Slaperigheid op het werk kost meer dan je denkt! Leo was hun meest ervaren chauffeur. Nooit een ongeluk gehad. Dit jaar was het echter al drie keer raak geweest. Omdat hij vaak moe was, raadde zijn baas aan om eens naar de bedrijfsarts te gaan. Daar viel het kwartje: slechte slaap was de oorzaak van zijn slechte functioneren overdag. We slapen zo’n 30 procent van ons leven. Maar in de tegenwoordige 24-uurs economie is slaap vaak een stiefkindje. Toch is voldoende slaap van groot belang om overdag goed te blijven functioneren. Maar wat is eigenlijk ‘voldoende’ slaap?
Dagdier De mens is van nature een dagdier. Dat betekent dat we het liefst overdag actief zijn en ’s nachts slapen. Het slaap-/waakritme wordt geregeld door een biologische klok in onze hersenen. Deze klok ‘vertelt’ ons wanneer het tijd is om te gaan slapen en wanneer het weer tijd is om wakker te worden. Als we tegen onze biologische klok ingaan door nachtdiensten te draaien of lang door te werken, voelen we ons niet optimaal. Vaak zijn we ook slaperig en moe. Sommige mensen hebben altijd last van slaperigheid overdag omdat zij lijden aan een slaapprobleem. De Nederlandse vereniging voor Slaap- en Waak Onderzoek (NSWO) heeft kort geleden de resultaten gepubliceerd van een enquête over slaap en werk onder duizend gezonde Nederlanders met een betaalde baan. Werk bleek voor bijna 30 procent van de Nederlanders de oorzaak dat men regelmatig wakker ligt. 16 procent zegt te weinig te kunnen slapen door het werk en 3,5 procent geeft toe door de slaperigheid fouten of ongelukken te maken op het werk. De ondervraagden vinden een gezonde slaap belangrijk, maar laten toch werk voor gaan en lopen zo een slaaptekort op.
Slaperigheid op de werkvloer Slaperigheid overdag maakt het moeilijker om te concentreren. Ook kan vermoeidheid een rol gaan spelen. Het verrichten van eentonig werk, maar ook het aanleren van een nieuwe taak of het uitvoeren van meerdere taken tegelijk kost veel moeite. Door de slaperigheid ben je ook sneller geïrriteerd; een
korter lontje dus. Het zal dan ook duidelijk zijn dat een slaapprobleem kan leiden tot functioneringsproblemen op het werk. Slaperigheid tijdens het werk kan tot grote en soms zelfs desastreuze gevolgen leiden. Een aantal bekende rampen kan toegeschreven worden aan menselijke fouten. Fouten die in de hand zijn gewerkt door slaperigheid. De nucleaire ramp van Tsjernobyl is daar een voorbeeld van: de avondploeg maakte fouten bij de instelling van een generator van een van kernreactoren waar een proef mee werd uitgevoerd. Als gevolg hiervan raakte de kernreactor oververhit en explodeerde uiteindelijk om half twee in de nacht. Een ander voorbeeld is een vliegramp in 2010 waarbij 158 mensen het leven verloren. Hun Boeing 737 schoot na de landing op een vliegveld in India door en kwam in een ravijn terecht. Na onderzoek kwam men tot de conclusie dat het ongeluk was veroorzaakt doordat de piloot te slaperig was.
Fouten maken Werkgevers zouden zich ervan bewust moeten zijn dat slaaptekort door het werken op tijden dat hun werknemers eigenlijk zouden moeten slapen, of door (veel) te lang doorwerken, tot fouten kan leiden. Naast échte fouten gaat ook de snelheid van werken achteruit. Werken op ‘ongunstige’ tijden is in onze tegenwoordige maatschappij een noodzaak, maar de bestaande kennis over slaap maakt het wel mogelijk om negatieve effecten op de werkprestatie zoveel mogelijk te beperken. En zelfs al is men geen beroepschauffeur, het is ook belangrijk dat je na een lange werkdag (of zelfs nacht) veilig met de auto thuiskomt. Onderzoekers stelden vast dat autorijden terwijl men slaperig is, net zo gevaarlijk kan zijn
als het rijden met een te hoog alcoholpercentage in het bloed. Dit effect was al zichtbaar na een slaaptekort van twee uur. De een heeft veel minder moeite met werken op ongunstige tijdstippen dan de ander. Leeftijd speelt daarbij een belangrijke rol, want de biologische klok in onze hersenen kan beter tegen een stootje als we nog jong zijn. De klok begint al te ‘verouderen’ boven de dertig jaar en boven de vijftig is het werken in ploegendienst meestal te zwaar geworden.
Slaperigheid door slaapproblemen Slaperigheid en vermoeidheid overdag kunnen ook het gevolg zijn van een slaapstoornis. De meest voorkomende slaapstoornis is slapeloosheid (insomnie): problemen met inslapen, doorslapen of niet uitgerust wakker worden. Zo’n 30 procent van de volwassenen zegt wel eens slecht te slapen. Bij 10 procent wordt de slapeloosheid chronisch. Door de langer durende slapeloosheid ga je je zorgen maken, je gaat met tegenzin naar bed en blijft ’s morgens langer in bed liggen om nog wat slaap ‘in te halen’. Al gauw ontstaat er een vicieuze cirkel waar het zonder hulp moeilijk is om er weer uit te komen. Bedrijfsartsen weten niet altijd op een goede manier om te gaan met slaapklachten. Helaas wordt door een arts nog maar al te vaak een slaapmiddel voorgeschreven, hoewel bekend is dat een slaapmiddel op de lange termijn niets oplost. Bij langer gebruik zal de werking van het middel afnemen en kan verslaving optreden.
Cognitieve gedragstherapie Een gedragsmatige slaaptherapie werkt bij chronische slapeloosheid beter dan slaapmiddelen. Talloze studies,
gepubliceerd in gezaghebbende wetenschappelijke tijdschriften, hebben dit al aangetoond. Er bestaan vele gedragsmatige technieken die allemaal in meer of mindere mate een positief effect hebben op de slapeloosheid. Voorbeelden daarvan zijn ontspanningstechnieken en het aanleren van een goede slaaphygiëne. Kruisverenigingen bieden bijvoorbeeld dergelijke slaapcursussen aan. Lichte gevallen van insomnie kunnen zeker baat hebben bij ontspanningstechnieken, maar in de meeste gevallen is er meer nodig. Een cognitieve gedragstherapie gericht op insomnie zal dan veel effectiever zijn. Een dergelijke therapie wordt op internet aangeboden met een persoonlijke begeleiding door een psycholoog met kennis van slaapproblemen. Wachtlijsten zijn er niet. De slaaptherapie wordt in sommige klinieken ook face-toface aangeboden, maar de wachtlijsten zijn meestal lang.
Slaapapneu Een ander slaapprobleem, dat relatief vaker voor komt bij beroepschauffeurs is de slaapapneu. Bij slaapapneu treden er tijdens de slaap veelvuldig ademstops of apneus op. Het obstructief slaapapneu syndroom (OSAS) is de bekendste vorm van slaapapneu. Door de ademstops wordt de slaap vaak ernstig verstoord. Slaperigheid en vermoeidheid overdag zijn het gevolg. Bij slaapapneu is het, net als bij andere slaapstoornissen, belangrijk dat de symptomen in een vroeg stadium worden ontdekt. Bij onregelmatige werktijden en een zittend beroep is er kans op gewichtstoename. Beide aspecten kunnen de kans op slaapapneu of slapeloosheid vergroten.
Presenteïsme Mensen met een slaapprobleem gaan hiermee niet zo gauw naar de bedrijfsarts. Vaak heeft men ook niet door dat de problemen op het werk te maken hebben met hun slaap. De werknemer gaat gewoon naar zijn werk en is dan wel fysiek aanwezig, maar niet in staat optimaal te presteren; het zogenaamde presenteïsme. Na verloop van tijd meldt de werknemer zich ziek. Pas als dit geruime tijd aan de gang is, volgt vaak pas de stap naar de bedrijfsarts. Er zijn tegenwoordig simpele hulpmiddelen beschikbaar om slaapproblemen te herkennen, zoals het maken slaapprofiel op internet (b.v. www.slaapregister.nl, www.gratisslaaptest.nl).
van
een
Een slaapprofiel geeft inzicht in het eigen slaappatroon en mogelijke slaapproblemen. Samen met de bedrijfsarts kan er dan in een vroeg stadium voor gezorgd worden dat de werknemer goed kan blijven functioneren.
Signaleren en aanpak Is iemand geregeld traag met antwoorden, zit hij in vergaderingen af en toe met de ogen dicht of reageert vaak geprikkeld op opmerkingen, dan is de kans groot dat er sprake is van een slaaptekort. Het gaat daarbij natuurlijk niet om een enkel incident als gevolg van een uitgelopen feestje in het weekend, maar om structurele slaperigheid. Wat kan een werkgever doen om slaaptekort in samenhang met werktijden te voorkomen? Het is niet altijd te voorkomen dat er langer of op ongunstige tijdstippen gewerkt moet worden. Regelgeving met betrekking tot arbeids- en rusttijden staan beschreven in de Arbeidstijdenwet en het Arbeidstijdenbesluit. Daarbuiten kunnen aanvullende maatregelen ervoor zorgen dat
nadelige gevolgen voor de individuele werknemer zoveel mogelijk beperkt blijven. Denk daarbij bijvoorbeeld aan: Geven van goede informatie over biologische ritmen, goede aanpassingen van slaap- en eetgedrag en leefstijl bij werken op ongunstige tijden. Het gebruik van goede verlichting en eventueel lichttherapie om te zorgen voor een betere aanpassing aan afwijkende werktijden. Het instellen van frequentere korte pauzes, zeker ook bij lange werktijden, om de alertheid op peil te houden. Het bieden van mogelijkheden om in de pauzes ergens anders te gaan zitten. Bij werk in een productlijn is afwisseling van werk nuttig. Is er sprake van een slaapprobleem, dan is andere actie geboden. In een samenwerking tussen huisarts en bedrijfsarts dient uitgezocht te worden om welk slaapprobleem het zou kunnen gaan. Is er mogelijk sprake van slaapapneu, dan is verwijzing naar een ziekenhuis nodig waar dit vastgesteld kan worden. Daar kan dan een adequate behandeling worden voorgesteld. In het geval van insomnie, is het verstandig om de werknemer te wijzen op de mogelijkheden om een cognitieve gedragstherapie voor insomnie te volgen. Winni Hofman is GZ-psycholoog en oprichter van Somnio internet therapie voor insomnie, www.somnio.eu. Tevens is zij als universitair docent werkzaam binnen de slaaponderzoek groep van de Universiteit van Amsterdam. © BG magazine
Zuid-Afrikaanse ABC duurzame inzetbaarheid
van
Is er een verband tussen de aanpak van de HIV-problematiek in Zuid-Afrika en de uitdagingen van duurzame inzetbaarheid in Nederland? Nederlandse bedrijfsartsen gingen dat ter plaatse onderzoeken. Lees hier hoe dit Zuid-Afrikaanse ABC van duurzame inzetbaarheid eruit ziet. In oktober 2011 organiseerde Occure BV een nascholing voor Nederlandse bedrijfsartsen in Zuid-Afrika. Daar maakten de deelnemers kennis met de plaatselijke thema’s en een succesvolle aanpak die wordt gekenmerkt door visie, eigenaarschap en leiderschap. De kern van de nascholing werd gevormd door de lokale
gezondheidsprojecten van Ndlovu Care Group en het internationaal onderscheiden workplace Programm van Anglo American (zie kader 1). In zestien jaar hebben deze organisaties praktische initiatieven ontwikkeld rond HIVbewustzijn. Vóór vertrek was daarmee al duidelijk dat de aanpak van een complex probleem als HIV of duurzame inzetbaarheid een langetermijnvisie vereist en een lange adem. Des te nieuwsgieriger waren de deelnemers of de organisaties een levend geheel zijn die groeien en accenten verleggen zonder hun oorspronkelijke bestaansreden uit het oog te verliezen.
Beïnvloedbaar risicobewustzijn HIV/AIDS is in Zuid-Afrika sociaal en economisch een groot probleem. Niet in in de laatste plaats doordat een generatie verloren lijkt te gaan als gevolg van HIV/AIDS. De Ndlovu Care Group koos in haar aanpak voor “I know my status” campagnes. De achterliggende gedachte daarvan is goed bruikbaar bij het bevorderen van duurzame inzetbaarheid: beïnvloed het risicobewustzijn als je gedrag wilt veranderen. Ndlovu kiest er met de slogan “I know my status” voor om eerst het risico bespreekbaar te maken door de HIV-status vast te stellen. Tegelijkertijd krijgt de persoon in kwestie alternatieven aangereikt om het risico van het gedrag te verminderen. Door bijvoorbeeld condooms te gebruiken ter bescherming van anderen en jezelf, of door tijdig een behandeling op te starten bij de kliniek zodat je inzetbaarheid behouden blijft, in sociaal en economisch opzicht. Wat betekent dit voor duurzame inzetbaarheid? Dat overeenstemming over het risico het uitgangspunt zou moeten
zijn bij het bespreken van gedrag. Een subtiel verschil dat eigenaarschap door de medewerker in de hand werkt. Een effect dat verder wordt versterkt door alternatieven te bieden bij de aanpak van het risico. Als we dit vertalen gedragsverandering in lifestyle, zoals bij voeding, bespreek dan eerst wat de risico’s zijn van voedingspatronen op korte en lange termijn: overgewicht en verhoogd risico op ziekte. Bied dan aan om de risico’s te beïnvloeden, bijvoorbeeld op het gebied van sport en/of voeding. Voorafgaand aan het lifestyle-advies wordt als het ware een vraag toegevoegd: wat maakt dat jij gaat veranderen? (zie kader 2)
Competenties leidend Waarom wortelen deze projecten bij de lokale bevolking? In Nederlandse termen: hoe bevorderen we eigenaarschap? Daarvoor moeten volgens Marriette Slabbert, bestuurder bij de Ndlovu Care Group, de competenties van mensen leidend zijn bij de ontwikkeling van projecten. Het Ndlovu Youth Choir is daar een voorbeeld van. Het koor bestaat uit zo’n dertig inmiddels kansrijke kinderen die op deze manier meer regie hebben genomen over hun leven. Ze zijn een voorbeeld voor andere kinderen en de trots van de gemeenschap. Door de kinderen deze kans te geven, is de gemeenschap versterkt en het welzijn van kinderen vergroot.
Persoonlijk en algemeen belang Een medewerker die mogelijkheden tot verandering krijgt aangeboden, komt eerder in beweging. De ideale situatie is als de belangen aansluiten.
van
medewerker
en
organisatie
op
elkaar
De kans op werkelijke verandering is het grootst als de
leidinggevende een brug kan slaan tussen die twee belangen. Dit sluit naadloos aan bij de definitie van werkvermogen die in de NEN-norm wordt gehanteerd: het hebben van toegevoegde waarde voor de werkgever en die toegevoegde waarde zelf ook ervaren.
Effect interventies Vanaf het eerste moment hebben Ndlovu en Anglo American nauwkeurig data verzameld over hun inspanningen rond HIV. Die data gebruiken ze om het beleid te evalueren en ook voor wetenschappelijk onderzoek. Daarnaast worden de medewerkers van Anglo American systematisch gekeurd in een werkwijze die aan een PAGO doet denken. De onderzoeken zijn sterk gericht op arbeidsrisico’s. De bedrijfsartsen gebruiken deze data voor individueel advies terwijl de arbeidshygiënist snel kan zien of op bepaalde werkplekken meer arbeidsgerelateerde klachten voorkomen. De kwaliteitscyclus van gegevens verzamelen (plan), acties (do), effectmetingen (check) en aanpassingen (act) bleek zowel bij de Ndlovu als bij Anglo American een integraal onderdeel van de bedrijfsvoering. Initiatieven rond duurzame inzetbaarheid bevinden zich in Nederland grotendeels in de ‘plan do’ fases van de kwaliteitscyclus volgens Demming. De aanpak van duurzame inzetbaarheid kenmerkt zich vaak door een instrumentele aanpak. Er wordt een vragenlijst of een preventief medisch onderzoek gedaan zonder dat er een visie aan ten grondslag ligt. Samenhang tussen initiatief en visie bevordert juist de ‘check act’ stappen van de kwaliteitscyclus. Het resulteert in een samenhangend geheel van interventies met als doel behoud van inzetbaarheid en continuïteit in het werkproces.
Bevlogenheid De interventies zijn er niet vanzelf. Ze worden gefaciliteerd door adviseurs en hulpverleners. Het meten van het effect helpt weliswaar om vast te kunnen stellen waarom de initiatieven belangrijk zijn, het kan ook de vinger op de zere plek leggen. Van de patiënten die in de kliniek van Ndlovu worden opgenomen, overlijdt een kwart. Hoe blijf je bevlogen in zo’n situatie? Wat is een succesvolle interventie? Uit de gesprekken met de hulpverleners in Zuid-Afrika blijkt dat ze doorgaan omdat ze vanuit een visie werken die bij hen past. Daarmee is het doen van het werk zelf de energiebron. Een praktijkvoorbeeld van het WEB-model van De Boer en Schaufeli waarin energiebronnen een voorwaarde zijn voor bevlogenheid en een tegenwicht zijn voor werkstressoren en stressreacties.
Persoonlijke visie als energiebron Op de laatste dag van het bezoek werden de ervaringen vertaald naar de Nederlandse praktijk en theoretische kaders. De betekenis voor de Nederlandse benadering van duurzame inzetbaarheid bleek groot te zijn. En niet alleen op een theoretisch niveau, de ervaringen deden veel deelnemers anders naar hun eigen werk kijken. Door voorbij de alledaagse dingen te vragen: waarom doe ik dit werk op deze manier? Welke visie is mijn energiebron en hoe kan ik eigenaar blijven van mijn duurzame inzetbaarheid? Weten waarom je het doet is een grote energiebron voor adviseurs en hulpverleners. Met praktische handvatten voor de aanpak van duurzame inzetbaarheid bij hun klanten keerden de deelnemers geïnspireerd terug naar Nederland.
Mark Droogers is als bedrijfsarts verbonden aan de Ziekenhuisgroep Twente, Carlita Rossou is zelfstandig bedrijfsarts, Jos Blaauwhof is directeur van Occure BV.
[email protected] © BG magazine Kader 1 Ndlovu Care Group, werd in 1994 opgericht door Hugo en Liesje Tempelman. De oorspronkelijke huisartsenpraktijk is uitgegroeid tot een organisatie die gezondheid en community development combineert. In de klinieken en projecten bestaan onder andere uit een eigen laboratorium, een verloskundige afdeling, sportfaciliteiten, een theater, voedingsadviezen voor (moeders van) schoolgaande kinderen en waterprojecten. De kernwaarden van de Ndlovu Care Group zijn: holistic, dynamic, funky, fun en innovative. Kader 2 Bij Anglo American behoort het aantal geteste medewerkers tot de stuurcijfers van het management. Anglo American streeft naar een testpercentage van meer dan 95 procent en biedt bij een positieve test, begeleiding en medicatie via de eigen kliniek. Die zorg wordt verleend aan de medewerkers en hun gezinnen. Het percentage HIVpositieve mensen is in die groep lager dan het gemiddelde voor de regio. Om dat effect te bereiken wordt marketing niet geschuwd. Wie zich heeft laten testen, krijgt een t-shirt van de nationale volkssport: rugby. In de gangen vind je foto’s van de afdelingen die zich hebben laten testen, uitgedost in dit t-shirt. Op een normale werkdag zie je mensen dit shirt dragen als teken dat ze getest zijn. Ndlovu gebruikt op dezelfde manier billboards langs de kant van de weg om het kennen van je HIV-status bespreekbaar te maken.
Geef me de ruimte! In mijn praktijk als loopbaancoach merk ik dagelijks dat wij allemaal wel eens de neiging hebben om ons te blijven focussen op dat wat niet goed gaat en ons beperkt. De beperkingen zitten soms in onszelf, soms worden ze door anderen opgelegd. Dat dit kan leiden tot machteloosheid, frustratie, spanning en stress zal u niet verbazen. Tijd om in actie te komen! Maar hoe? Hoe Als je je Met zorgeloosheid Kon omringen En dat dat Je ruimte Was
Alweer een aantal jaar geleden werd ik geraakt door dit gedicht van Bert Schierbeek. Op dat moment werkte ik als HR-adviseur in een organisatie met veel hoog opgeleide professionals. Ik raakte hier in gesprek met mensen die vertelden vast te zitten in hun werksituatie. Een aantal van hen vond zijn weg weer na wat tips en adviezen. Een ander deel bleef vastzitten in de situatie. Zij waren het slachtoffer van hun eigen gedachten overtuigingen en (angst)gevoelens geworden. Veel gehoorde voorbeelden: “Ik ben te oud om nog een stap in mijn loopbaan te maken.” “Als ik mijn twijfel bespreek met mijn leidinggevende word ik ontslagen.” “Ik heb het nu zo goed geregeld, dat krijg ik nooit meer terug (gouden kettingen).” Het gevolg: machteloosheid en frustratie, soms zelfs gevolgd door ziekte of een arbeidsconflict. Als er bij dreigend verzuim angst, frustratie en/of machteloosheid speelt, is het de moeite waard om te onderzoeken of u met een zogenaamd “slachtoffer” te maken heeft. Een slachtoffer is iemand die zijn eigen mogelijkheden miskent en daarmee oorzaken buiten zichzelf zoekt.
Hoe herken je een “slachtoffer”? 1. Ja maar… U kent ze vast wel: de “ja maar” mensen. Bij alles wat er gezegd wordt, elk alternatief of mogelijke oplossingsrichting, geven zij de standaardreactie: “Ja, maar….” . En daarmee is het gesprek weer terug bij af. Het “ja maar” slachtoffer miskent de oplossingsmogelijkheden en beperkt daarmee zijn handelingsruimte.
2. Verantwoordelijkheid bij de ander Het slachtoffer zoekt en vindt de redenen van zijn machteloosheid en frustratie bij voorkeur buiten zichzelf. De organisatie, de leidinggevende, de collega en zelfs de klant kan de schuld krijgen van het onvermogen van het slachtoffer. Het lijkt alsof hij blind is voor zijn eigen rol en invloed.
3. Uw eigen reactie In gesprek met een slachtoffer voelt u ongetwijfeld één van onderstaande reacties in u opborrelen: Redden: u gaat de verantwoordelijkheid overnemen en probeert de problemen op te lossen. Het gevolg? U bevestigt hiermee het slachtoffer in zijn onvermogen. Veroordelen/aanklagen: u raakt geïrriteerd en haakt af. Het gevolg? Het slachtoffer voelt zich nog meer slachtoffer. Ook u begrijpt hem niet… Met deze signalen kunt u het slachtoffer herkennen. Maar hoe dan verder? Hoe kunt u de zelfsturing weer activeren zodat u (langdurig) verzuim of conflict kunt voorkomen? In mijn coachingspraktijk werk ik op verschillende manieren aan het bevorderen van zelfsturing. Graag spreek ik over “het vergroten van de eigen speelruimte” en verwijs naar het eerder aangehaalde gedicht. Mensen die bij mij komen herkennen het knellende gevoel en ervaren de druk van de beperkte ruimte. Zij willen dan ook graag aan de slag met het creëren van meer ruimte.
Van slachtofferschap naar autonomie Binnen de organisatie kunt u zelf ook aan de bevorderen van ruimte voor zelfsturing. instrumenten die ik u daarvoor wil aanreiken is “dramadriehoek” uit de Transactionele Analyse Berne), waarbij je je moet voorstellen dat
slag met het Eén van de de zogenaamde (TA van Eric Slachtoffer,
Aanklager en Redder met elkaar in een driehoek verbonden zijn. U kunt als volgt te werk gaan:
1. Geef inzicht Het slachtoffer heeft vaak onvoldoende zicht op zijn eigen rol en aandeel in de situatie die is ontstaan. Leg aan de hand van de dramadriehoek uit wat er volgens u aan de hand is.
De aanklager Ziet zichzelf als OK Ziet de ander als “niet-OK” Geeft zichzelf het recht om de ander te beschuldigen Is kwaad, zonder positieve wens tot verandering
Het slachtoffer Ziet zichzelf als “niet-OK” Klaagt zonder verantwoordelijkheid te nemen Houdt zich afhankelijk Onderschat zichzelf Miskent eigen mogelijkheden
De Redder Ziet zichzelf als OK Ziet het slachtoffer als hulpeloos Vindt dat hij moet helpen, zonder dat het slachtoffer zichzelf helpt Biedt hulp die afhankelijk houdt Onderschat het slachtoffer en overschat zichzelf
2.
Bespreek
het
positieve
alternatief Als de patronen van de dramadriehoek duidelijk zijn geworden, bespreek dan het positieve alternatief: de Winnaarsdriehoek. Slachtoffer → Kwetsbaar persoon “Ik kan dingen zelf doen zonder dat ik ze alleen moet doen en ik kan om hulp vragen als ik dat nodig heb”. Aanklager → Assertief Persoon “Het is OK om grenzen te bewaken en structuur te bieden ter bescherming van mijzelf en de ander.” Redder → Zorgende persoon “ Juist als ik goed voor mezelf zorg, kan ik goed voor de ander zorgen”.
Assertief persoon Gericht op positieve veranderingen Biedt structuur Bewaakt grenzen Geeft feedback Initieert onderhandelingen
Kwetsbaar persoon Vraagt om hulp Zoekt bij een “nee” naar andere wegen Blijft logisch, rationeel denken Toont emoties, maar laat zich daar niet door leiden
Zorgende persoon Geeft zorg of hulp op basis van gemaakte afspraken Geeft niet meer dan is afgesproken Heeft respect voor de competenties van de hulpvrager Is zich bewust van zijn eigen grenzen
3. Maak afspraken met elkaar! Breng de “winnaarsdriehoek” meteen in de praktijk en maak met elkaar afspraken over “hoe nu verder”. Spreek hierbij vanuit de winnaarsrollen! Ik wens u veel speelruimte en zelfsturing! Anneke van Dijck, Register Loopbaanprofessional,
[email protected], www.loopbaanspirit.nl. © BG magazine
Help, uw medewerkers verzuipen! - deel 1 Ruim 2.000.000 huishoudens hebben een betalingsachterstand. Hiervan vallen 700.000 in de categorie “problematisch”.
Een toename van 13 procent voor schuldhulpverlening. De gemiddelde schuld bedraagt circa € 27,500.–. Gemiddeld zijn er 5.000 faillissementen per jaar. Cijfers die er niet om liegen. Zo hebben werkgevers te maken met 15 procent meer loonbeslagen. Dat zijn acht van de honderd medewerkers! Want als je niet betaalt of kunt betalen, volgt loonbeslag. Loonbeslag kost u als werkgever bij een gemiddeld inkomen van € 30.000,– op jaarbasis € 7.500,–. Dat voelt ú in uw portemonnee!
Unieke werkgever? Loonbeslag is een gevolg van financiële problemen, maar vaak is er meer aan de hand. Kent u de medewerkers met schulden en weet u wat zijn achterliggende problematiek is? Binnen uw bedrijf zijn er waarschijnlijk ook medewerkers waarvan niet bekend is dat zij schulden hebben maar die wel signalen uitzenden. Werknemers schreeuwen het niet van de daken “Help, ik verzuim!” als ze in financiële nood zitten, of bent u die unieke werkgever die ze wél heeft?
Privéprobleem Schuldenproblematiek is van grote invloed op het functioneren van uw medewerkers. Frequent ziekmelden is vaak een eerste signaal. Wie neemt dit als eerste waar? De leidinggevende, uw arbodienst of uw bedrijfsarts? Wat doen deze ermee? Gaan ze op zoek naar de oorzaak? En als er dan een oorzaak is, hoe gaan ze hier dan mee om? En wat doet u als werkgever wanneer u hoort over deze problemen? Tijd om actie te ondernemen! Of laat het u koud omdat het om een privéprobleem gaat en u daar als werkgever liever vanaf
blijft. Niet terecht, want privéproblemen hebben altijd invloed op de werkvloer. Je kunt je problemen niet thuislaten. Met teveel stress in je hoofd kun je niet lekker werken.
Epidemisch ziekteverzuim 30 procent van het ziekteverzuim is het gevolg van financiële problemen. De gemiddelde uitval ligt tussen de vijf dagen en zes weken. Dit ziekteverzuim begint epidemische vormen aan te nemen. Daarom kan uw arbodienstverlener of bedrijfsarts de eerste zijn die met deze problematiek in aanraking komt. Het zal mij niets verbazen als dit probleem zich ook in uw bedrijf keihard zal aandienen. Heb het hierover met uw arbodienst. Beter is het verzuim te voorkomen en de financiële problemen eerder te signaleren. Hiervoor ligt een belangrijke taak bij de leidinggevende die signalen kan opvangen. Daarom werkgevers: word wakker! Tijd om de ogen te openen. Tijd voor actie! Tijd om te kiezen voor uw menselijk kapitaal!
Sociaal beleid Wist u dat ongeveer 15 procent van alle werkgevers hun medewerkers met financiële problemen helpt? Dat wil zeggen, zij vinden het de moeite waard om te investeren en hebben sociaal beleid ontwikkeld. Er zijn dus werkgevers die zorgvuldig met hun verantwoordelijkheid omgaan en hulp bieden. Misschien krabt u zich achter de oren en wordt het ook voor u interessant iets te ondernemen. De problemen van uw medewerkers laten u toch niet koud? U zult zien dat hulp meer oplevert dan alleen terugdringen van ziekteverzuim. Het wegnemen van zorgen leidt tot een beter inzet van de medewerker en die is onbetaalbaar! Gerk Kooy, bedrijfsmaatschappelijk werker, www.Logi-flex.nl
In deze artikelenreeks: Deel 2 – Het domino effect van schuldproblematiek Deel 3 – Beleid bij schuldproblematiek Deel 4 – Implementeren van beleid rondom schuldproblematiek bij medewerkers © BG magazine
