Regeling Beoordelingssystematiek Saxion Artikel 1: Begripsbepalingen In deze regeling wordt verstaan onder: a. Medewerker : degene, die op grond van een arbeidsovereenkomst conform de CAO-HBO met de werkgever een dienstverband heeft; b. Werkgever: de Stichting Saxion; c. Beoordelaar: de leidinggevende die de medewerker direct aanstuurt dan wel primair verantwoordelijk is voor de aansturing en die conform de Beoordelingssystematiek Saxion belast is met zowel het voeren van het beoordelings-/plangesprek en het voortgangsgesprek (de gesprekscyclus) alsmede met het geven en opstellen van de beoordeling over het functioneren van de medewerker; d. Functie: het samenstel van werkzaamheden door de medewerker te verrichten krachtens de door de medewerker en de werkgever gesloten arbeidsovereenkomst zoals die geldt gedurende het beoordelingstijdvak; e. Functievervulling: het totaal van prestaties en (opgedragen) gedragingen van de medewerker tijdens de uitoefening van zijn functie gedurende het beoordelingstijdvak; f. Beoordelingstijdvak: de periode waarop de beoordeling betrekking heeft. Dat kan zijn het beoordelingsjaar of een deel van het beoordelingsjaar; g. Beoordelingsperiode: periode van maximaal één jaar (van juli tot juli), op grond waarvan de beoordeling wordt uitgesproken; h. Beoordelings-/plangesprek: het beoordelings-/plangesprek is in de regel een gecombineerd gesprek dat uiteenvalt in een beoordelingsgesprek en een plangesprek. In het beoordelingsgesprek spreekt de beoordelaar zijn/haar oordeel uit over het functioneren van de medewerker (op basis van het van toepassing zijnde functieprofiel) en de aan het functieprofiel gerelateerde resultaataanspraken. Tevens worden in het beoordelingsgesprek de ontwikkelafspraken geëvalueerd. In het plangesprek maken de medewerker en de beoordelaar afspraken over de functievervulling en SMART afspraken ten aanzien van resultaatdoelstellingen (gerelateerd aan het functieprofiel van betreffende medewerker) en de ontwikkelingsdoelstellingen die de medewerker in de komende beoordelingsperiode dient te behalen. Het plangesprek heeft een tweezijdig karakter, hetgeen de medewerker de mogelijkheid biedt om het functioneren van de beoordelaar aan de orde te stellen. i. Voortgangsgesprek: gesprek(ken) tussen medewerker en beoordelaar, waarin op basis van gelijkwaardigheid wordt besproken in hoeverre de medewerker er in slaagt om de doelen gesteld in het beoordelings-/plangesprek te behalen, welke belemmeringen zich voordoen en hoe deze belemmeringen weg te nemen. j. Resultaatafspraken: individuele afspraken over resultaten die betrekking hebben op de uitkomsten van het werk van de medewerker en die gerelateerd zijn aan het op de medewerker van toepassing zijnde functieprofiel. k. Ontwikkelafspraken: individuele afspraken over de ontwikkeling van gedragscompetenties en domeinspecifieke competenties die voorwaarde zijn voor het succesvol uitoefenen van de functie; l. Gedragscompetenties: gedragsbekwaamheden die, onafhankelijk van het inhoudelijke domein, onderscheidend zijn voor succesvol functioneren; m. Domeinspecifieke competenties: vakinhoudelijke kennis en expertise om in een specifiek inhoudelijk proces resultaat te kunnen leveren; n. SMART: staat voor Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realiseerbaar en in de Tijd begrensd; o. Rechtspositionele gevolgen in het kader van de gesprekscyclus: gevolgen van rechtspositionele aard die direct of indirect samenhangen met de beoordeling van het functioneren van de medewerker zoals bedoeld. Het betreft: • het onthouden van een salarisverhoging zoals bedoeld in artikel H-3 CAO-HBO 2006/2007; • het toekennen van een salarisverhoging zoals bedoeld in artikel H-3 CAO-HBO 2006/2007 van 1 of 2 keer het normpercentage zoals dat geldt in de functieschaal die van toepassing is; • het (niet) omzetten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd1. Artikel 2: Beschrijving gesprekscyclus 1. De gesprekscyclus bestaat in de regel uit twee contactmomenten: het beoordelings-/plangesprek en het voortgangsgesprek. 1
Zie art. D-3, lid 5 cao-hbo 2006/2007
Dienst P&O
Beoordelingssystematiek definitief 25 januari 2007 1 van 7
2. 3. 4. 5.
De gesprekscyclus heeft een formeel karakter. De gesprekscyclus beslaat één jaar. Het beoordelings-/plangesprek is een gecombineerd gesprek dat uiteenvalt in een beoordelingsgesprek en een plangesprek. Indien de medewerker en/of de beoordelaar het beoordelings-/plangesprek niet als een gecombineerd gesprek wenst te voeren dan wordt dit gesprek gesplitst in twee aparte gesprekken.
Artikel 3: Het plangesprek 1. Bij aanvang van het beoordelingsjaar voeren de beoordelaar en de medewerker een plangesprek. Doel van dit gesprek is om afspraken te maken over de in het komende jaar door de medewerker te realiseren resultaatdoelstellingen (gerelateerd aan het op de medewerker van toepassing zijnde functieprofiel) en ontwikkelingsdoelstellingen. De SMART afspraken worden zo vastgelegd dat ze een beoordeling overeenkomstig de beoordelingsmethode volgens artikel 8 van deze regeling mogelijk maken. 2. In het plangesprek worden door beoordelaar en medewerker afspraken gemaakt over noodzakelijke randvoorwaarden die de medewerker mede in staat stellen de afgesproken resultaten te behalen. 3. In het plangesprek wordt zo mogelijk afgesproken wanneer het eerstvolgende beoordelingsgesprek overeenkomstig artikel 5 plaats zal vinden. 4. Indien beoordelaar en medewerker geen overeenstemming bereiken over de te realiseren doelen en/of ondersteuning, dan legt de beoordelaar dit voor bij de naast hogere leidinggevende, die vervolgens beslist. 5. De afspraken worden binnen één maand schriftelijk vastgelegd door de medewerker of de beoordelaar op het gespreksformulier bij deze regeling. De beoordelaar en medewerker tekenen het formulier voor akkoord dan wel voor gezien2. De beoordelaar behoudt het origineel, de medewerker krijgt hiervan een kopie. Artikel 4: Het voortgangsgesprek 1. Gedurende het jaar onderhouden de medewerker en beoordelaar regelmatig contact met elkaar over de voortgang van de werkzaamheden. 2. In het voortgangsgesprek bespreken medewerker en beoordelaar in hoeverre de medewerker er in slaagt zijn doelen te behalen, welke belemmeringen zich voordoen en hoe deze kunnen worden weggenomen. 3. Op het gespreksformulier worden de relevante zaken uit het gesprek binnen één maand schriftelijk vastgelegd door medewerker of beoordelaar. 4. Indien de medewerker de doelen niet dreigt te halen dient hij de beoordelaar tijdig hierover te informeren. 5. Gedurende het jaar kunnen eventueel, met instemming van beoordelaar, eerdere afspraken over doelen of ondersteuning worden bijgesteld of aangevuld. De gewijzigde afspraken worden binnen tien werkdagen schriftelijk vastgelegd door de medewerker of beoordelaar op het gespreksformulier. 6. De beoordelaar tekent het gespreksformulier voor akkoord, terwijl de medewerker het gespreksformulier voor akkoord dan wel voor gezien tekent. Indien de beoordelaar en medewerker geen overeenstemming bereiken, dan legt de beoordelaar dit voor bij de naast hogere leidinggevende, die vervolgens beslist. De beoordelaar behoudt het origineel, de medewerker krijgt hiervan een kopie. Artikel 5: Het beoordelingsgesprek 1. Aan het einde van een beoordelingsjaar vindt een beoordelingsgesprek plaats. Dit beoordelingsgesprek dient om beargumenteerde uitspraken te doen over het functioneren van de medewerker. Aan de uitkomst van een beoordelingsgesprek kunnen rechtspositionele consequenties worden verbonden. 2. De beoordelaar voert een beoordelingsgesprek, waarbij de volgende vier situaties onderscheiden worden: a) Het reguliere beoordelingsgesprek aan het einde van het beoordelingsjaar, gebaseerd op de afspraken gemaakt tijdens de periode die de gesprekscyclus in beslag neemt; b) Het beoordelingsgesprek bij de overgang van een tijdelijk dienstverband naar een vast dienstverband; c) Het beoordelingsgesprek, indien de beoordelaar voornemens is maatregelen te treffen wegens ongeschiktheid van de medewerker, omdat deze in ernstige mate onbekwaam of ongeschikt blijkt te zijn voor zijn functie, niet zijnde het gevolg van lichamelijke of psychische oorzaken (het zogenaamde disciplinegesprek); d) Het beoordelingsgesprek op initiatief van de medewerker of de beoordelaar indien daartoe aanleiding bestaat. Bedoeld beoordelingsgesprek vindt plaats binnen 15 werkdagen nadat het verzoek daartoe de andere partij heeft bereikt. 2
Normaliter tekent de medewerker voor akkoord. Het voor gezien tekenen impliceert geenszins dat de medewerker de afspraken niet behoort na te komen, daar de medewerker ter zake alsdan een opdracht krijgt.
Dienst P&O
Beoordelingssystematiek definitief 25 januari 2007 2 van 7
3.
Het beoordelingstijdvak strekt zich niet uit over een periode, welke reeds in een eerdere beoordeling aan de orde is geweest. 4. Het reguliere beoordelingsgesprek vindt niet eerder plaats dan nadat tenminste één voortgangsgesprek heeft plaatsgevonden. In het beoordelingsgesprek wordt mede betrokken hetgeen in het plangesprek én het/de voortgangsgesprek(ken) aan de orde is geweest. 5. Het reguliere beoordelingsgesprek vindt jaarlijks plaats. 6. De onder lid 2 genoemde soorten beoordelingsgesprekken, kunnen, met uitzondering van het onder lid 2.a. genoemde reguliere beoordelingsgesprek, buiten de gesprekscyclus vallen. Artikel 6: Gespreksdeelnemers beoordelings-/plangesprek en hun verantwoordelijkheden 1. De beoordelaar is verantwoordelijk voor de tijdige totstandkoming van de beoordeling3 en informeert de betrokken medewerker minimaal vijf werkdagen van tevoren schriftelijk, dat er een beoordelingsgesprek zal plaatsvinden. In voornoemd schrijven deelt de beoordelaar tevens mee wie bij het gesprek aanwezig zal of zullen zijn. 2. In het belang van een zo juist mogelijke oordeelsvorming dient de medewerker gedurende de beoordelingsperiode de beoordelaar naar behoren te informeren over het functioneren van de medewerker en de mate waarin resultaten worden behaald. Daarnaast is het de beoordelaar toegestaan om gedurende de beoordelingsperiode nadere informatie met betrekking tot het functioneren van de medewerker in te winnen. Met deze informatie dient vertrouwelijk te worden omgegaan, een en ander binnen de kaders van de privacywetgeving. 3. Het is de medewerker toegestaan zich tijdens het beoordelingsgesprek te laten vergezellen door één persoon naar zijn keuze die het beoordelingsgesprek als toehoorder zal bijwonen. 4. De beoordeling wordt opgemaakt door de beoordelaar en schriftelijk vastgelegd op het gespreksformulier. 5. Het gespreksformulier wordt zodanig ingevuld dat met betrekking tot het algemeen functioneren en per resultaatafspraak een omschrijving van het oordeel wordt aangegeven en per ontwikkelafspraak de evaluatie hiervan blijkt. 6. Een samenvatting van het beoordelingsgesprek wordt op het gespreksformulier vastgelegd. De beoordelaar tekent voor akkoord, terwijl de medewerker voor akkoord dan wel voor gezien tekent. 7. Nadat de medewerker het gespreksformulier heeft getekend, deelt de beoordelaar aan de medewerker mee hoe en binnen welke termijnen de medewerker bezwaar kan aantekenen. 8. De medewerker ontvangt na (eenzijdige) ondertekening van het gespreksformulier, daarvan gelijktijdig een afschrift. Dit afschrift is tevens het door de werkgever genomen beoordelingsbesluit zoals bedoeld in artikel 2 van de Bezwaarregeling beoordelen voor Saxion medewerkers. 9. Het gespreksformulier wordt opgenomen in het personeelsdossier. Artikel 7: Beoordeling en koppeling van beoordeling met beloning 1. De beoordelaar doet een uitspraak over de resultaatafspraken. De beoordeling van de medewerker is te herleiden tot mogelijke salarisconsequenties. 2. De beoordeling is: a) uitstekend als boven het bij de functie passende normale niveau is gepresteerd. Een dergelijke beoordeling leidt tot een salarisstijging met een percentage gelijk aan 2 maal het normpercentage. b) goed als op het bij de functie passende normale niveau gefunctioneerd is. Een goede beoordeling geldt als norm en leidt tot een stijging van het salaris met het normpercentage. Het normpercentage is per salarisschaal in de cao vastgelegd. c) onvoldoende als regelmatig of voortdurend onder het bij de functie passende normale niveau gepresteerd is. Een dergelijke beoordeling leidt niet tot een stijging van het salaris. Artikel 8: Beoordelingsmethode Het functieprofiel van de medewerker is het uitgangspunt voor de beoordeling, waarbij duidelijk moet zijn met betrekking tot welke resultaatgebieden van het functieprofiel individuele resultaatafspraken zijn gemaakt. 1. Resultaatafspraken worden op een SMART wijze geformuleerd en betreffen prestatiedoelstellingen. 2. In het plangesprek is aangegeven in welke mate (uitgedrukt in percentages) het oordeel over het bereiken van het resultaat meetelt voor het eindoordeel. Als geen weging is afgesproken tellen alle resultaatafspraken even zwaar. 4. Het eindoordeel van de resultaatafspraken komt als volgt tot stand:
3
Indien de beoordeling niet heeft plaatsgevonden, dan heeft de medewerker de mogelijkheid om het beoordelingsgesprek bij de naast hogere leidinggevende door middel van een schriftelijk verzoek af te dwingen, waarbij deze zorg zal dragen dat de beoordeling alsnog zal plaatsvinden.
Dienst P&O
Beoordelingssystematiek definitief 25 januari 2007 3 van 7
Uitstekend: Goed : Onvoldoende : 5. 6. 7.
als overwegend (= meer dan 60%) uitstekend is gescoord en er géén onvoldoende is gescoord. als het totaal van de procentuele score van de beoordeling goed en uitstekend 60% of meer is als 41% of meer onvoldoende is gescoord.
Voor het maken van ontwikkelafspraken4 dienen de competentieprofielen en domeinspecifieke competenties als basis. Resultaatafspraken worden beoordeeld, ontwikkelafspraken worden geëvalueerd. De beoordeling van de realisatie van de resultaatafspraken en de evaluatie van de ontwikkelafspraken worden vastgelegd op het gespreksformulier. De uiteindelijke beoordeling, gebaseerd op het oordeel over het algemeen functioneren en het eindoordeel van de resultaatafspraken, wordt opgemaakt met inachtneming van de in de desbetreffende periode opgedragen werkzaamheden en de daaraan verbonden eisen. Indien de feitelijk verrichte werkzaamheden afwijken van de opgedragen werkzaamheden, wordt hiervan op het gespreksformulier melding gemaakt conform artikel 4 lid 4 en 5.
Artikel 9: Toetsing van de beoordeling 1. De beoordelaar legt de beoordeling in een gesprek voor aan de medewerker en bespreekt de beoordeling met hem. 2. Eventuele opmerkingen van de medewerker worden op een bijlage bij de beoordeling gevoegd. Artikel 10: Bezwaar 1. Een medewerker die rechtstreeks in zijn belang is getroffen kan een verzoek tot heroverweging respectievelijk bezwaarschrift indienen tegen een besluit door of namens de werkgever genomen in het kader van een beoordeling. 2. Het verzoek tot heroverweging respectievelijk bezwaarschrift moet worden ingediend conform de “Bezwaarregeling beoordelen voor Saxion medewerkers”. Artikel 11: Citeertitel en inwerkingtreding Deze regeling kan worden aangehaald als ‘Regeling Beoordelingssystematiek Saxion” en treedt in werking met ingang van 1 februari 2007.
Bezwaarregeling beoordelen voor Saxion medewerkers Artikel 1: Begripsbepalingen In deze regeling wordt verstaan onder: a) Medewerker: degene, die op grond van een arbeidsovereenkomst conform de CAO-HBO met de werkgever een dienstverband heeft; b) Werkgever: de Stichting Saxion; c) Beoordelaar: de leidinggevende die de medewerker direct aanstuurt dan wel primair verantwoordelijk is voor de aansturing en die conform de Beoordelingssystematiek Saxion belast is met zowel het voeren van het beoordelings-/plangesprek en het voortgangsgesprek (de gesprekscyclus) alsmede met het geven en opstellen van de beoordeling over het functioneren van de medewerker; d) Naast hogere leidinggevende: leidinggevende en eindverantwoordelijke functionaris, die in hiërarchische zin geplaatst is boven de beoordelaar zoals bedoeld in lid c5; e) Beoordelingsperiode: periode van maximaal één jaar, op grond waarvan de beoordeling wordt uitgesproken; f) Beoordelings-/plangesprek: het beoordelings-/plangesprek is in de regel een gecombineerd gesprek dat uiteenvalt in een beoordelingsgesprek en een plangesprek. In het beoordelingsgesprek spreekt de beoordelaar zijn/haar oordeel uit over het functioneren van de medewerker (op basis van het van toepassing zijnde functieprofiel) en de aan het functieprofiel gerelateerde resultaataanspraken. Tevens worden in het beoordelingsgesprek de ontwikkelafspraken geëvalueerd. In het plangesprek maken de medewerker en de beoordelaar SMART afspraken ten aanzien van de resultaatdoelstellingen gerelateerd aan het onderhavige functieprofiel en de
Ontwikkelafspraken in het kader van de gesprekscyclus, dus niet zijnde ontwikkelafspraken in het kader van een formele en informele indeling op grond van functieordening. ¹ het betreft hier een cao-term; feitelijk gaat het hier om de directeur van een academie of dienst; wanneer de bezwaarde een directeur betreft, is uiteraard de naast hogere leidinggevende de Raad van Bestuur. 4
Dienst P&O
Beoordelingssystematiek definitief 25 januari 2007 4 van 7
g) h) i)
j) k)
ontwikkelingsdoelstellingen die de medewerker in het komende beoordelingsperiode dient te behalen; Functie: het samenstel van werkzaamheden door de medewerker te verrichten krachtens de door de medewerker en de werkgever gesloten arbeidsovereenkomst zoals die geldt gedurende het beoordelingstijdvak; Functievervulling: het totaal van prestaties en (opgedragen) gedragingen van de medewerker tijdens de uitoefening van zijn functie gedurende het beoordelingstijdvak; Rechtspositionele gevolgen: gevolgen van rechtspositionele aard die direct of indirect samenhangen met de beoordeling over het functioneren van de medewerker. Het betreft: 1) het onthouden van een salarisverhoging zoals bedoeld in artikel H-3 CAO-HBO 2006/2007; 2) het toekennen van een salarisverhoging zoals bedoeld in artikel H-3 CAO-HBO 2006/2007 van een of twee keer het normpercentage zoals dat geldt in de functieschaal die van toepassing is; 3) het (niet) omzetten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd; Heroverwegingsfase: procedure en wijze van behandeling van het schriftelijke verzoek van de medewerker aan de beoordelaar om de conclusies van het beoordelingsgesprek te heroverwegen respectievelijk aan te passen; Intern bezwaar: de procedure en behandeling van het bezwaarschrift bij de naast hogere leidinggevende en de procedure en behandeling van het bezwaarschrift bij de interne Saxion Commissie Beoordelingsgeschillen.
Artikel 2: Mededeling mogelijkheid van bezwaar Bij het geven van een beoordelingsbesluit zoals bedoeld in artikel 6 lid 8 van de Regeling Beoordelingssystematiek Saxion, wordt aan de medewerker mededeling gedaan van de wijze waarop en de termijnen waarbinnen hij bezwaar kan maken. Artikel 3: Afronding en vastlegging beoordelingsgesprek 1. Conform de Regeling Beoordelingssystematiek Saxion heeft de beoordelaar de samenvatting respectievelijk uitkomsten van het beoordelingsgesprek vastgelegd op het gespreksformulier en heeft hierop expliciet de rechtspositionele gevolgen vermeld. 2. De beoordelaar heeft het gespreksformulier voor akkoord getekend; de medewerker heeft of voor akkoord, of voor gezien getekend. 3. Zo spoedig mogelijk na het beoordelingsgesprek heeft de medewerker een kopie van de door de beoordelaar vastgestelde beoordeling ontvangen. Deze kopie is tevens het door de werkgever genomen beoordelingsbesluit zoals bedoeld in artikel 2 van deze Bezwaarregeling. Artikel 4: Bijstand De medewerker kan zich in de bezwaarprocedure laten bijstaan door een persoon van zijn keuze. Artikel 5: Het heroverwegingsverzoek /-procedure 1. Wanneer de medewerker het gespreksformulier voor gezien heeft getekend en hij het niet eens is met de uitkomsten ervan, kan6 hij binnen tien werkdagen na ontvangst van het afschrift van het beoordelingsbesluit een gemotiveerd en schriftelijk heroverwegingsverzoek indienen bij de beoordelaar. 2. In het geval dat de medewerker niet in staat is, binnen de termijn zoals gesteld in het vorige lid, zijn heroverwegingsverzoek in te dienen kan hij de beoordelaar verzoeken om uitstel. In het verzoek om uitstel moet worden aangegeven wat de reden is waarom de gestelde termijn niet gehaald kan worden. Indien de reden voor het uitstel, naar het oordeel van de beoordelaar, valide is geeft de beoordelaar een nieuwe termijn aan de medewerker. 3. De beoordelaar nodigt binnen tien werkdagen na ontvangst van het heroverwegingsverzoek de medewerker uit voor een gesprek. 4. Dit gesprek kan ertoe leiden dat de beoordelaar geheel, gedeeltelijk of niet aan de bezwaren van de medewerker tegemoet komt. 5. De beoordelaar bevestigt de conclusies van het gesprek binnen tien werkdagen na het gesprek schriftelijk aan de medewerker. In deze conclusies worden rechtspositionele gevolgen expliciet vermeld. 6. Indien het rechtspositionele gevolg het al dan niet omzetten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd betreft, kan de medewerker de onderhavige heroverwegingsfase overslaan en direct de procedure van artikel 6 aangaan. 7. Een door de medewerker ingediend heroverwegingsverzoek heeft geen opschortende werking op het door de werkgever genomen beoordelingsbesluit. Artikel 6: De interne bezwaarprocedure 1. Indien de medewerker het niet eens is met de vorm, de inhoud, de rechtspositionele uitkomst van een beoordelingsbesluit dan wel het oneens is met het feit dat zijn beoordelaar een 6
wanneer de medewerker geen enkele positief resultaat verwacht van de heroverwegingsfase, kan direct de interne bezwaarprocedure van artikel 6 worden gestart.
Dienst P&O
Beoordelingssystematiek definitief 25 januari 2007 5 van 7
2. 3. 4.
5.
6. 7.
8.
9. 10.
11.
12. 13.
beoordelingsgesprek achterwege laat, kan hij hiertegen bezwaar aantekenen bij zijn naast hogere leidinggevende7. Hiervoor dient hij binnen 20 werkdagen na ontvangst van de conclusies zoals vermeld in artikel 5 lid 5 een schriftelijk en gemotiveerd bezwaarschrift in bij de naast hogere leidinggevende8. Het door de medewerker ingediende en ondertekende bezwaarschrift bevat de gronden van het bezwaar. Daarnaast dient een afschrift van het gewraakte besluit toegevoegd te zijn. In de situatie dat de medewerker geen gebruik heeft gemaakt van de heroverwegingsprocedure van artikel 5, dan wel het oneens is met het feit dat zijn beoordelaar een beoordelingsgesprek achterwege laat, is de indientermijn van het bezwaarschrift tien werkdagen na de datum van ontvangst van het afschrift van het beoordelingsformulier zoals vermeld in artikel 5 lid 1 resp. de ontvangstdatum van het besluit van de beoordelaar om een beoordelingsgesprek achterwege te laten. De naast hoger leidinggevende dan wel de interne Saxion Commissie Beoordelingsgeschillen beoordeelt of het bezwaar ontvankelijk is. Een bezwaar is niet ontvankelijk indien de medewerker die het bezwaar heeft ingediend niet rechtstreeks in zijn belang is getroffen en/of indien het bezwaar niet op schrift is gesteld dan wel deugdelijk is gemotiveerd en/of indien de gestelde termijnen zijn overschreden. Als de naast hogere leidinggevende het bezwaar ontvankelijk en gegrond acht, kan hij direct tot een besluit komen. Het desbetreffende besluit wordt binnen een termijn van tien werkdagen na ontvangst van het bezwaarschrift schriftelijk aan de medewerker en zijn beoordelaar meegedeeld. Wanneer de naast hogere leidinggevende het bezwaar niet gegrond acht dan wel twijfelt over de gegrondheid van het bezwaar, kan hij binnen een termijn van tien werkdagen na ontvangst van het bezwaarschrift de medewerker en/of diens beoordelaar uitnodigen voor een gesprek. Indien de naast hogere leidinggevende na het gesprek van oordeel is dat het bezwaar gegrond is neemt hij binnen tien werkdagen na het gesprek een nieuw beoordelingsbesluit. Indien de naaste hogere leidinggevende op grond van het gesprek geen beslissing kan nemen over de gegrondheid van het bezwaar vraagt hij onverwijld na het gesprek doch uiterlijk binnen tien werkdagen na ontvangst van het bezwaarschrift advies aan de interne Saxion Commissie Beoordelingsgeschillen. In het geval de naast hogere leidinggevende geen termen aanwezig acht voor het in lid 7 bedoelde gesprek, dan wel in het gesprek de twijfel over de gegrondheid of het oordeel van ongegrondheid over het bezwaar niet is weggenomen, vraagt hij onverwijld na het gesprek doch uiterlijk binnen tien werkdagen na ontvangst van het bezwaarschrift ten aanzien van het bezwaar advies aan de interne Saxion Commissie Beoordelingsgeschillen. De interne Saxion Commissie Beoordelingsgeschillen hoort vervolgens in ieder geval de desbetreffende partijen. De intern Saxion Commissie Beoordelingsgeschillen toetst het bezwaar procedureel en inhoudelijk en brengt binnen een termijn van 20 werkdagen nadat de adviesaanvraag betreffende het bezwaarschrift door de Commissie is ontvangen een schriftelijk en onderbouwd advies uit aan de naast hogere leidinggevende en de betrokken medewerker. De interne Saxion Commissie Beoordelingsgeschillen kan besluiten de termijn van 20 werkdagen zoals bedoeld in het vorige lid te verlengen,echter niet nadat daarover overleg heeft plaatsgehad met de naast hoger leidinggevende van de medewerker die het bezwaarschrift heeft ingediend. De betrokken medewerker wordt geïnformeerd over het verlengde termijn. Het advies van de Commissie is voor alle partijen bindend. Een door de medewerker aangetekend bezwaar heeft geen opschortende werking op het door de werkgever genomen beoordelingsbesluit.
Artikel 7: Rechtsbescherming 1. De medewerker ondervindt op geen enkele wijze negatieve gevolgen van het feit dat hij gebruik maakt van het recht om bezwaar te maken en in beroep te gaan. 2. In alle gevallen worden de in het geding zijnde rechtspositionele gevolgen met terugwerkende kracht gerealiseerd wanneer de medewerker in het gelijk wordt gesteld. Artikel 8: De interne Saxion Commissie Beoordelingsgeschillen 1. De commissie bestaat uit drie leden: - één lid en een plaatsvervangend lid, aangewezen door de Raad van Bestuur; - één lid en een plaatsvervangend lid, aangewezen door de personeelsgeleding van de GMR; - een voorzitter en een plaatsvervangend voorzitter, door beide leden aan de Raad van Bestuur voorgedragen. 2. De benoeming en ontslag van de commissieleden gebeurt door de Raad van Bestuur. 3. In het geval van een vacature wordt daarin terstond voorzien. 7
Indien de beoordeling niet heeft plaatsgevonden, dan heeft de medewerker de mogelijkheid om het beoordelingsgesprek bij de naast hogere leidinggevende door middel van een schriftelijk verzoek af te dwingen, waarbij deze zorg zal dragen dat de beoordeling alsnog binnen 3 maanden zal plaatsvinden. 8 wanneer de “naast hogere leidinggevende” feitelijk de Raad van Bestuur betreft, stuurt de Raad het bezwaarschrift onverwijld door naar de interne Saxion Commissie Beoordelingsgeschillen.
Dienst P&O
Beoordelingssystematiek definitief 25 januari 2007 6 van 7
4. 5. 6.
De Raad van Bestuur draagt tevens zorg voor de benoeming van een ambtelijk secretaris en een plaatsvervanger. De commissie legt haar werkwijze vast in een reglement. Door bezwaar aan te tekenen verleent de medewerker toestemming aan de interne Saxion Commissie Beoordelingsgeschillen tot inzage van alle door haar relevant geachte stukken uit het personeelsdossier.
Dienst P&O
Beoordelingssystematiek definitief 25 januari 2007 7 van 7
