SISTEM MANAJEMEN DAN ANALISIS KEPUASAN KERJA WARTAWAN PADA INDUSTRI SURAT KABAR LOKAL DI BOGOR (Kasus Salah Satu Perusahaan Surat Kabar Harian di Bogor)
HUDI SANTOSO
SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2012
PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN SUMBER INFORMASI Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis Sistem Manajemen dan Analisis Kepuasan Kerja Wartawan pada Industri Surat Kabar Lokal di Bogor (Kasus Salah Satu Perusahaan Surat Kabar Harian di Bogor) adalah karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apapun kepada perguruan tinggi manapun, sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir tesis ini. Bogor, Januari 2012
HUDI SANTOSO P054090175
ii
© Hak Cipta milik IPB, tahun 2012 Hak Cipta dilindungi Undang-Undang Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan atau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan, penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik atau tinjauan suatu masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan yang wajar IPB Dilarang mengumumkan dan memperbanyak sebagian atau seluruh karya tulis dalam bentuk apapun tanpa izin IPB
iii
SISTEM MANAJEMEN DAN ANALISIS KEPUASAN KERJA WARTAWAN PADA INDUSTRI SURAT KABAR LOKAL DI BOGOR (Kasus Salah Satu Perusahaan Surat Kabar Harian di Bogor)
HUDI SANTOSO
Tesis Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Profesional pada Program Studi Industri Kecil dan Menengah
SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2012
iv
Dosen Penguji Luar Komisi: Prof. Dr. Ir. Aida Vitayala Hubeis, M.Sc
v
LEMBAR PENGESAHAN Judul Tesis
: SISTEM MANAJEMEN DAN ANALISIS KEPUASAN KERJA WARTAWAN PADA INDUSTRI SURAT KABAR LOKAL DI BOGOR (Kasus Salah Satu Perusahaan Surat Kabar Harian di Bogor)
Nama NIM Mayor
: Hudi Santoso : P054090175 : MPI
Disetujui Komisi Pembimbing,
Dr. Nurmala K. Pandjaitan, MS., DEA Ketua
Ir. Darwin Kadarisman, MS Anggota
Diketahui,
Ketua Program Studi Industri Kecil Menengah
Dekan Sekolah Pascasarjana
Prof. Dr. Ir. H. Musa Hubeis, MS, Dipl.Ing, DEA
Dr.Ir. Dahrul Syah, M.Sc.Agr.
Tanggal Ujian : 20 Desember 2011
Tanggal Lulus :
vi
ABSTRACT HUDI SANTOSO. Management System and Analysis of Work Satisfaction of Journalists in the Local Industry of Newspapers in Bogor (A Case at a Daily Newspapers in Bogor). Supervised by NURMALA K. PANDJAITAN as Chairman and DARWIN KADARISMAN as member Journalists are often highlighted in the problems of human resource management because they are the front line of news production in the newspaper companies. The work of journalists often poses problems in terms of job satisfaction. This is so because of the very heavy work scope such as time deadline. On the other hand, they suffer from a lack of attention in terms of the company's facilities, operational allowances, welfare payments, lack of appreciation as well as the demands of a heavy load of news target. The objectives of this study were (1) to analyze the level of job satisfaction of journalists in the daily morning newspaper company Radar Bogor (2) to examine the human resource management system in the daily morning newspaper of Radar Bogor. The results of the study with the Analytical Hierarchy Process showed that psychological, social, physical and financial satisfactions jointly and individually affected the job satisfaction of the journalists. The average level of financial satisfaction was especially low, whereas the physical satisfaction was quite high, and some aspects were still not yet satisfactory such as coverage equipment, and work facilities in the office. Thus, the daily morning Radar Bogor still has to improve the financial and physical satisfaction of the journalists if the company wants to continue to develop properly. In general, the system of human resources management in the daily morning Radar Bogor is still simple and conventional. This can be seen from the structure of the organization in which HR is still handled by a manager who controls personnel and general tasks (Personnel Manager and Public). The relatively tight selection (in four stages) enables the recruited journalists to possess relatively high skills and knowledge. Thus, the selected reporters must be maintained by applying a competitive remuneration system and supported by adequate facilities and infrastructure, which will in turn produce maximum performance. It is recommended that the system of human resource management practiced in the daily morning newspaper Radar Bogor rely more greatly on the journalist recruitment through apprenticeship as they would adapt more quickly and are familiar with the organizational culture. Also during the apprenticeship process, the management would know better the capacity and characters of the journalist and thus good working relationships can be made. Keywords: journalist, job satisfactions, Human Resources managemen.
vii
RINGKASAN Hudi Santoso. Sistem Manajemen dan Analisis Kepuasan Kerja Wartawan Pada Industri Surat Kabar Lokal di Bogor (Kasus salah satu perusahaan surat kabar Harian di Bogor). Nurmala K. Pandjaitan, dan H. Darwin Kadarisman, Pengelolaan sumber daya manusia atau karyawan dalam perusahaan memerlukan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian untuk menentukan arah dan perkembangan perusahaan sesuai dengan tujuan perusahaan. Karena itu berkembanglah konsep manajemen sumber daya manusia (MSDM). Konsep MSDM sendiri merupakan salah satu unsur masukan atau input yang bersama dengan unsur lainnya seperti bahan, modal, mesin dan teknologi diubah melalui proses manajemen menjadi keluaran atau output berupa barang dan jasa dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Wartawan seringkali menjadi sorotan dalam masalah MSDM karena mereka adalah ujung tombak dari produksi berita dalam perusahaan persuratkabaran. Tugas pekerjaan wartawan sering menimbulkan masalah dalam hal kepuasan kerja. Hal ini mengingat lingkup pekerjaan mereka yang sangat berat, seperti deadline waktu. Di sisi lain mereka kurang diperhatikan dalam hal fasilitas perusahaan, tunjangan operasional, tunjangan kesejahteraan, kurangnya penghargaan serta tuntutan target berita yang padat. Tujuan dari penelitian ini (1) Untuk menganalisis tingkat kepuasan kerja wartawan yang bekerja di Perusahaan Harian Pagi Radar Bogor (2) mengetahui sistem manajemen sumber daya manusia di Harian Pagi Radar Bogor. Metode dalam penelitian ini menggunakan teknik wawancara dengan menggunakan kuesioner. Penelitian ini dilakukan di Harian Pagi Radar Bogor, perusahaan yang bergerak dalam bidang industri media massa. Hal terpenting yang menjadi alasan pemilihan lokasi perusahaan ini sebagai lokasi penelitian adalah Harian Pagi Radar Bogor yang merupakan industri media massa surat kabar pertama dan terbesar di Bogor. Tahapan yang digunakan untuk mengawali penelitian ini adalah mengumpulkan bahan literatur tentang kepuasan kerja serta teknik AHP Analytical Hierarchy Process. Setelah bahan terkumpul maka langkah selanjutnya adalah menentukan kriteria dan sub kriteria kepuasan kerja. Kriteria kepuasan kerja ditentukan berdasarkan faktor-faktor kepuasan kerja wartawan yang dijadikan pembahasan yaitu (1) kepuasan psikologis, (2) kepuasan fisik, (3) kepuasan sosial dan (4) kepuasan finansial (Gilmer, 1966). Hasil penelitian dengan analisis AHP (Analytical Hierarchy Process) menunjukkan bahwa kepuasan psikologi, kepuasan sosial, kepuasan fisik dan kepuasan finansial secara bersama-sama dan sendiri-sendiri berpengaruh terhadap kepuasan kerja wartawan. Khusus untuk kepuasan finansial tingkat kepuasan ratarata rendah. Sedangkan kepuasan fisik cukup tinggi, namun masih ada yang belum memuaskan seperti peralatan peliputan, fasilitas kerja di kantor dsb. Dengan demikian Harian Pagi Radar Bogor masih harus meningkatkan kepuasan finansial dan kepuasan fisik dari para wartawannya apabila ingin perusahaan tetap berkembang dengan baik. Secara umum, sistem manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) Harian Pagi Radar Bogor masih sederhana dan bersifat konvensional. Hal ini terlihat dari struktur organisasi dimana SDM masih ditangani oleh seorang Manajer yang menangani personalia dan umum (Manajer Personalia dan Umum). Proses viii
rekrutmen wartawan di Harian Pagi Radar Bogor selama ini dilakukan dengan tiga cara yaitu, (1) melalui iklan di koran, (2) jalur rekomendasi dan (3) jalur mahasiswa magang Proses seleksi yang relatif cukup ketat (empat tahap), memungkinkan wartawan yang diterima memiliki pengetahuan dan ketrampilan yang relatif tinggi. Maka wartawan hasil seleksi harus dipertahankan dengan menerapkan sistem remunerasi yang kompetitif serta dukungan sarana dan prasarana yang memadai, yang akan menghasilkan kinerja maksimal. Pelatihan utama yang diikuti wartawan Harian Pagi Radar Bogor adalah pelatihan yang dilaksanakan terhadap setiap wartawan baru yang lolos seleksi. Materi pelatihan meliputi keterampilan menulis berita, teknik wawancara terhadap narasumber dan pelatihan menulis berita. Pelatihan lain yang dilakukan Harian Pagi Radar Bogor bersifat (refreshing training) dilakukan di Jawa Pos, Surabaya. Materi training meliputi teknik fotografi, penulisan berita, penggunaan bahasa jurnalistik, manajerial/ leadership (untuk calon Redaktur Pelaksana atau Pemimpin Redaksi) dan teknologi baru (teknologi informasi). Harian Pagi Radar Bogor setiap tahunnya mengirim 2-3 orang untuk setiap pelatihan. Pelatihan tersebut biasanya dilakukan dua kali dalam setahun dengan peserta wartawanwartawan dari group Jawa Pos di seluruh Indonesia. Sistem manajemen sumber daya manusia yang diterapkan Harian Pagi Radar Bogor disarankan lebih menggunakan pengambilan wartawan melalui pemagangan karena lebih cepat beradaptasi dan sudah mengenal budaya organisasi. Selain itu pada saat proses berlangsung pimpinan lebih mengetahui kemampuan dan karakter dari wartawan tersebut. Sehingga hubungan kerja terjalin dengan baik.
ix
PRAKATA Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT, atas Rahmat dan karunia-Nya kepada penulis, sehingga tesis ini dapat diselesaikan. Tesis yang berjudul “SISTEM MANAJEMEN DAN ANALISIS KEPUASAN KERJA WARTAWAN PADA INDUSTRI SURAT KABAR LOKAL DI BOGOR (Kasus salah satu Perusahaan Surat Kabar Harian di Bogor)” ini disusun untuk memenuhi tugas akhir dalam usaha mencapai gelar Magister Profesional pada Program Studi Industri Kecil dan Menengah, Sekolah Pascasarjana IPB. Terselesaikannya penulisan tesis ini tidak terlepas dari bimbingan, perhatian, dan bantuan dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih dan rasa hormat yang sedalam-dalamnya kepada berbagai pihak, sebagai berikut: 1) Dr. Nurmala K. Pandjaitan, MS., DEA. selaku dosen pembimbing 1 yang telah memberikan arahan serta bimbingan dengan sebaik-baiknya kepada penulis dalam penyusunan Tesis. 2) Ir. H. Darwin Kadarisman, MS. selaku dosen pembimbing 2 yang telah memberikan arahan serta bimbingan dengan sebaik-baiknya kepada penulis dalam penyusunan Tesis. 3) Prof. Dr. Ir. Aida Vitayala Hubeis, M.Sc. selaku dosen penguji yang memberikan arahan dan pencerahan untuk kesempurnaan Tesis. 4) Prof. Dr. Ir. H. Musa Hubeis, MS, Dipl.Ing, DEA. selaku Ketua Program studi MPI, Sekolah Pascasarjana IPB 5) Dr. Ir. Sapta Rahardja, DEA. selaku Dosen moderator pada kolokium dan seminar hasil. 6) Prof. Dr. Ir. M. Zairin Junior, M.Sc. selaku Direktur Program Diploma Institut Pertanian Bogor yang telah memberikan rekomendasi dan ijin tugas belajar. 7) Dr. Ir. Wahyu Budi Priatna, M.Si. selaku Koordinator Program Keahlian Komunikasi Diploma IPB. 8) Direktur Harian Pagi Radar Bogor yang telah memberikan ijin kepada penulis dalam melakukan penelitian.
x
9) Manajer Personalia Harian Pagi Radar Bogor atas kesediannya dalam wawancara penelitian. 10) Seluruh Redaktur, wartawan harian Pagi Radar Bogor, atas kesediannya menjadi responden serta narasumber semoga dapat bermanfaat. 11) Ayahanda H. Murhib Al Usman (Alm) dan Hj Dewi Bulqis, kedua orang tua tercinta yang senantiasa mencurahkan kasih sayang dan doa kepada penulis yang tidak pernah habis. 12) Istri tercinta Siti Ma’rifah, S.Pd dan anaku tersayang Azzam Hudzaifah Al Ghazali beserta seluruh keluarga besar yang senantiasa memberikan doa, dukungan, dan semangat tiada henti kepada penulis. 13) Seluruh mahasiswa MPI angkatan 12 yang telah bersedia melangkah bersama dan mengukir cerita selama menempuh pendidikan di Sekolah Pascasarjana IPB. Semoga Allah SWT membalas segala kebaikan dan pengorbanan yang telah diberikan kepada penulis sehingga tesis ini bisa terselesaikan. Penulis berharap semoga tesis ini dapat bermanfaat dan dapat membantu bagi pihak-pihak yang memerlukannya sebagai bahan referensi.
Bogor, Januari 2012
Hudi Santoso
xi
RIWAYAT HIDUP
Penulis yang dilahirkan di kota Nganjuk Jawa Timur pada tanggal 24 Mei 1980 merupakan anak kesepuluh dari sepuluh bersaudara yang lahir dari pasangan H. Murhib Al Usman (Alm) dan Hj. Dewi Bulqis. Tahun 1985 penulis mengawali pendidikan dari bangku sekolah dasar di SD Negeri Jetis 1. Tahun 1991 Lulus dari bangku sekolah dasar, penulis melanjutkan pendidikan kejenjang berikutnya di SMP Negeri 2 Bagor lulus pada tahun 1994. Penulis kemudian melanjutkan pendidikan di SMA Negeri 1 Nganjuk. Penulis berhasil menamatkan pendidikan di bangku SMA pada tahun 1997. Pada tahun 1999 penulis bekerja di PT Tokai Cogyo co ltd. Tahun 2000 Penulis kemudian diterima menjadi mahasiswa D3 di Program Studi Komunikasi Pembangunan, Fakultas Peternakan IPB dan lulus tahun 2003. Pada tahun yang sama penulis melanjutkan pendidikan S1 di Jurusan Ilmu Komunikasi Massa, FISIP UNS dan lulus tahun 2005. Pada tahun 2005 penulis bekerja sebagai wartawan di Jawa Pos group Radar Bogor Selama 2 tahun. Tahun 2007 penulis bekerja sebagai dosen vokasional di Program Keahlian Komunikasi, Program Diploma IPB. Tahun 2009 penulis mendapat kesempatan melanjutkan studi S2 program beasiswa DDIP Kemendiknas di Program Studi Industri kecil Menengah (MPI), Sekolah Pascasarjana IPB.
xii
DAFTAR ISI halaman DAFTAR ISI .......................................................................................... DAFTAR TABEL ................................................................................... DAFTAR GAMBAR .............................................................................. DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................... I PENDAHULUAN .............................................................................. 1.1 Latar Belakang ............................................................................ 1.2 Perumusan Masalah ..................................................................... 1.3 Tujuan Penelitian .......................................................................... 1.4 Kegunaan Penelitian ....................................................................
xii xiv xv xvi 1 1 4 5 5
II TINJAUAN PUSTAKA ..................................................................... 2.1 Kepuasan Kerja ........................................................................... 2.2 Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia ................................. 2.2.1 Pengertian Sistem MSDM ................................................. 2.2.2 Fungsi Operasional MSDM ............................................... 2.2.3 Peran Stategik MSDM ....................................................... 2.3 Surat Kabar .................................................................................. 2.3.1 Pengertian Surat Kabar ...................................................... 2.3.2 Karakteristik Surat Kabar ................................................... 2.4 Kegunaan Analitical Hierarchy Process (AHP) ........................... 2.5 Kerangka Pemikiran ....................................................................
6 6 11 11 12 13 15 15 15 17 18
III METODOLOGI PENELITIAN .....................................................
20
3.1 Lokasi dan Waktu ........................................................................ 3.2 Data dan Sumber Data ................................................................. 3.3 Teknik Pengumpulan Data ........................................................... 3.4 Prosedur Kerja ............................................................................. 3.5 Metode Pengolahan Data ............................................................ 3.5.1 Analisis Kepuasan Kerja Wartawan dengan Metode Analitycal Hierarchy Process (AHP) ..................... 3.5.2 Analisis Pengaruh Faktor-faktor Kepuasan Kerja Terhadap Tingkat Kepuasan Kerja Wartawan ....................
20 20 20 21 23
IV HASIL DAN PEMBAHASAN .........................................................
29
23 25
4.1 Keadaan Umum Harian Pagi Radar Bogor ................................. 29 4.1.1 Sejarah Pendirian ............................................................... 29 4.1.2 Logo, Fungsi, Visi/Misi dan Fokus Pemberitaan ............... 31 4.1.3 Distribusi Harian Pagi Radar Bogor .................................. 32 4.1.4 Struktur Organisasi Harian Pagi Radar Bogor ................... 33 4.2 Karakteristik Responden ............................................................... 35 4.3 Kepuasan Kerja Wartawan Harian Pagi Radar Bogor ................. 38 4.4 Analisis Faktor yang Berpengaruh Terhadap Tingkat Kepuasan Kerja ....................................................................................................... 47 4.5 Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia Harian Pagi Radar Bogor ....................................................................................................... 52
xiii
4.5.1 Sistem Rekrutmen Wartawan ............................................. 4.5.2 Sistem Seleksi Wartawan ................................................... 4.5.3 Pelatihan dan Pengembangan ............................................. 4.5.4 Sistem Pengaturan Kerja .................................................... 4.5.5 Sistem Kompensasi ............................................................
53 56 58 60 63
V KESIMPULAN .................................................................................
67
5.1 Kesimpulan ................................................................................. 5.2 Saran ............................................................................................
67 67
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................
68
LAMPIRAN ...........................................................................................
70
xiv
DAFTAR TABEL
Halaman Tabel 1. Skala Penilaian perbandingan ..................................................
24
Tabel 2. Skala Tingkat Kepuasan Kerja Wartawan ................................
25
Tabel 3. Kriteria Uji Autokorelasi Durbin-Watson ................................
27
Tabel 4. Muatan Isi Berita .....................................................................
32
Tabel 5. Distribusi Harian Pagi Radar Bogor ........................................
33
Tabel 6. Uraian Tugas Organisasi Harian Pagi Radar Bogor ................
34
Tabel 7. Jumlah dan Presentase Wartawan Harian Radar Bogor Berdasarkan Golongan Umur ..................................................
36
Tabel 8. Jumlah dan Persentase Wartawan Harian Radar Bogor Berdasarkan Tingkat Pendidikan ............................................
36
Tabel 9. Jumlah dan Persentase Wartawan Harian Radar Bogor Berdasarkan Jenis Kelamin .....................................................
37
Tabel 10. Jumlah dan Persentase Wartawan Harian Radar Bogor Berdasarkan Lama Kerja .........................................................
37
Tabel 11. Bobot Kriteria Kepuasan Kerja wartawan Radar Bogor ...........
39
Tabel 12. Bobot sub kriteria Kepuasan kerja Wartawan Radar Bogor .....
41
Tabel 13. Tingkat Kepuasan Kerja Wartawan ..........................................
42
Tabel 14. Kepuasan Kerja Wartawan ......................................................
47
Tabel 15. Hasil Analisis Regresi ..............................................................
48
Tabel 16. Kriteria Uji Durbin Watson ....................................................
49
Tabel 17. Jenjang Karir Wartawan Harian Pagi Radar Bogor ................
59
Tabel 18. Tingkatan Gaji dan Kompensasi Wartawan Harian Pagi Radar Bogor .........................................................
64
Tabel 19. Penerapan Sistem Kompensasi di Harian Pagi Radar Bogor ....
65
xv
DAFTAR GAMBAR Halaman Gambar 1. Kerangka Pemikiran ..............................................................
19
Gambar 2. Diagram Alur Kegiatan Penelitian .........................................
23
Gambar 3. Hierarki Kepuasan Kerja wartawan .......................................
25
Gambar 4. Kriteria Uji Autokorelasi Durbin watson ..............................
27
Gambar 5. Logo Harian Pagi Radar Bogor .............................................
31
Gambar 6. Struktur Organisasi Redaksi Harian Pagi Radar Bogor ........
62
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman 1. Struktur Organisasi Harian Pagi Radar Bogor ....................................
71
2. Hasil Analisis AHP (Analitycal Hierarchy Proses) Kepuasan Kerja Wartawan Harian Pagi Radar Bogor. ........................
72
3. Hasil Olahan Regresi Berganda Pengaruh kepuasan Psikologi, Sosial, Fisik dan Finansial terhadap Kepuasan Kerja wartawan ....................
76
xvii
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan adalah suatu sistem, dimana bagian yang satu dengan bagian yang lain berinteraksi di dalam menjalankan kegiatannya untuk mencapai berbagai tujuan perusahaan. Tujuan perusahaan yang ingin dicapai selain mencari laba antara lain adalah pemenuhan kebutuhan masyarakat, keinginan untuk mempertahankan kelangsungan hidup yang layak bagi suatu bisnis dan keinginan untuk berkembang. Tujuan tersebut di atas dapat dicapai melalui dukungan faktor-faktor produksi seperti modal, material, mesin, tenaga kerja, dan metode. Setiap perusahaan beroperasi dengan mengkombinasikan dan mengelola faktor-faktor produksi tersebut melalui suatu cara yang dapat menghasilkan produk atau jasa yang dapat dipasarkan, sehingga perlu adanya suatu manajemen yang dapat mengelola dan mengkombinasikan faktor-faktor produksi tersebut. Setiap perusahaan membutuhkan sistem manajemen yang mengatur jalannya perusahaan. Sistem manajemen merupakan kesatuan komponen atau unsur-unsur perusahaan yang saling mendukung fungsinya masing-masing hingga tercapainya suatu tujuan perusahaan. Manajemen sendiri menurut Griffin (2006) mendefinisikan manajemen sebagai sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran (goals) secara efektif dan efesien. Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadwal. Salah satu faktor penting yang harus ada dalam perusahaan adalah faktor sumber daya manusia, karena sumber daya manusia memegang peranan penting dalam menentukan kelangsungan hidup suatu perusahaan. Dalam perusahaan para karyawan dituntut untuk dapat melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya lebih profesional, yang berarti karyawan yang mempunyai pandangan untuk selalu berpikir, kerja keras, bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi dan penuh dedikasi demi untuk keberhasilan pekerjaannya (Hamid, et al., 2003:40). Pengelolaan sumber daya manusia atau karyawan dalam perusahaan memerlukan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian untuk menentukan arah dan perkembangan perusahaan sesuai dengan tujuan perusahaan. Karena itu
2 berkembanglah konsep manajemen sumber daya manusia (MSDM). Konsep MSDM sendiri merupakan salah satu unsur masukan atau input yang bersama dengan unsur lainnya seperti bahan, modal, mesin dan teknologi diubah melalui proses manajemen menjadi keluaran atau output berupa barang dan jasa dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Sumber daya manusia atau karyawan dalam perusahaan dengan perusahaan itu sendiri bagaikan dua keping mata uang yang sulit untuk dipisahkan. Ketika berbicara tentang keberhasilan perusahaan maka kita tidak bisa lepas dari sumber daya manusia sebagai penggerak utama/key activity roda organisasi atau perusahaan. Sebagaimana diketahui bahwa organisasi atau perusahaan terdiri atas berbagai macam individu yamg tergolong dari berbagai status yang berupa pendidikan, jabatan dan golongan, pengalaman, jenis kelamin, status perkawinan, tingkat pengeluaran, serta tingkat usia dari masing-masing individu tersebut. Keberhasilan yang gemilang (maksimum) dan tujuan bersama sebagaimana telah ditetapkan suatu organisasi atau perusahaan dapat tercapai, jika pegawai dari tingkat terendah sampai dengan yang tertinggi dapat memperoleh tingkat kepuasan kerja yang tinggi dari pekerjaannya di dalam perusahaan. Kepuasan kerja karyawan yang tinggi, baik secara langsung maupun tidak langsung akan meningkatkan kinerja dan produktivitas kerja perusahaan. Dengan demikian perusahaan, harus memiliki kemampuan yang baik dalam manajemen sumber daya manusia, terutama untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawannya. Pimpinan media massa cetak dihadapkan pada suatu persoalan, bagaimana dapat menciptakan situasi agar wartawan dapat mencapai kepuasan kerja secara individu dengan baik, dan bagaimana cara memotivasi agar wartawan bekerja berdasarkan keinginan dan motivasi untuk berprestasi yang tinggi Kepuasan kerja ternyata merupakan topik yang sangat menarik bagi para peneliti di bidang psikologi industri dan manajemen. Hal ini terbukti dari banyaknya penelitian yang dilakukan pada para karyawan organisasi besar. Manfaat pemahaman kepuasan kerja tersebut antara lain: 1. Bagi individu, penelitian tentang sebab dan sumber kepuasan kerja memungkinkan
timbulnya
kesejahteraan hidup individu.
usaha-usaha
peningkatan
kebahagiaan
dan
3 2. Bagi industri/organisasi, penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha peningkatan produksi dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku para karyawannya. 3. Bagi masyarakat, dengan adanya pemahaman tentang kepuasan kerja sehingga karyawan dapat meningkatkan kinerja mereka yang pada akhirnya masyarakat akan menikmati hasil kapasitas maksimum dari sebuah organisasi. Menurut Blum (dalam As’ad, 2003) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, karakteristik individual, serta hubungan kelompok di luar pekerjaan itu sendiri. Hal ini berarti bahwa kepuasan kerja meliputi suasana psikologi karyawan, hubungan sosial dalam perusahaan dan manajemen atau sistem dalam perusahaan. Kepuasan kerja diantaranya dipengaruhi motivasi kerja seseorang, begitu pula sebaliknya motivasi juga menimbulkan kepuasan kerja seseorang. Hal ini berarti kepuasan kerja wartawan pada suatu perusahaan merupakan hal mutlak yang diperlukan untuk menjalankan dan mengembangkan serta memajukan perusahaan. Salah satu permasalahan penting bagi pimpinan dalam perusahaan, terkait dalam manajemen sumber daya manusia adalah bagaimana meningkatkan kepuasan kerja karyawannya. Mereka dihadapkan dalam suatu persoalan bagaimana dapat menciptakan situasi agar wartawan dapat memperoleh kepuasan kerja secara individu dengan baik dan bagaimana cara memotivasi agar wartawan bekerja berdasarkan keinginan dan motivasi untuk berprestasi yang tinggi. Hal tersebut juga dialami oleh perusahaan media Harian Pagi Radar Bogor. Perusahaan ini adalah perusahaan surat kabar lokal yang berada di Kota Bogor yang bergerak dalam produksi dan distribusi media massa berupa koran. Seperti umumnya perusahaan media massa lainnya, karyawan dari Harian Pagi Radar Bogor ini terdiri dari bagian redaktur, wartawan, personalia, pemasaran, percetakan, biro daerah. Wartawan seringkali menjadi sorotan dalam masalah MSDM karena mereka adalah ujung tombak dari produksi berita yang rentan terhadap masalah kepuasan kerja wartawan, sehingga berakibat banyak wartawan yang keluar masuk (turn over) dalam perusahaan tersebut. Turn over wartawan disebabkan beberapa faktor, diantaranya lingkup pekerjaan mereka yang sangat berat dalam penugasan peliputan di lapangan, tidak
4 mengenal waktu dan tekanan dari pimpinan yang menuntut untuk bekerja sesuai target. Setiap wartawan di lapangan diharuskan menghasilkan minimal lima berita dalam sehari. Hal ini berdampak terhadap kontinuitas kerja perusahaan karena wartawan merupakan ujung tombak dari nafas sebuah perusahaan media massa cetak. Di sisi lain mereka seringkali dianaktirikan terkait dengan fasilitas perusahaan, operasional, tunjangan kesejahteraan, kurangnya penghargaan dan tuntutan target berita yang padat. Berkaitan dengan uraian tersebut di atas, maka dalam penulisan tugas akhir ini penulis melakukan penelitian tentang tingkat kepuasan kerja wartawan di Harian Pagi Radar Bogor. Fokus utama penelitian ini adalah pada masalah sistem manajemen khususnya manajemen sumber daya manusia yang terkait dengan kepuasan kerja wartawan. Untuk selanjutnya tugas akhir ini mempunyai judul “Sistem Manajemen dan Analisis Kepuasan Kerja Wartawan pada Perusahaan Surat Kabar Lokal di Bogor”. 1.2 Perumusan Masalah Manusia dalam perusahaan merupakan faktor utama penggerak perusahaan. Oleh karena itu dalam perusahaan surat kabar baik lokal maupun nasional perlu adanya manajemen sumber daya manusia yang baik. Wartawan sebagai ujung tombak produksi berita di surat kabar menjadi penting peranannya. Sehingga kepuasan kerja wartawan bisa menjadi tolok ukur kemajuan suatu perusahaan surat kabar, seperti halnya Perusahaan Surat Kabar Lokal di Bogor yaitu Harian Pagi Radar Bogor. Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan dalam latar belakang masalah, maka dapat dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut: 1. Bagaimana tingkat kepuasan kerja wartawan yang bekerja di Harian Pagi Radar Bogor? 2. Bagaimana sistem manajemen sumber daya manusia Harian Pagi Radar Bogor?
5 1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan latar belakang dan permasalahan yang dikemukakan, maka penelitian ini bertujuan : 1. Menganalisis tingkat kepuasan kerja wartawan yang bekerja di Harian Pagi Radar Bogor 2. Mengetahui sistem manajemen sumber daya manusia Harian Pagi Radar Bogor 1.4 Kegunaan Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: 1. Bagi penulis bisa melakukan penerapan ilmu yang telah didapatkan selama menuntut ilmu pada tataran praktis, sehingga akan memperkaya pengalaman dan wacana keilmuan pada dirinya. 2. Bagi perusahaan memberikan gambaran tentang tingkat kepuasan kerja wartawan, sehingga bisa melakukan evaluasi dan sebagai input untuk perbaikan manajemen sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja wartawan. 3. Bagi pengembangan keilmuan khususnya pada bidang Manajemen Sumber Daya Manusia menambah khazanah ilmu dalam kajian empiris kepuasan kerja karyawan, khususnya wartawan di perusahaan surat kabar lokal.
6
7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepuasan Kerja As’ad (2003) menyatakan kepuasan adalah tingkat keadaan yang dirasakan seseorang yang merupakan hasil dari membandingkan penampilan produk yang dirasakan dalam hubungannya dengan harapan seseorang. Sedangkan Kotler (2003) mendefinisikan kepuasan sebagai perasaan senang atau kecewa seseorang yang dialami setelah membandingkan antara persepsi kinerja atau hasil suatu produk dengan harapan-harapannya. Kepuasan kerja merupakan suatu istilah yang rnenyangkut aspek perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja sebenarnya suatu keadaan yang sulit didefinisikan, meski dalam bentuk yang sederhana sekalipun. Namun beberapa ilmuwan telah mencoba mendefinisikan tentang kepuasan kerja. Kepuasan kerja (job satisfaction) menyangkut sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya itu (Robbin, 1996). Wexley dan Yulk (1977) dalam As’ad (2003), kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Vroom (1964) dalam As’ad (2003) menyatakan kepuasan kerja adalah refleksi dari sikap kerja (job attitude) yang bernilai positif. Sedangkan Handoko (1997) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Berdasarkan berbagai definisi di atas, As’ad (2003) menyimpulkan suatu definisi yang sederhana tentang kepuasan kerja, yaitu perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Konsepsi semacam ini melihat kepuasan sebagai suatu hasil dari interaksi manusia dan lingkungannya. Jadi determinasi semacam ini meliputi perbedaan-perbedaan (individual difference) maupun situasi lingkungan pekerjaan. Disamping itu perasaan seseorang terhadap pekerjaannya tentulah sekaligus refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja ternyata merupakan topik yang sangat manarik dan popular di kalangan para ahli psikologi industri dan manajemen. Hal ini terbukti dari banyaknya penelitian yang dilakukan pada para pekerja yang bekerja di sebuah
8 organisasi besar. Manfaat pemahaman kepuasan kerja tersebut adalah sebagai berikut: 1. Bagi individu, penelitian tentang sebab dan sumber kepuasan kerja memungkinkan
timbulnya
usaha-usaha
peningkatan
kebahagiaan
dan
kesejahteraan hidup individu. 2. Bagi industri/organisasi, penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha peningkatan produksi dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku para karyawannya. 3.
Bagi masyarakat, dengan adanya pemahaman tentang kepuasan kerja sehingga karyawan dapat meningkatkan kinerja mereka yang pada akhirnya masyarakat akan menikmati hasil kapasitas maksimum dari sebuah organisasi. Menurut Wexley dan Yukl (1992) dalam As’ad (2003), ada tiga teori
tentang kepuasan kerja, yaitu 1). Teori ketidaksesuaian (Discrepancy); 2). Teori keadilan (Equity Theory); 3). Teori Dua Faktor (Two Factor Theory). Teori Ketidaksesuaian (Disrepancy Theory) mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih (Disrepancy) antara apa yang seharusnya (should be) dengan kenyataan yang dirasakan. Kepuasan kerja seseorang bergantung pada selisih antara keinginan (Expectation) dengan apa yang telah terpenuhi diperoleh melalui pekerjaannya. Dengan demikian orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi. Teori ketidaksesuaian menekankan selisih antara kondisi yang diinginkan dengan kondisi aktual (kenyataan), jika ada selisih jauh antara keinginan dan kekurangan yang ingin dipenuhi dengan kenyataan maka orang menjadi tidak puas. Tetapi jika kondisi yang diinginkan dan kekurangan yang ingin dipenuhi ternyata sesuai dengan kenyataan yang didapat maka ia akan puas. Teori Keadilan (Equity Theory), teori ini bahwa kepuasan seseorang tergantung apakah ia merasakan ada keadilan (equity) atau tidak adil (unequity) atas suatu situasi yang dialaminya. Teori ini merupakan variasi dari teori perbandingan sosial. Komponen utama dari teori ini adalah : 1. Input, yaitu sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti : pendidikan, pengalaman, kecakapan, banyaknya usaha
9 yang dicurahkan, jumlah jam kerja, dan peralatan pribadi yang dipergunakan untuk pekerjaannya 2. Hasil (outcomes) adalah sesuatu vang dianggap bernilai oleh seorang pekerja yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti gaji, keuntungan sampingan, simbol status, penghargaan, serta kesempatan untuk berhasil atau ekspresi diri. Orang bandingan (comparison person), bisa berupa seseorang di perusahaan yang sama atau di tempat lain bahkan bisa pula dengan dirinya sendiri terhadap pekerjaannya di waktu lampau. Menurut teori ini, seseorang akan membandingkan rasio input-hasil dirinya dengan rasio input-hasil-orang bandingan. Jika perbandingan itu dianggapnya cukup adil, maka ia akan merasa puas. Namun jika perbandingan itu tidak seimbang dan justru merugikan (kompensasi kurang), akan menimbulkan ketidakpuasan dan menjadi motif tindakan bagi seseorang untuk menegakkan keadilan. Ada bermacam cara seorang karyawan berusaha menegakkan keadilan, yaitu: 1. Meningkatkan atau mengurangi input-input pribadi, khususnya usaha membujuk orang bandingan untuk meningkatkan atau mengurangi input-input pribadinya. 2. Membujuk organisasi untuk merubah hasil perseorangan pekerja atau hasil orang bandingan. 3. Pengabaian psikologis terhadap input-input atau hasil-hasil orang bandingan. 4. Memilih orang bandingan yang lain. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory), prinsip dari teori ini bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Artinya, kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang kontinyu. Hal ini pertama kali dikemukakan oleh Herzberg (1959) dalam As’ad (2003) yang menjelaskan hasil penelitiannya membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok, yaitu: 1. Faktor motivator (satisfer) Motivator faktor berhubungan dengan aspek-aspek yang terkandung dalam pekerjaan itu sendiri. Jadi berhubungan dengan job content atau disebut juga sebagai aspek intrinsik dalam pekerjaan. Faktor-faktor yang termasuk di sini
10 adalah: 1) Achievement (keberhasilan menyelesaikan tugas); 2) Recognition (penghargaan); 3) Work it self (pekerjaan itu sendiri); 4) Responsibility (tanggung
jawab);
5)
Possibility
of
growth
(kemungkinan
untuk
mengembangkan diri); 6) Advancement (kesempatan untuk maju). Hadirnya faktor-faktor ini akan memberikan rasa puas bagi karyawan, akan tetapi pula tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan kerja karyawan. 2. Faktor hygiene (disatisfier) Merupakan faktor komponen yang didalamnya mencakup kebutuhan yang paling mendasar bagi karyawan untuk dapat memelihara dan melindungi diri dari kemerosotan hidup. Oleh karena itu, faktor ini dikatakan sebagai faktor yang besar ketidakpuasannya yang berasal dari luar individu. Faktor-faktor yang termasuk di sini adalah 1) Working condition (kondisi kerja); 2) Interpersonal relation (hubungan antar pribadi); 3) Company policyand administration (kebijaksanaan perusahaan dan pelaksanaannya); 4) Supervision technical (teknik pengawasan); 5) Job security (perasaan aman dalam bekerja). Perbaikan terhadap faktor-faktor ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan kerja karena ini bukan sumber kepuasan kerja. Prinsip dasar dari dinamika faktor ini adalah sebagai berikut: 1) Hygiene factor dapat mencegah atau membatasi ketidakpuasan kerja, tetapi tidak dapat memperbaiki kepuasan kerja. 2) Perbaikan dalam motivator faktor dapat mencegah kepuasan kerja, tetapi tidak dapat mencapai ketidakpuasan kerja. Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, diantaranya adalah kesesuaian pekerjaan, kebijakan organisasi termasuk kesempatan untuk berkembang, lingkungan kerja dan perilaku atasan. Menurut pendekatan teori Maslow tentang kebutuhan manusia, apabila dilihat dari hierarki kebutuhan manusia, dapat disimpulkan bahwa kompensasi atau penghargaan yang diberikan kepada karyawan dalam bentuk material, dalam hal ini gaji merupakan kebutuhan manusia atau karyawan yang terendah. Gilmer (1966) dalam As’ad (2003) menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah kesempatan untuk maju, keamanan kerja,
11 gaji, perusahaan dan manajemen, faktor intrinsik dan pekerjaan, kondisi kerja, aspek sosial dalam pekerjaan, komunikasi, dan fasilitas. Heidjrachman dan Husnan (2002) mengemukakan beberapa faktor yang mempengaruhi kebutuhan dan keinginan pegawai, yakni: gaji yang baik, pekerjaan yang aman, rekan sekerja yang kompak, penghargaan terhadap pekerjaan, pekerjaan yang berarti, kesempatan untuk maju, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang wajar, dan organisasi atau tempat kerja yang dihargai oleh masyarakat. Tiffin (dalam As’ad, 2003) mengatakan bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, karena semakin tinggi tingkat kepuasan kerja seseorang akan tercermin dari sikap kerja ke arah yang positif. Hal ini tidak berarti apa yang dilakukan olehguru yang ada pada saat ini arahnya negatif. Sebaliknya ketidakpuasan kerja akan menimbulkan sikap kerja yang negatif. Bahwa positif dan negatifnya sikap kerja seseorang mengikuti tingkat kepuasan kerja yang dirasakan. Untuk mengukur kepuasan kerja seseorang biasanya dilihat dari besaran gaji atau upah yang diberikan, tetapi ini sebenarnya bukan satu-satunya faktor, ada faktor lain seperti suasana kerja, hubungan atasan dan bawahan ataupun rekan sekerja, pengembangan karir, pekerjaan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya, fasilitas yang ada dan diberikan. Menurut Wexley and Yukl (1977) dalam Sule (2002), kepuasan kerja ditentukan atau dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor itu dapat dikelompokkan ke dalam tiga bagian, yaitu yang termasuk dalam karakteristik individu individu, variabel situasional, dan karakteristik pekerjaan. Karakteristik individu individu, meliputi: kebutuhan-kebutuhan individu, nilai-nilai yang dianut individu (values), dan ciri-ciri kepribadian. Sementara variabel-variabel yang bersifat situasional, meliputi: perbandingan terhadap situasi sosial yang ada, kelompok acuan, pengaruh dari pengalaman kerja sebelumnya. Sedangkan karakteristik pekerjaan, meliputi: imbalan yang diterima, pengawasan yang dilakukan oleh atasan, pekerjaan itu sendiri, hubungan antara rekan sekerja, keamanan kerja, kesempatan untuk memperoleh perubahan status. Loeke (1969) dalam Sule (2002), kepuasan atau ketidakpuasan karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang diharapkan. Sebaliknya, apabila yang didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan akan menyebabkan
12 karyawan tidak puas. Menurutnya faktor- faktor yang mempengaruhi kepuasan atau ketidakpuasan kerja adalah jenis pekerjaan, rekan kerja, tunjangan, perlakuan yang adil, keamanan kerja, peluang menyumbang gagasan, gaji/upah, pengakuan kinerja, dan kesempatan berkembang. Merujuk
pada
berbagai
pendapat
seperti
teori
ketidaksesuaian
(Discrepancy), teori keadilan (Equity Theory), teori dua faktor (Two FactorTheory) serta pendapat Gilmer (1996), Wexley and Yukl (1977), Caugemi dan Claypool (1978), Loeke (1969) dan Heidjrachman dan Husnan (2002) tentang kepuasan kerja maka dapat disimpulkan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dalam rangka peningkatan produktivitas yaitu: 1. Faktor kepuasan psikologik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketenteraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan; 2. Faktor kepuasan sosial, merupakan faktor yang berhubungan denganinteraksi sosial baik sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya; 3. Faktor kepuasan fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengankondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi: jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, dan sebagainya; 4. Faktor kepuasan finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnyagaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya.
2.2 Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2.1
Pengertian Sistem MSDM Definisi sistem begitu banyak dikemukakan oleh ahli. Menurut Shore &
Voich (1974) dalam Usman (2009) menjelaskan sistem ialah suatu keseluruhan yang terdiri dari sejumlah bagian-bagian. Menurut Gerald, et al. (1981) sistem ialah tata cara kerja yang saling berkaitan, dan bekerja sama membentuk suatu aktivitas
13 atau mencapai suatu tujuan tertentu. Sistem dapat dipandang sebagai suatu hal yang tertutup atau terbuka. Sistem tertutup adalah sistem yang tidak dipengaruhi dan mempengaruhi lingkungannya, sedangkan sistem terbuka ialah sistem yang dipengaruhi oleh lingkungannya. Bentuk umum suatu sistem terdiri atas input, proses, output dan umpan balik. Umpan balik ialah hasil output untuk untuk memperbaiki input yang akan datang. Keempat unsur tersebut berada dalam suatu organisasi. Sebagai organisasi dengan sistem terbuka, maka organisasi dipengaruhi dan mempengaruhi lingkungan luarnya. Pendekatan sistem meliputi penerapan konsep-konsep yang cocok dari teori sistem untuk mempermudah pemahaman tentang teori organisasi dan praktik manajerial. MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja secara efisien dan efektif sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat. Sehingga dapat disimpulkan bahwa Sistem MSDM adalah keseluruhan bagian dari unsur-unsur manajemen SDM yang saling mempengaruhi, mendukung untuk mencapai tujuan tertentu secara efektif dan efisien. Konsep yang mendasarinya bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin, dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian tentang Manajemen SDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya. MSDM diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. 2.2.2
Fungsi Operasional MSDM Fungsi operasional dalam Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan
basic (dasar) pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. Fungsi operasional dalam Tulus (1995) tersebut terbagi 5 (lima), secara singkat sebagai berikut:
14 1. Fungsi Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan (the right man in the right place). 2. Fungsi Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan latihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. 3. Fungsi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak lansung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab karyawan tersebut. 4. Fungsi Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Dimana Pengintegrasian adalah hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua aspirasi/kepentingan yang bertolak belakang antara karyawan dan perusahaan. 5. Fungsi Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja). 2.2.3
Peran Strategik MSDM Perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk
menyesuaikan diri dengan lingkungan usahanya. Perubahan tersebut telah menggeser fungsi-fungsi manajeman sumber daya manusia yang selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan administrasi, yang berkaitan dengan perekrutan pegawai staffing, coordinating yang dilakukan oleh bagian personalia saja. Saat ini manajeman SDM berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam organisasi, untuk bersama-sama mencapai sasaran yang sudah ditetapkan serta memiliki fungsi perencanaan yang sangat strategik dalam organisasi, dengan kata lain fungsi SDM lama menjadi lebih bersifat strategik.
15 Oleh karenanya manajemen SDM mempunyai kewajiban untuk: memahami perubahan yang semakin komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis, harus mengantisipasi perubahan teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai memasuki bisnis akibat informasi yang berkembang cepat. Perubahan paradigma dari manajemen SDM tersebut telah memberikan fokus yang berbeda dalam melaksanakan fungsinya di dalam organisasi. Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan pencapaian tujuan strategi perusahaan. Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan mengintegrasikan pembuatan keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi SDM maka akan semakin besar kesempatan untuk memperoleh keberhasilan. Tingkat integrasi antara perencanaan strategis dengan fungsi-fungsi SDM terwujud dalam empat macam hubungan dalam Tulus (1995): 1. Hubungan Administrasi. Di sini manajer puncak dan manajer fungsional yuang lainnya menganggap fungsi SDM relatif tidak penting dan memandang manusia bukan sebagai keterbatasan maupun aset perusahaan dalam pengambilan keputusan bisnis. 2. Hubungan Satu Arah, terdapat hubugan skuensial antara perencanaan strategis dengan fungsi-fungsi SDM. Fungsi SDM merancang program dan sistem untuk mendukung tujuan strategis perusahaan. Jadi SDM bereaksi terhadap inisiatif strategis tetapi tidak memiliki pengaruh, karena meskipun sudah dianggap penting namun belum dianggap sebagai mitra bisnis yang strategis. 3. Hubungan Dua Arah, ditandai dengan hubungan resiprokal dan saling ketergantungan antara perencanaan strategi dengan SDM. Fungsi SDM dipandang penting dan dapat dipercaya. SDM berperan dalam penentuan arah strategis perusahaan dan sudah dijadikan mitra strategis. 4. Hubungan Integratif, ditandai oleh hubungan yang dinamis dan interaktif antar fungsi-fungsi SDM dan perencanaan strategis. Di sini manajer SDM dipandang sebagai sebenar-benarnya mitra bisnis staregis dan dilibatkan dalam keputusan strategis. Sumber Daya Manusia (SDM) di dalam organisasi perusahaan merupakan kunci keberhasilan perusahaan, karena pada dasarnya Sumber Daya Manusia yang merancang, memasang, mengoperasikan dan memelihara dari sistem integral dari
16 perusahaan. Untuk membangun perusahaan diperlukan input yang terdiri dari, material, informasi, energi, yang di proses melalui mesin, peralatan, software sehingga menghasilkan output berupa, produk fisik maupun jasa. 2.3 Surat Kabar 2.3.1
Pengertian Surat kabar Pada awalnya surat kabar sering kali diidentikkan dengan pers, namun
karena pengertian pers sudah luas, dimana media elektronik sekarang ini sudah dikategorikan dengan media juga. Untuk itu pengertian pers dalam arti sempit, pers hanya meliputi media cetak saja, salah satunya adalah surat kabar. Menurut Effendy, “Surat kabar adalah lembaran tercetak yang memuat laporan yang terjadi di masyarakat dengan ciri-ciri terbit secara periodik, bersifat umum, isinya termasa dan aktual mengenai apa saja dan dimana saja di seluruh dunia untuk diketahui pembaca”. Arti penting surat kabar terletak pada kemampuannya untuk menyajikan berita-berita dan gagasan-gagasan tentang perkembangan masyarakat pada umumnya, yang dapat mempengaruhi kehidupan modern seperti sekarang ini. Selain itu surat kabar mampu menyampaikan sesuatu setiap saat kepada pembacanya melalui surat kabar pendidikan, informasi dan interpretasi mengenai beberapa hal, sehingga hampir sebagian besar dari masyarakat menggantungkan dirinya kepada pers untuk memperoleh informasi. 2.3.2 Karakteristik Surat Kabar Pada umumnya kalau kita berbicara mengenai pers sebagai media massa tercetak ialah dalam pengertian sempit, yakni surat kabar. Menurut Effendy ada empat ciri atau karakteristik yang dapat dikatakan sebagai syarat yang harus dipenuhi oleh surat kabar, yaitu antara lain: 1. Publisitas (Publicity) Publisitas mengandung arti penyebaran kepada khalayak atau kepada publik. Karena diperuntukkan untuk khalayak umum, isi atau informasi dalam surat kabar ini terdiri dari berbagai kepentingan yang berkaitan dengan umum. Untuk itu, penerbitan yang meskipun sama dengan surat kabar tidak bisa
17 disebut sebagai surat kabar jika hanya ditujukan kepada sekelompok orang atau golongan. 2. Periodesitas (Periodicity) Periodesitas berarti keteraturan dalam penerbitannya. Keteraturan ini bisa satu kali sehari bisa juga satu atau dua kali terbit dalam seminggu. Karena mempunyai keteraturan dalam penerbitannya, maka penerbit buku tidak dapat dikategorikan sebagai surat kabar meskipun isinya menyangkut kepentingan umum karena tidak disebarkan secara periodik dan berkala. 3. Universalitas (Universality) Universalitas berarti kemestaan dan keragaman. Isinya yang datang dari berbagai penjuru dunia. Untuk itu jika sebuah penerbitan berkala isinya hanya mengkhususkan diri pada suatu profesi atau aspek kehidupan, seperti majalah kedokteran, arsitektur, koperasi atau pertanian, tidak termasuk surat kabar. Memang benar bahwa berkala itu ditujukan kepada khalayak umum dan diterbitkan secara berkala, namun bila isinya hanya mengenai salah satu aspek kehidupan saja maka tidak dapat dimasukkan ke dalam kategori surat kabar. 4. Aktualitas (Actuality) Menurut kata asalnya aktualitas, berarti “kini” dan “keadaan sebenarnya”. Kedua-duanya erat sekali sangkut pautnya dengan berita yang disiarkan surat kabar. Berita adalah laporan mengenai peristiwa yang terjadi kini, dengan perkataan lain laporan mengenai peristiwa yang baru terjadi dan yang dilaporkan itu harus benar. Tetapi yang dimaksudkan aktualitas sebagai ciri surat kabar adalah pertama, yaitu kecepatan laporan, tanpa menyampingkan pentingnya kebenaran berita (Effendy, 1993:119-121). Hal-hal yang disiarkan media cetak lainnya bisa saja mengandung kebenaran, tetapi belum tentu mengenai sesuatu yang baru saja terjadi. Diantara media cetak, hanyalah surat kabar yang menyiarkan hal-hal yang baru terjadi. Pada kenyataannya, memang isi surat kabar beranekaragam, selain berita juga terdapat artikel, rubrik, cerita bersambung, cerita bergambar, dan lain-lain yang bukan merupakan laporan tercepat. Kesemuanya itu sekedar untuk menunjang upaya membangkitkan minat agar surat kabar bersangkutan dibeli orang.
18 2.4 Kegunaan Analitical Hierarchy Process (AHP) Menurut Saaty, 1991 AHP banyak digunakan untuk pengambilan keputusan dalam menyelesaikan masalah-masalah dalam hal perencanaan, penentuan alternatif, penyusunan prioritas, pemilihan kebijakan, alokasi sumber daya, penentuan kebutuhan, peramalan hasil, perencanaan hasil, perencanaan sistem, pengukuran performansi, optimasi dan pemecahan konflik. Keuntungan
dari
metode
AHP
dalam
pemecahan
persoalan
dan
pengambilan keputusan adalah: 1. Kesatuan: AHP memberi satu model tunggal yang mudah dimengerti, luwes untuk aneka ragam persoalan tak terstruktur. 2. Kompleksitas: AHP memadukan ancangan deduktif dan ancangan berdasarkan sistem dalam memecahkan persoalan kompleks. 3. Saling ketergantungan: AHP dapat menangani saling ketergantungan elemenelemen dalam suatu sistem dan tak memaksakan pemikiran linier. 4. Penyusunan hirarki: AHP mencerminkan kecenderungan alami pikiran untuk memilah-milah elemen-elemen suatu sistem dalam berbagai tingkat berlainan dan mengelompokkan unsur yang serupa dalam setiap tingkat. 5. Pengukuran: AHP memberi suatu skala untuk mengukur hal-hal dan wujud suatu model untuk menetapkan prioritas. 6. Konsistensi: AHP melacak konsistensi logis dari pertimbangan-pertimbangan yang digunakan dalam menentukan prioritas. 7. Sistensi: AHP menuntut ke suatu taksiran menyeluruh tentang kebaikan setiap alternatif. 8. Tawar-menawar: AHP mempertimbangkan prioritas-prioritas relatif dari berbagai faktor sistem dan memungkinkan orang memilih alternatif terbaik berdasarkan tujuan-tujuan mereka. 9. Penilaian dan kosensus: AHP tak memaksakan konsensus tetapi mensintesis suatu hasil yang representatif dari berbagai penilaian yang berbeda-beda. 10. Pengulangan proses: AHP memungkinkan orang memperluas definisi mereka pada suatu persoalan dan memperbaiki pertimbangan dan pengertian mereka melalui pengulangan.
19 Disamping kelebihan-kelebihan di atas terdapat pula beberapa kesulitan dalam menerapkan metode AHP ini. Apabila kesulitan-kesulitan tersebut tidak dapat diatasi, maka dapat menjadi kelemahan dari metode AHP dalam pengambilan keputusan: 1. AHP tidak dapat diterapkan pada suatu perbedaan sudut pandang yang sangat tajam/ ekstrim di kalangan responden 2. Metode ini mensyaratkan ketergantungan pada sekelompok ahli sesuai dengan jenis spesialis terkait dalam pengambilan keputusan. 3. Responden yang dilibatkan harus memiliki pengetahuan dan pengalaman yang cukup tentang permasalahan serta metode AHP. 2.5 Kerangka Pemikiran Sistem manajemen suatu perusahaan media massa terdiri dari manajemenmenejemen yang menyusun sebuah sistem manajemen perusahaan. Diantaranya adalah manajemen SDM, manajemen produksi, manajemen pemasaran dan manajemen redaksional. Keseluruhan komponen mempunyai fungsi untuk mencapai tujuan perusahaan. MSDM merupakan hal pokok karena terkait dengan pergerakan manusia yang merupakan penggerak utama suatu perusahaan. Sumber daya manusia merupakan kunci keberhasilan bagi perusahaan. Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia antar lain terdiri dari sistem seleksi, sistem rekrutmen, sistem pengaturan kerja dan sistem pengembangan karir. Sistem-sistem yang terkait dengan MSDM akan berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja wartawan. Kepuasan kerja wartawan dapat menjadi tolok ukur kemajuan perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan yang efektif dan efisien. Kepuasan kerja karyawan perusahaan tidak dapat terjadi begitu saja, hal tersebut sangat erat kaitannya dengan motivasi karyawan dalam bekerja, lingkungan kerja, dan aspek–aspek lain yang terkait dengan karyawan perusahaan yang dapat dikategorikan menurut aspek psikologis, sosial, fisik dan finansial. Keempat aspek kepuasan kerja ini juga sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja seorang wartawan. Industri media massa diduga memiliki tingkat kepuasan kerja para wartawannya rendah. Media massa terutama surat kabar memiliki arti penting yang terletak pada kemampuannya untuk menyajikan berita atau gagasan tentang
20 perkembangan masyarakat pada umumnya, yang dapat mempengaruhi kehidupan sekarang ini. Dengan adanya tuntutan pekerjaan seperti itu, maka kinerja para wartawan harus tinggi. Namun pada kenyataannya dalam industri media para wartawan yang dituntut harus memiliki kinerja tinggi namun tidak diimbangi dengan adanya jaminan kesejahteraan bagi mereka. Hal tersebut menyebabkan terjadinya pergantian SDM yang cepat (turn over). Disamping itu sistem manajeman dari perusahaan yang tidak berpihak kepada para wartawan juga menjadi salah satu penyebabnya. Hal–hal tersebut mengindikasikan bahwa tingkat kepuasan kerja para wartawan tersebut masih tergolong rendah. Secara gambar kerangka pemikiran pada penelitian ini adalah sebagai berikut. Industri Media Massa Sistem Seleksi
Sistem Rekrutment
Kinerja Motivasi
Kepuasaan Psikologi - Minat - Kenyamanan - Keterampilan
Kepuasan Kerja
Sistem Manajemen
Kepuasaan Sosial
Sistem Pengaturan kerja
Sistem Pengembangan Karir
- Hubungan dengan karyawan - Hubungan dengan pemimpin redaksi - Hubungan dengan unit lain
Tingkat Kepuasan Kerja
Turn Over SDM
Kepuasaan Fisik - Pekerjaan - Waktu kerja - Ruang kerja - Fasilitas kerja Kepuasaan Finansial - Gaji - Tunjangan - Insentif - Promosi jabatan - Jaminan sosial
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
21 BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan di Harian Pagi Radar Bogor, perusahaan yang bergerak dalam bidang industri media massa. Hal terpenting yang menjadi alasan pemilihan lokasi perusahaan ini sebagai lokasi penelitian adalah Harian Pagi Radar Bogor yang merupakan industri media massa surat kabar pertama dan terbesar di Bogor. Disamping itu masalah kepuasan kerja wartawan merupakan prioritas utama di dalam program pengembangan SDM di perusahaan tersebut. Pengambilan data pada penelitian ini dilakukan pada bulan Mei sampai Juli 2011. 3.2 Data dan Sumber Data Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer terdiri dari nilai kriteria dan subkriteria tingkat kepuasan kerja wartawan Harian Pagi Radar Bogor yang nantinya digunakan untuk mengetahui nilai tingkat kepuasan kerja wartawan serta pengaruh faktor kepuasan psikologi, sosial, fisik dan financial terhadap tingkat kepuasan kerja wartawan. Penyebaran kuesioner dilakukan pada responden berjumlah 35 orang, yaitu seluruh wartawan harian Radar Bogor. Semua wartawan Harian Radar Bogor diambil menjadi responden mengingat jumlahnya relatif kecil. Untuk mengetahui kegiatan manajemen SDM akan dilakukan wawancara terhadap manajer personalia dan mempelajari data sekunder berupa laporan tahunan, hasil rapat tahunan atau data–data internal perusahaan lainnya serta literatur-literatur lainnya yang berhubungan dengan penilitian. Disamping itu juga untuk mengetahui cara seleksi wartawan, rekrutmen wartawan, pengaturan kerja, dan pengembangan karir di Harian Pagi Radar Bogor. 3.3 Teknik Pengumpulan Data Pengumpulan data dilakukan dengan instrumen yang terdiri dari kuesioner sebagai alat bantu. Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan berbagai cara antara lain : 1. Wawancara Metode pengumpulan data dengan menggunakan teknik wawancara mendalam sebagai instrumen dalam menelusuri informasi untuk kemudian menjadi dasar
22 pengolahan data primer penelitian, yang dimulai dengan membuka akses terhadap informan kemudian ditindaklanjuti dengan membangun hubungan dengan informan melakukan tanya jawab berlandaskan pada tujuan penelitian. Wawancara dilakukan dengan pimpinan perusahaan Harian Pagi Radar Bogor, beberapa wartawan senior dan manajer personalia untuk mengetahui data umum dan data khusus manajemen sumber daya manusia. 2. Kuesioner Metode pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan yang teratur dan sistematis kepada responden (wartawan) Harian Pagi Radar Bogor untuk diisi tanpa bantuan peneliti. 3. Observasi Metode pengumpulan data dengan cara melakukan pengamatan secara langsung pada objek penelitian dan hal–hal yang berhubungan dengan masalah penelitian. 4. Dokumentasi Metode pengumpulan data dengan cara mengumpulkan data dari perusahaan yang berupa dokumen tertulis Harian Pagi Radar Bogor. 3.4 Prosedur Kerja Tahapan yang digunakan untuk mengawali penelitian ini adalah mengumpulkan bahan literatur tentang kepuasan kerja serta teknik AHP Analytical Hierarchy Process. Setelah bahan terkumpul maka langkah selanjutnya adalah menentukan kriteria dan sub kriteria kepuasan kerja. Kriteria kepuasan kerja ditentukan berdasarkan faktor-faktor kepuasan kerja wartawan yang dijadikan pembahasan yaitu (1) kepuasan psikologis, (2) kepuasan fisik, (3) kepuasan sosial dan (4) kepuasan finansial (Gilmer, 1966). Penyusunan subkriteria untuk masing-masing kriteria kepuasan kerja tersebut dilakukan dengan Focus Group Discussion (FGD). FGD beranggotakan tujuh orang wartawan termasuk peneliti. Ketua FGD dipilih secara demokratis dari ketujuh anggota tersebut. Kegiatan FGD tersebut menghasilkan sub kriteria pada masing-masing kriteria kepuasan kerja. Sub-kriteria hasil dari kegiatan FGD antara lain untuk kepuasan psikologi adalah minat, kenyamanan, keterampilan. Kepuasan sosial
23 terdiri dari sub kriteria hubungan dengan wartawan, hubungan dengan pimpinan redaksi, hubungan dengan unit lain. Sedangkan kepuasan fisik meliputi sub kriteria pekerjaan, waktu kerja, ruang kerja, fasilitas kerja. Dan untuk kepuasan finansial terdiri sub kriteria gaji, tunjangan, insentif, promosi jabatan, dan jaminan sosial. Sub kriteria yang sudah terbentuk selanjutnya ditentukan bobot kriteria dan subkriteria serta penyusunan kuesioner. Penyusunan kuesioner digunakan untuk mengukur kepuasan kerja dengan kerangka seperti pada Lampiran 4. Secara garis besar kuesioner terdiri dari: 1. Identitas Responden (nama, jenis kelamin, status, usia, pendidikan dan masa kerja). 2. Petunjuk Pengisian. 3. Daftar pertanyaan tentang kepuasan kerja sesuai kriteria dan subkriteria. Disamping itu, untuk mengetahui kegiatan yang ditentukan manajemen SDM Harian Pagi Radar Bogor akan dibuat daftar pertanyaan terbuka mengenai cara rekrutmen, cara seleksi, cara pengaturan kerja (work arrangement), pengembangan karir, pengembangan kualitas dan sistem kompensasi. Uji perbandingan berpasangan dilakukan oleh tiga orang dengan komposisi dua orang wartawan senior dan satu orang pakar komunikasi. Tahapan selanjutnya adalah pelaksanaan survei yang kemudian hasilnya akan diolah dan dianalisis. Hasil akhir analisis akan menjadi masukan bagi Harian Pagi Radar Bogor untuk meningkatkan kinerja manajemennya. Tahapan proses penelitian sebagaimana diuraikan di atas dapat dilihat pada Gambar 2.
24
Penentuan Kriteria dan Subkriteria Kepuasan Kerja
Penentuan Bobot Kriteria dan Bobot Subkriteria Kepuasan Kerja
Penyusunan Kuesioner
Pelaksanaan Survei
Pengolahan dan Analisis Data
Penyusunan Tesis Gambar 2. Diagram Alur Kegiatan Penelitian
3.5 Metode Pengolahan Data 3.5.1
Analisis Kepuasan Kerja Wartawan dengan Metode Analitycal Hierarchy Process (AHP) Penentuan bobot kriteria dan subkriteria dilakukan dengan menggunakan
Analitycal Hierarchy Process (AHP). Langkah–langkah pengolahan dengan AHP antara lain : 1. Penyusunan Struktur Hierarki Masalah, langkah ini dilakukan untuk menguraikan persoalan menjadi unsur–unsur dalam wujud kriteria dan alternatif yang disusun dalam bentuk hierarki. 2. Penyusunan Kriteria, untuk membuat keputusan yang dilengkapi dengan (1) uraian sub kriteria, dan (2) bentuk alternatif yang terkait dengan masing-masing kriteria tersebut untuk dipilih sebagai keputusan tercantum pada tingkatan paling bawah.
25 3. Penilaian Kriteria dan Alternatif, untuk melihat pengaruh strategic terhadap pencapaian sasaran, yang dinilai melalui perbandingan berpasangan. Nilai dan definisi pendapat kualitatif berdasarkan skala perbandingan Saaty (1990) adalah seperti Tabel 1. Tabel 1. Skala Penilaian Perbandingan Nilai 1 3 5 7 9 2,4,6,8
Keterangan A sama penting dengan B A sedikit lebih penting dari B A jelas lebih penting dari B A sangat jelas lebih penting dari B Mutlak lebih penting dari B Apabila ragu-ragu antara dua nilai berdekatan
Sumber: Thomas L. Saaty (1991)
4.
Penentuan Prioritas, menggunakan teknik perbandingan berpasangan untuk setiap kriteria dan alternative. Nilai – nilai petbandingan relatif tersebut diolah dengan menggunakan manipulasi matriks atau melalui penyelesaian persamaan matematik untuk menentukan peringkat relatif dari seluruh alternatif yang ada. Selanjutnya dilakukan perhitungan untuk melihat konsistensi dengan menggunakan cara perhitungan CR (Consistency Ratio) Penentuan bobot kriteria dan subkriteria dilakukan dengan menggunakan
Analitycal Hierarchy Process (AHP) sesuai pada Gambar 3.
26
Kepuasan Kerja
Kriteria
Psikologis
Sosial
Fisik
Finansial
1.Hubungan
1.Pekerjaan
1. Gaji
2. Waktu
2.Tunjangan
Subkriteria (Diidentifi-
1. Minat
kasi dengan
2.Kenyamanan
dengan
FGD)
3.Keterampilan
wartawan
kerja
3. Insentif
2.Hubungan
3. Ruang
4. Promosi
dengan
kerja
pimpinan redaksi
jabatan
4. Fasilitas
5. Jaminan
kerja
sosial
3.Hubungan dengan unit lain
Gambar 3. Hierarki Kepuasan Kerja Wartawan 3.5.2
Analisis Pengaruh Faktor- Faktor Kepuasan Kerja terhadap Tingkat kepuasan Kerja Wartawan Tingkat kepuasan kerja untuk masing-masing kriteria diukur berdasarkan
skala likert (1-4) seperti dibawah ini. Tabel 2. Skala Tingkat Kepuasan Kerja Wartawan Tingkat Kepuasan Kerja Skor Nilai Sangat Puas (SP) 4 Puas (P) 3 Tidak Puas (TP) 2 Sangat Tidak Puas (STP) 1 Untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor utama terhadap kepuasan kerja, digunakan analisis regresi berganda dengan bantuan software SPSS.13 for windows. Model matematik pengaruh faktor-faktor utama tersebut adalah:
y = ao + a1x1 + a2x2 + a3x3 + a4x4
27 Keterangan : Y = Tingkat kepuasan kerja ao = Intersep a1..= Koefisien variabel x1…x4 x1 = Kepuasan psikologi x2 = Kepuasan sosial x3 = Kepuasan fisik x4 = Kepuasan finansial Sebelum hasil analisis regresi berganda tersebut digunakan untuk menguji hipotesis; terlebih dahulu model regresi tersebut dikenai uji asumsi klasik. Uji asumsi klasik yang dikenakan pada model regresi tersebut meliputi: (a) uji asumsi tidak terjadi multikolinearitas, (b) uji asumsi tidak terjadi autokorelasi, (c) uji asumsi tidak terjadi heteroskedastisitas dan (d) uji normalitas. 1. Uji Multikolinearitas Dalam
penelitian
ini
pengujian
terhadap
ada
tidaknya
gejala
multikolinearitas di antara variabel bebas (Xj), dilakukan dengan menggunakan indikator VIF (Variance Inflation Factor). Nilai indikator VIF yang tinggi menunjukkan bahwa gejala multikolinearitas yang terjadi di antara variabel bebas semakin kuat (Gujarati, 2003). Jika nilai VIF>10 maka variabel bebas yang diuji mengalami multikolinearitas yang kuat dengan variabel bebas yang lain (Gujarati, 2003). 2. Uji Autokorelasi Pengujian terhadap ada tidaknya gejala autokorelasi di antara anggota time series dilakukan dengan menggunakan metode Durbin-Watson. Kriteria yang digunakan untuk menguji ada tidaknya gejala autokorelasi dengan metode DurbinWatson dapat digambarkan sebagai berikut (Gujarati, 2003);
28
Tolak Ho
Keputusan
Keputusan
Tolak Ho*
yang
tidak dapat
tidak dapat
yang
menyatakan
ditentukan
ditentukan
menyatakan
terdapt
terdapat
autokorelasi
autokorelasi
positif
negatif Terima Ho atau Ho* atau keduaduanya
0
dL
dU
2
4-dU
4-dL
4
Keterangan: Ho : Tidak terjadi autokorelasi positif Ho* : Tidak terjadi autokorelasi negatif Gambar 4. Kriteria Uji Autokorelasi Durbin-Watson Kriteria pengujian yang dinyatakan secara grafis di atas dapat diringkas sebagai berikut (Gujarati, 2003); Tabel 3. Kriteria Uji Autokorelasi Durbin-Watson Hipotesis Nol (Ho)
Keputusan
Jika
Tidak terjadi autokorelasi positif
Tolak
0
Tidak terjadi autokorelasi positif
Tidak keputusan
Tidak terjadi autokorelasi negatif
Tolak
Tidak terjadi autokorelasi negatif
Tidak keputusan
Tidak terjadi autokorelasi positif atau negatif
Terima
ada
dL≤d≤dU 4-dL
ada
4-dU≤d≤4-dL dU
3. Uji Heteroskedastisitas Dalam
penelitian
ini
pengujian
terhadap
ada
tidaknya
gejala
heteroskedastisitas dilakukan dengan menggunakan Spearman's Rank Correlation Test (Gujarati, 2003). Berdasarkan uji tersebut, jika suatu variabel bebas memiliki
29 Spearman's Rank Correlation dengan nilai absolute residu tidak signifikan (p>α) maka variabel bebas tersebut tidak mengalami heteroskedastisitas. 4. Uji normalitas Dalam analisis regresi nilai residual atau error harus memiliki distribusi normal. Pengujian terhadap uji normalitas dapat dilakukan dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov. Pada uji tersebut, jika nilai statistik KolmogorovSmirnov tidak signifikan (p>α), maka disimpulkan bahwa residual memiliki distribusi normal. 5. Koefisien Determinasi (R²) Koefisien determinasi menunjukkan seberapa besar variasi dalam variabel bebas dapat menjelaskan variabel tergantungnya yang dijelaskan dengan model regresi. Ukurannya adalah semakin tinggi R² menunjukkan semakin baik garis regresinya.
30
31 BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Keadaan Umum Harian Pagi Radar Bogor 4.1.1
Sejarah Pendirian Harian Pagi Radar Bogor merupakan surat kabar lokal yang hadir di tengah
perkembangan dan reformasi yang terjadi di negara ini. Jatuhnya pemerintahan Soeharto membuat begitu banyak institusi maupun organisasi yang berlomba-lomba untuk menerbitkan surat kabarnya sendiri, Muhammad Yunus Yosfiah yang pada saat itu menjabat sebagai Menteri Penerangan, menerapkan kebijakan pers yang lebih liberal dengan memberikan kemudahan bagi siapa pun untuk bisa memperoleh Surat Izin Usaha Penerbitan Pers (SIUPP). Disaat itu SIUPP dapat diperoleh hanya dalam waktu satu minggu, tanpa harus membayar. Kondisi itulah yang membuat Alfian Mujani bersama dengan Wahyudi Diani, Dahlan Iskan dan H. Margiono untuk mendirikan Harian Pagi Radar Bogor pada 7 Oktober 1998. Kebutuhan masyarakat akan sebuah informasi juga menjadi alasan utama mengapa Harian Pagi Radar Bogor didirikan. Sebagai media massa nasional yang tidak memberitakan setiap daerah, membuat Harian Pagi Radar Bogor mendapatkan tempat tersendiri di hati masyarakat Bogor. Hal ini disebabkan harian ini fokus dalam memberitakan setiap detil masalah dan peristiwa yang berhubungan dengan daerah Bogor. Harian Pagi Radar Bogor lahir di tengah masyarakat Bogor khususnya dan rakyat Indonesia umumnya untuk menyampaikan informasi yang aktual sesuai dengan motto Radar Bogor “KORAN NASIONAL DARI BOGOR”. Sebagai anggota baru dalam dunia Pers, Harian Pagi Radar Bogor hadir menawarkan sesuatu yang berbeda untuk pembacanya dengan lebih menekankan kepada beritaberita aktual yang terjadi di sekitar masyarakat, khususnya masyarakat Kota Bogor dan sekitarnya. Sebesar 75 persen halamannya berisi berita lokal Harian Pagi Radar Bogor berlokasi di Jl. Abdullah Bin Nuh No 30 Taman Yasmin Bogor. Menempati gedung Graha Pena dengan luas tanah 1956 m2 dan luas bangunan sekitar lebih dari 5000 m2. Koran tersebut terbit pertama kali tanggal 2 November 1998, dengan Surat Izin Penerbitan Pers (SIUPP) dari Departemen Penerangan (Deppen) No. 651 / MENPEN/SIUP/28 Oktober 1998, dan diterbitkan oleh PT. BOGOR EXPRESS MEDIA. Pada mulanya Harian Pagi Radar
32 Bogor bernama Harian Radar Bogor Express, karena memberi kesan seperti perusahaan transportasi maka nama Harian Radar Bogor Express diubah menjadi Radar Bogor. Radar Bogor sendiri merupakan singkatan bahasa inggris yaitu Radio Detected and Range yang memiliki pengertian penyelidikan dan penelusuran. Disamping itu Harian Pagi Radar Bogor dapat diartikan juga: sebagai sebuah koran yang membuat berita-berita kejadian atau peristiwa terkini, cepat, mendalam, dan eksklusif. Pada awal terbitnya tahun 1998 Harian Pagi Radar Bogor hanya menghasilkan oplah koran 2000-4000 eksemplar yang tersebar kota, kabupaten Bogor dan Sukabumi. Pada era perintisan tersebut dengan jumlah wartawan dan redaktur yang terbatas sekitar 10 orang. Fasilitas kantor seperti peralatan dalam peliputan dalam menulis berita juga sangat terbatas. Gaji yang diterima oleh wartawan pun berkisar Rp. 350.000 tanpa ada tunjangan dan insentif. Pengembangan karir belum tertata dengan baik hal ini mengakibatkan banyak wartawan yang keluar atau pindah kerja ke tempat lain. Karena belum terbentuk sistem manajemen yang baik, pihak pengelola media hanya kuat di bagian redaksi tetapi lemah dalam manajemen sehingga membuat perusahaan untuk biaya operasional wartawan dan percetakan kesulitan. Pada akhir tahun 2001 pihak Jawa Pos mengirimkan tim untuk pembenahan manajemen. Pembenahan tersebut meliputi bagian keuangan, iklan, pemasaran dan keredaksian. Akhirnya dalam waktu satu tahun Harian Pagi Radar Bogor bisa menyewa ruko Mega M di Jl. Soleh Iskandar Bogor, yang sebelumnya menempati kantor di kawasan Dadali Bogor. Dengan pembenahan tersebut secara bertahap bisa membayar hutang percetakan. Sudah bisa untuk memberikan gaji wartawan dan karyawan. Pada tahun 2002, Harian Pagi Radar Bogor masuk ke dalam kelompok 10 besar perusahaan penerbitan pers di bawah bendera Jawa Pos Group. Pada Tahun 2003, koran kebanggaan masyarakat Bogor dan sekitarnya, mencapai urutan ketiga perusahaan dengan kinerja manajemen terbaik dengan nilai AA. Rating Jawa Pos Group, Harian Pagi Radar Bogor meraih posisi sebagai perusahaan unggulan terbaik dari hampir 100 perusahaan yang ada di Jawa Pos Group Pada tanggal 14 April 2003, Radar Bogor telah membuka koran baru di Bandung dengan nama Radar Bandung, dan tanggal 1 April 2006, akhirnya Harian
33 Pagi Radar Bogor telah menempati gedung sendiri yang diresmikan oleh Wakil Presiden RI, M. Jusuf Kalla dengan nama Graha Pena Bogor. Harian Pagi Radar Bogor merupakan koran anak perusahaan Jawa Pos yang pertumbuhannya pesat. Pada enam bulan pertama terbit, Radar Bogor meraih oplah yang cukup besar yaitu antara 15.000 – 20.000 eksemplar perhari. Atas kemajuan itu pada tahun 1999, Pimpinan Jawa Pos Group mengadakan rapat evaluasi tahunan seluruh perusahaan dibawah naungan Jawa Pos Group yang jumlahnya ketika itu diatas 70 perusahaan di Bogor. Nama Radar kemudian menjadi semacam “maskot” untuk perusahaan Jawa Pos di daerah lain. Beberapa nama koran seperti Radar Lampung, Radar Cirebon, Radar Malang dan Radar Sulteng, muncul setelah Radar Bogor. Radar Bogor saat ini menjadi koran terbesar di Bogor dan sekitarnya, koran ini bahkan masuk hitungan budget iklan secara nasional di biro iklan Jakarta maupun di daerah propinsi Jawa Barat, Jawa Tengah dan Jawa Timur. Berkat kerja keras semua pihak, kepercayaan masyarakat serta mitra bisnis, manajemen Harian Pagi Radar Bogor terus berkembang dan memiliki gedung milik sendiri dengan lokasi yang strategis di kota Bogor. Pada tahun 2011 menginjak usianya yang ke 13 Harian Pagi Radar Bogor telah mencapai oplah lebih dari 60.000 eksemplar. Secara bertahap pengembangan bisnis media diperluas ke daerah lain diantaranya Radar Sukabumi, Radar Depok, Radar Bandung, Radar Bekasi dan Radar
Sumedang. Untuk mengakomodir keinginan dan kebutuhan masyarakat
Jawa barat (sunda), Harian Pagi Radar Bogor membuat tabloid Sunda Urang dengan karakter khas budaya Sunda. Dari aspek penggunaan bahasa yang digunakan dalam tabloid tersebut sepenuhnya menggunakan bahasa sunda. 4.1.2
Logo, Fungsi, Visi/ Misi dan Fokus Pemberitaan Radar Bogor memiliki logo perusahaan sebagaimana disajikan pada
Gambar 5:
Gambar 5 . Logo Harian Pagi Radar Bogor
34 Motto dari Harian Pagi Radar Bogor adalah ”Besar karena tersebar”, sedangkan visi dan misi dari Radar Bogor adalah “Radar Bogor adalah memberi informasi sebagai
fungsi edukasi (mendidik), fungsi kontrol sosial dan fungsi
menghibur.” Radar Bogor “Maju dalam kebersamaan”. Harian Pagi Radar Bogor dalam menyajikan isi beritanya sangat beragam. Mayoritas isi beritanya berasal dari berita lokal, khusunya Bogor dengan persentase 75 persen. Selain berita lokal, berita nasional dan berita internasional juga terdapat di Harian Pagi Radar Bogor. Ketiga kategori tersebut, menyajikan berita-berita aktual dan faktual yang terjadi saat ini mulai berita (news), olahraga (sport) hingga gaya hidup masyarakat metropolis (lifestyle). Muatan isi berita Harian Pagi Radar Bogor dapat dilihat di Tabel 4 Tabel 4. Muatan Isi Berita Harian Pagi Radar Bogor No. 1. 2. 3.
Isi Berita Internasional Nasional Lokal Jumlah
Presentase (%) 5 20 75 100
Sumber: Harian Pagi Radar Bogor, 2011
4.1.3
Distribusi Harian Pagi Radar Bogor Oplah yang dimiliki Harian Pagi Radar Bogor dari hari ke hari terus
bertambah dan volume iklannya terus berkembang lebih baik. Setiap hari banyak surat tamu antara lain dari Jakarta, Tangerang, Bekasi, Sukabumi, Bandung dan daerah lain di Jawa Barat. Pada akhir April 2003, Radar Bogor telah membuka jaringan redaksional dan pemasaran di Cibinong, Sukabumi, Cianjur dan Bandung, di kota-kota tersebut pun telah ada kantor Biro. Harian Pagi Radar Bogor juga terus melakukan ekspansi hingga Depok, Bekasi, dan Sumedang Radar Bogor grup kini membangun jaringan terbesar di Jawa Barat. Harian Pagi Radar Bogor telah melakukan pendistribusian secara meluas ke berbagai daerah di Bogor, sehingga surat kabar harian lokal ini mengalami peningkatan setiap tahunnya. Penyebaran Koran ini terbukti telah meluas ke berbagai wilayah di Kota Bogor, Kabupaten Bogor, Sukabumi, Cianjur dan Depok. Pendistribusian terbesar Harian Pagi Radar Bogor berada di wilayah Kota Bogor. Hal tersebut disebabkan Bogor sebagai pusat aktivitas masyarakat dari sekolah
35 hingga perkantoran, sehingga kebutuhan akan pentingnya informasi sangat dibutuhkan. Pendistribusian Harian Pagi Radar Bogor seperti pada Tabel 5 Tabel 5. Distribusi Harian Pagi Radar Bogor 2011 No. 1. 2. 3. 4. 5. 6.
Wilayah Kota Bogor Kabupaten Bogor Kota Sukabumi Kabupaten sukabumi Cianjur Cipanas Jumlah
Eksemplar 33.500 15.400 6.200 3.600 2.650 1.625 60.975
Sumber: Harian Pagi Radar Bogor, 2011
4.1.4
Struktur Organisasi Harian Pagi Radar Bogor Organisasi Harian Pagi Radar Bogor dipimpin oleh Direktur dan sehari-
hari kepemimpinannya dijalankan oleh seorang Direktur Pelaksana. Direktur Pelaksana membawahi Pemimpin Redaksi, Manajer Percetakan, Manajer Personalia/ Umum, Manajer Pemasaran, Manajer Keuangan dan Manajer Accounting (Lampiran 1). Dari struktur organisasi terlihat bahwa organisasi Harian Pagi Radar Bogor bersifat flat karena di bawah manajer, pada umumnya hanya ada staf yang membantu tugas manajer. Kondisi ini berbeda untuk jabatan Pemimpin Redaksi yang posisinya sejajar dengan para manajer dan berada langsung di bawah Direktur. Pelaksana. Hal ini disebabkan Pemimpin Redaksi dan Redaktur Pelaksana membawahi Koordinator Liputan dan Sekretaris Redaksi. Selanjutnya Koordinator Liputan membawahi Redaktur, sedangkan Redaktur membawahi para Wartawan/ Reporter. Dengan demikian, struktur organisasi cukup banyak stratanya. Organisasi yang flat memudahkan dalam koordinasi karena memiliki rentang koordinasi dan kendali yang lebih pendek. Sehinggga memudahkan dalam komunikasi dan pertukaran informasi diantara orang-orang yang menduduki posisi dalam struktur tersebut. Hal ini berbeda apabila perusahaan menggunakan stuktur organisasi yang bersifat vertical, dimana membutuhkan jenjang koordinasi atau kendali lebih panjang. Padahal sistem kerja perusahaan media harian selalu berada pada tekanan deadline yang membutuhkan kerja tim dalam jangka waktu yang relatif singkat.
36 Uraian tugas dari pejabat dalam organisasi untuk Direktur Pelaksana, Pemimpin Redaksi dan Manajer seperti pada Tabel 6. Tabel 6. Uraian Tugas Pelaksana Direktur, Pemimpin Redaksi dan Para Manajer Harian Pagi Radar Bogor. Jabatan
Uraian Tugas
Direktur Pelaksana
Mengelola dan mengendalikan di bidang keredaksian, percetakan, personalia, bisnis, dan keuangan.
Pemimpin Redaksi
Bertanggung jawab untuk mengatur dan mengawasi setiap pekerjaan dari
bagian-bagian dibawahnya.
Menyusun peta berita untuk mengarahkan kebijakan redaksi, melakukan evaluasi pemberitaan. Manajer Percetakan
Sebagai
penanggung
jawab
terhadap
percetakan,
penerbitan, kerja operator dan mekanik. Manajer Personalia dan Melakukan rekrutmen dan seleksi karyawan, mengatur Umum
tenaga kerja (karyawan dan wartawan), kesejahteraan karyawan,
pertimbangan
kenaikan
jabatan
dan
pemeliharaan gedung. Manajer Pemasaran
Melakukan pemasaran produk penerbitan koran dan tabloid, mengawasi alur pemasaran produk dari keluar percetakan sampai kepada pelanggan atau pembaca
Manajer Iklan
Menentukan harga iklan, mengkoordinasikan sales dalam mencari iklan, mengatur pemuatan, mengontrol jumlah iklan yang masuk dan menjalin kerjasama dengan biro-brio iklan.
Manajer Keuangan
Mengendalikan keuangan perusahaan yang meliputi menghitung
pemasukan
dan
pengeluaran
uang,
menyimpan dan membayarkan ke karyawan. Selain itu membayar pajak, membayar kebutuhan operasional perusahaan. Manajer Accounting
Melakukan pembukuan keuangan, memberikan analisis kondisi keuangan perusahaan untuk pengambilan kebijakan manajemen
37 Tata kerja Harian Pagi Radar Bogor belum ada dalam bentuk tertulis. Hubungan kerja, bagian personalia dengan bagian redaksi adalah dalam hal mengontrol kehadiran (absensi), penegakan disiplin dan penerbitan surat peringatan (SP). Penilaian kinerja dan prestasi karyawan dilakukan masing-masing bagian. Bagian personalia hanya memberikan bahan pertimbangan dalam hal penilaian kinerja/ prestasi, pengembangan karir serta kenaikan jabatan. Wartawan di Harian Pagi Radar Bogor gaji pokoknya langsung ditransfer oleh Bagian Keuangan melalui rekening masing-masing. Adapun untuk tunjangan prestasi (berita), pada setiap akhir bulan Sekretaris Redaksi (Sekred) melakukan rekapitulasi jumlah berita wartawan yang dimuat. Sekred mengkategorikan beritaberita mana saja yang dimuat di halaman satu, halaman dalam dan Box (feature). Setelah dikategorisasi diberikan pembobotan sesuai dengan kategori halaman. Halaman satu memiliki bobot 5, halaman dalam memiliki bobot 1 dan box (feature) bobotnya 3. Semakin banyak berita yang dibuat wartawan dimuat di halaman satu bobotnya semakin besar, begitu juga sebaliknya. Total bobot tersebut akan berpengaruh terhadap jumlah tunjangan yang diterima. Setelah dilakukan pembobotan dan dikonversikan ke nilai nominal, Pemimpin Redaksi atau Redaktur Pelaksana melakukan validasi. Hasil validasi diserahkan ke Manajer Keuangan untuk selanjutnya didisposisikan ke bagian Kasir. Wartawan setiap akhir bulan mengambil tunjangan prestasi (berita) tersebut ke Kasir. 4.2 Karakteristik Responden Pada penelitian ini, responden adalah seluruh wartawan Harian Pagi Radar Bogor yang terbagi atas beberapa bagian, setiap bagian bertanggung jawab terhadap bidang masing-masing. Bagian redaksi merupakan bagian penting dalam harian ini, karena bagian ini bertanggung jawab setiap pemberitaan dibuat. Bagian redaksi terdiri dari Pemimpin Redaksi, Redaktur Pelaksana, Sekretaris Redaksi, Redaktur, Koordinator Liputan dan Wartawan. Harian Pagi Radar Bogor membagi setiap bagian redaksi dalam beberapa kategori. Kategori ini bertujuan untuk menentukan posisi bagi setiap staf redaksi tersebut. Tabel 7 merupakan Jumlah dan Persentase Wartawan Harian Pagi Radar Bogor berdasarkan golongan umur.
38 Tabel 7. Jumlah dan Persentase Wartawan Harian Pagi Radar Bogor Berdasarkan Golongan Umur. No. 1. 2. 3. 4.
Usia 22 th - <25 th 25 th<28 th 28 th<30 th >30 th keatas Jumlah
Jumlah (Orang) 19 11 3 2 35
Presentase (%) 55 30 10 5 100
Sumber: Harian Pagi Radar Bogor, 2011
Berdasarkan hasil persentase pada Tabel 7 tersebut jumlah wartawan dengan usia 22-28 tahun sebesar 85 persen. Persentase terbesar wartawan dengan usia 22-28 tahun, ini menunjukkan bahwa sebagian besar wartawan Harian Pagi Radar Bogor berada pada usia relatif muda. Hal tersebut mengindikasikan bahwa 85 persen wartawan Harian Pagi Radar Bogor fresh graduate sehingga belum banyak memiliki pengalaman dalam bekerja. Banyak wartawan dengan usia tersebut memiliki tingkat emosional yang tinggi dalam menerima penugasan dari Redaktur sehingga Redaktur kesulitan dalam melakukan pembinaan. Selain itu wartawan dengan usia muda belum bisa membangun jaringan informasi sehingga mobilitas kerjanya tinggi sementara gaji yang diterima tidak sesuai dengan beban kerja. Hal itulah yang menyebabkan banyak wartawan yang keluar kerja pindah ke tempat lain, karena tidak kuat dengan ritme kerja di Harian Pagi Radar Bogor. Selain dikategorikan berdasarkan usia, wartawan Harian Pagi Radar Bogor juga dikategorikan berdasarkan tingkat pendidikan seperti yang terlihat pada Tabel 8. Tabel 8. Jumlah dan Persentase Wartawan Harian Pagi Radar Bogor Berdasarkan Tingkat Pendidikan No. 1. 2. 3.
Pendidikan SMA D3 (ahli madya) S1 (sarjana) Jumlah
Jumlah (Orang)
Persentase (%)
1 3 31 35
2,86 8,57 88,57 100
Sumber: Harian Pagi Radar Bogor, 2011
Pada Tabel 8 ini Harian Pagi Radar Bogor mengkategorikan wartawan berdasarkan tingkat pendidikan mereka, ini bertujuan untuk bisa menempatkan
39 mereka pada wilayah atau rubrik yang sesuai. Tingkat pendidikan SMA dan D3 dengan persentase 2,86 persen dan sebesar 8,57 persen adalah wartawan dengan status tidak tetap atau magang sebagai fotografer. Sebesar 88,57 persen wartawan memiliki tingkat pendidikan S1. Tingkat pendidikan S1 ini merupakan standar yang harus dimiliki oleh setiap wartawan di harian ini, supaya bisa mengembangkan setiap isu yang ada dengan lebih dalam dan luas. Jenis kelamin wartawan di Harian Pagi Radar Bogor didominasi pria seperti yang terlihat pada Tabel 9. Tabel 9. Jumlah dan Persentase Wartawan Harian Pagi Radar Bogor Berdasarkan Jenis Kelamin No. Jenis Kelamin 1. Pria 2. Wanita Jumlah
Jumlah (Orang) 31 4 35
Persentase (%) 88 12 100
Sumber : Harian Pagi Radar Bogor, 2011
Tabel 9 menjelaskan kategori jenis kelamin wartawan. Jumlah wartawan pria sebesar 88 persen atau 31 orang, jauh melampaui jumlah wartawan wanita yang hanya 12 persen atau empat orang. Hal itu menunjukkan bahwa pria masih mendominasi pekerjaan ini, karena pria dianggap lebih mampu menghadapi tekanan dan lebih rasional dalam menyelesaikan atau menuliskan pemberitaan. Jumlah dan persentase wartawan Harian Pagi Radar Bogor juga dikategorikan berdasarkan lama bekerja masing-masing wartawan yang ditunjukkan pada Tabel 10. Tabel 10. Jumlah dan Persentase Wartawan Harian Pagi Radar Bogor Berdasarkan Lama Bekerja No. 1. 2. 3. 4.
Lama Kerja < 1 tahun 1- 2 tahun >2-3 tahun > 3 tahun Jumlah
Jumlah (orang) 2 15 12 6 35
Persentase % 6 43 34 17 100
Sumber: Harian Pagi Radar Bogor, 2011
Pada Tabel 10 dapat dilihat bahwa sebagian besar wartawan memiliki masa kerja dibawah atau sama dengan tiga tahun (83%). Hal ini menunjukkan kecenderungan tingkat turn over relatif tinggi karena Harian Pagi Radar Bogor
40 telah berumur 13 tahun (didirikan pada tahun 1998). Ada kemungkinan banyak wartawan yang telah memiliki masa kerja lebih tiga tahun, jika karirnya tidak meningkat menjadi wartawan madya (Redaktur) atau diatasnya mereka akan keluar atau pindah ke perusahaan lain. Hal ini dikarenakan Harian Pagi Radar Bogor belum memiliki Standar Operasional Prosedur (SOP) untuk jenjang karir wartawan dan redaktur. Tidak adanya SOP tersebut mengakibatkan wartawan mengalami frustasi, semangat kerja menurun karena tidak ada karir planning yang jelas di Harian Pagi Radar Bogor. Sehingga karir wartawan dan Redaktur lebih banyak ditentukan oleh Pemimpin Redaksi. 4.3 Kepuasan Kerja Wartawan Harian Pagi Radar Bogor Kepuasan kerja wartawan merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dapat dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Wartawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa meskipun balas jasa itu penting. Secara historis, wartawan yang mendapatkan kepuasan kerja akan melaksanakan pekerjaan dengan baik. Masalahnya adalah terdapat wartawan yang kepuasan kerjanya tinggi tidak menjadi wartawan yang produktivitasnya tinggi. Banyak pendapat mengemukakan bahwa kepuasan kerja yang lebih tinggi, terutama dihasilkan oleh prestasi kerja. Prestasi kerja lebih baik mengakibatkan penghargaan lebih tinggi. Apabila penghargaan tersebut dirasakan adil dan memadai, maka kepuasan kerja wartawan akan meningkat karena mereka menerima penghargaan dalam proporsi yang sesuai dengan prestasi kerja mereka. Kondisi kepuasan atau ketidakpuasan kerja tersebut menjadi umpan balik yang akan mempengaruhi prestasi kerja di waktu yang akan datang. Jadi, hubungan prestasi dan kepuasan kerja menjadi suatu sistem yang berlanjut. Menurut Strauss dan Sayles (1980) kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Wartawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Wartawan seperti ini akan
41 sering melamun, semangat untuk bekerja rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sering absen dan tidak melakukan kesibukan yang tidak ada hubungan dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Dalam rangka penilaian kepuasan kerja wartawan Harian Pagi Radar Bogor, langkah awal yang dilakukan adalah penentuan bobot kriteria menggunakan teknik pembandingan berpasangan dari AHP. Pada penelitian ini digunakan tiga orang tenaga ahli (berpengalaman) dalam hal kewartawanan, untuk menilai bobot kriteria dan sub kriteria sesuai skala penilaian perbandingan. Hasil teknik pembandingan berpasangan terhadap kriteria adalah seperti Tabel 11. Tabel 11. Bobot Kriteria Kepuasan Kerja Wartawan Kriteria Kepuasan Psikologi Kepuasan Sosial Kepuasan Fisik Kepuasan Finansial Jumlah
Bobot Kriteria 0.099 0.055 0.185 0.661 1.000
Dari Tabel 11 terlihat bahwa kepuasan finansial memiliki bobot kriteria tertinggi, yaitu sebesar 0.661, sedangkan kepuasan psikologi, sosial dan fisik relatif sangat jauh bedanya, yaitu masing-masing 0.099, 0,055 dan 0,185. Fakta ini menunjukkan bahwa kondisi finansial yang berkaitan dengan gaji, tunjangan, jaminan sosial, insentif dan sebagainya perlu mendapat perhatian yang serius dari perusahaan. Gaji yang diterima oleh wartawan honorer (CR) didasarkan pada jumlah berita yang mereka buat dimuat dalam surat kabar tersebut. Hal tersebut dirasakan sangat kurang terlebih gaji yang mereka peroleh digunakan untuk memenuhi kebutuhan mereka sehari-hari. Mereka berharap mendapat gaji pokok yang akan mereka terima disamping gaji yang dihitung berdasarkan jumlah berita yang mereka buat dimuat dalam surat kabar tersebut. Tunjangan, jaminan sosial dan insentif dari perusahaan juga dirasakan kurang bagi para wartawan, hal ini sangat mempengaruhi kepuasan finansial para wartawan Harian Pagi Radar Bogor. Disamping itu sistem promosi jabatan dianggap kurang memuaskan bagi para wartawan. Wartawan Harian Pagi Radar
42 Bogor sebelum diangkat menjadi wartawan muda (tetap) harus menjadi wartawan honorer (CR) terlebih dahulu selama satu-dua tahun dengan gaji hanya didasarkan pada berita yang dibuat dimuat oleh surat kabar tersebut. Jangka waktu selama satudua tahun ini dirasakan relatif lama dengan gaji maupun insentif yang diberlakukan di Harian Pagi Radar Bogor. Selain permasalahan pada gaji wartawan honorer, masalah jenjang karir pada wartawan tetap juga dirasa perlu dikaji ulang. Selama ini sistem jenjang karir yang berlaku relatif lebih ke arah horizontal, artinya wartawan hanya dipindahkan ke rubrik atau dipindahkan ke bidang tugas lain, dengan tingkatan jabatan yang sama. Jangka waktu pemindahan relatif pendek, seringnya terjadi perpindahan ini juga menyebakan pegawai merasa kurang nyaman dalam melaksanakan pekerjaan. Wartawan Harian Pagi Radar Bogor dalam menjalankan tugas sehariharinya memerlukan pula dukungan fasilitas fisik, seperti kalau di kantor jumlah komputer yang dapat digunakan wartawan harus memadai. Pada saat liputan dibutuhkan pula peralatan reportase, antara lain kamera, alat perekam dan fasilitas internet seperti penyediaaan modem. Ruang kerja wartawan yang memenuhi standar kerja yang baik dibutuhkan pula untuk dapat melaksanakan tugas-tugas kewartawanan secara optimum. Wartawan juga menginginkan pemanfaatan waktu kerja yang lebih tertata dan efisien, seperti wartawan lebih menyukai menggunaan teknologi informasi dan komunikasi dalam pengiriman berita ke kantor. Penggunaan waktu yang lebih efisien akan sangat membantu wartawan untuk memanfaatkannya dalam meningkatkan kuantitas dan kualitas pemberitaan. Wartawan membutuhkan pula hal-hal yang bersifat kemanusiaan, seperti sosialisasi dengan lingkungannya. Komunikasi dan kerjasama tim yang lancar, akan menimbulkan rasa yang menyenangkan bagi wartawan. Oleh karena itu, perlu diciptakan suasana yang lebih harmonis diantara pimpinan dan kelompok wartawan. Tabel 12 memperlihatkan bobot subkriteria kepuasan kerja wartawan. Dari Tabel 12, terlihat bahwa untuk kriteria kepuasan psikologi, sub kriteria tertinggi bobotnya adalah minat (0.688), untuk kriteria kepuasan sosial, sub kriteria tertinggi bobotnya adalah hubungan dengan pemimpin redaksi (0.737), untuk kepuasan fisik adalah fasilitas (0.534) dan kepuasan finansial adalah insentif (0.393). Akan tetapi
43 jika dinilai hubungan secara terpisah maka subkriteria yang paling tinggi bobotnya adalah berturut-turut insentif (0,260), promosi jabatan (0,183), gaji (0,122), fasilitas (0,099) dan Minat (0,068). Tabel 12. Bobot Subkriteria Kepuasan Kerja Wartawan Kriteria dan Sub-Kriteria Kepuasan Psikologi (0.099) Minat Kenyamanan Keterampilan Sub total Kepuasan Psikologi Kepuasan Sosial (0.055) Hubungan dengan wartawan lain Hubungan dengan pimpinan redaksi Hubungan dengan unit lain Sub total Kepuasan Sosial Kepuasan Fisik (0.185) Pekerjaan Waktu kerja Ruang kerja Fasilitas Sub total Kepuasan Sosial Kepuasan Finansial (0.661) Gaji Tunjangan Jaminan sosial Insentif Promosi Jabatan Sub total Kepuasan Finansial Total Kepuasan Kerja
Bobot
Bobot Sub Kriteria terhadap Kriteria Kepuasan Kerja Wartawan
0.688 0.073 0.239 1.000
0.068 0.007 0.024 0.099
0.197
0.011
0.737
0.041
0.066 1.000
0.004 0.055
0.299 0.118 0.049 0.534 1.000
0.055 0.022 0.009 0.099 0.185
0.185 0.092 0.052 0.393 0.277 1.000
0.122 0.061 0.034 0.260 0.183 0.661 1.000
Dapat dilihat hasil survei kepuasan kerja terhadap 35 orang wartawan Harian Pagi Radar Bogor dapat dilihat pada Tabel 13. Dari Tabel 13 di bawah memperlihatkan bahwa kepuasan kerja wartawan Harian Pagi Radar Bogor rata-rata ditinjau dari aspek kepuasan psikologi dan kepuasan sosial berada pada skala likert antara 3-4 (puas-sangat puas) yaitu masing-masing dengan nilai rata-rata 3,234 dan 3,211. Adapun kepuasan fisik aspek yang relatif rendah adalah fasilitas (2,876) mendesak untuk diperbaiki. untuk
44 kepuasan finansial, semua aspek memiliki nilai rata-rata dibawah 3, padahal bobot cukup besar terhadap kepuasan kerja secara keseluruhan. Tabel 13. Tingkat Kepuasan Kerja Wartawan Harian Pagi Radar Bogor menurut Kriteria/Subkriteria Kepuasan Kerja Kriteria dan Sub-Kriteria Kepuasan Psikologi (0.099) Minat Kenyamanan Keterampilan Sub total Kepuasan Psikologi Kepuasan Sosial (0.055) Hubungan dengan wartawan lain Hubungan dengan pemimpin redaksi Hubungan dengan unit lain Sub total Kepuasan Sosial Kepuasan Fisik (0.185) Pekerjaan Waktu kerja Ruang kerja Fasilitas Sub total Kepuasan Sosial Kepuasan Finansial (0.661) Gaji Tunjangan Jaminan sosial Insentif Promosi Jabatan Sub total Kepuasan Finansial
Bobot
Tingkat Kepuasan Terbobot
3.286 3.143 3.114
0.688 0.073 0.239 1.000
2.262 0.228 0.744 3.234
3.257 3.200 3.200
0.197 0.737 0.066 1.000
0.641 2.359 0.211 3.211
3.057 3.086 3.029 2.876
0.299 0.118 0.049 0.534 1.000
0.913 0.365 0.149 1.536 2.962
2.514 2.486 2.600 2.571 2.743
0.185 0.092 0.052 0.393 0.277 1.000
0.465 0.229 0.135 1.011 0.761 2.602
Tingkat Kepuasan
Minat Minat adalah kecenderungan tingkah laku umum seseorang untuk tertarik kepada kelompok bidang kegiatan, aktivitas, atau pekerjaan tertentu sebagai hasil proses belajar. Berdasarkan Tabel 13 kriteria kepuasan psikologi didapatkan bahwa sub kriteria minat wartawan untuk bekerja sebagai jurnalis di Harian Pagi Radar Bogor memiliki peringkat tertinggi. Hal ini dikarenakan beberapa faktor diantaranya; keinginan wartawan segera menerapkan ilmu yang didapat selama kuliah, ingin mendapatkan penghasilan sendiri, untuk mendapatkan pengalaman
45 kerja sebagai wartawan media cetak dan berusaha untuk mencari jaringan kerja. Alasan lainnya adalah sulitnya lapangan pekerjaan, hal tersebut membuat wartawan berusaha mempertahankan pekerjaanya. Diharapkan apabila dari segi minatnya tinggi maka hasil kinerja wartawan akan semakin baik. Namun kenyataanya sub kriteria minat saja belum cukup adanya faktor lain seperti kondisi pekerjaan, beratnya tekanan dari Redaktur dan kenyamanan kerja di Harian Pagi Radar Bogor. Minat wartawan untuk bekerja di Harian Pagi Radar Bogor tidak hanya bersumber dari diri sendiri, namun terbentuk berdasarkan kondisi lingkungan kerjanya. Di Harian Pagi Radar Bogor untuk membangun kesesuaian antara minat dan hasil kerjanya memerlukan waktu yang bersifat relatif, artinya tergantung kepada seberapa jauh kekuatan lingkungan pekerjaan dapat mempengaruhi minat wartawan dan seberapa kuat resistensi wartawan terhadap minatnya untuk bekerja di Harian Pagi Radar Bogor. Hal tersebut dapat disimpulkan untuk mempercepat terjadinya adaptasi kesesuaian kerja, maka aspek lingkungan seperti rekan wartawan, organisasi pekerja, Pemimpin Redaksi, Redaktur, merupakan kekuatankekuatan yang dapat dimanfaatkan secara optimal. Hubungan dengan Pemimpin Redaksi Dari Tabel 13 sub kriteria tertinggi untuk kriteria kepuasan sosial adalah Hubungan wartawan di Harian Pagi Radar Bogor dengan Pemimpin Redaksi (Pemred). Hal tersebut dinilai paling penting karena berpengaruh terhadap kepuasan kerja wartawan Harian Pagi Radar Bogor. Bagi para wartawan di Harian Pagi Radar Bogor, Pemimpin Redaksi dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus atasannya sehingga harus memiliki komunikasi yang lancar dengan wartawan. Pemred juga berperan sebagai supervisor bagi pekerjaan wartawan dengan memberikan saran dan contoh. Selain itu Pemred berperan sebagai orang tua yang membantu penyelesaian masalah para wartawan, apalagi banyak wartawan yang baru bekerja umumnya masih fresh graduate belum banyak memiliki pengalaman. Pemred dalam menempatkan wartawan di beberapa lokasi dan rubrikasi bukan pada persoalan administratif tetapi pada pemberian arahan, pengalaman baru, memberikan pengawasan atas hasil kerja wartawan, memberikan pendapat dan pertimbangan tentang suatu masalah maupun memberikan kepercayaan untuk penugasan yang diberikan kepada wartawan. Hubungan yang baik dengan Pemred sering dipakai para wartawan Harian Pagi Radar Bogor sebagai alasan untuk
46 menyukai pekerjaanya. Untuk itu adanya kesediaan Pemred mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi wartawan sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap pekerjaanya. Selain itu Pemred tidak hanya berperan sebagai atasan tetapi juga sebagai sahabat untuk bisa berdiskusi dan bertukar pikiran. Pemred Harian Pagi Radar Bogor hendaknya harus mewaspadai setiap usaha yang dilakukan wartawannya. Karena bukan tidak mungkin wartawan yang hanya menunjukkan inisiatif tetapi berharap untuk mendapatkan pujian dari Pemred. Kinerja yang ditunjukkan dengan adanya inisiatif kerja lebih baik dan seharusnya lebih dihargai Pemred dibandingkan dengan kinerja yang ditampilkan tanpa melakukan inisiatif kerja. Untuk itu Pemred harus mampu menunjukkan kepada wartawannya bahwa Pemred lebih menghargai kinerja wartawan yang ditunjukkan dengan adanya usaha inisiatif kerja daripada kinerja wartawan yang ditunjukkan tanpa usaha inisiatif kerja. Pemred harus mampu mendorong wartawan Harian Pagi Radar Bogor dalam membangkitkan kreatifitas kerja sehingga akan meningkatkan produktifitas kerja. Wartawan Harian Pagi Radar Bogor harus dibiasakan untuk ikut bertanggung jawab atas hasil kerjanya seperti hasil tulisan berita yang berimbang, tidak ada keberpihakan sehingga tidak ada pihak-pihak yang merasa dirugikan. Bentuk tanggung jawab yang lain, Pemred Harian Pagi Radar Bogor adalah dengan Memberikan penghargaan kepada wartawan. Dengan demikian wartawan Harian Pagi Radar Bogor diharapkan mau dan memiliki inisiatif dalam kinerja sehingga produktivitas kerja dapat dicapai secara optimal. Fasilitas Kerja Fasilitas atau peralatan kerja merupakan suatu unsur perusahaan untuk mencapai suatu tujuan. Fasilitas diperlukan agar dapat mendukung pekerjaan wartawan yang nantinya untuk meningkatkan kinerja sehingga kepuasan kerja dapat tercapai. Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai pada sub kriteria fasilitas tertinggi jika dibandingkan dengan nilai sub kriteria kepuasan fisik lainnya. Hal ini menunjukkan bahwa sub kriteria yang paling besar menentukan tingkat kepuasan fisik wartawan adalah fasilitas yang diberikan perusahaan kepada mereka, guna menunjang kerja dari wartawan itu sendiri.
47 Fasilitas peliput berita seperti kamera di Harian Pagi Radar Bogor dirasakan masih terbatas yaitu hanya berjumlah tiga unit dengan spesifikasi semi profesional. Kamera tersebut diperuntukkan hanya fotografer. Apabila wartawan dalam peliputan memerlukan dokumentasi foto di lapangan harus berkoordinasi dengan fotografer. Hal tersebut secara tidak langsung akan menghambat kerja wartawan karena terkait dengan jarak dan kondisi lokasi liputan. Selain itu wartawan yang melakukan liputan tidak diberikan fasilitas kendaraan operasioanl seperti sepeda motor. Kendaraan operasional hanya diberikan untuk Pemimpin Redaksi dan para manajer. Namun Harian Pagi Radar Bogor telah memfasilitasi ruang kerja yang representasif, komputer dengan program linux untuk memudahkan wartawan dalam mengolah dan menulis berita. Kondisi ruangan kerja di Harian Pagi Radar Bogor sudah baik untuk memberikan kenyamanan serta membangkitkan semangat kerja wartawan. Sehingga wartawan dapat mengerjakan tugas-tugas dengan baik. Disamping itu wartawan Harian Pagi Radar Bogor akan lebih senang dan nyaman dalam bekerja apabila fasilitas yang ada dalam keadaan bersih, tidak bising, pertukaran udara (Air conditioner) yang cukup baik dan peralatan yang memadai serta relatif modern. Fasilitas lain alat komunikasi seperti telepon juga diberikan oleh Harian Pagi Radar Bogor namun jumlahnya terbatas. Telepon tersebut digunakan untuk mengembangkan wawancara narasumber yang belum lengkap pada saat wawancara di lapangan. Insentif Sub kriteria Insentif memiliki prioritas pertama pada kepuasan finansial yang berpengaruh dalam tingkat kepuasan kerja. Ada hubungan antara insentif terhadap kepuasan kerja. Insentif merupakan pemberian penghargaan dalam bentuk materi kepada seorang wartawan sesuai dengan prestasi kerjanya. Berdasarkan definisi ini, maka dimungkinkan wartawan Harian Pagi Radar Bogor mendapatkan insentif berbeda antara satu orang dengan orang lain, karena seorang mempunyai prestasi kerja yang berbeda. Ketika wartawan sudah dipenuhi haknya oleh pihak Harian Pagi Radar Bogor dalam mendapatkan insentif maka akan mendorong wartawan lainnya untuk merasakan kepuasan atas apa yang dirasakannya.
48
Promosi kerja Ada hubungan antara promosi kerja (pengembangan diri) terhadap kepuasan kerja. Pengembangan diri bagi wartawan di Harian Pagi Radar Bogor merupakan aspek penting dalam menjalankan kegiatan dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat terkait dengan kebutuhan masyarakat mengenai informasi–informasi yang ada disekitarnya. Kesempatan untuk pengembangan diri secara adil sesuai potensi dan kemampuan wartawan. Penghambatan pengembangan diri akan mengurangi kepuasan kerja wartawan yang akan berakibat pada penurunan kinerja wartawan. Pengembangan diri bertujuan meningkatkan produktifitas kerja, meningkatkan
efisiensi,
mengurangi
kerusakan,
mengurangi
kecelakaan,
meningkatkan pelayanan, meningkatkan moral, meningkatkan karir, meningkatkan kemampuan konseptual dan kepemimpinan. Wartawan Harian Pagi Radar Bogor mendapatkan kesempatan untuk dipromosikan karena pengalaman kerjanya atau senioritas yang telah dimiliki. Dengan demikian kepuasan akan lebih besar bagi individu yang mendapat promosi untuk menduduki suatu jabatan, dibandingkan wartawan Harian Pagi Radar Bogor yang dipromosikan karena senioritasnya sehingga memperoleh kenaikan imbalan. Hasil penelitian menunjukkan sub kriteria promosi kerja menduduki prioritas kedua, sehingga dapat disimpulkan bahwa wartawan Harian Pagi Radar Bogor membutuhkan sarana untuk pengembangan diri guna meningkatkan kepuasan kerjanya. Berdasarkan indikator yang menimbulkan kepuasan kerja tersebut di atas akan dapat dipahami sikap individu wartawan Harian Pagi Radar Bogor terhadap pekerjaan yang dilakukan. Karena setiap wartawan akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan adanya perbedaan persepsi pada masing-masing wartawan. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan wartawan tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya. Oleh karenanya sumber kepuasan kerja wartawan Harian Pagi Radar Bogor secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan yang dilakukan memuaskan. Meskipun untuk batasan kepuasan kerja ini belum ada keseragaman tetapi yang jelas dapat dikatakan bahwa tidak ada prinsip-prinsip ketetapan kepuasan kerja yang mengikat dari padanya.
49 Tingkat kepuasan kerja wartawan Harian Pagi Radar Bogor secara keseluruhan dapat dilihat pada Tabel 14. Tabel 14. Kepuasan Kerja Wartawan Radar Bogor Secara keseluruhan Kriteria Kepuasan Psikologi Kepuasan Sosial Kepuasan Fisik Kepuasan Finansial Total
Tingkat Kepuasan Rata – Rata
Bobot Kriteria
3.18 3.21 3.01 2.58
0.099 0.055 0.185 0.661 1.000
Tingkat Kepuasan Terbobot 0.32 0.18 0.56 1.70 2.76
Berdasarkan Tabel 14 terlihat bahwa tingkat kepuasan kerja wartawan Harian Pagi Radar Bogor secara keseluruhan rata-rata adalah 2.76, berada pada skala likert antara 2-3 (tidak puas sampai puas). Nilai ini sebenarnya lebih mengarah ketingkat puas namun masih perlu diperbaiki di masa mendatang. Dari Tabel 14 juga terlihat, bahwa kepuasan fisik dan kepuasan finansial yang bobot relatif lebih tinggi, justru memiliki tingkat kepuasan kerja terendah. dengan demikian, kedua aspek kepuasan kerja ini di masa mendatang perlu diperbaiki dengan prioritas utama kepada kepuasan kerja finansial kedua bobot kepentingannya tertinggi (0,661) sedangkan tingkat kepuasannya terendah (2,58). 4.4 Analisis Faktor yang Berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Wartawan Harian Pagi Radar Bogor Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja Wartawan Harian Pagi Radar Bogor adalah analisis regresi berganda. Pemilihan penggunaan analisis regresi berganda ini disesuaikan dengan tujuan penelitiannya yaitu untuk melihat pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Penelitian ini mengkaji secara empiris pengaruh kepuasan psikologi, sosial, fisik dan finansial terhadap tingkat kepuasan kerja wartawan Harian Pagi Radar Bogor. Model yang digunakan adalah model regresi berganda. Data diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner terhadap 35 wartawan harian tersebut. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan program SPSS 13.0. Hasil analisis regresi Berganda menunjukkan bahwa semua variabel independen berpengaruh nyata terhadap tingkat kepuasan kerja wartawan Harian Pagi Radar Bogor seperti yang ditunjukkan pada Tabel 15.
50 Tabel 15. Hasil Analisis Regresi Berganda Tingkat Kepuasan Kerja Wartawan Harian Pagi Radar Bogor. Koefisien Regresi (a) - 0,004 0,250 0,275 0,245 0,251
Variabel Bebas
Konstanta X1 X2 X3 X4 Variabel terikat = Y N = 35 R = 0.999; R²adj = 0.998; Fhitung= 174,517; Statistik Durbin-Watson, Dw = 2,078
Koefisien Regresi Standar 0,143 0,067 0,200 0,786
thitung
Sig.
-0,660 18,168 7,783 20,624 95,582
0,514 0,000 0,000 0,000 0,000
Sig. =0,000
Berdasarkan hasil analisis regresi berganda yang disajikan dalam Tabel 15 di atas, maka dapat ditulis model regresi sebagai berikut; Y
=
- 0,004 + 0,250X1 + 0,275X2 + 0,245X3 + 0,251X4
Keterangan: Y
=
Kepuasan Kerja
a0
=
Intersep
X1
=
Kepuasan Psikologi
X2
=
Kepuasan Sosial
X3
=
Kepuasan Fisik
X4
=
Kepuasan Finansial
Sebelum digunakan untuk menguji hipotesis atau mengambil keputusan, maka model regresi tersebut secara ekonometri harus dikenai uji asumsi klasik. Uji asumsi klasik yang dikenakan terhadap model regresi meliputi uji multikolinieritas, uji autokorelasi, uji heteroskedastisitas dan uji normalitas residu. Pengujian model terhadap asumsi klasik dapat ditunjukkan sebagai berikut. 1. Uji Multikolinieritas Menurut pendapat Gujarati (2003), uji multikolinieritas dapat dilakukan dengan menggunakan uji VIF. Kriterianya untuk mengetahui suatu variabel bebas mengalami multikol dengan variabel bebas yang lainnya adalah dengan membandingkan nilai VIF nya dengan angkat 10. Jika VIF<10 disimpulkan tidak terjadi multikolinieritas yang berarti.
51 Variabel X1 memiliki nilai VIF=1,292. Oleh karena nilai VIF tersebut <10, maka dapat disimpulkan bahwa variabel bebas X1 (kepuasan psikologi) tidak mengalami multikolinieritas dengan variabel bebas yang lain. Variabel X2 memiliki nilai VIF=1,535. Oleh karena nilai VIF tersebut <10, maka dapat disimpulkan bahwa variabel bebas X2 (kepuasan sosial) tidak mengalami multikolinieritas dengan variabel bebas yang lain. Variabel X3 memiliki nilai VIF=1,946. Oleh karena nilai VIF tersebut <10, maka dapat disimpulkan bahwa variabel bebas variabel X3 (kepuasan fisik) tidak mengalami multikolinieritas dengan variabel bebas yang lain. Variabel X4 memiliki nilai VIF=1,495. Oleh karena nilai VIF tersebut <10, maka dapat disimpulkan bahwa variabel bebas variabel X4 (kepuasan financial) tidak mengalami multikolinieritas dengan variabel bebas yang lain. Berdasarkan hasil uji multikolinieritas dengan metode VIF di atas, maka dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel bebas dalam model terbebas masalah multikolinieritas sehingga memenuhi asumsi klasik. 2. Uji Autokorelasi Pengujian terhadap adanya fenomena autokorelasi dilakukan dengan menggunakan melihat statistika Durbin Watson seperti yang ditunjukkan pada Tabel 16. Tabel 16. Kriteria Uji Autokorelasi Durbin-Watson Hipotesis Nol (Ho)
Keputusan
Jika
Tidak terjadi autokorelasi +
Tolak
0
Tidak terjadi autokorelasi +
Tidak ada keputusan
dL≤d≤dU
Tidak terjadi autokorelasi -
Tolak
4-dL
Tidak terjadi autokorelasi -
Tidak ada keputusan
4-dU≤d≤4-dL
Tidak terjadi autokorelasi + atau –f
Terima
dU
Sumber: Gujarati (2003)
Pengujian tersebut memerlukan nilai dL dan dU, yang dapat diperoleh dari Tabel 16 dL dan dU (Gujarati, 2003). Pada tingkat signifikansi α=5%, jumlah data n=35, dan jumlah variabel bebas k'=4, maka diperoleh nilai dL=1,222 dU=1,726. Dengan demikian diperoleh nilai-nilai sebagai berikut; d = 2,078 (hasil olahan SPSS 15.0 lihat Tabel 4.6)
52 dL=1,222 dU=1,726 4-dU = 4-1,726 = 2,274 Jadi d terletak pada interval: dU
0,05; maka variabel bebas yang diuji tidak mengalami heteroskedastisitas. Variabel X1 (kepuasan psikologi) memiliki nilai korelasi rank Spearman rs= -0,051 dengan Sig. = 0,771. Oleh karena nilai Sig. (0,771)>0,05, maka dapat korelasi rank Spearman tersebut tidak signifikan; sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel X1 tidak mengalami heteroskedastisitas. Variabel X2 (kepuasan sosial) memiliki nilai korelasi rank Spearman rs=-0,178 dengan Sig. = 0,305. Oleh karena nilai Sig. (0,305) > 0,05, maka dapat korelasi rank Spearman tersebut tidak signifikan; sehingga dapat disimpulkan bahwa
variabel
X2 tidak mengalami
heteroskedastisitas. Variabel X3 (kepuasan fisik) memiliki nilai korelasi rank Spearman rs=0,084 dengan Sig. = 0,633. Oleh karena nilai Sig. (0,633) > 0,05, maka dapat korelasi rank Spearman tersebut tidak signifikan; sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel X3 tidak mengalami heteroskedastisitas. Variabel X4 (kepuasan finansial) memiliki nilai korelasi rank Spearman rs=-0,040 dengan Sig. = 0,817. Oleh karena nilai p (0,817)>0,05, maka dapat korelasi rank Spearman tersebut tidak
53 signifikan; sehingga dapat disimpulkan bahwa
variabel X4 tidak mengalami
heteroskedastisitas. Berdasarkan hasil uji heteroskedastisitas yang telah dilakukan tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel bebas dalam model tidak mengalami heteroskedastisitas sehingga memenuhi asumsi klasik. 4. Uji Normalitas Residu Uji normalitas residu ini bukan merupakan uji asumsi klasik, tetapi uji persyaratan regresi; di mana dalam setiap model regresi, nilai residunya harus memliki distribusi normal (Gujarati, 2003). Dalam penelitian ini, pengujian normalitas dilakukan dengan metode Kolmogorov-Smirnov, tidak menggunakan metode grafis karena metode grafis tidak luput bahkan cenderung banyak terpengaruh oleh pandangan mata peneliti, sehingga subyektivitasnya lebih tinggi dibanding metode Kolmogorov-Smirnov. Kriterianya adalah jika statistik Kolmogorov-Smirnov (KS) tidak signifikan yang ditunjukkan oleh p>0,05; maka data yang diuji memiliki distribusi normal. Berdasarkan hasil uji normalitas dengan metode Kolmogorov-Smirnov yang dilakukan dengan program SPSS, diperoleh: KS = 0,139 p = 0,085 Oleh karena nilai Sig. (0,085) > 0,05 maka KS tidak signifikan sehingga dapat disimpulkan bahwa residu (disturbance error) model regresi penelitian ini memiliki distribusi normal. 5. Uji Signifikansi Model Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam rangka peningkatan kinerjanya antara lain: (a) faktor psikologi, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketenteraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan; (b) faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya; (c) faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi. Jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya; (d) faktor finansial,
54 merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya. Pengujian terhadap koefisien regresi bertujuan untuk mengetahui apakah variabel independen berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja wartawan secara keseluruhan yang nantinya akan mempengaruhi kinerja dari wartawan tersebut. Berdasarkan hasil pengolahan diperoleh bahwa nilai P value model sebesar 0.000. Menurut uji F apabilai nilai Sig. < alpha (0,05 persen) maka variabel-variabel
yang
digunakan
dalam
penelitian
secara
bersama-sama
berpengaruh terhadap tingkat kepuasan wartawan Harian Pagi Radar Bogor. Pengaruh secara simultan atau bersama dari seluruh variabel bebas terhadap variabel terikat juga dapat dilihat pada nilai R²adj = 0.998 atau 99.8 persen. Hal ini menunjukkan bahwa, tinggi rendahnya tingkat kepuasan kerja wartawan sebesar 99,8 persen dipengaruhi variabel kepuasan psikologi, sosial, fisik dan finansial. Secara individual, tingkat signifikansi masing–masing kepuasan psikologi, kepuasan sosial, kepuasan fisik dan kepuasan finansial adalah sama yaitu sebasar 0,000 lebih kecil dari α (0,05). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan psikologi, sosial, fisik dan finansial secara sendiri – sendiri berpengaruh nyata terhadap kepuasan kerja wartawan. Dalam kasus kepuasan kerja wartawan Harian Pagi Radar Bogor ini meskipun bobot kriterianya bervariasi antara 0.099 sampai dengan 0.661, akan tetapi tingkat kepuasan masing–masing sebelum dibobot variasianya tidak terlalu besar yaitu antara 2.583–3.181 dan justru yang bobot kriterianya lebih besar, tingkat kepuasan rata-ratanya terendah. Oleh karena itu, meskipun semua faktor perlu diperhatikan, tetapi perbaikan yang bertujuan untuk meningkatkan kepuasan finansial perlu diprioritaskan, terutama yang tingkat kepuasan relatif rendah yaitu gaji, tunjangan, dan insentif yang tingkat kepuasan kerja masing-masing 2.51, 2.49 dan 2.57. 4.5 Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia Harian Pagi Radar Bogor Secara umum, sistem manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) Harian Pagi Radar Bogor masih sederhana dan bersifat konvensional. Hal ini terlihat dari struktur organisasi dimana SDM masih ditangani oleh seorang Manajer yang
55 menangani personalia dan masalah Umum (Manajer Personalia dan Umum). Manajer Personalia dan Umum ini, untuk urusan personalia hanya dibantu oleh dua orang staf yang lebih ditekankan kepada penilaian berkas lamaran calon karyawan (terutama wartawan), pengecekan absensi dan pembuatan draft surat peringatan dan rekomendasi kenaikan jabatan. Manajer Personalia dan Umum juga melaksanakan pengadaan karyawan selain wartawan (rekrutmen dan seleksi serta penilaian kerja dan kenaikan jabatannya. Pengadaan, pelatihan dan pengembangan serta penilaian kinerja wartawan, dilakukan oleh pemimpin Redaksi atau tim yang dibentuknya. Penentuan jenis dan besarnya kompensasi, baik kompensasi keuangan (gaji, honorarium dll) dan kompensasi non keuangan (asuransi), ditetapkan oleh Direktur dan Pelaksana Direktur. Pada pembahasan berikutnya, akan dititikberatkan pada pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen SDM terhadap wartawan Harian Pagi Radar Bogor, karena wartawan merupakan karyawan inti yang menjalankan usaha suatu media cetak. Manajemen di Bagian Personalia Harian Pagi Radar Bogor saat ini merupakan faktor yang sangat penting dalam mengelola SDM (wartawan). Namun kenyataanya peran tersebut belum dilaksanakan secara maksimal oleh Manajer Personalia. Keterlibatan manajer personalia seharusnya tidak hanya terbatas mengecek kehadiran wartawan dan pegawai. Tetapi lebih memahami profesi pekerjaan
wartawan
(pengembangan
karir)
serta
memberikan
penilaian
kemampuan, minat dan potensi wartawan. 4.5.1
Sistem Rekrutmen Wartawan Proses rekrutmen wartawan di Harian Pagi Radar Bogor selama ini
dilakukan dengan tiga cara yaitu, (1) melalui iklan di koran, (2) jalur rekomendasi dan (3) jalur mahasiswa magang. Rekrutmen melalui iklan dilaksanakan dengan membuat iklan lowongan kerja di Harian Pagi Radar Bogor sendiri. Iklan ini dimuat setiap hari selama satu bulan penuh. Draft naskah iklan dibuat oleh staf personalia, kemudian dikoreksi oleh Pemimpin Redaksi. Pada naskah iklan, calon pelamar diminta menyampaikan surat lamaran disertai biodata dan fotocopi ijazah, transkrip nilai dan surat pengalaman kerja. Dengan rekrutmen ini diterima sekitar 300 surat lamaran kerja.
56 Pada tahun 2008 Harian Pagi Radar Bogor menerima lamaran kerja 310, tahun 2009 mengalami penurunan
menjadi 307 pelamar. Tahun 2010 jumlah
pelamar wartawan menurun 300 orang pelamar. Tahun 2011 menurun hingga 280 pelamar. Dari data tersebut terlihat bahwa meskipun ada kecenderungan penurunan jumlah pelamar, cara open rekrutmen melalui iklan koran cukup efektif dan minat masyarakat menjadi wartawan relatif cukup tinggi. Sistem rekrutmen tertutup yakni melalui rekomendasi di Harian Pagi Radar Bogor dilakukan berdasarkan usulan dari wartawan senior. Calon wartawan yang direkomendasikan bisa berasal dari Harian Radar dari daerah lain (Jawa Pos Group), harian lokal lain atau dari harian di Jakarta. Hal ini dimungkinkan karena wartawan tersebut memiliki jaringan pribadi dan tergabung dalam Forum Wartawan Harian Bogor (FWHB). Calon wartawan yang direkrut dengan cara ini tidak mengikuti seleksi secara penuh, hanya mengikuti wawancara yang dilakukan oleh Pemimpin Redaksi, Redaktur Pelaksana dan Manajer Personalia dan Umum. Penerimaan wartawan baru dengan cara seperti ini berjumlah 4-6 orang pertahun. Menurut Mathis dan Jackson (2000), rekrutmen yang dilakukan Harian Pagi Radar Bogor melalui rekomendasi ini merupakan cara rekrutmen melalui “karyawan lama”. Cara ini pada intinya menerima pelamar eksternal melalui informasi internal. Cara rekrutmen tertutup berikutnya adalah melalui mahasiswa magang di Harian Pagi Radar Bogor dimungkinkan karena setiap tahun harian ini menerima sekitar 10 orang mahasiswa magang selama 2-4 bulan dari berbagai perguruan tinggi di kawasan Jabodetabek. Mahasiswa magang tersebut umumnya adalah mahasiswa yang mengambil program studi jurnalistik, komunikasi, statistik dan pertanian. Pada saat proses magang berlangsung, Pemimpin Redaksi dan Redaktur Pelaksana selama proses dan magang tersebut telah mengamati berbagai hal tentang mahasiswa magang dan PKL tersebut meliputi pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan sikap. Berdasarkan pengamatan ini, Pemimpin Redaksi dan Redaktur Pelaksana telah melakukan “penilaian dan seleksi” secara diam-diam dan menawarkan untuk bekerja sebagai wartawan di Harian Pagi Radar Bogor kepada sekitar 6-8 orang mahasiswa. Dengan cara ini, diperoleh wartawan baru sebanyak 4-6 orang pertahun. Sebagai gambaran, dari 35 orang wartawan Harian Pagi Radar Bogor saat ini, 21 orang diterima melalui open rekrutmen melalui iklan, 7 orang
57 melalui jalur rekomendasi (tertutup) dan 6 orang melalui mahasiswa magang (tertutup). Sistem rekrutmen melalui iklan di Koran merupakan upaya untuk menghasilkan wartawan melalui sumber eksternal. Rekrutmen tersebut diupayakan untuk memenuhi kebutuhan perusahaan Harian Pagi Radar Bogor dalam produksi berita surat kabar. Sistem rekrutmen melalui iklan yang dilakukan Harian Pagi Radar Bogor hendaknya mempertimbangkan pelamar yang benar-benar memiliki minat, bakat serta potensi yang unggul. Dengan potensi yang unggul tersebut diharapkan kriteria pelamar sesuai dengan apa yang diharapkan Harian Pagi Radar Bogor. Sehingga orang yang terpilih nantinya benar-benar sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Kondisi Harian Pagi Radar Bogor yang tergolong industri kecil dengan sistem
pengelolaan
sumber
daya
manusia
masih
sederhana
ini
perlu
mempertimbangkan dengan cermat sistem open rekrutmen melalui iklan di koran. Karena untuk efisiensi biaya perekrutan. Selain itu sistem open rekrutmen yang dilakukan Harian Pagi Radar Bogor harus dikaji ulang karena wartawan pada tahap pelatihan banyak yang keluar (turn over) dengan berbagai alasan seperti kondisi kerja yang kurang sesuai dengan harapan, gaji yang diterima tergolong kecil sehingga kurang sesuai dengan kebutuhan operasional. Sistem rekrutmen melalui jalur rekomendasi Harian Pagi Radar Bogor menerima calon berdasarkan rekomendasi Wartawan madya (Redaktur). Secara umum orang yang direkomendasikan tersebut telah mempunyai hubungan baik dengan sumber internal (redaktur). Sistem rekrutmen melalui jalur rekomendasi ini memiliki
beberapa
keuntungan
diantaranya,
Redaktur
yang
telah
merokemendasikan secara otomatis telah melakukan seleksi awal terlebih dahulu meskipun dalam bentuk informal. Harian Pagi Radar Bogor mendapatkan informasi secara lengkap tentang kondite pelamar tersebut dari redaktur. Bagi pelamar, telah memahami karakteristik, budaya organisasi Harian Pagi Radar Bogor. Dengan sistem seperti ini Harian Pagi Radar Bogor lebih berhati-hati karena ada kecenderungan redaktur yang merekomendasikan berdasarkan kesamaan suku, keluarga dan alumni. Redaktur diharapkan merekomendasikan kepada orang yang benar-benar memiliki minat, bakat dan kualifikasi yang
58 dibutuhkan Harian Pagi Radar Bogor. Redaktur hendaknya harus terus memantau kinerja yang direkomendasikan.
4.5.2
Sistem Seleksi Wartawan Harian Pagi Radar Bogor menerapkan sistem seleksi wartawan dengan
empat tahapan yaitu, (1) Tes seleksi berdasarkan berkas lamaran, (2) Tes pengetahuan umum, (3) Tes keterampilan menulis berita, dan (4) Wawancara. Tahap 1 dilakukan oleh staf personalia dibawah supervisi Manajer Personalia dan Umum, tahap (2) dan tahap (3) dilaksanakan oleh suatu tim yang dibentuk oleh Pemimpin Redaksi dan tahap (4) dilakukan oleh Pemimpin Redaksi, Redaktur Pelaksana dan Manajer Personalia dan Umum. Seleksi berdasarkan berkas lamaran dilakukan secara manual oleh dua orang staf personalia. Proses seleksi dilakukan berdasarkan kriteria sebagai berikut: ijazah sarjana, transkrip nilai, nilai IPK minimal 2,75 dan diutamakan pelamar yang berasal dari perguruan tinggi negeri. Seleksi tahap (1) ini biasanya menghasilkan sekitar 200 pelamar yang lolos untuk mengikuti seleksi tahap berikutnya. Seleksi tahap (2) adalah tes tertulis tentang pengetahuan umum. Termasuk isu-isu yang saat itu berkembang. Materi tes terdiri dari 100 soal pilihan ganda yang dikerjakan dalam waktu 90 menit. Pelamar yang lolos dari seleksi ini harus memiliki nilai minimum 70 (skala 1-100). Jumlah pelamar yang lolos dari seleksi ini umumnya sekitar 70 orang. Seleksi tahap (3) adalah tes keterampilan menulis berita. Setiap peserta harus menulis dua jenis berita yaitu straight news dan feature news dalam waktu 30 menit. Seleksi tahap (3) ini pada umumnya menghasilkan 20-30 orang pelamar yang lolos memasuki seleksi tahap akhir (wawancara). Seleksi tahap (4) atau seleksi tahap akhir dilakukan dalam suatu wawancara. Wawancara dilakukan oleh Pemimpin Redaksi, Redaktur Pelaksana dan Manajer personalia dan Umum. Tahapan wawancara dimaksudkan sebagai langkah yang cukup penting untuk melihat karakter pribadi calon wartawan. Wawancara bertujuan mengetahui secara pasti kesiapan calon wartawan dalam melaksanakan pekerjaan yang dipercayakan kepadanya, memberikan kesempatan bagi calon wartawan untuk lebih mengenal budaya organisasi dalam perusahaan tersebut. Budaya organisasi tersebut sesuai dengan pendapat Robbins (1996) yang
59 menjelaskan budaya organisasi sebagai suatu "persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu dan menjadi suatu sistem dari makna bersama." Seleksi tahap akhir ini menghasilkan 15 orang wartawan baru yang akan mengikuti pelatihan orientasi (orientation training) selama dua minggu. Biasanya selama orientasi, ada 2-3 orang yang mengundurkan diri karena tidak sesuai dengan kondisi kerja yang diharapkan. Pengumuman seleksi mulai dari tahap 1 sampai dengan tahap 4 dilakukan melalui telepon. Pada kenyataanya, tidak ada arsip tertulis tentang daftar pelamar yang lolos pada setiap tahapan. Akan tetapi semua lamaran disimpan selama lima tahun. Dari uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa tingkat selektifitas calon wartawan Harian Pagi Radar Bogor relatif cukup tinggi yaitu 15 per 300 pelamar (1:20). Demikian pula dengan proses seleksi yang relatif cukup ketat (empat tahap), memungkinkan bahwa wartawan yang diterima memiliki pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan yang relatif tinggi. Sebagai konsekuensi dari hasil seleksi ini, Harian Pagi Radar Bogor harus siap melakukan pembinaan dan pengembangan sehingga memenuhi kepuasan kerja wartawan. Pada kenyataanya kepuasan kerja menyeluruh baru mencapai rata-rata 2,76 (skala 1-4). Melihat kepuasan kerja wartawan Harian Pagi Radar Bogor yang rata-rata 2,76 perlu dilakukan evaluasi sistem seleksi wartawan. Karena pada dasaranya sistem seleksi wartawan yang tepat adalah mendapatkan wartawan yang memenuhi syarat, mempunyai minat yang tinggi dan memiliki kualifikasi sesuai dengan deskripsi profesi pekerjaan sebagai wartawan. Oleh karena itu, Harian Pagi Radar Bogor dapat memfokuskan sistem seleksi tes keterampilan menulis berita. Karena Setiap peserta harus menulis dua jenis berita yaitu straight news dan feature news serta kemampuan wartawan dalam melakukan peliputan di lapangan. Harian Pagi Radar Bogor diharapkan dapat merancang kompetensi yang ingin didapatkan dari peserta. Kompetensi tersebut meliputi kemampuan komunikasi yang baik, daya tahan terhadap kondisi kerja, komitmen dan tanggung jawab terhadap perusahaan. Selain itu pada seleksi wawancara pelamar dengan Pemimpin Redaksi dan manajer personalia teknik wawancara lebih dikembangkan dengan mengumpulkan empat atau lima calon wartawan sekaligus dalam satu ruangan dan mewawancarai mereka secara bersamaan. Hal tersebut dianggap efektif karena untuk melihat siapa
60 yang terbaik diantara empat hingga lima kandidat tersebut. Sehingga akan didapatkan wartawan yang memenuhi kriteria dari perusahaan. 4.5.3
Pelatihan dan Pengembangan Pelatihan utama yang diikuti wartawan Harian Pagi Radar Bogor adalah
pelatihan yang dilaksanakan terhadap setiap wartawan baru yang lolos seleksi. Materi pelatihan meliputi keterampilan menulis berita, teknik wawancara terhadap narasumber dan pelatihan menulis berita. Pelatihan dilaksanakan selama dua minggu yang terdiri dari dua hari di kantor Harian Pagi Radar Bogor dan 12 hari sisanya di lapangan. Pemberi materi ceramah direkrut dari dalam Harian Pagi Radar Bogor sendiri dan dari Jawa Pos Group (Surabaya). Untuk pelatihan di lapangan, narasumber yang akan diwawancarai ditentukan terlebih dahulu. Dari pelatihan ini pada kenyataanya 2-3 orang wartawan yang baru diterima mengundurkan diri. Pengunduran diri ini pada umumnya karena tidak sesuai terhadap kondisi kerja. Hal ini disebabkan lokasi liputan hingga pelosok-pelosok desa, misalnya kecamatankecamatan yang jauh jaraknya dari kota Bogor seperti kecamatan Jasinga, Sukamakmur dan Jonggol (40-50 km). Jarak yang jauh ini sering diperparah oleh kondisi cuaca Bogor yang curah hujannya tinggi. Menurut Hellriegel, Jackson dan Slocum (2002), meskipun suatu perusahaan telah menerima karyawan dengan kualifikasi terbaik, pelatihan masih dibutuhkan untuk meningkatkan kemanfaatannya sesuai budaya organisasi perusahaan tersebut. Berbagai jenis pelatihan diperlukan tergantung keperluannya, seperti orientation training, basic skill training, neus technology training dan team training. Berdasarkan jenis pelatihan ini, pelatihan awal selama dua minggu yang dilaksanakan di Harian Pagi Radar Bogor menggabungkan orientation training, dan basic skill training. Pelatihan lain yang dilakukan Harian Pagi Radar Bogor bersifat (refreshing training) dilakukan di Jawa Pos, Surabaya. Materi training meliputi teknik fotografi, penulisan berita, penggunaan bahasa jurnalistik, manajerial/ leadership (untuk calon Redaktur Pelaksana atau Pemimpin Redaksi) dan teknologi baru (teknologi informasi). Harian Pagi Radar Bogor setiap tahunnya mengirim 2-3 orang untuk setiap pelatihan. Pelatihan tersebut biasanya dilakukan dua kali dalam
61 setahun dengan peserta wartawan-wartawan dari group Jawa Pos di seluruh Indonesia. Pengembangan karir wartawan di Harian Pagi Radar Bogor telah dirancang dan diterapkan dengan jenjang karir seperti pada Tabel 17 Tabel 17. Jenjang Karir Wartawan Harian Pagi Radar Bogor No.
Tingkatan
Lama (Th)
Jumlah (orang)
1
Calon Reporter
1-2 tahun
2
2
Wartawan Muda
2-3 tahun
21
3
Wartawan Madya (Red)
-
10
4
Wartawan Madya (Redpel)
-
1
5
Wartawan Utama (Pemred))
-
1
Sumber: Harian Pagi Radar Bogor, 2011
Ket: CR:Calon Reporter; Red: Redaktur, Redpel:Redaktur Pelaksana; Pemred: Pemimpin Redaksi
Calon reporter (CR) bekerja 1-2 tahun tergantung prestasinya yang dinilai oleh Pemimpin Redaksi untuk dapat diangkat menjadi wartawan muda. Wartawan muda bekerja selama 2-3 tahun tergantung prestasinya, sebelum diangkat menjadi wartawan madya. Wartawan madya akan terus memiliki status tersebut jika tidak diangkat menjadi Redaktur Pelaksana. Apabila jabatan Redaktur Pelaksana kosong karena yang bersangkutan mengundurkan diri, sakit atau dipindahkan ke harian radar lain dalam grup Jawa Pos baik sebagai Redaktur Pelaksana, atau Pemimpin Redaksi, maka diantara wartawan madya memiliki peluang menjadi Redaktur Pelaksana. Penetapan wartawan madya menjadi Redaktur Pelaksana berdasarkan masa kerja dan prestasi. Penetapan ini dilakukan oleh Pemimpin Redaksi atas persetujuan Pelaksana Direktur. Jenjang karir tertinggi pada Harian Pagi Radar Bogor adalah wartawan utama, yaitu Pemimpin Redaksi. Dengan demikian wartawan utama, hanya satu orang. Penggantian Pemimpin Redaksi pada umumnya berasal dari Redaktur Pelaksana yang ditetapkan oleh Direktur. Dari uraian di atas terlihat bahwa jenjang karir wartawan madya, praktis menjadi puncak baru sebagian terbesar wartawan Harian Pagi Radar Bogor karena
62 Redaktur Pelaksana dan Pemimpin Redaksi, masing-masing hanya satu orang. Hal ini menyebabkan 83 % wartawan Harian Pagi Radar Bogor memiliki masa kerja lebih kecil atau sama dengan tiga tahun. Hanya 6 orang wartawan (17%) termasuk Redaktur dan Pemimpin Redaksi yang memiliki masa kerja lebih dari tiga tahun. Dapat diduga bahwa selama 13 tahun umur Harian Pagi Radar Bogor, banyak wartawan muda dan atau wartawan madya yang mengundurkan diri dengan alasan terjadinya stagnasi karir. 4.5.4
Sistem Pengaturan Kerja Wartawan merupakan orang yang bekerja dan mendapat nafkah sepenuhnya
dari media massa. Oleh karena itu seorang wartawan memiliki tugas dan tanggung jawab dalam memproses sebuah berita, tugas dan kewajiban wartawan adalah menyampaikan serta meneruskan informasi atau kebenaran fakta kepada publik tentang apa saja yang perlu diketahui publik/ masyarakat. Secara umum tugas wartawan adalah dapat dibagi menjadi empat antara lain : 1) Mencari berita, 2) Mengolah berita, 3)Menyimpan berita dan 4)Menyampaikan informasi kepada masyarakat. Pada bidang jurnalistik karyawan inti (wartawan) tidak memiliki batasan waktu kerja yang pasti, sangat berbeda dengan jenis pekerjaan di bidang lain yang sifatnya rutin (monoton) dan memiliki batasan baik dari segi waktu kerja maupun beban kerjanya. Adanya waktu kerja yang tidak menentu memiliki kelebihan dan kekurangan sendiri dalam suatu pekerjaan. Kelebihan yang didapat dari cara kerja yang fleksibel adalah wartawan dapat mencari berita dengan komprehensif sehingga informasi yang diperoleh dapat dipercaya. Kekurangan yang didapat adalah tidak adanya waktu kerja yang pasti akan menyebabkan wartawan mengalami kesulitan dalam pengaturan waktu dapat mengakibatkan kerugian tidak hanya bagi perusahaan tetapi juga bagi wartawan itu sendiri. Melihat cara kerja wartawan yang tak kenal waktu maka dibutuhkan kemampuan manajemen waktu yang baik untuk dapat meningkatkan hasil kerjanya (Stanley, 2008). Wartawan yang tidak memiliki kemampuan manajemen waktu yang baik, akan memiliki hambatan dalam menjalankan setiap pekerjaan yang dilakukannya sehingga produktivitasnya menurun.
63 Disamping dari sisi wartawan, pengaturan kerja perusahaan media massa juga berpengaruh pada tingkat produktivitas wartawan. Apabila pekerjaan tidak diatur dengan baik akan menyebabkan pekerjaan tersebut terbengkalai yang akhirnya akan menimbulkan kerugian bagi perusahaan. Harian Pagi Radar Bogor melakukan pekerjaaan kerjanya berdasarkan pengaturan kerja sesuai dengan struktur sebagai berikut : 1. Penentuan rubrik liputan 2. Penentuan lokasi liputan 3. Penentuan jumlah berita 4. Penentuan deadline berita Pengaturan kerja ini dilakukan agar para wartawan dapat mengatur waktu kerjanya dan menghasilkan berita yang cermat dan akurat. Penulisan berita harus lengkap dan utuh sehingga dapat mengungkapkan fakta dan informasi dengan benar. Berita yang ditulis berdasarkan waktu peristiwa agar urutannya jelas dan rasional. Penulisan berita juga mempertimbangkan daya tarik berita tersebut, serta berimbang tidak ada keberpihakan. Calon wartawan yang diterima bekerja di Harian Pagi Radar Bogor setelah mengikuti masa training dua minggu akan diangkat menjadi wartawan kontrak (honorer) dengan status sebagai calon reporter (CR) termasuk dalam hasil tulisannya yang telah dimuat di koran menggunakan kode CR, belum menggunakan kode nama wartawan yang bersangkutan. Wartawan kontrak ini akan ditentukan wilayah/ lokasi peliputan dan rubrik/ desk halamannya. Wartawan dalam melakukan peliputan di lapangan diwajibkan menyerahkan minimal lima berita setiap harinya ke redaktur halaman yang untuk selanjutnya akan diseleksi dan dilakukan pengeditan oleh redaktur. Rata-rata dari lima berita yang dihasilkan wartawan akan naik cetak 3-4 berita. Hal ini dinilai dari bobot berita, dampak dan seberapa penting untuk diketahui masyarakat. Wartawan Harian Pagi Radar Bogor dalam bekerja wajib mematuhi waktu deadline berita yang sudah ditentukan yaitu jam 21.00 setiap hari, kecuali untuk halaman satu deadline sampai jam 24.00. Wartawan setelah melakukan liputan di lapangan melakukan rapat redaksi setiap jam 16.00 yang dipimpin oleh Koordinator Liputan atau Redaktur Pelaksana. Materi dalam rapat tersebut meliputi listing berita
64 selama 24 jam, pengembangan isu, kejadian seputar Bogor dan folow up berita aktual. Rapat ini wajib diikuti seluruh wartawan dan redaktur. Struktur organisasi dari Harian Pagi Radar Bogor untuk pengaturan kerja wartawan dapat dilihat pada Gambar 6. Pemimpin Redaksi Sekretaris Redaksi Redaktur Pelaksana Redaktur
Koordinator Liputan
Reporter (Wartawan) dan Calon Reporter (Calon Wartawan) Gambar 6. Struktur Organisasi Redaksi Harian Pagi Radar Bogor Sumber: Harian pagi Radar Bogor, 2011
Berdasarkan struktur di atas setiap jabatan memiliki tanggung jawabnya masing–masing. Setiap bagian memiliki fungsi dan tugas masing-masing sehingga tidak terjadi tumpang tindih dalam pekerjaannya. Pemimpin redaksi adalah kepala atau pimpinan dalam sebuah redaksi, fungsinya adalah untuk mengatur dan mengawasi setiap pekerjaan dari bagianbagian dibawahnya. Pemimpin redaksi bertanggung jawab terhadap setiap pemberitaan yang dimuat atau dipublikasikan. Redaktur pelaksana adalah bagian yang menjalankan setiap tugas yang diberikan oleh pemimpin redaksi. Redaktur pelaksana adalah bagian yang melaksanakan setiap kebijakan yang dibuat dan pelaksana kebijakan khusus yang diberikan pemimpin redaksi. Redaktur adalah orang yang bertanggung jawab terhadap isi halaman dari sebuah media cetak, melakukan editing dan penyuntingan berita dari wartawan. Redaktur bertanggung jawab setiap halaman atau rubrik yang menjadi wewenangnya.
65 Koordinator liputan memiliki posisi yang sejajar dengan redaktur. Koordinator Liputan secara langsung berhubungan dengan apa dan bagaimana seorang wartawan mendapatkan berita. Bagian inilah yang menentukan tugas peliputan bagi setiap wartawan dan menentukan isu apa yang menarik untuk diangkat dan dimasukan dalam headline di halaman depan sebuah koran. Wartawan adalah bagian terpenting dari sebuah media massa, khususnya media cetak. Wartawan adalah ujung tombak dari sebuah pemberitaan di media, tugasnya tidak hanya meliput sebuah berita dan mengejar sebuah peristiwa, tapi harus bisa memahami apa isi dari berita yang mereka liput, serta harus menentukan bagaimana berita tersebut disampaikan dan sudut pandang mana yang akan diangkat dalam pemberitaan tersebut. Selain itu wartawan juga harus memiliki kemampuan untuk bisa menarik isu yang sedang hangat di masyarakat, meskipun sebelumnya seorang wartawan sudah mendapat instruksi dari koordinator liputan tetapi di lapangan wartawan dituntut untuk kreatif melihat kondisi dan keadaan daerah yang menjadi wilayah liputan mereka. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa pengaturan kerja wartawan di Harian Pagi Radar Bogor telah sesuai dengan UU No. 40/ 1999 pasal 15 yang menjelaskan bahwa pengaturan kerja di media merupakan bentuk pernyataan yang menggambarkan proses kerja pada setiap elemen kompetensi. Elemen kompetensi tersebut disertai dengan kriteria pengaturan kerja harus mencerminkan aktivitas aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja. Uraian pekerjaan yang dilakukan di Harian Pagi Radar Bogor sesuai dengan pendapat (Mangkuprawira, 2004) yang menjelaskan bahwa uraian pekerjaan menggambarkan tugas-tugas, tanggung jawab, syarat-syarat kerja dan kegiatan pekerjaan utama sedangkan spesifikasi pekerjaan menggambarkan kualifikasi karyawan, seperti pengalaman, pengetahuan, keahlian atau kemampuan yang disyaratkan untuk melaksanakan pekerjaan. 4.5.5
Sistem Kompensasi Tingkatan gaji dan kompensasi lain, wartawan Harian Pagi Radar Bogor
dapat dilihat pada Tabel 18.
66 Tabel 18. Tingkatan Gaji dan Kompensasi Lain Wartawan Harian Pagi Radar Bogor (dalam ribuan rupiah) Tingkatan Jabatan
Gaji Pokok (perbulan)
Wartawan Kontrak
700-900
Wartawan
1100-1700
Redaktur
1700-2000
Tunjangan Prestasi (perbulan)
Uang Makan (perbulan)
Asuransi Jamsostek
330
√
350-400
330
√
400-600
330
√
-
Uang Dinas *) *)
Sumber: Harian pagi Radar Bogor, 2011
20 000/ hari dengan radius minimal 20 km dari kantor berlaku untuk semua tingkatan jabatan.
*) Rp.
Dari Tabel 18 terlihat bahwa untuk wartawan kontrak (Calon Reporter-CR), jumlah penerimaan sebulan termasuk uang makan (diluar asuransi dan uang dinas) mencapai Rp. 1 030 000 - Rp. 1 230 000 jumlah ini sudah berada di atas Upah Minimum Kota (UMK) yang nilai Rp. 1 100 000/ bulan. Adapun penerimaan seorang Redaktur, yang merupakan karir tertinggi wartawan Harian Pagi Radar Bogor (di luar Redaktur Pelaksana dan Pemimpin Redaksi) maksimum Rp. 2 930 000/ bulan. Angka ini relatif kecil untuk seorang sarjana yang telah memiliki masa kerja sama atau dengan tiga tahun. Apabila tidak ada tambahan lain, mungkin kondisi ini dapat memicu sorang wartawan dengan masa kerja tiga tahun atau lebih berpaling ke pekerjaan di perusahaan lain yang lebih menjanjikan. Kondisi gaji dan kompensasi lain ini, juga yang mungkin menyebabkan tingkat kepuasan kerja finansial pada uraian sebelumnya relatif rendah, yaitu 2.58 (skala 1-4). Beberapa bentuk kompensasi lain yang diterima wartawan Harian Pagi Radar Bogor antara lain seperti tunjangan kelahiran anak (semua tingkatan), mobil dinas (Pemimpin Redaksi dan Manajer lainnya), bonus setiap tahun (bervariasi tergantung tingkatan jabatan). Selain itu, sejak dua tahun terakhir dan reward yang diberikan kepada wartawan yang berprestasi tinggi. Reward tersebut berupa wisata ke luar negeri (China, Thailand, Singapura dan Kuala Lumpur). Harian Pagi Radar Bogor membuat sistem rangking wartawannya berdasarkan bobot berita. Sampai saat ini telah ada delapan wartawan yang memperoleh reward bentuk wisata ini. Kompensasi non keuangan lainnya yang didukung (didanai) oleh Harian Pagi Radar Bogor antara lain family gathering (setahun sekali) dan olahraga (tentative).
67 Menurut Hellriegel, Jackson dan Slocum (2002), kompensasi terdiri atas kompensasi keuangan dan non keuangan (keselamatan karyawan, status persahabatan,
pengaturan
kerja
yang
fleksibel,
pengakuan
dan
peluang
pengembangan). Kompensasi keuangan terdiri atas keuangan tidak langsung (asuransi, liburan, biaya pendidikan, perhatian terhadap keluarga, program kesehatan). Dan keuangan langsung (gaji, honor lembur/ kerja khusus, bonus dan insentif, pembayaran berdasarkan keahlian). Pada Tabel 19 terlihat perbandingan antara penerapan di Harian Pagi Radar Bogoir dengan penyataan Hellriegel et al tersebut. Tabel 19. Penerapan Sistem Kompensasi Harian Pagi Radar Bogor dibandingkan Pernyataan Hellriegel et al (2002) Bentuk Kompensasi Menurut Hellriegel et al Kompensasi keuangan 1. Tidak langsung Asuransi Liburan Biaya Pendidikan Perhatian Thd Keluarga Program Kesehatan 2. Langsung Gaji Honor lembur Bonus dan Insentif Pembayaran berdasar Ketrampilan Kompensasi non keuangan Keselamatan Status Persahabatan Pengaturan kerja Fleksibel Pengakuan
Peluang Pengembangan
Penerapan Pada Radar Bogor
Bentuk Penerapan
v v v -
Asuransi Jamsostek Yang berprestasi ke LN Tunjangan Kelahiran -
v v v v
Gaji Pokok Liputan> 20 km setiap awal tahun Tunjangan Prestasi sesuai Bobot Berita
v v v
Asuransi Jmasostek Jenjang Karir Family gathering, olahraga
v v
Penempatan Peringkat Wartawan di papan Pengumuman Jenjang karir
v
68 Dari Tabel 19 di atas terlihat bahwa meskipun Harian Pagi Radar Bogor merupakan usaha relatif kecil (jumlah karyawan 130 orang) bentuk-bentuk kompensasi yang diberikan relatif lengkap. Akan tetapi total penerimaan take home pay wartawan di masa mendatang perlu ditingkatkan secara bertahap.
69
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan 1)
Tingkat kepuasan kerja wartawan Harian Pagi Radar Bogor cenderung kurang puas. Insentif, gaji dan tunjangan yang diterima wartawan, sebagai bagian dari kepuasan finansial belum sesuai dengan harapan wartawan. Sedangkan dari kepuasan fisik wartawan, kurang didukung sarana dan prasarana yang memadai.
2)
Harian Pagi Radar Bogor menerapkan sistem manajemen sumber daya manusia, yang masih sederhana dan konvensional. Hal ini nampak dari struktur organisasi dimana SDM masih ditangani oleh seorang Manajer. Sudah ada sistem seleksi namun belum ada perencanaan karir yang jelas. Sehingga kurang memotivasi wartawan untuk bertahan dalam organisasi. Selain itu nampaknya wartawan yang melalui pemagangan lebih mampu bertahan daripada wartawan yang melalui Tes seleksi. Karena lebih cepat beradaptasi dan sudah mengenal budaya organisasi.
5.2 Saran 1. Perlu diperbaiki sistem remunerasi untuk memperbaiki kepuasan kerja finansial (misalkan dengan pemberian insentif) dan kepuasan fisik (seperti peralatan peliputan). 2. Dalam sistem MSDM disarankan lebih menggunakan pengambilan wartawan melalui pemagangan karena pada saat proses berlangsung, Pimpinan telah mengamati, kemampuan dan sikap dari peserta magang. 3. Perlu evaluasi sistem pengembangan karir sehingga dapat meningkatkan retensi wartawan (mengurangi turn over).
70
71
DAFTAR PUSTAKA As’ad, M. 2003. Psikologi Industri. Yogyakarta. Liberty. Effendy, Onong Uchjana. 2003. Ilmu, Teori dan Filsafat Komunikasi. Bandung. Citra Aditya Bakti. Griffin, R. 2006. Business, 8th Edition. NJ. Prentice Hall. Gujarati, D. 2003. Ekonometrika. Edisi kedua. Cetakan Pertama. Jakarta. Erlangga Hamid, E.S., Rowi, Budiman. 2003. Membangun Profesional Muhammadiyah. Yogjakarta: LPTP Muhammadiyah dan UAD PRESS. Handoko, Hani T. 1997. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia Edisi 2. Yogyakarta. BPFE. Harian Pagi Radar Bogor. 2011. Data Expose Harian Pagi Radar Bogor. Bogor. Harian Pagi Radar Bogor. Hellriegel D, SE Jackson and JW. Slocum. 2002. Management: A Competency – Boged Approach. Edition 9. South Western. Thomson Learning Manullang, S. 1993. Produktivitas Apa dan Bagaimana. Jakarta. Bina Aksara. Mangkuprawira, S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Penerbit Ghalia Indonesia. Jakarta. Mathis LM. Dan JH. Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan. Buku 1. Penerbit Salemba Empat. Martoyo, S. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: BPFE. Robbin, Stephen P. 1996. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Jilid 1. Edisi Bahasa Indonesia. Saaty, Thomas L. 1991.Pengambilan Keputusan Bagi Para Pemimpin. Jakarta. Pustaka Binaman Pressindo. Siagian, Sondang P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta. Rineka Cipta. Siagian, Sondang P. 2004. Manajemen Sumber Daya manusia. Jakarta. Bumi Aksara. Simamora, Henry. 1997. Manajemen Sumber Daya manusia. Edisi 2. Yogyakarta. STIE YKPN. Strauss, George and Leonard R. Sayles.1980. The Human Problems of Management. New Jersey. Prentice-Hall. Sule, E. 2002. “Keterkaitan antara Kepuasan Kerja Karyawan dan Kepuasan Pelanggan dengan Kinerja Perusahaan” dalam Jurnal Akuntansi dan Manajemen Vol.2, No.2, STIE YKPN, Yogjakarta. Syarif, R. 1991. Produktivitas. Jakarta. Depdikbud.
72 Tulus, M.A. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT.Ghalia Indonesia, Jakarta. Usman, H. 2009. Manajemen: Teori Praktek dan Riset Pendidikan. Jakarta. Bumi Aksara.
73
LAMPIRAN
74
Lampiran 1. Struktur Organisasi Harian Pagi Radar Bogor 2011
Direktur
Pelaksana Direktur
Pimpinan Redaksi
Redaktur Pelaksan a Koordinator Liputan
Redaktur
Reporter
Manajer Personalia & Umum
Manajer Percetakan
Layouter
Sekretaris Redaksi
Operator
Mekanik
Staf Personalia
Umum
Manajer Pemasaran
Staf
Manajer Iklan
Staf
Manajer Keuangan
Staf
Kasir
Manajer Accounting
Staf
75 Lampiran 2. Hasil Analysis AHP (Analytical Hierarchy Process) Kepuasan Kerja Wartawan Harian pagi radar Bogor 1. Matriks Berpasangan Kepuasan Kerja Wartawan 1 Kepuasan Psikologi Sub Kriteria
minat
minat
kenyamanan
Ketera-
Nilai Eigen
Nilai Bobot
mpilan
Value
Prioritas
1
5
4
2,714
0,657
kenyamanan
0,2
1
0,2
0,342
0,083
keterampilan
0,25
5
1
1,077
0,261
Nilai Total Eigen Value
4,134
Kepuasan Sosial Hub Sub Kriteria
dengan
Hub
wartawan
Hub dengan
dengan
lain
Pimred
unit lain
Nilai Eigen
Nilai Bobot
Value
Prioritas
Hub dg wartawan lain
1
0,167
5
0,942
0,206
Hub dg Pimred
6
1
6
3,302
0,723
0,2
0,167
1
0,322
0,071
Hub dg unit lain
Nilai Total Eigen Value
4,566
Kepuasan Fisik Sub Kriteria
Ruanga
Fasilita
Nilai Eigen
Nilai Bobot
n kerja
s kerja
Value
Prioritas
Pekerjaan
Waktu kerja
1
6
7
0,167
2,546
0,328
Waktu kerja
0,167
1
6
0,167
1,000
0,129
Ruangan kerja
0,143
0,167
1
0,167
0,393
0,051
Fasilitas kerja
6
6
6
1
3,834
0,493
Pekerjaan
Nilai Total Eigen Value
7,773
Kepuasan Finansial Promo Sub Kriteria
Gaji
Tunjangan
Insentif
si
Jaminan
Nilai Bobot
Nilai Bobot
Jabata
sosial
Prioritas
Prioritas
n Gaji
1
5
5
0,167
0,2
1,904
0,212
76 Tunjangan
0,2
1
4
0,167
0,2
0,956
0,107
Insentif
0,2
0,25
1
0,167
0,2
0,549
0,061
Promosi Jabatan
6
6
6
1
6
2,930
0,327
Jaminan sosial
5
5
5
0,167
1
2,627
0,293
Nilai Total Eigen Value
8,966
77
2. Matriks Berpasangan Kepuasan Kerja Wartawan 2 Kepuasan Psikologi Sub Kriteria
minat
minat kenyamanan keterampilan
kenyam anan
1 0,2 0,2
5 1 6
ketera mpila n 5 0,167 1
Nilai Eigen Value 2,924 0,322 1,063 Nilai Total Eigen Value
Nilai Bobot Prioritas 0,679 0,075 0,247
4,309
Kepuasan Sosial Sub Kriteria
Hub dg wartawa n lain
Hub dg Pimred
1 7 0,2
0,143 1 0,167
Hub dg wartawan lain Hub dg Pimred Hub dg unit lain
Hub dg unit lain
Nilai Eigen Value
5 6 1
0,894 3,476 0,322 Nilai Total Eigen Value
Nilai Bobot Prioritas
0,191 0,741 0,069
4,692
Kepuasan Fisik Sub Kriteria
Pekerjaa n
Pekerjaan Waktu kerja Ruangan kerja Fasilitas kerja
1 0,167 0,2 6
Waktu kerja 6 1 0,167 6
Ruang Fasilitas an kerja kerja 5 0,167 6 0,167 1 0,167 6 1 Nilai Total Eigen Value
Nilai Eigen Value 1,496 0,640 0,273 3,834
Nilai Bobot Prioritas 0,240 0,102 0,044 0,614
6,243
Kepuasan Finansial Sub Kriteria Gaji Tunjangan Insentif Promosi Jabatan Jaminan sosial
Tunjan gan
Gaji 1 0,167 0,167 6 6
6 1 0,2 6 5
Insent if 6 5 1 6 5
Promosi Jabatan
Jamina n sosial
0,167 0,167 0,167 0,2 0,167 0,2 1 6 0,167 1 Nilai Total Eigen Value
Nilai Eigen Value 1,001 0,489 0,257 4,193 1,904 7,844
Nilai Bobot Prioritas 0,128 0,062 0,033 0,535 0,243
78
3. Matriks Berpasangan Kepuasan Kerja Wartawan 3 Kepuasan Psikologi kenyam anan
keterampi lan
1
6
7
3,476
0,730
kenyamanan
0,167
1
0,143
0,288
0,060
keterampilan
0,143
7
1
1,000
0,210
Sub Kriteria
minat
minat
Nilai Eigen Value
Nilai Total Eigen Value
Nilai Bobot Prioritas
4,764
Kepuasan Sosial Sub Kriteria
Hub dg wartawa n lain
Hub dg wartawan lain
Hub dg Pimred
1
Nilai Eigen Value
Nilai Bobot Prioritas
0,143
6
0,950
0,194
7
1
7
3,659
0,747
0,167
0,143
1
0,288
0,059
Hub dg Pimred Hub dg unit lain
Hub dg unit lain
Nilai Total Eigen Value
4,898
Kepuasan Fisik Sub Kriteria
Pekerjaa n
Pekerjaan
1
Waktu kerja
Ruangan kerja
Nilai Eigen Value
Fasilitas kerja
Nilai Bobot Prioritas
6
7
0,167
2,546
0,329
Waktu kerja
0,167
1
5
0,167
0,956
0,123
Ruangan kerja
0,143
0,2
1
0,167
0,411
0,053
Fasilitas kerja
6
6
6
3,834
0,495
1 Nilai Total Eigen Value
7,747
Kepuasan Finansial Sub Kriteria Gaji
Tunjang an
Gaji
Jami nan social
Promosi Jabatan
Insentif
Nilai Eigen Value
Nilai Bobot Prioritas
1
5
5
0,2
0,2
1,904
0,215
Tunjangan
0,2
1
4
0,167
0,2
0,956
0,108
Insentif
0,2
0,25
1
0,167
0,2
0,549
0,062
Promosi Jabatan
5
6
6
1
6
2,825
0,319
Jaminan sosial
5
5
5
0,167 1 Nilai Total Eigen Value
2,627
0,296
8,861
79 Lampiran 3. Hasil Olahan Regresi Berganda Pengaruh Kepuasan Psikologi, Sosial, Fisik dan Finansial terhadap Kepuasan Kerja Wartawan Harian Pagi Radar Bogor Variabl es Entered/Removedb Model 1
Variables Entered X4,a X1, X2, X3
Variables Remov ed
Method
.
Enter
a. All requested v ariables entered. b. Dependent Variable: Y
Residual s Statisti csa Minimum ,5536 -,00695 -1,717 -2,131
Predicted Value Residual Std. Predicted Value Std. Residual
Maximum ,8100 ,00642 1,471 1,968
Mean ,6917 ,00000 ,000 ,000
Std. Dev iat ion ,08044 ,00306 1,000 ,939
N 35 35 35 35
a. Dependent Variable: Y
ANOVAb Model 1
Sum of Squares ,220 ,000 ,220
Regression Residual Total
df 4 30 34
Mean Square ,055 ,000
F 5174,517
Sig. ,000a
a. Predictors: (Const ant), X4, X1, X2, X3 b. Dependent Variable: Y
Model Summaryb Change Statistics Model 1
R R Square ,999a ,999
Adjusted Std. Error of R Square the Estimate ,998 ,00326
R Square Change F Change ,999 5174,517
df 1
df 2 4
Sig. F Change 30 ,000
DurbinWatson 2,078
a. Predictors: (Constant), X4, X1, X2, X3 b. Dependent Variable: Y Coeffici entsa
Model 1
(Constant) X1 X2 X3 X4
Unstandardized Standardized Coef f icients Coef f icients B Std. Error Beta t -,004 ,006 -,660 ,250 Case ,014 ,143 18,168 Processing Summary ,275 ,035 ,067 7,783 ,245 ,012 ,200 Cases 20,624 ,251 ,003 ,786 92,582
a. Dependent Variable: Y
Unstandardized Residual
Valid
N 35
Percent 100,0%
Missing N Percent 0 ,0%
Collinearity Statistics Tolerance VIF
Sig. ,514 ,000 ,000 ,000 ,000
,774 ,651 ,514 ,669
Total N 35
1,292 1,535 1,946 1,495
Percent 100,0%
80
Tests of Normality a
Unstandardized Residual
Kolmogorov-Smirnov Statistic df Sig. ,139 35 ,085
Shapiro-Wilk Statistic df ,960 35
Sig. ,227
a. Lillief ors Significance Correction
Uji Heteroskedastisitas (Uji Korelasi Rank-Spearman) Correlati ons Spearman's rho
abs_res
X1
X2
X3
X4
Correlation Coef f icient Sig. (2-tailed) N Correlation Coef f icient Sig. (2-tailed) N Correlation Coef f icient Sig. (2-tailed) N Correlation Coef f icient Sig. (2-tailed) N Correlation Coef f icient Sig. (2-tailed) N
abs_res 1,000 . 35 -,051 ,771 35 -,178 ,305 35 -,084 ,633 35 -,040 ,817 35
*. Correlation is signif icant at the 0.05 lev el (2-tailed). **. Correlation is signif icant at the 0.01 lev el (2-tailed).
X1 -,051 ,771 35 1,000 . 35 ,424* ,011 35 ,512** ,002 35 ,223 ,198 35
X2 -,178 ,305 35 ,424* ,011 35 1,000 . 35 ,540** ,001 35 ,341* ,045 35
X3 -,084 ,633 35 ,512** ,002 35 ,540** ,001 35 1,000 . 35 ,645** ,000 35
X4 -,040 ,817 35 ,223 ,198 35 ,341* ,045 35 ,645** ,000 35 1,000 . 35
81
Lampiran 4. Kuesioner Penelitian
KODE SAMPEL :
IDENTITAS RESPONDEN
Nama (boleh tidak diisi)
:
………………………………………………….
Jenis Kelamin
:
laki- laki / perempuan.
Status
:
menikah/ tidak menikah.
Usia
:
□ <21 th □ 21- 30 th □ 31- 40 th □ 41- 50th □ >50 th
Pendidikan yang diselesaikan :
□ SMTA Umum / Kejuruan □ Diploma □ S1 □ S2 □ S3
Masa kerja
:
□ < 2 tahun
□ 2-5 tahun
□ > 5 tahun
82
PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER
1.
Mohon dengan hormat bantuan dan kesediaan Bapak/Ibu/Sdr. untuk menjawab seluruh pertanyaan yang ada
2.
Berilah tanda silang ( × ) pada kolom yang Bapak/Ibu/Sdr. pilih sesuai dengan keadaan yang sebenarnya
3.
Terdapat empat (4) alternatif jawaban dengan ketentuan sebagai berikut:
4 = Sangat Puas (SP). 3 = Puas (P). 2 = Tidak Puas (TP). 1 = Sangat Tidak Puas (STP).
Kepuasan Kerja
Item Kuesioner 1. Saya bekerja di perusahaan ini sesuai dengan minat dan bakat saya. 2. Saya bisa merasa nyaman kerja di perusahaan ini. 3. Saya cukup memiliki ketrampilan yang baik dalam bidang pekerjaan ini.
Tingkat Kepuasan SP
P
TP
STP
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
4. Saya bersedia untuk bekerjasama dengan wartawan lainnya bila itu bisa menjadikan pekerjaan lebih baik. 5. Saya merasa hubungan saya dengan atasan (Pimred) berjalan dengan baik.
83 6. Hubungan dengan wartawan lain berjalan dengan baik tanpa ada masalah .
7. Saya merasa puas dengan pekerjaan yang saya jalani saat ini. 8. Saya cocok dengan aturan waktu yang ada diperusahaan ini. 10. Terkait dengan keadaan ruangan, saya rasa sudah baik dan sesuai harapan saya. 11. Saya merasa puas dengan fasilitas yang ada di perusahaan
13. Saya puas dengan gaji yang saya terima. 15. Saya puas dengan Pemberian tunjangan perusahaan ini. 16. Jaminan sosial yang diberikan perusahaan ini sudah memuaskan. 17. Saya merasa puas dengan cara pemberian insentif dari perusahaan. 18. Sistem promosi jabatan dalam perusahaan ini sudah sesuai harapan saya.
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
84
Petunjuk Pengisian: Berilah tanda ceklis (√) pada kolom skala kriteria (A) atau pada kolom skala kriteria (B) yang sesuai dengan pendapat anda Defenisi Kode: 1: kedua kriteria sama penting (equal importance) 3: kriteria (A) sedikit lebih penting (moderate importance) dibanding dengan (B) 5: kriteria (A) lebih penting (strong importance) dibanding dengan (B) 7: kriteria (A) sangat lebih penting (very strong importance) dibanding dengan (B) 9: kriteria (A) mutlak lebih penting (extreme importance) dibanding dengan (B) Dan jika ragu-ragu antara 2 skala maka ambil nilai tengahnya, misalkan anda ragu-ragu antara 3 dan 5 maka pilih skala 4 dan seterusnya.
Contoh: Dalam memilih suatu pekerjaan di perusahaan, seberapa pentingkah:
Sub
Skala
Skala
Sub
Kriteria No
(A)
1
Gaji
Kriteria 9
8
7
6
5
4 3 2
1
2
3
4 5
6
7
8
9
X
(B) Tunjangan
Jika anda memberi tanda (X) pada skala 7 dikolom A, maka artinya adalah kriteria A dalam contoh ini gaji sangat lebih penting dibanding dengan kriteria B dalam contoh ini adalah karier. Akan tetapi jika anda merasa kriteria B sangat lebih penting dibanding dengan kriteria A (gaji) maka pengisian kolomnya adalah sebagi berikut:
Sub
Skala
Skala
Kriteria No
(A)
1
Gaji
Sub Kriteria 9
8
7
6
5
4 3 2
1
2
3
4
5
6
7 X
8
9
(B) Tunjangan
85 Untuk meningkatkan kepuasan kerja Anda sebagai Wartawan, seberapa pentingkah Anda terhadap:
Skala
Kriteria No
1
2
3
(A)
9
8
7
1
2
1
4 3 2
1
2
3
4
5
6
7
8
9
(B) Kepuasan
Psikologi
Sosial
Kepuasan
Kepuasan
Psikologi
Fisik
Kepuasan
Kepuasan
Psikologi
Finansial
Skala
(A)
9
8
7
6
Skala 5
4 3 2
1
2
3
4
5
6
Kriteria 7
8
9
(B)
Kepuasan
Kepuasan
Sosial
Fisik
Kepuasan
Kepuasan
Sosial
Finansial
Skala
Kriteria No
5
Kriteria
Kepuasan
Kriteria No
6
Skala
(A)
9
8
7
6
Skala 5
4 3 2
1
2
3
4
5
6
Kriteria 7
8
9
(B)
Kepuasan
Kepuasan
Fisik
Finansial
