Remuneratie Rapport 2012

Remuneratie Rapport

2012

REMUNERATIE RAPPORT 2012

Voorwoord Dit Remuneratie Rapport geeft een beeld van de ontwikkelingen op het gebied van belonen bij Achmea over 2012. In dit rapport gaat Achmea in op de belangrijkste aspecten van het beloningsbeleid, de achterliggende visie, de ontwikkelingen in 2012 op het gebied van het beloningsbeleid, de versobering van de arbeidsvoorwaarden voor de Raad van Bestuur en de belangrijkste kengetallen over 2012. Ook geeft Achmea een doorkijk naar de ontwikkelingen die in 2013 worden doorgevoerd. Het rapport is in lijn met regelingen en richtlijnen vanuit DNB, AFM, Europese wetgeving en zelfregulering (zoals de ‘Code Banken’ en de ‘Code Verzekeraars’). Achmea is van mening dat het rapport de identiteit van de Groep weerspiegelt, helderheid verschaft aan onze stakeholders en toetsing door toezichthouders mogelijk maakt.

Totstandkoming De aanpassingen uit 2011, op basis van de Regeling Beheerst Beloningsbeleid, Wft 2011, hebben in 2012 nader hun beslag gekregen, zowel in Nederland als bij onze buitenlandse dochtermaatschappijen. Daarnaast zijn er in 2012 nieuwe aanpassingen in het beloningsbeleid aangebracht. Zo heeft de Raad van Commissarissen de arbeidsvoorwaarden van de Raad van Bestuur verder versoberd. Deze lijn is - op advies van de Remuneratie Commissie - door de Raad van Commissarissen en in goed overleg met de Raad van Bestuur begin 2013 doorgevoerd voor het totale topkader. Na aanpassingen in 2010 en in 2011 heeft deze herijking van de arbeidsvoorwaarden inmiddels plaatsgevonden. Zo is er onder meer een forse neerwaartse bijstelling van de variabele beloning doorgevoerd. Dit is gedaan met een beperkte compensatie in het vaste salaris.

Past bij identiteit Achmea heeft een beloningsbeleid dat past bij de identiteit, visie en structuur van de Groep. Achmea is een onderneming die het klantbelang centraal stelt. Met coöperatieve aandeelhouders die de klanten en het klantbelang vertegenwoordigen. Vanuit dat gegeven werkt de Groep volgens de brede stakeholdersbenadering: het ondernemingsbeleid wordt gevormd, uitgevoerd en beoordeeld vanuit de belangen van vier stakeholders (klanten, distributiepartners, medewerkers en aandeelhouders). De combinatie reflecteert de maatschappelijke verantwoordelijkheid en de rol die Achmea voor zich ziet in de samenleving. Maatschappelijk verantwoord ondernemen is als gevolg daarvan meer dan een activiteit in de Groep. Het is een integraal onderdeel van de gehele bedrijfsvoering. Ten slotte wordt opgemerkt dat in het Achmea Jaarverslag 2012 in het onderdeel ‘Supervisory Board Report‘ eveneens gerapporteerd wordt over remuneratie en de ontwikkelingen in 2012. Daar waar nodig wordt in dit Remuneratie Rapport naar het Jaarverslag verwezen en vice versa. Zeist, 29 april 2013

Willem van Duin voorzitter Raad van Bestuur

Erik van de Merwe voorzitter Raad van Commissarissen

Het Achmea Beloningsbeleid ondersteunt Achmea in het waarmaken van haar ambities en sluit nauw aan op de regelgeving, waarin centraal staat: het voorkomen/ wegnemen van financiële prikkels die het nemen van risico’s in het operationeel en financieel beleid kunnen vergroten.

Remuneratie Rapport Achmea 2012

3

Inhoudsopgave 1. ACHMEA’S BELONINGSBELEID 1.1 VISIE ACHMEA 1.2 DOELSTELLINGEN ACHMEA BELONINGSBELEID 1.3 ONTWIKKELINGEN IN 2012

6 6 8

2. GOVERNANCE 2.1 DE RAAD VAN COMMISSARISSEN EN DIENS REMUNERATIE COMMISSIE 2.2 DE RAAD VAN BESTUUR 2.3. DE ROL VAN CONTROLEFUNCTIES

9 10 10

3. BELONINGSBELEID EN – STRUCTUUR PER ECHELON INLEIDING 3.1 RAAD VAN BESTUUR 3.2 BELONINGSBELEID DIVISIEVOORZITTERS 3.3 BELONINGSBELEID LEDEN DIRECTIERAAD (‘DIRECTEUREN’) 3.4. BELONINGSBELEID SENIOR MANAGERS/ TOPSPECIALISTEN 3.5 BELONINGSBELEID CAO-PERSONEEL 3.6 BELONINGSBELEID (TOPKADER) BUITENLANDSE ACHMEA DOCHTERONDERNEMINGEN (‘OPCO’S’)

11 12 14 16 18 20 21

4. OVERZICHT 2012 4.1 OVERZICHT PER BEDRIJFSONDERDEEL

Remuneratie Raport Achmea 2012

23

5

1. Achmea’s beloningsbeleid 1.1 Visie Achmea

Identiteit Achmea Achmea is een onderneming met coöperatieve wortels die teruggaan tot 1811. Het is geen beursgenoteerd bedrijf, winst is niet een doel op zich. De bedrijfsmatige benadering heeft vooral een investeringsoogmerk: zorgen voor de continuïteit en voor waardecreatie die nodig is om de lange termijn doelstellingen te behalen die in het belang zijn van al onze stakeholders. Achmea zet daarbij het klantbelang centraal. Dit is een integraal onderdeel van de visie, strategie en identiteit van Achmea, waar de belangen van aandeelhouders en klanten gelijk lopen. De coöperatieve aandeelhouders vertegenwoordigen immers primair de klanten en het klantbelang. Achmea werkt vanuit die identiteit met een vier stakeholdermodel: Klanten

Achmea wil oplossingen bieden die klanten begrijpen, kiezen en aanbevelen. De klant staat in het handelen voorop. Aandeelhouders

Achmea streeft, gegeven haar risicoprofiel, een bovengemiddelde prestatie na om te kunnen investeren in oplossingen voor de klant en de samenleving. Dat is een keuze voor waardecreatie op lange termijn in plaats van winstmaximalisatie op korte termijn. Medewerkers

Achmea is een werkgever bij wie professionele en betrokken medewerkers werken. Distributiepartners

Achmea werkt met strategische samenwerkingspartners die het belang van de klant voorop stellen.

Beloningsbeleid dat past bij de identiteit Het beloningsbeleid van Achmea is in 2011 aangepast op basis van onder meer de Regeling Beheerst Beloningsbeleid, Wft 2011. In 2012 is een aantal wijzigingen doorgevoerd. We melden hier met name in hoofdstuk 3 meer over. Het beloningsbeleid inclusief governance en procedures is uitgebreid schriftelijk vastgelegd. Het Achmea Beloningsbeleid sluit naadloos aan op de identiteit, de strategie en ambitie van Achmea. Het beloningsbeleid is van toepassing op de gehele Achmea


Groep in Nederland, de holding, de divisies en bedrijfsonderdelen en op de binnen- en buitenlandse dochterbedrijven. Dit betekent dat alle onderdelen worden geleid door dezelfde richtlijnen en besluitvormingsstructuur. En ook het toezicht vanuit Achmea loopt op eenzelfde wijze.

1.2 Doelstellingen Achmea Beloningsbeleid

Het Achmea Beloningsbeleid omvat samengevat de volgende doelstellingen en uitgangspunten: 1. Het beloningsbeleid vloeit voort uit onze identiteit, waarin het belang van de klant centraal staat. Achmea streeft naar een beleid dat beheerst is en geen excessen of ongewenste prikkels kent. Het moet in opzet eenvoudig zijn en eenvoud uitstralen. Zo is er geen plaats voor complexe of als weinig transparant ervaren incentives. Verder moet het beloningsbeleid passend zijn op het snijvlak onderneming en samenleving. Het beloningsbeleid biedt materiële en immateriële arbeidsvoorwaarden die dat tot uitdrukking brengen. Bijvoorbeeld waar het gaat om het bieden van faciliteiten op het vlak van werk/ privébalans, diversiteit en zorg. 2. Het beloningsbeleid is voldoende aantrekkelijk voor het aantrekken en behouden van talent in de arbeidsmarkt. Qua positionering gaan we uit van het mediaan niveau, vanuit een ‘Total Remuneration Perspectief’: het gaat dus niet alleen om de primaire beloning, maar om het geheel van vaste en variabele beloning, secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden, waaronder pensioen. 3. Er moet sprake zijn van billijke interne beloningsverhoudingen. Deze beloningsverhoudingen worden onderbouwd met een gangbaar functiewaarderingssysteem, waar nodig aangevuld met P&O-instrumentarium om de (toegevoegde) waarde van opdrachten, rollen en/of personen te onderbouwen. We vertalen dit uitgangspunt nauwgezet in ons beloningsbeleid. Het Achmea Beloningsbeleid biedt waar nodig ruimte voor variabele beloning. Variabele beloning kan voor bepaalde categorieën functionarissen vanuit arbeidsmarktperspectief gewenst zijn. Daarnaast kan het ondersteunend werken bij het afstemmen van gedrag op doelen die belangrijk zijn voor onze stakeholders.

6

1. ACHMEA’S BELONINGSBELEID

Het kan daarmee bijdragen aan continuïteit en waardecreatie. De variabele beloningsstructuur mag daarbij nooit aanzetten tot het nemen van extra risico’s of korte termijn maximalisatie van opbrengsten voor het individu. Om die reden passen wij zogenoemde ‘risk adjustment’ toe bij variabele beloning. Zo wordt op een evenwichtige wijze op prestatiedoelstellingen gestuurd. Af te spreken prestatiedoelstellingen of targets weerspiegelen de belangen van onze stakeholders en zijn zowel kwantitatief als kwalitatief van aard. Ze omvatten zowel concreet te realiseren business resultaten als te realiseren ontwikkelafspraken. Bijvoorbeeld op het gebied van leiderschap en medewerkerbetrokkenheid. Bij het vaststellen van de hoogte van een variabele beloning voor het individu wordt er bovendien voor gezorgd dat deze een juiste mix van groepsbrede, onderdeelgebonden en individuele prestaties weerspiegelt. En rekening houdt met het risicoprofiel van de onderneming. Daarbij wordt een vertaalslag gemaakt van de strategiekaart van Achmea naar onderliggende niveaus. Uiteindelijk ook naar wat dit voor het individu betekent en wat hij of zij moet bijdragen om de strategiekaart te realiseren. De strategiekaart toont vanuit zes perspectieven de strategische, duurzame doelen gelet op de belangen van onze stakeholders. Ten aanzien van variabele beloning voert Achmea bovendien het beleid dat er bijzondere omstandigheden kunnen zijn die maken dat er geen variabele beloning wordt toegekend. Of zelfs dat eerder toegekende variabele beloning kan worden teruggevorderd. Het lijden van (ernstig) financieel verlies kwalificeert als een bijzondere omstandigheid. De Raad van Commissarissen, respectievelijk de Raad van Bestuur maken in dat geval van hun bevoegdheid gebruik om geen variabele beloning toe te kennen. Naast Achmea specifieke omstandigheden kunnen externe factoren, zoals nieuwe weten regelgeving of maatschappelijke ontwikkelingen, tot een dergelijk besluit leiden. Zoals genoemd kent Achmea billijke interne arbeidsverhoudingen. Dit betekent dat medewerkers die in aanmerking komen voor variabele beloning in diverse functies zitten. We kennen binnen bovenstaande indeling (met uitzondering van de leden van de Raad van Bestuur) een mix van commerciële functionarissen, senior managers, directieleden, risk management functionarissen en financieel specialisten. Boven Cao-medewerkers binnen Achmea komen (met uitzondering van leden van de Raad


van Bestuur), op grond van de Wet Bonusverbod Staatsgesteunde ondernemingen) in aanmerking voor variabele beloning. Daarnaast komt een beperkte groep binnen Caomedewerkers (commerciële functies en financieel specialisten) in aanmerking voor variabele beloning. In 2012 is besloten om over 2011 aan het topkader van Achmea geen variabele beloning toe te kennen in verband met het negatieve groepsresultaat. Er is toen ook besloten om de variabele beloning van Cao-personeel over 2011 is in 2012 naar beneden bij te stellen vanwege het negatieve groepsresultaat. Achmea heeft een beperkte groep medewerkers binnen Cao die onder een variabele beloningsregeling vallen. Tot slot is er in 2012 geen winstdeling over 2011 uitgekeerd aan het Cao-personeel. Over 2012 wordt, gezien het groepsresultaat, variabele beloning toegekend aan medewerkers boven Cao en Top Position Holders bij de OpCo’s. Ook voor een beperkte groep medewerkers binnen Cao wordt variabele beloning uitgekeerd. Uitbetaling zal voorafgegaan worden door relevante toetsing. Ook wordt aan medewerkers binnen de Cao een winstdelingsregeling uitgekeerd. Alle uit te keren variabele beloning is gebaseerd op een mix van resultaten van de Groep, van de verschillende bedrijfsonderdelen en van de individuele prestaties. Een uitzondering hierop vormen medewerkers van de controlefuncties van de Groep. Zij ontvangen geen variabele beloning over het gedeelte waarop zij vanuit hun controlefunctie op toezien. Een andere uitzondering hierop vormt de Raad van Bestuur. De leden van de Raad van Bestuur ontvangen over 2012 geen variabele beloning aangezien de Wet Bonusverbod Staatsgesteunde ondernemingen op hen van toepassing is. Dit vloeit voort uit het feit dat Achmea Hypotheekbank in 2009 een lening met staatsgarantie heeft uitgegeven. In 2012 is een amendement aangenomen waardoor een dergelijke lening als vorm van staatsteun wordt gezien. Hierdoor is de Wet Bonusverbod Staatgesteunde ondernemingen op de Raad van Bestuur van toepassing.

7

1. ACHMEA’S BELONINGSBELEID

1.3 Ontwikkelingen in 2012

Aanpassingen in het beloningsbeleid in 2012 Op voorstel van de Remuneratie Commissie is in 2012 door de Raad van Commissarissen in goed overleg met de Raad van Bestuur de beloningsstructuur van de Raad van Bestuur naar beneden bijgesteld. We lichten deze aanpassingen in hoofdstuk 3.1. toe. Daarnaast heeft de Raad van Bestuur in overleg met de Raad van Commissarissen besloten om een dergelijke neerwaartse bijstelling ook voor andere categorieën van het topkader toe te passen. De wijzigingen voor deze groep zijn per 1 januari 2013 ingegaan. Deze aanpassingen komen voort uit de ambitie van ‘De meest vertrouwde verzekeraar’, de zelf gevoelde behoefte om aan kostenmatiging te doen en de maatschappelijke ontwikkelingen rondom dit onderwerp. Een andere ontwikkeling is dat De Friesland Zorgverzekeringen N.V. en Independer in 2012 onderdeel zijn gaan uitmaken van de Achmea Groep. Het beloningsbeleid van De Friesland Zorgverzekeringen N.V. en Independer is getoetst en voor zover nodig in lijn gebracht met het Achmea Beloningsbeleid. Daar waar afwijkingen waren ten opzichte van het Achmea Beloningsbeleid zijn deze beoordeeld door onder andere Risk & Compliance van Achmea en geaccordeerd door de Remuneratie Commissie van de Raad van Commissarissen. Voor de volledigheid merken wij op dat bij de Friesland Zorgverzekeringen N.V. variabele beloning geen onderdeel uitmaakt van het beloningsbeleid. Bij Independer is sprake van een aandelenparticipatieplan voor medewerkers. Dit plan is beoordeeld door Risk&Compliance en deze afwijking van het Achmea Beloningsbeleid is geaccordeerd door de Remuneratie Commissie.

Ontwikkelingen in het Beloningsbeleid bij de buitenlandse dochterondernemingen (‘OpCo’s’) Ook de buitenlandse dochtermaatschappijen vallen onder het Achmea Beloningsbeleid. In 2012 is gestart met de verdere implementatie van het Achmea Beloningsbeleid bij de OpCo’s. Hiertoe heeft per land juridische toetsing plaatsgevonden en zijn op basis van de uitkomsten van de


toetsing de arbeidscontracten van de Top Position Holders in lijn gebracht met het Achmea Beloningsbeleid. In 2013 zal relevante invulling plaatsvinden voor de overige medewerkers bij de OpCo’s.

Wettelijke ontwikkelingen Wet- en regelgeving op het gebied van beloningsbeleid was ook in 2012 onverminderd in beweging. Zowel op internationaal, nationaal als op sectoraal niveau. Achmea volgt deze ontwikkelingen op de voet en hanteert als uitgangspunt dat zij haar beloningsbeleid waar nodig zo snel mogelijk in overeenstemming brengt met deze veranderende eisen. We noemen alleen de meest relevante zaken. • De Wet Bonusverbod Staatsgesteunde ondernemingen, die in 2012 van kracht is geworden. Deze is van toepassing op de leden van de Raad van Bestuur van Achmea en brengt met zich mee dat over 2012 geen variabele beloning aan de Raad van Bestuur wordt toegekend. • De Wet Normering bezoldiging Topfunctionarissen in de publieke/ semi-publieke sector (WNT). Op 13 november 2012 is de WNT aangenomen door de Eerste Kamer. De WNT omvat een sectorale norm die Achmea Zorgverzekeringen NV raakt. Aan de totstandkoming van de norm voor 2013 wordt nog gewerkt. De verwachting is dat de volledige implicaties van de wet voor Achmea in de loop van 2013 helemaal duidelijk zijn. • Het regeerakkoord van het kabinet Rutte II bevat concrete beleidsvoornemens die van invloed kunnen zijn op het beloningsbeleid o.a. over variabele beloning in de financiële sector, de WNT en pensioen. • Tenslotte noemen we vanuit Europese wetgeving de zogenoemde Alternative Investment Fund Managers Directive (AIFMD) voor (nieuwe) beleggingsinstellingen met een beoogde ingangsdatum op 1 juli 2013. Deze zal effect hebben op een aantal onderdelen van Achmea. In het Remuneratie Rapport over 2013 beschrijven we bovengenoemde ontwikkelingen.

8

2. Governance 2.1 De Raad van Commissarissen en diens Remuneratie Commissie

Reikwijdte Het beloningsbeleid van Achmea in Nederland en in het buitenland wordt vastgesteld door de Raad van Commissarissen. De Remuneratie Commissie van de Raad van Commissarissen vervult een belangrijke rol in de voorbereiding, advisering en monitoring van dat beleid. De rol van de Raad van Commissarissen en diens Remuneratie Commissie (Remuneratie Commissie) is volledig in lijn met de richtlijnen vanuit de Regeling Beheerst Beloningsbeleid Wft 2011 en vastgelegd in de reglementen. In 2012 hebben zich hierin geen wijzigingen t.o.v. 2011voorgedaan. Dit geldt ook voor de relatie met Remuneratie Commissies van andere Achmea onderdelen. Achmea is al in 2010 gestart met het herzien van het Beloningsbeleid. Zo is in 2010 besloten te stoppen met het uitgeven van (‘phantom’) aandelenopties en hebben aanpassingen in de variabele beloning van het topkader plaatsgevonden, onder andere de invoering van uitgestelde variabele beloning (‘deferral’). In 2011 zijn opnieuw aanpassingen doorgevoerd. Daarbij ging het in het bijzonder om aanpassingen die nodig waren op grond van de Regeling Beheerst Beloningsbeleid, Wft 2011 van DNB. Deze regeling is gericht op invoering van de Europese Capital Requirements Directive III en de richtlijnen van de Europese Bank Toezichthouder (EBA), voorheen de Committee of European Banking Supervisors (CEBS) c.q. de door CEBS op 10 december 2010 uitgevaardigde richtlijnen. In 2012 is een versobering van de (variabele) beloningsstructuur voor de Raad van Bestuur doorgevoerd. Hier komen we in hoofdstuk 3.1 op terug. Een vergelijkbare bijstelling is 1 januari 2013 doorgevoerd voor de andere segmenten van het topkader van Achmea in Nederland.

Deskundigheid

nieuwe of wijzigende weten regelgeving. De Commissie houdt hierin haar kennis op peil door educatie en/of externe advisering van remuneratiedeskundigen. Voor de uitoefening van hun taken volgen de leden van de Raad van Commissarissen van Achmea Groep een aantal maal per jaar speciale scholings- of educatiebijeenkomsten. Dan gaat het bijvoorbeeld om governance, risk management, Solvency II, etc. Ook worden vergaderingen gehouden met externe adviseurs over speciale thema’s.

Relatie met controlefuncties en decentrale Raden van Commissarissen De Remuneratie Commissie van de Raad van Commissarissen heeft voor de uitoefening van haar taak rechtstreeks toegang tot de controlefuncties in de Groep. Dit loopt via de voorzitter en/of secretaris van de Remuneratie Commissie. Omgekeerd hebben de groepsdirecteuren van de controlefuncties binnen de Groep, zoals die van Internal Audit, Risk & Compliance en Personeel & Organisatie, indien nodig, een directe lijn naar de voorzitter van de Remuneratie Commissie. De hierboven beschreven governance is in beginsel van toepassing op alle onderdelen van Achmea, zowel op de binnenlandse als de buitenlandse dochterondernemingen. In het Achmea Beloningsbeleid wordt invulling gegeven aan specifieke regelgeving die van toepassing is op de dochterondernemingen. Zo geldt voor de verzekeringsentiteiten de ‘Code Verzekeraars’. Voor Achmea Bank en Staalbankiers geldt de ‘Code Banken’. Daarnaast hebben dochterondernemingen en deelnemingen in sommige gevallen aparte Remuneratiecommissies ingesteld. In het Achmea Beloningsbeleid is de verantwoordelijkheid van de decentrale en Remuneratie Commissies toegelicht evenals de samenhang met de Raad van Commissarissen van Achmea en diens Remuneratie Commissie. Bij conflicten en wijzigingen over het beloningsbeleid prevaleert het oordeel van de (Remuneratie Commissie van de) Raad van Commissarissen van Achmea.

De Remuneratie Commissie ziet er op toe dat het beloningsbeleid up to date blijft ten opzichte van mogelijke


9

2. GOVERNANCE

2.2 De Raad van Bestuur

Reikwijdte Binnen het algemene toezichtkader van de Raad van Commissarissen is de Raad van Bestuur eerstverantwoordelijk voor het beloningsbeleid van Achmea dat van toepassing is voor de echelons onder de Raad van Bestuur. Ook voor de Raad van Bestuur zijn geen wijzigingen opgetreden in de governance ten opzichte van 2011. De Raad van Bestuur gaat logischerwijs niet over haar eigen remuneratie.

De controlefuncties hebben een eigen rol en verantwoordelijkheid, los van het lijnmanagement. Hun taken en verantwoordelijkheden ten aanzien van de juiste toepassing van het beloningsbeleid zijn daarom schriftelijk vastgelegd in het Achmea Beloningsbeleid. Hierin zijn ten opzichte van 2011 geen wijzigingen opgetreden. De afdelingen Risk & Compliance, Personeel & Organisatie, Internal Audit, en Financiën hebben ieder hun eigen rol hierin. Coördinatie tussen deze afdelingen, daar waar het gaat over het Beloningsbeleid, vindt plaats in de Centrale Coördinatiecommissie Beheerst Beloningsbeleid (CCBB). Internal Audit neemt als toehoorder deel aan de vergaderingen van de CCBB.

Deskundigheid leden Raad van Bestuur Voor het uitoefenen van hun taken beschikken de leden van de Raad van Bestuur over specifieke deskundigheid die vereist is voor de vervulling van deze rol van de Raad van Bestuur. Relevante thema’s zijn onder andere governance, risk management, compliance en beloningsbeleid. Hiertoe wordt permanente educatie gevolgd. Verder worden vergaderingen gehouden met interne en externe adviseurs over speciale thema’s.

2.3 De rol van controlefuncties

Bij de governance van het beloningsbeleid is een aantal zogenoemde controlefuncties betrokken. Behalve dat dit een kwestie is van ‘goed beleid’ dat past bij een onderneming met de identiteit van Achmea, is hun rol verankerd in regels van toezicht en governance. Hierbij valt te denken aan onder andere de: • Regeling Beheerst Beloningsbeleid, Wft 2011 van De Nederlandsche Bank. • Code Governance Principes van het Verbond van Verzekeraars (‘Code Verzekeraars’). • ‘Code Banken’ van de Nederlandse Vereniging van Banken.


10

3. Beloningsbeleid en – structuur per echelon In dit hoofdstuk wordt per echelon in de organisatie de beloningssystematiek weergegeven. In deze inleiding geven we een aantal punten weer die voor alle echelons gelijk zijn.

Vaste beloning Achmea maakt gebruik van een functiewaarderingsystematiek die gebruikelijk is in de markt. Op basis van deze systematiek worden de functies gewogen en op de juiste manier ingeschaald. Bij de inschaling hoort een vast salaris wat voortvloeit uit een algemeen benchmarkonderzoek, zoals uitgevoerd door de Hay Group.

Variabele beloning Op basis van de Regeling Beheerst Beloningsbeleid, Wft 2011, zijn er aanvullende eisen gesteld aan de toekenning van variabele beloning. Overigens volgt uit de Wet Bonusverbod, die in 2011 is aangenomen, dat aan de Raad van Bestuur van Achmea, gedurende de periode dat Achmea Hypotheekbank obligaties met staatsgarantie heeft uitgegeven, geen variabele beloning wordt toegekend.

Variabele beloning: performancesystematiek Met medewerkers die in aanmerking komen voor variabele beloning (het totale topkader en een beperkte groep medewerkers die onder de Cao vallen) worden jaarlijks prestatiedoelstellingen afgesproken volgens een in het Achmea Beloningsbeleid schriftelijk vastgelegde systematiek. Bij deze systematiek wordt risk adjustment toegepast. De performancesystematiek die ten grondslag ligt aan toekenningen van variabele beloning is als volgt opgebouwd: • voor een deel uit te realiseren targets op groepsniveau en • voor een deel uit doelstellingen die voor het relevante bedrijfsonderdeel van toepassing zijn en • voor een deel uit doelstelling op individueel niveau Deze worden in onderlinge samenhang beoordeeld. De verdeling van deze opbouw verschilt. Voor de Raad van Bestuur en voor directie en senior management van de controlefuncties is deze verdeling 50/50. Voor de leden van de Raad van Bestuur en voor het topkader van de


controlefuncties geldt dat zij geen afspraken maken over dat gedeelte van de doelstelling waarop zij toezien. Dit om hun objectiviteit te waarborgen. Het groepsdeel weegt voor deze groep niet mee. Voor medewerkers in het topkader is de verdeling 30/30/40 en voor de beperkte groep medewerkers met variabele beloning die onder de Cao vallen is in 2012 de verdeling 20/40/40. Voor de af te spreken prestatiedoelstellingen wordt gewerkt met de SVM (= Stakeholder Value Management) kaart, waarop vanuit verschillende stakeholderperspectieven doelen worden gesteld, voorzien van kritische prestatieindicatoren (KPI’s) en kritische risico-indicatoren (KRI’s). Voorts is er een evenwichtige verdeling tussen korte termijn en lange termijn doelstellingen. Bij het afstemmen en beoordelen van de targets ligt de focus op lange termijn waardecreatie. Dit is in lijn met onze identiteit en gebaseerd op ons eerder genoemde (hoofdstuk 1) stakeholdermodel. Klantbelang, sturen op meerdere stakeholderbelangen en risicobeheersing staan daarin centraal. Het proces waarin doorvertaling plaatsvindt vanuit de SVM kaart met behulp van KPI’s en KRI’s is in 2012 aangescherpt en uitgelijnd.

Variabele beloning: uitkeringsvorm Op een deel van de variabele beloning vindt zogenoemde ‘deferral’ plaats. De lengte van deze deferral is 5 jaar. Indien er variabele beloning wordt toegekend, is de rol van de controlefuncties hierbij van belang. De variabele beloningscomponent wordt in dat geval toegekend op moment ‘t’, in het jaar volgend op het jaar waarin de prestatiedoelstellingen zijn afgesproken en vastgelegd. Dus bijvoorbeeld, in jaar ‘t’, over de prestatiedoelstellingen die in jaar ‘t-1’ zijn vastgesteld en vastgelegd. Deze bestaat uit de volgende twee delen: 1. Een direct contant deel: 50% uitgekeerd op moment ‘t’. 2. Een uitgesteld deel: 50% van de variabele beloning. wordt voorwaardelijk toegekend in de vorm van een uitgestelde beloning, die niet eerder onvoorwaardelijk

11

3. Beloningsbeleid en – structuur per echelon

wordt toegekend en uitgekeerd dan in het jaar t+5 (vijf jaren na voorwaardelijke toekenning) onder toepassing van ‘cliff vesting’. Over de op moment ‘t’ toegekende variabele beloning wordt op het moment van uitkeren een duurzaamheidtoets uitgevoerd door de Remuneratie Commissie van de Raad van Commissarissen. Deze termijn van vijf jaar voor het uitgestelde deel variabele beloning is twee jaar langer dan de minimum termijn op grond van de Regeling Beheerst Beloningsbeleid Wft 2011 en is gesteld vanuit oogpunt van retentie en passend bij de coöperatieve identiteit van Achmea. De in 2011 herziene termijn en voorwaarden van de uitgestelde variabele beloning vervangen het systeem van uitgestelde variabele beloning dat begin 2010 was ingevoerd. In die systematiek was er sprake van een systeem van variabele beloning waarin 50% over 3 opeenvolgende jaren in gelijke delen werd uitgekeerd. Het nieuwe gewijzigde systeem is in 2011 in werking getreden. De op grond van het ‘oude’ systeem over 2009 en 2010 voorwaardelijk toegekende delen uitgestelde variabele beloning volgen het oude systeem. Over 2011 is, voor het topkader, geen variabele beloning toegekend. Over 2012 is wel variabele beloning toegekend. De variabele beloning vindt altijd plaats in de vorm van een financiële vergoeding. Achmea heeft in lijn met het uitgangspunt van eenvoud en transparantie, geen variabele beloning in de vorm van niet-financiële vergoedingen, pensioenafspraken of financiële non-cash instrumenten. Alvorens overgegaan wordt tot toekenning, zien de betrokken controlefuncties, zoals beschreven in hoofdstuk 2, elk vanuit een eigen zelfstandige verantwoordelijkheid toe op de juiste toepassing van het beloningsbeleid.

Variabele beloning: malus en claw back Voor medewerkers die in aanmerking komen voor variabele beloning is het beleid met betrekking tot ‘claw back’ en ‘malus’ van toepassing. Dit betekent onder andere dat de Raad van Commissarissen de bevoegdheid heeft om de variabele beloning gebaseerd op prestatiedoelstellingen van voorgaande jaren neerwaarts bij te stellen (‘malus’) of zelfs om eerder uitgekeerde variabele beloning terug te vorderen (‘claw back’).


3.1 Raad van Bestuur

Vaste beloning De inhoud van de werkzaamheden en de bijbehorende verantwoordelijkheden van de voorzitter, de vicevoorzitter en de leden van de Raad van Bestuur zijn bepalend voor de zwaarte van de positie. De onderscheiden posities worden gewogen op aspecten als impact en verantwoordelijkheid van de positie, complexiteit van de bestuurlijke context waarin moet worden geopereerd en de daartoe benodigde kennis. In 2011 zijn alle leden van de Raad van Bestuur aangewezen als risk taker, conform de definitie die wordt gehanteerd in de Regeling Beheerst Beloningsbeleid Wft 2011. Dit is in 2012 gehandhaafd. Voor het vaststellen van het niveau van de positie en de (vaste) beloning laat de Raad van Commissarissen periodiek een benchmarkonderzoek uitvoeren. Daarbij wordt het totale beloningsniveau vergeleken met posities van vergelijkbare zwaarte in een vergelijkbare context. De zogenoemde ‘peer group’ bestaat uit vergelijkbare ondernemingen in de financiële sector en daarbuiten. Deze ‘peer group’ wordt volgens vaste criteria per jaar vastgesteld. Het gaat om ondernemingen die in Nederland gevestigd zijn, maar behalve in Nederland ook in het buitenland opereren.

Variabele beloning: omvang Nadat de variabele beloning al begin 2010 in lijn was gebracht met de hernieuwde identiteit van Achmea, en in 2011 aanpassingen hebben plaatsgevonden in de performancesystematiek en de uitkeringsvorm, is in 2012 de verhouding vast / variabel inkomen aangepast. Dit na positieve advisering van Risk & Compliance. Voor de voorzitter, vice voorzitter en de leden van de Raad van Bestuur geldt hetzelfde percentage voor on-target presteren: maximaal 30% van het vaste jaarsalaris (was maximaal 85%), afhankelijk van de realisatie van vooraf gestelde prestatiedoelstellingen. Voor zeer uitzonderlijke prestaties (‘outperformance’) kan, ter bepaling door de Raad van Commissarissen, maximaal 15% extra worden toegekend. De variabele beloningscomponent bedraagt zodoende bij ‘outperformance’ maximaal 45% van het vaste jaarinkomen. Hiermee wordt ruim binnen het plafond gebleven, zoals gesteld in de Code Verzekeraars

12


en de Code Banken van maximaal 100%. Deze neerwaartse bijstelling van het variabel inkomen van de Raad van Bestuur is voor een beperkt deel gecompenseerd met een aanpassing van het vaste inkomen. Het proces van toekenning verloopt conform het Achmea Beloningsbeleid en is in lijn met de Regeling Beheerst Beloningsbeleid Wft 2011. Overigens volgt uit de Wet Bonusverbod Staatsgesteunde ondernemingen die in 2012 is aangenomen, dat aan de Raad van Bestuur van Achmea, gedurende de periode dat Achmea Hypotheekbank obligaties met staatsgarantie heeft uitgegeven, geen variabele beloning wordt toegekend.

Beloning 2012 voor Raad van Bestuur leden uitgesplitst naar functie

(€ miljoen)

VICEVOORZITTER VOORZITTER

LID

Vast inkomen

0.92

0.83

0.67

Variabel inkomen (direct uitgekeerd)

0.00

0.00

0.00

Totaal

0.92

0.83

0.67

Pensioenlasten2

0.29

0.25

0.22

Totaal (inclusief pensioen)

1.21

1.08

0.89

2 De pensioenlasten zijn exclusief een eenmalige vrijgave vanwege de wijziging naar een middelloonregeling.

De overzichten zijn voor wat betreft 2012 gebaseerd op 4,5 leden van de Raad van Bestuur, aangezien de heer Van Rijckevorsel medio 2012 is teruggetreden.

Pensioen Voor leden van de Raad van Bestuur is de pensioenregeling in 2012 neerwaarts aangepast van een eindloonregeling naar een middelloonregeling. In hoofdlijnen bestaat deze uit de volgende elementen: • pensioen op 65-jarige leeftijd; • middelloon regeling; • opbouwpercentage 2,25% per dienstjaar; • franchise € 15.759,– (bedrag en peildatum 01.01.2012); • nabestaandenpensioen 70% van het levenslange ouderdomspensioen.

Overige elementen Leaseauto

De leaseauto is onderdeel van het arbeidsvoorwaardenpakket van leden van de Raad van Bestuur. Het norm leasebedrag bedraagt gemiddeld € 2.975,– per maand. Dit bedrag is inclusief brandstofkosten en dergelijke. Bij de keuze van de leaseauto is men gebonden aan de uitgangspunten van duurzaamheid, dat wil zeggen dat de auto voorzien is van een energielabel (A, B of C label).

Overzicht beloningen Raad van Bestuur 2012 Vaste kostenvergoedingen

Gemiddelde beloning voor leden Raad van Bestuur (exclusief eventuele beëindigingvergoedingen)

(€ miljoen) 2012

2011

Vast inkomen

0.76

0.64*

Variabel inkomen (direct uitgekeerd)

0.00

0.24

Variabel inkomen voorgaand jaar (uitgesteld voor betaling)

0.00

0.24

Totaal

0.76

1.12

Pensioenlasten

0.24

0.30

Totaal (inclusief pensioen)

1.00

1.42

* Om vergelijkbaarheidsredenen aangepast.

Leden van de Raad van Bestuur komen in aanmerking voor een vaste kostenvergoeding. De regeling daarvoor omvat een belast en onbelast deel. Het belaste deel bedraagt gemiddeld per lid € 8.700,– per jaar, het onbelaste deel bedraagt momenteel € 1.200,– per jaar. Levensloopregeling

Voor 4 leden van de Raad van Bestuur is een levensloopregeling van toepassing. Deze regeling is voor twee leden van de Raad van Bestuur op basis van een bijdrage van 12% van het vaste salaris en voor twee leden van de Raad van Bestuur een bedrag van respectievelijk € 21.000,- en € 27.000,-. Overige arbeidsvoorwaardenregelingen

Voor het overige zijn de arbeidsvoorwaardenregelingen die gelden voor leden van de Nederlandse directieraad Achmea op overeenkomstige wijze van toepassing voor de


13


leden van de Raad van Bestuur. Dit omvat op identieke wijze als bij het Cao-personeel de Personeelshypotheekregeling en de regeling ‘korting op verzekeringsproducten’.

3.2 Beloningsbeleid divisievoorzitters

Vaste beloning

ontslagvergoedingen

Sinds 1 juni 2008 geldt dat de leden van de Raad van Bestuur worden benoemd met een maximale exitregeling of ontslagvergoeding van 12 maanden. Leden die voor deze datum zijn benoemd, hebben opgebouwde rechten in een oude regeling. Dit betreft per 1 februari 2013 nog één arbeidsovereenkomst waarin een exitregeling is opgenomen op basis van de opgebouwde dienstjaren met een maximum van 36 maanden. In 2012 is een overgangsregeling afgesproken, waarbij de opgebouwde dienstjaren ultimo 2012 zijn bevroren en niet verder kunnen stijgen naar de eerder overeengekomen 36 maanden. Op de ontslagvergoeding van leden van de Raad van Bestuur is voorts het beleid met betrekking tot ‘niet belonen van falen’ van toepassing.

Beloningsgrondslagen

De inhoud en daarbij behorende verantwoordelijkheden van de positie zijn bepalend voor de zwaarte van de positie van een divisievoorzitter. De positie wordt ingedeeld aan de hand van een door de Raad van Bestuur vastgesteld indelingsinstrument, gebaseerd op functiewaardering. Daarvoor worden posities onder andere gewogen op de impact/ verantwoordelijkheid van de functie, de voor de uitoefening van de positie benodigde (vak)kennis, de (politiek/ bestuurlijke) context (en/of de beïnvloedingsmogelijkheden daarvan), het zogeheten afbreukrisico van de positie en organisatorische omvang en complexiteit van het leidinggeven. Dit kan extern worden getoetst met behulp van de Hay-methode van functiewaardering.

Beëindiging oude regelingen

In 2009 is door de Raad van Commissarissen met twee leden van de Raad van Bestuur een retentievergoeding afgesproken, waarin bij aanblijven en goed functioneren na ommekomst van drie jaar € 500.000,- bruto aan beiden zou worden toegekend. Hiertoe was destijds in 2009 door de Raad van Commissarissen besloten om in de bijzondere omstandigheid waarin de onderneming verkeerde de continuïteit te waarborgen. Dit betrof de voorzitter en vice-voorzitter. Begin 2012 is deze regeling nagekomen en daarmee beëindigd. Tot slot wordt de uitgestelde variabele beloning over 2009 en 2010 afgewikkeld conform het oude Achmea Beloningsbeleid. Dit betekent dat in mei 2012 en in mei 2013 de uitgestelde variabele beloning over de jaren 2009 en 2010 wordt afgewikkeld. En het laatste deel van de uitgestelde variabele beloning over 2010 zal in 2014 worden afgewikkeld. De uitbetalingen zijn en worden voorafgegaan door een riskbased duurzaamheidtoets. Dit betekent dat er in mei 2012 over 2009 € 293.608,- en over 2010 € 431.623,- is uitgekeerd. Deze bedragen hebben betrekking op 5 leden van de Raad van Bestuur. In mei 2013 worden deze delen ook uitgekeerd, maar dan voor 3 leden van de Raad van Bestuur. In verband met het vertrek van Dhr. Van Rijckevorsel en Dhr. Van Olphen is dit reeds afgewikkeld op het moment dat zij uit dienst gingen.


In beginsel worden de salarisschalen tweejaarlijks getoetst aan de beloningsverhoudingen in de externe arbeidsmarkt. Dit op basis van de resultaten van benchmarkonderzoeken van externe adviesbureaus, zoals Hay Group. Hoogte

De voorzitters van de divisies zijn ingedeeld in de zgn. Achmeaband 1. Tot 2012 was deze Achmeaband ongedifferentieerd en telde 1 salarisschaal. In verband met de organisatieaanpassing per 1.1.2012 is er meer differentiatie in de zwaarte van functies van divisievoorzitters ontstaan. Dit verschil in zwaarte is tot uitdrukking gebracht doordat binnen Achmeaband 1 per 1.1.2012 een differentiatie is aangebracht in drie salarisschalen: 1A, 1B en 1C. Het schaalminimum en –maximum van salarisschaal 1B is identiek aan dat van de Achmeaband 1 die tot 2012 van kracht was. Het schaalminimum en –maximum van schaal 1C ligt lager, dat van 1A ligt marginaal hoger dan dat van 1B. De indeling van de divisievoorzitters is gedaan op basis van een reguliere functiewaardingssystematiek. Hieruit volgt dat één divisievoorzitter is ingedeeld in Achmeaband 1A, en de andere divisievoorzitters zijn verdeeld over Achmeaband 1B en 1C.

14


Bij Achmeaband 1 horen de volgende vastgestelde bedragen per salarisschaal 1A, 1B en 1C. ACHMEABAND 1

SCHAALMIN – MAX3

1A

€ 277.177 – € 352.770

1B

€ 234.668 – € 335.241

1C

€ 196.463 – € 292.175

3 Totaal vast jaarsalaris (bruto bedragen) per 31 december 2012 op basis van 40 uur per week in euro’s inclusief vakantietoeslag (8%) en eindejaarsuitkering (8,33%). Dit vaste jaarsalaris wordt in 12 gelijke delen, iedere maand 1/12 deel, uitbetaald. De salarisschalen en feitelijke salarissen zijn voor het laatst per 1 december 2011 aangepast met de in de Achmea Cao-overeengekomen verhoging (0,75%).

Er is in 2012 geen algemene, op de Cao gebaseerde verhoging van het salaris van divisievoorzitters geweest. Mutaties in het feitelijke salaris van divisievoorzitters betreffen in 2012 alleen individuele wijzigingen, zoals een periodieke verhoging op 1 januari 2012 (zie hieronder) of een tussentijdse promotie. Periodieke verhoging

Als de divisievoorzitter het schaalmaximum nog niet heeft bereikt, komt hij in beginsel in aanmerking voor een jaarlijkse verhoging van het maandsalaris. De hoogte van de salarisverhoging is afhankelijk van het functioneren van de voorzitter. Wanneer een voorzitter het maximum van de schaal heeft bereikt waarin hij is ingedeeld, dan zal hij, zolang hij in deze schaal blijft ingedeeld, in de regel geen individuele verhoging meer ontvangen, behoudens algemene Cao-verhogingen en een eventuele aanpassing van het schaalmaximum als gevolg van het periodieke benchmark-onderzoek.

Variabele beloning Variabele beloning: omvang

Achmea biedt naast de vaste beloning de mogelijkheid tot een variabele beloningscomponent voor haar divisievoorzitters. Voor divisievoorzitters bedraagt de variabele beloningscomponent in 2012 voor ‘on-target’ presteren nog maximaal 55% van het vaste jaarinkomen. Voor uitzonderlijke prestaties (‘outperformance’) is maximaal 15% extra ruimte beschikbaar, zodat de variabele beloningscomponent bij ‘outperformance’ maximaal 70%


van het vaste jaarinkomen kan bedragen. In 2012 aangekondigde beleidsaanpassing in 2013: in lijn met de aanpassing die in 2012 al is geëffectueerd bij de Raad van Bestuur wordt met ingang van 1 januari 2013 in het beleid ook de maximale hoogte van de variabele beloning van de divisievoorzitters neerwaarts bijgesteld. Voor divisievoorzitters naar maximaal 25% bij on-target prestatie, waarbij in incidentele gevallen maximaal 10% extra ruimte beschikbaar is in geval van ‘outperformance’. De variabele beloning over 2013 kan dus nog maar maximaal 35% bedragen (2012: 70%). De teruggang van de variabele beloningscomponent zal voor een klein deel worden gecompenseerd in het vaste inkomen. Over deze neerwaartse beleidsaanpassing heeft Risk & Compliance positief geadviseerd. Om in aanmerking te kunnen komen voor outperformance dient minimaal een beoordeling ‘overtreft op onderdelen de gestelde eisen’ (2) te zijn behaald. De Raad van Bestuur heeft in geval van outperformance de bevoegdheid vast te stellen welk deel van de extra 15% (2013: extra 10%) als extra variabele beloning voor outperformance wordt toegekend. Bij uitkering van variabele beloning verloopt het toekenningproces, zoals verwoord in de inleiding bij dit hoofdstuk. Ook alle andere criteria die op variabele beloning betrekking hebben, zijn zoals verwoord in de inleiding. Pensioen (zittende divisievoorzitters)

De kenmerken op hoofdlijnen van de pensioenregeling voor divisievoorzitters die reeds voor 1 september 2012 in dienst waren bij Achmea, zijn (per 1 januari 2012): • geïndexeerde eindloonregeling; • pensioenleeftijd 65 jaar (tevens eindleeftijd pensioenopbouw en financiering); • pensioenopbouw van 2% van de pensioengrondslag; • nabestaandenpensioen; 70% van het ouderdomspensioen; • tijdelijk nabestaandenpensioen: de maximale uitkering ingevolge de Anw geldend per (risicobasis) 1 januari voorafgaand aan de datum van overlijden, waarbij geen rekening wordt gehouden met de inkomenstoets, verminderd met het bedrag dat aan de nabestaande op grond van de Anw is toegekend;

15


• wezenpensioen; 14% van het ouderdomspensioen; • geen eigen bijdrage; • franchise: € 13.149,- per 1 januari 2012. Op grond van overgangsregelingen kunnen er daarnaast voor individuele divisievoorzitters nog andere, oude aanspraken of afspraken zijn.

Beleidswijziging in 2012 De Raad van Bestuur heeft in 2012 besloten dat met ingang van 1 september 2012 voor nieuwe, van buiten Achmea aantredende divisievoorzitters en directieleden voortaan de middelloonregeling van Cao-personeel en senior managers als pensioenregeling geldt (zie 3.1 voor kenmerken van die regeling). Bij promotie van functionarissen die voor 1 september 2012 al in dienst waren bij Achmea, blijft (vooralsnog) de pensioenregeling gelden die op de functionaris van toepassing is. De Raad van Bestuur heeft in 2012 het voornemen uitgesproken om per 1 januari 2014 een nieuwe pensioen-regeling voor alle Achmeamedewerkers in te voeren. Deze gaat dan gelden voor divisievoorzitters, directieleden, senior managers en het Cao-personeel.

Gratificatie bij jubilea

De divisievoorzitter kan ter gelegenheid van een 25of 40-jarig dienstverband met Achmea of een van de rechtsvoorganger(s) van Achmea respectievelijk één en twee bruto maandsalaris(sen) ontvangen. Dit is geen variabele beloning, maar een beloning op basis van de lengte van het dienstverband. De gratificatie wordt (gedeeltelijk) netto uitbetaald, conform de fiscale regelgeving. Vergoeding opleidingskosten

De divisievoorzitter is verantwoordelijk voor het verwerven en bijhouden van vakkennis en vaardigheden om huidige en toekomstige functies uit te kunnen (blijven) oefenen. Om dit te stimuleren biedt Achmea een studieregeling aan. Alle opleidingen worden voor 100% vergoed na goedkeuring vooraf van de direct leidinggevende. Wanneer de medewerker op eigen initiatief tijdens of binnen twee jaar na afronding van een opleiding vrijwillig uit dienst treedt, geldt een terugbetalingsregeling, tenzij hierover andere afspraken zijn gemaakt. Personeelshypotheekregeling en regeling Korting op verzekeringsproducten

Belangrijkste overige elementen

Op de voorzitters van divisies is op identieke wijze als voor het Cao-personeel de Personeelshypotheekregeling en de regeling ‘Korting op verzekeringsproducten’ van toepassing.

Kostenvergoeding

Ontslagvergoedingen

Voor regelmatig optredende kosten wordt een vaste kostenvergoeding toegekend. De kostenvergoeding die in 2012 gold, is per 1 januari 2009 voor divisievoorzitters vastgesteld op € 4.500,- per jaar, waarvan € 4.176,- per jaar als ‘belast’ kan worden aangemerkt, het onbelaste gedeelte is vastgesteld door de Belastingdienst. Naar aanleiding van het periodieke onderzoek door de Belastingdienst in 2012, is vastgesteld dat deze ook in 2013 ongewijzigd zal worden gehandhaafd.

Met ingang van 1 oktober 2011 wordt de ontslagvergoeding bij nieuw te benoemen divisievoorzitters beperkt tot maximaal 12 maandsalarissen. Bij zittende divisievoorzitters geldt om civielrechtelijke redenen de kantonrechtersformule. Voorts geldt het beleid met betrekking tot ‘niet belonen van falen’.

Leaseauto/ NS-Businesscard

Aan divisievoorzitters wordt op basis van de geldende leaseregeling een leaseauto toegekend. Achmea streeft naar duurzame mobiliteit. In dit kader worden leaserijders gevraagd bij hun zakelijke vervoer een afweging te maken tussen reistijd, kosten en milieueffecten. Om deze afweging voor medewerkers te faciliteren stelt Achmea gratis een NS-Business Card voor zakelijk gebruik ter beschikking.


3.3 Beloningsbeleid leden Directieraad (‘directeuren’)

Vaste beloning Beloningsgrondslagen

De inhoud en daarbij behorende verantwoordelijkheden van de positie zijn bepalend voor de zwaarte van de positie van een directeur. De positie wordt ingedeeld aan

16


de hand van een door de Raad van Bestuur vastgesteld indelingsinstrument, gebaseerd op functiewaardering. De waardering is op dezelfde grondslagen gebaseerd als die voor de voorzitters van divisies (zie vorige paragraaf) Dit kan extern worden getoetst met de Hay-methode van functiewaardering. Hoogte

Voor leden van de Directieraad zijn er binnen de zogeheten Achmeaband 2 drie salarisschalen vastgesteld, salarisschaal 2A, 2B, 2C. Het vaste jaarsalaris wordt maandelijks in 12 gelijke delen uitbetaald. SCHAAL

SCHAALMIN – MAX4

2A

€ 156.446 – € 240.256

2B

€ 134.094 – € 212.318

2C

€ 111.746 – € 173.207

4 Bruto jaarsalaris op basis van 40 uur per week in euro’s inclusief vakantietoeslag en eindejaarsuitkering (peildatum ultimo december 2012). De salarisschalen zijn in 2012 niet gewijzigd, er is geen algemene voor iedereen geldende Cao-verhoging toegekend. De laatste algemene Cao-verhoging dateert van 1.12.2011 (0,75%).

Er is in 2012 geen algemene, op de Cao gebaseerde verhoging van het salaris van de leden directieraad geweest. Mutaties in het feitelijke salaris van directieleden betreffen in 2012 alleen individuele wijzigingen, zoals een periodieke verhoging op 1 januari 2012 (zie hieronder) of een tussentijdse promotie. Periodieke verhoging

Als een directielid het schaalmaximum nog niet heeft bereikt, komt hij in beginsel in aanmerking voor een jaarlijkse verhoging van het maandsalaris. De hoogte van de salarisverhoging is afhankelijk van het functioneren van het directielid. Wanneer een directielid het maximum van de schaal heeft bereikt waarin hij is ingedeeld, dan zal hij, zolang hij in deze schaal blijft ingedeeld, in de regel geen individuele verhoging meer ontvangen. Dit behoudens algemene voor iedere medewerker geldende salarisverhogingen en een eventuele aanpassing van het schaalmaximum als gevolg van het periodieke benchmarkonderzoek.



Achmea biedt naast de vaste beloning ook de mogelijkheid tot een variabele beloningscomponent voor Leden Directieraad. Voor Leden Directieraad bedraagt de variabele beloningscomponent 2012 nog maximaal 35% van het vaste jaarinkomen. Voor uitzonderlijke prestaties ( ‘outperformance’ ) is maximaal 15% extra ruimte beschikbaar, zodat de variabele beloningscomponent bij ‘outperformance’ maximaal 50% van het vaste jaarinkomen kan bedragen. In 2012 aangekondigde beleidsaanpassing 2013: in lijn met de aanpassing die in 2012 al is geëffectueerd bij de Raad van Bestuur wordt met ingang van 1 januari 2013 in het beleid – net als bij divisievoorzitters - ook de maximale hoogte van de variabele beloning van de directieleden neerwaarts bijgesteld. In het geval van directie naar maximaal 15% bij on-target prestatie, waarbij in incidentele gevallen maximaal 10% extra ruimte beschikbaar is in geval van ‘outperformance’. De variabele beloning over 2013 kan dus nog maximaal 25% bedragen (2012: 50%). De teruggang van de variabele beloningscomponent zal voor een klein deel worden gecompenseerd in het vaste inkomen. Om in aanmerking te kunnen komen voor outperformance dient minimaal een beoordeling ‘overtreft op onderdelen de gestelde eisen’ (2) te zijn behaald. De Raad van Bestuur heeft in geval van outperformance de bevoegdheid vast te stellen welk deel van de extra 15% (2013: extra 10%) als extra variabele beloning voor outperformance wordt toegekend. Bij uitkering van variabele beloning verloopt het toekenningproces, zoals verwoord in de inleiding bij dit hoofdstuk. Ook alle andere criteria die op variabele beloning betrekking hebben zijn zoals verwoord in de inleiding. Pensioen (zittende leden directieraad)

De kenmerken op hoofdlijnen van de pensioenregeling voor directieleden, die reeds voor 1 september 2012 in dienst waren bij Achmea, zijn (per 1 januari 2012): • geïndexeerde eindloonregeling; • pensioenleeftijd 65 jaar (tevens eindleeftijd

17


pensioenopbouw en financiering); • pensioenopbouw van 2% van de pensioengrondslag maal het aantal dienstjaren; • nabestaandenpensioen; 70% van het ouderdomspensioen; • tijdelijk nabestaandenpensioen: de maximale uitkering ingevolge de Anw geldend per (risicobasis) 1 januari voorafgaand aan de datum van overlijden, waarbij geen rekening wordt gehouden met de inkomenstoets, verminderd met het bedrag dat aan de nabestaande op grond van de Anw is toegekend; • wezenpensioen; 14% van het ouderdomspensioen; • geen eigen bijdrage; • franchise: € 13.149,- per 1 januari 2012.

Alle overige elementen, zoals de leaseautoregeling, gratificatie bij jubilea, opleidingskosten, hypotheekregeling, korting producten en ontslagvergoedingen, zijn gelijk als die bij divisievoorzitters. Bij de leaseautoregeling gelden wel lagere leasebedragen dan bij de divisievoorzitters. Zie voorgaande paragraaf.

3.4 Beloningsbeleid Senior Managers/ Topspecialisten


Op grond van overgangsregelingen kunnen er daarnaast voor individuele directieleden nog andere, oude aanspraken of afspraken zijn.

Beleidswijziging in 2012 De Raad van Bestuur heeft in 2012 besloten dat met ingang van 1 september 2012 voor nieuwe, van buiten Achmea aantredende divisievoorzitters en directieleden voortaan de middelloonregeling van Cao-personeel en senior managers als pensioenregeling geldt (zie 3.1 voor kenmerken van die regeling). Bij promotie van functionarissen die voor 1 september 2012 al in dienst waren bij Achmea blijft (vooralsnog) de pensioenregeling gelden die op de functionaris van toepassing is. De Raad van Bestuur heeft in 2012 tevens het voornemen uitgesproken om per 1 januari 2014 een nieuwe pensioenregeling voor alle Achmea medewerkers in te voeren. Deze gaat dan gelden voor divisievoorzitters, directieleden, senior managers en het Cao-personeel.

Kostenvergoeding Voor regelmatig optredende kosten wordt een vaste kostenvergoeding toegekend. De kostenvergoeding is per 1 januari 2009 voor Leden Directieraad vastgesteld op € 3.000,-- per jaar, waarvan € 2.618,-- per jaar als ‘belast’ kan worden aangemerkt, het onbelaste gedeelte is vastgesteld door de Belastingdienst. Naar aanleiding van het periodieke onderzoek door de Belastingdienst in 2012, is vastgesteld dat deze ook in 2013 ongewijzigd zal worden gehandhaafd.


De inhoud en daarbij behorende verantwoordelijkheden van de positie zijn bepalend voor de zwaarte van de positie van een senior manager/topspecialist. De positie wordt ingedeeld aan de hand van een door de Raad van Bestuur vastgesteld indelingsinstrument, gebaseerd op functiewaardering. De beloningsgrondslagen voor deze doelgroep zijn dezelfde als voor eerder genoemde doelgroepen. Deze functiewaarderingen kunnen ook voor deze doelgroep extern worden getoetst met de Haymethode van functiewaardering. Hoogte

Voor senior managers/ topspecialisten zijn er binnen de zogeheten Achmeaband 3 vier salarisschalen vastgesteld, salarisschaal 3A, 3B, 3C en 3D. Het vaste jaarsalaris wordt maandelijks in 12 gelijke delen uitbetaald. SCHAAL

SCHAALMIN – MAX5

3A

€ 111.746 – € 173.207

3B

€ 94.985 – € 145.271

3C

€ 78.212 – € 122.920

3D

€ 67.048 – € 100.572

5 Bruto jaarsalaris per 31 december op basis van 40 uur per week in Euro’s inclusief vakantiebijslag en eindejaarsuitkering. De salarisschalen zijn in 2012 niet gewijzigd, er is geen algemene voor iedereen geldende Cao-verhoging toegekend. De laatste algemene Cao-verhoging dateert van 1.12.2011 (0,75%).

Er is in 2012 geen algemene, op de Cao gebaseerde verhoging van het salaris van senior managers/ topspecialisten geweest. Mutaties in het feitelijke salaris

18


van senior managers/ topspecialisten betreffen in 2012 alleen individuele wijzigingen, zoals een periodieke verhoging op 1 januari 2012 (zie hieronder) of een tussentijdse promotie. Periodieke verhoging

Als de medewerker het schaalmaximum nog niet heeft bereikt, komt hij in beginsel in aanmerking voor een jaarlijkse verhoging van het maandsalaris. De hoogte van de salarisverhoging is afhankelijk van het functioneren van de medewerker. Wanneer een medewerker het maximum van de schaal heeft bereikt waarin hij is ingedeeld, dan zal hij, zolang hij in deze schaal blijft ingedeeld, in de regel geen individuele verhoging meer ontvangen, behoudens algemene voor iedere medewerker geldende salarisverhogingen en een eventuele aanpassing van het schaalmaximum als gevolg van het periodieke benchmark-onderzoek. Promotie

Bij promotie ontvangt de medewerker een periodieke verhoging die past bij een beoordeling ‘Voldoet aan de gestelde eisen’ en bij de salarisschaal waarin de medewerker na promotie wordt ingedeeld. Deze promotieperiodiek wordt toegekend voor zover het maximum salaris in de Achmeaband, waarin de medewerker na promotie wordt ingedeeld, niet overschreden wordt.


Achmea biedt naast de vaste beloning ook de mogelijkheid tot een variabele beloningscomponent voor haar senior managers/ topspecialisten. Voor senior managers/ topspecialisten bedraagt de variabele beloningscomponent 2012 nog maximaal 25% van het vaste jaarinkomen. Voor uitzonderlijke prestaties (‘outperformance’) is maximaal 10% extra ruimte beschikbaar, zodat de variabele beloningscomponent bij ‘outperformance’ maximaal 35% van het vaste jaarinkomen kan bedragen. Om in aanmerking te kunnen komen voor outperformance dient minimaal een beoordeling ‘overtreft op onderdelen de gestelde eisen’ (2) te zijn behaald. De Raad van Bestuur heeft in geval van outperformance de bevoegdheid vast te stellen welk deel van de extra 10% als extra variabele beloning voor outperformance wordt toegekend.


In 2012 aangekondigde beleidsaanpassing 2013: in lijn met de aanpassing die in 2012 al is geëffectueerd bij de Raad van Bestuur wordt met ingang van 1 januari 2013 in het beleid – net als bij divisievoorzitters en directieleden - ook de maximale hoogte van de variabele beloning van de senior managers/topspecialisten neerwaarts bijgesteld c.q. ruim gehalveerd. In het geval van senior managers naar maximaal 10% bij on-target prestatie, waarbij in incidentele gevallen nog maximaal 5 % extra ruimte beschikbaar is in geval van ‘outperformance’. De variabele beloning over 2013 kan dus nog maximaal 15% bedragen (2012: 35%). De teruggang van de variabele beloningscomponent zal voor een klein deel worden gecompenseerd in het vaste inkomen. Bij uitkering van variabele beloning verloopt het toekenningproces, zoals verwoord in de inleiding bij dit hoofdstuk. Ook alle andere criteria die op variabele beloning betrekking hebben zijn zoals verwoord in de inleiding. Pensioen

De (Cao) pensioenregeling is van toepassing op de senior managers/ topspecialisten. De kenmerken op hoofdlijnen van de pensioenregeling zijn (per 1 januari 2012): • geïndexeerde middelloonregeling; • pensioenleeftijd 65 jaar; • diverse overgangsregelingen; • pensioenopbouw van 2% per jaar van de geldende pensioengrondslag van dat jaar; • nabestaandenpensioen (inclusief ANW-hiaat); • wezenpensioen; • een eigen bijdrage van (maximaal) 6% van de pensioengrondslag; • franchise ouderdomspensioen vanaf 65 jaar is € 15.643,-. De Raad van Bestuur heeft tevens in 2012 het voornemen uitgesproken om per 1 januari 2014 een nieuwe pensioenregeling voor alle Achmea medewerkers in te voeren. Deze gaat dan gelden voor divisievoorzitters, directieleden, senior managers en het Cao-personeel.

19


Belangrijkste overige elementen Kostenvergoeding

Voor regelmatig optredende kosten wordt een vaste kostenvergoeding toegekend. De kostenvergoeding is per 1 januari 2009 voor senior managers/ topspecialisten vastgesteld op € 2.500,- per jaar, waarvan € 2.014,- per jaar als ‘belast’ kan worden aangemerkt, het onbelaste gedeelte is vastgesteld door de Belastingdienst. Naar aanleiding van het periodieke onderzoek door de Belastingdienst in 2012, is vastgesteld dat deze ook in 2013 ongewijzigd zal worden gehandhaafd. De overige elementen, te weten: leaseauto, gratificaties bij jubilea, opleidingskosten, personeelshypotheek, korting eigen producten en ontslagvergoeding gelden dezelfde regels als vermeld bij directieleden en divisievoorzitters. Wel gelden voor de leaseautoregeling andere, lagere leasebedragen dan voor directieleden en divisievoorzitters. Zie voorgaande paragrafen.

3.5 Beloningsbeleid Cao-personeel


De medewerker ontvangt een vast maandsalaris en jaarlijks een vakantietoeslag en een eindejaarsuitkering. Een eventuele winstuitkering in juni is afhankelijk van het besluit van de Raad van Bestuur. De inhoud van de positie is bepalend voor de zwaarte van de positie en daarmee de salarisschaal waarin betreffende functie wordt ingedeeld. Iedere functie wordt op basis van een functiebeschrijving en met behulp van de Functieniveaumatrix ingedeeld, die is gebaseerd op de functiewaarderingsmethode van Bureau Berenschot. Hoogte

Voor Cao-medewerkers zijn er 11 salarisschalen vastgesteld, aangeduid met de letters A tot en met K. Elke salarisschaal heeft een minimum en een maximum. Het maximum is in principe voor iedere medewerker haalbaar. De snelheid waarmee een medewerker door de salarisschaal naar het maximum groeit, is afhankelijk van het functioneren en de beoordeling.


SCHAAL

SCHAALMIN – MAX6

A

€ 23.299 – € 24.849

B

€ 23.690 – € 28.185

C

€ 24.235 – € 31.968

D

€ 26.035 – € 36.268

E

€ 29.524 – € 41.140

F

€ 33.839 – € 46.654

G

€ 38.013 – € 52.936

H

€ 43.150 – € 60.056

I

€ 48.958 – € 68.139

J

€ 55.519 – € 77.297

K

€ 62.960 – € 87.697

6

Jaarsalarissen op basis van 36 uur. Peildatum 01-12-2011, deze zijn in 2012 ongewijzigd gebleven. In 2012 is er geen Cao-verhoging geweest.

Periodieke verhoging

De periodieke verhogingen worden jaarlijks op 1 januari doorgevoerd mits de betrokken medewerker vóór 1 september van het voorgaande jaar een arbeidsovereenkomst met Achmea had. De hoogte van de periodieke verhoging is afhankelijk van de beoordeling en de salarisschaal waarin de medewerker is ingedeeld. Ten behoeve van de beoordeling van een medewerker worden aan het begin van elk jaar afspraken gemaakt op het gebied van ontwikkeling, competenties en te behalen resultaten. Bij het maken van deze afspraken speelt het klantbelang een belangrijke rol. Dit geldt in het bijzonder voor alle medewerkers met inhoudelijk klantcontact, waarbij geen onderscheid wordt gemaakt of medewerkers wel of niet onder een variabele beloningsregeling vallen. Promotie

Bij promotie (aanstelling in een andere, zwaardere functie die tevens is ingedeeld in een hogere salarisschaal) ontvangt de medewerker een periodieke verhoging die past bij een beoordeling ‘Alle afspraken overtroffen’ en bij de salarisschaal waarin de medewerker vóór de promotie was ingedeeld. Deze periodieke verhoging wordt ook wel promotieperiodiek genoemd. Deze promotieperiodiek wordt toegekend voor zover het maximum salaris in de salarisschaal, waarin de medewerker na promotie wordt ingedeeld, niet overschreden wordt.

20


Variabele beloning Kaderregeling variabel salaris Art 7.10 Cao

Achmea hanteert voor een beperkte groep medewerkers die onder de Achmea Cao vallen de mogelijkheid van variabele beloning. Achmea heeft in 2011 met de vakorganisaties een nieuwe Achmea Cao afgesloten, met een looptijd van 1 juni 2011 tot 1 juni 2012 waarin aanpassingen zijn aangebracht om het Cao-artikel over variabel salaris in lijn te brengen met het zogenoemde beheerst beloningsbeleid en eisen van toezichthouders. Eind 2012 is overeenstemming bereikt over een nieuwe Cao die loopt tot 1 juni 2013. Het Cao-artikel 7.10 is daarbij vrijwel ongewijzigd gebleven. De totstandkoming van een percentage uit te keren variabel salaris is als volgt afhankelijk van de gerealiseerde resultaten.

gebaseerd op jaarlijks vooraf schriftelijk overeengekomen targets, die SMART geformuleerd moeten zijn. In de regelingen is nader uitgewerkt op welke wijze de vooraf vast te stellen resultaatafspraken corresponderen met een vooraf vast te stellen aantal punten. Het behaalde aantal punten bepaalt de hoogte van het percentage van de variabele beloning. De targetrealisatie is gebaseerd op een staffel. Voor de variabele beloningen die zijn toegekend aan het Cao-personeel wordt jaarlijks een toets uitgevoerd door Personeel & Organisatie. Risktakers

Onder het Cao-personeel bevindt zich ook een beperkt aantal risktakers. Op de risktakers zijn aanvullend de bepalingen van toepassing zoals gedefinieerd in de Regeling Beheerst Beloningsbeleid, Wft 2011. Dit is in zijn algemeenheid vastgelegd in de Achmea Cao.

Bij het maken van afspraken en het vaststellen van de mate waarin afspraken zijn gerealiseerd staat het klantbelang altijd voorop. Onder andere hiermee maakt dat een doorvertaling mogelijk van de stakeholderperspectieven:

3.6 Beloningsbeleid (topkader) buitenlandse Achmea dochterondernemingen (‘OpCo’s’)

1. de resultaten van Achmea (20%); 2. de resultaten van de divisie (40%); 3. de behaalde resultaten van de individuele targets (40%).

Het beloningsbeleid van de OpCo’s vloeit voort uit het vastgestelde beloningsbeleid van Achmea, dat is schriftelijk is vastgelegd.

Beschrijving bestaande decentrale variabele belonings-

Werkingssfeer

De governance van het beloningsbeleid van het topkader van de OpCo’s is tevens vastgelegd als onderdeel van de ‘European Governance Guide’. Hieronder wordt nader ingegaan op de wijze waarop de aansluiting van de OpCo’s bij het beloningsbeleid van Achmea vorm is gegeven.

Beschreven is welke categorieën medewerkers, gebaseerd op functie, in aanmerking kunnen komen voor de variabele beloning.

Vaste beloning

regelingen divisies binnen Cao-kader

De regelingen variabel salaris van divisies zijn gebaseerd op de kaderregeling. Deze bevatten de volgende elementen:

Omvang

In de regelingen is opgenomen het maximaal te realiseren variabele salaris als percentage van het jaarsalaris zoals gedefinieerd in de Cao. Toekenning

Algemeen

Periodiek worden de beloningen van de leden van de Top Postion Holders in alle OpCo’s geëvalueerd. Daarbij zijn de directieposities ingedeeld in een functie evaluatiesystematiek die te vergelijken is met de door Achmea gehanteerde systematiek en die op basis van de Hay-methode van functiewaardering met de desbetreffende markt kan worden vergeleken.

In de regelingen is opgenomen dat het variabele salaris is


21


Variabele beloning Op basis van de door de Raad van Bestuur goedgekeurde business plannen, worden de targets opgenomen die de directieleden van de OpCo moeten realiseren voor het komende jaar. Op deze wijze is geborgd dat de vooraf af te spreken targets van de directieleden van de OpCo aansluiten bij de identiteit van Achmea en de daarop gebaseerde doelstelling van de OpCo. Voorafgaand aan het definiëren van deze targets worden door Risk Management (Ex-ante) targetcriteria gedefinieerd die er voor zorgdragen dat de te formuleren targets in lijn zijn met de ‘risk appetite’ van Achmea. De budgetcontracten bestaan uit drie onderdelen, waarbij elk onderdeel voor een vastgesteld percentage bijdraagt aan de hoogte van de totale variabele beloning: 1. de resultaten van Achmea (20%); 2. de resultaten van de OpCo (40%); 3. de behaalde resultaten van de individuele targets (40%). Ook voor OpCo’s is er een doorvertaling van het Achmea stakeholdersmodel (strategiekaart). Variabele beloning Top Position Holders: toekenning

Aan het begin van het jaar, wanneer de resultaten van het afgelopen jaar bekend zijn, worden de budgetcontracten geëvalueerd door de OpCo’s. Voorafgaand aan de toekenning van de variabele beloning over het targetjaar wordt een ‘ex-post toetsing’ door de betrokken controlefuncties op groeps- en OpCo targets uitgevoerd.

Variabele beloning met ingang van de prestatiebeoordeling over 2012 voor risktakers gelijk getrokken

Met betrekking tot de prestatiecriteria (‘targets’) die in 2012 zijn afgesproken, wordt de variabele beloning aan risktakers in het buitenland op een wijze toegekend en uitgekeerd die geheel in overeenstemming is met de Regeling Beheerst Beloningsbeleid Wft 2011 en de uitwerking daarvan in het Achmea Beloningsbeleid, inclusief ‘deferral’. Dat betekent dat de richtlijnen voor risktakers (waaronder de leden van de Executive teams, de zogenaamde Top Position Holders), identiek zijn als die bij de variabele beloningsrichtlijnen van de Raad van Bestuur en de Nederlandse divisie voorzitters en leden van de directieraad, tenzij lokale civielrechtelijke bepalingen zich daartegen verzetten. Eventuele civiel rechterlijke beperkingen zijn grotendeels in 2012 opgelost. Vastgestelde afwijkingen

In 2012 was bij een aantal Opco’s sprake van medewerkers met een variabele beloning die groter is dan 100% van het vaste salaris. Dit zijn commerciële medewerkers met een relatief lage vaste beloning, waarbij de variabele component in verhouding tot de vaste beloning hoog is. Het betreft voor het merendeel medewerkers van entiteiten met een SCR < 1% (Solvency Capital Requirement). Deze functies zijn voor het risicoprofiel van Achmea niet materieel waardoor deze medewerkers niet zijn geïdentificeerd als risktaker. De afwijkingen betreffen niet de top-positionholders en risktakers, voor wie de regelingen compliant zijn. Komend jaar zullen de overige afwijkingen in lijn met het beleid worden gebracht.

Het maximum toe te kennen percentage variabele beloning verschilt per OpCo, per land wordt daarbij gekeken naar de lokale beloningsbenchmark. De Raad van Bestuur van Achmea stelt de variabele beloning vast en is daarbij bevoegd om de variabele beloning negatief bij te stellen of niet toe te kennen. Variabele beloning, gehanteerde uitkeringsvorm tot 2011

Uitbetaling van de variabele beloning vindt in het jaar van toekenning plaats. Tot en met de toekenning van variabele beloning over het jaar 2010 en voor zover deze inderdaad werd toegekend, werd de variabele beloning uitgekeerd in de vorm van een financiële vergoeding, direct in contanten.


22

4. Overzicht 2012 Over de uitgestelde variabele beloning van de jaren 2009 en 2010 is een duurzaamheidstoets uitgevoerd. Dit heeft bij een (zeer) beperkt aantal medewerkers geleid tot een gehele of gedeeltelijke inhouding van de uitgestelde delen voorwaardelijke variabele beloning. In de tabellen in dit hoofdstuk is, waar van toepassing, rekening gehouden met de niet uitgekeerde variabele beloning. 4.1 Overzicht per bedrijfsonderdeel

Vanuit het oogpunt van transparantie en vanuit wettelijke publicatie eisen wordt in dit hoofdstuk een overzicht geven van de som van de vaste inkomens per bedrijfsonderdeel. Daarnaast maken we in onderstaande tabellen onderscheid tussen risk takers en geen- risk takers. Risk Takers zijn medewerkers van Achmea Groep die vanwege hun positie materiële invloed kunnen hebben op het risicoprofiel van Achmea. Hieronder vallen onder anderen alle leden van de Raad van Bestuur, de divisievoorzitters en een groot deel van de directeuren/senior managers van de controlefuncties. Daarnaast geven we een overzicht van de hoogte van de variabele beloningen. Hierbij wordt over de uit te keren variabele beloning over 2012 het deel weergegeven wat in mei 2013 zal worden uitgekeerd. Tot slot geven we ook aan over hoeveel personen dit gaat. Voor de uiteenzetting van de kwantitatieve informatie conform Wft, artikel 25 f, wordt de onderstaande indeling gehanteerd: • Achmea Verzekeringsentiteiten (Nederland); • Achmea Overig (o.a. Holding & staven); • Achmea Zorg & Gezondheid; • Achmea Bankbedrijven; • Achmea Internationaal (incl. OpCo’s). In paragraaf 3.1 is reeds toelichting gegeven over de Raad van Bestuur.

Achmea Verzekeringsentiteiten (Nederland) DIRECTIE & SENIOR MANAGEMENT (aantal personen) RISKTAKER GEEN RISKTAKER € € aantal aantal Vast inkomen 2012*

13.305.723

79

13.229.838

117

Variabele beloning Toegekend over 2009**

617.621

57

426.935

71


692.870

65

548.917

80

-

0

-

0

1.242.102

62

928.609

87

Variabele beloning over 2011** Nog uit te keren over 2012 in 2013

* vast inkomen over het hele jaar 2012 per doelgroep, nieuwe medewerkers vanaf datum in dienst, oud medewerkers t/m datum uit dienst. ** uitbetaalde variabele beloning in 2012.

Onder de Nederlandse verzekeringsactiviteiten zijn opgenomen: Divisie Directe Distributie, Divisie Bancaire Distributie, Divisie Intermediaire Distributie, Divisie Syntrus, Divisie Pensioen & Leven en Divisie Schade & Inkomen. Het aantal personen per jaar verschilt, als gevolg van wisselingen in het personeelbestand. Daarnaast zijn voor de variabele beloningsdelen alleen die medewerkers opgenomen die over die jaren ook recht hebben op de voorwaardelijk toegekende variabele beloning. De uit te keren voorwaardelijk toegekende variabele beloning in 2013 is gebaseerd op jaarlijks vooraf schriftelijk overeengekomen doelstellingen en zijn verdeeld over de verschillende perspectieven die voortvloeien uit de stakeholderbenadering van Achmea zoals in hoofdstuk 1 is toegelicht. Ultimo 2012 is nog sprake van niet uitgekeerde voorwaardelijk toegekende variabele beloning over de kalender jaren 2009 en 2010. De verwerking van deze variabele beloning zal plaatsvinden op basis van het beloningsbeleid wat in de genoemde jaren van kracht was.


23

4. Overzicht 2012

Voor het kalender jaar 2009 betreft dit € 827.993,- (voor 113 personen), waarvan het laatste resterende deel in 2013 uitgekeerd wordt. Voor het kalender jaar 2010 betreft dit dit € 848.133,- (voor 123 personen), welke in twee resterende gelijke delen uitgekeerd kan worden in 2013 en 2014. Voorafgaand aan de uitkering over de jaren 2009 en 2010 zal conform het Achmea Beloningsbeleid een duurzaamheidtoets uitgevoerd worden, waarbij de duurzaamheid van de in 2009 en 2010 geleverde prestatie wordt getoetst. Op basis van het oude beleid wordt, na een positieve uitkomst van de duurzaamheidtoets, het resterende deel van de voorwaardelijke toegekende variabele beloning over 2009, uitgekeerd in 2013 (i.c. 1/3 deel van de in 2010 voorwaardelijk toegekende uitgestelde variabele beloning). Ook over de prestaties in 2010 zijn er nog voorwaardelijke toegekende uitstaande delen variabele beloning. Na de positieve uitkomst van de duurzaamheidtoets wordt 1/3 deel van de voorwaardelijke toegekende variabele beloning over 2010, uitgekeerd in 2013 (i.c. 1/3 deel van de in 2011 voorwaardelijk toegekende uitgestelde variabele beloning 2010). Voor de resterende uitstaande voorwaardelijke variabele beloning 2010 zal in 2014 wederom een duurzaamheidtoets worden uitgevoerd alvorens deze eventueel zal worden uitgekeerd.

Achmea Zorg & Gezondheid DIRECTIE & SENIOR MANAGEMENT (aantal personen) RISKTAKER GEEN RISKTAKER € € aantal aantal Vast inkomen 2012*

3.116.335

19

5.151.410

43


99.699

11

116.934

21


146.956

16

162.471

31

-

0

-

0

272.398

13

376.055

35



Bovenstaande tabel bevatten de bedragen die zijn uitgekeerd in 2012 en op de laatste regel worden de bedragen genoemd die worden uitgekeerd in 2013 over 2012. Het aantal personen per jaar verschilt, als gevolg van wisselingen in het personeelbestand. Ook is vanaf 2010 AGIS opgenomen


in het overzicht. Daarnaast zijn voor de variabele beloningsdelen alleen die mensen opgenomen die over die jaren ook recht hebben op de voorwaardelijk toegekende variabele beloning. De uit te keren voorwaardelijk toegekende variabele beloning in 2013 is gebaseerd op jaarlijks vooraf schriftelijk overeengekomen doelstellingen en zijn verdeeld over de verschillende perspectieven die voortvloeien uit de stakeholderbenadering van Achmea zoals in hoofdstuk 1 is toegelicht. Ultimo 2012 is nog sprake van niet uitgekeerde voorwaardelijk toegekende variabele beloning over de kalender jaren 2009 en 2010. De verwerking van deze variabele beloning zal plaatsvinden op basis van het beloningsbeleid dat in de genoemde jaren van kracht was. Voor het kalender jaar 2009 betreft dit € 207.736,- (voor 31 personen), waarvan het laatste resterende deel in 2013 wordt. Voor het kalenderjaar 2010 betreft dit € 293.607 (voor 46 personen), welke in twee resterende gelijke delen uitgekeerd kan worden in 2013 en 2014. Voorafgaand aan de uitkering over de jaren 2009 en 2010 zal conform het Achmea Beloningsbeleid een duurzaamheidtoets uitgevoerd worden, waarbij de duurzaamheid van de in 2009 en 2010 geleverde prestatie wordt getoetst. Op basis van het oude beleid wordt, na een positieve uitkomst van de duurzaamheidtoets, het resterende deel van de voorwaardelijke toegekende variabele beloning over 2009, uitgekeerd in 2013 (i.c. 1/3 deel van de in 2010 voorwaardelijk toegekende uitgestelde variabele beloning). Ook over de prestaties in 2010 zijn er nog voorwaardelijke toegekende uitstaande delen variabele beloning. Na de positieve uitkomst van de duurzaamheidtoets wordt 1/3 deel van de voorwaardelijke toegekende variabele beloning over 2010, uitgekeerd in 2013 (i.c. 1/3 deel van de in 2011 voorwaardelijk toegekende uitgestelde variabele beloning 2010). Voor de resterende uitstaande voorwaardelijke variabele beloning 2010 zal in 2014 wederom een duurzaamheidtoets worden uitgevoerd alvorens deze eventueel zal worden uitgekeerd.

24

4. Overzicht 2012

Achmea Bankbedrijven DIRECTIE & SENIOR MANAGEMENT (aantal personen) RISKTAKER GEEN RISKTAKER € € aantal aantal Vast inkomen 2012*

1.311.718

8

424.559

4


20.658

2

6.212

1


25.034

2

4.394

1

-

0

-

0

72.207

3

51.352

5



Bovenstaande tabel bevatten de bedragen die zijn uitgekeerd in 2012 en op de laatste regel worden de bedragen genoemd die worden uitgekeerd in 2013 over 2012. Het aantal personen per jaar verschilt, als gevolg van wisselingen in het personeelbestand. Daarnaast zijn voor de variabele beloningsdelen alleen die mensen opgenomen die over die jaren ook recht hebben op de voorwaardelijk toegekende variabele beloning. De uit te keren voorwaardelijk toegekende variabele beloning in 2013 is gebaseerd op jaarlijks vooraf schriftelijk overeengekomen doelstellingen en zijn verdeeld over de verschillende perspectieven die voortvloeien uit de stakeholderbenadering van Achmea zoals in hoofdstuk 1 is toegelicht. Ultimo 2012 is nog sprake van niet uitgekeerde voorwaardelijk toegekende variabele beloning over de kalender jaren 2009 en 2010. De verwerking van deze variabele beloning zal plaatsvinden op basis van het beloningsbeleid wat in de genoemde jaren van kracht was. Voor het kalender jaar 2009 betreft dit € 19.459,- (voor 2 personen), waarvan het laatste resterende deel in 2013 uitgekeerd wordt. Voor het kalender jaar 2010 betreft dit dit € 18.198 (voor 2 personen), welke in twee resterende gelijke delen uitgekeerd kan worden in 2013 en 2014. Voorafgaand aan een eventuele uitkering over de jaren 2009 en 2010 zal conform het Achmea Beloningsbeleid een duurzaamheidtoets uitgevoerd worden, waarbij de duurzaamheid van de in 2009 en 2010 geleverde prestatie wordt getoetst.


Op basis van het oude beleid wordt, na een positieve uitkomst van de duurzaamheidtoets, het resterende deel van de voorwaardelijke toegekende variabele beloning over 2009, uitgekeerd in 2013 (i.c. 1/3 deel van de in 2010 voorwaardelijk toegekende uitgestelde variabele beloning). Ook over de prestaties in 2010 zijn er nog voorwaardelijke toegekende uitstaande delen variabele beloning. Na de positieve uitkomst van de duurzaamheidtoets wordt 1/3 deel van de voorwaardelijke toegekende variabele beloning over 2010, uitgekeerd in 2013 (i.c. 1/3 deel van de in 2011 voorwaardelijk toegekende uitgestelde variabele beloning 2010). Voor de resterende uitstaande voorwaardelijke variabele beloning 2010 zal in 2014 wederom een duurzaamheidtoets worden uitgevoerd alvorens deze eventueel zal worden uitgekeerd.

Achmea Overige (incl Holding) DIRECTIE & SENIOR MANAGEMENT (aantal personen) RISKTAKER GEEN RISKTAKER € € aantal aantal Vast inkomen 2012*

14.772.972

95

6.393.721

56


500.740

64

196.095

32


641.364

73

277.062

39

-

0

-

0

1.003.732

51

1.085.892

78



Bovenstaande tabel bevatten de bedragen die zijn uitgekeerd in 2012 en op de laatste regel worden de bedragen genoemd die worden uitgekeerd in 2013 over 2012. Het aantal personen per jaar verschilt, als gevolg van wisselingen in het personeelbestand. Daarnaast zijn voor de variabele beloningsdelen alleen die mensen opgenomen die over die jaren ook recht hebben op de voorwaardelijk toegekende variabele beloning. De uit te keren voorwaardelijk toegekende variabele beloning in 2013 is gebaseerd op jaarlijks vooraf schriftelijk overeengekomen doelstellingen en zijn verdeeld over de verschillende perspectieven die voortvloeien uit de stakeholderbenadering van Achmea zoals in hoofdstuk 1 is toegelicht.

25

4. Overzicht 2012

Ultimo 2012 is nog sprake van niet uitgekeerde voorwaardelijk toegekende variabele beloning over de kalender jaren 2009 en 2010. De verwerking van deze variabele beloning zal plaatsvinden op basis van het beloningsbeleid wat in de genoemde jaren van kracht was. Voor het kalender jaar 2009 betreft dit € 635.844 (voor 93 personen), waarvan het laatste resterende deel in 2013 wordt uitgekeerd. Voor het kalender jaar 2010 betreft dit € 789.919 (voor 110 personen), welke in twee resterende gelijke delen uitgekeerd kan worden in 2013 en 2014. Voorafgaand aan een eventuele uitkering over de jaren 2009 en 2010 zal conform het Achmea Beloningsbeleid een duurzaamheidtoets uitgevoerd worden, waarbij de duurzaamheid van de in 2009 en 2010 geleverde prestatie wordt getoetst. Op basis van het oude beleid wordt, na een positieve uitkomst van de duurzaamheidtoets, het resterende deel van de voorwaardelijke toegekende variabele beloning over 2009, uitgekeerd in 2013 (i.c. 1/3 deel van de in 2010 voorwaardelijk toegekende uitgestelde variabele beloning). Ook over de prestaties in 2010 zijn er nog voorwaardelijke toegekende uitstaande delen variabele beloning. Na de positieve uitkomst van de duurzaamheidtoets wordt 1/3 deel van de voorwaardelijke toegekende variabele beloning over 2010, uitgekeerd in 2013 (i.c. 1/3 deel van de in 2011 voorwaardelijk toegekende uitgestelde variabele beloning 2010). Voor de resterende uitstaande voorwaardelijke variabele beloning 2010 zal in 2014 wederom een duurzaamheidtoets worden uitgevoerd alvorens deze eventueel zal worden uitgekeerd.

Achmea internationaal (incl OpCo’s) DIRECTIE & SENIOR MANAGEMENT (aantal personen) RISKTAKER GEEN RISKTAKER € € aantal aantal Vast inkomen 2012*

8.045.288

51

746.381

6


120.413

13

54.605

6


126.011

13

39.467

5

-

0

-

0

575.376

24

167.446

15



Bovenstaande tabel bevatten de bedragen die zijn uitgekeerd in 2012 en op de laatste regel worden de bedragen genoemd die worden uitgekeerd in 2013 over 2012. De gegevens over 2009 en 2010 gelden niet voor de OpCo’s, want hier werd in het verleden geen ‘deferral’ gehanteerd, maar werden de bedragen in één keer uitgekeerd. De bedragen over 2009 en 2010 hebben wel betrekking op de Nederlandse medewerkers van de divisie Internationaal die met betrekking tot de uitgestelde variabele beloning onder het oude beloningsbeleid vielen. Het aantal personen per jaar verschilt, als gevolg van wisselingen in het personeelbestand. Daarnaast zijn voor de variabele beloningsdelen alleen die mensen opgenomen die over die jaren ook recht hebben op de voorwaardelijk toegekende variabele beloning. De uit te keren voorwaardelijk toegekende variabele beloning in 2013 is gebaseerd op jaarlijks vooraf schriftelijk overeengekomen doelstellingen en zijn verdeeld over de verschillende perspectieven die voortvloeien uit de stakeholderbenadering van Achmea zoals in hoofdstuk 1 is toegelicht. Ultimo 2012 is nog sprake van niet uitgekeerde voorwaardelijk toegekende variabele beloning over de kalender jaren 2009 en 2010. De verwerking van deze variabele beloning zal plaatsvinden op basis van het beloningsbeleid wat in de genoemde jaren van kracht was.


26

4. Overzicht 2012

Voor het kalender jaar 2009 betreft dit € 156.038,- (voor 17 personen), waarvan het laatste resterende deel in 2013 wordt uitgekeerd. Voor het kalender jaar 2010 betreft dit € 140.240 (voor 16 personen), welke in twee resterende gelijke delen uitgekeerd kan worden in 2013 en 2014. Voorafgaand aan een eventuele uitkering over de jaren 2009 en 2010 zal conform het Achmea Beloningsbeleid een duurzaamheidtoets uitgevoerd worden, waarbij de duurzaamheid van de in 2009 en 2010 geleverde prestatie wordt getoetst. Op basis van het oude beleid wordt, na een positieve uitkomst van de duurzaamheidtoets, het resterende deel van de voorwaardelijke toegekende variabele beloning over 2009, uitgekeerd in 2013 (i.c. 1/3 deel van de in 2010 voorwaardelijk toegekende uitgestelde variabele beloning). Ook over de prestaties in 2010 zijn er nog voorwaardelijke toegekende uitstaande delen variabele beloning. Na een positieve uitkomst van de duurzaamheidtoets wordt 1/3 deel van de voorwaardelijke toegekende variabele beloning over 2010, uitgekeerd in 2013 (i.c. 1/3 deel van de in 2011 voorwaardelijk toegekende uitgestelde variabele beloning 2010). Voor de resterende uitstaande voorwaardelijke variabele beloning 2010 zal in 2014 wederom een duurzaamheidtoets worden uitgevoerd alvorens deze eventueel zal worden uitgekeerd.

€ Vast inkomen 2012*

RISKTAKER aantal

1.747.820

17

Variabele beloning toegekend over 2009**

-

0

Variabele beloning toegekend over 2010**

-

0

Variabele beloning over 2011**

211.374

16

Nog uit te keren over 2012 in 2013

132.407

16


Ontslagvergoedingen In 2012 zijn aan diverse medewerkers in het topkader ontslagvergoedingen uitbetaald. Deze vergoedingen zijn alle tot stand gekomen met inachtname van civiel rechterlijke bepalingen. In onderstaande tabel staat weergegeven 1) het aantal personen waar een dergelijke vergoeding aan is uitbetaald, 2) de gemiddelde som van de ontslagvergoeding en 3) het hoogst uitgekeerde bedrag.

AANTAL PERSONEN 26

GEMIDDELDE BETALING BIJ ONTSLAG

HOOGST UITGEKEERDE BEDRAG*

€ 362.798,62

€ 1.334.800,80

* Dit bedrag is op basis van juridische toetsing vastgesteld en komt voort uit een arbeidsrechtelijke situatie.

Cao personeel Binnen Achmea vallen een beperkte groep medewerkers die onder de Cao vallen ook onder een variabele beloningsregeling. Dit zijn commerciële medewerkers en een groep van financieel specialisten. Het overgrote deel van Achmea medewerkers vallen niet onder een variabele beloningsregeling. Deze groep kan wel, op basis van de Cao, in aanmerking komen voor een winstdelingsregeling. In de groep medewerkers met een variabele beloningsregeling zitten ook een aantal risktakers. Op deze groep zijn dezelfde eisen van toepassing als voor risktakers die niet onder de Cao vallen. Dit houdt onder meer in dat op deze groep over de gerealiseerde variabele beloning over 2012 deferral wordt toegepast.


27

Remuneratie Rapport 2012

Recommend Documents