REGIONÁLIS ÜZLETI TRENDEK A KÖZÉP-MAGYARORSZÁGI RÉGIÓBAN A BME DIÁKKÖZPONT KUTATÁSI JELENTÉSE A BME MUNKAPIACI KAPCSOLATRENDSZERÉNEK FEJLESZTÉSE CÍM ROP-3.3.1-05/1-2005-03-0006/35 PÁLYÁZAT KERETÉBEN 2006-BAN VÉGZETT EMPIRIKUS ADATFELVÉTEL EREDMÉNYÉR L
Készítették Finna Henrietta Dr. Gyökér Irén Lógó Emma Németh Edit Tóth Zsuzsanna
TARTALOMJEGYZÉK
1. VEZET
I ÖSSZEFOGLALÓ ........................................................................................................... 2
2. A TÉMA INDOKOLTSÁGA ............................................................................................................. 5 3. A MINTÁBA BEVONT VÁLLALKOZÁSOK JELLEMZ I .................................................................... 6 4. A VÁLLALKOZÁSOK HR TEVÉKENYSÉGE ................................................................................. 10 4.1. ÁLTALÁNOS KÖRÜLMÉNYEK ................................................................................................. 10 4.2. A HR FUNKCIÓ M KÖDÉSE ................................................................................................... 12 4.3. MUNKAKÖRELEMZÉS, MUNKAKÖRI LEÍRÁS .......................................................................... 13 4.4. MUNKAER BIZTOSÍTÁS: A TOBORZÁS FOLYAMATA .............................................................. 14 4.5. ANYAGI ÉS ERKÖLCSI ELISMERÉS – AZ ÖSZTÖNZÉSI RENDSZER ............................................ 16 4.6. EL REJUTÁSI LEHET SÉGEK................................................................................................. 18 4.7. VÁLLALATI KOMMUNIKÁCIÓ, INFORMÁCIÓS CSATORNÁK .................................................... 20 4.8. MUNKAID BEOSZTÁS ÉS MUNKAVÉGZÉSI FORMÁK ............................................................... 21 4.9. ÉRDEKKÉPVISELET ................................................................................................................ 23 4.10. HÁTRÁNYOS HELYZET EK, FOGYATÉKOSOK FOGLALKOZTATÁSA ÉS KÖRNYEZETI FENNTARTHATÓSÁG ..................................................................................................................... 24 5. A VÁLLALKOZÁSOK KAPCSOLATA A M EGYETEMMEL ............................................................ 25 5.1. VAN-E A VÁLLALKOZÁSNAK KAPCSOLATA A M EGYETEMMEL? .......................................... 25 5.2. A VÁLLALKOZÁSOK K+F TEVÉKENYSÉGE ............................................................................ 27 5.3. A VÁLLALKOZÁSNÁL DOLGOZÓ DIPLOMÁSOK TOVÁBBKÉPZÉSE ........................................... 30 5.4. A VÁLLALKOZÁSOK ÉS A M EGYETEMMEL KÖZÖS PÁLYÁZATI TEVÉKENYSÉGE .................. 35 5.5. EGYÜTTM KÖDÉS M SZAKI-GAZDASÁGI PROBLÉMA MEGOLDÁSÁBAN ................................. 36 5.6. A VÁLLALKOZÁSOK INNOVÁCIÓS JÁRULÉK FIZETÉSI SZOKÁSAI ............................................ 36 5.7. A VÁLLALKOZÁSOK SZAKKÉPZÉSI HOZZÁJÁRULÁS FIZETÉSI SZOKÁSAI ............................... 38 6. HALLGATÓK FOGLALKOZTATÁSA ............................................................................................ 39 6.1. A SZAKMAI GYAKORLAT SZÜKSÉGESSÉGE ............................................................................. 39 6.2. SZAKMAI GYAKORLATOS HALLGATÓK FOGADÁSA ................................................................ 41 6.3. HOGYAN OLDJA MEG DIPLOMÁS MUNKAVÁLLALÓI UTÁNPÓTLÁSÁT? ................................... 43 7. A VÁLLALKOZÁSOK FINANSZÍROZÁSA ...................................................................................... 44 7.1. HÁTTÉR ................................................................................................................................. 44 7.2. FIZETÉSI ÉS SZÁMLABEFOGADÁSI HATÁRID ........................................................................ 46 7.3. RÖVID TÁVÚ FORRÁSOK A SZÁLLÍTÓI KÖTELEZETTSÉGEKEN TÚL......................................... 47 7.4. KÖVETELÉSEK FAKTORÁLÁSA ............................................................................................... 49 7.5. VÁLASZTHATÓ PÉNZÜGYI KURZUSOK .................................................................................... 50 8. KÉRD
ÍV .................................................................................................................................. 52
1
1. VEZET
I ÖSSZEFOGLALÓ
A kutatási projektr l A Magyar Terület- és Regionális Fejlesztési Hivatal Regionális Fejlesztés Operatív Program Irányító Hatósága A fels oktatási intézmények és a helyi szerepl k együttm ködésének er sítése (1/2004/ROP 3.3) pályázati felhívására a Budapesti M szaki és Gazdaságtudományi Egyetem, a Vállalkozók és Munkáltatók Országos Szövetsége Közép-Magyarországi Regionális Szervezete, a F városi Munkaügyi Központ, és a Budapesti M szaki és Gazdaságtudományi Egyetem Hallgatói Önkormányzat pályázati konzorciuma pályázatot adott be: A BME munkapiaci kapcsolatrendszerének fejlesztése címmel. Számos célkit zésünk közül a legfontosabb az volt, hogy 100 BME hallgató számára – pilot-projekt jelleggel – a Közép-Magyarországi Régióban székhellyel, telephellyel vagy fiókteleppel rendelkez partnereinknél 4 hónapos szakmai gyakorlatot szervezzünk. A gyakorlat idejére a projekt havi nettó 60 000 Ft támogatást biztosított a hallgatóknak. E mellett a partnereink körében – bármiféle reprezentativitási igény nélkül – kérd íves felmérést végeztünk, amelyekben a szervezetek HR tevékenységét, a M egyetemmel fennálló kapcsolat formáit, a hallgatók foglalkoztatásával valamint a vállalkozások finanszírozásával kapcsolatos kérdéseket vizsgáltunk. Megvizsgáltuk, hogy a régió vállalkozásai hogyan használhatják ki jobban fels fokú végzettség munkatársaik szellemi potenciálját, valamint a BME tudást kéjét, s ezek az eszközök miképpen növelhetik a felmérésben részt vev cégek hatékonyságát. A BME-r l kikerül friss diplomások mintegy 70 %-a évek óta a Közép-Magyarországi Régióban helyezkedik el, ezért a 2006-ban szintén a projekt keretében Regionális Üzleti Trendek címen szabadon választható féléves kurzust indítottunk, továbbá jelen felmérés keretében is a régió vállalkozásait vizsgáljuk. A vizsgálatunk keretében megkérdezett szervezetek zömmel mikro-, kisés középvállalkozások körébe tartoznak, ezért elemzésünkben a számos – e vállalkozói kört bemutató – forrásból merítünk (annak megjelölés mellett), melyek megállapításait alátámasztjuk, esetleg cáfoljuk. A hivatkozott részeket d lt bet vel szedjük. A kutatás alaphipotézisei A hazai kis- és középvállalkozások HR tevékenysége nem kielégít módon és színvonalon m ködik, nem fektetnek elég hangsúlyt az emberi er forrás menedzsment tevékenységekre. A mikro- és kisvállalkozások nagy része nem rendelkezik ilyen végzettség szakemberrel, ill. nincs állandó munkatársa a személyügyi tevékenységek ellátására. Bár a kis- és középvállalkozások igényelnének K+F jelleg szolgáltatásokat, támogatásokat, K+F feladatok megoldását a BME-t l, de ennek ellenére többségük nem alakított ki rendszeres kapcsolatot az intézménnyel. A vizsgált vállalkozások alapjellemz i 1. A felmérés keretében 103 céget kerestünk meg, a válaszadók zömmel a cégvezetés, a HR, a pénzügy és a termelés-értékesítés területér l érkeztek. A válaszadók adott vállalkozásnál eltöltött átlagos ideje 6,2 év. 2. A szervezetek 37 %-a mikrovállalkozás, 35 %-a kisvállalkozás, egynegyede közepes vállalkozás. A cégek túlnyomórészt tiszta magyar tulajdonban vannak (részarányuk 71 %), a többségben magyar ill. külföldi tulajdonú cégek részaránya elenyész (5 illetve 4 %). 3. A vizsgált vállalkozások legtöbben szolgáltatási, kereskedelmi, épít ipari valamint tanácsadási ágazatban m köd cégek. A vizsgált vállalkozások HR tevékenysége 4. A megkérdezett vállalkozások 72 %-a nem rendelkezik HR osztállyal (a mikrovállalkozások körében egyetlen ilyen szervezetet sem találtunk), ugyanakkor az ilyen HR osztállyal 2
5. 6. 7.
8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15.
rendelkez szervezetek 4/5-e szerint a HR osztályok teljes mértékben képesek ellátni a HR feladatokat. A cégek 1/5-e alkalmaz outsourcingot HR területen, a kiszervezés a külföldi (rész)tulajdonú szervezetekre jellemz inkább. A bevont vállalkozások 15 %-a vizsgálja felül munkaügyi leírásait és specifikációit egy éven belül, míg a válaszadók mintegy fele az éves revízió mellett tette le a voksát. A cégek bels toborzási eszközei nem igazán kidolgozottak, a vállalkozások mintegy fele nem is alkalmaz ilyen módszereket. A küls toborzási módszerek közül az internetes hirdetést a vizsgált vállalkozások fele alkalmazza. A cégek 48 %-a egyáltalán nem állít fel speciális toborzási stratégiát, inkább a spontán jelentkez k fogadására épít. Ezenkívül a cégek majdnem harmada alkalmazza a bels ill. küls ajánlási programokat. Cafeteria rendszert a válaszadók 40 %-a használ, továbbá 17 % tervezi annak bevezetését. A cégek az esetek 90 %-ában az átlagos bértömegnek maximum 10 %-át fizetik ki cafeteria formájában. Azon vállalkozásoknál, ahol teljesítményértékelési rendszer m ködik (a szervezetek 3/4-e), ott az éves értékelés a leggyakoribb (a cégek 1/3-ánál), illetve negyedéves értékelést alkalmaz a vizsgált vállalatok 27 %-a. A válaszadók 23 %-a m ködtet coaching vagy mentoring rendszert, mely inkább jellemz a külföldi (rész)tulajdonú cégekre. Csupán a válaszadók 57 %-ánál találhatóak meg az erkölcsi elismerés különböz formái. A vállalkozások 3/4-énél állnak rendelkezésére a munkavállalóknak különféle csatornák véleményük kinyilvánítására. A megkérdezett cégek 4/5-e egy m szakos, napi 8 órás munkavégzési formában m ködik, hasonló arányban létezik rugalmas munkaid -beosztás a szervezeteknél. A cégek 54 %-a alkalmaz részmunkaid s alkalmazottat, továbbá 8 %-uk tervezi a részmunkaid s foglalkoztatás bevezetését. A vállalkozások 77 %-a nem tagja semmilyen érdekképviseletnek, míg 17 % ágazati ill. 6 % regionális vagy országos szövetségek tagjai.
A vállalkozás kapcsolata a Budapesti M szaki és Gazdaságtudományi Egyetemmel 16. A válaszadók 41 %-a semmiféle szolgáltatást nem igényel az egyetemt l, míg 1/4-ük valamilyen képzés megtartását tartaná fontosnak a M egyetem részér l. A cégek 17 %-a igényelné, hogy a BME kutatásokat-fejlesztéseket végezzen számára. 17. A megkérdezett vállalkozások 43 %-ának nincs semmiféle kapcsolata a BME-vel, 1/5-ének esetenként, adott feladatok elvégzésével összefüggésben van. A megkérdezett vállalkozások 6 %-a rendszeres üzleti kapcsolatban áll az egyetemmel, 5 %-a a BME-vel, mint szervezettel nem m ködik együtt, de ugyanakkor olyan vállalkozással igen, amely m egyetemi alkalmazottakat foglalkoztat. A cégek 8 %-a szervezetként nem tart fenn üzleti kapcsolatot az egyetemmel, de a munkatársak magánemberként igénybe veszik annak valamely szolgáltatását. 18. A megkérdezett vállalkozások 65 %-a nem végez K+F tevékenységet, mindössze 5 %-uk válaszolt úgy, hogy a K+F feladatai megoldásához küls segítséget (kutatóintézet, egyetem vagy f iskola támogatását) vesz igénybe. A szervezetek 17 %-a csak akkor végez kutatást, vagy fejlesztést, ha az a vállalt feladat teljesítéséhez feltétlenül szükséges. Mindössze a vállalatok 13 %-a válaszolt úgy, hogy rendszeresen végez K+F tevékenységet. A végzett K+F tevékenység célját tekintve az 63 %-ban saját tevékenység fejlesztésére irányul, míg 37 %-ban más szervezeteknek nyújtott szolgáltatás. A megkérdezett vállalkozások mindössze 1/5-e m ködött együtt a M egyetemmel K+F jelleg tevékenységek végzésében. 19. A vállalkozások 3/4-ének szüksége van diplomásainak a továbbképzésére, melyek fontossági sorrendben leginkább a szakmai tudás fejlesztése, a nyelvtudás fejlesztése és a vezetésiszervezési ismeretek megszerzése. A vállalkozások 29 %-a m ködött együtt a vállalkozás
3
20. 21. 22.
23.
diplomásainak továbbképzésében a M egyetemmel, melynek sikerességét ötfokozatú skálán 4,4-re értékelték. A válaszadók csupán 1/10-e pályázott közösen a M egyetemmel valamilyen vissza nem térítend támogatásért, akik pályáztak zömmel K+F célból tették. A cégek 29 %-a – közvetlenül vagy közvetve – együttm ködött már a M egyetemmel valamilyen m szaki-gazdasági jelleg probléma megoldásában, melynek sikerességét ötfokozatú skálán 4,5-re értékelték. A szervezetek felének nem kell innovációs járulékot fizetnie, egynegyede pedig adókhoz hasonlóan befizeti azt. 5 %-uk innovációs járulékát úgy költi el, hogy K+F szolgáltatásokat vásárol, de nem a BME-t l; 6 % az aránya azoknak, akik a M egyetemmel veszik fel a kapcsolatot, ha K+F jelleg szolgáltatásokat kívánnak igénybe venni. A szervezetek 13 %-a a szervezeten belüli K+F feladatok megoldására használja fel azt. A válaszadók 18 %-ának nem kell fizetnie szakképzési hozzájárulást, közel fele pedig adók módjára befizeti azt. E hozzájárulást más szervezettel együttm ködve használja fel a válaszadók 26 %, a BME-vel együttm ködve pedig mindössze a válaszadók 8 % költi el szakképzési hozzájárulását.
Hallgatók foglalkoztatása a vizsgált vállalkozásoknál 24. Az általunk megkérdezett vállalatok 2/3-a szerint a hallgatóknak feltétlenül szükségük van szakmai gyakorlatra a diplomaszerzés el tt, továbbá a válaszadók 1/5-e általában olyan végzett hallgatókat alkalmaz, akik már rendelkeznek munkatapasztalattal. 25. A válaszadók 53 %-a akkor fogadna hallgatót szakmai gyakorlatra, ha a foglalkoztatásért valamilyen kedvezményt kapna, 31 % más munkavállalóval azonos feltételekkel is foglalkoztatna hallgatót. A válaszadó cégek f ként villamosmérnök és informatikus hallgatókat fogadnának szívesen szakmai gyakorlatra. 26. A szervezetek 65 %-a foglalkoztatott már hallgatót szakmai gyakorlaton, 16 %-a pedig eddig még nem fogadott gyakornokot, de tervezi. A válaszadók 11 %-a rendszeresen foglalkoztat szakmai gyakorlaton kívül is hallgatókat, 36 %-a pedig alkalmanként. 27. A vállalkozások 77 %-a foglalkoztatna frissen végzett m egyetemista hallgatót. A szakmai gyakorlathoz hasonlóan a válaszadók f ként a friss diplomás villamosmérnököket, épít mérnököket és informatikusokat foglalkoztatnák. 28. A diplomás munkavállalókat foglalkozató válaszadók 37 %-a hirdetésen keresztül, 36 %-a ismer k segítségével oldja meg a diplomás munkavállalói utánpótlást, 17 %-a pedig fels oktatási intézményen keresztül keres friss diplomásokat. A vizsgált vállalkozások finanszírozása 29. Az általunk megkérdezett vállalatok körében mind a szállítási, mind a fizetési határid tekintetében a 8-20 napos határid az alkalmazott gyakorlat, amit gyakoriság tekintetében a 21-40 napos határid követ. 30. A válaszadók 3/4-e nem támaszkodik semmiféle rövidtávú forrásra a szállítói kötelezettségein túl. Rövidtávú forrásokat igénybevev k fele hitelt vesz fel, néhányan tagi kölcsönt vonnak be, és van aki lízinggel. 31. A válaszadók 2/3-a nem vett még fel hitelt, a hitelt felvev k körében az éves törleszt részlet éves árbevételhez viszonyított aránya leggyakrabban – az esetek 1/3-ában – 5-10 % közé esik. 32. A vállalatok 41 %-nál még sosem fordult el olyan szituáció, amikor a társaság nem tudta a tartozásait rendezni, mert a követelései nem érkeztek be. 33. A szervezetek 6 %-a faktoráltatja követeléseit. 34. A válaszadók 8 %-a nem hitelképes, valamint 59 %-uk hitelképes, de nem vett még fel hitelt. 35. A vállalkozások 48 %-a számára a vállalkozás folytatásához szükséges gazdasági szempontok a leginkább mérvadóak a számviteli elszámolások során.
4
2. A TÉMA INDOKOLTSÁGA A nemzetközi fórumokon gyakran emlegetett cél az Európai Unió lisszaboni állam- és kormányf i csúcstalálkozóján elhangzott kijelentés, mely szerint az Európai Unió 2010-re a világ legversenyképesebb gazdasági régiója kíván lenni. Ezzel párhuzamosan a szakért k egyike sem tartotta elképzelhet nek a fejl dést a kis- és középvállalkozói kör helyzetének javítása, terheinek csökkentése, adminisztrációs és finanszírozási feltételeinek javítása nélkül. Az „enterpreneur”, hangsúlyozták, a fejl dés gerince, az újítás, a gazdasági rugalmasság, a hatékony versenyképesség letéteményese. E kijelentést fokozottan érvényes a tervutasításos rendszerb l induló országok fejl dési kilátásaira. Az EU-tagállamok felismerték, hogy a kis- és középvállalkozások (KKV) kulcsszerepet játszanak a munkahelyteremtésben és a gazdasági növekedésben, ezért széles körben elismerik a KKV-k megkülönböztetett szabályozásának szükségességét. Az uniós szabályozás f célja a KKV-k fejl dését el segít adminisztratív, szabályozási és pénzügyi környezet megteremtése, javítva ezzel versenyképességüket, ösztönözve európaivá és nemzetközivé válásukat.1 2000 júniusában a kisvállalkozások jelent ségét az Európai Unió állam- és kormányf i is elismerték a kisvállalkozások Európai Chartájának jóváhagyásával. A Charta vázolja a tagállamok és a Bizottság feladatait a kisvállalkozói környezet javítása érdekében. E Charta elvei közé tartozik, hogy méltányolják a kisméret vállalkozások dinamikus képességét, hogy az új piaci igényeknek megfeleljenek, és munkahelyet biztosítsanak, valamint elismerjék a tudás, az elkötelezettség és a rugalmasság értékeit az új gazdaságban. Megállapítható, hogy a kisvállalatok alkotják az európai gazdaság gerincét. Kulcsfontosságú munkahely forrást jelentenek és üzleti elképzelések táptalajául szolgálnak. Európa er feszítései az új gazdaság kibontakoztatására csak akkor lehetnek sikeresek, ha a kisvállalkozás a teend k sorrendjében el re kerül. A kisvállalatok azok, akik a legérzékenyebbek az üzleti környezet minden változása iránt. k szenvedik meg els ként, ha túlzott bürokrácia nehezedik rájuk, de azok is k, akik els ként indulnak fejl désnek a bürokrácia csökkentését és a siker jutalmazását célzó kezdeményezésekt l. A kisvállalatok tekintend k az innováció, a foglalkoztatás, valamint az Európán belüli társadalmi és helyi integráció f hajtóerejének. Az EU-hoz való felzárkózás érdekében már nem új vállalkozások alapítása, vagy a vállalkozások számának növelése, hanem a m köd vállalkozások meger södése, teljesítményük fokozása a f cél. A KKV-k foglalkoztatásban betöltött szerepe növekv . A foglalkoztatás további b vítésében a hangsúlyt a meglév vállalkozások beruházásai által generált foglalkoztatás b vítésére kell helyezni.2 Az Ipartestületek Országos Szövetsége (IPOSZ) 2004-ben kiterjedt országos vizsgálatot végzett els sorban a mikro- és kisvállalkozások helyzetének feltérképezése érdekében, melynek els számú aktualitását hazánk Európai Uniós csatlakozása jelentette. A szakmai szövetség célja az volt, hogy közvetlen hatást gyakoroljanak a kormányzat – e szektort érint – gazdaságpolitikájára. Ennek során tagjaiknak mintegy 10000 kérd ívet küldtek ki, melyb l 3411 érkezett vissza (a középmagyarországi régióból visszaküldött kérd ívek aránya 16,2% (552 db) volt). A kérd ívben szerepl 142 kérdés megfogalmazásakor azt tartották szem el tt, hogy megmutassák a vállalkozások számára a fejlesztend területeket, melyek saját versenyképességük ill. hatékonyságuk növelését eredményezheti.
1
Gazdasági és Közlekedési Minisztérium által kibocsátott anyagok: Beszámoló a 2005. évben a Széchenyi Vállalkozásfejlesztési Program keretében a kis- és középvállalkozói célel irányzatból finanszírozott pályázatokról, a vállalkozók pénzügyi forrásokhoz való hozzájutását segít konstrukciókról, valamint az Európai Uniós felkészít programokról 2 Kisvállalkozások Európai Chartája (jóváhagyták a tagállamok az Európai Tanács 2000. június 19-20-i feirai ülésén), Forrás: www.europa.ei.int
5
Felmérésük során felismerték, hogy a Magyarországra érkezett (illetve várhatóan érkez ) külföldi vállalkozások szaktudásban nem, de mind t keer ben, mind vállalkozásvezetési, szervezési, gazdálkodási ismeretekben és tapasztalatokban felülmúlják a helyi vállalkozásokat. Sok esetben ez a tudásbeli különbség a magyar vállalkozók külföldi piacra történ kilépésének az akadálya. E problémák kiküszöbölése érdekében segítséget kell nyújtani a magyar gazdálkodóknak (els sorban a legkisebbeknek), hogy hozzájussanak ezen ismeretek olyan szintjéhez, amellyel a jelenlegi és a várható külföldi versenytársai rendelkeznek. Mindezt rendkívül gyakorlatias megközelítésben, számukra is érthet nyelvezetet használva kell megtenni, szem el tt tartva azt is, hogy a vállalkozó maga is részt vesz a vállalkozása mindennapi tevékenységében, nagyon gyakran közvetlenül a termelésben.3 A mikro-, kis- és középvállalkozások gazdálkodását magas munkaer - és alacsony t keintenzitás jellemzi. Jóval nagyobb mértékben részesednek a foglalkoztatásból, mint az árbevételb l vagy a jövedelemtermelésb l. Ez a tény önmagában természetes, de nemzetközi összehasonlításban a magyar kis- és a nagyvállalkozások közötti különbség meglehet sen nagynak t nik, és a rés inkább nyílik, mint záródik. Magyarországon – megjegyzend , hogy az EU átlagnál jóval alacsonyabb gazdasági aktivitás mellett – 2003-ban a foglalkoztatottak 71,4 %-ának a kis- és középvállalatok adtak munkahelyet. Ezzel a foglalkoztatási aránnyal Magyarország az Európai Unió fels középmez nyében helyezkedik el. A magyar gazdaságban a 12 nemzetgazdasági ág közül 4-ben (feldolgozóipar; villamos energia-, gáz, g z-, vízellátás; szállítás, raktározás, posta, távközlés; pénzügyi tevékenység) a nagyvállalatok biztosítják a munkahelyek legnagyobb hányadát, a bányászatban a kis- és középvállalati kategória a domináns, míg a többi 7 ágban a mikrovállalat. Ebben a hét nemzetgazdasági ágban a foglalkoztatottak több mint 85 %-ának a kis- és középvállalatok biztosítanak munkahelyet. A KKV-k által teremtett európai munkahelyek száma (az EU-ban ma 74 millió) 1988 óta folyamatosan n . A KKV-k nemcsak a foglalkoztatásban töltenek be fontos szerepet. A kisvállalatok cserél dése gyorsabb, megsz nésük, alakulásuk gyakoribb és az újonnan alakuló szervezetek – a tapasztalatok szerint – mindig korszer bb berendezésekkel indítják a termelést, szolgáltatást, ami a termelékenységi színvonalban is megmutatkozik. Több új vállalat indítása, az ezzel járó cserél dés élénkíti a versenyt, az új vállalatok többnyire magasabb termelékenységgel, jobb versenyképességgel lépnek piacra, a gyengébbeket kiszorítják. A kutatás-fejlesztés inkább a nagyvállalatoknál összpontosul, az innovációk terén viszont hasonló szerepet töltenek be a kisvállalatok is. Bár a statisztikák szerint a nagyvállalatok között magasabb az innovatív szervezetek aránya, mint a KKV-k között, a termék innovációban kisebb a szervezetek mérete szerinti különbség.4 3. A MINTÁBA BEVONT VÁLLALKOZÁSOK JELLEMZ
I
A felmérés során kiküldött és visszaérkezett kérd ívek közül több mint 100 vállalkozás esetén beszélhetünk értékelhet adatokról, a mintaelemszám jelen kutatásban 103 darab. A KKV-k kevesebb, mint 250 f t foglalkoztató olyan vállalkozások, amelyekben nincs irányító szerepe egy vagy több nagy intézménynek. Mikro-vállalkozásoknak azokat nevezzük, ahol az 3
Ipartestületek Országos Szövetsége (Hegyi Gábor): Mikrovállalkozások felkészítése az EU-s belépésre, Összefoglaló tanulmány, 2004. 4 Forrás: http://europa.eu.int/comm/enterprise/enterprise_policy/sme_definition/index.htm. In: Magyar Vállalatgazdasági Kutatásokért Alapítvány GKI Gazdaságkutató Rt.: Az EU tagországok innováció és KKVpolitikájának kapcsolódása, 2004.
6
alkalmazottak száma 10 f nél, az éves forgalom és a mérleg-f összeg 2 millió eurónál kevesebb. Kisvállalkozások azok a cégek, ahol az alkalmazottak száma 50 f nél kisebb, valamint az éves forgalom és a mérleg-f összeg 2-10 millió euró között alakul. A közepes vállalkozásoknál az alkalmazottak száma 51-250 f , az éves forgalom 10-50 millió euró között, a mérleg-f összeg pedig 10-43 millió euró közé esik. Igaz, éves forgalmat nem, csupán létszámadatokat kérdeztünk, ám ezek alapján is valószín síthet , hogy az általunk megkérdezett szervezetek 37,2 %-a mikrovállalkozás, 35,1 %-a kisvállalkozás, egynegyede közepes vállalkozás, egyszóval az általunk megkérdezett szervezetek kis- és középvállalkozások. A külföldi tulajdonrész-arány növekedésével a válaszadó cégek mérete is növekszik. A vállalkozások tulajdonosi szerkezetét elemezve kit nik, hogy túlnyomórészt tiszta magyar tulajdonú cég alkotta a vizsgált állományt (részarányuk 70,8 %), a maradék pedig majdnem mind tisztán külföldi tulajdonban lév mikro-, kis- vagy közepes vállalkozás volt. Többségben magyar ill. külföldi tulajdonú cégek részaránya elenyész volt (4,9 ill. 3,9 %). Fontos még említést tenni a vállalkozások legfontosabb vásárlóiról is, amelyek között els helyen a belföldi kis- és középvállalkozásokat kell kiemelni (32,6 %), utánuk az egyének, ill. a hazai, de külföldi tulajdonban lév vállalkozások következtek, mindketten 20 %-kal. A vállalkozások vev i közé már kisebb mértékben tartoztak magyar tulajdonú nagyvállalkozások (11,6 %), ill. a külföldi piac szerepl i (15,8 %). Gyakoriság (db)
Arány (%)
73
70,8%
Tiszta magyar tulajdonú Tulajdonosi szerkezet
Többségében magyar tulajdonú
5
4,9%
Kizárólagosan külföldi tulajdonú
21
20,4%
Többségében külföldi tulajdonú
4
3,9%
A valódi tulajdonosok nem ismertek.
–
–
103
100%
Összesen
1. táblázat: A vállalkozások tulajdonosi szerkezete
Tiszta magyar
Foglalkoztatottak száma
Tulajdonosi szerkezet Többségében Kizárólagosan magyar külföldi
Többségében külföldi
Összesen
1-10 f
47,8%
20,0%
10,5%
–
37,2%
11-50 f
35,8%
20,0%
31,6%
66,7%
35,1%
51-250 f
14,9%
60,0%
31,6%
33,3%
21,3%
1,5%
–
26,3%
–
6,4%
100%
100%
100%
100%
100%
250 f felett Összesen
2. táblázat: A foglalkoztatottak száma és a tulajdonosi szerkezet kapcsolata
Azt mindenképpen meg kell említenünk, hogy a legtöbb olyan KKV érdekvédelmi szervezet, akikkel a BME kapcsolatban áll, éles különbséget tesz a KKV-k és a mikrovállalkozások között. E kategóriák ma Magyarországon teljesen más nehézségekkel kell, hogy szembenézzenek. A szervezetek közül az IPOSZ kifejezetten a mikrovállalkozások érdekeit képvisel szervezetnek vallja magát.
7
Mivel a megkérdezett cégek f ként mikro- és kisvállalkozások voltak, ennek eredményeképpen a diplomás foglalkoztatottak száma f ként 1-10 közé esett, azonban nem egy cég esetében elérte a foglalkoztatottak számának 90 %-át is. A szervezetek képvisel inek mindig gondot okoz, hogy f tevékenység alapján egyértelm en besorolják a vállalkozást, ezrért a profil szerinti osztályozás esetén több jellemz körbe is besorolhatták magukat a válaszadók. Megállapíthatjuk, hogy a vizsgált vállalkozások körében a legtöbben sorrendben szolgáltatási, kereskedelmi, épít ipari valamint tanácsadási ágazatban m köd cégekként jelölték meg.
A vállalkozás profilja
Gyakoriság (db)
A ágazati jelölések arányában
A szervezetek arányában
Alapanyag el állítás
1
0,7%
1,0%
Bányászat
1
0,7%
1,0%
Egészségügyi és szociális ellátás
1
0,7%
1,0%
Egyéb:
4
2,7%
3,9%
Épít ipar
20
13,7%
19,4%
Feldolgozóipar
13
8,9%
12,6%
Idegenforgalom
–
–
–
Ingatlanügyletek, bérbeadás
6
4,1%
5,8%
Kereskedelem
21
14,4%
20,4%
Közigazgatás, kötelez társadalombiztosítás
1
0,7%
1,0%
Mez gazdaság, erd gazdálkodás
1
0,7%
1,0%
Oktatás
3
2,1%
2,9%
Pénzügyi tevékenység és kieg. szolg.
13
8,9%
12,6%
Szállítás, raktározás, posta és távközlés
2
1,4%
1,9%
Szolgáltatás
33
22,5%
32,0%
Tanácsadás
20
13,7%
19,4%
Vendéglátás
2
1,4%
1,9%
Villamosenergia-, gáz-, h - és vízellátás
4
2,7%
3,9%
146
100%
100%
Összesen
3. táblázat: A megkérdezett szervezetek profilja
Lényeges megemlíteni, hogy a hazai vállalkozások ágazati szerkezetét tekintve a legtöbb KKV a szolgáltatási szakmákban és a kereskedelemben tevékenykedik, míg a feldolgozóipar, az épít ipar és általában a produktív szakmák aránya alacsony és csökken .5 A válaszadók adott vállalkozásnál eltöltött átlagos ideje 6,2 év, beosztásuk – egyfajta csoportosítás szerint – a 4. táblázatban található. A legtöbb válaszadó (40 f ) cégvezet és/vagy tulajdonos kategóriába sorolható, mely egybecseng azzal, hogy a mikro- és kisvállalkozásoknál nem különül el élesen az egyes szervezeti funkciókat irányító poszt a vállalat vezet jét l, akinek több területen kell helytállnia. ket a válaszadók gyakorisága alapján a HR munkatársak (14 f ) követik. Továbbá egyenl számban szerepeltek a válaszadók között pénzügyi és értékesítési területr l érkez k (11-11 f ).
5
Apatini Kornélné (GKM): A magyar kis- és középvállalkozások és az EU-csatlakozás: kihívások és lehet ségek, 2003.
8
Válaszadó beosztása
Gyakoriság
HR fejlesztési osztályvezet HR fejlesztési tanácsadó HR képzési menedzser HR menedzser HR referens HR senior HR specialista HR szakért HR vezet Humánpolitikai szakmai titkár Munkaügyi osztályvezet Személyügyi részleg ügyintéz irodavezet helyettes irodavezet
1 1 2 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2
tulajdonos ügyvezet vezérigazgató helyettes cégvezet elnök igazgató
2 33 1 1 1 2
pénzügyi és számviteli részleg ügyintéz számviteli csoportvezet f könyvel pénzügyi munkatárs gazdasági igazgató pénzügyi vezet treasury munkatárs könyvel
1 1 2 1 2 1 1 2
marketing vezet termelési igazgató termelésirányító logisztikai vezet logisztikus értékesítési vezet értékesítési menedzser retail manager service manager termék menedzser
1 1 1 1 1 2 1 1 1 1
m szaki igazgató m szaki menedzser m szaki vezet
2 1 3
fejlesztési igazgató fejlesztésvezet
1 1
projekt koordinátor, projekt referens, projektvezet
5
építésvezet IT igazgató középvezet min ségbiztosítási mérnök operációs igazgató részlegvezet tanácsadó tudományos munkatárs ügyfélkapcsolati vezet
1 1 1 1 1 1 2 2 1
Összesen
103
4. táblázat: A válaszadók beosztása
9
4. A VÁLLALKOZÁSOK HR TEVÉKENYSÉGE 4.1. ÁLTALÁNOS KÖRÜLMÉNYEK Felmérésekb l, tanácsadói tevékenységb l szerzett tapasztalatok alapján egyértelm en kijelenthet , hogy a KKV-k esetében teljesen más jelleg a munkavégzés, mint egy nagyvállalatnál. Számos szempont alapján összehasonlítható a két típus, melynek összegz táblázatát az alábbiakban közöljük: Nagyvállalatok
A munkavállalóknak napi 10-12 órát szükséges dolgozniuk folyamatosan, ami néha a hétvégéjüket is érinti. A multik zöme arra törekszik, hogy az alkalmazottak munkaidejük 100 százalékát munkával töltsék.
A multinacionális-/nagyvállalatok nagy hangsúlyt fektetnek a munkatársak szakmai fejl désének segítésére - szinte folyamatosan szerveznek különböz tréningeket. Talán ennek eredményeképpen is egy multinál a tehetséges pályakezd k akár néhány éven belül középvezet i pozícióba kerülhetnek.
Míg a kisvállalatoknál betöltött pozíciók átfogóbb tapasztalathoz juttatják a pályakezd ket, addig a multiknál jellemz en egy terület mélyebb megismerésére van lehet sége a dolgozónak. A multinacionális cégeknél dolgozók egy munkakört látnak el, és azon belül mélyülhetnek el jobban. Ez a vállalati típus sokkal magasabb szint specializálódást tesz lehet vé (követel meg!). dolgozó kollégáktól
Bérezés szempontjából ajánlottabb a multinacionális vállalatnál való elhelyezkedés, hiszen a multik béren kívüli juttatásokat is kínálnak. Ambiciózus, karrierre vágyó pályakezd knek ajánlják a multinál való munkavállalást. Azon fiataloknak, akik rugalmasak, bírják a stresszt, jól érzik magukat versenyhelyzetben, és az elkövetkezend néhány évben a karrierépítés lesz az els dleges az életükben - nem terveznek gyermeket, illetve nem gondolkodnak családalapításon.
Mikro és KKV
Munkavégzés
Fejl dés, el rejutás
Felhalmozott tudás
Bérezés, ösztönzés
Munkavállalók stílusa, jellemz i
Egy kisvállalatnál általában lazább a munkatempó, ritkábban fordul el a túlórázás is f leg a kezd pozíciókban. A 10-20 f s cégeknél jóval családiasabb a hangulat, és a munkahelyi légkör is nyugodtabb. A versengés pedig szinte ismeretlen fogalom a dolgozók körében. Azon kívül, hogy cégen belül szinte csak akkor lehetséges az el relépés, ha a munkavállaló felettese felmond vagy elbocsátják, a szakmai továbbképzésekr l is le kell mondani a dolgozónak - kivéve ha önköltségen végzi el a kiválasztott tanfolyamot. Néhány kivételt l eltekintve ugyanis a kisvállalatok zöme nem szervez vagy finanszíroz szakmai tréningeket" Munkahely váltás esetén a KKV-knál megszerzett szakmai tapasztalat sokszor nem elegend egy multihoz való bekerüléshez. Az esetek többségében ugyanis elvárás a multinacionális vállalatnál megszerzett munkatapasztalat. A nagyvállalatokkal szemben nem specialistákra van szükség, sokkal inkább a generalistákat, mindenhez ért ket igényelnek.
Amíg a nagyvállalatok az alapbéren kívül a borítékon kívüli juttatások széles spektrumát kínálják, addig a 10-20 f s cégek zöme ezt nem engedheti meg magának. Akik nem bírják a stresszt, és igénylik a nyugodt munkahelyi légkört. Az olyan pályakezd számára, aki még nem tudta eldönteni, szakmáján belül mely területen kíván tevékenykedni a jöv ben, alkalmas az adott szakmát képvisel kisvállalatnál való elhelyezkedés.
5. táblázat: A nagyvállalatok (multik) és a mikro-, kis- és középvállalkozások összehasonlítása
10
Általánosan, de a HR tevékenységre is fokozottan igaz, hogy a KKV-k a korlátozott fejlesztési er források miatt dönt mértékben csak a lépéstartást lehet vé tev fejlesztéseket valósítják meg. Csak egy fél évre vagy évre tekintenek el re, túlélés vezérelt magatartási attit dökkel. A feladatok tekintetében az operatív és stratégiai feladatok keverednek operatív dominanciájával.6 A magyar nyelv HR-irodalomban széleskör en feldolgozottak a humáner forrás-gazdálkodás külföldi eredményei. A kitekintések dönt többsége azonban a nagyvállalati humáner forrásgazdálkodásra fókuszál és lényegesen kisebb teret és jelent séget kap a kisvállalkozásoknál alkalmazható HR-gyakorlat bemutatása. Fontos megemlíteni, hogy a kis- és középvállalkozások nem a nagy szervezetek leegyszer sített formái, és ez a megállapítás különösen igaz az emberi er forrás-gazdálkodásra. A kisvállalkozások a tulajdonos/vezet személyisége által vezéreltek. Ha megértjük a döntéshozók személyiségét, motivációit akkor a bels folyamataikat is érteni fogjuk. A humáner forrás-fejlesztés a kisvállalatok esetében – csakúgy, mint a mikrovállalkozásoknál – tulajdonképpen a vezet /tulajdonos készség és képesség fejlesztését, és a bels kapcsolatok er sítését jelenti. Egy kisvállalkozás emberi er forrás menedzselési feladatainak mennyisége általában nem indokolja külön HR szakember foglalkoztatását. A legszükségesebb feladatokat a vezet k látják el legjobb tudásuk szerint, de általában szakirányú ismeretek nélkül. A nem túl nagy vállalkozások menedzserei tehát szívesen kezelik saját hatáskörükben az emberi er forrás feladatokat, azokat nem delegálják, annak ellenére, hogy ellátásukhoz gyakran nem rendelkeznek megfelel képességekkel. Intézkedéseikre általánosan jellemz , hogy hirtelenek, reaktívak, informálisak. A vezet k általában ugyan tisztában vannak a modern menedzsment technikákkal, és azokat fontosabbnak értékelik, mint a nagyvállalatoknál dolgozó kollégáik, de ha azt vizsgáljuk, hogy mennyire alkalmazzák a gyakorlatban akkor az eredmény egyáltalán nem kedvez . Azok a menedzsment praktikák vannak jelen folyamatosan a vállalkozások életében, amelyek a mindennapi munkában tudták bizonyítani életképességüket. Fontos leszögezni néhány alapvet különbséget a vizsgált szervezetek és a nagyvállalati szektor között. A nagy szervezeteknél a HR-döntések a vezetés/menedzsment felel ssége közé tartozik, kis szervezeteknél azonban ez a tulajdonos feladata. A kis szervezeteknél sokkal kevésbé találhatóak meg szakmai specialisták, és mivel általában kevés er forrásuk van a küls tanácsadói szolgáltatásokra, a tulajdonos rendkívül sok területen kényszerül döntéshozatalra. A KKV-k egyik legnagyobb el nyeként a bürokrácia alacsonyabb szintjét, a hatékony bels kommunikációt jelöli meg több szakért . A kommunikáció általában informális, nem túlszabályozott. A kisvállalkozások relatíve gyakoribb kommunikációt folytatnak munkatársaikkal, vev ikkel, beszállítóikkal, s t versenytársaikkal is. Míg a nagyvállalatokat jelent sebb „bels " bizonytalanság jellemzi (azaz kiszámíthatatlan, hogy a csúcson meghozott döntések a szervezeti hierarchián keresztül a céloknak megfelel en valósulnak-e meg), ez a kis- és középvállalkozások számára nem probléma, hiszen a vezet /tulajdonos közel van a végrehajtási szinthez. A kisvállalkozások sajátossága ezzel szemben a „küls " bizonytalanság, nekik ugyanis kevés er forrásuk van a piaci folyamatok befolyásolására. A küls bizonytalanság jellegzetes és több kutató által megfigyelt következménye, hogy a kisvállalkozások rövidtávú stratégiákkal m ködnek, valamint a vezetés gyakran spontán döntéseket hoz. A kis- és középvállalkozások alapvet en törekednek arra, hogy megkülönböztessék magukat a nagy vetélytársaktól, s emiatt gyakran vezet szerepet játszanak az innovációban. Másik jellemz jük, 6 A stratégiai irányítás hatékonyságát befolyásoló tényez k komplex vizsgálata a globalizáció és a regionalitás tükrében (OTKA T034890 pályázat, Projektvezet : Dr. Szintay István)
11
hogy a változás sokkal inkább része életüknek mint a nagyvállalatoknak, és mindezek miatt rugalmasabbaknak tekinthet ek – többek között a foglalkoztatás terén is. Említésre méltó még a munka/élet egyensúlyi kérdése is: a kisvállalkozások vezet inél az üzlet sokkal inkább átfedésben van a magánélettel, mint a nagyvállalkozásoknál, ezért a kett közötti összhang megteremtése problematikusabb. 4.2. A HR FUNKCIÓ M
KÖDÉSE
A kutatás alaphipotézise szerint a hazai kis- és középvállalkozások HR-tevékenysége nem kielégít módon és színvonalon m ködik, nem fektetnek elég hangsúlyt az emberi er forrás menedzsment tevékenységekre. A válaszadók 72,3 %-a szerint nincs HR szervezet a cégen belül. Ha az általunk megkérdezett mikrovállalkozásokat vizsgáljuk, körükben nem találtunk olyan vállalkozást, amely rendelkezik kimondottan HR tevékenységet ellátó alkalmazottal. 16,8 % esetében az ilyen feladatokat ellátó személyzet max. 1-2 f s. Az ennél nagyobb HR csapattal rendelkez cégek aránya a válaszadók 1/10-e. 80%
72,3%
70% 60% 50% 40% 30% 16,8%
20%
7,9%
10%
1,0%
2,0%
6-10 f
10 f nél több
0% Nincs ilyen
1-2 f
3-5 f
1. ábra: A vizsgált vállalatok HR munkatársainak száma
A megkérdezettek nagy többségének (80 %) véleménye szerint a cég HR szervezete – amennyiben volt ilyen – teljes mértékben képesek ellátni a HR feladatokat, és csak a válaszadók 20 %-a állította, hogy nem alkalmasak erre, vagy csak korlátozott mértékben. A tiszta magyar, ill. tiszta külföldi tulajdonban lév vállalkozások véleménye egyértelm en pozitív volt (4/5-ük HR osztálya teljes mértékben ellátja a HR tevékenységet). A leginkább problémás területeket a rendszeres teljesítményértékelés, valamint az ösztönzési (jutalmazási+képzési-fejl dési) rendszer hiányosságai alkották, de hivatkoztak a szerz dések nem megfelel kialakítására, valamint a HR funkció korlátozott m ködésére is. A kizárólag külföldi tulajdonú vállalkozásokra inkább jellemz a több f b l álló HR osztály, mint az egyéb tulajdonosi szerkezet cégekre. Ehhez a témához er sen kapcsolódott a HR területen alkalmazott kiszervezésre vonatkozó kérdés, a vállalkozások 19,8 %-a alkalmaz outsourcingot ezen a területen, ám tulajdonosi szerkezet alapján azt tapasztaltunk, hogy míg a tisztán magyar tulajdonú vállalkozások 12,7 %-a, addig a részben vagy egészében külföldi tulajdonú szervezetek 36,7 %-a alkalmaz outsourcingot a HR területén. Akik kihelyezik ezt a tevékenységet csak korlátozott mértékben vesznek igénybe szolgáltatásokat. 12
Ide tartoznak a munkaer -biztosítási (toborzási – fejvadász), a bérszámfejtési, valamint a képzési (tréneri – coaching) feladatok, ezeket a cégek mintegy 20 %-a jelölte be. 4.3. MUNKAKÖRELEMZÉS, MUNKAKÖRI LEÍRÁS A munkakörelemzés és -értékelés számos HR funkcióhoz ad kiindulási alapot, ezeknek a tevékenységeknek a rendszeres és szisztematikus végzése, vagy legalábbis áttekintése nélkülözhetetlen a többi személyügyi feladat (toborzás, kiválasztás, bérezés, teljesítményértékelés, képzés) szakszer ellátásához. Általános gyakorlat, hogy a cégek nem helyeznek hangsúlyt ezekre a tevékenységekre, nem történik meg a munkaköri leírások frissítése, ezáltal gyakran nem megfelel ek az alkalmazottakkal kapcsolatos tevékenységek, valamint a szervezeti igények kielégítése, ill. számos esetben nem történik meg a jogi követelményeknek vagy a munkaügyi el írásoknak való megfelelés sem. A vizsgált cégeknek (5 cég nem válaszolt) csak mintegy 14,5 %-a vizsgálja felül munkaügyi leírásait és specifikációit egy éven belül. Ez kiemelked en fontos adat, hiszen egy vállalkozás esetében is – akármennyire is kisebb méret – folyamatosan változó feladatok jelentkezhetnek, melynek értelmében napról napra kerülhetnek ki meglév -, és jelentkezhetnek új funkciók, résztevékenységek. A válaszadók mintegy fele (48 %-a) az éves revízió mellett tette le a voksát, ami átlagos elemzési periódust jelent. A minta mintegy 37,7 %-át adták azok a cégek , ahol a munkaköri leírások aktualizálása 2-3 évente, vagy annál is ritkábban történik meg. Milyen gyakran vizsgálják felül a munkaköri leírásokat? Fél évnél 2-3 3 évnél Félévente Évente gyakrabban évente ritkábban
A vállalkozás tulajdonosi szerkezete
Tiszta magyar tulajdonú Többségében magyar tulajdonú Kizárólagosan külföldi tulajdonú Többségében külföldi tulajdonú
Összesen
Összesen
2
8
32
15
11
68
–
–
2
3
–
5
–
3
12
2
4
21
1
–
1
1
1
4
3
11
47
21
16
98
6. táblázat: Munkakör elemzési tevékenység tulajdonosi szerkezet alapján vizsgálva
Érdekes eredményt hozott ennek a kérdésnek a tulajdonosi szerkezettel való együttes vizsgálata, amely során egyértelm en kirajzolódott az a tendencia, hogy a tisztán külföldi tulajdonban lév vállalkozások – a nyugati minta alapján – következetesen évente felülvizsgálják munkaköri leírásaikat (a cégek 57,1 %). A magyar cégek esetében ez a kérdés jóval nagyobb szórást mutat: voltak olyan válaszadók, akik ennél gyakrabban teszik meg ezt, de jóval többen nyilatkoztak azok, akik elhanyagolják a munkakörelemzést. Ha ugyanezt a kérdést a diplomás foglalkoztatottak viszonylatában tekintjük, akkor láthatjuk, hogy ahogy n a számuk, úgy kerül át a munkakörelemzési periódus több évr l 1 évre.
13
4.4. MUNKAER
BIZTOSÍTÁS: A TOBORZÁS FOLYAMATA
A toborzás területén a kisvállalkozások általában nem tudnak versenyezni a nagyvállalatokkal, amelyek sok csábító eszközt vetnek be (folyamatos képzés, külföldi munkavégzés, karriertervezés stb.). Több szakért tapasztalata szerint ebben a versenyben a kisvállalkozások arra kényszerülnek, hogy vagy az alacsonyan képzett fiatal munkaer re vagy a nagyvállalatoknál elhanyagolt id sebb, tapasztalt munkaer re építsenek. Vizsgálatunkban rákérdeztünk a vállalkozások bels és küls toborzási módszereire is, melyekb l a várt eredményt kaptuk. A következ kérdésekben a cégek több választ is bejelölhettek, ennek köszönhet en a részarányok összesen nem 100 %-ot adnak ki. Bels toborzási eszközeik nem igazán kidolgozottak, a vállalkozások mintegy fele (48,5 %) nem is alkalmaz ilyen módszereket. Ha mégis, akkor a legjellemz bb a rotáció (áthelyezés más munkakörbe, vagy más helyszínre – a vállalkozások negyede jelölte meg), ill. az utánpótlási tervek kidolgozása (21,8 %), de el fordul a bels pályázat kiírása (13,9 %), ill. a nyugdíjas kollégák továbbfoglalkoztatása is, pl. részmunkaid ben (12,9 %), vagy a rugalmas munkavégzési rendszerek egy más fajtája szerint.
12,1%
Egyéb küls toborzási módszer Munkaügyi központok
13,1% 20,2%
Iskolai toborzás, állásbörzék Bels ajánlási programok
30,3%
Sajtóhirdetések
35,4%
Munkaer -közvetít , -kölcsönz cégek, fejvadászok alkalmazása
40,4%
Spontán jelentkez k fogadása
47,5%
Internetes hirdetés
52,5%
48,5%
Nem alkalmazunk ilyet Rotáció, áthelyezés más munkakörbe
25,7%
Utánpótlási terv
21,8%
Bels pályázat
13,9%
Nyugdíjas kollégák továbbfoglalkoztatása
12,9%
Egyéb bels toborzási módszer
5,9% 0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
2. ábra: Küls és bels toborzási módszerek alkalmazása
A küls toborzási módszerek közül – a technika fejlettségi szintjének megfelel en az internetes hirdetés szerezte meg a vezet pozíciót (a vizsgált vállalkozások mintegy 52,5 %-a jelölte meg, mint alkalmazott módszert), ami a vállalkozások költségszempontú m ködését tekintve némiképp el rejelezhet válasz volt. A magas arányt az is indokolja, hogy a felmérést a közép-magyarországi régióban folytattuk, ahol a technológiai háttér az egyik legfejlettebbnek mondható az országban. Az online hirdetések el nyei mellett természetesen hátrányai is vannak (pl. nem mindig jut el a 14
megcélzott szegmenshez), ezért a vállalkozások a régóta megszokott módszerekhez is nyúlnak: még mindig sokan veszik igénybe a különböz munkaer közvetít , ill. -kölcsönz cégek, ill. fejvadászok által nyújtott szolgáltatásokat (40,4 %) 7, valamint a sajtó által biztosított hirdetési lehet ségeket (35,4 %). Sokan azt is megjelölték, hogy mely nyomtatott sajtóban (napi-vagy hetilapban, ill. szaklapban) adják fel hirdetéseiket, melyek közül a leggyakoribbak a következ k voltak: HVG, Expressz, Népszabadság, Metro, Figyel , ill. helyi hírlapok. Nagyon magas azok aránya (a cégek 47,5 %-a jelölte be ezt a formát), akik egyáltalán nem állítanak fel speciális toborzási stratégiát, inkább a spontán jelentkez k fogadására építenek. Ezenkívül a cégek majdnem harmada alkalmazza a bels ill. küls ajánlási programokat, melyek alacsony költségük mellett nagyfokú biztonságot is biztosítanak az adott cég számára: az ajánló személy jelenti ugyanis a személyes biztosítékot az ajánlott munkatárs beválására. Nemzetközi példák mutatják ennek a módszernek az eredményességét, különösen olyan esetekben, ahol a sikeres ajánláshoz valamilyen jutalom is járult. A kutatók számára nem meglep eredmény, hogy a vizsgált mikro-, kis-, és középvállalatok csak kis mértékben (összesen 20,2 %-uk jelölte be ezt a toborzási lehet séget) támaszkodnak a munkaer piacra frissen kikerült munkavállalókra, nem nagyon veszik igénybe a különböz állásbörzéket, ill. iskolai toborzási lehet ségeket. Tapasztalatok szerint a kisvállalkozásokra jellemz , hogy a munkafeladatok alkalmazkodnak a munkatárshoz, míg a nagyvállalkozásoknál a munkavállalóknak kell alkalmazkodniuk a munkafeladatokhoz. Angol kisvállalkozások vezet i például úgy érezték, hogy a fels oktatás és a társadalom a nagyvállalatokat preferálja, az itt végzend munkára készíti fel a végz söket, nem igazán tör dnek a kisvállalati specialitásokkal. Utolsó helyre szorult a Munkaügyi Központok igénybevétele (13,1 %), ami szintén a várt jelenségek közé tartozik. Vállalatmérett l független tény, hogy a cégek bizalmatlanok a Munkaügyi Központok által ajánlott, a munkanélküliek állományából kikerült munkatársak iránt, különösen így vannak ezzel a kisméret szervezetek, ahol a munkaer költségek fokozottan kritikus szerepet töltenek be a vállalati költségek között. A vállalkozások vezet i vélhet en hellyel-közzel már tisztában vannak az elfogadott kormányzati megszorítások ket érint részével, ugyanakkor a munkaügyi központok adataiból úgy t nik, egyel re a cégek kivárnak a leépítésekkel, azaz a munkanélküliek száma még nem növekedett. A megszorító (reform) intézkedések hatása tehát egyel re még nem ismert, de vélelmezhet , hogy f leg a mikro-, és kisvállalkozások az él munka terheinek növekedése miatt visszafogják érdekl désüket az új munkatársak felvétele iránt, azaz a legtöbb munkahely valószín leg ezeknél a cégeknél sz nik meg.8
7
Elindult egy folyamat, amelynek következtében 2003 végén tizenhat személyügyi tanácsadó cég aláírta a Személyzeti Tanácsadók Magyarországi Szövetségének alapító okiratát. Elmondásuk szerint ezzel els dleges céljuk a szakma tisztítása és a szakmai presztízs emelése. Úgy érzik, eljött az ideje annak, hogy ne csak a külföldi multinacionális cégek, hanem a magyar kis- és középvállalkozások is fejvadász-cégek segítségével válasszák ki jövend beli dolgozóikat. 8 Az MKIK kutatása szerint a kormány megszorító intézkedései a legnagyobb mértékben a magyar tulajdonú, belföldre termel vállalatokat sújtják majd, melyek várhatóan létszámleépítéssel reagálnak az új intézkedésekre. A KKV-k kilátásai minden év második felében tendenciaszer en romlást szoktak mutatni, a jelenlegi kép azonban annyiban eltér a korábbiaktól, hogy a megszorító intézkedések miatt várhatóan számos veszteséges üzletágat bezárnak majd, és emellett közel 4000 f s létszámleépítést hajthatnak végre.
15
4.5. ANYAGI ÉS ERKÖLCSI ELISMERÉS – AZ ÖSZTÖNZÉSI RENDSZER A tapasztalatok alapján a kis cégeknél magasabb bért tud kiharcolni magának egy-egy munkavállaló, ugyanis a kisvállalkozásokra jellemz , hogy sokkal inkább a munkakör értéke szerint fizetnek az új munkatársaknak. (Esetlegesen sz kösebb er forrásaik ellenére is.) Azt veszik figyelembe a kezd bér kialakításánál, hogy a munkakör mekkora értéket hordoz a vállalat számára. Nagyvállalatoknál inkább a jelentkez el z helyen kapott bére és a munkakört el z leg betölt munkatárs és bels bérarányosság határozza meg a kezd fizetést. A javadalmazási rendszer vizsgálatakor mi nem tértünk ki részletesen az alapbér meghatározásának módjára, sokkal inkább a kiegészít juttatások szerepére és kifizetésük módjára voltunk kíváncsiak. Ezért mindenekel tt a cafeteria rendszerének9 meglétére kérdeztünk rá, mely rendszert a válaszadók (2 cég nem válaszolt) 39,6 %-a használ, továbbá 16,8 % nem használt, de tervezi annak bevezetését. Az adatok alapján egyértelm , hogy ez a rendszer még nem ismert, ill. nem kedvelt a mikro-, kis- és közepes vállalkozások körében. Míg el bbi abból adódhat, hogy a különböz juttatások kedvez adóvonzatáról ill. az egész rendszer jogi hátterér l szóló információk nem jutnak el a cégekhez, így nem ismerik fel a tiszta munkabérrel szembeni hatalmas el nyöket, addig az utóbbi a rendszer terjedelmes adminisztrációs igénye, ill. nehéz követhet ségéb l fakadhat. A tulajdonosi szerkezet relációjával történ vizsgálatból kiderült, hogy míg a kizárólagosan külföldi tulajdonú cégek 2/3-a alkalmazza a módszert, addig a magyar tulajdonban lév vállalkozásoknak csupán 1/4-e. Külön alkérdésként szerepelt azok számára, akik pozitív választ adtak erre a kérdésre, hogy az átlagos bértömeg mekkora százalékát teszik ki az ily módon kifizetett juttatások. Erre az alábbi táblázatban található eredményeket kaptuk:
A bér %-a
Gyakoriság (db)
Arány (%)
1-4 %
6
17,6%
5%
10
29,4%
6-9 %
8
23,5%
10 %
6
17,6%
15 %
3
8,8%
20 % Összesen
1
2,9%
39
100%
7. táblázat: A cafeteria rendszerben kifizetett juttatások átlagos bértömegen belüli aránya
A táblázatból jól kiolvasható, hogy a cégek az esetek 90 %-ában az átlagos bértömegnek maximum 10 %-át fizetik ki cafeteria juttatások formájában, azokon belüli is leggyakrabban az 5 ill. 10 %-os arány a domináns. Arról nincsen információnk, hogy ezen juttatások milyen típusúak, ill. hogy mennyire tudatosan alakítják ki a választékot a cégek vezet i/tulajdonosai, de feltételezzük, hogy ezek nem nagy spektrumot fednek le egy cégen belül, ill. hogy magát a rendszert sem a rendeltetésének megfelel en használják a vállalatok (vagy nem megfelel en használják a kifejezést meglév rendszerükre). A szakért k szerint általános tendencia, hogy míg a multinacionális nagyvállalatok számára optimális megoldásokat kínál ez a rendszer, a kisvállalkozások nem képesek élvezni az általa nyújtott el nyöket, mivel sokszor nem is engedhetik meg maguknak ezeket az eszközöket.
9
Cafeteria rendszer alatt azt a jutalmazási formát értjük, amikor a különböz - jellemz en nem pénzbeli juttatásokból (étkezési jegy, üdülési támogatás, benzincsekk, betegbiztosítás stb.) a megadott költséghatárokon belül a munkavállaló maga válogathatja össze a számára leginkább megfelel kombinációt.
16
Szintén ebbe a témakörbe soroltuk a teljesítményértékelésre vonatkozó kérdésünket is, mely annak gyakoriságát vizsgálta a cégeknél. Az itt tapasztaltak szinte teljes egyezést mutatnak a nagyvállalati példákkal: azon cégeknél, ahol megtalálható a teljesítményértékelési rendszer (TÉR), ott a leggyakoribb az éves értékelés (a cégek 32,7 %-a jelölte meg ezt a választ), ill. közel ugyanilyen arányban található meg a negyedéves értékelés a vizsgált vállalatoknál (26,7 %). T lük jóval lemaradva állnak azok a vállalkozások, ahol félévente vizsgálják a munkatársak teljesítményének elvárt szinthez való viszonyát (14,9 %-kal). Évesnél ritkább teljesítményértékelés csupán az esetek 2 %-ánál tapasztalható. Ami azonban jóval szembet n bb, hogy a fennmaradó 23,8 %-nál egyáltalán nem található meg a TÉR rendszerek semmilyen formája. A válaszadók (3 cég nem válaszolt) 77 %-a vallott úgy, hogy nem alkalmaz coaching vagy mentoring rendszert, és háromnegyedük nem is tervezi az ilyen jelleg rendszer bevezetését. A válaszadók 23 %-ánál létezik ilyen jelleg fejlesztési tevékenység, ennek részletes formájáról való elemzés azonban nem képezte a felmérés részét. Megint felt n volt a külföldi cégek dominanciája: a vizsgált cégek közel felénél található meg m köd coaching vagy mentoring rendszer, míg ugyanez az arány a magyar tulajdonú cégeknél 12 % körül mozog, k ismét nagy ellenállást mutattak, nem kívánják bevezetni a rendszert. Ez a képzési-fejlesztési forma általánosan a külföldi tulajdonban lév nagyvállalatoknál jellemz , ahol a vezet egyik alapvet feladata az ilyen jelleg , napi szinten m köd tanácsadás a beosztottjai felé. Hasonló támogatást nyújtanak küls tanácsadó cégek is, melyek költségvonzata azonban nem teszi lehet vé a használatát a kisebb cégek számára. A coaching/mentoring rendszer megléte a foglalkoztatottak száma szerint 35 30 25 20 %
15 10 5 0
k zü ez rv te
f
f 51 -2 50
k zü ez rv
is
te
m ne
11 -5 0
és
010
f
m Ne
e ,d em N
en Ig
3. ábra: Coaching/mentoring rendszer m ködésének vizsgálata a foglalkoztatottak száma szerint (%)
A megkérdezett cégek több, mint felénél (a válaszadók 57,3 %-a jelölte meg) megtalálhatóak az erkölcsi elismerés különböz formái. Amíg a tiszta magyar tulajdonú cégek 51 %-ánál, addig a tiszta külföldi tulajdonú cégek 62 %-ánál találhatók meg az erkölcsi elismerés különböz formái (a vegyes vállaltok mindegyikénél). A válaszadók feltüntették ezek típusait is, melyek – a teljesség igénye nélkül – az alábbiak voltak: • szóbeli dicséret, nyilvános elismerés, • írásbeli dicséret pl. céges újságban, • díjak (Hónap dolgozója, Év dolgozója), • jutalomút, • ajándékcsomag, jutalomebéd/ -vacsora, • ajándékutazás, • kitüntetés, • egyéb ösztönz szóbeli módszerek. 17
Meg kell jegyeznünk, hogy az erkölcsi elismerés a piacgazdaságtól kissé idegen fogalom, azonban a különböz anyagi vonzattal is járó és egyben valamilyen helyes magatartást propagáló, elismeréseket a cégek gyakran alkalmazzák, nemegyszer ünnepélyes, teátrális keretek között. 4.6. EL
REJUTÁSI LEHET SÉGEK
Kutatásunk során nagy jelent séget tulajdonítottunk a különböz el rejutási lehet ségek vizsgálatának. A köztudatban az az elképzelés él, miszerint az el rejutás, el relépés csak vertikális (függ leges) irányban létezik, azaz a vezet vé válás az egyetlen elképzelhet út. Az elmozdulásnak azonban horizontális iránya (más szakmai területekre való továbblépés) is optimális megoldás lehet, amennyiben pl. a szervezet mérete nem tesz lehet vé több hierarchia szintet. Különösen igaz ez a vizsgálatba bevont vállalkozásokra, ahol – a különböz elégedettségi vizsgálatok alapján kimutatott eredmények szerint – a munkavállalók elégedetlenségének egyik legjelent sebb forrása az el rejutási lehet ségek hiánya. Ezt támasztották alá a kutatásunkban kapott válaszok is, amelyek az alábbi képet rajzolták ki:
40% 32,7% 30% 25,7%
18,8%
20%
16,8%
10% 5,9%
0% Számos vertikális irányú (vezet i) el rejutási lehet ség van
Számos horizontális irányú (szakmai) el rejutási lehet ség van
Csekély vertikális irányú (vezet i) el rejutási lehet ség van
Csekély horizontális irányú (szakmai) el rejutási lehet ség van
Nem, egyáltalán nincs
4. ábra: Vertikális és horizontális el rejutási lehet ségek a vizsgált vállalkozásoknál
Látható, hogy a válaszadók nem nagyon látnak sem vezet i, sem szakmai karrierlehet séget a cégükön belül, 16,8 %-uknál egyáltalán nincs el rejutási lehet ség. Ahol léteznek ilyen lehet ségek, ott is inkább a horizontális el rejutásra van esély, ami alátámasztja azt a hipotézist, miszerint a kisebb méret vállalkozásokban az alacsony létszám miatt jellemz en egy ember többféle feladatkört is ellát, így több területen is kipróbálhatja magát, több terület együttes szakemberévé válik. Ezzel szemben egy multinacionális nagyvállalatnál dolgozó munkavállaló általában egy munkakört lát el, azon belül mélyülhet el jobban. El bbiekkel kapcsolatban vizsgáltuk a bels forrásból történ pozícióbetöltés arányát is, melynek eredményeib l egyértelm en következtethettünk a szervezetek méretének befolyásoló hatására.
18
A pozícióbetöltés %-a
Összesen
Gyakoriság (db)
Arány (%)
0%
19
22,4%
1-9 %
16
18,8%
10 %
11
12,9%
11-49 %
13
15,3%
50 %
9
10,6%
51-99 %
7
8,2%
100 %
10
11,8%
85
100%
8. táblázat: A bels forrásból történ pozícióbetöltés aránya a megkérdezett cégeknél
Egyértelm en magyarázható jelenség a 0 (az esetek 1/5-ében) ill. 100 %-os (az esetek 1/10-ében) bels pozícióbetöltésre a szervezetek nagyon kis mérete: ezek a vállalkozások általában nagyon ritkán változtatják munkatársaik összetételét, illetve az egyes feladatokat egymás között osztják fel, a pozíciókat egymás között cserélik. Az 1-10 f közötti, tisztán magyar tulajdonú vállalkozások adták a 0 %-os bels forrásból történ pozícióbetöltés 92,8 %-át, ill. a 100 %-os érték 72,7 %-át. Két kiugró érték tapasztalható még: jellemz a 10 %-os, valamint az 50 %-os bels forrásból történ munkakörbetöltés, mindkett f ként a 11-50 f s vállalkozásokra jellemz ( k adták az összes válasz 63,6 %, valamint 55,5 %-át). Az ennél nagyobb vállalkozások a maximum 10 %-os bels forrásból történ kinevezést részesítik el nyben. Érdekes kérdésként merült fel, hogy vajon léteznek-e szabályok az egyes kinevezéseknél, ha viszont nem, akkor mi alapján m ködik ez a rendszer. A válaszadóknak 24,3 %-a vallotta, hogy cégük rendelkezik írott szabályokkal az egyes el léptetésekre vonatkozóan. Számos olyan esetet jelöltek meg (f ként a szenioritás elvén, ill. teljesítmény elemek), melyek el relépéseket eredményeztek: • szakmai tapasztalat, megfelel szolgálati út megléte, • konzisztensen kiemelked szakmai teljesítmény, • a cégnél eltöltött évek, • szakmai és személyes alkalmasság (rátermettség) megítélése a HR vezet és a szakmai vezet közrem ködésével, • min ség és megbízhatóság, • eredmények, mutatók szisztematikus felülteljesítése. A cégek többsége (63,7 %-a) azonban nem számolt be ilyen szabályokról és esetekr l, véleményük szerint az ilyen jelleg döntéseket más körülmények eredményeznek, mely befolyásoló tényez k f ként szubjektív elemeken alapulnak. Ilyenek a tulajdonos ill. ügyvezet egyéni véleménye („vezet i önkény”), a szakmai gyakorlat mértéke, a szükség igénye, az adott szituáció követelménye, elfogadottság, a munkatárs szakmai kompetenciája és személyes referenciái, elhivatottság és lojalitás, vagy a rátermettség és a szorgalom.
19
4.7. VÁLLALATI KOMMUNIKÁCIÓ, INFORMÁCIÓS CSATORNÁK Különböz elégedettség-elkötelezettség vizsgálat támasztja alá azt a tényt, mely szerint az elégedetlenség és ezáltal teljesítménycsökkenés oka lehet, ha a vállalat munkatársai nem jutnak megfelel mennyiség és min ség információhoz, ill. nincsenek meg a megfelel fórumok véleményük kinyilvánítására. Éppen ezért vizsgálatunkban helyet kívántunk biztosítani a vállalati kommunikáció vizsgálatának. A vállalkozások 73,8 %-ában áll rendelkezésre a munkavállalóknak valamilyen csatorna véleményük kinyilvánítására. A válaszadók 26,2 %-a nem tudott beszámolni ilyen lehet ségekr l, a többiek viszont a fórumok rendkívül széles spektrumát vetítették fel: ebbe a körbe tartozik a személyes megbeszélés (a közvetlen felettessel, esetleg fels vezet vel), írásos jelzés, ötletláda (névtelen doboz) használata, értekezletek (brainstormingok), céges levelez lista, üzemi tanács, szakmai megbeszélés, igazgatói meghallgatás (vezet i fogadó óra), faliújságok, cégrendezvények, illetve dolgozói elégedettségmérések. Ugyanitt sorolták fel a cégértékel kérd íveket, a céges plenáris üléseket, körleveleket, intranetes nyílt fórumot, ill. az egyéb informális találkozókat (kávézás, dohányzás). Az egyes kommunikációs csatornák meglétére vonatkozóan konkrét kérdést is intéztünk a vizsgált cégek felé: ennek eredményeképpen a következ kommunikációs csatornákat azonosíthattuk, mint a vállalatok által leginkább használt információközl eszközöket: 90%
80,4% 80%
74,5%
70%
60,8% 60%
50%
40%
30%
20%
14,7% 7,8%
10%
0% Munkához kapcsolódó gy lések, értekezletek
Bels számítógépes hálózat
Összejövetelek, ünnepségek
Egyéb:
Vállalati újság
5. ábra: A válaszadó cégek által alkalmazott kommunikációs csatornák
Az Egyéb kategória ismét azokat az elemeket tartalmazta, amelyek a megel z kérdésben már szerepeltek: következetes m ködésüket mutatja, hogy a megkérdezettek nagy számban említették a 20
levelez listát, a nyitott ajtó politikát, az „all-staff meetingeket”, az informális beszélgetéseket, a körleveleket és bels hírleveleket. Új elemként jelentek meg az informatika által nyújtott lehet ségek (chat-ek), a mobiltelefon, a tájékoztató folyosói táblák, valamint a különböz csapatépít tréningek. 4.8. MUNKAID
BEOSZTÁS ÉS MUNKAVÉGZÉSI FORMÁK
A rugalmas munkaer piac a vállalatok változó szükségleteinek és a foglalkoztatottak számára fontos biztonságnak valamilyen módon történ összeegyeztetése, mely a gazdasági versenyképesség javulásának egyik alapfeltétele. Munkaer -piaci viszonyok között beszélhetünk küls és bels rugalmasságról: míg az el bbit általában a foglalkoztatási feltételek szabályozottsága határozza meg (a munkaer piacra való ki- és belépés korlátai, munkabér stb.), addig az utóbbit a szervezeti m ködés, a munkaer -felhasználás, a munkaid -beosztás befolyásolja alapvet en. Ez utóbbira kérdeztünk rá a vizsgálati kérd ívben. A megkérdezett cégek 81,6 %-a egy m szakos, napi 8 órás munkavégzési formában m ködik, a kétm szakos munkarend már csak a vállalkozások 9,7 %-ára volt igaz. A három m szak elenyész arányban, 2,9 %-ban volt jelen a mintában, de ugyanígy alacsony százalékot mutattak az egyéb munkavégzési formák: a napi 4 vagy 10 órás id beosztás, a szükség szerinti vagy vezényelt munkarend. A rugalmasság ma már minden területen használatos, általános fogalommá, követelménnyé vált, nincs ez másképp a foglalkoztatás, a munkaer piac területén sem. A dinamikusan változó piaci követelményekhez való minél rugalmasabb igazodás – azaz, hogy a munkaer alkalmazását a vállalat milyen gyorsan képes a változó piaci feltételekhez igazítani, annak megfeleltetni – növekv hatékonysághoz és versenyképességhez vezet. Ezek alapján látható, hogy a szervezetek számára semmiféleképpen sem elhanyagolható, inkább az egyik legnagyobb szerep tényez r l van szó. A megkérdezettek (2 cég nem válaszolt) 53,5 %-a igenl választ adott a Vannak-e részmunkaid s alkalmazottak a cégnél? kérdésre. Ezt összevetve a munkaid beosztásra vonatkozó kérdéssel, eltér eredményeket kaptunk. A vállalkozások 7,9 %-a tervezi a részmunkaid s foglalkoztatás bevezetését. A részmunkaid s alkalmazottakkal rendelkez k megjelölték, hogy alkalmazottaiknak hány százalékát foglalkoztatják részmunkaid ben. A gyakoriságokat az alábbi táblázat mutatja:
A munkaer állomány %-a
Összesen
Gyakoriság (db)
Arány (%)
1-4 %
10
23,3%
5%
11
25,6%
6-9 %
2
4,7%
10 %
9
20,9%
11-49 %
6
14,0%
50 %
5
11,6%
39
100%
9. táblázat: Részmunkaid s alkalmazottak aránya a teljes munkaer állományon belül
A táblázatból kiolvasható, hogy a részmunkaid s alkalmazottal rendelkez k 25,6 %-a esetében a dolgozók 5 %-a nem napi 8 órában és heti 5 napban dolgoznak a vállalkozásban. Szintén magas azok száma (a válaszadó cégek 20,9 %-a), ahol ez az arány 10 %-ot képvisel. Közelebbr l megvizsgálva azokat a cégeket, ahol 40 %-nál magasabb a részmunkaid ben foglalkoztatottak aránya, azt találjuk, hogy ezek mind tisztán magyar tulajdonú vállalkozások.
21
Az Európai Alapítvány az Élet- és Munkakörülmények Javításáért elkészített egy tanulmányt, mely meggy z en érvel a rugalmasabb munkaid mellett. A „Munkaid és a munka-magánélet egyensúlya az európai cégeknél” nevet visel tanulmány azt mutatja, hogy mind a cégek mind az alkalmazottak számára el nyös a rugalmas munkaid . A megkérdezett alkalmazottak 61 %-a nagyobb mérték elégedettségr l számolt be munkája iránt. 54 %-uk azt jelentette, hogy a rugalmas munkaszervezés hozzájárult a „munkaóráknak a munkamenethez való jobb alkalmazkodásához”. Beszámoltak a hiányzás csökken szintjér l és a fizetett túlórák csökkenésér l is. A rugalmas munkaszervezés a 10 vagy több alkalmazottal rendelkez cégek 48 %-nál létezik az EU-ban. Széles változatosság mutatkozik a megoldásoknál: – a cégek 16 %-a m ködtet olyan rendszert, mely csak azt teszi lehet vé, hogy az alkalmazottak munkakezdésük és munkabefejezésük id pontját variálhassák, – a cégek 7 %-a teszi lehet vé a hitel vagy tartozás órák felhalmozását, – a cégek 12 %-a ajánlja munkásai számára annak lehet ségét, hogy kivegyenek egy egész napot a felhalmozódott túlmunka órákért cserében, – a cégek 13 %-a ajánlja munkásai számára, hogy túlmunka órák kompenzációjaként hosszabb id re szabadságra mehetnek. A Lisszaboni Agenda céljainak elérése érdekében világosan meg kell érteni a modern munkahelyek dinamikáját, valamint azokat a szociális faktorokat, melyek hatással vannak munkavégzésünk módjára. A felmérésnek az eredményei bemutatják a rugalmas munkaid szervezés el nyeit, mely el nyök segítenek több embert bevonni a foglalkoztatásba és ott megtartani ket. Európában Lettországban, Svédországban, Finnországban és az Egyesült Királyságban a legmagasabb azon cégek, szervezetek, munkaadók aránya, melyek rugalmas munkaid szervezést ajánlanak munkavállalóik számára.10 Külön kérdésben vizsgáltuk tehát azt is, hogy a rugalmasságot tovább segíti-e a munkaid flexibilissé tétele a kis- és középvállalkozások esetében. Itt azt az egyszer megállapítást tehetjük, hogy a cégek e kérdésben felkészültek és felismerték a rugalmas munkaid adta lehet ségeket, melyek többek között a távollétek adminisztrációjának feleslegessé válása, a túlórák mérséklésének el segítése, ill. a munkaid munkavállalói igények szerinti alakulása (ezáltal elégedettség és elkötelezettség elérése). A válaszadók 78,2 %-a jelölte be azt a választ, miszerint létezik rugalmas munkaid beosztás a cégnél, ill. 2 %-uk tervezni ennek bevezetését. A megkérdezettek 19,8 %-a nem rendelkezik ilyen munkaid beosztással, és nem is igényli azt. A törzsid re ill. peremid re11 vonatkozóan részletes kérdéseket nem tettünk fel, így nem tudtuk meg, hogy abszolút (törzsid nélküli), vagy az általános rugalmas munkaid re vonatkoznak a válaszok, ez azonban nem is képezte a vizsgálat részét. A megoldás arra a következtetésre épül, hogy a gazdaság szerepl inek határozottabban kellene foglalkozniuk a foglalkoztatási modellek rugalmassá tételével, különösen igaz ez a turbulens környezetben m köd kis- és középvállalatokra, ahol nem áll rendelkezésre olyan mennyiség t ke, hogy a gyors változásokat befektet i tevékenységgel lehetne egyensúlyozni.
10
IPOSZ Hírlevél 2006/06. (A hírlevélben összefoglalt információk az UEAPME-tól, az UEAPME tagszervezeteit l és más EU forrásokból származnak.) 11 Törzsid alatt értjük azt az id szakot, amelyet a munkavállaló mindenképp a munkahelyén, munkavégzéssel kell töltsön, míg peremid nek azt, amely szintén a munkaidejéhez tartozik, de azzal a munkatárs szabadon gazdálkodhat.
22
4.9. ÉRDEKKÉPVISELET A különböz érdekképviseletek a kis- és középvállalkozások esetében kis szerepet kapnak. A közhiedelemmel ellentétben nem a multinacionális nagyvállalatok a munkavállalói jogok elfojtásának els számú letéteményesei. Szakszervezeti vezet k szerint a mikrovállalkozások alkalmazottai sokkal jobban ki vannak téve a munkaadói er fölényb l fakadó jogsértéseknek. A magyarázat egyszer : a dolgozók még mindig féltik az állásukat, ezért inkább hallgatnak. Az Ipartestületek Országos Szövetsége a vállalkozások hiányosságain túl részletesen vizsgálta a munkaadói érdekképviseletek eredményes munkájának feltételeit is.12 Felismerték, hogy az érdekegyeztet szervek számára jelent s befolyásoló tényez it jelent a Kormánnyal és a Kamarákkal való jó kapcsolatuk. Jelen pillanatban azonban számos – a megfelel kamarai együttm ködést – hátráltató tényez ismeretes: • a kamarák nem kapják meg teljes kör en azokat a közjogi feladatokat, melyeket el tudnának látni; • a tagság létszámának növelése érdekében a kamarai tevékenység id ként klasszikus érdekképviseletté válik; • a munkaadói érdekképviseletek számtalan szakmát képviselnek, így jól felkészült stábra van szükségük, melyet nem minden esetben tudnak megengedni maguknak; • helyi érdekképviseleti irodákat kell létrehozni, mert ha az érdekek helyben sérülnek, azokat helyben kell orvosolni. Az eredményes érdekképviselet széles kör szolgáltatási palettával kell hogy rendelkezzen, mellyel tagvállalati segítségére siethet. Le kell szögezni, hogy minél kisebb vállalkozásokat képvisel az érdekképviselet annál szükségesebb, de költségesebb is ez a munka. A jó érdekképviselet azonban erre felkészült, képes e feladatok ellátására. Fontos, hogy az állam az érdekképviseletekben a tárgyilagos kontrolláló, szakmai vitapartner vagy együtt gondolkodó szervezet szerepet lásson, ne ellenfelet. Az érdekképviselet pedig kísérje figyelemmel, monitorozza és értékelje a kormányzat gazdasági döntéseinek hatásait, valamint az érdekképviselet vegyen részt a jogalkotás el készít munkájában is. Ezenkívül lényeges, hogy az állam adjon megrendelést az érdekképviseleteknek: vásároljon t lük olyan szolgáltatást, melyre akár a stratégiai tervezésnél, akár a jogalkotási munkájában, akár azok monitoring tevékenysége során szüksége van. El re felállított hipotézisünknek újabb igazolását kaptuk: a vállalkozásoknak mintegy 77 %-a nem tagja semmilyen érdekképviseletnek, míg 17 % ágazati ill. 6 % regionális vagy országos szövetségek tagjai. A többségében külföldi tulajdonú cégek közül egy sem volt munkaadói érdekképviselet tagja. Az ágazati keresztvizsgálat eredményei alapján megállapítható, hogy a mintában legnagyobb arányban részt vev Szolgáltatással foglalkozó cégek közül csak mintegy 20 % képviselteti magát ágazati szövetségekben, regionális szövetségben viszont nem vesznek részt. A másik legnagyobb csoportot képez , Kereskedelem profillal rendelkez vállalkozások közül már nagyobb arányban vesznek részt érdekképviseleti tagokként: 25 %-uk oszlik meg 3:2 arányban az ágazati ill. regionális-országos szövetségek között. Az ágazati szövetség jellemz volt még a Mez gazdaságerd gazdálkodás, Épít ipar, Pénzügyi tevékenység és kiegészít szolgáltatások, Tanácsadás, Feldolgozóipar és Közigazgatás valamint az Egyéb kategória képvisel ire, bár ezek aránya a mintában meglehet sen alacsony. Ugyanez a helyzet a regionális-országos szövetségek esetén is, csak ott még kisebb mintaszámmal: a fent említett két profil mellett a Feldolgozóipar valamint az Egyéb kategória jelent meg.
12
Ipartestületek Országos Szövetsége: Mikrovállalkozások felkészítése az EU-s belépésre, Kormányjavaslat, 2004.
23
4.10. HÁTRÁNYOS HELYZET
EK, FOGYATÉKOSOK FOGLALKOZTATÁSA ÉS KÖRNYEZETI
FENNTARTHATÓSÁG
A munkáltatókat a hátrányos helyzet , fogyatékos munkavállalókkal, valamint a környezeti fenntarthatósággal kapcsolatban telefonon kerestük meg, megkeresésünket 24-en fogadták el. A rövid beszélgetések sajnos nem szolgáltatnak részletes információt a témáról, de talán így is érdekes lehet. A hátrányos helyzet munkavállalók foglalkoztatásának megítélése tapasztalataink szerint nem tér el más régiókban elfogadott vélekedést l. A munkáltatók véleménye szerint els sorban az állam feladata a különböz hátrányos helyzet személyek támogatása, ugyanakkor azt elismerték, hogy az egyén szociális helyzetét a munkaer -piaci státusza határozza meg leginkább. Azzal kapcsolatban, hogy kit tekinthetünk hátrányos helyzet nek igen vegyes képet tapasztaltunk a munkaadók között. A legf bb vélekedések szerint hátrányos helyzet nek leginkább a fogyatékosokat vagy azok egy csoportját gondolták, és pl. a n ket, mint hátrányos helyzet csoportot vitatták. A fogyatékosok foglalkoztatását a munkaadók nem utasították el – pontosabban a munka határozza meg, hogy hol lehet akadályozó –, bár saját bevallásaik szerint rehabilitációs hozzájárulást mindenki fizet, azaz nem alkalmaznak az elvárt mennyiségben megváltozott munkaképesség eket. A munkaadó a megváltozott munkaképesség személyek foglalkozási rehabilitációjának el segítése érdekében rehabilitációs hozzájárulás fizetésére köteles, ha az általa foglalkoztatottak létszáma a 20 f t meghaladja, és az általa foglalkoztatott megváltozott munkaképesség személyek száma nem éri el a létszám 5 százalékát (kötelez foglalkoztatási szint).13 A munkáltatók a fogyatékosok foglalkoztatási gondjainak enyhítését is állami feladatnak érzik, ugyanakkor az ilyen címen kivetett adóval egyetértettek, bár sokan hozzátették, hogy az állami újraelosztás nem túl hatékony, de az államnak mindenképpen szerepet kell vállalni a feladatban. A környezeti fenntarthatóság kérdése, ahogyan arra már többen rámutattak ellentétes lehet a foglalkoztatás és a gazdaság növelésével. Több jogvéd szervezet látja úgy (Pl. Védegylet14), hogy versenyképesség javítása eszközként használja a környezetet és a társadalmat. Megkérdezett cégeknél a környezeti fenntarthatóság akkor jelenik meg egyáltalán a napi üzletmenetben, ha valamely vezet ezt személy szerint preferálja és a vállalati kultúra ezt átveszi. A beosztottak kezdeményezései több válaszadó szerint elég minimális, bár feltételezhetjük, hogy a fenntartható környezet iránti elkötelezettségük azonos. Tehát az els leginkább maghatározó a vezet (döntéshozó, er forrás gazda) elkötelezettsége. A gazdasági fejl dés, az üzleti haszon, valamint a környezeti fenntarthatóság összeegyeztethet ségére is van példa Magyarországon. A Környezettudatos Vállalatirányítási Egyesület (KÖVET)15 Olyan módszereket dolgoz ki, népszer sít és alkalmaz, amelyek egyszerre szolgálják a környezeti, társadalmi és gazdasági érdekeket. Az egyesület hosszú távú célja a vállalatok és egyéb szervezetek fenntarthatóvá válásának segítése, ahol a fenntarthatóság a gazdasági életképesség mellett magas fokú társadalmi és környezeti felel sséget jelent. Az egyesület tevékenysége f ként a tagoknak nyújtott szolgáltatásokból, pályázatok végrehajtásából és közhasznú feladatok végzéséb l áll. A KÖVET tagjai olyan vállalatok, akik elkötelezik magukat a fenti célok mellett, azokért – tagdíj formájában – anyagi támogatást adnak, ennek fejében pedig az egyesülett l különféle szolgáltatásokat, el nyöket, szakmai segítséget vehetnek igénybe környezetvédelmi, fenntarthatósági törekvéseik megvalósításához.
13
1991. évi IV. törvény a foglalkoztatás el segítésér l és a munkanélküliek ellátásáról 41/A. § (1) www.nfh.hu/index.nfh?r=&v=5057277570&l=&d=&mf=&p=-letoltes_vedegylet.pdf 15 www.kovet.hu 14
24
5. A VÁLLALKOZÁSOK KAPCSOLATA A M
EGYETEMMEL
5.1. VAN-E A VÁLLALKOZÁSNAK KAPCSOLATA A M
EGYETEMMEL?
A megkérdezett vállalkozások nagy részének, 42,6 %-ának nincs semmiféle kapcsolata a BME-vel, 19,8 %-ának esetenként, adott feladatok elvégzésével összefüggésben van. A megkérdezett vállalkozások 5,9 %-a rendszeres üzleti kapcsolatban áll az egyetemmel, 5 %-a a BME-vel, mint szervezettel nem m ködik együtt, de ugyanakkor olyan vállalkozással igen, amely m egyetemi alkalmazottakat foglalkoztat. 7,9 %-a a kérd ívet visszaküldött vállalatoknak azt nyilatkozta, hogy szervezetként nem tartanak üzleti kapcsolatot az egyetemmel, de a munkatársak magánemberként igénybe veszik az egyetem valamely szolgáltatását. Az Egyéb kapcsolatunk van kategóriában olyan kapcsolati elemek jelennek meg, mint pl. gyakornokok fogadása az adott vállalatnál szakmai gyakorlatra vagy diplomatervezés céljából, vagy éppen fordítva: a szervezet által meghirdetett gyakornoki programok meghirdetésében, és az alkalmas gyakornokok toborzásában vállalt szerepet a BME. Többen említették, hogy a M egyetem Karrier Irodájával tartanak fent kapcsolatot. Volt, aki a BME-vel való kapcsolatban különböz képzéseket említett, illetve M egyetemi oktatókkal-kutatókkal ápolt személyes, baráti viszonyt.
45%
42,6%
40% 35% 30% 25% 19,8%
20%
18,8%
15% 7,9%
10%
5,9%
5,0%
Rendszeres üzleti kapcsolatban vagyunk az egyetemmel
A BME-vel, mint szervezettel nincs kapcsolatunk, ugyanakkor olyan vállalkozással van, amely m egyetemi alkalmazottakat foglalkoztat
5% 0% Nincs kapcsolatunk
Esetenként, adott feladattal összefüggésben van kapcsolatunk a BME-vel
Egyéb kapcsolatunk van
Szervezetként üzleti kapcsolatot nem tartunk fenn, de munkatársaink magánemberként igénybe veszik az egyetem valamely szolgáltatását
6. ábra: Van-e a vállalkozásnak kapcsolata a M egyetemmel?
Arra a kérdésre, hogy a Vállalkozás milyen szolgáltatásokat igényelne a M egyetemt l? a válaszadók (8 szervezet nem válaszolt) több választ is bejelölhettek. A válaszadók 41,1 %-a nem igényel szolgáltatást az egyetemt l, míg a legtöbben (25,3 %) valamilyen képzés megtartását tartanák fontosnak a M egyetem részér l. A szervezetek 22,1 %-a a kutatáshoz-oktatáshoz kapcsolódó szolgáltatásokat (közvetetten: pl. sportpályák használata, állásközvetítés, rendezvényszervezés, valamint közvetlenül: pl. könyvtár, pályázatok figyelése, laboratóriumok) igényel. A cégek 16,8 %-a igényelné, hogy a M egyetem kutatásokat-fejlesztéseket végezzen a szervezetnek. Az itt is megjelen egyéb kategóriában olyan szolgáltatásokat neveztek meg, mint pl. 25
diákok szakmai gyakorlatának konzorciumi kapcsolat stb.
megszervezése,
álláspályázatok
Cégem igénybe vehesse a kutatáshoz-oktatáshoz közvetlenül kapcsolódó szolgáltatásokat (könyvtár, laboratórium-használat, pályázatfigyelés stb.)
kapcsán
segítségnyújtás,
10,5%
Cégem igénybe vehesse a kutatáshoz-oktatáshoz közvetetten kapcsolódó szolgáltatásokat (sportlétesítmények, rendezvényszervezés, állásközvetítés stb.)
11,6%
12,6%
Egyéb szolgáltatásokat, éspedig:
16,8%
Kutatásokat és fejlesztéseket végezzen a cégemnek
Szakmai tanácsadást nyújtson cégem valamely tevékenységével összefüggésben, illetve oldjon meg valamilyen szakmai problémát
24,2%
25,3%
Szervezzen képzéseket a cégem munkavállalóinak
41,1%
Nem igénylünk szolgáltatásokat az egyetemt l
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
7. ábra: Milyen szolgáltatásokat igényel a vállalkozás a M egyetemt l?
Érdemesnek tartottuk megvizsgálni, hogy milyen a vállalatnak a M egyetemmel fenntartott kapcsolata, és milyen mértékben tart igényt az egyetem által nyújtott szolgáltatásokra. Az egyetemt l szakmai jelleg tanácsadást, probléma megoldást igényl szervezetek (23 cég) közel felének egyáltalán nincs kapcsolata az egyetemmel, míg 1/3-a esetenkénti kapcsolatban áll a BME-vel. Azon szervezetek (16 cég) 4/5-e, akik K+F jelleg feladatok megoldásában várnának segítséget az egyetemt l, fenntart valamilyen kapcsolatot a BME-vel.
26
A vállalkozás milyen szolgáltatásokat igényelne az Egyetemt l?
Rendszeres üzleti kapcsolatban vagyunk Nincs kapcsolatunk Esetenként, adott feladattal összefüggésben Szervezetként nincs, munkatársaink Van-e a magánemberként vállalkozásnak igénybe veszik az kapcsolata a egyetem M egyetemmel? valamely szolgáltatását Egyéb kapcsolatunk van Szervezetként nincs, olyan vállalkozással van, amely m egyetemi alkalmazottat foglalkoztat Összesen
Szakmai tanácsadás, probléma megoldás
Biztosítson Végezzen Biztosítson Szervezzen közvetett K+F közvetlen képzést szolgáltatásokat tevékenységet szolgáltatásokat
Egyéb
Összesen
1
–
4
–
2
–
7
10
3
3
3
–
–
19
8
3
5
3
–
2
21
1
1
1
1
1
–
5
3
4
3
3
6
5
24
–
–
–
–
2
1
3
23
11
16
10
11
8
79
10. táblázat: A BME-vel való kapcsolat mélysége és a szakmai tanácsadás igénye közötti összefüggés
Ha a vállalkozások foglalkoztatottainak számát nézzük, akkor azt látjuk, hogy a képzések szervezését a mikrovállalkozások és a közepes méret vállalkozások tartották (a többit l kiugró mértékben) fontosnak. A szakmai tanácsadás nyújtását mind a 3 vállalkozási méret, vagyis a mikro-, kis- és közepes vállalkozások egyaránt fontosnak tartották. Kutatási-fejlesztési igénnyel inkább csak a kis- és közepes méret ek léptek fel. 5.2. A VÁLLALKOZÁSOK K+F TEVÉKENYSÉGE A kis- és középvállalkozói szektor versenyfeltételeinek javítása és a foglalkoztatás b vítése, valamint ezen keresztül a kutatás-fejlesztési (K+F) tevékenység szempontjából az adó- és járulékrendszernek meghatározó szerepe van. 2000-t l kezdve ennek szellemében több adójelleg ösztönz került bevezetésre, így emelkedett a K+F tevékenységhez kapcsolódó kedvezmények mértéke is. 2005-t l új bevételcsökkent kedvezmény támogatja az innovációt, ennek értelmében a kis- és középvállalkozónak min sül egyéni vállalkozó csökkentheti vállalkozói bevételét a szabadalom, a használati és formatervezési mintaoltalom magyarországi megszerzése és fenntartása érdekében felmerült kiadásból az adóévben elszámolt összeggel, ha az nem min sül alapkutatás, alkalmazott kutatás, kísérleti fejlesztés elszámolt költségének. A Kisvállalkozások Európai Chartáját alapul véve kormányzati törekvés az is, hogy több egyéb cél mellett a K+F szektor és a vállalkozások közötti együttm ködés er sítésére, valamint a vállalkozói és a vállalatvezetési ismeretek fejlesztésére helyezzék a hangsúlyt. Magyarországon a K+F ráfordítások a GDP %-ban 2001-ben 0,94 %-ot, 2002-ben 1,01%-ot, 2003-ban 0,94 %-ot tettek ki. Ez messze elmarad az Unió által a barcelonai csúcson megfogalmazott célkit zést l, a 3 %-os GDP-aránytól (EU-átlag 2003-ban 1,93 % volt), 2/3 részben magánforrásokból finanszírozva. E cél eléréséhez a gazdasági versenyképesség javítását 27
célzó minden programban megfelel súlyt kell adni az innováció-politikának és vele a technológiapolitikának, valamint a vállalkozói szektornak is a jelenleginél jóval nagyobb szerepet kellene vállalnia a kutatás-fejlesztési programok finanszírozásában. Visszautalva a Kisvállalkozások Európai chartájára ezért lenne fontos a K+F szektor és a vállalkozások közötti együttm ködés er sítésére. Magyarországon a kis- és középvállalatok jelent s részének kutatás-fejlesztési aktivitása alacsony, innovációs tevékenysége gyenge. 2002 végi 8000 vállalat bevonásával készített felmérésében a Magyar Innovációs Szövetség az ipari vállalatoknak mindössze 2-3 %-ára, azaz kb. 2000 vállalkozásra teszi az eredeti ötletek kidolgozására alkalmas, tudásintenzív KKV-k számát. A KKV-k mindössze 2-3 %-a tartozik az eredeti ötletek kidolgozására alkalmas tudásintenzív cégek közé, a cégek 23 %-ánál pedig vannak innovációs kezdeményezések.16 A kutatás hipotézise abból indul ki, hogy bár a kis- és középvállalkozások igényelnének K+F jelleg szolgáltatásokat, támogatásokat, K+F feladatok megoldását a BME-t l, de ennek ellenére többségük nem alakított ki rendszeres kapcsolatot az egyetemmel. A felmérésünk által kitöltött kérd ívek alapján azt látjuk, hogy az erre a kérdésre választ adó (3 cég nem válaszolt) vállalatok 65 %-a nem végez K+F tevékenységet. Mindössze 5 %-a válaszolt úgy, hogy a K+F feladatai megoldásához küls segítséget (kutatóintézet, egyetem vagy f iskola támogatását) vesz igénybe. Mindenképpen érdemes felhívni a figyelmet arra, hogy a vállalkozások 17 %-a csak akkor végez kutatást, vagy fejlesztést, ha az a vállalt feladat teljesítéséhez feltétlenül szükséges. Az egészhez képest mindössze a vállalatok 13 %-a válaszolt úgy, hogy rendszeresen végez K+F tevékenységet. Ezek az eredmények többé-kevésbé tükrözik a fenti kutatások eredményeit. 80%
65,0%
60% 40% 17,0%
20%
13,0%
5,0%
0% Nem végez K+F tevékenységet
Akkor folytat kutatást, vagy fejlesztést, ha az a vállalt feladat teljesítéséhez szükséges
Rendszeresen végez K+F tevékenységet
K+F feladatai megoldásához küls segítséget (kutatóintézet, egyetem-f iskola stb.) vesz igénybe
8. ábra: A vizsgált vállalkozások K+F tevékenységének jellemz i
16
Forrás: A kis- és középvállalkozások helyzete 2003-2004, éves jelentés, Gazdasági és Közlekedési Minisztérium
28
A végzett K+F tevékenység célja
K+F feladatai megoldásához küls segítséget (kutatóintézet, egyetem-f iskola stb.) vesz igénybe A vállalkozás Akkor folytat kutatást, vagy fejlesztést, ha az a vállalt feladat teljesítéséhez szükséges Rendszeresen végez K+F tevékenységet Összesen
Összesen
Saját tevékenység fejlesztése
Más szervezetnek nyújtott szolgáltatás
4
1
5
11
5
16
11
9
20
26
15
41
11. táblázat: A K+F tevékenység és a saját tevékenység fejlesztése közötti kapcsolat
A végzett K+F tevékenység célját tekintve az 63,4 %-ban saját tevékenység fejlesztésére irányul, míg 36,6 %-ban más szervezeteknek nyújtott szolgáltatás. Azon vállalatok, akik saját tevékenységük fejlesztése érdekében végeznek K+F tevékenységet 42,3 %-a rendszeres kutat és fejleszt, míg ugyanekkora arányban csak akkor, amikor a vállalt feladat jellege megköveteli azt. Azon vállalatok, amelyek más szervezeteknek nyújtanak K+F szolgáltatásokat, 60 %-ban rendszeresen végeznek K+F tevékenységet, míg 40 %-uk esetenként, feladattól függ en. A vállalkozás méretét alapul véve azt láttuk, hogy azok a vállalatok, akik a saját tevékenységüket fejlesztik a K+F tevékenység keretében 42 %-ban 11-50 f t foglalkoztató vállalatok. Közel egyenl mértékben képviseltette magát a mikro-, kis- és középvállalkozások köre a más szervezetek K+F támogatásában. A megkérdezett vállalkozások (4 cég nem válaszolt) 80,8 %-a még soha nem m ködött együtt a M egyetemmel K+F jelleg tevékenységek végzésében. A válaszadók 5,2 %-a közös pályázat keretében m ködött együtt az egyetemmel. Mindössze 2 % azoknak az aránya, akik az innovációs járulék terhére kérték a BME együttm ködését, 4 % együttm ködött már egyetemünkkel, de nem az innovációs járulék terhére. 4 % más együttm ködési formát nevezett meg, és m egyetemi oktatókkal-kutatókkal (de szervezetként nem) szintén 4 % m ködött már együtt. Az együttm ködés sikerességére a válaszadók (11 cég) ötfokozatú skálán 4,5-es átlagosztályzatot adtak. Összességében megállapíthatjuk, hogy bár a megkérdezettek meglehet sen kis aránya m ködött már valaha együtt a M egyetemmel K+F feladatok megoldásában, de szinte kivétel nélkül hasznosnak ítélték meg az együttm ködést. Így valójában továbbra is az lehet kérdés, hogy hogyan lehet felhívni a vállalkozások figyelmét a különböz lehet ségek kihasználására, és az innovációs járulék (és majd látjuk, hogy a szakképzési hozzájárulás) ésszer , el nyös elköltésére. Ebben szerepe lehet a M egyetemnek is azáltal, hogy szorosabbra f zi kapcsolatait mind a régió KKV-ival, mind pedig az ket képvisel érdekvédelmi szervezetekkel, intézményekkel. Ez utóbbi megfelel kapunak látszik a KKV-k felé nyitás terén.
29
5.3. A VÁLLALKOZÁSNÁL DOLGOZÓ DIPLOMÁSOK TOVÁBBKÉPZÉSE A kutatás hipotézise ebben az esetben is az, hogy bár igényelnének a kérd ívünkkel megkeresett kis- és középvállalkozások képzéseket a BME-t l, de nincs a BME-vel rendszeres kapcsolat sem abban az értelemben, hogy a M egyetem e képzési igényeket megismerje, sem pedig, hogy kielégítse. A vállalkozás klasszikus modelljei szerint az egyes emberek különböznek egymástól szervezési és vezetési készségeikben, az innováció, az üzleti lehet ségek felismerése képességeinek tekintetében. A klasszikus modellekben a vállalkozóvá válást egyrészt ezek a képességek, másrészt a t kéhez jutás lehet sége határozzák meg (Knight [1921] 17, Schumpeter [1939] 18, Kirzner [1973] 19). Az iskolai (és egyéb intézményi) vagy az iskolán kívüli tanulás fejlesztheti ezeket a képességeket, és mint ilyen, növelheti a vállalkozóvá válás, a sikeres vállalkozás esélyét. A vállalkozói tulajdonságok közül az üzleti lehet ségek felismerése, az innováció képessége azok, amelyek komoly hatással lehetnek a vállalkozók számának emelkedésére, a foglalkoztatottakéhoz viszonyított arányukra – és közvetve a gazdaság eredményességére is. Berde és Scharle20 az alkalmazottak, az egyéni vállalkozók és tulajdonosok iskolai végzettségre vonatkozó kutatásai azt a következtetést hangsúlyozzák, hogy ezek az adatok nem utalnak az egyéni vállalkozók többi foglalkoztatotténál nagyobb iskolai végzettségére: az átlagosnál kisebb közöttük a f iskolát vagy egyetemet végzettek aránya. A társas vállalkozások tulajdonosai között viszont arányosan az átlagosnál sokkal többen vannak a fels fokú diplomások. A szerz páros vizsgálta az önfoglalkoztatók21 humánt ke beruházásainak jellegzetességeit is. A KSH munkaer -piaci felmérésének egy kérdéscsoportja azt vizsgálja, hogy a válaszoló az adatfelvételt megel z 4 hétben részt vett-e valamilyen képzésben, és ha igen, akkor mi jellemezte a képzést. A szerz páros e téren tett következtetéseinek legszembet n bb mondanivalója, hogy összességében nagyon alacsony a tanulásban résztvev k aránya. Az összehasonlítás kedvéért néhány adat az OECD [2001] 22 kiadványból: 1999-ben az OECD országokban átlagosan, a 20–29 éves népesség 27,3 %-a, a 30–39 éves népesség 10%-a, és a 40 évesnél id sebbek 6 %-a vett részt intézményi keretek közt folytatott tanulásban. A KSH adatai ennél jóval alacsonyabb értékeket sejtetnek korosztályi bontásban is, és az OECD kiadvány magyarországi adatai mindezt alá is támasztják. E szerint a 20–29 éves magyarok 17,2 %-a, a 30– 39 évesek 3,4 %-a és a 40 évesnél id sebbek 0,1 %-a vett részt 1999-ben intézményi keretek közt szervezett tanulásban. Ehhez jön még a nem szervezett körülmények közt tanulók aránya, ahol azonban szintén jócskán elmaradunk az OECD átlagához képest. Viszt [2002] 23 kutatásai a kisvállalkozások humánt ke kérdéseivel foglalkoznak, és tapasztalata alapján a vállalkozók ugyan szükségesnek tartják a folyamatos tanulást, de erre használható er forrásokkal csak nagyon korlátozott mértékben rendelkeznek. Inkább a technikai, és nem a 17
KNIGHT, F. H. [1921]: Risk, uncertainty and profit. Houghton Mifflin. New York. SCHUMPETER, J. A. [1939]: Business cycles: a theoretical, historical and statistical analysis of the capitalist process. McGraw-Hill. New York. 19 KIRZNER, I. M. [1973]: Competition and entrepreneurship. University of Chicago Press. Chicago. 20 Berde Éva- Scharle Ágota: A kisvállalkozók iskolai végzettsége és részvételük a feln ttoktatásban, Statisztikai Szemle, 82. évfolyam, 2004. 9. szám 21 Eszerint önfoglalkoztatónak számítanak a nem jogi személyiség kisvállalkozások dolgozó tulajdonosai, a saját számlára dolgozók, a szövetkezetek dolgozó tagjai, a segít családtagok, a fentieknél alkalmazott szakmunkástanulók és az alkalmi munkások. 22 OECD [2001]: Education at a glance. OECD indicators. OECD. Párizs. 23 VISZT E. [2002]: A humán beruházások jellege, nagysága és ösztönzési lehet ségei kis- és közepes méret vállalatoknál. OFA Kutatási Évkönyv, Budapest 18
30
humánt ke-beruházásokra helyezik a hangsúlyt. Esetleges szakember problémáikat alapvet en szakképzett munkaer felvételével, és nem a munka melletti képzéssel akarják megoldani. Az Európai Unió Lisszaboni Programja célul t zte ki a vállalkozási készségeknek az oktatási és nevelési programokban egyre nagyobb szerepet szánó, fejlesztését célzó törekvését. Az UEAPME (European Assosiation of Craft, Small- and Medium Sized Enterprises, az európai kézm vesség, valamint az európai kis- és középvállalkozások érdekvédelmi szervezete) rendkívül fontosnak tartja, és maximálisan támogatja az iskolákban a vállalkozás, mint foglalkoztatási forma népszer sítését és a vállalkozói készségek, ismeretek fejlesztését érint kezdeményezéseit, hiszen az európai kézm vesség, a KKV-k már hosszú ideje szorgalmazzák a vállalkozói gondolkodásmód fejlesztésének beépítését az iskolarendszer képzésbe. A Piacgazdaság Alapítvány által a vállalkozók képzését célzó felmérés során az iskolarendszer feln ttképzés képzési tanulságai a következ képpen alakultak 2004-ben24: • a feln ttképzés több mint egy harmadában (35 %-ban) a hallgatók a gazdaság és irányítás képzési területet választották (látni fogjuk a kés bbiekben, hogy a vezetési-szervezési ismeretek iránti igény hogyan alakult a mi felmérésünkben); • az igények 1/6-a (15 %) a tanárképzés és az oktatástudomány területén jelentkezett; • a m szaki tudományok közel 10 %-kal, a társadalom tudományok pedig 8 %-kal képviseltetik magukat; • az egészségügy, szociális gondoskodás és a szolgáltatások holtversenyben 7,5-7,5 %-kal még számottev igényt mutatnak; • 5 %-os arányban választották a jogot, 3-3 %-ban az informatikát, a humán tudományokat és a mez gazdaság és állategészségügyet; • míg elenyész a m vészeteket (0,26 %) és a természettudományokat (0,08 %) választók aránya. Az oktatás kérdéskörének, ezen belül a Kisvállalatok Európai Chartájának els számú cselekvési irányát jelent „vállalkozásra való oktatás és képzés” témakör vizsgálata különös jelent séget kap azáltal, hogy az Európai Unió tagországai többségének KKV-stratégiájában nagyobb hangsúllyal szerepel az oktatás és képzés fejlesztése, mint a magyar stratégiában. Erre a következtetésre jutottak más – a témával foglalkozó – hazai kutatók is, miszerint a hazai közép- és fels oktatásban a hallgatók az EU-ban megszokottnál kisebb vállalkozói ismeretanyagot kapnak. Az Ipartestületek Országos Szövetsége által 2004-ben elvégzett, hazánk Európai Unióhoz történ csatlakozásához kapcsolódóan országos felmérés25 keretében mérte fel a hazai mikro, kis- és középvállalkozások helyzetét, és felkészültségét az európai versenyben való részvételre. E felmérés keretében a kérd ív néhány kérdése párhuzamba állítható az általunk is vizsgált kérdésekkel: „Az EU csatlakozás kapcsán szükség lesz-e dolgozói er teljesebb továbbképzésére, beiskolázására?” Ha az országos eredményeket vesszük alapul, a vállalkozások alacsony arányban érezték úgy (13 %), hogy a csatlakozást követ en a munkatársaik intenzív képzésére lenne szükség. További 36 %-uk úgy vélte, hogy minimális mértékben, de szükségük van az ismereteik, tudásuk b vítésére. A megkérdezettek 33 %-a vélte úgy, hogy nincs szükségük további képzésre. A vállalkozások 18 %-a nem tudja, hogy szükség lesz-e, vagy milyen szint képzésre lesz szükség a vállalkozásban, ami az esetükben információhiányra utal. Az IPOSZ tanulmány eredményei ismeretében elmondható, hogy a vállalkozók, illetve a vállalkozások munkatársainak nagyon sok esetben információra – és nem szakmai képzésre – volna 24
A vállalkozók képzése, a vállalkozási ismeretek oktatása EU összehasonlításban, és a továbbképzésre (fejlesztésre) vonatkozó javaslatok, Piacgazdaság Alapítvány, Gazdasági és Közlekedési Minisztérium, 2005. 25 Forrás: www.iposz.hu: Mikrovállalkozások felkészítése az EU-s belépésre, 2004.
31
szüksége, hogy az új környezet kihívásainak meg tudjanak felelni. A legtöbb vállalkozás nincs is tudatában a körülötte megváltozott környezetnek, vagy nem tudják megítélni, hogy min kellene változtatniuk, mit kellene tenniük. Ha a Közép-Magyarországi Régió eredményeit vesszük górcs alá, akkor a következ eredményeket kapjuk: a vállalkozások 11 %-a érzi úgy, hogy a csatlakozást követ en a munkatársak intenzív képzésére lenne szükség. További 35 % úgy véli, hogy minimális mértékben, de szükség van az ismereteik, tudásuk b vítésére. A megkérdezettek 38 %-a véli úgy, hogy nincs szükségük továbbképzésre. A vállalkozások 16 %-a nem tudja, hogy szükség lesz-e, vagy milyen szint képzésre a vállalkozásában. A másik – a mi kutatásunkat is érint – kérdése a tanulmánynak a nyelvismerettel kapcsolatos: „Hány idegen nyelvet beszélnek a vállalkozásban?” A nyelvismeret nagyon fontos kérdés minden vállalkozás esetében. A csatlakozást megel z en is volt szerepe, de 2004. május 1-jét követ en alapvet szükséglet minden cég és szervezet számára, hogy munkatársai legalább egy, de inkább két idegen nyelvet tárgyalóképes szinten beszéljenek. A fenti kérdésre – országos szinten – a vállalkozások 51 %-a kedvez tlen választ adott, vagyis egyáltalán nem beszélnek semmilyen idegen nyelvet. 26 %-uknál iskolai szinten beszélnek valamilyen nyelvet, és csak a vállalkozások 23 %-a mondta magáról, hogy legalább egy idegen nyelven tárgyalóképes. A Közép-Magyarországi Régióban 43 % kedvez tlen választ adott, 28 %-uknál iskolai szinten beszélnek valamilyen idegen nyelvet, és a vállalkozások 29 %-a mondta azt magáról, hogy legalább egy idegen nyelven tárgyalóképes. A munkahelyi képzések f bb adatai címmel a KSH 2002-ben – egy 1999-es adatokon alapuló – felmérés eredményét tette közzé. A felmérésben 2851 gazdasági szervezet vett részt. Kiindulásként elfogadták azt, hogy a vállalatok méretei dönt ek abból a szempontból, hogy egy adott vállalkozás bizonyos évben szervez-e alkalmazottai számára továbbképzést, vagy sem. 1999-ben a megkérdezett nagyvállalatok (500 f felettiek) nagy többsége (85 %-a) támogatott valamilyen szakképzést, ám a felmérésben részt vev kisebb vállalatok (10 és 49 f közöttiek) csak alig több mint harmada (34 %a), az 50-249 alkalmazottat foglalkoztatóknak pedig csaknem fele élt ezzel a lehet séggel. Miután az összes vállalkozás dönt többsége még mindig a legkisebb létszámú csoportba tartozik, az, hogy a vállalkozások mekkora hányada tartott szakoktatást az elmúlt évben, jórészt ennek a csoportnak a viselkedését l függ. A választ adó gazdasági szervezetek mintegy 18 %-a készített írásos elemzést, tervet a különböz foglalkozásokra és képzettségekre vonatkozó munkaer -szükségletér l. Közöttük az 50-249 f alkalmazottat foglalkoztató, közepes méret cégek képviselik a legnagyobb arányt (44 %-ban). A gazdasági társaságok 38 %-a elemezte, hogy a munkavállalóknak milyen ismeretekre és ennek eléréshez milyen képzésekre lesz szükség. Ezen belül 17 % a vezet kr l, 45 % az alkalmazottak egy csoportjáról és 38 % minden alkalmazottra vonatkozóan készített elemzést. Arra a kérdésre, hogy a gazdasági szervezetnek megel z három évben (1997-1999 között) volt-e szüksége alkalmazottai szakértelmének fejlesztésére, 1789 cég (62,5 %) igennel válaszolt. A részletezésnél a választ adók a szakértelem-fejlesztés, -biztosítás maximálisan 3 f módját jelölhették meg. A szakértelem biztosításánál a munkavállalók szakmai képzésének van a legnagyobb jelent sége, a válaszadók 73 %-a jelölte meg ezt a formát. A következ fontos módszer a munkaköri tapasztalatszerzés volt (60,7 % említette), amelynek az 500-999 f s cégeknél volt kiemelt szerepe. Képzett munkavállalók felvételével a cégek mintegy 44 %-a szeretné megoldani a szakértelem biztosítását. Az eredményekb l világosan látható, hogy a szakértelem fejlesztésének, biztosításának módjai jelent sen eltérnek a cégek létszám-kategóriája szerint. Az 50 f nél kisebb létszámú vállalkozások az átlagosnál 8,3 %-kal, illet leg 7,7 %-kal kisebb jelent ség nek tartották a szakmai képzések szerepét. A munkavállalók iskolai rendszer 32
képzését els sorban – az átlagnál 14,2 %-kal jobban – az 1000 f feletti cégek támogatták. A szakképzett munkavállalók felvételével az átlagot jóval meghaladó mértékben szintén a nagyobb (500 f feletti) gazdasági társaságok kívánják a kell szakértelmet biztosítani. A felmérés alapján úgy t nik, hogy a kisvállalkozások és az 500–999 f közötti létszámú vállalkozások választották inkább a szakértelem fejlesztésének azt a módját, hogy munkanélkülieket vesznek fel és képezik ket. 1999-ben az összes vállalkozás 46 %-a nyújtott valamilyen formában lehet séget alkalmazottai részére a szakképzésben való részvételre, bár természetesen nem ajánlották fel számukra a felmérés során meghatározott hétféle típus mindegyikét. A leggyakrabban el forduló típus volt a tanfolyam, a munkahelyi körülmények között végzett oktatás, valamint a konferenciák, el adások látogatása, amelyek mindegyikét a vállalkozások több mint harmada támogatta. A munkahely tanulási lehet ségként való alkalmazása munkaköri rotáció, min ségi m helyfoglalkozások stb. révén, valamint önálló tanulás a munkahelyen ritkábban fordult el – a vállalatok mindössze 14-18 %-ánál. Mint a teljes összesítésben is, itt is megfigyelhet , hogy a vállalat méreteinek növekedésével a felajánlott tanulási típusok részaránya is n . A fenti kutatásokat alapul véve, mi – a BME képzéseinek struktúrájára támaszkodva – azt vizsgáltuk, hogy a vállalkozás igényli-e diplomásainak továbbképzését, és ha igen, akkor mely területeken. A legtöbb fels fokú szakma – és ennek megfelel en az ahhoz vezet fels fokú képzés is – ma már ki kell, hogy egészüljön – legalább alapfokú – vállalkozói ismeretekkel is. Gondoljuk csak meg, hogy manapság az orvosok egy részét l (pl: háziorvosok, patikusok stb.) is elvárás, hogy vállalkozó orvosok legyenek. Más fels fokú képzés esetében pedig a jelenlegi túlképzés miatt (pl. tanárképzés, bölcsészképzés stb.) egyre többen vannak, akik nem a tanult fels fokú szakmájukkal, hanem esetleg gyakran más vállalkozói (ügynöki) vagy hasonló tevékenységgel keresik a kenyerüket. A feltevésünk az, hogy azoknak a fels fokú végzettség szakembereknek, akiknek a munkájukhoz eddig csak a fels fokú végzettségre volt szükségük a munkájuk elvégzéséhez, manapság már mindinkább szükségük lesz az eddigi ismereteik mellé a vállalkozói ismeretekre is. Az ország fels fokú oktatási intézményeiben (f iskolákon és egyetemeken) jelenleg elég vegyes képet mutat a vállalkozási ismeretekre vonatkozó, ahhoz kapcsolódó képzések, szakirányok kínálata. Leginkább a közgazdasági, gazdasági jelleg fels oktatási intézményekben van jelenleg ilyen irányú képzés, sok esetben graduális, illetve posztgraduális formában. A M egyetemen 1998-ban alakult meg a Gazdaság- és Társadalomtudományi Kar (GTK), mely közgazdasági szakterületen folytat alap- és doktori képzést, emellett MBA diplomát is posztgraduális szakirányú továbbképzés keretében. Vállalatoknak szervezett tanfolyami képzéseket is tartanak 100 órás keretben. Az egyetemen a képzésben az alapfokú (a középfokú oktatásban elsajátított) vállalkozási, gazdasági ismereteket szakmaivá, célirányossá teszik. A kérdésünkre válaszoló vállalatok 26,3 %-a jelentette ki azt, hogy nincs szükség diplomásainak a továbbképzésére, 7,4 % nyilatkozta azt, hogy még egy diploma megszerzésére lenne szükség a már diplomával rendelkez alkalmazottak esetén. 21,1 %-a a vállalkozásoknak úgy véli, hogy rövidebb, feln ttképzési tanfolyamokon kellene részt venniük, míg 26,3 %-uk azt a választ adta, hogy önképzéssel kellene a szükséges ismereteket megszerezniük, 18,9 % pedig úgy gondolja, hogy egyéb úton kellene hozzájutni a szükséges ismeretekhez. A továbbképzés egyéb módjai között a következ lehet ségeket említették: bels képzések, tréningek, vállalati tréningek, tanfolyamok, nyelvtudás fejlesztése, bels konferenciák.
33
30%
26,3%
25%
26,3% 21,1% 18,9%
20% 15% 10%
7,4%
5% 0% Nem
Igen, Igen, rövidebb, önképzéssel kell feln ttképzési a szükséges tanfolyamokon kell részt venniük ismereteket megszerezniük
Igen, egyéb módon
Igen, legalább még egy diplomát kell szerezniük
9. ábra: Igényli-e a vállalkozás diplomások továbbképzését
A kérdéshez kapcsolódott a kérd ív következ kérdése: Amennyiben diplomásait a vállalkozás továbbképzi, annak célja? (Itt több választ lehetett bejelölni.) A válaszadók 63 %-a a szakmai tudás fejlesztését helyezte el térbe, 34 % tette le a voksát a nyelvtudás fejlesztése mellett, 27 % vezetési-szervezési ismeretek megszerzését preferálta, míg 22 % a különleges feladatokra felkészít továbbképzéséket tartja hasznosnak. A mindössze 3 %-ot képvisel egyéb kategóriában olyan specifikus ismeretek iránti igény jelent meg, mint pl. a kapcsolati t ke növelése, mer ben szakma-specifikus ismeretek megszerzése (pl. vasút-specifikus ismeretek), vagy az IT tudás er sítése. A vállalkozás foglalkoztatottainak számát tekintve a szakmai tudás és az idegennyelv-tudás fejlesztését közel egyenl mértékben tartották fontosnak a különböz méret vállalatok, míg a vezetési-szervezési ismeretekkel szemben a közepes méret szervezetek (51-250 f ) valamivel nagyobb igénnyel léptek fel. A vállalkozások 70,7 %-a nem, 29,3 %-a pedig együttm ködött a vállalkozás diplomásainak továbbképzésében a M egyetemmel. A szervezetek 25,3 %-a további diplomát nyújtó képzésre járatta diplomásait, 3 %-uk pedig nem diplomát adó feln ttképzési kurzusra. 1 %-uk csak közvetve m ködött együtt a BME-vel a diplomásainak továbbképzésében. Ezzel kapcsolatban is fontos kérdés, hogy azok, akik már valamilyen formában m ködtek együtt a M egyetemmel diplomásaik továbbképzése terén, e képzéseket mennyire tartották hatékonynak. A diplomások továbbképzése terén folytatott együttm ködést is kedvez nek ítélték a vállalkozások. Szintén ötfokozatú skálán csak 3, 4 és 5 osztályzattal értékelték e kapcsolatot. A M egyetemmel már együttm ködött vállalkozások 95 %-ban hasznosnak min sítették az együttm ködést. Közel 50-50 % jelölte be a skála 4-es és 5-ös pontjait, átlagosztályzat 4,4. Azok, akik diplomát nem nyújtó képzésekre járatták diplomásaikat, kivétel nélkül a legkedvez bbnek ítélték meg ezen továbbképzés terén kialakított kapcsolatot.
34
5.4. A VÁLLALKOZÁSOK ÉS A M
EGYETEMMEL KÖZÖS PÁLYÁZATI TEVÉKENYSÉGE
A válaszadók meglehet sen nagy aránya (90,3 %) még soha nem élt azzal a lehet séggel, hogy a M egyetemmel közösen pályázzon valamilyen – vissza nem térítend – támogatásért. A megkérdezettek mindössze 8,7 %-a pályázott már K+F célból a M egyetemmel közösen, és 1 % egyéb célból történ pályázatoknál m ködött együtt egyetemünkkel. Olyan válaszadót nem találtunk, aki saját szervezete m ködését segít projektre pályázott volna közösen a M egyetemmel. Azok közül, akik már K+F célból pályáztak közösen az egyetemmel (8,7 %), mindössze 30 % volt, amelyik rendszeres üzleti kapcsolatot ápol az egyetemmel. A többieknek vagy nincs kapcsolata az egyetemmel, vagy egyéb vagy esetenkénti kapcsolata van. Azok, akik egyébként is rendszeres kapcsolatot ápolnak az egyetemmel, sem használják ki a közös pályázás adta lehet ségeket. Ennek okai persze többfélék lehetnek, de nem képezik kutatásunk tárgyát. Ismét az Ipartestületek Országos Szövetségének 2004-ben lefolytatott felmérését alapul véve a pályázási aktivitással kapcsolatban a következ eredményeket kapták. Annak ellenére, hogy a forráshiány problémakörének feloldására, illetve enyhítésére az elmúlt évek során rendszeresen jelentek meg visszatérítend , vissza nem térítend pályázati kiírások, illetve kedvezményes hitelkonstrukciók a családi- és mikrovállalkozói kör igényeit kielégítend , a közép-magyarországi régióban megkérdezett 552 vállalkozás közül 252 vállalkozás (45 %) pályázott valamilyen küls forrásra, 90 %-uk eredményesen. Valamilyen visszatérítend pályázatot 225-en igényeltek (17 %) összesen 666,5 millió forintot, közülük 182-en eredményesen, összesen 472 millió forint támogatáshoz jutva. Vissza nem térítend pályázatra 105 vállalkozás (24%) adott be kérelmet 308 millió forint értékben, melyb l 70-en (67 %) kaptak 123 millió forintot. Bankhitelt 515-an (39 %) igényeltek 2460 millió forint értékben, 468-an voltak közülük eredményesek, összesen 2008 millió forintot kaptak.26 A kormányzat által kiírt támogatásokra a vállalkozások egyötöde adott be pályázatot. Ehhez kapcsolódott közvetlenül az IPOSZ kérd ívének két következ kérdése. „A véleménye szerint a vállalkozása számára hozzáférhet pályázatok köre a csatlakozást követ en…”: jelent sen n , valamelyest n , nem változik, csökken vagy nem tudja. 2004. május 1-jét megel z en a csatlakozási propaganda egyik f szlogenje volt a pályázati lehet ségek b vülése a csatlakozást követ en. A megkérdezett családi- és mikrovállalkozások várakozásai ennek megfelel en pozitívnak mondhatók, hiszen a pályázatok számának növekedését a vállalkozások közel fele (45 %) várja. A vállalkozások 21 %-a csökkenésre számít, míg egyharmaduknak nincs konkrét véleménye (nem tudja) arról, hogy milyen változások történhetnek e téren a csatlakozás után. „Véleménye szerint a vállalkozása a csatlakozást követ en a jelenlegihez képest mekkora mértékben fog pályázati forrást igényelni?” A megkérdezettek harmada (36 %) nagyobb aktivitással szeretne a jöv ben pályázati forráshoz jutni (közöttük és a „jelenlegihez hasonló mértékben” opciót jelöl k között találhatóak azok a vállalkozások (46 vállalkozás kivételével) akik korábban már adtak be pályázatot). A vállalkozások 30 %-a biztos abban, hogy nem fog igényelni (22 % jelölte ezt az opciót, míg 8 % a „jelenlegihez hasonló mértékben” lehet séget választotta azok közül, akik nem pályáztak korábban sem) pályázati forrást. A válaszadók 29 % nem tudja, hogy fog-e pályázaton részt venni a jöv ben (18 vállalkozó pályázott közülük korábban). A további 28 korábban pályázaton részt vett vállalkozás a „kisebb mértékben” választ adták meg. Az IPOSZ által végzett tanulmány azt mutatja, hogy azok a vállalkozások, amelyek korábban már pályáztak, kell pályázási kedvvel rendelkeznek, a vállalkozások közel 40 %-a megfelel várakozással nézett elébe a csatlakozást követ id szaknak. Az IPOSZ tanulmány azt támasztja alá, hogy az itt felmért családi, mikro- és kisvállalkozások egy meghatározó része élne a pályázatok 26
Forrás: www.iposz.hu/documents/iposz/tanulmanyok/tanulmany_KM.pdf
35
adta, és így a küls forrásokból történ finanszírozási lehet ségekkel. Ennek ellenére a vállalkozások mindössze 10 %-a élt a közös pályázat adta lehet ségekkel, mint láttuk, még azok sem voltak aktívak e téren, akik egyébként rendszeres üzleti kapcsolatban állnak az egyetemünkkel. 5.5. EGYÜTTM
KÖDÉS M SZAKI-GAZDASÁGI PROBLÉMA MEGOLDÁSÁBAN
A megkérdezett vállalkozásoknak 28,7 %-a válaszolta azt, hogy valamilyen módon – közvetlenül vagy közvetve – együttm ködött már a M egyetemmel valamilyen m szaki-gazdasági jelleg probléma megoldásában. Ebb l 48,3 % válaszolt úgy, hogy közvetlenül m ködött együtt az egyetemmel, míg a 51,7 % pedig vagy közvetve valamelyik partnerén keresztül, vagy pedig nem az egyetemmel, mint szervezettel, hanem itt dolgozó oktatókkal-kutatókkal dolgozott együtt.
Közvetve, valamelyik közvetlen partneremen keresztül
6,9%
A BME-vel szervezetként nem, de m egyetemi oktatókkal-kutatókkal igen
7,9%
Igen
13,9%
71,3%
Nem
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
10. ábra: Együttm ködik a M egyetemmel m szaki-gazdasági probléma megoldásában?
A válaszadók 50 %-a az együttm ködést nagyon hasznosnak (5), 35 %-uk hasznosnak, és mindössze 15 %-a közepesen hasznosnak min sítette. Az együttm ködés sikerességére a válaszadók (20 cég) ötfokozatú skálán 4,5-es átlagosztályzatot adtak. 5.6. A VÁLLALKOZÁSOK INNOVÁCIÓS JÁRULÉK FIZETÉSI SZOKÁSAI A Magyar Innovációs Szövetség által korábban készített vizsgálatokból és a KSH Innováció 19992001 c. felmérésének adataiból kiderül, hogy a feldolgozóiparban a magyarországi KKV-k kb. 25 %-a, a szolgáltatások területén pedig kb. 15 %-a fogékony az innovációra, azaz az innovációs folyamat valamelyik elemével foglalkozik ( k alkotják az innovatív KKV-kat). A teljes innovációs tevékenység – új termék vagy szolgáltatás sikeres piacra vitele – azonban csak az iparban m köd KKV-k mintegy 2-3 %-ára jellemz (ezek az ún. kiemelked en innovatív KKV-k), a nyugat-európai arány egyébként kb. 15 %. A kiemelked en innovatív KKV-k száma országos szinten 150-200-nál nem több. Sajnálatos módon az összes többi hazai KKV innovációs szempontból még inaktívnak tekinthet .27 27
Forrás: www.innovacio.hu/2a_hu_2004_07_22.php
36
Az innovatív vállalkozások az átlagot jóval meghaladó növekedési potenciállal rendelkeznek, ezért a növekedésüket el segít intézkedéseknek kiemelt jelent sége van. A Magyar Innovációs Szövetség korábbi tanulmánya szerint a hazai gazdaság növekedésének 43-45 %-a származik innovációból (azaz tulajdonképpen a néhány száz hazai innovatív tevékenységet végz vállalkozásoktól). A Magyar Innovációs Szövetség szerint a hazai KKV-k esetében az innovációs folyamat elkezdésének egyik legfontosabb tényez je Magyarországon a szellemi tulajdonhoz kapcsolódik. Ezért különböz támogatások és kedvezmények kialakítását, megfontolását javasolják. Az innovációs járulék „házon belüli felhasználása” csak a legnagyobb cégekre, valamint azokra volt jellemz , amelyek rendelkeznek kutatórészleggel. Könnyen belátható, hogy a vállalatok többségének egyszer bb azt adóban befizetni vagy „outsource-olni”, kihelyezni a különböz kutatóintézetekhez. Az Információs Társadalom és Trendkutató Központ felmérése szerint ezen innovációs járulék kiforgatása fogadó felekhez, kutatóközpontokhoz is csak a nagyobbakra jellemz , ahol egy-egy információs anyag, illetve annak felhasználása tényleges beruházást és a hosszú távú fejlesztésekhez nélkülözhetetlen segédletet jelent. A kisebb cégek csak lassan ébrednek rá az innovációs járulékban rejl lehet ségekre. Pedig egy félmilliárd forint forgalmú társaság mintegy 750 ezer forintot kénytelen ilyen címen elkölteni, amib l már kisebb felméréseket, kutatásokat lehet támogatni. Ráadásul a kihelyezés és a kutatási eredmények nemcsak a megbízónak hozhatnak direkt módon hasznot, hosszú távon a kutatói piac is fejl dhet, hisz a több megbízó versenyhelyzetet teremthet a fogadó felek közt. A cégek és kutatóintézetek közti együttm ködésnek több formája is elképzelhet . Egyrészt a vállalatok amúgy is esedékes kutatási munkáikat rábízhatják a kutatóintézetekre, de hosszú, többéves kutatási programot is érdemes lehet elindítani, amelyben a két fél „vegyes csapatai” együttm ködnek, s a végeredmény akár komoly eredményt is hozhat a fejl dés vagy épp a hírérték szempontjából a fejleszt knek. Igazából a mi felmérésünk ezt az együttm ködési formát célozná meg, illetve az ezzel kapcsolatos igényt mérte fel. A törvény alapján az innovációs járulékfizetés 2004. január 1-jét l terheli, mint új fizetési kötelezettség a gazdasági társaságokat. 2004-ben ezek közül nem volt köteles fizetni a mikrovállalkozás, a jogel d nélkül alakult gazdasági társaság a cégbejegyzés évében, és amely nem alanya a számviteli törvénynek. Alapja a helyi adókról szóló törvényben meghatározott ipar zési adóalap. Mértéke az adóalap meghatározott százaléka. A járulék éves bruttó összege csökkenthet a kutatás-fejlesztési tevékenység meghatározott közvetlen költségével, támogatás nélkül. A kérdésre adott válaszokat (9 szervezet nem válaszolt) tekintve azzal kell kezdenünk, hogy a megkérdezett vállalkozások felének nem kell innovációs járulékot fizetnie, egynegyede pedig adókhoz hasonlóan befizeti azt. A kérd ívet kitölt vállalkozások valamivel 5,3 %-a válaszolta azt, hogy az innovációs járulékát úgy költi el, hogy K+F szolgáltatásokat vásárol, de nem a BME-t l; 6,4 % az aránya azoknak, akik a M egyetemmel veszik fel a kapcsolatot, ha K+F jelleg szolgáltatásokat kívánnak igénybe venni. 12,8 % a szervezeten belüli K+F feladatok megoldására használja fel innovációs járulékát.
37
K+F szolgáltatásokat vásárolok, de nem a BME-t l
5,3%
A BME-t l K+F szolgáltatásokat vásárolok
6,4%
Saját szervezetemben fordítom K+F feladatokra
12,8%
23,4%
Adókhoz hasonlóan befizetem
Nem kell ilyen hozzájárulást fizetnem
52,1%
0%
10% 20% 30% 40% 50% 60%
11. ábra: A megkérdezett vállalkozások innovációs járulék fizetési szokásai
A K+F tevékenységet végz és innovációs járulékot fizet vállalkozások (összesen 21 cég) 1/3-a K+F szolgáltatást vásárol küls partnert l, 38,1 %-a innovációs járulékot saját szervezeten belüli K+F feladatokra fordítja, a többiek (28,6 %) pedig adóként befizeti. 5.7. A VÁLLALKOZÁSOK SZAKKÉPZÉSI HOZZÁJÁRULÁS FIZETÉSI SZOKÁSAI 2004. január 1-t l hatályos az a jogszabály, (2003. évi LXXXVI. Törvény, XI.14), amely szabályozza a gazdálkodó szervezetek által fizetend szakképzési hozzájárulás (béralap 1,5 %-a) felhasználási módozatait. A vállalatok ebb l a keretb l képezhetik dolgozóikat, illetve támogathatják azokat az egyetemi gyakorlati képzéseket és oktatásokat, amelyek munkavállalóik képzése, és így vállalatuk emberi er forrás stratégiája szempontjából fontosak. A szakképzési hozzájárulás 33 %-ából (a béralap 0,5 %-ából) a vállalatok munkavállalóik bizonyos képzéseit, oktatását finanszírozhatják. A szakképzési hozzájárulás 37,5 %-ából (a béralap 0,56 %-ából) a vállalat Fejlesztési Támogatási Szerz dés keretein belül, eszközátadással és pénzzel támogathatja az egyetemek gyakorlati képzéseit, fejlesztéseit. A szakképzési hozzájárulás intézménye biztosítja azt a lehet séget minden munkáltató számára, hogy az általa kifizetett éves bruttó munkabér 1,5 %-át kitev hozzájárulásából 0,5 %-os részt (azaz a fizetend járulék egyharmadát) saját munkavállalói képzésére fordítsa. A munkáltató felméri, hogy milyen képzések szükségesek ahhoz alkalmazottai számára, hogy a cég versenyképességét szinten tartani illetve fokozni tudja. A válaszadók (7 cég nem válaszolt) 17,7 %-ának nem kell fizetnie szakképzési hozzájárulást, közel fele pedig adók módjára befizeti azt. E hozzájárulást más szervezettel együttm ködve használja fel a válaszadók 26,1 %, a BME-vel együttm ködve pedig mindössze a válaszadók 8,4 % költi el szakképzési hozzájárulását. A vizsgált vállalkozások 1/4-e mind szakképzési hozzájárulását, mind innovációs járulékát adókhoz hasonlóan befizeti.
38
Jellemz en a BME-vel m ködöm együtt felhasználásában
17,7%
8,3%
Adókhoz hasonlóan befizetem
26,1%
47,9%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
12. ábra: A megkérdezett vállalkozások szakképzési hozzájárulás fizetési szokásai
6. HALLGATÓK FOGLALKOZTATÁSA 6.1. A SZAKMAI GYAKORLAT SZÜKSÉGESSÉGE 2005-ben egy a Magyar Kereskedelmi és Iparkamara által „Az üzleti szféra fels fokú végzettség pályakezd k iránti kereslete, ennek várható alakulása és a pályakezd k tudásával való elégedettség 2005-ben” címmel végzett felmérés alapján elmondható, hogy csak minden második cégnél foglalkoztatnak diplomás pályakezd ket, valamint hogy az 51-250 f t foglalkoztató cégeknél 45 %, a 250 f feletti cégeknél 88,6 % a diplomás pályakezd k foglalkoztatása. A felmérés során arra a megállapításra jutottak, hogy a diplomás pályakezd k megítélésénél a legfontosabb készségek közé sorolható a precíz és önálló munkavégzés, a szakmai alapok és a számítógépes ismeretek, az idegen-nyelv tudás, a szakmai gyakorlat, a nagy munkabírás, a csapatmunka és a szervez készség. A vállalatok a friss diplomások kompetenciáinál a szakmai gyakorlattal voltak a legkevésbé megelégedve, a pályakezd k e téren maradnak el leginkább az elvárásoktól. A HR szakemberek szerint nem az a fontos, hogy kell szakmai gyakorlattal rendelkezzen a jelentkez , hanem hogy tudja, hogy mit jelent a munka, hogyan m ködik egy szervezet, és legyen elképzelése a számára megfelel munkakörr l.28 Ahogy azt tanulmányunk elején is jeleztük, pályázati projektünk legf bb célja, éppen az volt, hogy 100 m egyetemi hallgató részére szakmai gyakorlati lehet séget biztosítsunk. A kutatás hipotézise is abból indul ki, hogy a frissen végzett diplomások számára el nyt jelent a szakmai gyakorlat. Azoknál a cégeknél, ahol van gyakornoki program, ott a program a kiválasztás része, a bevált hallgatókat ott is tartják az adott cégnél. A válaszadók (3 szervezet nem válaszolt) kétharmada szerint a hallgatóknak szükségük van szakmai gyakorlatra a diplomaszerzés el tt, és a válaszadók egyötöde általában olyan végzett hallgatókat alkalmaz, akik már rendelkeznek munkatapasztalattal.
28
Forrás: Magyar Kereskedelmi és Iparkamara, Gazdaság- és Vállalkozáselemz Intézet: Az üzleti szféra fels fokú végzettség pályakezd k iránti kereslete, ennek várható alakulása és a pályakezd k tudásával való elégedettség 2005ben
39
Nem, nincs szükség ilyenre
4,0%
Nem feltétlenül, de szívesebben alkalmazok olyan végzettet, aki még nem rendelkezik munkatapasztalattal
9,0%
Igen, általában olyan végzettet alkalmazok, aki már rendelkezik munkatapasztalattal
21,0%
Igen, feltétlenül
66,0% 0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
13. ábra: Ön szerint a diplomásoknak szükségük van szakmai gyakorlatra a végzés el tt?
Ön szerint a diplomásoknak szükségük van szakmai gyakorlatra a végzés el tt? Nem feltétlenül, de Igen, általában szívesebben olyan végzettet Nem, nincs Igen, alkalmazok olyan alkalmazok, aki szükség feltétlenül végzettet, aki még már rendelkezik ilyenre nem rendelkezik munkatapasztal munkatapasztalattal attal A vállalkozás foglalkoztatottainak száma Összesen
Összesen
1-10 f
20
6
6
2
34
11-50 f
25
3
4
1
33
51-250 f
12
0
8
0
20
250 f felett
4
0
1
1
6
62
9
19
4
94
12. táblázat: A szakmai gyakorlat szükségessége a vállalkozás létszámának függvényében
Az 1-50 f t foglalkoztató cégek számára feltétlenül fontos, hogy a frissen végzett hallgatók rendelkezzenek szakmai gyakorlattal, valamint szinte csak olyan jelentkez ket vesznek fel, akik rendelkeznek szakmai tapasztalatokkal. Az 50 f feletti létszámú vállalatoknál is szükséges a szakmai tapasztalat, de vannak olyan multinacionális cégek, melyek nem szeretik, ha van a frissen végzett hallgatónak gyakorlata, hanem szeretik a „maguk arcára” formálni ket.
40
6.2. SZAKMAI GYAKORLATOS HALLGATÓK FOGADÁSA A válaszadók (6 cég nem válaszolt) több mint a fele (53,1 %) akkor fogadna hallgatót szakmai gyakorlatra, ha a foglalkoztatásért valamilyen kedvezményt kapna, továbbá a válaszadók egyharmada (30,6 %) más munkavállalóval azonos feltételekkel is foglalkoztatna hallgatót. A megkérdezettek 16,3 %-a nem foglalkoztatna hallgatót szakmai gyakorlatra.
Nem
16,3%
Igen, más munkavállalókkal azonos feltételekkel
30,6%
Igen, ha foglalkoztatásáért valamilyen kedvezményt kapok
53,1%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
14. ábra: Fogadna hallgatót szakmai gyakorlatra?
Fogadna hallgatót szakmai gyakorlatra? Igen, ha Igen, más foglalkoztatásáért Nem munkavállalókkal valamilyen azonos feltételekkel kedvezményt kapok A vállalkozás foglalkoztatottainak száma Összesen
Összesen
1-10 f
10
9
14
33
11-50 f
3
8
19
30
51-250 f
1
5
13
19
250 f felett
0
4
2
6
14
26
49
89
13. táblázat: Hallgatók szakmai gyakorlatra történ fogadása cégméret szerint
Az 1-10 f t foglalkoztató vállalatok körében jelent sen magasabb azoknak az aránya (közel egyharmad), akik nem fogadnának hallgatót szakmai gyakorlatra, mint a 11 f nél nagyobb létszámú cégek körében. A 250 f feletti vállalkozások körében a legalacsonyabb azoknak az aránya (1/3), akik a hallgatói foglalkoztatásért valamilyen kedvezményt várnak el. Ez talán azzal is magyarázható, hogy a nagyvállalatok körében leginkább elterjedtek a gyakornoki programok, melyek egyik el nye, hogy a kés bbi munkatársaknak hosszabb id szak áll rendelkezésükre a szervezetbe való beilleszkedésre, és a szervezet is kipróbálhatja kés bbi munkatársait, mely mindkét fél számára megtérül. Megkérdeztük, hogy milyen szakos hallgatókat fogadnának szívesen szakmai gyakorlatra. A válaszadó cégek f ként villamosmérnök és informatikus hallgatókat fogadnának szívesen szakmai gyakorlatra. Sokan jelölték még meg a különböz gazdasági szakembereket, az épít mérnököket, az építészmérnököket, a gépészmérnököket, valamint a m szaki menedzsereket. Valamint 41
megemlítették még a közlekedésmérnök, a mérnök-fizikus, az energetikai, a pénzügyi, a marketing, a HR, a vegyész és a környezetvédelmi hallgatókat.
Ön szerint a diplomásoknak szükségük van szakmai gyakorlatra a végzés el tt?
Fogadna hallgatót szakmai gyakorlatra? Igen, más Igen, ha munkavállalókkal foglalkoztatásáért Nem azonos valamilyen feltételekkel kedvezményt kapok 10 16 40
Igen, feltétlenül Nem feltétlenül, de szívesebben alkalmazok olyan végzettet, aki még nem rendelkezik munkatapasztalattal Igen, általában olyan végzettet alkalmazok, aki már rendelkezik munkatapasztalattal Nem, nincs szükség ilyenre Összesen
Összesen
66
1
5
3
9
3
8
7
18
1
1
2
4
15
30
52
97
14. táblázat: A szakmai gyakorlat szükségessége a fogadóképesség tükrében
Azoknak a cégeknek a 15,2 %-a, akik szerint a diplomásoknak feltétlenül szükségük van szakmai gyakorlatra végzés el tt, nem is fogadna gyakornokot és 60,1 %-a pedig csak akkor, ha a foglalkoztatásért valamilyen kedvezményt kapna. A válaszadók (4 cég nem válaszolt) kétharmada (64,6 %) foglalkoztatott már hallgatót szakmai gyakorlaton, és csak egy válaszadó (1 %) mondta azt, hogy fogadott már hallgatót szakmai gyakorlatra, de nem tervezi a jöv ben. 16,2 % eddig még nem fogadott gyakornokot, de tervezi és 18,2 % nem is szándékozik szakmai gyakorlatra hallgatót fogadni. Általánosságban elmondható, hogy aki fogadott már szakmai gyakorlatra hallgatót annak jó, vagy kiváló volt a tapasztalata a hallgatókról, és a válaszadóknak csak egyötöde adott közepes min sítést, arra a kérdésre, hogy mi a szakmai gyakorlaton részt vev hallgatókkal kapcsolatos tapasztalata. Fogadott már hallgatókat szakmai gyakorlatra? Igen, és Igen, de Nem, de Nem, és nem is máskor is többé nem tervezem tervezem tervezem tervezem
Ön szerint a diplomásoknak szükségük van szakmai gyakorlatra a végzés el tt?
Összesen
Igen, feltétlenül Nem feltétlenül, de szívesebben alkalmazok olyan végzettet, aki még nem rendelkezik munkatapasztalattal Igen, általában olyan végzettet alkalmazok, aki már rendelkezik munkatapasztalattal Nem, nincs szükség ilyenre
10
8
48
1
67
2
3
4
0
9
2
6
11
0
19
2
1
1
0
4
Összesen
16
18
64
1
99
15. táblázat: A szakmai gyakorlat fontossága és az eddig fogadott gyakornokok arányának összefüggései
Elmondható, hogy azon cégek 71,6 %-a, akik szükségesnek tartják, hogy a diplomásoknak legyen szakmai tapasztalatuk fogadott már gyakornokokat és a jöv ben is tervezi. Meglep volt, hogy ugyanezen cégek 11,9 %-a szerint fontos, hogy a friss diplomásnak legyen szakmai gyakorlata, ám ezt annak fényében mondják, hogy soha nem fogadtak még gyakornokot és nem is tervezik.
42
A válaszadók (3 szervezet nem válaszolt) 11 %-a rendszeresen foglalkoztat szakmai gyakorlaton kívül is hallgatókat, 36 %-a alkalmanként, több mint fele pedig (53 %) nem foglalkoztat szakmai gyakorlaton kívül hallgatót. A foglalkozatás gyakorisága a cégméret növekedésével együtt n . 6.3. HOGYAN OLDJA MEG DIPLOMÁS MUNKAVÁLLALÓI UTÁNPÓTLÁSÁT? A válaszadók (6 szervezet nem válaszolt) 77,3 %-a foglalkoztatna frissen végzett m egyetemista hallgatót. A szakmai gyakorlathoz hasonlóan a válaszadók f ként a friss diplomás villamosmérnököket, épít mérnököket és informatikusokat foglalkoztatnák. A Magyar Kereskedelmi és Iparkamara által, 2005-ben végzett felmérés szerint is a villamosmérnökök, informatikusok és a gépészmérnökök iránt a legnagyobb a kereslet. A tanulmány szerint a következ 4-5 évben a mérnöki végzettségek, mint például a gépész- és villamosmérnökök iránt er södhet a kereslet, és enyhe keresletnövekedés várható a logisztikusok és a termelésirányítók iránt is. A tanulmány még bemutatja, hogy a munkáltatók szerint nem megfelel a diplomások idegennyelv-tudása, hiányzik a gyakorlat, valamint földrajzilag nem mobilisak.29 A megkérdezettek ennél a kérdésnél több választ is megjelölhettek. A diplomás munkavállalókat foglalkozató válaszadók (6 cég nem foglalkoztat diplomást) 37,1 %-a hirdetésen keresztül, vagy ismer k segítségével (35,7 %) oldja meg a diplomás munkavállalói utánpótlást. 16,8 % keres friss diplomásokat fels oktatási intézményen keresztül, 2,8 % veszi igénybe a munkaügyi központok segítségét, és 7,7 % egyéb módon oldja meg az utánpótlást. Itt f ként a fejvadászcégeket, a munkaer közvetít ket, és az internetet említették meg, valamint utaltak még az ajánlásra, a bels toborzásra, a gyakornoki rendszerre és a munkaer kölcsönz re.
Munkaügyi központok segítségével
2,8%
Egyéb módon
7,7%
Fels oktatási intézményen keresztül
16,8%
Hirdetésen keresztül
35,7%
Ismer sök segítségével
37,1% 0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
15. ábra: A diplomás munkavállalói utánpótlás lehet ségei
29
Forrás: Magyar Kereskedelmi és Iparkamara, Gazdaság- és Vállalkozáselemz Intézet: Az üzleti szféra fels fokú végzettség pályakezd k iránti kereslete, ennek várható alakulása és a pályakezd k tudásával való elégedettség 2005ben
43
Hogyan oldja meg diplomás munkavállalói utánpótlását? Fels oktatási Munkaügyi Ismer sök Hirdetésen Egyéb intézményen központok segítségével keresztül módon keresztül segítségével A vállalkozás foglalkoztatottainak száma
1-10 f
6
1
20
10
2
11-50 f
8
1
19
20
1
51-250 f
4
2
7
13
8
250 f felett
4
0
2
4
0
22
4
48
47
11
Összesen
16. táblázat: A vállalkozás foglalkoztatottjainak száma és a munkautánpótlás
A megkérdezett szervezetek körében az 1-10 f s cégeknél a leginkább elterjedt az ismer sök útján (szájhagyomány útján) történ kiválasztás, míg a 250 f feletti létszámú vállalkozások el szeretettel használják a hirdetéseket valamint a fels oktatási intézmények segítségét. 7. A VÁLLALKOZÁSOK FINANSZÍROZÁSA A vállalkozások finanszírozására irányultak a kérd ív (7. fejezet) 41-48. kérdései, utolsó kérdésünkkel pedig szubjektíven kiválasztott egyes pénzügyi tanfolyamok, kurzusok népszer ségét vizsgáltuk. Elmondható, hogy a kérdésre válaszadó 93 vállalkozás 48,4 %-a számára a vállalkozás folytatásához szükséges gazdasági szempontok a leginkább mérvadóak a számviteli elszámolások során, míg 27,6 %-uk esetén az adózási szempontok, 20,4 %-uk számára a pénzforgalmi szempontok, 3,2 %-uknál pedig olyan egyéb szempontok dominálnak, mint például az ÁHT törvényi kötelezettségei. 7.1. HÁTTÉR A korábban már hivatkozott IPOSZ felmérésb l a mi pályázatunk szempontjából fontos területeket ragadtuk ki: a régió mikro- és kisvállalkozásainak legéget bb problémája a t ke-, ill. forráshiány. Ez egyrészr l a fejlesztési források hiányát jelenti, másrészr l likviditási problémákat takar. Ez utóbbi els sorban a vállalkozás vev inek fizet képességére és -készségére, ill. ezek hiányára vezethet vissza. A forráshiány enyhítésére az elmúlt évek során rendszeresen jelennek meg e szektort célzó pályázati kiírások, kedvezményes hitelkonstrukciók. A régióban megkérdezett vállalkozások közül 45 % pályázott már küls forrásra, 90 %-uk eredményesen. A pályázati lehet ségek szükségességét bizonyítja, hogy hazánk Európai Uniós csatlakozásával a vállalkozások 45 %-a várta ezen eszközök b vülését.30 A KKV-k küls finanszírozása a kilencvenes évek közepén bekövetkezett romlás, majd stagnálás után 2000-t l látványosan javult. Ebben a folyamatban a kereskedelmi bankok piaci hitelei játszották a f szerepet. 1999-2004 között 46 milliárd forintról 2000 milliárd forint fölé n tt a kisés középvállalkozások hitelállománya, ami közel ötszörös növekedést jelent. Ma már a kis- és középvállalati hitelek a teljes vállalati hitelállomány közel felét teszik ki. Az állami hitelgaranciák fontos szerepet játszottak a kereskedelmi bankok és a kisvállalkozások kapcsolatainak fejlesztésében, annak ellenére, hogy a garantált hitelek állománya 10 % alatt marad. A fejl dést azonban els sorban az tette lehet vé, hogy a kereskedelmi bankok új, a korábbiaknál alacsonyabb 30
Ipartestületek Országos Szövetsége (Hegyi Gábor): Mikrovállalkozások felkészítése az EU-s belépésre, Összefoglaló tanulmány, 2004.
44
költség hitelbírálati és adósmin sítési eljárásokat dolgoztak ki, miközben a hitelképes kisvállalkozások száma is n tt. A kockázati t ke, és más pénzügyi eszközök kínálata is javuló tendenciát mutat. A jelenlegi fejl dési dinamika alapján valószín leg a következ években csökkenni fog a fejlett piacgazdaságokban m köd és a hazai kis- és középvállalkozások pénzügyi közvetítésben való részvétele közötti különbség. A mikro-, kis- és középvállalati szektor banki finanszírozása dinamikus fejl dést mutat. A szektor hitelállománya minden méretkategóriában a nagyvállalatokat meghaladó ütemben és mértékben növekszik, aminek következtében a szektor az összes vállalkozói bankhitelállományból egyre b vül mértékben részesedik. A kis- és középvállalkozások részesedése a teljes vállalati szektor hazai bankok által folyósított hiteleib l az 1999-es 19,3 %-ról folyamatos növekedés mellett 2004 végére 48,2 %-ra n tt. Figyelembe véve, hogy ugyanebben az id szakban a hazai vállalkozások közvetlenül külföldr l felvett hitelei forintban számítva csökkentek, és a külföldr l származó hitelek túlnyomó többségét a nagyvállalatok veszik fel, a kis- és középvállalkozások részesedése a teljes hitelállományon belül még nagyobb mértékben n tt. A legújabb tendenciák elemzése is azt mutatja, hogy a kis- és középvállalkozások hitelezésének növekedése tovább tart, a gazdasági növekedés lassulása és a magas belföldi kamatszintek nem fékezték le a növekedési folyamatot. A KKV-k hiteleinek jelent s növekedése mögött két fontos tényez van. Egyrészt a kereskedelmi bankok jelent sen fejlesztették szolgáltatásaikat, ami olcsóbbá tette többek között a hitelek elbírálását és kockázatkezelését. Ezt nagymértékben el segítette jelzálogjog 2001-es módosítása, csökkentve a bankok kockázatát. Másrészt n tt a hitelképes vállalkozások száma, és hitelfelvev -képessége. A bankok többsége sokáig óvakodott a KKV-k hitelezését l, mivel a kilencvenes évek els felében igen sok rossz hitel keletkezett ebben az ügyfélkörben. Az utóbbi években jelent sen javult a helyzet, amelyben a fent felsoroltakon túl szerepet játszik a növekv bankverseny is. A KKV szektor azért is vonzó a bankok számára, mert a határokon átível bankpiaci verseny által kevésbé fenyegetett szegmens lehet a kisvállalkozói szektor, amely igényli a helyi bankkapcsolatokat. Az új társaságok kezdeti szakaszában a befektetés a vállalkozói t kepiac olyan szegmense, ami még nem fejl dött ki eléggé Európában. Ez nagy kockázattal jár, és így nagy veszteségek lehet ségét is magában rejti. Indokolt tehát az állami szektor részvétele, ami nélkül a kis- és középvállalkozások induló és fejl d szakaszában nem valósulnának meg a beáramló befektetések. Az állami intervenciót célirányosan kell alakítani, hogy megfelel ösztönz hatást gyakoroljon, azonban kerülni kell a magánbefektetések bármiféle kiszorítását. A KKV-k által az Európai Unióban transznacionális vegyes vállalatok létrehozásának el mozdítása, és ezáltal a KKV-k segítése abban, hogy élni tudjanak az egységes piac el nyeivel a korlátozott pénzügyi és humán er forrásaik jobb kiaknázása és az ügyfeleikhez való közelség révén. Mivel a pénzintézetek vonakodnak finanszírozni a kis- és középvállalkozások határon túli vegyes vállalatait, ilyenekb l csak nagyon kevés alakul. A KKV-k közötti transznacionális vegyes vállalatok létrehozásának útjában álló egyes akadályok megszüntetése el mozdítja olyan új vállalkozások létrehozását, amelyek egyébként nem valósulnának meg, ilyen például a kutatási és fejlesztési eredmények kiaknázása transznacionális kutatási konzorciumok révén, vegyes vállalati termel létesítmények útján. A hasonló pénzügyi segítségnyújtásra már van néhány alternatív forrás.
45
7.2. FIZETÉSI ÉS SZÁMLABEFOGADÁSI HATÁRID Az általunk megkérdezett – és a mindkét határid re vonatkozó kérdésre válaszoló – 94 vállalatok körében mind szállítási, mind a fizetési határid tekintetében a 8-20 napos határid az alkalmazott gyakorlat, amit a 21-40 napos határid követ (a szervezetek 37-37 %-ánál). A szervezetek 7,4 %-a 8 napnál kevesebb, míg 2,1 % 60 napnál hosszabb fizetési határid vel szállít. Ezzel szemben a megkérdezett vállalatok 4,3 %-a 8 napnál kevesebb fizetési határid vel fogad be számlát, és 2,9 % 60 napnál hosszabb fizetési határid vel fogad be számlát.
60 napnál több
41-60 nap
2,1% 3,2%
9,6% 6,4%
37,2%
21-40 nap
37,2%
43,6%
8-20 nap
8 napnál kevesebb
0%
48,9%
7,4% 4,3%
10%
20%
Átlagosan milyen fizetési határid vel fogadnak be számlát?
30%
40%
50%
Átlagosan milyen fizetési határid vel szállítanak?
16. ábra: Átlagos szállítási fizetési határid és az átlagos számlázási fizetési határid
Az Európai Bizottság id r l id re rámutat, hogy a vállalkozások megbukásának kockázata Európában elfogadhatatlanul nagy, az újonnan létrejött vállalkozások 50 %-a nem éli túl az els 5 évet. A késedelmes fizetés dönt tényez a vállalkozások halandóságában. A kis- és középvállalkozások szenvednek a legtöbbet attól, hogy vev ik nem fizetnek id ben, hiszen sérülékeny a készpénzforgalmuk, gyakran ugyanazon korlátozott számú szállítóra támaszkodnak, az általuk kiszolgált nagy cégekkel szemben pedig gyengék. A fizetési határid kre vonatkozó bizottsági ajánlás olyan jogi és gyakorlati lépések megtételére ösztönzi a tagállamokat, amelyek a kereskedelmi ügyletekben a szerz déses fizetési határid k betartását biztosítják. A késedelmes fizetések esetében, a kis- és középvállalkozások likviditási helyzetére gyakorolt negatív hatások mérséklése, a cs dhelyzetek elkerülése érdekében a legel nyösebb fizetési határid alkalmazását kérik a forgalmi adóra vonatkozó rendelkezésekben. Javasolják, hogy a késedelmes fizetéshez kapcsolódó ÁFA-kötelezettség a kisvállalkozások esetében a pénzügyi teljesítéshez igazodjon.31
31 Forrás: Magyar Vállalatgazdasági Kutatásokért Alapítvány, GKI Gazdaságkutató Rt.: Az EU tagországok innovációés KKV-politikájának kapcsolódása, 2004.
46
Átlagosan milyen fizetési határid vel fogadnak be számlát? 8 napnál 60 napnál 8-20 nap 21-40 nap 41-60 nap kevesebb több
Átlagosan milyen fizetési határid vel szállítanak?
8 napnál kevesebb 8-20 nap
Összesen
2
5
–
–
–
7
–
34
5
2
–
41
21-40 nap
2
4
26
1
2
35
41-60 nap
–
2
3
3
1
9
60 napnál több
–
1
1
–
–
2
4
46
35
6
3
94
Összesen
17. táblázat: Átlagos szállítási fizetési határid az átlagos számlázási fizetési határid függvényében
Általánosan elmondható, hogy a cégek arra törekednek, hogy ugyanolyan határid vel vagy rövidebb határid vel érkezzenek be követeléseik, mint ahogy nekik fizetniük kell, csak néha tesznek kivételt, amely arra enged következtetni, hogy kintlév ségeik kezeléséhez a KKV szektor vállalati nem rendelkeznek pénzügyi tartalékkal. 7.3. RÖVID TÁVÚ FORRÁSOK A SZÁLLÍTÓI KÖTELEZETTSÉGEKEN TÚL A vállalkozások finanszírozásának a saját és a képz d , un. spontán forrásokon (szállítók követelése, munkabérek, köztartozások) kívül fontos elemei a hitelek és kölcsönök. Az adóbevallásokból számított adatok szerint nem különböztetik meg a banki hiteleket és a nem pénzintézetek által nyújtott kölcsönöket. A tagi-, vagy más vállalkozások által nyújtott kölcsönök egy rovatban szerepelnek a bankhitelekkel. A GKM adatai szerint 2003. december 31-én a vállalkozásoknak 4702 milliárd forint kölcsön és hitelállománya volt, amib l 2781 rövid, 1921 hosszú lejáratú kölcsön és hitel volt. A vállalkozások jelent s része hitel és/vagy kölcsön nélkül gazdálkodik, ahogyan a következ táblázatból is kiderül.
32
18. táblázat: Hitellel rendelkez vállalkozások
A felmérésünk is ezt támasztja alá, a megkérdezettek (5 szervezet nem válaszolt) majdnem háromnegyede (75,5 %-a) nem támaszkodik semmiféle rövid távú forrásra a szállítói 32
Forrás: Gazdasági és Közlekedési Minisztérium: A kis- és középvállalkozások helyzete 2003-2004 (éves jelentés)
47
kötelezettségein túl. Rövid távú forrásokat igénybevev k fele hitelt vesz fel, néhányan tagi kölcsönre támaszkodnak, és van aki lízinggel. A bankszektor 2000-2005 között egyértelm en a kis- és középvállalkozások felé fordult. Ennek oka, hogy egyrészt a bankok a nagyvállalatok piacán már nem tudtak kiemelked növekedést produkálni. A másik tényez a bankok fiókhálózatának kiépülése volt, amely erre az id szakra már lehet vé tette nagy tömeg ügyfél kiszolgálását. Ezeken kívül csökkent a KKV szektor kockázata: a ’90-es éveket túlél vállalatokat már elég stabilnak ítélhették a bankok. E körülmények közt természetes módon fordult a hitelintézetek figyelme a nagy és 2000 körül jórészt kiaknázatlan potenciállal rendelkez miko-, kis-, és középvállalati szektor felé. A mikro-, kis-, és középvállalkozások banki hitelállománya (az egyéni vállalkozók nélkül) 1999. december 31-én 461 milliárd forintot tett ki; ennek 51,6 %-a (237,7 milliárd forint) is középvállalkozások által felvett hitel volt, míg a maradékon közel egyenl en osztoztak a mikro- és kisvállalkozások. 2004. december 31.-én a KKV szektor hitelállománya 2225,5 milliárd forint volt; ebb l 46 % középvállalat, 20,5 % kisvállalat, és 33,5 % mikrovállalkozás által felvett hitel. A mikrovállalkozások hitelei több mint meghatszorozódtak, a kis- és középvállalkozások hitelei több mint négyszeresükre n ttek, és a KKV szektor egészének hitelállománya közel ötszörösére emelkedett. A hitelállomány volumene mintegy negyedével n tt évente (a mikrovállalkozások hiteleinek volumene több mint harmadával).33 A megkérdezett vállalakozások (6 szervezet nem válaszolt) több mint 2/3-a (67,0 %-a) nem vett még fel hitelt. A hitelt felvev k árbevételhez viszonyított hiteltörlesztésének arányát (err l 18 cég szolgáltatott információt számunkra) a következ táblázatban találhatjuk, amely alapján elmondható, hogy a törlesztés aránya az éves árbevétel százalékában leggyakrabban 5-10 % között van. Gyakoriság
Megoszlás
0-4,9 % A törlesztés aránya 5-9,99 % az éves árbevétel 10-24,99 % százalékában
5
27,8%
6
33,3%
4
22,2%
25 % felett
3
16,7%
18
100%
Összesen
19. táblázat: A megkérdezett vállalkozások hiteltörlesztés
A megkérdezett vállalatoknak majdnem a felénél (41,2 %-nál) még sosem fordult el olyan szituáció, amikor a társaság nem tudta a tartozásait rendezni, mert a követelései nem érkeztek be. A megkérdezettek 4,9 %-nál el fordul, hogy nem tudják a tartozásaikat rendezni. Ilyenkor sorba állítják a számlákat; igyekeznek a kintlév ségeiket behajtani; felhívják az ügyfelet és megkérik, hogy fizesse ki az adóságot, fizetési felszólítást küldenek, végül bírósághoz fordulnak. A megkérdezettek 8,8 %-nál csak néha, évente néhány alkalommal fordul el olyan szituáció, amikor nem tudják tartozásaikat rendezni, mert követeléseik nem érkeztek még be. Ilyen esetekben a vállalatok átütemezik a kifizetéseket vagy egyéb forrást vonnak be; esetenként vállalják a kötbért; különböz hiteleket vesznek fel, például a kereskedelmi hitelt, folyószámla hitelt; néhányan tagi kölcsönt vonnak be; valamint sürgetik kintlév ségeik beérkezését. A választ adók egynegyedénél (22,5 %-nál) nem általános, de havonta el fordul olyan szituáció, amikor nem tudják tartozásaikat rendezni. A cégek ilyenkor általában fizetési halasztást kérnek, intézkednek a behajtásról, hitelt vesznek fel, vagy faktorálják követeléseiket. A megkérdezettek 16,7 %-nál csak nagyon ritkán 33
Forrás: Gazdasági és Közlekedési Minisztérium megbízásából: A mikro-, kis-, és középvállalkozások küls forrásbevonásának alakulása 2000-2005 között (készítették: Bilek Péter-Borkó Tamás-Czakó Veronika-Pellényi Gábor International Center for Economic Growth – Európai Központ), p. 8.
48
fordul el ilyen szituáció. Ilyenkor a cégek általában fizetési határid t kérnek, vagy a fizetési halasztást tovább terhelik a beszállító felé. Sokszor tagi kölcsönt, vagy áthidaló hitelt vesznek fel, illetve jogi útra terelik az ügyintézést. Az általunk megkérdezett szervezetek közül (8 cég nem válaszolt) csak a 8,4 % szerint nem hitelképes a vállalkozás, melynek legf bb okai, hogy a vállalata éppen felszámolás alatt van, illetve negatív a mérlege, vagy költségvetési finanszírozás folyik, valamint vagy non-profit szervezet, vagy kiemelten közhasznú társaság is van a megkérdezettek között. A következ ábráról leolvasható, hogy a vállalkozásoknak (93 válaszadó) 59,1 %-a hitelképes, de nem vett még fel hitelt. Hitelképes-e a vállalkozás?
Vett-e már fel hitelt a társaság? Összesen
Összesen
Igen
Nem
Igen
30
2
32
Nem
55
6
61
85
8
93
20. táblázat: A vállalkozások hitelképességének és hitelfelvételének összehasonlítása
7.4. KÖVETELÉSEK FAKTORÁLÁSA A klasszikus faktoring szolgáltatás olyan jogos és nem lejárt számlakövetelések folyamatos finanszírozása, amelynek célja likviditásteremtés a szolgáltatás igénybevev je számára, és ez által a növekedési potenciál kihasználása. A faktoring a következ szolgáltatásokat öleli/ölelheti fel: követelés megvásárlása (cash flow finanszírozás céljából), vev követelések nyilvántartása, adminisztrálása és kezelése, követelések beszerzése, vev fizetési kockázatának biztosítása, hitelbiztosítása. Ezzel szemben Magyarországon, a faktoring olyan követelésmegvásárlást is jelent, amelyek lejárt, ún. rossz követelések beszedésére és behajtására irányulnak. A PSZÁF nyilvántartásaiban ezen ügyletek nem válnak el egymástól és a mai napig meghatározó részei a magyar faktoring forgalomnak. A faktoring forgalmának és gyakorlatának nincs önálló, jól körülhatárolható jogi szabályozása. A jogszabályi háttér kialakulatlan, egyszerre több jogszabály is rendelkezik róla, néhol egymással szemben álló módon, így a polgári törvénykönyv illetve a pénzintézeti törvény, pl. fogalmi meghatározásban. Több szak-intézményi (APEH, Pénzügyminisztérium, PSZÁF) állásfoglalás is létezik, gyakran egymással és a hatályos jogszabályokkal is szemben álló módon. Magyarországon az ismert adatok alapján jelenleg több mint 100 vállalkozás rendelkezik a faktorálás végzéséhez szükséges PSZÁF-engedéllyel. Többségük kizárólag lejárt követelések megvásárlásával, vagyis követeléskezeléssel és behajtással foglalkozik. Ez a már tárgyalt fogalmi meghatározások miatt a magyar piac sajátosságaként értékelhet . A PSZÁF adatai szerint, a jelenleg közel 200 pénzügyi vállalkozásból összesen 39 foglalkozik meghatározó arányban faktoringgal. Nemzetközi összehasonlításban a magyar faktoring piac meghatározó szerepl inek száma magas. 2004-es adatok alapján az EU-25 között csak Olaszország (40), az Egyesült Királyság (100), Svédország (64) el zi meg Magyarországot (21). Magyarország adata olyan gazdasági és lakossági szempontból jelent sebb országok között szerepel, mint Spanyolország (19), Németország (20), Franciaország (20). A hozzánk hasonló országok Csehország (11), Lengyelország (10) és Portugália (10), Görögország (10) piaci koncentrációja közel kétszerese a hazainak.
49
A teljes forgalom ilyetén alakulásáért meghatározó mértékben a belföldi forgalom b vülése a felel s, hiszen az 1999-2005 közötti id szakban majdnem 440 milliárd forinttal n tt és elérte a 455 milliárd forintos szintet. Ez éves átlagos 49 %-os növekedési ütemet jelent. A belföldi forgalmon belül a belföldi visszkeresetes faktoring maradt a maghatározó típus. A legjelent sebb faktorált ágazat a kereskedelem; a nemzetközi gyakorlattól eltér módon nagy az épít ipar részesedése a forgalomból. (Az épít ipar nagy kockázata miatt nem kedvelt területe a faktoringnak.)34 Az általunk megkérdezett szervezetek közül mindössze 6 jelezte (5,8 %), hogy faktoráltatja a követeléseiket, külön-külön a követelések 5, 10, 20, 20, 60, 70 százalékát, továbbá vizsgálatunk eredménye is a fentebb bemutatott magyarországi faktoring piac ágazati részesedését igazolja, miszerint a szolgáltatási és a kereskedelmi szektorban a legjellemz bb a faktorálás. 7.5. VÁLASZTHATÓ PÉNZÜGYI KURZUSOK Ha Ön nem pénzügyi szakember (lenne) és lehet sége nyílna egy pénzügyi tanfolyamra beiratkozni, melyik kurzust választaná? kérdésre a válaszadók egyszerre több lehet séget is megjelölhettek. Így a legtöbben (36,5 %) a Master of Business Administration (MBA) képzést választanák, a válaszadók egyharmada (27,8 %) a „Pénzügy nem pénzügyeseknek, rövidkurzus”-t, a 21,7 % „Amit az adózásról tudni kell” tanfolyamot, majd a 9,6 % a Pénzügyi mester szakot és csak 4,4 % választaná a „Mindent a hitelr l” tanfolyamot. Az MBA képzést a legtöbb cég, a szakmai tudás és a vezetési- szervezési ismeretek továbbfejlesztése érdekében, a „A pénzügy nem pénzügyeseknek”, valamint az „Amit az adózásról tudni kell” rövidkurzust f ként azok választanának, akik a szakmai tudásukat gyorsan szeretnék fejleszteni.
„Mindent a hitelr l”
4,4%
Pénzügyi mester szak
9,6%
„Amit az adózásról tudni kell”
21,7%
„Pénzügy nem pénzügyeseknek, rövidkurzus”
27,8%
Master of Business Administration
36,5% 0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
17. ábra: Választható pénzügyi kurzusok
A M egyetemen 1998-ban alakult meg a Gazdaság- és Társadalomtudományi Kar (GTK), mely közgazdasági szakterületen folytat alap- és doktori képzést, emellett MBA diplomát is posztgraduális szakirányú továbbképzés keretében. Vállalatoknak szervezett tanfolyami képzéseket 34
Forrás: Gazdasági és Közlekedési Minisztérium megbízásából: A mikro-, kis-, és középvállalkozások küls forrásbevonásának alakulása 2000-2005 között (készítették: Bilek Péter-Borkó Tamás-Czakó Veronika-Pellényi Gábor International Center for Economic Growth – Európai Központ ), pp. 36-40.
50
is tartanak 100 órás keretben. Az egyetemen a képzésben az alapfokú vállalkozási, gazdasági ismereteket szakmaivá, célirányossá teszik.
51
8. KÉRD
ÍV
A Magyar Terület- és Regionális Fejlesztési Hivatal Regionális Fejlesztés Operatív Program Irányító Hatósága A fels oktatási intézmények és a helyi szerepl k együttm ködésének er sítése (1/2004/ROP 3.3) pályázati felhívására a Budapesti M szaki és Gazdaságtudományi Egyetem (BME), a Vállalkozók és Munkáltatók Országos Szövetsége Közép-Magyarországi Regionális Szervezete, a F városi Munkaügyi Központ, a Budapesti M szaki és Gazdaságtudományi Egyetem Hallgatói Önkormányzat pályázati konzorciuma pályázatot adott be: A BME munkapiaci kapcsolatrendszerének fejlesztése címmel. A pályázat sikeres volt, a felmérésre ezen projekt keretében kerül sor. Kérjük, hogy a kitöltött kérd ívet e-mail-en vagy faxon juttassa el hozzánk. A kitöltés megkönnyítése érdekében a kérd ívet Microsoft Word – rlap formátumban készítettük el. Az rlap funkciót a NézetEszköztárak- rlapok menü segítségével aktiválhatja. Az rlapvédelem bekapcsolása (lakat ikon) után a kitöltés remélhet leg egyszer bb lesz. A kérd ív els sorban gazdasági társaságokra, vállalkozásokra készült, azonban felmérésünkben (állami és civil) non-profit szervezetek is részt vesznek. Kérjük, hogy ilyenkor a kérdésekre értelemszer en válaszoljanak vagy hagyják üresen (pl. költségvetési szerv alapesetben nem vehet fel hitelt, stb). A kérd ív több szakmára és területre tesz fel kérdéseket, ezért azt nagy valószín ség szerint egy személy nem tudja megválaszolni, kérjük, hogy a kitölt k személyér l az alábbi táblázatot töltsék ki.
A KÉRD
ÍV KITÖLT I
A kitölt személy beosztása I. II. III. IV.
A KÉRD
A kitölt személy jelen vállalkozásban eltöltött éveinek száma
Megválaszolt kérdések sorszáma
ÍV FELÉPÍTÉSE
Fejezet címe A vállalkozás jellemz i A vállalkozás HR tevékenysége A vállalkozás kapcsolata a Budapesti M szaki és Gazdaságtudományi Egyetemmel A vállalkozás hallgatói foglalkoztatással kapcsolatos véleménye A vállalkozás finanszírozására vonatkozó kérdések
Kérdések sorszáma 1-4 5-24 25-34 35-40 41-49
Budapest, 2006. július 4. Köszönjük, hogy a kérd ív kitöltésével segíti munkánkat:
Veres Gábor
I. A VÁLLALKOZÁS JELLEMZ
I
1. A vállalkozás neve: 2. A vállalkozás profilja: Mez gazdaság, erd gazdálkodás
Bányászat
Feldolgozóipar
Alapanyagel állítás
Épít ipar
Vendéglátás
Kereskedelem
Pénzügyi tevékenység és kieg.szolg.
Közigazgatás, kötelez társadalombiztosítás
Szolgáltatás
Egészségügyi és szociális ellátás
Villamosenergia-, gáz-, h - és vízellátás
Idegenforgalom
Szállítás, raktározás, posta és távközlés
Ingatlanügyletek, bérbeadás
Oktatás
Tanácsadás
Egyéb: 3. A vállalkozás tulajdonosi szerkezete: Tiszta magyar tulajdonú
Többségében magyar tulajdonú
Többségében külföldi tulajdonú
Kizárólagosan külföldi tulajdonú
A valódi tulajdonosok nem ismertek.
4. Az vállalkozás legfontosabb vásárlói: Egyének
Belföldi kis- és középvállalkozások
Hazai, de külföldi tulajdonú vállalkozások
Magyar tulajdonú nagyvállalkozások
Külföldi piac (export)
II. A VÁLLALKOZÁS HR TEVÉKENYSÉGE 5. A vállalkozás foglalkoztatottainak száma: 6. A vállalkozás diplomás foglalkoztatottainak száma éves átlagban: 7. Hány f b l áll a HR osztály? Nincs ilyen
1-2 f 3-5 f 6-10 f 10 f nél több Véleménye szerint képesek ellátni a szervezet HR tevékenységét? Igen, teljesen
Nem
Részben, a következ ket nem: 8. Alkalmaznak-e outsourcingot a HR területén? Nem
Igen, a következ tevékenységek ellátására:
9. Milyen gyakran vizsgálják felül a munkaköri leírásokat? Fél évnél gyakrabban
Félévente
2-3 évente
3 évnél ritkábban
Évente
53
10. Milyen bels toborzási módszereket alkalmaznak? Utánpótlási terv
Rotáció, áthelyezés más munkakörbe
Nyugdíjas kollégák továbbfoglalkoztatása
Bels pályázat
Nem alkalmazunk ilyet
Egyéb:
11. Milyen küls toborzási módszereket alkalmaznak? Spontán jelentkez k fogadása
Munkaügyi központok
Iskolai toborzás, állásbörzék
Internetes hirdetés
Bels ajánlási programok Munkaer -közvetít , -kölcsönz cégek, fejvadászok alkalmazása
Sajtóhirdetések, a 2 jellemz újság neve: Egyéb, éspedig: 12. Használják-e a cafetéria rendszerét1? Nem, de tervezzük Igen, az átlagos bértömeg kb.
Nem, és nem is tervezzük %-át teszik ki az így kifizetett juttatások
13. Milyen gyakori a formális teljesítményértékelés a cégnél? Negyedévente van értékelés Ritkábban, mint évente van értékelés
Félévente van értékelés
Évente van értékelés
Nem alkalmazunk teljesítményértékelést
14. Létezik-e coaching vagy mentoring rendszer a cégnél? Nem, de tervezzük
Nem, és nem is tervezzük
Igen 15. Vannak-e el rejutási lehet ségek a cégen belül? Számos vertikális irányú (vezet i) el rejutási lehet ség van Csekély számú horizontális irányú (szakmai) el rejutási lehet ség van
Számos horizontális irányú (szakmai) el rejutási lehet ség van
Csekély számú vertikális irányú (vezet i) el rejutási lehet ség van
Nem, egyáltalán nincs
16. A bels forrásból történ pozícióbetöltés (el léptetés) az összes pozícióbetöltés
%-a.
17. Vannak-e szabályok az el léptetésnél? Ha nem, mi szerint történik a kinevezés? Igen, vannak: Nem, nincsenek, a döntést más határozza meg, éspedig:
1 Cafetéria rendszer alatt azt értjük, amikor a különböz , jellemz en nem pénzbeli juttatásokból (ebédjegy, üdülési támogatás, sport utalvány stb.) bizonyos határok között a munkavállaló választhat.
54
18. Léteznek-e az elismerésnek erkölcsi formái2 a cégnél? Igen, a következ k: Nem, nincsenek. 19. Milyen fórumok állnak az alkalmazottak rendelkezésére véleményük kinyilvánítására? Vannak ilyenek, ezek a következ k: Nincsenek ilyenek. 20. Milyen munkaadói érdekképviselet tagja a vállalkozás? Ágazati szövetség
Regionális, országos szövetség
Nem tagja
21. Milyen munkaid -beosztásban dolgoznak az alkalmazottak? 1 m szak, napi 8 óra
Egyéb:
2 m szak 3 m szak 22. Létezik-e rugalmas munkaid -beosztás a cégnél? Igen, van
Nincs
Még nincs, de tervezzük 23. Vannak-e részmunkaid s alkalmazottak a cégnél? Igen, az alkalmazottak
%-a
Nincsenek
Még nincs, de tervezzük 24. Milyen kommunikációs csatornák találhatók a szervezeten belül? Bels számítógépes hálózat Munkához kapcsolódó gy lések, értekezletek
Vállalati újság
Összejövetelek, ünnepségek
Egyéb:
III. A VÁLLALKOZÁS KAPCSOLATA A BUDAPESTI M EGYETEMMEL
SZAKI ÉS GAZDASÁGTUDOMÁNYI
25. A vállalkozás: Nem végez K+F tevékenységet K+F feladatai megoldásához küls segítséget (kutatóintézet, egyetem-f iskola stb.) vesz igénybe
Akkor folytat kutatást, vagy fejlesztést, ha az a vállalt feladat teljesítéséhez szükséges Rendszeresen végez K+F tevékenységet A végzett K+F tevékenység célja: Saját tevékenység fejlesztése Más szervezeteknek nyújtott szolgáltatás
2
Pl. díjak, dícséretek.
55
26. Igényli-e a vállalkozás diplomásainak továbbképzését Nem
Igen, legalább még egy diplomát kell szerezniük Igen, rövidebb, feln ttképzési tanfolyamokon kell részt venniük Igen, önképzéssel kell a szükséges ismereteket megszerezniük Igen, egyéb módon: Amennyiben diplomásait a vállalkozás továbbképzi (vagy képezteti), annak célja: Szakmai tudásuk továbbfejlesztése Vezetési-szervezési ismereteik fejlesztése Idegennyelv-tudásuk fejlesztése Különleges feladatokra történ felkészítés Egyéb, éspedig:
27. Van-e a vállalkozásnak kapcsolata a Budapesti M szaki és Gazdaságtudományi Egyetemmel? Rendszeres üzleti kapcsolatban vagyunk az egyetemmel
Esetenként, adott feladattal összefüggésben van kapcsolatunk a BME-vel
A BME-vel, mint szervezettel nincs kapcsolatunk, Szervezetként üzleti kapcsolatot nem tartunk fenn, ugyanakkor olyan vállalkozással van, amely de munkatársaink magánemberként igénybe veszik az m egyetemi alkalmazottakat foglalkoztat egyetem valamely szolgáltatását Nincs kapcsolatunk
Egyéb kapcsolatunk van, éspedig:
28. A vállalkozás milyen szolgáltatásokat igényelne az Egyetemt l? Szervezzen képzéseket a cégem munkavállalóinak Szakmai tanácsadást nyújtson cégem valamely tevékenységével összefüggésben, illetve oldjon meg valamilyen szakmai problémát Cégem igénybe vehesse a kutatáshoz-oktatáshoz közvetetten kapcsolódó szolgáltatásokat (sportlétesítmények, rendezvényszervezés, állásközvetítés stb.)
Kutatásokat és fejlesztéseket végezzen a cégemnek Cégem igénybe vehesse a kutatáshoz-oktatáshoz közvetlenül kapcsolódó szolgáltatásokat (könyvtár, laboratórium-használat, pályázatfigyelés stb.) Nem igénylünk szolgáltatásokat az egyetemt l
Egyéb szolgáltatásokat, éspedig: 29. Pályázott már a M egyetemmel közösen valamilyen állami szervhez vissza nem térítend támogatásért? Igen, kutatás-fejlesztési célból
Igen, adott, szervezetem m ködését segít projektre
Igen, egyéb célra
Nem
30. Jellemz en hogyan költi el innovációs járulékát? Saját szervezetemben fordítom K+F feladatokra
Adókhoz hasonlóan befizetem
A BME-t l K+F szolgáltatásokat vásárolok
K+F szolgáltatásokat vásárolok, de nem a BME-t l
Nem kell ilyen hozzájárulást fizetnem
56
31. Jellemz en hogyan költi el szakképzési hozzájárulását? Nem fizetek ilyen járulékot Jellemz en nem a BME-vel m ködöm együtt felhasználásában
Adókhoz hasonlóan befizetem Jellemz en a BME-vel m ködöm együtt felhasználásában
32. Együttm ködött-e a cég már valaha K+F feladatok megoldásában a M egyetemmel? Nem
Igen, a BME – nem az innovációs járulék terhére – K+F feladatokat végzett cégemnek Igen, K +F-re adtam a BME-nek – közérdek kötelezettségvállalásnak min sül – támogatást Igen, K+F tevékenységet végeztem a BME területén, csökkentve az adózás el tti eredményt Igen, az innovációs járulék terhére Igen, közösen pályáztunk Igen, más módon A BME-vel szervezetként nem, de m egyetemi oktatókkal-kutatókkal igen Az együttm ködés a vállalkozás szempontjából hasznosnak bizonyult? (Osztályozza 1-5-ig terjed skálán, ahol az 5 a legkedvez bb) A hasznosság értéke:
33. Együttm ködött-e a cég már valaha diplomásai továbbképzésében a M egyetemmel? Nem
Igen, további diplomát nyújtó képzésekre jártak Igen, diplomát nem nyújtó feln ttképzési kurzusokra jártak Nem, mert nem az Egyetem szervezte, de a BME területén, és/vagy oktatói közrem ködésével tartották a képzést Az együttm ködés a vállalkozás szempontjából hasznosnak bizonyult? (Osztályozza 1-5-ig terjed skálán, ahol az 5 a legkedvez bb) A hasznosság értéke:
34. Együttm ködött-e a cég már valaha valamilyen m szaki-gazdasági probléma megoldásában a M egyetemmel? Nem
Igen Közvetve, valamelyik közvetlen partneremen keresztül A BME-vel szervezetként nem, de m egyetemi oktatókkal-kutatókkal igen Az együttm ködés a vállalkozás szempontjából hasznosnak bizonyult? (Osztályozza 1-5-ig terjed skálán, ahol az 5 a legkedvez bb) A hasznosság értéke:
57
IV. A VÁLLALKOZÁS HALLGATÓI FOGLALKOZTATÁSSAL KAPCSOLATOS VÉLEMÉNYE
35. Ön szerint a diplomásoknak szükségük van szakmai gyakorlatra a végzés el tt? Igen, feltétlenül
Igen, általában olyan végzettet alkalmazok, aki már rendelkezik munkatapasztalattal
Nem feltétlenül, de szívesebben alkalmazok olyan végzettet, aki még nem rendelkezik munkatapasztalattal
Nem, nincs szükség ilyenre
36. Fogadna hallgatót szakmai gyakorlatra? Nem
Igen, más munkavállalókkal azonos feltételekkel Igen, ha foglalkoztatásáért valamilyen kedvezményt kapok
Milyen szakos hallgatót fogadna szakmai gyakorlatra? 37. Foglalkoztatna frissen végzett m egyetemistát? Nem
Igen, éspedig a következ szako(ko)n végzettet:
38. Hogyan oldja meg diplomás munkavállalói utánpótlását? Fels oktatási intézményen keresztül Munkaügyi központok segítségével
Ismer sök segítségével Nem foglalkoztatunk diplomásokat
Hirdetésen keresztül Egyéb módon:
39. Fogadott már hallgatókat szakmai gyakorlatra? Nem, de tervezem
Igen, és máskor is tervezem
Nem, és nem is tervezem
Igen, de többé nem tervezem Mi a szakmai gyakorlaton részt vev hallgatókkal kapcsolatos tapasztalata? (Osztályozza 1-5-ig terjed skálán, ahol az 5 a legkedvez bb)
40. Foglalkoztat szakmai gyakorlaton kívül is hallgatókat? Igen, rendszeresen
Igen, alkalmanként
Nem
V. A VÁLLALKOZÁS FINANSZÍROZÁSÁRA VONATKOZÓ KÉRDÉSEK 41. Átlagosan milyen fizetési határid vel szállítanak? 8 napnál kevesebb
8-20 nap
41-60 nap
60 napnál több
21-40 nap
42. Átlagosan milyen fizetési határid vel fogadnak be számlát? 8 napnál kevesebb
8-20 nap
41-60 nap
60 napnál több
21-40 nap
58
43. Támaszkodik-e a társaság rövid távú forrásokra, a szállítói kötelezettségeken túl? Nem
Igen, a következ fajtákra:
44. Vett-e már fel hitelt a társaság? Ha igen, akkor ennek éves törlesztése hogyan aránylott az éves árbevételhez? Nem
Igen, a törlesztés aránya az árbevételhez:
45. Általános-e az olyan szituáció, hogy a társaság nem tudja tartozásait rendezni, mert a követelései nem érkeztek be? Igen, ilyenkor a következ t tesszük:
Csak néha, évente néhány alkalommal fordul el , ilyenkor a következ t tesszük:
Nem általános de havonta el fordul, ilyenkor a következ t tesszük: Nem, nagyon ritka, ilyenkor következ t tesszük:
Még sosem fordult el 46. Követeléseit faktoráltatja-e? Igen, a követeléseim
%-át
Nem, mert:
47. Hitelképes-e a vállalkozás? Igen
Nem, mert:
48. A számviteli elszámolások során melyik szempont a mérvadó? Adózás A vállalkozás folytatásához szükséges gazdasági szempontok
Pénzforgalmi szempontok Egyéb:
49. Ha Ön nem pénzügyi szakember (lenne) és lehet sége nyílna egy pénzügyi tanfolyamra beiratkozni, melyik kurzust választaná? „Pénzügy nem pénzügyeseknek, rövidkurzus”
„Mindent a hitelr l”
Master of Business Administration
„Amit az adózásról tudni kell”
Pénzügyi mester szak
59
