Rapport Kwaliteit- & Projectmanagement 360 Naam
Test Kandidaat
Inhoudsopgave 1. 2. 3. 4. 5.
Inleiding Sterkte/zwakte-analyse Feedback open vragen Overzicht competenties Persoonlijk ontwikkelingsplan
Inleiding Voor u ligt het rapport van de Kwaliteit- & Projectmanagement 360, waarin de gegevens zijn verwerkt van uzelf en anderen die u verzocht heeft mee te werken. Sterkte/zwakte-analyse
U treft eerst een sterkte/zwakteanalyse aan. Hierin wordt aangegeven welke competenties door de respondenten en uzelf als relatief sterk en als relatief zwak worden beoordeeld. U kunt zien of men het met elkaar eens is of dat er verschillen naar voren komen. Deze gegevens kunt u gebruiken voor uw persoonlijk ontwikkelingsplan. Resultaten
Bij de resultaten worden eerst de antwoorden van de respondenten op de open vragen weergegeven. Vervolgens treft u een grafische weergave van de resultaten aan. Deze grafische weergave toont eerst een samenvatting met een overzicht van uw scores op alle competenties, gevolgd een detail weergave per competentie. Hierbij zijn per gedragskenmerk de resultaten weergegeven. Persoonlijk ontwikkelingsplan
Uiteindelijk kunt u het ontwikkelingsplan opstellen door aan te geven welke competenties, of aspecten daarvan, u verder wilt ontwikkelen. Hiermee geeft u richting aan uw persoonlijke ontwikkeling.
Pagina 2 van 20
Respondenten De volgende personen zijn aangemeld als respondent voor deze 360 graden feedback vragenlijst. Voor elke deelnemer wordt vermeld of de vragenlijst al dan niet voltooid is : Zelf Anderen
Test Kandidaat
Afgerond
Test Respondent1 Test Respondent2 Test Respondent3
Afgerond Afgerond Afgerond
Betekenis van de getallen In dit rapport worden getallen gebruikt voor het weergeven van de mate waarin iemand een bepaalde competentie beheerst. De getallen hebben de volgende betekenis : 1
Medewerk(st)er laat consistent een beperkte prestatie zien en voldoet niet aan de verwachtingen op dit aspect.
2
Medewerk(st)er zou beter kunnen presteren op dit aspect en bereikt niet altijd het gewenste niveau.
3
Medewerk(st)er laat een passend niveau van prestatie zien in relatie tot de verwachtingen.
4
Medewerk(st)er laat een goede prestatie zien en overstijgt het verwachte niveau voor de functie.
5
Medewerk(st)er laat een consistent excellente prestatie zien op dit aspect en behoort hiermee tot de top.
N
Indien de vaardigheid niet van toepassing is of als men dit niet heeft kunnen waarnemen, is de N omcirkeld.
Pagina 3 van 20
2 Sterkte/zwakte-analyse In dit onderdeel van het rapport worden alle resultaten van het 360 graden feedback vragenlijst weergegeven. In sectie 2.1 staat een sterkte/zwakteanalyse van de competenties. Per respondentengroep zijn maximaal de drie relatief sterkste en zwakste competenties weergegeven, op basis van de gemiddelde score. Deze score is tussen haakjes weergegeven. Dit overzicht geeft inzicht in uw relatief sterke competenties en zwakke competenties, volgens uzelf en de respondenten. Daarna wordt in sectie 2.2 en 2.3 een vergelijkbare analyse uitgevoerd op basis van de gedragskenmerken, de vragen waaruit de lijst is opgebouwd. De maximaal vijftien hoogst en maximaal vijftien laagst beoordeelde zinnen zijn geselecteerd, op basis van de gemiddelde overall score van alle respondenten. Achter de gedragsindicatoren staat vermeld bij welke competentie deze zinnen horen en wat de gemiddelde score per respondentengroep is. Dit overzicht stelt u in staat precies te analyseren waar u sterk en minder sterk in bent. Tot slot in sectie 2.4 vindt u een overzicht van de belangrijkste verschillen tussen uw eigen beoordeling en beoordeling van de andere respondenten. Wij wensen u veel succes bij de analyse.
2.1 Detail overzicht
Zelf Anderen
Relatief sterk
Relatief zwak
Probleemanalyse (4.8) Nauwkeurigheid (4.8)
Plannen en organiseren (4.2) Kwaliteitsgerichtheid (4.2)
Assertiviteit (3.3) Kwaliteitsgerichtheid (3.3)
Probleemanalyse (3.1) Nauwkeurigheid (3.1)
Pagina 4 van 20
2.2 Overzicht sterke gedragsindicatoren Gem
Z
A
1
Komt met ideeën en voorstellen voor verbetering van werkwijzen en systemen.
4.3
5.0
3.7
2
Ziet samenhang in ingewikkelde problemen.
4.3
5.0
3.7
3
Weet door het stellen van de juiste vragen de gewenste informatie naar voren te halen.
4.2
5.0
3.3
4
Behoudt ook in een stressvolle omgeving zorgvuldigheid, nauwkeurigheid.
4.2
5.0
3.3
5
Weet adequaat en snel te reageren op vragen, opmerkingen en kritiek.
4.2
5.0
3.3
6
Stelt prioriteiten, durft minder hoge prioriteiten uit te stellen.
4.2
5.0
3.3
7
Is accuraat en werkt foutloos.
4.2
5.0
3.3
8
Confronteert de ander bij inconsequenties in het verhaal.
4.2
5.0
3.3
9
Maakt gebruik van schema's om te plannen en te organiseren.
4.2
5.0
3.3
Pagina 5 van 20
2.3 Overzicht zwakke gedragsindicatoren Gem
Z
A
1
Structureert informatie, creëert overzicht voor anderen.
3.3
4.0
2.7
2
Dringt snel tot de kern van een probleem door.
3.5
4.0
3.0
3
Onderscheidt feiten van beweringen en opvattingen.
3.5
4.0
3.0
4
Is in staat om constructief en soepel om te gaan met teleurstellingen of persoonlijke tegenslagen.
3.5
4.0
3.0
5
Documenteert eigen administratie op dusdanige wijze dat het overzichtelijk en gemakkelijk te vinden is.
3.5
4.0
3.0
6
Geeft er blijk van actief te luisteren naar de ander en antwoordt zorgvuldig.
3.5
4.0
3.0
7
Analyseert fouten, leert van fouten, staat kritisch ten opzichte van eigen handelen.
3.5
4.0
3.0
8
Geeft snel en tijdig management informatie
3.7
4.0
3.3
9
Creëert rust en duidelijkheid bij hectische omstandigheden.
3.7
4.0
3.3
Pagina 6 van 20
2.4 Verschillen zelf en respondenten Deze paragraaf geeft competenties en gedragskenmerken weer waarop uw score het meest afwijkt van die van de overige respondenten. Eerst worden de competenties weergegeven waarop uw respondenten uw vaardigheden hoger dan wel lager beoordelen. Vervolgens worden de gedragskenmerken weergegeven waarop u uw eigen vaardigheden lager waardeert dan anderen. Daarna worden de gedragskenmerken weergegeven waarop u uw eigen vaardigheden hoger waardeert dan anderen. In beide gevallen worden maximaal 3 competenties en 8 gedragskenmerken weergegeven.
Competenties
Anderen hoger
Anderen lager
Geen
Probleemanalyse (-1.7) Nauwkeurigheid (-1.7)
Anderen hoger Gedragsindicatoren
Geen
Anderen lager Gedragsindicatoren
Gaat systematisch op zoek naar de oorzaken van problemen. Zorgt ervoor dat gemaakte afspraken gemakkelijk terug te vinden zijn. Is in staat weloverwogen en met zicht op risico te handelen onder wisselende, onverwachte omstandigheden. Durft anderen te confronteren. Toetst analyse op betrouwbaarheid en volledigheid Stelt prioriteiten, durft minder hoge prioriteiten uit te stellen. Behoudt ook in een stressvolle omgeving zorgvuldigheid, nauwkeurigheid. Is accuraat en werkt foutloos.
-2.3 -2.3 -2.0 -2.0 -2.0 -1.7 -1.7 -1.7
Pagina 7 van 20
3 Feedback open vragen De respondenten hebben ook een aantal open vragen beantwoord. Deze antwoorden zijn letterlijk overgenomen. Vraag 1 Response
Welke tips heb je voor mijn ontwikkeling? 1
Ik zou je willen aanraden wat meer te lezen over project management.
2
Ik heb geen tips voor je ontwikkeling.
3
Ga vooral zo door zoals je bezig bent.
Pagina 8 van 20
4 Detail overzicht 4.1 Overzicht van de beoordelingen per competentie Hieronder zijn per competentie de scores per respondentengroep weergegeven. De respondentengroepen zijn : ZELF ANDEREN A
Stressbestendigheid In staat zijn onder stressvolle omstandigheden effectief te blijven functioneren.
B
4.8 3.1
Z AN
4.2 3.3
Z AN
4.8 3.1
Z AN
4.2 3.2
Z AN
4.5 3.2
Plannen en organiseren In staat zijn om activiteiten en werkzaamheden te plannen en te organiseren.
F
Z AN
Probleemanalyse In staat zijn om complexe vraagstukken of moeilijke situaties te analyseren en oorzaak en gevolg te onderkennen.
E
4.5 3.2
Kwaliteitsgerichtheid Er op gericht zijn een hoge kwaliteit te leveren en zaken te perfectioneren.
D
Z AN
Nauwkeurigheid In staat zijn secuur te werken en oog te hebben voor details en verbanden.
C
Z AN
Luistervaardigheid In staat zijn om de essentie uit gesproken woord te halen en de ander te stimuleren zijn boodschap over te brengen.
Pagina 9 van 20
G
Assertiviteit Komt op voor eigen meningen, ook als er vanuit de omgeving druk op wordt gelegd.
Z AN
4.5 3.3
Pagina 10 van 20
4.2 Overzicht van de beoordelingen per gedragskenmerk
A
Stressbestendigheid ZELF ANDEREN
Z AN
In staat zijn onder stressvolle omstandigheden effectief te blijven functioneren.
Z AN
4.5 3.2
Is in staat weloverwogen en met zicht op risico te handelen onder wisselende, onverwachte omstandigheden.
Z AN
5.0 3.0
2
Is in staat om constructief en soepel om te gaan met teleurstellingen of persoonlijke tegenslagen.
Z AN
4.0 3.0
3
Stelt prioriteiten, durft minder hoge prioriteiten uit te stellen.
Z AN
5.0 3.3
4
Creëert rust en duidelijkheid bij hectische omstandigheden.
Z AN
4.0 3.3
1
Pagina 11 van 20
B
Nauwkeurigheid ZELF ANDEREN
Z AN
In staat zijn secuur te werken en oog te hebben voor details en verbanden.
Z AN
4.8 3.1
Documenteert eigen administratie op dusdanige wijze dat het overzichtelijk en gemakkelijk te vinden is.
Z AN
4.0 3.0
2
Zorgt ervoor dat gemaakte afspraken gemakkelijk terug te vinden zijn.
Z AN
5.0 2.7
3
Behoudt ook in een stressvolle omgeving zorgvuldigheid, nauwkeurigheid.
Z AN
5.0 3.3
Is accuraat en werkt foutloos.
Z AN
5.0 3.3
1
4
Pagina 12 van 20
C
Kwaliteitsgerichtheid ZELF ANDEREN
Z AN
Er op gericht zijn een hoge kwaliteit te leveren en zaken te perfectioneren.
Z AN
4.2 3.3
1
Komt met ideeën en voorstellen voor verbetering van werkwijzen en systemen.
Z AN
5.0 3.7
2
Onderzoekt verscheidene actieplannen en experimenteert met nieuwe methodes en benaderingen.
Z AN
4.0 3.3
3
Creëert duidelijkheid voor nieuwe medewerkers, door documenteren van werkprocessen.
Z AN
4.0 3.3
4
Analyseert fouten, leert van fouten, staat kritisch ten opzichte van eigen handelen.
Z AN
4.0 3.0
Pagina 13 van 20
D
Probleemanalyse ZELF ANDEREN
Z AN
In staat zijn om complexe vraagstukken of moeilijke situaties te analyseren en oorzaak en gevolg te onderkennen.
Z AN
4.8 3.1
1
Dringt snel tot de kern van een probleem door.
Z AN
4.0 3.0
2
Ziet samenhang in ingewikkelde problemen.
Z AN
5.0 3.7
3
Gaat systematisch op zoek naar de oorzaken van problemen.
Z AN
5.0 2.7
4
Toetst analyse op betrouwbaarheid en volledigheid
Z AN
5.0 3.0
Pagina 14 van 20
E
Plannen en organiseren ZELF ANDEREN
Z AN
In staat zijn om activiteiten en werkzaamheden te plannen en te organiseren.
Z AN
4.2 3.2
1
Stelt een realistisch, haalbaar en volledig actieplan op.
Z AN
4.0 3.3
2
Structureert informatie, creëert overzicht voor anderen.
Z AN
4.0 2.7
3
Geeft snel en tijdig management informatie
Z AN
4.0 3.3
4
Maakt gebruik van schema's om te plannen en te organiseren.
Z AN
5.0 3.3
Pagina 15 van 20
F
Luistervaardigheid ZELF ANDEREN
Z AN
In staat zijn om de essentie uit gesproken woord te halen en de ander te stimuleren zijn boodschap over te brengen.
Z AN
4.5 3.2
1
Onderscheidt feiten van beweringen en opvattingen.
Z AN
4.0 3.0
2
Geeft er blijk van actief te luisteren naar de ander en antwoordt zorgvuldig.
Z AN
4.0 3.0
3
Confronteert de ander bij inconsequenties in het verhaal.
Z AN
5.0 3.3
4
Weet door het stellen van de juiste vragen de gewenste informatie naar voren te halen.
Z AN
5.0 3.3
Pagina 16 van 20
G
Assertiviteit ZELF ANDEREN
Z AN
Komt op voor eigen meningen, ook als er vanuit de omgeving druk op wordt gelegd.
Z AN
4.5 3.3
Durft stelling te nemen.
Z AN
4.0 3.3
2
Weet adequaat en snel te reageren op vragen, opmerkingen en kritiek.
Z AN
5.0 3.3
3
Blijft kalm bij persoonlijke verwijten.
Z AN
4.0 3.7
Durft anderen te confronteren.
Z AN
5.0 3.0
1
4
Pagina 17 van 20
5 Persoonlijk ontwikkelingsplan De 360 graden feedback dient ervoor inzicht te krijgen in uw competenties. Dit zelfinzicht wordt pas echt waardevol als u het gebruikt voor uw persoonlijke ontwikkeling. Een goede methode daarvoor is het opstellen van een persoonlijk ontwikkelingsplan, in voorkeur in overleg met een coach, hr-consultant of uw manager. Er zijn verschillende sjablonen voor ontwikkelingsplanning. Wellicht beschikt uw organisatie of adviseur over een bepaald ontwikkelingsplan, vraag daarnaar. Hieronder worden een aantal vragen gesteld die in vele ontwikkelingsplannen voorkomen.
Wat is uw loopbaandoel op langere termijn? (5-10 jaar)
Wat is uw loopbaandoel op kortere termijn? (1-2 jaar)
Pagina 18 van 20
Wat zijn uw belangrijkste drijfveren voor deze doelen? Wat motiveert u?
Wat valt u op aan de resultaten van het rapport in het licht van uw doelen?
Welke competenties wilt of dient u verder te ontwikkelen om uw doelen te realiseren? Benoem de competenties en de bijbehorende gedragsindicatoren.
Pagina 19 van 20
Welke concrete acties wilt u daarvoor ondernemen. Denk aan cursussen, experimenteren, feedback vragen.
Met wie wilt u uw ontwikkeling evalueren en wanneer?
Pagina 20 van 20
