Sociaal Plan Vierstroom klaar voor de toekomst. Ten behoeve van reorganisaties die plaatsvinden in 2012 en 2013

Sociaal Plan Vierstroom klaar voor de toekomst

Ten behoeve van reorganisaties die plaatsvinden in 2012 en 2013

1 januari 2012 – 1 januari 2014

1

Werkgever: Stichting Vierstroom, (omvattende de rechtspersonen Vierstroom BV, Vierstroom Holding BV, Stichting Contribuanten, Vierstroom Variant BV, Palet Welzijn BV, PlusZorg – PlusZend BV, Vierstroom Hulp Thuis BV), gevestigd te Gouda.

Overwegende dat:

De zorg in Nederland in beweging is. Tegen de achtergrond van verdergaande vergrijzing, krapte op de arbeidsmarkt en niet meegroeiende financiering, wil Vierstroom de komende jaren goede kwaliteit van zorg blijven leveren. Hiertoe zet Vierstroom een reeks van organisatieveranderingen in. Deze hebben als rode draad meer regie en verantwoordelijkheid bij de uitvoerend zorgmedewerkers al dan niet georganiseerd in kleinschalige (wijk)teams. Het contact tussen cliënt en uitvoerend zorgmedewerker staat centraal. . De veranderingen zijn ingrijpend van aard en kunnen in beginsel voor alle medewerkers van Vierstroom gevolgen hebben. -

-

Vierstroom de werkgelegenheid, rechtspositie en arbeidsvoorwaarden van haar werknemers zo goed mogelijk wenst te waarborgen, vooral door het intensief begeleiden van werknemers van werk naar werk; de beoogde veranderingen in werkgelegenheid, rechtspositie en arbeidsvoorwaarden worden ondervangen in een Sociaal Plan;

komen het volgende Sociaal Plan Vierstroom Klaar voor de toekomst overeen

Concept Sociaal Plan 3 november 2011

2

Datum xx november 2011 Namens de Werknemersorganisaties: Abvakabo FNV, gevestigd te Zoetermeer CNV Publieke Zaak, gevestigd te Rotterdam NU ’91, gevestigd te Amsterdam FBZ, gevestigd te Utrecht En namens de werkgever: Stichting Vierstroom.

____________________________ Stichting Vierstroom Drs. J.G.J.M van den Oever, voorzitter Raad van Bestuur

_____________________________ ABVA/KABO FNV L. Groen

______________________________ CNV Publieke Zaak J. Veldt

_______________________________ FBZ L. de Groot

________________________________ NU ‘91 M. Froklage Concept Sociaal Plan 3 november 2011

3

Inleiding:

De zorg in Nederland is in beweging. Tegen de achtergrond van verdergaande vergrijzing, krapte op de arbeidsmarkt en niet meegroeiende financiering, wil Vierstroom de komende jaren goede kwaliteit van zorg blijven leveren. Hiertoe zet Vierstroom een reeks van organisatieveranderingen in. Deze hebben als rode draad meer regie en verantwoordelijkheid bij de uitvoerend zorgmedewerkers al dan niet georganiseerd in kleinschalige (wijk)teams. De interactie tussen cliënt en uitvoerend (zorg)medewerker staat centraal. Vierstroom zal hiertoe een aantal organisatieveranderingen doorvoeren. Die veranderingen zijn vorm gegeven in een aantal deel veranderingsprojecten  Vierstroom in Vorm extramuraal;  Vierstroom in Vorm intramuraal;  Project Ons Vierstroom;  Project herinrichting ondersteunende processen, zowel de decentrale als de centrale ondersteunende processen (Vierstroom 2.0.);  Project inrichting ICT architectuur  Oprichten van Vierstroom Variant BV. De veranderingen zijn in algemene zin beschreven in het “Plan van aanpak veranderingen Vierstroom 2011- 2015.” Ze zijn – worden verder uitgewerkt in deelnotities per project. Indien de organisatieveranderingen invloed hebben op kwalitatieve en / of de kwantitatieve formatie zal een reorganisatieplan worden opgesteld. In een reorganisatieplan worden de personele effecten zichtbaar mede aan de hand van het opgenomen formatieplaatsenplan. Vierstroom vindt het belangrijk, dat  de organisatie financieel gezond wordt en blijft;  de dienstverlening aan de klanten wordt gecontinueerd;  de werkgelegenheid, rechtspositie en arbeidsvoorwaarden zoveel mogelijk worden behouden door medewerkers te begeleiden van werk naar werk. Er dient echter ook rekening worden gehouden, dat het begeleiden werk naar werk niet in alle gevallen mogelijk zal blijken te zijn. Dit Sociaal Plan beschrijft de uitgangspunten, regels, kaders en procedures die gelden bij de uitvoering van een reorganisatie en het daarbij formatieplaatsenplan. Dit Sociaal Plan komt tegemoet aan de nadelige sociale en rechtspositionele gevolgen voor de werknemers als gevolg van een aantal reorganisaties bij Vierstroom. Dit geldt in het bijzonder voor het zoveel als mogelijk behoud van werk, rechtspositie en arbeidsvoorwaarden. A

ALGEMENE BEPALINGEN

Artikel 1: Uitgangspunten 1.

De werkgever voert reorganisaties door waardoor functies en formatieplaatsen zullen verdwijnen. Werknemers die dit treft worden gedurende een periode van 12 maanden intenstief begeleid met als doel te komen van werk naar werk. De werkgever richt hiertoe een mobiliteitsburo in en zet maximaal in op ondersteuning van de werknemer in begeleiding van werk naar werk. Dit Sociaal Plan laat onverlet wat is vastgelegd in de van kracht zijnde rechtspositie en de individuele arbeidsovereenkomst. 2. De werknemer heeft er recht op te weten welke rechten en plichten van toepassing zijn en op welke voorzieningen een beroep kan worden gedaan. Concept Sociaal Plan 3 november 2011

4

3. De werknemer, ondernemingsraad, en vakorganisaties worden door de werkgever zo volledig mogelijk geïnformeerd over de stand van zaken en de ontwikkelingen en wel op een zodanig tijdstip, dat er voldoende tijd is voor overleg en inspraak. 4. De werknemer die geconfronteerd wordt met het vervallen van zijn functie, wordt geacht zich maximaal in te spannen om van werk naar werk te komen. Hiertoe wordt de werknemer geacht gebruik te maken van het door de werkgever aangeboden mobiliteits aanbod. 5. De werkgever zal waar mogelijk de werknemer tijdens het mobiliteitstraject mogelijkheden bieden voor opleiding, vorming en training om te kunnen doorstromen naar een andere interne of externe functie. Artikel 2: Looptijd en Werkingssfeer 1. 1. Dit Sociaal Plan treedt in werking op 1 januari 2012 en loopt tot 1 januari 2014 en is van toepassing op de reorganisaties die Vierstroom, doorvoert gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan. 2. Uiterlijk vier maanden vóór de einddatum treden partijen in overleg over een eventuele verlenging van de looptijd, dan wel aanpassing van het sociaal plan.. De werkgever neemt hierover contact op met de vakorganisaties. 3. De looptijd van dit Sociaal Plan laat onverlet dat artikelen op grond van hun inhoud ook nadien van toepassing kunnen blijven. 5. Partijen plegen periodiek overleg over de voortgang van de reorganisaties/organisatiewijzigingen. 6. Dit Sociaal Plan is van toepassing op alle werknemers die voor onbepaalde dan wel bepaalde tijd in dienst zijn van werkgever en die door de werkgever schriftelijk op de hoogte zijn gesteld van het feit dat hun functie komt te vervallen dan wel wordt gewijzigd tengevolge van de reorganisaties, verder te noemen de “werknemers”. 7. Dit Sociaal Plan regelt de wijze waarop wordt omgegaan met de personele en rechtspositionele gevolgen van de reorganisaties. 8. De bepalingen in dit Sociaal Plan laten onverlet de verplichtingen op basis van de artikelen van de CAO VVT 2010 -2012 en de CAO Welzijn met de daarbij behorende uitvoeringsregelingen en de wettelijke verplichtingen van de werkgever.

Artikel 3: Hardheidsclausule 1. 2.

3.

In gevallen, waarin het Sociaal Plan niet voorziet en/of leidt tot een voor de individuele werknemer onbillijke situatie, zal de werkgever afwijken in een voor de werknemer gunstige zin. Indien tussen werkgever en werknemer verschil van mening is over toepassing van de hardheidsclausule, dan wordt dit verschil van inzicht ter beslissing voorgelegd aan de gezamenlijke partijen bij dit Sociaal Plan. Het bepaalde in lid 2 laat onverlet de mogelijkheid het geschil voor te leggen aan de burgerlijke rechter. Indien het geschil wordt voorgelegd aan de rechter vervalt het bepaalde in lid 2.

Artikel 4: Begripsbepalingen In dit Sociaal Plan wordt verstaan onder: Afspiegelingsbeginsel: Afspiegeling wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging op basis van de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies. De werknemers binnen een categorie uitwisselbare functies worden ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen: van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. De verdeling van de ontslagen over de leeftijdsgroepen dient zo te gebeuren dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies na de ontslagen verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk is aan die voor de ontslagen. Vervolgens wordt Concept Sociaal Plan 3 november 2011

5

binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag voorgedragen. Dit is het anciënniteitprincipe. Beeindiging van de arbeidsovereenkomst De beëindiging van de arbeidsovereenkomst als gevolg van uitvoering geven van de reorganisatie vindt uiterlijk 12 maanden plaats nadat werknemer schriftelijk tot mobiliteitskandidaat is verklaard Bezwarencommissie: De commissie zoals bedoeld in bijlage 1 van dit plan. Boventallig verklaarde werknemer: Boventallig is die werknemer die eerder tot mobiliteitskandidaat is verklaard en die gedurende zes maanden gebruik heeft gemaakt van het mobiliteittraject. Formatieplaatsenplan Per reorganisatie is er een overzicht van functienamen met een omschrijving van het aantal voltijdbanen, de feitelijke personeelsbezetting, en het niveau van de functie conform het vigerende functiewaarderingssysteem. Het formatieplaatsenplan geeft inzicht in de gewenste personeelsformatie en de werkelijk aanwezige personeelsbezetting en de concrete veranderingen, die plaatsvinden in het personeelsbestand per reorganisatie. Detachering: De omstandigheid dat een werknemer, met het oog op kennismaking met de nieuwe situatie of ter vervulling van een tijdelijke vacature, met instemming van de werknemer, bij een andere werkgever werkzaamheden verricht. Diensttijd: De diensttijd doorgebracht in dienst bij de werkgever en zijn rechtsvoorganger(s). Het gaat om de tijd die op grond van een arbeidsovereenkomst aaneengesloten is doorgebracht. Hieronder valt ook de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, alsmede de overeenkomst van opdracht die voorafging aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd indien deze niet is onderbroken door meer dan 3 maanden. Een periode van onbetaald verlof geldt ook als diensttijd.

Functie: De functie zoals vastgelegd in de functiebeschrijving op grond van het vigerend functie waarderingssysteem  Gelijkwaardige functie: een functie op hetzelfde functieniveau en waarbij de functie-eisen niet of nauwelijks afwijken in vergelijking met de functie die de werknemer vervulde voor de organisatieverandering.  Gewijzigde functie: een zodanige wijziging van het takenpakket waardoor de functie overwegend een andere inhoud krijgt en/of in een andere functieschaal wordt ingedeeld (conform het vigerend functiewaarderingssysteem).  Acceptabele functie: een functie die de werknemer bereid is te aanvaarden.  Nieuwe functie: een functie die in het oude formatieplaatsenplan niet voorkwam.  Oorspronkelijke functie: De functie of het samenstel aan de werknemer opgedragen werkzaamheden die in de organisatie voorkomt, direct voorafgaand aan de datum van de de reorganisatie.  Passende functie: een functie die qua aard en inhoud aan de werknemer in verband met zijn persoonlijkheid, individuele en sociale omstandigheden, omvang van het dienstverband en vooruitzichten redelijkerwijs kan Concept Sociaal Plan 3 november 2011

6



worden aangeboden, rekening houdend met de wettelijke kaders en jurisprudentie aangaande passende arbeid. Een passende functie kan een voor de werknemer gelijk alsook een maximaal 1 schaal lager of maximaal 1 schaal hoger salarisniveau hebben op grond van het vigerende functiewaarderingssysteem Vervallen functie: Vervallen is die functie die in het nieuwe formatieplaatsenplan geheel of gedeeltelijk ontbreekt ten opzichte van de actuele formatie binnen de organisatie.

Mobiliteitsbegeleiding: Begeleiding bij het zoeken naar een functie binnen of buiten de organisatie. . Mobiliteitskandidaat Mobiliteitskandidaat is die werknemer wiens functie in de nieuwe organisatiestructuur / in het nieuwe formatieplaatsenplan ontbreekt ten opzichte van de oude structuur / formatie binnen de organisatie of voor wiens functie in de nieuwe organisatie minder formatie beschikbaar is. Peildatum: Als peildatum voor het vaststellen van bovenformativiteit wordt per reorganisatie de desbetreffende datum vastgesteld in het reorganisatieplan. De peildatum wordt gehanteerd bij het toepassen van het afspiegelingsbeginsel, alsmede voor het bepalen van de diensttijd in verband met mobiliteitbevorderende maatregelen. Plaats van tewerkstelling: De plaats, zijnde een gemeente en of locatie, van waaruit de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht. Voor alle werknemers geldt dat het werkgebied het gehele Vierstroom gebied is. Tenzij dit in de arbeidsovereenkomst nadrukkelijk anders is overeengekomen. Reorganisatie: Een wijziging in de organisatie van de instelling voortvloeiend uit een samenhangend plan, vastgesteld door de directie, waarvan een of meer werknemers van de organisatie gevolgen ondervindt. Salaris: Het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandloon of periodeloon, exclusief de in de betreffende CAO genoemde vergoedingen en/of toelagen. Uitwisselbare functies: Een functie, die naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden, vereiste competenties, omstandigheden, functieniveau en beloning gelijkwaardig, wederkerig en vergelijkbaar is met een andere functie. De werkgever: Vierstroom Holding BV, Vierstroom BV en Vierstroom Thuishulpen BV, en Stichting Contribuanten Vierstroom Variant BV, Palet Welzijn BV en Pluszorg – Pluszend BV. De werknemer: De persoon die in de zin van het Burgerlijk Wetboek een arbeidsovereenkomst heeft met de werkgever.

Concept Sociaal Plan 3 november 2011

7

B

INFORMATIEPLICHT EN INSPANNINGSVERPLICHTINGEN

Artikel 5: Inspanningsverplichtingen tot medewerking werknemers en informatieplicht werkgever 1. Voor de werknemer en de werkgever geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. 2. De mobiliteitskandidaat of boventallig verklaarde werknemer is , verplicht zich in te spannen tot het vinden van een nieuwe functie intern en / of extern , onder andere door: - een aanbod van een passende functie te aanvaarden - aangeboden vorming, training en scholing te volgen.- actief deel te nemen aan het mobiliteitsaanbod van werkgever - actief te zoeken naar interne en externe vacatures - actief intern en extern te solliciteren 3. De werkgever informeert de bij de reorganisaties betrokken werknemers mondeling en/of schriftelijk in een zo vroeg mogelijk stadium over een voorgenomen besluit met betrekking tot de beoogde verandering en de mogelijke gevolgen voor hen. De werkgever informeert de bij de reorganisaties betrokken werknemers schriftelijk zodra over de reorganisaties een definitief besluit is genomen en duidelijk is wat de consequenties voor de werknemer zijn. Dit met inachtneming van de bepalingen in dit Sociaal Plan.

Artikel 6: Ondernemingsraad en vakorganisaties 1. Een besluit tot aanpassing van de organisatie en de personeelsomvang in het kader van een reorganisatie wordt pas genomen nadat de Ondernemingsraad in de gelegenheid is gesteld overeenkomstig artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden, de CAO VVT en de overige relevante wet- en regelgeving schriftelijk advies uit te brengen. 2. Ieder uiteindelijk vastgesteld reorganisatieplan wordt aan de vakorganisaties en de Ondernemingsraad bekend gemaakt. C.

PLAATSINGSBELEID.

Artikel 7: Algemeen 1. Als gevolg van een reorganisatie kunnen functies vervallen, wijzigen of op een andere plaats in de organisatie worden uitgeoefend. Tevens kunnen nieuwe functies ontstaan, waardoor wijzigingen in de personeelsbezetting en de personeelsformatie optreden. Plaatsingsbesluiten, die als gevolg daarvan ontstaan, worden gebaseerd op het formatieplaatsenplan. Artikel 8: Passende, acceptabele en nieuwe functie voor mobiliteitkandidaten of boventallig verklaarde werknemers. 1. Indien aan de werknemer een passende functie wordt aangeboden, wordt de volgende volgorde in acht genomen: a) dezelfde functie; b) een gelijkwaardige bestaande functie qua opleiding en niveau (dezelfde functieschaal; c) een hogere bestaande functie (maximaal één functieschaal hoger) d) een bestaande functie op een lager niveau (maximaal één functieschaal lager). Wanneer er geen passende functie aanwezig is, kan de werknemer instemmen met plaatsing op een e) een acceptabele functie..

Concept Sociaal Plan 3 november 2011

8

2. Indien aan de werknemer dezelfde functie wordt aangeboden is de werknemer per definitie geschikt voor de functie. In alle overige situaties kan scholing noodzakelijk zijn. Uitgangspunt is derhalve of de werknemer naar het oordeel van de werkgever geschikt is of binnen een redelijke termijn geschikt is te maken voor de functie. Scholing dient dan snel te starten. Noodzakelijke scholing geschiedt op kosten van de werkgever. 3. Alleen als er sprake is van een nieuwe functie is plaatsing op grond van anciënniteit niet automatisch aan de orde en is de werkgever vrij om de meest geschikte kandidaat te selecteren voor de functie. Een assessment kan worden ingezet als ondersteunend middel in de selectieprocedure. 4. In het geval van nieuwe functies zal de werkgever de voor deze functies georganiseerde selectieprocedure als eerste openstellen voor mobiliteitskandidaten en boventallig verklaarde werknemers alvorens dezeopen te stellen intern in de organisatie en alvorens extern te gaan werven. Een en ander met inachtneming van het bepaalde in artikel 8 lid 3. 5. Indien er geen passende functie beschikbaar is, kan de werkgever in overleg met de werknemer indien beschikbaar een mogelijke functievervulling in een acceptabele functie bespreken.

Artikel 9: Belangstellingsregistratie en. selectieprocedure indien er sprake is van nieuwe functies. 1. Aan de hand van het reorganisatieplan wordt er, een schriftelijke belangstellingsregistratie onder betrokken werknemers gehouden en wordt er gestart met een selectieprocedure indien oude functies komen te vervallen en er nieuwe functies gaan ontstaan. 2. Met de werknemer wordt een belangstellingsgesprek gevoerd aan de hand van een belangstellingsregistratieformulier.. Indien nodig kan vooruitlopend op definitieve besluitvorming de belangstellingsregistratie plaatsvinden. 3. Aan de registratie en aan het belangstellinggesprek kunnen geen rechten worden ontleend. De registratie wordt verricht ten behoeve van een goede herplaatsing van werknemers. 4. De selectieprocedure voor nieuwe functies wordt per functie voor een ieder toegankelijk en transparant beschreven. Een assessment kan onderdeel uitmaken van de selectieprocedure.

Artikel 10: Uitgangspunten (her)plaatsingsbeleid 1. Bij plaatsing geldt als eerste uitgangspunt dat de werknemer zijn functie volgt. 2. Het tweede uitgangspunt is dat de werknemer voldoet aan de functie-eisen zoals deze in het formatieplaatsenplan zijn opgenomen of daar binnen redelijke termijn aan kan voldoen. 3. Wanneer bij gelijke geschiktheid het aantal in aanmerking komende kandidaten het aantal beschikbare formatieplaatsen overtreft, wordt het anciënniteitbeginsel toegepast.

Artikel 11: Tijdelijke werkzaamheden 1. De werknemer kan worden belast met werkzaamheden van tijdelijke aard en in een andere plaats van tewerkstelling. De werkzaamheden dienen zo passend mogelijk te zijn. De werknemer kan aan deze tijdelijke werkzaamheden geen recht ontlenen. . Concept Sociaal Plan 3 november 2011

9

2. Indien een werknemer tijdelijke werkzaamheden als bedoeld in het eerste lid vervult, behoudt hij gedurende deze periode de status van mobiliteitskandidaat of boventallig verklaarde werknemer.. 3. Werkgever en werknemer kunnen met wederzijdse instemming een tijdelijke detachering bij een andere werkgever overeenkomen. Deze detachering wordt vastgelegd in een detacheringsovereenkomst. De bestaande arbeidsovereenkomst blijft ongewijzigd van kracht. De kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. De werknemer die niet instemt met een door de werkgever aangeboden detachering meldt dit schriftelijk met redenen omkleed aan de werkgever.

Artikel 12: Voorrang mobiliteitskandidaten en boventallig verklaarde werknemers bij vacatures 1. Als er tijdens de looptijd van dit Sociaal Plan een vacature ontstaat, wordt deze eerst aangeboden aan de mobiliteitskandidaten en boventallig verklaarde werknemers en aan reeds ontslagen werknemers als zij hebben aan gegeven dit te willen. 2. De kandidaten moeten naar het oordeel van de werkgever voldoen aan de functie-eisen dan wel binnen redelijke termijn daaraan kunnen voldoen waarbij de scholingskosten in geld door de werkgever volledig worden vergoed 3. Wanneer er meerdere geschikte kandidaten zijn gaat de kandidaat met de langste diensttijd voor. De gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer die moet worden herplaatst heeft een voorrangspositie bij het invullen van de vacatures. 4. Als 1. tot en met 3 niet leidt tot het vervullen van de vacature wordt deze opengesteld voor alle werknemers conform het vigerende werving- en selectiebeleid.

Artikel 13: Procedure weigering aanbod passende functie. 1. De werkgever maakt het aanbod passende functie schriftelijk aan de werknemer bekend, onder vermelding van de redenen, alsmede van de consequenties van een eventuele wijziging. 2. De werknemer kan binnen 2 weken schriftelijk bezwaar maken tegen het functieaanbod bij de werkgever. Bij onvoorziene omstandigheden wordt de termijn verlengd. 3. Binnen een week na ontvangst van het bezwaar door de werknemer aan de werkgever, heeft de werkgever een gesprek met de werknemer in aanwezigheid van een HR-adviseur. 4. Indien blijkt dat er in een persoonlijk gesprek tussen de werknemer en de werkgever niet tot een vergelijk gekomen kan worden, is de werkgever verplicht om over het ingediende bezwaar advies in te winnen bij de bezwarencommissie. De werkgever draagt er zorg voor dat de adviesvraag en het ingediende bezwaar binnen 1 week na het persoonlijke gesprek bij de bezwarencommissie is ingediend. De samenstelling en de werkwijze van de commissie zijn vastgesteld in bijlage 1. 5. Indien de bezwarencommissie de bezwaren gegrond acht, zal de werkgever de werknemer indien aanwezig een andere passende functie aanbieden, met inachtneming van de uitspraak van de bezwarencommissie. Het eerder gedane functieaanbod wordt als niet gedaan beschouwd en de procedure wordt verder voortgezet. 6. Weigering van een passend functieaanbod kan consequenties hebben: te weten het in- of doorzetten van een ontslagprocedure om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de Concept Sociaal Plan 3 november 2011

10

werknemer te realiseren. De werknemer wordt door de werkgever schriftelijk geïnformeerd over het advies van de bezwarencommissie en over de consequenties van weigering van een passend functieaanbod. De werknemer krijgt gedurende twee weken de gelegenheid om de functie alsnog te accepteren.7. Het doorlopen van een procedure bij de bezwarencommissie heeft geen opschortende werking voor de mobiliteitsperiode en/of parallel ingang gezette ontslagprocedure.

Artikel 14: Salaris na herplaatsing 1. Indien de werknemer een passende of nieuwe functie aanvaardt en deze functie hoger of op gelijkwaardig niveau is ingedeeld, vergeleken met de huidige functie, ontvangt de werknemer vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van die passende functie het salaris inclusief de uitloopmogelijkheden, behorende bij de andere functie. 2. Indien de werknemer een passende of nieuwe functie aanvaardt en deze functie op een lager niveau is ingedeeld dan de huidige functie, behoudt de de werknemer zijn oorspronkelijke inschaling alsmede het recht op uitloop in zijn oorspronkelijke schaal. 4. Indien de werknemer een acceptabele functie aanvaardt zullen de bijbehorende arbeidsvoorwaarden worden in overleg worden aangepast. 5. Bij aanvaarding van een passende of nieuwe functie is voor zover relevant hert artikel 5.7.4 van de CAO VVT 2010-2012 van toepassing (afbouwregeling ORT).

Artikel 15: Wijziging plaats van tewerkstelling en werktijden 1. In geval bij aanbod van een passende functie sprake is van een wijziging van de plaats van tewerkstelling en / of wijziging van werktijden, ), zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken werknemer overleg plegen met het doel tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen en daarbij de consequenties van de wijziging aan betrokkene mede te delen. De werknemer krijgt vanaf het moment dat het met hem wordt besproken maximaal drie maanden de tijd om zijn privé situatie aan te passen aan de te wijzigen arbeidssituatie. Dit gesprek wordt schriftelijk vastgelegd. 2. Gedurende 1 jaar na de wijziging van de plaats van tewerkstelling zullen de meer-reiskosten die een werknemer in verband hiermede heeft als volgt worden vergoed: A Indien de werknemer gebruik maakt van het openbaarvervoer worden de meerkosten die gemaakt worden volledig vergoed op basis van het laagste tarief openbaar vervoer, onder overlegging van de openbaar vervoer bewijzen. B Indien de werknemer reist met eigen vervoer worden de meerkosten, zijnde de meer kilometers die gemaakt worden in vergelijking tussen het reizen van de woonplaats naar de oorspronkelijke plaats van tewerkstelling en de nieuwe plaats van tewerkstelling, vergoed op basis van de door de fiscus toegestane belasting vrije vergoeding per kilometer. (Op dit moment 0,19 eurocent per kilometer).

Concept Sociaal Plan 3 november 2011

11

D.

BEGELEIDEN VAN WERK NAAR WERK.

Artikel 16: Algemeen 1. Om de gevolgen van de reorganisatie voor werknemers te beperken gelden mobiliteitsbevorderende maatregelen, met als uitgangspunt van werk naar werk. 2. 2. De positie van mobiliteitskandidaat wordt schriftelijk aan werknemer bevestigd

alsmede de datum van ingang van het mobiliteitstraject wat de werknemer wordt aangeboden. Gedurende de periode van mobiliteitskandidaat wordt ingezet op ondersteuning van werk naar werk. De mobiliteitskandidaat verricht tijdens de mobiliteitsperiode zijn/haar eigen functie , dan wel desgevraagd tijdelijke werkzaamheden uit. 3. Indien de mobiliteit nog niet heeft geleid tot succesvolle begeleiding naar ander werk, wordt de mobiliteitskandidaat na maximaal 6 maanden boventallig verklaard. De boventalligheid wordt schriftelijk aan de werknemer bevestigd alsmede de datum van ingang van boventalligheid. In deze boventalligheidsperiode wordt een ontslagprocedure in gang gzet. Dit laat onverlet dat ook in deze tweede zes maandsperiode de mobiliteitsactiviteiten worden voortgezet. 3. De mobiliteitsbevorderende maatregelen bestaan uit: I. Organisatie van de begeleiding van werk naar werk II. Activiteiten ter bevordering van mobiliteit III. Arbeidsvoorwaarden ter bevordering van mobiliteit De mobiliteitsbevorderende maatregelen gelden gedurende het dienstverband voor - de tot mobiliteitskandidaat verklaarde werknemer - de boventallig verklaarde werknemer - de werknemer, die door (gedeeltelijk) vertrek een functie daadwerkelijk (gedeeltelijk) vrijmaakt voor een plaatsingskandidaat, uitgaande van een gelijk deeltijdpercentage met instemming van de werkgever.

I. Organisatie van de begeleiding van werk naar werk Artikel 17: Mobiliteitsbureau 1. De werkgever draagt zorg voor een mobiliteitbureau, dat de tot mobiliteit verklaarde werknemer en de boventallig verklaarde werknemer tijdens de periode van mobiliteit of boventalligheid professioneel ondersteunt bij het zoeken naar een passende arbeidsplaats binnen of buiten de organisatie. 2. De ondersteuning bestaat onder meer uit: - opstellen van persoonlijk mobiliteitplan, wat door werkgever en werknemer wordt ondertekend; - advisering over loopbaanmogelijkheden bij de werkgever, bij een andere werkgever en als zelfstandig ondernemer; - outplacementbegeleiding; - ondersteuning bij het schrijven van een sollicitatiebrief - sollicitatietraining; - advisering over training en opleiding; - advisering over een traject Eerder Verworven Competenties; - advisering over arbeidsvoorwaardelijke aspecten; - advisering over OBU, FLEXpensioen en pensioen; - advisering over fiscale aspecten van een afvloeiingsregeling; Concept Sociaal Plan 3 november 2011

12

- ondersteuning bij contact leggen met externe werkgevers; - coaching bij plaatsing. 3. De hieraan verbonden kosten komen volledig ten laste van de werkgever en de werknemer krijgt hiervoor minimaal 20% van zijn werktijd door de werkgever vergoed om hier aan te besteden gedurende de periode dat de werknemer tot mobiliteitskandidaat is verklaard. 4. Indien medewerker boventallig is verklaard kunnen over de tijdsbesteding nadere afspraken gemaakt worden. 5. De mobiliteitskandidaat wordt voor deelname aan mobiliteittraject uitgenodigd door het mobiliteitbureau. 6. Indien werknemer niet actief deel neemt aan het mobiliteitstraject dient de werknemer dat schriftelijk aan werkgever te verklaren.

Artikel 18: Informatie en evaluatie 1. De werkgever houdt voor elke reorganisatie een staat bij van de activiteiten en de financiële verslaglegging van de activiteiten van het mobiliteitsbureau en informeert vakorganisaties en Ondernemingsraad maandelijks over de voortgang van de plaatsingen. 2. De werkgever draagt voor elke reorganisatie zorg voor een eindrapportage van de activiteiten en een financiële verslaglegging van de activiteiten van het mobiliteitsbureau ten behoeve van het overleg met vakorganisaties en Ondernemingsraad.

II. Activiteiten ter bevordering van mobiliteit Artikel 19: Begeleidingstraject 1. Het mobiliteitbureau voert met de mobiliteitskandidaat een intakegesprek. 2. Het intakegesprek wordt gevoerd aan de hand van het belangstellingregistratieformulier. 3. De mobiliteitskandidaat maakt onder begeleiding van het mobiliteitbureau een persoonlijk mobiliteitsplan. In het persoonlijk mobiliteitplan worden ten minste de te bereiken doelen, de in te zetten activiteiten, de afgesproken tijdsinvestering, een tijdspad met begeleidingsmomenten en een einddatum beschreven. 4. De werkgever draagt zorg voor een adequate schriftelijke weergave van de besluitvorming gedurende het begeleidingstraject.

Artikel 20: Onderzoek en versterken van competenties 1. De mobiliteitskandidaat of boventallig verklaarde werknemer kan naar oordeel van de werkgever een loopbaantest, een psychologisch onderzoek of een‘assessment center test’ als faciliteit aangeboden krijgen om te kunnen bepalen wat de mogelijkheden zijn om elders een passende baan te vinden. De kosten zijn voor rekening van de werkgever. De onderzoeken worden uitgevoerd door of onder verantwoordelijkheid van het mobiliteitsbureau.

Concept Sociaal Plan 3 november 2011

13

2. De mobiliteitskandidaat of boventallig verklaarde werknemer kan naar oordeel van de werkgever een EVC-procedure (Eerder Verworven Competenties) als faciliteit aangeboden krijgen. De kosten zijn voor rekening van de werkgever. De EVC-procedure wordt uitgevoerd onder verantwoordelijkheid van het mobiliteitsbureau. Artikel 21: Sollicitatiebezoek De mobiliteitskandidaat of boventallig verklaarde werknemer ontvangt binnen redelijke grenzen en na toestemming van de werkgever desgevraagd betaald verlof ten behoeve van aantoonbare sollicitaties. Artikel 22: Opzegtermijn De werkgever gaat akkoord met een kortere dan de voor hem geldende opzegtermijn, indien de tot mobiliteitskandidaat of boventallig verklaarde werknemer daarom verzoekt. In onderling overleg wordt vastgesteld wanneer het dienstverband eindigt. Artikel 23: Mobiliteitspremie 1. Bij vrijwillig vertrek binnen 90 dagen na het besluit tot mobiliteitskandidaat of boventalligverklaring ontvangt de tot mobiliteitskandidaat of boventallig verklaarde werknemer een mobiliteitspremie - bij een dienstverband tot 5 jaren een premie van 1,5 bruto maandsalaris; - bij een dienstverband van 5 tot 10 jaren 3 bruto maandsalarissen; - bij een dienstverband van 10 jaren tot 15 jaren 4,5 bruto maandsalarissen; - bij een dienstverband van 15 jaren of meer 6 bruto maandsalarissen. Bij vrijwillig vertrek tussen 91 dagen en 120 dagen na het besluit tot mobiliteitskandidaat of boventalligverklaring bedraagt de mobiliteitspremie 75% van de mobiliteitspremie, bij vrijwillig vertrek tussen 121 dagen en 180 dagen 50% en bij vrijwillig vertrek tussen 181 dagen en 240 dagen 25%. 2. De tot mobiliteitskandidaat of boventallig verklaarde werknemer die in deeltijd werkt, ontvangt een mobiliteitspremie naar rato van het aanstellingspercentage. Op de mobiliteitspremie vinden de gebruikelijke inhoudingen voor belasting en sociale verzekeringen plaats. 3. Bij aanvaarding van de mobiliteitspremie bij vrijwillig vertrek kan geen beroep worden gedaan op de overige afspraken van het Sociaal Plan

Artikel 24: Terugbetalingsverplichting Bij beëindiging van het dienstverband na verkregen toestemming van het UWV WERKbedrijf dan wel door ontbinding door de kantonrechter wordt de terugbetalingsverplichting op grond van terug te betalen studiekosten en het fietsenplan* door de werkgever vervallen verklaard. *Fietsenplanregeling alleen voor zover de fiets is aangeschaft tot een half jaar voor het definitief tot mobiliteitskandidaat verklaarde werknemer.

Artikel 25: Loonsuppletie De tot mobiliteitskandidaat- of boventallig verklaarde werknemer, die zelf ontslag neemt en aansluitend aan zijn arbeidsovereenkomst in dienst treedt bij een andere werkgever, komt in plaats van de mobiliteitspremie vrijwillig vertrek in aanmerking voor een aanvulling op zijn salaris, indien hij bij de nieuwe werkgever een lager salaris ontvangt dan het laatstverdiende salaris. Deze aanvulling bedraagt maximaal 15% van zijn laatstverdiende brutosalaris voor een periode van zes maanden. Deze aanvulling geldt uitsluitend indien en voor zover hetzelfde aantal uren bij de nieuwe werkgever wordt gewerkt als voorheen in de oude functie. Bij een verminderd aantal uren vindt een berekening Concept Sociaal Plan 3 november 2011

14

plaats op basis van pro rata. Bij een verhoogd aantal uren vindt geen suppletie plaats indien het nieuw te verdienen bruto salaris per maand gelijk of hoger is dan laatst verdiende bruto salaris per maand.

Artikel 26: Proportionele jubileumgratificatie De tot mobiliteitskandidaat- of boventallig verklaarde werknemer die zelf ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en de dienstjaren bij de vorige werkgever(s) daarin volledig worden meegenomen.

Artikel 27: Remplaçantenregeling 1. De niet-tot mobiliteitskandidaat- of niet-boventallig verklaarde werknemer die het dienstverband beëindigt, dan wel de arbeidsduur vermindert met een substantieel aantal uren, ontvangt een bedrag ter grootte van het bepaalde in artikel 25 , indien zijn vertrek, naar het oordeel van werkgever, ertoe leidt dat de arbeidsovereenkomst met een boventallige verklaarde werknemer niet hoeft te worden beëindigd.

Artikel 28: Behoud individueel verworven rechten 1. Indien de mobiliteitskandidaat- of boventallig verklaarde werknemer op het moment van wijziging van het dienstverband individueel verworven rechten heeft boven de CAO, behoudt de werknemer deze rechten. 2. De werkgever inventariseert de individueel verworven rechten tijdens het belangstellingsgesprek en legt deze schriftelijk in de individuele arbeidsovereenkomst vast.

E.

ONTSLAGPROCEDURE

Artikel 29: Beëindiging arbeidsovereenkomst naperiode van boventalligheid 1. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst zal voor alle boventallig verklaarde werknemers plaatsvinden 12 maanden nadat de werknemer schriftelijk tot mobiliteitskandidaat is verklaard. Dit ongeacht de betreffende opzegtermijn van de betrokken werknemer. Hiertoe zal na 6 maanden mobiliteitskandidaat een ontslagvergunning bij het UWV worden aangevraagd, dan wel een ontbindingsverzoek bij het Kantongerecht worden gedaan. 2. Individuele beëindiging van het dienstverband zal ingang worden gezet voor werknemers die boventallig zijn verklaard en aan wie dat schriftelijk is bevestigd. Er zal indien nodig op voorhand een melding in het kader van de wet collectief ontslag aan vakorganisaties en UWV worden gedaan. 3. Voor de boventallige werknemer voor wie nog geen passende functie aanwezig is wordt het reeds ingang gezette mobiliteit traject intensief vervolgd. Samenwerking met het UWV op dit gebied kan hier onderdeel van uitmaken. 4. De boventallige werknemer voor wie nog geen passende functie aanwezig is kan desgevraagd door de werkgever worden vrijgesteld van werkzaamheden vanaf het moment dat de Concept Sociaal Plan 3 november 2011

15

ontslagvergunning aangevraagd is. . 5. De boventallige werknemer kan op zijn / haar verzoek voor 100% van zijn / haar arbeidstijd worden vrijgesteld van werkzaamheden ten behoeve van activiteiten gericht op het vinden een baan buiten de organisatie, onder andere mobiliteitsbegeleiding. Dit wordt schriftelijk bevestigd en aantoonbaar gemaakt in het persoonlijk mobiliteitsplan. 6. De boventallig verklaarde werknemer voor wie geen passend werk beschikbaar is, kan met wederzijdse instemming vanaf het moment van boventalligheid ingezet worden op tijdelijke taken / projecten tot aan moment van ontslag. 7. Aan het verrichten van tijdelijke werkzaamheden kunnen geen rechten worden ontleend. Het verrichten van tijdelijke werkzaamheden heeft geen opschortende werking ten aanzien van het starten en realiseren van de beëindigingsprocedure van het dienstverband en mag geen belemmerende werking hebben ten aanzien van de mobiliteit. Het verrichten van tijdelijke werkzaamheden wordt schriftelijk aan de werknemer bevestigd. 8. Op moment van ontslag dienen, in overleg met de werkgever, de vakantiedagen, zoveel als mogelijk, te zijn opgenomen, zodat er geen openstaande verlofrechten meer zijn; indien dit niet mogelijk is zullen de openstaande verlofrechten worden uitbetaald.

Artikel 30: Wachtgeld Boventallige werknemers die ontslagen worden na verkregen ontslagvergunning van het UWV of via beëindiging bij de kantonrechter, ontvangen na beëindiging van hun arbeidsovereenkomst wachtgeld, indien en zo lang men blijft voldoen aan de voorwaarden welke zijn gesteld in de uitvoeringsregelingen Wachtgeld, conform de vigerende CAO VVT of vigerende CAO Welzijn en aan de regeling uitvoering wachtgeld Vierstroom.

Artikel 31: Slotbepalingen 1. Met instemming van partijen kan dit Sociaal Plan tussentijds worden gewijzigd indien zich naar het oordeel van partijen daartoe onvoorziene zwaarwegende omstandigheden voordoen. 2. De interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen verbonden aan dit plan. 3. Inzake de toepassing van dit Sociaal Plan kunnen werkgever en werknemer advies inwinnen bij de bezwarencommissie (zie bijlage 1). 4. De werkgever zal desgevraagd een exemplaar van het Sociaal Plan ter beschikking stellen aan de werknemers.

Concept Sociaal Plan 3 november 2011

16

Bijlage 1: De bezwarencommissie 1. De werkgever stelt een bezwarencommissie in. Voor het bijwonen van de vergaderingen van de commissie ontvangen de leden presentiegeld en een vergoeding van de reiskosten. 2. De taak van de bezwarencommissie is uitsluitend het, op verzoek van werkgever dan wel individuele werknemer, adviseren over de toepassing van de in dit Sociaal Plan neergelegde bepalingen voor zover deze bezwaren door de werknemer of werkgever niet naar voren gebracht kunnen worden in de individuele ontslagprocedure bij of het UWV of de kantonrechter. De bezwarencommissie treedt niet in de bevoegdheden van het UWV en/of de kantonrechter. 3. De commissie bestaat uit drie leden, niet zijnde bestuurslid, directielid of lid van de ondernemingsraad. Eén lid wordt benoemd door de werkgever, één lid wordt benoemd door de ondernemingsraad. De voorzitter is onafhankelijk en wordt benoemd door de hierboven genoemde commissieleden gezamenlijk. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de werkgever. 4. De werknemer kan zich schriftelijk wenden tot de bezwarencommissie met bezwaren betreffende de individuele toepassing van dit Sociaal Plan, met inachtneming van het gestelde in lid 2. 5. Het indienen van het bezwaar heeft geen opschortende werking in de verdere afwikkeling van de te volgen procedures. 6. De beraadslagingen van de bezwarencommissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. De leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht. Werkgever en de betrokken werknemer zijn verplicht alle gevraagde medewerking te verlenen aan de bezwarencommissie. 7. De behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen twee weken na indiening van het bezwaarschrift. Op verzoek van de bezwarencommissie kunnen tijdens deze behandeling de betrokken werknemer en/of werkgever worden gehoord, waarbij zij zich beiden door een raadsman kunnen doen bijstaan. De werkgever en of werknemer worden hiervoor door de commissie schriftelijk uitgenodigd. Een behandeling waarin werkgever en/of werknemer gehoord worden, geschiedt niet in het openbaar. Bij onvoorziene omstandigheden wordt de termijn verlengd. 8. De bezwarencommissie doet een uitspraak over het al dan niet ontvankelijk zijn van het door de werknemer ingediende bezwaar. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk, doch in ieder geval binnen één week na de behandeling, met redenen omkleed aan de betrokken werknemer en werkgever als medegedeeld. 9. De werkgever zal bij het nemen van een besluit het advies van de bezwarencommissie overnemen. Afwijking van het advies is uitsluitend mogelijk indien daartoe zwaarwegende (bedrijfs)gronden aanwezig zijn en dient schriftelijk gemotiveerd te worden. De werkgever zal binnen 1 week na uitbrengen van het advies van de bezwarencommissie een besluit nemen. 10. Indien werknemer zijn bezwaar reeds bij de burgerlijke rechter of het UWV heeft aangemeld, heeft hij geen toegang tot de bezwarencommissie. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter of het UWV staakt de bezwarencommissie de verdere behandeling.

Concept Sociaal Plan 3 november 2011

17

Bijlage 2(voorbeeld formulier, kan worden aangepast aan het betreffende reorganisatieplan))

Inventarisatie formulier ten behoeve van persoonlijk mobiliteitplan Graag invullen en terugsturen via de bijgevoegde antwoord enveloppe. Door de afdeling HR zal vertrouwelijk worden omgegaan met de door u verstrekte informatie. Belangstellingsregistratie in het kader van de reorganisatie. U wordt gevraagd het formulier zoveel als mogelijk in te vullen. Wij zullen dit gebruiken om enerzijds te bekijken of er mogelijk passende functies zijn binnen de organisatie die we u zouden kunnen aanbieden en anderzijds om te inventariseren welke ondersteuning u zou willen hebben bij het zoeken van een baan buiten de organisatie. Zie bijgaand de beschrijving van het doel en de activiteiten van het mobiliteitsbureau. Dit naar aanleiding van het voorgenomen besluit door de Directie over de reorganisatie. In te vullen door de medewerker: Afdeling / team

Bedrijfseenheid

Plaats van werkzaamheden Naam: Adres: Postcode en Woonplaats : Telefoon nummer privé i.v.m. bereikbaar voor mobiliteitadviseur: Geboortedatum Medewerkernummer Huidig dienstverband (uren per week) Huidig aantal dagen per week Salarisschaal Periodiek nummer Datum in dienst Soort dienstverband

Huidige functie

Onbepaalde tijd Bepaalde tijd Oproepovereenkomst

Tot: i.v.m:

1

Heeft u (medische) beperkingen 1

Kostenplaatsnr.

nee

ja

Hier vult u de naam van uw functie in zoals deze in uw meest recente arbeidsovereenkomst is omschreven.

Concept Sociaal Plan 3 november 2011

18

Zo ja welke

Opleiding

2

Werkervaring

3

Noteer hier eventuele bijzonderheden die voor herplaatsing van belang kunnen zijn:

Welke functie binnen de organisatie zou uw 1 passende functie beschikbaar zou zijn?

Welke functies hebben uw tweede en derde voorkeur?

ste

voorkeur hebben als die als

Tweede voorkeur:

Eerste voorkeur:

Derde voorkeur:

2

Noteer hier of u op het moment van schrijven een opleiding of training volgt. Is dit het geval, noteer dan ook om welke opleiding of training het gaat en wat de resterende duur daarvan is. Geef ook aan welke opleidingen u reeds heeft gevolgd. 3 Noteer hier in chronologische volgorde uw werkervaring.

Concept Sociaal Plan 3 november 2011

19

Wilt u ondersteuning bij het zoeken van een baan buiten de organisatie, c.q. de ontslag procedure en eventueel het aanvragen van een WW-uitkering? JA / NEE (Doorhalen wat niet van toepassing is). Kruis aan waar u ondersteuning bij wilt of informatie over wilt:  Inzicht in eigen kwaliteiten en kracht  Schrijven van een CV;  Schrijven van een sollicitatiebrief ;  Zoeken van vacatures;  Voorbereiden sollicitatiegesprekken;  Informatie over werkwijze van het UWV;  Informatie over competentietest bij het UWV  Informatie over het aanvragen van een WW-uitkering;  Wilt u per e-mail onze interne vacatures en die van een collega zorgorganisaties thuis ontvangen per week? Zo ja, geef dan aan op welk E-mail adres:  Overig: zelf aangeven:

JA / NEE JA / NEE JA / NEE JA / NEE JA / NEE JA / NEE JA / NEE JA / NEE JA /NEE

U wordt altijd uitgenodigd voor een eerste gesprek met een mobiliteitadviseur. Deze gesprekken vinden plaats in de maanden november en december 2009. Dit door u ingevulde formulier wordt dan gebruikt als uitgangspunt om uw persoonlijke situatie te bespreken en indien u dat wenst om te komen tot een persoonlijk mobiliteitplan.

Datum

Concept Sociaal Plan 3 november 2011

20