze reden wordt veel geïnvesteerd in duurzame inzetbaarheid (Employabilty).

2.

DOEL Het Sociaal Statuut HbR heeft tot doel de eventuele negatieve gevolgen voor de werknemer te verzachten welke voortvloeien uit: • organisatorische veranderingen • sociaal-medische omstandigheden • niet-verwijtbare frictie (ernstig verstoorde arbeidsverhouding)

3.

DUUR Het Sociaal Statuut HbR treedt inwerking op 01-03-2012 en geldt voor onbepaalde duur.

4.

TOEPASSING

4.1

Het Sociaal Statuut HbR is van toepassing op de werknemer met een arbeidsovereenkomst, welke is gebonden aan de CAO, voor: • onbepaalde tijd of • bepaalde tijd, mits deze arbeidsovereenkomst een minimale duur kent van 36 maanden. De totale duur van meerdere arbeidsovereenkomsten wordt samengenomen, indien deze overeenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van niet meer dan één maand. Als Cao-partijen aanvullende afspraken overeenkomen in een Sociaal Plan en deze afspraken conflicteren met de bepalingen in het Sociaal Statuut, dan wordt in het specifieke Sociaal Plan aangegeven welke bepalingen voorrang hebben.

4.2.

Ingeval van organisatorische veranderingen verklaart de President-directeur het Sociaal Statuut HbR van toepassing, na en in overleg met de Ondernemingsraad. De President-directeur is bevoegd om anderen aan te wijzen die in zijn naam en onder zijn verantwoordelijkheid de in dit Sociaal Statuut aan hem opgedragen taken en bevoegdheden uit te oefenen.


5

4.3.

Ingeval van sociaal-medische omstandigheden en frictie is de Directeur Human Resources bevoegd het Sociaal Statuut HbR van toepassing te verklaren.

5.

UITGANGSPUNTEN

5.1

Het HbR spant zich tot het uiterste in om de werknemer die als gevolg van een organisatorische verandering, sociaal-medische omstandigheid of niet-verwijtbare frictie zijn functie verliest, een andere passende functie aan te bieden bij het HbR, dan wel als plaatsing binnen de eigen organisatie na zorgvuldig onderzoek niet mogelijk blijkt te zijn -na overleg met de werknemer-, buiten het HbR.

5.2

Bij het oplossen van personele gevolgen wordt de grootst mogelijke zorgvuldigheid in acht genomen.

5.3

De President-directeur informeert het personeel, de Ondernemingsraad (OR) en de betreffende vakorganisaties steeds in een zo vroeg mogelijk stadium of betrekt hen bij op handen zijnde (ingrijpende) organisatorische veranderingen.

5.4

De spelregels inzake de rechtspositie (artikel 7) zijn uitsluitend van toepassing op de werknemers die betrokken zijn bij organisatieveranderingen waarop het Sociaal Statuut door de President-directeur van toepassing is verklaard.

5.5

Aan elke werknemer wordt bij indiensttreding een Sociaal Statuut HbR verstrekt en wordt via intranet ter beschikking gesteld.


6

6.

SPELREGELS VOOR ORGANISATIEVERANDERINGS-en PLAATSINGSPROCESSEN

6.1

De bestuurder is, met inachtneming van het gestelde in de Wet op de ondernemingsraden (WOR) en het convenant met de OR, bevoegd besluiten te nemen over alle organisatieveranderingen.

6.2

Bij de voorbereiding tot een organisatieverandering dient een plan van aanpak te worden opgesteld, dat mede in de besluitvorming wordt betrokken.

6.3

De vakorganisaties worden betrokken bij de voorgenomen start, voortgang en resultaten van onderzoek inzake organisatieveranderingen met ingrijpende personele gevolgen. Het overleg hierover vindt op de gebruikelijke wijze plaats: dat wil zeggen de President-directeur voert het overleg met de vakorganisaties, doch kan een en ander delegeren aan de Directeur HR.

6.4

De Algemene directie kan een organisatieveranderingsproces in gang zetten door het verlenen van een opdracht tot onderzoek.

6.5

Externe bureaus worden, wanneer zij opdrachten ten behoeve van het HbR willen accepteren, op de hoogte gesteld van deze spelregels en dienen deze te aanvaarden alvorens de definitieve opdrachtverlening kan plaatsvinden.

. 6.6

Bij noodzakelijke plaatsingen ten gevolge van organisatieveranderingen is de directie gehouden degenen die door een dergelijke plaatsing zullen worden getroffen, tijdig (schriftelijk)inzicht te verschaffen in: a. functionele salarisklasse (fsk) huidige functie; b. mogelijkheden in de nieuwe situatie; c. aard / inhoud en functionele salarisklasse van de nieuwe functie in de nieuwe organisatorische context; d. wijze waarop zo nodig naar een functie buiten de nieuwe organisatie-eenheid wordt gezocht.

6.7

Raakt de werknemer als gevolg van een organisatieverandering zijn functie kwijt, dan heeft hij voorrang bij de vervulling van andere vacante functies.

6.8

Indien organisatorische veranderingen leiden tot ingrijpende (personele) gevolgen voor een organisatorische eenheid, zal een plaatsingsteam worden geformeerd die belast wordt met het opstellen van een plaatsingsplan. Als de gevolgen beperkt blijven tot bijvoorbeeld functieverlies voor één of enkele werknemers is er sprake van individuele herplaatsingskandidaten waardoor de noodzaak ontbreekt om voor de gehele organisatorische eenheid een plaatsingsplan op te stellen.

6.9

Een plaatsingsteam bestaat uit de verantwoordelijke leidinggevende van de betrokken (hoofd)afdeling en de HR-adviseur; het plaatsingsteam rapporteert aan de Algemene directie.

6.10

De vorm en inhoud van een plaatsingsplan wordt bepaald door het plaatsingsteam.

6.11

Na voorlopige goedkeuring van een plaatsingsplan door de Algemene directie legt de Direct Report dit plan ter instemming voor aan de OR. De OR toetst op zorgvuldigheid en niet op personen. Na goedkeuring door de OR is een plaatsingsplan definitief.

6.12

Het plaatsingsproces zal zo efficiënt mogelijk dienen te verlopen. Carrièreverwachtingen kunnen hierbij worden doorkruist door plaatsing van herplaatsingkandidaten.


7

6.13

De leidinggevende van de betrokken (hoofd)afdeling is tevens verantwoordelijk voor de plaatsing van individuele herplaatsingkandidaten; hij\zij kan zich laten bijstaan door de herplaatsingscommissie.

6.14

In het plaatsingsproces zullen functies die niet of nauwelijks worden gewijzigd niet opnieuw worden beschreven en gewaardeerd.

6.15

De werknemer(s) worden tijdens het plaatsingsproces periodiek schriftelijk op de hoogte gehouden van de stand van zaken.


8

7.

SPELREGELS INZAKE DE RECHTSPOSITIE BIJ ORGANISATIEVERANDERING De volgende spelregels zijn uitsluitend van toepassing op werknemers die betrokken zijn bij organisatieveranderingen, waarop het Sociaal Statuut door de President-directeur van toepassing is verklaard.

7.1

Het Havenbedrijf spant zich in om de werknemer, die als gevolg van een organisatieverandering zijn functie verliest, een andere passende functie aan te bieden, met inachtneming van dit Sociaal Statuut.

7.2

Bij plaatsing naar een andere functie dient allereerst gestreefd te worden naar het vinden van een passende functie op gelijk functieniveau. Is plaatsing in een functie van ten minste gelijk niveau niet mogelijk gebleken dan wordt vervolgens nagegaan of plaatsing in een functie van een hoger niveau mogelijk is. Als plaatsing op gelijk of hoger niveau niet mogelijk blijkt te zijn en er zijn op dat moment slechts mogelijkheden om de werknemer in een functie van een lager niveau te plaatsen, dan dient het HbR er naar te streven maatregelen te treffen, die gericht zijn op het terugbrengen van de werknemer op het oude functieniveau, e.e.a. in overleg met de betrokken werknemer. Hierbij moet worden gedacht aan bijvoorbeeld vorming, opleiding, verrijking van de functie door in te spelen op toekomstige ontwikkelingen. De werknemer is verplicht zijn medewerking aan deze maatregelen te verlenen, voor zover dit gezien zijn persoonlijkheid en omstandigheden redelijkerwijs van hem kan worden gevraagd.

7.3

Bij het nagaan van plaatsingsmogelijkheden geldt als regel de volgorde: een functie die als gevolg van de organisatieverandering ontstaat binnen de organisatorische eenheid waar de werknemer werkzaam is, overige vacatures binnen het HbR.

7.4

Bij de vacaturevervulling moet de werknemer aan de gestelde functie-eisen voldoen of binnen een redelijke termijn als gevolg van gerichte maatregelen van de directie zoals vorming en opleiding gaan voldoen.

7.5

Indien dit voor het vervullen van de nieuwe functie, dan wel voor het vergroten van zijn plaatsingsmogelijkheid nodig is, zal de werknemer door de directie in de gelegenheid worden gesteld om- of bijscholing voor rekening van het HbR te volgen. De werknemer kan daartoe worden verplicht. Deze verplichting moet in verband met de persoonlijkheid en de omstandigheden van de werknemer (met name zijn leeftijd) redelijkerwijs kunnen worden opgedragen.

7.6

De werknemer die niet in een functie van gelijk functioneel niveau kan worden geplaatst en die met inachtneming van art. 7.1 en in beginsel met zijn instemming in een functie wordt geplaatst van een lager niveau, behoudt bij goed functioneren het salaris en de doorloop in de periodieken van de salarisklasse (excl. PPT) waarin hij zich op het moment van voor plaatsing bevindt.

7.7

Er kan geen sprake zijn van behoud van verdere vooruitzichten in salaris dan de doorloop in de salarisklasse waarin hij zich op het moment voor plaatsing bevindt, indien de plaatsing naar een lager niveau te wijten is aan de werknemer of indien de over te plaatsen werknemer onvoldoende meewerkt aan een bevredigende oplossing.

7.8

Het eventuele aanvullende salarisdeel dat gebaseerd is op het gestelde onder art. 7.7 dient te worden ingelopen bij eventuele toekomstige salarisverhogingen die niet het gevolg zijn van algemene


9

salarismaatregelen. 7.9

Het eventuele aanvullende salarisdeel dat gebaseerd is op het gestelde onder art. 7.6 wordt in ieder geval niet verhoogd (anders dan als gevolg van algemene salarismaatregel) en kan worden verminderd dan wel ingetrokken vanaf de datum waarop komt vast te staan dat de werknemer de functie waarin hij is geplaatst door eigen schuld of toedoen niet naar behoren vervult of onvoldoende heeft meegewerkt aan de uitvoering van deze regel.

7.10 Zolang over een te verwachten organisatieverandering geen definitieve beslissing is genomen, komt in het loon van de betrokken werknemers geen wijziging en behouden zij tevens hun vooruitzichten. 7.11 Het onder art. 7.10 vermelde doet niets af aan de mogelijkheid dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer wordt beëindigd, of dat hij geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur ontvangt of wordt geplaatst wegens gebleken ongeschiktheid voor zijn functie. 7.12 Indien blijkt dat geen (tijdelijke) passende functie aanwezig is - ook geen lager gewaardeerde functie - volgt ontslag. Dit ontslag kan op verschillende manieren tot stand worden gebracht: a. met wederzijds goedvinden; b. via het UWV werkbedrijf; c. via de kantonrechter. Voor de ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen, waarbij meerdere arbeidsplaatsen tegelijk zullen worden getroffen, geldt dat de ontslagvolgorde op grond van het afspiegelingsbeginsel plaatsvindt. In dit geval wordt er over de invulling hiervan overleg gevoerd met de CAO-partners. 7.13 Als een werknemer weigert een andere functie te aanvaarden, welke hem in verband met zijn persoonlijkheid en zijn omstandigheden redelijkerwijze kan worden opgedragen, dan kan de arbeidsovereenkomst worden beëindigd. 7.14 De werknemer die op eigen verzoek geplaatst wil worden en die volgens een schriftelijke verklaring van de Algemene directie naar alle waarschijnlijkheid boventallig wordt, geniet voorrang bij de vervulling van vacatures binnen de HbR boven werknemers voor wie deze bijzondere omstandigheden niet gelden. 7.15 Op de werknemer als bedoeld in art. 7.14 zijn voor zover mogelijk dezelfde regels van toepassing als op werknemers die gedwongen worden geplaatst. 7.16

Indien de mogelijkheid tot definitieve plaatsing voor een werknemer op wie het Sociaal Statuut HbR van toepassing is wordt bevorderd, is het in principe mogelijk tijdelijke plaatsing boven de sterkte te realiseren (in beginsel voor de duur van max. één jaar).

7.17

Een terugbetalingsverplichting m.b.t. studie-\verplaatsingskosten wordt kwijtgescholden indien de werknemer ten gevolge van een organisatorische verandering een andere passende functie aanvaardt.

7.18

Het HbR zal zich inspannen om een rechtvaardige regeling te treffen inzake financiële- en/of persoonlijke gevolgen voortvloeiend uit organisatorische veranderingen. Hierbij kan gedacht worden aan gebruikmaking van o.a. de volgende instrumenten: proportionele jubileumgratificatie; detachering;


10

7.19.

loopbaanadvisering; outplacement; uitkering ineens bij ontslag op eigen verzoek; of nader uit te werken instrumenten.

Afbouw toelage onregelmatige dienst (T.O.D.): a)

Voor werknemers jonger dan 55 jaar die geplaatst worden in een continu-functie met een lagere continu-toelage, dan wel in een dagdienstfunctie én die 12 maanden voorafgaande aan de plaatsing werkzaam zijn geweest in continu-dienst, zal de continu-toelage volgens de in dit artikel genoemde regels in tien jaar worden afgebouwd onder aftrek van eventuele nieuwe beloningscomponenten.

b)

Voor werknemers van 55 jaar en ouder, die korter dan minimaal 10 jaar aaneengesloten een continu-functie hebben vervuld, geldt eveneens de onder "a" genoemde afbouwperiode van tien jaar; de afbouw zal worden beëindigd in de maand volgend op de maand waarin de leeftijd van 60 jaar wordt bereikt; het op dat moment resterende bedrag van de afbouw zal worden doorbetaald onder aftrek van eventuele nieuwe beloningscomponenten.

c)

Voor werknemers die gedurende de afbouwperiode de leeftijd van 55 jaar bereiken en die voldoen aan het criterium van 10 jaar aaneengesloten continu-dienst, zal de afbouw worden beëindigd in de maand volgend op de maand waarin de leeftijd van 55 jaar wordt bereikt; het op dat moment resterende bedrag van de afbouw zal worden doorbetaald onder aftrek van eventuele nieuwe beloningscomponenten.

d)

Voor werknemers van 55 jaar en ouder eindigt de regeling onder art. 7.19 ad c met ingang van de datum waarop hij wordt bevorderd of geplaatst naar een functie, waaraan dezelfde beloningscomponenten zijn verbonden als waarop de garantieregeling is gebaseerd; in dat geval geldt de regeling onder art 7.19 ad b.

e)

Het basis- afbouwbedrag is het over de laatste 12 maanden gemiddeld genoten maandbedrag T.O.D. dat niet langer of voor een lager bedrag wordt genoten. Het bedrag wordt als een percentage van het maximum schaalbedrag van de salarisklasse uitbetaald, dat de werknemer ontvangt op het eerste moment van toepassing van de afbouwtoelage.

f)

Voor de genoemde afbouwtoelagen in leden a t/m d geldt dat periodieke verhogingen in de salarisklasse (PPT niet inbegrepen) waarin de werknemer reeds is ingedeeld, de afbouwtoelage niet aantasten, mits de werknemer al op deze periodieken uitzicht had op het moment van (deels)vervallen van de TOD. Als de werknemer in de nieuwe situatie wordt bevorderd of een schaaltoelage (PPT, TPT) wordt toegekend dan wordt de salaristoename wel in mindering gebracht van de afbouwtoelage. Dit mag niet leiden tot een achteruitgang t.o.v. de bepaling beschreven bij de eerste alinea van dit lid.

In bijlage 2 zijn voorbeelden opgenomen over de toepassing van bovengenoemde regels. 7.20

(Vaste) toeslagen (die minimaal 1 jaar zijn genoten), anders dan genoemd onder art. 7.19, zullen in tien jaar worden afgebouwd tenzij reeds sprake was van een einddatum.


11

7.21

Indien naar het oordeel van de President-directeur het vertrek van een werknemer een bijdrage levert aan een noodzakelijke personeels-reductie èn indien de werknemer bereid is vanaf zijn 58e jaar gebruik te maken van de regeling Flexibele Pensionering en Uittreden (FPU), verstrekt het HbR een aanvulling op deze uitkering tot 75% van het laatstgenoten loon. Tevens wordt de pensioenopbouw tot aan de spilleeftijd van 62 jaar (volledig) voortgezet. Deze regeling kan alleen worden aangeboden als de werknemer voor 1-1-1950 is geboren en voor 1-4-1997 deelnemer is geworden bij het ABP. Combinatie met art. 7.23 is niet mogelijk.

7.22

De aanvulling als genoemd in art. 7.21 kan worden opgerekt tot maximaal 81,5%. Hiertoe wordt eerst het percentage FPU+ berekend dat voor de werknemer zou gelden op 62-jarige leeftijd. De in art. 7.21 genoemde 75% wordt vervolgens vermeerderd met een percentage dat gelijk is aan de helft van het verschil tussen het FPU+-percentage en de in art. 7.21 genoemde 75%.

7.23

Indien het vertrek van een werknemer een bijdrage levert aan een noodzakelijke personeels-reductie èn indien de werknemer binnen 1 jaar na aanvang van de organisatie-verandering op eigen verzoek en definitief uit dienst treedt van het HbR ontvangt deze een premie van € 20.000 bruto; indien de ontslagdatum ligt tussen 1 en 2 jaar na aanvang van de organisatie-verandering ontvangt de werknemer € 10.000 bruto. Voor deeltijders geldt een pro-rata regeling. Combinatie met art. 7.21 en 7.22 is niet mogelijk.

7.24

Indien de kansen op herplaatsing buiten het HbR worden bevorderd, bestaat de mogelijkheid van detachering. Het dienstverband HbR blijft tijdens de detachering gehandhaafd. De detachering is mogelijk bij elk bedrijf anders dan het HbR. De looptijd van de detachering is in beginsel maximaal 1 jaar; in onderling overleg kan van deze termijn worden afgeweken. Als de werknemer binnen 1 jaar na aanvang van de detachering op eigen verzoek en definitief uit dienst treedt van het HbR, ontvangt de werknemer € 10.000 bruto.

7.25

Met de werknemer die wegens een organisatieverandering herplaatst moet worden en op eigen verzoek uit dienst treedt van het HbR en elders een arbeidsovereenkomst aangaat kan een “terugkeergarantie” worden afgesproken. Deze afspraak houdt in dat binnen 1 jaar na de ingang van het ontslag terugkeer bij het HbR mogelijk is. Als de werknemer na ommekomst van deze periode van 1 jaar geen gebruik van de terugkeergarantie, ontvangt de werknemer € 10.000 bruto.

7.26

Remplaçantenregeling Op verzoek van het HbR danwel op het verzoek van een werknemer kan een werknemer, met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, gebruik maken van de aanvullende vertrekpremie als voldaan wordt aan de volgende voorwaarden: er sprake is van boventalligheid; de werknemer geen herplaatsingskandidaat is en naar verwachting niet op korte termijn deze status zal ontvangen; de werknemer binnen 4 maanden na het aanwijzen van een herplaatsingskandidaat zijn dienstverband wil beëindigen; de werknemer door zijn vertrek zijn functie vrijmaakt voor een herplaatsingskandidaat de voorgestelde herplaatsingskandidaat daadwerkelijk op de vrijgekomen functie wordt geplaatst.

7.27

De werknemer heeft het recht zijn belangen rechtstreeks bij de Commissie van Beroep (zie CAO) voor te dragen. Hij kan zich daarbij door een raadsman laten bijstaan of doen vertegenwoordigen.


12

8.

SPELREGELS BIJ HERPLAATSING

8.1

Het Havenbedrijf Rotterdam N.V. kent drie categorieën werknemers waarvoor het herplaatsingsbeleid geldt: a. een werknemer die als gevolg van een organisatieverandering boventallig is geworden en gedwongen is om van functie te veranderen; b. een werknemer die niet verwijtbaar om sociaal-medische redenen van functie moet veranderen; c. een werknemer die niet verwijtbaar vanwege frictie (ernstig verstoorde arbeids-verhouding) van functie moet veranderen.

8.1.1.

Herplaatsing ten gevolge van een organisatieverandering Van een organisatieverandering is sprake als de structuur of omvang van een organisatorische eenheid (een Directie of een Afdeling) of onderdeel daarvan wordt gewijzigd en hierdoor de inhoud van functies verandert, nieuwe functies ontstaan of functies vervallen. Een plaatsingsteam wordt belast met het opstellen van een plaatsingsplan. In hoofdstuk 6 van dit Sociaal Statuut worden de spelregels van het plaatsingsproces beschreven. De werknemer wiens functie vervalt of die -buiten zijn schuld- niet in de nieuwe organisatorische eenheid geplaatst kan worden en boventallig wordt verklaard, verkrijgt de status “herplaatsingskandidaat”. De werknemer wordt namens de President-directeur schriftelijk van deze status op de hoogte gesteld.

8.1.2.

Herplaatsing om sociaal-medische redenen De werknemer die vanwege - niet verwijtbare - sociaal-medische omstandigheden niet langer in staat is zijn functie geheel of gedeeltelijk te vervullen, kan door het Sociaal-Medisch Overleg (waarin vertegenwoordigd zijn: de manager, de bedrijfsarts, de bedrijfsmaatschappelijk werker en de HRadviseur) worden voorgedragen voor toekenning van de status “herplaatsingskandidaat”. De Directeur HR beslist namens de President-directeur over toekenning van deze status, alsmede over de mate waarin het flankerend sociaal beleid (zie hoofdstuk 7.19 at/m e van dit Sociaal Statuut) van toepassing is. De werknemer die - niet verwijtbaar - door medische redenen blijvend niet langer in staat is te voldoen aan de aan zijn functie verbonden onregelmatigheid en die er alles aan heeft gedaan om deze medische ongeschiktheid te voorkomen, komt in aanmerking voor toepassing van art. 7.19 lid a t\m e gedurende de periode waarin de inkomensachteruitgang (nog) niet wordt gecompenseerd door een uitkering krachtens de Wet werk en inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) of de Wet op de Arbeidsongeschiktheid (WAO).

8.1.3.

Herplaatsing ten gevolge van frictie De werknemer die vanwege een - niet verwijtbare - ernstig verstoorde arbeidsverhouding niet langer in staat is zijn functie geheel of gedeeltelijk te vervullen, kan door de betreffende Direct report worden voorgedragen voor toekenning van de status “herplaatsingskandidaat”. De Directeur HR beslist namens de President-directeur over toekenning van deze status, alsmede over de mate waarin het flankerend sociaal beleid (zie hoofdstuk 7 van dit Sociaal Statuut) van toepassing is.

8.2

Uitgangspunten herplaatsingsbeleid a.

Herplaatsingkandidaten dienen zoveel mogelijk aan het arbeidsproces te blijven deelnemen.


13

b.

c.

d. e. f.

Indien het niet mogelijk is de betrokkene op een bestaande formatieplaats in te zetten, zal zoveel mogelijk getracht worden de kandidaat (zonodig) tijdelijk in te schakelen in het arbeidsproces. De integrale manager is verantwoordelijk voor de herplaatsingkandidaten en vanuit deze rol lid van het herplaatsingteam. Deze verantwoordelijkheid eindigt pas op het moment dat er een aanvaardbaar structureel alternatief voor de herplaatsingskandidaat is gevonden. Van de herplaatsingskandidaat wordt verwacht dat zij/ hij meewerkt aan plaatsing boven de sterkte, tijdelijke detachering of plaatsing in wisselende functies waar tijdelijke ondersteuning nodig is. Vanuit de afdeling Human Resources (HR) zal vanuit verschillende functionele disciplines ondersteuning plaatsvinden. Bedrijfsbreed wordt de coördinatie gelegd bij de herplaatsingscommissie. Bij het herplaatsen van werknemers zal het kwaliteitscriterium, naar objectieve maatstaven van doorslaggevende betekenis zijn. In eerste instantie worden dan ook kandidaten voorgedragen die aan de functie-eisen voldoen. Daarna kunnen ook kandidaten worden voorgedragen, die naar het oordeel van de herplaatsingscommissie c.q. het plaatsingsteam binnen 1 tot 2 jaar aan de gestelde eisen kunnen voldoen. Van het management wordt verwacht dat zij een actieve en positieve rol speelt bij het plaatsen van werknemers die nog niet geheel aan de eisen voldoen.

8.3 Herplaatsingsprocedure De werknemer wordt namens de President-directeur schriftelijk geïnformeerd over de toekenning van de status van herplaatsingskandidaat, het verdere verloop van de procedure en de rechts-positie van betrokkene. Als sprake is van toekenning van de herplaatsingsstatus op sociaal-medische gronden moet de bedrijfsarts aangeven voor welke soort en duur van werkzaamheden de medewerk(s)er geschikt is. De manager stelt samen met de kandidaat, ondersteund door HR, een herplaatsingsplan op waarin behalve de gegevens van de kandidaat ook afspraken worden vastgelegd wanneer, wie, wat doet. Periodiek vinden evaluatiegesprekken plaats met de kandidaten. Omwille van de voortgangsbewaking wordt een kopie van deze herplaatsingsplannen aan de herplaatsings-commissie gezonden. 8.4

Plichten van de herplaatsingskandidaat De herplaatsingskandidaat is verplicht: zich pro-actief in te spannen om een passende functie te verwerven binnen of buiten de organisatie dan wel mee te werken aan het realiseren van alternatieve oplossingen en daarbij een actieve en positieve opstelling te tonen; een passende functie te accepteren en zijn volledige medewerking te verlenen aan alle activiteiten, die voor deze plaatsing nodig worden geacht.; mee te werken aan een belangstellingsregistratie en beroepskeuzetest, met als doel een beter inzicht te verkrijgen in de wensen en mogelijkheden van de kandidaat zodat het herplaatsingsproces succesvol afgerond kan worden; het resultaat van het onderzoek wordt besproken met de kandidaat, de manager en de specifiek betrokken HR-adviseur; mee te werken aan om-, her- of bijscholing; dit is echter alleen mogelijk indien dit in verband met persoonlijkheid en omstandigheden redelijkerwijs kan worden verwacht; in afwachting van een definitieve herplaatsing tijdelijk werk of andere redelijkerwijs op te dragen werkzaamheden te verrichten; in principe kan dit maximaal een half jaar zijn, echter wanneer er


14

-

8.5

sprake is van uitzicht op definitieve plaatsing kan deze termijn verlengd worden; desgevraagd alle informatie te verstrekken waarvan hij redelijkerwijs kan begrijpen dat het in het herplaatsingproces van belang is.

Rechten van de herplaatsingskandidaat De werknemer die voor herplaatsing in aanmerking komt: dient hiervan, en van de verder te volgen procedure, tijdig op de hoogte te worden gebracht waarbij tevens termijnen, (financiële) consequenties en rechtspositionele zaken aan de orde te komen; heeft absolute voorrang bij het vervullen van vacatures binnen het HbR, mits binnen de gestelde termijn van een tot twee jaar aan de gestelde functie-eisen en kwaliteitscriteria kan worden voldaan; heeft recht zich te laten bijstaan door een vertrouwenspersoon; wordt in de gelegenheid gesteld te solliciteren, ook als dit uitsluitend in werktijd mogelijk is; wordt in principe voor de duur van maximaal een jaar begeleid in het herplaatsingstraject; in individuele gevallen kan een andere tijdslimiet worden afgesproken. wordt in de gelegenheid gesteld om een opleiding te volgen als de medewerker de potentie bezit om op een beschikbare passende functie geplaatst te worden, waarvoor de opleiding als functie-eis geldt.

8.6 Financiële aanspraken Als de herplaatsingskandidaat binnen de eigen organisatie een functie aanvaardt,: in geval van herplaatsing naar een functie met een lagere functionele salarisklasse (1 tot maximaal 2 schalen) dan wordt het salaris, de salarisindeling en de doorloop in de salarisklasse behouden. Toekenning van doorloop vindt plaats op grond van functioneren. Het eventuele aanvullende salarisdeel dient te worden ingelopen bij eventuele toekomstige salarisverhogingen die niet het gevolg zijn van algemene salaris-maatregelen. Bij plaatsing vervallen de aan de oorspronkelijke functie verbonden (on)kosten-vergoedingen. Als de herplaatsingskandidaat buiten de eigen organisatie een functie aanvaardt: In geval van herplaatsing naar een functie waaraan een lager salarisniveau is verbonden, wordt gedurende 2 jaar een aanvulling op het salaris verleend tot maximaal 100% van het oude salarisniveau. Vaste toelagen die minimaal 1 jaar zijn genoten worden voor de duur van 2 jaar door middel van een eenmalige uitkering vergoed. Wordt ontheffing verleend voor eventuele verplichting tot terugbetaling voor ouderschapsverlof, studieschulden, fiscaal vriendelijke fiets en pc-privé. 8.7

Herplaatsingscommissie Indien sprake is van omvangrijke herplaatsingsprocessen kan een Herplaatsingcommissie (HPC) worden geïnstalleerd. Deze commissie werkt onder verantwoordelijkheid van de Algemene directie. De HPC is als volgt samengesteld:


15

8.7.1

Samenstelling Herplaatsingscommissie: 1 Vaste leden: - Directeur Human Resources - Secretaris - Lid namens het management HbR - Vertegenwoordiging namens de OR Wisselende leden:

- Direct Report van de herplaatsingskandidaat - HR-adviseur - Bedrijfsmaatschappelijk werker - Bedrijfsarts

8.7.2

Taken Herplaatsingscommissie: het toetsen van het plaatsingsproces door de Plaatsingsteams; het coördineren van het bedrijfsbrede herplaatsingsproces; het claimen van vrijgekomen vacatures ten behoeve van de herplaatsingskandidaten; het beoordelen van mogelijkheden voor herplaatsingskandidaten op basis van de competenties; het onderzoeken van mogelijkheden voor herplaatsingskandidaten voor tijdelijke plaatsingen ter vervanging van extern personeel; het toezien op het herplaatsingsproces onder de verantwoordelijkheid van de Direct Report; het adviseren van de Algemene directie omtrent herplaatsingsproblematiek.

8.8

Herplaatsingsteam Omdat de Herplaatsingscommissie zich niet bezig houdt met de begeleiding van individuele herplaatsingskandidaten, is dit neergelegd bij het Herplaatsingsteam. De samenstelling hiervan wordt per kandidaat vastgesteld.

8.8.1

Samenstelling Herplaatsingsteam: Vaste leden:

Wisselende leden:

8.8.2

- Direct Report van de herplaatsingskandidaat - HR-adviseur - Herplaatsingskandidaat - Bedrijfsmaatschappelijk werker - Adviseur outplacementbureau - en andere deskundigen.

Taken Herplaatsingsteam: - beoordeelt de potentiële geschiktheid van een herplaatsingskandidaat voor een vacature - stelt een herplaatsingsplan op per individuele kandidaat, waarin behalve de persoons gegevens van de kandidaat ook afspraken worden vastgelegd inzake o.a. de verder te nemen stappen, begeleiding, evaluatie, proeftijd, detachering e.d. - verzorgt een periodieke voortgangsrapportage aan de Herplaatsingscommissie. - draagt zorg voor de coördinatie van de benodigde werkzaamheden per individu.

1

Directeur HR beslist – conform art 8.1.3. van het Sociaal Statuut – namens de President –directeur over de toekenning van de herplaatsingsstatus.


16

9.

BUDGET

9.1

Jaarlijks worden de benodigde financiële middelen voor een goed flankerend sociaal beleid gereserveerd in een afzonderlijk mobiliteitsbudget. Daar waar het niet mogelijk is de financiële gevolgen van het veranderingsproces binnen het vastgestelde personeelsbudget van een directie of afdeling op te vangen, kan van deze voorziening gelimiteerd gebruik worden gemaakt. Te denken valt o.a. aan: a) stimuleringsmaatregelen om de uitstroom van werknemers te bevorderen (bv.: outplacement, detachering, e.d.); b) maatregelen ter bevordering van de doorstroming (bv.: herplaatsing, job-rotation, detachering, plaatsing boven de sterkte, e.d.); c) investeringen in opleidingen ter voorbereiding van werknemers op alternatieve functies.

9.2

Aan de OR zal halfjaarlijks inzicht worden gegeven in de wijze waarop het mobiliteitsbudget is benut.

10.

BEGELEIDING PERSONEEL Indien er sprake is van een organisatorisch veranderingsproces, waardoor wellicht sommige werknemers extra begeleiding behoeven, kan het noodzakelijk worden geacht een begeleidingscommissie te formeren. Op dat moment zal met de OR worden afgesproken hóe deze extra begeleiding van personeel plaats zal vinden. De samenstelling van de begeleidingscommissie is als volgt: Directeur HR Een vertegenwoordiger namens de OR Secretaris Een lijnmanager Een bedrijfsjurist

11.

BEZWAAR EN BEROEP

11.1

Een bezwaar kan zich richten op de inhoud van het besluit, dan wel op het niet op juiste wijze toepassen van de uitgangspunten, regels en procedures uit het Sociaal Statuut HbR. Een ingediend bezwaar heeft géén opschortende werking, hetgeen betekent dat een (her)plaatsing niet wordt gewijzigd vóórdat op een beroep een nieuw besluit is genomen.

11.2

De werknemer kan -tenzij hij er de voorkeur aan mocht geven de tussenkomst van de kantonrechter in te roepen- terzake van iedere door hem onjuist geachte beslissing, te zijnen aanzien door de werkgever genomen, met uitzondering van die beslissing die voortvloeit uit een door de werknemer vermeende onjuiste interpretatie van enige bepaling in de CAO van het HbR of daarbij horende regelingen, in beroep komen bij de Commissie van Beroep.

12.

SLOTBEPALING In de gevallen waarin het Sociaal Statuut HbR niet voorziet, kan de President-directeur voor de medewerker in positieve zin van de bepalingen in dit Sociaal Statuut afwijken.


17

Aldus overeengekomen en getekend te Rotterdam, d.d. 13 februari 2012

namens partij genoemd onder 1

namens partijen genoemd onder 2

Havenbedrijf Rotterdam N.V.

ABVAKABO FNV

........................................... H.N.J. Smits President-directeur

........................................... E. Vermeulen

CNV Publieke Zaak

........................................... A. Zwaagstra OV-HbR

........................................... B. Röhner


18

BIJLAGE 1

WERVINGSPROCEDURE

Reguliere wervingsprocedure In het wervingsproces dient rekening gehouden te worden met het feit dat herplaatsingkandidaten absolute voorrang hebben, vooropgesteld dat zij binnen de gestelde termijn aan de wervingseisen voldoen. Te ondernemen (volgordelijke) stappen: 1. De manager meldt (bij voldoende formatieruimte) de vacature aan bij betreffende HR-Adviseur. 2. Voordat toestemming tot werving wordt verleend, zal door de HR-Adviseur worden gekeken: - of intern bij het HbR een (potentiële) herplaatsingskandidaat beschikbaar is; - of intern bij het HbR een (potentiële) kandidaat binnen de MD-pool(MD/Concerntraineeprogramma) beschikbaar is. 3. Interne publicatie van de vacature via het zogenoemde “witje” en op de intranetsite van het HbR. 4. Een “check” op de actuele stand van zaken voor wat betreft interne herplaatsingkandidaten. 5. Externe werving via de media.


19

BIJLAGE 2

VOORBEELDBEREKENINGEN AFBOUW TOD

Voorbeeld 1 De werknemer is 45 jaar oud, is ingedeeld in sk 9, pn 11 (€ 3559,-) op 1 januari 2010 en ontvangt 30% TOD (€ 1067,70). Op 1 januari 2011 gaat de werknemer n.a.v. een reorganisatie een andere functie uitoefenen waaraan geen TOD is verbonden. Berekening: • het basis-afbouw bedrag is € 1067,70 (= 30 % van max sk 9). • De termijn bedraagt 10 jaar • De afbouw per jaar 1/11 deel van de in een percentage van het max schaalbedrag uit te drukken toelage • Op 1 januari 2011 wordt geen TOD meer ontvangen Afbouwschema: Jaar 1 10/11 (30% van € 3586,--) 2 Jaar 2 9/11 (30% van € 3621,86,) Jaar 3 8/11 (30% van € 3658,08,) Jaar 4 7/11 (30% van € 3694,66) Jaar 5 6/11 (30% van € 3731,16) Jaar 6 5/11 (30% van € 3768,92) Jaar 7 4/11 (30% van € 3806,61) Jaar 8 3/11 (30% van € 3844,68) Jaar 9 2/11 (30% van € 3883,12) Jaar 10 1/11 (30% van € 3921,95)

Nieuwe TOD 0 idem idem idem idem idem idem idem idem idem

Afbouwtoelage € 978,€ 889,€ 798,13 € 705,34 € 610,56 € 513,94 € 415,27 € 314,56 € 211,80 € 106,96

Voorbeeld 2 De werknemer is 40 jaar oud, is ingedeeld in sk 6, pn 7 (€ 2226,--) op 1 januari 2010 en ontvangt 30% TOD (€ 667,80). Op 1 januari 2011 zal de werknemer een ander rooster gaan lopen, waarvoor 20% TOD van toepassing is. Max sk 6 is € 2562,-- per 1 januari 2011. Berekening: • het basis-afbouw bedrag is € 667,80 (= 26 % van max sk 6). • De termijn bedraagt 10 jaar • De afbouw per jaar 1/11 deel van de in een percentage van het max schaalbedrag uit te drukken toelage • De 20% TOD per 1 januari 2011 bedraagt € 512,40 Afbouwschema: Jaar 1 10/11 (26% van € 2562,--) 3 Jaar 2 9/11 (26% van € 2587,--) Jaar 3 8/11 (26% van € 2612,--) Jaar 4 7/11

2 3

Nieuwe TOD € 512,40 idem idem

Afbouwtoelage € 93,16 (605,56 – 512,40) € 37,93 (550,33 – 512,40) € 0 (493,91 -512,40) komt niet meer tot uitkering

Genoemde salarisbedragen zijn fictief verhoogd met 1% Genoemde salarisbedragen zijn fictief verhoogd met 1%


20

Voorbeeld 3 De werknemer is 56 jaar oud (geboortedatum 1 oktober 1955), is ingedeeld in sk 9, pn 11 (€ 3541,--) op 1 januari 2010 en ontvangt sinds 10 jaar 30% TOD. Op 1 januari 2011 is de werknemer – na een reorganisatie- een dagdienst functie gaan vervullen en zal niet langer TOD ontvangen. Op 1 januari 2012 zal 4% PPT worden toegekend. Max. sk 9 is € 3586,-- per 1 januari 2011. Berekening: • het basis-afbouw is € 1062,30 (= 29,6% van € 3586,--) • de afbouw-termijn bedraagt 10 jaar, maar wordt in de maand volgend op de maand waarin de medewerker 60-jaar wordt bevroren, in casu per 1 oktober 2015 • De afbouw per jaar 1/11 deel van de in een percentage van het max schaalbedrag uit te drukken toelage • De TOD is per 1 januari 2011 volledig komen te vervallen • Op 1 januari 2012 wordt 4% PPT toegekend. Afbouwschema: Jaar 1 10/11 (29,6% van € 3586,--) 4 Jaar 2 9/11 (29,6% van € 3621,86) Jaar 3 8/11 (29,6% van € 3658,07) Jaar 4 7/11 (29,6% van € 3694,66) Jaar 5 (2015) 6/11 (29,6% van € 3731,61) Jaar 6 5/11 Jaar 7 4/11 Jaar 8 3/11 Jaar 9 2/11 Jaar 10 1/11

4

Nieuwe TOD: €0 €0 €0 €0 €0

Afbouwtoelage; € 964,96 (964,96 – 0) € 732,28 (877,15 – 0 – 144,87 ppt) € 641,16 (787,48 – 0 – 146,32) € 548,15 (695,94 – 0 – 147,79) € 453,23 (602,49 – 0 – 149,26) vanaf de maand november 2015 wordt de afbouw TOD bevroren (niet geïndexeerd), mits er geen nieuwe looncomponenten worden genoten.

Genoemde salarisbedragen zijn fictief verhoogd met 1%


21

SOCIAAL STATUUT Havenbedrijf Rotterdam N.V. 1. Havenbedrijf Rotterdam N.V

Recommend Documents