Reglement
Alcohol, Drugs, Medicijnen en werk
Augustus 2008 Opgesteld door Roder Consult bv in samenwerking met de VIA
Reglement Alcohol, Drugs en Medicijnen Een preventief beleid voor leden van de VIA-EU Artikel 1. …………………………….(naam bedrijf) heeft een verantwoordelijkheid om zorg te dragen voor een veilig werkklimaat. Het gebruik van alcohol, drugs en bepaalde medicijnen werkt dit tegen. Enerzijds leidt het tot productie- en kwaliteitsverlies. Anderzijds neemt het risico op bedrijfsongevallen toe door het gebruik van deze middelen. Daarnaast kan gebruik van deze middelen leiden tot een ongunstig imago van de uitzendorganisatie hetgeen indirect schade kan veroorzaken. Overmatig gebruik van deze middelen kan leiden tot gezondheidsschade bij de werknemer hetgeen …………………………….(naam bedrijf) als goed werkgever zoveel mogelijk wil voorkomen. Artikel 2. Dit reglement geldt voor alle medewerkers van ………………………(naam bedrijf). Daarnaast dient de uitzendkracht zich te realiseren dat het inleenbedrijf waarvoor hij/zij werkzaam is een ander, mogelijk strakker beleid hierover hanteert. Indien mogelijk zal …………………………….(naam bedrijf) de uitzendkracht hierover informeren. De uitzendkracht is dan verplicht zich eveneens naar de regels van het inleenbedrijf te gedragen. Leidinggevenden en/of intercedenten dienen dit beleid uit te dragen en vorm te geven door uitzendkrachten voor te lichten en naleving te bewaken. Ook dienen zij zich ervan bewust te zijn dat een voorbeeldfunctie vervullen. Artikel 3. Dit reglement vormt onderdeel van het ARBO-beleid. De verantwoordelijkheid hiervoor ligt bij zowel de werkgever als werknemer. Voor de uitvoering en handhaving ligt een belangrijke verantwoordelijkheid bij de leidinggevenden en/of intercedenten. Deze kunnen hier ook op aangesproken worden. Elke medewerker/uitzendkracht is zelf verantwoordelijk voor het eigen functioneren en is hierop aanspreekbaar. Artikel 4. Regels: 4.1. Gebruik tijdens werktijd - het gebruik van alcohol of drugs tijdens werktijd is niet toegestaan - het gebruik van medicijnen welke van invloed (kunnen) zijn op de werkprestaties van de uitzendkracht of werknemer zijn alleen dan toegestaan wanneer deze medicijnen op doktervoorschrift worden gebruikt én dit vooraf aan de direct leidinggevende/intercedent van de organisatie is gemeld zodat deze, evt. na overleg met de bedrijfsarts expliciet toestemming heeft gegeven om (eventueel aangepaste) werkzaamheden uit te voeren. 4.1.1 Controle op deze regels is lastig. Derhalve is het in persoonlijk bezit hebben van alcohol, drugs of medicijnen op de werkvloer verboden. 4.1.2 Het verstrekken van alcoholhoudende dranken op de werkvloer is verboden.
4.2. Onder invloed op het werk verschijnen. Het is de werknemer/uitzendkracht verboden om onder invloed van alcohol, drugs of medicijnen op het werk te verschijnen of zich in deze toestand te melden bij de vervoersdienst van …………………………….(naam bedrijf) om werkzaamheden te gaan aanvangen. 4.2.1 Het gebruik van alcohol, drugs of medicijnen in privé-tijd kan er toe leiden dat iemand onder invloed op het werk verschijnt. Zo wordt alcohol slechts langzaam afgebroken in het lichaam (ca. 1,5 uur per 10 gram alcohol=standaard glas). De medewerker/uitzendkracht dient zich dit te realiseren en derhalve het gebruik voor aanvang van de werkzaamheden dusdanig te matigen dat hij/zij volledig nuchter aan het werk kan gaan. 4.2.2 Wanneer iemand niet aantoonbaar onder invloed van alcohol of drugs verkeert kan er toch sprake zijn van verminderd functioneren als gevolg van overmatig middelengebruik. Een verminderd functioneren, het niet nakomen van afspraken, hoger ziekteverzuim en verstoring van de werksfeer kunnen duiden op problemen met middelen. Bij signalering hiervan kan iemand aangesproken worden op zijn gebruik en kunnen hierover afspraken gemaakt worden. Indien nodig kunnen door de direct leidinggevende maatregelen genomen worden. Artikel 5. Procedure bij vermoeden van middelengebruik tijdens het werk of onder invloed van middelen bij aanvang van het werk (bijv. bij melding op het vervoers-verzamelpunt) of op het werk aanwezig zijn. Signalen die wijzen op ‘het onder invloed van middelen zijn’ kunnen langs verschillende wegen de leidinggevende bereiken: ●Eigen observatie van het gedrag van de medewerkers/uitzendkracht. ●Het vinden van gebruiksatrributen (lege blikjes, flessen, spuiten, zakjes, etc) in de directe werkomgeving van de medewerker. ●Meldingen van anderen: collegae, werknemers van het inleenbedrijf evt. derden Mochten de signalen leiden tot een sterk vermoeden van het onder invloed zijn tijdens het werk dan handelt de direct leidinggevende als volgt: ● De medewerker/uitzendkracht wordt per direct aangesproken en voor een gesprek apart genomen ● De leidinggevende confronteert de medewerker met de signalen die zijn binnengekomen ● Wanneer de medewerker/uitzendkracht ontkent dan kan in geval van vermoedelijk alcoholgebruik een blaastest worden aangeboden waarmee de medewerker/uitzendkracht zijn onschuld kan bewijzen. ● Weigert of saboteert een medewerker/uitzendkracht de blaastest dan zal de leidinggevende er voorlopig veiligheidshalve vanuit gaan dat er sprake is alcoholgebruik. Bij constatering van middelengebruik of het onder invloed zijn danwel een sterk vermoeden hiervan neemt de leidinggevende de volgende maatregelen: 1.Werknemer/uitzendkracht wordt de toegang tot de werkplek ontzegd 2.Werknemer/uitzendkracht wordt vervoer aangeboden terug naar huis c.q.de verblijfsvestiging 3.Er wordt een melding gemaakt bij de directie van de uitzendorganisatie. De organisatie zal uiterlijk binnen 2 werkdagen na het incident de uitzendkracht/werknemer
oproepen voor een gesprek. Hoofddoel van dit gesprek is om de achtergrond en de gevolgen van de overtreding te bespreken. In ieder geval wordt in dit gesprek aangegeven: ●Welke regels zijn overtreden ●Welke consequenties het gedrag van de medewerker heeft ●Welke sancties worden genomen ●Tevens wordt met de medewerker/uitzendkracht gesproken over de eventuele oorzaken van het gebeurde en wordt onderzocht of herhaling kan worden voorkomen. Indien blijkt dat betrokken werknemer kampt met een afhankelijkheidsprobleem dan kan hem/haar een consult bij de bedrijfsarts worden aangeboden teneinde een hulpverleningstraject op te starten. De bedrijfsarts kan eventueel informatie in winnen over externe hulpverleningstrajecten om werkhervatting of eventuele aanpassingen te kunnen inschatten. ●In het gesprek worden de afspraken zoals die door de werkgever worden gemaakt helder weergegeven. Van het gesprek wordt een schriftelijk verslag opgemaakt. Dit verslag wordt aan de medewerker verstrekt en opgeslagen in het personeelsdossier. Artikel 6. Sanctie-mogelijkheden (conform CAO-ABU 2004-2009) : Na constatering van alcoholgebruik op het werk of onder invloed op het werk aanwezig zijn kan de werkgever overgaan tot de volgende sancties: ● Berisping (schriftelijke waarschuwing zonder financiële consequenties, aantekening in personeelsdossier) ● Schorsing (werknemer wordt naar huis gestuurd. In het vervolggesprek worden de details over de schorsing, o.a. de duur, medegedeeld ) ● Boete/schadevergoeding (de kosten van het aangeboden vervoer naar huis c.q. de huisvestingslocatie worden (deels) op de medewerker verhaald alsmede de extra kosten die een organisatie maakt om een andere arbeidskracht op te roepen) ● Ontslag (evt. op staande voet) Mocht binnen een termijn van 1 jaar opnieuw een waarschuwing volgen dan zal dit leiden tot een zwaardere maatregel. Verzwarende omstandigheden: • De ernst van de overtreding wordt mede bepaald aan de hand van de volgende zaken: o De mate van intoxicatie (onder invloed zijn), is iemand nog in staat helder te denken, praten, meer of minder verstoorde motoriek. o De aard van de werkzaamheden, gekoppeld aan verantwoordelijkheden. (besturen van motorvoertuigen, heftrucks, vrachtwagens, busjes, etc maar ook werken op hoogtes, werken met gevaarlijke stoffen, etc.) o Al dan niet een leidinggevende dus voorbeeldfunctie o Recidive o Bereidheid van de medewerker om maatregelen te nemen om herhaling te voorkomen en de al dan niet coöperatieve houding hierin. Artikel 7 Bezwaar Tegen het opleggen van een sanctie kan bezwaar gemaakt worden. Er staat een directe beroepsmogelijkheid bij de Geschillencommissie voor het uitzendwezen als bedoeld in artikel 38 van de CAO-ABU 2004-2009. Voor organisaties aangesloten bij de NBBU kan een beroep gedaan worden op de NBBU-CAO geschillencommissie (art 38) en bijlage 6 Reglement
Geschillencommissie Artikel 8 Preventie Teneinde het draagvlak voor vorenstaand beleid inzake alcohol, drugs en medicijnen te vergroten neemt de werkgever een aantal maatregelen. Dit kunnen onder andere zijn: 1. Er worden vanuit werkgeverszijde geen alcoholhoudende dranken verstrekt, niet binnen werktijd maar ook niet aansluitend op werktijd. 2. Elke medewerker wordt een exemplaar van dit reglement overhandigd, opgesteld in diens eigen taal. 3. Op, in het verleden gebleken risicoplekken, wordt middels posters en evt. stickers nogmaals gewezen op het totaalverbod inzake alcohol, drugs, medicijnen en werk 4. In werkoverleggen wordt regelmatig gewezen op de ontoelaatbaarheid en risico’s van alcohol-, drugs-, of medicijngebruik op het werk. 5. Leidinggevenden/intercedenten volgen een basiscursus waarin ze meer kennis vergaren over deze problematiek met name omtrent de herkenbaarheid en adequate aanpak 6. De werkgever registreert de incidenten die samenhangen met het gebruik van alcohol en/of drugs. 7. Wanneer een organisatie er tijdens bijv. een bedrijfsfeest voor kiest om alcohol te schenken dient deze maatregelen te nemen om de ongewenste gevolgen van overmatig alcoholgebruik in te perken. Te denken valt dan een vervoersregeling, bijv. niet schenken van sterk alcoholische dranken, aanbieden van (sportieve) activiteiten. Artikel 9 In alle gevallen waar dit document niet voorziet zal de directie, evt. na overleg met de VIA, passende maatregelen nemen.
