Sociaal Jaarverslag 2010 Hoogheemraadschap De Stichtse Rijnlanden
Concept versie 1.1 DM 421931 13 april 2010 Coördinatie: Marja Maaswinkel
1
Inhoudsopgave
Voorwoord
3
1. Ontwikkelingen in de organisatie 1.1 MVO 1.2 Organisatiebrede opleidingen 2. Personeelsregelingen 2.1 Bezwaar en beroep 2.2 Functiewaardering 2.3 Personeelsgesprekken 2.4 Personeel in beweging 2.5 Rij2op5 2.6 FRIS 2.7 Flexable: keuzereglement arbeidsvoorwaarden 2.8 Gedragscode ambtelijke integriteit 3. Ontwikkelingen in het personeel 3.1 Formatie 3.2 Aantal medewerkers in getal 3.3 Leeftijdsopbouw 3.4 Aantal dienstjaren 3.5 In- door- en uitstroom 3.6 Aantal medewerkers per functieklasse 3.7 Aantal medewerkers met toelagen 3.8 Ziekteverzuim 3.9 Aantal bedrijfsongevallen en meldingen agressie en geweld 3.10 Opleidingsbudget 4. Conclusies en vooruitblik naar 2011
4 4 4/5 6 6 7 7 7 8 8 8/9 9 10 10 10/11 11/12 12 13 13/14 14 15 16 16 17
2
Voorwoord In hoofdstuk 3 bespreken we de ontwikkeling van het personeelsbestand en de formatie en proberen we veranderingen ook toe te lichten en geven we een doorkijkje naar wat ons in 2011 en later te wachten staat.
Met gepaste trots presenteer ik u het sociaal jaarverslag van het Hoogheemraadschap De Stichtse Rijnlanden over 2010. We hebben naar ons idee een goede vorm gevonden door sinds 2007 aan te sluiten bij de HR-monitor die binnen de waterschappen gebruikt wordt. Op deze manier lukt het ons om onze eigen ontwikkelingen te vergelijken met de rest van de waterschappen. De samenstelling en gehanteerde definities van de diverse cijfers hebben we op de HR-monitor afgestemd.
Namens bestuur en directie maak ik gebruik van de gelegenheid om de medewerkers van Hoogheemraadschap de Stichtse Rijnlanden te bedanken voor de grote inzet en motivatie waardoor we in 2010 een goed resultaat hebben neergezet.
In 2010 heeft het traject rond FuWater een belangrijke rol gespeeld. Iedere medewerker heeft een nieuwe functiebeschrijving toegewezen gekregen die generieker is. De noodzaak om onderhoud te plegen aan de beschrijvingen neemt hierdoor af, wat natuurlijk een gunstige beweging is. Ook was 2010 het jaar waarin een nieuwe CAO is afgesloten die grote effecten heeft op allerlei werktijden- en arbeidsvoorwaardenregelingen. De komst van een 36-urige werkweek vanaf 2011 was niet verrassend, maar leverde wel een aantal praktische hoofdbrekers op waardoor we in goed overleg met de OR de keuze hebben gemaakt een overgangsjaar te hanteren om alles zorgvuldig op te pakken. In hoofdstuk 2 geven we een overzicht van de meest in het oog springende of bijzondere gebeurtenissen.
3
1. Ontwikkelingen in de organisatie 1.1 MVO Algemeen Hoogheemraadschap de Stichtse Rijnlanden moet en wil duurzaam en maatschappelijk verantwoord ondernemen. Het waterschap heeft dat vastgelegd in haar missie, collegeplannen en in afspraken met verschillende partijen waaronder de Rijksoverheid. MVO wil zeggen dat het waterschap transparant, doelmatig en non-discriminatoir wil werken. Met het oog op de duurzaamheid streeft de organisatie naar een zo klein mogelijke CO2 - footprint en het zoveel mogelijk gebruikmaken van gesloten kringlopen. De resultaten die Hoogheemraadschap de Stichtse Rijnlanden wil behalen zijn in verschillende akkoorden vastgelegd. Deze resultaten vragen een houding van de medewerkers waarin zij continu een afweging maken of hun werkwijze duurzaam en maatschappelijk verantwoord is en waar nodig verbeterd kan worden.
een groot aantal andere maatregelen voorgesteld om ons handelen vanuit MVOperspectief te verbeteren. De MVOideeënbus wordt in 2011 voortgezet via een algemene ideeënbus. Om onze voortgang te meten, ontwikkelen en verrichtten wij in 2010 een MVO-scan. De pilot is reeds uitgevoerd. Het aantal reacties was te klein om er gefundeerd organisatiebrede aandachtspunten uit te halen. In 2011 wordt de MVO-scan in de hele organisatie uitgezet. Icoon Energie & Milieu We willen gemiddeld over een aantal jaren (trend) 2% per jaar minder energie gebruiken, in eerste instantie bij de zuiveringen. In het Klimaatakkoord is deze afspraak uitgebreid tot het hele waterschap. Voor het zuiveringsdeel van het icoon Energie & Milieu is het “jaaroverzicht zuiveren afvalwater 2010” beschikbaar.
Om de afgesproken resultaten te behalen is Hoogheemraadschap de Stichtse Rijnlanden in september 2009 gestart met het project MVO tussen de oren. In verschillende werkgroepen zijn ideeën verzameld en (gedeeltelijk) uitgevoerd om MVO een impuls te geven. Eind 2010 is het project MVO tussen de oren afgesloten en zijn de inhoudelijke projecten ondergebracht in de staande organisatie. We hebben gekozen voor de prioriteiten(iconen) Duurzaam inkopen en Energie & Milieu.
Icoon Inkoop Duurzaam inkopen is een onderdeel van MVO binnen het waterschap. De waterschappen hebben vanuit de Rijksoverheid opdracht gekregen om tenminste 50% van de in te kopen diensten, leveringen en werken waarvoor duurzaamheidcriteria zijn opgesteld door AgentschapNL, duurzaam in te kopen.
Het kiezen voor iconen zorgt voor een duidelijkere focus, voor MVO profilering binnen en vervolgens buiten de organisatie en maakt het gemakkelijker om prioriteiten te stellen voor het uitvoeren van de ingebrachte relevante MVO ideeën. Naast de twee iconen zijn er door de werkgroepen en via de MVO-ideeënbus
4
Vanaf 2015 dienen de waterschappen 100% duurzaam in te kopen. In 2011 zal de monitor duurzaam inkopen uitgevoerd worden bij de waterschappen door KPMG in opdracht van het Ministerie van Infrastructuur en Milieu. Daarna zal bekend worden gemaakt welk percentage aan duurzaam inkopen over 2010 gehaald is. 1.2 Organisatiebrede opleidingen Het cursusaanbod in 2010 is ten opzichte van 2009 enorm uitgebreid. Omdat het juist ook trainingen zijn die goed gebruikt kunnen worden in het dagelijkse werk, zien steeds meer medewerkers en leidinggevenden het nut ervan in. Ook binnen de cluster P&O is men veel meer bezig om medewerkers te adviseren over te volgen trainingen. Hadden zich in 2009 maar liefst 116 medewerkers ingeschreven voor trainingen, in 2010 is dat getal goed gestegen. Zoals op het overzicht te zien is hebben 214 medewerkers zich aangemeld voor te volgen trainingen.
Cursus
Eigentijds en schriftelijk communiceren Adviesvaardigheden
Aantal deelnemers in 2010 12 5
Persoonlijke effectiviteit en communicatiestijlen Persoonlijke presentatie
60
Beleidsnota’s schrijven
31
Doelmatig Projectmanagement Kosten Baten Waterbeheer Totaal
48
9 49
214
5
2. Personeelsregelingen leidinggevende en medewerk(st)er tijdens het planningsgesprek afgesproken. Het voordeel van het werken met een beperkt aantal functiebeschrijvingen is dat je aan de functiebeschrijvingen de benodigde competenties kunt koppelen en de benodigde ontwikkeltrajecten kunt stroomlijnen. Ook wordt de flexibiliteit in de organisatie vergroot en zijn de functiebeschrijvingen meer tijds- en veranderingsbestendig waardoor minder onderhoud nodig is. De invoering van Fuwater betekende dat Hoogheemraadschap de Stichtse Rijnlanden van 138 functiebeschrijvingen terugging naar 93.
2.1 Bezwaar en beroep Was 2009 een rustig jaar op het gebied van bezwaar en beroep, 2010 was het zeker niet. Naar aanleiding van de invoering van Fuwater en de daaruit voortkomende functiebeschrijvingen, werden in totaal 56 bezwaren ingediend tegen functiebeschrijving, gradering of plaatsing. Het betrof 14 functies: 11 tegen beschrijving en gradering (45 medewerkers) en 3 tegen plaatsing (11 medewerkers). Het SAW schrijft voor dat bezwaren die verband houden met functiewaardering behandeld worden door de speciale commissie die hiervoor landelijk in het leven is geroepen. De bezwaren rond Fuwater werden in december doorgeleid naar het CAOP (Centrum voor Arbeidsverhoudingen bij Overheidspersoneel), de organisatie die de behandeling van de bezwaren organiseert. Behandeling van deze bezwaren vindt in 2011 plaats. In twee nog lopende beroepszaken uit 2008 deed de bestuursrechter uitspraak in 2010.
De invoering van Fuwater zou in eerste instantie worden toegepast op het functieboek Waterkracht. De achterliggende gedachte was dat het opzetten van een nieuw functieboek onvermijdelijk zou leiden tot aanpassing van functiebeschrijvingen en dus veel tijd gaan kosten. Het één op één overzetten van het functieboek Waterkracht en het daarna doen van onderhoud op het functiegebouw nam minder tijd in beslag, waardoor het proces per saldo in minder tijd voltooid kon worden. Desalniettemin heeft het totale proces meer tijd gekost dan oorspronkelijk was ingeschat.
2.2 Functiewaardering. In 2002 is afgesproken dat de waterschappen uiterlijk in 2010 naar één gezamenlijk functiewaarderingssysteem zouden gaan; FuWater genoemd. Hoogheemraadschap de Stichtse Rijnlanden is in 2009 gestart met de voorbereiding van de invoering van het nieuwe functiewaarderingssysteem. In 2010 startte de daadwerkelijke invoering. Het DT zette de eerste stap door te besluiten dat het waterschap in het nieuwe systeem minder functies zou kennen en dat ze generiek zouden worden. Een generieke beschrijving kan voor een aantal met elkaar verwante functies gezamenlijk gebruikt worden. De specifieke taakinvulling wordt door
In het tweede en derde kwartaal van 2010 volgde het traject van beschrijven,
6
bespreken, inspraak, graderen en toewijzen van de nieuwe functies. Dit traject werd uitgevoerd door de Human Capital Group (Hucag) in samenwerking met Managementondersteuning P&O. Eind september was de procedure doorlopen en werden de functies toegewezen. Daarmee was de invoering van Fuwater bij Hoogheemraadschap de Stichtse Rijnlanden een feit.
2.4 Personeel in beweging Om de medewerkers de gelegenheid te bieden gezond te bewegen is er een Fietsenplan.
2.3 Personeelsgesprekken De vaste periodieke salarisverhogingen hebben plaats gemaakt voor een beoordelingsafhankelijke salarisstijging. Persoonlijke ontwikkeling en resultaatgebonden afspraken staan daarin centraal. Het realiseren van die afspraken én het algemeen functioneren van medewerkers wordt beoordeeld én eventueel beloond.
Het waterschap vergoedt onder bepaalde voorwaarden een fiets aan een medewerker als de totale reisafstand voor woon-werkverkeer minder dan 10 kilometer enkele reis bedraagt. In 2010 hebben 10 medewerkers gebruik gemaakt van het Fietsenplan. Ook de medewerker die meer dan 10 kilometer woont van zijn of haar standplaats kan via het arbeidsvoorwaardenkeuzesysteem van het brutoloon en dus belastingvrij een fiets aanschaffen voor woon–werkverkeer. De medewerker moet de aangeschafte fiets gedurende meer dan minimaal de helft van het aantal werkdagen gebruiken voor woon-werkverkeer. In 2010 hebben 9 medewerkers hiervan gebruik gemaakt.
Vanaf 1 januari 2010 hebben alle leidinggevenden van Hoogheemraadschap de Stichtse Rijnlanden jaarlijks drie gesprekken met hun medewerkers voor het maken van afspraken en het beoordelen van behaalde resultaten. Het planningsgesprek is de basis voor de latere beoordeling. In het voortgangsgesprek (halverwege het jaar) komt de dan actuele stand aan bod en kunnen nog tussentijdse aanpassingen op de resultaatsafspraken en competenties plaatsvinden. De daadwerkelijke realisatie van de afspraken wordt aan het einde van ieder jaar besproken tijdens het beoordelingsgesprek. Jaar waarover beoordeling betrekking heeft
Aantal beoordeelde medewerkers
2007 2008 2009 2010
129 325 335 344
Ook bestaat de mogelijkheid om aan bedrijfsfitness te doen. Hoogheemraadschap de Stichtse Rijnlanden vergoedt daarbij een deel van de kosten. In 2010 deden 50 medewerkers van kantoor en 19 buitendienstmedewerkers mee aan bedrijfsfitness.
7
kunnen ontwikkelen. Op die manier kunnen en zullen medewerkers het beste uit zich zelf halen. En dit is belangrijk. FRIS richt zich op de jonge en nieuwe medewerker van Hoogheemraadschap de Stichtse Rijnlanden, maar sluit niemand met een “jonge” geest uit. Wie waakt over onze veiligheid en biedt mogelijkheden voor ontwikkeling in een dynamische delta als Nederland? Precies! Dat zijn wij, de waterschappers. Mensen met kennis van water. Mensen met passie. Die weten van doorpakken. Mensen die betrokken, gedreven en ambitieus zijn om elke dag weer het onderste uit de kan te halen voor veilige dijken, droge voeten en schoon water..
2.5 Rij2op5 Rij2op5 is een initiatief van de Fietsersbond in samenwerking met VNM en is mogelijk gemaakt door de provincie Utrecht en het Bestuur Regio Utrecht. Meer fietsen is goed voor de bereikbaarheid en gezonder voor milieu en mens.
Ook Hoogheemraadschap de Stichtse Rijnlanden deed aan deze campagne mee. Medewerkers die dagelijks met de auto naar kantoor komen werd de mogelijkheid geboden om voor een periode van vier weken een elektrische fiets uit te proberen. Voordeel van een elektrische fiets is dat je, naast het zelf trappen, trapondersteuning krijgt waardoor het fietsen minder zwaar gaat en de tijd van de rit naar het werk aanzienlijk korter wordt. In totaal hebben zich 13 medewerkers gemeld om aan genoemde campagne mee te doen.
` FRIS betekent: zelfontwikkeling, brede scope, andere manier tegen je werk aankijken, kennisontwikkeling, samen leren, van buiten naar binnen, netwerken, dwars denken, reflectie, intervisie, anders denken anders doen.
Op intranet kon men de ervaringen van de testers lezen. Ook was aan de campagne nog een leuke fotowedstrijd verbonden met als het thema “Je weet niet wat je ziet”. Iedereen kon meedoen om zijn/haar leukste foto op te sturen en kans te maken dat die foto gebruikt zou worden voor de nieuwe campagneposter.
FRIS organiseert workshops, masterclasses, creatieve sessies, netwerkdagen en discussieborrels en haalt de buitenwereld binnen, voor het waterbeheer van morgen.
2.6 FRIS Sinds juni 2010 staat FRIS voor Passie, Verbinding en Ontwikkeling. Begonnen als een losse groep enthousiastelingen die een ‘jong-HDSR’ wilde oprichten, om elkaar en de organisatie te inspireren en te dienen als netwerk. Het werk van het waterschap valt of staat met enthousiaste en betrokken medewerkers die zich thuis voelen in de organisatie en het gevoel hebben zich te
2.7 Flexable: Keuzereglement Arbeidsvoorwaarden In het Keuzereglement Arbeidsvoorwaarden, ook wel Flexable genoemd, kunnen medewerkers hun arbeidsvoorwaarden flexibel inzetten. De ene medewerker heeft meer behoefte aan verlof of een (tijdelijk) kortere werkweek of wil juist een versnelling in zijn pensioenopbouw regelen. Een ander wil van de
8
verschil van ongeveer 0,20 fte. In 2009 was dit rond de 0,40 fte.
fiscale spaarmogelijkheid gebruik maken en daar juist wat meer voor werken. De regeling speelt in op de verschillende behoeften van medewerkers. In de regeling kunnen bronnen worden aangewend voor doelen. Als bron kan het verlof, het salaris, de vakantietoeslag of de eindejaarsuitkering worden gebruikt. Ook kan men meer werken om geld te genereren. Als doelen worden aangemerkt minder werken waaronder ook de 4x9 dagen constructie, belastingvrije vakbondscontributie, sparen in de spaarloonregeling, belastingvrije vergoeding van opleidingskosten, extra pensioenopbouw of extra inkomen.
In 2010 hebben 21 medewerkers gekozen voor minder werken om gebruik te maken van de 4 x 9 regeling. Er zijn geen bijzonderheden ten opzichte van de keuzes die in 2009 zijn gemaakt. 2.8 Gedragscode ambtelijke integriteit Op 13 december 2010 heeft Patrick Poelmann de eed afgenomen van Eugène Meuleman, secretaris-algemeen directeur bij Hoogheemraadschap de Stichtse Rijnlanden. Deze toch wel bijzondere gebeurtenis heeft plaatsgevonden ter uitvoering van de gewijzigde Ambtenarenwet en onze ambtelijke integriteitscode. Deze code is in juni 2010 vastgesteld door het college. Eén van de onderdelen daaruit is het afleggen van de eed of belofte.
In november van elk jaar kunnen medewerkers hun keuzes kenbaar maken. In 2010 zijn de volgende keuzes gemaakt:
bronnen salaris eindejaarsuitkering vakantietoeslag meerwerken verlofuren totaal doelen minder werken vakbond spaarloon opleidingskosten ABP extra pensioensparen extra inkomen totaal
aantal medewer kers
uren
bedrag
64
€
59.630,70
45 38 40 33
4164 1242
€ € € €
40.584,66 40.306,73 88.808,15 23.944,50
220
5406
€ 253.274,74
70 54 34 0
5794
€ 121.333,38 € 9.457,88 € 19.616,00 € -
3 51 212
€ € 5794
Patrick leest de verklaring omtrent de ambtseed voor aan Eugène.
Waarom is dit nu zo bijzonder? Eugène heeft de aftrap gegeven en was de eerste ambtenaar binnen ons waterschap die de eed heeft afgelegd. Dit heeft op 20 december 2010 een vervolg gekregen; op die datum hebben de andere directeuren en afdelingshoofden de eed of de belofte afgelegd.
3.788,84 99.078,64
€ 253.274,74
In het overzicht komt naar voren dat nog steeds een groot aantal medewerkers van de regeling gebruik maakt. Het komt voor dat medewerkers een bron gebruikt voor meerdere doelen.
Hoe nu verder? Vanaf januari 2011 zal de ambtelijke integriteitscode verder worden uitgerold binnen onze organisatie. Iedere medewerker krijgt dan te horen wat de integriteitscode inhoudt en wat ze er in de dagelijkse praktijk mee kunnen.
In 2010 zijn 5406 uren verkocht en 5794 uren gekocht, een verschil van 388 uren minder gewerkt op jaarbasis. Dit is een
9
3. Ontwikkelingen in het personeel
3.1 Formatie In 2010 bedroeg de toegestane vaste formatie van het waterschap gemiddeld 351 formatieplaatsen wat een lichte stijging ten opzichte van 2009 betekent. Formatie in (afgeronde) fte’s per 31 december 2010
Toegestane Werkelijke % toegestaan Formatieve formatie bezetting t.o.v. werkelijk ruimte In fte’s 2010
351
324
92,3%
27
2009
346
314
90,8%
32
2008
295
327
110,8%
-/- 32
2007
257
274
106,6%
-/- 17
Gedurende heel 2010 hebben veel wervingsinspanningen plaatsgevonden waardoor het gat tussen de toegestane en feitelijke bezetting in de loop van 2010 kleiner is geworden. Bij een formatie van 351 fte was 324 fte bezet. Op 1 januari 2011 is een grote groep nieuwe medewerkers gestart, maar zij zijn in dit jaarverslag niet opgenomen. 3.2 Aantal medewerkers in getal
fulltime parttime 2010 2009 2008 2007
totaal 262 90
aantal vrouwen 25 62
aantal mannen 237 28
352 341 314 284
87 81 75 79
265 260 239 205
Zoals te zien is in het overzicht hierboven en het diagram hieronder neemt het aantal vrouwen al twee jaar toe. In 2010 was het totaal aantal personen 352. Bij elkaar is dit een bezetting van 324 fte.
10
Aantal medewerkers in de staafgrafiek
Aantal medewerkers (m / v)
vrouw en mannen Totaal
400 350 300 250 200 150 100 50
Totaal mannen
0 2007
vrouw en
2008
2009
2010
3.3 Leeftijdsopbouw
Leeftijdsopbouw in aantallen en in procenten op 31 december 2010 Leeftijdscategorie 0-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60 en ouder Totaal
Mannen
in %
Vrouwen
in %
Totaal
in%
1 11 24 29 44 54 51 32 19
0,38% 4,15% 9,06% 10,94% 16,60% 20,38% 19,25% 12,08% 7,17%
0 4 15 14 14 14 13 8 5
0,00% 4,60% 17,24% 16,09% 16,09% 16,09% 14,94% 9,20% 5,75%
1 15 39 43 58 68 64 40 24
0,28% 4,26% 11,08% 12,22% 16,48% 19,32% 18,18% 11,36% 6,82%
265
100,00%
87
100,00%
352
100,00%
De gemiddelde leeftijd van de medewerkers van Hoogheemraadschap De Stichtse Rijnlanden in 2010 is 44 jaar.
11
Leeftijdscategorie in de staafgrafiek leeftijdscategorie 80 70 60 50
Mannen Vrouw en
40
Totaal
30 20 10 0 0-24
25-29
30-34
35-39
40-44
45-49
50-54
55-59
60 en ouder
Wat opvalt in de leeftijdsopbouw is dat mannen naar verhouding oververtegenwoordigd zijn in de hogere leeftijdklassen. Het aantal vrouwen is evenwichtiger over de leeftijdscategorieën verdeeld. Het aandeel 60+ medewerkers maakt duidelijk dat ons de komende jaren een behoorlijke stijging van de uitstroom te wachten staat. Via werving en selectie zal hier extra actie aan worden gegeven. Op die manier kunnen we invloed uitoefenen op de samenstelling van ons personeelsbestand. Dit onderwerp komt terug in de acties die we in het kader van strategische personeelsplanning gaan ondernemen.
3.4 Aantal dienstjaren
< 3 jaar 3 - 10 jaar 10 - 20 jaar 20 > Totaal
Mannen Vrouwen Totaal 47 24 71 112 31 143 95 25 120 11 265
7 87
18 352
Er is een groot aantal mannen met een relatief kort (< 3 jaar) dienstverband. We kunnen dit voor een belangrijk deel verklaren door de instroom die kort na de Quick Scan van 2008 heeft plaatsgevonden en de instroom van de Muskusrattenbestrijding per 2008 waarbij ongeveer 50 mannen in dienst traden die daarvoor al bij het OLM werkzaam waren.
12
3.5 In- door- en uitstroom
Instroom Doorstroom
Uitstroom
Vervulde vacatures Aantal medewerkers dat intern andere functie heeft gekregen Aantal medewerkers met andere functienaam door de invoering van FuWater (Vrijwillig) ontslag VUT/FPU/pensioen Overlijden Onbekend (geen vertrekreden geregistreerd)
Mannen 12 9
Vrouwen 10 1
Totaal 22 10
226
66
292
4
2 1
6 1
3
1
4
In 2010 zijn 26 vacatures opengesteld waarvan er 10 via doorstroom zijn vervuld. De extern gemelde vacatures leverden 424 gerichte reacties van sollicitanten op. Daarnaast ontving het waterschap 165 open sollicitaties. Voor een waterschap met onze omvang is de uitstroom (11 personen op 352) erg laag, namelijk iets meer dan 3%.
3.6 Aantal medewerkers per functieklasse Aantal medewerkers per functieklasse Functieklasse 5-6 7-9 10-12 13-15 16-18 totaal
vrouwen mannen totaal 2010 percentage totaal 2009 percentage 22 76 98 27,8 99 29,0 32 89 121 34,3 121 35,5 32 83 115 32,7 106 31,1 1 14 15 4,3 12 3,5 0 3 3 0,9 3 0,9 87 265 352 100,00 341 100,00
De stijging van het aantal functies in de schalen 10 tot 12 komt voort uit de vervulling van een aantal nieuwe beheerdersfuncties, beleidsfuncties en senior projectleiders. Deze functies zijn ontstaan vanuit de Quickscan die als doel had de organisatie geschikt te maken voor de toekomst. Een andere oorzaak van de verschuivingen zijn de effecten van FuWater waardoor de functies van een aantal functionarissen hoger zijn gewaardeerd.
13
Aantal medewerkers per functieklasse in grafiek aantal medewerkers per functieklasse
140
120 100 80 vrouw en 60
mannen totaal 2010
40 20 totaal 2010 0
mannen 5-6
7-9
10-12
vrouw en 13-15
schaal
16-18
3.7 Aantal medewerkers met toelagen Aantal medewerkers Wachtdiensten Onregelmatige diensten Inconveniëntentoeslag Persoonlijke toelage Arbeidsmarkttoelage Waarnemingstoelage Gratificaties
45 n.v.t. 115 45 1 3 50
Aandeel op loonsom 0,72 % n.v.t. 0,64 % 0,53 % 0,01 % 0,01 % 0,09 %
Ten opzichte van 2008 is weinig veranderd in het aantal medewerkers dat een toelage kreeg, evenals de hoeveelheid geld dat ermee gemoeid is. Wel is het aantal medewerkers met een arbeidsmarkttoelage gestegen van 1 naar 3. In totaal is bijna 1,6% van de loonsom aan toelagen besteed. De persoonlijke toelagen vloeien voort uit afspraken rondom fusies uit het verleden en enkele oude arbeidsvoorwaardenregelingen.
14
3.8 Ziekteverzuim 2009 Mannen Vrouwen Totaal Verzuim% 3,66 6,81 4,27 Meldingsfrequentie 1,77 2,14 1,85 Gemiddelde verzuimduur 6,15 8,98 6,92
Mannen 4,04 1,52 10,31
2010 Vrouwen Totaal 4,80 4,19 1,85 1,60 14,29
11,44
De gemiddelde verzuimduur is echter fors toegenomen van 6,92 dagen in 2009 naar 11,44 dagen in 2010. Een stijging dus van ruim 4,5 dagen. Uitleg hiervoor is dat medewerkers zich minder vaak ziek meldden, maar als ze ziek waren duurde dat vaak langer. Uiteraard is er aandacht voor de begeleiding en reïntegratie van deze langdurig zieke medewerkers. De bedrijfsarts adviseert het waterschap hierover. Landelijke verzuimcijfers zijn nog niet bekend. In 2009 heeft de Unie van Waterschappen hierover niet gerapporteerd en over 2010 zijn de verzuimcijfers nog niet bekend.
Ziekteverzuim 2009 – 2010 in grafiek
Ziekteverzuim 2009-2010 8 7
Verz u im %
6 5 4 3 2 1 0 Mannen
Vrouw en 2009
Totaal
2010
Ten opzichte van 2009 is het ziekteverzuimpercentage in 2010 licht gedaald; van 4,27% naar 4,19%. De meldingsfrequentie (het aantal keren dat een medewerker zich per jaar ziek meldt) is ook gedaald van 1,85 keer in 2009 naar 1,60 keer in 2010.
15
3.9 Aantal bedrijfsongevallen en meldingen agressie en geweld In 2010 is 1 bedrijfsongeval geregistreerd. Als een (bijna) bedrijfsongeval heeft plaatsgevonden wordt de procedureregeling (bijna)ongevallen in acht genomen. In dit protocol staat beschreven dat (bijna) ongevallen geregistreerd en gemeld moeten worden aan de Arbo-coördinator en Arbodienst en dat ook de directie op de hoogte moet worden gebracht. Ernstige ongevallen worden ook aan de Arbeidsinspectie gemeld. Doel is, naast voldoen aan wettelijke eisen, ook lering te trekken uit de incidenten zodat herhaling voorkomen kan worden en betrokkenen (nog) meer alert zijn op potentieel gevaarlijke situaties. Er zijn in 2010 geen officiële meldingen gedaan van agressie en geweld tegen medewerkers door niet medewerkers.
3.10
Opleidingsbudget
Omschrijving
Budget
Totaal kosten
Totaal kosten in %
Verordening studiefaciliteiten
287.740,47
46.420,06
16%
Cursussen/Congressen
537.783,33
511.882,62
95%
De SAW schrijft voor dat minimaal 2,5% van de loonsom beschikbaar moet zijn voor opleiding en ontwikkeling van personeel. In 2010 is het budget voor cursussen en congressen met 95% bijna volledig benut. Investeren in onze mensen vinden we belangrijk om onze taken goed te kunnen blijven uitvoeren. Door medewerkers is er slechts in beperkte mate een beroep gedaan op de budgetten vanuit de studiefaciliteitenregeling. We vermoeden dat dit komt door enerzijds het grote aanbod van organisatiebrede trainingen en anderzijds omdat afdelingen opleidingen en trainingen buiten de studiefaciliteitenregeling om laten plaatsvinden. Het traject om de organisatieontwikkeling te (blijven) ondersteunen met trainingen is beschreven in paragraaf 1.2.
16
4. Conclusies en vooruitblik naar 2011
Een groot deel van 2010 stond in het teken van de nieuwe CAO die halverwege het jaar overeengekomen is en een looptijd tot 1 januari 2012 heeft. De invoering ervan levert veel nieuwe zaken op, zoals de 36-urige werkweek, een “verplichte” telewerkregeling en meer aandacht voor flexibilisering van werktijden en arbeidsvoorwaarden. Daarom staat 2011 in het teken van overleg over hoe we hier landelijk en lokaal invulling aan geven. De komst van het individueel keuzebudget (IKB) zal veel inspanningen vergen. Het IKB zal de huidige vakantietoeslag, de eindejaarsuitkering en andere uitkeringen gaan vervangen.
Verder zullen we aandacht besteden aan de kwaliteit van de ziekteverzuimbegeleiding door kennis bij het management te actualiseren. Hiermee wordt de kwaliteit van de verzuimbegeleiding geborgd. Kern van het beleid is ervoor te zorgen dat Hoogheemraadschap de Stichtse Rijnlanden een goede werkomgeving is waarbij medewerkers op een gezonde en plezierige manier kunnen blijven werken. Ook wordt 2011 het jaar waarin we de ontwikkelingen rond de samenwerking op belastinggebied met WBL en de Gemeente Utrecht èn de mogelijke komst van muskusrattenbestrijdingstaken uit het Noord- en Zuid Hollandse verder vorm gaan geven.
2011 is een overgangsjaar waarin we voor de laatste keer met ADV-uren werken. Ook hier zullen we in samenwerking met de directie, het management, de OR en medewerkers tot nieuwe, passende regelingen en afspraken rond werktijden moeten komen. Een van de belangrijke ontwikkelingen die maatregelen vergen in de komende jaren is de toenemende vergrijzing in de organisatie. Leeftijdsbewust personeelsbeleid, doelgroepenbeleid en verbeterde arbeidsmarktcommunicatie kunnen antwoorden geven op deze ontwikkeling. Een instrument als strategische personeelsplanning (SPP) is daarbij van groot nut en is de eerste stap die gezet wordt. Met het SPP kunnen we een analyse van het huidige en toekomstige benodigde personeelsbestand in kwantitatieve en kwalitatieve zin maken.
17
