Sales Outlook. Nieuwe generaties van commerçanten en de toekomst van de organisaties. Sales Outlook special event. 12 mei, s-hertogenbosch

Sales Outlook

2018

Nieuwe generaties van commerçanten en de toekomst van de organisaties Sales Outlook special event 12 mei, ’s-Hertogenbosch

Deze white paper over ‘Nieuwe generaties commerçanten en de toekomst van de organisatie’ is het verslag van de tweede kennissessie over de drie belangrijkste thema’s voor de salesorganisatie in de komende jaren tot 2018. De eerste special sessie had ‘De ultieme klantbeleving’ als thema.

Ricoh NL, Gastheer, Director Sales, Major & Strategic Accounts Rached Dekker

2

The Brown Paper Company Sales Outlook 2018


Tijdens Sales Outlook 2018 bepaalden 68 commercieel verantwoordelijken van grote organisaties welke thema’s de toekomst bepalen. Een van de topthema’s – Nieuwe generaties commerçanten en de toekomst van de organisatie – was op 12 mei 2015 onderwerp van een inspirerende special sessie bij Ricoh Nederland in Den Bosch. Deze white paper naar aanleiding hiervan, zal u prikkelen om goed over dit belangrijke thema na te denken. Want hoogst waarschijnlijk vergrijst uw organisatie ook. Mogelijk sneller dan u denkt. Organisaties die de jongste en kleinste generatie actief steunen in hun natuurlijke vernieuwingsdrang, blijven bij de tijd en hebben geen last van het feit dat ze vergrijzen. Organisaties waar de dynamiek tussen de generaties ontbreekt en waar de oudere en grootste generaties op de automatische piloot blijven doen wat ze al jarenlang deden, lopen een flink overlevingsrisico. Die zijn ten dode opgeschreven nu de digitalisering en de opkomst van jonge economieën het speelveld van bedrijven en organisaties op zijn kop zet. Managers van verkoopteams van grote bedrijven staan voor de uitdaging om de vitale kracht van iedere generatie, van

medewerkers prikkelen om optimaal samen te werken?

de jongste tot de oudste, te benutten. Om klanten ook

En wat betekent dit voor de organisatie? Welke kansen

in nieuwe tijden te kunnen blijven verrassen.

biedt samenwerking tussen mensen van verschillende leeftijd? Als jong en oud elkaar versterken en prikkelen,

Generatieverschillen & nieuwe business modellen

hoe stel je dan het beste de verkoopteams samen?

Verkoopmanagers moeten de komende jaren een

Hoe manage je dat? En is dat optimisme wel realistisch?

antwoord vinden op vele vragen. Hoe kunnen zij hun

Hoe groot is het risico dat jongeren verzanden in de routines en ingesleten patronen van de bestaande organisatie die door de oudere medewerkers blindelings worden herhaald? Antwoorden op deze vragen zijn hard nodig. Want het is voor veel vergrijzende organisaties van levensbelang om binnen hun verkoopteams de juiste balans en dynamiek te vinden tussen de verschillende generaties. Een organisatie is als een organisme: doorbloeding is belangrijk om vitaal te blijven. De instroom en invloed van nieuwe, jonge medewerkers is noodzakelijk om te overleven. Dat lukt niet met vastgeroeste denkbeelden en vaste, routinematige processen en patronen.

Sales Outlook 2018 The Brown Paper Company

3

Zo’n organisatie staat stil en verliest het contact met

beweging in zo’n organisatie is de neerwaartse spiraal.

markten en klanten.Vastgelopen salesteams kunnen

En die leidt onherroepelijk tot een zakelijke exit.

de behoefte, de pijn van de klant onmogelijk voelen.

Hoe dit dilemma te doorbreken? Sterker nog: hoe dit te

Zij zijn niet in staat om met verrassende oplossingen

doorbreken in een samenleving die vergrijst en waarin

te komen, waarmee de organisatie zich onderscheidt.

organisaties dus ook vergrijzen. Mensen moeten telkens langer doorwerken en oud en jong – en alles daartussen – heeft elkaar hard nodig. De jonge

Mensen moeten telkens langer doorwerken en oud en jong – en alles daartussen – heeft elkaar hard nodig.

generaties voor de doorbloeding, de oudere generaties voor de richting, het vatenstelstel. Opdat het bloed kan kruipen waar het moet kunnen gaan. Nog sterker, dit dilemma: hoe dit te doorbreken in een samenleving en in organisaties die niet alleen sterk vergrijzen, maar die ook nog eens te maken hebben met een tijd van continue verbetering? Met nieuwe

Niet vergrijzen, maar verouderen is het gevaar

digitale technologieën die het leven van consumenten

Een organisatie waarvan de doorbloeding slecht is, is

sterk veranderen en die bestaande business modellen

als stilstaand water. Dat gaat stinken en het schrikt af.

ontwrichten. Dat vergt het uiterste van het vermogen

Zo’n organisatie veroudert. Jonge medewerkers,

van organisaties om zich iedere keer weer aan

managers en klanten lopen er in een grote boog

veranderende omstandigheden aan te passen en

omheen. Er komt geen nieuwe aanwas aan jonge

om in staat te blijven om de klant te verrassen met

mensen. Het is een self fulfilling prophecy: de enige

relevante oplossingen.

Organisatiepsycholoog Aart Bontekoning

4


Ook oudere mensen kunnen jeugdig zijn Daarvoor is de instroom en invloed van nieuwe, jeugdige medewerkers nodig, die impulsen geven voor verandering en vernieuwing. In een ideale situatie ontstaat er een symbiose tussen de medewerkers. Een dynamiek tussen rijp en groen die tot iets heel moois kan leiden. “De jeugdigheid in alle generaties vormt de sociaaleconomische toekomst”, zegt Aart Bontekoning, partner bij Generatiewerk, een organisatieontwikkelingsbureau dat bewustwording creëert over de verschillen tussen generaties, met als doel deze verschillen te benutten. Dat klinkt heel optimistisch. Jonge mensen die de creativiteit en jeugdigheid van hun oudere collega’s prikkelen en oudere medewerkers hun kennis en ervaring inbrengen en de ambitieuze en veranderings gezinde jeugd begeleiden. Een win-win situatie, waarbij

eigentijds. Zo niet, dan treedt stagnatie op. Ongeacht

het geheel meer is dan de som der generaties. Maar

tot welke generatie je behoort, het gaat erom dat je

bestaat die ideale wereld wel? Waar zitten de valkuilen?

jeugdig blijft. Als mens en als organisatie. Met jeugdigheid

Vernieuwingsdrang is een natuurlijk gegeven voor

bedoel ik, dat je datgene doet waar je energie van krijgt.

jonge mensen, maar juist door de vergrijzing lopen

Jongeren reageren niet op leeftijd, maar op energie.

zij het risico dat ze verstrikt raken in de ingesleten,

Ze willen samenwerken met mensen die passie

verouderde routines in de organisatie.

hebben voor hun vak en die energie uitstralen.”

“De jeugdigheid in alle generaties vormt de sociaaleconomische toekomst”

Het is een interessante vraag: hoe is het gesteld met de passie voor het verkoopvak? En hoe breng je dat – zeker als ervaren verkoper – over op de nieuwe, jonge collega’s? “Van commerciële mensen wordt vaak gezegd dat ze zo adaptief en wendbaar zijn, maar is dat wel zo?”, vraagt Rached Dekker, director sales major & strategic accounts bij Ricoh Nederland zich

Jongeren reageren niet op leeftijd maar op energie

als spreker op deze sessie hardop af. “Hoeveel sales

Bontekoning is auteur van het boek ‘Nieuwe generaties

mensen hebben nou écht voor het verkoopvak gekozen?

in vergrijzende organisaties’ waarin hij aangeeft hoe

Ik denk heel weinig. Veel verkopers zijn er ingerold en

mensen van jong tot oud zichzelf vitaal kunnen houden,

slechts weinigen is het gegeven écht bevlogen en met

waardoor de organisatie eigentijds blijft. Als spreker op

passie te spreken over het vak dat ze uitoefenen. Het is

deze sessie over nieuwe generaties commerciële

zó belangrijk om te weten wat je wil en waar je

medewerkers, schetst hij de huidige context. “Tachtig

op aankoerst. Daar is veel ruimte voor verbetering,

tot negentig procent van de organisaties in Nederland

zoals bij jonge en oudere medewerkers. Ook binnen

vergrijst, en de kleine minderheid waar dat niet het

verkoopteams. Het is daarbij opvallend dat mensen in

geval is, werkt vaak voor vergrijzende organisaties”,

de leeftijdscategorie tot 30 jaar tegenwoordig zeer

zegt hij. “Dat zal zeker tot 2035 zo doorgaan. De kern

hoog scoren op de ranglijst van mensen met burn-out

vraag is, hoe je bij de tijd blijft in een vergrijzende

verschijnselen. Dat is toch die flexibele generatie Y?

(netwerk-)organisatie. Als het goed is, dan is elke nieuwe

Klaarblijkelijk hebben die jonge mensen toch ook

generatie evolutionair slimmer dan de vorige. Meer

behoefte aan hulp en begeleiding.”


5

Ricoh NL, Client Director Education Maurice Janssen Duighuijsen

Gedrag, waarden en denken

het gevoeligst voor. Hun top drie van grootste energie

Dit laatste is volgens Bontekoning helemaal waar.

verslinders is: top down veranderen, polderachtig

Maar cruciaal is de manier waarop ‘jong’ door ‘oud’ bij

vergaderen en besluiten en bureaucratische controle-

de hand wordt genomen. Dat is net zo belangrijk als

mechanismen.”

de bereidheid van oudere medewerkers om van jonge collega’s te leren. “De hamvraag is, hoe je als oudere en

Het gezin is de hoeksteen van de organisatie

meer ervaren medewerker je vakmanschap eigentijds

Wie zich zonder meer neerlegt bij de aanname dat

kunt toepassen. Jeugd en ervaring op een goede,

mensen veranderen nu eenmaal onmogelijk is, is naar

natuurlijke manier bij elkaar brengen. Dat is de grote

mening van Bontekoning ver voorbij zijn houdbaarheids

uitdaging voor de toekomst.” De kadertekst ‘Hoe werken

datum. “Dat is namelijk onzin”, zegt hij stellig.

jong en oud samen?’

“Mensen kunnen veranderen. Snelle verandering is

De kadertekst ‘Hoe werken jong en oud samen’ (pg.14)

absoluut mogelijk.”

in dit whitepaper gaat hier nader op in.

“Hoeveel salesmensen hebben nou écht voor het verkoopvak gekozen?”

Hoe? Door te erkennen dat iedere nieuwe generatie het vermogen heeft om de eigen organisatie en de organisatiecultuur bij de tijd te houden, stelt organisatie psycholoog. “Fundamentele veranderingen binnen organisaties beginnen in het gezin. In de manier waarop ouders opvoeden en in de wijze waarop die ouders zelf zijn opgevoed”, zegt Bontekoning. “Een generatie is

6

Drie elementen – die elk een houdbaarheidsdatum

een cluster van zo’n vijftien jaar. Dat is ruwweg de duur

hebben – bepalen de cultuur van de organisatie, stelt

van elke werk- of levensfase. De eerste vijftien jaar zijn

Bontekoning. “Gedragspatronen, dus hoe gedragen we

heel belangrijk. Daarin wordt de basis gelegd voor de

ons? Waardepatronen, die aangeven wat we belangrijk

manier waarop iemand zich in zijn latere leven gedraagt.

vinden. En tenslotte de denkpatronen die aangeven

Nederlandse ouders voeden hun kinderen voor een

waarom we iets doen of waarom we iets belangrijk

deel anders op dan ze zelf zijn opgevoed. Dat vormt

vinden. Die patronen hebben een houdbaarheidsdatum.

een nieuwe generatie. Bijvoorbeeld de ouders van

Wanneer die is verstreken, nemen ze toenemend

generatie Y (1985-2000) zijn opgevoed in gezinnen die

werkenergie weg, bij alle generaties. De jongste is er

sterk waren gericht op de autoriteit. Die bepaalden wat


goed of slecht was. Die ouders leren hun kinderen juist

teamverband graag samen met ouderen. Zeker ouderen

goed naar zichzelf te luisteren. Ze helpen hun kinderen

met passie voor hun vak, die niet zijn vastgelopen in

om authentiek te zijn en zelf beslissingen te nemen.

hun routines. Daarmee kunnen ook salesorganisaties

Een jonge generatie neemt die verandering mee

hun voordeel doen. Bontekoning: “Dat is sociaal

naar organisaties.”

innoveren. Alle generaties ondersteunen om datgene

Gedragspatronen Waardepatronen Denkpatronen

te doen wat energie geeft, levert letterlijk een vitale dynamiek op en brengt een afdeling of organisatie bij de tijd. Bovendien neemt het optimisme toe en het bevordert de duurzame inzet van mensen. Omdat de batterij telkens weer wordt opgeladen, kun je langer mee.”

Door deze drie elementen voortdurend te actualiseren,

Veel open vragen stellen aan de klant

blijft de organisatiecultuur eigentijds en fris. Bij dat

Door voortdurend de jeugdigheid van alle medewerkers

actualiseren is datgene wat werkenergie opwekt bij

in de organisatie te stimuleren, ontstaat een verkoop

nieuwe generaties de bron. Dit geeft de richting aan

organisatie die het vermogen heeft om de klant te

van het bij de tijd houden van de organisatiecultuur.

verrassen. Die niet op routine dozen schuift, maar die

“Jongeren zijn zeer gevoelig voor verouderde patronen.

onder de huid van de klant kan kruipen en die door veel

Die scannen ze meteen. Jongeren hebben de

open vragen te stellen erachter kan komen met welke

natuurlijke neiging om deze patronen te moderniseren”,

oplossing de klant echt is geholpen. De waaromvraag,

zegt Bontekoning, die waarschuwt dat deze impulsen

die jeugdige verkopers van alle generaties stellen, is de

niet mogen smoren in een muur van onwil. “Door oud en

klassieke open vraag, samen met de andere bekende

jong te mixen, kun je teams revitaliseren en verandering

open vragen die beginnen met woorden als hoe, wat

bewerkstelligen. Daarbij moeten ouderen en jongeren

en welke.

wel in gelijke aantallen over de teams zijn verdeeld.

Het zijn de antwoorden op deze vragen die leiden tot

Die combinatie leidt tot meer emotie in de discussie,

onderscheidende oplossingen, weet ook de derde spreker

en dat is positief.”

op de kennissessie, Maurice Janssen Duijghuijsen. Hij is client director education bij Ricoh Nederland en

Sociaal innoveren

onlangs door de Sales Management Association

Jong ontmoet oud: dat jonge mensen van nature geneigd

uitgeroepen tot senior sales professional 2014. Vandaar

zijn om de bestaande patronen binnen een organisatie

ook, dat hij zijn ervaring met het gebruik maken van de

te updaten, wil niet zeggen dat dit ook altijd tot

kracht van verschillende generaties in het verkoop

verandering leidt. De oudste generaties zijn voorlopig

proces tijdens de sessie met het publiek deelt.

de grootste, die domineren de cultuur. Wanneer zij niet open staan voor de vernieuwing van jongeren en hun gedateerde werkwijzen blijven herhalen, worden jongeren meegezogen in het moeras van de bestaande organisatiecultuur. Bontekoning: “Dat een organisatie vergrijst is niet het probleem. Er ontstaat een flink probleem wanneer de oudere generaties gedateerde werkwijzen op de automatische piloot blijven herhalen. Zo ver mag je het natuurlijk nooit laten komen.” Oud ontmoet jong: het is geen eenrichtingsverkeer van nieuwkomers die met de oudere garde aan de slag gaan. Ook het omgekeerde is een feit. Jongeren werken in


7

“Omdat ik in opleidingen werkzaam ben, kom ik veel met

Dit voorbeeld toont aan, waartoe een eigentijdse en

mijn klanten in contact”, aldus Janssen Duijghuijsen.

eigenzinnige verkooporganisatie in staat is. De teamfoto

“Daarmee bedoel ik de studenten van opleidingen.

die Janssen Duijghuijsen tijdens zijn presentatie

Het zijn eigenlijk de klanten van mijn klanten.” Daarin

toonde, laat duidelijk zien dat dit geen kwestie is van

zit gelijk het onderscheid: Janssen Duijghuijsen richt zich

leeftijd, maar van jeugdigheid. Mensen van diverse

niet op zijn primaire klant, de verantwoordelijk manager

generaties kunnen hiertoe in staat zijn. Zolang de

bij de onderwijsinstelling, maar op de studenten zelf.

energie maar stroomt. Dat trekt ook weer nieuwe

“Een goed voorbeeld is een grote universiteit in het

mensen aan, waarop de organisatie steeds verder kan.

zuiden van het land. Dat is traditioneel een vaste klant van een van onze concurrenten, maar desondanks was er ook voor ons en anderen de mogelijkheid om aan een salespitch mee te doen. De kans op succes werd vooraf als minimaal ingeschat, maar toch ben ik de uitdaging aangegaan. Het voordeel van een universiteit is, dat het heel toegankelijk is. Je loopt er zo binnen en kunt er het gesprek aangaan met de studenten. De jonge generatie klanten en de medewerkers van morgen. Over generatieverschillen gesproken! Ik heb met veel studenten gesproken over de problemen die ze ervaren met printen en de wensen die ze hebben. Ook heb ik foto’s gemaakt van de bestaande printomgeving op de universiteit. Dat alles heb ik verwerkt tot een visie op verandering. Dat was het vertrekpunt. De gedroomde oplossing voor de problemen en wensen van al die eindgebruikers, de studenten.”

Op weg naar een feminiene organisatiecultuur En er is nog een andere, in het oog springende

Door jeugdigheid stroomt de energie

verandering aan de gang, stelt Bontekoning. “Vanaf de

Eerst de droom, dan het plan. Dat is de volgorde die

pragmatische generatie (geboren tussen 1970 en

Janssen Duijghuijsen aanhield. “Op basis van de

1985) stijgt het opleidingsniveau van vrouwen boven

droom heb ik het salesteam samengesteld, waarbij

dat van mannen uit. Over acht tot tien jaar, zullen er

motivatie en betrokkenheid belangrijke criteria waren.

meer vrouwelijke dan mannelijke leiders zijn. Als het

Het gaat erom dat je als verkoper bent gericht op

gevoel ontstaat dat deze omslag goed is voor de

datgene wat je voor de klant kunt betekenen.”

organisatie, dan gebeurt dit bij veel meer organisaties. De cultuur zal dan veranderen van overwegend

8

Ondanks deze onderscheidende benadering en een

masculien – gesloten en hiërarchisch – in een veel

positieve referentie van een andere klant heeft Janssen

meer feminiene cultuur die open en niet hiërarchisch is.

Duijghuijsen en zijn team de universiteit in eerste

Ook hier geeft de jongste generatie de verandering nu

instantie niet als klant binnengehaald. “We werden

al aan. Bij observatie van groepsprocessen op zestien

tweede, maar daar koop je helaas niets voor”, zegt hij.

lagere scholen verspreid over heel Nederland, bleek in

“De concurrent beloofde meer. Maar ik heb contact

95 procent van de situaties dat meisjes de leiding

gehouden met de klant zodat we er klaar voor zouden

nemen. Bovendien rouleerde het leiderschap

zijn, als de concurrent zijn beloftes niet kon waarmaken.

voortdurend. Als de een het even niet meer wist, nam

En dat gebeurde. We kwamen weer in beeld en

de ander het over. Er staat in organisaties dus nog heel

hebben toen gelijk doorgepakt.”

wat verandering te gebeuren.”


De generaties op een rij • De protestgeneratie (1940-1955):

nieuwe generatie senioren; gemiddeld de ouders van de pragmatische generatie

• De verbindende generatie X (1955-1970):

nieuwe generatie leiders (45-60 jaar); gemiddeld ouders van generatie Y

• De pragmatische generatie (1970-1985):

nieuwe generatie medioren (30-45 jaar); gemiddeld ouders van generatie Z

• De authentieke generatie Y (1985-2000):

nieuwe generatie junioren (15-30 jaar); gemiddeld kinderen van generatie X

• De bewuste generatie Z (2000-2015):

de kinderen, kiemen voor de toekomst (0-15 jaar)


9

Wessel Berkman:

‘Bedrijven maken onvoldoende gebruik van de diversiteit tussen generaties’ Volgens Wessel Berkman, directeur The Brown Paper Company, is er nog veel werk te doen om salesteams voortdurend te verversen. Kernwoorden zijn een duidelijk ondernemings-DNA en competente managers. “De meeste bedrijven die ik ken, hebben vrij homogeen

“Veel hangt af van de houding van mensen. Ik zie nog

samengestelde salesteams. De diversiteit tussen

veel weerstand om van collega’s te leren. Daarbij is het

generaties wordt weinig benut. Ook komt het weinig

zo dat salesmensen behoorlijke ego’s zijn. Oudere

voor dat ouderen leren van jongeren. Het ontbreekt

verkopers stralen uit dat ze alles wel gezien hebben.

jonge mensen vaak aan kennis en netwerken. Daarom

Jongeren met te weinig kennis en netwerken, komen

krijgen ze, zeker bij grote projecten waarmee veel geld

daar niet tussen. Ook doorzettingsvermogen is belangrijk.

is gemoeid, niet het vertrouwen. Ook speelt een rol, dat

Bij forse tegenslag niet bij de pakken neerzitten, zoals

de oudere generaties gemakkelijker met elkaar praten.”

ouderen geneigd zijn te doen, of weg te lopen zoals de

Directeur The Brown Paper Company Wessel Berkman

10


jonge generaties. Jongeren zijn vaak verwend en snel

je steevast de bekende buzz-woorden als ‘betrouw

geneigd de handdoek in de ring te gooien wanneer er

baarheid, pro-actief en customer centricity’ als antwoord.

moet worden doorgepakt. Maar aan de andere kant zijn

Maar wat doe je als verkoper nou concreet anders?

ze ervan overtuigd dat ze zelfstandig willen zijn. Dat is

Hoe kruip je onder de huid van de klant? Wat dat

een paradox. Jongeren moet je daarin intensief

betreft is die case van Maurice Janssen Duijghuijsen

begeleiden.”

veelzeggend. Het is een voorbeeld van een onder scheidende aanpak die wél werkt. Nieuwe generaties

“Zelfsturende teams is een leuk idee, maar het werkt zeker niet overal.”

zijn beter in staat om open vragen te stellen en op basis daarvan betere oplossingen te bedenken voor de klant.” “Zelfsturende teams is een leuk idee, maar het werkt zeker niet overal. Er moet altijd iemand zijn – een manager of een andere medewerker – die erop toeziet dat teams niet buiten de gestelde kaders treden.

“Een nieuwe generatie die in opkomst is, heeft de

Verkoopafdelingen kunnen niet zonder zulke mede

neiging om zich aan de zittende groep mensen aan te

werkers die beschikken over twee hoofdcomponenten

passen. ‘Anders kom je er niet’, is de verklaring voor

voor effectief management: prikkelen en inspireren van

dit conformisme. Dat is een risico, want het smoort

mensen, maar aan de andere kant ook geen concessies

verandering in de kiem. Er heersen helaas ook veel

doen aan de gemaakte afspraken. Welke dat zijn en

vooroordelen. Jonge mensen worden door klanten

hoe je met elkaar omgaat, dat bepaalt het DNA van de

vaak als onervaren weggezet. Dat kan je met een

onderneming. Met een helder DNA en met het juiste

interessant verkoopgesprek openbreken.”

aantal competente managers kom je een heel eind. Zulke managers staan zeker open voor verandering.

“De verkoopprocessen moeten ook veranderen. Voor

Belangrijk is, dat bedrijven waar mogelijk het aantal

grote deals doen bedrijven nog steeds van die bekende

managers optimaliseert tot de minimale hoeveelheid

tenders. Bij de eerste presentatie, als verkopers de

competente medewerkers die de organisatie in de

vraag krijgen wat hen nou echt onderscheidt, dan hoor

juiste richting sturen.”


11

Interview orgsanisatiepsycholoog Aart Bontekoning:

‘Generatiemanagement is een overlevingsstrategie’ De beste salesteams bestaan uit mensen uit alle generaties, vindt organisatiepsycholoog Aart Bontekoning. Deze diversiteit maakt een voortdurende evolutionaire ontwikkeling van het team mogelijk en dat zorgt ervoor dat het team vitaal en bij de tijd blijft. de dynamiek tussen generaties binnen teams. Is daar

Waarom vergroot de vergrijzing de noodzaak om bewuster met de samenstelling van teams om te gaan?

beleid op? “In de meeste organisaties wordt de potentie

“De vergrijzing houdt in dat de komende decennia in

van opvolgende generaties om de eigen cultuur fris en

de meeste Nederlandse (en Europese) organisaties

bij de tijd te houden niet of nauwelijks benut. Dat is geen

de oudste generaties de grootste zijn en de jongste de

onwil, maar ze zien de mogelijkheden over het hoofd.”

kleinste. De oudste generaties hebben de neiging om

De vraag is, of bedrijven voldoende oog hebben voor

door te gaan met verouderde routines, ook al neemt

Zijn leiders binnen organisaties voldoende bewust van de dynamiek binnen – en tussen – teams? Wat te doen om leiders uit hun rolpatroon te halen?

dat bij henzelf werkenergie en vitaliteit weg en bedreigt

“Nee. Mijn participerend generatie-onderzoek in

willen, maar uit een diep ingesleten gewoonte.

organisaties is erop gericht om hen te ondersteunen

Het vergt bewuste inspanningen van alle generaties,

in dat bewust worden. De belangstelling is er zeker.

van de oudste tot de jongste, om dat te doorbreken.

Bij veel bedrijven staat het hoog op de agenda.

Overigens doet de vergijzing de ervaringskennis flink

Ze spreken er veel over, maar doen er te weinig mee.

stijgen. Nog nooit was er zoveel ervaring op de werk

Terwijl het hoog tijd is om echt in actie te komen.

vloer. Maar ook hier is een belangrijke vraag hoe je die

De meeste organisaties vergrijzen en blijven hangen

eigentijds toepast. Daar kunnen jongeren ervaren

in manieren van leiden, samenwerken, communiceren

senioren bij helpen. De jongste is de kleinste, scant

en organiseren die stammen uit de vorige eeuw. Dat

verouderde patronen razendsnel, maar heeft actieve

neemt vitaliteit en werkenergie weg bij alle generaties

steun nodig van senioren om hun updates daadwerkelijk

en bedreigt het overleven van de organisatie.”

te realiseren. Zonder de updates van generatie Y kan

het de overleving van de eigen organisatie. Ze herhalen de gedateerde routines niet omdat ze het zo graag

een bedrijf niet ‘bij de tijd’ komen.”

Vergroot de snelle digitalisering van klanten, markten en organisaties de noodzaak om bewust om te gaan met generatiemanagement? “Er zijn heel veel technische mogelijkheden om de communicatie met klanten te versnellen en te verbeteren, maar een verouderde cultuur kan dat niet bijhouden. Uit ons onderzoek naar generatieverschillen in het gebruik van sociale media bleek dat de ouderen met een vertraging reageren op technologische ontwikke lingen. Jongeren pikken die veel sneller op. Het benutten van nieuwe technologie gaat sneller en beter wanneer de jongste generatie hierin leidend is en ervaren senioren volgend met hen meedenken (en hun rijke Organisatiepsycholoog Aart Bontekoning

ervaring voortdurend toevoegen). De jongste is techno logisch de slimste generatie, maar ook hier heeft rijke ervaring van senioren veel toegevoegde waarde.”

12


Tijdens de sessie vertelde u dat robotisering van werkprocessen het belang van persoonlijk contact tussen teamleden vergroot. Kunt u dit toelichten? “We krijgen als het ware concurrentie van intelligente robots die ook kunnen putten uit een geheugen en die min of meer na kunnen denken. Wij kunnen onze unieke menselijke kwaliteiten – creativiteit, sensitiviteit, intuïtie, improvisatie, emotie – daaraan toevoegen. Onze eigen automatismen worden minder waard, want robots nemen dit over. Maar onze unieke menselijke kwaliteiten worden meer waard. Wij kunnen de menselijke kant van de organisatie versterken. Robots kunnen bijvoorbeeld geen flow creëren. Mensen wel.”

Denken verschillende generaties anders over de mate en de vorm van de beloning die ze voor hun diensten krijgen? Zijn jongeren gevoeliger voor immateriële beloning zoals waardering, meer kansen op doorgroeien in verant woordelijker functies en/of duurzaamheidswinst?

Ricoh NL, Gastheer, Director Sales, Major & Strategic Accounts Rached Dekker

hun passie volgen. Ze willen net als generatie Y zelf de regie hebben over hun werkzame leven. Ze werken graag samen met de jongeren van generatie Y (1985-2000). Daar hebben ze een klik mee en die is wederzijds.

“Gelet op reacties van de jongste generatie - dat geeft

Ze ervaren beide dat ze veel van elkaar kunnen leren.

een beeld van de toekomst – is beloning, bijvoorbeeld

Die bundeling van rijke ervaring en frisse blikken heeft

het salaris, een waardering voor wat ze toevoegen.

veel innovatieve potentie. Ik raad bedrijven aan senioren

Een leuke baan, de vrijheid om hun eigen werk zelf vorm

met passie voor hun vak zo lang mogelijk flexibel bij

te geven, open positieve collega’s en gelijkwaardigheid

de organisatie betrokken te houden.”

vinden ze het belangrijkste. Positieve feedback van

ze weinig. Ik verwacht dat de salarissen van goede

De verbindende generatie X (1955-1970) levert op dit moment de meeste leiders. Dit zijn mensen die volgens u juist veel aandacht besteden aan de opvoeding van hun kinderen. Stemt u dit hoopvol voor de toekomst?

vakmensen wat gaan stijgen en die van managers

“De meeste van deze leiders hebben thuis generatie Y

gaan dalen. Duurzaamheid vinden ze heel belangrijk,

kinderen. Die raad ik dringend aan om de manier van

hun organisatie moet bijdragen aan een betere

leiden, samenwerken en communiceren die ze thuis

leefbaarder wereld.”

ontwikkelen, te versterken op het werk. Het zijn thuis

directe collega’s vinden ze heel belangrijk. Voor hen betekent doorgroeien voortdurend persoonlijke en professionele ontwikkeling ervaren. Hiërarchie zegt

topouders en op het werk vaak middelmatige leiders,

Is er voldoende waardering voor kennis en ervaring van oudere en ervaren medewerkers?

omdat ze zich teveel aanpassen aan de vorige generatie

“Veel oudere medewerkers ervaren leeftijds

Gezinnen zijn in dat opzicht veel eigentijdser dan de

discriminatie. Ze worden als oud bestempeld, terwijl

meeste organisaties. Het is net alsof het overlevings

ze zich 10 tot 20 jaar jonger voelen dan ze zijn. Het

instinct van deze leiders thuis beter functioneert dan

percentage dat langer door wil werken is de afgelopen

op het werk. Overigens is X op dit moment misschien

10 jaar verdubbeld naar 62 procent. De meerderheid

wel de belangrijkste generatie. Deze bescheiden en

van de huidige generatie senioren (1940-1955) wil net

realistische generatie leidt ons door de crisis... of niet.

zo worden behandeld als de jongste generatie: zelf

Daarvoor zullen ze echt voluit moeten gaan met eigen

kunnen kiezen voor cursussen en opleidingen, hun

tijds leiderschap, denk ik. En alle andere generaties

werk op hun eigen manier vormgeven, flexibel werken,

stimuleren om ook voluit te gaan.”

leiders. Kinderen lokken thuis eigentijds leiderschap uit.


13

Hoe werken jong en oud samen? Sturen en stimuleren

Doelen en doorpakken

Nieuwe generaties laten zich anders aansturen.

Veel bedrijven zitten in traditionele patronen

Naast traditionele prestatie-indicatoren als

gevangen. Ook hier blijkt dit vooral hardnekkig

omzet en marge, hechten jongeren doorgaans

als de resultaten tegenvallen. Dit gebeurt

veel belang aan maatschappelijke toegevoegde

ongeacht de leeftijd. Ook jonge mensen die in

waarde zoals duurzaamheid en erkenning.

een managementrol worden geplaatst, gaan

Als meerdere generaties in een salesteam zijn

zich anders gedragen en grijpen terug op

vertegenwoordigd, en die mensen worden op

traditionele reflexen. Vaak tot ergernis van

verschillende wijze gemotiveerd, hoe ga je

andere teamleden, met name van leeftijds

daarmee om als salesmanager? Nemen oudere

genoten. Bij tegenslag blijken mensen uit

en jongere medewerkers iets van elkaar aan?

oudere generaties sterk gericht op het behoud

Bestaat de wil om van elkaar te leren?

van de eigen positie, terwijl jonge medewerkers al heel snel geneigd zijn om een positie buiten

De ideale werksituatie kan nog zo mooi klinken,

de organisatie te zoeken. Heel snel wegen

als er druk ontstaat door tegenvallende

zij hun kansen op de arbeidsmarkt. In zo’n

resultaten kunnen salesteams weer terugvallen

situatie ontbreekt bij alle generaties de wil om

in traditionele reflexen en oude patronen. Dat is

daar samen uit te komen.

een valkuil, zeker voor het management dat al te snel teruggrijpt op controlemiddelen als

Het is de uitdaging voor de salesmanager om dit

result forecasts. Dit kan bij alle generaties

te doorbreken. Jeugdig ongeduld beteugelen

medewerkers tot energieverlies leiden.

en zelfredzaamheid van oudere, meer ervaren medewerkers gebruiken om samen het tij te

Hiervoor zijn managers nodig die de traditionele

keren. Coaching en wederzijds leren zijn hierbij

prestatie-indicatoren los durven te laten. Leiders

heel belangrijk. Dus geen boodschap als ‘ik

die open, uitdagende vragen durven te stellen,

ben een ervaren medewerker en ik ga jou als

en die hun medewerkers vragen om zelf aan te

jonkie eens vertellen hoe we de zaken moeten

geven welke informatie ze nodig hebben om

aanpakken’, maar samen onderzoeken.

goed te kunnen werken. Dit leidt tot een veel

De jongere met een nieuwsgierige blik en de

meer klantgerichte salesorganisatie. Door

oudere medewerker op basis van kennis en

klantgerichtheid meetbaar te maken, kan de

ervaring. Dat is een heel andere basis.

beloningsstructuur daar ook op worden afgesteld.

Het vermogen van jongeren om leiding te geven wordt zwaar overschat. Het is logisch om

14

Jongere generaties gaan daarover intern de

dat goed te coachen. Leiderschap blijft

discussie aan. Ze zoeken het persoonlijk

belangrijk, maar de manier waarop verandert.

gesprek met medewerkers en managers en ze

De hiërarchie die we nu nog kennen, verdwijnt

willen serieus worden genomen. Leiders van

over enkele jaren. Sneller wisselen van

salesteams moeten hen niet als een functionaris

mensen die binnen teams het voortouw nemen.

te woord staan. Je erbij neerleggen met de

Weet de een het even niet meer, neemt de

verzuchting dat er toch nooit iets verandert is

ander het over. Het zijn patronen die bij

– voor alle teamleden – de slechtst denkbare

observatie van het gedrag van de jongste

optie. Want dat leidt tot stilstand.

generaties duidelijk waarneembaar zijn.


Bijblijven? Voor 29 september 2015 staat de derde sessie gepland. Die gaat over ‘Ketenintegratie & corporate venturing’ en zal plaatsvinden bij The Brown Paper Company in Bilthoven. Wilt u hieraan deelnemen? En/of wilt u een exemplaar van het White Paper over de eerste sessie aanvragen? Mail dan naar [email protected]

Op 26 januari 2016 vindt bij The Brown Paper Company in Bilthoven het hoofdevent

‘The Brown Paper Company Sales Outlook 2019’ plaats. Hiervoor kunt u zich al opgeven via [email protected]. Het aantal plaatsen is beperkt tot tachtig commercieel verantwoordelijken van grote organisaties.

Smaakt dit naar meer? Bent u commercieel directeur van een grote organisatie (>100 miljoen euro omzet of meer dan zestig commerçanten in dienst)? Vindt u dit onderwerp interessant en heeft u interesse om in de toekomst events van The Brown Paper Company bij te wonen? Bezoek dan onze bijeenkomsten.

Speciale dank aan: Aart Bontekoning, Rached Dekker en Maurice Janssen Duijghuijsen


15

FINANCE

Meer informatie over de The Brown Paper Company Sales Outlook? mail direct met Wessel Berkman: [email protected]

Sponsors Sales Outlook 2018

Sales Outlook. Nieuwe generaties van commerçanten en de toekomst van de organisaties. Sales Outlook special event. 12 mei, s-hertogenbosch

Recommend Documents