Sampul...1. Daftar Isi 2. Pengantar LKMM & SK Wilayah Nasionalisme ISMKI..4. RPO, SWOT & Urgensi Jejaring Organisasi...11

DAFTAR ISI Sampul……………………..…………………………………………………………………..1 Daftar Isi ………………………………………………………………………………………2 Pengantar LKMM & SK Wilayah 4……………………………...…… ..…………………….3 Nasionalisme ISMKI…………………………………………………………………………..4 RPO, SWOT & Urgensi Jejaring Organisasi …………………….………………………....11 Pengembangan Sumber Daya Manusia………………………………..………………...…...14 Interprofessional Education ……………………………….……… ………………………..27 Manajemen Konflik ………………………………………………………………………..31 Leadership & Team building ……………………………………………………………….33 Identitas & Eksklusivitas mahasiwa …………………………………………………………39 Kastratisasi …………………………………………………………………………………..41 Advokasi & Negosiasi ……………………………………………………………………….52 Pergerakan Mahasiswa ………………………………………………………………………62 Manajemen Aksi …………………….....................................................................................65 Manajemen Wacana Publik

………………………………………………………….……67

Materi Training For Trainer (TFT)…….……………..………………………………….…..79

2

PENGANTAR LKMM & SK ISMKI WILAYAH 4 LKMM merupakan suatu media pelatihan yang diharapkan dapat mempersiapkan generasi muda yang memiliki kemampuan memimpin dan manajerial untuk berkontribusi dalam pergerakan, terutama memimpin dan manajerial untuk berkontribusi dalam pergerakan, terutama dalam bidang kesehatan baik konsep maupun tindakan. Tujuan LKMM sendiri yakni, Mahasiswa memiliki kemampuan untuk menyatukan visi dan gerak perjuangan mahasiswa yang berada di satu wilayah, mahasiswa memiliki kemampuan untuk menginisiasi urgensi jejaring lembaga mahasiswa Fakultas Kedokteran tingkat wilayah, membentuk kader yang memiliki kemampuan sebagai conseptor, applicator, dan problem solving terutama dapat mengaplikasikannya dalam hubungan kerjasama antarinstitusi diwilayah tersebut dan sebagai sarana untuk mengupgrade perwakilan institusi dalam bidang kaderisasi Dalam LKMM wilayah peserta akan mendapatkan materi-materi yang telah disusun sedemikian rupa serta ditekankan pada konsep dan aplikasi dalam hubungan antar institusi. Materi ntersebut antara lain, nasionalisme ISMKI, Urgensi Organisasi, RPO dan SWOT, Pengembangan SDM, Interprofesional Education, Manajemen Konflik, Leadership and Team Building, serta Sekolah Kastrat yang terdiri dari Pengantar Sekolah Kastrat, Kastratisasi, Pergerakan Mahasiswa, Manajemen Isu dan tekhnik membuat Kajian, Manajemen Wacana Publik, serta Manajemen Aksi. Setelah LKMM & SK Wilayah 4 ini berlangsung, peserta akan mengikuti rangkaian akhir dari LKMM & SK Wilayah 4 ini. Dimana POA merupakan suatu project angkatan yang pelasanaannya minimal 2 bulan setalah acara selesai. Dengan diberikannya materi-materi LKMM & SK Wilayah 4 serta POA pada akhir acara, output yang diharapkan adalah mahasiswa kedokteran Indonesia yang mampu menjadi conseptor, applicator, dan problem solver dalam menyelesaikan masalah-masalah di tingkat wilayah. 3

NASIONALISME ISMKI Oleh : Muh.Fachreza P. Goma

Nasionalisme : Paham (ajaran) untuk mencintai bangsa dan Negara sendiri (Kamus Besar Bahasa Indonesia Ed 3) Nasionalisme adalah : Kemauan untuk bersatu tanpa paksaan dalam semangat persamaan dan kewarganegaraan (Ernest Renan) Unsur-Unsur Nasionalisme (Hertz, Nationality and Politics) • Hasyrat Untuk Mencapai Kesatuan • Hasyrat Untuk Mencapai Kemerdekaan • Hasyrat Untuk Mencapai Keaslian • Hasyrat Untuk Mencapai Kehormatan Bangsa ISMKI merupakan singkatan dari Ikatan Senat Mahasiswa Kedokteran Indonesia yaitu suatu Ikatan Organisasi Mahasiswa Sejenis, bersifat independen, berstatus sebagai satusatunya Organisasi antar Lembaga Eksekutif Mahasiswa Kedokteran di Indonesia. Oleh karenanya Nasionalisme ISMKI memiliki arti Kesadaran dan keinginan kuat yang mendasar untuk mencintai ISMKI, yang secara bersama-sama mencapai tujuan, mempertahankan dan mengabadikan identitas dan integritas. Visi pembentukan ISMKI adalah sebagai wadah akan pergerakan mahasiswa kedokteran Indonesia. ISMKI disini memiliki 2 peran penting yakni sebagai wadah koordinasi gerakan mahasiswa kedokteran dan juga sebagai wadah aspiratif baik aspek kebijakan pendidikan kedokteran maupun terkait dengan kebijakan yang bersinggungan dengan dunia kesehatan, sehngga disini ISMKI juga memiliki peran sebagai policy control. Sedikit mengingat akan sejarah, ISMKI pertama kali dibentuk pada tanggal 20 september 1981 dan dikukuhkan lewat Surat Keputusan Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi No.61/SKDikti/1989. Juga melalui Surat Keterangan Pengurus Besar IDI No.1772/PB/A.3/03/2006 yang semakin menguatkan legalitas ISMKI sebagai organisasi Nasional mahasiswa kedokteran Indonesia satu-satunya. Keanggotaan ISMKI adalah Senat/BEM/LEM/PEMA Fakultas Kedokteran di seluruh Indonesia.Sedangkan mahasiswa kedokteran disetiap institusi merupakan anggota dari Senat/BEM/LEM/PEMA, sehinga dapat disimpulkan bahwa anggota ISMKI adalah seluruh mahasiswa kedokteran yang ada di Indonesia.Dapat kita tekankan sekali lagi bahwa ISMKI adalah organisasi KEMAHASISWAAN bukan organisasi MAHASISWA yang bersifat perseorangan.Kesimpulannya adalah ISMKI merupakan organisasi nasional yang secara sah baik de facto maupun de jure sebagai organisasi kemahasiswaan kedokteran Indonesia.

4

SEJARAH DAN LATAR BELAKANG ISMKI o PEMBENTUKAN IMKI Ikatan Mahasiswa Kedokteran Indonesia (IMKI) merupakan organisasi mahasiswa kedokteran berskala nasional yang pertama. Pada era pasca 1966, saat mahasiswa kembali ke kampus, tuntutan akan profesionalisme dari lingkungan yang didominasi akan teknokrat semakin meningkat. Hal itu mendorong mahasiswa kedokteran saat itu untuk membentuk suatu wadah yang dapat menyatukan aspirasi mereka dalam rangka peningkatan profesionalisme mahasiswa kedokteran. Selain itu, kepergian beberapa mahasiswa UI (Biran Affandi, Razak, Azrul Azwar, Widiapati dan Ichsan Utama) ke kongres ARMSA (Asian Regional Medical Students Association atau sekarang bernama AMSA, Asian Medical Students Association) juga turut menjadi pemicu untuk terbentuknya organisasi sejenis di Indonesia. Akhirnya setelah dilakukan konsolidasi antar fakultas-fakultas kedokteran, terbentuklah organisasi IMKI melalui deklarasi Cimacan pada tahun 1969, dengan ketua terpilih Biran Affandi.Pada awaal pembentukannya, keanggotaan IMKI adalah keanggotaan personal dan bukan keanggotaan senat mahasiswa. Pada periode awal, kegiatan-kegiatan yang diselenggarakan oleh IMKI antara lain adalah melakukan pertukaran mahasiswa kedokteran dengan Jerman dan membina kerjasama dengan ARMSA. Salah satu hal yang perlu dicatat adalah diselenggarakannya rapat kerja IMKI yang pertama di Bali pada tahun 1970. Waktu itu, salah satu keputusan yang diambil adalah menetapkan penyelenggaraan Munas I IMKI di Makassar pada tahun 1971 dengan Steering Committee Syafri Guricci dari Universitas Hasanuddin. MUSYAWARAH NASIONAL ISMKI Munas IMKI di Makassar pada tahun 1971 dilaksanakan di sebuah pulau tidak jauh dari kota Makasar bernama Pulau Kayangan. Waktu itu terjadi persaingan cukup ketat antara delegasi dari UI (Fahmi Alatas, Hariman Siregar, Umar Fahmi) delegasi dari UNDIP (Satoto), dan delegasi dari USU (Aslim Sihotang) untuk menjadi ketua umum. Akhirnya terpilih Aslim Sihotang sebagai ketua umum, Syafri Guricci sebagai wakil ketua dan Hariman Siregar sebagai sekretaris.Disebabkan oleh hambatan jarak dan komunikasi, pada periode ini peran sekretaris menjadi cukup dominan. Mengikuti angin depolitisasi kampus, Hariman Siregar berhasil menghimpun organisasi-organisasi pofesi sejenis (Ikatan Mahasiswa Hukum, Ikatan Mahasiswa Teknik, dll) dalam suatu wadah guna mengimbangi keberadaan dewan mahasiswa. Kegiatan-kegiatan yang diselenggarakan IMKI pada periode ini antara lain mengirim delegasi untuk menghadiri World University of Medical Students di India pada tahun 1972 5

yaitu pertemuan mahasiswa kedokteran seluruh dunia yang dihadiri delegasi dari berbagai negara. Peristiwa Malari yang melibatkan Hariman Siregar yang tengah menjabat fungsionaris IMKI menyebabkan vakumnya dewan mahasiswa yang disertai kevakuman IMKI. Untuk mengembalikan arah kebijakan organisasi mahasiswa yang sebelumnya telah terpotisir, Dirjen DIKTI megeluarkan konsep NKK (Normalisasi Kebijakan Kampus).Salah satu perwujudan konsep tersebut adalah pembentukan ISMS (Ikatan Senat Mahasiswa Sejenis).Konsep tersebut menimbulkan banyak kontroversi di kalangan mahasiswa. o PEMBENTUKAN ISMKI Pemerintah melalui Dr. Abdul Gafur mencoba mengadakan pendekatan kepada Senat Mahasiswa Fakultas Kedokteran untuk ikut mendukung penerapan konsep NKK dengan membentuk Ikatan Senat Mhasiswa Kedokteran Indonesia.Respon yang pertama datang dari Senat Mahasiswa UNHAS.Pra MUNAS ISMKI I dilaksanakan di Makasar yang diwarnai berbagai pertentangan pendapat antarpeserta yang hadir.Pada awalnya sebagian besar peserta menolak pembentukan ISMKI dan bersikeras untuk mempertahankan IMKI. Akhirnya setelah dilakukan lobi-lobi dan pendekatan disepakati akan dilaksanakan Munas ISMKI I di Makasar pada bulan September 1981. ISMKI dideklarasikan di Makasar pada tanggal 20 September 1981. Munas ISMKI I di Makasar berhasil membuat keputusan dan menetapkan : 1. 2. 3. 4.

AD/ART ISMKI Garis-garis pokok kebijaksanaan ISMKI Presidium ISMKI dan MPM (Majelis Pertimbangan Musyawarah) BP Munas dan Sekjen ISMKI. Sekjen terpilih yaitu Faried dari UGM.

STRUKTUR DAN KEANGGOTAAN ISMKI Dari struktur diatas dapat dilihat bahwa wilayah merupakan perpanjangan tangan Nasional yang langsung berhubungan dengan institusi.Garis koordinasi antara PHW (pengurus Harian Wilayah) dan institusi secara singkat dapat dijelaskan bahwa segala kebijakan yang dibuat adalah atas dasar kesepakatan bersama/koordinasi semua institusi dengan asas kekeluargaan. Sehingga setiap institusi memiliki hak dan kewajiban yang sama dalam hal pelaksanaan. Keanggotaan ISMKI terdiri atas Lembaga Eksekutif Mahasiswa Kedokteran di perguruan tinggi yang ada diseluruh Indonesia.Terdiri dari anggota tetap dan anggota muda, 6

anggota tetap adalah anggota yang telah disahkan dan ditetapkan di Musyawarah Nasional ISMKI, sedangkan anggota muda adalah lembaga eksekutif mahasiswa kedokteran yang telah memenuhi syarat keanggotaan dan disahkan oleh sekretaris wilayah setempat. Setiap lembaga eksekutif mahasiswa kedokteran yang akan menjadi anggota tetap harus mengajukan permohonan tertulis kepada sekretaris jenderal ISMKI yang isinya kesediaan mengikuti dan menjalankan AD/ART serta peraturan lainnya untuk kemudian direkomendasikan pada waktu MUNAS ISMKI berikutnya untuk disahkan dan ditetapkan peserta munas. Sampai saat ini tercatat jumlah anggota ISMKI baik anggota utama maupun anggota muda sebanyak 72 intitusi kedokteran yang tersebar dalam 4 wilayah di seluruh Indonesia ISMKI dibagi menjadi 4 wilayah berdasarkan letak geografis 1) ISMKI Wilayah 1 meliputi institusi-institusi yang berada dalam provinsi D.I Aceh, Sumatera Utara, Sumatera Barat, Riau, Kepulauan Riau, Jambi, Bengkulu, Sumatera Selatan , Kepulauan Bangka Belitung, dan Lampung 2) ISMKI Wilayah 2 meliputi institusi-institusi yang berada dalam provinsi Banten, Jawa Barat, DKI. Jakarta, dan Kalimantan Barat 3) ISMKI Wilayah 3 meliputi institusi-institusi yang berada dalam provinsi Jawa Tengah, DIY. ,Kalimantan Utara, Kalimantan Tengah, KalimantanTimur dan Kalimantan Selatan 4) ISMKI Wilayah 4 meliputi institusi-institusi yang berada dalam provinsi Jawa Timur, Bali, NTB, NTT, Sulawesi Utara, Sulawesi Tengah, Sulawesi Barat, Sulawesi Tenggara, Sulawesi Selatan, Maluku Utara, Maluku, Papua Barat dan Papua Dari 75 institusi yang tergabung bersama ismki 23 institusi berada didalam naungan wilayah 4. Institusi-institusi tersebut antara lain : 1. Universitas Brawijaya 2. Universitas Islam Malang 3. Universitas Muhammadiyah Malang 4. Universitas Jember 5. Universitas Airlangga 6. Universitas Hang Tuah 7. Universitas Wijaya Kusuma Surabaya 8. Universitas Udayana 9. Universitas Warmadewa 10. Universitas Mataram 11. Universitas Islam Al-Azhar Mataram 7

12. Universitas Nusa Cendana 13. Universitas Hasanuddin 14. Universitas Muslim Indonesia 15. Universitas Muhammadiyah Makassar 16. Universitas Halu Oleo 17. Universitas Tadulako 18. Universitas Alkhairat 19. Universitas Sam Ratulangi 20. Universitas Patimura 21. Universitas Cendrawasih 22. Universitas Katholik Widaya Mandala Anggota muda 23. universitas nahdatul ulama surabaya Struktur kepengurusan di ISMKI wilayah 4 dibuat berdasarkan ART ISMKI BAB III Struktur Ogranisasi Pasal 12 Pengurus Harian Wilayah : (1) Pengurus Harian Wilayah adalah pengurus harian di tingkat wilayah yang dipimpin oleh Sekretaris Wilayah (2) Pengurus Harian Wilayah terdiri dari Sekretaris Jenderal Wilayah, Wakil Sekretaris Wilayah, Bendahara Wilayah, dan Sekretaris Bidang Wilayah. (3) Struktur dan fungsi Pengurus Harian Wilayah merupakan perwujudan dari struktur dan fungsi Pengurus Harian Nasional. (4) Sekretaris Wilayah 1. Sekretaris Wilayah adalah pengurus harian tertinggi tingkat wilayah yang ditetapkan oleh Musyawarah Wilayah. 2. Sekretaris Wilayah bertanggung jawab kepada Musyawarah Wilayah. 3. Sekretaris Wilayah wajib melaksanakan Musyawarah Kerja Wilayah maksimal tiga bulan setelah ia terpilih dalam Musyawarah Wilayah. 4. Sekretaris Wilayah berhak mengangkat perangkat pembantu sesuai dengan kebutuhan yang tidak bertentangan dengan Anggaran Dasar/ Anggaran Rumah Tangga, dan Garis-Garis Besar Haluan Organisasi. 5. Sekretaris Wilayah bertanggung jawab untuk melaksanakan rekomendasi Musyawarah Wilayah 6. Sekretaris Wilayah bertugas mengkoordinasikan pelaksanaan hasil ketetapan Musyawarah Kerja Wilayah dan Musyawarah Kerja Nasional.

8

7. Sekretaris Wilayah wajib melaporkan perkembangan wilayah setiap enam bulan sekali kepada Sekretaris Jenderal. 8. Sekretaris Wilayah wajib melaporkan hasil-hasil pelaksanaan Musyawarah Kerja Wilayah pada Musyawarah Wilayah di akhir masa jabatannya. (5) Wakil Sekretaris Wilayah 1. Bertugas membantu Sekretaris Wilayah dalam mengkoordinasikan ketetapan Musyawarah Kerja Wilayah dan Musyawarah Kerja Nasional. 2. Dipilih oleh Sekretaris Wilayah. 3. Bertanggung jawab pada Sekretaris Wilayah. (6) Bendahara Wilayah 1. Bertugas membantu Sekretaris Wilayah dalam mengelola keuangan ISMKI Wilayah. 2. Dipilih oleh Sekretaris Wilayah. 3. Bertanggung jawab pada Sekretaris Wilayah. (7) Sekretaris Bidang Wilayah 1. Membantu Sekretaris Wilayah dalam hal rencana dan kegiatan operasional di bidangnya. 2. Melaksanakan koordinasi kerja dengan Sekretaris Wilayah, Sekretaris Bidang, dan anggota. 3. Bertanggung jawab kepada Sekretaris Wilayah. (8) Pertemuan pengurus harian wilayah dengan Pengurus Harian Nasional ditentukan oleh Sekretaris Jenderal sesuai dengan kebutuhan. (9) Pelimpahan tugas dan wewenang Sekretaris Wilayah 1. Apabila Sekretaris Wilayah berhalangan sementara, maka tugas dan wewenang dilimpahkan kepada wakil Sekretaris Wilayah sampai dengan Sekretaris Wilayah yang bersangkutan dapat kembali bertugas. 2. Apabila Sekretaris Wilayah berhalangan tetap, maka diadakan Musyawarah Wilayah Luar Biasa untuk memilih Sekretaris Wilayah pengganti yang akan menjalankan tugas dan wewenang Sekretaris Wilayah tersebut sampai masa jabatannya berakhir. ISMKI memiliki berbagai macam kegiatan yang terbagi atas kegiatan-kegiatan nasional maupun kegiatan wilayah. Kegiatan tersebut ada yang bersifat tenderisasi adapula yang dilakukan lokal institusi maupun regio. Diantara kegiatan tender yang ada adalah 9

sebagai berikut Nasional (IMSS, IIMO, RAKORNAS, NMDP, dan LKMM Nas) sedangkan wilayah (MUSWIL, MUSKERWIL, RAKORWIL, IGB, LKMM-SK Wil). ISMKI sendiri tergabung dalam suatu organisasi mahasiswa kedokteran international. Organisasi ini bernama International Federation Medical Students Association (IFMSA). Organisasi ini Berdiri tahun 1951 di Copenhagen DenmarkOrganisasi non-politik untuk seluruh mahasiswa kedokteran di Dunia. Tujuan Pembentukan organisasi adalah untuk mempelajari dan meningkatkan kepedulian mahasiswa kedokteran dalam kerjasama berbasis profesionalitasm serta mengembangkan aktivitas-aktivitas dalam lingkup kesehatan dan sosial mahasiswa. Sampai saat ini terdapat kurang lebih 122 NEGARA dan 130 NMO( National Member Organiization ) terbagi atas 5 regional (africa, america, europe, asia pacifik, dan eastern mediterranean)

10

Kapan kita menggunakan RPO dan SWOT dalam kehidupan nyata? (Oleh: Erlangga Araditya Satriyo)

RPO dan SWOT adalah materi yang sudah terlalu sering diajarkan, dikuliahkan, disimulasikan, ditugaskan, dan diulang-ulang setiap tahunnya, di setiap mahasiswa FK di seluruh indonesia. Materi ini telah membuat para mahasiswa terjebak dengan rutinitas yang dibuatnya sendiri. Anehnya mahasiswa yang terjebak pada materi ini bukan hanya para peserta LKMM, tapi para panitia, konseptor, bahkan pemateri LKMM semua telah terjebak pada rutinitas materi RPO SWOT. Seolah materi ini benar-benar sudah mendarah daging, sampai sulit untuk mengambil dagingnya saja karena tertutup oleh darahnya. Mengapa saya katakan seperti itu? Karena dari sekian banyak mahasiswa yang saya beri pertanyaan "Pernahkah anda menggunakan analisis SWOT dan RPO dalam kehidupan nyata?", mayoritas menjawab "Belum pernah". Bukankah ini bagaikan daging yang tidak bisa dimakan karena terlalu pekat tergenang dalam darah? Lantas apa gunanya kita berikan materi ini jika pada akhirnya tidak pernah kita aplikasikan dalam kehidupan nyata?

Hal yang saya jelaskan di atas terjadi salah satunya adalah kesalahan dari konten materinya yang terjebak dengan "Apa itu RPO SWOT?". Materinya relatif berputar di definisi, cara membuat, hal-hal yang sifatnya terlalu administratif. Perdebatan paling sering terjadi untuk sekedar mendefinisikan apakah ini masuk kategori Strength atau Opportunity, perdebatan yang

sangat

tidak

penting

bukan?

Seharusnya di setiap materi LKMM kita bangkitkan kembali pertanyaan-pertanyaan filosofis kita, "Apa manfaat materi ini dalam kehidupan nyata?". Mungkin justru kita akan menemukan banyak materi yang rupanya tidak pernah bermanfaat dalam kehidupan nyata. Sehingga materi semacam itu bisa kita singkirkan dari LKMM, daripada dipaksa untuk diberikan tapi jelas-jelas tidak memberikan manfaat. Oleh karena alasan di atas, pada materi saya kali ini saya akan membahas tentang momen di mana RPO dan SWOT benar-benar digunakan dalam kehidupan nyata. 11

Saya awali terlebih dahulu terkait apa itu analisis SWOT dan apa itu RPO dalam 1 paragraf. Analisis SWOT adalah sebuah mekanisme analisa yang mempertimbangkan aspek: - Strength (Kekuatan internal) - Weakness (Kelemahan internal) - Opportunity (Kekuatan eksternal) - Threat (Kelemahan internal).

Sedangkan RPO adalah singkatan dari Rencana Pembangunan Organisasi, sebuah rencana untuk memajukan organisasi yang dilandasi oleh analisis SWOT dalam pembuatannya. Simpel kan? Bagi peserta LKMM yang belum paham tentang penjelasan saya Di atas, saya sarankan hubungi SC kepesertaan untuk meminta pengayaan materi RPO SWOT ini, karena saya tidak akan banyak membahas definisi dan teknik membuat RPO SWOT secara mendalam.

Selamat anda sudah sampai membaca materi saya hingga paragraf ini. Saya hadiahkan pada anda password untuk bisa masuk ke rahap simulasi dari materi saya. Buatlah kertas 1 potong ukuran 10cm x 10cm. Tuliskan "Tchaikovsky 1812 overture", tuliskan juga di bawahnya nama lengkap anda. Kertas yang sudah ditulis tersebut dilaminating, lalu dibawa saat LKMM Wilayah, pada materi saya pada malam hari pertama. Bila tidak bisa membawanya, terpaksa saya tidak bisa mengizinkan anda mengikuti simulasi. Saya mohon jika anda sudah mengetahui hal ini, tidak perlu memberitahukan hal ini pada teman-teman anda. Nanti kita lihat bersama seberapa tingginya budaya baca materi non-medis di kalangan anak FK.

RPO dan SWOT yang paling rutin dilakukan di kalangan mahasiswa adalah pada saat seorang mahasiswa hendak mencalonkan diri sebagai pimpinan tertinggi dalam organisasinya seperti PresBEM, ketua lembaga, Sekwil ataupun Sekjen. Saat mencalonkan diri, mereka wajib menganalisis kondisi kekinian di organisasinya, sehingga perubahan yang mereka bawa nyata menimbulkan perbaikan. Tahap analisis kondisi kekinian inilah yang biasanya dilakukan menggunakan metode SWOT. Setelah analisis SWOT mereka lakukan, perubahanperubahan mulai direncanakan. Perubahan ini dirancang menggunakan RPO, dengan dasar 12

hasil analisis SWOT. Membuat bagaimana strength yang ada bisa mengatasi weakness, bagaimana opportunity yang ada bisa mengatasi threat. Setelah selesai membuat analisis SWOT dan RPO, pada mereka harus berkampanye agar mereka terpilih. Sayangnya pada kenyataannya tidak pernah kita dengar calon pimpinan berkampanye tentang hasil SWOT dan RPO milik mereka. Jokowi dan Prabowo saat berkampanye tidak pernah bahas sedikit pun terkait analisis SWOT mereka. Lalu apa yang mereka kampanyekan? Mereka berkampanye tentang Visi, Misi, dan Program Unggulan mereka. Sehingga setelah membuat RPO, yang harus dilakulan adalah transformasi RPO menjadi Visi, Misi, dan Program Unggulan yang mencakup dari inti RPO. Transformasi antara analisis SWOT menjadi RPO, RPO menjadi Visi Misi, Visi Misi menjadi, Program Unggulan, Lalu merangkai semuanya dalam sebuah program kampanye, Inilah intisari dari RPO dan SWOT. Hal ini tidak bisa diajarkan hanya melalui metode kuliah saja. Perlu pengalaman agar dapat menjadi semakin tajam dalam berproses. Oleh karena itu pada LKMM wilayah nanti pun, materi ini tidak akan terlalu bertumpu pada kuliah, namun justru pada simulasinya. Saya tunggu kehadiran anda pada simulasi nanti.

13

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA Christopher Ryalino

Ada sebuah kisah menarik tentang seseorang yang selalu ingin mengerjakan semuanya sendiri. Alkisah ada seorang pria yang diberikan tugas untuk menurunkan 250 kg batu bata dari lantai atap sebuah gedung berlantai empat. Dalam formulir klaim asuransi ia kemudian menulis: ―Akan terlalu lama untuk menurunkan semuanya dengan tangan. Maka saya mendapat sebuah akal cerdik dengan menggunakan katrol. Setelah saya ikatkan kuat-kuat ujung tali yang satu di bawah, saya naik ke atap gedung tersebut dan memasang sebuah katrol. Kemudian saya naikkan semua batu bata itu di ujung tali yang lain.‖ ―Saya turun dan kemudian melepaskan ikatan tali di tanah. Namun karena berat saya hanya 70 kg, maka seketika saya terangkat dari tanah. Rupanya berat batu bata yang 250 kg itu tidak mampu saya tahan. Semuanya terjadi begitu cepat sehingga saya tidak sempat melepaskan tangan saya. Kemudian dalam ―perjalanan‖ saya ke atas itu, kepala saya dihantam kotak yang berisikan batu bata itu. Itulah mengapa kepala saya mengalami luka-luka. Lalu saya tiba di puncak katrol itu dan tangan saya terjepit disana. Itulah mengapa tulang jari-jari tangan saya patah.‖ Ia melanjutkan: ―Dengan tibanya saya di puncak katrol, batu bata itu juga tiba di tanah. Alas kotaknya jebol sehingga batu bata itu berhamburan di tanah. Dengan demikian kini berat badan saya lebih berat daripada sisa kotak itu.‖ ―Seketika itu juga saya meluncur ke bawah dengan kecepatan yang lebih tinggi lagi daripada ketika saya menuju ke atas sebelumnya. Sekitar 10 meter dari tanah, kaki saya terbentur dengan kotak kosong yang sedang meluncur naik itu. Itulah mengapa lutut saya lecet-lecet.‖ Dan di bagian akhir laporannya ia menulis: ―Saya mendarat dengan posisi terduduk di tanah di atas tumpukan batu bata itu. Itulah mengapa tulang punggung saya mengalami cedera dan membutuhkan tirah baring yang lama. Dan yang terakhir dengan mendaratnya saya, kotak itu kini tidak punya penahan, dan kemudian meluncur ke bawah dan mendarat tepat di puncak kepala saya. Saya rasa itulah yang menyebabkan hasil CT-scan kepala saya menunjukkan adanya cephalhematome.‖ 14

Anda mungkin tersenyum membaca kisah itu, tapi banyak sekali orang-orang seperti pria ini di sekitar kita. Coba berhenti sebentar dan lihat sekeliling Anda. Ingat-ingat apakah anggota keluarga Anda, sahabat Anda, teman sekolah atau kuliah Anda, rekan-rekan Anda di organisasi tertentu, atau malah pemimpin Anda, memiliki sifat yang sama dengan pria ini: selalu ingin melakukan segala sesuatunya seorang diri.

PENDAHULUAN Sering kali saya mendengar sebuah kalimat di lingkungan BEM, BPM, ataupun organisasi lain di kemahasiswaan, yang menyatakan bahwa organisasi mereka mengalami kesulitan karena kurangnya ketersediaan sumber daya manusia. Di BEM, sering ada keluhan dari pengurusnya bahwa SDM yang ada tidak memadai, kurang banyak mahasiswa yang tertarik pada BEM, ada mahasiswa yang berpotensi namun tidak mau bergabung dalam BEM, pengurus BEM yang ada kurang berdedikasi dan kurang termotivasi, dan seribu satu alasan lainnya. Seorang mantan Ketua BPM ketika ditanyai mengapa yang aktif di BPM itu hanya sekitar lima orang dari 30 anggota BPM yang ada menjawab bahwa SDM yang ada disini hanya yang tersisa dari mahasiswa. Yang ‗bagusbagus‘ sudah diambil oleh BEM.

Di mailing-list ISMKI pun sering saya baca perihal keluh kesah pengurus harian nasional (PHN), mengenai kurangnya perhatian mahasiswa kedokteran Indonesia terhadap organisasi ini, yang nota bene telah banyak berbuat demi perbaikan profesi dokter di masa depan. Wacana SDM-pun seperti menjadi sebuah topik yang ‗endemis‘ di ISMKI.

Tim Nasional Sepakbola Indonesia melalui PSSI sering dihujat oleh pers dan masyarakat, bahwa mereka tidak mampu memilih sebelas orang yang paling pantas untuk mewakili Indonesia, dari 220 juta penduduk yang ada. Akhir-akhir ini, malah pengurus PSSI-nya yang semakin hancur-hancuran dan tidak karuan.

Nah, siapakah SDM kita sebenarnya? BEM dan BPM FK Unud misalnya, memiliki jumlah lebih dari 1000 mahasiswa sebagai SDM mereka. Nah, apabila BEM tidak mampu 15

menemukan 30 saja mahasiswa yang mampu berperan sebagai seorang pengurus yang terampil dan ‗termotivasi‘, seperti pula BPM tidak mampu menemukan lima orang ‗berkualitas‘ dari masing-masing angkatan untuk duduk di kursi BPM, lalu dimana letak kesalahannya?

Apabila ISMKI tidak mampu menemukan 30 orang untuk duduk di kursi PHN ISMKI dari sekitar 25.000 mahasiswa kedokteran di Indonesia, siapakah yang salah? Dan benarkah PSSI yang salah? Satu hal yang sering dilupakan orang adalah perihal pengembangan sumber daya manusia. Tidak akan banyak manfaatnya bagi BEM, seperti juga bagi ISMKI, apabila sumber daya manusia yang jumlahnya banyak itu tidak dioptimalkan sebaik mungkin. Memang benar bahwa mereka banyak yang mungkin tidak terlatih ataupun tidak berpengalaman, namun ketahuilah bahwa keterampilan berorganisasi itu bisa dipelajari. Dan setelah dipelajari, mereka membutuhkan sebuah media untuk menerapkan ilmunya, dan untuk menyadari bahwa organisasi itu tidak selalu bisa dijalankan dengan teori dan ilmu-ilmu manajemen, namun ada hal-hal yang membuat kita mengeluarkan seluruh kreativitas dan kemampuan kita demi suksesnya sebuah organisasi.

Satu hal yang mungkin sering terjadi di lingkungan kita adalah bahwa kita terbentur masalah dana. Setiap organisasi yang menyadari bahwa pengembangan SDM itu diperlukan, pasti juga akhirnya akan menyadari bahwa biaya yang diperlukan adalah cukup besar. Dan sayangnya, hal itu menyebabkan mereka mundur teratur. Regenerasi mempunyai harganya yang tersendiri. Perusahaan-perusahaan besar di dunia yang mempunyai pemimpin yang bukan memimpin hanya berdasarkan posisi, melainkan benarbenar seorang pemimpin, menganggarkan dana 25% dari keseluruhan dana tahunannya untuk regenerasi dan pembinaan staf. Mereka tahu, regenerasi dan pengembangan SDM sangat vital bagi kelangsungan hidup sebuah organisasi. Dan mereka juga tahu, bahwa ada harga yang harus dibayar untuk itu. Ingat, ada harga untuk pengembangan SDM, dan terkadang itu tidak murah. Sangat tidak 16

murah. Hal tersebut seperti investasi. Kita tidak bisa melihat hasilnya sekarang, namun dalam masa yang akan datang, mungkin bahkan ketika kita tidak lagi bisa menikmati hasilnya, hal itu akan datang dan mencerahkan organisasi.

Masa bakti satu tahun di BEM tidak akan memberikan Anda kesempatan untuk berbuat sesuatu yang besar. Percayalah. Anda harus berbesar hati untuk hanya memulai sesuatu perubahan yang besar dan bermanfaat, dan lebih berbesar hati pula ketika melihat penerus Anda sukses melanjutkannya. Namun kebesaran hati itu juga harus diikuti dengan adanya sinergisme pelaksanaan program kegiatan BEM untuk jangka waktu yang, katakanlah, lima tahun. Sehingga apa yang sudah susah payah dirintis oleh para pendahulu kita, tidak dengan begitu saja kita campakkan. Hal inilah yang kembali sulit dilakukan, dimana fanatisme angkatan sudah merasuk ke dalam fanatisme kepengurusan BEM.

Saya katakan, apabila Anda saat ini duduk dalam suatu posisi yang cukup mengesankan di BEM, namun dalam

hati Anda masih teranyam rasa fanatisme sempit angkatan atau

kepengurusan BEM, maka hal yang terbaik Anda lakukan demi BEM adalah mengundurkan diri, karena Anda hanya akan menjadi penghambat bagi BEM untuk berkembang.

Sumber daya manusia memang tersedia banyak. Kitalah yang kurang mampu untuk memanfaatkannya. Kitalah yang cenderung ingin menempatkan teman-teman kita pribadi yang tidak tahu apa-apa dalam kepengurusan, dibandingkan dengan menempatkan orang yang tidak kita kenal padahal ia sudah ―separuh jadi‖. Orang yang sudah pernah ikut LKMM, misalnya. Kitalah yang terlalu banyak pertimbangan dalam melaksanakan program-program pengembangan SDM. Kitalah yang masih terlalu tinggi hati untuk meminta pertolongan apabila kita tidak merasa mampu untuk melakukannya. Dan, kitalah pula yang akan merasakan akibatnya. Kitalah yang akan membayar harganya. Seandainya Anda ‗hidup‘ lebih lama di BEM, tidak hanya satu tahun, atau Anda cukup dewasa dan berjiwa pemimpin dalam menjalankan organisasi Anda, maka Anda akan merasakan betapa pentingnya proses ini. Anda yang sedang mengikuti pelatihan ini tentunya tidak seperti itu. Pastilah Anda adalah orang yang ingin belajar dan mengetahui bagaimana kini saya bisa mengembangkan orang17

orang di sekeliling saya. Untuk Anda semualah buku ini ditulis. Untuk orang-orang yang sadar, bahwa aset yang paling berharga dalam organisasinya, adalah sumber daya manusia.

SUMBER DAYA MANUSIA Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM merupakan potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus mengambil penjurusan industri dan organisasi.

Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah yaitu HC atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan, dan bukan malah sebaliknya dilihat sebagai sebagai liability (beban,cost).

Berdasarkan hal di atas, maka SDM memegang nilai yang sangat penting dalam manajemen keorganisasian. Meskipun teknologi banyak dilibatkan dalam roda organisasi, namun tetap saja organisasi memerlukan SDM sebagai daya penggerak dari sumber daya lainnya yang dimiliki oleh organisasi dalam bentuk apapun.

STUDI KASUS: THE COCA-COLA COMPANY Pada tahun 1997 dunia kehilangan salah satu pemimpin terbaiknya. Namanya Roberto Goizueta, dia adalah pimpinan puncak merangkap direktur uama Coca-Cola Company. Ia terkenal karena membawa penjualan Coca-Cola mencapai hasil terbaiknya. Dalam salah satu pidatonya beberapa bulan sebelum ia meninggal, ia berkata, ―Semilyar jam yang lalu, kehidupan manusia muncul di bumi. Semilyar menit yang lalu, agama Kristiani muncul. 18

Semilyar detik yang lalu, The Beatles muncul di Ed Sullivan Show. Semilyar botol CocaCola yang lalu, itu baru kemarin pagi. Dan pertanyaan yang harus kita ajukan kepada diri kita hari ini adalah: ‗Apa yang harus saya perbuat untuk membuat kemarin pagi menjadi tadi pagi?‘‖ Menjadikan Coca-Cola Company sebagai perusahaan terbaik di dunia adalah segala hidup Goizueta. Perusahaan besar seringkali mengalami kolaps apabila ditinggal oleh Direktur Utamanya, terutama apabila kepergiannya tidak direncanakan, seperti kasus Goizueta. Baru sekitar setahun sebelum kematiannya ia berkata, ―Pensiun tidak ada dalam radar saya, dan selama dewan komisaris masih menginginkan saya memimpin, saya akan memimpin.‖ Beberapa bulan setelah kata- kata itu diucapkan, ia didiagnosa kanker. Dan enam minggu setelahnya, ia meninggal.

Ketika Goizueta mengambil alih pimpinan Coca-Cola Company pada tahun 1981, nilai perusahaan ini adalah $ 4 milyar. Dan di bawah kepemimpinannya, nilai menjadi $ 150 milyar. Coca-Cola Company menjadi perusahaan paling mahal kedua di AS, unggul dari berbagai perusahaan minyak, Wal-Mart, Microsoft, dan raksasa-raksasa lain. Ini membuat semua pemegang sahamnya menjadi jutawan. Salah satu universitas kecil di Atlanta, Emory University, karena juga merupakan salah satu pemegang saham Coca-Cola Company, kini malah memiliki harta dan warisan yang lebih banyak daripada Harvard.

Namun keuangan yang fantastis bukanlah sesuatu yang paling berharga yang diwariskan oleh Goizueta. Emanuel Goldman, salah satu analis ekonomi AS, mengatakan bahwa Goizueta telah mempersiapkan agar Coca-Cola Company tetap meroket kalau-kalau ia berhalangan. Bagaimana caranya? Pertama, ia jadikan Coca-Cola Company sebagai perusahaan yang kuat. Ia isi manajemennya dengan pemimpin-pemimpin hebat yang selalu berorientasi tujuan. Ia mengikuti jejak General Electric dalam upaya-upaya pengembangan sumber daya manusianya. Ia lakukan pelatihan dan pengembangan yang terstruktur dan teratur dalam upaya untuk terus meningkatkan performa seluruh elemen perusahaannya.

19

Kedua, ia mempersiapkan seorang suksesor yang nyaris sempurna, namanya Douglas Ivester. Doug Ivester, seseorang yang memiliki latar belakang pendidikan sebagai akuntan, memulai karirnya di Coca-Cola Company pada tahun 1979 sebagai Assistant Controller. Empat tahun kemudian ia dipromosikan menjadi Director of Finance. Ia dianggap sukses karena kreativitasnya yang luar biasa di bidang keuangan. Ia sangat berperan dalam kemampuan Goizueta dalam merevolusi pendekatan perusahaannya terhadap investasi dan penanganan hutang. Pada tahun 1989 tampaknya Goizueta sudah mengambil keputusan bahwa orang inilah yang seharusnya menggantikan posisinya ketika ia sudah tidak mampu lagi memimpin Coca-Cola. Ivester dipindahkan ke Eropa sebagai Operational Director di benua itu untuk mendapatkan pengalaman yang lebih luas daripada finansial. Setahun kemudian Goizueta menarik kembali Ivester dan menjadikannya President of Coca-Cola USA, dimana ia diberi kewenangan penuh dalam urusan marketing. Dan pada tahun tahun 1994 jelaslah sudah siapa yang akan menggantikan Goizueta kelak. Goizueta mempromosikan Ivester sebagai Direktur Operasional Coca-Cola Company.

Goizueta menjadi sorotan kala itu karena apa yang dilakukannya tidaklah lazim. Jarang ada direktur perusahaan yang mengembangkan para pemimpin yang kuat dan mempersiapkan mereka untuk mengambil alih perusahaan. Beberapa pengamat mulai meragukannya. Dibutuhkan hampir empat tahun untuk membuktikan bahwa keputusannya tidaklah salah. Karena kecintaannya kepada Coca-Cola, maka ia persiapkan seorang pemimpin yang kuat untuk menggantikannya. Dan ketika saatnya tiba, Ivester mengambil alih Coca-Cola Company dengan sangat baik, dan terus mengembangkan Coca-Cola Company menjadi salah satu perusahaan raksasa di AS, bahkan di dunia, hingga saat ini.

HRD: APA, KAPAN, DAN MENGAPA? Pengembangan Sumber Daya Manusia (human resources development/HRD) adalah sebuah framework untuk membantu para pelaku organisasi untuk mengembangan kemampuan, pengetahuan, dan juga keahlian mereka dalam melakukan tugas-tugasnya dalam organisasi. Jangan bingung membedakan HRD dengan human resource department. Human resource department bertanggung jawab untuk melakukan manajemen SDM dan berperan juga dalam 20

staffing, salary gradings, job enrichment, dan berbagai macam fungsi manajemen SDM lainnya. Namun HRD hanya berfokus kepada training, pendidikan, dan pengembangan. Nadler (1984) mendefinisikan HRD sebagai: ―an organized learning experience, conducted in a definite time period, to increase the possibility of improving job performance and growth.‖

Organized berarti kegiatan HRD ini haruslah dilakukan secara sistematik. Walaupun learning dapat terjadi secara incidental, namun aktivitas HRD akan lebih dapat membuat orang untuk belajar dengan lebih mendetil dan sesuai dengan standar. Belum lagi kegiatan HRD akan dapat mengintegrasikan pengetahuan dan skill yang diberikan dengan tujuan dan ekspektasi organisasi. Tujuan itu penting. Tanpa tujuan Anda bisa saja terdampar di tempat lain yang tidak Anda inginkan, dan parahnya lagi Anda seringkali tidak sadar bahwa Anda telah terdampar disana. Tujuan adalah sebuah alat yang penting bagi manager, leader, dan juga trainer. Manager membutuhkan tujuan untuk menilai kinerja mereka. Leader malah adalah salah satu kelompok orang yang sangat mementingkan tujuan, karena mereka adalah sekelompok orang yang goal oriented. Trainer membutuhkan tujuan untuk merencanakan dan melakukan pelatihan sehingga mereka dapat memberikan apa yang diharapkan dari mereka.

Conducted in a definite time period, berarti bahwa kegiatan HRD ini dilakukan dalam sebuah batasan waktu yang jelas. Sebuah kegiatan HRD yang baik akan memberikan kepada pesertanya jadwal kegiatan yang rapi dan tidak mengingkari jadwal itu dalam pelaksanaannya. Dan semakin besar organisasinya, maka semakin besar kebutuhannya bahwa setiap kegiatan HRD haruslah dilakukan dengan urutan yang tepat dan di waktu yang tepat. Bagian terakhir dari pernyataan di atas, to increase the possibility of improving job performance and growth, pada dasarnya adalah pengertian dari pelatihan itu sendiri. Kata possibility dipakai karena walaupun organisasi dapat menyediakan berbagai tools atau media untuk karyawannya berkembang, berkembang atau tidaknya karyawan itu tergantung kepada si karyawan itu sendiri.

21

PRINSIP DASAR MENGENAI HRD Ada beberapa hal yang harus Anda ketahui mengenai pengembangan manusia. Tanpa mengetahui prinsip-prinsip ini, mustahil Anda akan menjadi pemimpin yang mampu mengembangkan SDM. Namun tetaplah ingat, bahwa menjalankan prinsip-prinsip ini adalah hal yang berbeda dengan hanya mengetahuinya saja. 1. Pengembangan SDM bukanlah hal yang instan Inilah kesalahan umum yang dilakukan di Indonesia. Semua orang berpendapat bahwa pengembangan manusia dapat dilakukan dalam beberapa hari. Ketika masih mahasiswa, saya menjadi mastermind pelaksanaan sebuah latihan kepemimpinan dan manajemen. Dan sesaat setelah pelaksanaan pelatihan itu, salah seorang perwakilan mahasiswa memberikan komentar bahwa sejak saat ini mestinya Badan Eksekutif Mahasiswa bisa bekerja lebih profesional. Hanya orang bodoh yang berpikiran seperti itu. Tidak ada yang instan kalau itu menyangkut pengembangan manusia.

Mengapa

tim

nasional

sepak

bola

Indonesia

tidak

pernah

mencapai

prestasi

menggembirakan? Mereka terlalu sering mengganti pelatih. Masing-masing pelatih ditunjuk dan kemudian diberi target untuk menjuarai turnamen berikutnya. Bila gagal, pers dan publik semuanya mengecam, dan akhirnya si pelatih dipecat. Arsene Wenger membutuhkan waktu tiga tahun membangun Arsenal menjadi sebuah tim kuat di Liga Utama Inggtis, sehingga kini menjadi kekuatan yang menakutkan di Inggris dan di Eropa. Berapa tahun yang dibutuhkan Sir Alex Ferguson untuk menjadikan Manchester United meraih juara Liga Utama Inggris? Tujuh tahun. Dan kedua tim ini masih kuat hingga kini. Mereka memahami bahwa untuk mencapai kesuksesan dan kestabilan, mereka tidak dapat melihat hasilnya dengan instan. Semuanya perlu waktu. Itu yang masih susah untuk dijiwai pada pemimpin pemimpin masa kini, dan juga sayangnya, mungkin pemimpin-pemimpin masa depan.

2. Sentuhlah mereka terlebih dahulu, baru mempengaruhinya Sangat sering terjadi seorang pemimpin meminta komitmen dari bawahannya sebelum ia memperlihatkan sebuah kepedulian kepada mereka. Pemimpin yang efektif tahu bahwa mereka harus menyentuh hati orang terlebih dahulu, sebelum orang itu akan memberikan bantuan kepada mereka. 22

3. Buatlah media untuk mengembangkan SDM General Electric menghabiskan 20-30% dari anggaran tahunannya untuk pengembangan SDM. Mereka selalu membuat program pelatihan yang terarah dan berjenjang. Mereka sadar, tanpa adanya metode pengembangan SDM yang baik, sulit bagi mereka untuk mempertahankan prestasi sebagai perusahaan terbaik di bidangnya (GE meraup keuntungan bersih tertinggi diantara perusahaan sejenis setiap tahunnya sejak 8 tahun yang lalu, dengan selisih pendapatan lebih dari dua kali lipat dibandingkan dengan peringkat kedua).

4. Jadilah teladan yang dapat dicontoh Prinsip motivasional paling terkenal di dunia adalah: orang melakukan apa yang dilihatnya. Pikiran orang berubah lebih banyak melalui pengamatan ketimbang melalui jalan lainnya. Berilah contoh kepada mereka. Lakukanlah apa yang Anda harapkan mereka lakukan. Satu contoh sederhana: jangan harapkan bawahan Anda akan datang tepat waktu jika Anda sendiri tidak datang tepat waktu.

METODE-METODE DALAM HRD Kegiatan HRD dibagi menjadi tiga kategori: training, education, dan development. Melihat HRD dengan cara seperti ini akan memudahkan dalam membagi kegiatannya dengan lebih tegas dan terarah. Training adalah sebuah media pelatihan yang menjadikan pesertanya (karyawan) mampu melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan standar ekspektasi organisasi. Training meningkatkan performance karyawan di bidang yang digelutinya.

Education adalah sebuah media untuk melakukan sebuah pekerjaan baru.

Biasanya kesempatan ini diberikan kepada karyawan yang telah diidentifikasi sebagai seseorang yang dapat dipromosikan di masa depan, dinilai mampu untuk mengerjakan pekerjaan baru ini, atau semata untuk meningkatkan potensi karyawan. Development adalah sebuah media untuk melatih diri dalam integrasi berbagai keahlian. Pesertanya diharapkan untuk mendapatkan sebuah cara pandang baru, sebuah horizon baru. Development adalah sebuah pengembangan individu, namun tidak spesifik pada suatu tugas, suatu posisi seseorang saat ini ataupun posisinya di masa depan. 23

MENYUSUN CETAKBIRU PELATIHAN Mungkin sekarang Anda bertanya, ―Okay, saya paham bahwa ini adalah sebuah proses yang tidak instan. Saya sadar bahwa ini penting untuk membuat organisasi ini hidup terus. Dan saya mau menganggarkan pengeluaran untuk Pengembangan SDM. Tapi, apa yang harus saya buat?‖ Melakukan pengembangan SDM tidak dapat dilakukan dengan cara yang sama di setiap organisasi. Untuk menggambarkannya dengan lebih mudah saya akan menjelaskan pada Anda gambar di bawah ini.

Sebuah organisasi A mempunyai tiga tujuan yang tertuang dalam visi mereka yang kebetulan dijabarkan dengan baik oleh pemimpin mereka, baik dalam bentuk tulisan maupun program kerja. Untuk mencapai tujuan-tujuan itu, ada beberapa orang atau posisi yang diharapkan kinerjanya akan membawa organisasi A mencapai tujuan-tujuan mereka itu. Untuk membantu masing-masing orang mencapai apa yang ditargetkan bagi mereka, kemudian disusunlah berbagai macam jenis pelatihan sesuai dengan kebutuhan mereka.

Misalnya, para eksekutif junior mendapatkan coaching kepemimpinan dari seniornya. Para staf di bidang marketing diberikan pelatihan mengenai prospecting. Kemudian mereka juga diberikan pelatihan mengenai sales bersama-sama dengan bagian fundraising. Nah, berbagai macam pelatihan keahlian yang spesifik untuk berbagai kelompok tertentu sesuai dengan peran dan hirarki mereka di dalam organisasi ini, beserta pelatihan kepemimpinan yang ditujukan secara umum, nantinya diharapkan akan membuat organisasi A mencapai seluruh targetnya sesuai dengan yang diharapkan.

Nah, berbagai macam pelatihan keahlian yang spesifik untuk berbagai kelompok tertentu sesuai dengan peran dan hirarki mereka di dalam organisasi ini, beserta pelatihan kepemimpinan yang ditujukan secara umum, nantinya diharapkan akan membuat organisasi A mencapai seluruh targetnya sesuai dengan yang diharapkan. Apabila organisasi Anda tidak melakukan segmentasi seperti ini, orang-orang yang diberi pelatihan bisa saja menjadi frustasi karena mereka merasa tidak memerlukan latihan tersebut. 24

Sementara di bidang dimana mereka benar-benar merasa perlu dibantu sehingga dapat memberi nilai tambah bagi tim, malah tidak diperhatikan. Nantinya, sesuai dengan menanjaknya posisi mereka diorganisasi, mereka akan menguasai banyak hal. Koleksi dari berbagai skill ini kemudian perlu dilengkapi dengan kemampuan manajemen serta kepemimpinan tingkat lanjut sesuai dengan kebutuhan mereka.

HIDUP MENUNTUT SEBUAH PEMBAYARAN Saya percaya dengan istilah a born leader, namun saya juga percaya bahwa lingkungan dan usaha keraslah yang lebih banyak berperan dalam membentuk seorang pemimpin. Pengembangan diri mempunyai harganya yang tersendiri. Perusahaan-perusahaan besar di dunia yang mempunyai pemimpin yang bukan memimpin hanya berdasarkan posisi, melainkan benar-benar seorang pemimpin, menganggarkan dana 25% dari keseluruhan dana tahunannya untuk regenerasi dan pembinaan staf. Mereka tahu, regenerasi dan pengembangan SDM sangat vital bagi kelangsungan hidup sebuah organisasi.

Hal tersebut seperti investasi. Kita tidak bisa melihat hasilnya sekarang, namun dalam masa yang akan datang, mungkin bahkan ketika kita tidak lagi bisa menikmati hasilnya, hal itu akan datang dan mencerahkan organisasi. Kalau sebuah tim tidak mencapai potensinya, jarang sekali persoalannya adalah masalah kemampuan. Juga bukan soal SDM. Melainkan hampir selalu karena soal kesediaan Anda membayar ―harga‖ yang harus dikeluarkan untuk pengembangan SDM. Tidak melulu soal uang, namun lebih lagi soal waktu dan tenaga yang harus dicurahkan untuk itu. Mendengar nama Alfred Nobel, maka gelar ―Nobel Perdamaian‖ akan melintas di benak kita semua. Alfred Nobel sesungguhnya adalah seorang ahli kimia berkebangsaan Swedia yang menciptakan dinamit dan bahan peledak kuat lainnya. Ketika saudaranya meninggal, salah satu surat kabar secara tidak sengaja malah menampilkan orbituari (riwayat hidup orang yang baru meninggal) Alfred. Dalam orbituari itu, diuraikan bahwa si mati adalah orang yang menjadi kaya karena menciptakan senjata yang menyebabkan orang dapat saling membunuh dalam jumlah yang tidak pernah dicapai sebelumnya. Karena terguncang oleh penilaian ini, 25

Alfred bertekad menggunakan kekayaannya untuk memberikan hadiah bagi mereka yang berhasil memberikan sesuatu bagi kemanusiaan. Sejak saat itu dunia mengenal sebuah penghargaan yang diberi nama ―Nobel Perdamaian‖.

Nobel memiliki kesempatan yang langka untuk mengeveluasi hidupnya pada saat akhir kehidupannya, namun untungnya ia hidup cukup lama untuk dapat mengubah penilaian orang banyak terhadap dirinya. Saya meragukan kita akan pernah membaca orbituari kita di surat kabar. Walaupun demikian, kita dapat memilih untuk berubah mulai hari ini juga. Dan setelah perubahan itu sukses, maka kita akan melihat ke belakang, dan baru bisa menyebut bahwa perubahan itu adalah sebuah pertumbuhan.(*)

26

INTERPROFESSIONAL EDUCATION (IPE) (Febri Endra B.S) Staf Pendidik Kedokteran Keluarga dan Kedokteran Industri Fakultas Kedokteran Universitas Muhammadiyah Malang

Interprofessional education atau disingkat dengan IPE adalah sebuah inovasi yang sedang dieksplorasi dalam dunia pendidikan profesi kesehatan. Interprofessional education merupakan suatu proses dimana sekelompok mahasiswa atau profesi kesehatan yang memiliki perbedaan latar belakang profesi melakukan pembelajaran bersama dalam periode tertentu, berinteraksi sebagai tujuan yang utama, serta untuk berkolaborasi dalam upaya promotif, preventif, kuratif, rehabilitatif, dan jenis pelayanan kesehatan yang lain (WHO, 1988). IPE atau dikenal sebagai Interprofessional Education adalah satu sistem pembelajaran yang beranggotakan dari multidisiplin ilmu kesehatan, di antaranya adalah mahasiswa kedokteran, keperawatan, farmasi, ilmu kesehatan, kedokteran gigi, gizi dan bidang kesehatan lainnya. Hal ini bertujuan agar mempersiapkan calon tenaga kesehatan yang profesional dan mempunyai kompetensi yang memadai. Pada konsep kesehatan berbasis Patients-centered dimana pasien adalah yang utama, tenaga kesehatan dituntut untuk memberikan segala kemampuannya untuk pasien. WHO merancang program ini dan telah membuat suatu kerangka sistem pendidikan kesehatan dimana sekelompok grup kecil yang berisi mahasiswa kesehatan dengan berbagai latar belakang belajar bersama untuk membangun sebuah jalinan komunikasi dan bisa merencanakan perawatan pasien dengan optimal dan menyeluruh, dengan pembatasan wewenang dan tanggung jawab dari masing-masing bidang sehingga tidak ada diskriminasi antar profesi. Interprofessional education adalah kegiatan pendidikan yang menggunakan pendekatan pembelajaran interaktif antar profesional untuk mengembangkan praktik kolaboratif antar profesi pendidikan (Freeth, 2002). Pada bidang kesehatan, interprofessional education mengajarkan berkolaborasi antar tim kesehatan dalam praktek dilapangan. Melalui interprofessional education (IPE) diharapkan berbagai profesi kesehatan dapat menumbuhkan kemampuan antarprofesi, dapat merancang hasil dalam pembelajaran yang memberikan kemampuan berkolaborasi, meningkatkan praktik pada masing-masing profesi dengan mengaktifkan setiap profesi untuk meningkatkan praktik agar dapat saling melengkapi, membentuk suatu aksi secara bersama untuk meningkatkan pelayanan dan memicu perubahan; menerapkan analisis kritis untuk berlatih kolaboratif, meningkatkan hasil untuk individu, keluarga, dan masyarakat; menanggapi sepenuhnya untuk kebutuhan mereka, mahasiswa dapat berbagi pengalaman dan berkontribusi untuk kemajuan dan saling pengertian dalam belajar antarprofesi dalam menanggapi pertanyaan, di konferensi dan melalui literatur profesional dan antarprofesi. 27

Menurut CIHC (2009), manfaat dari Interprofessional Education antara lain meningkatkan praktik yang dapat meningkatkan pelayanan dan membuat hasil yang positif dalam melayani klien; meningkatkan pemahaman tentang pengetahuan dan keterampilan yang memerlukan kerja secara kolaborasi; membuat lebih baik dan nyaman terhadap pengalaman dalam belajar bagi peserta didik; secara fleksibel dapat diterapkan dalam berbagai setting. Hal tersebut juga dijelaskan oleh WHO (2010) tentang salah satu manfaat dari pelaksanaan praktek IPE dan kolaboratif yaitu strategi ini dapat mengubah cara berinteraksi petugas kesehatan dengan profesi lain dalam memberikan perawatan. Namun, IPE di Indonesia mamasuki tahap awal yang membutuhkan kerjasama dari berbagai pihak dan berbagai sektor dalam dunia pendidikan kesehatan. Sosialisasi Interprofessional education (IPE) belum mencapai semua instansi-instansi penndidikan kesehatan yang ada. Di lain sisi, SDM pendidik dalamInterprofessional education (IPE) masih belum mumpuni, ditambah lagi dengan isu ego profesi yang sebagian masih saja bertahan. Interprofessional education (IPE) memiliki banyak manfaat dalam sistem dunia pendidikan kesehatan. Profesi-profesi kesehatan yang dilahirkan melalui Interprofessional education (IPE) diharapkan dapat menjunjung tinggi nilai profesional masing-masing profesi kesehatan yang berbasis kolaborasi. Dilain sisi, Interprofessional education (IPE) tidak akan berjalan lancar jika tidak didukung oleh SDM pendidik, sistem kurikulum, fasilitas, dan antusias mahasiswa didalamnya. Tujuan penerapan IPE dalam proses pendidikan, khususnya pendidikan kedokteran adalah untuk mempersiapkan mahasiswa profesi kesehatan dengan ilmu, ketrampilan, sikap dan perilaku profesional yang penting untuk praktek kolaborasi interprofesional. Ciri khas interprofessional education menurut Freeth & Reeves (2004) adalah terjadinya perubahan mindset, pengetahuan dan perilaku peserta didik/atau mahasiswa dalam hal: a. Mahasiswa paham akan prinsip dasar, konsep dan kontribusi dari setiap bidang profesi. b. Familier dengan bahasa atau istilah serta pola pikir dari berbagai jenis profesi. c. Mahasiswa harus sudah menguasai dasar keilmuan dan keterampilan spesifik masingmasing profesi. d. Mahasiswa harus mengusai konsep tentang kolaborasi. Pada penerapan interprofessional education terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi, yaitu: 1. Faktor Budaya Dampak dari faktor budaya merupakan pertimbangan penting bagi individu untuk mengembangkan pendidikan interprofesional. Banyak dari tim ahli yang menganggap bahwa pendidikan interprofesional tidak perlu digunakan dan sering menganggap tidak penting. Oleh karena itu, direkomendasikan bahwa staf yang berkomitmen dalam pentingnya kolaborasi di dunia kesehatan harus terlibat dengan kegiatan ini 28

(Lary, 1997). Tanpa dukungan dari para tim ahli yang menyadari pentingnya pendidikan interprofesional, menurut Lary (1997) berpendapat bahwa program antar profesi tidak mungkin dipertahankan jika para tim ahli kesehatan tidak menyadari tentang pentingnya kolaborasi dan pendidikan interprofesional. 2. Faktor pendidikan Pendidikan antar profesi lebih diperparah oleh keberadaan dari sejumlah faktor pendidikan. Mengingat ketidakseimbangan sosial-politik sejarah yang telah ada antara profesi kesehatan (Hugman, 1991; Porter, 1995), sangat penting bahwa antar profesi dilandasi dan secara eksplisit menekankan kesetaraan. Disarankan bahwa jenis aktivitas harus dilakukan di profesional lingkungan belajar yang netral (Parsell, 1998), memastikan bahwa satu kelompok profesional tidak mengambil kesempatan untuk mendominasi kegiatan pembelajaran (Funnell, 1995). Pada proses pendidikan dibutuhkan seorang fasilitator. Fasilisator memfasilitasi kelompok antarprofesi dan merupakan tugas yang sulit. Fasilitator harus memiliki pengetahuan yang baik tentang teori-teori belajar kelompok (Jaques, 1998) keterampilan praktis, pengalaman dan keyakinan untuk memenuhi tuntutan yang berbeda dari kelompok antar profesi. Menurut Holland (2002) menguraikan berbagai keterampilan fasilitator yang dibutuhkan untuk pendidikan efektif antar profesi. Pengetahuan tentang profesi, isu-isu saat ini yang mereka hadapi dalam praktek, pengetahuan tentang fokus dari program pembelajaran antar profesi. Tanpa berbagai pengetahuan dan keterampilan fasilitator, membuat fasilitasi kelompok antar profesi tidak konsisten dalam berpartisipasi berpartisipasi (Freeth dan Nicol, 1998; Reeves, 2000). 3. Faktor organisasi Interprofessional education umumnya dianggap sebagian besar oleh pemerintah meragukan dan tidak berhasil. Halangan dari luar lebih banyak dibandingkan dengan hambatan dari dalam. Misalnya, institusi yang berbeda dan adanya kompetisi di antara institusi. Tetapi masalah tersebut dapat diatasi dengan adanya perencanaan dan adanya koordinasi antar pendidikan kesehatan (Barber, 1997; Mires., 2001; Reeves and Freeth, 2002). Kompetensi yang diharapkan dari interprofessional education menurut Freeth & Reeves (2004) adalah: 1. Pengetahuan Memahami otonomi tiap profesi dan memahami peran masing-masing profesi dalam keterpaduan. 2. Ketrampilan Menjaga profesionalisme, bukan untuk berebut dan bertentangan tetapi untuk bersinergi, saling melengkapi dan terpadu dalam pelayanan holistik, manusiawi, 29

etis dan bermutu. Sangat diperlukan kemampuan komunikasi yang baik. Pada akhirnya selalu mengutamakan keselamatan klien / pasien. 3. Sikap Profesional Saling menghormati, keiklasan untuk bekerja sama dalam kesejajaran, saling percaya dengan profesi lain, keterbukaan disiplin jujur dan bertanggung jawab.

30

MANAJEMEN KONFLIK

A. DEFINISI KONFLIK Situasi yang terjadi ketika ada perbedaan pendapat atau perbedaan cara pandang diantara beberapa orang, kelompok atau organisasi. Sikap saling mempertahankan diri sekurangkurangnya diantara dua kelompok, yang memiliki tujuan dan pandangan berbeda, dalam upaya mencapai satu tujuan sehingga mereka berada dalam posisi oposisi, bukan kerjasama. Menurut Webster (1966) dalam Dean G. Pruitt dan Feffrey Z. Rubin, istilah ―conflict‖ dalam bahasa aslinya berarti suatu ―perkelahian, peperangan, atau perjuangan‖ yaitu berupa konfrontasi fisik antara beberapa pihak. Arti kata itu kemudian berkembang menjadi ―ketidaksepakatan yang tajam atau oposisi atas berbagai kepentingan‖. Dean G. Pruitt dan Feffrey Z. Rubin memaknai konflik sebagai persepsi mengenai perbedaan kepentingan (perceived divergence of interest) atau suatu kepercayaan bahwa aspirasi pihakpihak yang berkonflik tidak dapat dicapai secara simultan. Konflik dapat terjadi pada berbagai macam keadaan dan pada berbagai tingkat kompleksitas. Konflik merupakan sebuah duo yang dinamis. B. PENYEBAB KONFLIK Konflik dapat berkembang karena berbagai sebab : 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Batasan pekerjaan yang tidak jelas Hambatan komunikasi Tekanan waktu Standar, peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal Pertikaian antar pribadi Perbedaan status Harapan yang tidak terwujud

Konflik di dalam organisasi dapat disebabkan oleh faktor-faktor sebagai berikut: 1. Faktor Manusia 2. Faktor Organisasi. C. AKIBAT KONFLIK Konflik dapat berakibat negatif maupun positif tergantung pada cara mengelola konflik tersebut.

31

Akibat negative       

Menghambat komunikasi. Mengganggu kohesi (keeratan hubungan). Mengganggu kerjasama atau ―team work‖. Mengganggu proses produksi, bahkan dapat menurunkan produksi. Menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan. Individu atau personil menga-lami tekanan (stress), mengganggu konsentrasi, Menimbulkan kecemasan, mangkir, menarik diri, frustrasi, dan apatisme.

Akibat Positif dari konflik:     

Membuat organisasi tetap hidup dan harmonis. Berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan. Melakukan adaptasi, sehingga dapat terjadi perubahan dan per-baikan dalam sistem dan prosedur, mekanisme, program, bahkan tujuan organisasi. Memunculkan keputusan-keputusan yang bersifat inovatif. Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat.

D. PROSES KONFLIK Timbulnya konflik ada 5 tahap: Tahap 1 : Potensi Oposisi atau Ketidakcocokan. Tahap II : Kognisi dan Personalisasi Tahap III : Maksud Tahap IV : Perilaku Tahap V : Hasil

32

Leadership dan Team Building Oleh : Ibnu Malik, S.Ked

Kepemimpinan tampaknya lebih merupakan konsep yang berdasarkan pengalaman. Arti kata-kata ketua atau raja yang dapat ditemukan dalam beberapa bahasa hanyalah untuk menunjukan adanya pembedaan antara pemerintah dari anggota masyarakat lainnya. Banyaknya konsep definisi kepemimpinan yang berbeda hampir sebanyak jumlah orang yang telah berusaha untuk mendefinisikannya. Untuk lebih mempermudah pemahaman kita, maka akan diacuh satu definisi yang kiranya mampu menjadi landasan untuk membahas konsep kepemimpinan itu sendiri. Kepemimpinan adalah sebuah hubungan yang saling mempengaruhi diantara pemimpin dan pengikut (bawahan) yang menginginkan perubahan nyata yang mencerminkan tujuan bersamanya (Joseph C. Rost.,1993). Tipe – tipe kepemimpinan : 1. Tipe Otokratik Dilihat dari persepsinya seorang pemimpin yang otokratik adalah seorang yang sangat egois. Seorang pemimpin yang otoriter akan menunjukkan sikap yang menonjol ‖keakuannya‖, antara lain dalam bentuk: • Kecenderungan memperlakukan para bawahannya sama dengan alat-alat lain didalam organisasi, seperti mesin, dan dengan demikian kurang menghargai harkat dan martabat mereka. • Pengutamaan orientasi terhadap pelaksanaan dan penyelesaian tugas tanpa mengaitkan pelaksanaan tugas itu dengan kepentingan dan kebutuhan para bawahannya. • Pengabaian peran para bawahan dalam proses pengambilan keputusan. Gaya kepemimpinan yang dipergunakan adalah: • Menuntut ketaatan penuh dari bawahannya. • Dalam menegakkan disiplin menunjukkan keakuannya. • Bernada keras dalam pemberian perintah atau instruksi. 33

• Menggunakan pendekatan punitif dalam hal terjadinya penyimpangan oleh bawahan. 2. Tipe Paternalistik Tipe pemimpin paternalistik hanya terdapat dilingkungan masyarakat yang bersifat tradisional, umumnya dimasyarakat agraris. Salah satu ciri utama masyarakat tradisional ialah rasa hormat yang tinggi yang ditujukan oleh para anggota masyarakat kepada orang tua atau seseorang yang dituakan. Pemimpin seperti ini kebapakan, sebagai tauladan atau panutan masyarakat. Biasanya tokoh-tokoh adat, para ulama dan guru. Pemimpin ini sangat mengembangkan sikap kebersamaan.

3. Tipe Kharismatik Tidak banyak hal yang dapat disimak dari literatur yang ada tentang kriteria kepemimpinan yang kharismatik. Memang ada karakteristiknya yang khas yaitu daya tariknya yang sangat memikat sehingga mampu memperoleh pengikut yang jumlahnya kadang-kadang sangat besar. Tegasnya seorang pemimpin yang kharismatik adalah seseorang yang dikagumi oleh banyak pengikut meskipun para pengikut tersebut tidak selalu dapat menjelaskan secara konkret mengapa orang tersebut dikagumi.

4. Tipe Laissez Faire Pemimpin ini berpandangan bahwa umumnya organisasi akan berjalan lancar dengan sendirinya karena para anggota organisasi terdiri dari orang-orang yang sudah dewasa yang mengetahui apa yang menjadi tujuan organisasi, sasaran-sasaran apa yang ingin dicapai, tugas yang harus ditunaikan oleh masing-masing anggota dan pemimpin tidak terlalu sering intervensi.

5. Tipe Demokratis a. Pemimpin yang demokratik biasanya memandang peranannya koordinator dan integrator dari berbagai unsur dan komponen organisasi.

selaku

b. Menyadari bahwa mau tidak mau organisasi harus disusun sedemikian rupa sehingga menggambarkan secara jelas aneka ragam tugas dan kegiatan yang tidak bisa tidak harus dilakukan demi tercapainya tujuan. 34

c. Melihat kecenderungan adanya pembagian peranan sesuai dengan tingkatnya. d. Memperlakukan manusia dengan cara yang manusiawi dan menjunjung harkat dan martabat manusia. Perbedaan pemimpin (leader) dan manajer memang tidak ada habisnya. Salah satu sebabnya adalah satu peran tersebut tidak mungkin dilakukan tanpa keberadaan peran lain. Pemimpin yang tidak bisa mengelola (to manage) akan gagal dalam kepemimpinannya, sementara manajer yang tidak bisa memimpin (to lead) akan gagal dalam aktivitas manajerialnya. Namun sesungguhnya pemimpin (leader) dan manajer merupakan dua konsep yang berbeda dan terdapat perbedaan diantara keduanya.

Perbedaan Manajer dan Pemimpin Manajer

Pemimpin

·

Mengelola

·

Berinovasi

·

Memelihara

·

Mengembangkan

·

Memfokuskan pada sistem dan struktur

·

Memfokuskan pada orang-orang (bawahan)

·

Mengandalkan kontrol

·

Menumbuhkan kepercayaan

·

Berorientasi jangka pendek

·

Memiliki perspektif jangka panjang

·

Bertanya bagaimana dan kapan

·

Bertanya apa dan mengapa

·

Berorientasi pada hasil

·

Berorientasi pada peluang-peluang masa depan

·

Meniru

·

Menciptakan

·

Menerima status quo

·

Menentang status quo

·

Seperti tentara yang siap selalu diperintah

·

Adalah dirinya sendiri

·

Melakukan dengan benar

·

Melakukan hal yang benar

(Bennis, Warren. 1994)

35

Team Building Team building adalah suatu upaya yang dibuat secara sadar untuk mengembangkan kerja kelompok dalam suatu organisasi. Ahli-ahli ilmu sosial menyebut kelompok adalah suatu kumpulan orang yang terdiri dari dua atau lebih yang berinteraksi dengan stabil dan diantara mereka mempunyai tujuan yang sama serta menganggap kelompok itu sebagai kelompoknya sendiri (merasa memiliki). Walaupun tak dapat disangkal bahwa ada beberapa kegiatan/aktifitas yang mungkin lebih efisien bila dikerjakan oleh perseorangan, namun banyak sekali masalah yang bersifat terlalu luas dan terlalu kompleks untuk ditangani oleh satu orang. Dalam hal ini kerja team pada manajemen dapat memberikan hasil akhir yang lebih efektif dibanding dengan kerja perorangan. Tahap Perkembangan Team building Hal yang sangat mendasar dalam mewujudkan keutuhan sebuah tim agar dapat berkinerja dan berdaya guna adalah dengan melakukan perancangan tim yang baik. Pentingnya perancangan tim yang baik diuraikan Brunce W. Tuckman (The Tuckman Stages of Team Development) dengan membagi ke dalam 5 tahap perkembangan, yaitu: 1. Forming (pembentukan), adalah tahapan di mana para anggota setuju untuk bergabung dalam suatu tim. Karena kelompok baru dibentuk maka setiap orang membawa nilai-nilai, pendapat dan cara kerja sendiri-sendiri. Konflik sangat jarang terjadi, setiap orang masih sungkan, malu-malu, bahkan seringkali ada anggota yang merasa gugup. Kelompok cenderung belum dapat memilih pemimpin (kecuali tim yang sudah dipilih ketua kelompoknya terlebih dahulu). 2. Storming (merebut hati), adalah tahapan di mana kekacauan mulai timbul di dalam tim. Pemimpin yang telah dipilih seringkali dipertanyakan kemampuannya dan anggota kelompok tidak ragu-ragu untuk mengganti pemimpin yang dinilai tidak mampu. Fraksi-fraksi mulai terbentuk, terjadi pertentangan karena masalah-masalah pribadi, semua bersikeras dengan pendapat masing-masing. Komunikasi yang terjadi sangat sedikit karena masing-masing orang tidak mau lagi menjadi pendengar. 3. Norming (pengaturan norma), adalah tahapan di mana individu-individu dan subgroup yang ada dalam tim mulai merasakan keuntungan bekerja bersama dan berjuang untuk menghindari team tersebut dari kehancuran (bubar). Karena semangat kerjasama sudah mulai timbul, setiap anggota mulai merasa bebas untuk mengungkapkan perasaan dan pendapatnya kepada seluruh anggota tim. 4. Performing (melaksanakan), adalah tahapan merupakan titik kulminasi di mana team sudah berhasil membangun sistem yang memungkinkannya untuk dapat bekerja secara produktif dan efisien. Pada tahap ini keberhasilan tim akan terlihat dari prestasi yang ditunjukkan. 36

5. Adjourning (penutup) adalah ketika sebuah proyek berakhir tim akan berada di tahap ini. Ini bukan tahap perkembangan. Ini adalah tahap penutupan. Di tahap ini, sebuh tim sudah dapat memutuskan apakah tim akan bubar atau berlanjut dengan project yang berbeda dan disepakati Team Building memiliki 7 kata kunci yang merupakan unsur keberhasilan dalam menangani berbagai macam tantangan dan target, yang disingkat WEATHER, yaitu: W orkout adalah bekerja dalam kerangka pemikiran secara bersama E mpowerment adalah memberikan kesempatan bagi anggota tim untuk memimpin. A ssistance adalah pengorbanan yang dilakukan oleh seorang atasan kepada bawahan atau orang yang berkompeten kepada orang yang belum mengerti tugasnya. T ogether adalah melakukan sesuatu atas nama tim. Tidak ada langkah individu yang menonjol tetapi semangat kebersamaan. H and in hand adalah bergandeng tangan secara kompak dalam menjalani hari-hari yang penuh persaingan dengan tim lain. E nable adalah membuat orang tidak bisa menjadi bisa, yang kurang mampu menjadi mampu, dan yang kurang dilengkapi, sehingga tim menjadi kuat karena kekuatan time menjadi seimbang. R espect adalah kata kunci dari semua unsur diatas, artinya menaruh hormat antar anggota tim. Satu hal yang penting dalam menyelesaikan program adalah adanya planning yang matang dan memperhatikan lima hal yang disingkat sebagai SMART, yaitu: S = Simple and Specific, artinya sederhana, tidak bertele-tele dan khusus, tidak melebar sanasini M = Measurable, artinya ada patokan pengukuran tertentu, yang bisa dicapai oleh tim A = Achieable atau Attainable, artinya bisa dicapai, bisa di timbang apakah nanti bisa dicapai atau tidak R = Rational atau Reasonable, rasional dan bisa dijelaskan, dalam artian terkait dengan pengukuran kekuatan, sumberdaya, dan faktor pendukung yang diproyeksikan dalam target T = Time Frame, artinya mengukur kapan waktu yang tepat untuk menyelesaikan target. (George T Doran, 1981) 37

Sejauh ini Anda sudah mulai memiliki gambaran tentang leadership/kepemimpinan dari yang dikemukakan sebelumnya. Konsep tentang kepemimpinan sebenarnya begitu kaya dan rumit tetapi dapat disederhanakan menjadi 5 tingkatan menurut John C. Maxwell. Dimulai dari : Level 1 – Kepemimpinan dasar (Rights/hak) : Maksudnya adalah orang mau mengikuti Anda karena mereka memang harus melakukan hal tersebut atau lebih mudahnya dapat disebut sebagai pemimpin yang hanya mengandalkan jabatannya. Level 2 – Perkenanan (Relationships/hubungan) : Orang mau mengikut Anda karena mereka ingin melakukan hal tersebut. Level 3 – Produktivitas (Results/hasil) : Orang mau mengikuti Anda karena apa yang telah Anda lakukan untuk organisasi tersebut. Level 4 – Mengembangkan orang lain (Reproduction/reproduksi) : Disini orang mau mengikuti Anda karena apa yang telah Anda lakukan untuk mereka. Level 5 – Puncak kepemimpinan (Respect/rasa hormat) : Orang mau mengikuti Anda karena siapa Anda dan apa yang Anda representasikan.

38

IDENTITAS & EKSKLUSIFITAS MAHASISWA Oleh: Rais Reskiawan  Agent of change  Social control  Moral force/Guardian of value  Iron stock Identitas berasal dari kata identity yang berarti ciri atau karakter khas. Bagaimana Identitas Mahasiswa tersebut bisa hadir? Historyc reason 1. Budi Utomo yang digerakkan oleh pemuda adalah organisasi pertama yang secara terstruktur dan terkonsolidasi untuk merebut kemerdekaan. 2. Perlawanan terhadap PKI pada tahun 1966 3. NKK/BKK 4. Perjuangan pada masa reformasi Potency reason  Kompetensi  Soft skill  idealisme …..Mereka memiliki hati, tetapi tidak dipergunakannya untuk memahami (ayat-ayat Allah), dan mereka memiliki mata (tetapi) tidak dipergunakannya untuk melihat (tanda-tanda kekuasaan Allah), dan mereka mempunyai telinga (tetapi) tidak dipergunakannya untuk mendengarkan (ayat-ayat Allah). Mereka seperti hewan ternak, bahkan lebih sesat lagi. Mereka itulah orang-orang yang lalai.” QS. AlA’raaf: 179 Problem-based reason  Persoalan-persoalan Bangsa memberikan konsekuensi logis kepada Mahasiswa untuk menjadi penggerak perubahan Fund for piece : Indonesia negara gagal (rangking ke 63 dari 178 negara  warning) Rata-rata lama pendidikan manusia Indonesia 7 tahun 39

Indeks pembangunan manusia (HDI) Indonesia rangking 122 dari 178 negara Tiga puluh juta orang di Indonesia hidup sepuluh ribu per hari dan seratus juta orang hidup dengan dua puluh ribu per hari AKI di Indonesia 248/100.000 dan normalnya 122/100.000 kelahiran Karakteristik mahasiswa 1. 2. 3. 4. 5.    

Rasional Analitik Kritis Universal Sistematik

Agent of change : Seseorang yang dapat mendorong terjadinya perubahan Moral Force / Guardian of Value: Seorang penjaga moral di tengah masyarakat. Selain itu, Mahasiswa juga adalah penjaga nilai kebenaran (scientific) di tengah masyarakat Social control : Mahasiswa adalah pengontrol kondisi sosial-kehidupan masyarakat sekitar. Iron stock : Mahasiswa adalah generasi pelanjut. Kondisi Mahasiswa hari ini adalah gambaran kondisi Bangsa di masa mendatang.

Posisi mahasiswa  Mahasiswa adalah kaum muda  Mahasiswa tidak memiliki kepentingan politis dan ekonomi  Mahasiswa adalah kaum terpelajar  Mahasiswa memiliki kapasitas (pengetahuan) ilmiah.

40

KASTRATISASI Oleh: Nur Laily Agustina, S.Ked., dr. Disampaikan pada: LKMM dan Sekolah Kastrat ISMKI Wilayah 4 tahun 2016 Fakultas Kedokteran Universitas Muhammadiyah Malang

A. Kastratisasi Pengertian Kastrat merupakan akronim dari Kajian Strategis. Menurut kamus besar bahasa indonesia, kajian merupakan hasil mengkaji; mengkaji memiliki arti sebagai kegiatan belajar; mempelajari; memeriksa; menyelidiki; memikirkan (mempertimbangkan dsb); menguji; menelaah: ~ baik buruk suatu perkara. Strategis berarti berhubungan, bertalian, berdasar strategi; atau baik letaknya. strategi sendiri adalah rencana yang cermat mengenai kegiatan untuk mencapai sasaran khusus. Sehingga bila kedua kata ini diartikan secara satu kesatuan yang kerap kita sebut kastrat, maka definisinya adalah ―suatu aktivitas menelaah-menganalisis suatu hal dan menjadikannya sebagai landasan untuk merencanakan suatu kegiatan yang bertujuan untuk mencapai sasaran yang telah ditentukan‖. Kata kata yang dibuat lebih tebal merupakan inti dari kajian strategis.Bidang Kastrat adalah bagian dari organisasi kemahasiswaan yang turut berkontribusi dalam pergerakan mahasiswa dengan peran dan fungsi kastrat dalam ranah kesehatan. Mahasiswa sebagai bagian virtual society, masyarakat semu dalam kehidupan kampus dengan kemiripan kompleksitas masalah dan struktur sosial yang menuntut pemenuhan aspek identitas yang harus dimiliki mahasiswa, yaitu aspek akademis (critical thinking dan clinical reasoning), organisasional (soft skill), dan sosial-politik (melihat, mengetahui, sadar, dan merasakan, serta dapat memberikan solusi aplikatif). Posisi mahasiswa yang strategis tersebut menjadi urgensi kastratisasi. Kastratisasi adalah proses pengadaan dan pengembangan bidang kastrat dalam sebuah organisasi. Kastratisasi membahas tentang pergerakan mahasiswa, meliputi pengertian, urgensi, wilayah gerak, tugas pokok, dan fungsi Kastrat. Bidang kastrat yang akan mewadahi

kastrat

dengan

aktivitasnya

menalaah-menganalisis

suatu

hal

menjadikannya landasan untuk bergerak mencapai sasaran. Tradisi kastrat adalah 41

dan

membaca, menulis, dan berdikusi. Kastrat ada untuk menampung ketidakpuasan pemikiran dari trias tradisi terhadap respon sosial. Kepekaan terhadap lingkungan dalam pemikiran yang kritis, ilmial, kreatif dan solutif itu perlu dituangkan, maka dituangkanlah dalam tulisan (kajian). Namun kastrat tidak hanya berpikir sampai di situ, kajian itu landasan untuk bergerak, menggerakkan rasa yang belum puas dengan keadaan yang ada. Kastrat tidak menyerah begitu saja, maka kastrat perlu bergerak.

Tugas Pokok Tugas pokok bidang kastrat adalah mengkaji atau menelaah isu baik itu internal maupun eksternal sehingga isu yang dianalisis tersebut bisa menjadi poros gerakan mahasiswa dalam menunjukkan langkah nyata bisa berupa propaganda (pencerdasan) kepada publik (artikel, opini, sosialisasi), pemilik kepentingan (aliansi), dan stakeholder (petisi, audiensi, demonstrasi, mediasi, negosiasi). Serta melakukan sistim pengawalan yang berkesinambungan dan terkoordinasi terhadap keterlaksanaan hasil kajian dan penindaklanjutan hasil pengkajian oleh pihak-pihak yang terkait. Ranah isu yang dikaji utamanya adalah kesehatan, non–pendidikan dokter (pendidikan dokter masuk ranahnya pendpro), dan kebijakan di ranah politik nilai (nilai ideal, kebenaran, intelektualitas, humanisme, dll.). Bidang pendidikan profesi (pendpro) yang mengkaji masalah pendidikan dokter, sedangkan Kastrat membahas isu-isu kesehatan seperti Sistim Kesehatan Nasional (SKN), Sistim Jaminan Sosial Nasional (SJSN) dengan polemik Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS), ASEAN Free Trade Area (AFTA), Millennium Development Goals (MDGs), Sustainable Development Goals (SDGs), dsb.

Fungsi 

Sebagai motor pengkajian dalam membangun pemikiran kritis mahasiswa terhadap isu-isu strategis, kebijakan publik, dan fenomena sosial-politik.



Sebagai ujung tombak pencerdasan mahasiswa terhadap isu-isu strategis, kebijakan publik, dan fenomena sosial-politik.

42



Sebagai motor pengawalan keterlaksanaan hasil kajian dan penindaklanjutan hasil pengkajian oleh pihak-pihak yang terkait.

Arah Gerak Mahasiswa dengan segala keterbatasan dan kemampuan yang mereka miliki, berperan penting dalam setiap perubahan zaman. Peran penting ini tercipta karena mahasiswa bergerak. Pola pergerakan mahasiswa senantiasa terkait secara langsung maupun tidak langsung dengan dinamika perpolitikan yang terjadi di Indonesia. Dalam buku ―Gerakan Mahasiswa, Pilar ke 5 demokrasi‖, Hariman siregar menjelaskan ciri gerakan mahasiswa, yaitu: 

Bersifat Spontanitas Partisipasi mahasiswa dalam gerakan merupakan respon spontan atas situasi sosial yang tidak sehat, bukan ideologi tertentu, melainkan atas nilai-nilai ideal. Namun hal ini bukan berarti tidak ada pendidikan publik di kalangan mahasiswa.



Bercorak nonstruktural Gerakan mahasiswa tidak dikendalikan oleh suatu organisasi tunggal, termasuk kepemimpinan komando, melainkan bercorak organisasi cair, dimana otonomi masing-masing basis kampus sangat besar. Agenda aksi dibicarakan secara terbuka dan diputuskan serta diorganisasikan secara kolektif



Bukan agen politik di luar kampus Gerakan mahasiswa bersifat independen dari kelompok kepentingan tertentu, tetapi tidak menutup kemungkinan ada langkah bersama. Ini bisa terjadi lantaran sifat gerakan mahasiswa itu sendiri yang merupakan reartikulator kepentingan rakyat atau gerakan moral.



Mempunyai jejaring yang luas Mengingat otonomi masing masing kampus begitu tinggi, pola pergerakan mahasiswa terletak pada jaringan yang dibinanya. Bentuk jaringan menjadi salah satu ciri dari pengorganisasian gerakan mahasiswa. Jaringan yang terbentuk biasanya luwes, sehingga memudahkan untuk bermanuver serta tidak mudah untuk di kooptasi oleh 43

kelompok kepentingan yang bertentangan dengan gerakan moral, termasuk pemerintah. Situasi dan kondisi selalu dinamis. Sehingga para aktivis pergerakan harus selalu up date terhadap info dan wacana yang berkembang. Dalam pencarian informasipun hendaknya berasal dari sumber yang validitasnya tinggi. Hingga pada tahap ―gerakan‖ mahasiswa dapat merumuskan dan menentukan formulasi aksi yang sesuai dengan permasalahan yang ada.

Gerakan yang Dilakukan oleh Kastrat Gerakan kastrat memang tak hanya di bidang Kastrat, tapi semua bidang bisa mempunyai fungsi seperti kastrat. Kastrat itu fungsinya, wadahnya adalah bidang Kastrat yang bergerak konstruktif. Bidang kastrat menjadi wadah peran aktif pemuda. Pemuda berperan aktif sebagai kekuatan moral, kontrol sosial, dan agen perubahan dalam segala aspek pembangunan nasional (UU 40 tahun 2009 pasal 16 tentang kepemudaan). Untuk memfasilitasi itu semua, maka perlu adanya bidang Kastrat. Dilema sekarang adalah bagaimana untuk membangun bidang Kastrat dan setelah terbangun bidang tersebut maka dilemma

selanjutnya

adalah

bagaimana

untuk

mengembangkan

dan

menjaga

keeksistensian bidang Kastrat. Dilema itu akan dijawab dalam kastratisasi. Perlu adanya penguatan sistim dan tokoh untuk menggerakkannya. Di mana sistim yang bagus di dalamnya ada tokoh yang tangguh. Kastratisasi akan membantu dalam melahirkan dan melangsungkan hidup Kastrat. Tidak dapat kita pungkiri bahwa sifat gerakan mahasiswa terkadang menjadi hal yang diperdebatkan di lingkungan internal mahasiswa sendiri. Perdebatan gerakan mahasiswa adalah gerakan politik atau gerakan moral telah menjadi permasalahan klasik yang seyogyanya tetap diamati oleh para agen pergerakan disetiap zaman. Jangan sampai perdebatan ini menjadi ajang menguras tenaga yang sia-sia, mengingat banyak hal lain yang lebih membutuhkan energi kita untuk segera dituntaskan. Disamping itu, perdebatan yang tidak cerdas kerapkali menimbulkan perpecahan dalam tubuh pergerakan itu sendiri. Buku ―risalah pergerakan mahasiswa‖ indra kesuma memberikan ilustrasi, gerakan mahasiswa akan tampak seperti koboy pahlawan yang datang ke kota untuk memberantas 44

bandit-bandit dan penjahat. Setelah bandit-bandit itu kalah, Sang Koboy kembali pulang ke padang rumput. Mahasiswa akan turun ketika menyaksikan rakyat terdzalimi oleh bandit-bandit penguasa dan kembali ke kampus untuk belajar setelah rezim itu ―dihajar‖ dan diberi pelajaran. Lalu, bagaimana sesudah itu? Siapa yang akan memimpin kota sepeninggal sang Koboy? Siapa yang akan memimpin negeri setelah Sang diktator turun?. Di sinilah rumitnya. Yang pasti itu bukan tugas sang Koboy muda, ia masih harus belajar sehingga suatu saat nanti sampai masanya dia memimpin kota. Itu bukan tugas gerakan mahasiswa, ia masih punya tugas akademis dan pembelajaran kaderisasi kepemimpinan di kampus yang menjadikannya siap untuk suatu saat menjadi para pemimpin masyarakat yang memiliki konsistensi idealisme seperti ketika masih di kampus. Masalah kekuasaan lebih merupakan tugas partai politik. Gerakan mahasiswa hanya bertanggung jawab mengontrol dan mengawal transisi dan developmentasi demokrasi supaya tetap pada relnya, terlepas dari siapa yang berkuasa. Dalam pelaksanaannya bukan merupakan hal yang tidak mungkin untuk berkordinasi dengan partai politik, LSM dll ketika lembaga-lembaga tersebut menjunjung nilai-nilai moral universal seperti gerakan mahasiswa. Gerakan mahasiswa sebagai gerakan moral dipersepsikan sebagai sebuah gerakan yang memihak pada nilai-nilai moral universal, yakni nilai kebenaran, keadilan, demokratisasi, hak asasi manusia, dan sebagainya. Sebuah gerakan moral biasanya tidak masuk dalam wilayah kepentingan politik praktis dengan saling dukung-mendukung terhadap kekuatan kelompok tertentu (power block). gerakan yang mendukung untuk memperjuangkan nilainilai dengan ukuran moralitas tertentu. Gerakan politik sesungguhnya ada dua, yaitu gerakan politik nilai dan gerakan politik kekuasaan. Gerakan Politik Nilai (value political movement) adalah gerakan yang berorientasi terciptanya nilai-nilai ideal kebenaran, keadilan, humanisme (kemanusiaan), profesionalitas dan intelektualitas dalam seluruh aspek pengelolaan negara. Sedangkan gerakan politik kekuasaan (power political movement) merupakan gerakan politik untuk mencapai kekuasaan seperti yang dilakukan oleh partai-partai politik. Dan gerakan mahasiswa apabila kita telaah memiliki unsur gerakan politik nilai. 45

Gerakan mahasiswa sebagai gerakan Politik Nilai (value political movement) ini tidak mempedulikan siapa yang berkuasa, karena siapa pun yang berkuasa akan menjadi sasaran tembak ketika melakukan penyimpangan. Ia tidak berkepentingan mendukung seseorang untuk menjadi penguasa, tapi siapa pun penguasa yang otoriter akan berhadapan dengan gerakan mahasiswa. Hal tersebut jelas berbeda dengan ketika gerakan mahasiswa menjadi gerakan politik kekuasaan (power political movement), karena ia sangat mempedulikan siapa yang berkuasa dan senantiasa berusaha merebut kekuasaan itu, atau berusaha terus mempertahankan kekuasaan itu ketika ia menjadi penguasa atau membela organisasi/partai yang menjadi patronnya ketika menjadi penguasa.Gerakan politik nilai mahasiwa bersifat independen, tidak mendukung calon penguasa dan tidak masuk ke dalam sistem pemerintahan atas nama pergerakan mahasiswa, karena dengan demikian fungsi kontrolnya hilang, selain itu ada tugas utama mahasiswa yang akan terbengkalai, yakni belajar. Gerakan mahasiswa sebagai politik nilai pun harus dipahami sebagai gerakan intelektual. Gerakan intelektual dilandasi oleh trias tradition yaitu diskusi, menulis dan membaca. Orang – orang intelektual-lah yang melaksanakan gerakan dan bagian dari orang – orang intelektual itu adalah mahasiswa. Inilah dua nilai gerakan yang dihidupi oleh mahasiswa kedokteran khususnya, yang selalu dijunjung tinggi dalam melakukan segala aktivitas kemahasiswaannya. Seperti aksi yang merusak, menjarah, merugikan banyak pihak termasuk masyarakat sudah harus kita gerus dengan mengedepankan intelektual yang kita miliki. Kedua bentuk gerakan tersebut dibungkus dengan nilai integritas. Selarasnya pikiran, hati dan perbuatan menunjukkan bahwa memang mahasiswalah yang pantas membawa kepentingan masyarakat atau rakyat umum dalam bergerak.

46

Frame of Thinking

Ruang Lingkup

B. Tipe mahasiswa yang bekerja di Kastrat. Salah satu keberhasilan kinerja bidang ditentukan pula dari ―staffing‖nya. Staf yang berintegritas, berkomitmen dan berkualitas dibutuhkan dalam setiap kiprah organisasi apapun. Mahasiswa sebagai salah satu komponen, yaitu man, dalam organisasi memiliki peran yang strategis dalam pengembangan organisasinya maupun bidang. Kinerja bidang tidak hanya ditentukan koordinatornya. sehingga ―satu adalah jumlah yang sangat kurang untuk mencapai kesuksesan‖. Dan inilah gambaran pemuda berintegritas tinggi sebagai problem solver dan pelukis peradaban, yang didaulat menjadi ―kastrater‖ : 1. Berkomitmen 2. Visioner 47

3. Kritis 4. Berminat dalam menganalisis (menciptakan momentum, bukan menunggunya) 5. Pemikir-pekerja (bekerja sama secara produktif) 6. Solutif 7. Berani 8. Peka / Tanggap keadaan sekitar 9. Terbuka dan bisa membaur dengan siapa saja 10. Public Speaker

C. Perkembangan Kastrat Perkembangan Kastrat sampai dengan tahun 2016, yaitu: 

Tematik



Kajian Fakultas Bebas Asap Rokok, sekarang disosialisasikan FTR, Fakultas Tanpa Rokok.



Pengendalian Dampak Rokok terhadap Kesehatan a. Pernyataan sikap terkait RUU PDRTK b. TCT (Tobacco Controlling Team) c. Peringatan Hari Tanpa Tembakau Sedunia (HTTS) d. Pembuatan Buku Panduan Kampus Tanpa Rokok



Kastratisasi dan Optimalisasi Fungsi Kastrat a. Jamur Kastrat b. Upgrading Kastrat c. Sekolah Kastrat



Kajian a. Isu bersama: Isu bersama merupakan isu nasional. Isu nasional, yaitu Internship (2010), SJSN (2011), SKN (2012), MDGs (2013), AFTA (2014), MDGs-SDGs (2015), MEA, JKN, Hukum Kesehatan (2016). b. Isu Berkala/ Isu Rutin Isu berasal dari wilayah ataupun dari institusi. 48



Audiensi Audiensi dengan stakeholder.



Publikasi, Media Kastrat a. Menyampaikan hasil kegiatan dan semua hal yang berbau kastrat ke mahasiswa melalui media massa. b. Bekerjasama dengan spektrum BPN ISMKI.



Buku Putih Kastrat ISMKI Penulisan buku ini diinisiasi oleh kastrat ISMKI 2011 dan akan wariskan secara turun-temurun. Dengan diwariskannya buku ini, maka ketebalan halaman menandai semakin lengkapnya substansi/materi buku ini akan menningkatkan nilai manfaatnya bagi institusi. Pembuatan buku ini juga diperuntukkan sebagai bahan dasar kurikulum sekolah kastrat pada tahun-tahun selanjutnya.



Kurikulum Sekolah Kastrat Pembuatan design kurikulum sekolah kastrat wilayah 4 (2012) yang menjadi salah satu bahan rujukan Silabus Sekolah Kastrat Nasional.



Forum Mahasiswa Berbicara (FMB) FMB Kastrat ISMKI dengan mengangkat isu nasional, FMB merupakan bentuk advokasi yang juga salah satu strategi kastrat dalam tindak lanjut hasil kajian. Disamping itu, FMB menjadi wadah penyatuan kajian dari Intitusi (karena institusi yang mengikuti FMB diwajibkan membuat kajian) FMB terakhir kali terlaksana pada tahun 2012 di Fakultas Kedokteran Universitas Hassanudin Makassar.



Focus Group Discution (FGD)

D. Urgensi Kastratisasi a. Menumbuhkan rasa peka mahasiswa kesehatan sebagai sumbangsih pada masyarakat sekitarnya karena sudah sejak mahasiswa kita dituntut berperan dalam memandu pembangunan kesehatan di Indonesia. b. Kebutuhan mahasiswa kesehatan Indonesia untuk mengembangkan pola pikir kritis, ilmiah, kreatif dan solutif serta memupuk rasa berani sebagai bekal menjadi tenaga kesehatan yang siap melayani bangsa Indonesia. 49

c. UU nomor 40 tahun 2009 tentang kepemudaan bab V pasal 16 yang menyatakan pemuda berperan aktif sebagai kekuatan moral, kontrol sosial, dan agen perubahan dalam segala aspek pembangunan nasional d. Tiga fungsi jaring organisasi yaitu kerja basis, kerja pendukung dan kerja garis depan. Kerja basis yang fungsinya yaitu membangun basis masa, pendidikan politik kader, membentuk lingkar inti dan mobilisasi aksi. yang kedua yaitu kerja pendukung berfungsi menyediakan dukungan dana, logistik, informasi, data dan akses. Dan yang terakhir yaitu kerja garis depan yang berfungsi juru bicara, perunding, pelobi, terlibat dalam proses litigasi dan juridiksi serta menggalang sekutu. Kastratlah salah satu bidang yang bekerja dalam garis depan, yang bisa dibilang menjadi ujung tombak dalam pergerakan mahasiswa.

E. Cara Mendirikan Bidang Kastrat di Institusi Setelah memahami apa itu fungsi kastrat serta departemen kastrat, maka dibutuhkan wadah struktural yang melaksanakan tujuan organisasi tersebut karena departemen kastrat, cara mendirikan bidang Kastrat di institusi: a. Mulailah mengajak teman – teman pengurus organisasi untuk berkumpul dan berdiskusi mengenai hal – hal kesehatan yang ada di sekitar  fungsi kastrat b. Munculkan wacana / rekomendasi ketika pergantian pengurus lembaga eksekutif (musyawarah besar / muktamar) supaya membentuk departemen / bidang kastrat dalam bidang c. Konsultasilah mengenai pembentukan kastrat ke Pembantu Dekan yang bertugas di bidang kemahasiswaan ( PD III ) d. Hak prerogatif ketua terpilih ―Orang yang tidak bisa mengubah cara berpikir tidak pernah mampu mengubah kenyataan dan tidak akan pernah bisa. Karena itu, cipatankanlah kemajuan.‖ Anwar Sadat (1981-1981), Presiden Mesir (1970-1981). ― 50

Daftar Pustaka Agustina, Nur Laily. 2012. Kastratisasi disampaikan pada LKMM dan Sekolah Kastrat ISMKI Wilayah 4 di FK Unwar. Bali. Agustina, Nur Laily. 2012. Kastratisasi dan Advokasi-Negosiasi disampaikan pada LKMM FK Unisma tahun 2012. Malang. Agustina, Nur Laily. 2012. Sistem Belajar dan Berpikir ala Kastrat disampaikan pada LKMM FK Unisma tahun 2012. Malang. Agustina, Nur Laily, dkk. 2011. Kastrat, Pemersatu Pergerakan Mahasiswa. Kastrat LGM FK Unisma. Malang. Fardhan, Ahmad. 2009. Student movement disampaikan dalam Sekolah Kader Bangsa FKUB tahun 2009. Malang. Feza, Ahmad. 2009. Advokasi disampaikan dalam Sekolah Kader Bangsa FKUB tahun 2009. Malang. Prawiro M.R., Yeremia. 2011. Kastratisasi disampaikan dalam LKMM dan Sekolah Kastrat ISMKI Wilayah 4 di FK Unhas. Makassar. Prawiro M.R., Yeremia, dkk. 2011. Laporan Pertanggungjawaban Kastrat ISMKI Wilayah 4. Kastrat ISMKI. Indonesia. Prawiro M.R., Yeremia. 2011. Stadium Generale disampaikan dalam LKMM FK Universitas Muhammadiyah Malang tahun 2011. Malang. Susilo, Dody Hendro, dkk. 2009. Meretas Jejak, Catatan Perjalanan Sang Pelukis Peradaban. Kastrat ISMKI. Indonesia. UU no. 40 tahun 2009 tentang Kepemudaan. Yoga, Franz Sinatra, dkk. 2011. Buku Putih Kastrat. Kastrat Nasional ISMKI. Indonesia. Yoga, Franz Sinatra, dkk. 2011. Laporan Pertanggungjawaban Kastrat Nasional ISMKI. Kastrat ISMKI. Indonesia.

51

ADVOKASI DAN NEGOSIASI Disampaikan oleh: dr Mohammad Sutami Pada LKMM Wilayah IV

Terminologi Bahasa Belanda: advocraat, advocateur artinya pengacara atau pembela Inggris: - to advocate - to defend - to promote - to create - to change

: membela : pertahanan : memajukan/ mengemukakan : berusaha mencitakan yang baru : melakukan perubahan secara terorganisir dan sistematis

Advokasi adalah upaya pendekatan terhadap orang lain yang dianggap mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan suatu program atau kegiatan yang dilaksanakan. Sasarannya adalah stakeholder, pemimpin atau pengambil kebijakan (polive maker), atau pembuat keputusan (decision maker). Unsur-unsur Advokasi        

Tujuan Data dan riset Identifikasi sasaran Pengembangan dan penyampaian pesan advokasi Membangun koalisi Membuat presentasi yang persuasif dan lakukan tekanan Penggalangan dana untuk advokasi Evaluasi

52

Alur Advokasi

Langkah Strategis Advokasi Kebijakan

53

NEGOSIASI Oxford Dictionary ; negosiasi adalah didefinisikan sebagai : “pembicaran dengan orang lain dengan maksud untuk mencapai kompromi atau kesepakatan … untuk mengatur atau mengemukakan.‖  Negosiasi tidaklah untuk mencari pemenang dan pecundang; dalam setiap negosiasi terdapat kesempatan untuk menggunakan kemampuan sosial dan komunikasi efektif dan kreatif untuk membawa kedua belah pihak ke arah hasil yang positif bagi kepentingan bersama. [Ron Ludlow & Fergus Panton 2000 : 141 – 142] Tujuan mencapai kesepakatan atas pokok-pokok masalah yang :  Penting dalam pandangan kedua belah pihak  Dapat menimbulkan konflik di antara kedua belah pihak  Membutuhkan kerjasama kedua belah pihak untuk mencapainya.

PRINSIP NEGOSIATOR BAIK  Negosiator yang berhasil memiliki sikap yang positif.  Mereka dapat memandang konflik sebagai sesuatu yang normal dan konstruktif. Ketrampilan yang mereka gunakan untuk memecahkan  konflik bukanlah ―sulap‖. Ketrampilan tsb dapat dipelajari.  Konsep negosiasi sama-sama menang tidak sekadar didasarkan pada pertimbangan etika. Pihak yang mengakhiri suatu negosiasi dengan perasaan bahwa ia telah tertipu mungkin berusaha membalas dendam belakangan.

PENDEKATAN UNTUK BERNEGOSIASI a) Pokok masalah yang dinegosiasikan  Waspadai adanya beberapa konteks dimana negosiasi tidak tepat untuk diadakan :  Menegosiasikan syarat-syarat perdagangan yang telah ditentukan oleh perusahaan dengan aturan yang tegas  Menegosiasikan pokok-pokok yang mengabaikan peraturan mengenai diskriminasi ras, jenis kelamin, atau diskriminasi lainnya.

54

 Menegosiasikan prosedur dan tata-tertib perusahaan  Menegosiasikan keputusan perusahaan yang telah diumumkan.  Mengadakan negosiasi ketika semua pihak tidak hadir b) Persiapan negosiasi  Setelah memastikan persoalan yang dapat Anda negosiasikan, maka selanjutnya adalah menentukkan apa yang Anda ingin capai, dan dengan siapa, pada setiap tahap negosiasi. Kenalilah tujuan-tujuan Anda, faktor-faktor yang sangat penting, dan halhal yang dapat Anda relakan dalam kondisi tertentu. Hanya setelah Anda menentukkan sasaran Anda, maka dapat dimulai mempersiapkan negosiasi.  Dengan waktu yang Anda miliki, usahakanlah untuk mengetahui sebanyak-banyaknya tentang pihak lain : 1. Apakah dia independen atau bagian dari suatu tim? 2. Apakah dia memiliki wewenang untuk membuat keputusan tanpa harus mengadakan rujukan balik? 3. Jenis orang seperti apakah dia? 4. Bagaimana tingkat pengalamannya sebagai seorang negosiator? 5. Jenis pendekatan apa yang mungkin digunakan untuk mencapai hasil terbaik? 6. Apakah kepentingan-kepentingannya, dan dengan urutan prioritas yang bagaimana? 7. Perilaku seperti apa yang dapat Anda harapkan dari orang tersebut? c) Mencapai suasana yang tepat  Suasana diciptakan dalam waktu yang sangat singkat : beberapa detik atau menit. Suasana dipengaruhi oleh hubungan antara pihak-pihak pada waktu lampau, harapan mereka saat ini, sikap persepsi, dan  keahlian yang mereka miliki dalam bernegosiasi. Suasana dipengaruhi oleh konteksi pertemuan, lokasi,  penataan tempat duduk, tingkat formalitas, penataan ‗domestik‘.  Pada periode ice-breaking, Anda hendaknya berupaya untuk menciptakan suasana yang hangat, bersahabat, penuh kerja sama, dan praktis.  Komunikasi verbal maupun non verbal [spt kontak mata] yang bersahabat dapat membantu menciptakan kondisi yang membuat orang-orang termotivasi untuk bekerja sama ; demikian pula sebaliknya.

55

d) Taktik-Taktik Negosiasi  Negosiator yang berpengalaman akan mencari kerjasama dalam topik-topik yang netral; negosiator yang mencari kekuasaan, akan berusaha untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan Anda, serta prioritas dan perhatian Anda.  Setelah menentukan tujuan-tujuan Anda, strategi dan kekuatan relatif tawar menawar Anda, pendekatan apa yang Anda ingin gunakan dalam proses negosiasi? Taktiktaktik apa yang akan Anda gunakan? 1. Apakah Anda membuka dengan mengajukan permintaan-permintaan Anda terlebih dahulu atau belakangan? 2. Bagaimana Anda mengambil inisiatif? - dengan bersiteguh atau tidak mau berkompromi? Dengan mengajukan argumen yang kuat, bersungguh-sungguh untuk mencapai hasil yang adil? 2. Rencana cadangan apa yang Anda miliki untuk menghadapi hal-hal yang tidak diharapkan? Menghentikan negosiasi? Kembali pada unsur pokok untuk mendapatkan tuntunan? Menyetujui, tetapi kemudian tidak menepati kesepakatan tersebut? 3. Apakah konsekuensi dari setiap tindakan ini dalam jangka pendek/ dalam jangka panjang, dalam kaitan dengan kredibilitas Anda dan kekuatan tawar menawar pihak lain? 4. Apakah yang Anda ketahui mengenai individu-individu dalam tim lain? Kekuatan dan kelemahan mereka? Kepribadian mereka? Apakah mereka memilih gaya tertentu yang dapat Anda serang? 5. Apakah Anda yakin dapat membedakan antara fakta, opini, asumsi, dan rumor? 6. Akankah pihak lain menerima fakta-fakta yang Anda miliki? 7. Bagaimana Anda dapat menjual keuntungan-keuntungan proposal Anda dengan sebaik-baiknya? 8. Bagaimana Anda dapat menjelaskan dengan sebaik-baiknya konsekuensikonsekuensi yang tidak menyenangkan apabila pihak lain menolak usul Anda? 9. Bagaimana Anda menangani kelemahan proposal/ argumen Anda? 10. Apakah argumen Anda masuk akal / logis, atau lebih bersifat emosional? Atau di antara keduanya? Dimana Anda dapat menggunakan salah satu argumen di atas 56

dengan sebaik-baiknya. 11. Dimana Anda ingin negosiasi tersebut diadakan? Di kandang sendiri? Di kandang mereka [lawan]? Di tempat netral? 13. Siapakah yang Anda inginkan untuk memimpin pertemuan? Anda atau mereka? 14. Bagaimana seharusnya tingkat realitas permintaan pertama Anda? Anda ingin mengajukan suatu permintaan pembukaan? Atau pendekatan problem solving ? 15. Pada tahap apa sebaiknya Anda memberikan informasi? Atau menahannya? 16. Apakah Anda memiliki kemampuan teknis/ know how dalam menegosiasikan pokok-pokok persoalan secara efektif? di mana Anda dapat memperoleh dukungan dalam bidang tersebut, jika perlu? 17. Apakah Anda memiliki kemampuan sosial dalam mengelola hubungan Anda dengan pihak lain? Berkali-kali laporan media massa dipenuhi dengan berita-berita emosional, seperti negosiasi mengalami ‗jalan buntu‘/ deadlock , tuntutan-tuntutan, walk-out, dsb. Situasi-situasi semacam itu sebagian besar terjadi karena pihak-pihak yang bernegosiasi bersikeras menyatakan dan mempertahankan posisi mereka, jelas, dalam situasi demikian negosiasi sama sekali tidak akan mencapai kemajuan. Pendirian ini lebih sering disertai kepentingan pihak-pihak yang dilalaikan, dengan hasil kesepakatan akhir yang tidak memuaskan pihak mana pun. Oleh karena itu, golden rule dalam bernegosiasi adalah selalu menegosiasikan kepentingan bukan pendirian [position]; jangan mengambil suatu pendirian kecuali jika hal itu bermanfaat bagi kepentingan-kepentingan tsb. e) Gaya-gaya negosiasi Dalam gaya negosiasi dapat dijelaskan dalam dua dimensi, yaitu arah dan kekuatan. 1) Arah berbicara tentang cara kita menangani informasi.  Mendorong [push] : memberi informasi, mengajukan usul, melalaikan kontribusi orang lain, mengkritik, bertindak sebagai pengganggu – semua taktik yang berlaku tergantung sifat dan konteks negosiasi.  Menarik [pull] : mengajukan pertanyaan untuk mendapatkan informasi, meminta saran, memastikan pemahaman, meminta kejelasan, menyatakan perasaan kita.  Bukan tujuan-tujuan pribadi anda dalam negosiasi – Anda adalah (perwakilann) bukan seorang individu. 57

seorang duta

e) Gaya-gaya negosiasi Dalam gaya negosiasi dapat dijelaskan dalam dua dimensi, yaitu arah dan kekuatan. 1) Arah berbicara tentang cara kita menangani informasi.  Mendorong [push] : memberi informasi, mengajukan usul, melalaikan kontribusi orang lain, mengkritik, bertindak sebagai pengganggu – semua taktik yang berlaku tergantung sifat dan konteks negosiasi.  Menarik [pull] : mengajukan pertanyaan untuk mendapatkan informasi, meminta saran, memastikan pemahaman, meminta kejelasan, menyatakan perasaan kita. f) Mencari penyelesaian  Dalam mencari penyelesaian, tujuan Anda hendaknya agar kedua pihak memperoleh kemenangan, atau seburuk-buruknya dinyatakan seri.  Analogi berikut ini adalah contoh pilihan-pilihannya.  KALAH/ KALAH Singkirkan kue tsb agar tidak satu pihak pun mendapatkannya.  MENANG/ KALAH Berikan kue tsb kepada salah satu pihak atau iris dengan tidak sama rata.  SERI Iris kue tsb tepat di tengah-tengah  MENANG/ MENANG Buat dua buah kue atau buat kue yang jauh lebih besar.  Temukan dulu kepentingan yang sama, baru kemudian mencari kepentingan yang saling bersaing dengan metode berikut :  Ciptakan suasana yang memampukan kedua pihak untuk sebanyak mungkin mengemukakan buah pikiran yang relevan bagia suatu pemecahan.  Hindari penilaian dini sehingga semua buah pikiran telah dikemukakan.  Pusatkan perhatian pada masalah, bukan pada pribadi yang terlibat.  Ketahui apa yang hendak Anda capai.  Jangan menanggapi pertanyaan-pertanyaan retoris yang dimanfaatkan untuk mendukung kedudukan, bukan untuk mengemukakan kepentingan. g) Situasi fall back  Sering terjadi dalam negosiasi pihak-pihak yang terlibat tidak mencapai kemajuan dalam negosiasi, betapapun besar keinginan kedua pihak untuk mencapai suatu solusi. 58

 Maka Anda perlu mempersiapkan dan menerapkan BATNA [suatu situasi dimana Anda berada dalam posisi harus mencapai kesepakatan, dan mitra Anda menyadari hal tsb].  BATNA = BEST ALTERNATIF TO A NEGOSIATED AGREEMENT atau Alternatif  Terbaik untuk Mencapai Kesepakatan melalui Negosiasi [Fisher dan Urg, Getting to Yes, Hutchinson].  Dengan adanya BATNA, anda mungkin tertolong untuk meneruskan negosiasi secara fleksibel yaitu :  Mengetahui alternatif terbaik dari kegagalan mencapai kepentingan utama Anda.  Memperkirakan nilai BATNA Anda dalam hubungan dengan tawaran terbaik yang ada. h) Perilaku dalam negosiasi  Dalam negosiasi seringkali kita berhadapan dengan dengan orang-orang yang lebih suka mempertahankan pendirian yang kaku, dengan gaya garis keras, tanpa menyadari adanya alternatif yang lebih efektif. Jika hal ini terjadi, petunjuk berikut perlu Anda perhatikan : 1. Pertahankan pendekatan yang sopan dan profesional 2. Jangan membalas perilaku yang tidak menyenangkan 3. Terus menegosiasikan kepentingan Anda, sambil bertanya tentang alasan pendirian mereka dancobalah untuk memperlihatkan kelemahan pendirian mereka dengan diskusi yang logis dan masukakal. 4. Mintalah pandangan dan kritikan terhadap pendirian Anda, sarankan lawan Anda untuk mencoba melihat situasi dari sudut pandang Anda. 5. Pusatkan pada permasalahan yang sedang dibahas 6. Jangan tanggapi serangan yang bersifat pribadi dan tidak masuk akal dengan tetap berdiam diri. 7. Mintalah kriteria, alasan-alasan, data-data pendukung, kesimpulan atau petunjuk yang obyektif. 8. Perlihatkan antusiasme Anda untuk suatu solusi yang adil dan ungkapkan kembali kesediaan Anda untuk mencapai dan menyetujui kriteria yang obyektif. 59

9. Perhatikan tanda-tanda adanya kerjasama dan beri dukungan, sambutan, pujian, dan kepastian bahwa kerjasama akan menjadi pusat perhatian Anda. 10. Secara periodik buatlah ringkasan bidang-bidang yang telah mencapai kesepakatan, dengan memperlihatkan antusiasme Anda pada langkah-langkah yang telah berhasil membawa kesepakatan. 11. Jangan menanggapi trik-trik berikut : 

Serangan terhadap pribadi, nama orang, dll



Komentar-komentar yang menyesatkan, rumor, dan kebenaran yang tidak utuh.



Pertanyaan-pertanyaan retoris



Hal-hal yang menyerempet bahaya



Tuntutan yang tinggi dan mustahil



Sarkasme



Upaya-upaya untuk membuat Anda stress



Diperkenalkannya pada menit terakhir orang baru yang berwenang membuat keputusan, setelah sebelumnya Anda mendapat penjelasan bahwa Anda tengah bernegosiasi dengan pembuat keputusan.

12. Jika semua upaya gagal, bersiaplah untuk menunda diskusi. Gunakan waktu penundaaan untuk :  Menurunkan ketegangan  Mempelajari kembali pokok-pokok yang telah disetujui dan item-item yang belum dibahas  Mempelajari kembali situasi negosiasi  Mengamati lebih lanjut mitra negosiasi Anda.  Mencari persetujuan atau otorisasi lebih lanjut yang mungkin Anda butuhkan. j) Mengakhiri Negosiasi  Untuk memantau perkembangan negosiasi, hal-hal berikut perlu diperhatikan  Apakah semua pihak memahami dengan jelas apa yang telah disepakati? 60

 kapan?  Bagaimana perasaan kedua pihak terhadap kesepakatan yang telah dibuat? Apakah dirasa adil?  Apakah kita puas? Apakah justru kita saling mengecam? Saling mempertahankan pendirian ? kecewa?

61

PERGERAKAN MAHASISWA dr. Franz Sinatra Yoga

Perkembangan Dunia Kesehatan Indonesia •

Asuransi Kesehatan

•

Kesejahteraan Dokter

•

FCTC

•

Media yg menyudutkan dokter

•

Profesi Kesehatan Lainnya

•

Sarana dan prasarana pelayanan kedokteran

•

Pendidikan Kedokteran

•

Kebijakan 62

•

MEA

•

Pemerataan dokter

•

dll

Sejarah Pergerakan Mahasiswa Tahun 1908 Tahun 1928 Tahun 1945 Tahun 1966 Tahun 1974 Tahun 1977 Tahun 1978 Tahun 1998 Tahun ???? Apakah gerakan mahasiswa di inginkan masyarakat? Ruang Anatomi STOVIA: Tentang situasi ini Soetomo mencatat dalam memoarnya: Sekali peristiwa saya hampirhampir dikeluarkan dari sekolah dokter itu, karena kedudukan saya sebagai ketua organisasi. Sementara guru menuduh saya hendak berusaha melawan pemerintah. Menjawab tuduhan itu, atas usul Goenawan, teman-teman kami minta agar mereka juga dikeluarkan jika saya dikeluarkan. Untung, direktur sekolah, Dr. H.F. oll, orang yang berpandangan luas. Dalam rapat guru, direktur melempar pertanyaan kepada rekan-rekannya sebagai berikut, ―Tidak adakah di antara Anda yang hadir di sini seradikal seperti Soetomo ketika Anda berumur delapan belas tahun?‖ Pengaruh pertanyaan ini ternyata menguntungkan saya. Dengan suara bulat teman-teman menyampaikan pendiriannya sebagai berikut: ―Soetomo sebagai ketua mempunyai tugas menjelaskan semua gagasan dan cita-cita yang bergelora di dada kami. Jika ia harus dikeluarkan karena itu, maka Tuan juga harus mengeluarkan mereka di antara kami yang mempunyai keyakinan dan cita-cita yang sama. Semata-mata kami belum berkesempatan untuk menyatakan keyakinan dan cita-cita kami itu.‖ Di sepanjang hidup saya belum pernah kesetiakawanan seperti itu saya rasakan.

63

64

AKSI MASSA REFLEKSI GERAKAN MAHASISWA Oleh : Eko Prasetyo Kekuatan Melawan Setiap kali seorang tampil memperjuangkan sesuatu yang ideal, atau bertindak memperbaiki banyak hal yang lain, atau mogok menentang ketidak-adilan, maka dia telah mengirimkan satu gelombang kecil pengharapan, kemudian saling melintas silang dengan yang datang dari sejuta pusat energi dan tekad yang berbeda-beda, lalu menyatu membentuk satu arus yang dapat meruntuhkan tembok-tembok penindasan dan perlawanan (robert kennedy) Kenapa harus melawan? • Persoalan yang dihadapi tak bisa dipecahkan kecuali dengan melakukan perlawanan • Masalah yang terjadi tak bisa diberitahukan dengan cepat kecuali dengan melawan lebih dulu • Persoalan tidak bisa diidentifikasi siapa pelaku dan penanggung jawabnya kecuali dengan melawan • Pemecahan masalah tak bisa memunculkan dukungan kecuali dengan melakukan perlawanan Spirit melakukan perlawanan Pembangkangan bagi mereka yang pernah membaca sejarah, adalah kualitas terbaik manusia. Melalui pembangkanganlah kemajuan dicapai, melalui ketidak-patuhan dan pemberontakan (oscar wilde) Bagaimana melawan • Melawan dilakukan untuk melatih semua pihak agar tak berdiam diri melihat kesewenang-wenangan • Melawan dikerjakan untuk membuat tiap orang punya pengalaman suci dalam membela kebenaran • Melawan diperlukan untuk memberi tahu pada semua orang bahwa posisi kebenaran itu musti ditegaskan • Melawan sebagai senjata dan pelajaran bahwa kekejian tak bisa dilakukan sesukasukanya

65

Keyakinan atas perlawanan Di dalam satu ruangan dengan orang-orang yang seperti bersepakat melakukan persekongkolan diam, satu kata saja yang menyuarakan kebenaran akan terdengar seperti satu tembakan pistol (czeslaw milosz) Bagaimana membuat sadar masalah • Masalah harus dibuat sedekat mungkin dengan kesadaran massa sehingga mereka berpeluang jadi korban • Masalah dihidupkan melalui apa yang dialami oleh massa sehari-hari sehingga mereka memahami soal sesungguhnya • Masalah bisa dipecahkan melalui keterlibatan massa dengan aneka contoh yang memberi mereka harapan • Masalah disederhanakan sehingga nalar publik memahami dan bisa ikut terlibat menangani Kesadaran atas perubahan Tak ada keraguan bahwa sekelompokk kecil warga yang memiliki pikiran dan ketetapan hati yang sama dapat mengubah dunia. Tentu hanya itu yang dapat membuat perubahan (margaret mead) Dimana bangunan kesadaran massa • Membangunkan kesadaran di tempat dimana massa banyak berdiam • Memberikan pandangan pada massa melalui media yang mudah mereka akses • Membuat ilustrasi, gambar atau poster komunikatif untuk membuat massa sadar akan masalah • Mengajak dengan menyenangkan, mensugesti dengan meyakinkan agar massa terlibat menyelesaikan persoalan Kekuatan keberanian Kalian terlalu kecil Dibandingkan dengan mereka, yang selalu berdiri di atas Kalian, di atas tangga, di atas panggung Tetapi itu cukup untuk kalian sejenak berhenti Menjadi takut, atau katakanlah Mulai berkurang sedikit rasa takut kalian Untuk menjadi yakin bahwa merekalah sesungguhnya Bahwa merekalah yang sebenarnya yang merasa paling takut (Stanislaw Baranzak)

66

Manajemen Wacana Publik “Medan Perang Komunikasi” oleh: Yeremia Prawiro Mozart Runtu, dr. disampaikan dalam LKMM & Sekolah Kastrat ISMKI Wilayah 4 2016 Tiap harinya manusia ―pantang‖ tidak berkomunikasi. Baik berkomunikasi secara vertikal maupun secara horizontal. Secara vertikal, yang agama ajarkan melalui ibadah dan kegiatan agama dalam bentuk lain kepada Tuhan YME sedangkan horizontal, kita dituntut untuk bisa hidup damai dengan orang lain. Dalam era modern seperti saat ini, lebih dari 75 % hidup manusia dihabiskan untuk berkomunikasi dan sebagian besar dilakukan secara lisan. Sehingga komunikasi menjadi barang penting dalam kesuksesan hidup. Coba lihat bagian perekrutan karyawan perusahaan saat ini. Mereka lebih memilih calon pekerja yang bisa bersosialisasi dengan atasan maupun rekan kerja dengan baik daripada calon pekerja yang pintar secara kognitif namun menutup diri dari rekan–rekannya. Mereka lebih memilih calon pekerja yang bisa menempatkan diri, bertutur kata yang sopan serta berkelakukan baik daripada calon pekerja yang mempunyai segudang prestasi namun tak elok kelakukannya. Begitu pula dengan tenaga kesehatan, dalam hal ini Dokter. Pada tahun 1995-2004 The Joint Commission mencatat bukan masalah SDM ataupun kepepimpinan yang menjadi masalah dalam kegiatan medis melainkan komunikasilah yang menjadi akar masalah dari banyak kasus dalam kesalahan medis. Setiap hari dokter bertemu dengan masyarakat dan komunikasi menjadi jembatan antara dokter dengan pasien agar hubungan terapeutik dapat terbangun dengan baik yaitu hubungan dokter-pasien dalam tingkat yang sejajar dan saling bekerjasama untuk menyelesaikan masalah kesehatan pasien. Komunikasi efektif mampu menghindarkan kesalahpahaman yang bisa menimbulkan dugaan malpraktek. Kegiatan komunikasi memiliki banyak bentuk namun yang dibahas dalam materi ini adalah mengenai berbicara di depan publik (public speaking), menulis opini publik dan manajemen wacana publik serta propaganda. I.

Komunikasi efektif ―Seorang pendidik suka membuat hal yang sederhana menjadi rumit. Seorang komunikator membuat hal yang rumit menjadi sederhana.‖ – John C.Maxwell

67





 

Komunikasi adalah sebuah proses penyampaian pikiran atau informasi dari seseorang kepada orang lain melalui suatu cara tertentu sehingga orang lain tersebut mengerti betul apa yang dimaksud oleh penyampai pikiran – pikiran atau informasi. Komunikasi disebut efektif bila pemberi pesan mengirimkan pesan melalui sarana tertentu kepada penerima pesan sehingga penerima pesan memahami dan menindaklanjuti apa yang diinginkan oleh pemberi pesan. Komponen komunikasi efektif: pemberi pesan, penerima pesan, sarana (medium), pesan yang disampaikan dan umpan balik (feedback) Prinsip komunikasi: REACH (Respect, Empathy, Audible, Clarity dan Humble) Respect Menghormati lawan bicara merupakan modal pertama dalam berkomunikasi efektif. Hukum yang berlaku yaitu hormatilah orang lain jika kita ingin dihormati orang lain. Empathy Kemampuan seseorang dalam menempatkan dirinya sebaik mungkin sesuai dengan keadaan dapat didefinisikan sebagai empati. Sifat ini tercermin dalam kemampuan seorang individu dalam mendengarkan dan mengerti orang lain. Saat anda telah berhasil menjadi pendengar yang baik bagi orang lain, anda akan dengan mudah memenangkan hati lawan bicara anda. Audible Penting kiranya memastikan bahwa apa yang anda sampaikan dapat didengar dan dimengerti oleh mereka yang mendengarkan anda. Saat komunikasi personal berlangsung, hal ini tidak terlalu sulit untuk dicapai. Namun ketika anda harus berbicara dengan banyak orang dalam sebuah forum publik, anda harus memberi perhatian dalam hal ini. Kemampuan anda dalam memanfaatkan teknologi audiovisual akan sangat menunjang jalannya komunikasi publik. Clarity Hal ini didefinisiakan sebagai kejelasan anda dalam menyampaikan informasi. Hal ini sangat diperlukan untuk mereduksi adanya salah tafsir terhadap apa yang anda sampaikan. Clarity juga sering diartikan sebagai keterbukaan dan transparansi, dimana kedua hal ini sangat diperlukan dalam membangun kepercayaan dari penerima informasi. Humble Dalam membangun komunikasi, sikap hati yang benar yaitu bersikap rendah hati. Karena dari hatilah keluar semua perkataan maupun perbuatan (baca: gerak tubuh/gestur). Hati yang baik akan mengeluarkan perkataan dan perbuatan yang baik pula begitu juga sebaliknya.

68

II. Seni berbicara di depan publik (Public speaking)  Bagaimana menyampaikan gagasan kita di depan publik  Semua orang berbicara tetapi tidak semua mengesankan  Teknik: Persiapan, pelaksanaan dan evaluasi 1. Persiapan  Penampilan  Materi (membuat peta pembicaraan)  Ketahuilah tujuan anda  tema harus menarik dan menantang  jangan bicarakan dua hal: yang sudah mereka ketahui dan yang tidak ingin mereka dengar.  Sistematika dari makro ke mikro  Kronologis yang jelas  Penggunaan ungkapan dan bahasa yang jelas  Data/informasi yang akurat  Menggunakan contoh yang konkrit dan aktual.  Sarana dan prasarana  Latihan: ―The will to win means nothing until the will to prepare‖ 2. Pelaksanaan a. Awal  Strong opening (hallo efect)  Mengendalikan suasana dan audiens  Hindari kesalahan b. Saat  Kendalikan emosi  Menerapkan etika berkomunikasi dan memakai humor (kadang – kadang)  Perhatikan bahasa tubuh c. Akhir  Memorable Closing 3. Evaluasi  Minta umpan balik dari kerabat dekat  Tidak perlu terlalu memikirkan kurang dan lebihnya penampilan anda! ―Take a minute to celebrate success or reflect on failure, but then move on” – Mike Krzyzewski 69

III.

Manajemen wacana publik 3.1 Definisi Di era derasnya arus informasi, masyarakat terpapar begitu banyak fakta maupun pendapat dari berbagai sumber dan bertambah terus tiap menitnya. Mungkin sekarang masyarakat sudah tidak bisa membedakan lagi antara yang benar dan yang palsu. Kepalsuan yang jelas tidak senangi banyak orang sekarang dibuat menjadi sebuah kebenaran sehingga diikuti banyak orang karena kemasannya yang indah. Begitu vitalnya peran media massa dalam menjadi sumber informasi di zaman ini sehingga muncul istilah ―barangsiapa ingin mengusasi dunia, kuasailah media‖. Isu bisa diartikan sebagai opini/wacana pubik. Banyak definisi mengenai manajemen wacana publik namun secara sederhana artinya adalah seni ilmu komunikasi untuk mempengaruhi kerangka berpikir masyarakat agar sesuai dengan apa yang kita inginkan. Frazier Moore berkata ―Opini publik bukan merupakan suatu wujud dengan bentuk dan sifat yang nyata, tetapi merupakan sekumpulan keyakinan, ilusi, dan pandangan yang rasional maupun tak rasional yang menggambarkan sikap individu – individu yang membentuk publik. Salah satu kegiatan dalam manajemen wacana publik adalah propaganda. Mengapa propaganda? Karena menurut Santosa Sastropoetro propaganda adalah suatu penyebaran pesan yang terlebih dahulu telah direncanakan secara seksama untuk mengubah sikap, pandangan, pendapat dan tingkah laku dari penerima/komunikan sesuai dengan pola yang telah ditetapkan oleh komunikator Setiap tindakan komunikasi pada hakekatnya mempunyai tujuan/kepentingan dibaliknya. Jika kita mendengar kata-kata propaganda maka persepsi kita mengarah pada hal-hal yang bersifat negatif yang mungkin karena propaganda menjadi alat untuk menyebarkan berita yang palsu serta memperbaiki citra diri padahal sudah tercium bau busuk orang/institusi tersebut. Propaganda merupakan alat yang besar kuasanya dan tergantung siapa yang memakainya dan apa kepentingan yang dibawa oleh pembuat isu. Propaganda bisa menjadi alat yang baik namun juga bisa menjadi alat kejam dalam menghancurkan citra pribadi atau institusi. Ada paham yang menyatakan bahwa iklan sama seperti propaganda. Iklan berbeda dengan publikasi (opini publik) dalam hal ini. Iklan lebih ke arah komersial sedangkan opini publik mempunyai kepentingan di baliknya namun seringkali iklan bisa digunakan untuk propaganda. Akhirnya, komunikasi efektif menjadi kunci penting dalam ―pembuatan‖ opini/wacana publik serta seluruh kegiatan di dalamnya.

70

3.2 Urgensi Opini publik menjadi salah satu institusi penting dalam demokrasi sama pentingnya seperti keberadaan eksekutif dan legislatif. Opini publik mempunyai ―kuasa‖ lebih dalam menentukan arah pemerintahan namun kuasa tertinggi tetap di tangan pemerintah. Suara satu orang tidak berarti karena dalam demokrasi suara mayoritas seringkali sebagai arus penentu sehingga siapa yang bisa mempengaruhi kerangka berpikir publik disebut pemenang.  Pencitraan. Sederhananya bagaimana ―memoles‖ tiap individu/institusi dipandang publik sebagai tokoh masyarakat yang mempunyai sifat-sifat positif (pejabat, artis, organisasi pemerintah, perusahaan dll) bisa melalui event organizer, konferensi pers sehingga tampak menyakinkan di hadapan publik.  Sebagai solusi terhadap masalah yang sedang dihadapi Mengembalikan citra individu/institusi yang sedang diterpa badai masalah yang menghancurkan reputasi individu/institusi tersebut. Disinilah peran komunikator ulung yang khususnya berprofesi dalam bidang kehumasan/PR (Public Relations) untuk memberikan solusi komunikasi yang bisa digunakan untuk menyelesaikan masalah.  Penguasaan Masssa Massa yang dikuasai untuk tujuan tertentu dari pembuat opini menjadi poin penting ketika kita butuh perbaikan citra ataupun menjatuhkan lawan karena suara mayoritas diperhitungkan lebih oleh pengambil keputusan sesungguhnya (contoh: pemerintah). 3.3 Komponen manajemen wacana publik  Pembuat: individu ,kelompok, profesi humas/PR (public relations) dalam suatu institusi  Sasaran: Masyarakat  Sarana: Media komunikasi. bentuknya bisa bermacam – macam mulai dari iklan, tulisan, berbicara di depan publik, slogan, nyanyian, drama, puisi  Isi pesan: opini, data dan fakta dan lain – lain 3.4 Karakter wacana publik  Mementingkan tujuan daripada cara  Sering ditentukan oleh kepentingan pribadi, golongan atau negara  Opini yang diciptakan tanpa fakta  Tidak transparan (sulit untuk menggali informasi dari sumber langsung secara nyata dalam waktu yang tepat)  Didukung oleh banyak pihak 71

3.5 Metode 3.5.1 Tulisan a. Berbagi opini Tulisan dalam bentuk opini sering kita jumpai dalam kolom – kolom media cetak seperti koran, majalah maupun media elektronik seperti website ataupun blog. Aspirasi atau pikiran – pikiran yang berputar dalam otak kita, pun yang kita rasakan dalam hati mungkin dapat dituang ke dalam suatu tulisan untuk kemudian kita salurkan ke dalam media yang relevan pada saat yang tepat. Tentunya pendapat yang proporsional, atau menyangkut perubahan yang signifikan dan positif, atau menyangkut banyak orang adalah hal yang layak untuk dipaparkan dalam media massa—bukan masalah – masalah yang sifatnya terlalu pribadi atau personal yang lebih baik dikonsumsi oleh diri sendiri. Terminologi bidang kajian strategis (kastrat) untuk opini ini disebut dengan kajian. Untuk kajian sendiri biasanya dibahas lebih dalam pada materi manajemen isu. Umumnya opini dimulai dari ketidaksesuaian antara harapan dengan kenyataan. Apa yang nurani kita rasakan bertentangan dengan keadaan yang jauh dari keadaan ideal sehingga kita merasa memiliki solusi atas masalah tersebut. Solusi tersebut kita tuangkan dalam bentuk tulisan dan berharap bisa mempengaruhi pola pikir orang banyak maupun merubah dunia dalam waktu singkat namun setidaknya ada efek umum yang seringkali terjadi adalah kita membuka arena untuk berdiskusi ―massal‖, bernegosiasi dengan pihak-pihak terkait atau membuat orang berkesimpulan bahwa apa yang dirasakannya juga dirasakan oleh orang lain. b.

Tulisan yang seperti apa Mathilda AMW Bhirowo, dalam bukunya ―Bercermin melalui tulisan‖, mengura ikan menulis opini secara sederhana dan jelas. Beberapa strategi dalam penyusunan sebuah tulisan opini adalah sebagai berikut:  Pilihlah tema yang membumi, artinya suatu kejadian atau peristiwa yang terjadi di sekitar kita dan menjadi perhatian banyak orang.  Buat kerangka dari aspek-aspek relevan yang akan kita kembangkan. Meminjam istilah PBL (Problem Based Learning), dalam dunia pendidikan kedokteran, fase ini disebut Cue and clues yang selanjutnya diproses menjadi problem list sehingga kita melahirkan hipotesis (jawaban sementara terhadap masalah yang ada) sehingga untuk memastikan hipotesis, kita perlu ―learning objectives‖ yang memaksa kita mencari data primer maupun sekunder. Ini dapat menjadi daftar pertanyaan kita kepada narasumber sekiranya diperlukan suatu wawancara atau bahan kita mencari referensi dan data-data penunjang. 72

 Bagi tulisan dalam tiga tahap secara proporsional. Bagian pendahuluan merupakan pembuka dari pokok persoalan yang akan kita sampaikan. Jelaskan secara singkat tentang isu dan latar belakang dengan presentase antara 20-25% dari keseluruhan panjang tulisan ini.  Bagian inti permasalahan memaparkan pokok persoalan secara mendetail dengan memasukkan pula unsur-unsur gagasan penulis secara sistematis dan logis dengan didukung data-data pendukung yang sudah kita cari. Ada baiknya pendapat dari beberapa tokoh atau nara sumber yang relevan kita muat sebagai penguat opini yang kita sampaikan. Persentase panjang uraian bagian ini adalah 60-70%  Pada bagian penutup, kita masukkan saran, pendapat, atau kesimpulan kita pribadi terhadap persoalan yang kita angkat. Kesimpulan juga dapat berupa rangkuman dari penjabaran di atas atau inti sari dari pendapat-pendapat orang lain yang relevan. Bagian penutup dapat juga dibuat terbuka, artinya membiarkan pembaca menyimpulkan sendiri. Presentase bagian penutup tidak banyak, berkisar 10% dari keseluruhan bagan karangan.  Hal yang mudah untuk mencari gaya penulisan itu adalah mempelajari langsung dari media yang kita harapkan bisa memuat tulisan kita. Cari tulisan opini atau feature yang temanya mendekati persoalan yang menjadi perhatian kita. Dari situ kita akan mendapat gambaran tentang bentuk penulisannya.  Tentang bahasa jurnalistik yang lazim digunakan, kita pun bisa mengacu pada media yang kita anggap kredibel. Sering-seringlah membaca harian yang memiliki reputasi baik agar terbiasa menggunakan bahasa jurnalistik yang tepat. Perhatikan beberapa hal sebagai bahan pertimbangan dalam menulis tulisan berbentuk opini. Karena opini seringkali berhadapan dengan kelompok atau kebijakan yang berlawanan, apalagi disampaikan secara terbuka di media massa maka kita pun harus pertimbangkan akurasi dan penggunaan bahasa yang etis agar tidak menimbulkan polemik yang berlebihan atau bahkan menjadi bumerang buat kita. Jauhkan hal-hal yang bersifat SARA, fisik atau menyudutkan seseorang atau institusi secara langsung. Untuk itu kita perlu didukung oleh data-data atau informasi akurat yang menunjang dari sumber yang kredibel. Tanpa hal-hal tersebut, kita seperti sedang ―menggoreng‖ isu atau membual. Namun jangan takut menulis untuk menyatakan opini kita karena keterbukaan berpendapat dijamin oleh Negara. ―Segala sesuatu tidaklah sesulit yang kita lihat: segala sesuatu lebih menguntungkan daripada yang anda duga; dan jika ada kemungkinan berhasil, maka hal itu akan benar-benar terjadi dan pada saat yang terbaik‖ – Maxwell 73

3.6

Alur manajemen wacana publik Identifikasi  Penyikapan  Evaluasi 1. Identifikasi dan Pengumpulan data  Penentuan target sasaran yang dipengaruhi latar belakang masyarakat (sosial/pendidikan/ekonomi/budaya)  Ada / tidak opini publik yang sedang bergulir di masyarakat.  Perlu / tidak disikapi  Cari data/fakta untuk mengambil sikap  Jika isu bersifat konstruktif makan inventaris isu / opini publik tersebut agar di kemudian hari kita bisa memakainya kembali untuk mendukung opini yang baru.  Nilai isu/opini yang sudah ada: Bermutu / tidak bermutu ; Dangkal / Dalam ; Laten / Aktual  Jika isu bersifat destruktif: cegah agar tidak menyebar atau dihancurkan  Pelajari cara berpikir masyarakat saat itu sehingga penolakan dari pubik tidak terlalu besar. 2. Penyikapan  Tentukan tujuan penyikapan  Buatlah penyikapan pada saat yang tepat.  Melalui berbicara di depan publik ataupun tulisan yang dimuat dalam media massa yang bisa mempengaruhi pikiran masyarakat secara bersamaan dalam satu waktu. Seringkali opini publik dimulai karena ada opini publik lainnya, terjadi saling hantam opini dalam kurun waktu tertentu.  Salah satu penyikapan yang efektif adalah demonstrasi. Melalui demonstrasi pesan yang dibawa jelas (orasi, spanduk, poster dan lain-lain), lokasi yang diambil pasti strategis sehingga masyarakat ―dipaksa‖ melihat aksi tersebut, entah langsung ataupun melalui media, yang ujungnya mempengaruhi pola pikir masyarakat terhadap suatu isu/opini publik. 3. Monitoring dan Evaluasi  Apakah tujuan tercapai? Bagaimana respon publik?  Apa respon publik sesuai dengan rencana pembuat opini publik?  Susun ulang rencana untuk menguatkan opini publik yang kita gulirkan pertama atau buat opini yang bisa membawa masyarakat mengerti jalur pikiran kita.

74

IV.

Propaganda 4.1 Apa dan mengapa Asal-usul kata propaganda sulit ditentukan secara pasti, tetapi ada suatu sumber yang menyatakan bahwa kata itu mulai digunakan pada tahun 1622, ketika Paus Gregory XV mendirikan sebuah organisasi yang diberi nama Congregatio de Propaganda Fide. Organisasi itu bertugas untuk menyebarkan agama Kristen Katolik di kalangan masyarakat non-Kristen. Dalam konteks pengertian ini, propaganda diartikan sebagai organisasi yang mengirimkan pesanpesan. Setelah tahun 1622 propaganda tidak hanya diartikan sebagai organisasi, tetapi juga sebagai pesan yang disebarkan oleh organisasi. Dalam perkembangan, pengertian propaganda juga berkaitan dengan teknik yang digunakan untuk menyampaikan pesan, sebagai contoh: iklan, film dan televisi. Berdasarkan tujuannya, propaganda juga diartikan sebagai komunikasi yang ditujukan untuk menyebarluaskan tujuan yang diinginkan (sering bersifat subversif dan jahat) terhadap para pemirsa, dan dilakukan dengan cara-cara yang berpengaruh. Pada umumnya, propaganda yang memberikan isu-isu kontroversial lebih mudah diterima oleh masyarakat. Di Indonesia, kata propaganda dipakai sistem pemerintahan Jepang untuk menjajah Ibu pertiwi. Buktinya, sistem pemerintahan Jepang membentuk departemen propaganda (sendenbu) di bawah pemerintah militer Jepang dengan berpegang dua prinsip utama yaitu bagaiamana menarik hati rakyat dan bagaimana mengindoktrinisasi dan menjinakkan mereka. Tujuannya memobilisasi seluruh rakyat guna mendukung kepentingan perang dan untuk merubah mentalitas mereka secara keseluruhan. Bagi Jepang, Indonesia memiliki posisi geografis, ekonomis dan politis yang strategis untuk mendukung kepentingan perangnya melawan kolonialisme Barat yang ketika itu masih meluas di Asia. Rakyat Indonesia, yang ketika itu masih dalam belenggu penjajahan Belanda, menjadi salah satu faktor akselerasi terbentuknya kekuasaan militer Jepang. Dengan memanfaatkan kondisi rakyat yang ingin segera terbebas dari penindasan kekuasaan Belanda itu, Jepang mempersiapkan propaganda secaara sistematis, intensif dan kontrol yang ketat dengan pemberlakuan undangundang yang sangat mengikat kebebasan arus komunikasi di negeri ini. Sistem propaganda dipersiapkan secara solid dan hasilnya banyak materi propaganda dikemas dalam bentuk kesenian, seperti puisi, prosa, nyanyian, film dan sandiwara. Pengemasan propaganda dalam bentuk kesenian sangat diutamakan oleh Jepang, karena kesenian dengan nilai entertaining-nya dapat mengurangi kesadaran khalayak bahwa mereka telah diindoktrinasi. Kita melihat dan paham bahwa propaganda menjadi satu alat yang bisa menaklukkan negara. Itu bisa dilakukan jika kita memahami teori dan 75

menerapkannya. Propaganda merupakan alat yang ampuh dalam kegiatan berkomunikasi dan seringkali kita mempersepsikan propaganda sebagai alat ―cuci otak‖. Menurut Jozef Goebbels, Menteri Propaganda Nazi di zaman Hitler, mengatakan: Sebarkan kebohongan berulang-ulang kepada publik. Kebohongan yang diulang-ulang, akan membuat publik menjadi percaya. Tentang kebohongan ini, Goebbels juga mengajarkan bahwa kebohongan yang paling besar ialah kebenaran yang dirubah sedikit saja. Begitu ampuhnya peran propaganda sehingga kita harus berhati-hati dalam menerima dan mengartikan segala informasi menjadi sebuah pemikiran maupun sikap bersama. 4.2 Elemen Santosa Sastropoetro menyatakan elemen-elemen atau ciri-ciri propaganda sebagai berikut: 1. Komunikator, atau orang yang dilembagakan/lembaga yang menyampaikan pesan dengan isi dan tujuan tertentu. 2. Komunikan atau penerima pesan yang diharapkan menerima pesan dan kemudian melakukan sesuatu sesuai pola yang ditentukan oleh komunikator. 3. Kebijaksanaan atau politik propaganda yang menentukan isi dan tujuan yang hendak dicapai. 4. Pesan tertentu yang telah di-encode atau dirumuskan sedemikian rupa agar mencapai tujuannya yang efektif. 5. Sarana atau medium yang tepat dan sesuai atau serasi dengan situasi dari komunikan. 6. Teknik yang seefektif mungkin, yang dapat memberikan pengaruh yang setepatnya dan mampu mendorong komunikan melakukan sesuatu yang sesuai dengan keinginan atau pola yang ditentukan oleh komunikator. 7. Kondisi dan situasi yang memungkinkan dilakukannya kegiatan propaganda yang bersangkutan. 4.3 Cara Dalam buku The Fine Art of Prapaganda, yang ditulis Alfred McClung Lee & Alizabeth Briant Lee pada tahun 1939, menguraikan teknik propaganda yaitu: 1. Name Calling, teknik memberikan label buruk pada sesuatu gagasan/orang/lembaga supaya sasaran tidak menyukai atau menolaknya. Contoh: fasis, rasis, pesakitan dan lain-lain. 2. The glittering generalities, (lawan dari Name Calling), adalah menggunakan kata-kata kebajikan atau label positif seperti demokrasi, patriotisme, nasionalisme, ―blusukan‖ dan lain-lain 76

Kedua teknik berikutnya adalah propaganda dengan menggunakan hubungan yang salah, 3. The transfer (Pengalihan), merupakan visualisasi konsep untuk mengalihkan karakter tertentu ke suatu pihak. Sebagai contoh : para politikus memajang fotonya ketika sedang bersalaman dengan presiden di ruang kantornya. Hal ini dimaksudkan untuk memindahkan wibawa yang dimiliki presiden ke dalam dirinya 4. Testimoni (kesaksian/pengutipan), teknik memberi kesempatan pada orangorang yang mengagumi atau membenci untuk mengatakan bahwa sebuah gagasan atau program atau produk atau seseorang itu baik atau buruk untuk mengesahkan dan memperkuat tindakannya sendiri. Contoh: Seorang pejabat negara yang menjadi bintang iklan dan memberikan testimoni suatu produk kesehatan sehingga mempengaruhi pendapat masyarakat bahwa produk kesehatan tersebut baik dan terpercaya. Untuk poin 5, 6 dan 7 menggunakan pesan yang istimewa, 5.

6.

7.

Plain Folks, teknik propaganda yang dipakai pembicara propaganda dalam upaya meyakinkan sasaran bahwa dia dan gagasan-gagasannya adalah bagus karena mereka adalah bagian dari ‗rakyat‘. Contoh: Salah seorang calon presiden menggunakan becak untuk berkampanye. Fear, menggunakan pesan jika suatu ide/organisasi/orang akan melakukan sesuatu maka akan timbul akibat yang buruk. Contoh: Saat menjadi staf saja sudah arogan apalagi saat menjadi presiden. Bandwagon, teknik ini digunakan dalam rangka meyakinkan kepada sasaran bahwa semua anggota suatu kelompok (di mana sasaran menjadi anggotanya) menerima programnya, dan oleh karena itu sasaran harus mengikuti kelompok dan segera menggabungkan diri pada kelompok. ―Orang lain melakukan maka kamu juga harus mengikutinya‖.

Dua teknik terakhir menggunakan logika yang salah, 8.

Bad Logic, teknik ini menggunakan pesan yang tidak logis. Cara ini memanipulasi logika untuk memicu sebuah penyebab. Contoh: Senator X ingin menguasai industri minyak bumi. Semua pemerintah negara komunis menguasai industri minyak bumi. Senator X adalah seorang komunis.

77

9.

V.    

Unwarranted extrapolation, membuat prediksi tentang masa depan berdasarkan fakta-fakta kecil yang sedikit jumlahya. Contoh: jika WHO FCTC diratifikasi Indonesia akan membunuh petani tembakau dan industri rokok dalam negeri.

Kesimpulan Komunikasi menjadi alat penting dalam menentukan kesuskesan hidup. Komunikasi efektif merupakan tujuan setiap kegiatan komunikasi. Kegiatan komunikasi punya berbagai macam bentuk seperti berbicara di depan publik (public speaking), tulisan berbentuk opini publik maupun propaganda. Komunikasi yang efektif disertai kebenaran dan manfaat yang jelas, tanpa keduanya komunikasi hanya menjadi alat yang membual ataupun menyebarkan kebohongan.

“Communicating well is the heart of the leadership. Every great leader has had not only a great vision but an ability to communicate is properly” VI.

Daftar Pustaka Artikel propaganda Jepang Birowo, Mathilda MW. Bercermin lewat tulisan. Jakarta: Kompas Gramedia, 2012. Lee, Alfred McClung dan Alizabeth Brian Lee. The Fine Art of Prapaganda, 1939. Santosa Sastropoetro. Propaganda salah satu bentuk komunikasi massa, 1988 Dan dirangkum dari berbagai sumber

78

PUBLIC SPEAKING Oleh : Anggara Jaya Wardhana Public speaking dapat diartikan sebagai kemampuan berbicara di hadapan umum. Namun perlu kita semua pahami, sebenarnya pengertian Public speaking tidak sesederhana yang banyak dimengerti orang. Istilah kemampuan memiliki banyak makna, karena kemampuan berbicara di muka umum itu mencakup berbagai aspek, 1. Pengertian atau Definisi Public speaking Menurut Ahli David Zarefsky mengungkapkan bahwa Public speaking adalah merupakan proses komunikasi berkelanjutan, dalam bentuk pesan, simbol ( komunikasi ), atau gambar secara terus – menerus antara public speaker dengan audience.

Tujuan 

To Persuade

Apa itu to persuade? To persuade adalah tujuan dari Public speaking untuk mempengaruhi audience agar mempercayai public speaker. 

To Educate

Tujuan dari Public speaking salah satunya yaitu untuk mendidik audience menjadi lebih cerdas dan memiliki pengetahuan yang lebih luas dari sebelumnya. Inilah 5 fondasi dasar untuk merencanakan dan menampilkan Public speaking yang sukses. 1. Know your subject and your speech Kuasai topik pembicaraan. Hindari rasa gugup dengan menguasai topik yang akan Anda bicarakan. Oleh karena itu, pelajari dengan baik apa yang akan Anda sampaikan. Tidak ada yang lebih menakutan daripada berbicara tentang sesuatu yang tidak Anda kuasai.Kenali pula urutan dari pesan 79

yang akan Anda sampaikan. Dengan menguasai urutan, Anda terbantu untuk menyampaikan materi secara runtut dan mudah dipahami. 2. Know your audience and your space kenali siapa saja audiens yang akan menghadiri presentasi atau pidato Anda. Kenali pula tempat dan lokasi di mana Anda menyampaikannya. Jika Anda seorang peneliti menyampaikan presentasi hasil penelitian di depan para profesional di bidang tersebut, maka Anda bisa menggunakan istilah teknis yang rumit. Namun bagaimana jika audiensnya berbeda? Misal Anda harus menyampaikan topik tersebut di hadapan anak sekolah? Tentu Anda pun harus menggunakan pendekatan yang berbeda. Beda audiens memerlukan pendekatan yang berbeda. Perhatikan juga lokasi dan tempat di mana Anda akan tampil. Apakah ruangan yang dipakai cukup. Jika Anda akan menampilkan presentasi PowerPoint perhatikan apakah layar proyektor tersedia? Bagaimana dengan sound system? Apakah bekerja dengan sempurna? Semakin matang persiapan Anda, maka semakin mulus jalan Anda menyampaikan Public speaking yang memukau. 3. Never Apologize jangan meminta maaf Selama sesi public speaking, ada banyak hal yang terlewati oleh audiens Anda. Oleh karena itu, jika Anda melewati beberapa bagian dari pidato Anda atau Anda lupa akan sesuatu, jangan khawatir. Kemungkinan besar audiens tidak menyadarinya. Anda bisa terus melanjutkan bagian berikutnya tanpa harus khawatir berlebihan. Pandu audiens Anda menguasai bagian penting dari presentasi, bukan bagian-bagian yang kecil. Jadi jangan pernah meminta maaf karena Anda lupa atau melewati hal-hal kecil. Mereka tidak menyadarinya. Mereka juga ingin Anda tampil dengan maksimal. Karena itu, selalu berpikiran positif dalam Public speaking dan fokus pada hal-hal penting, bukan hal-hal kecil yang sepele. 80

4. Imagine yourself giving a great speech Bayangkan diri Anda memberikan pidato yang hebat. Visualisasi adalah salah satu kunci sukses. Bayangkan diri Anda memberikan pidato dan presentasi yang meyakinkan, menyampaikan poin-poin penting dengan gesture dan body language yang meyakinkan Jangan lupa bayangkan juga audiens Anda akan bertepuk tangan dengan penampilan Anda yang memukau. Visualisasi positif seperti ini akan membuat Anda rileks dan nyaman sehingga akhirnya mampu memberikan pidato dan Public speaking yang menarik. 5. Focus on your message, not on yourself Fokus pada pesan, bukan diri Anda. Pembicara pemula seringkali membiarkan rasa gugup menguasai mereka. Ketika sesuatu terjadi, misalnya ada gangguan pada presentasi Anda, atau Anda lupa sesuatu, suara Anda bisa jadi mulai berubah dan terdengar bergetar tidak meyakinkan karena gugup. Tetap fokus pada hal utama, yakni pesan Anda. Anda memberikan pidato, ceramah, atau presentasi untuk alasan yang penting. Ingat alasan itu dan fokus pada apa yang paling penting yakni pesan Anda. Temukan semangat untuk menghibur, mendidik, memberi inspirasi dan memotivasi audiens. Dengan cara ini Anda akan menemukan tujuan dan maksud mengapa Anda tampil di depan umum. cara melatih 1. Berbaik Hati Kepada Anak Kecil Untuk Berdongeng Berbaik hatilah kepada anak kecil keponakan anda atau bahkan kepada anak kecil lain untuk mendongengkan mereka. Dengan mendongeng Anda akan belajar apa yang harus diperbaiki ketika berbicara, misalnya ketika Anda berbicara suara Anda kurang keras, suara Anda kurang enak didengar, atau intonasi yang kurang pas. 81

2. Berbicara di depan cermin latihlah sesering mungkin kemampuan berbicara anda Berlatih memang sangat penting. Oleh karena itu sempatkanlah waktu yang Anda miliki untuk belatih berbicara. Bahkan kalau perlu anda berbicara seperti di hadapan umum di depan kaca yang besar untuk melihat bahasa tubuh Anda ketika nanti public speaking. 3. Memanfaatkan Kecanggihan Handphone Ketika anda berlatih public speaking, ada baiknya anda memanfaatkan kecanggihan gadget yang anda miliki. Bagaimana caranya? Caranya ketika Anda sedang berlatih Public speaking gunakanlah aplikasi di gadget anda yang berfungsi sebagai voice recorder untuk merekam suara anda. Dengan begitu Anda mengetahui dimana letak kesalahan yang Anda lakukan ketika melakukan Public speaking dan Anda bisa membenarkan kesalahan yang Anda lakukan ketika berlatih public speaking. Evaluasi Mengevaluasi diri Anda merupakan cara yang dilakukan ketika anda selesai latihan Public speaking untuk melihat dimana letak kekeliruan yang Anda lakukan. Mengevaluasi bisa Anda lakukan sendiri. Jika Anda masih belum yakin dengan hasil evaluasi diri Anda, Anda bisa meminta bantuan kepada orang lain atau orang yang berada di sekitar Anda. 4. Latihan dengan Bantuan Orang Lain Latihan dengan bantuan orang lain yaitu dengan cara Anda meminta orang lain untuk mengoreksi dimana kesalahan Anda ketika anda melakukan public speaking. Hal ini membantu untuk meningkatkan kemampuan Anda berbicara di depan public atau public speaking.

82

Mengatasi gugup 1. Melakukan Relaksasi atau Peregangan Untuk Mengurangi Kegugupan Sering sekali ketika kita berbicara di depan umum kita mengalami yang namanya gugup karena takut apa yang kita sampaikan tidak baik yang bisa menyebabkan kegagalan. Hal ini bisa kita kurangi dengan melakukan relaksasi atau peregangan otot seperti memutar tubuh menggerak – gerakkan jari – jari tangan untuk menetralisir rasa gugup yang melanda. Dan yang paling ampuh dan sering dilakukan oleh kebanyakn orang ialah dengan menghirup nafas sedalam – dalamnya dan menghembuskannya secara perlahan, hal ini efektif karena bisa menetralisir detak jantung yang lebih cepat dari biasanya. 2. Menjadi Diri Sendiri Salah satu penyebab rasa gugup kita ialah ketika kita hendak memulai presentasi tetapi kita membanding – bandingkan diri kita dengan orang lain yang jauh lebih mahir. Hal ini menyebabkan munculnya rasa grogi atau nervous yang bisa berakibat buruk untuk penampilan kita ketika melakukan public speaking. Cukuplah menjadi diri anda sendiri dan percaya diri dengan kemampuan yang anda miliki. Jika kita mampu menguasai suasana maka audience akan terbawa suasana yang lebih positif. 3. Beranggapan ―Saya Sedang Mengobrol‖ Ketika hendak melakukan Public speaking sugestikan diri anda bahwa yang akan anda lakukan seperti mengobrol biasa agar tidak merusak performa anda karena merasa grogi dan tidak percaya diri. Namun dalam mensugestikan diri anda, jangan lah sampai melupakan tujuan Anda melakukan public speaking. 4. Biarkan Keadaan Mengalir Begitu Saja Ketika melakukan Public speaking agar berjalan lancar, cara untuk melatihnya adalah dengan membiarkan keadaan mengalir apa adanya dan kita tetap fokus pada apa yang kita sampaikan. Dengan membuat suasana mengalir begitu saja maka audience akan terpesona 83

dengan penampilan Anda ketika melakukan public speaking. Jangan terlalu memaksakan dan memikirkan untuk membuat audience merasa terpesona dengan penampilan Anda. Hal ini bisa dilakukan dalam mengobrol sehari – hari untuk melatih kemampuan berbicara Anda di hadapan umum. 5. Kuasai diri sendiri (percaya diri) Maksud dari kuasi dari sendiri adalah menguasai diri untuk melawan rasa takut yang ada dalam diri anda. Jadi sebelum tampil untuk melakukan public speaking, lebih baik kendalikan pikiran yang ada dalam otak anda dan percayalah bahwa anda itu dapat melawan rasa takut itu, lalu tarik nafas dalam-dalam untuk mengatur rasa gugup pada diri anda. 6. Interaksi dengan audience Hal ini merupakan salah satu bentuk untuk berkomunkasi dengan orang yang mendengar pada saat itu, agar para audience yang ada hanya terfokus pada satu titik saja yaitu kita sebagai penyampai materi public speaking. 7. Persiapkan materi Persiapan materi sangat penting dalam melakukan public speaking, dengan cara ini kita akan mudah dalam penyampaian, hal yang lebih penting adalah menyusun materi Public speaking secara pointer, yaitu poin-poinnya saja, agar audience dapat menerima dengan baik.

84