Wij zijn Zuid. met sociaal jaarverslag 2010

Wij zijn Zuid met sociaal jaarverslag 2010

Wij zijn Zuid

Inhoud 4 Trots op wat we hebben bereikt Stadsdeelsecretaris Hepko Wink 6 Sneller, slimmer en simpeler Verbeterplan dienstverlening 8 OR Zuid: iedereen telt mee Voorzitter en sectretaris van de OR aan het woord

10 Wij zijn Zuid Teammanagers over het organisatieontwikkeltraject

Richard Weewer, medewerker Beheer & Onderhoud (veegdienst) Rayon Noord

‘Onze wijk moet er goed uitzien’ ‘Voor mij is het Museumkwartier het mooiste deel van Zuid. Samen met de jongens van bestrating en groen houden wij onze wijk schoon, heel en veilig. Binnenkort werken we niet meer als aparte diensten maar als één team. We gaan elkaar helpen met taken en zullen elkaar beter weten te vinden. Een gat in de weg, een overhangende tak of een opmerking van een bewoner kun je meteen aan een collega doorgeven. Door snel te reageren laat je zien dat je bewoners serieus neemt. En je gaat meer zien, omdat je er samen verantwoordelijk voor bent. Ik wil dat onze wijk er goed uit ziet, zodat bewoners tevreden zijn. Maar ook voor mijn eigen eergevoel. Het Vondelpark en Museumplein trekken jaarlijks miljoenen bezoekers. Het zijn visitekaartjes van onze stad. Het is mooi daarvoor te werken.’

12 Zit je ergens mee? Bedrijfsmaatschappelijk werk

13 Benut je talent! Mobiliteit 14 Ongewenst gedrag: maak het bespreekbaar! Vertrouwenspersonen 16 Personeelsbeleid 2010 20 Stadsdeel Zuid in cijfers

Op de cover Ton Bezuijen, Haidy Vyent, Hassan Kouhkouh, Speranza de Jong, Terence Bunting, Janneke Maksimovic, Anne Marie Cannoo, David Winter, Rermco Jutstra, Thoams Kuilboer Colofon Redactie: Jolijn Bergsma, Ellen Heijdra en Karin Smeding Foto’s: Wim Salis (cover, p. 2, 4, 7, 8, 12 en 15 t/m 19), Stefan Baas (p. 6 en 19), Stephan van der Heijde (p. 9), Mirjam Terpstra (cover p. 7, 11 t/m 13 en 15) Druk: Joh. Enschedé Amsterdam Vormgeving en infographics: www.cunerajoosten.nl 2

1 jaar stadsdeel Zuid 132153 bewoners 75975 woningen 35 basisscholen 16 wijken 3425573 kilo huishoudelijk afval 18000 paspoorten 17 vuilniswagens 13000 poststukken 2 stadsdeelkantoren 4 stadsdeelwerven 13 afdelingen 1069 medewerkers 1 stadsdeel Wij zijn Zuid! mei 2011

3

Trots op wat we heb Stadsdeel Zuid bestaat in mei een jaar. Stadsdeelsecretaris Hepko Wink vindt dat we trots mogen zijn op wat wij samen in een jaar voor elkaar hebben gekregen. Waar staan we een jaar na de fusie? ‘Vanochtend sprak ik de accountant. “Hebben we het financieel goed gedaan in 2010?”, vroeg ik. “Ja, jullie hebben je zaken op orde”. Dat is een enorm compliment, want we moesten twee begrotingen, twee administraties en twee financiële systemen in elkaar schuiven. Ander voorbeeld: vorige week was ik met een team van Handhaving mee. Ik was verrast te horen hoe zij overleggen over de beste manier van werken. Een vergelijkbare sfeer trof ik op de bijeenkomst van de teamleiders. Ze hebben hun teams op de rit en beginnen oog te krijgen voor wat ze voor elkaar kunnen betekenen. Natuurlijk loopt nog niet alles optimaal. Er is nog een wereld te winnen op het gebied van systemen, hulpmiddelen en informatievoorziening. Ik zei vorig jaar mei dat we net een huis in de grondverf waren. Inmiddels zijn de kamers in het huis ingericht en op orde, de volgende stap is de deuren open zetten en bij elkaar naar binnen lopen.‘

Waar willen we met Zuid naar toe?

Hepko Wink

4

‘Het doel van de fusie was een krachtig stadsdeel creëren dat haar taken goed uitvoert. De basis staat. Om een volgende stap te maken ligt de focus dit jaar op: 1) optimalisering van systemen en hulpmiddelen zodat we ons werk beter kunnen doen, 2) het vormgeven van onze identiteit en 3) bezuinigingen. Wij willen een ondernemende organisatie zijn die verantwoordelijkheid neemt, initiatieven ontwikkelt en oog heeft voor de dynamiek en diversiteit van Zuid. Welk gedrag verwachten we dan van medewerkers? Identiteit is een belangrijk thema in het organisatieontwikkeltraject van de teamleiders. De bezuinigingen gaan we deels realiseren door kritisch te kijken naar onze manier van werken en deels door dingen slimmer of anders te doen.’

bben bereikt Wat gaan jullie als DT dit jaar doen? ‘Bovengenoemde lijnen hebben we vertaald in een actielijst. Zo gaan we onderzoeken wat de gevolgen van het wetsvoorstel van minister Donner voor de toekomst van het stadsdeel zijn. In 2014 loopt het contract met Tripolis af. We moeten bekijken wat we aan huisvesting nodig hebben en hoe we gaan werken. Daarnaast staat wijkgericht werken hoog op de agenda. Ondanks de schaalgrootte willen we oog hebben voor wat er in de wijk speelt en maatwerk leveren. En de projecten Zuidas en de Noord-Zuidlijn vragen veel

Een organisatie worden die er toe doet aandacht. Hoe zorgen wij ervoor dat Zuid zoveel mogelijk profiteert van deze projecten? Tot slot staan verdere verbetering van de bedrijfsvoering en de interne dienstverlening op ons actielijstje.‘

nemen. Ik merk dat veel medewerkers nog moeite hebben de weg te vinden in de organisatie. Help elkaar en zoek elkaar op, is mijn advies. Groot voordeel van de schaalgrootte is dat wij als organisatie minder kwetsbaar zijn en meer kwaliteit in huis hebben.‘

Hoe zie jij de toekomst van de stadsdelen? ‘Ik geloof in de bestuurlijke focus op het stadsdeel, waardoor er echt aandacht is voor wat er in de wijken speelt. Het zorgt voor scherpte bij ambtenaren. In mijn optiek blijft een sterk stadsdeel belangrijk, met of zonder politiek bestuur. Ons werk blijft namelijk van belang voor de burger. Daarom moeten we vooral doorgaan met wat we nu doen: een sterk stadsdeel opbouwen. Een organisatie worden die er toe doet, zodat wij invloed op de toekomst houden. Dat het anders wordt, is duidelijk. Maar een sterke organisatie is beter in staat die veranderingen op te vangen.‘

Onze kernwaarden zijn omgevingsbewust en verantwoordelijk. Wat betekenen die voor jou? ‘Voor mij betekent omgevingsbewust continu voeling houden met wat er speelt in het stadsdeel. Het is mijn verantwoordelijkheid dingen die ik signaleer, tijdig aan de organisatie door te geven. Ik voel het als een grote verantwoordelijkheid een organisatie op te bouwen die het verschil maakt. Zuid is met z’n enorme diversiteit een prachtig stadsdeel. Ik wil dat wij een organisatie zijn die daar gevoel voor heeft. Ik wil ook dat wij een organisatie zijn waar medewerkers met plezier werken en trots op zijn. Net zoals ik ongelofelijk trots ben op wat wij hier samen in een jaar hebben neergezet.‘

Wat mogen medewerkers van jullie verwachten? ‘Als DT hebben wij een gezamenlijke verantwoordelijkheid. Ieder DT lid heeft echter zijn eigen aandachtsgebieden en probeert daar aanspreekbaar en zichtbaar voor te zijn. In een grote organisatie als de onze is dat soms lastig. Ik ben voor mijn werk veel buiten de deur, maar maak graag werkbezoeken. Als je me uitnodigt, kom ik langs.‘

Voor veel medewerkers is de schaalgrootte van het stadsdeel nog wennen. Begrijp je dat? ‘Zeker, de nieuwe organisatie vereist door de omvang en complexiteit een gestructureerde manier van werken. In de oude stadsdelen kon je wel eens wat regelen, nu moet je bepaalde procedures doorlopen om een beslissing te laten

5

OPEN

Henk Clerx

Sneller, slimmer en simpeler Stadsdeel Zuid werkt hard om de dienstverlening aan bewoners en ondernemers nóg beter te maken. Of het nu gaat om een dakkapel, een paspoort of een groot evenement: we willen onze ‘klanten’ goed van dienst zijn. Daarom regelen we niet alleen een goede frontoffice (waar het eerste contact met de klant plaatsvindt), ook achter de schermen wordt het werk zo aangepakt dat de klant er beter van wordt. Denyse Kollof van afdeling Dienstverlening is projectmanager van het project ‘Sneller, slimmer en simpeler’. Doel van het project is de dienstverlening aan bewoners en ondernemers beter te maken. ‘Dienstverlening kan altijd beter’, vertelt Denyse. ‘Met dit project pakken we een flink aantal onderdelen van dienstverlening aan. Het project is onderverdeeld in acht deelprojecten (zie kader), elk met een eigen projectleider. Het is mijn taak om de planningen in de gaten te houden, de resultaten te beoordelen en te zorgen dat er samenhang tussen de projecten is.’

Dienstverlening is van ons allemaal Denyse wil benadrukken dat iedereen in de organisatie verantwoordelijk is voor een goede dienstverlening. ‘Dienstverlening is van ons allemaal. Zorgen dat je goed in de telefoongids staat, e-mails van bewoners beantwoorden, bewoners te woord staan als je buiten aan het werk bent, ook dát is dienstverlening!’

Bijna alle medewerkers zijn nu all-round Henk Clerx is teammanager van team Burgerzaken. Hij is projectleider van het deelproject ‘Optimale loketfunctie’. ‘Eén van de wensen van het dagelijks bestuur is verruiming van de openingstijden. We zijn aan het onderzoeken wat de beste manier is. We zien nu dat om negen uur de wachtruimte al vol zit. Door om half negen open te gaan, vang je al een groot aantal klanten op. Ook de avondopenstelling 6

kan verlengd worden. Zo geven we bewoners meer keuze en kunnen ze een bezoek aan Burgerzaken beter inpassen in hun dagelijkse bezigheden. Hier komt nog heel wat bij kijken. Het is niet een kwestie van ‘gewoon’ een paar loketten opengooien. Ons werk is gebonden aan allerlei strenge regels. Voor een paspoortaanvraag heb je bijvoorbeeld al vier medewerkers nodig. Eén aan de balie, een die de foto extra checkt, een die de paraaf voor akkoord zet. De collega die het paspoort uitreikt, moet een andere zijn dan degene die de aanvraag heeft verwerkt. Onze medewerkers zijn bijna allemaal all-round, dit houdt in dat ze zowel bij Burgerzaken (paspoorten, rijbewijzen, uittreksels) als bij de Burgerlijke Stand (geboorte, huwelijk, overlijden) kunnen werken. Dit maakt het werk interessanter en we kunnen de loketten efficiënter bemensen. Hiermee loopt Zuid voorop.’

Meer producten klaar terwijl u wacht Haidy Vyent en Kenneth McRooy zijn beide teammanager bij afdeling Vergunningen en samen verantwoordelijk voor het onderdeel ‘Verbeteringen producten en dienstenpakket’ en loket WABO, WIOR en Horeca. ‘Binnen deze projecten gaat het vooral om de vraag hoe we klanten sneller en beter kunnen helpen door ons werk efficiënter te doen. Sneller, slimmer en simpeler dus! We zorgen voor een betere bereikbaarheid door het instellen van een verbeterde frontoffice vergunningen met professionele, vaste frontoffice medewerkers. Bewoners en ondernemers kunnen ons tot 17.00 uur telefonisch bereiken.

Verder helpen wij mensen per mail en aan de balie. We zijn iedere dag beschikbaar voor vragen over vergunningen en ontheffingen.

We willen meer vergunningen/ontheffingen direct afgeven; klaar terwijl u wacht. Bij veel kleine vergunningen kan dat ook. Denk maar aan het plaatsen van een container, een tijdelijk parkeerverbod als er een verhuiswagen voor de deur moet staan of de wijziging van een parkeervergunning voor gehandicapten. We regelen ons werk achter de schermen zodat de vergunning meteen kan worden afgegeven of de volgende ochtend klaarligt. Ook voor medewerkers is dit een prettige werkwijze, je hebt meteen resultaat én tevreden klanten. We besparen hiermee geld doordat we efficiënter werken. We hebben meer verbeterpunten. Zo zoeken we nu uit hoe we klanten digitaal een afspraak kunnen laten maken. Vooral bij ingewikkelde aanvragen is het handig alvast voorbereidend werk te doen. We hebben bijvoorbeeld te maken met grote bedrijven uit de Zuidas waar de voertaal Engels is. Je moet je dan echt even op zo’n gesprek kunnen voorbereiden.’ De afdeling Vergunningen heeft nog meer op stapel staan: ‘We lichten de website goed door, al onze producten moeten makkelijk te vinden zijn. Ook werken we aan een systeem waarin we bouwactiviteiten (met eventuele overlast) in kaart brengen zodat bewoners daarover goed geïnformeerd zijn.’

Projecten en projectleiders • Optimale loketfunctie Henk Clerx • Verbetering producten en dienstenpakket Kenneth McRooy en Haydi Vyent • Stadsloket Denyse Kollof • Loket Wabo Wior, Horeca Kenneth McRooy en Haydi Vyent • Verdere professionalisering medewerkers Nicole Wolff • Monitoren dienstverlening Hans de Boer • Telefonische bereikbaarheid Sabina van der Heide

Baki Kaya, medewerker Inspectie en Toezicht Rayon Oost

‘De Pijp is uniek maar intensief in onderhoud’ ‘Sinds mei werk ik voor de Nieuwe Pijp. Het was even wennen, maar het is een leuk team. En een leuke wijk. Mijn taak is alles te controleren in de openbare ruimte. Ik let op zaken als verzakkingen, druk van boomwortels, kapotte fietsenrekken en borden die scheef staan. De wijk is in zes buurten verdeeld die ik twee keer per jaar grondig schouw. Ik geef aan de coördinator door wat er moet worden opgeknapt. Grote klussen gaan naar een aannemer. Verder krijg ik via ons meldingensysteem klachten, meldingen en verzoeken binnen. Bijvoorbeeld voor een geveltuin of een nieuw fietsenrek. De fietsenrekken zijn bijna niet aan te slepen, nu de buurt zo verjongt. Ik overleg altijd met bewoners. De Pijp is dicht bebouwd en dicht bevolkt. Daarom vind ik het des te belangrijker dat de wijk er netjes en verzorgd uitziet. Hoe minder klachten, hoe beter.’

Wij zijn Zuid

Klaar terwijl u wacht

• Externe en interne communicatie Mirjam Berkhout en Karin Smeding

Haidy Vyent en Kenneth McRooy

7

Wij zijn Zuid

Aandachtspunten: 1 communicatie 2 personele zaken 3 overwerkuren 4woon-werkverkeer 5 parkeren 6 Arbozaken 7 risico-inventarisa 8 klankbordgroep 9 boventalligheid Janine Jaquet, projectleider afdeling Projecten, ambassadeur van JAN (Jonge Ambtenaren Netwerk) en actief lid van JANZ, het Jonge Ambtenaren Netwerk van Zuid, wat jonge ambtenaren van Zuid verbindt.

‘Tijd om grenzen te verleggen’ ‘Ik werk aan verschillende projecten en pendel heen en weer tussen Tripolis en de Kennedylaan. Ik vind dat wel prettig, elk kantoor heeft zijn eigen sfeer. Op PKL is er de drukte en zitten we dicht op elkaar, terwijl je in Tripolis de rust kunt opzoeken. Doordat ik met en voor verschillende afdelingen werk, krijg ik veel te zien en te horen. Ik vind dat we nu, een jaar na de fusie, pas echt starten met de opbouw van het nieuwe Stadsdeel Zuid. De eerste tijd is er vooral binnen de teams en afdelingen gewerkt om de basis op orde te krijgen. Ik denk dat het nu tijd is om buiten je eigen team en afdeling te gaan kijken. Doordat je meer van elkaar te weten komt over wat je doet en wie je bent, gaat de samenwerking een stuk makkelijker. Wat mij betreft mag dat nog veel meer gebeuren. Verleg je grenzen en kijk wat er om je heen gebeurt. Geweldig idee dat we nu sociale media inzetten om makkelijk en toegankelijk dingen met elkaar te delen.’

OR Zuid: ie Sinds 16 maart hebben we een nieuwe ondernemingsraad (OR): de eerste OR van Stadsdeel Zuid en een OR met een missie. Een gesprek met Janneke Houdijk (voorzitter) en Anne Marie Cannoo (secretaris) over het belang van goede communicatie, de grenzen van flexibiliteit en plezier in je werk hebben. Hoe kijkt de OR tegen het afgelopen jaar aan? Janneke: ‘We zijn vorig jaar op 1 mei begonnen met een organisatie die in negen maanden uit de grond is gestampt. Het raamwerk stond, maar er moest nog veel gebeuren. Er is hard gewerkt het afgelopen jaar, maar we zijn er nog lang niet. Voor veel medewerkers is de nieuwe organisatie nog een doolhof. Het is onduidelijk wat hun rol is en hoe zij in de nieuwe organisatie moeten werken. Dat veroorzaakt onzekerheid. Ook op het gebied van arbeidsvoorwaarden is nog het een en ander te doen. Werk aan de winkel dus. De wil en bereidheid zijn er, ook bij het DTZ. Het is een kwestie van zoeken en verfijnen, tot iedereen in het raamwerk past. De sfeer in de organisatie is goed.’

Wat zijn jullie aandachtspunten dit jaar? ‘Dat is een hele lijst,’ zegt Anne Marie. ‘In de eerste plaats gaan we veel energie in communicatie steken, zowel in interne als onze eigen communicatie. Heldere, goed afgestemde communicatie kan veel onduidelijkheid wegnemen en medewerkers richting geven. Met onze eigen communicatie willen wij zichtbaar zijn voor onze achterban. Daarnaast 8

aties Janneke Houdijk en Anne Marie Cannoo

edereen telt mee staan personele zaken hoog op de agenda. Bij de harmonisatie van arbeidsvoorwaarden kiest de organisatie in veel gevallen voor de ‘mindere’ regeling, waardoor medewerkers het gevoel hebben dat ze in de oude situatie ‘beter af’ waren. Dat is in onze optiek niet de bedoeling. Het gaat ook over belangrijke onderwerpen, zoals overwerkuren, woonwerkverkeer en parkeren.’ ‘Vergeet Arbozaken niet,’ zegt Janneke. ‘Klimaat is in al onze locaties een punt van aandacht. Verder moet dit jaar een aantal risico-inventarisaties plaatsvinden en staan bedrijfshulpverlening en het periodiek medisch onderzoek op de agenda. Ook zitten wij als OR in de klankbordgroep van het organisatieontwikkeltraject. Een goed initiatief, maar volgens ons heeft het alleen zin als de teamleiders de werkvloer erbij betrekken. En tot slot staat, mede door ons, boventalligheid weer op de agenda. Aan boventallige medewerkers is de laatste maanden te weinig aandacht besteed.’

We willen dat mensen met plezier naar hun werk gaan Hoe kijken jullie tegen de heroverwegingen aan? ‘Ook een punt van aandacht. En van zorg,’ zegt Anne Marie. ‘We weten dat er 25 miljoen moet worden bezuinigd, maar hebben nog geen zicht op hoe dat gaat uitpakken voor het personeel. Rond juli moet in ieder geval bekend zijn, wat het betekent voor 2012. Wat de gevolgen van de opheffing van de stadsdelen zijn, is ook nog onduidelijk. Het is dus een periode vol onzekerheden. Wij houden goed in de gaten welke kant het op gaat. Op politieke keuzes hebben wij geen invloed, op bedrijfsmatige wel. Wij willen dat Zuid een aantrekkelijke organisatie blijft om voor te werken.’

Fusie, heroverwegingen, opheffing van de stadsdelen. Hoeveel flexibiliteit mag een organisatie van medewerkers verwachten? ‘Ondanks wat gemopper her en der zijn de meeste medewerkers vrij flexibel. Je mag in een diverse, gevarieerde organisatie als de onze echter niet verwachten dat iedereen even flexibel is,’ vindt Anne Marie. ‘De een heeft meer tijd nodig dan de ander. Als OR zijn wij daar alert op. Iedereen telt mee!’

Hoe is jullie verhouding met het DTZ? ‘Goed, hun deur staat altijd voor ons open. Er is vertrouwen. Onze rol is het DTZ scherp te houden en signalen uit de organisatie door te geven. Door de vaart van de ontwikkelingen en de complexiteit van de fusie valt er wel eens iets tussen wal en schip en worden details wel eens over het hoofd gezien. Zo is er bijvoorbeeld nog al wat commotie geweest rond de invoering van P-Net. Het is onze verantwoordelijkheid dit soort zaken aan de kaak te stellen en de menselijke maat in het oog te houden.’

Wat is jullie missie? ‘Wij willen dat medewerkers met plezier naar hun werk gaan. In de enorme hoeveelheid ontwikkelingen maken wij ons hard voor het individu en de medewerker. Het gaat erom de mens in de organisatie te blijven zien.’

Hebben jullie een boodschap aan medewerkers? ‘Wij horen graag wat er speelt in de organisatie. We zullen regelmatig de vestingen bezoeken, maar je kunt ook naar ons toe komen. Spreek ons aan of stuur een e-mail naar [email protected]. Jij telt mee!’

9

‘Wat betekent dat eigenlijk? Wat is onze identiteit? Hoe gaan wij met elkaar en met de burger om? Doen wij wel de goede dingen?’ Over dit soort vragen gaat het organisatieontwikkeltraject, vertelt Nicole Maas, teammanager Uitvoering Sociaal Domein.

Wij zijn Zuid ‘Na de fusie waren we allemaal aan het rennen om de nieuwe organisatie op gang te krijgen,’ vervolgt Nicole. ‘Vanuit de teammanagers ontstond de behoefte om pas op de plaats te maken en te kijken hoe we ervoor staan. Wie zijn wij samen en wat kunnen burgers van ons verwachten? Wat doen we goed en wat kan beter? Wat hebben we nodig om ons werk goed te doen?’ Om antwoord op die vragen te krijgen hebben de teammanagers in februari samen met het DT en de afdelingsmanagers een aantal bijeenkomsten gehad.

Motiverend Ruud Stuurman, wijkmanager Rayon Noord, is positief over deze ‘bottom-up’ benadering. ‘Wij zijn de verbindende schakel tussen medewerkers en afdelingsmanagers. Het is motiverend dat wij de kans krijgen mee te praten over hoe het beter kan. Het is ook een manier om de andere teammanagers te leren kennen. Zo kunnen we elkaar makkelijker vinden, als het nodig is. Na de verkennende bijeenkomsten hebben we een ‘mindmap’ gemaakt waar vier thema’s uit voort kwamen. Die vormen de rode draad in het organisatieontwikkeltraject ‘Wij zijn Zuid’ waar we komend jaar mee aan de slag gaan.’

‘Sturen met plezier’ achter de rug. Daarin ging het om vragen zoals: hoe doe ik het, welke vaardigheden heb ik nodig om mijn team goed aan te sturen en waar wil ik met mijn team naar toe? Het was interessant ervaringen met andere teammanagers uit te wisselen. Ruud stuurt bijvoorbeeld een veel groter team aan dan ik. Dat is een andere dynamiek, maar we willen er allebei een team van maken.’

Totaalplaatje Volgens Ruud vraagt het aansturen van de nieuwe wijkteams andere vaardigheden. ‘Ik moet meer op het totaalplaatje letten en goed weten hoe alles geregeld is, zodat ik niet voor verrassingen kom te staan. We willen naar een stadsdeel waar medewerkers zich als servicemedewerkers van de gemeente gedragen. De burger ziet ons als aanspreekpunt van de gemeente, niet alleen als stratenmaker of groenmedewerker. Dus neem ook die vuilniszak mee of snoei die overhangende tak als je de stoep maakt. Het is soms nog lastig medewerkers daar in mee te nemen, maar

De speerpunten van ‘Wij zijn Zuid’ en kort wat ze inhouden: • Koers en rolvast: Duidelijk zijn in wat we doen. Grenzen stellen en doorvragen. Ons minder laten leiden door de waan van de dag. • In Balans: Nadenken over wat wij doen. Zeggen wat we doen en doen wat we zeggen. De goede dingen doen. • Voor de stad: Trots op Zuid is wat ons verbindt. Elkaar en het stadsdeel leren kennen. • Verbonden met elkaar: Samen werken aan een beter

Van elkaar leren Op 4 maart jl. vond de officiële kick-off van het organisatieontwikkeltraject plaats. ‘Het is een traject dat gaandeweg vormt krijgt,’ zegt Nicole. ‘We hebben net de trainingsdag

10

Ruud Stuurman

Zuid. Pro-actief en met passie.

tegelijkertijd een enorme uitdaging. Omgevingsbewust in de openbare ruimte is dat je naar de wijk als geheel kijkt, maar ook dat je beseft dat je voor een politieke organisatie werkt. Ik vind overigens dat het team het goed oppakt.’

Bij Nicole ligt het accent op de uitvoerende taken binnen het sociaal domein. ‘Het team uitvoering heeft drie pijlers, de loketten Zorg en Samenleven en het Meldpunt, het Ouder- en Kindcentrum en Jeugd en Veiligheid. Voor ons betekent omgevingsbewust de vraag achter de vraag boven tafel krijgen en naar het grotere geheel kijken. Bij een melding van bijvoorbeeld overlast in de wijk kijken we of er meer mensen uit de straat hebben geklaagd en of er al hulpverlening bij betrokken is. Als er verschillende hulpverleners bij betrokken zijn is het de taak van het stadsdeel om hier de regie op te voeren en te zorgen dat met de juiste hulpverlening de overlast stopt. Sommige meldingen lossen we samen op met Wijkbeheer. Bijvoorbeeld: door het snoeien van struiken verdwijnt de jongerenoverlast. De samenwerking binnen de nieuwe organisatie begint dus al zijn vruchten af te werpen. Daarnaast is het belangrijk dat we acties op elkaar afstemmen en informatie met andere instanties delen.’

Eén organisatie met één gezicht Wat moet het organisatieontwikkeltraject opleveren? Daar is Ruud helder over: ‘Zuid moet naar buiten treden als één organisatie met één gezicht. Het moet duidelijk zijn wat we wel en niet doen, zodat de burger weet wat hij van ons kan verwachten. Met de heroverwegingen moeten we daar nog scherper in worden. Mijn uitdaging is alle neuzen in het team dezelfde kant op krijgen en ervoor zorgen dat zij plezier in hun werk hebben.’ Nicole voegt daar aan toe dat trots op het stadsdeel is wat ons verbindt. Ze vindt dat we meer waardering mogen hebben voor de dingen die we goed doen. ‘We zijn zo gericht op wat er fout gaat, dat we soms helemaal niet meer zien wat er goed gaat. En dat is 99% van ons werk!’

Roos Lantink, secretaris adviescommissie bezwaarschriften team Juridische zaken afdeling RMM

‘Gesprek met de burger aangaan om bezwaren op te lossen’

Nicole Maas

‘Als burgers het niet eens zijn met een besluit van de gemeente, kunnen zij een bezwaarschrift indienen bij de Adviescommissie bezwaarschriften. Ik ben secretaris van de commissie en ondersteun hen door bijvoorbeeld verslagen van hoorzittingen en concept-adviezen te schrijven. Het is goed dat burgers een plek hebben waar ze met hun bezwaren terecht kunnen en waar deze serieus worden beoordeeld. Daarom vind ik het belangrijk dat we bezwaarschriften correct afhandelen en burgers een helder en begrijpelijk antwoord geven. Ook als ze geen gelijk krijgen, moeten ze begrijpen waarom niet. Tegenwoordig bellen we burgers op, als we een bezwaarschrift binnenkrijgen. In veel gevallen is het bezwaar in overleg op te lossen. Resultaat is een tevreden burger en minder bezwaarprocedures. Het leuke van mijn functie is de diversiteit. Zoveel mensen, zoveel verhalen. Het gaat altijd om zaken in hun directe leefomgeving. En er gebeurt veel in Zuid. Dat maakt het voor een jurist dynamisch.’

Wij zijn Zuid

Vraag achter de vraag

De burger ziet ons als aanspreekpunt van de gemeente 11

Wij zijn Zuid

Een conflict met je leidinggevende, samenwerking met collega’s die niet lekker loopt, overbelasting. Of problemen thuis, waardoor je op je werk niet optimaal functioneert. Het kan ons allemaal overkomen. In veel gevallen los je het met je leidinggevende op. Soms lukt dat niet. Of wil je dat niet. Dan kun je bij onze bedrijfsmaatschappelijk werker Robert de Jong terecht.

Zit je ergens mee…? Kenan Senol, inspecteur bouw afdeling Handhaving

‘Zuid is de koningin van de stadsdelen’ ‘Ik zorg ervoor dat bouwwerkzaamheden volgens de regels worden uitgevoerd. Dat kan een groot nieuwbouwproject zijn maar ook de aanleg van een dakterras. We komen overal. Aannemers en huiseigenaren vinden ons wel eens lastig, maar huurders zijn meestal blij dat hun huisbaas door ons wordt gecontroleerd. Er is veel mooie architectuur in Zuid en meestal is het goed onderhouden. Dat komt ook doordat wij er bovenop zitten. Als je niets doet, ziet het er straks niet meer uit! Ik ben blij dat ik daar aan kan meehelpen. Als een pand helemaal is opgeknapt en de originele details zijn weer in orde, geeft dat echt een goed gevoel.’

Robert is er voor medewerkers met werkgerelateerde problemen of problemen in de privésfeer, zoals een scheiding of schulden, die invloed hebben op het werk. ‘Je kunt altijd bij mij terecht voor een vertrouwelijk gesprek. Ik adviseer, maar ben vooral een luisterend oor. Ik merk dat er vaak een drempel is om problemen bespreekbaar te maken. ‘Ik ben toch niet gek’. Mijn advies is juist: als je ergens mee zit, loop er niet te lang mee rond, Ik krijg veel medewerkers op mijn spreekuur via de bedrijfsarts. Dan is het eigenlijk te laat en zijn ze al ziek.’

Steuntje in de rug Je kunt Robert bellen of een afspraak met hem maken. Het gaat in de meeste gevallen om kortdurende begeleiding. Vaak zijn drie à vier gesprekken voldoende om zelf verder te kunnen. Een enkele keer verwijst hij naar de juiste instantie. ‘Het helpt om zaken uit te spreken. Door ze te benoemen geef je er aandacht aan en krijg je meer inzicht in de kern van het probleem. Vandaar uit kun je zoeken naar een oplossing. Je doet het dus zelf, maar soms heb je even een steuntje in de rug of een klankbord nodig.’

Grenzen aangeven

Robert de Jong

‘Het valt me op dat medewerkers in deze organisatie zeer betrokken zijn bij hun werk. Daardoor gaan ze soms over de grenzen van hun belastbaarheid heen. Dat uit zich onder meer in slecht slapen, prikkelbaarheid, stress of soms zelfs een burnout. Ik merk ook dat alle veranderingen van de laatste jaren zijn weerslag op sommige medewerkers hebben. Al die onzekerheid en onrust heeft veel van hun flexibiliteit gevraagd. Het is belangrijk dat medewerkers hun grenzen aangeven. Het gaat om balans tussen draaglast en draagkracht. Het gaat eigenlijk altijd om balans.’

12

Robert is extern. Gesprekken zijn vertrouwelijk. Je kunt hem op werkdagen bellen op telefoon 06 2750 8012 of een e-mail sturen naar [email protected]. Hij houdt spreekuren op Tripolis, PKL en bij PuurZuid aan de Olympiaweg.

Cor Koenders en Janphilip Oudejans

Benut je talent! Mobiliteit is het veranderen van functie of vakgebied. Goed voor organisaties én medewerkers. Daar zijn Janphilip Oudejans, arbeidsdeskundige en Cor Koenders, loopbaandeskundige, het roerend over eens. ‘Het is voor organisaties een manier om te vernieuwen en vitaal te blijven. Voor medewerkers een kans om zich te blijven ontwikkelen en hun inzetbaarheid te vergroten.’

komen medewerkers tot de conclusie dat ze toch op de goede plek zitten.’

‘Out of the box’ denken

Janphilip denkt dat mobiliteit met het oog op de vergrijzing alleen maar belangrijker wordt. ‘Om voldoende kennis en expertise in de organisatie te houden moeten we ons menselijk kapitaal koesteren en optimaal benutten. Dat betekent: ervoor zorgen dat medewerkers gemotiveerd blijven en zich verder kunnen ontwikkelen. Mobiliteit is een kans om onbenutte talenten te ontwikkelen en je inzetbaarheid te vergroten.’

Janphilip merkt dat medewerkers in eerste instantie vaak niet verder denken dan een stapje hoger of een andere functie op dezelfde afdeling. ‘Wij wijzen hen op mogelijkheden buiten de afdeling. Durf ‘out of the box’ te denken. Ik geloof in brede inzetbaarheid van medewerkers. We gaan toe naar flexibele organisaties waarin we in wisselende netwerken optimaal gebruik maken van ieders kwaliteiten. Als een medewerker weet wat hij of zij wil, gaan we kijken naar de mogelijkheden en wat er nodig is om daar te komen. Onze rol daarin verschilt. De een komt voor een paar gesprekken, de ander heeft behoefte aan meer begeleiding. De regie ligt altijd bij de medewerker zelf.’

Nieuwe uitdagingen aangaan

Vinden waar je hart ligt

Medewerkers komen bij Janphilip of Cor, omdat zij aan een nieuwe uitdaging toe zijn of, zoals vorig jaar na de fusie, boventallig zijn of toch niet helemaal op de juiste plek zitten. ‘Wij begeleiden en faciliteren medewerkers bij het zoeken naar nieuw werk. Eerst houden we hen een spiegel voor: wat wil je, wat kun je en welke keuzes heb je? Ik vraag altijd: wat wilde je vroeger worden en wat betekent werk voor je?,’ zegt Cor. ‘Dit is je kans. Vorig jaar is iemand van een administratieve functie overgestapt naar het groen. Vaak heb je in je hart een idee, maar weerhouden allerlei praktische overwegingen (en angsten) je ervan het te doen. Als je het antwoord weet, volgen de keuzes vanzelf en blijken bezwaren vaak minder onoverkomelijk dan ze leken. Soms

‘Natuurlijk is er verschil tussen vrijwillige en verplichte mobiliteit. Bij verplichte mobiliteit moeten medewerkers vaak eerst door een rouwproces heen. Dan is het belangrijk iemands sterke punten te benadrukken en van daaruit nieuwe mogelijkheden te onderzoeken. Bij vrijwillige mobiliteit is dat anders. Dan komen medewerkers bij ons, omdat ze iets anders willen of zich afvragen of ‘dit het is’. In alle gevallen merk je dat het mensen enorm veel energie geeft, als ze gevonden hebben waar hun hart ligt.’ Heb je vragen over je loopbaan of wil je er eens over praten, neem dan contact op met met Janphilip Oudejans of Cor Koenders, team HRM/afdeling RMM. 13

Helaas komt het overal voor: ongewenst gedrag op het werk zoals seksuele intimidatie, pesten, agressie en discriminatie. Vaak blijven dit soort zaken (te) lang verborgen. ‘Trek tijdig aan de bel, als het jou overkomt of jij het in jouw omgeving ziet gebeuren,’ zeggen Gerrie Hooft van Huysduynen en Monique van Hoorn. Zij zijn de vertrouwenspersonen voor ons stadsdeel.

‘Ongewenst gedrag is er in alle soorten en maten,’ vertelt Monique. ‘Pesten begint vaak klein en wordt van kwaad tot erger. In feite geldt dat voor de meeste vormen van ongewenst gedrag. Kaart het aan bij je leidinggevende of maak een afspraak met een van ons. Ook, of misschien wel juist, als je niet zeker weet in hoeverre het ongewenst gedrag is. Je mag zelf kiezen met wie en waar. Ik ben de interne vertrouwenspersoon, Gerrie de externe. De een vindt het prettig met iemand te praten die de organisatie goed kent, de ander juist niet. Gesprekken zijn altijd vertrouwelijk. En jij bepaalt of er stappen worden ondernomen. Wij doen niets zonder jouw toestemming.’

Steun en een klankbord Gerrie pleit voor het tijdig bespreekbaar maken van problemen. ‘Het lucht vaak enorm op je verhaal te kunnen vertellen. Wij zijn er voor jou. We kunnen je helpen zaken op een rijtje te zetten en mogelijkheden te onderzoeken. Vaak weten medewerkers wel hoe ze het willen oplossen, maar hebben ze behoefte aan een klankbord. Vooral door de emotionele beladenheid die het voor hen heeft.’ Daarnaast is Gerrie het aanspreekpunt voor integriteitschendingen. ‘Je kunt bij mij terecht, als je het gevoel hebt dat zaken niet kloppen. Soms is fraude heel duidelijk, maar wat doe je, als je zaken vermoedt maar geen bewijzen hebt? Ook hier geldt, maak het bespreekbaar. Het blijft tussen ons.’

Gerry Hooft van Huysduynen

14

Monique van Hoorn

Ongewenst gedrag: maak het bespreekbaar!

‘Samen bouwen aan een levendig, leefbaar Zuid’

Meer aandacht voor ongewenst gedrag Monique vertelt dat zij er ook voor leidinggevenden zijn. ‘Bijvoorbeeld over hoe je ongewenst gedrag op jouw afdeling het beste kunt aanpakken. Het is een gevoelig onderwerp. Een goed bedoeld ‘open’ gesprek met alle betrokkenen leidt soms tot een verergering van de situatie, omdat degenen die op hun gedrag worden aangesproken ‘van niks’ weten. Maak gebruik van de mogelijkheid dat wij er zijn. Als organisatie willen we een cultuur waarin mensen respectvol met elkaar omgaan. Ongewenst gedrag hoort daar niet in thuis. We hebben een keuze ongewenst gedrag te tolereren of er tegen in te gaan, hoe moeilijk dat soms ook is. Het zou goed zijn, als er meer aandacht voor is en het bijvoorbeeld op de agenda van de teambesprekingen komt te staan.’

‘Stedenbouwkundige ontwikkeling. Daar houd ik mij mee bezig. Zuid is heel divers. Je hebt het statige Museumkwartier, de levendige Pijp, de hypermoderne Zuidas, het monumentale Plan Zuid van Berlage en het groene Buitenveldert. Bestaande (architectonische) kwaliteiten willen we behouden, maar voor de dynamiek van de stad is het ook belangrijk nieuwe initiatieven van burgers en projectontwikkelaars te ondersteunen. Onze taak is daarin te faciliteren en te sturen. Er kan veel in Zuid, maar we houden altijd het grotere plaatje in de gaten en beschermen de belangen van alle mensen die hier wonen en werken. En we proberen partijen bij elkaar te brengen. De ontwikkeling van de Zuidas is een enorme impuls voor ons stadsdeel. Hoe kunnen we de stad optimaal van deze energie laten profiteren? Samen bouwen wij aan een levendig en leefbaar Zuid.’

Wij zijn Zuid

Ingeborg Wannags, beleidsmedewerker Fysiek Domein

Gerrie Hooft van Huysduynen maandag t/m vrijdag op telefoon: 0294 231324 email: [email protected] Monique van Hoorn maandag en dinsdag op telefoon: 06 8364 9298 email: [email protected]

Gesprekken zijn altijd vertrouwelijk 15

Wij zijn Zuid

Personee 2010 Janneke Maksimovic, zweminstructeur en ondersteuner coördinatie Zuiderbad

‘Het zwembad moet toegankelijk en veilig voor iedereen zijn’ ‘Het Zuiderbad is mijn bad. Het is het mooiste zwembad van de stad en heeft een goede sfeer. Een zwembad heeft een maatschappelijke functie. In Amsterdam is het een noodzaak dat kinderen kunnen zwemmen. Kinderen leren zwemmen is trouwens het leukste wat er is. Sinds de fusie vallen wij onder de afdeling Sport. Daar ben ik blij mee. Sport hoort bij een gezonde levensstijl, maar heeft ook een belangrijke sociale functie. Dat geldt niet alleen voor kinderen, maar voor alle leeftijden. Daarom moet het zwembad toegankelijk en veilig voor iedereen zijn. Dat betekent met de tijd meegaan. Met verschillende lessen en activiteiten proberen we het zwembad voor een breed publiek aantrekkelijk te maken. Als team zorgen we ervoor dat het bad van ochtends 7.00 tot ’s avonds 22.00 uur goed draait. Het is intensief, maar er is geen dag dat ik met tegenzin naar mijn werk ga.’

De belangrijkste gebeurtenis in 2010 was zonder twijfel de fusie tussen de stadsdelen. Doel van de fusie was een ‘stevig’ stadsdeel creëren dat haar functies goed kan vervullen en een sterke gesprekspartner is binnen en buiten de gemeente. De fusie heeft een sterke stempel op het sociaal beleid 2010 gedrukt. Hieronder een beknopt overzicht van de belangrijkste ontwikkelingen.

Ramond Borgman,

16

Henk Toornman, Cees Plomp, Martin Geel en Speranza de Jong van team Handhaving openbare ruimte, afdeling Handhaving

elsbeleid De Fusie en alles wat daarbij kwam kijken Directiemodel

Boventalligheid

De nieuwe organisatie is opgezet volgens het directiemodel: één integrale directie en daaronder 15 afdelingen. De afdelingsmanagers zijn integraal verantwoordelijk voor alle activiteiten binnen de afdeling. Stadsdeel Zuid is een platte organisatie met maximaal drie lagen leidinggevenden. De cultuur richt zich op de kernkwaliteiten omgevingsbewust, verantwoordelijk en flexibel. We werken buurtgericht, projectmatig en programmatisch.

Op 1 mei 2010 werden 29 medewerkers boventallig als gevolg van de fusie. Zij hebben een speciale status die hen voorrang geeft bij vacatures in de gehele stad. Bureau van Werk naar Werk begeleidt hen bij het vinden van een nieuwe functie. Op 31 december 2010 waren nog twintig van deze collega´s boventallig, naast achttien medewerkers die al voor de fusie boventallig waren.

Fusieproces In 2009 lag de focus op de ontwikkeling van de nieuwe organisatiestructuur. In 2010 lag de nadruk op het plaatsen van medewerkers in de nieuwe organisatie. Veel medewerkers kregen in de nieuwe organisatie een vrijwel identieke functie. Wanneer er meerdere kandidaten voor een functie waren, bepaalden de regels uit het sociaal plan wie voor plaatsing in aanmerking kwam. Uitgangspunt van het sociaal plan was gedwongen ontslagen zoveel mogelijk voorkomen. Medewerkers wiens functie sterk wijzigde of verviel, konden aangeven welke functies in de nieuwe organisatie hun interesse hadden. Dat gold ook voor leidinggevenden: 50 managementfuncties, inclusief het DT, zijn ingevuld met managers uit Oud-Zuid en Zuideramstel.

Maximaal drie lagen leidinggevenden Harmonisatie arbeidsvoorwaarden De arbeidsvoorwaarden zijn geregeld in de Nieuwe Rechtspositieregeling Gemeente Amsterdam (NRGA). Tijdens de fusie werd duidelijk dat de verschillende stadsdelen de arbeidsvoorwaarden op onderdelen soms verschillend (ruimer) hebben toegepast. Daarom zijn we een harmonisatieproject gestart dat de strikte, heldere bepalingen van de NRGA weer als uitgangspunt neemt. Als dit voor medewerkers een stap terug betekent, worden zij hierover geïnformeerd en in enkele gevallen wordt een afbouwregeling getroffen. In 2010 hebben we de verschillen op het gebied van vakantieuren en spaaruren aangepakt. Dit jaar gaan we aan de slag met onder meer de BHV/EHBO-regeling, vergoedingen voor overwerk en diverse toe(s)lagen.

Leen Vogtschmidt, Hassan Kouhkouh, Michael Abschire en Bas Horn van afdeling Afvalinzameling

Werving & Selectie

Nieuw functiegebouw, competentieprofielen en functioneringscyclus Sinds de fusie werkt het stadsdeel met een nieuw functiegebouw met bijbehorende competentieprofielen en een vernieuwde functioneringscyclus. Het is de bedoeling dat in 2015 de hele gemeente met deze systematiek werkt. Wij zijn immers ook één gemeente. Het nieuwe functiegebouw onderscheidt functietyperingen voor vijftien verschillende werkgebieden, zoals leidinggeven, dienst verlenen, beheer en onderhoud en beleidsadvies. Het zijn algemene typeringen die per functie in werkafspraken en concrete taken verder worden uitgewerkt. Binnen de nieuwe functietypering kunnen medewerkers dus makkelijker van werkzaamheden veranderen zonder dat meteen de functietypering moet worden aangepast. Bij elke functietypering hoort een competentieprofiel met de belangrijkste vaardigheden die je nodig hebt voor die functie. De vernieuwde functioneringscyclus bestaat uit drie gesprekken. In het begin van het jaar maken medewerker en leidinggevende samen afspraken die zij halverwege het jaar evalueren. Aan het eind van het jaar vindt het beoordelingsgesprek plaats. We gaan trainingen organiseren over de nieuwe functioneringscyclus voor medewerkers én leidinggevenden.

Als gevolg van de fusie en de heroverwegingen vullen we vacatures zoveel mogelijk intern op (binnen de gemeente). Er wordt alleen extern geworven, als er gemeentelijke toestemming voor is verleend. In 2010 heeft Stadsdeel Zuid voor 29 vacatures toestemming gevraagd voor externe werving.

Harmonisatie personeelsbeleid De stadsdelen Zuideramstel en Oud-Zuid kenden beiden hun eigen personeelsbeleid. Op veel terreinen was dit vergelijkbaar, maar niet op alle. Op punten waar het niet overeenkwam, is vaak voor ‘vernieuwing’ gekozen, zoals het nieuwe protocol voor agressie en geweld en de afspraken over ziekteverzuim. Verder zijn er nieuwe afspraken over formatiebeheer gemaakt. In 2011 gaan we aan de slag met onder meer mentoraat, introductie en inwerken.

Aansluiting SHP De gemeente Amsterdam heeft een Servicehuis Personeel opgericht dat de personeels- en salarisadministratie uitvoert van alle gemeenteonderdelen, dus ook van Stadsdeel Zuid. Medewerkers kunnen via ‘Mijn Personeelsnet’ zelf wijzigingen doorvoeren, zoals verlofaanvragen of een nieuw adres. Medewerkers in de buitendiensten, die geen pc hebben, werken voorlopig nog met formulieren.

Team Facilitair, afdeling FIA: Mohammed Etsouli, Joop Walter, Jaap de Witt Havers, Marcel Slotema, Ramon Klipsteen, Martin Eppenga, William Vrijburg, Frits Groot, Cor Iliohan, Bertus Beems, Thomas Vrauwdeunt, Henk Bakker, Eric v.d. Vuurst, Akkie Bakker, Rapar Aziz en Glenn Margaret

Organisatieontwikkeling

Stagiairs We hebben in 2010 totaal 35 stageplaatsen aangeboden, waarvan 22 in het nieuwe stadsdeel. Dat is onder de stedelijke norm en daarom zullen we er dit jaar meer aandacht aan besteden. We hebben inmiddels een stagebeleid voor de nieuwe organisatie. Eind 2010 was één leerwerkbaner werkzaam in ons stadsdeel.

Verzuim Het verzuim in 2010 was vrij hoog. Om het verzuim te beheersen hebben we een aantal acties ondernomen. We werken nu met één arbodienstverlener: Medi-am en het ‘eigen regie-model’ is leidend. Dit betekent dat medewerkers niet langer automatisch worden opgeroepen als zij ziek zijn, maar pas als de leidinggevende aangeeft dat dit wenselijk is. Sinds vorig jaar kunnen leidinggevenden een training voor het voeren van verzuimgesprekken volgen.

Integriteit In 2010 werd twee keer een vermoeden van plichtsverzuim onderzocht. Op het gebied van integriteit volgen wij de gemeentelijke uitgangspunten. Kijk voor meer informatie op Intranet. Daar vind je ook de formulieren voor het melden van nevenactiviteiten en het vernieuwde e-mail- en internetprotocol.

Marieke Nederhand, Controller

‘Goede informatie als basis voor alle beslissingen’ ‘Controlling klinkt als een soort politie voor geldzaken, maar dat is het niet. Bovendien is het veel breder. Het gaat over risico’s, of de jaarrekening klopt, of het rechtmatig is wat we doen en of we wel kunnen doen wat we beloven. Managers hebben de juiste informatie nodig om de juiste beslissingen te kunnen nemen. We hebben veel contact met andere afdelingen. Wij adviseren en signaleren. Kan het efficiënter? Doen we wel de goede dingen? In feite gaat controlling over de hele bedrijfsvoering. De integratie van beide financiële systemen na de fusie was en is complex. We zijn er nog steeds mee bezig. De fusie biedt ook een kans om de organisatie goed neer te zetten: transparant, efficiënt en inzichtelijk. Bij de besluitvorming moeten directie en wethouders kunnen vertrouwen op de beschikbare informatie. Voldoende juiste informatie is het fundament van goede aansturing.’

Wij zijn Zuid

Na de voltooiing van de fusie kwam het moment om aan de nieuwe organisatie(cultuur) te bouwen. Uitgangspunten voor de nieuwe cultuur zijn de kerncompetenties ‘verantwoordelijk’ en ‘omgevingsbewust’. De teammanagers spelen een belangrijke rol bij de verdere ontwikkeling van deze kerncompetenties. Inmiddels begeleidt bureau De Galan & Voigt het organisatieontwikkeltraject ‘Wij zijn Zuid’.

team Procesuitvoering, afdeling Handhaving: Marion Goedkoop, Terry Mamman, Cedric Achong, Crista Hilbrink, Monique Spiegelenburg, Roelof Seinen, Mariam el Idrissi, Hans Rijkhoff, Rinus Verldhuisen en Arthur Smit

19

16

(7,5%) 1000

schaal >13 (3,5%) schaal 1-3 300oprichting twaalf(7,5%) Duco Adema (44) was8er bij vanaf de jaar

schaal 4-6 (24,3%)

1000

Wij STOP ZUID zijn STOP Zuid

400

16 Duco Adema (44) was er bij vanaf de oprichting jaar deeltijdtwaalf geleden. De laatste vier jaar was hij200 voorzitter, en bingeleden. De laatste vier jaar was hij voorzitter, en binmedewerkers schaal 10-12 schaal 4-6 24,8% nenkort zit zijn taak erop. Adema kijkt trots terug op een nenkort zit zijn taak erop. Adema kijkt trots terug op een 500 (32,4%) 1000 (24,3%) 100 stadsdeel met een stadsdeel met een eigen karakter: ‘Mensen in dit stadsdeel 500eigen karakter: ‘Mensen in dit stadsdeel 8 afstand voelen zich onderscheiden van Amsterdam. Er is wat voelen zich onderscheiden van Amsterdam. Er is wat afstand 1000 voltijd <25 55-65 hbo 35-45 van de verstedelijkingstrend in de stad. Hier is nog een van de verstedelijkingstrend in(v)mbo de stad. Hier (12) is nog (283)een (260) medewerkers (16) (6) al 7-9 45-55 65> dorpsgevoel, als het gaat om het leven met elkaar. 75,2% Mensen dorpsgevoel, als het gaat om het leven met 25-35 elkaar. Mensen (161) (352) (1) 4%) groeten elkaar op straat.’ groeten elkaar op straat.’ Adema ziet een schoon en veilig stadsdeel dat zich in twaalf Adema ziet een schoon en veilig stadsdeel dat zich in twaalf 500 (v)mbo hbo schaal jaar heeft ontwikkeld. ‘Waar ik trots op ben vanuit mijn eigen jaar heeft1000 ontwikkeld. ‘Waar ik trots op ben vanuit mijn7-9 eigen (16) incl. griffie (6) Formatie woonin fte 1104.8 (32,4%) portefeuille is, dat we er in geslaagd zijn gemengde portefeuille is, dat we er in geslaagd zijn gemengde woonwijken te houden. Jarenlang is er grote drukBezetting geweest in opfte de1006.2 wijken te houden. Jarenlang is er grote druk geweest op de incl. griffie en boventallig Salarisopbouw huizenmarkt. Toch zijn ook voor de lage inkomens woningen huizenmarkt. Toch zijn ook voor de lage inkomens woningen (1069 medewerkers) peildatum 31/12/10 percentage eindschalers: 66,4% behouden gebleven. Rijk en arm, jong en oud kunnen hier behouden gebleven. Rijk en arm, jong en oud kunnen hier 700 16 wonen. Dat maakt Zuideramstel aantrekkelijk.’ wonen. Dat maakt Zuideramstel aantrekkelijk.’

ZUID

ZUID

60

STOP

Contacten

350

4008

Contacten

schaal >13 1-3 ik het meest zal missen is het contact met de stads‘Wat ik het meest zal missen is het contact met stads- schaal‘Wat 1000 300de(3,5%) 30 deelbewoners. Ik heb persoonlijk een moeilijke tijd achter 60(7,5%) deelbewoners. Ik heb persoonlijk een moeilijke tijd achter deeltijd de rug na het overlijden van mijn vrouw. Ik heb de rug na het overlijden van mijn vrouw. Ik heb veel hart200 veel hart(v)mbo hbo schaal 10-12 medewerkers 350 (16) (6) schaal 4-6 vrouwen mannen verwarmende reacties gekregen van mensen die me op verwarmende reacties gekregen van mensen die me op (32,4%) 24,8% (24,3%) (369) (700) 100 straat aanspraken. Dat contact heb ik erg op prijs gesteld.’ straat aanspraken. Dat contact heb ik erg op prijs gesteld.’ 30 haal 1-3 instroom uitstroom 500 16 1000 400 1000 De laagdrempelige contacten met stadsdeelbewoners ziet De laagdrempelige contacten met stadsdeelbewoners ziet 7,5%) (56) (45) 300 voltijd hij als een van de grootste pluspunten van zijn werk:<25 ‘Ik hij als een van de grootste pluspunten van zijn werk: ‘Ik 35-45 55-65 medewerkers schaal 4-6 200 vrouwen mannen spreek veel mensen, ga op bezoek, of mensen komen spreek veel mensen, ga op bezoek, of mensen(van komen In- en uitstroom 1/5 -bij 31/12) (12)bij (283) (260) 75,2% (24,3%) 500 (369) (700) 1000 100 reden uitstroom: mij met hun vragen of verhaal. Je kunt het niet iedereen25-35 mij met hun vragen of verhaal. Je kunt het niet iedereen 45-55 65> 8 instroom uitstroom 700 naar ander onderdeel gemeente: naar de zin maken, maar belangstelling tonen doet al veel. de(56) zin maken, belangstelling tonen doet al veel. 17, (161) naar (352) (1) maar (45) <25 35-45 55-65 naar andere werkgever: 3, 60 (12) (283) (260) schaal Soms vragen mensen: word je het gezeur nooit zat? Dat is 7-9 Soms vragen mensen:1000 word jeeinde het tijdelijke gezeur nooit zat? Dat is 25-35 45-55 65> aanstelling: 7, (32,4%) 350 deeltijd (161) (352) (1) zeker niet het geval. Ik ben het steeds meer gaan waarderen; zeker niet het geval. Ik ben het steeds meer gaan waarderen; FPU / pensioen: 10, overlijden: 3, medewerkers arbeidsongeschikt: 1, niet bekend: 24,8% iedereen heeft een eigen verhaal Vol- eniedereen deeltijdmedewerkers heeft een eigen verhaal en ik leer erLeeftijdsopbouw nog altijd en ik leer er nog altijd van.’ 4 30 van.’ hbo 50 (v)mbo 500

700

ZUID ZUID STOP

7-9 %)

vrouwen (369) Samenwerking

mannen 1000 (700)

voltijd medewerkers Samenwerking 75,2% instroom uitstroom

(16)

STOP

ZUID (6)

(56) (45)dingen waar Adema met een goed gevoel op Eén van de dingen waar Adema met een goed gevoel op Eén van de 25 16 50 terugkijkt, is de invoering van de Wmo, de Wet maatschapterugkijkt, is de invoering van de Wmo, de Wet maatschap700 pelijke ondersteuning. Hiermee bieden gemeenten en pelijke ondersteuning. Hiermee bieden gemeenten en (24,3%) schaal >13 8 stadsdelen(3,5%) hun inwoners onder meer opvang, huishoudelijke stadsdelen hun inwoners onder meer opvang, huishoudelijke 5001-3 1000 schaal 16 hulp en begeleiding. ‘In Zuideramstel zijn we voorloper hulp en begeleiding. ‘In Zuideramstel zijn we voorloper (7,5%) voltijd 25 350 700 geweest met de invoering van de loketten Zorg en Samengeweest met de invoering vrouwen van de lokettenmannen Zorg en Samenmedewerkers 50 hbo schaalleving. 10-12 We hebben dit met schaal 4-6 (20) (47)het gebied 75,2% de organisaties op(v)mbo het gebied leving. We hebben dit met de organisaties op (16) (6) 60 (32,4%) (24,3%) schaal >13 van zorg en welzijn gedaan. In van zorg het begin kenden mensen van en welzijn gedaan. In het begin kenden mensen van 8 (3,5%) schaal 1-3 350 de instellingen elkaar vaak niet. Toch hebben de instellingen elkaar vaak niet. Toch hebben we ervoor ge(7,5%) 25 we ervoor gevrouwen vrouwen zorgd, dat niemand met een zorgvraag tussen wal en schip zorgd, mannen dat niemand met een zorgvraag tussen wal en mannen schip schaal 10-12 schaal 4-6 30 (369) (700) (32,4%) (20) (47)trots (24,3%) valt. Ik ben trots op het voorbeeld dat we hiermee hebben valt. Ik ben op het voorbeeld dat we hiermee hebben Bezwaar en700beroep gegeven, maar ook op de goede samenwerking.’ gegeven, maar ook op de goede samenwerking.’ hbo vrouwen mannen vrouwen mannen Zienswijzen n.a.v. fusie: 71 60 Leidinggevenden (6) (20) (47) (v)mbo (369) (700) Bezwaarschriften n.a.v. fusie: 53 350 30% van de leidinggevenden is vrouw (16) instroom uitstroom schaal 7-9 Bezwaar en beroep los van fusie: 22 Man/vrouw verdeling 1 leidinggevende op 15,2 medewerkers 30 Digitale dienstverlening Digitale dienstverlening

jd rkers % chaal 4-6

STOP

ZUID

STOP

(32,4%)

STOP

(56)

1000

1

h (

(45)

schaal 7-9 Duco Adema, (32,4%)

Duco Adema, ookmannen voorzitter van alle veertien stadsdeelook voorzitter van alle veertien stadsdeelvrouwen (700) voorzitters,(369) zwengelde de discussie over fusies van stadsvoorzitters, zwengelde de discussie over fusies van stadsinstroom uitstroom (56) (45) delen aan. Hij ziet de voordelen van grotere stadsdelen. schaal >13 delen aan. Hij ziet de voordelen van grotere stadsdelen. schaaleen 1-3 groter stadsdeel zie ik veel kansen. Bijvoorbeeld (3,5%) ‘Voor ‘Voor een groter stadsdeel zie ik16veel kansen. Bijvoorbeeld (7,5%) een kans in de ontwikkeling van de digitale dienstverlening. een kans in de ontwikkeling van de digitale dienstverlening. De samenleving is veranderd, ook ouderen hebben tegenDe samenleving is veranderd, ook 700 ouderen hebben tegenschaal 4-6 700 50 woordig internet. Mensen moeten dus vanuit huis meer woordig internet. Mensen moeten dus vanuit huis meer 50 (24,3%) 8 dingen kunnen vragen aan het stadsdeel. Dat betekent een dingen kunnen vragen aan het stadsdeel. Dat betekent een 350 60 omslag in het werken. De digitale dienstverlening moet omslag in het werken. De digitale dienstverlening moet 25 goed zijn om een toenemende stroom mailverkeer met goed zijn 350 25om een toenemende stroom mailverkeer met burgers af te handelen. Een grotere organisatie zal dat beter burgers af te handelen. Een grotere organisatie zal dat beter vrouwen mannen aan kunnen.’ Een uitdaging voor het nieuwevrouwen stadsdeel ziet aan kunnen.’ Een uitdaging voor het nieuwe stadsdeel ziet 30 (369) (700) mannen (20) (47) (v)mbo hbo Adema ook: ‘De meerwaarde van stadsdelen vind ik, dat Adema ook: ‘De meerwaarde van stadsdelen vind ik, dat (16) (6) schaalzowel 7-9 de organisatie als de bestuurders goed Meldingen integriteitsschendingen: 2 benaderbaar zowel de organisatie als de bestuurders goed benaderbaar vrouwen mannen (32,4%) vrouwen mannen Meldingen vertrouwenspersoon: 11 instroom uitstroom (369) (700) (20) (47) (56) Meldingen bedrijfsongevallen: 10 Stagiairs Verzuim (incl > 1(45) jaar): 7,6% 1/5/2010 - 31/12/2010 Meldingen agressie en geweld: 1 van 1/5/2010 - 31/12/2010

STOP

instro (56