SAMENWERKEN * Psychologie & Onderzoek. Onderzoeksverslag

* SAMENWERKEN

|

Psychologie & Onderzoek Onderzoeksverslag

1

* SAMENWERKEN

|

Wat is belangrijk voor een goede samenwerking in (project)groepen tijdens een HBO of WO studie?

*

Wat is goed samenwerken? Wat is belangrijk voor een goede samenwerking? Welke rollen zijn er binnen een samenwerking? Welke theorieën zijn er over ‘goed/succesvol’ samenwerken? Leiden deze tot betere resultaten? Leiden deze sneller tot een resultaat? Worden deze als prettig ervaren? Zorgen deze voor meer of minder problemen in een groep?

2

Inhoudsopgave Inleiding

4

Naam: Nynke de Witte Studentnummer: 1607552 Docent: Jan Thasing Klas: 2A Jaar: 2014-2015 Cursuscode: OS-MINPSYCHB6-14

Hoofdstuk 1 | Werkveld & Construct 5 Werkveld Construct Onderzoek naar samenwerken

Hoofdstuk 2 | Enquête

5 5 6

10

Over enquêtes Tot stand komen enquête Afname enquête Resultaten Analyse Discussie Conclusie

10 11 12 12 19 21 22

Hoofdstuk 3 | Interview

23

Hoofdstuk 4 | Samenvatting

26

Hoofdstuk 5 | Reflectie

27

Bronnenlijst

28

Bijlage

29

Over interviews Tot stand komen interview Afname interview Resultaten Analyse Discussie Conclusie

Reflectie onderzoek Peerreview en feedback

23 23 23 24 25 25 25

27 27

3

inleiding Dit onderzoeksverslag gaat over mijn onderzoek naar samenwerken. Met als hoofdvraag: “Wat is belangrijk voor een goede samenwerking in (project)groepen tijdens een HBO of WO studie?” In hoofdstuk 1 van dit onderzoeksverslag zal ik het gekozen werkveld toelichten, het construct met de bijbehorende dimensies en indicatoren en de hoofdvraag zal ik specificeren door middel van deelvragen. In hoofdstuk 2 geef ik een toelichting op de enquête, met name over het tot stand komen van de enquête, de daadwerkelijke afname van de enquête, de resultaten, de analyse en discussie over wat er goed en minder goed ging. Hoofdstuk 3 is op eenzelfde manier opgebouwd en gaat over het interview met psycholoog en docent Dennis van Santen over samenwerken. Hoofdstuk 4 is een samenvatting van het onderzoek waarin ik de belangrijkste en opvallendste punten hiervan uitlicht en zo de hoofd- en deelvragen probeer te beantwoorden. Hoofdstuk 5 is een reflectie op het gehele onderzoek en de feedback en peerreviews die ik heb ontvangen naar aanleiding van het eindgesprek.

4

Hoofdstuk 1 | werkveld & construct werkveld

Er wordt bijna nergens in zoveel verschillende groepen en op verschillende manieren samengewerkt als tijdens een studie. Tijdens de studie kunnen groepen op verschillende manieren worden samengesteld voor verschillende doelen. Steeds weer andere groepen die niet altijd zelf samengesteld kunnen worden. De ene keer gaat de samenwerking goed, de andere keer gaat het helemaal mis. Waar ligt dit aan? Hoe kijkt psycholoog Dennis van Santen hier tegenaan als docent aan Hogeschool Utrecht?

construct

Theoretische beschrijving Er zijn veel verschillende definities van samenwerken. Iedereen weet wat samenwerken is, maar het is lastig in een paar woorden dé definitie van samenwerken te geven. Hieronder volgen drie definities van samenwerken.

| | |

“Bijdragen aan een gezamenlijk resultaat door een optimale afstemming tussen de eigen kwaliteiten en belangen en die van een groep.” Competentiesvoorbeelden.nl, 2011

“Twee of meer mensen die samen werken om een bepaald doel te bereiken.”

Samenwerken.nu, 2011

“Samen met anderen de activiteiten richten op een gemeenschappelijk doel. Het gezamenlijke resultaat op de eerste plaats stellen en zich daarvoor volledig inzetten. Een goede onderlinge sfeer bevorderen.”

Het Competentiewoordenboek, 2012

De drie definities verschillen van elkaar, maar ze hebben gemeen dat het gaat om het werken van meer dan één persoon aan een gezamenlijk doel. Eigen keuze of afgeleide Mijn voorkeur gaat uit naar de tweede definitie. In mijn ogen hoeft er geen optimale afstemming tussen de eigen kwaliteiten en belangen en die van een groep te zijn om iets een samenwerking te kunnen noemen. Dit is misschien belangrijk om een samenwerking zo goed mogelijk te laten verlopen maar is niet perse noodzakelijk, niet iedereen zal zijn of haar kwaliteiten even goed kunnen tonen en er zal ook niet altijd een evenredige verdeling van ieders belangen zijn in de groep. De een moet misschien net wat meer geven of

5

Hoofdstuk 1 | werkveld & construct nemen dan de ander. Ook het gezamenlijke resultaat op de eerste plaats stellen en zich daarvoor volledig inzetten en een onderlinge sfeer bevorderen lijken mij niet een voorwaarde om iets een samenwerking te kunnen noemen. Het draagt wel bij aan een goede samenwerking, om deze goed te laten verlopen, maar ook met een minder goede sfeer kan, dan wel iets moeizamer, het doel bereikt worden. Daarom is voor mij de definitie “twee of meer mensen die samen werken om een bepaald doel te bereiken” de beste. Het wil nog niet zeggen of dit dan een goede samenwerking is, maar het draait om het werken van twee mensen aan eenzelfde einddoel, de rest kan dit meer of minder makkelijk maken. Construct, (sub)dimensies en indicatoren In het onderzoek heb ik me specifiek gericht op samenwerken in (project)groepen tijdens een HBO of WO studie. Zo heb ik een groep van respondenten die recente ervaringen hebben met samenwerken op een gelijk niveau en kan ik onderscheid maken tussen (project)groepen met leden van dezelfde opleiding of gemengde groepen. Ook heb ik vergeleken wat de verschillen zijn tussen samenwerkingen op basis van een teamrol-/persoonlijkheidstheorie of een willekeurige samenstelling. Deze eventuele verschillen kunnen mij helpen het antwoord te vinden op de hoofdvraag, namelijk: Wat is belangrijk voor een goede samenwerking? (Baarda, De Goede & Kalmijn, 2010) Begrip Samenwerken

|

Dimensie Opleiding (HBO/WO) Opleiding (HBO/WO)

|

Subdimensie Dezelfde opleiding Verschillende opleidingen Wel samengewerkt o.b.v. teamrol-/persoonlijkheidstheorie Niet samengewerkt o.b.v. teamrol-/persoonlijkheidstheorie

Op basis van deskresearch ben ik tot de indicatoren behulpzaamheid, eerlijkheid, flexibiliteit, veelzijdigheid en vriendelijkheid gekomen. Deze indicatoren maken het construct samenwerken meetbaar en heb ik voorgelegd in de enquête waaruit ik uiteindelijk kan meten of deze ook echt als relevant ervaren worden voor een samenwerking. (Baarda, De Goede & Kalmijn, 2010) Begrip Samenwerken

|

Dimensie Opleiding (HBO/WO)

|

Indicatoren Behulpzaamheid Eerlijkheid Flexibiliteit Veelzijdigheid Vriendelijkheid

onderzoek naar samenwerken

Er zijn geen vergelijkbare onderzoeken te vinden over samenwerken in (project)groepen tijdens een studie. Maar er zijn wel veel theorieën te vinden over dit onderwerp, bijvoorbeeld over de ideale manier van groepssamenstellingen en benodigde vaardigheden om te kunnen samenwerken. Maar is een theorie wel een goede basis om een samenwerking mee te beginnen? Is iedereen wel zomaar in te delen in een bepaald

6

Hoofdstuk 1 | werkveld & construct hokje? Of deze theorieën tot een betere en/of productievere samenwerking leiden en of ze als prettig ervaren worden ga ik onderzoeken. Samenwerken Samenwerken is makkelijker voor teamspelers, zij werken over het algemeen liever samen en vinden een goede sfeer belangrijk. Zij hebben moeite met conflicten, omdat zij gericht zijn op harmonie. Maar conflicten hoeven niet altijd negatieve gevolgen te hebben, ze kunnen de samenwerking ook naar hoger niveau brengen, mits zij op een goede manier opgelost worden. Analytici zijn meer gericht op de inhoud en feiten en werken vaak liever alleen. (Het Competentiewoordenboek, 2012) Voordelen van samenwerken zijn dat samenwerken leidt tot betere resultaten, het geheel is meer dan de som der delen. Nadelen van samenwerken zijn dat er veel tijd verloren gaat aan bijvoorbeeld overleggen, het samenwerken wordt vaak een doel op zich en doordat de verantwoordelijkheid ligt bij de hele groep leidt dit vaak tot ontduiken van de verantwoordelijkheid door de individuele deelnemer. (Het Competentiewoordenboek, 2012) Een goede samenwerking opbouwen kost veel tijd. Een groep doorloopt verschillende stadia, die niet allemaal even productief zijn. Wanneer dit het geval is, is het verstandig om te kijken in welk stadium de groep zich bevindt en er voor te zorgen dat de groep productiever wordt. Het is handig om elkaars kwaliteiten en valkuilen te kennen, maar hiervoor moet je deze bij jezelf herkennen en hier open over durven zijn, maar ook open staan om naar anderen te luisteren. (Het Competentiewoordenboek, 2012) Bij samenwerken zijn verschillende zaken van belang, deze kun je opdelen in: individu, team en systeem. Bij het individu gaat het o.a. om de kwaliteiten van het individu, de persoonlijke kenmerken, welke rol wordt gespeeld in het team en zijn belangen. Bij het team gaat het om de ontwikkelingen van het team en de teamdoelstellingen die gesteld worden. Bij het systeem gaat het om de middelen en gereedschappen, zoals communicatiemiddelen maar ook tijd en locatie. Het systeem moet de samenwerking ondersteunen. Problemen kunnen ontstaan tussen de individuele- en de groepsdoelen. Je wil graag je individuele doelen vervullen, maar je zult deze soms moeten opgeven of aan de kant moeten zetten in het belang van de groepsdoelen en de individuele doelen van de andere groepsleden. Maar waarom zou je meewerken aan het realiseren van de groepsdoelen? Dan moeten je individuele doelen ook bereikt worden. Hiervoor moet je bereid zijn om te investeren om pas later daar iets voor terug te krijgen. (Samenwerken.nu, 2011) Vaardigheden die belangrijk zijn voor samenwerken zijn communicatieve vaardigheden, aanpassingsvermogen, mensenkennis, plooibaarheid, spreekvaardigheid, wendbaarheid. (Competentiesvoorbeelden.nl, 2011) Zoals eerder gezegd zijn er verschillende theorieën over de ideale samenstelling van teams en de verschillende rollen die mensen kunnen hebben binnen een team of van nature aannemen. De belangrijkste licht ik hieronder toe. Kernrollen Kerndoelen zijn onder te verdelen in vier types, te weten: denkers, doeners, dromers en beslissers. Denkers zijn goed in logisch denken en redeneren. Doeners houden van experimenteren en aanpakken. Dromers zijn de creatievelingen die met de alternatieve oplossingen komen. Beslissers weten snel of iets in de praktijk gaat werken en houden van planningen en techniek. (Koot, z.d.) Teamrollen Er kan een onderscheid gemaakt worden in acht teamrollen: coördinator, vormgever, innovator, evaluator, netwerker, teamwerker, organisator en kwaliteitsbewaker. De coördinator organiseert en let op dat alle

7

Hoofdstuk 1 | werkveld & construct teamrollen optimaal naar voren komen binnen het project. De vormgever geeft vorm en inhoud aan de activiteiten van het team. De innovator brengt vernieuwing naar voren. De evaluator analyseert de ideeën en bekijkt de bruikbaarheid daarvan. De netwerker is sterk in het onderzoeken van de externe mogelijkheden en legt contacten. De teamwerker houdt zich bezig met het verbeteren van het functioneren van de teamleden afzonderlijk. De organisator vertaalt de plannen naar praktische taken en activiteiten en draagt zorg voor de uitvoering daarvan. De kwaliteitsbewaker zorgt er voor dat niets vergeten wordt en perfectioneert de ideeën. (Koot, z.d.) Teamrollen van Belbin Belbin maakte eveneens onderscheid in acht teamrollen: bedrijfsman, groepswerker, onderzoeker, plant, voorzitter, vormgever, waarschuwer en zorgdrager . De bedrijfsman is stabiel en beheerst, een praktische organisator die beslissingen in concrete werkzaamheden omzet en gedisciplineerd maar met flair organiseert, zeker onder druk of in verwarrende situaties. De groepswerker is stabiel en extrovert maar weinig overheersend, stimuleert en ondersteunt de teamleden en bevordert de communicatie, kan goed luisteren en is geschikt als leidinggever. De onderzoeker is stabiel, dominant en extrovert, gaat op zoek naar ideeën, ontwikkelingen en informatie buiten de deur en beschikt dan ook over veel contacten, is sociaal en gezellig en niet zo zeer goed in het zelf bedenken van ideeën, maar pikt deze gemakkelijk op bij anderen. De plant is dominant, zeer intelligent en introvert, iemand met plotselinge ideeën. Kan in rustige teams creativiteit genereren, roept weerstand op door een gebrek aan praktisch inzicht en door een kritische houding ten opzichte van ‘domheid’. De voorzitter is stabiel, dominant en extrovert, houdt de werkwijze van het team onder controle en laat iedereen goed tot zijn recht komen, is niet bovengemiddeld intelligent of creatief, maar wel kalm, realistisch en nuchter. De vormgever is onrustig, dominant en extrovert, hij geeft vorm aan de inspanningen van het team en zoekt patronen in de discussies, is uitdagend en snel gefrustreerd, niet bang voor risico’s en kan goed werken onder druk. De waarschuwer is zeer intelligent, stabiel en introvert, analyseert de problemen en houdt de ideeën kritisch tegen het licht, is serieus, voorzichtig en immuun voor enthousiasme. De zorgdrager is rustig en introvert, houdt in de gaten dat er niets wordt overgeslagen absorbeert de stress en is de gene achter de schermen die de planning en het verloopt in de gaten houdt. (Thesis, z.d.) Leerstijlen van Kolb Mensen verschillen in de wijze waarop ze leren. Leren is een proces dat uiteindelijk leidt tot gedragsverandering. In dit proces zijn verschillende fasen te onderscheiden, zoals het verzamelen van informatie, het toetsen van nieuwe inzichten of het nadenken over dingen die je overkomen. De psycholoog Kolb deed onderzoek naar verschillende manieren van leren van mensen en hij onderscheidde er vier, namelijk: concreet ervaren (‘feeling’), waarnemen en overdenken (‘watching’), abstracte begripsvorming (‘thinking’), actief experimenteren (‘doing’). Deze vier fasen volgen logisch op elkaar: als je iets meemaakt (ervaring) is het belangrijk daarna je ervaringen te overdenken (reflectie) en te veralgemeniseren (begripsvorming). Je kan dan een aanpak bedenken waarmee je een overeenkomstige gebeurtenis tegemoet kan treden (experimenteren). Als je die nieuwe aanpak, dat geleerde gedrag, daadwerkelijk gebruikt doe je weer nieuwe ervaringen op (concrete ervaring) waarover je weer kan nadenken (reflectie), zodat je nieuwe inzichten krijgt (begripsvorming). De vier fasen herhalen zich volgens Kolb voortdurend in deze volgorde. Dit leermodel valt dan ook te zien als een cyclisch model, beter nog een spiraal, want het niveau stijgt. (Thesis, z.d.) Myers-Briggs Type Indicator De MBTI is een vragenlijst met een aantal vragen, zoals: “Als iemand je belt met een vraag, wat doe je dan?” Er zijn geen goede of foute antwoorden, het gaat om je voorkeur. Aan de hand van de vragenlijst

8

Hoofdstuk 1 | werkveld & construct wordt bepaald wat de vier kenmerken van je persoonlijkheidstype zijn. Iedereen heeft bij elk kenmerk een voorkeur, daardoor ontstaat een combinatie van vier letters. Door de vier kenmerken te combineren, zijn er in totaal zestien persoonlijkheidstypen mogelijk. Extraversie of introversie (E/I): Ben je vooral gericht op de buitenwereld of op je eigen gedachtewereld? Extraverte mensen vinden het leuk om in teams te werken en ontwikkelen ideeën in overleg met anderen. Mensen met een introverte persoonlijkheid houden van een rustige werkruimte en ontwikkelen ideeën als ze alleen zijn. Observatie of intuïtie (S/N): Heb je vooral interesse in de feiten (realist) of ben je vooral geboeid door wat mogelijk is (vernieuwer)? Een kenmerk van realisten dat van belang is voor een werksituatie is dat zij het liefst stapsgewijs werken aan taken waarvoor ze de werkwijze al kennen. Intuïtieve mensen vinden het juist uitdagend om nieuwe, complexe projecten aan te pakken en werken in vlagen van energie. Denken of voelen (T/F): Maak je beslissingen op basis van logisch, objectief redeneren of op basis van persoonlijke emoties en idealen? Denkers zijn vastberaden en zijn gericht op de taak in plaats van op de groep. Voelers zijn vooral gebaat bij eensgezindheid in de groep. Ze nemen besluiten op basis van persoonlijke of andermans emoties. Mensen met een F-voorkeur kunnen ook prima logisch hun besluit beredeneren, maar zullen dat pas doen nadat hun waarden en emoties gesproken hebben. Wil je iemand overtuigen, houd dan rekening met hun voorkeuren! Oordelen of waarneming (J/P): Leef je het liefst gestructureerd en georganiseerd of juist spontaan en flexibel? Mensen die oordelaars zijn, werken het liefst volgens een planning, beslissen snel en concentreren zich op wat er gedaan moet worden. Ze willen graag elk taakje zo snel mogelijk afronden. Waarnemers houden van verandering, staan open voor nieuwe ervaringen en voelen zich beperkt door te veel structuur. Soms hebben ze moeite met afronden omdat ze steeds nieuwe en nuttige info vinden. De zestien persoonlijkheidstypen kunnen onderverdeeld worden in acht rollen. Coach is ESFJ of ENFJ. Pelgrim is ISFP of INFP. Ontdekker is ENTP of ENFP. Vernieuwer is INTJ of INFJ. Beeldhouwer is ESFP of ESTP. Conservator is ISFJ of ISTJ. Dirigent is ESTJ of ENTJ. Wetenschapper is ISTP of INTP (Weijers, z.d.) Het Enneagram Het Enneagram beschrijft negen persoonlijkheidstypen, onderstaand een korte beschrijving van de verschillende persoonlijkheidstypen. In een uitgebreidere beschrijving worden ook nog de kwaliteiten, valkuilen en uitdagingen per type beschreven. Middels een model kunnen de vleugeltypen achterhaald worden die aangeven hoe je je gedraagt in geval van stress of wanneer je je veilig voelt. De perfectionist, denkt het juiste, doet het juiste en ís de juiste. De gever/helper, geeft liefde en steun om zo zelf liefde te verwerven. De succesvolle werker, is een doener en werkt vol ijver naar succes toe. De romanticus, “groots en meeslepend wil ik leven” is zijn motto. De waarnemer, vergaart wijsheid en analyseert op afstand. De loyalist, is een verantwoordelijke, betrouwbare, bange twijfelaar. De levensgenieter, is een enthousiaste, schijnbaar oppervlakkige avonturier. De baas, is een autoritaire, zelfverzekerde machthebber. De bemiddelaar, is een kameleon die zoekt naar harmonie. Het is niet alleen belangrijk te kijken naar het type waar je jezelf het meest in herkent, maar ook naar de naastgelegen typen, de zogenaamde vleugeltypen. Deze zorgen voor nuances in je basistype. Je neemt trekken over van de andere typen. Voel je je veilig dan neemt je de sterke punten van het type tegen de pijl in over. Bij stress gedraag je je als het type dat je vind als je met de pijl mee gaat. (Biemans, z.d.) Deze informatie over samenwerken heb ik meegenomen in mijn onderzoek en heeft de basis gevormd voor de enquêtevragen en uiteindelijk ook voor het interview. Tevens is het een antwoord op een aantal deelvragen, namelijk: Wat is belangrijk voor een goede samenwerking? Welke rollen zijn er binnen een samenwerking? Welke theorieën zijn er over ‘goed/succesvol’ samenwerken? Wanneer is een samenwerking niet goed? Deze informatie en de resultaten van de enquête en het interview samen vormen een antwoord op de overige deelvragen en uiteindelijk uiteraard de hoofdvraag.

9

hoofdstuk 2 | enquête over Enquêtes

Het doel van een enquête is het verzamelen van informatie uit mededelingen van ondervraagde personen, ter beantwoording van een vooraf geformuleerde onderzoeksvraag. Een enquête is een vorm van kwantitatief onderzoek, er moeten exacte antwoorden verzameld worden die vergelijkbaar zijn tussen personen. In tegenstelling tot bijvoorbeeld een interview, wat een kwalitatief onderzoek is, waar je kunt inspelen op de informatie die de ondervraagde geeft. Kenmerkend voor een enquêtevragen is dat de vragen voor iedereen in principe hetzelfde zijn, met soms een klein onderscheid bijvoorbeeld afhankelijk van geslacht. Ook de antwoordalternatieven zijn voor iedereen hetzelfde, rekening houdend met extremen. De antwoorden worden systematisch geregistreerd, het moet duidelijk zijn welk antwoordalternatief de respondent heeft gegeven en bij open vragen moet het antwoord letterlijk genoteerd worden. Tot slot moeten de antwoorden geanalyseerd worden, het gaat niet om de antwoorden afzonderlijk, maar om de totalen en de samenhang tussen bepaalde zaken. Een enquête wordt in principe bij een grote groep afgenomen. Het maken van een enquête kost veel tijd en vergt veel voorkennis om de juiste antwoordalternatieven te kunnen geven. De verwerking kost relatief weinig tijd, omdat de antwoorden op een gestructureerde manier worden geregistreerd. (Baarda, De Goede & Kalmijn, 2010) Voordelen van een enquête zijn dat je relatief makkelijk, snel en goedkoop grote groepen mensen kan bereiken. Daardoor kun je vrij gemakkelijk in korte tijd over veel verschillende onderwerpen informatie verzamelen. Nadelen zijn echter dat enquêteresultaten onbetrouwbaar en niet-valide kunnen zijn. Betrouwbaarheid is de mate waarin een antwoord dat mensen geven onafhankelijk is van toeval. De situatie waarin je je op het moment van het beantwoorden van de vragen bevindt is van invloed op het antwoord dat je geeft, waardoor niet in iedere situatie hetzelfde antwoord gegeven zou worden. Antwoorden kunnen ook niet-valide zijn, dat wil zeggen dat ze niet in overeenstemming zijn met de werkelijkheid. Er wordt in elke situatie wel hetzelfde antwoord gegeven, maar deze is niet in overeenstemming met de werkelijkheid. De oorzaken hiervan zou een gebrek aan zelfkennis kunnen zijn van de respondent, een selectief geheugen of het geven van een sociaal wenselijk antwoord om een goede indruk te maken. Een ander probleem is de non-respons, deze is vaak vrij hoog. Wanneer een oproep geplaatst wordt op een website is deze veel hoger dan wanneer mensen een persoonlijke brief thuisgestuurd krijgen met kans op een beloning wanneer hier antwoord aan gegeven wordt. Verder blijkt dat mensen met een uitgesproken mening vaak eerder reageren dan mensen die niet perse een uitgesproken mening hebben over het onderwerp, zij willen namelijk graag hun mening laten gelden. Aanvullend onderzoek moet uitwijzen of iedere groep wel goed vertegenwoordigd is. De non-respons blijkt vaak het hoogste bij lager opgeleiden, mensen met een laag inkomen en allochtonen. (Baarda, De Goede & Kalmijn, 2010) Er zijn in principe drie soorten vragen die gebruikt kunnen worden in een enquête. Een daarvan in de meerkeuzevraag, hierbij kan de respondent kiezen uit meerdere antwoordalternatieven. Deze vragen kunnen goed ingezet worden voor feiten, het aantal alternatieven moet niet te groot zijn. Dan is er de beoordelingsschaal, waarbij aangegeven kan worden in welke mate iets voorkomt of in welke mate je iets vindt of voelt. Vaak wordt deze vorm ingezet bij stellingen, waarbij je dan wil weten in welke mate de respondent het hiermee eens of oneens is. Als laatste zijn er nog de open vragen, waarbij de respondent zelf een antwoord kan formuleren. Dit kan gebruikt worden wanneer niet alle antwoordalternatieven bekend zijn of wanneer dit er te veel zijn. (Baarda, De Goede & Kalmijn, 2010) Bij meerkeuzevragen kan onderscheid gemaakt worden tussen vragen met een antwoordmogelijkheid en vragen met meerdere antwoordmogelijkheden. Belangrijk is dat de antwoordalternatieven elkaar niet overlappen en het is goed om te kijken of er een optie toegevoegd moet worden wanneer je het niet weet, om gokken of het moeten invullen van een niet gewenst antwoord te voorkomen. Bij de beoordelings-

10

hoofdstuk 2 | enquête schalen is het belangrijk te bepalen of je gebruik wil maken van een even of oneven aantal schaalpunten. Bij een oneven aantal is er een middencategorie, bij een even aantal is deze er niet en dwing je de ondervraagde tot een mening. Zo nodig moet je ook de gelegenheid geven tot het niet hebben van een mening. Afhankelijk van de vraag moet je bepalen hoeveel schaalpunten wenselijk zijn. Voor open vragen kan gekozen worden voor een tekstbox of een nummerieke box. (Baarda, De Goede & Kalmijn, 2010) De keuze voor meerkeuzevragen of open vragen hangt af van de voorkennis die je hebt. Wanneer je weinig voorkennis hebt, liggen open vragen meer voor de hand. Maar open vragen vergen veel tijd bij het analyseren, omdat deze allemaal terug gebracht moeten worden naar kleinere categorieën ook bestaat de kans dat open vragen te algemene antwoorden geven op de vraag, waardoor de gegevens niet bruikbaar zijn en zo verloren kunnen gaan. (Baarda, De Goede & Kalmijn, 2010) Met Cronbach’s Alfa kan de mate van interne consistentie van items in een test berekend worden. De waarde van α is een indicatie van de mate waarin een aantal vragen/items eenzelfde concept meten. Een waarde van α boven de 0.70 wordt betrouwbaar genoemd. Bij een waarde van α boven de 0.80 is de betrouwbaarheid goed. Bij een waarde tussen de 0.60 en 0.70 is de betrouwbaarheid zwak. Wanneer deze waarde lager is, is deze ongeschikt om te gebruiken voor onderzoek. (Hogeschool Utrecht, z.d.)

tot stand komen enquête

De onderzoeksvraag is ontstaan uit mijn interesse naar samenwerkingen. Tijdens mijn studie heb ik veel moeten samenwerken en ben regelmatig tegen problemen aangelopen. Mensen die hun werk niet of niet op tijd inleveren, meningsverschillen. Dit maakt samenwerken vaak heel vermoeiend en tijdrovend, maar levert soms ook hele goede eindproducten op die je alleen niet bereikt zou kunnen hebben. Daarom wil ik gaan kijken hoe anderen samenwerking ervaren en wat belangrijk is in een samenwerking, maar ook wat vaak misloopt in een samenwerking en hoe dit opgelost of voorkomen kan worden. Is er een formule voor een succesvolle samenwerking? Daaruit voortkomend heb ik een psycholoog benaderd die werkzaam is al docent en waar ik ooit les van heb gehad. Tijdens deze les moesten wij teams samenstellen op basis van de theorie van Belbin. Gaandeweg de samenwerking bleken wij als team helemaal niet bij elkaar te passen. Tijdens een gesprek met de docent hierover stelde hij voor om van rol te wisselen. We moesten als experiment de tegenovergestelde rol aannemen als die we van nature aannemen. De wat meer dominante aanwezige groepsleden moesten terughoudender zijn en de rustige werkers die voornamelijk op de achtergrond bleven moesten meer op de voorgrond treden en de leiding nemen. Ik werd de leider van de groep, wat van nature absoluut niet mijn rol is. Al snel ging de samenwerking een stuk beter. De dominante leden mochten niet zo veel meer zeggen, waardoor de rustigere leden ook wat meer durfde in te brengen en er ontstond daardoor meer evenwicht. Het was voor mij in ieder geval heel leerzaam en goed om te ervaren. Zo ben ik tot het werkveld gekomen en uiteindelijk het construct samenwerken. Dit is natuurlijk heel breed en heb mij vooral gericht op samenwerking in (project)groepen tijdens een HBO of WO studie (dimensie). Samenwerken is een bekend begrip, maar wat het precies inhoud verschilt mijns inziens per persoon. Daarom heb ik veel deskresearch gedaan om te kijken wat samenwerken nou precies inhoudt. Op basis daarvan heb ik samenwerken onderverdeeld in vijf indicatoren, behulpzaamheid, eerlijkheid, flexibiliteit, veelzijdigheid en vriendelijkheid. Deze heb ik opgenomen in de enquête en de doelgroep voorgelegd op een schaal van 5 punten van helemaal niet belangrijk tot heel belangrijk. Daarnaast heb ik vragen over het belang van motivatie en planning voorgelegd en geïnventariseerd of de doelgroep heeft gewerkt met een teamrol theorie en wat zij ervaren als een goede samenwerking, waar het verkeerd gaat en wat zij eigenlijk verstaan onder samenwerken. Door deskresearch en eigen inzicht heb ik een eerste versie van de enquête opgesteld en deze schriftelijk

11

hoofdstuk 2 | enquête voorgelegd aan twee mensen uit de doelgroep en iemand van buiten de doelgroep met een kritische blik. In eerste instantie heb ik niets verteld, om de testpersonen niet te beïnvloeden, maar ik heb de vragen wel opgeschreven om zo de onduidelijkheden te verbeteren. Uiteindelijk bleek de enquête vrij duidelijk en dekkend. Er zaten twee vragen met een dubbeling tussen en bij sommige vragen bleek de optie ‘soms’ of ‘weet ik niet meer’ wenselijk. Na dit aangepast te hebben heb ik de definitieve enquête verspreid onder de doelgroep.

afname enquête

De enquête is afgenomen bij HBO en WO studenten van verschillende opleidingen. In de eerste plaats gaat het om studenten in het algemeen, omdat ik mij richt op samenwerkingen in (project)groepen tijdens een studie. Daarnaast ben ik benieuwd of er nog verschillen blijken tussen hoe HBO of WO studenten tegen samenwerken aankijken en of er verschillen zijn in het samenwerken met mensen van de eigen opleiding of van verschillende opleidingen. Ik heb 24 ingevulde enquêtes ontvangen. De leeftijd van de respondenten ligt tussen de 19 en de 30, met een gemiddelde leeftijd van 21,6 en een standaarddeviatie van 2,4. De enquête is digitaal afgenomen met een Google formulier en onder de aandacht gebracht via verschillende Facebookgroepen waar studenten deel van uit maken en een Facebookbericht op mijn pagina. Ik heb voor digitale afname gekozen, omdat op deze manier de enquête makkelijk en snel te verspreiden is en de doelgroep zo het snelste te bereiken is en zelf een geschikt moment kan vinden om de enquête in te vullen en in te leveren. Je bent hierbij niet afhankelijk van waar de doelgroep is, of ze tijd hebben etc. Ik was dan ook niet bij de afname van de enquête, om discussies over het onderwerp te voorkomen en zo een zo eerlijk mogelijk antwoord te krijgen op de vragen.

Resultaten

12

hoofdstuk 2 | enquête Tagcloud op basis van de vraag ‘Waar denk je als eerste aan bij samenwerken?’ uit de enquête.

Tagcloud op basis van de vraag ‘Wat vind je het belangrijkste bij samenwerken?’ uit de enquête.

13

hoofdstuk 2 | enquête Hoe belangrijk is een goede sfeer in de groep voor jou in een samenwerking?

Hoe belangrijk is een goede motivatie van alle groepsleden voor jou in een samenwerking?

Als je moet kiezen tussen een goede sfeer in de groep en een goede motivatie van alle groepsleden, welke verhouding zou dat zijn?

14

hoofdstuk 2 | enquête Op welke manier stel je het liefste een (project)groep samen?

Heb je wel eens een (project)groep samengesteld o.b.v. een teamrol-/persoonlijkheidstheorie?

Welke teamrol-/persoonlijkheidstheorie was/waren dit?

Leidde dit tot een goede samenwerking?

15

hoofdstuk 2 | enquête Leidde dit tot een betere samenwerking dan samenwerkingen o.b.v. een andere groepssamenstelling?

Wanneer is volgens jou een samenwerking goed?

Heb je tijdens je studie wel eens samengewerkt met mensen van een andere opleiding?

Leidde dit tot betere prestaties dan wanneer je samenwerkt met mensen van je eigen opleiding?

16

hoofdstuk 2 | enquête Vind je het noodzakelijk dat iedereen een ongeveer gelijke inbreng heeft voor een goede samenwerking?

Vind je het belangrijk dat je nieuwe dingen leer van andere groepsleden?

Vind je het de taak van jou en andere groepsleden om elkaar te motiveren?

Hoe belangrijk is een planning voor een goede samenwerking?

17

hoofdstuk 2 | enquête Hoe belangrijk is het houden aan afspraken van alle groepsleden voor jou voor een goede samenwerking?

Hoe belangrijk is behulpzaamheid voor jou voor een goede samenwerking?

Hoe belangrijk is eerlijkheid voor jou voor een goede samenwerking?

Hoe belangrijk is flexibiliteit voor jou voor een goede samenwerking?

18

hoofdstuk 2 | enquête Hoe belangrijk is veelzijdigheid voor jou voor een goede samenwerking?

Hoe belangrijk is vriendelijkheid voor jou voor een goede samenwerking?

Analyse

De enquête heeft antwoord gegeven op een aantal van de deelvragen of in sommige gevallen meer inzicht gegeven in wat men belangrijk vindt. Wat is goed samenwerken? Uit de enquête blijkt dat het behalen van een goed resultaat gevolgd door het behalen van het doel de belangrijkste factoren zijn voor het ervaren van een goede samenwerking. Ook wordt het hebben van weinig conflicten als belangrijke factor gezien. Het snel aan de slag kunnen en bereiken van het doel worden nauwelijks in verband gebracht met een goede samenwerking. Wat is belangrijk voor een goede samenwerking? In de enquête zijn verschillende begrippen voorgelegd die te maken hebben met samenwerken en met de vraag hoe belangrijk deze begrippen zijn voor een goede samenwerking. Zoals een goede sfeer, goede motivatie, een ongeveer gelijke inbreng van alle groepsleden, een planning en het houden aan afspraken. Al deze items blijken door het overgrote deel van de respondenten als belangrijk tot zeer belangrijk gevonden te worden. 71% geeft aan een goede sfeer belangrijk te vinden voor een goede samenwerking voor goede motivatie geeft 46% aan dit belangrijk te vinden en 50% zelfs zeer belangrijk. Opvallend is dat niemand van de ondervraagden dit als niet belangrijk ervaart. Driekwart van de geënquêteerden geeft aan dat een gelijke inbreng belangrijk is voor een goede samenwerking. Een planning wordt niet door iedereen als

19

hoofdstuk 2 | enquête even belangrijk ervaren, 33% geeft aan dit zeer belangrijk te vinden, 38% vindt dit belangrijk en 25% vindt dit matig belangrijk. Het houden aan afspraken is duidelijk een belangrijke factor voor een goede samenwerking, 54% geeft namelijk aan dit zeer belangrijk te vinden gevolgd door 29% die dit belangrijk vinden. Duidelijk is dus dat al deze factoren belangrijk zijn voor een goede samenwerking, maar de een wat meer uitgesproken dan de ander. Daarnaast heb ik de vijf indicatoren, behulpzaamheid, eerlijkheid, flexibiliteit, veelzijdigheid en vriendelijkheid, voorgelegd. Welke eigenschappen van jezelf en anderen zijn belangrijk voor een goede samenwerking? 54% van de respondenten heeft aan behulpzaamheid belangrijk te vinden voor een goede samenwerking, opvallend is dat 21% dit als zeer belangrijk aanmerkt en 25% als matig belangrijk. De meningen lopen hier dus wat uiteen. Dit is in zekere mate ook het geval bij flexibiliteit waarbij 29% dit matig belangrijk vindt, 50% belangrijk en 17% zeer belangrijk. Eerlijkheid is wat meer uitgesproken, 54% vindt dit namelijk zeer belangrijk en 33% belangrijk. Veelzijdigheid en vriendelijkheid zijn duidelijk minder belangrijk voor een goede samenwerking. 50% geeft aan veelzijdigheid matig belangrijk te vinden, 21% belangrijk en slechts 4% zeer belangrijk en zelfs 25% niet belangrijk. 42% van de ondervraagden vindt vriendelijkheid belangrijk, 21% zeer belangrijk en 33% matig belangrijk. Veelzijdigheid is dus duidelijk het minst belangrijk voor een goede samenwerking en eerlijkheid in de groep is het belangrijkste. Opvallend is dat deze vijf eigenschappen zelden als niet belangrijk worden aangemerkt en zelfs nooit als helemaal niet belangrijk. Hieruit blijkt dat deze eigenschappen allemaal bijdragen aan een goede samenwerking, de een wat meer dan de ander. Deze 5 vragen heb ik in Excel tegen elkaar uitgezet en zo Cronbach’s Alfa berekend, met als uitkomst 0,62 (zie bijlage A Berekening Cronbach’s Alfa). Er bestaat dus een matige correlatie tussen deze eigenschappen. Leidt het samenstellen o.b.v. een teamrol-/persoonlijkheidstheorie tot betere resultaten? 71% van de respondenten heeft ervaring met het samenwerken in (project)groepen o.b.v. een teamrol-/ persoonlijkheidstheorie. De meeste daarvan, namelijk 42 %, hebben een groep samengesteld o.b.v. de teamrollen van Belbin, 21% o.b.v. de leerstijlen van Kolb. Op de vraag of dit tot een goede samenwerking leidde antwoord 25% ja, 21% soms, 13% nee en 13% weet dit niet meer. Opvallend is dus dat dit niet uitgesproken tot een goede samenwerking leidt. 4% van de geënquêteerden geeft aan dat deze vorm van samenwerken tot een betere samenwerking leidde dan o.b.v. een andere groepssamenstelling, 21% geeft aan dat dit soms het geval was, 4% geeft aan dit niet zo ervaren te hebben en 29% merkt geen verschil. Wat opvalt is dat groepssamenstellingen o.b.v. een teamrol-/persoonlijkheidstheorie dus zelden tot betere samenwerkingen leidt, door de diversiteit aan persoonlijkheden of teamrollen die elkaar zouden moeten aanvullen. De ervaringen zijn verdeeld over of men elkaar juist aanvulde of het juist botste, wat wel opvalt is dat dit voornamelijk met de motivatie van de teamleden te maken had. Wanneer iedereen gemotiveerd was vulde men elkaar aan, maar wanneer de motivatie ver te zoeken was botsten de verschillende persoonlijkheden juist erg met elkaar. Ook werd aangegeven dat het resultaat nauwelijks te merken is in kleine groepen. Leidt het samenwerken van mensen van verschillende opleidingen tot betere resultaten? 71% geeft aan wel eens samengewerkt te hebben met mensen van een andere opleiding. Daarvan zegt 17% dat dit tot betere prestaties heeft geleid dan samenwerkingen met mensen van de eigen opleiding, 25% geeft aan dat dit soms tot betere prestaties heeft geleid, 17% zegt dat het niet tot betere prestaties heeft geleid en 13% merkt geen verschil. De meningen zijn hier dus erg over verdeeld. Het aantal mensen dat het als een verbetering ziet is gelijk met het aantal dat dit als een nadeel beschouwt en ook vrijwel gelijk met het aantal mensen dat geen verschil merkt. Het samenwerken zou voordelen kunnen hebben, omdat iedereen verschillende kwaliteiten heeft en deze elkaar kunnen aanvullen. Maar wanneer deze kwaliteiten niet naar voren kunnen komen of botsen door een verschil in inzicht werkt dit misschien in het nadeel.

20

hoofdstuk 2 | enquête Overig Verder blijkt dat men het liefste een groep vormt o.b.v. mensen met wie men goed kan samenwerken (door eerdere ervaringen), gevolgd door mensen met dezelfde werkinstelling (motivatie). Samenwerkingen o.b.v. persoonlijkheden of vrienden zijn minder van belang. Opmerkelijk is dat samenwerkingen o.b.v. gelijke persoonlijkheden (begrijpen elkaar) een lichte voorkeur hebben boven samenwerkingen o.b.v. verschillende persoonlijkheden (vullen elkaar aan). 46% van de respondenten geeft aan het belangrijk te vinden om nieuwe dingen te leren van anderen tijdens een samenwerking, eveneens 46% vindt dit soms belangrijk. 71% vindt het de taak van de groep om elkaar te motiveren en dus niet iets wat uit jezelf moet komen. Dit is een verrassend resultaat aangezien motivatie het meest effectief is als je intrinsiek gemotiveerd bent en niet door anderen gemotiveerd moet worden. Een verklaring zou kunnen zijn dat je elkaar niet moet motiveren, maar inspireren, waardoor iemand wel intrinsiek gemotiveerd wordt.

Discussie

Een aantal vragen bleken achteraf niet bruikbaar of niet volledig. De vraag over de verhouding tussen een goede sfeer en een goede motivatie in een samenwerking gaf een divers beeld waardoor er niet een duidelijk conclusie te trekken is wat als belangrijker ervaren wordt en deze vraag uiteindelijk onbruikbaar is. Bij de vraag of men wel eens heeft samengewerkt o.b.v. een teamrol-/persoonlijkheidstheorie had met de keuze naast de drie meest gebruikte opties ook overig aan te klikken. Helaas heb ik hierbij niet de mogelijkheid gegeven aan te geven welke methode er dan wel gebruikt is en wat ervaringen hiermee zijn. Dit roept bij mij de vraag op welke methode dit dan was, zodat ik ook deze kan meenemen in het interview en het onderzoek in het algemeen. Dit geldt eigenlijk nog meer voor de vraag wanneer een samenwerking als goed ervaren wordt. Om antwoorden te kunnen vergelijken en het voor mij overzichtelijk te houden heb ik de meest voor de hand liggende opties gegeven en de optie ‘overig’ voor als men zich niet in de gegeven opties kan vinden. Maar omdat 29% van de ondervraagden heeft gekozen voor deze optie rijst bij mij de vraag wat men dan belangrijk vindt voor een goede samenwerking. Door het ontbreken van een veld om dit aan te geven is dit een gemiste kans. Over de overige vragen ben ik tevreden, omdat ze bruikbaar waren en mij antwoord hebben gegeven op een aantal deelvragen. Het proces is naar mijn idee goed verlopen, ik heb voldoende reacties ontvangen en in het opmerkingen veld heb ik geen meldingen van problemen bij het invullen van de vragen. De verdeling van HBO en WO studenten en het aantal mannelijke en vrouwelijke respondenten had iets beter verdeeld mogen zijn, maar dit heeft geen directe gevolgen voor de deelvragen die ik heb opgeteld. Het testen van de enquête heeft er voor gezorgd dat een aantal fouten eruit gefilterd is en sommige vragen nog wat verfijnt zijn, waardoor de enquête voor mij veel bruikbare informatie heeft opgeleverd. De betrouwbaarheid van de enquête is lastig in te schatten omdat met een online enquête geen zicht is op de situatie waarin de respondent zich bevindt. Doordat de enquête anoniem en online (geen toeziend oog van mij) is afgenomen en deze geen vragen bevat waarop de kans bestaat dat men een sociaal wenselijk antwoord geeft, kan gesteld worden dat de enquête valide is. De uitgebreide deskresearch over het construct samenwerken heeft geholpen bij het maken van de enquêtevragen, waardoor deze naar mijn idee geslaagd is. Na het afnemen van de enquête zijn op bepaalde punten dus weer nieuwe vragen gerezen die bij een uitgebreider onderzoek door interviews met de doelgroep beantwoord kunnen worden. Een enquête beperkt de ‘eerste gedachte’ van de respondent, door de gegeven antwoordmogelijkheden. Met een interview geef je men de gelegenheid een eigen antwoord te formuleren, wat uiteraard wel weer het vergelijken van antwoorden bemoeilijkt.

21

hoofdstuk 2 | enquête Conclusie

De enquête heeft antwoord gegeven op de belangrijkste deelvragen. De vijf indicatoren die ik van te voren heb vastgesteld blijken niet allemaal als even belangrijk ervaren te worden voor een goede samenwerking. Maar een goede samenwerking blijkt toch vooral af te hangen van een goede motivatie van de teamleden en men vindt het dan ook belangrijk om elkaar te motiveren. Daarnaast zijn een planning en het houden aan de afspraken essentieel. Het werken met mensen van verschillende opleidingen of het werken o.b.v. een teamrol-/persoonlijkheidstheorie blijken geen uitgesproken positief effect te hebben op de samenwerking, zoals deze wel doen vermoeden.

22

Hoofdstuk 3 | interview Over interviews

Interviews zijn een vorm van kwalitatief onderzoek, waarmee flexibel ingespeeld kan worden op de situatie. Cijfers zijn niet meer zo zeer van belang, maar belangrijk is dat er doorgevraagd kan worden op bepaalde onderwerpen. Een interview kan van een kort gesprekje zijn tot een formeel langdurig gesprek. Bij een open interview is er geen vaste volgorde van vragen, maar één beginvraag en eventueel een topiclijst als geheugensteuntje tijdens het gesprek, mochten deze onderwerpen niet aan bod komen tijdens het gesprek kan hier altijd nog naar gevraagd worden. Voordelen van een interview zijn dat er dieper op het onderwerp in gegaan kan worden, het kan overal plaatsvinden en zelfs wat minder grage praters kunnen verrassende antwoorden geven. Nadelen kunnen zijn dat je als interviewer de geïnterviewde te veel beinvloed in zijn antwoorden door sturende vragen en de geïnterviewde wordt alleen door de interviewer uitgedaagd tot nieuwe ideeën. (Right Marktonderzoek, z.d.) De betrouwbaarheid van een interview is afhankelijk van de mate waarin de informatie uit het interview onafhankelijk is van toeval. Dit kan worden nagegaan of verhoogd door het gebruik van registratieapparatuur, gebruik maken van verschillende interviewers en/of het herhalen van het interview door dezelfde of een andere interviewer. De validiteit is de mate waarin de informatie uit het interview een afspiegeling is van de werkelijkheid. Dit kan worden nagegaan of worden verhoogd door gebruik te maken van verschillende methoden om informatie te verzamelen en het gebruik maken van verschillende informatiebronnen. (Baarda, De Goede & Kalmijn, 2010)

Tot stand komen interview

De opzet van het interview is voornamelijk tot stand gekomen door de resultaten van de enquête en mijn interesse naar ervaringen bij het begeleiden van (project)groepen. De belangrijkste en meest opvallende onderzoeksresultaten en vragen uit de enquête heb ik voorgelegd aan de geïnterviewde en daarbij gevraagd hoe hij daar tegenaan kijkt. Daarnaast heb ik gevraagd naar zijn kijk op de verschillende theorieën over samenwerken en zijn ervaringen met het begeleiden van (project)groepen en de eventuele problemen die daarbij komen kijken. Maar voornamelijk ook hoe hij dit oplost of hoe men dit zou moeten oplossen. Het interview ben ik begonnen met een korte inleiding over het onderwerp, de onderzoeksvraag en mijn vorderingen tot zo ver. Daarna volgde een beginvraag en verliep het interview verder aan de hand van mijn topiclijst en stelde ik waar nodig aanvullende vragen om dieper op het onderwerp in te gaan of goed te begrijpen wat hij bedoelde of soms een samenvattende vraag.

afname interview

Het interview heb ik afgenomen bij Dennis van Santen, docent Crossmedia op Hogeschool Utrecht en tevens eigenaar van Crossmedium. Hij heeft psychologie gestudeerd aan de universiteit van Leiden en is in 2000 afgestudeerd als psycholoog. Hij heeft veel ervaringen met het lesgeven/begeleiden van (project) groepen door zijn werk als docent. Ook ik heb les van hem gehad. Tijdens deze lessen was de opdracht (project)groepen samen te stellen op basis van de teamrollen van Belbin. Dit bleek niet te werken en met hulp van de docent (Dennis van Santen) hebben we iets nieuws geprobeerd. Iedereen moest namelijk een tegenovergestelde rol aannemen. Leiders mochten niet meer dan 3 vragen stellen en de wat rustigere types moesten meer op de voorgrond treden. Het was een experiment en het zou voor de opdracht niets uitmaken mocht het mislukken. Uiteindelijk bleek het zelfs heel goed te werken. Men luisterde meer naar elkaar en iedereen bracht ongeveer evenveel in, er kwam meer evenwicht. Dit inspireerde mij voor de onder-

23

Hoofdstuk 3 | interview zoeksvraag en een logisch gevolg was dat ik Dennis van Santen hierover wilde gaan interviewen, om meer te weten te komen over het onderwerp en zijn ervaringen hiermee.

resultaten

De belangrijkste resultaten uit het interview met Dennis van Santen zal ik uitlichten met quotes van opvallende, verrassende of belangrijke antwoorden en deze voorzien van een korte toelichting.

| | | | |

“De leerstijlen van Kolb zijn onzin.”

Uiteraard heb ik de vraag voorgelegd wat zijn idee is over de beste manier voor het samenstellen van (project)groepen. Opvallend was dat Dennis van Santen niets heeft met de leerstijlen van Kolb. De teamrollen van Belbin vindt hij daarentegen interessant vanwege de diversiteit die belangrijk is in een groep. Die diversiteit kan sneller voor botsingen zorgen dan wanneer men zelf een team mag samenstellen. Mensen werken nou eenmaal liever met mensen die op ons lijken, maar juist die diversiteit kan voor een beter eindresultaat zorgen.

“Motiveer elkaar. Dan wordt het leuker voor iedereen.”

Door elkaar te motiveren wordt het leuker voor iedereen. Het is dus niet alleen aan jezelf of gemotiveerd te zijn, maar zorg dat minder gemotiveerde mensen er ook bij blijven.

“Goede feedback-vaardigheden zijn essentieel.”

Door expliciet te zijn over je capaciteiten, wensen en verwachtingen kunnen problemen opgelost of voorkomen worden. Goede feedback-vaardigheden zijn hierbij essentieel. Breng je problemen of frustraties naar voren in de groep en maak ze bespreekbaar.

“Meer mensen, hebben meer kennis en kwaliteiten. Maar, die moet de groep wel allemaal in kunnen zetten.”

Hoe meer mensen er in een groep zitten hoe meer er georganiseerd moeten worden. Hoe meer mensen hoe meer kennis en kwaliteiten, maar die moet de groep wel allemaal kunnen inzetten. Als die kwaliteiten en kennis niet naar voren komen, omdat de groep te groot is of mensen niet op de voorgrond durven treden gaan deze kwaliteiten verloren, dit is in kleinere groepen minder het geval. Als die kwaliteiten ten volle benut kunnen worden in een grote groep kunnen er wel veel betere resultaten behaald worden.

“Stiekem ben ik een Freudiaan, dus dat is mijn persoonlijkheidstheorie.”

24

Hoofdstuk 3 | interview Dennis van Santen maakt op school in (project)groepen het meest gebruik van de Belbin theorie, maar hij geeft aan dat hij een Freudiaan is dus dat eigenlijk zijn persoonlijkheidstheorie is. Een samenwerking is goed wanneer het doel effectief en efficiënt behaald is. Meningsverschillen zijn niet erg, zolang er oog is voor diversiteit van meningen een open en luisterende houding is dan ook essentieel voor een goede samenwerking. Wat voor ‘types’ een groep nodig heeft is afhankelijk van het doel, maar een leider is vaak wel nodig, maar deze komt meestal vanzelf boven drijven.

analyse

Door het interview heb ik antwoord gekregen op een aantal deelvragen. Of eigenlijk weer een andere kijk of aanvulling daarop na de resultaten van de enquête. De vraag wat belangrijk is voor een goede samenwerking heeft weer nieuwe inzichten gegeven. Ook op de vraag wat eigenlijk een goede samenwerking is. De resultaten van de enquête hebben de basis gevormd voor het interview. Door het voorleggen van bepaalde resultaten kon ik vragen wat zijn kijk hierop is. Waar de enquête soms een beperkte mogelijkheid had tot antwoorden kon ik in dit interview dieper op bepaalde vragen ingaan en meer open vragen stellen waardoor ik een aanvulling heb gekregen op wat nodig zou zijn voor een goede samenwerking.

discussie

Het opzetten van het interview en het proces is goed verlopen, er zijn voor mij verrassende resultaten uit naar voren gekomen. Het gebruiken van een topiclijst (zie bijlage B Interview schema) heeft tegen mijn verwachtingen in goed geholpen. In het begin wilde ik nog iets te veel vast houden aan vaste vragen uit angst vast te lopen, maar door het gebruik van een topiclijst was het gesprek veel vrijer en gaf het de gelegenheid door te vragen op bepaalde dingen en wanneer nodig weer even terug te komen of verder te gaan naar een bepaald onderwerp van het lijstje. Ik heb af en toe geprobeerd een samenvatting te maken van wat er tijdens de minuten daar voor aan de orde is gekomen, om zo ook te kijken of ik het goed begrepen heb. Ik merkte dat dit hielp, want soms kwam er dan toch nog een aanvulling op het geheel of het af te maken. Bij het uitwerken van het interview kwam ik soms nog wel dingen tegen waarop ik nog dieper had kunnen ingaan. Zoals de uitspraak ‘stiekem ben ik een Freudiaan’, thuis besefte ik pas dat ik meer had willen weten over wat hij daarmee bedoelde. Het bleek ook niet altijd even makkelijk om naar zijn ervaringen te vragen, omdat hij ook niet alles paraat had wat betreft resultaten. Bijvoorbeeld of het werken met (project)groepen o.b.v. de teamrollen van Belbin meer succes hebben dan o.b.v. een willekeurige samenstelling. Maar over het algemeen heb ik veel aan het interview gehad als een soort aanvulling en professioneel oog op de resultaten van de enquête.

conclusie

Diversiteit aan persoonlijkheid binnen een groep draagt bij aan een goede samenwerking, mits men open staat voor meningsverschillen en problemen in de groep bespreekbaar durft te maken. Men moet er voor open staan om naar elkaar te luisteren en beschikken over goede feedback-vaardigheden, zo komt de groep verder en vult die diversiteit in het team elkaar aan. Wanneer dit niet het geval is, zullen er problemen of irritaties ontstaan en wordt die diversiteit in persoonlijkheid juist een struikelblok en ontstaan er botsingen.

25

hoofdstuk 4 | samenvatting Door het onderzoek kan ik beter antwoord geven op de vraag: “Wat is belangrijk voor een goede samenwerking in (project)groepen tijdens een HBO of WO studie?” De resultaten van deskresearch, de enquête en het interview hebben mij antwoord gegeven op de deelvragen, welke aansluiten op de hoofdvraag. Een samenwerking wordt als goed ervaren wanneer het doel effectief en efficiënt behaald is, er een goed resultaat behaald is en/of er weinig conflicten hebben plaatsgevonden in de groep. Er zijn een veel factoren belangrijk voor een goede samenwerking, zoals een gelijke inbreng van alle groepsleden, een planning, het houden aan afspraken, een goede sfeer en motivatie. Daarnaast moeten problemen uitgesproken kunnen worden om deze het proces niet te laten blokkeren, daarbij zijn goede feedback-vaardigheden essentieel. De meest bekende theorieën over samenwerken zijn de teamrollen van Belbin en de leerstijlen van Kolb. Groepen samengesteld o.b.v. een van deze theorieën leiden niet tot uitgesproken betere resultaten dan o.b.v. een andere samenstelling, ook ervaart niet iedereen dit als een betere samenwerking. Diversiteit van persoonlijkheden in de groep kan de samenwerking ten goede komen, maar dan moet iedereen gemotiveerd zijn, wanneer er problemen zijn zullen die verschillende persoonlijkheden anders gaan botsen. Wanneer die samenwerking wel goed verloopt vullen die verschillende persoonlijkheden elkaar aan, wat leidt tot betere resultaten of op zijn minst een goede samenwerking. Van de vijf indicatoren blijkt eerlijkheid het meest belangrijk voor een goede samenwerking, veelzijdigheid is minder belangrijk. Kortom diversiteit van persoonlijkheden in een groep is belangrijk, mits problemen uitgesproken worden en men bereid is naar elkaar te luisteren. Door iedereen de gelegenheid te geven zijn kwaliteiten te tonen en elkaar te motiveren en eerlijk te zijn kan de samenwerking haast niets anders worden dan een succes!

26

hoofdstuk 5 | reflectie reflectie onderzoek

Wat ik wilde bereiken is een bruikbaar onderzoek, waar ik later iets aan heb en trots op kan zijn. Daarom heb ik mijzelf vooraf een aantal doelen gesteld. Het duidelijk formuleren van de hoofdvraag en deelvragen, goed uitdenken van de enquête om te voorkomen dat deze uiteindelijk onbruikbaar blijkt en het op tijd regelen van het interview. Toen ik eenmaal het idee voor dit onderwerp had, kwam ik al vrij snel tot hoofden deelvragen en maakte meteen duidelijk welke psycholoog ik over dit onderwerp wilde gaan interviewen. Die afspraak was dan ook snel gemaakt. De deelvragen gaven een houvast voor de deskresearch. Dit vormde uiteindelijk de basis voor de enquête. Over het algemeen ben ik erg blij met de resultaten van de enquête, hier zijn veel bruikbare en soms verrassende resultaten uit naar voren gekomen. Het gebruik van een topiclijst heeft geholpen bij het afnemen van het interview. Het interview heeft eveneens bruikbare, maar voornamelijk verrassende resultaten opgeleverd. Door het voorleggen van de resultaten uit de enquête heb ik een bevestiging of soms ook een andere blik op deze resultaten gekregen wat ik heb meegenomen in de conclusie. Door meteen heldere hoofd- en deelvragen te stellen kon ik meteen aan de slag. Een goede onderbouwing van de enquête heeft er voor gezorgd dat deze bruikbaar bleek voor het onderzoek en het interview. Het interview was weer een goede aanvulling op het onderzoek. Mij is duidelijk geworden dat een goede voorbereiding en op tijd beginnen met het vooronderzoek het onderzoeken gemakkelijker en minder stressvol maakt. Het ontbreken van een optie ‘anders, namelijk:’ is iets om mee te nemen voor de volgende keer. De optie ‘overig’ gaf alleen maar nieuwe vragen, namelijk: ‘Wat dan?’ Om het onderzoek compleet te maken zou een interview met een aantal mensen van de doelgroep na het afnemen van enquête een mooie aanvulling geweest zijn. Hiermee kan doorgevraagd worden op de resultaten uit de enquête die nieuwe vragen hebben opgeroepen.

Feedback en peerreview

|||| || | | | | | |

Peerreview 1 Feedback op de inhoud: Duidelijke onderzoeksvraag en rustig gepresenteerd. De informatie over het interview (Freudiaan) is overbodig. Feedback op de vorm: Leuke presentatie, ziet er goed uit, maar minder overzichtelijk. Gebruik een ander lettertype voor kleine tekst. Feedback op reageren op publiek/vragen: Goede antwoorden op vragen. Wat neem je mee uit deze presentatie: Interessante informatie. Peerreview 2 Feedback op de inhoud: Construct is duidelijk. De resultaten zijn leuk uitgewerkt. Sluit niet helemaal aan op de onderzoeksvraag. Feedback op de vorm: Lettertype is onduidelijk. Wel goed uitgelegd. Feedback op reageren op publiek/vragen: Duidelijk antwoord gegeven. Wat neem je mee uit deze presentatie: Ik neem mee dat verschillende soorten mensen een goede combinatie zijn. Peerreview 3 Feedback op de inhoud: Zeer mooie en bruikbare grafieken. Feedback op de vorm: Iets te veel tekst per slide. Mooie lay-out. Feedback op reageren op publiek/vragen: Goede antwoorden. Wat neem je mee uit deze presentatie: Interessante om mee te nemen in een volgende samenwerking.

27

Bronnenlijst Baarda, B., Goede, M. de, & Kalmijn, M. (2010). Basisboek Enquêteren (3e druk). Groningen/Houten: Noordhoff Uitgevers. Biemans, S. (z.d.). Enneagram. Geraadpleegd op 09 januari 2015 van http://www.lancelots.nl/ontwikkelen/ persoonlijkheidstypen/enneagram Competentiesvoorbeelden.nl. (2011, 12 december). Definitie van de competentie samenwerken. Geraadpleegd op 09 januari 2015 van http://www.competentiesvoorbeelden.nl/2011/12/12/definitie-van-de-com petentie-samenwerken Het Competentiewoordenboek. (2012, 26 maart). Samenwerken. Geraadpleegd op 09 januari 2015 van http://hetcompetentiewoordenboek.nl/mensgerichtheid/week-12-samenwerken/ Hogeschool Utrecht. (z.d.). Data-analyse bij vragenlijst (handleiding). Utrecht: Hogeschool Utrecht. Koot, I. (z.d.). Team samenstellen. Geraadpleegd op 09 januari 2015 van http://www.lancelots.nl/ontwikke len/samenwerken/samenstellen Right Marktonderzoek. (z.d.). Voor- en nadelen kwalitatief onderzoek. Geraadpleegd op 10 januari van http://www.rightmarktonderzoek.nl/kwalitatief-onderzoek/voor-en-nadelen-kwalitatief-onderzoek Samenwerken.nu. (2011, 07 december). Samenwerken in de 21e eeuw. Geraadpleegd op 09 januari 2015 van http://samenwerken.nu/samenwerken-in-de-21e-eeuw Thesis. (z.d.). De teamrollen van Belbin. Geraadpleegd op 09 januari 2015 van http://www.thesis.nl/testen/ belbin/de-teamrollen-van-belbin/ Thesis. (z.d.). Kolb. Geraadpleegd op 30 januari 2015 van Thesis. (z.d.). De teamrollen van Belbin. Geraadpleegd op 09 januari 2015 van http://www.thesis.nl/testen/belbin/de-teamrollen-van-belbin/ Weijers, E. (z.d.). Myers-Briggs Type Indicator. Geraadpleegd op 09 januari 2015 van http://www.carrieretij ger.nl/functioneren/ontwikkelen/persoonlijkheidsmodellen/mbti

28

bijlage | A. berekening cronbach’s alfa

Respondenten

Stellingen

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1

2

3

4

5

6

4 2 5 3 1 5 5 2 2 1 2,67

2 2 2 2 1 4 1 1 5 5 2,50

1 3 1 1 1 5 2 4 2 2 1,96

5 2 4 1 1 5 4 2 2 4 2,44

2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 0,10

1 2 5 3 1 5 5 2 2 1 2,90

Totaal score 15 13 19 12 7 26 19 13 15 14 26,01

Cronbach’s Alfa = 0,62

29

bijlage | B. Interview schema Introductie Ik doe voor het vak Psychologie & Onderzoek van de minor Inleiding in de Toegepaste Psychologie, onderzoek naar samenwerkingen in (project)groepen tijdens een studie. Wat is goed samenwerken en wat is daar voor nodig? Ik heb al een enquête afgenomen en zou graag de belangrijkste resultaten hiervan willen voorleggen. En ben daarnaast benieuwd naar uw mening en ervaringen met samenwerken in (project) groepen. Beginvraag Wat is volgens u de beste manier om een (project)groepje samen te stellen? Denk aan willekeurig, zelf laten kiezen, volgens de Belbin theorie of a.d.h.v. de leerstijlen van Kolb etc.

|||||||

Topiclijst Teamrol-/persoonlijkheidstheorieën Goede samenwerking Meningsverschillen/problemen Types Groepsgrootte Alleen versus groep Behulpzaamheid/eerlijkheid/flexibiliteit/veelzijdigheid/vriendelijkheid Afsluiting Bedankt voor uw tijd en openheid.

30