Rapport
Verkenning (inter)regionale mobiliteit
Het CAOP is hét kennis- en dienstencentrum op het gebied van arbeidszaken en arbeidsmarktvraagstukken in het publieke domein. CAOP Research is de onderzoeksafdeling van het CAOP en beschikt over ruime ervaring op het gebied van onderzoek, onderzoeksadvies en onderzoeksbegeleiding.
© CAOP Research, 6 december 2011 Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm, CD, internet of op welke andere wijze ook, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de auteur.
2
Verkenning interregionale mobiliteit
Drs. Miranda Grootscholte Drs. Tiny Rompen Drs. Joost Pijpers CAOP Research Den Haag, 6 december 2011
3
Inhoudsopgave 1.
Aanleiding............................................................................................................ 5 1.1. Achtergrond .............................................................................................. 5 1.2. Doelstelling en onderzoeksvragen............................................................ 6 1.3. Onderzoeksopzet...................................................................................... 6 1.4. Leeswijzer................................................................................................. 7 2. Overschotten of tekorten in het basisonderwijs? ................................................. 8 2.1. Ontwikkelingen in leerlingenaantal ........................................................... 8 2.2. De werkgelegenheid ................................................................................. 9 2.3. Ontwikkeling in het aantal afgestudeerden ............................................. 10 3. Aanpakken van overschot en tekorten .............................................................. 12 3.1. Mobiliteit van leerkrachten ...................................................................... 12 3.2. Oplossingen lage mobiliteitsbereidheid .................................................. 13 3.3. Wat gebeurt er in de praktijk bij overschotten en tekorten? .................... 15 Overschotten in het verleden............................................................................. 15 Vervangerspools................................................................................................ 16 Mobiliteitscentrum.............................................................................................. 19 Vergroten arbeidsmarktperspectief studenten................................................... 21 Huisvesting en facilitaire zaken ......................................................................... 22 Mogelijkheden voor mobiliteit buiten het basisonderwijs ................................... 23 4. Samenvatting en conclusies.............................................................................. 28 Bijlage 1: contactgegevens geïnterviewden.............................................................. 32
4
1. Aanleiding 1.1. Achtergrond De komende jaren daalt het leerlingaantal in het primair onderwijs. In sommige regio’s is deze krimp nu al duidelijk zichtbaar. In andere regio’s wordt de krimp pas de komende jaren verwacht. De arbeidsmarkt in het primair onderwijs is op dit moment landelijk gezien stabiel. Echter in sommige regio’s is er door het krimpend leerlingenaantal sprake van een overschot aan personeel, in andere regio’s zijn er vacatures. De verwachting is dat op korte termijn de vraag naar leerkrachten in het primair onderwijs (verder) daalt. Ontslagen zijn waarschijnlijk niet te vermijden. Overigens niet alleen ten gevolge van bevolkingskrimp, maar ook door de huidige bezuinigingen. Het primair onderwijs hanteert bij ontslagen in de meeste gevallen nog steeds het “last in-first out” principe. Bovendien worden er geen of nauwelijks jonge leerkrachten aangenomen. Het gevolg hiervan is dat er een vergrijsd personeelsbestand overblijft. Over een paar jaar stromen deze oudere leerkrachten uit, waardoor er weer een grote vraag ontstaat naar leerkrachten. Het is dus nu van belang om de groep “jonge” leerkrachten die nu boventallig dreigt te worden, te behouden voor de sector. Dit zelfde geldt voor de groepen leerkrachten die de komende jaren afstuderen. Het risico is dat, zoals in de jaren zeventig en negentig ook het geval was, een leeftijdscohort gaat ontbreken in het personeelsbestand. De vraag is ook of de pabo nog wel aantrekkelijk zal zijn voor jongeren indien zij weten dat er geen baan voor hen zal zijn. Hierdoor kan het tekort nog verder oplopen. Om problemen in de toekomst te voorkomen is het van belang het huidige personeel niet alleen op schoolniveau optimaal te benutten, maar ook op regionaal en landelijk niveau te kijken wat de mogelijkheden zijn. Ditzelfde geldt voor pabo-studenten, die afstuderen in een regio waar sprake is van een overschot. Op welke manier kan er voor worden gezorgd dat de mobiliteit van deze groepen wordt gestimuleerd, zodat ze de vacatures in mogelijke tekortregio’s kunnen opvullen en behouden blijven voor de onderwijsarbeidsmarkt? Het CAOP heeft in opdracht van de sociale partners een verkennend onderzoek uitgevoerd naar de mogelijkheden voor (inter)regionale uitwisseling van onderwijsgevend personeel tussen krimp en tekortregio’s in het primair onderwijs. Dit onderzoek is nadrukkelijk een verkennend onderzoek en geeft geen uitvoerige casebeschrijvingen van initiatieven. In een vervolgonderzoek, dat ook in opdracht van de sociale partners in het primair onderwijs wordt uitgevoerd, worden concrete casebeschrijvingen van initiatieven weergegeven. In dit verkennende onderzoek beperken we ons tot het aanstippen van de verschillende mogelijkheden. Sommigen daarvan zijn nog in het stadium van voorgenomen plannen en zijn nog niet in de praktijk bewezen.
5
1.2. Doelstelling en onderzoeksvragen Het doel van het onderzoek is verkennen op welke manier binnen een regio de interregionale uitwisseling van personeel reeds plaatsvindt of op welke manier dit mogelijk in de toekomst plaats zou kunnen vinden. Met het verkennende onderzoek geven we een eerste antwoord op de volgende onderzoeksvragen: - Hoe is het op dit moment gesteld met de mobiliteit van leerkrachten in het basisonderwijs? - Tegen welke belemmeringen lopen schoolbesturen aan die de mobiliteit van hun leerkrachten willen bevorderen? - Op welke wijze wordt er samengewerkt tussen schoolbesturen binnen een regio om de mobiliteit van hun leerkrachten te vergroten en daarmee hun tekorten/ overschotten te verminderen? - Op welke wijze wordt en werd er samengewerkt in interregionaal verband om de mobiliteit van (aankomend) leerkrachten te vergroten en daarmee tekorten/ overschotten te verminderen? - Welke andere mogelijkheden zijn er om in de toekomst samen te werken om de mobiliteit (regionaal of interregionaal) te bevorderen? - Wat zijn randvoorwaarden om dergelijke initiatieven goed te laten lopen?
1.3. Onderzoeksopzet In eerste instantie was het de bedoeling projecten rondom interregionale mobiliteit in het primair onderwijs in kaart te brengen, echter tijdens de voorbereidingsfase van dit verkennende onderzoek bleken deze projecten niet meer actief te zijn. De belangrijkste reden hiervoor is dat er bij de schoolbesturen in de regio’s in de Randstad (de tekortregio’s) voldoende aanbod vanuit de eigen regio is en er geen noodzaak is om ver buiten de regio te werven. Naar aanleiding daarvan is besloten de interviews breder in te steken en de verschillende mogelijkheden rondom mobiliteit centraal te stellen. Tevens is toen besloten een aantal schoolbesturen in de Randstad te interviewen en diverse andere organisaties die te maken hebben met mobiliteit. Het doel van deze interviews was in kaart te brengen wat er reeds gebeurd op het gebied van (inter)regionale mobiliteit en wat er volgens de geïnterviewden in de (nabije) toekomst zou moet gebeuren. Op deze manier is, met een beperkt aantal interviews, een eerste indruk verkregen van de verschillende manieren om (inter)regionale uitwisseling van personeel te stimuleren. De verkenning is gestart met het verzamelen van informatie via websites en de regionale platforms in het primair onderwijs. Op basis daarvan is een selectie gemaakt van de te interviewen organisaties. In totaal hebben negen interviews plaatsgevonden. Er zijn gesprekken gevoerd met schoolbesturen in Amsterdam, Rotterdam en Almere, die in het verleden (vanuit een lerarentekort) ervaring hebben opgedaan met (inter)regionale mobiliteit. Ook is gesproken met een aantal besturen en een pabo in regio’s met overschotten, namelijk Stichting Invitare Openbaar Onderwijs, Dynamiek Scholengroep en Fontys Limburg. Bovendien is met een vertegenwoordiger van een invalpool gespreken (PIO-invalpool), van Personeelscluster Oost Nederland (PON) en van een mobiliteitsnetwerk (LIFT) (zie ook bijlage 1). De gesprekken zijn in het voorjaar van 2011 gehouden. 6
1.4. Leeswijzer Bij het lezen van het rapport dient in het achterhoofd te worden gehouden dat het gaat om een verkenning rondom het thema en de resultaten gebaseerd zijn op een beperkt aantal interviews. Hoofdstuk 2 geeft inzicht in de huidige stand van zaken op de onderwijsarbeidsmarkt en de toekomstige ontwikkelingen en de gevolgen daarvan. Dit hoofdstuk geeft daarmee een kader voor het lezen van de volgende hoofdstukken. In hoofdstuk 3 zijn de resultaten uit de interviews verwerkt. Er wordt ingegaan op de verschillende manieren van het stimuleren van mobiliteit binnen en tussen regio’s die in de interviews naar voren zijn gekomen. In hoofdstuk 4 geven we de conclusies weer van dit verkennend onderzoek.
7
2. Overschotten of tekorten in het basisonderwijs? De onderwijsarbeidsmarkt is de komende jaren sterk in ontwikkeling. Enerzijds wordt dit veroorzaakt door een afname van het aantal leerlingen en anderzijds door een sterk vergrijsd personeelsbestand. Kenmerkend voor deze ontwikkelingen is dat er regionaal grote verschillen zijn. In dit hoofdstuk lichten we de verschillende ontwikkelingen nader toe.
2.1. Ontwikkelingen in leerlingenaantal De ontwikkeling in het aantal leerlingen in het basisonderwijs is de afgelopen 10 jaar niet noemenswaardig veranderd en schommelt al jaren rond de 1,55 miljoen. In het speciaal basisonderwijs nam het aantal leerlingen in dezelfde periode wel sterk af, namelijk met 16%. Dit komt vooral door het “Weer samen naar school-beleid”, veel van de zorgleerlingen gaan nu, vaak met ambulante begeleiding, naar het gewone basisonderwijs. Echter de ontwikkeling van het aantal leerlingen in het basisonderwijs kent sterke lokale en regionale verschillen, zo blijkt uit het rapport “Krimp als kans”. Figuur 1 laat de ontwikkeling in aantal leerlingen naar provincie zien1. Figuur 1: Ontwikkeling aantal leerlingen basisonderwijs, naar provincie (%)
Bron: Krimp als Kans, SBO 2010. 1
Op www.onderwijsarbeidsmarkt.nl zijn de ontwikkelingen van het aantal leerlingen per gemeente te vinden. Tevens is in het rapport “Krimp als Kans”, SBO 2010, een overzicht te vinden van de ontwikkelingen in cijfers per provincie en RPA-gebied.
8
Zichtbaar is dat in de provincies Utrecht en Flevoland het aantal leerlingen de afgelopen tien jaar sterk is toegenomen (respectievelijk met 9,2% en 7,6%). Ook in Drenthe, Overijssel en Noord-Holland was er sprake van een lichte groei (ca. 4%). In de provincies Limburg, Noord-Brabant, Zeeland en Zuid-Holland en Groningen nam het aantal leerlingen af. Vooral in Limburg was er sprake van een sterke leerlingendaling (13%). Het rapport “Krimp als Kans” laat ook zien dat het verschil in leerlingenontwikkeling niet alleen bestaat tussen provincies, maar ook binnen provincies. Vaak is er sprake van groei in de steden en krimp op het platteland. In de afgelopen tien jaar is het aantal 4- tot 12-jarigen in Nederland dus nauwelijks veranderd, voor de komende tien jaar wordt echter een sterke daling van het aantal 4- tot 12-jarigen verwacht. Daarna stijgt het aantal weer licht. De prognose is dat vooral in de periode 2010-2015 de leerlingendaling groot is. Ook hier zijn grote regionale verschillen voorspeld. Vooral in Groningen, Friesland, Drenthe, Gelderland, Zeeland en Limburg neemt het aantal leerlingen sterk af (11 à 12%). In de overige provincies is de leerlingendaling relatief kleiner, dit geldt vooral voor de provincies Noord- en Zuid-Holland en Flevoland. Meer informatie hierover is te vinden in het rapport “Krimp als Kans”. In de meeste provincies neemt na 2015 het leerlingenaantal landelijk verder af. Echter hierin zijn ook grote verschillen waarneembaar tussen provincies. In sommige provincies neemt het leerlingenaantal alweer toe rond 2013/2014 (Flevoland) in andere provincies gebeurt dat pas in 2021 (Utrecht, Gelderland, Noord-Holland). Vooral in Flevoland zal de krimp dus maar van korte duur zijn. Binnen de provincies zijn ook weer duidelijk verschillen zichtbaar. De voorspelling is dat in veel grote steden het aantal leerlingen de komende jaren groeit, terwijl in de rest van het land het aantal leerlingen (sterk) daalt.
2.2. De werkgelegenheid De afgelopen jaren is de werkgelegenheid in het basisonderwijs toegenomen (zie tabel 1). Van het totaal aantal werkzame personen in het basisonderwijs is 80% leerkracht, dit aandeel is in de afgelopen jaren licht gestegen, van 79,2% in 2003, naar 81,8% in 2010. De verwachting is dat de werkgelegenheid de komende jaren gezien de krimp minimaal stabiliseert dan wel afneemt. Tabel 1: Werkgelegenheid basisonderwijs in aantal personen 2004 2005 2006 2007 2008 2009 141.100 141.700 141.900 142.200 143.100 146.800 Bron: www.stamos.nl Het aantal vacatures voor leraren nam in 2009 sterk af ten opzichte van het voorgaande schooljaar (zie tabel 2). Hiermee is een einde gekomen aan de
9
jarenlange stijging van het aantal (openstaande) lerarenvacatures in het basisonderwijs. Tabel 2: Ontwikkeling in lerarenvacatures in het basisonderwijs 2005 2006 2007 2008 ontstane vacatures 3.453 5.166 5.741 7.097 vervulde vacatures 3.365 5.039 5.499 7.083 openstaande vacatures 113 165 270 482 openstaande vacature-intensiteit (%) 0,1 0,2 0,3 0,6 Bron: www.stamos.nl
2009 5.039 5.585 242 0,3
Echter er zijn, zoals te verwachten is op basis van de ontwikkeling in de leerlingaantallen, sterke regionale verschillen. Amsterdam, Rotterdam, Den Haag en Utrecht hebben meer openstaande vacatures dan andere delen van het land. Naast de bevolkingskrimp is ook een aantal andere ontwikkelingen van invloed op de werkgelegenheid in het onderwijs. Ten eerste krijgen de scholen te maken met de invoering van passend onderwijs, een grote groep ambulante begeleiders zal hierdoor hun huidige functie verliezen en een plek moeten vinden in het reguliere onderwijsproces. Ook het wegvallen van projectsubsidies zorgt ervoor dat scholen minder middelen hebben om hun (boventallig) personeel in te zetten. Ook andere bezuinigingen dwingen scholen kritisch te kijken naar hun formatie. Op korte termijn kan dit dus lijden tot overschotten. Ook de vergrijzing is van grote invloed op de werkgelegenheid. Op dit moment is 15% van het onderwijzend personeel ouder dan 55 jaar. De komende 10 jaar zal in ieder geval een groot deel van deze groep uitstromen. Daar bovenop komt nog het reguliere verloop. Hierdoor wordt vanaf 2017 een sterke toename van het aantal vacatures verwacht2, waardoor er mogelijk tekorten kunnen ontstaan. Ook hiervoor geldt dat er grote regionale verschillen zijn. De verwachting is overigens wel dat de instroom in de sector stijgt (zie paragraaf 2.3), maar niet genoeg om de uitstroom als gevolg van de vergrijzing te compenseren. Bij de uitstroomprognoses wordt rekening gehouden met de uitstroomleeftijd van de afgelopen jaren. De daadwerkelijke cijfers van de uitstroom zullen er anders uit komen te zien wanneer leerkrachten langer blijven doorwerken.
2.3. Ontwikkeling in het aantal afgestudeerden Hoeveel pabo’ers stromen elk jaar uit? De afgelopen jaren blijkt dit aantal minder te worden. Ook de instroom wordt minder. Uit onderstaande figuur blijkt dat de afgelopen jaren het aantal afgestudeerde studenten van de pabo dat de arbeidsmarkt betreedt is afgenomen. In de jaren 2007 t/m 2009 is dit aantal fors gedaald tot 5.333 in 2009. De verwachting is dat dit aantal tot 2015 verder afneemt, tot ongeveer 4.700. Daarna stabiliseert dit aantal tot bijna 5000 gediplomeerden per jaar. Figuur 2: Het aantal afgestudeerde leraren basisonderwijs 2
Nota Werken in het onderwijs 2012
10
8.000 7.000 6.000 5.000 4.000 3.000 2.000 1.000 0 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 deeltijd
duaal
voltijd
Bron: www.stamos.nl
Uit de nota “Werken in het onderwijs 2012” blijkt dat er, als de huidige ontwikkelingen zich doorzetten, op korte termijn geen knelpunten zijn te verwachten in het basisonderwijs, maar dat er na 2017 serieuze lerarentekorten ontstaan als het aantal afgestudeerden van de pabo de komende jaren niet sterk toeneemt. De komende jaren zijn er vooral regionale knelpunten te verwachten. Op sommige plekken in Nederland zal er op korte termijn sprake zijn van een overschot aan leerkrachten, terwijl er op andere plaatsen juist sprake van een tekort is. In hoofdstuk drie gaan we nader in op de mogelijkheden van (inter)regionale mobiliteit in het onderwijs, die er voor kunnen zorgen dat vraag en aanbod ook regionaal in evenwicht blijven.
11
3. Aanpakken van overschot en tekorten Het doel van deze verkenning is in kaart brengen op welke manier binnen een regio en interregionaal uitwisseling van personeel reeds plaatsvindt of in de toekomst plaats kan gaan vinden. Bij de start van het verkennend onderzoek is er vanuit gegaan dat verschillende regio’s of schoolbesturen binnen regio’s elkaar reeds wisten te vinden als het gaat om de uitwisseling van personeel. Echter tijdens de interviews is gebleken dat er nauwelijks regio’s zijn te vinden met tekorten. Zelfs in de Randstad is er op sommige plaatsen al sprake van overschot, bijvoorbeeld in verschillende wijken van Rotterdam. Ook in Almere en Lelystad is er geen sprake meer van grote tekorten. In de praktijk waren dan ook geen voorbeelden te vinden van regio’s die nu specifieke projecten hebben geïnitieerd om op projectmatige basis samen te werken om overschotten dan wel tekorten op te vangen. Wel is tijdens de interviews veel gesproken over mobiliteit en (mogelijke) manieren om mobiliteit te stimuleren. In dit hoofdstuk zetten we de belangrijkste bevindingen uit de negen verkennende interviews op een rij. In eerste instantie gaan we in op de mobiliteitsbereidheid van leerkrachten in het basisonderwijs. Vervolgens zetten we een aantal tips uit de interviews, gericht op het stimuleren van mobiliteit, op een rij. Tot slot zetten we kort verschillende mogelijkheden op een rij, die scholen kunnen inzetten om tot daadwerkelijke mobiliteit te komen. Aan de orde komen maatregelen die in het verleden zijn genomen, het opzetten van vervangingspools, het oprichten van een mobiliteitscentrum en facilitaire zaken die geregeld kunnen worden om de mobiliteit te bevorderen. Tot slot kijken we naar de mogelijkheden die er zijn voor mobiliteit tussen verschillende (onderwijs)sectoren. In de teksten zijn kaders toegevoegd met interessante uitspraken van geïnterviewden en korte toelichtingen op concrete initiatieven.
3.1. Mobiliteit van leerkrachten Mobiliteit is om verschillende redenen belangrijk. In dit verkennend onderzoek hebben we vooral gefocust op mobiliteit als manier om eventuele tekorten en overschotten op te lossen. Echter mobiliteit is in de verkenning ook regelmatig genoemd als een instrument om de kwaliteit van je personeel te verhogen. Zoals een van de respondenten het verwoordt: “mobiliteit zetten we in om vaste teams te doorbreken en deze meer lucht te geven, waardoor de kans ontstaat dat er vernieuwingen tot stand komen.” De arbeidsmarkt verschuift op dit moment van een aanbodgestuurde naar een vraaggestuurde arbeidsmarkt. Ook dit wordt door de geïnterviewden genoemd als aanleiding om te sturen op de kwaliteit van het personeel. “Kortom de aandacht verschuift van kwantiteit naar kwaliteit”, aldus een van de geïnterviewden. Op dit moment is de mobiliteitsbereidheid van leerkrachten in het basisonderwijs laag. In de periode 2001-2008 veranderde gemiddeld 8 procent van het onderwijspersoneel van baan, tegenover 12 procent gemiddeld van alle werknemers in Nederland. Deze lage mobiliteitsbereidheid komt regelmatig terug in de
12
verschillende interviews. Leerkrachten worden als honkvast bestempeld. De volgende concrete knelpunten zijn genoemd: • Veel leerkrachten werken relatief dicht bij huis. Een gevolg is een geringe verhuisbereidheid, zeker als het om parttimers gaat met een partner die een grotere baan heeft; • verschillen in denominatie; • hogere kosten van levensonderhoud in de grote steden (tekortgebieden) en problemen bij het vinden van woonruimte. En natuurlijk speelt ook mee dat, zoals een geïnterviewde het noemt, leerkrachten “verknocht” zijn aan hun school. Overigens ook pabo-studenten zijn nauwelijks bereid tot mobiliteit. Zoals een van de geïnterviewden zegt: “De studenten aan de pabo uit de regio willen toch graag in de regio werken en niet in de stad met zijn stadse problematiek” Natuurlijk zijn er ook leerkrachten die wel bereid zijn tot mobiliteit en bijvoorbeeld het werken in een vervangerspool als zeer prettig ervaren. Dit blijkt ook uit het onderstaande citaat uit een van de interviews: “Een aantal mensen heeft aangegeven dat ze het prettig vonden om een keer in een andere school te werken, dit gaf nieuwe inspiratie. Degenen die er voor kozen om in de vervangerspool deel te nemen, gaven aan dat ze dan al die rompslomp van vergaderingen en oudergesprekken niet hadden. Het gaf ze extra energie. Een van de leerkrachten vond het zelfs het beste wat haar tot nu toe was overkomen. Deze groep leerkrachten vinden het fijn om elke keer voor een nieuwe groep te staan. “
3.2. Oplossingen lage mobiliteitsbereidheid De mobiliteitsbereidheid kan volgens de geïnterviewden op verschillende manieren worden gestimuleerd3. Ten eerste door het maken van heldere afspraken bij de start van een carrière van een leerkracht. Duidelijk moet zijn dat de locatie waar een leraar lesgeeft niet het eindstation maar het beginstation is. Het is de bedoeling dat elke leraar binnen vijf jaar naar een andere locatie overgaat en dat hij/zij zich blijft ontwikkelen, verbreden en/of specialiseren. Een van de geïnterviewden zegt hierover het volgende: “het individuele belang en het organisatiebelang moet met elkaar in evenwicht zijn. Je moet verplicht mobiel zijn behalve als je kunt aantonen dat je goed zit en je je nog steeds goed ontwikkelt in je huidige functie.” Mobiliteitsmogelijkheden hoeven zich niet te beperken tot het schoolbestuur. Het bestuur kan ook afspraken maken met andere schoolbesturen in en buiten de regio over de mobiliteitsmogelijkheden. Ook is door de geïnterviewden het opzetten van een gezamenlijk HRM-beleid over besturen heen genoemd. Binnen dit beleid moet mobiliteit een centrale plaats innemen. Belangrijke randvoorwaarden om het mobiliteitsbeleid goed vorm te geven zijn naast het hanteren van werkgelegenheidsbeleid, het voeren van strategisch personeelsbeleid en het regelmatig houden van POP-gesprekken.
Voor alle in deze paragraaf genoemde oplossingen geldt dat, tenzij anders vermeld, het gaat om plannen of wensen van geïnterviewden. 3
13
Mobiliteit kan bijvoorbeeld ook worden gestimuleerd door het bevorderen van scholing en persoonlijke ontwikkeling. Kennis maken met andere onderwijssystemen en opleidingen volgen voor specialisaties in het onderwijs kunnen een extra trigger zijn om mobiel te worden. Tijdens studiedagen kunnen bijvoorbeeld andere scholen worden bezocht of uitwisselingen worden georganiseerd. Leraren met een bepaalde expertise kunnen bijvoorbeeld op meerdere scholen worden ingezet. Op deze manier kan worden geprobeerd de mindset van leraren te beïnvloeden. Het is dan natuurlijk wel van belang om in POP-gesprekken de relatie te leggen tussen opleiding/ expertise en mobiliteit, aldus de geïnterviewde. Een andere manier om leerkrachten te verleiden tot mobiliteit is het inzetten van snuffelstages. Enkele schoolbesturen hebben hier al ervaring mee opgedaan, bijvoorbeeld in het project ‘Ergens anders is het ook leuk’ in Lelystad en Dronten. In het POP-gesprek met de zittende medewerkers kunnen afspraken gemaakt worden over het toestaan van snuffelstages bij een andere locatie dan wel bij een ander schoolbestuur. De nieuwsgierigheid van de zittende leraren kan, aldus een geïnterviewde, geprikkeld worden door aan de snuffelstage ook een leeropdracht te verbinden. Op deze manier kan een snuffelstage een leerkracht aanzetten tot het nadenken over het maken van een overstap naar een andere locatie dan wel bestuur. Er is door de geïnterviewden ook een suggestie gedaan om een van de praktische bezwaren weg te nemen, namelijk een langere reistijd. Een mogelijk stimulerende maatregel kan zijn ‘reistijd deels als werktijd aanmerken’. Overigens spelen schoolleiders een belangrijke rol bij het vergroten van mobiliteit van medewerkers. Immers zij zijn diegene die zittende leerkrachten moeten stimuleren om mobiel te worden en te blijven professionaliseren. Ook zullen zij diegene die boventallig wordt moeten begeleiden. De directeur van het Pon geeft aan hun schoolleiders voor te bereiden op deze taak: “Ook onder de directeuren wordt een professionaliseringsslag gemaakt om ze toe te rusten om deze benadering in de praktijk te brengen.” Niet alleen in de onderwijspraktijk zelf kan worden gewerkt aan de mobiliteitsbereidheid van leerkrachten. Volgens een paar van de vertegenwoordigers van schoolbesturen moet dit reeds op de pabo gebeuren. Bijvoorbeeld door op de pabo vanaf de start uit te gaan van het feit dat een leraar regelmatig wisselt van baan. Zoals een van de respondenten het verwoord: “Mobiliteit moet ingebakken zijn in het beroepsprofiel van een leraar.” Verder is aangegeven dat het belangrijk is dat studenten die willen starten met de pabo een realistisch arbeidsmarktperspectief hebben. Studenten in tekortregio’s weten dan dat mobiliteit noodzakelijk is om aan het werk te komen. Verder kan de pabo leerlingen ook stimuleren om ook buiten de regio stage te lopen. Voor een pabo buiten de stad geldt bijvoorbeeld dat studenten dan ook in een grote stad stage moeten lopen op een school met grootstedelijke problematiek. Op deze manier hebben beginnende studenten in ieder geval ervaring met verschillende soorten scholen. Pabo’s kunnen hierover afspraken maken met schoolbesturen in tekortregio’s. Niet alleen over een stageplaats maar ook over het regelen van tijdelijke huisvesting.
14
Er zijn ook organisaties die niet zo zeer de mobiliteitsbereidheid hebben vergroot, maar zich direct hebben gericht op de daadwerkelijke mobiliteit. Bijvoorbeeld door het opzetten van een mobiliteitscentrum of een regionaal centrum personeelsvoorziening voor de vervanging (vervangerpool). Hier gaan we in paragraaf 3.3 nader op in.
3.3. Wat gebeurt er in de praktijk bij overschotten en tekorten? Onderstaand citaat geeft goed weer hoe scholen omgaan met boventalligheid. “Het beleid is om in eerste instantie aan alle leerkrachten in de school waar de boventalligheid ontstaat te vragen of er iemand bereid is om de overstap naar een andere school te maken. Dan is er enigszins sprake van vrijwilligheid. Degene die hier zich voor opgeeft krijgt als beloning een bos bloemen. Wanneer dit beleid geen resultaat oplevert dan zal er door de directeur besloten worden wie overgeplaatst gaat worden. Wanneer er geen oplossing is om de boventalligheid op te lossen met de verplaatsing van de ene school naar een andere school dan wordt de boventallige leerkracht geplaatst in de vervangerspool waar deze invalwerk gaat doen. Op het moment dat er weer ruimte komt kan doorplaatsing plaatsvinden.” In deze paragraaf zetten we de verschillende mogelijkheden op een rij die in de interviews naar voren zijn gekomen als oplossingen bij overschotten en/of te korten. We kijken in de volgende subparagrafen eerst naar oplossingen die in het verleden zijn gekozen. Daarna focussen we op huidige oplossingen, zoals een regionale vervangerspool en een mobiliteitsbureau. Ook gaan we in op de mogelijkheden om als basisschoolleerkracht door te stromen naar andere (onderwijs)sectoren.
Overschotten in het verleden In het verleden is er door de overheid geld vrijgemaakt voor het bovenformatief aanstellen van leraren om een periode van overschot naar krapte te kunnen overbruggen. Zo is in 2005 de motie Dittrich aangenomen4. Voor de schooljaren 2006-2008 was er door de Tweede Kamer 29 miljoen beschikbaar gesteld om het overschot aan afgestudeerde pabo-studenten voor het onderwijs te behouden en tekorten in het voortgezet onderwijs op te vangen. Dit gebeurde onder andere door leerkrachten bovenformatief aan te stellen en de doorstroom van leraren uit het primair onderwijs naar het voortgezet onderwijs te bevorderen. Bij een dergelijk project is een regionale aanpak cruciaal gebleken. Gedurende het schooljaar 2007-2008 was eenmalig 5 miljoen euro beschikbaar om 200 leraren uit het primair onderwijs via de weg van zij-instroom in het beroep door te laten stromen naar scholen in het voortgezet onderwijs in de grote steden dankzij het amendement-De Vries. Het doel van de regeling was het voorkomen van de tekorten in het voortgezet onderwijs. Tevens ontstond op deze wijze binnen het primair onderwijs meer ruimte voor de instroom van net afgestudeerde leraren. Uiteindelijk hebben 266 leraren, meer dan oorspronkelijk de bedoeling was, gebruik gemaakt van deze regeling. In aantal deelnemers is deze regeling dus succesvol gebleken. 4
Nota werken in het Onderwijs 2007, ministerie van OCW
15
Het is echter onbekend of de regeling op langer termijn ook succesvol is geweest of dat alle doorstromers inmiddels zijn terug- of uitgestroomd. Ook nu wordt er dus over een aantal jaren weer een tekort aan leraren in het primair onderwijs verwacht. De situatie nu is echter anders dan in de vorige periodes. Toen was het Ministerie van OCW verantwoordelijk voor het budget van de personele inzet. Nu heeft een schoolbestuur een lumpsumbedrag waarmee ook ander keuzes gemaakt kunnen worden. Door de bezuinigingen in het primair onderwijs zal een schoolbestuur er niet snel voor kiezen om in deze periode mensen bovenformatief aan te stellen. Het is immers een kostbare zaak en kan dus gevolgen hebben voor de financiële draagkracht in de toekomst, bijvoorbeeld wanneer blijkt dat het tekort niet zo groot is als men op basis van de cijfers had geschat. De voorspellende waarde van de cijfers wordt onder invloed van verschillende bewegingen, o.a. daling leerlingenaantallen, wijzigingen in het beleid van de gewichtenregeling en passend onderwijs, positief of negatief beïnvloed. Het is voor scholen dus moeilijk om hier grip op te krijgen.
Vervangerspools Het inrichten van een vervangerspool in de regio lijkt vooralsnog de oplossing te zijn om te zorgen dat boventallig personeel behouden blijft voor het onderwijs en nieuwe instroom van net afgestudeerden mogelijk wordt. Omdat alle scholen in het basisonderwijs vervangers nodig hebben en vervangingen regelen en administreren veel tijd kost, hebben een aantal schoolbesturen er al eerder voor gekozen om een (regionale) vervangerspool in te stellen. De aanleiding om een vervangerspool op te zetten is dus niet het feit geweest dat er sprake was van overschotten. Ook ondersteunen de regionale vervangerspools het mobiliteitsbeleid van de besturen in de regio. Iemand die toe is aan een volgende stap kan door deelname in de vervangerspool kennismaken met andere scholen en andere onderwijssystemen. Deze pool, die vaak dus om andere redenen is opgezet, blijkt echter op dit moment de manier om boventalligen in dienst te houden. Zoals een van de respondenten het zegt: “In het huidige proces van mobiliteit fungeert de vervangerspool als ‘ventiel’: hier worden nu contracten niet verlengd om boventalligen van de scholen toe te laten tot de pool.” De meeste vervangerspools bestaan uit een groep vaste vervangers die in dienst zijn van de verschillende schoolbesturen. Daarnaast hebben de meeste vervangerspool ook een flexibelere schil van (net afgestudeerde) leraren die via tijdelijke contracten of detacheringsconstructies tijdelijk inzetbaar zijn bij vervangingen. Ook wordt er binnen de organisaties die wij hebben gesproken nagedacht over de mogelijkheden om invallers via een uitzend- of pay-roll constructie in dienst te nemen. Aangezien de vervangerspool ook mogelijkheden biedt voor leraren met een vaste aanstelling kan een schoolbestuur ervoor kiezen om op de ontstane vacature in een reguliere groep een net afgestudeerde leraar tijdelijk aan te stellen. Zo snijdt het mes aan twee kanten. De leraar die zich heeft aangemeld voor de vervangerspool kan ervaringen elders opdoen en heeft minder ‘rompslomp’ en de jonge net
16
afgestudeerde leraar heeft een vaste groep waar deze lesgeeft en kan daar ook de benodigde begeleiding en coaching ontvangen. Sommige vervangingspools richten zich juist sterk op net afgestudeerden. Er wordt daarbij stevig geïnvesteerd in begeleiding, coaching en beoordeling. De pool is op dat moment voor het bestuur niet alleen een mobiliteitsinstrument maar ook een selectie-instrument. En voor net afgestudeerden dus de mogelijkheid om werkervaring op te doen en in beeld te komen bij de verschillende deelnemende schoolbesturen. Randvoorwaarden Om een vervangingspool meerwaarde te laten hebben is het van belang dat de kwaliteit van de leerkrachten die in de pool zitten goed is. In een van de interviews is aangegeven, dat het de bedoeling is dat de groep boventalligen die verhuist naar de vervangingspool een kansrijke groep is. “wie niet optimaal presteert, blijft in de school en wordt daar begeleid”, aldus de geïnterviewde. Ook in andere interviews wordt genoemd dat de evaluatie van leerkrachten in de pool erg belangrijk is. Tevens wordt als voorwaarde genoemd dat de bijdrage van de schoolbesturen c.q. kosten laag moeten zijn. Een efficiënte wijze van werken staat garant voor een kwalitatief goede invaller. Ook is het van belang dat voldoende schoolbesturen meedoen. Een van de geïnterviewden noemt als ondergrens twee derde van de schoolbesturen in een gebied. Bij de evaluatie van het project ‘regionale centra voor personeelsvoorziening’ bleek dat een minimum deelname van 60 schoolbesturen nodig is om een goed werkend centrum te realiseren. Knelpunten Een bedreiging voor de vervangingspool is het eigenrisicodragerschap dat het Vervangingsfonds nu voor een deel van de besturen introduceert. Niet alleen het eigen risico, maar ook de verschillen tussen besturen zullen het administratief heel complex maken om de pool te laten draaien. Het Vervangingsfonds stelt per bestuur, op basis van het te ontvangen lumpsumbedrag vast of er al dan niet sprake is van eigenrisicodragerschap. Wanneer in de vervangerspool meerdere besturen deelnemen waarvoor verschillende regels gaan gelden, is dit moeilijker te registreren en te verrekenen. Ook is er een aantal meer praktische belemmeringen genoemd. Bijvoorbeeld de reiskostenvergoeding, zoals deze is opgenomen in de CAO vormt een belemmering voor een vervanging bij een afstand van meer dan 30 km. Daarnaast ziet men als belemmering de bureaucratie die optreedt wanneer men werkloos is tussen kortdurende vervangingsperioden in of bij ziekte. Tot slot wordt als belemmering benoemd het volledig correct handelen met verklaringen omtrent het gedrag (VOG). Iedere vervanger uit de pool beschikt over een VOG, maar het is onmogelijk dat alle vervangers die op naam van ieder bestuur hebben5. Hoe gewenst de VOG ook is, de procedure van aanvraag en afgifte spoort niet met kortdurende vervanging. Meer informatie Om de regionale samenwerking op het gebied van personeelsbeleid te bevorderen heeft het SBO in de jaren 2005 tot en met 2009 het project ‘Regionale centra 5
Elke vervanging wordt gezien als een nieuwe benoeming waarvoor een VOG vereist is.
17
personeelsvoorzieningen in het primair onderwijs’ uitgevoerd. Er zijn in die periode meerdere personeelscentra opgestart. De meeste personeelscentra bestaan voornamelijk uit een regionale vervangerspool. De ervaringen van deze projecten zijn gebundeld in een draaiboek6 met daarin de te nemen stappen bij het oprichten van een regionaal personeelscentrum. In het volgende kader is informatie te vinden over de PiO invalpool. PiO Invalpool PiO Personeel is de gemeenschappelijke invalpool van 25 schoolbesturen uit het Primair Onderwijs met 190 scholen in de provincies Utrecht, Gelderland en ZuidHolland (Alblasserwaard en Vijfheerenlanden ) met ongeveer 44.800 leerlingen. De PiO-invalpool is de grootste vervangingspool in Midden-Nederland. De vervangingspool zorgt voor: * een goede match tussen vraag en aanbod van personeel in het primair onderwijs; * een vergroting van de loopbaanmogelijkheden voor zittend en beginnend personeel; * een grote(re) continuïteit van het onderwijs door een groot bestand van invallers; * minder regellast voor schoolleiders; * werkaanbod aan invalkrachten vanuit een centraal punt. De invalcoördinatoren regelen de kort- en de langdurige vervangingen voor scholen in het basisonderwijs. Kortdurende vervanging betreft bijvoorbeeld ziekte voor enkele dagen en studiedagen. Langdurende vervanging betreft o.a. zwangerschapsverlof. De PiO invalpool wil voor alle richtingen in het basisonderwijs werken en heeft momenteel scholen met een openbare, katholieke, protestantse, islamitische of bijzonder neutrale achtergrond in de invalpool. Met behulp van een computerprogramma worden invalleerkrachten ingepland door de medewerkers (2,5 fte) van de invalpool. Jaarlijks worden duizenden aanvragen om in te vallen volledig opgelost. In de loop van de tijd ontstaat een beeld van het functioneren van de vervanger zoals dat door de scholen in het digitale systeem wordt teruggemeld. De invalpool werkt op niet-commerciële basis en is een bemiddelingsorganisatie voor de aangesloten scholen. Het bestuur van de school is de werkgever voor de duur van de inval. Invallers vallen hierdoor onder de CAO voor het Primair Onderwijs. De invalpool heeft ook werkgelegenheid voor pas afgestudeerde leerkrachten uit provincies waar weinig werk in het basisonderwijs te vinden is. Zij geven daarbij aan dat als de beginnende invalleerkracht wil verhuizen naar het werkgebied, zij van tevoren al een werkaanbod kunnen aanbieden. Eerder werd voor huisvesting in studentenpanden bemiddeld, maar dit gebeurt nu niet meer. Wel wordt deze groep 6
Draaiboek regionale centra personeelsvoorziening in het primair onderwijs, SBO 2009.
18
specifiek geworven, door het benaderen van alle Nederlandse pabo’s met posters en door digitale folders te verspreiden. De opleidingscoördinatoren van de pabo’s worden in bijeenkomsten geïnformeerd. De mogelijkheid om pluriforme ervaring op te doen is een goed sellingpoint voor de invalpool. Bron: www.piopersoneel.nl en interview
Mobiliteitscentrum Wanneer de vervangerspool steeds meer ingezet wordt om medewerkers die mobiel willen worden te ondersteunen, zou ook de volgende stap gezet kunnen worden, namelijk het inrichten van een regionaal mobiliteitscentrum. In het PON (Personeelscluster Oost Nederland) wordt nu bijvoorbeeld, genoodzaakt door de daling van het aantal leerlingen, gestart met een dergelijk centrum (zie kader). Dit mobiliteitscentrum wordt met subsidie vanuit de arbeidsmarktmiddelen primair onderwijs opgestart.
Mobiliteitscentrum PON Daling aantal leerlingen De regio Oost-Gelderland krijgt vanaf het jaar 2010 tot het jaar 2020 te maken met een forse daling van het aantal leerlingen in de leeftijd van 4 – 12 jaar. De daling van het aantal leerlingen is, bijvoorbeeld in de Achterhoek, geprognosticeerd op een terugloop van ca. 9.800 leerlingen op een totaal van 45.500 leerlingen. Deze terugloop heeft grote gevolgen voor de werkgelegenheid en de instandhouding en onderhoud van schoolgebouwen. Samenwerking tussen besturen Zo’n 25 besturen die lid zijn van Personeelscluster Oost Nederland (PON) hebben besloten samen te werken om de dalende werkgelegenheid op te vangen. De samenwerking richt zich op behoud van werkgelegenheid en het voeren van een actief arbeidsmarktbeleid om de kansen op werk te vergroten en de instroom van nieuw jong personeel mogelijk te maken. Hoe werkt dat in de praktijk De deelnemende besturen hebben een aantal stappen genomen om daadwerkelijk tot samenwerking te komen. Besturen hebben zich bereid verklaard om bij vacatures personeel van elkaar over te nemen. Naast het bij voorrang benoemen van personeel van de deelnemende besturen wordt een actief mobiliteitsbeleid gevoerd. Om vrijwillige mobiliteit te bevorderen hebben alle besturen besloten om het ontslagbeleid om te zetten in werkgelegenheidsbeleid. Dit beleid is gericht op behoud van werkgelegenheid en dan vervalt de voor mobiliteit zo remmende factor van de afvloeiingslijsten. Bij de deelname aan dit traject is ook besloten om een
19
mobiliteitscentrum op te richten. Het doel is een actief en stimulerend mobiliteitsbeleid op te zetten. Door een actief beleid ontstaat er beweging en ruimte in banen, waardoor de druk op gedwongen mobiliteit kan worden voorkomen. Mobiliteitscentrum Bij alle activiteiten geldt dat de onderlinge mobiliteit tussen de deelnemende besturen/scholen van PON wordt bevorderd. Het op te richten mobiliteitscentrum heeft een makelaarsfunctie. De primaire taak van het mobiliteitscentrum is vraag (vacatures) en aanbod (mobiel personeel) goed aan elkaar te koppelen om de vrijwillige mobiliteit te stimuleren. In het kader van een actief arbeidsmarkt- en werkgelegenheidsbeleid zullen in het mobiliteitscentrum onder andere de volgende activiteiten plaatsvinden: bevorderen van vrijwillige mobiliteit, meldpunt van vacatures, boventalligen stimuleren en attenderen op vacatures, begeleiding naar ander werk, bemiddelen tussen partijen en besturen ondersteunen bij het voeren van stimulerend personeelsbeleid. Het mobiliteitstraject (beschreven in de nota “In beweging”) zal de komende maanden operationeel worden gemaakt. Bron: www.onderwijsarbeidsmarkt.nl
De primaire taak van het mobiliteitscentrum is vraag (vacatures) en aanbod (mobiel personeel) aan elkaar te koppelen en vrijwillige mobiliteit te bevorderen. Voor het opzetten van een mobiliteitscentrum zijn meerdere besturen nodig die zich committeren aan het opgestelde uitvoeringsplan en werkgelegenheidsbeleid uitvoeren. Belangrijk is dat de deelnemende besturen zich verplichten om bij een vacature personeel van de andere deelnemende besturen voorrang te geven. Ook is het belangrijk dat besturen personeelsplanningen aanleveren, zodat er een gezamenlijk personeelsplan kan worden opgesteld. Het naleven van de gemaakte afspraken en het uitdragen daarvan in de eigen organisatie is cruciaal. Activiteiten die vanuit een mobiliteitscentrum uitgevoerd kunnen worden zijn: • Het bevorderen van vrijwillige mobiliteit, • Het inventariseren van vacatures en deze kenbaar maken aan het personeel, • Het faciliteren van medewerkers om hun professionele ontwikkeling verder vorm te geven, • Het ontwikkelen van stimulerend personeelsbeleid, • Het opzetten van een strategische personeelsplanning, • Het bevorderen van de deskundigheid bij besturen en directies t.a.v. stimulerend personeelsbeleid, • Loopbaanontwikkeling door middel van uitstroom naar andere sectoren, o.a. voortgezet onderwijs en zorg. Om een goed functionerend mobiliteitscentrum te realiseren zou van elke leraar bekend moeten zijn welke talenten en carrièrewensen deze heeft, zo is een van de geïnterviewden van mening. Deze talenten en wensen moeten worden vastgelegd in een geautomatiseerd systeem. De scholen kunnen een verzoek indienen bij het
20
mobiliteitscentrum wanneer zij op zoek zijn naar een leraar met het betreffende talent. Wanneer deze leraar beschikbaar en bereid is om de taak op zich te nemen, wordt de leraar uitgeleend aan de desbetreffende school. Op deze manier wordt efficiënt gebruik gemaakt van de talenten van de zittende medewerkers en wordt de mobiliteit in de regio bevorderd. In een andere regio is men van plan een exitbureau op te zetten. Een dergelijk bureau moet op zoek naar mobiliteitsoplossingen bij achterblijvende kwaliteit van leraren waarvoor geen toekomst is binnen het basisonderwijs. Op dit moment is er nog weinig bekend over dit exitbureau. In het vervolgonderzoek is dit een van de voorbeelden waarop we nader kunnen inzoomen.
Vergroten arbeidsmarktperspectief studenten Voor tekortregio’s geldt dat er vaak samenwerking wordt gezocht met pabo’s in overschotregio’s. Of andersom, pabo’s in overschotregio’s zoeken actief contact met schoolbesturen in tekortregio’s. Volgens een van de geïnterviewden, een vertegenwoordiger van een schoolbestuur, is aandacht voor de arbeidsmarktbemiddeling van studenten een maatschappelijke verantwoordelijkheid van de pabo. In onderstaand kader wordt weergegeven hoe in Limburg op de pabo wordt geprobeerd om het arbeidsmarktperspectief van studenten te vergroten. Enerzijds wordt gewerkt aan bi-certificering zodat studenten ook in het voortgezet onderwijs ingezet kunnen worden en anderzijds wordt samenwerking gezocht met (potentiële) tekortregio’s, bijvoorbeeld Rotterdam en Almere. Overigens is een knelpunt bij bicertificering, dat recent de opleidingskosten voor het volgen van een tweede studie zijn verhoogd. Er zijn in het verleden afspraken gemaakt over stages en huisvesting. Echter de beperkte mobiliteitsbereidheid en de beperkte beschikbaarheid van woonruimte bleken struikelblokken. In de voorheen tekortregio’s is nu sprake van stabilisatie en zelfs soms ook daling in leerlingaantallen. Dit heeft tot gevolg dat de toekomstige vraag naar nieuw personeel niet zodanig zal zijn dat zij ook ver buiten hun eigen regio gaan werven. Educatief centrum Fontys Binnen het pedagogisch educatief centrum van Fontys in Sittard huizen drie opleidingen: de pabo, de tweedegraads lerarenopleiding en de hbo-opleiding pedagogiek. In het educatief centrum wordt samengewerkt met de Hogeschool Zuyd. Het doel van samenwerking is bundeling van deskundigheden, waardoor opleidingen worden versterkt. Tevens is het doel het vergroten van de keuzemogelijkheden van studenten met betrekking tot inhouden en studiemogelijkheden, zoals bi-certificering. Het efficiënter werken in de ondersteuning is ook van belang. De samenwerking in het PECL (Pedagogisch Educatief Centrum Limburg) levert een betere samenwerkingspartner voor de regio op. Met name de bi-certificering is nu sterk in ontwikkeling. Het vmbo is namelijk een
21
grote markt voor pabo-afgestudeerden. In Venlo werken, volgens een van de geïnterviewden veel afgestudeerden van de pabo in het eerste jaar van het vmbo7[1]. Er ligt een uitdrukkelijke vraag van de besturen van vmbo-scholen in de regio om docenten met een pabo-opleiding te scholen voor een tweedegraads bevoegdheid. Pedagogisch en onderwijskundig zijn de pabo-afgestudeerden sterk en bij uitstek geschikt voor de onderbouw vmbo. Maar juist hun vakkennis van bijvoorbeeld wiskunde moet nog op tweedegraadsniveau komen. Fontyslerarenopleiding biedt aan een 30-tal vmbo-leraren met een pabo-bevoegdheid, in opdracht van een aantal schoolbesturen in Noord Limburg, een op maat bijscholing aan. Dit betekent dat de scholing niet in een grote groep, maar in kleinere groepen op verschillende manieren gebeurt. De besturen willen graag de kwaliteit van hun onderwijs handhaven en hebben grote interesse in een continu scholingsproces van hun leerkrachten. ‘De Nieuwste Pabo’ ‘De Nieuwste Pabo’ is vorig studiejaar gestart met het opbouwen van de samenwerking met pedagogiek en de lerarenopleiding. ‘De Nieuwste Pabo’ is samengesteld uit de pabo’s van Sittard (Fontys), Heerlen en Maastricht (HS Zuyd)·. ‘De Nieuwste Pabo’ gaat ook kijken hoe de samenwerking met het Social Studies, onderdeel van HSZuyd, vorm gegeven kan worden. Zowel de samenwerking met pedagogiek als ook de samenwerking met Social Studies heeft naast de bundeling van deskundigheden tot doel de pabo-studenten kansen te geven kennis te verbreden en de mogelijkheden op de arbeidsmarkt te vergroten. Met de tekortregio’s Rotterdam zijn contacten voor stages. Studenten worden actief gewezen op regio’s waar mogelijk werkgelegenheid is zoals Almere. Limburgse studenten zijn zeer gehecht aan hun woonplaats en regio. Fontys probeert daarom ook de geesten een beetje los te maken voor de grote wereld, in elk geval voor een wereld die groter is dan Limburg. Inmiddels zijn er ook buitenlandstages en de ervaring is dat studenten daarna meer volwassen terugkomen. Of dit er ook daadwerkelijk voor zorgt dat de verhuisbereidheid onder studenten vergroot, is onbekend.
Huisvesting en facilitaire zaken Een andere manier om mobiliteit te stimuleren is het bemiddelen op het gebied van huisvesting voor startende leraren. In het verleden is dit al vaak gebeurd, alleen lijkt dit aanbod in de praktijk bij de grote steden niet overal transparant te zijn en worden nog vaak te dure woningen als huisvesting aangeboden. Wanneer schoolbesturen en pabo’s willen stimuleren dat studenten aan de pabo dan wel net afgestudeerden ook in een andere regio dan hun “thuisregio” aan de slag gaan, dan moeten zij over dit onderwerp onderling duidelijke afspraken maken.
7 Leraren die voor 2006 hun pabo-diploma hebben behaald mogen in bepaalde vakken ook lesgeven op het vmbo. Leraren die na 2006 hun diploma hebben behaald zijn hier niet toe bevoegd.
22
Voorbeelden huisvestingsbeleid uit interviews Rotterdam De gemeente biedt aan een aantal beroepsgroepen, zoals leraren, de mogelijkheid om eerder in aanmerking te komen voor een woning8. Dit lijkt een mooi beleid om ook leraren uit de regio en uit de rest van het land te werven, maar in de praktijk blijkt dat deze mensen geen voorrang krijgen in de sociale huursector. Dit omdat aangesloten woningcorporaties niet op de hoogte zijn van deze voorkeursregeling. Er wordt daarom niet of weinig gebruik van gemaakt. Studenten komen veelal niet direct in aanmerking voor sociale huurwoningen in verband met wachttijd en puntensysteem. Over blijft dan het aanbod van woningen in de vrije huur sector waardoor men soms meer dan 1000 euro9 aan woonlasten kwijt is. Veel beginnende leraren starten in deeltijd, dergelijke kosten voor huisvesting zijn dan niet op te brengen. De gemeente zou juist woningen met lage huren ter beschikking moeten stellen voor studenten van de pabo en startende leraren en ook hiermee adverteren. De verwachting is dat pas als er echt tekorten ontstaan, de schoolbesturen samen met gemeenten en woningcorporaties plannen gaan ontwikkelen om studenten te werven, binden en boeien voor de stad Rotterdam. Nu is de sense of urgency er nog niet, aldus een geïnterviewde. Amsterdam In Amsterdam is huisvesting nog steeds een punt van actie. Er is een woningcoördinator die een contingent huurwoningen verdeelt (ca. 80 per jaar) en bemiddelt naar andere tijdelijke huisvesting (ca. 170 per jaar). Dat gebeurt ook voor zorg en politie. De nieuwe salarisgrens voor sociale huurwoningen is een probleem, want er is een grote kloof tussen de huren in de sociale en de commerciële sector. De middenklasseninkomens, zoals in het onderwijs, worden zo gedwongen de stad te verlaten. Utrecht In Utrecht werd in het verleden voor huisvesting in studentenpanden bemiddeld, maar dit gebeurt nu niet meer.
Ook de reiskostenvergoeding is een knelpunt, ook dit is iets wat scholen niet zelf kunnen oplossen omdat het een CAO-afspraak is. Zo blijkt ook uit een van de interviews: ‘de reiskostenvergoeding blijft ver achter bij de werkelijke kosten, zodat men ook niet verder van de stad wil wonen. Dit is een punt voor de cao-partners.’
Mogelijkheden voor mobiliteit buiten het basisonderwijs De meest voor de hand liggende vorm van mobiliteit is de mobiliteit van leerkrachten van de ene naar de andere basisschool binnen of buiten hun huidige regio. Echter ook mobiliteit naar andere onderwijssectoren is een optie. Een mogelijkheid is bijvoorbeeld doorstroom naar het voortgezet onderwijs. 8
Zie www.rotterdam.nl/tekst:huisvesting De grens van de sociale huur woning ligt op een netto huurprijs van € 652,52. Om in aanmerking te komen voor een sociale huurwoning mag het jaarinkomen maximaal € 33.614 bedragen. 9
23
Doorstroom naar het voortgezet onderwijs Vooral voor schoolbesturen met zowel basis- als voortgezet onderwijs scholen is doorstroom naar het voortgezet onderwijs een optie. Uit eerdere onderzoeken blijkt dat het voortgezet onderwijs een personeelsbehoefte heeft, waarvan een deel matcht met de breed opgeleide/bevoegde leraar basisonderwijs, namelijk in de brugklassen, het vmbo en de praktijkschool. Dit blijkt ook uit het voorbeeld dat we eerder gaven over Sittard, waar een groot deel van de lessen aan het vmbo door paboafgestudeerden wordt gegeven. Voor het inzetten van pabo-afgestudeerden zijn stages en aanvullende scholing overigens wel cruciaal. Met de inzet van de lerarenbeurs kan het zittend personeel in het primair onderwijs worden gestimuleerd om een tweedegraads bevoegdheid te behalen. Op deze manier krijgt een school een leraar in dienst die specifiek opgeleid is in het geven van een vak (bijvoorbeeld Nederlands) en een medewerker die niet alleen in het primair onderwijs aan de slag kan maar ook in het voortgezet onderwijs en de BVEsector. Overigens blijkt uit de interviews dat het behalen van het tweedegraads vakniveau zwaar is voor de ”overstappers”, ook al hebben ze didactisch al veel of alles in huis. Een andere mogelijkheid is leraren tijdens hun werk de ruimte te bieden om met behulp van een verkort traject de tweedegraads bevoegdheid te halen. Op deze manier wordt een leraar die de overstap zou willen maken een perspectief geboden. Voorwaarde is dat met de lerarenopleidingen afspraken worden gemaakt over een verkort traject. Daarnaast kunnen ook met het voortgezet onderwijs in de omgeving afspraken worden gemaakt over de doorstroom van de betreffende leraar naar een vo-school na bijvoorbeeld een jaar studie. Het eerste jaar investeert de basisschool in zijn leerkracht, daarna is het de bedoeling dat deze doorstroomt naar een voschool. Op deze school moet de medewerker de mogelijkheid krijgen zijn opleiding af te maken. Op deze manier worden de lasten verdeeld. Sommige schoolbesturen of personeelscentra voeren reeds gesprekken met het voortgezet onderwijs en met het mbo, echter dit heeft nog niet tot concrete resultaten geleid.
Het verleggen van de knip Een model dat een van de geïnterviewden voor ogen ziet is het verleggen van de “knip” tussen instellingen voor kinderopvang, basisonderwijs en voortgezet onderwijs. De krimpende kernen kunnen zijn gediend met een goed lokaal voorzieningenniveau voor peuters, kleuters en jonge kinderen, en een goed voorzieningenniveau op enige afstand voor oudere kinderen. Dat betekent dat in de kernen kinderopvang en onderbouw van de basisschool integraal worden opgezet. Groep 6,7 en 8 kunnen worden gekoppeld aan de onderbouw van een school voor voortgezet onderwijs, waardoor een nieuw soort junior college ontstaat. Behalve voor de kernen en de bewoners daarvan is er effect voor besturen en personeel. Het personeel is breder inzetbaar omdat zij de keuze hebben voor het jonge dan wel het oudere kind – doorlopend naar het vo.
24
Nu al werken pabo-gediplomeerden dus in het vmbo. Niet ondenkbaar is dat bij een grotere vraag naar docenten in het voortgezet onderwijs, de docenten uit het basisonderwijs een aantrekkelijke doelgroep zijn. In de regio’s waar sprake is van overschotten aan personeel kan dat positief uitpakken. Voor de regio’s die echter ook (op langere termijn) te kampen krijgen met personeelstekorten in het primair onderwijs, is dit een reden om naar manieren te zoeken om aantrekkelijk te blijven voor de groep pabo-gediplomeerden die zich verder willen ontwikkelen en daarom willen doorstromen naar het vo. Doorstroom naar andere sectoren Niet alleen naar het voortgezet onderwijs kan doorstroom plaatsvinden maar ook naar de aanpalende sectoren zoals kinderopvang en de buitenschoolse opvang (bso). Samenwerking kan worden gezocht met de kinderopvang en bso. Vaker zal dit gaan om onderwijsassistenten en conciërges, zij werken dan niet alleen voor de school maar ook voor de kinderopvang en de bso. Zij bieden opvang tijdens de lunch, huiswerkklassen en andere activiteiten aan. Echter ook de specialistische leraren voor beweging, muziek en tekenen kunnen worden ingezet om bsoactiviteiten te verzorgen, waarvoor de ouders extra betalen. Voorwaarde is wel dat er duidelijke afspraken worden gemaakt en bij een daadwerkelijke overstap naar een andere sector voor de eerste periode terugkomgaranties, en wanneer nodig salarisgaranties, worden gegeven. Concrete voorbeelden zijn wij in het kader van dit verkennend onderzoek echter niet tegengekomen. Overigens kan, zoals eerder aangegeven, ook al tijdens de studie worden gekeken welke andere mogelijkheden er zijn voor pabo-studenten, behalve het behalen van een tweedegraads bevoegdheid. De verbreding naar de jeugd- en jongerenzorg behoort ook tot de mogelijkheden. De Nieuwste Pabo bekijkt op dit moment de mogelijkheden hiervoor, de bedoeling is dat jongeren hierdoor makkelijker door kunnen stromen naar banen in de jeugd- en jongerenzorg. De overstap naar een andere sector kan ook voor personen die reeds werkzaam zijn worden gefaciliteerd. Belangrijk is dat er goede afspraken worden gemaakt en dat de overstap voor de medewerker en de organisatie zo soepel mogelijk gebeurt. We hebben in ons verkennend onderzoek geen voorbeelden gevonden van een project of organisatie in het basisonderwijs die hier al ervaring mee heeft. Wel hebben we gesproken met het mobiliteitsnetwerk in zuidelijk Limburg, LIFT, dat succesvol is in het bevorderen van mobiliteit. In onderstaand kader is meer informatie over LIFT te vinden. Een dergelijk netwerk zou ook in het basisonderwijs opgezet kunnen worden om doorstroming naar andere sectoren te bevorderen.
LIFT LIFT is het mobiliteitsnetwerk in zuidelijke Limburg. Kerntaken: mobiliteit versterken, netwerk onderhouden en kennisdeling bevorderen. LIFT is een vereniging waarbij 65 leden aangesloten zijn, zoals APG groep, CBS en voortgezet en middelbaar beroepsonderwijs. Organisaties met meer dan 500 werknemers betalen een bijdrage van 4700 euro per jaar. Op dit moment neemt een schoolbestuur van het primair onderwijs deel aan LIFT, namelijk Kindante. Het
25
bureau bestaat uit 1,6 fte en weet met deze beperkte menskracht veel te bereiken. Elk jaar maken ongeveer 100 mensen de overstap naar een andere werkgever vast of tijdelijk (detacheringsovereenkomst), terwijl 600 tot 700 mensen een keer een dagje meelopen of door deelname aan een stageplek, korte detachering of de workshops nadenken over een loopbaan en een opleiding gaan volgen of binnen de organisatie een andere functie gaan uitoefenen. De week van de mobiliteit Elke twee jaar organiseert LIFT de week van de mobiliteit. De leden bieden gedurende deze week snuffelstages aan. Het organiseren van deze week kost veel tijd en geld. Organisaties moeten weten wat van hen verwacht wordt en de deelnemers moeten weten wat de mogelijkheden zijn. Hiervoor zijn folders en draaiboeken ontwikkeld en worden voorlichtingsbijeenkomsten georganiseerd. Iedere organisatie pakt dit op zijn eigen manier op. Deelname leidt tot een tweeledig effect. Op deze manier worden de medewerkers die meedoen aan de snuffelstages flexibel omdat zij een andere organisatie zien, maar ook de eigen medewerkers in de eigen organisatie worden tot nadenken aangezet. In 2010 zijn in een week 1.030 medewerkers, verdeeld over 69 organisaties, voor een dag van werkplek veranderd. Verder zijn er de volgende activiteiten: - Een website met vacatures en algemene informatie over bijeenkomsten en succesverhalen van deelnemers. - LIFT geeft een aantal workshops zoals job marketing, solliciteren via linkedin, ik en mijn loopbaan, mijn loopbaan en ik. De deelnemers aan deze workshops zijn mensen uit de deelnemende organisaties die toe zijn aan een volgende stap, met ontslag bedreigd worden of vast zitten in hun huidige functie, of nieuwsgierig zijn wat er allemaal mogelijk is. - Themabijeenkomsten voor hrm-ers: speeddaten om te zien welke mogelijkheden er voor potentiële overstappers zijn. Kennisdeling over: hoe krijg je mensen in beweging? Hoe realiseer je duurzame inzetbaarheid? Wat zijn praktische tips? Procedures uitwisselen. En natuurlijk kennis en ervaringen uitwisselen. Valkuilen Het opzetten van dit netwerk, het onderhouden van de contacten en met name het vertrouwen opbouwen kost veel tijd en energie. Men moet niet verwachten dat wanneer men deelneemt dit direct tot grote resultaten leidt. Het is een beweging die op gang moet komen en tijd nodig heeft. Mensen die willen bewegen die gaan bewegen, maar het gaat juist om de groep die vast zit en daar gaat meer tijd in zitten. Het proces gaat van moeten naar zelf willen. Randvoorwaarden De wijze waarop LIFT georganiseerd is kan ook door andere regio’s worden overgenomen. Belangrijke voorwaarden zijn een vaste contactpersoon die de contacten met de verschillende leden onderhoudt en stimuleert om actief te worden en te blijven. Belangrijkste voorwaarde is vertrouwen en open en eerlijk opereren. Wanneer een organisatie een persoon aanbiedt voor een overstap moet helder zijn wat de achterliggende problematiek is en de mogelijkheid moet er zijn dat, als de overstap niet het gewenste resultaat heeft, de persoon weer terug kan keren naar
26
de eigen organisatie.
27
4. Samenvatting en conclusies In dit hoofdstuk zijn de belangrijkste bevindingen uit dit verkennende onderzoek op een rij gezet en geven we een aantal concrete aanbevelingen die uit de negen interviews naar voren zijn gekomen. De aanbevelingen die door de geïnterviewden gegeven zijn, zijn nog niet allemaal in de praktijk bewezen. Ze zijn vaak nog in de pilotfase of het zijn voorgenomen plannen. Overschotten en tekorten De leerling-populatie neemt de komende jaren landelijk af, geleidelijk aan stromen ook steeds meer leerkrachten uit als gevolg van de vergrijzing. Hierdoor wordt vanaf 2017 een sterke toename van het aantal vacatures verwacht, echter op korte termijn kunnen er op sommige plaatsen overschotten ontstaan. Hierdoor kunnen leerkrachten voor het (basis) onderwijs verloren gaan die op middellange termijn vanwege de vergrijzing weer hard nodig zijn. Er zijn grote regionale verschillen te verwachten in de arbeidsmarktsituatie. Op sommige plaatsen is er op dit moment nog sprake van tekorten en op andere plaatsen hebben regio’s te kampen met overschotten. Het is belangrijk dat schoolbesturen voor het bepalen van hun personeelsbeleid goede prognoses van de ontwikkelingen in het leerlingaantal tot hun beschikking hebben. Tevens is ook inzicht in de verwachte uitstroom van leerkrachten in de regio van belang. Goede regionale prognoses vormen de basis voor een goed strategisch personeelsbeleid en een regionale aanpak. Noodzaak interregionale mobiliteit Het basisidee voor dit verkennende onderzoek was dat gebieden met tekorten samenwerken met gebieden waar sprake is van een personeelsoverschot. Echter tijdens de interviews in dit verkennend onderzoek is gebleken dat dit nauwelijks voorkomt. Schoolbesturen ervaren op dit moment nauwelijks onoplosbare tekorten. Ook in de regio’s waar men zou verwachten dat er veel tekorten zijn, zoals Amsterdam, Rotterdam, Utrecht en Almere blijkt de vraag naar nieuw personeel niet groot te zijn. Er is daar op sommige plaatsen zelfs ook sprake van een overschot door daling van de leerlingenaantallen en bezuinigingen. Kortom in de praktijk blijken er op dit moment geen interregionale projecten te bestaan om mobiliteit tussen tekort en overschotregio’s in het basisonderwijs opgang te brengen. Deze verkenning heeft zich daarom in bredere zin gefocust op mobiliteit. Mobiliteitsbereidheid De bereidheid onder leerkrachten in het basisonderwijs tot mobiliteit is over het algemeen laag. Ook de bereidheid van pas afgestudeerde pabo-studenten om werkervaring op te doen in een andere regio is laag. Schoolbesturen denken na over hoe zij hun werknemers kunnen stimuleren om in beweging te komen. In sommige gevallen is dit ingegeven door overschotten en/of tekorten. Echter vaak is men ook om andere redenen met het stimuleren van mobiliteit aan de slag gegaan. Een belangrijke reden om bijvoorbeeld een vervangingspool op te zetten is voor veel schoolbesturen het verminderen van de administratieve lasten van schoolleiders. Ook het vergroten van de kwaliteit van het personeelsbestand is een belangrijke reden om met mobiliteit aan de slag te gaan. 28
Inzetten op mobiliteitsbevorderende maatregelen Om goed om te gaan met de overschotten die op korte termijn verwacht worden en de tekorten op langer termijn is het van belang dat schoolbesturen (in (inter)regionale samenwerkingsverbanden) bewust inzetten op mobiliteit. Belangrijk hierbij is dat het bestuur inzicht heeft in de ontwikkelingen in de leerling-populatie en aan strategische personeelsplanning doet. Ook het zonder meer hanteren van het ‘last in first out’ systeem, moet kritisch tegen het licht worden gehouden. Scholen zouden er goed aan doen met leeftijdscohorten te werken en daar binnen het ‘last in first out’ principe te hanteren. Hierdoor voorkom je dat alle jongeren in het team verdwijnen. Op deze manier wordt er op een meer zakelijke manier naar de organisatie gekeken. Ook is het van belang ervoor te zorgen dat mensen die niet op hun plek zitten een nieuwe uitdaging aangeboden krijgen. Scholen krijgen ook steeds meer deze mogelijkheid aangezien ze zich steeds meer in een vraaggerichte in plaats van een aanbodgerichte arbeidsmarkt bevinden. Door een groot aanbod van afgestudeerde pabo-studenten kunnen schoolbesturen op basis van kwaliteit en potentie een keuze maken. Welke mogelijkheden zijn er? Mogelijkheden die tijdens het verkennende onderzoek naar voren kwamen om te werken aan mobiliteit (en daarmee mogelijke overschotten op te vangen) zijn enerzijds gericht op het bevorderen van mobiliteit bij reeds zittende leerkrachten, maar ook bij pabo-studenten of net-afgestudeerden van de pabo. Voor zittende leraren zijn de volgende mogelijkheden geopperd: het werken met snuffelstages, mobiliteit als onderdeel van strategisch personeelsbeleid inzetten, het inzetten van vervangingspools, het opzetten van mobiliteitscentra en een exitbureau en het investeren in de opleiding van leraren in het primair onderwijs zodat ze in het voortgezet onderwijs aan de slag kunnen. Bij pabo-studenten gaat het om het met “de paplepel ingieten” van mobiliteit, zodat ze in een regio aan de slag willen waar nog vraag is naar leerkrachten. Belangrijk hierbij is dat de huisvesting voor deze groep goed is geregeld. Ook het stimuleren van het behalen van een tweedegraads bevoegdheid is een optie, bijvoorbeeld door bi-certificering. Op deze manier blijft deze groep behouden voor de onderwijssector voor tijden van tekorten. Voor bijna alle mobiliteitsbevorderende maatregelen geldt dat een goede samenwerking tussen de besturen en de opleidingsinstituten in de regio een essentiële voorwaarde is. Het organiseren van stimulerende maatregelen zoals snuffelstages en het leggen van de contacten met andere organisaties in de regio vraagt een extra inzet van de schoolbesturen. Aanbevelingen voor de toekomst - Stimuleren oprichting regionale mobiliteitscentra In een aantal regio’s is de vervanging al geregeld met regionale vervangerspools. Deze vervangerspools kunnen zich, in navolging van het voorbeeld van het PON, ontwikkelen tot een regionaal mobiliteitscentrum. Om hieraan invulling te geven zullen de besturen, die samenwerken in de regionale vervangerspool, zich moeten committeren en moeten investeren, zoals ook in het PON is gebeurd. Binnen het mobiliteitscentrum kan vervolgens ook gezamenlijk contact gezocht worden met andere bedrijven zoals in LIFT is gebeurd. Het regionale mobiliteitscentrum is dan
29
niet alleen een manier om de overschotten in de regio op te vangen, maar ook een kweekvijver voor mobiliteit van zittend personeel en een leerplaats voor startende leraren. Het mobiliteitscentrum van PON is het enige regionaal mobiliteitscentrum dat bekend is binnen het primair onderwijs. Het opzetten van een dergelijke regionaal centrum zou vanuit de sociale partners extra gestimuleerd kunnen worden. - Stimuleren bi-certificering pabo-studenten Pabo’s kunnen hun studenten stimuleren te werken aan bi-certificering. De studenten zouden naast hun pabo-diploma bijvoorbeeld ook een tweedegraads bevoegdheid kunnen halen. Op deze manier wordt de arbeidsmarktpositie van deze groep studenten versterkt. Dit kan op termijn een oplossing bieden voor het tekort aan leraren in het voortgezet en middelbaar beroepsonderwijs. Belangrijk hierbij zijn een goede samenwerking tussen de pabo’s en tweedegraads lerarenopleidingen. Een mogelijkheid om dit te stimuleren is bijvoorbeeld een tegemoetkoming in de studiekosten vanuit de sector, aangezien onlangs de kosten voor een tweede hbostudie zijn verhoogd. - Stages in een andere regio Binnen de opleidingen voor leraren pabo dan wel tweedegraads zou mobiliteit in het onderwijs en doorontwikkeling een onderdeel uit kunnen maken van het curriculum. Een student kan al tijdens zijn studie gestimuleerd worden om in een andere regio, stad of land te gaan stagelopen. Op deze manier kan een student al ervaren hoe mobiliteit kan bijdragen aan zijn eigen ontwikkeling. De opleidingsinstituten zullen wel deze mogelijkheden zoals stages in andere steden en regio’s of in het buitenland extra moeten faciliteren. - Reistijdenvergoeding Een knelpunt voor mobiliteit is de beperkte reiskostenvergoeding en de reistijd. Om mobiliteit over grotere afstanden te stimuleren, kan de tijd die besteed wordt aan woon-werkverkeer voor een deel worden gezien als werktijd. De sociale partners zouden hierover afspraken kunnen maken. - Het verleggen van de knip Een mogelijke oplossing voor de verwachte overschotten en tekorten is het verleggen van de “knip” tussen instellingen voor kinderopvang, basisonderwijs en voortgezet onderwijs. De krimpende kernen kunnen zijn gediend met een goed lokaal voorzieningenniveau voor peuters, kleuters en jonge kinderen, en een goed voorzieningenniveau op enige afstand voor oudere kinderen. Dat betekent dat in de kernen kinderopvang en onderbouw van de basisschool integraal worden opgezet. Groep 6,7 en 8 kan worden gekoppeld aan de onderbouw van een school voor voortgezet onderwijs, waardoor een nieuw soort junior college ontstaat. Behalve voor de kernen en de bewoners daarvan is er effect voor besturen en personeel. Het personeel is breder inzetbaar, omdat zij de keuze hebben voor het jonge dan wel het oudere kind – doorlopend naar het voortgezet onderwijs.
30
- Bekostiging van de leerling geleidelijk afbouwen Schoolbesturen die geconfronteerd worden met een sterke leerlingendaling en daardoor met boventallig personeel zouden meer tijd moeten krijgen om hun organisatie hierop aan te passen. De lumpsum wordt jaarlijks vastgesteld op basis van de leerlingenaantallen van het jaar ervoor. Door het mogelijk te maken een langere periode (meer dan de t-1 jaar) het boventallige personeel te financieren, zouden mogelijke ontslagen vermeden kunnen worden.
31
Bijlage 1: contactgegevens geïnterviewden Henk Gielis Fontys PABO Sittard E:
[email protected] T: 0877-879859 W: www.denieuwstepabo.nl Hans Bouwhuis Stichting Invitare Openbaar Onderwijs E:
[email protected] T: 0485-310263 W: www.stichting-invitare.nl Mini Schouten Personeelscluster Oost Nederland (PON) E:
[email protected] T: 0613410715 W: www.ponprimair.nl Ronald Kerkhoven PiO invalpool E:
[email protected] T: 030-600 8818 W: www.piopersoneel.nl Rob Naarden APO Amsterdam E:
[email protected] T: 020-6400982 W. www.vooreenamsterdamseklas.nl Jan Jenneskens Dynamiek Scholengroep E:
[email protected] T: 077-4678020 W: www.dynamiek.nu Bart Kestens Stichting Boor E:
[email protected] T: 010-2821878 W: www.stichtingboor.nl Myriam van Drunen, LIFT Werknetwerk, E:
[email protected] T: 045-579 44 29 W: www.liftnet.nl
32
Wim Rongen Almeerse Scholengroep E:
[email protected] T: 036-5406306 W: www.almeersescholengroep.nl
33
34
